如何激励知识工作者

如何激励知识工作者（精选11篇）

如何激励知识工作者 篇1

浅谈如何激励知识型员工

【摘 要】在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。本文对知识经济时代的特点和知识型员工的特点进行了分析,从企业知识型员工的特殊性出发,对知识型员工的激励提出了基本要求

【关键词】企业 知识型员工 激励模式

目 录 知识型员工的特征......................................3 1.1 知识型员工有很高价值的创造性劳动..................3 1.2 知识型员工职业具有独立性和流动性..................3 1.3 知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望..............3 2 激励知识型员工的基本要求..............................4 2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智....................4 2.2 关注员工和企业的共同成长..........................4 3 对知识型员工的激励方法................................4 3.1 改善新酬福利制度,使其具有激励功能。...............4 3.2 进一步完善年薪制,调高知识型员工总年薪与一般员工平均工资的倍数,强化总年薪货币收入总额。...................5 3.3 多种方式的股权(份)化的激励:.......................5 3.3.1 设立创业股...................................5 3.3.2 设立经营股...................................5 3.3.3 设立岗位股...................................5 3.3.4 设立技术股...................................6 3.4 知识型员工的其它方式的激励........................6 4 结语..................................................7

当今世界,信息技术飞速发展,信息化速度迅猛,世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来,企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战,知识是企业最重要的战略资源,成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者,是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此,对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素。

知识型员工的特征

1.1 知识型员工有很高价值的创造性劳动

知识型员工以知识创新为其核心工作内容,从事的不是简单的重复性工作他们凭借着自己的能力工作,需要为自己的工作负责。

1.2 知识型员工职业具有独立性和流动性

在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力,不但对组织有较大的选择性,而且可以自创公司或成为个体工作者,同样可以体现自我价值,并得到社会认可。

1.3 知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望

根据马斯洛的需求层次理论,知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。

2激励知识型员工的基本要求

2.1 确保知识型员工能够充分发挥才智

知识型员工的高创造性和高产出是一般员工所无法比拟的,一旦他们受到充分激励并发挥出其所具有的特殊能力,企业将从中获得巨大的收益,不仅包括经济收益,也包括非经济收益。

2.2 关注员工和企业的共同成长

保证员工尤其是具有巨大潜能的知识型员工能够持续地长期为企业创造价值,企业应该关注员工的个人成长,通过职业生涯设计等途径协助员工规划其个人的职业发展。

3对知识型员工的激励方法

物质激励即通过物质刺激的手段,鼓励员工的工作。这种激励主要产生于对物质、金钱、财产等的占有欲,表现一种发自内心的动力。

在对知识型员工的物质激励上,可以采取这样一些措施:

3.1 改善新酬福利制度,使其具有激励功能。

一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资,并且高报酬者是不断变化的;二是知识型员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;三是对合理化建议和技术革新者提供报酬;四是实行福利沉淀制度,如果有人提前离开,其沉淀工资就不能全部拿走。

3.2 进一步完善年薪制,调高知识型员工总年薪与一般员工平均工资的倍数,强化总年薪货币收入总额。

3.3 多种方式的股权(份)化的激励:

精心设计股份,是产权化的激励机制的核心,也是吸引、吸收、聚集大批优秀人才的关键。这种股份设计,包括: 3.3.1 设立创业股

由于企业的发展和创业者的才智胆识和奋斗息息相关;同时,创业者和后来者相比,承担了更大的风险,因而这种创业的艰辛和风险应在企业成功时得以合理的体现和回报。创业股可成为完整股权,即既有所有权,又有分红权。

3.3.2 设立经营股

这是专门为企业的高级管理人才(企业家)设立的,目的是为了激励这些高级管理人才将企业的利益当成自己的利益。

3.3.3 设立岗位股

随着知识经济时代的来临企业对掌握着先进科技知识、思想敏锐、有独立创新能力的人才的争夺日益激烈。人才争夺对竞争取胜尤为重要。岗位股份的设立可以在很大程度上稳定这些高级人才,使他们为企业的发展发挥重要的关键性的作用。通常,岗位股份不能转让、不能带走,只有分红权,无所有权。

3.3.4 设立技术股

在当今的市场竞争中,商品创新、技术创新、发明创造对企业的发展越来越重要。为了吸引科技人员不断从事产品创新、技术创新和企业技术改造、改进,不断发明创造,并积极投身科技成果的商品化、产业化和不断地改进、完善产品、技术、成果,使企业具有不竭的技术活力和驱动,应当设立技术股份。这种形式的技术股份,主要参加技术新创造的价值在一定时期内的分配。

3.4 知识型员工的其它方式的激励

第一.学习新知识的机会

随着时代的发展和教育的进步,任何知识都可能落后,都可能沦为妇孺皆知的常识。因此,只要知识型员工希望保持自己的知识领先地位,就必须不断地学习新知识,所以知识型员工十分注重企业内部的知识流通机制,他们希望在工作过程中能够与有不同知识背景的各领域的专家形成互动,从而习得新知识。

第二.良好的职业前景

员工对知识、个体和事业成长的不懈追求,超过了他对组织目标实现的追求,当员工从感情上认为自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时,就很难形成对企业的“绝对”忠诚。因此,企业不仅仅要对员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的攀升道路。

第三.自主的工作环境

企业应该建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。企业一方面要根据任务要求,进行充分的授权,允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理的方法;另一方面为其创新活动提供其所需要的资源。

第四.情感关注

知识工作者由于竞争激烈,心理压力大,加上大部分的工作时间都是从事着创造性的脑力劳动,下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱,尽情地放松自己。所以,作为企业,要在这方面积极提供条件,设置诱因,鼓舞旗下的知识工作者下班后到青山绿水前“充电”,保证员工有一个健康的身体。

结语

总之,只有真诚地为知识型员工的成长打算,为员工的实际利益着想的管理者才能激发员工的积极性和潜能,只有在充分了解知识型员工的特点和差异性的基础上,树立一种“以人为本”的经营人才观,建立一套为知识型员工发展着想的激励机制。这样,首先可以使员工感受到自身的社会价值和对社会应尽的责任,从而激发起发挥社会价值的强烈愿望。再者,关心员工生活,解决员工的实际困难和后顾之忧,为员工的生活、学习、工作和发展创造良好的条件。最后,可以使员 工认识到组织的价值目标和个人的价值目标是一致的,从而产生强力的情感力量,才能使他们真正达到工作的最佳状态,从而为企业带来更好的收益。

参考文献

[1] [美]彼得•德鲁克.21世纪的管理挑战[M].生活•读书•新知三联

书店,2000.[2] 卢盛忠,管理心理学,浙江教育出版社,2003.[3] 郑国怪,企业激励论,经济管理出版社,2002.[4] 刘正周.管理激励,上海财经大学出版社,1998.致谢

