公司成长计划

公司成长计划（共10篇）

公司成长计划 篇1

成长型公司人力资源部2010工作计划

前言：笔者服务的这家公司是外资企业，是一家成立不到5年的销售类型公司，公司规模在150人，以销售人员和IT人员为主，笔者三个月前来到这家企业，这是笔者刚刚完成的明年人力资源部工作计划，希望能给大家一些参考价值。

XX集团（深圳）2010年人力资源部工作计划

2009年我们经历着考验，2010年我们展望着未来。2010年将是XX公司蓄势待发的一年，公司董事长把2010年定位为电子商务年，也就是说，我们要开拓新的业务领域，所以“提高领导力，大力发展员工队伍”将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想，深圳公司在2010年主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、人才梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的重心的培训提升和做好员工关系，稳定队伍。那么我们将从以下六大个模块的工作来完善：

一、开拓招聘渠道，及时做好人员补充

招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。

（一）工作目标：

1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。

2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足业务拓展及市场开拓的人才需求。

3、扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计3月底深圳公司人数达200人，6月底稳定到240人，9月份以后稳定在260人的规模。

4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。

（二）2010招聘工作计划

2010年3月份我们的招聘目标是要达到200人，也就是中餐6个部门，华商6个部门，加拿大英国业务3个部门，共15个部门。目前我们已经有9个部门，新增加6个部门，每个部门6人，新增加40人左右，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘60人以上，这60人里面80%以销售员和销售经理为主，其他20%以中高层管理人员以及海归人员为主。6月份要求达到240人的规模，9月份以后稳定在260人的规模。（全年新增人员具体数据详见下表）而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求，那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障：

1、招聘需求分析（具体表格略）

（1）销售人员。深圳公司现有部门9个，经理9人，现有员工70人。按每月8%的人才正常流失率计算，预计2010年流失100人；同时销售部门要开拓到18个部门的规模，按全年新增加部门9个计算，全年需要内部提拔或者外部补充储备经理10人，需要增加业务员90人，全年预计招聘业务人员220人，每月招聘任务20人，其中需要平均每月招聘并培养经理2人。第一季度需要每个月内部提拔或者外招经理3人。

（2）职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成，具体有：A、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等5人。B、各线产品经理和产品专员的补充，预计在10人左右。C、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备3人，预计10人。D、另外还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充，预计总人数在30人左右，计划在6月份前全部补充完毕。具体如下表：（略）

2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道

（1）我们与前程无忧网和中国人才热线签定了会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地。（2）罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。（3）开拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。

3、校园招聘渠道建立

明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作，尤其是广东边缘地区的高校，例如：湛江、茂名、清远等，这些地区的生源大部分从农村市场出来，吃苦精神较好，较为踏实，比较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。

4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升

（1）招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘流程的优化和人才测评中心的建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系，计划此项工作在2010年3月份前完成。（2）首先加强对各部门主管的招聘技能培训，其次做好下属的招聘指导工作，计划在2月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧、招聘面试问题等给予指导和培训，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。

二、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关

（一）工作目标

1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基层管理人员的日常管理水平；

2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合格的储备人员，并不断加强销售线人员的终端知识及日常销售能力；

3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发展步伐。

4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开发。

（二）2010年培训模块工作计划

培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中：

1、新员工培训

（1）新员工培训。每月2期，每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。（2）新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点，将新员工在一个月的时间内，每个星期调换一个部门进行学习，满一个月后，公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门，这样可以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他留下来。（3）新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资源部人事专员定期检查。新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交），汇报学习心得。

2、管理干部培训

中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。

3、储备销售经理、骨干员工培训。

骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。（1）核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管理能力良莠不齐，需要进行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行1次，暂定于每月上旬开展培训。（2）储备销售经理、销售经理层级的培训。深圳公司的经理层级的结构是偏向于年轻化的，年轻人更有激情，更有冲劲，但是有时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固。储备销售经理、销售经理层级的培训计划每月不少于1次，可与骨干培训一起开展，通过以会代培，或者视频培训和集中授课的形式，对经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。

4、全员培训和户外拓展。

为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。

5、网上学习系统的完善

八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习的平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度完善。

6、内部培训讲师队伍建设

一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行TTT培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部讲师建设方案）

7、内部培训课程的开发

由于公司的产品以及行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助，其中上半年开发销售技能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销售员成功宝典，时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典，这些课程的成功开发将为接下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。

三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。

1、人员储备计划和需求和接班人计划。

（1）2010年的规划是要把深圳公司做成260人规模的团队，因此也既是部门个数达到18个以上，网点增加9个以上，具体计划如上表。这需要我们在确保人员质量的前提下，数量的一个净增长，所以我们要做好招聘的同时，还需要留人。上半年，特别是第一季度每月补充的人员预计在20左右的水平。

（2）关键岗位人才储备需求

2010年需要新增加9个部门，这需要我们提前做好销售经理的储备工作，具体要求为第一季度每月储备并培养3个销售,全年储备15个销售经理。

（3）保障措施：

A、每月招聘员工20人，确保人员净增长，每月招聘或者提拔销售经理和储备销售经理3人以上，并对销售总监和销售经理提出考核，不达标的给予一定的经济处罚。

B、落实好“接班人计划”，（具体将另定接班人计划方案）要求每个销售部门的经理下面都要指定一个员工，称谓为储备销售经理，作为销售经理的接班人，并要求每个季度培养一个可以上到销售经理岗位的人员，此项工作将作为关键指标体现在销售总监和销售经理的绩效考核表里面，以此适应公司业务拓展的需求。

C、储备经理定期培训，考核上岗。对于储备经理要定期提升其综合管理能力和业务能力，不能随意派任，应该制定具体的考核方案，能者上，优者上，确保上到经理岗位的人员的质量。

D、具体工作要求。我们将在2月底做好全人才发展梯队建设启动工作，并对现有的可以作为储备经理的人员进行盘点，统计出现有的储备人员数量，然后进行有针对性的补充，并设置好关键岗位人才跟进表格，记录好每一个骨干员工的详细信息，有计划性地针对储备干部存在的问题和短板进行提升培训和工作指导，提高现任岗位骨干的胜任力，提升储备骨干的综合能力，以满足市场的需求。

