如何激励你的中层干部

2024-12-29

如何激励你的中层干部（精选6篇）

如何激励你的中层干部篇1

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通过学习本课程，你将能够：

● 懂得金钱激励重要但不唯一的理论； ● 让员工明白为谁工作；

● 学会引而不发，人性化的管理方式； ● 了解如何从工作的积极性出发。

中层干部如何激励下属

一、金钱激励：很重要但不唯一

激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。

作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。

1.物质理念双激励

金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。

【案例】

“应得”的奖金

员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。

第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。

到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。

由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。

2.对员工薪水的衡量

在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。

横向比较

与同学相比较。比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。

纵向比较

跟以前的同事相比较。比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。

可替代性比较

跟从事同一岗位的不同人比较。比如，老板不想用某个员工，而聘用他人或者在公司其他岗位基层员工中选拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前员工或多或少，就是可替代性比较。

在企业里，每个员工都应该明白自己在岗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少，可能所做事情的价值没有其他岗位大。很多抱怨没有涨薪水的员工，其实就是忽略了可替代性比较。

【案例】

800与8000的差距

一个学员曾说：“我在这个公司辛辛苦苦、兢兢兢业业干了15年，现在居然每个月的薪水只有800块，而公司刚刚招聘的一个人，刚刚上班两个月，他每个月的收入就达到8000块，我觉得很不公平。”

我问道：“你做的是什么工作？刚刚招聘进来的那个人是什么岗位？” 他说：“我是打扫卫生的，拿8000块的那个人是销售经理。”

“这就对了。你虽然工作了15年，踏踏实实、兢兢业业地打扫卫生，但是你的岗位价值相对较低，可替代性非常强，所以你的岗位价值只有800块。而销售经理之所以拿8000块，是因为只有他来做这个工作，企业的销售额才能达到3亿、5亿，他的工作具有不可替代性。”

由案例可见，作为员工，与其抱怨薪水太少，不如抱怨岗位价值太低，然后想办法在现有岗位上增加附加值，逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就会逐步提升。

3.给员工加薪的注意事项

领导在给员工加薪水的时候，要注意两个问题：

不能高于管理层的薪水

无论如何，员工的工资都不能高于中层或者高层管理人员，否则容易影响中层及高层人员的积极性，影响工作进程的正常发展。

采取少量多次的方式

少量多次的激励效果通常要比多量少次的效果好。比如，给一个员工加100元的薪水，可以分成两次或者三次，使员工得到一个持续的激励，会比一次性给员工100元的效果更好。

要点提示

领导给员工加薪时的注意事项： ① 不能高于管理层的薪水； ② 采取少量多次的方式。

总而言之，在企业里，每个职业经理人都应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识，采用恰当的方法激励员工。

二、晓之以利：让员工明白为谁工作

调动员工的积极性，不仅要有金钱激励，前提是让下属明白“我究竟在为谁工作”。作为中层干部，要不断地提醒并督促员工不是在为老板打工，而是在为自己打工的工作的本质、培养其稳定的工作状态并且采取一些常用的激励方式。

1.了解工作本质

市场经济就是买卖关系，每个人都是在为自己做事情。工作就是一场交易，在交易双方中，一方是员工为企业提供绩效，一方是企业为员工支付薪酬，在绩效和薪酬之间发生交换，所以工作本质上就是一种交换关系。

在工作中，员工要服从、执行领导的命令。员工作为供应方，如果感觉薪水较少，就要考虑是不是付出的不够，或者供应的绩效价值小。如果员工努力地把供应的绩效无限量地增大，按照对等关系，薪水就会随之上升。所以，每个人都不是单纯为他人服务，而是在为自己工作。

2.培养工作状态

中层干部想要培养员工的工作状态，需要让其“耐得住寂寞，受得住诱惑”，具体而言，可以从三方面着手：

杜绝浮躁情绪

当员工流露出偷懒、懈怠情绪的时候，中层干部有责任鼓励员工：为了职业生涯和个人前途，或者为了眼前的业绩，要鼓足干劲，好好地干。

对于初涉职场的人来说，耐得住寂寞，受得住诱惑是非常重要的品质。一些刚刚毕业、工作时间不长的员工，心态往往比较浮躁，愿意互相比较，一旦听到某人创业致富了，也要去创业等都是耐不住寂寞、受不了诱惑的表现。

作为员工，一定要有抵御外界诱惑的能力，瞄准目标踏实地往前走。只有先做好普通员工和中层管理者，才能明白工作历程的艰辛，并不断积累成功的经验，才有资格独自创业。

切勿为薪水跳槽

优秀的职业经理人之所以会成功，都是通过某个阶段的沉淀和磨练，然后在某个时间点上发生几何级数的变化而取得的。对员工来说，千万不能为了涨工资而跳槽。比如，现在每个月的工资是5000元，到另外一家可以拿到6000元，7000元等以此类推，这样的跳槽方式是不值得提倡的，因为付出的时间、机会成本较高。合适的跳槽方式是现在月薪5000元，扎实、稳定地做下去，直到掌握上司所具备的某些才能，再选择跳槽，往往就会取得预计的薪酬。

经营好自己的职业生涯

作为员工，要善于经营自己，尤其要经营好自己的职业生涯，而前提条件是这份工作自己是否喜欢，未来的前途是否认可，职业生涯发展和目前的岗位能够提供的平台机会是否对等。如果可以考虑成熟，也就不会因为20%或30%的薪资涨幅而贸然跳槽。

成功是需要时间来历练和积累的。对于工作经验较少的员工而言，要耐得住寂寞，受得了诱惑，努力经营好自己的职业生涯，才会达到预期的目标。而如今，越来越多的现代人变得浮躁，追求一些不切实际的享乐，甚至陷入迷途。作为普通人，最应该做的就是踏踏实实地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修炼自己。

3.常用员工激励方式

对于激励员工的手段和方式，中层干部也要所讲究。常用到的激励员工的方式包括愿景激励、情感激励和荣誉激励等。

愿景激励

愿景激励就是告诉员工其美好的未来，比如“你现在好好做，未来就是你的，反之就不会有大的发展”。

很多领袖也都是激励高手。比如，当年在井冈山时，毛泽东主席写的《星星之火，可以燎原文章给很多人鼓起了斗志，使得井冈山的星星之火一直“烧遍”全中国。在实际工作中，中层管理者都应该学会利用愿景激励来鼓励下属，让员工有努力工作的动力。

