思想政治工作激励方法

思想政治工作激励方法（共10篇）

思想政治工作激励方法 篇1

企业的思想政治工作是党的工作的一个重要部分, 也是企业管理工作的一个重要组成部分。在市场经济中, 每个企业都是相对独立的经济单位, 企业的一切活动都要以经济活动为出发点, 企业生产经营的目的, 就是要实现盈利最大化, 企业思想政治工作就是保证企业的社会主义性质, 并在此基础上, 围绕企业的经济目标, 提出相应的保证措施, 并为其服务, 以保证生产任务的顺利完成, 经济效益的提高和目标的实现。

激励, 在管理学上是指由需要产生动机, 动机导致行为, 行为指向目标, 目标实现带来的满足又诱发新的需要, 如此循环往复、不断强化的过程, 激动是以未满足的需要为基础, 利用各种目标诱因激发动机, 驱动和诱导行为, 促进实现目标, 提高需要满足程度的连续的心理和行为过程。伴随着时代的变革, 建立现代企业制度, 企业人力资源开发的理论和实践都发展到全新的境界, 尤其是思想政治工作的重要手段之—, 人事激励理论、手段、技巧的充分运用, 出现了“赢得员工的献身就是企业的未来”理念, 可以看出, 人事激励的方法又上了一个新台阶。面对企业员工日益开放和活跃的思想, 如何借助多种激励方法, 激发员工的职业兴趣和追求, 维护和强化员工的职业热情, 已成为许多企业人事激励工作的核心内容, 也是摆在企业思想政治工作人员面前的一道新课题, 在探求运用激励方法问题时, 我认为应该“因人而异”, 使用多种激励方法, 多管齐下, 直到最终收到良好效果。从具体实践实施过程看, 激励方法非常多, 有理想激励、目标激励、环境激励、榜样激励、物质激励、绩效激励, 但主要在以下几种:

一、目标激励

制订目标要切合实际, 要根据个人的才能, 机遇、环境等因素进行考虑。如果目标过高, 期望值过高, 容易导致目标落空, 人们容易产生挫折。尤其是青年知识分子, 由于他们的社会阅历、工作经历都相对有限, 在达到目标过程中, 必然会遇到对各种各样问题的复杂性认识不足, 对所处的环境和人际关系的理解过于简单, 对自身能力, 工作热情估计偏高, 或多或少都会出现因目标期望过高, 过于理想化而产生挫折, 并会发生沮丧情绪的现象。要尽量避免因目标期望过高产生挫折, 这就要求企业思想政治工作人员及时发现苗头, 加以引导、帮助青年人认识社会、正确认识周围的环境和人际关系, 正确认识自己, 给自己恰如其分的定好位。

每个人设置目标时, 还要自觉地与国家, 集体目标相统一, 不能只追求个人目标的及早实现。而置国家, 集体于不顾, 甚至将个人目标与国家、集体目标相悖的人, 是不会得到社会认可的, 企业的思想政治工作人员也要通过防微杜渐和有效的思想教育, 引导员工树立正确的人生目标, 帮助青年人在众多的目标中筛选出和国家、集体目标相一致的个人目标, 并加以鼓励和支持, 使青年人逐步实现。

二、关怀激励

在企业内部, 作为领导的一方应尊重员工, 重视其感情和需求, 能够经常与员工之间进行双向交流, 多关心其工作和生活, 多为员工排忧解难, 急员工之所急, 想员工之所想, 求得在感情上, 缩短心理上的距离, 达到彼此关系的融洽, 从而激发和调动大家的积极性, 使企业内部上下一心, 并且具有共同的情感指向和追求目标。

企业领导与员工之间的感情交流与人情交易应严格区别开来。人情交易是一种不正当的手段, 它的目的, 是为了获取比交易投资本身更大的经济效益。正常的情感沟通适用一切人, 而人情交易并不适应所有人, 因为投资交易总是为了更大的利益, 这就会在一定程度上影响企业的风气, 破坏日积月累的企业凝聚力, 使企业文化走下坡路。

