公司管理制度培训总结

公司管理制度培训总结（共10篇）

公司管理制度培训总结 篇1

制度培训心得与总结

规章制度是实现公司职能的不可缺少的必要条件，作为新员工的我们必须认真学习和掌握。很荣幸能够来到公司参加工作，我深知熟悉公司的规章制度和理念，掌握规章制度基本知识，学好内部的各项规章制度，对我们的工作和生活具有重要的指导意义和现实意义。同时也是作为一名员工应尽的职责和义务。

到达公司的第一天我就开始学习公司的各项规章制度，公司的各项规章制度都规划合理，不仅体现出公司的严格要求，结构缜密。同时又饱含人情味，贴近生活。让我迫不及待的想赶紧融入这个大集体。通过一段时间的培训，利用授课与自学相结合的方式，我对公司的各项制度都有了较深的理解。根据学习情况，结合个人实际下面谈一些学习心得与体会。

通过学习我提高了自己的思想认识，增强了遵守规章制度的自觉性；能够较好的利用制度来严格要求自己，提升自己。俗话说，“不以规矩，不能成方圆”。任何一个家庭，一个集体，要想做到成功，有一套完善的管理制度。一个团队中，大家来自不同的地方，都有不同的生活习惯和作息习惯，而怎样才能让这些不同的人变得和谐，变得团结，变的有凝聚力，统一而有效的管理服从油脂公司的规章制度，增强执行力，是非常重要的。正所谓：细节决定成败，态度决定一切，用什么样的态度对待工作，就会有什么样的工作现实。我们每个人都渴望成功，渴望像成功人士一样运筹帷幄、审时度势。但往往一遇到一点的挫折，就开始抱怨生活，抱怨一切，开始消极的对待每一天，最终一事无成。成功其实很简单，但简单并不代表着容易，就像作为质检员的我们，每天都是大致相同的工作，其实是很基础的事情，但几个人能坚持不懈的做下去呢？很多都半途放弃了。提高自己的思想认识，遵守各项规章制度，不断地通过日常的工作来提升自己，我相信每个人都会在各自的岗位上取得成功。

公司的各项规章制度约束了我们工作中的各种行为，指导我们在工作实践中的工作方式和工作态度，使我们的工作更加科学和标准化。不仅能够通过我们自己来为公司带来效益，同时在我们工作的同时我们的各方面素质和能力都有很大的提升。所以说加深理解各项规章制度，并能在工作中自觉做到不违章、不违纪。这样我们都能收获自己所得。

通过学习进一步掌握了一定的学习方法，也能更好的面对即将来临的三级培训。并力求通过下一个阶段的学习，同时我也了解了自己所在岗位得基本规章制度与岗位要求。虽然公司有这么多规章制度，但我觉得这不是一种约束，而是一份责任。

制度面前人人平等，而且我觉得它更是一把双刃剑，在规范你的同时更能提高自己的业务水平和素质。岗位责任制让每一位员工明白自己在岗位上需要做什么和怎么做。在不断深入学习规章制度后，对我的内心触动很大，纪律的制定是为了提高个人的工作执行力，让每个人都有一颗积极心态，树立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态，把工作做到最好。没有优秀的个人，只有优秀的团队，个人的力量再强大也是有限的。如果不能熟悉掌握规章制度，不按照规章制度执行，就可能犯错误，甚至可能造成工作上的被动，并且直接影响个人的工作岗位和经济利益，甚至由于个人的失误导致团队的失败以及公司的利益受损。

通过学习与思考，我也反思了自己作为新员工身上不足之处，需要在工作之中改以改善。现针对本人存在的一些问题，结合规章制度的相关规定，我将采取以下改进措施：

一、是加强有关岗位的学习，熟悉和掌握规章制度的要求，提高自身的综合素质和分析能力。

二、是认真履行工作职责，严格恪守各项管理制度，将各项制度落实到实践活动中去。

三、是强化责任意识，爱岗敬业，认真严肃对待自己的职业，忠于自己的事业，勤奋工作，深思慎行，将责任铭记于心，体现于行动，踏踏实实工作，实实在在做人，为湖北中储粮油脂有限公司的发展贡献自己的一份力量。

通过此次制度的培训，我收获到了许多，感谢各位主任对我的悉心教导，自己一定将所学知识运用到以后的工作生活之中，同时也不断加强学习，不断提升自己，做好自己的本职工作，早日成为一名合格优秀的员工。

总结人：

时 间：

公司管理制度培训总结 篇2

(一) 研究背景

现代企业发展离不开人力资源培训, 企业员工素质的提高一方面需要个人在工作中的钻研和探索, 更重要的是需要有计划、有组织的培训。S公司作为第三方物流的国内知名企业, 为了适应战略扩张的需要, 越发认识到高素质人才的重要性, 培训工作正逐渐成为S公司未来几年的重点工作。