【案例】

企业领导的愿景激励

任正非在华为刚创立的时候，跟他的员工讲：“我们华为的每个员工，将来都要买大房子，阳台要足够大，因为我们华为给每个员工发的钱非常多，要经常拿到阳台上来晒一晒才不发霉。”

马云1995年创业失败，1999年创业又失败，返回杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛苦，他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，办公的地方就是马云的家。马云当年曾跟员工这样讲：“要想象一下，未来我们的公司上市了，你们作为原始的创业元老，你们就是百万富翁、千万富翁。如果将来能成为百万富翁、千万富翁，现在还在乎拿这么一点小钱吗？”

从案例可见，作为中层干部，有责任和义务跟员工详细地描述他的未来，许给员工一个美好的未来，让员工能够有坚持下去的动力。在公司的发展阶段，也需要时常和员工谈未来的发展，让其相信自己的选择并且更加有激情的工作。

情感激励

情感激励就是领导人用自己的人格魅力，让员工心甘情愿地为企业付出的方式。领导的成功，不在于为自己打拼的下属，而在于心甘情愿为自己打拼的人。关切的举动、话语往往比高官厚禄的作用还要大。

【案例】

吴起治军的激励方式

春秋战国时期有位著名的将领叫吴起，非常善于激励士兵。他的士兵骁勇善战，不怕牺牲。

有一次，一场大战回来，吴起检阅士兵，看到一个士兵的手臂被毒箭射伤了，脓水直流。吴起做了一个让很多士兵钦佩不已的动作——用嘴巴为这个士兵舔伤口、吸脓水。

这个事情传到了士兵母亲那里，她听后嚎啕大哭，其他人不理解地问道：“将军对你的儿子这么好，你为什么要哭？”她抽泣着说：“在若干年前，我儿子的父亲也曾经在吴将军手下打仗，吴将军也曾经为他舔伤口、吸脓水，时间没过多久，他的命就没了。今天将军又为我的儿子舔伤口、吸脓水，我估计我的儿子也快没了。”人们很困惑，有这样一位好将军愿意为士兵治病，他儿子怎么会没命呢？老妇人接着哭诉：“将军对我的儿子这么好，我的儿子肯定要报答将军，打起仗来肯定第一个冲在前面，这样他的命就不保了，估计回来的概率就很小了。”众人恍然大悟。

“跟钱过不去”

张三在公司表现很出色，老板对他说：“张三，你好好做，到年底给你发奖金3万块。”到了年底，各项指标都达成了，张三就想，老板说要给我发3万块，我等。

到了年底，老板把张三叫到办公室，说：“张三，你今年做得不错，我不食言，给你3万块奖金，来年好好干。”

张三谢过老板，拿了3万块掉头就走，第二天就到别的企业去了。

老板一听很着急，给张三打电话：“张三，你昨天刚刚拿了我3万块，怎么调头就跑了？”

张三说：“老板，我跟谁都可以过不去，我不可以跟钱过不去，这里的老板答应我到年底做得好，给我4万块奖金，所以我就来了。”

由案例可见，企业给员工发奖金，应该达到两个预期的效果：一是表达对员工前面工作的肯定，二是要达成对后面工作的期望。案例中的老板给员工发了3万元奖金，发完后员工就走了，说明激励工作是不成功的，换一种方式可能就会有不一样的效果。

【案例】

3万元“收买人心”

年底时老板跟张三讲：“张三，你今年做得不错，我想请你们全家吃顿饭。” 张三一听，赶紧推辞：“不用了，老板。”心里却在想：你赶快把3万块钱给我吧，我拿到3万块钱就可以跳槽了。

老板说：“不行，我一定要请你们全家吃顿饭。”

恭敬不如从命，张三的爸爸、妈妈、老婆都被请到了酒店，由老板亲自接待。酒过三旬、菜过五味，老板从口袋里掏出1万块钱递给张三：“张三，今年做得不错，值得表扬，来，给你发1万块钱奖金。奖金挣得不容易，慢慢花。”

张三拿着一万块，心想：老板心真黑，不是讲好3万吗？吃一顿饭就少掉两万，太黑心了。

这时老板从口袋里又掏出1万块钱递给张三的爸爸妈妈：“叔叔阿姨，看你们的儿子多有出息，我们公司已经离不开他了，公司也没有什么可以孝敬你们的，也就1万块钱，你们想吃啥、想买啥，自己做主吧。”张三的爸爸妈妈在毫无准备的情况下忽然看到1万块钱，激动得不行，嘴笑得合不拢，心里想：儿子打工挣薪水，自己还能拿养老金，真好。

老两口正在高兴着，老板又从口袋里掏出1万块钱，递给张三的老婆：“张太太，张三经常出差，家里的事情就拜托你了，你辛苦了，这1万块钱给你买化妆品，是你的化妆品基金，请收下。”张太太看到买化妆品居然还有基金，还是1万块，高兴得不得了。

春节一过，张三想跳槽，他的爸爸妈妈就拿着棒子打：“你这个没良心的，人家老板对你多好，你还好意思跳槽？”他老婆也不答应：“你要跳槽可以，先把1万块钱的化妆品基金给我缴过来，你到别的公司去，我年底的1万块钱跟谁要？”

同样是发3万块的奖金，但是加了一点情感在里面，效果就明显不同。作为管理者，千万不要只谈钱，钱自然重要，但是能够融进情感激励，往往会得到意想不到的结果。

荣誉激励

荣誉激励也是一种比较常用的激励方式。以前企业到了年底都会评选先进工作者，发奖状和奖金，看似起到了激励作用，但最终往往是评了先进，也孤立了先进。

在当前的市场环境下，企业激励员工的方式也在与时俱进。现在的企业评选先进工作者的方式灵活多样，主要体现在次数和人数的增加上。

一般而言，可以采取展示照片和颁发奖品的方式。

展示照片。比如，如家、锦江之星、汉庭等快捷酒店一般都会在楼梯口或电梯口挂一个牌子，上面贴上若干人的照片，还贴上“明星员工”四个字。毫无疑问，这是在用展示照片的形式给予员工激励。被展示的员工心里获得了极大的满足，这是奖金换不来的效应；对于没评上明星员工的人也是一种无形的鞭策，使其产生“我这个月要好好努力，争取把我的照片也贴上去”的想法，也使激励取得了真正的作用。