三、考核激励

企业内部各部门都制定精细的绩效考核责任制, 采用灵活多样的考评方式, 对员工的行为表现、工作态度、综合素质进行定期测评。对于突出的个人及时予以肯定, 对于员工的不足和缺陷适时提出质疑或批评, 鞭策员工继续朝着成功的方向努力。在考核当中, 要紧紧把握住两点, 一是奖惩的公平原则, 谨防“吃大锅饭”和“由个人说了算”现象发生。二是及时原则, 具体事情处理完结之后, 马上进行表彰或批评, 时机不当会在一定程度上挫伤员工的积极性。

四、利益激励

利益是人们奋斗目标和动力的源泉之一, 在社会主义市场经济条件下, 只顾眼前, 唯利是图, 会把人引向极端个人主义的歧途。但完全否定利益追求, 忽视利益作用同样会进入认识误区, 导致思想政治工作失效。古今中外的管理学家历来都十分重视利益对人的激励作用, 古人说:“重赏之下必有勇夫”, “礼赏不倦, 则士争死”, 都说明了利益在人们行为中的重要性。在企业的思想政治工作中我们也要充分利用利益激励方式, 调动一切积极因素, 激发员工内部潜能。

人们在现实生活中, 吃穿住行等基本生活资料是人的生存需求, 首先是保障基本生活条件。美国心理学家马斯洛在他创立的“需要层次论”中把生理和安全的需要放在最基本的层次, 认为基本的需要必须首先得到满足, 才能向更高层次发展。但是, 如果基本生活条件得不到保障, 整天不得不为柴米油盐发愁, 为无住房发愁, 就无法集中精力投入到工作中去。通过对个人目标的追求, 促进组织目标的实现, 满足人们物质和精神等多方面的心理需求, 成为人们再次采取积极行为的驱动力。在企业管理当中, 对优秀人才, 敢于重奖, 善于重奖是衡量利益激励是否运用得当的重要标志。

除了上述四种激励方式外, 还有工资激励、制度激励等等, 都属于物质激励和精神激励两范畴。企业管理者应全面、辩证地看待不同激励方式的不同功效, 在实际工作中针对不同的人, 把竞争机制、激励机制、动力机制加以联合运用, 肯定会对企业的生产经营起到一个巨大的推动作用, 达到事半功倍的实际效果。同时, 也可以增强企业思想政治工作的活力和感召力, 促进企业双文明建设扎扎实实、有条不紊地进行。

思想政治工作激励方法 篇2

摘要 如何对消防部队开展有效的思想政治工作是消防部队思想政治工作的核心。本文借用激励理论探索在军事化管理模式下消防部队基层思想政治教育的方法，以探索提高消防部队思想政治工作效率的新途径。关键词 激励，思想政治工作，消防部队

二十一世纪是竞争激烈的世纪，随着世界多极化和经济全球化的发展，世界各国在政治、经济、文化、信息、军事等领域展开了全方位的竞争，以维持和获得国家的竞争优势。国家的竞争不仅是经济的竞争，人才的竞争，更是国防实力的竞争，我国国防事业不仅面临着难得的发展机遇,同时也面临着严峻的挑战。

在新世纪新阶段，消防部队不仅在维护国家安全和社会稳定，保护人民生命财产和根本利益上有着至关重要的作用，更是保卫国家安全稳定和人民生命财产的重要力量。加强消防部队基层思想政治教育,提高广大消防官兵的思想政治素质,确保中国特色社会主义事业稳定发展,具有重大而深远的战略意义。但当前有一些官兵不同程度地存在着政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。如何加强广大官兵基层思想政治教育工作是消防部队基层思想政治教育工作中的一项艰巨任务。近年来，现代企业管理逐渐被引入消防部队基层思想政治教育中，并在实施过程中取得了良好效果。将激励理论与方法运用到消防部队基层思想政治教育工作中,是加强和改进消防部队基层思想政治教育工作的一项行之有效的方法。在实践中充分运用激励手段，充分掌握其运用时机，不断改进激励方法，不仅可以激励士兵树立远大理想，调动广大官兵的积极性，更有利于广大官兵更好地完成灭火执勤和防火监督的任务。为此，笔者借用激励理论探讨激励在消防部队基层思想政治工作中的作用。背景：问题的提出