感谢我的各位老师，谢谢她们对我的悉心指导。她们无私的关爱和严谨的治学态度，将激励我不断的进取，走好以后的道路。其次，还要感谢谢谢他们传授给了我知识。我的同学王世慧，在写作的过程中给我提供了一些宝贵的资料和建议，在此一并感谢！

如何激励知识工作者 篇2

关键词：知识型员工,柔性激励,积极组织行为学

在人类社会已从工业经济时代迈入以信息爆炸为主要特征的知识经济时代的今天, 以信息技术企业为代表的新兴知识型企业顺势而生。相比传统的工业企业, 知识型企业的外部生存环境高度易变、高度复杂, 企业的组织结构更加弹性化, 生产作业日趋柔性化, 从而对其相应的企业管理思维、管理方式和管理体制提出了新的要求。本文试图在借鉴吸收已有研究成果的基础上, 尝试引入积极组织行为学的核心理念, 思考知识型员工激励机制构建问题。

一、知识型员工的内涵及特点

1、知识型员工的内涵

随着科学技术的发展, 人们越来越多地分享科学进步和技术服务带来的美好生活条件, 而这些条件背后依托的主要是知识的支撑, 知识也由此发展成为企业资源要素中最重要的要素之一。而知识的创造、利用与增值等等, 都要靠知识的载体———知识型员工来实现。作为新一代员工, 他们的普遍特点是高学历、高素质, 利用自身所掌握的知识服务于工作岗位, 并产出知识型产品。

国内外学界对知识型员工的内涵普遍定义为:掌握知识并利用知识进行创造性工作, 为组织和企业创造财富并以此为生的专业人士。也就是说知识型员工是在具有一定的知识储备基础上从事知识创造、知识应用和知识传播的人。主要包括企业管理层中的精英员工和高级工程师、工程师、各类国家注册设计师、咨询师等员工。

2、知识型员工的特点

由于知识型员工受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同, 使得他们在对物质生活有较高追求的同时, 又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。概括起来看, 知识型员工的总体特征主要表现在如下几个方面。

(1) 心理特征。知识型员工相对于一般员工, 实现自我价值的愿望更为强烈。很难满足于一般事务性工作, 更热衷于具有挑战性、创造性的工作任务, 更热衷于追求工作过程带来的完美结果, 渴望充分展现个人才智, 渴望充分实现自我价值的平台。

(2) 能力特征。知识型员工大多具有较高的个人素质, 适应工作岗位能力较强。与之相应, 知识型员工大多需要强烈的专业能力认同感, 他们更为重视工作中的自我引导和自我管理, 其自身在工作中常常会表现出强烈的自主性、导向性和建设性。

(3) 工作特征。知识型员工绝大多数从事开创性和创新型的工作, 工作自主性、自制性和灵活性很强。对其工作过程难以实行有效的监督控制, 呈现出很大的随意性和主观性。与此同时, 知识型员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明的形式出现, 因此, 对知识型员工个人的工作成果通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量和评价。

(4) 择业特征。由于知识型员工往往更注重自身价值的实现, 他们的择业特征通常是:第一, 热衷于对新事物、新环境、新能力的追求, 追求自身的发展兼带优厚的福利。第二, 由于科技迅猛发展, 也促使各类知识不断更新, 知识陈旧周期缩短, 直接导致这些员工在工作岗位和企业流动的频率不断加快。第三, 由于世界经济发展的不平衡性, 导致知识型员工分配比例不平衡。如何有效地激励和留住知识型员工, 已成为企业可持续健康发展必须要解决的重要课题。

二、柔性激励机制的内涵

柔性激励机制是与传统的重物质金钱的刚性激励机制相对而言的, 是把知识型员工的个性考虑在内, 从他们的需求出发, 以成就和成长为重点的激励方案。概括起来看, 柔性激励机制主要包含以下几层内容:一是公平合理激励。奖惩方式公平合理, 奖励 (正激励) 和惩罚 (负激励) 相辅相成, 缺一不可。二是差异化激励。需求是激励的起点, 只有充分认清知识型员工个性化的激励需求, 企业管理者才能在构建知识型员工激励机制过程中“对症下药”, 在兼顾知识型员工个性特征的基础上寻求合理的激励之道。三是物质激励与精神激励相结合。单纯的物质激励会增加企业运营成本, 甚至造成边际效应递减;单纯的精神激励虽然有一定作用, 但不能长久有效。只有处理好两种激励方式之间相辅相成的关系, 并根据企业、员工、环境等实际情况有所侧重, 才能收到较好的激励效果。四是注重员工培训与职业规划。建立和培养一支高素质的、能够灵敏反应的企业员工队伍, 是实施柔性激励机制的关键所在。企业需要鼓励知识型员工开展业务进修、学历提升, 并在政策、时间、资金上给予一定的扶持, 同时为员工设计符合企业和个人发展目标的职业生涯路径规划。五是塑造柔性的企业文化。知识型企业的文化建设应采用柔性策略, 即随着组织面临环境的发展变化, 不断丰富知识型企业文化的内涵和外延。只有把柔性理念融入到企业文化建设中去, 才能使企业文化真正成为促进组织发展、关爱知识型员工的文化。

三、构建知识型员工柔性激励机制的建议

通过分析知识型员工和柔性激励机制的内涵, 可以看出, 只有转换管理思路, 才能构建一套比较完善的可资借鉴的柔性激励机制。

1、领导层管理观念的转变

传统意义上的组织行为学聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等问题, 研究目标在于引导和激励消极、懒惰的员工, 纠正其不良的工作作风、态度和行为, 从而更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等消极取向。相比之下, 传统组织行为学的理念强调通过刚性的观念干预和要求来实现绩效提升的目标, 更多是组织本身占主导, 而基于积极组织行为学的理念则更强调组织中员工的自觉参与和主动的观念转换。它要求公司管理层确立一种高度重视积极心理能力的新管理理念。此种理念一经确立, 公司管理者会更加把员工的积极品质视为最重要财富, 员工会因此感到被信任和受重视, 进而能够更充分发挥自己的才能、优势和潜力, 对公司的绩效提升会产生一种良性上升的动力。这将为公司从员工的积极心理能力中获取回报铺平道路, 最终形成公司的持续性竞争优势。

2、牢固树立“以人为本谋发展”核心理念

对员工实行“人本管理”, 是当代人力资源开发与管理的新变化, 它改变了过去“以事为中心”的状态, 更多地对员工实行民主的、自主的管理, 强调自我与团队合作的协同, 充分尊重员工的自我及发展, 注重员工积极性的调动。因此应更加强调鼓励员工参与企业运营管理, 让员工有更多参与管理与决策的机会, 公司员工的自我价值和潜能得以更加充分地发挥, 工作更具有创造性。