颁发奖品。让奖励的类型变得多样化也是激励员工的不错方式。比如，这个月谁的工作做得好，就评一个“脚踏实地奖”，奖品是一双皮鞋；下个月评“光辉形象奖”，奖品是一套职业装。奖品推陈出新，不断变换花样，而且受奖人数不断扩大，员工的积极性不断高涨。

【案例】

有针对性的荣誉

某企业评奖的方式很简单，领导不出面，完全由人力资源部组织，员工自评。到了评奖的时候，人力资源部就会通知大家：“我们今天搞一个Party，开一个颁奖晚会。”董事长、总经理会出席，但他们不是重要角色，只是坐在下面看就可以，主要为了体现公司的重视。晚会的主持人也比较自由，谁有兴趣都可以担任。”

晚会开始了，主持人说：“在这个季度，我们公司涌现了两匹黑马，王加成跟赵翔，销售业绩一飞冲天，下面我们颁发黑马奖。”王家成和赵翔在众人的注视下经由会场中间的红地毯走上主席台，分别戴上了一个花环。

主持人说：“王加成，这个季度你做了8000万，下个季度有什么想法？”王加成说话就开始忘乎所以了：“下个季度，怎么着也能弄一亿两千万啊！”回到家里王加成后悔了，怎么就讲出一亿两千万呢？这个压力太大了，但是那么多人在场，话已经讲出去了，也收不回来。

公司里的销售支持、文员等，不直接跟客户打交道，仅仅做一些支持性的工作，业绩没办法量化，很容易使人积极性不高，甚至跳槽。于是人力资源部又策划了一个名堂出来，主持人讲：“在公司里，有那么一个人，每天当我们踏着朝阳来的时候，他已经在公司里了，晚上当踏着月光陆续离去的时候，他还在公司。这个人就是我们公司的太阳和月亮，下面颁发太阳月亮奖，有请王小丫。”王小丫是公司的文员，受到这样的激励以后，最起码会在公司再干三年。

由案例可见，企业中的每个人都是需要肯定的，员工只有得到肯定，才就会获得自信，感觉在企业中找到了自己的位置，就会愿意为企业的发展贡献力量。职业经理人应该在企业中尽可能地扩大誉激励的方式，摒除以往单一评优方式所带来的弊病，使荣誉激励真正起到激起员工工作热情的作用。

要点提示

常用的三种员工激励方式： ① 愿景激励； ② 情感激励； ③ 荣誉激励。

三、引而不发：让他人说出你的想法

引而不发，是指把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。中层干部想要做到“引而不发”，就要避免成为“夹心饼干”，并遵循人性化管理。

1.避免成为“夹心饼干”

作为中层干部，通常会受到老板和下属的夹板气，此时尽量不要直接说出自己的观点，要多运用技巧和员工进行交流，让员工感觉到上级很民主，避免成为职场的“夹心饼干”。

【案例】

领导的命令王某是车间主任，总经理把他叫到办公室，说：“王主任，今天晚上你的员工还要加班。”王某一听就不高兴了：“总经理，我的员工已经连续加班八天了，这八天来大家都是没日没夜地干，大家早就想今天晚上回去休息一下，不能再加班了。”总经理说：“不行，今天晚上无论如何一定要加班，要不然这么多事情赶不出来。”这个事情有一点儿为难，但也没办法，王主任也只好答应。

对于王主任而言，想要解决这件棘手的事情可以用到两个方法。

【方法一】

观察员工的反应

回到车间后，大家还在干活，王主任如果跟员工讲：“各位听清楚，三分钟前总经理给我布置任务了，今天晚上我们还要继续加班。”这话一讲，员工肯定不会鼓掌，而是会马上发表议论：“我们无论如何都不加班，看他怎么办，或者抱怨谁加班谁是……。“还要我们加班，要命呢，坚决不加班，他如果敢对我们怎么样，我们就集”体跳槽。”脾气坏一点的人也许会直接站起来指着王主任的鼻子说：“王主任，你有一点人性好不好，我们已经干了八天没有回家了。”脾气好一点的站起来问：“王主任，你就不能让我们休息一下吗？明天再加班不行吗？”

面对员工的不同反应，有些中层领导就会不知所措，很容易说出：“不要跟我喊，有本事跟老板讲去，是老板叫你们加班，又不是我叫你们加班。”这种交流方式就意味着中层承认自己在这件事情上的无能为力。

事实上，遇到这种状况，中层干部可以采取把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家意见的方式。

【方法二】

多找几个堵枪眼的

总经理说要加班，王主任回到车间，看大家都在忙，就悄悄地把张三找到自己办公室，把门关上，请他坐下，给他泡一壶平时舍不得喝的好茶拿出来。张三说：“王主任，什么事情这么隆重？”“啥事也没有，喝茶抽烟。”张三喝着王主任的茶，不自在地问道：“王主任，有什么事情需要我张三做的，我赴汤蹈火，在所不辞。”听到张三这样表态，王主任很开心，但是不笑，让他继续喝茶。

“张三，今天还真有一个事情要请你帮忙，你不帮我的话，我就死定了。”“什么事情这么严重？”“咱们员工已经加了几天班了？”“八天。“现在你能不能帮我想出一个”办法，既不让我们大家加班，还能把这么多事情做完？”“那怎么可能呢？”“无论如何你要帮我，总经理刚才把我找过去了，给我布置任务，说是让大家今天继续加班。我想只有你能帮我解决这个事情，其他人实在是不行。”之所以说这些话，是因为王主任明白张三在这个车间里面有一定号召力，在他周边有很多拥护的人。

张三一听这话，感觉茶不太好喝了，但是没办法，刚才已经表过态了，所以只能愁眉苦脸地抽烟。

“张三，你看这个事情怎么办？”“那只有加班了。”“加班？再加班大家会骂的。“那”有什么办法呢？我去跟大家讲讲，尽可能给大家做做工作，让大家留下来加班。”一个堵枪眼的由此产生。