1.1 激励机制的心理学分析

激励是一种正面引导的方法。心理学上的激励就是指激发人的需要和动机的心理过程，使人保持一种勇于进取、催人奋进的精神状态。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持一种兴奋状况。人的需要引发动机，动机引起某种行为，行为又指向一定目标，人的行为就是在人的需要策动下为达到某一目标的有目的的活动。喜欢激励表扬，这是一般人的心理属性。强化激励教育行为，是从根本上调动人的积极性和创造性的有效方法，也是思想政治工作与时俱进、勇于创新的正确选择。

将激励机制运用于消防部队基层思想教育工作，主要指如何采用有效的激励方法和手段，调动广大官兵积极性、主动性和创造性。而这些激励方法和手段的运用，必须符合消防官兵心理特点和行为特点，符合他们身心发展的需要。这就要求深入剖析官兵的思想状况，了解广大官兵内心的驱动力和自动力（即需要、动机）和外部的推动力和吸引力（来自部队、社会外界环境）。只有不断强化外部的吸引和推动力，经过消化融汇，从而激活和产生内心的驱动力和自动力，进而转变个体的思想观念，变消极、被动、盲目的行为为积极、主动、自觉的行为。激励机制重视外部因素（如社会环境和部队思想文化环境）对广大官兵作用，更强调官兵心理上、思想上的各种内部因素，如需要和动机（包括兴趣、愿望、情感、意志、理想、信念等）的满足和引导。1.2 在消防部队基层思想政治工作中运用激励的必要性 1.2.1由当代士兵的自身特点决定

当代消防官兵多处于青年中后期，生理基本成熟，但心理成熟滞后。且社会环境的客观现实，致使部队官兵的成分结构日趋复杂化、价值取向呈现多元化、入伍动机更加多样化。随着社会的进步和价值多元化的冲击，官兵们面临大量西方文化思潮、价值观念和某些腐朽没落生活方式的冲击。这就要求运用激励手段引导他们辨别是非，朝正确的方向健康成长。1.2.2由管理方法带来的挑战

过去部队在管理上限于一般的常规管理，管理核心重在“管”，对士兵管得太死，统得太多，造成学习、工作处于被动应付的局面。管理学研究表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平即积极性的高低，即：工作绩效二能力×激励。因此，我们应该转变观念，树立“以人为本”的管理观念，与士兵平等交流，让士兵在部队管理者管理的基础上能够真正实现自我教育、自我管理。消防官兵的需要分析

需要是人类心理结构中最根本的东西，是人类个体和整个人类发展的原动力。由此，提高人的动机强度，调动人的工作积极性就需以激励来引发需要，以激励来强化需要，这样需要产生的强大压力就会转化为人行为的巨大动力。根据教育对象的需要，设置一个能够满足需要的刺激目标，就能有效的调控人的行为方向。消防部队基层思想政治教育的最终目的是调动广大官兵的积极性，促进广大官兵的全面发展，加强消防部队的力量，所以必须以广大官兵的需要及其合理满足为出发点。对于大部分官兵来说，他们的需要侧重于精神方面，是相互融合或者同时存在的，主要包括。2.1 社交需要 不论是父母的理解、教员的关心还是战友的友谊，对官兵们来说都是十分需要的。他们在得到这种需要时，他们会以成倍的热情去完成给予他所关心的人或者信任他的人交给的任何事情；而长时间得不到社交需要的满足，则可能造成情绪低落、自卑甚至叛逆。2.2 尊重需要

消防官兵们有强烈的受尊重的需要，他们渴望获得所有人的认可，希望自己得到重视和高度评价，一旦这种需要得到满足会使他们更加自信、振奋，而频频受挫折则产生自卑感、无能感，最后甚至失去基本的信心。2.3 自我实现需要