四、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设

（一）工作目标

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。09年的正式员工流失为月均20%，2010年的目标是5%以下。

（二）2010年员工关系工作计划

2010年员工关系的维护将是智贸深圳公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。

1、建立沟通平台

（1）目的：为了帮助解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题，激励员工士气，及时了解问题，防患于未然，建立员工内部的沟通渠道，提高员工对公司的信任度，增强员工对公司的归属感。

（2）沟通方式及人员：

A、如新员工面试、晋升、离职、心态动荡时，可通过电话沟通或预约时间面谈的沟通方式；

B、去到销售部门以聊天方式与员工攀谈，进而关心了解员工的真正需求；

C、通过召开员工恳谈会的形式进行了解员工的想法，达到沟通的目的。

（3）所有人员的沟通必须遵循沟通机制，如每天销售经理必须与一个月内新员工沟通1次，每周销售经理必须与老员工沟通一次，每周销售总监必须与销售经理沟通一次，每个月人力资源部必须与公司的全体员工沟通1次。

（4）所有沟通工作都要求做好沟通记录，记录在专门的笔记本，以便对工作落实情况的总结和检查。

2、开好员工恳谈会。

员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2010年，我们要求销售部的员工分不同的类别每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。

3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。

员工除了工作，还要有生活，但是由于我们的上班时间的特殊性，导致员工的生活方式与正常上班的人有所不同，他们的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每周末定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、足球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每月或者每季度举办各种文娱活动，例如歌唱比赛、演讲比赛、文艺汇演等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。

五、完善绩效考核体系和薪酬体系

（一）工作目标

薪酬更具公平性、激励性，提高员工工作的积极性，考核更具针对性，减少内耗，提升内部分工的明确性，以此提高公司的整体效益。

（二）工作计划

具体将对现有的薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另外做专门的方案。

六、其他事项计划

除了以上5大工作计划外，其他事项计划主要有：

1、人力资源部将对现有的岗位职责和岗位说明书进行从新的制作和梳理，此项工作将在下半年开展；

2、销售部上班期间的人性化安排，例如：定时休息，播放轻松音乐、播放幽默笑话、提供茶水、咖啡和水果等物品，目的是为了舒缓上夜班的疲劳和压力，此项工作计划在1月份开展。

3、会议文化的改进和提升，例如会议的形式、会议流程的优化等。

4、上海、广州、厦门分公司业务团队的组建筹备工作，尤其是上海事业部，期望能通过发挥人力资源部的职能作用，让上海在2010年业务和人员方面都有所拓展。

七、结束语

总之，2010年是XX集团深圳公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信智贸集团深圳公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。

XX集团（深圳）人力资源部

黄德生

二00九年十二月十一日

公司成长计划 篇2

一、企业集团财务公司成长之路

1987年5月我国第一家财务公司 (东风汽车工业财务公司) 开业以来, 随着国家经济改革步伐的推进、企业集团规模的扩大、国家扶持配套政策的出台以及国内经济市场的发展, 财务公司机构数量、资产规模、业务范围得以不断扩大, 在企业集团发展中的作用越来越突出, 努力支持企业集团体制改革, 促进企业集团的资金集约化管理, 持续优化产业结构, 特别是有效提高国有大型企业集团的竞争实力, 取得了许多令人瞩目的成果, 目前全国已有财务公司130余家, 资产总额已超1.8万亿元。在我国央行、银监会的有力监管下, 企业集团财务公司行业初期积淀风险已得到圆满化解, 目前行业整体风险可控, 正处于承前启后、创新突破的关键时期。财务公司当前阶段实现的功能主要有:司库功能、利润回补功能、管理支撑和产业杠杆功能。从机构属性来看, 由于经营范围的特性, 财务公司间并不存在竞争关系;从金融属性来看, 财务公司与商业银行、证券公司、保险公司和融资租赁公司形成竞合关系。

随着企业集团财务公司监管思路的逐渐变化, 财务公司自身融资结构呈现多元化趋势, 行业分类更加明显, 主体功能更加细分, 业务的个性化也将更加突出, 从目前企业集团财务公司的主流发展趋势来看, 未来财务公司的成长和探索方向主要是为企业集团提供专业资金管理服务的司库管理型财务公司、司库服务基础上金融多元化财务公司和服务于集团产业延伸的产业金融型财务公司。

二、企业财务公司成长的现状分析

(一) 成绩值得珍视

根据中国财务公司年鉴 (2012) 对我国财务公司行业情况综合统计, 截止2011年年底, 我国财务公司资产总计18214亿元, 净资产2302亿元, 利润总额360亿元。存贷款业务是财务公司最主要的资金来源渠道和资金投放途径。2010年年底, 我国财务公司存款总额为13722亿元, 贷款总额为8719亿元, 参与银团贷款总额2142亿元, 财务公司分担其中的230亿元, 财务公司行业不良资产率0.17%, 平均资本充足率为24.48%, 显示出较好的资产质量和较强的风险抵御补偿能力, 从地域分布看, 除西藏、新疆、宁夏、广西之外, 其他省 (市、区) 均有企业集团设立财务公司, 企业集团财务公司已成为国内金融市场中不可或缺的一支重要力量。

(二) 问题尚待解决

我国财务公司发展存在的问题和困难主要包括:一是机构市场影响较小, 政策监督约束较强;面临的监管环境较为严格, 造成资金管理能力降低, 目前的监管政策限制较多, 监管机构对财务公司的定位和政策约束近几年尚未形成较大的变化, 难以形成对财务公司发挥创新能力的监管环境。二是财务公司与企业集团发展的实际需求存在偏差, 较难满足集团发展资金需求, 及企业集团日益提高的现金风险管控要求, 从现金管理向可变现资产管理转变的过程较慢, 由于政策及业务品种限制, 财务公司较难对企业集团上下游企业提供金融服务。三是企业集团普遍存在对财务公司的管理授权不足, 对财务公司的业绩考核独特性考虑不足, 以及在集团整体规划中对财务公司或集团金融产业的重视不足, 财务公司难以充分发挥自身优势。四是财务公司自身能力建设有待进一步提升, 由于企业集团是财务公司的实际控制人, 可能会威胁企业法人治理的独立性, 决策独立性会受到影响, 风险约束机制缺乏, 风险管控经验仍需要积累, 风险识别和处置处理能力需要加强;金融创新能力有待提高, 服务模式较为单一, 创新意识也不强, 不能满足企业集团日益增长的多样化金融需求;人才梯队也有待完善, 部分机构的信息化建设缺乏长期规划。五是财务公司的社会影响力不够, 难以有主流媒体的声音表达财务公司的述求, 财务公司发展方向上缺乏充分的指导引领。