(二) 研究方法

1. 文献研究。

通过收集多种文献资料, 研究企业人力资源培训管理方面的文献资料, 为本文寻找理论依据和开拓思路。

2. 个案研究。

通过S公司这个具体案例来研究企业培训管理发展现状, 充实企业人力资源培训的实践。

3. 调查研究和访谈。

在研究过程中, 还采用调查访谈的形式来获得数据和资料。

(三) 技术路线和写作思路

见图一。

本文的写作从现代人力资源培训管理理论开始, 然后对S公司培训管理现状以及问题进行分析, 找出出现问题的原因, 最后对症下药, 提出目前S公司培训管理的对策。

(四) 现代人力资源培训管理的内涵

培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

通过有目的、有计划、有组织的培训, 使受训人员不断补充更新知识, 掌握新的工作技能或转变观念、态度, 以提高工作效率, 可以更加胜任现职工作或为将来担任更重要的工作做准备。在现实的职业领域, 每一个职业或岗位都有其所需的知识和技能, 由于人们自身的知识水平和能力与客观要求之间存在差距, 无法有效地扮演各自的角色, 在此情况下, 组织的绩效便会出现问题, 因此, 组织需要对人员进行培训。

二、S公司培训管理现状

(一) S公司简介

S公司是一家在中国开展以储、运一体化为主要内容的第三方物流服务的合资公司, 于1995年年底成立, 目前已经在中国运作了10多年。服务范围包括运输、仓储、货物配送、资讯、理货、包装、保税仓管理等综合服务。S公司当前服务的客户跨消费品 (包括食品、日用品、陶瓷等) 、高科技 (电子电器) 、工业、药品和保健设备、零售等行业, 客户包括高露洁、中国强生等许多国际著名的企业。作为业内领先的物流服务供应商之一, S公司拥有遍及全国的网络, 目前在国内建立了35个配送中心 (DC) 和区域配送中心 (RDC) , 在全国 (包括香港地区) 的区域分发中心和分发中心, 可覆盖全国超过1100多个市镇。借助于现有的网络, S公司能为其中70%以上的地区实现48小时内送货。自行管理超过24万平方米的仓库, 拥有750名直属员工, 被公认为处理快速消费品、润滑油、工业用品、健康护理及高科技产品的专业物流公司。

其组织结构图如图二。

S公司共有员工750余人, 主管级以上员工的数量为110人, 占公司总人数的15%;经理级以上中高层管理人员的比例为10%。各职位人数分布比例如图三。

其中主管级以上人员大专以上文化程度占96%以上。员工学历分布如图四。

年龄分布如图五。

(二) S公司培训管理现状

S公司在组织结构上由人事部门设置培训专员和培训助理负责公司的培训工作。

1. 培训需求分析。

S公司每年进行一次培训需求分析, 时间在新的财政年度开始前3个月, 一般在每年的11月, 由培训组负责组织。主要进行工作分析和个人分析。

2. 培训计划拟定和实施。

S公司培训有两种类型:年度培训计划 (总部和区域配送中心) 所列培训和临时的培训项目。总部年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。公司会定期在S公司总部组织新员工培训。原则上新员工尽量集中在某个日期报到, 到公司后首先到行政部报到, 然后接受培训主管组织的新员工入职引导第一阶段的培训, 时间为三天到一周, 内容主要有S公司发展历史及组织机构、公司的人力资源政策、介绍部门的相关负责人等, 然后由总部各职能部门派资深员工分别做相关的部门业务介绍。区域配送中心的新员工入职培训只是简单做公司概况和规章介绍, 然后就进入正式工作岗位。培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法, 通用类的培训课程教材由培训组来编写, 公司培训课程的培训师以内部人员为主, 尤其是各个职能部门的管理层员工。

3. 培训的评估和记录。

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”, 每次课程结束后员工如实填写, 包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等, 主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作, 不再对培训后所产生的效果进行检验。

三、S公司培训管理存在的问题

(一) 培训效果不佳

通过对各个部门主管的访谈得知, 培训效果不佳, 关键岗位人才供应仍然短缺。培训只重视眼前的业务需求, 一味加强岗位技能的训练, 对员工良好的职业态度的培养不够, 对企业价值观和企业文化的培训往往流于形式。公司需要一批熟悉世贸规则和国际惯例、能参与国际竞争的高级行政技术和经营管理人才, 目前的中高层管理人员知识结构有待提高。

(二) 培训的投入低

虽然财务预算给培训支出有一定的比例, 但通常没有按规定比例足额计提和使用培训经费, 培训经费常常挪作他用, 当效益较差时, 培训经费和培训组成员都成为首先裁减的对象。

(三) 培训管理人员缺乏

因目前员工人数在逐年增加, 培训主要由人事部门设置培训专员和培训助理来负责, 在初始阶段可能还可以胜任。但公司采取扩张战略之后, 公司除总部以外在全国的区域配送中心数量急剧增多, 培训的工作量大幅度增加, 往往力不从心。

