银行管理人员心得体会

银行管理人员心得体会（精选12篇）

银行管理人员心得体会 篇1

9日在安徽代表团参加审议时关于推进作风建设的重要讲话，在各级党员干部中引起了热烈反响。强调，作风建设永远在路上。各级领导干部都要既严以修身、严以用权、严以律己，又谋事要实、创业要实、做人要实。“三严三实”重要论述，具有重大现实针对性和深远历史意义，为加强党风政风作风建设提供了指南。通过学习的“三严三实”推进作风建设的重要讲话，我深刻体会到作为一名基层纪检监察干部的责任感与使命感，要时刻以的讲话为指针，以好的作风用权，以好的作风律己，更要以好的作风谋事创业，实实在在做人，实实在在做事。

强调作风建设“三严三实”，论述精辟，既高瞻远瞩又有深刻的思想，顺应民心，合乎民意，奏响了新形势下加强作风建设的“最强音”;强调的‘三严’‘三实’，是我们基层干部做人做事的行动准则。眼下正在深入开展群众路线教育实践活动，这一新论述，对于我们改进作风，是一剂醒脑洗心的“良方”。如何坚持“三严三实”，就必须从严格自己做起，从一点一滴的事情做起。

首先要进一步加强自身素质建设。只有通过不断提高自身业务素质、服务意识、大局意识，才能使我在思想上、行动上牢牢与党中央的要求、人民群众的需要保持一致，更好的为人民群众服务。只有以更高的标准、更严的纪律要求自己，才能树立能干事、会干事、干好事的纪检监察干部形象。

其次依法依纪做好本职工作。不仅在日常工作要严格按照党章党纪注意自己的言行，在生活中也要当表率树立我党干部的良好形象。还要提高拒腐防变能力，在工作于生活上始终坚持党中央的各项规定，中央要求全党做到的自己要执行，中央明令禁止的自己坚决不做。让权利规范在制度的笼子里，让人民群众监督权利。

时刻牢记八项规定，要从自身做起，不折不扣的落实中央关于改进工作作风、密切联系群众的相关要求。对领导交办工作不扯皮、不推诿、不懈怠，对各项工作做到深入了解真实情况，解决实际问题，不走过场;厉行节俭节约，制止奢侈浪费;自觉接受群众监督，严于律己、做出表率。

银行管理人员心得体会 篇2

就中国农业银行而言,作为国有四大行之一,基于长久的历史发展与沉淀,我们有良好的基础和绝对的资源领先。 有优秀的产品,有过硬的技术后台,有庞大的网点分布,这些都是我们已经成熟,值得一提的优势。但是与此同时,我们已经不能满足于此。作为一个柜面工作人员,首先要树立营销意识。在前一个满足客户需求,即办理好基础业务之后,尽一切可能挖掘客户潜在的需求。这往往是最容易忽略的一步,而恰恰也是最重要的一步。在营销学中有一句话, 没有推销不出去的产品,只有不打动人的说词。可能简单的有取款耗费的时间仅是短短几十秒,但是,这也意味着你拥有这么长的时间可以接触到一个新的客户,每天临柜8小时接触上百个客户,我们错过了多少推荐理财的机会,发现优质客户的机会?

其次要建立服务关系。即是我们所说的老客户。在经营成本里有一种说法。留住一个老客户的成本是创建一个新客户的30%。客户坐在玻璃窗外签下字,结束的是今天这一笔业务,而非是他与我、他与农行之间的服务往来。所以,如何能在业务中,快速形成你与客户之间的关系,回归到上述所说的最重要的那步———营销。只是在这里,因此营销将以营销产品拓展到营销服务,营销你自己。

服务作为第三产业,现正以一股强大的力量向第一、二产业发起挑战。中国的经济体制改革是大势所趋,是国家经济发展的必然。服务创新层出不穷,社会竞争已经由推崇硬实力逐渐转向软实力。但是,归根结底,服务管理的最终目的,也是满足客户,创造更大需求,实现价值。

银行管理人员心得体会 篇3

关键词：人员因素；商业银行；操作风险管理

根据巴塞尔协议，操作风险是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险。这种风险广泛存在于银行经营管理的各个方面，是银行面临三大风险之一。从定义上看，引发操作风险的事件类型主要可分为四类： 人员、系统、流程和外部事件。其中人员因素是导致操作风险的重要因素，这是因为一方面操作风险可以直接由内部欺诈、违规交易等直接性的人员因素引起，另一方面因系统、流程及外部事件等非人员因素操作风险也常常由人员引发。因此，可以说，控制人员因素操作风险是操作风险管理的核心。

一、人员因素操作风险的主要特点

人员因素导致的操作风险主要可以分为三种类型： 一是道德因素与犯罪： 主要包括内部欺诈、有意识的违规交易； 二是工作疏忽造成的失误： 包括工作失误、无意识的违规交易行为； 三是劳动力或员工能力的缺乏： 如人员缺乏、工作错误、员工缺乏培训导致的能力不足。其主要特点表现为：

1. 普遍性

在银行的日常经营业务中，除了可以自助办理的业务外（如电子银行业务、使用自助服务设备业务），其他所有的业务均需要由银行工作人员进行直接操作。因此，对于人员因素导致的操作风险在整个银行系统具有普遍性特征，也就是说，只要有人员操作的存在就有人员因素操作风险的存在，而且这种风险不仅会存在于商业银行所有前中后台业务，还会发生在为防范风险而设定的特定岗位中。

2. 高危低频性和高频低危性

人员因素导致的操作风险还表现出了高危低频性和高频低危性的特点。从已经曝光的操作风险事件来看，一些涉及人员因素的操作风险重大事件，虽然带来的损失巨大但是频率并不是太高，在操作风险事件中所占比例也并不太大，这是因为损失巨大的事件往往涉及到员工内部欺诈、有意识违规等故意行为等情，这样，对于员工来说就存在一定的违规成本（一旦暴露后果严重），因此在员工不能获得较大的利益情况下，很少有人会去冒险，且这样的机会也较为有限，因此损失巨大或危害巨大的操作风险时间发生率并不高，因而这样的事就呈现出了高危低频的特点。对于操作风险的另一个特点—高频低危，原因在于具备这种特点的操作风险事件发生的可能性很高，绝大多数也属于非故意的行为（操作风险本身就具有不可完全避免的特点），且往往带来的损失也不会太大或者说危害不会太大，因此这类事件有高频低危的特点。