3、正确处理柔性管理和刚性管理的关系

柔性管理和刚性管理是辩证统一的关系, 它们是相辅相成的。柔性管理和刚性管理在最终目标上是一致的。柔性管理必须按照与刚性管理共同的目标进行工作, 否则, 就会因为没有目标、没有方向而陷入盲目的碌碌无为。我们强调柔性管理, 决不是要否定刚性管理, 只是柔性管理的人性化更利于人的全面发展, 柔性管理并不是对刚性管理的全面否定, 也不是一种比刚性管理更高级和更全面的理论, 实践柔性管理也并不排斥刚性管理的存在。恰恰相反, 刚性管理是柔性管理行之有效的先决条件。如果严格地设计工作, 并恰当地规定激励办法, 那么生产效率就可以大幅度提高。

4、增强公司基本架构的柔性

柔性管理要求企业提高对市场需求反应的灵敏性, 提高内部信息流动效率, 加强内部的合作与协调。实施柔性管理过程中强调科学设计组织结构, 改变人力资源流向:一是精简机构, 减少管理层次。按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理, 重新设计组织结构, 建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”管理体制。二是实行专业化管理, 本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则, 进行业务重组, 细化管理职责。三是加强职能部门之间的横向沟通。强调的柔性管理主张以系统思想为指导, 资源共享为手段, 拓宽管理幅度, 加强职能部门之间的横向联系, 缩小和消除职能部门间的壁垒, 实行综合管理, 有效地提高了企业整体的反应灵敏度。

5、构建内容多元的柔性激励机制

传统的激励机制大多以工资福利政策“一刀切”的形式来体现, 不仅没有起到激励员工的作用, 反而在员工中产生了很多消极影响。在其激励机制设计中融入柔性管理思想, 充分考虑各类员工的工作性质, 尝试建立内容多元的柔性激励机制, 其内容包括:一是薪酬激励。打破身份界限, 按业绩和能力考核制定收入差别, 将劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果挂钩, 奖优罚劣。二是“目标管理”导向的绩效考核机制。打破传统的“过程管理”方式, 即领导对员工进行全程“监控”、全面考核并具体指导的刚性管理方式, 转而采用“目标管理”方式, 使领导和员工之间能够做到分工明确、目标清晰, 既使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干, 又便于上级主管对下级员工实施有效管理和绩效考核。三是精神激励。不仅注重对员工物质上的奖励, 更加注重对员工精神上的嘉奖。四是事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华, 在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的职业规划目标, 让事业留住人才。五是工作激励。通过扩大和丰富工作内容, 提高工作的挑战性等对知识型员工进行激励。六是培训激励。继续有计划、有针对性地为员工提供免费或部分免费的培训, 对优秀人才进行脱产培训, 如选送到高等院校接受深造等, 有效地帮助知识型员工更新知识和观念, 掌握先进的管理经验。

6、打造柔性的优秀企业文化

企业文化是指一个企业全体成员所共有的信念和期望模式, 推行企业文化有助于建立员工共同的价值观和企业精神, 树立团队意识。很多企业文化建设的成功案例告诉我们, 优秀的企业文化, 作为企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等, 其中蕴涵的价值观和企业精神是无形的, 但其激励作用是巨大的。知识型员工要成长、发展和自我实现, 迫切需要健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围。

基于此种理解, 企业应该高度重视知识型员工激励机制的动态性和时效性, 积极引入“理念共享, 愿景共建”的科学的柔性激励机制, 实现组织业务与员工事业的共同发展。

参考文献

[1]刘欢:基于知识员工的关键绩效指标 (KPI) 设定研究[D].东华大学, 2006.

[2]弗朗西斯·赫瑞比, 郑晓明等译:管理知识员工[M].机械工业出版社, 2000.

[3]张光进、廖建桥:绩效特征导向的知识员工考评方法的思考[J].商业经济与管理, 2006 (3) .

[4]沃伦·本尼斯等:领导和激励[A].道格拉斯·麦格雷戈论文集[C].商务印书馆, 1961.

[5]小詹姆斯等:管理学基础[M].中国人民大学出版社, 1982.

[6]斯蒂芬.P罗宾斯:组织行为学[M].中国人民大学出版社, 2000.

如何激励知识工作者 篇3

【关键词】知识员工；知识经济

一、知识员工的激励特征

在移动公司这样的通信服务行业中，知识型员工包括经营管理人员、营销服务人员、专业技术人员、职能管理人员等。针对知识员工不同于一般员工而具有的独立性和自主性强、创新意识和创新能力强、需求层次高、流动意愿强等特点，企业应采取有别于传统的激励方式，以促进企业激励机制的有效运行。目前企业对知识员工激励的特征包括以下几个方面。

1.注重个性化。由于知识员工工作以脑力劳动为主，具有独立性、自主性的要求，有效的激励方式就在于满足员工的个性化需求。比如，采取弹性工作制、员工参与决策、自助餐式的福利政策、SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制等措施，从而更好地激发员工的工作热情和创新。

2.体现合作伙伴关系理念。根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需要更多地表现为尊重的需要和自我实现的需要。因此，对知识员工的激励，从根本意义上说涉及到了他们的身份和地位。知识员工的身份不明确，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。知识型员工对于自己的工作环境和内容的要求、解决眼前面临的问题、规划自己未来在公司的发展都应该有实际的发言权，共同分享企业的成功。

3.关注知识员工的发展。知识型员工有自己明确的奋斗目标。他们不仅为了挣工资，而且有着发挥自己的专长、成就事业的追求，十分关注自身的发展。对于企业来说，如不能为知识员工提供个人发展的机会或激发他们的工作热情，就无法在激烈的竞争中求得发展。

二、持续提升知识员工工作积极性的方法

根据马斯洛需求层次理论，员工除了生理需求和安全需求以外，还存在对归属、尊重、自我实现的需求，工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。

1.職业生涯设计是前提。为知识员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构，与员工的个性特征和所学专业结合，发现员工的才干和能力，为员工选择合适的岗位，使人尽其才、才尽其用，激发员工的工作热情，实现企业的目标，使员工和组织达到“双赢”。

首先，打通知识员工晋升通道。坚持凡进必考的原则，使员工树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间，并能实现“易岗易薪”，使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制，采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式，制定公平、公开、公正的规则，使德才兼备的员工逐步走上领导岗位。

其次，科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务等不同类别，由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档，明确岗位的名称和数量，岗位等级与任职要求，做到按需设岗、竞争择优，分类管理、明确职责，严格考核、落实报酬。