三、企业集团财务公司改革发展的对策建议

(一) 监管部门的有效指导

监管部门不断优化监管措施, 转变监管思路, 突破现有政策体制束缚, 以更加开放的思想和理念促进财务公司发展方式转变, 建议放松符合条件财务公司金融债的发行限制, 适当延长同业拆借时间和扩大财务公司拆入资金规模, 建议在设定监管指标的前提下, 建立财务公司行业大的资金池, 允许机构间互相授信拆借资金;建议允许延伸企业集团产业链上下游的资金使用出口, 放宽对消费信贷、买方信贷以及融资租赁的审批等;解决人行联行号限制问题, 促进财务公司结算功能发挥;放松外汇监管, 准许财务公司设立境外分支结构, 开展离岸业务等。

(二) 企业集团的持续支持

企业集团一方面要出台制度保障财务公司功能定位落实到位, 充分给予机构信任和支持, 保障财务公司的独立决策, 授权财务公司与集团公司财务管理部门对成员单位的资金集中管理;另一方面采取利润与服务并重的多元化考核模式, 建议采取符合金融业发展规律的方式来管理公司, 对财务公司经营方面的考核应结合机构的战略定位, 针对财务公司的不同类型来确定绩效考核指标体系, 不应单一地考虑利润实现, 应酌情考核价值性、安全性、流动性、盈利性和成长性, 采取符合金融业发展规律的方式管理和支持财务公司。

(三) 行业机构的不懈努力

高瞻远瞩谋未来, 科学的战略定位是财务公司行业健康成长的前提, 尽管企业集团行业和管理基础差别较大, 财务公司需要结合所属集团发展特点确定相应的战略定位, 财务公司面对激烈的变化与严峻挑战的环境, 为求得长期生存和成长发展, 需要进行总体谋划, 集中体现战略思想, 科学划定经营范围, 从宏观上谋划行业成长方向、成长速度及其实现方式。扎扎实实打基础, 财务公司要有耐心做专、做精、做优各项核心业务, 集中力量优化升级资金信息系统, 夯实财务公司行业健康成长的管理基础。诚心诚意拉队伍, 财务公司要舍得在人力资源方面下重本儿, 创新员工培训和深造计划, 为员工制定明确的职业发展规划, 有目的、分阶段培育各类型的高素质人才, 打造人才梯队“长板凳”, 夯实财务公司行业健康成长所需的人才基础。

(四) 行业协会的自律服务

跟公司一起成长 篇3

姚雪在公司的第一份工作是担任高级客户服务代表。那个时候Google还没有成型的大客户服务团队，所以她的工作更像是一名客服。Google的广告业务是自助服务，只要客户发布的内容和产品符合政策，就可以自己注册并在Google广告平台上做营销。但这套系统很复杂，客户在遇到使用问题时会写邮件咨询，姚雪的工作就是回复邮件解答他们的问题。

“刚开始看东西时很粗心，但现在看来，当时这些基层工作对塑造后来的性格很有好处。”姚雪说。在第一年里，姚雪了解了广告系统的运作过程，也更注重工作细节，并从中发现价值和乐趣，这些都成为她日后工作的优势之一。

由于Google最初的客户大多是中小型企业，它们往往没有足够的互联网营销经验，因此广告文案经常需要Google帮忙修改，于是2007年年初，姚雪成为了广告优化师。

新岗位的工作内容是从广告投放的数据中总结经验，并根据客户的广告目标提出建议，为文案做润色，帮助客户购买最有效的关键字。“通过我的努力让客户的广告效果得到改善，这是挺有成就感的事。”因为开始的客户较少，姚雪几乎负责过所有行业，得以全面了解各个行业的发展情况，并找到行业共性，为她转型为行业分析师奠定了很好的基础。

2010年，姚雪迎来了职业发展过程中最大的契机。她报名参加了公司一个内部跨国转岗的交换项目，去美国总部的销售部门工作了3个月，在总部，她接触了行业分析师这个职位。“我发现这个事情才是我一直想要做的，之前我一直在解决‘点’的问题，后来发现没有人去解决行业里‘面’的问题。行业分析师的价值就在于，对内，我们能了解客户的共性，把这些共性告诉销售，让他们能更好地跟客户沟通；对外，客户也希望了解更多海外的信息和行业的趋势。”于是回国后，姚雪向老板提出在中国也设立行业分析师这个职位的建议，而她则在经过内部竞聘后，顺利成为了Google中国区第一批行业分析师。

如今，已经是她在Google的第8年，职位是大客户业务部高级行业分析师，服务于多个销售团队，主要针对外贸零售和技术类公司，并为这些行业里的不同客户提供支持。

姚雪经常去各地出差，她开玩笑说，“去年用航旅纵横，上面显示我打败了97%的人，小时候有个梦想是当空中飞人，现在这个愿望可以划掉了。”在工作之余，2011年，姚雪开始攻读出版学的博士学位，更关注东西方文化如何交流，她认为了解中西方文化的差异对于帮助客户解决问题有很大帮助。