3. 人员素质是影响人员因素操作风险的关键因素

专业素质和道德素质是人员素质两个主要方面。其中，专业素质主要是指操作熟练程度、业务熟悉程度、专业知识掌握水平和操作风险防控意识等，专业素质是影响人员非故意性操作风险的主要因素；道德素质是人们道德方面的内在基础，包含了一个人的德修养和道德情操，体现着一个人的道德水平和道德风貌，它是导致人员故意性操作风险的主要原因。

二、商业银行控制人员因素操作风险的对策

结合以上对人员因素导致的操作风险管理的特点分析，笔者认为应从以下几个方面强化管理：

1.建设科学的人力产权激励制度

科学的人力产权激励制度关系到商业银行经营绩效的优劣和人力资本运营管理的成功与否。建设科学的人力产权激励制度本质上是要坚持以人为本，根本目的是有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。人力产权激励制度建设可以分为两个子层面，即人力资源技术层面建设和人力资源非技术层面建设。

（1）人力资源技术层面建设

技术层面的人力产权激励制度建设，指的是商业银行通过一系列的专业培训等途径以提高银行员工的个人专业素质。员工的个人专业素质得到提高后，工作中的操作会得到进一步规范，工作效率也将进一步提高，操作风险发生的概率将会大大降低。

（2）人力资源非技术层面建设

非技术层面的人力产权激励制度建设指的是商业银行通过合理的方法防范员工的道德风险，促使银行员工做到敬业和守责。防范员工的道德风险除了可以通过加强道德引导和加强道德教育外，更重要的是要处理好员工个人责任与利益的关系，尽力实现清晰界定，从而使员工能够自主地提升自身的人力资本素质和觉悟，主动规避操作风险，甚至积极参地参与到银行操作风险的防范行动中来。

2.做好基层员工的个人职业生涯规划

做好员工的个人职业生涯规划也是人力产权激励制度的重要组成部分，商业银行要控制人员因素导致的操作风险离不开对员工的职业生涯规划。尤其在操作风险多发的基层岗位，做好员工的职业生涯规划尤为重要。这是因为基层业务人员的职业起点必较低，面对的发展和自我提高的机遇相对也比较少，因此更容易滋生懈怠、厌倦等不良工作情绪，在这些负面情趣的影响下很容易在工作中产生经验式的机械操作，从而为引起操作风险埋下隐患。因此，商业银行应该做好基层业务人员的职业生涯规划，积极创造基层业务人员参与银行风险管理和发展规划工作的机会，鼓励他们积极思考，勇于献计献策，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业，这样，不仅有助于提高基层员工的自我认知，更加有助于其将在工作中产生的伴懈怠、厌倦等不良情趣，转变为自觉地为银行的操作风险管理服务的热情，从而可以有效地防止操作风险的产生。

3.员工能力与岗位的匹配管理

员工的能力与岗位不匹配，会造成人力资源利用不当的问题，进而也会引发操作风险。针对这种情况，商业银行可以通过建立员工岗位管理文件专门记录每个员工的责任职能，同时制定员工的须遵守的员工行为准则，通过该文件的记录并结合对员工的日常考核，可以判断该员工的能力是否与该岗位相匹配。如果不匹配，应该判断造成这种情况的原因：如果是缺乏岗位培训，银行应加强对该岗位员工的岗位培训，以使其尽快适应该岗位的要求；如果是因为银行提供的环境空间不够，例如由于人们完成任务所需时间不够、已经达到能力的上限等，针对这种情况，银行应该通过扩充环境空间，以预防错误的发生；如果是因为员工专业素质有限而无法满足岗位要求，抑或道德品质存在问题不适合该岗位，银行则应对岗位人员进行重新调整。

4.建立人员因素引发的重大事件应急预案

商业银行所经营的业务和产品本质上是信用和服务。因此对于商业银行来说建立重大事件应急预案关键就是要以此尽量减少银行的经济和信用损失，防止信用危机的发生。这种应急措施体现在：（1）对涉案员工做好案后控制。一旦操作风险案件发生后银行应能够及时对涉案员工实行有效控制，防止其案后逃避责任（ 如人员外逃、流窜等），避免使事态进一步扩大以及进一步加大对银行的不良影响。（2）做好案件发生后银行及时与外界的信息交流工作。一旦银行爆发重大的人员性操作风险事件后难免会对银行的声誉造成不良影响，当今信息网络发达，如果银行不能及时对事件进行回应以及做好后续的事件调查进展情况的公布，一些不实的信息报道就会通过发达的信息网络系统得到迅速传播，短时间内可能会成倍扩大事态的严重性，进而会对银行造成的更大的名誉和经济损失，甚至引发信用危机，对银行造成致命打击。

5.塑造良好的商业银行企业文化

商业银行加强人员管理不仅应从制度层面着手，企业文化和价值认同这些精神层面对员工的引导也至关重要。企业文化是长期形成的，是具有本企业特征的、全体员工普遍认同的企业基本价值观、处事原则和信用方式的集合体。企业文化可以以一种无形的、稳定的力量影响企业每一位员工的行为方式，促使其行为符合企业目标的要求，这种力量体现在：在良好的企业文化氛围当中，能够增强企业员工的归属感和对集体价值的企业认同感，从而在企业内部形成一种无形动力推动操作风险管理内部控制制度的有效执行。因而塑造良好的商业银行企业文化，能够增强企业凝聚力，使企业目标得到广大员工的强烈认同，进而使企业内部控制得到自觉、主动、有效的执行，从而提高商业银行操作风险管理水平。

三、结语

操作风险管理作是商业银行风险管理的重要组成部分，而操作风险管理实质上就是对人的管理，这是因为人员因素是惟一能发挥主观能动性的因素，其在引发操作风险的四大因素中占有直接的、重要的主导地位，而其他非人员因素也只能在人员因素的支配下才能发挥作用。银行业对操作风险的有效管理，必需将其落实到银行每个员工的具体操作上才能实现。本文依据人员因素引发的操作风险的特点，提出了建设科学的人力产权激励制度、做好基层员工的个人职业生涯规划、员工能力与岗位的匹配管理、建立人员因素引发的重大事件应急预案、塑造良好的商业银行企业文化五方面的控制人员因素导致的操作风险的对策。

参考文献：

[1]卡罗尔·亚历山大，2005. 商业银行操作风险[M]. 北京：中国金融出版社.

[2]张鑫.基于人力资本产权的国有商业银行公司治理研究[D]. 南京： 河海大学，2006： 22 — 23.

[3]兰莉.商业银行操作风险的特征、成因及控制[J].金融论坛，2010，（5）.