(四) 培训工作与人力资源管理脱节

培训与受训者的录用、待遇、晋升都没有联系, 与绩效考核也没有必然的关系, 培训未能进入各级经理的考核指标, 培训更谈不上与员工个人职业生涯发展相结合。如目前部分中层管理人员缺乏系列的培训课程与本人的职业生涯相配合, 使公司这部分骨干员工的职业通路不够明确, 工作积极性不高。

四、S公司培训管理存在的原因分析

S公司培训工作, 从外表上看各个环节都有, 但是有其名而无其实的情况时有发生。主要表现在以下几个方面:

(一) 对培训重视程度不够

高层未给予培训工作足够的支持, 培训经费不足, 通常没有按规定比例足额提取和使用, 培训经费常常挪作他用, 各级人员参与积极性不够。

(二) 缺乏中长期培训规划

S公司的培训没有中长期规划, 没有对较长时期内的培训工作所做的全局性、根本性、方向性的谋划与安排, 致使有些培训项目临时性、随意性强, 缺乏系统性和连贯性。原来S公司的培训规划与企业战略各自为政、互不相干, 不能与企业发展战略很好地结合, 培训缺乏前瞻性。

(三) 培训需求分析不够充分

S公司的培训需求分析着重在于部门需求分析, 而部门只是根据部门总监的经验和个人的判断来确定培训需求内容, 培训需求分析缺乏统一的标准, 培训流于形式, 没有量身设计, 培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对S公司战略目标和员工个体的分析。

在S公司内部, 有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的, 有专业技术知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。有些培训项目培训往往对员工个人需求考虑较少, 不能充分调动员工培训的积极性。

S公司目前所做的培训需求没有紧密联系S公司的战略目标, 没有以企业战略目标为标准衡量部门的培训需求, 有时部门的培训需求带有很大的部门利益和部门目标色彩, 从部门角度来说, 培训时间、内容、方式等需求是恰当的, 但从S公司企业发展来看, 却是不合适的, 特别是当企业战略目标发生改变时, 没有分析S公司未来的培训需求, 包括员工素质的要求, 部分岗位员工需要增加或减少的数量, 岗位任务要求的变化等, 没有为S公司未来的变化做准备。

(四) 培训方式单一

在S公司培训实施过程中, 大部分培训项目以课堂授课式为主, 未能结合成人学习的特点, 针对员工不同的岗位、不同的基本文化素质实际情况, 采取多种形式灵活地开展培训。

有时安排的培训内容量大, 而培训时间又短, 单一的培训方法致使员工难以理解学习内容, 达不到培训的目的。

(五) 培训师没有师资认证、评估、淘汰的机制

S公司内部培训师的素质不能适应目前公司的培训需要。打铁必须自身硬, 现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识, 具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力, 更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。S公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人, 他们虽然了解S公司的特点, 对某一个岗位积累了大量的经验, 但对自己如何教好, 员工如何学好方面, 缺乏必备的知识, 对员工领会知识的特点没有深入的了解, 缺乏对内部培训师的培训。

(六) 缺乏科学的培训评估体系

在S公司现行的培训体系中, 评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈, 即在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表”, 缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估, 未能形成一套完善的评估体系, 其培训效果很难衡量, 培训的针对性和实效性受到很大影响, 无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息, 从而使培训形式和内容不能协调相配, 培训计划不能得到有效调整。

在培训工作做年终总结汇报时, 也仅仅罗列出一些数据, 如某年组织培训项目若干个, 培训员工若干人次, 培训员工覆盖率的百分比等, 就算完成任务了。而培训究竟效果如何, 有没有对员工行为、绩效产生影响, 究竟对S公司效益有多大贡献, 都没有在慎重考虑之列。

五、S公司培训管理的对策

针对S公司培训管理出现的问题, 找出出现问题的原因, 对症下药, 提出以下一些对策 (如图六所示) :

(一) 更新培训理念, 促使各级人员积极参与

在S公司高层管理人员中树立起现代培训理念之后, 要把培训理念转化为实际行动并推行到整个企业中, 让每一位员工都能有培训意识, 使培训文化深入人心, 这是一个长期渐进的过程。

(二) 将培训战略纳入整体发展战略

S公司要从企业长远发展考虑, 把培训放到战略的高度, 既要符合公司整体发展的需要, 又要满足公司目前工作需要。脱离企业整体战略考虑的培训战略, 虽然在企业现阶段工作中能起到一定的作用, 但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动, 顾此失彼。

(三) 加强部门建设

在初始阶段培训主要由人事部门设置培训专员和培训助理来负责可能还可以胜任, 但随着公司规模的扩大, 公司除总部以外在全国的区域配送中心数量急剧增多, 培训的工作量将大幅度增加, 需要增加人手, 在公司范围内成立培训小组, 合理分配工作。