我与公司一起成长 篇4

都说女孩子天生爱做梦，闯出自己的一片天空，是我十八岁那年一个美丽的梦……乘载着美丽的梦，我正演绎着我灿烂的青春，走过的点点滴滴都是值得一辈子去珍藏的剧本。从一个天真无邪的小女孩脱变成了一个落落大方的大女孩，我经历了许多的人生转折，在成长的道路上，有欢笑也有眼泪，我用我的每一个细胞去感受所有的生活中的滋味。我相信：“不经历风雨怎么见彩虹——当然这离不开炫酷阳光俱乐部赋予的机翼。” 时光就像指间的细沙，在我们不经意间悄悄流逝，定睛一看，沙子散落了一路，记录着我的脚步和走过的路。其间经历无数风雨，有过辛酸，有过彷徨，也有过欣慰与快乐。炫酷五年，学习五年，它让我体会到了工作的乐趣和意义，也让我从中受益菲浅，以至于久久难以忘怀。“一切美好只是昨日沉醉，淡淡感受才是今天滋味”，提笔冥思，往事如烟，回忆起来几多感慨，又有几多甜甜的味道。

五年前，当我踏进炫酷的大门，那时小小的办公室里摆放着几张办公桌，却站着大概有十来个工作人员，看上去简单而拥挤。可我并没有感觉到丝毫的失落和沮丧，相反，我心底深处涌动着强烈的归属感。

作为新手，我在办公室里做些接听电话、收发传真、考勤登记等细琐的事务。工作之余，我热情的参与到企业的活动中。还记得一周年庆运动会时，全体员工围着整个炫酷跑四圈，这一幕幕都记忆犹新。

后来，炫酷慢慢成长，一步一个脚印，炫酷的图片标志旁也添上了一个R标识，它在以飞快的速度发展着。而我也从一名新生军，从一名热情莽撞的幼稚姑娘变成一名沉着稳重的办公人员。

炫酷四周年庆，隆重而状大，它记载着炫酷最辉煌的一笔。如今已近五年，五年的工作生活就象一本厚厚的书，就这样匆匆翻过。炫酷仍在不断艰难的前行，也许是众人划浆力量大，在共同努力下，我们的企业越来越规范，我们的线路更加的稳定。

一年一年，我都脚踏实地的工作着，学习着，我和同事相处融洽，获得了很多的友谊和帮助。炫酷的员工，习惯把炫酷称为大家庭，让我们这些互不相干的人起到一起来，并且为了同一个目标不懈努力，让我们体验付出和收获的双重快乐。许多离开炫酷阳光俱乐部的员工，仍然保持着与炫酷的紧密联系，一座情感的彩桥架在他们之间。这些员工满怀感恩之情，因为他们内心深深明白在炫酷的工作经历，为他们今后的发展作了有力的铺垫。

作为炫酷的一员，我是幸福并快乐着的。这份成长的喜悦滋生在我的心底，像一份无比巨大的财富，沉甸甸的放在我的人生履历里。当我面对超负荷的工作时，不会再担心、烦燥；当我遇到解决不了的因难时，不会再消极、气馁。炫酷她让我成长，使我逐步地完成了自己人生的转折，不再是年轻没有失败的代言了，从现在起我将可以成熟、理智、自豪的站在属于自己的舞台上从容的面对一切工作与生活，面对自己的人生，永不言败。

我的人生我做主，我的炫酷我做主，把握自己，珍惜岗位，努力工作才有可能我戏连台。让我们以澎湃的激情，编织美好的未来；让我们以真挚的情感，和炫酷共同见证彼此的成长！

我与公司共成长 篇5

荏苒四年，弹指挥间。

今年是令人激动的时刻，我们哈尔滨景阳物业公司10年庆典即将来到。在不经意中我已伴随公司成长了四年，作为公司的一员，我由衷的感到骄傲，感到欣慰。景阳物业的成长也就是我的成长，在共同的努力中，我已完成了自己人生的转折，不再是年轻没有失败的代言了。从现在起我将可以成熟、理智、自豪的站在属于自己的舞台上从容的面对工作与生活，面对自己的人生，永不言败。

景阳四年，学习四年。

作为可以见证景阳物业成绩的一员，我感到高兴，是公司赋予我经历了人生的这一段学习进步的机会。这四年是公司起步的四年，也是我学习的四年。在社会不断发展进步的今天，知识经济已席卷整个行业，我们不学习就会落后，不学习就会失败，只有在学习中才能进步，才能立足于生存。感谢公司，感谢大家，正因为有了我们值得骄傲的经历，我们学习到了进步的法则，学习到了奋斗的天平。今天，当我面对行业、面对社会、面对朋友时，对于事业，对于公司我可以侃侃而谈，我们是专业的，我们是不错的，我们自信，我们可以超越一切。在几年前，有人会问我：“你们是做什么的，你们公司如何如何？”，现在人们会说：“听说你们还可以嘛，景阳物业，很不错哦……”。这就是对比，这就是成绩。在过程中我们学习，在过程中我们升级，可以说踏实地迈出这一步公司与我都打好了比较坚实的基础了。

四年磨剑，蓄以待发。

四年了，我磨砺了四年，也是努力壮大自己的四年。现在，我比以前成熟了，我比以前进步了，我的思路也比以前宽了，我的管理技能也提高了。同时，我能够依靠努力更进一步的面对将要发生的一切了，我愿意接受更新更艰巨的任务，接受更大的洗礼。基础设施建设的热潮在狂袭，社会在进步，我们对于社会文明，对于市场经济的推动作用将越来越大，我的任务和责任也会越来越重。但是我不怕，相信公司的决策，相信公司的目标和公司的前景会越来越好。我坚信四年磨一剑，蓄以待发，我的人生舞台会因为我们自己的努力奋斗而更美好，更绚丽多彩。后面的工作还很多，明天是什么，明天的明天是什么，我都无从所知，也无从把握。但是只要能够报以‘我为公司’的目标，才会平实的向前一步。春天已经来临，新的一年和努力的一年也会过去，我们期待明天，期待辉煌。

我与企业共成长

公司发展的路程是艰辛的，但因有我们大家不屈的精神和不懈的努力，使得这段充满坎坷的路程不再遥远与漫长。成功的喜悦是每一个人都神往的，只因有我们一颗颗团结的心，只因我们双手相握，所以我们体会到了成功的那份喜悦、从容与执着。在这几年里，我亲眼鉴证了一个企业从小到大的过程，鉴证了公司的成长，是一步一个脚印的，它在以飞快的速度朝着它的目标急驰。而我，也不会放慢前进的脚步。公司已在我们的成长道路上撒下了名为‚不抛弃，不放弃‛的种子。公司在不断前进，并且伴随她成长的执着我也在不断的历练着自己。