银行从业人员规范心得体会 篇4

在我行的每日班前会上，我认真学习了“《银行从业人员职业操守》解读”。通过这次学习，我深深体会到作为一名建设银行员工的职业责任感。下面是我个人的一点真实体会，具体有以下几个方面：

一、由个人形象看整体形象，由整体形象看银行素质。

一个员工的个人仪表，不仅仅代表了自己的外在形象，更深层次地反映了一个人生活态度、工作态度。从客户踏进建行的那一刻起，我们的个人形象、行为表现，都关系到客户对银行的看法。我们每一个人不止代表自己坐在这个位置上，而是代表了建设银行这个金字招牌的一部分。从整洁的发型、干净的工作装，到面对客户时一个真心的微笑、一声亲切的问候，都是在一点一滴的展现个人魅力，也是在展现我们银行的精神面貌。良好、严谨、专业的形象，能提高行业的专业性，更会加深客户对银行的信任。时刻将自己的行为与银行紧紧的联系在一起，不但要尊重自己的选择、还要对自己的选择担负责任。

二、在工作中不断学习、丰富自己的多种能力

工作态度决定工作效率。不一样的工作态度，得出的工作效果自然也就不一样。我们要用《银行从业人员职业操守》里已有的标准衡量、思考自己，并以〈银行从业人员职业操守〉的标准要求、完善自己。学无止境，在我们的工作过程中，每年的新业务培训、新一代系统升级等等，从来都没有停止过学习。怎样学习、学习什么样的知识，这是要认真思考的。学习到的知识永远都是自己的，你的优秀表现决定了你的考评。只有做好自己本职工作、遵守各项规章制度、尽忠职守、不断进取、不断提高自己的业务水平、个人修养与素质，才能更好的服务客户。时刻保持学习的热情、及时更新新业务知识、熟练掌握业务技能，与时俱进，让自己和建设银行这个名字一起闪光。

三、提高服务意识热情服务于大众

建设银行是我国四大专业银行中的一员，是银行业的中流砥柱，它也是一个服务公众的服务行业。不但要求我们具有过硬的专业水平，还要求我们以服务的姿态来为客户提供满意的服务。作为它的一名工作人员，我们就是专业的代名词，跟客户相比，我们只是认知的专业知识比别人多一点，能在建设银行这个平台上，为客户提供一定的帮助。客户眼里的你，只有提供优质服务的义务，没有什么特别的权力。客户尊重你，是你的服务给他（她）们工作带来了帮助和便利。做好自己的本职工作，规范操作程序，是对工作的负责，更是对客户负责。客户就是上帝，是银行业务赖以发展的基本因素，要善待给予我们支持的客户。客户的满意是我们的应该做的，满意的客户才会回报我们，这才是我们的最终追求目标。现在，在同一条街上，林林总总的银行满眼都是，都做着相同或类似的业务，客户为什么要选择建行？可能就是因为你的一个真诚的微笑、一句关怀的话语、一次善意的提醒！

四、尊重同事 建立信任的合作关系

分享是一种美德。有人愿意与你共同分享，说明你人缘好、有亲合力，这是你的幸福！一天24小时中，（除了睡觉的8小时）有8小时的时间都是跟同事在一起度过的。也就是说，在我们工作的几十年里，有三分之一的时光，是在跟同事交往、合作。为了自身利益也好，为了工作也好，都应当建立一种信任关系。信任是合作的基础，没有信任，就不会有好的合作。在庞大的银行会计系统作业中，没有合作，单凭一点微薄的个人能力怎么能做好这个系统的工作呢？通过与人的合作，让同事感受到你的真诚，在帮助别人获益的同时而实现自身利益，这样双赢的事，何乐而不为呢？合作谋发展，珍惜、利用并处理好同事关系，也可以为自己打造一个轻松、温馨的工作环境。对自己提高工作效率也是有很大帮助的。

五、理解、配合监察工作

平时工作繁忙时候，难免会出现一些类似这样的小毛病：登记簿登记不完善、回单入箱不够及时等等。也很不理解监察工作的检查，总是认为他们是在“鸡蛋里挑骨头”。通过这次学习，我也认识到，接受国家机关的监督管理，是银行业金融机构的法定义务。银行作为一个高度依赖负债经营的行业，潜伏着较大的不确定性和风险。国家加强对银行的监管，是对广大民众的负责任，也是对银行业的发展负责。我们更是要理所当然的积极配合监管工作，共同防范风险。行内的监察检查工作，是保障我行各项业务正常发展的“指航标”，更加需要我们从业人员的积极配合来完善。严格遵守法律法规、行业自律规范和所在机构的各种规章制度，保护我行的商业秘密、知识产权和专有技术是每一位员工应当自觉执行的制度。

银行人员内控学习心得 篇5

6月 12 日，我单位召开了2012年风险管理专业学习，领导在会上作了重要讲话。通过这次学习，我受益匪浅，领导的讲话使我对局里始终再提的依法合规经营有了更深刻的认识，也引发了我对自己所在岗位，所从事的工作的思考。

会后，我将领导所作的《提升风险管理能力 加快战略转型步伐》仔细的研读了一遍，细细回味，感触颇多。领导的讲话是从员工履职的基本规范和基本行为准则，完善现代企业制度、强化依法合规经营和风险防范意识、实行人性化管理与提高员工忠诚度相结合的基础上撰写的。这对引导员工正确处理利益冲突，进一步加强内部管理，提升员工良好的社会公信力，树立银行良好的社会形象，有着积极的促进作用。通过学习我认为认真执行内控管理工作，是规范员工从业行为、教育和引导员工自我约束、自我激励、提高员工从业素养和职业道德水准的需要；积极贯彻内控管理规章制度，不仅有利于提高全局员工的整体素质，加强员工队伍建设，而且对构建防范道德风险和操作风险的长效机制，夯实管理基础，培育健康和谐的企业文化，树立和保持银行良好的形象，有着深远的意义。

认真贯彻执行领导的讲话精神，对于提高全行员工的整体素质，树立和保持银行良好的形象，构建防范道德风险和操作风险的长效机制具有十分重要的意义。在新形势下，广泛开展职业操守教育活动很有必要，只有加强员工职业操守建设，提升员工的思想境界，才能激发员工的工作热情和无私奉献精神，使员工更加热爱本职工作，努力钻研业务，自觉遵纪守法，才能确保银行的改革顺利进行和业务蓬勃发展。

银行从业人员的心得报告2 篇6

一、爱岗敬业是各行各业中最为普遍的奉献精神，一份职业，一个工作岗位，都是一个人赖以生存和发展的基础保障。做一名爱岗敬业的人，是职业道德对我们最引为用以规范行为品质，评价善恶的行为规则。