(四) 完善培训系统

1. 改进S公司培训需求的分析方法。

培训需求分析, 是指在规划与设计每一项培训活动之前, 由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术, 对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训以及培训什么的活动或过程。目前, S公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析, 实际上主要做的是部门分析。分析的角度和层次比较单一, 远远不够, 应从整体出发对公司人力资源培训进行三个层次分析:员工个体分析、部门分析、企业分析。

2. 选择合适的培训方法。

目前, S公司750多名员工中有运作、供应链、客户服务、销售、IT、采购、人事行政、企划、法律等多个职能部门, 而且全国各个区域配送中心的经理既要精通运作的各个流程又要懂管理。因此针对不同的培训对象应采用不同的培训方法。比如管理人员多采用案例法, 专业技术人员以授课为主、研讨会等方法为辅, 一线员工以实践为主。

3. 加强外部培训资源的利用。

S公司除了保持与培训公司有效合作外, 还应开展行业交流, 与同行业先进的物流公司加强联系, 交流本公司培训的特点和存在的问题, 这种行业对话有利于公司之间相互借鉴, 共享有价值的培训经验。除此之外还应与物流行业的专业学校加强联系, 使员工的专业素质大幅提高, 不断为公司输送专业的物流人才, 保持公司拥有在物流行业领先的技术。

4. 强化培训效果的评估。

首先, 在评估培训的质量和效果时, 要覆盖培训的全过程。原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估, 没有从培训绩效角度做评估。培训的最终目的是看到培训的作用和效果。根据公司培训评估现状, 主要包括两个方面:一是受训者个人在素质方面的收获或变化;二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估, 主要是在培训期间或培训结束时, 对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验, 以确定其受训后的收获或成果, 同时分析并检查其成果是否达到原先期待的培训的目的。然后, 把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上, 以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升之参考。对于后者, 即对员工受训后对S公司的贡献方面的评估, 主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献。如员工受训后, 其工作积极性提高如何?群体协作精神怎样?工作的效率有否提高?即通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。这方面的评估是评估人力资源培训的重要部分。

六、结语

公司管理制度培训总结 篇3

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

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公司管理制度培训总结 篇4

尊敬的领导：

我是第一次参加中旭教育集团的培训课程，很感谢公司给予我们这次的学习机会，给我们提供了学习的平台。经过两天的培训课程使我感触良多、受益非浅。

课程开始，何老师用几位成功人士的事迹让我们懂得，要拥有一颗感恩的心，自强不息的精神和乐观的态度对待身边的人和事。让我们了解到思维决定行为，行为决定结果，结果决定命运。只有把自己的事情做了，才有机会做自己喜欢的事情。企业内任何人的任何行为都必须为绩效负责，为结果负责。了解到客户是唯一越用越多的资源，成功的企业不是因为他们比以手更强大，而是他们比对手更用心，更了解顾客。更让我们知到精细化管理的接触点在于客户的直接感受。“没有完美的个人，只有完美的团队”让我更深刻的体会到团队之间的合作力量。

通过两天的学习课程我总结如下：

首先，工作要有一个端正和极积的心态，明确工作目标，不为失败找理由，才能自我监督和自我检讨，不断寻找工作方法，把目标变成结果。其次，认清执行力方向是客户价值，从而实现企业价值，为企业创造利润。再次，工作拿出结果是员工的天职，因为结果是企业的生存之本，工作结果是交给公司的答卷，无论再好的过程，不能产生好的结果，只是徒劳。最后，执行要有正确的方式、方法，何老师所讲到的五大执行理念中告知我们，学会如何服从，就是学会如何领导的开始；服从公司价值观，为目标全力心赴，更要不断的提升自己。

两天的培训很快就过去了，这两的培训给了我很多启发，我会通过总结将老师所讲的知识转变成自己的东西，运用在今后工作当中去，努力完成上级交付的各项工作。

公司培训总结报告 篇5

我公司XX年的培训工作根据市公司人力资源部指导，本着“利用内部资源、采取多种手段、注重实用技能、逐步提高素质”的原则，委派我公司内部培训师晏继东同志参加省公司统一组织的培训，取得全省排名第二的好成绩。同时积极响应市公司人才资源部下发的工作通知单，组织培训师和业务骨干，结合本单位经营工作重点和工作实际，详细制定了内训计划，分班次集中授课和现场交流相结合。取得了良好的培训效果。同时组织社区经理，客户经理及营业一线人员进行案例征集活动。上交营销服务案例。最后我公司制定了培训效果评估考核，发放课后培训试题答卷，员工培训调查表及培训考核登记表。

本次培训人员范围主要有：全体营业人员10人，全体社区经理10人，农村统包人员5人，商业务客户中心5人，大客户中心4人，共计培训78课时

基础业务及流程，因我局宽带维护设立专门的数据维护，宽带安装知识不没有在本次培训组织范

围内。共计培训课时。

新业务培训：因我局市场部设立有固话产品经理、数据产品经理、和小灵通产品经理，针对不同的业务，组织产品经理及内训师共同进行培训，主要对固网彩铃、商务彩铃、一呼双响、农家乐等增值业务、近期我局新的营销政策等进