再次，建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置，为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此，要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流，不断提升业务素质和综合能力，提高工作热情和自主性，更好地适应岗位和工作需要。

2.管理者能力水平是关键。管理者要善于知人用人，有高尚的人格魅力，善于营造良好的工作氛围，成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖，这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。

三、结束语

综上所述，激励制度的建立因企业的实际而各有不同，如何激发员工的工作积极性，对管理者来说既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。各公司激励机制的构建和创新应该认真分析当前社会形势，并结合公司发展的实际，在工作、生活中不断了解职工各方面的需求，及时将职工新的需求体现在企业对员工的激励当中，并不断进行激励机制的创新，才能充分调动职工的工作积极性，使企业在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，推动企业的进一步发展。

【参考文献】

[1]李健，王璇.企业员工工作动机实证分析[M].中国经济出版社，2008

[2]杨玉芬，姜秀华.浅谈企业人力资源管理与激励机制[J].产业与科技论坛，2008年第7卷第3期：207～208

[3]支晓强，蒋顺才.企业激励制度[M].中国人民大学出版社，2004

[4]韩大勇编著.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社，2007

如何激励知识工作者 篇4

人都有一种惰性，美容师更是如此。长时间的工作和枯燥的生活让她们很难再有刚开始上班的那种激情。对什么事也就不放在心上或是不用心去做事。这些举动在美容师当中很常见。对美容院来说就存在了很多隐患。美容院经营者要怎么才能调动起美容师的热情呢?要充分调动美容师的情绪，需要从很多方面考虑，情感上和物质上，美容师都需要某种程度的“刺激”。我们从美容师和老板这两个角度来剖析一下，看看该如何提高美容师的工作热情。

针对美容师：制定目标实施目标

美容师不知道从哪里获得工作动力，需要由主管或老板帮助她们发掘自身潜力，然后找出动力来源。她们缺乏足够的指导，针对她们自身的特点，面对将来，也没有制定相应的工作计划。以工作为导向和以事业为导向是两种完全不同的概念。将目标定得高一点，展望未来，这样才能知道未来努力的方向。针对这个目标，才能制订相应的工作计划，并为之奋斗。不要总是把注意力放在短期就很容易取得的成就上。选择目标时，尽可能制定一个长期目标，比如事业目标是什么，然后为此付出努力，在不断奋斗中，才能实现个人的目标。短期目标更容易实现，会很快得到满足。设定每个月的销售额，就是很普遍的短期目标。随时修订目标，做好短期目标和长期目标的平衡。最重要的是，目标制订后一定要实施，老板也可以提供适当的指导和帮助。

针对店长：

业绩评估要客观、多角度很多时候，对美容师的评价都是由上级，比如美容院主管或老板一个人说了算。这样做很难真正调动美容师的积极性，无法做到全面和客观。因此，多方面的评估会减少单一评估的弊病。老板或店长以直接观察和日常考核资料为依据来考核评价美容师。这种方法最简单，但应该注意听取美容师本人的意见。考核美容师的表现，评定方式不应该仅限于主管或老板对美容师的评价，美容师本人、同事、甚至顾客都可以作为美容师业绩考核的考官。不仅要看过去的表现，未来的发展潜力同样不可忽视。增加评估的角度，才能尽可能的公正，最大限度地激励美容师。

增加季度考评和奖励：

一年一次业绩考评，即使美容师全年业绩都很出色，奖励也就年底这一次。一段时间过后，成就感很快就会消退。对美容师进行业绩考核，最根本的目的是最大限度地发现美容师的问题，并努力解决它，而不仅仅是为了发奖金。年初就发现的问题，如果等到年底才解决，显然不利于美容师个人发展，对美容院的经营也会造成影响。因此，可以考虑适当增加评估的频率，每月一次，可能压力过大，每季度一次应该是个不错的考核频率。评估结果与美容师的收入直接挂钩。每次根据评估结果，适当调整下次业绩考核的目标，将业绩考核的效果最大化。

作为美容院老板或主管都知道，强调美容师的优点远比经常指责她们的缺点重要。所以，美容师不要太过于看重自己的过失，而忽视自己的才华，对每天取得的成功进行自我肯定。对自己做得好、做得对的地方进行肯定，而不要把眼光老盯着那些总是令你不愉快的20%上。你是愿意在不断的抱怨中成长还是愿意沿着自己制定的目标成长?这是消极为导向和积极为导向的不同。消极工作，动力只是暂时的，只能简单地推动你进步，无法使你获得持续进步。一旦有了消极想法，工作的积极性自然会大打折扣。缺乏动力，工作就只是为了工作。这样下去，想获得更大的成功，永远都是个遥不可及的梦想。

做事积极，为那个既定的目标奋斗，不断付出。那个目标就像是一个磁场，不断吸引你，直至成功。困难的时候，这个目标就是你的原动力，会不断指引你渡过难关，走出困境。

职场新人知识：如何做好工作计划 篇5

“工作计划真的这么重要吗?我不用工作计划也知道自己每天要做什么啊~~”这是很多新人的误区，以为自己已经了解了工作的内容，就可以不用做计划了!其实这只是我们的一种错觉，你们慢慢就会发现，自己的工作状态存在着很多不足的地方，也许在某一项重要的工作中，就会犯下错误;也许自以为忙了一天其实什么也没有做......为了避免这些情况，我们还是老老实实写下自己的工作计划吧!弄清楚自己在一天内究竟做了什么，是不是有效率进行了这些工作。

二、一份好的工作计划应该包含的内容

1. 每天做的事情

最基本的工作计划内容就是我们必须规划好今天需要做的事情，把重要的难的事情先解决了，不重要的先放一边，以免自己面对几样工作不知道如何下手，不分轻重影响大家的工作进度。如果不知道怎么分轻重的，可以自己建立一个坐标系，认真考虑每一件事情应该放在什么象限内。清楚一天的工作之后，我们可以再考虑一下是否还会有新的工作安排，给自己的工作时间留点余地。

2. 会议内容

我们不一定每天都会开会，但是有会议的时候一定要注意记录会议的内容，让我们了解公司的状况，以后还能再翻看一下，回忆会议上大家提出的重要问题。

3. 工作小结

一天的工作完成之后，我们就要为自己做一个工作总结，回想一天的工作状况，仔细思考自己存在的问题，和做得比较好的地方。好的我们要继续保持，问题就要及时改正，这样才能让我们在工作环境中有更加好的状态迎接挑战。

4. 空余时间做了什么

知识型员工激励模式 篇6

一、知识型员工的特点

1.知识性。知识型员工最重要的特点是具有知识资本，他们拥有最宝贵的知识资源和知识创新能力，拥有较强的获取、处理及应用知识与信息的能力。

2.自主性。知识型员工具有较强的自主性，倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受到周围环境的过多限制。他们往往更加看重的是专长的发挥、事业的成功、价值的实现和社会的认可。