作为一个金融单位的职工更应以自己所从事的职业上讲求道与德，如果路走得不对就会犯错误，就会迷失方向；讲求职业道德还必须诚实守信，所以通过对这次的学习，使我更深地了解到作为一个信用社职工的根本、为人、言行和责任，就是自己在工作中不断地加强学习，时刻按照职业规范去要求自己，努力工作。

二、加强业务知识学习、提升合规操作意识。身为网点一线员工，切实提高业务素质和风险防范能力，全面加强柜台服务，是我们临柜人员最为实际的工作任务。作为临柜人员，我深知临柜工作的重要性，因为它是顾客直接了解我行窗口，起着沟通顾客与银行的桥梁作用。虚心学习业务，用心锻炼技能，耐心办理业务，热心对待客户。在银行业竞争日趋激烈的形势下，我们都很清楚地意识到：只有更耐心、周到、快捷的优质服务才能为我行争取更多的客户，赢得更好的社会形象。我们每天面对形形色色不同层次的客户和形形色色事物，更加要求我们一线员工有高度的思想觉悟。

三、增强规章制度的执行与监督防范案件意识。近年来，金融系统发生的经济案件，不仅干扰破坏了经济金融秩序，而且严重地损害了银行的社会信誉。采取相应措施，从源头上加强预防，是新时期防

范金融犯罪的一道重要防线。

卫生科研单位离退休人员管理体会 篇7

关键词：卫生,科研单位,离退休管理,体会

我所是省属卫生科研单位。根据《广东省深化科技体制改革实施方案》 (粤府[1999]51号文) 规定, 我所被列为自收自支类转制科研单位。根据粤劳社[2003]7号文精神, 按照养老保险待遇的支付办法不同, 转制后科研单位的退休人员被划分为"老人" (1999年7月1日前离退休人员) 、"中人" (1999年7月1日后至2004年6月30日前五年过渡期内离退休人员) 及"新人" (2004年7月1日以后离退休人员) ;不同阶段离退的人员, 离退后的养老待遇有一定的差距。面对国家相关政策的变化, 身处其中的离退休人员特别是刚好被划为"中人"的退休人员, 情绪受到了很大的冲击:大家都是为国家、为社会、为单位鞠躬尽瘁, 干的都是革命工作, 为什么退休后所享受的待遇就不一样, 为什么要硬生生地划分开来!?这在一定程度上影响了老同志的暂时利益, 易造成他们心理上的不平衡。

针对我所离退休人员的状况, 我们负责老干管理工作的同志, 结合单位实际, 结合离退休人员特别是"中人"待遇退休人员的实际, 从以下几方面着手, 切实做了大量工作, 得到了广大离退休老同志的认同。

1 离退休职工的特点

1.1 文化层次高, 身退心未退。

在离退休老同志中, 有相当一部分是医药卫生方面的老教授、高级专业技术人员。他 (她) 们虽然离开了原来的工作岗位, 但仍时刻关心着单位的改革、建设与发展, 时刻关注着医药学术科研领域里的新观点、新动态。

1.2 渴望被尊重和理解。

对于单位的改革与发展, 多数老同志热情洋溢, 积极主动出谋献策, 提出了各种各样有建设性的意见和建议。同时, 他们渴望得到别人的重视、理解和认同。

1.3 依赖性强。

在离退休老同志中, 有一些是高龄、多病、空巢或者单身人员, 他们有的子女不在身边, 有的生活起居较为困难……他们希望多与别人谈心、沟通等等;渴求组织上的关怀, 有事就会找组织, 依赖心理较强。

1.4 关心国家大事, 政治立场坚定, 爱心澎湃。

每当国内有重大事件发生, 他们始终立场坚定。当国内发生了自然灾害时, 他 (她) 们踊跃捐款捐物;当单位里职工有困难需要帮助时, 他 (她) 们也一马当先伸出援手, 丝毫不比在职的职工逊色。

1.5 老有所为, 自身价值的再体现。

在长期的医药卫生科研实践中, 退休人员中的专家型专业技术人员, 积累了丰富的学识和科研经验, 他们也乐意把自己的毕生所学传承下去, 培育新人。据此, 单位聘请部分老专家为所里的专业学术委员会委员, 担当所里的学科带头人, 充分发挥他们的余热。而他们也很乐于帮助新人, 觉得自己老有所用。

2 调整老同志工作思路, 加强老干管理工作

2.1 提高思想认识, 把工作做好做细在单位长期的建设和发展中, 老同志们无私地奉献了自己的青春和热血。

面对新的历史条件、新的发展政策, 我们结合自身工作, 全面贯彻落实科学发展观, 提高思想认识, 提高服务质量, 让他们共享单位的发展成果, 安享晚年, 是我们老干管理工作者应尽的职责。一是维护离退休老同志的合法权益。结合粤劳社[2003]7号文精神, 我们反复多次召开退休人员座谈会, 意在让他们理解文件精神, 我们配合做好工作, 处理好问题。二是掌握政策, 耐心解释。特别是工资与福利方面的解释, 直到他们理解并支持政策的贯彻落实;在单位经济允许的前提下, 能补该发的福利费与工资差额, 都补齐到与享受"老人"待遇的退休同志一个样, 让他们感觉"没吃亏"。

2.2 老干管理人性化、制度化管理上的规范化, 如, 每年都为离休干

部订阅《秋光》杂志及《老人报》, 每年为符合条件的老同志办理老干活动证, 充实他们的业余文化生活;每年的疗养和体检, 也定时组织。以制度化的形式确定下来:明确了老同志生病或住院的探视慰问制度;每年的生日发放生日金;各个重大节日, 负责老干部管理工作的同志, 都会亲自组织好相关的活动。管理的规范化, 既有利于管理部门更好地开展工作, 也让老同志感受到自己有归属感、幸福感!

3 增强管理人员的服务意识。

在长期的老干部管理工作中, 我们深深地体会到, 真诚做到尊重老同志的重要性。我们要增强管理人员的服务意识, 对老同志做到一视同仁, 平等待人, 注重沟通。特别是刚从岗位上退下来的同志, 我们首先要做好他们的思想工作, 让他们放下身份, 消除失落感;要知足常乐, 不要有感到处处吃亏的心态;正确对待由于种种原因产生的养老 (退休) 待遇差别。让他们明白, 物质是养老的基础, 而精神是养老的支柱!