当代消防官兵是一个认知程度较高的群体，他们在世界观、人生观、价值观形成之后，强大的激励作用会产生一个“要我做”向“我要做”的转化。如果这种需要在任何方面都迟迟得不到一定程度的满足，则势必产生负强化而打消人的积极性，使人颓废、丧失斗志。在消防部队基层思想政治工作中科学运用激励机制的具体方法

在对消防部队官兵进行需要分析之后，我们应该根据他们的不同特点及具体情况采用合适的激励方法对广大官兵进行激励。目前，激励机制的方式有很多种，根据基层部队的实际情况和特点，本文将着重探讨一下三种激励方法： 3.1 目标激励

目标是组织对个体的一种心理引力，是人生为之奋斗的灯塔，对人的行为有着规定作用、导向作用和凝聚作用,使人产生力向感、使命感和探索感。一个人一旦确定了目标,就会焕发出极大的热情,产生强烈的动机,以顽强的意志投入到为实现目标的具体实践中去。青年官兵是最富有理想，充满激情的群体，青年似火，热血沸腾，对未来充满希望。只要因势利导,加大激励的力度,必然会收到良好的效果。

但是，要使目标起到应有的激励作用,设置的目标必须恰到好处,经过努力目标实现的可能性越大,一个人对目标实现的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动机就越强烈,积极性就越高。从激励的效果或提高工作绩效来看,有挑战性而非简单或常规的且通过努力能实现的目标比非常简单或很难且无法实现的目标更能提高工作动机和工作绩效。为此，其一，在设置目标的过程中,要根据部队培养人才素质的各种标准和要求，确定团体目标，然后在团体目标的统率下，帮助和指导官兵根据自身的实际情况和需要确定个人行为目标。其二，目标设置要合理适度，确定目标必须从学生的实际水平出发,合理预测,科学确定,符合努力可以实现的原则。目标不能过高也不能太低，如果目标过高,经过努力也难以达到，就会使官兵们灰心丧气，产生畏惧感，失去前进的信心，降低激发力量；如果目标定得太低，无需耗费多少精力也能达到，则难以调动广大官兵奋发的激情,起不到调动内在潜能的作用。其三，还必须把激励原则贯穿于整个实现目标的进程中,不断地对消防官兵实现目标的行为进行指导、评价与总结,以促使广大消防官兵保持长久旺盛的行为内驱力。

引导官兵自觉把实现远大理想同做好本职工作统一起来，找准努力方向，激发官兵的敬业精神，增强官兵的事业心和责任感，增强其自我调整、自我约束和自我完善的能力，增强其危机感、紧迫感和责任感，实现工作的高效率和高质量。3.2 榜样激励

有一句名言说：“榜样的力量是无穷的。”榜样激励是无声的向导，更具有感染力和亲和力。首先，作为思想政治工作者,一定要坚持以德服人,以正待人。古语说:“以力服人者,非心服也,以德服人者,中心悦而诚服也。”处处以身作则,做到“其身正,不令而行”,“其身不正,虽令不行。”保持正直、正派、公平、公正的人格魅力,本身就是一种巨大的激励力量。其次,要善于用社会和部队的先进典型, 要根据不同岗位、不同时期的中心任务和要求，及时发现和培养典型。选择具有一定群众基础和鲜明时代特点，要特别注意选择那些离消防官兵生活背景、成长经历贴近又富有层次感和代表性的典型，特别是贴近士兵身边的优秀士兵作为榜样,诸如“灭火能手”、“训练标兵”等广大官兵能够对号入座，在实际工作中学有榜样、赶有目标的典型。因而并且要重视对榜样的分析,通过分析,让官兵们知道怎样学习榜样、模仿榜样、超越榜样。让大家在认同榜样的同时,也深刻地认识到榜样是人不是神,是同自己一样但比自己努力踏实、比自己成功的人,榜样值得学习,也可以效法,自己只要勤奋肯干也有成为他人榜样的潜质和可能。部队是一个人才聚集的园地,我们要善于发现身边的闪光点,涌现出的好人好事,及时宣扬激励, 作为激励广大官兵的榜样,从先进人物的事迹中,陶冶情操,重塑自我。这样,榜样激励才能真正起到教育消防官兵、激发消防官兵的效用。3.3 团体激励