还得再找一个。李四在车间里也有一定的号召力，于是你把他找过来，同样是关门、倒茶、递烟，热情招待。

李四一看很激动：“王主任这么看得起兄弟，又是好茶又是好烟，需要我做的直接讲，不用这样客气。“李四，咱们也是多年的弟兄了，也不跟你说假话，今天无论”如何，你要帮我忙。”“帮什么忙？”“今天晚上，我们有很多工作要做，你看你换到我的位置，帮我想想该怎么解决？”李四一听有点着急：“那只有加班。“加班？大家都有”意见吧？”李四一听也是：“那你看这样好不好，王主任，我保证一些人可以留下来加班，其他人我说不准。”

当时机成熟后，王主任就可以给员工开会了：“各位，大家已经连续加班加了八天了，很辛苦，我看在眼里，记在心里，我也跟总经理汇报了，总经理也明白大家的辛苦，但是今天晚上我们还得加班，因为好多工作没有完成。大家畅所欲言，有什么想法都说出来。”

在这样的状态下，指望员工不发牢骚是不可能的。或许有的人还在大声说议论……张三肯定腾地站起来辩解，李四也站了起来：“对对对，加班，跳到别的公司兴许还不如这边呢！”李四还没讲完，王五站起来：“赶快加班，早点动手，早点回家，哪有那么多废话？”

这时王主任就很好说话了：“各位，非常感谢，我一定向总经理汇报，而且我表态，坚决会跟大家坚守到最后。”

采用第二种处理方法，虽然也不可避免员工发牢骚，但他们却不会责怪领导，也心甘情愿地加班，结果比较圆满。如此可见一个简单的原则：即把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。

2.人性化管理

中层干部的管理方式要与时俱进。随着企业文化的逐渐完善，人性化的管理方式越来越受到企业的重视和青睐。

在公司中，人性化管理可以体现在很多方面。比如，领导发现办公室很脏乱，直接命令下属来打扫这种传统的发号施令式管理，很容易让员工产生抵触情绪。采用人性化管理，员工能感受到领导对自己的尊重，从而获得心理上的平衡感，也会取得较好的管理效果。

四、多头并举：从不花钱的表扬开始

作为中层干部，想要做到多头并举，就要从不花钱的表扬开始。中层干部要做到不吝啬赞赏的话语，当觉得自己赞赏的力度不够时，可以请高层领导出面赞赏。

1.不吝啬赞赏的话语

以前父母的育子经验是“不打不成才，棍棒之下出孝子”，如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“赏识教育”，更多地表扬孩子，认为好孩子是表扬出来的。

在实际工作中，好员工也同样是表扬出来的。中层干部在管理下属的时候，要经常采取表扬的方式，只有不吝啬赞赏的话语，才能激发员工工作的积极性。

【案例】

一句话的作用

李经理是销售部的主管，有一天，新来的销售小王兴冲冲地告诉他：“主管，告诉您一个好消息，我终于签了个大单，签约金额可比咱们预计的高20%呢，这是咱们这个季度最高的一笔订单了，真不容易啊！”

此时，李经理应该马上表扬他说：“真不错，恭喜你，要继续努力啊，我相信你能行的。”小王就会感到一种成就感，下决心更加努力的工作。

反之，如果李经理对他说：“是吗？好像你昨天说还有一个客户吧？项目计划书做了吗？送过去了吗？赶紧抓紧时间做吧，做完拿给我看看，别耽误了！”小王的热情之火就彻底被浇灭，也许从此就丧失了工作的进取心，变得消极起来。

由案例可见，在实际工作中，一句话往往可以改变一个人的命运，而作为职业经理人，应该牢记：好员工是表扬出来的，千万不要吝啬表扬。

2.请领导出面表扬

作为部门经理，在表扬下属时，如果觉得自己的分量不够，可以请高层领导出面。

【案例】

受宠若惊的小赵

员工小赵平常做事情不踏实，但是这两个星期变化很大，居然做成了一个大单，为公司创造了极高的效益，仅仅部门经理表扬就显得不够了，需要总经理亲自出面。

部门经理找到总经理：“总经理，小赵这两个星期变化大，很踏实，居然为公司做成了一个大单，您能不能去表扬他一下？”

总经理一听就明白了。第二天，总经理到了小赵的办公室，往小赵的肩膀上拍一下：“小赵，我听说了，你很了不起，居然把那个极难的单子搞定了，我们公司真的缺少不了你这样的人才啊！”

小赵猛然看到老总拍自己的肩膀，还讲了一番热情洋溢的话，两行热泪顿时滚滚而下。要知道，原先他可是经常被批评的落后典型，现在受到总经理如此的礼遇，感觉受宠若惊。

由案例可见，不难想象，小赵此后一定会兢兢业业地完成工作，因为他觉得总经理在关注他，产生了被重视的感觉，做起事情必须更加用心。表扬的效果非常大，这种奖励不用花钱，效用却十分明显，职业经理人可以经常使用。

如何激励你的中层干部篇2

一、在选拔上动脑筋

随着用人制度的改革, 更多的年轻人将被提拔到领导岗位, 然而, 干部“能上不能下”的客观现实还依然存在, 学校管理体制用人机制还有待进一步完善, 这就给校长在选拔中层干部问题上带来一定难度。由此看来, 校长既要知人识才, 大胆提拔, 又必须认真动脑筋, 谨慎处理选人问题, 对所用之人选准、用踏实, 避免用人失察。

二、在培养上下功夫

只知道使用不懂得培养中层干部的校长还不是很称职的校长。如果不培养、锻炼一批有能力、会办事的中层干部, 是难以打开工作新局面的。因此, 校长地中层干部要政治思想上进行塑造, 业务能力上进行培养。具体做法是:一要培养奉献精神。二要培养管理素质。一个好干部应该是一个好教师, 但一个好教师不一定能成为一个好干部。从教学第一线提拔上来的中层干部, 一般都是教学上的好手、能手, 但担任干部后, 不仅要有“教书育人”的素质, 而且更要具备“管理育人, 服务育人”的素质, 并将面临着工作重心的转移、工作对象的拓宽、工作方式的改变和自身素质的提高等一系列问题。要在短时间内使他们成为学校管理的内行, 必须重视其多面素质的培养。三要培养创新意识。当今社会发展速度瞬息万变, 一日千里, 人们的生活节奏、工作效率、知识积累的速度等都在不断加快和提高。如何适应形势的需要, 要求我们必须思想领先, 整合资源, 行动创新。对培养中层干部而言, 培养其创新精神和能力龙为迫切和重要。