银行管理人员心得体会 篇8

关键词：依恋类型；维度；职业倦怠；银行工作人员

中图分类号：F83 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）26-0045-02

对工作倦怠的定义是由Freudenberger(1974)和Maslach(1976)等人最先提出，用来描述从事与顾客互动工作的员工，因为长期在压力下工作会耗损精力，投入的热情也会相对减少，容易产生对人冷漠和负面情绪的现象。因此，职业倦怠是员工自身素质在环境影响下形成的心理行为问题，是个体不能有效适应环境的反映。

成人依恋最初是由英国精神分析师约翰Bowlby（1969）提出，是指成人对其童年依恋经历的回忆和再现，以及对依恋经历的评价。如今越来越多的负面情绪、工作与生活失调、抑郁等职业心理健康问题相当普遍，却是影响员工压力和情绪的重要因素。这些问题在一定程度上是由于工作性质造成的。我们探讨作为职业倦怠的主要群体之一的银行工作人员，研究其依恋类型和职业倦怠的关系，希望为预测和干预银行工作人员的职业倦怠提供新的理论依据。

一、对象与方法

（一）研究对象

抽取上海市各银行工作人员300名进行测试，有效被试人数270人，其中男82人，女188人；年龄为23到49岁之间；受教育程度为高中及大专11人，本科223人，硕士36人。

（二）研究工具

本研究分别采用了Maslach职业倦怠量表、亲密关系ECR量表和RQ量表关系问卷。Maslach职业倦怠量表由16个项目组成，包括情绪耗竭，去个性化，低成就感三个维度。被试在1～6个等级上进行自我评定。ECR量表应用亲密关系量表共有36个项目，要求被试对每个项目在多大程度上符合自己的情况进行判断，该量表在依恋回避和依恋焦虑两个维度上记分。RQ量表关系问卷包括四段描述性短文，分别代表依恋过程中的四种依恋类型原型，即安全型、轻视型、倾注型和害怕型。三个量表均具有良好的信度和效度。

（三）施测与数据处理

以部门为单位发放三份量表，进行施测。将收集到的有效问卷录入计算机，使用spss17.0软件包进行数据统计。

二、研究结果

（一）依恋类型的测量结果

1.由RQ测得的依恋类型结果

结果显示，在270名银行工作人员中，安全依恋类型的人数为91人（33.7％），轻视依恋类型的人数为117人（43.3％），倾注依恋类型的人数为42人（15.6％）和害怕依恋类型的人数为20人（7.4％）。

2.依恋类型在依恋维度上的差异

如表1将四种依恋类型作为自变量，把依恋的两个维度作为因变量，进行方差分析这四种依恋类型的银行工作人员在依恋回避和依恋焦虑上是否存在差异。四种依恋类型的被试在依恋回避得分上存在显著差异（F（3，266）=3.342），p<0.05），轻视型、倾注型和害怕型在依恋回避上的差异均未达到显著水平（p>0.05）。四种依恋类型的被试在依恋焦虑维度上的得分存在显著差异（F（3，266）=7.711），p<0.003）。

（二）职业倦怠的测查结果

1.银行工作人员在职业倦怠量表上测得的结果

对银行工作人员的职业倦怠的调查结果显示，职业倦怠中情绪耗竭的得分为3.13±1.335，去个性化的得分为2.14±1.014，低成就感的得分为3.45±1.189。由t检验分析得出：不同工作年限的银行工作人员再职业倦怠上的得分均有显著差异。年限高者（10年以上）的情绪耗竭（t=5.456，p<0.05），去个性化（t=5.899，p<0.05），均高于工作年限低的工作人员。

2.由RQ关系问卷测得四种依恋类型在职业倦怠各个维度上的差异

分析四种依恋类型的银行工作人员在职业倦怠各维度上是否存在差异，进行方差分析得出，四种类型的被试在情绪耗竭上<0.05）。

3.依恋维度和职业倦怠之间的相关分析

如表2，依恋回避维度得分与去个性化和低成就感显著相关（p<0.05），与依恋焦虑和情绪耗竭的相关不显著。依恋焦虑与情绪耗竭、去个性化和低成就感显著相关（p<0.001）。

（三）影响职业倦怠因素的分析

用情绪耗竭、去个性化和低成就感作为预测变量，用依恋类型、依恋维度以及工作年限、婚姻状况、受教育程度作为预测变量进行回归分析，如表3所示。

以情绪耗竭为因变量，变量依恋焦虑进入回归方程，解释了因变量变异的3.8%；以去个性化作为因变量，进入回归方程的变量有：依恋类型、依恋焦虑，可以解释因变量变异的7.2%；以低成就感作为因变量，进入回归方程的变量有工作年限、受教育程度和婚姻状况，总共解释因变量的8.8%，其中，工作年限对低成就感有负性预测作用。

三、讨论

（一）银行工作人员四种依恋类型与ECR量表的分析

由RQ测得的依恋类型显示，270名银行工作人员中安全依恋类型为91人，轻视依恋类型为117人，这表明安全型和轻视型占大部分，这些工作人员认为自己是有价值的。

将四种依恋类型作为自变量，依恋维度作为因变量进行方差分析比较。其中，安全型在依恋回避上差异显著。结果显示，安全性依恋的人具有对他人信赖，对他人积极评价的特点，因此，安全型依恋的被试与非安全型依恋的被试在依恋回避上有显著差异。

（二）银行工作人员依恋类型与职业倦怠各标准的方差分析

工作年限高于十年的被试与低于十年的被试在依恋类型上有显著差异。与工作年限较低的被试相比，工作年限久的被试在倾注型与害怕型上所占的比重较少，这说明他们对自己的能力、自身的价值有更积极的评价。

进行方差分析比较可知，依恋类型的四个维度在去个性化的得分上有显著差异。其中，安全型的得分低于倾注型和害怕型；轻视型的得分低于害怕型；倾注型的得分大于安全型和轻视型。故这四种依恋维度都存在不同程度的情绪耗竭。

（三）银行工作人员依恋维度和职业倦怠的相关分析

依恋回避与去个性化和低成就感两个维度有明显相关，依恋焦虑与职业倦怠的三个维度均有相关。去个性化指刻意对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事等。低成就感指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降。在人际关系中出现依恋回避，也影响到对自身价值的判断。

（四）银行工作人员职业倦怠的印象因素分析

将情绪耗竭作为因变量，进入回归方程的变量为依恋焦虑；将去个性化作为因变量，依恋类型和依恋焦虑进入回归方程；将低成就感作为因变量，进入回归方程的变量为工作年限和依恋焦虑。回归结果表明，依恋维度得分与职业倦怠显著相关，分数越高，倦怠越严重。工作年限低对低成就感有显著负性预测作用，这表明工作人员在银行领域工作时间越久，经验越丰富，工作感久越强，故而自我价值也就越高。

参考文献：

[1]李同归，加藤和生.成人依恋的测量:亲密关系经历量表（ECR）中文版[J].心理学报，2006，(3).