3.流动性。知识型员工对自身的价值往往估计较高，同时也比较敏感，如果组织评价与自我评价不一致，或者自身价值实现希望渺茫，都可能导致他们另谋出路。

4.工作的创新性。知识型员工的工作富有创新性，他们从事的已经不是简单重复性工作，而是在瞬息万变的环境中充分发挥个人的才智和灵感，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自主的环境下进行的。

5.工作过程难以监控，结果难以衡量。知识型员工从事的是脑力劳动，劳动过程往往是无形的，所以对知识型员工的劳动过程的监控变得毫无意义。甚至劳动的结果可能也是无形的——可能是一个好的创意或者创造性的营销渠道等，其价值也难以衡量。

同时有研究表明，知识型员工和非知识型员工的激励因素是有差异的：知识型员工看重个人的成长与发展，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作;知识型员工比非知识型员工更加看重工作本身带来的满足感和成就感;对参与企业决策的意愿知识型员工表现得更加强烈。

二、知识型员工有效激励机制的内容

1.物质激励，

这是影响当前中国企业知识型员工激励状况的一项核心要素。薪酬所提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。其一，报酬方面激励。(1)特别奖励项目。企业可定期评选“杰出贡献人物”，对那些为组织做出巨大贡献的个人给予特别奖励。(2)与风险相关的收人。企业可对一些技术难度大、附加值高的项目采取公开招标的方式承包给工程技术人员，项目投产后，承揽方可按起初的规定获得一定的风险收人。其二，股票期权激励。为避免知识型员工的短期行为，现在越来越多的公司已开始运用这种有效的长期激励手段。由于股票价格是公司长期盈利能力的反映，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年后才能实现。所以，要求知识型员工都致力于改善公司的经营管理，以保持公司价值的长期稳定增长，从而保证自己取得收益。其三，菜单式福利。企业福利形式多种多样，但企业不可能对知识型员工实行所有的福利项目。鉴于知识型员工的独立性和差别性的特点，对其实施福利激励可采取菜单式，即由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好大概的费用，然后由知识型员工根据自己的需要进行选择。

企业如何做好员工激励工作 篇7

对于很多国有企业来说, 很多员工在工作中存在一定程度的惯性, 因此从本质上提高员工的积极性才是最重要的, 只有这样才能保证员工的工作热情, 才能保证企业的快速发展。从概念上来定义, 激励是激发员工工作动力的重要手段, 即也是用众多不同的有效手法来调动员工的工作热情与创造能力, 促使员工在积极主动发挥主观能动性地完成组织任务, 实现工作目标。在当代社会, 要保障企业在激流勇进的道路上顺利通行, 完善系统性企业激励机制是必要环节, 已经成为很多企业发展生存的必经之路。作者根据自身多年工作经验, 按照理论联系实际的原则, 从理论上对激励工作的基础概念、应用类别等做一番较为详尽的分析, 揭示一些在应用激励方法时易犯错误, 介绍一些具有可行性的激励方法。

2 企业管理引进激励机制的必要性

2.1 激励机制可以激发员工的潜力, 增强人力管理力度。

在注重能力的基础上给予系统性的激励措施, 能有效地、直观地提高的工作人员的工作热情, 从而从主观能动性上大幅度提高了工作效率与质量。美国研究部门曾做了一项研究报道, 没有激励环境中, 人的潜力有百分之七十未发挥出来, 但在有激励的环境下, 潜力可以直接发挥到百分之九十。因此可得出:恰当的激励可以起到挖掘集体或个人潜力的作用。激励, 其主要作用就是调动激励对象的积极性;激励, 是企业人力资源管理中的重要应用手段;激励, 是现代化管理的重要应用技能;激励, 是促进任务得以完成的兴奋剂。

2.2 激励机制可以发挥员工的积极性, 达成良好的效益。

企业的发展能保障好的效益才能在市场健康生存。保证企业高效益就得对员工绩效与水平严格把关, 现在很多企业都存有不同能力阶段的工作人员, 但有一个现象值得关注, 为有些能力强的员工绩效还不如一些工作踏实的员工, 由此得知, 绩效水平不仅仅是由能力所决定。以往认为个人能力决定了工作成绩, 这种观念是片面的, 一个人的综合绩效成绩表现在很多方面, 如能力、态度等, 好的工作态度也决定了绩效好坏, 员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也是不能达成好的效益。

3 企业管理中存在的问题

3.1 激励机制不具备长期性。

企业目前常采取的激励形式, 是工资加奖金模式, 没有给予员工一个长期性有效的激励机制措施, 没有深入研究与探讨。虽然工资加奖金有效, 但属于短期有效的激励方法, 很难起到长期激励作用。

3.2 激励机制不分明, 平均主义过于严重。

很多企业一直以来延续着计划经济时期的特征, 薪资奖酬制度依然论资排辈, 不能客观的根据个人表现来进行奖赏, 来激发员工的工作热情, 如若此种现象一直延续下去, 不为之改善, 很容易打击员工的积极性。

3.3 缺乏对员工深层次的激励, 并且激励体系中的形式单一。

众多企业激励形式普遍是物质激励, 把精神激励至于其次, 这方面的忽视也抑制了员工工作的主动性, 使激励和员工需求错位。一种形式的激励不能顾及到员工的精神层面, 降低了企业人力资源质量, 容易使企业效益不高。

4 完善管理体制的措施

4.1 企业要坚持人性化管理原则, 打造民主集中制的管理体系。

企业应真正做到对员工的尊重, 制定并履行民主集中制的管理体系, 保障上情下达、下情上报的信息交流渠道的畅通, 通过人力资源管理部门、行政管理部门, 向员工及时传达企业规划、部门管理、业务指标、奖罚措施、团体活动等事务决策, 同时广泛收集员工对这些事务的反馈意见, 对于有价值的意见或建议, 按照奖励制度给予不同程度的奖励, 突出激励的效果。

4.2 企业要建立完善的薪酬奖金制度, 调动员工的上进心。

薪酬奖金, 是最基础的激励手段, 是最直接的奖励措施, 但是, 如果在实施过程中未能把握好应用的尺度, 轻者不能起到调动员工积极性的作用, 重则反而会引发众人的反感和不信任。因此, 薪酬奖金制度, 首先, 必须建立在公平竞争的基础之上, 其次, 必须细分奖励等级, 设置不同的奖励阶梯, 最后, 必须充分运用企业绩效考核体系进行考评。只有从细处着手, 建立完善的薪酬奖金制度, 才能有效提升员工的竞争意识, 调动员工的上进心, 才能发挥激励的应用效果。