行培训，培训方式采取集中统一培训。

营业厅服务营销技能培训，结合省公司统一组织培训，主要有服务礼仪，优质服务意识，服务沟通技巧，营业投诉处理技巧、主动营销以及积极的心态与团队建设内容。培训方式结合现场培训、在互动中进行学习。同时课后采用现场评估方式加强学习效果。

农客经理营销与服务技巧培训：主要有农客经理心态调整，收集信息方法，客户拜访前的准备工作，客户投诉处理7部步法，如何进行有效的促销及如何预防在销售中遇到的风险。

实际营销中遇到的实际问题及解决方案培训：零次户营销、拆机挽留政策。

crm系统业务培训：前台综合受理、号线系统，工单处理系统等。培训小组成员及人员分工

培训工作我局领导非常重视，特成立主讲人员小组：内训师-晏继东、数据产品经理-陈育龙、业务支撑-张彩梅、小灵通产品经理-樊鑫、营业员培训-辛元。各培训人员结合各自业务特色进行弧形互动培训，培训小组分为3组：营业组、社区经理及商业客户组。

本培训与计划进度相比，因为业务营销工作的影响。总体进度与实际进度有一定的差距。我分公司在以后工作处要进一步加强执行力。

我局今年由于新业务，新政策较多：春蕾行动、存赠优惠、百宝盒、话务量签约，我的e家等业务更新很快，培训为不影响公司的正常经营和生产，把所

有的培训都安排在晚上及周六和周日进行，培训主讲人员加班加点坚持进行，各社区经理特别是农客经理因家里县城较远，克服困难积极参加培训，工作量较大。

培训过程中存在的问题

培训工作结合公司实际，采用了一些新的培训方法，如分组讨论、互动分享培训心得过程中，在培训过程中出现以下问题：

课堂学习气氛不够活跃，有些学员回答问题和分组讨论发言时紧张不知说什么。

理论学习与实际营销过程所做的结合不好，如培训师花2个课时详细说明如何促销搞活动的相关知识，但是实际在村子中组织在农家乐营销中，农客经理好多因素没有顾及到，首先计划营销的当天下小雨，活动场地和活动场所也没有提前布置好等等问题，因此本次培训后，应注重培训理念和方法在实际工作中的具体应用。

有个别员工对培训工作不重视，不参加培训、迟到早退的现象时有发生。

培训工作后评估和跟踪不到位。

通一系列培训，全面提升了一线人员营销服务技能，加

强了用户服务的理念，加强了企业文化，主要表现有：

、通过营业人员营业厅服务营销技能培训，营业人员的精神面貌有很大的提高，以前有个别人员没有化淡妆，通过服务礼念的培训，使营业员认识到如果没有化妆就是对客户的不尊重，同时通过营业服务礼仪培训，营业人员在站姿、坐姿、接用户票据等小思节上注意问题。

公司全员培训总结 篇6

一、领导重视，组织健全，是全员培训取得成功的保证 全员培训作为公司开展“创建学习型组织”活动的一个重要组成部分，是早日实现公司“三赢”和“五个一流”目标的重要手段。分公司领导对培训工作非常重视，专门召开了各线路负责人会议，制定了培训方案和具体实施计划，成立了由分公司党支部书记为培训领导小组组长，各线路负责人及分公司相关管理人员为组员的全员培训工作领导小组。要求各线路积极配合培训工作的展开，督促线路员工参加培训，责任到人，培训过程严格按照计划进行。有了领导的支持和合理的培训计划做基础，整个培训过程中，员工积极响应，培训热情很高。

分公司共有22个小队，成立了5个学习小组。今年分公司的全员培训主要由XXX、XXX等五位教员负责。按照公司培训要求，我们认真编写了8篇教案，培训采取集中培训和自学相结合的形式，管理人员集中培训时间为25个课时，员工培训过程共开展了20场培训课，共60课时的课程，共有362名员工参加，参训人数达到了在岗人数的100%。

二、培训内容实在，形式多样，突出线路特点 这次培训的教材以公司下发的《XXX基础知识读本》为主，针对不同的岗位讲授不同的内容，各取所需。同时结合《没有任何借口》、《智慧集》、《群星谱》等书籍等作为补充教材，对员工进行职业道德、职业纪律、职业技能的培训，进行政策法规的学习，丰富教学的内容。另外结合“星级小队评比”“百日安竞赛”“文明创建”等一系列安全生产活动，为营造良好的活动氛围。分公司还为各线路定做了针对这些竞赛评比的板报，很好的宣传安全生产意识，让安全行车更加深入每位驾驶员心里。在培训授课中，教员还买来电教碟片，通过生动的画面，详细的介绍交通法规，讲究职业道德，提高服务质量，并结合一个个真实的案例，给员工分析事故原因，教育大家规范行车，减少事故和违章的发生。XXX、XXX路是分公司所属的两条文明创建线路，为更好地服务于乘