[2]黄国红，吴庆云.成人依恋类型研究综述[J].武汉工程大学学报，2008，(6).

[3]孙红.职业倦怠[M].北京:人民卫生出版社，2009.

[4]胡晔，黄勋敬.基于人岗匹配模型的商业银行员工职业倦怠研究[J].现代商业银行导刊，2008，(10).

[5]赵然.员工帮助计划：EAP咨询师手册[M].北京:科学出版社，2010.

[6]黄勋敬，胡晔.国有商业银行员工工作倦怠现状及对策实证研究[J].金融论坛，2007，(1).

[7]肖克奇.预防与消除企业中年员工职业倦怠[J].中国人力资源开发，2007，(10).

银行客服人员个人工作心得感悟 篇9

众心齐泰山移我深知：无论多么优秀管理人员其个人能力是有限而众人智慧是无穷怎样去设计客服中心内部文化激发每一位员工爱岗敬业、积极向上工作热情创建一支富有凝聚力和战斗力学习型团队让每员工具有归属感和职业自豪感这是自客服中心成立之日起至今一直是我孜孜追求境界和竭力奋斗目标。

号在公司团队建设中是难度系数最大单位中心员工年龄差别大用工方式不统一薪酬待遇偏低工作烦琐压力大个人素质要求高而且在工作中经常不被理解遭遇委屈是家常便饭客服中心是防火墙话务员是灭火器这是号日常工作真实写照常戏称客服中心对外是矛盾汇集中心对内是克服困难中心事实确如此面对现状如何在这种情况下舒缓员工压力?怎样防止服务过程员工自我情绪失控而产生负面影响?通过样方式和途径去激发员工工作和学习热情增强员工对岗位认同感对企业忠诚度是我常常思考和需解决实际问题。

管理是观点是服务更是艺术激励与日常管理与团队建设密切相关不可分割客服中心激励工作具有人力资源管理共性也有它特殊性大家都知道无论任何单位发展都离不开全体员工创造力和积极性虽然物质激励仍然是衡量员工自身价值重要指标但事实上在特定环境下精神激励作用在一定程度上超出了物质奖励意义我认为：有激励就有动力有期许就有冲刺有认同就会产生归属感两者之间是作用力与反作用力关系基于这个观念在号日常管理工作中将激励措施面向所有员工我关注每个员工一点一滴进步表现量体裁衣灵活运用一张满意笑容赞许眼光一句肯定话都会员工温馨服务天天进步动力重视员工欣赏员工塑造员工点点滴滴积累就形成了团队合力保证了中心整体服务水平不断提升和各项目标顺利完成。

银行前台人员业务培训班学习体会 篇10

建行卫生支行樊金烈

2010年12月,我与其他8位同事参加了由中国银行间市场交易商协会在淮北举办的“第二期培训班”。我们回到了宾馆，开始了为期八天的银行相关业务知识学习。通过为期一周的培训，我对我所从事的金融企业债务融资承销业务有了更加系统的、全面的、深入的了解，对交易商协会关于非金融企业债务融资承销业务的指导政策有了更切实的把握。同时，在参加培训班的过程中，我还与其他金融机构的从业人员进行了充分的、广泛的业务交流，这为以后我与其他同业更好的开展合作打下了坚实的基础。通过这次培训，使我从新审视了自己以往工作中的不足，对我以后的工作态度、工作质量和工作效率产生了长远的、深刻的影响。

本人自2005年在中信银行总行工作以来一直主要从事非金融企业债务承销业务，亲身经历了债券承销业务由人民银行金融市场司转移至中国银行间市场交易商协会，由2005年1000亿发行规模增长至2009年10000亿发行规模的爆发式增长，由单一的短期融资券业务发展至短期融资券、中期票据、中小企业集合债等多品种创新业务并行的一系列历程，并有幸参与了这一历史性突破中的一小部分工作。

随着非金融企业债务融资工具的深入发展，我一直感觉应该对自己所掌握知识进行一次全面、系统性的梳理，但苦于找不到切入点因而无从下手。通过这次培训，增长了我的专业知识，拓宽了我的工作视野，学会了诸多工作方法，明确了我今后的工作重心和工作思路。希望以后能有机会再次参加交易商协会组织的培训。

下面，我就参加本次培训谈谈我个人的一点心得体会。

一、与时俱进强素质 学习可以提升素质、学习可以开启智慧，学习是面对竞争激烈的社会的需要。虽然学习已经结束了，但行长在课堂上讲的话语仍在耳畔回响：“业务学习，从大的方面讲，是为整个建行的发展，但关起门说话，我们都是一家人，学习是为你自己，面对竞争激烈、优胜劣汰的社会，你不去充实自己，下一个淘汰的就是你。”多么质朴的语言，一语道破学习有多么重要。一方面，只有不断学习理论知识，才能提高自身素质，才能对业务知识的学习有端正的态度，才能有科学的人生观和价值观。另一方面，也要着眼实际，要紧紧围绕当前我们工作中遇到的重点和难点问题，开展业务知识学习，才能使自身素质尽快更新，才能在立足本岗位的同时，认真研究和解决岗位工作中遇到的新问题，才能有长远的目光、规划和创新精神，才能为本部门的发展提供好的建议和措施。也只有不断的跟进业务的更新变化，才能在实际工作中，面对复杂的局面，沉着应对，用学过的业务知识去指导工作，推动工作的发展。

二、创新思维抓服务 说起服务也许是老生常谈，服务在字典中的讲解是为国家、集体、他人的利益或为某种事业而工作。从建国到现在，也许人们心中一直都是理解为字典中的表面现象，说实在我本人也一直如此以为，只要有着满腔热情，就是周到的服务，但通过丛主任的一番细致讲解，使我深刻的领会到服务有着更深的含义，服务有外延和内涵，我们平常所理解的只是他的外延，而内涵更需要我们去挖掘，这就需要我们有创新的思维。因为我们的外延式服务，如微笑服务、三声服务、幽静的环境等等，已经无法满足客户的需求，只有加强内涵式服务，如对客户细分实行差别化服务、针对不同客户实行量身定做理财产品、使客户在我行的产品有单一变成多种、实行亲情式服务、帮助客户提高产品收益等等，才能留住客户，才可以打动客户的心，重而挖掘更多客户资源，才能有同他行抗衡的资本。其实只要我们能创新思维去搞服务，去抓服务，才能使我们的服务水准上升为一个新的水平。在这次培训班中，每课同事们都很早来到教室，讲课时认真的听，仔细的记笔记。从大家的身上我也感到了一种活力，一种动力。我会将这次学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，尽职尽责做好本职工作。