团体激励主要是以班级体、寝室等组织的形式，通过集体约定成俗的有形和无形的行为规则来约束官兵、用团体期望来激励消防官兵的一种方法。消防官兵的能力和心态受小气候一个班、一个寝室的影响至为重要,一个一个的小圈子,以班或寝室为单位,反映着官兵们的人生设计和精神风貌。在部队中,有的班被评为模范或者先进集体，班级的成员个个成绩优良,人才济济，而有的班情况却不尽如人意。这正是群体效应产生的结果。这告诉我们:根据消防官兵的生理心理特点,集体这个对官兵们朝夕发生影响的环境,直接体现着思想和行为导向。集体目标有助于全班官兵的统一行动；有助于提高个人成就感,使之不断进取；有助于凝聚力量并提高集体工作效能。确立集体目标,要让官兵们在明确了大目标的前提下,根据集体的实际情况,确定大多数官兵能够达到的具体目标。

在实际工作中我们将从思想政治、学习、文体活动、社会实践活动等方面树立先进典型，再下分不同的小组，形成良性的竞争机制，这样，即使有表现不好的个别同志，在团体的影响下，有不自觉的动力影响他成长。因此，我们在工作中应该树立团体意识，建立良好的团体规范。

建立良好的团体规范主要考虑两个机制：

其一是自治机制。我们在实施“自我管理”模式中，强调骨干的带头模范作用，一个好的消防官兵团体也必须有一支由“各方面”表现较优秀的官兵组成的骨干队伍。所以，在自我管理的服务团队里，骨干队伍的建立和培训，让他们在管理自己和管理班级中起的带头示范作用。

其二是互动机制。一个团体除了有好的骨干队伍外，团体内的每个成员所遵守的规范是在共同目标的驱使下，经过互动而逐步建立起来的，他们的行为是相互影响和制约的。因此，我们应引导广大官兵充分讨论并逐渐理解组成此团体的意义和目的，团体的目标，我们应该为目标做些什么等，通过不断交流和学习，达成共识，促进共同成长。结束语

激励法作为基层思想政治教育一种传统的实施方法，长期以来倍受关注并且得到广泛的使用。运用激励机制于消防部队基层思想教育工作中,其具体方法还有很多,有待于我们在实际工作中进一步总结和探索。我们不能独立地看待每一种方法,几种方法可以交叉使用,相辅相成。我们要树立激励思想,遵循激励原则,不断探讨和改进激励机制在实际工作中的运用方法,这样才能增强消防部队基层思想教育工作的生机和活力；才能使消防部队基层思想政治工作真正能够达到在了解广大消防官兵的需要的基础上，培养综合素质高、竞争力强的新时代消防官兵。参考文献

思想政治工作激励方法 篇3

关键词：企业；思想政治；激励；教育

如何从改革、发展、稳定的高度，做好职工的思想政治工作，引导和激励广大职工脚踏实地干好本职工作，是当前摆在我们面前的一项重要课题。在工作实践中，要善于发现职工身上的“亮点”，运用激励法开展思想政治工作。

一、把握职工身上的“亮点”

“亮点”的本身含义是指光线极强的点。而我们所讲的职工身上的“亮点”，主要包括思想上、工作上和行为上的优点和长处。思想上的“亮点”，主要指个人的政治觉悟和政治素质，着重体现在敬业爱岗、无私奉献、主人翁精神、大局意识等方面；工作上的“亮点”，包括工作业绩和特色，事业心和责任感，具体体现在工作中积极主动、吃苦耐劳、坚持标准化作业、关心集体、提合理化建议等方面；行为上的“亮点”，包括遵纪守法、团结同志、尊老爱幼、助人为乐、见义勇为等。对职工身上的“亮点”，应准确分析和界定，以找出不同方面的典型。