4.3 企业要确立符合发展规律的管理标准, 发挥激励效应。

确立符合发展规律的管理标准, 刹住歪风邪气, 杜绝人情关系, 坚持执行公开、公平、公正的选拔奖励制度, 按照“德才兼备, 业绩突出”的考核标准选拔人才, 按照“注重技能, 培养才俊”的原则完善选拔制度, 采取合同聘用制度, 形成有效的竞争机制, 建立新型人才引入机制, 在员工的转正、提干等政治地位方面, 在购房、奖金等物质奖励方面, 给予不同的激励。让广大员工能够切实感受到激励的存在和影响, 发挥激励效应, 促进企业发展。

5 结论

在国有企业的发展中, 就必须最大限度地激励组织中的全体成员, 充分挖掘其内在潜力。激励是科学, 有一定的轨迹可循, 有效的激励能够点燃员工的工作热情, 并将潜在的巨大能量释放出来, 为企业创造价值。每个管理者都应该研究激励理论的定义, 才能通过本质把员工中蕴藏的各种积极性、主动性和创造性充分挖掘出来, 使之转化为巨大能量。总之, 只有充分认识到激励的作用, 只有恰当地掌握并运用激励的方法, 才能真正起到调动企业员工积极性的作用, 才能有效促进企业的稳步发展。

摘要：随着我国经济的快速发展, 进入知识经济时代, 众多企业的竞争能力优先取决于优质的人力资源环节, 人力资源的薄弱决定着企业竞争的实力。由此可见, 人力资源环节的完善极其重要, 给予内部激励的步骤也凸显而至。近几年, 国家各方面的政策和社会的整个大环境导致很多企业面临着巨大的压力与挑战, 这就需要企业必须将管理中的激励机制置为重中之重, 来使企业内部强大, 具备强大的竞争力。在企业管理中怎样有效完善激励机制, 提高工作人员的积极性, 提高企业参与者的创造性, 这些都成为未来竞争中立于不败之地的有效保障。此篇论文就激励问题展开详细的分析与探讨, 解析中国企业管理现状, 遇到的阶段性问题, 研究出相关解决措施, 实现激励机制有效实施。

关键词：企业竞争力,企业管理激励

参考文献

[1]周永亮.中国企业前沿问题报告[M].北京:中国社会科学出版社, 2001.

[2]成思危.中国企业管理面临的问题和对策[M].北京:民主与建设出版社, 2000.

如何激励知识工作者 篇8

一、身先士卒，为人表率

“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”校长在各方面率先垂范、以身作则，这是激励教师积极性的主要手段。政治思想素质是构成校长非权力性影响力的重要方面。校长应有政治上的觉悟，思想上的率先，严于律已；认真贯彻执行党的教育方针、路线和政策，经常学习和研究教育思想和先进的教育理念；大胆改革实践，勇于探索，深入教学实际，引导全体教职工积极向上，使教职工有明确的、奋发的工作目标。

“学为人师，行为示范。”校长的才学素质又是校长非权力性影响的重要素质，它对教师的影响颇大。领导是学校的带头人，工作应干在他人前头，业务上要过得硬，博学多长，是行家里手，能为教师之楷模。做到大事讲原则，小事讲感情，事情有原则，感情有底线，遇事不怕得罪人，不能互相推诿，不做和事老，要率先垂范，要敢于担当。领导不仅要有良好的政治、才学素质，而且要有良好的道德品质，尤其要注重自己廉洁奉公。陶行知说得好：“道德是做人的根本。”身为师表，道德的纯洁性至关重要，不多拿，不多吃，和教师享受同等的待遇。工作上精益求精严要求，荣誉上谦虚推让低需求。校长廉洁成风，广大教师心情舒畅，积极投入，便能极大激发教师积极性。

二、关心教师，感情投入

“亲其师，信其道。”尊重信任教师，是搞好学校管理和工作的重要因素。关于体贴教师，加深感情也是校长顺利开展工作的重要一环。有了感情，彼此间影响力就大。关心教师，首先要关心教师政治上的进步。学校要经常组织教师学习党的教育方针政策，引导教师始终坚持正确方向，树立正确的世界观、人生观和价值观，激发他们对国家和民族、对人民教育事业的热爱之情，使教师与时俱进，努力成为先进文化与和谐社会建设的生力军；时常与教师谈心，及时了解教师的心理状态，积极引导他们上进，鼓励他们向组只靠拢，使其增强党性观念，提高政治素质。校长应关心教师的生活，学校要努力创造条件改善提高教师的生活和福利。对于家庭困难的教师，领导应根据情况尽可能帮助解决，解除教师的心头之忧。校长应善解人意，要支持鼓励教师的进修学习，尤其是青年教师的培养和提高，使其成为教学中的骨干。充分理解和信任教师，努力提升教师的幸福指数，为学校创设一个融洽和谐的氛围，这是增强校长非权力影响的又一重要方面。关心教师，用人之长，感情投资，融洽关系，更是校长做好工作的保证。

三、民主参与，团结协作

民主作风是校长必须具备的优良品质。要管理好学校，必须建立教代会制度，让广大教师通过教代会行使民主管理和民主监督的权力。集思广益，学校工作便会顺利开展。在民主管理中，校长必须坚持原则，秉公办事，在各项工作考评中，丝毫不带亲疏之分，实事求是地评价每一位教师。工作中发扬民主，团结领导班子，遇事集体研讨，发挥好集体的智慧和力量，经常沟通思想，沟通感情，密切关系，增进团结。组织教师参与并为达成共识献计献策，团结全校每一位同志。对教师工作中出现的问题，应唯物地分析，肯定主流和成绩，充分激发和保护教师方方面面的积极性，使广教师乐于成为教育改革的开路先锋。这样，凝聚正能量，我们才能打造风清气正的教师团队。

四、宽宏大度，平等待人

“领导就是服务。”校长是学校的灵魂，是教师的良师诤友，是教师的公仆。校长应把自己放在同大家平等的位置人，放在群众之中，视教师是亲密无间的朋友，让教师切身感受到自己是学校中的一分子，是集体的一员。校长首先视自己是教师，才会激励教师在认识自身价值的同时，维护集体利益，为学校全心全意地工作。。

“人无完人，金无足赤”。正确看待每位教师的长处和短处，这是校长非权力性影响的又一重要因素。校长应有“容天下难容之事”的大度。有海量，能容人，就能做到汇集各种力量，调动各方面的积极因素，以求学校工作的开拓进取。校长要严于律己，宽以待人，为教师做出表率。非原则性问题要宽人之过，容人之短。这样会使每一位教师的主观能动性毫无保留地得到发挥，积极献身教育。