宽敞的会议室，舒适的坐椅，桌子上的姓名牌、矿泉水，点点滴滴都体现着区分行领导们对新员工的关爱，体现着建设银行的“以人为本”。如果说拓展训练培养的是一种工作精神，那么业务学习培养的是我们的工作能力，只有掌握好了这些基本操作才能开展好银行业务。在第一堂课上，人力资源部的樊总给我们讲述了中国建设银行的历史沿革，从1954年10月1日中国人民建设银行宣告成立，到今天中国建设银行成功上市，经历了“三起三落”的反复，在这期间，建设银行曾控制着在中华人民共和国的国土上进行的每一项重大工程的建设资金。作为一名建行人如果不了解建行历史，就如同一个中国人不知道国旗国歌一样可悲，不

论我们今后在什么岗位，从事什么工作，都必须了解建设银行史，伴随着建设银行股份制改革成功的伟大历史阶段，把我们的事业融入到这短辉煌的历史中。接下来的几天里，我们学习了建行主要产品、个人金融发展战略、银行相关法律知识、员工行为规范等理论，对银行几个主要部门的业务情况有了初步的了解。作为一名建行员工，我们每天要以金钱和数字为工作对象，这需要时时处处的细心谨慎、诚实守信、守法合规、勤勉尽职、对每项工作负责到底。同时作为一名新行员，我们应该学习法律知识，加强风险防范。面对国有商业银行、外资银行争夺市场，建设银行需要提高服务质量，加强品牌建设来提高自身竞争力，而这除了要制定相关法规外还需要每个行员以热情饱满的精神对待每天的工作，以灿烂的笑容面对每一位客户。培训课上，我们花了大量的时间来学习柜面业务操作流程，包括对公业务和对私业务，这是我们大部分人入职后要从事的工作，两位前辈总结她们多年的经验为我们编制教材，制作幻灯片，把枯燥的流程用精炼的语言讲述出来，为我们今后工作的开展引领了道路。这次的培训汇集了许多领导和前辈的智慧和辛勤劳动，他们总结了自己十几年甚至几十年的工作经验，让我们在如此短暂的时间里学习到了银行主要业务知识，把我们领进了建设银行的大门，同时也让我们领略到了优秀建行人的风采。

1.对储蓄业务的掌握

2.前台实习后的体会

3.目前存在的问题

银行管理人员心得体会 篇11

不管顾客一天来办理几次业务，不管是存钱或取钱，不管存多存少，取多取少，作为银行柜员和大堂人员、以及银行其他人员，你只管做好你该做的服务和维护客户工作，你千万不要、更不要大声说：“哎哟，你又来存钱了，你的钱好多唷，你是个肥虫”，“哎哟，你又来存钱啦，你的工资好高唷”……你说的这些话是顾客最不愿听的话。不管是你的亲人、亲戚、朋友、熟人，他们都最不喜欢听这话。要知道，绝大多数人都怕露富、都喜欢“钱不现白”。因为露富、钱现白，会带来很多烦心事。假如你有个亲朋好友，你看到他（她）有很多存款，而你向他（她）借点钱他（她）不借，你一定对他（她）很不高兴。假如你正在说以上话时，他（她）旁边正巧有他（她）的亲朋好友、或这些亲朋好友正想向他（她）借钱，他（她）又不愿借，对此，他（她）对你说的这些话非常不满，这让他（她）很难堪“转不过身来”。为此，他（她）一定会气愤地把钱取光转走，不存在这里，存在其他银行去。

一日，一储户告诉笔者，“有一天，她揣几万块钱到某银行去存，刚跨进银行大门，正巧碰到前几天向她借钱她没借的人。因为以前和这位朋友经常打交道发现她很不守信用，所以她说没有钱没借给她。又恰在这时，大堂人员走过来，笑着大声说，‘阿姨，你又来存钱啦，’这话简直是火上浇油，让我无地自容，我只好黑着脸、用眼愤恨这位素质很低下的大堂人员一眼快步走出营业厅，把钱存在了另一家银行。”

以上事实告诉我们，顾客来存钱取钱，存多存少、取多取少，我们的银行柜员和大堂人员、以及银行其他人员，你看到、听到，你都要永远只当没看到、没听到，永远不给任何人讲他（她）存款取款的事，不议他（她）富或穷，不议他（她）工资高低。这是最基本的素质、是最基本的道德、是最基本的保密原则。是稳定老顾客、迎来更多的新顾客的关键，是事关影响本银行发展的大事。

还有，柜员在为顾客办理存取款时要为顾客保密作想，不要大声说钱的数额和存几年的话等，避免窗外其他（她）人听到。顾客如因怕露财用文字作交流时，要依顾客的用文字作交流，交流文字要写正楷清晰，切勿潦草难辩认。

我国银行高管人员薪酬激励研究 篇12

一、银行高管人员薪酬现状

薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬, 其基本形式包括:以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。我国现阶段高管人员的薪酬结构较以往已经有了很大变化, 但长期、有效的薪酬机制还是未可知的。中国商业银行现阶段的薪酬制度具有以下基本特点:

(一) 初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制。

中国商业银行员工的基本薪酬制度正逐步转向基本工资加绩效工资制。基本工资为固定工资, 根据员工的工作岗位确定, 随时间变动而增加, 与本人当年的工作绩效基本没有联系。工资制度是传统薪酬制度设计的首要问题, 其影响因素包括:内部因素, 如企业工资策略、对工作的价值评估、对员工的价值评判以及企业本身的支付能力等;外部因素, 如劳动力市场状况、社会平均工资水平、讨价还价能力和相关法律规范, 等等。

中国商业银行多数采用行员等级工资制。行员等级工资制主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。行员等级工资采用统一的“行员等级工资薪点表”。对应基准薪级的基准工资由总行核定, 并适时调整;工资等级对应的工资额等于基准工资与各等级薪点的乘积。行员等级工资随基准工资额的提高相应调整。

绩效工资为浮动工资 (或奖金) , 在完成一定工作任务的基础上, 根据一定的奖励比例对完成和超额完成的工作绩效给予奖励。各商业银行的奖金种类包括:月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等。奖金的计发通常以“奖金发放系数”为基础, 绩效工资并未严格地与员工的工作绩效挂钩。

股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。其中, 行长系数为3, 其他高管人员系数为2。业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放, 三项占比分别为业绩薪酬的40%、10%和50%。董事会薪酬与考核委员会根据每年董事会下达的年度经营计划中关于风险控制、综合管理和效益水平等方面的要求, 制定业绩薪酬考核指标体系。