回忆这四年走过的路程，有成功、有喜悦，当然也有过失落和泪水。我知道所有的这些成绩以及自己现在的心境，与刚到公司那会儿相比，无论是在业务水平还是在自身素质或者在做人方面，都有了很大的提高，我明白这是公司培养的结果。在这里，我要感谢景阳物业的每一个人。是的，感恩的心，或许每个人都有，但是不一定有机会表达出来，其实我也不是善于言表的人，那就借现在的机会说说我最心底的话。首先，我要感谢宋董事长和冯总经理，是他们给我提供了这个施展才能的舞台。使我在舞台上每一个步调都因他们的教导与教诲而显得矫健有力。说实话，人生并不总是一帆风顺，我们看到的也许并不都是赞美和掌声，或许前方迎接我们的还有荆棘蛇蝎。有时候我也感觉人生真的很残酷，我承认我失落过，也曾经迷失过自己，甚至走不出自己给自己制造的怪圈，我也放弃过自己，可是我想起领导，想起他们的指点，那种坚忍不拔的、锲而不舍的精神，我一下子感觉自己是如何的渺小。所以，在这里我要感谢冯总，感谢她一直以来对我的支持与厚爱，以及对我的培养！其次，感谢和我朝夕相处，和工作在各项目的同事们，最后我要感谢的是和我们合作的甲方和开发公司及业委会的领导们，是他们给了我工作的动力，是他们给我们提供了战胜困难的机会，更是他们给我们物业公司生存的机遇。当然，在成长的路上，免不了会出现对手（万科物业、长城物业、辰能物业等），我同样心存感激。我知道朋友是生活当中不可或缺的部分，可是缺少对手生活也一样索然无味。是他们让我看到了自己的成绩与不足，是他们让我看到了差距，让我在得意时不妄自菲薄；在矢志时不消极气馁。是他们让我在成长的路上不轻言放弃，让我体会到生命的价值。所以，我要感激他们伴我成长！

是的，生活给予我挫折的同时，也赐予了我坚强，我也就有了另一种阅历。对于热爱生活的人，它从来不吝啬。要看你有没有一颗包容的心，来接纳生活的恩赐。酸甜苦辣不是生活的追求，但一定是生活的全部。试着用一颗感恩的心来体会，你会发现不一样的人生。不要因为冬天的寒冷而失去对春天的希望。我们感谢上苍，是因为有了四季的轮回。拥有了一颗感恩的心，你就没有了埋怨，没有了嫉妒，没有了愤愤不平，你也就有了一颗从容淡然的心！在这样的环境中也有了自己的梦想使我变得自信，在前行的道路上也因有了公司对我的这些历练而昂首挺胸，豁然前行。也许今天的话题或许有那么一点点的相背离，但是我觉得感恩的生活才美丽，所以我写下了以上的话语。我相信公司会因为我们每一个员工的努力而成为物业行业的领航者，而自己在管理岗位的路上走的会更远更长！

二OO九年五月二十三日

我与公司共成长 篇6

——庆祝华通二十周年

尊敬的公司领导、各位同事：

你们好！很高兴今天能在这里与大家一起庆祝公司二十周年。

时间总是在不知不觉中溜走，不经意间华通公司已走过了二十个春秋，作为公司的一员，我由衷的感到骄傲，感到欣慰。在这二十年间，华通人通过不断的实践和学习，承受了许许多多的考验，拥有了很多成功和掌声，并在自己的专业领域中站在众多竞争对手的前列，傲视群雄。

从2007年来到华通公司，至今已经快六年了。作为华通人的一员见证了公司发展的点点滴滴，是公司赋予我经历人生的这一段学习进步的机会，这六年是公司飞速发展的六年，也是我提升自我的六年，这期间有过艰辛，有过痛苦，有过欢欣，也有过泪水。2008年底公司进行了战略的调整由原来单一的企业调研增加了前期销售业务的承接，在初期的调整中公司的领导和每个员工都付出了自己的智慧和努力，让这个项目从无到有、从有到精，也让我们这些之前不了解IT的人，对IT有了一定的了解和认识，现在我们还在继续努力和前进着。每个人都是一个独立的个体，会有不同的想法和思维方式，在项目中我们会通过自己的角度去思考并进行项目的讨论，是项目执行更加快捷。在这里，你可以看到每个人忙碌的身影，可以看到同事们脸上带着快乐的微笑。六年来，我深刻的体会到华通“求实、创新、协作、奉献”的企业核心价值观。

人都是有梦想，有追求的，特别是我们华通人，大家为了一个共同的梦想日夜奋战在各自的岗位上。梦想的力量往往令人惊叹，而现今，华通所取得的成绩之所以让人惊叹就是靠着华通每一位员工的智慧、勤劳和无私的付出。为了公司做强做大，早日把华通的品牌和形象推向更广阔的天地，华通人不断进取，勇攀高峰。即使成功的道路上荆棘遍地，困难重重，但无法阻挡我们勇往直前的步伐。在经济全球化的潮流中，面对新的历史时期，机遇和挑战并存，我们秉承“充满激情，富有创造；实事求是，追求卓越”的精神，发扬艰苦奋斗、勇于拼搏的优良作风，一如既往不断开拓进取，让华通人的梦想直冲云霄，翱翔在祖国的蓝天上。我想，这个梦想不会太遥远，因为有这么多忠诚敬业、团结一心的员工们共同奋斗，梦想会在我们的努力下飞翔。

回首这些年，我们华通人满怀激情，用深情和汗水书写我们激昂的青春，将执着和努力挥洒在平凡的岗位上。二十个春夏与秋冬，见证了华通人的茁壮成长。我坚信二十年磨一剑，1

蓄以待发，我们的人生舞台会因为我们自己的努力奋斗而更美好，更绚丽多彩。

今后的工作还有很多，明天是什么，明天的明天是什么，我们都无从所知，也无从把握，但是只要坚持“以我为公司，公司为我的目标”一定可以创造更辉煌的明天！更辉煌的华通！

演讲者：杨娟

“共同成长计划”发力融资租赁 篇7

“共同成长计划”的推出背景

1.租车市场增长快速,长租市场面临发展机遇

调查显示,中国汽车租赁市场未来5年将继续保持14%的发展速度,预计2018年将达到650亿元的市场规模,成为继美国、日本之后的全球第三大租车市场,其中,受以下驱动因素影响,长租以400亿元的市场规模,仍是租车市场中最主要的细分市场。