三、在使用上做文章

试析激励在中层干部管理中的应用篇3

关键词:激励中层干部管理

中图分类号:G637 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2011)01-055-02

调动人的积极性最为有效的手段就是“激励”。激励是指人的需要和动机受到某种因素的激发,进而产生行为动力的心理活动过程。中层干部是学校教育的策划者、执行者。中层干部的工作复杂繁重,他们有自己的教学业务,还有繁重的行政管理工作,只有不断激励、调动和强化,才能将他们的智慧与热情、探索与创造最大限度地挖掘出来。下面结合我校的工作谈谈激励机制在中层干部管理中的应用。

一、共同愿景的激励

共同愿景描绘的是一幅远景图,它为更美好的未来提供了一个现实的选择,它说:“这就是我们想要成为的。”为了实现共同的愿景,我们的每个决策、每个项目的执行,每个政策的制定以及所有的目标,都应该与它联系起来。学校校长要有勇敢的领导力,在对中层干部的培训上,要用自身的力量去影响中层干部,让中层干部明白学校的共同愿景,促进中层干部在制定的处室工作方案时都能围绕学校的共同愿景来计划,进而促使所有的教师都能朝着一个共同的终极目标而努力。

湖里实验中学是去年创办的一所新校,在第一次中层干部会议,校长提出的共同愿景就是我们将打造一所湖里区的高起点、高水准、办特色、有品牌的学校。各个中层是区内中学调配来的,他们带着自己以往的工作经验与方式来到这个学校,虽然工作方式不同,但由于有了共同的愿景,就有了共同的话题、共同的信念,他们就在短时间内迅速发展成为一个良好的团队。这支良好的团队是学校工作卓有成效的基础,它让我们看到了一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的群体,群体中人们相互理解、相互支持,大家很快找到了工作的归属感和精神需要,这种精神家园更是激励每位中层干部主动工作,推进学校改革。

二、精神的激励

能成为学校的中层干部对教育事业一般都有“努力向上”情结。但是这些中层干部的“努力向上”的情结靠什么去维系,中层干部“努力向上”的动力是什么？这种动力就是中层干部的“成就感”、“成功感”。当中层干部的劳动成为学校进步的一种组成成分时,这就是他们对学校的贡献,就是他们的努力被别人所肯定与尊重。在这个过程中,学校领导有责任去引领中层干部的精神生活。中层干部在工作过程中,遇到挫折时需要学校领导的扶持;精神上的迷惘时有学校领导的精神支持;生活遇到困难时有学校领导的关爱,只有这样中层干部努力之路才是顺畅的。

对于我们这所新生的学校的各位中层干部来说,工作对他们而言既是机遇,又是挑战。如何让这批中层干部真心实意,毫无怨言地参与新校的建设中来,如何让我们这所新学校在湖里区锻炼成长？我校领导采取了民主、信任、关爱的精神激励方式----放手让中层干部在工作中体验成功的快乐。

1．民主的激励

学校领导听取中层干部对学校教育教学管理的意见,以保证教育决策的科学化,这就是民主。这既是建立和实行现代管理制度的要求,也是学校领导密切与中层干部关系的方法。通过中层干部参与决策,不仅可以将领导意图很快贯彻下去,也可以使教职工的意见通过中层干部很快反映上来,而且中层干部可以从参与决策、管理中获得满意感,进而发展到责任感,让他们感受到自己在集体中的作用,从而形成一种“自我激励”机制,进一步调整个人目标,促进工作进展,提高工作效率。例:我们每周定期召开一次行政工作会议,通过会议及时听取中层干部收集到群众意见,并听取中层干部对学校工作的建议,在工作讨论过程中,促使各成员团结协作,互相尊重,互相谅解,互相帮助,使学校各部门工作能转绕共同愿景来进行。

2．信任的激励

马斯洛的需要层次理论告诉我们,自我实现是人的最高层次的需要。该理论认为,能够自我实现、自我超越的人是人类中的最好典范。在自我实现的过程中,能学会对人性的尊重、理解,能充分开拓并运用自己的天赋及潜力,促进人的自身发展。而促进中层干部追求自我实现就需要学校以信任的态度放手让他们去工作、去发展。

每个中层干部都存在着巨大的发展潜能。在学校工作中,学校领导用自知、自信的准则教育中层干部,引导他们树立积极上进的人生观和坚定不移的自信心,认识和挖掘自身的巨大创造力。在工作安排上,大胆使用中层干部,引导他们做一些带有挑战性、艰巨性的工作,给他们压担子的同时,注意引导他们体验工作中成功的快乐,从点滴工作中,培养他们的自信心,提升他们的工作能力,引导他们在教育教学工作实践中不断反思,不断总结评价自己的工作,确立自己的抱负志向并为之拼搏奋斗;指导他们在教育教学实践中学习,在学习中反思,在创新中成长进步。这样,使中层干部在实践、学习过程中培养自信,在自信的基础上激发活力。

在这一年的工作中,我校中层干部有三位是新手,但每次的工作,都由中层干部提出方案,学校领导鼓励、肯定他们所做的方案,而后落实方案。在所有的工作,各位中层干部体验到创造性所带来的快乐,树立自信,激发了工作的热情与活力。

3．关爱的激励

良好的之际关系也是促进中层干部工作的动力,因而就需要学校领导在对待中层干部要真正做到关心与爱护。人是特别注重感情的高级动物,一个人处于困难中需要别人的关心与爱护,一句问候的话语,一个亲近的举动,一个安慰的眼神,一件小小的物品,都能使人得到情感上的满足,产生感情上的共鸣。讲感情、重感情是知识分子最显著的特点,也是中层干部所需要的。因此,学校领导要敞开胸襟主动和中层干部沟通,以真诚宽广的胸怀去打动中层干部,了解中层干部心中真正的想法和需要,成为中层干部的贴心人,从而增强学校的内聚力。健康的感情联系是一笔宝贵的精神财富,这种联系一经建立,中层干部愿为学校出力作为感情上的补偿,而且感到愉快舒畅,较少甚至不计较个人得失,即使物质条件差些,也无所谓。在感情投资中,学校领导要关心中层干部,最根本的应该对中层干部的生活条件、子女就业、个人业务、工作困惑,思想进步乃至婚嫁丧娶等方面给予及时关怀、鼓励、指导、帮助和解决,尽力满足中层干部的正当需要,做到无异于知心朋友,急中层干部之所急,想中层干部之所想。