客，提高员工的职业道德，继续落实和深化公交文明创建，“五一”节前，分公司特邀XXX路行风评议员、市委党校教授XXX来到XXX会议室，为分公司全体驾驶员上了一堂别开生面的服务技巧培训课。XXX教授采用以身说法的形式，将他平时乘坐公交车时留意观察到的部分驾驶员不文明服务现象和乘客中的几种不文明乘车、不诚信投币等行为，作了深入浅出的分析，同时针对分公司所属的空调车线路遇到的一些新情况，他从服务者的角度提出了几套切实可行的解决办法，让司机们大受裨益。课后严教授还与驾驶员进行了互动交流，现场回答司机们的提问，收得了很好的效果。

三、严格考核，结合文明创建工作检验培训成果 半年的培训过程中，分公司培训领导小组不定期的对各线路的培训工作进行考核，抽查员工的学习笔记及学习效果。培训结束后，6月初我们开始进行全员培训考试。我们将考试时间定在6月7、8号两天分上下午进行，做到紧张有序。理论考试分为公共知识部分和专业知识部分，理论考试统一使用集团教育培训中心拟定的试卷，考试成绩和员工的绩效挂钩，这次培训考试的参考率及合格率均达到100%。在理论考试中，有几名员工的试卷在论述题的回答上，通过详实、客观的语言阐述了自己的思想，获得了满分的好成绩。分公司在考试结束后，从试卷中选取了几分具有代表性的试卷送到集团参展。通过全员培训的学习，员工在职业道德，职业技能、职业纪律和职业责任四个方面有了很大的进步，在培训的半年中，分公司的各项竞赛活动也开展得有声有色。XXX路以小队竞赛为契机，以安全生产为目的，每个小队长自发地向其他小队发起挑战书和应战书，形成良好的竞争氛围。线路“青年文明号”司机XXX和XXX还在公司组织的技术比武中分获综合成绩第一、二名。XXX路结合文明创建工作，积极做好车厢文化，他们收集一些警句格言，做成标语，固定在车厢内醒目的位置，营造良好的文化氛围，突出XXX路校园文化共建线的这一特点。XXX、XXX等线路结合全员培训，在线路员工中开展职工篮球、足球对抗赛，卡拉OK比赛等一系列文体活动，通过活动的开展，加强了企业员工凝聚力和向心力，提高了员工的集体意识，培养了员工敬业爱岗的精神。

四、存在的问题和建议 本次培训工作虽说做了一定的工作，取得了许多进步，但离公司的目标还有差距。总结过去是为了更好的做好今天和明天的工作，在本次全员培训工作中，主要存在的问题如下：

1、培训的内容在理论和实践相结合上还有一定差距。

2、培训对象的针对性不强，内容形式还有待充实。

3、个别员工对培训的意义认识不足，对培训重视不够。建议在今后的全员培训中，增强对创新精神和敬业精神的培养，增强培训工作和培训内容的针对性、实效性，强化培训纪律要求。加强各个分公司在培训工作中的经验交流，可以实行换教制度，各个分公司的教员可以到不同的分公司任教，实现资源共享，最大限度的发挥人才优势。全员培训工作是一项长期、艰巨的任务，关系到公司未来的发展，任重而道远，今后分公司全体员工应发扬与时俱进、务实创新的精神，进一步做好此项工作，使分公司的全员培训工作再上新台阶。

公司管理制度培训总结 篇7

关键词：培训管理,职业规划,人力资本

随着人力资源管理领域的成熟与发展, 人们开始认识到员工培训规划作为企业人力资源开发的重要组成部分, 在企业培训管理活动中具有至关重要的作用和地位。尤其在企业竞争日益激烈的今天, 优秀的员工培训规划更是能为企业的生存与发展带来巨大的成功机会。

一、企业在人力资源培训与开发上的不足

结合美容整体行业现状, 着眼于本企业实际情况, 提出以下问题:

第一, 现有培训课程设计上的缺陷

按照培训课程设计的原则来看, 企业现在的培训课程在设计上是存在缺陷的。企业忽视了培训课程的对象都是成人, 虽然在教学内容上的编排、教学模式和方法选择等方面上都考虑到了员工的接受程度, 但是在往往弱化了培训的目的。

第二, 培训项目计划存在不合理因素

培训项目计划中不能完全更上科技的发展, 无法完全运用科学的管理手段达到培训项目计划的完善。员工参与度不高。

第三, 培训教师的优选困难

培训师的优选可谓是企业培训课程规划中的难点所在, 由于做到好的美容讲师不仅要符合普通讲师的要求, 而且还要拥有实操的经验, 也就是说美容讲师最好在公司美容师中选拔。可是由于美容工作的特殊性, 具有良好表达能力和领悟力的高层次人才往往在本行业低薪的运营环境中流失了, 她们多不甘于止步于美容师这个职位。除非企业给他们提供成长空间, 而美容讲师正是这样一条道路, 可是企业往往忽视培训讲师的优选标准, 使得适得其反。