在中国,长租市场首要的推动力仍是企业客户,他们不愿意承担大量资本支出,或投入大量资源对车队进行管理。作为购买车辆的良好替代,长租不仅可以满足企业客户用车需求,还可以为其提供税赋优惠。

2014年,我国政府启动公务用车制度改革,提出“坚持社会化、市场化方向,改革公务用车制度”、“取消一般公务用车”、“普通公务出行实行社会化提供”等要求。根据社会化改革公务车的指导原则,原政府及国有企业的自有车队将会被长租的形式所替代,车队管理、保养等也将全部外包,租车公司将凭借专业化的管理,成为政府用车的主要提供者。

2.中小型租车企业存在资金瓶颈,车辆采购存在资金难题

根据罗兰贝格调查显示,2013年中国长租市场90%的用车由中小型汽车租赁企业提供。然而,规模起点低、车辆更新能力和规模扩展能力差,一直是制约中小型租车企业发展的瓶颈。为满足市场需求,租车企业不仅前期需要投入大量资金购置车辆,经营过程中也要不断更新车辆,这都需要大量资金的支持。

而目前,我国租车企业在通过银行和保险公司获得资金信贷支持上,还存在很大的困难,大部分中小租车企业采购车辆基本依靠自有资金。面对未来高速增长的长租需求,如果不开拓新的资金渠道,远远不能满足其对资金的巨大需求。

3.租车企业向大平台综合服务商方向发展,神州租车处于发展转型期

近几年来,国内租车企业020模式发展的趋势日趋明显(资金流和信息流在互联网上交易,线下实体店交车),租车公司已经摆脱传统租车模式,发展成为隐形互联网公司。

从国际市场经验来看,随着租车服务的普及,租车企业要想获得长久、持续的竞争优势,必须依托资金和互联网优势,摆脱单一汽车租赁者的身份。根据神州租车的发展规划,神州租车已经开始从租车领域向汽车后市场延伸,逐步转型为集汽车租赁、汽车金融、二手车等为一体的综合出行服务商。

近几年,神州租车与国内的银行、证券公司和信托公司建立了广泛的资本和业务合作关系。2014年9月19日,神州租车在香港成功上市,更是标志着神州租车已经打造成了国际化和开放式的资本平台,神州租车可以从国内和国际获得股权和债权类的资金,资金规模、期限和币种选择也将更加多元化。

如何充分发挥神州租车在资金上的巨大优势去获取长久发展优势,同时促进租车行业的健康发展,是神州租车一直以来努力思考的问题。面对长租市场的巨大商机和中小租车企业在发展长租业务中的实际困难,神州租车专门成立汽车金融事业部及下属执行公司,设计并推出了面向中小租车型企业的“共同成长计划”。该计划的推出,将发挥神州租车资本平台、采购平台和技术管理平台的优势,为中小租车企业提供服务和支持,促进长租市场的健康发展。

“共同成长计划”的主要内容

“共同成长计划”的核心是共享资源,共推行业发展。神州租车通过融资租赁产品为中小租车企业在长租业务上提供资金、采购、品牌、管理和技术上的全方位支持,促进中小租车企业的长租业务发展,共享长租市场红利。

1.预先额度授信,建立合作伙伴关系

中小租车企业仅需提供以下简单的资料,即可获得神州租车高达千万的额度授信,从而使得中小租车企业敢于开展业务,抓住市场机遇。

2014年9月19日,神州租车在香港成功上市,更是标志着神州租车已经打造成了国际化和开放式的资本平台,神州租车可以从国内和国际获得股权和债权类的资金,资金规模、期限和币种选择也将更加多元化。

在额度审批方面,需要强调三点优势:

(1)资料简单:只需五证一单(营业执照、组织机构代码证、税务登记证、道路运输许可证、法人身份证、银行流水账单)即可完成审批;

(2)审批速度快:只要资料齐全,次日批出额度;

(3)额度大:最高可达千万。

2.放款简单快速

为了提高租车服务水平,保障中小租车企业按时履行长租合同,神州租车简化了放款手续,加快了放款速度:对于小额采购合同,可以直接购车放款,长租合同事后提交神州租车备案;对于大额采购,神州租车可以事先预审合同,审核通过后直接放款购车。

3.低首付,还款灵活

为最大限度向中小租车企业提供资金支持,神州租车仅需中小租车企业提供较低首付:对于神州租车认可的车型,最低首付低至2成;其他车型低至3成。

为保证中小企业的资金安全,神州租车将根据长租合同灵活确定还款周期,可以月付、季付、半年付,并可适当调整尾款比例。

4.保障措施简单

神州租车从风险控制上尽量简化手续。对于车牌上在神州租车的车辆,无需任何其他手续;对于非神州车牌车辆,只需办理抵押手续;其他手续上,只需法人承担无限连带担保责任即可,无需任何其他房产等抵押和其他担保等措施。

5.共享神州供货商渠道

神州租车将供货采购渠道全面向中小租车企业开放,以确保中小租车企业能够分享车辆采购的优势:供货速度快和采购价格低。

6.共享神州资金平台优势

神州租车具有国际化的、开放的资本平台,可以获得多种大量低成本资金。基于此,神州租车将为中小租车企业提供大量低成本资金,资金利率最低低至年度6%,资金供应充足,只要长租合同真实盈利,资金量不受限制。

7.共享品牌、技术和管理

“神州租车”立志做中国租车行业的第一品牌,对于在“共同成长计划”合作的中小租车企业可以使用“神州租车合作伙伴”字样。另外,神州租车将面向合作租车企业开放使用租车管理系统并提供运营管理支持,同时神州租车还将在财务、法律等专业方面为合作租车企业提供支持。

windows·视窗

太空小公司成长记 篇8

在讲述轨道科学公司（Orbital Science）的故事之前，先要摆出一组数据。

美国太空基金会发布的数据称，2013年全球花在太空硬件与服务上的开销比一年前攀升约4%，增至3140亿美元，这得力于商业项目和风险资本投资的强劲增长。报告的关键结论之一是，“太空不再是少数精选”供货商或买家的“领地”。