这一年来,我校的几位中层干部有个人自己生病的、或父母生病的、有个人业务开课的,我校领导都能主动关心,如上门看望的中层干部的生病母亲;又如为中层干部的开课提供积极的建议与帮助。让中层干部体会到学校领导的关爱,促进学校领导与中层干部良好关系的建立,进而促进中层干部努力做好部门的工作。

三、物质的激励

物质激励是从满足人们的物质需要出发,对物质利益关系进行调节,从而激发人的向上动机并控制其行为趋势。物质激励对强化按劳取酬的分配原则和调动中层干部的劳动热情有一定的作用,它是中学内部使用得非常普遍的一种激励模式。但目前中学教师的待遇有所提高,高级教师的工资加绩效可以拿到7000-8000元,因而外在的物质激励相比就少了,这些外在的物质激励更多是体现在对中层干部工作的一种肯定。从显性的角度来说,它体现在增加绩效,各校目前中层的绩效都与班主任津贴相当或略高于班主任津贴。从隐性角度来说,组织中层干部外出考察培训也是一种物质激励,因为培训本身就是一种最大的福利;在评先考核时,学校领导也会考虑到中层干部不好与普通教师竞争,因而会在公平公正的原则下额外给予指标。

物质激励能一定作用,但不能迷信物质激励,最重要的是人的思想境界、主人翁意识、互相之间的沟通和情感,所以精神鼓励十分重要。

总之,在学校管理中,科学应用激励方法,能调动中层干部的工作积极性,能协调学校人际关系,能增加凝聚力,从而促使全体中层干部的围绕着共同愿景,不断努力,推动学校教育教学的发展。

如何管理中层干部？篇4

有调查表明，企业能否保持良好的发展，最关键的因素并不在于高管，而在于是否拥有一支才能过硬的中层管理队伍。中层既是公司管理中的中坚力量，也是普通员工的直接管理者，既有决策者的职责，也负有执行层的任务，他们的思想状态、能力水平、职业道德、责任心等等因素，往往决定了一个部门或一家公司的好坏。

那么，我们该如何管理企业的中层管理者呢？

今天的话题正应了我正在写给公司中层管理队伍的一篇讲话，主要目的就是要提高公司管理队伍水平。俗话说：中层强，企业兴；中层弱，公司衰。

如何管理这支队伍？概括地说，一是源头上选好苗子。中层干部的来源，无非是自己培养、外面聘用这两类。不论哪一种，都应选德才兼备的，这一基础打牢，万事就好办一些了。二是工作中不断磨炼。再好的苗子，不在实践中敲打历练也是不行的。要定目标、交任务、压担子，还要多批评、多指导、多关爱。三是岗位里引入竞争。没有竞争淘汰机制，人就不会有危机意识，所以任职期间也要让中层感受到一定压力才行，形成能者上、庸者下的局面。

具体一点的，我就分享一下这个月写给我们公司中层管理者的一段话吧。

通过这次公司组织的登山活动，我发现公司的员工绝大多数都是很好的，应该说比较听话、守纪律的，我们的员工基础真的不错，那为什么管理上还存在诸多问题呢？我想主要是我们的管理者说的不够、教的不够、帮的不够，实话讲，真应验了一句俗话：没有带不好的兵，只有不会带兵的干部!一是管理偏软。这个软不是态度上的，而是威信上的问题。让员工感觉你这个领导可有可无，没有威信就比较麻烦了!例如，指挥下级不灵通，有令不行，甚至有的部门员工不把部门领导当回事，这还了得？我就看到了，有的部门点名时，员工形象不佳、口号不振，还有个别人在队伍没解散时就自行离开的现象!还有个别员工来的比较晚，造成一大帮人等他一个的现象。

二是管理没底。作为管理者不清楚自己该做什么，哪些是你的职责范围，哪些应上报公司，分不清主次、轻重。比如，员工离职应该提前一个月递交辞职报告，这是个基本常识了，怎么还有打个电话说不干了就不来了的呢？以为这是自家开的公司？想来就来，想走就走？一点没有数!还有的离职员工竟然跑到领导办公室私自拿走离职报告，管理者要还要不回来!这些，我们的管理者，却拿这样的人没招儿啦!三是管理无方。我们的部分管理者自身领导方法单一，指导部属开展工作的方法欠缺，让员工干这、干那的多，教如何干、更高效地干，还有差距。首先是我们自身学习不够、方法不多导致的，还有就是我们一级抓一级的能力素质提高方面花的时间太少，用的力气太少，仅满足完成基本任务，缺少培养后备人才的观念!要知道一个真正好的领导应该是能带出一支各层级骨干都比较强、比较有潜力的才对。

老话说，“将帅无能，累死三军”。意思是指挥官没有能力，会连累全军作战失败，导致战士牺牲。但当今组织若有问题，多数问题出在中层领导身上。日本著名的管理大师畠山芳雄在他的许多书籍中多次谈到的问题。真是有中层无能、累死三军之痛!他在《这样的干部辞职吧》一书里说，一个中层管理者没有能力的话，不仅没法顺利地贯彻执行组织战略，还会连累了他的下属。

那么我们这些中层职位上工作的人，应该提高哪些能力素质？

一是目标指向力。现代的企业管理者不是“雇佣兵”。只要是与自己负责的事情有关，不管公司多大，没有人比自己更了解这件事了，这种意识非常重要。必须自发地找出问题，并下定决心在“何时之前”达到“何种状态”。对于问题，不是去“抓住”，而是要去“制造”。目标低的管理者，会很快满足现状，看不到问题。我们需要解决的所有问题可分为当前问题和未来问题，还有人员问题和业绩问题。我们不能拘泥于自己负责的部门，要掌握公司整体所处的环境条件，并决定自己在其中应当发挥的作用。要从问题出发，主动去承担不容易实现的目标。因为这不仅仅是为了提高业绩，也是提高自身能力，扩大自信心的最为有效的方法。应当敢于面对而不是回避未曾经历的问题，并要去着手解决。在最终解决问题的时候获得自信，进而再去着手未曾经历过的问题，这才迈入了“成长循环之路”。