综上所述，校长非权力性的影响力，是关系到领导工作能否有成效的根本因素。在全面实施素质教育，大力提高教育教学质量和实行校长负责制的今天，我们要做好校长工作，就必须加强自身素质的提高，充分应用非权力性的影响力，更好地激励广大教师的工作积极性，开发教师潜在的创造力，使教师人人全身心投入教育，创造性地教学。那么，对我国的新世纪人才的培养，促进教育教学改革，提高全民族素质，办人民满意的教育，无疑将会发生巨大作用。

如何激励知识工作者 篇9

项目背景：

近年来，随着国家和民族的发展，中国的家庭结构也发生了比较大的变化，社会变革的推进以及现代家庭结构的产生，对家庭教育工作提出了新的要求。中国的家庭教育已经取得了相卓越的成效，同时种种社会现象揭示了中国家庭教育仍然存在的弊端。

中国教育学会家庭教育专业委员会一直以来致力于家庭教育的研究与指导工作，促进中国家庭教育的水平更上一个台阶。

2009年4月，中国教育学会家庭教育专业委员会在革命老区井冈山启动家庭教育知识的普及计划，在广大的农村地区率先进行了家庭教育知识的宣传。目的在于传播科学的家庭教育知识与方法，促进社会主义家庭文明建设，服务亿万家庭，提高家长素质，促进家庭和谐。

家庭教育同时作为现代教育体系中不可分割的一部分，受到国家高层的广泛关注。2011年儿童节胡锦涛在湖北十堰市柳林幼儿园题词：“揭示教育的本源，孩子不健康，民族没希望，学生不快乐，人民不幸福。”

教育部部长袁贵仁说过这样的话：“看一位家长是不是合格，不仅看给孩子的物质条件，更要看给孩子的精神财富；不是看为孩子开辟捷径，而要看为孩子发展指路；不是看支配孩子，而是看与孩子共同成长。”

孕育历程：

2011年6月7日，中央政治局委员刘延东向袁贵仁部长批示：家长亦需要教育培训，应引导他们以科学有效的方式对待孩子，这对孩子的健康成长和落实教育规划纲要都是不可或缺的。请着媒体多组织些家长喜闻乐见的文章、访谈节目，以弥补家长在子女教育知识方面的缺失。

2011年9月17日，教育部关心下一代工作委员会《新时期家庭教育的特点、理念、方法研究》课题组在《关于我过家庭教育的现状、问题和政策建议的报告》中指出：

一、重视家庭教育已成为21世纪各国教育改革的重要指施；

二、我国家庭状况的变化给家庭教育带来的挑战；

三、办好家长学校是提高家长素质的有效途径；

四、教育行政部门要进一步把家庭教育抓在手上。

2011年10月18日，袁贵仁部长在对该报告进行的批示中指出：请刘利民同志（中华人民共和国教育部副部长）并基础一司、二司阅研。家庭教育是六中全会特别提到的一个方

面，如何统筹学校教育与家庭教育、社会教育的结合，是我们应当并需要采取一些切实措施的重要课题。调研报告中的意见建议值得重视，国外经验值得借鉴。请借这次学习贯彻六中全会的契机，把这个问题好好梳理、深入研究一下。

2012年1月4日，政治局常委刘延东指出，要采取有效措施应对新形势下家庭教育面对的新挑战。特别是独生子女、留守儿童、单亲和重组家庭儿童教育、流浪儿童教育等要加以特别关注。

经验借鉴：

随后，教育发展研究中心对国外中小学家长委员会的进行了调研，中国教育学会形成《我国中小学、幼儿园家长委员会的发展现状与推进思路》，袁部长指出：关于国外中小学家长委员会的调研报告很有价值，许多国家的做法和经验可以借鉴。请组织专门同志研究起草教育部关于建立中小学家长委员会的指导意见，做为落实教育规划纲要的一项重要举措，印发各地各校结合实际完善学校科学民主决策和评价机制。

2012年2月17日教育部发布《教育部关于建立中小学家长委员会的指导意见（征求意见稿）》，对建立中小学家长委员会给予高度重视。

项目诞生：

2012年5月10日，《中国教育学会关于开展“家庭教育知识传播激励计划”的通知》（学会[2012]35号）的函件正式发出，函件指出：为了贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，倡导科学的家庭教育理念，推广成功的家庭教育经验，提高家长的教育素质和家庭教育水平，促进未成年人的健康成长，经教育部基础教育一司研究同意，中国教育学会拟在全国开展“家庭教育知识传播激励计划”。

如何激励知识工作者 篇10

要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。

心有多大，舞台就有多大。

最有效的资本是我们的信誉，它小时不停为我们工作。

做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。

机会不会主动找到你，必须亮出你自己。

机会总在怀疑犹豫中产生，在叫好后悔中结束。

一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。

只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。

行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

今天付出，明天收获。

脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。

除了我个体的强大以外，还因为我属于团队。

人生的成功不过是在紧要处多一份坚持，人生的失败往往是在关键时刻少了坚持。

没有天生的信心，只有不断培养的信心。

不要小看自己，人有无限可能。

如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

如何激励知识工作者 篇11

关键词:知识型员工;激励;绩效管理

中图分类号:F120.2 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)14—0037—02

一、知识经济时代的知识型员工

彼得·德鲁克在1969年就预言将有一种新的类型的劳动者出现,即知识工作者。他认为,知识工作者是指那些受过教育,掌握和运用理论和概念、利用知识和信息工作的人。他在1999年出版的《21世纪的管理挑战》中将“新兴经济”定义为:提高知识工作者的生产率。在知识经济时代知识工作者必须被视为资产而不是成本,必须使得知识工作者在有其他机会时,仍愿意为这个组织工作。知识工作者的智力和知识是企业的资本,知识工作者的流失就是企业资产的流失。

在知识经济时代,知识和信息是生产经营和企业发展的重要资源,而这一资源掌握在知识型员工手中,从这一意义说,知识型员工是企业的核心员工。按照“二八”原则,企业核心员工会占到企业总人数的20%～30%,创造了企业80%以上的财富和利润,企业绩效的最大源泉就是知识型员工的绩效。因此,管理和提升知识型员工的绩效和绩效能力已成为管理活动的重要任务和目的。

二、知识型员工的个性特征

知识型员工与普通员工相比,具有明显特殊性,他们的个性特征主要表现在以下几点:

1.职业特征。第一,以脑力劳动为主。知识型员工的生产原料是以信息、资料、数据、文字等形式出现的知识,生产过程是以人的大脑为主体,以计算机等仪器设备为辅助的搜集、存储、整理、加工和输出的程序过程,生产产品是以方案、报告、建议书等形式呈现的知识成果,因此知识型员工的最大职业特点是以脑力劳动为主。第二,工作过程的监督困难。知识型员工的脑力劳动的过程是看不见、摸不着的,因此知识型员工的工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在每时每刻和任何场所。第三,劳动成果难以量化和精确测评。从劳动成果的最终形式看,作为一种思想、创意、小革新、小发明、小创造、好主意、好点子、好方案等,很难用值多少钱、创造多大产值和利润、降低多少成本等精确的量化指标来衡量,只能从这些成果运用过程中产生的影响粗略地估计其带来的价值。但是由于成果产生效果的滞后性和影响成果绩效因素的多样性决定了知识型员工的绩效难以衡量。

2.对工作需求的心理特点。第一,自主性很强。由于知识型员工接受过系统的专业教育和训练,在自己的专业领域内拥有一定的特长,对如何解决实际工作问题有自己的见解,通常依靠自身拥有的专业知识,进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。在就业观念上,他们有很强的自主性,表现在工作上要求有一定的挑战性,不愿意像流水线上的操作工人一样按部就班,被动地适应设备运转;在工作环境的氛围上,要求具有人性化、个性化的办公区间,排斥刻板的工作场所,希望在工作中能够自我引导;在工作时间和地点的安排上,希望具备一定的灵活性,体现出宽松、和谐的人文关怀。第二,独立性很强。知识型员工的创造性工作特点要求其必须具备追求真理、相信科学的独立精神。他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外,由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生影响,因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们有非常明确的奋斗目标,有展示自我的强烈欲望。第三,流动性很高。知识型员工由于占有特殊生产要素:知识。他们有能力接受新工作、新任务的挑战,再加上部分专业劳动力市场上供小于求的形势,因而拥有远远高于非知识型员工的职业选择权,一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其它组织,寻求新的职业机会。所以,知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺,而非对组织的承诺。第四,自我价值感很强。知识资源的稀缺性和市场需求高增长之间的矛盾,使得知识型员工自我价值感很高。如果从人力资本投资的角度看,知识型员工在积累知识的过程中曾经支付了较高的成本,因此知识型员工选择职业或跳槽的过程实质就是寻求投资收益最大化的过程。这种收益既包括代表自身价值的经济因素,也包括象征价值的地位因素,还包括弥补心理成本的心理因素。

三、如何建立与知识型员工相匹配的激励体系

(一)建立合理的绩效考核原则

1.透明原则。考虑到知识型员工本身的较高素质,他们自身有较强的自我分析能力,在对他们进行绩效考核时要更注意考核的透明,在考核流程、方法和指标上都是清晰明确的,而且要与他们在业绩考核目标上基本达成一致。这样才能保证考核的有效性和准确性。当然需要对所有的知识型员工进行考核以确保公平性,并针对多项考核内容的多种综合指标进行考核以确保考核的全面性和准确性。

2.沟通原则。沟通在绩效考核中至关重要,沟通会决定绩效考核的效果甚至考核的成功实施与否。知识型员工工作环境面临更多的变化和未知因素,因此考核者在对员工进行考核的过程中,需要与被考核者进行充分交流,听取他们的评价与意见,使考核结果更为合理。此外,最为重要的是在考核结束后,能够将考核结果及时反馈给被考核者,让他们及时了解自己的工作情况和在下一期考核中应该完善的方面。

3.时效原则。员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应该将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能将近期的不良绩效表现或者比较突出的一两个成果来代替整个考核期业绩,以保证绩效考核的连贯性。

4.差异化原则。针对知识型员工,绩效考核应该有明确的目的和针对性,要根据不同岗位和工作职责设计不同考核指标、考核周期和考核方式等。目前大多数企业采取的高层管理人员绩效考核以年度为考核周期,对中层管理人员以季度为考核周期,基层管理人员以月为考核周期就是一种差异化的体现。此外,由于工作性质的不同,也要对考核相应采取差异化。

(二)知识型员工的激励因素

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34% )、工作自主(约占31% )、业务成就(约占28% )、金钱财富(约占7% )。与其他类型的员工相比,知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。

安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的合作研究,分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。对于工作保障和顾客关系的看重程度,知识型员工却弱于其他类型的员工。

(三)知识型员工的激励机制

知识型员工及其所工作的特点分析,对知识型员工的激励,理想的状况是,知识型员工基于对付出的劳动能得到企业合理回报的心理预期,不需企业的干预,实现自我激励,调动积极性,发挥潜能,为企业和自己的共同成长尽心尽力。为此应从以下几方面入手:

1.构建有竞争性的经济回报机制。(1)建立公平而有竞争力的薪酬制度。要以业绩和技能为基础,从内部公平和外部竞争性两个方面提高薪酬制度的竞争力,注意程序公平和结果公平的结合,重视工作分析和工作评价等人力资源技术的运用,让员工参与薪酬制定过程,畅通申诉的渠道,适当提高总体薪酬水平,达到吸引员工、激励员工的目的。(2)健全知识资本化激励。充分体现知识对价值创造的贡献,要探索、创新知识价值的实现途径和方式,建立知识激励制度。

2.关心员工成长,实现共同发展。(1)关注员工职业发展与教育培训。应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,提升其人力资本价值,增强终身就业能力,也为组织培养充足后备人才,还可以避免出现企业因掌握核心技术人才流失而造成危机。 (2)充分授权,委以重任。既对知识型员工充分的授权,吸纳参与决策,又积极努力提供工作支持,表达信任和尊重,能够激发知识型员工内在潜力,焕发出巨大的创造性,增加责任感,推动知识型员工不断进取,能够大大提高效率,降低成本。

3.构建和谐工作环境将企业发展与员工个人发展融为一体,通过充分沟通,达成共同愿景,创造出众人一体的环境,让员工与企业一起,共荣辱,同发展,提高员工忠诚度,降低流动率,增强企业对人才创业干事的吸引力。

四、结语

知识经济下,竞争日益趋向于依靠知识转化生产力的员工,因此对知识型员工的关注变得越来越重视。通过明确知识型员工的个性特征以及职业特征,我们知道知识型员工更加的要求自我实现,自我效能感较强,工作的独立性和难监督与考核性等等特征,使得我们在对知识型员工的管理方面,尤其是激励方面需要调整,了解他们的激励因素,分析知识型员工的激励管理体系,最终能够有效地调动知识型员工的积极性,并且能够留住这些企业的核心员工,对企业的未来发展有至关重要的战略意义。

参考文献:

[1]黄培伦,李鸿雁.知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究,2007,(1).

[2]尚国栋.知识型员工激励机制刍议[J].现代商业,2009,(23).

[3]孙慧芳.知识型员工的特点及其激励原则[J].合肥工业大学学报,2004,(4).

[4]徐丽娟.知识型员工的特征与激励[J].人才开发,2004,(9).