二、完善培训管理体系健全化与解决相关问题策略

在企业的不同发展时期应有不同的培训内容, 分为创业初期、发展期、成熟期。娇莉芙正处在发展期到成熟期的过渡阶段, 已经有了稳定的销售量, 随着业务的成长, 应将重点提高中层管理人员的管理能力。培养他们的管理风格和思维习惯。

第一, 企业员工培训规划与课程设计

培训讲师作为员工培训规划的核心, 会起到举足轻重的作用。所以对于培训讲师的培养就成为了员工培训规划的首要任务。只有好的培训讲师才能培训出高素质的员工。成人学习目的性非常明确, 他们参加培训的目的就是为了提高自己一方面的技能或补充知识, 以满足工作的需要得到回报。作为企业如果在每次培训课程钱都能明确目的言于每位参加培训的员工, 相信就能优化培训课程的效用。激励学员学习热情。

第二, 制定企业分层类培训方案, 提升人力资本

所以与其广泛招人, 不如通过培训与开发, 帮助员工设计职业生涯规划, 提高员工专业素质。在培训项目计划上企业应着重关于三点, 企业培训计划;课程系列计划;培训课程计划。启动在线学习的培训模式, 建构企业系统内的培训网络。美容行业竞争激励, 相关知识更新速度很快。如果能建设一个企业内部的培训系统, 可提供相关技术支持, 让员工都可通过网络在线学习, 复习, 吸收新生知识。每位员工可以通过各自ID号码进入培训网络, 建立自己的学习记录。

第三, 培训讲师优选选配

优秀的培训师是一个美容企业的灵魂动力, 所以运用培训教师的选配原则, 必须挑选出符合条件的学员予以培训。她需要拥有对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;具有培训授课经验和技巧;具有良好的交流沟通能力;引导学员自我学习的能力;善于在课堂上发现问题并解决问题;积累与培训内容相关的案例与资料;掌握培训内容所涉及的一些相关的前沿问题;如果想从美容师中选拔出优秀的培训讲师就应将以上标准列于选拔标准中。严格把关的同时建设拥有理论和实践双重经验的优秀培训讲师队伍。

(一) 定期开办在岗人员回公司学习课程

员工的业务素质也要得到提高以满足日常工作品质的需要。所以需要在岗员工定期会公司学习, 更新知识。而课程的设置分为理论知识和实操课程。

(二) 培训师定期去总部学习, 更新美容知识。

在经过层层选拔后, 优秀的培训讲师可谓来之不易。那么如何使人才尽启用就成了企业接下来思考的问题。设在广州的娇莉芙总部定期会举办培训课程供给各个分公司培训讲师学习。争取使优秀培训讲师都有机会去总部学习, 更新美容知识。

三、培训项目规划上的合理化建议与构想

第一, 建设培训评估机制, 加强建设培训激励制度。在培训规划中, 良好激励制度的设置也可是培训规划的效用最大化。企业应在平时注重培养管理人员培训评估系统的设计、标准确立、效果评估以及撰写培训效果评估报告的能力。

第二, 信息化时代, 构建培训档案。在培训项目的规划中, 企业还应注重自己员工培训档案的建立和保存。并且管理人员应做好不断的完善和整理工作。为以后的企业培训管理工作提供参考文献。

参考文献

[1]孙柏瑛等:《公共部门人力资源开发与管理》, 中国人民大学出版社, 2003:249-274。

培训　公司大讲堂 篇8

领导力项目：不同层级的领导力培训，全球总监培训，根据EMC案例与美国商学院特别设计。

英文培训：公司直接招聘了全职外籍英文老师，提供量身定做的英文培训，每周一中午原版英文电影播放。

女性员工职业论坛：每月一次，面向女性员工。邀请资深女性领导分享职业人生经验，并结合读书俱乐部。

职业论坛：每月一次，业务总监、架构师分享职业发展经验。

技术论坛：每周一次，资深工程师通过技术论坛分享经验。

亮牌有限公司

《壳牌生活》：毕业生入职后的24个月内必须参加的一个区域性的封闭培训项目，包含了职业发展、领导力、人际关系等的方面培训内容。壳牌保证每一个毕业生员工加入壳牌后都能得到一份真正的工作，而不是一些频繁的轮岗项目。当该员工在该岗位上做出出色的成绩之后，他将获得轮岗机会。一般来说，壳牌的毕业生员工在3年的培训期内能够至少获得2个职位(1次轮岗机会)。