二是发现良策的能力。我们要具备寻找方法的能力，首先要把“做不到”、“很难办”等语言作为自己的禁语。若是“用现有的方法做不到”，就放弃旧有的习惯和方法，找出“和现有方法不同的方法”。要是“马上开始做不到”，就要将成果大小撇在一边，在现在力所能及的范围内，不管多小都可以，开始着手，然后一点点地坚持，一点点地积累，直到成功。从经营上说，这一点最为重要。要是“自己一个人做不到”，就赶紧考虑要借助谁的力量来完成。发现好方法的契机，就在自己的日常工作生活中。必须具备独特的眼光，从那些乍看起来无关的现象中，找出事物的本质，然后产生连锁反应。如果想提高自己发现方法的能力，就要让自己多经历困难，再从困难中摆脱出来。事实上，没有困难的管理者，是不存在的。

三是组织能力。组织能力一般分为选拔骨干的能力、创造有利于下属工作环境的能力两种。在进行人事选拔时，方法有许多种，不管用什么样的方法，最重要的是，保证工作得以成功完成，另外达到使部下进行开发自我能力的目的。工作中能够信任部下当然好，但部下需要援助时，我们却不去支援，而让部下“玉碎”的做法是不对的，这会使双方之间的信任感丧失。相反，也不能过分关心，呵护过度，或把部下束缚得太紧，这也会使信任感丧失，结果妨碍部下能力的提高。我们在让部下去做某件事的时候，必须明确“读懂”如果让他去干“会发生什么事”，并根据这个情况，来缜密地决定自己应该做什么。部下能做的事要让部下去做，部下不能做的事应由我们自己去做。各级管理者必须自行担当困难或者下级感到棘手的事。经常注意部下日常工作中为难的原因、难以工作的要素等，我们要永远先行一步地为部下创造易于开展工作的环境，这也很重要。

四是传达能力。一般分为对周围的“影响力”和“联系能力”两种。我们对下的传达比较多一些，只要把上级精神要求表述明白即可；但要想就自己认定必要的事情说服上司，重要的是，不要只在自己的视野范围内考虑问题，而要永远站在更高的角度客观地进行判断。要想确保横向的合作，最为重要的是，尽早与对方联系，倾听他的意见，并与之商量。如果是突如其来的要求，谁都难以跟你合作。日常工作联系中，有需要传达的信息时，要马上想到应该联系的对象，“立即”、“细致地”与“所有的对象”进行联系。养成这种习惯是很重要的。一旦搁置下来，就必定会错过时机，甚至遗忘事情，引起麻烦。将必需的事情简明扼要地说清楚，在极短的时间内让对方理解，这种能力对于我们来说，非常的重要。

如何当好企业中层干部篇5

无论是在国营企业，还是在三资企业，甚或是在私人企业，其中层干部（中层管理者）是无处不在、无处不有。纵观数以万计的中层干部，他们每天都在各自的岗位上马不停蹄地忙碌着，有的用辛勤和有价值的劳动创造幸福的生活，为自己赢得了辉煌业绩，为企业谱写出和谐与发展的乐章；有的虽历经千辛万苦，与己与公却造成“小河无水大河干”的凄凉局面。

成功在哪里？失败又在何处？当一个企业的中层干部不易，当好一个企业的中层干部更不易。翻开报纸杂志，点击一下网络，满眼尽是“黄金甲”：什么“成功的秘诀”、“失败的案例”、“具备的条件”、“如何如何去做”„„应有应有，且大同小异。以笔者所见，首要的问题是先“认识自己”，然后是“提升自己”和“管理自己”。

一、认识自己

一个称职的中层干部，首先应该是一个优秀的管理人才。中层干部处于承上启下的位置，肩负着保证企业领导工作正常有序运转的重任。既是企业领导班子的参谋和助手，又是本部门员工的标兵和楷模；既是企业领导班子的一名战斗员，又是本部门员工的一名指挥员；既要自己会干工作，还要会带领大家干工作。

既然一个中层干部肩负着这么重要的使命，那么你就要认清自己是一个什么样的人才？是否适合在中层岗位上建功立业？

如果你是一个性格内向，不善言辞，为人忠厚老实，工作中能够勤奋敬业、刻苦钻研业务，但遇事缺少主见的人，那么笔者劝你还是静下心来搞专业技术或具体工作为好，这样你会成为业务上的骨干，同样能为企业的发展贡献出自己的聪明才智，何必被一时的“名”与“利”所驱使而在中层的岗位上浪费光阴呢？！

如果你是一个性格外向，善于表现自己，工作热情高能吃苦、执著于独来独往，又是一个个性突出的人，那么笔者劝你做一名营销员为好，用你的所长同样能为企业的经济腾飞立下汗马功劳，又不必被“不想当将军的士兵不是好士兵”一句名言所诱惑而非要摘取中层干部的“光环”呢？！

如果你是一个乐于奉献，为人正直，拥有一个好口碑，但一遇到挫折就垂头丧气，怨天尤人，缺少坚忍不拔毅力的人，那么笔者劝你也不要占据中层干部的位置，因为中层干部这个岗就是与困难和挫折打交道的职位，并且必须具有契而不舍、战无不胜的精神和信念，否则还“不如回家卖红薯”？！

二、提升自己

既然上述几种类型的人与你不太吻合，那么你就有希望成为一个合格的中层干部。不过，要想获得成功，你就必须提升自己。如何提升自己？笔者就从以下几个方面简述一下个人的观点。

1、要有良好的政治素质。什么是政治素质？笔者的理解从大处讲就是要热爱党、祖国、社会主义；从小处讲就是要忠诚企业，忠于企业。同时要有良好的职业道德和敬业精神。

2、要有比较显著的业绩。作为中层领导在工作中就应该比普通群众做得更加出色，只有拿出令人信服的业绩，领导才能信任和支持，员工才能口服心服。否则，仅凭嘴上说的天花乱坠，尔所领导的车间一年效益下滑两年亏损，即便上司一时不忍心摘掉你头上的乌纱，而你也无颜面对“喝西北风”的员工。由此可见，唯有业绩才是硬道理。

3、要有较强的组织协调能力。部门是个整体，如果一个中层领导没有较强的组织协调能力，那么这个整体就不会统一思想，步调一致，就会变成一盘散沙，员工之间就会缺乏默契的配合，工作积极性很难调动起来，导致工作无法开展。同时，一个部门的工作离不开一个良好的外部环境，因此必须协调好上下左右的关系，才能获得各方面的支持。所以组织协调能力是非常重要的。