全球范围内投入太空事业的政府支出略有减少，其中减幅最大的是美国，它这方面的开支比一年前大幅降低。但是加拿大、俄罗斯、韩国和英国的太空预算涨幅都在25%以上。

为什么美国可以在其他国家太空预算增加的时候减少支出呢？脑袋里蹦出的第一回答是经济下行吧。这势必有很大一部分原因。

另外，美国政府的航天事业也面临着“老龄化”的危机，无论是在设备还是科技研发人员。美国航天飞机2011年退役后，美国向空间站运送人员和货物需要依靠俄罗斯。在国防部内部，超过三分之一的军事科学家、工程师和其他技术人员三年前就已到退休年龄。在这种情况下，美国大力鼓励私人太空公司进入到火星发射领域。

太空探索技术公司（SpaceX）和轨道科学公司的成功就是建立在这样的大背景之下。和穆斯克这种天才型成功模式不同，轨道科学更加脚踏实地。就在太空探索技术公司试飞失败遭遇质疑的时候，轨道科学公司用一次次成功的发射和飞行冲破了私人火箭发射小公司的阴影。作为和美国航空航天署（NASA）合作的两家私人公司之一，轨道科学公司和NASA签署了19亿美元的合同，将向国际空间站发送8次货物。

轨道科学演变记

轨道科学公司是1982年由哈佛商学院的毕业生汤普森（David W. Thompson）创建。太空旅行对于大多数人而言只是有钱人在赚足腰包，又准备在外太空攻城略地的一种手段。而汤普森把自己的一生都献给了太空旅行。作为美国东海岸人，他在麻省理工学院学习了空间科学，又在哈佛商学院进行深造。在商学院的一次作业中，他和其他两名同学要做的项目就是让接触外太空变得更便宜。他们深信，做同样的事，绝不需要10年或是几十亿美元来完成。最终这个信念也成就了现在的公司。

从500美元起步资金开始，汤普森和他的创业伙伴们花光了银行的信用额度，在休斯敦的石油企业家、空间公司之间游走。而到现在，轨道科学公司雇佣了3600多人，其中一半以上是火箭科学家，主要业务是研发和制造中小型火箭。它的客户有普通商用，也有军用和政府民用。公司的产品主要分为三个种类：发射设备、卫星和太空空间系统。

目前为止，轨道科学已经发射了超过800颗卫星，发射的设备可以用于1000年的运行。在过去的30年中，这些设备已经运行了20亿英里。

1990年，公司成功进行了8次空间任务，最重要的是Pegasus火箭的首次发射。2006年，轨道科学公司完成了其自成立以来的第500次任务。1997年，轨道科学公司分拆出旗下的轨道空间影像（Orbital Space Imaging，ORBIMAGE）公司（汤普森随后担任其董事长），也就是现在的大名鼎鼎的GeoEye前身。现在的谷歌地球（Google Earth）、谷歌地图（Google Map）、模拟飞行游戏等都用了该卫星的地球照片。

轨道科学公司骄傲地说，如果你是在美国居住的人，你看到的电视节目，说不上是全部节目，但总有一部分是通过他们的卫星进行播出的。

2013年4月21日，轨道科学公司成功于维吉尼亚州瓦勒普斯岛的发射基地为携带有虚拟载荷的安塔瑞斯火箭进行首次试飞。这次试飞使得轨道科学公司成为第二家有能力以商业服务的方式、将货物运输到国际太空站的公司，而这次试飞中被推估大约投资了1亿多美元。

2013年11月19日美国轨道科学公司的“弥诺陶洛斯”火箭从美国东海岸外的瓦勒普斯岛美国航天局基地点火升空。利用一枚火箭创纪录地同时把29颗卫星送入地球轨道，其中最引人关注的是一颗由美国弗吉尼亚州的托马斯·杰斐逊科学技术高中学生制造的微型卫星及一颗手机卫星。

在2014年4月，世界最大军火制造商Alliant Techsystems Inc（ATK）宣布，在完成其运动枪械业务的分拆之后，将与火箭和空间系统制造商轨道科学公司合并，合并后的公司名为轨道ATK公司（Orbital ATK Inc）。并购的金额达到了50亿美元。除火箭和空间系统外，轨道科学公司也生产弹药和枪支。这也意味着轨道科学从一个初创公司，逐渐转型为传统的合同商。初创公司的两大梦想，要不就是自己发迹，要不就是得到一个大买家。SpaceX在坚持自己特立独行的道路，而轨道科学也用另外一种方式圆了梦。SpaceX的发展路径其实多少映证了轨道科学的过去，但是轨道科学在这些年的摸爬滚打中选择了另外一条路。成为一个更加传统的政府、军方合同商，可以让公司有更多的发挥。

对于一个跌跌撞撞走到现在的航空航天业的小公司来说，轨道科学已经取得了不少成就，但是想要扎实根基还有很长的路要走。

火箭科学

轨道科学公司的第一个重磅产品是飞马座（Pegasus）火箭。这款火箭可以发射像电视机大小的卫星到太空当中。飞马座起初是需要用政府的B-52轰炸机来带入到地球之外几英里，不过很快就被轨道科学自己的飞机取代了。飞马座的发射成本在每次6到7百万美元，比当时任何火箭都要便宜。也是因为成功的瞄准了市场需求，飞马座赢得了不少科学奖项。

轨道科学的火箭科学逻辑一直很清楚，那就是要解锁外太空，让太空任务和旅行可以变得更加物美价廉。轨道科学的起家是从设计开始，但是为了降低成本，适当的借用和演变在轨道科学公司是并不遭受抵制的。