二、捕捉职工身上的“亮点”

每个职工都有优点和长处，这些点滴的优点和长处；每个职工都希望自己的工作得到领导和别人的认可，都有希望得到别人尊重、肯定的心理，都有自尊心。如果思想政治工作能从职工这个最基本、最朴素的需求出发，满足这些心理需求，那么，就会取得应有的实效，从而激发职工奋发向上、自强不息的勇气。如果不从尊重职工这些心理需求出发，而是采取漠视的态度，那么，任何的方式方法都不会取得好的效果。对职工身上的“亮点”，我们必须用辩证和发展的眼光去看待。因为不同职工在不同的条件和环境下，会出现不同层次、不同内容的“亮点”。在捕捉“亮点”过程中，各级管理人员都要牢固树立以人为本的理念，满腔热情去接触职工，用“放大镜”去寻找他们身上那些细小、零散、一般不易被人发现的点滴优点和长处。如：对“三违”的职工，我们就多次主动和其接触，了解其家中的生活状况，对于其家中的困难及时予以帮助，并抓住其工作中的某一闪光点，在群众会上进行公开表扬，几次以后，逐渐转变了“三违”职工对工作的态度，不仅工作积极主动了，而且再没有“三违”的现象的发生。

三、呈现职工身上的“亮点”

让职工身上的“亮点”呈现，就必须建立一套有效的运作模式。如为提高职工的工作积极主动性，进一步推动企业的质量标准化创建工作再上新水平，并把每月质量标准化创建好的段队班组在光荣榜上亮相，对在劳动竞赛活动中表现好的职工给予表扬奖励，使激励教育法取得了实实在在的效果。适时捕捉职工身上的“亮点”，呈现激励教育的方法，不仅充实了思想政治工作的内容，而且激发了干部职工的荣誉感和争先意识，形成了“学先进、赶先进、争当先进”的浓厚氛围，敬业爱岗、无私奉献、遵守纪律、标准化作业、助人为乐已在公司蔚然成风，成为推动各项工作顺利开展的强大精神动力。

四、不断开拓新思路

（一）正确看待思想政治工作的综合性

笔者认为，思想政治工作必须与各项具体科学研究相结合。思想政治工作要宣传方针政策，但不是借助一张报纸、一份文件、一次会议的形式就能解决问题，要通过各种形式、多种渠道，努力把党的各项方针政策宣传好，同时必须紧密结合干部群众的思想认识实际、工作实际和生活实际，结合本单位、本部门、本地区的实际，有创造性地把党的方针政策落到实处。思想政治工作是一个包括宣传教育在内的完整的过程和有机整体。思想政治工作不是单向的“我说你听”的问题，实质上是群众进行自我组织、自我教育和自我提高的认识问题。

（二）改进方法不断创新，坚持以人为本，开展思想政治工作

在方法上要坚持面向群众，贴近生活，尊重人、理解人、关心人，以理服人、以情感人；不同层次，不同对象，对不同的人和事采取不同的方式，提出不同的要求；把握人的心理变化和实际需求，善于用典型引导；把解决思想问题和解决实际结合起来。当今，科学技术的进步，带来了传播手段的多样化，人们的交往频率加快，思想显得更复杂。思想政治工作者必须充分使用现代媒体手段，建立新的思想政治工作网络，把握好人的思想脉搏，改进方法，不断创新。

（三）发挥政工干部在企业思想政治工作中的积极作用

政工干部自身素质的提高是非常重要的，政工干部必须切实加强相关专业知识的学习和各种能力的锻炼培养，认真学习理论，努力提高理论水平，不断学习更新知识，扩大自己的知识面，提高自己的层次，较好地掌握思想政治工作的基本方式方法，不断提高思想政治工作能力，以适应新时期思想政治工作的需要。

（四）发挥领导的作用，认真做好深入细致的思想政治工作

各级领导班子要像抓安全生产一样抓好职工的思想政治工作。领导干部以身作则的榜样作用，是对职工群众最好的思想政治教育工作。要叫别人做到的，自己首先必须做到，否则会失去职工群众的信赖。一级做给一级看，一级带着一级干，这是最有征服力的思想政治工作教育方法，也必将有效地激发职工群众的积极性和创造性。

参考文献：

[1]吴晓敏.浅谈思想政治工作与企业文化建设的关系[J].山东社会科学，2011（9）.