(二) 我国银行员工薪酬水平和银行效益水平较低。

中国商业银行员工的平均薪酬水平相对较低, 对于银行经济效益而言, 股份制商业银行均高于国有独资商业银行, 但与外资商业银行相比, 仍然存在较大差距。中国工商银行资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一, 但并不能由此证明, 工商银行的薪酬水平和银行效益水平也处在高位。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一, 低工资水平有助于改善银行短期财务指标;但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿, 在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下, 过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源, 从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。近几年, 在银行业的人才竞争中, 国有银行大量的优秀人才流失, 低薪酬, 特别是缺乏与其业绩紧密联系的有效激励作用的薪酬制度是其重要原因之一。

(三) 不同银行高管人员薪酬差异大, 与业绩相关度较小。

由表1可以看出, 这5家银行的高管人均薪酬间差距较大, 最高与最低人均薪酬相差了34万元。 (表1)

表2考察了高管薪酬与业绩的相关性:高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性, 且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负相关系数, 说明上市银行管理层薪酬与银行业绩的相关度较差, 业绩尚未成为薪酬确定的主要影响因素。 (表2)

(四) 银行高管人员薪酬与员工薪酬之间差距渐扩。传统计划经济的分配模式就是平均主义, 各种人员收入差距小, 不能体现其承担的责任、风险, 付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革, 已使中国商业银行的分配发生了重要变化。除了实行结构工资制, 收入与业绩相联系, 收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显, 出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下, 高管人员职位越高, 股票期权在其收入中所占比重越大, 从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这种差距的扩大, 是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险, 付出劳动和做出贡献差异的体现。

(五) 经济福利在薪酬机制中的重要性。各大商业银行的福利制度一般都是以福利品的平均发放为主, 其经济激励作用大小主要同银行间相对福利水平高低相关。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利 (简称个人福利) 和银行为全体员工提供的且为员工共同享有的福利 (简称集体福利) 。

二、银行高管薪酬问题分析

(一) 银行员工薪酬形式单一, 缺乏长期激励机制。

中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式, 缺乏具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004年2月民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。

与美国同行业相比, 我国上市银行在长期激励机制上还处于探索阶段, 至今还没有成功实施的案例, 5家内地上市银行中, 仅民生与深发展存在高管持股状况, 但持股人数从2001年起一直没有增加。总体而言, 我国的上市银行缺乏长期激励。

但许多银行都开始了长期激励的尝试。招商银行一直是最积极的探索者, 它曾经发售过员工持股, 但在2002年上市前, 因政策禁令被迫全数回购。上市后, 招行也一直在寻求长期激励上的突破, 2003年8月第一次临时董事会通过了《关于建立管理人员长期激励计划的议案》, 提出为进一步完善公司治理结构, 建立健全管理人员长期激励机制, 为股东提供长期、稳定、更好的投资回报, 董事会同意公司从税前利润提取约3亿元奖励基金, 并利用申请发行可转换公司债券的时机, 建立与经营业绩直接挂钩的管理人员长期激励计划, 激励对象为公司高、中级管理人员;董事会授权经营班子负责制定具体可行的长期激励计划操作方案, 由薪酬与考核委员会报董事会通过, 并提请股东大会批准实施。但由于招商银行的可转债一直没有发行, 该计划也还没有正式实施。民生银行则推出了《高级管理人员年薪制办法 (试行) 》, 加强高管收入与管理水平、经营业绩的挂钩程度, 并且安排了任期内奖金预留方法, 以激励管理人员更多地考虑公司的持续稳定发展。

(二) 我国银行业薪酬水平分析。

中国商业银行员工和高管人员薪酬的绝对水平与国际同业存在很大差距, 使中国商业银行在与国际同业的人才竞争中处于劣势, 为了留住高管人才, 势必要提高薪酬、加强长期激励机制。

近十几年来, 中国商业银行, 特别是国有商业银行优秀经营管理人才的大量流失, 相对较低的薪酬水平是其重要影响因素之一。随着中国银行业和金融市场的进一步开放, 人才的竞争将更加激烈, 合理的薪酬水平是赢得竞争的重要因素之一。此外, 在外资和股份制银行相对较高的薪酬水平影响下, 国有银行过低的薪酬水平也导致银行的一些管理人员, 特别是高级管理人员的心理失衡, 在得不到更多合法薪酬收入的情况下, 出工不出力, 大肆追求非薪酬享受, 甚至不惜以权谋私, 非法侵吞银行和客户资产的案件不断发生。

三、解决我国银行高管薪酬问题的对策

(一) 真正建立以绩效薪酬为主、基本薪酬和福利保障为辅的高管薪酬激励约束机制。

各种形式的薪酬作用方式各不相同, 基本薪酬和福利保障为高管人员提供基本生活保障, 但只有与工作绩效紧密联系的绩效薪酬才对高管人员具有真正有效的激励约束作用。因此, 上市银行及其他商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩效紧密联系的绩效薪酬为主, 与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。

(二) 确定合理的综合业绩考核目标。

在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中, 必须确定合理的综合业绩考核指标。银行的发展受多方面因素的制约:资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控制等。因此, 考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准, 以避免员工为追求单一的业绩而牺牲银行的其他重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩, 以激励员工把个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员, 其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

个人业绩考核包括管理人员对公司业绩的贡献和怎样从长期角度管理其分管业务。这包括领导艺术和才能的开发、风险管理、适应和控制环境、授权的扩大、顾客的满意、公司治理、对公司价值的增加和对运营单位和整个公司成绩的贡献等。

(三) 薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。

薪酬水平反映了人力资本的使用成本。上市银行目前较低的薪酬水平虽然使之具有一定的人力资本使用成本优势, 但却使其在与外资商业银行的人才竞争中处于劣势。因此, 薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。这样, 一方面有利于吸引和留住好的经营人才;另一方面对于变灰色收入为公开收入、平衡收入攀比心理、调动员工的工作积极性和创造性、抑制其犯罪动机具有积极作用。商业银行薪酬委员会必须经常评价市场竞争性薪酬状况, 包括同类公司的薪酬水平, 为董事会制订银行薪酬方案提供依据。另外, 薪酬水平必须与业绩紧密挂钩, 注重提高人力资本成本使用效率。只有银行业绩的提高才真正地为员工和高管人员薪酬水平的进一步提高打开了空间。

(四) 提高高管人员薪酬信息的透明度, 增强投资者和社会公众的监督。

商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行, 他们拿多少报酬, 为股东创造了多少财富, 其薪酬和业绩联系情况, 都是投资者应该知情的。目前, 我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的, 上市公司也只根据证监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额和区间, 而对每一个高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露。显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。加强银行高管人员薪酬信息的披露, 有利于投资者和社会公众的监督。