4、要成为一名学习型的管理者。人非生而知之，只有学而知之。知识是能力的基础，能力是知识的体现和反映。我们不可能天生就懂得各种知识，即便你经过辛勤努力早已拿到了本科或研究生的毕业文凭，但它仅仅证明过去你的学习经历而已，并不代表你现在已拥有的知识与水平，学历的高低不完全等同于文化程度的高与低，更何况当今世界科学技术发展之快，可以使任何最新的知识变陈旧。要从根本上提高自己的综合素质，只有加强学习。要想超越别人，必须首先超越自己，不断超越前一个自我，塑造一个全新的自我。所以，这就要求我们广大中层干部必须紧紧把握好时代的脉搏，确立终身学习的意识，自觉接受科学文化知识和先进思想的洗礼，做一名与时俱进的学习型管理者。

5、要有承担培训员工的责任。就像向汽车教练那样，第一次上路时给予鼓励。当在纠正错误时，进行训练工作，帮助有潜能的员工充分体现自己的工作能力；当发生问题时、工作受到影响时，给予员工好的建议、支持和鼓励、进行双向讨论、甚至于把员工在工作上严重的失误公布出来，让大家一起来解决问题，纠正错误，也能起到培训其他员工的作用；我们应培养员工的自主能力，才能让员工独立作业。

6、要对下属的行为负责。下属的行为是否推动企业的发展，是否推动了部门的发展，是每一个中层干部应该负责的问题。因此，应对下属进行合理的监控和纠正。企业有行为守则、流程和标准，要进行“细节管理”，做到时刻“纠偏”，对下属违反规则的行为进行及时纠正，才能让员工养成良好的工作习惯。

7、在这世上没有一个完美的个人，但能有一个完美的团队。每个人都不同，我们要关心身边的每一个人，建立一个优秀的团队。笔者曾听过一次讲座，记得里面也讲到团队的“狼性管理”即生存第一，永远的危机与斗争意识；规则第一，永远的服从与执行意识；团队第一，永远的合作与大局意识；忠诚第一，永远的牺牲与感恩意识。我们也要学习这种精神，这样我们的部门之间、同事之间在困难面前就不会相互推卸责任。

8、做好表率。作为中层管理者，我们的言行举止都会对他人产生巨大的影响。正人先正已，做事先做人。“要做产品，先做人品”。严格要求自己做到“已所不欲，勿施于人”，我们通过表率的行为树立起在员工中的威望，就能上下同心，大大提高团队的整体战斗力。

三、管理自己

既然你在以上几个方面得到了提升，笔者认为你就应该在以下几个方面学会管理自己，也就是怎样做才能获得事半功倍的效果。

一是角色定位准。每一个中层干部都要十分明白自己所处的位置，自己这个位置的活动范围有多大，自己在这个活动范围内要完成哪些任务。比如办公室主任，他是一个单位协调运转的中枢，起着承上启下、承前启后、承点启面的作用，既要及时领会领导的决策意图，又要准确及时贯彻；既要重视工作的连惯性，又要有所创新；既要重视办公室本身建设，又要带动面上的工作，从而真正发挥好参谋助手作用。否则，一个中层干部仅会签字、发号施令的话，那么上司要你何用？员工也会觉得你是多余的！

二是分工会用人。尺有所长，寸有所短。要针对科室（车间）人员各自特长，合理安排

工作岗位和明确相关职责，积极调动大家的工作积极性，使每一个人都能发挥出自已的聪明才智，努力做到“人尽其才，才尽其用”。

三是计划条理清。中层干部对领导决策意图的理解，具体体现在制定工作计划中。每年、每季度，各个科室（车间）都要根据企业整体工作计划制定详细的科室工作计划，围绕企业的总体思路，结合各自特点，落实可行的措施。重点工作还要有具体的实施方案，分清事情的轻重缓急，拿出时间表，并要保证科室与企业工作的整体性、一致性、连贯性。在制定计划的过程，多请员工参与，多听取他们的意见和建议，把企业里的决定和要求变成员工的自觉行动。

四是规章制度严。俗话说没有规矩不成方圆，中层干部作为管理者，必须有强烈的制度意识，自己的一言一行要严格按章办事，同时，要做到用制度管人管事。说规章制度要严，主要应当从两个方面去做，一个是要结合本科室（车间）的实际制定严密的规章制度，切实做到凡事有章可循；另一个是执行起来要严格，凡事从第一件抓起，一抓到底。我们在平时工作中往往有这样的感觉——凡事第一次没有处理好，后面的事就很难处理。执行制度更是这样，只有抓住了第一次出现的问题,才不会出现第二次的问题,即是第二次出现问题,解决起来就容易得多。

五是协调沟通勤。世界上一切事物总是在矛盾中发展起来的,我们的事业也是在不断地解决矛盾中前进的。作为单位的中层干部，在每一项工作中都起着桥梁和纽带的作用，就像打排球一样，起着二传手的作用，一个好的二传手，死球可以变成活球，好球也可能变成臭球。从这个意义上讲，协调就是沟通，就是及时上传下达，倾听群众心声，反映群众意愿，解读领导之声，从而达成共识。在科室内部，要会协调本科室（车间）员工之间的工作业务，使大家不分份内份外，都能主动帮忙，防止出现一边有人干，一边有人看的不良现象；对待其它科室的业务工作，需要共同完成的，要主动合作，勤于沟通，全力配合。

六是授权担责明。有效地授权，可以调动员工的工作热情。明确一定的责任，可以增强人们的责任心。作为中层干部不可能所有事情都亲历亲为，要明确自己的职责就是培养下属共同成长，成就下属就是成就自己。因此，无论是办公室主任，还是车间主任，都应该最大限度地赋予下属责、权、利，这样全体员工才有成就感和责任感，一定做到疑人不用、用人不疑。同时，中层干部要勇于为员工承担工作中的失误，切不要把属于自己的责任推给上司或下属。

七是会干业务精。企业领导班子管宏观，中层干部抓具体，抓落实，抓细节，中层干部就是干具体工作、具体干事的干部。因此，作为中层干部必须要熟悉业务工作，即懂得政策法规，又要对本科室（车间）的每一项工作都能独立完成；要会抓工作，对每一项工作从头到尾要有一个清晰的思路，不能哪黑哪宿，要打有算，计划周详；要会总结工作，一项工作完成，不仅能够用文字准确地表达出来，还要有能够总结经验，查找不足，以便今后加以完善。