轨道科学公司的“安塔瑞斯”火箭发动机采用苏联时代探月技术。“安塔瑞斯”火箭的第一级采用两台俄罗斯建造的发动机，即美国航空喷气公司制造的AJ26型号。该发动机在俄罗斯又被称为NK-33，原制造部门是俄罗斯库兹涅佐夫设计局，它曾为俄罗斯军事战略轰炸机和航天器运载火箭建造发动机。NK-33发动机衍生于苏联N1火箭上的NK-15发动机。N1火箭旨在将载人月球着陆器送上月球，这是苏联为回应NASA“土星”-5运载火箭而设计。

20世纪90年代，为了尽快发展出能够发射美国军事卫星的商业火箭，航空喷气公司将该发动机进口到美国。洛克希德·马丁公司选择了另一款俄罗斯发动机，用在“宇宙神”-5（Atlas）第一级之上。航天喷气公司为NK-33添加了便于操控的平衡机制和现代仪器设备，并使发动机能够使用美国的推进剂。2007年，轨道科学公司建议将NK-33发动机配备到“安塔瑞斯”火箭（当时称“金牛座2”）上。

这款发动机非常高效。相比于它的质量，这款发动机比其他任何液体燃料发动机提供的能量都要高。艾伯利表示，在“安塔瑞斯”火箭的第一级中使用从俄罗斯购买的这些发动机是最划算的解决方案，研发能力相近的发动机要多花费5亿美元。

汤普森有火箭科学家的严谨。他深知太空旅行是高风险高消耗的。所以它的理念是最开始先不要从载人火箭开始。这也是为什么公司从运输货物开始自己的任务。

“运输货物的技术难度不一定比运载人要低，但是一旦发生什么特别糟糕的情况。如运载火箭爆炸了，那你失去的只是货物而已。”汤普森在接受采访的时候说道。“不幸的是，到太空旅行目前为止还是一个非常、非常难的事情。相信在未来价格一定会降下来，但绝对不是短期的事情。”

轨道科学是一个严谨的公司，它更关注自己现在可以做什么。在为NASA发射的“手机卫星”当中就大量运用了现在智能手机的科技。而这些卫星发射的信号已经成功地被地面接收到了，证明其运行状态良好，并有可能是目前为止发射到太空中成本最低的卫星。

NASA的工程师把三个“手机卫星”的成本控制在3500到7000美元之间，运用的主要是安卓的操作平台。当然这些卫星和手机不同的是，它们需要更大的外部锂电池和更强的无线电信号来传递信息。

我和公司共成长 篇9

我是一滴水，一滴平凡的水。那年刚毕业那会，我一直在苦苦的寻找属于自己的大海。直到2004年3月18日，我来到了公司，找到了属于自己的一片海洋。回首这十多年来，公司发生了翻天覆地的变化，我自己在经历了许多，同时也发生了较大的变化。

记得我刚入职时公司转制成立不足3年，刚刚起步，正处在发展初期，老旧的厂房，简陋的车间 员工不足千人；而现在的公司已将要过十五岁生日的公司，厂房早已是旧貌换新颜，面积是原来的好几倍，车间整齐有序，设备先进，员工也增加到了两三千人；已然成为了省内纳税大户和百强民营企业。

而当时的我17岁，是刚毕业的技校生，愣头少年，没有任何经验，虽踌躇满志，但不知从何做起；历经十多年来，已近30岁。当下的我已经由车间的锻炼和科室的学习，俨然成为了质量战线上的中坚力量。在质量这条大堤上严防死守，踏实巡堤，找出蚁穴，及时清理；确保质量的大堤不溃堤，固若金汤使客户满意。

公司成长性分析 篇10

公司成长性分析的目的在于观察企业在一定时期内的经营能力发展状况。一家公司即使收益很好,但如成长性不好,也不会很好地吸引投资者。成长性比率是衡量公司发展速度的重要指标,也是比率分析法中经常使用的重要比率,这些指标主要有:

1、总资产增长率,即期末总资产减去期初总资产之差除以期初总资产的比值。公司所拥有的资产是公司赖以生存与发展的物质基础,处于扩张时期公司的基本表现就是其规模的扩大。这种扩大一般来自于两方面的原因:一是所有者权益的增加,二是公司负债规模的扩大。对于前者,如果是由于公司发行股票而导致所有者权益大幅增加,投资者需关注募集资金的使用情况,如果募集资金还处于货币形态或作为委托理财等使用,这样的总资产增长率反映出的成长性将大打折扣；对于后者,公司往往是在资金紧缺时向银行贷款或发行债券,资金闲臵的情况会比较少,但它受到资本结构的限制,当公司资产负债率较高时,负债规模的扩大空间有限。

2、固定资产增长率,即期末固定资产总额减去期初固定资产总额之差除以期初固定资产总额的比值。对于生产性企业而言,固定资产的增长反映了公司产能的扩张,特别是供给存在缺口的行业,像现在的电力、钢铁行业,产能的扩张直接意味着公司未来业绩的增长,像通宝能源、皖能电力、九龙电力等都是去年固定资产增长较大的公司,投资者可适当关注。在分析固定资产增长时,投资者需分析增长部分固定资产的构成,对于增长的固定资产大部分还处于在建工程状态,投资者需关注其预计竣工时间,待其竣工,必将对竣工当期利润产生重大影响；如果增长的固定资产在本较早月份已竣工,则其效应已基本反映在本期报表中,投资者希望其未来收益在此基础上再有大幅增长已不太现实。

3、主营业务收入增长率,即本期的主营业务收入减去上期的主营业务收入之差再除以上期主营业务收入的比值。通常具有成长性的公司多数都是主营业务突出、经营比较单一的公司。主营业务收入增长率高,表明公司产品的市场需求大,业务扩张能力强。如果一家公司能连续几年保持30%以上的主营业务收入增长率,基本上可以认为这家公司具备成长性,像安徽合力就是这样不可多得的股票,投资者可适当关注。

4、主营利润增长率,即本期主营业务利润减去上期主营利润之差再除以上期主营业务利润的比值。一般来说,主营利润稳定增长且占利润总额的比例呈增长趋势的公司正处在成长期。一些公司尽管内利润总额有较大幅度的增加,但主营业务利润却未相应增加,甚至大幅下降,这样的公司质量不高,投资这样的公司,尤其需要警惕。这里可能蕴藏着巨大的风险,也可能存在资产管理费用居高不下等问题。