备注：壳牌对毕业生员工的定义是：获得本科以上学历，工作经验小于3年，全职工作经验不大于5年的青年人群。

渣打银行(中国)有限公司

领导力储备从招聘无经验人才开始，在职位变动中成长为领导者，领导者亦不断在转型工作中发展，最后是人才管理和人才项目。遵循70／20/10策略开发人才，指70％在职学习，20％互助学习，10％正式学习。其中，人才发展的重点在于“关键经验”的在职学习和轮岗培训。对于高潜质领导者，公司聘用盖洛普认证导师对其进行辅导和优势培养。

公司培训总结 篇9

各位同事的培训总结，体会很细致，总结的还应有很多，且每个人对培训的感悟各有侧重。我从公司需要倡导的一些文化制度方面总结了几点，供各位参考，若行，这将成为安坊员工日常应身体力行的一些基本原则，将渗透到日常的每个方面，成为安坊企业文化的一部分。每个原则陆陆续续都会补充的更加具体，方便大家参照。

1.独立思考原则。很多培训的内容，都鼓励或者给大家提供了场景首先进行独立思考。无

论是“我是谁”这样的打破常规的命题，还是拼七巧板这样的巨大工程，都提醒我们首先要独立思考。站在自己的脚上思考。从不同角度激发思维，思考方法，思考途径，思考决策等等。这点，希望经过训练后，拥有独立思考的能力可以成为安坊人一个特质。落实到日常，那就是每天的工作，每个方案，每个项目，都必须要有自己的独立思考时间。总之，你一定要去积极的想。而不能等待上级或者惯性思维给你带来工作的便利。

2.诚信原则。沙盘模拟的财务流程形象地揭示了社会契约精神。诚信原则是建立契约的基

础。基础若成为蚁穴，契约也就岌岌可危。希望诚信也成为安坊人的另一个特质。我们可以容纳犯错，但绝不接受一个人在诚信方面不警醒不自知不以为然。诚信体现为很多方面，比如守时，重承诺，量力而行，真实，reasonable等等。

3.自信原则。九头牛的故事大家都印象深刻。希望这也成为安坊人第三个特质。无论是在哪里，都能看到安坊员工自信的精神面貌。公司也愿意为成就这样的自信提供持续的培训。安坊尊重每一位员工。

4.目的性原则。独立思考的目标一定是解决问题。在做拼七巧板的游戏中，在一些小游戏

中，都提醒了目标不明确，带来的严重后果。人生重过程，工作重目标。大到我们与客户谈判，办公场所的选址，小到一个部件的采购都要考虑到目的。“为什么”和“为了什么”，就原因和目的来看，后者更应积极思考和应对。

5.贡献原则。这是一个区分的工具。和5S中的某些原则一致。所作的事情若对组织对团

队没有贡献，没有有效性，都可以清扫出去，都可以舍弃，都可以说不。这是《卓有成效的管理者》一再强调的一点。时常思考：我能贡献什么？我这样做是否对公司对个人有贡献？

公司培训总结 篇10

一、培训概况：

1、培训目的：

通过培训提升五征相关涂装技术和工艺人员的涂料理论知识和涂装技术知识，从而提升我司产品在五征汽车公司应用效果。

2、培训对象：

10名五征汽车公司涂装技术人员，主要来源于农用车事业部和汽车事业部的涂装工艺部、涂装技术部。

二、培训实施流程：

三、培训满意度(全员均有调查表)：

四、培训成绩(考试卷)：

五、培训总评：

本次培训顺利结束，为以后类似培训工作更进一步，特对本次培训从沟通、策划、组织、过程管理、评估等方面进行总结：

1、 积极沟通可以化被动为主动，本次培训是销售部应客户需求而由人事部组织的，人事部在主动向销售部了解并做了反复的沟通和交流，从而掌握了相对全面而准确的信息，并及时将信息反馈给领导和相关讲师，为后续培训策划工作打好了基础;

2、 了解了客户信息和需求后，人事部立即策划了以“问题研讨为主，理论和观摩为辅”的培训模式，根据我司业务实际，制定了“电泳为重点，面漆次之，兼顾质量检验”的培训内容。并将人事部培训意图快速而坚定的给讲师做了沟通和安排，此次学员对培训的满意与培训前策划“抓关键，保重点”是有较大关系的;

3、 组织协调是培训效果的保障，人事部努力协调销售部、行政部、技术中心等相关人员和场地，从住宿、用餐饮水、培训场地、培训资料、讲师之间的衔接与配合等方面，力求最大程度让五征学员在我司培训期间不仅感受到被尊重，也感受到我们培训组织的规范性和有效性，从而给一线业务人员和技服人员以有力的支持;

4、 培训前，人事部组织学员和讲师之间的沟通座谈，让学员提出问题，讲师明确了需求，同时也向学员重点讲解了我们的培训安排和相关生活安全事宜;培训过程中，人事部积极进行培训现场走动式管理，及时与讲师沟通培训意图，避免偏向，课后及时引导学员进行小结，培训全部结束后，及时考试，并进行沟通座谈，通过座谈让学员系统的回顾了培训内容，加强了培训的效果保证;