[2]张欣欣.浅谈企业思想政治工作如何创新[J].东方企业文化，2012（12）.

思想政治工作激励方法 篇4

一、激励理论概述

激励理论认为, 人的积极性是以合理的需要得到满足为基础的, 是由受需要制约的动机推动的。人的需要是多种多样的, 有生理的, 也有社会的;有物质的, 也有精神的。激励就是激发鼓励, 也就是管理者采取有计划的措施, 设置一定的工作管理环境, 满足人们的需要, 对人们施以刺激, 使之产生所期望的行为反应, 以达到预定的目标。激励理论是我们调动人的积极性的重要理论。人只有在受到激发和鼓励的情况下, 才能发挥最大的积极性、主动性和创造性, 才能产生最高的学习、工作效率。

高职院校思想政治教育工作中的表扬和奖励、批评和惩罚都是对学生思想、言行进行心理激励和强化的手段。前者是对学生正强化激励, 后者则是对学生的负强化激励。在工作中必须坚持以表扬与奖励为主、批评与惩罚为辅的正强化激励, 这符合人的心理活动规律, 符合人类激励的心理机制, 即借助于人类的竞争心理、荣誉心理、进取心理和积极向上心理等, 而发挥的积极作用。批评与惩罚为辅, 也符合人类挫折的心理机制, 即借助于人类的自尊心理, 羞怯心理和不愿意使自己犯错误而遭受重大损失的心理, 而发挥的积极作用。

二、恰当运用激励理论

1. 激励方法

激励方法包括目标激励, 强化激励, 支持激励, 关怀激励, 榜样激励, 集体荣誉激励等。这些激励方法可以帮助教育者调动人们内在的积极因素和主观能动性, 使人们看到自己前进和进步的方向, 激发人们的干劲及努力向上的要求和行动, 达到教育目的。在进行思想政治教育时, 辅导员要多采用这些激励方法, 充分调动学生的内在积极因素, 从其长处和优点入手。比如, 对于集体而言, 有先进后进之分。但是, 先进中也有不足之处, 存在某些缺点, 而后进中也有积极因素。采用激励的方法, 既可充分肯定其进步, 发扬其长处, 同时又指出其不足, 克服其短处, 使先进的更先进, 后进的变先进。对于学生个体而言, 由于学生的阅历不同, 思想基础不同, 主观努力不同等, 也存在着后进与先进, 也有长处和短处。在做思想政治工作时, 我们要具体分析各自的长短处和优缺点。合理运用激励方法, 以帮助他们扬长避短, 激励他们刻苦学习, 积极向上、奋发成才。任何事物都是变化发展的, 作为先进或后进, 都是积极因素和消极因素、优点和缺点、长处和短处并存, 都会在一定条件下转化, 即先进变后进、后进变先进。所以在进行思想教育时, 要充分利用激励理论, 充分调动其主观能动性, 自觉地用积极因素消除消极因素, 促使先进更先进, 后进变先进的转化。

2. 注意事项

在运用激励理论做学生思想政治工作时, 还必须注意以下几点:

(1) 全面分析。要全面客观地分析学生的积极因素和消极因素、优点和缺点、长处和短处。对积极因素、优点和长处, 要充分肯定和大力宣传。因为先进的典型, 不仅会激励自己不断前进, 而且会激励他人进步, 形成一个比学赶帮超的热潮。对于消极因素、缺点和短处, 切忌回避护短、不敢批评指出, 而要有针对性地加强教育和引导。

(2) 一分为二。对于先进和后进, 切忌采取肯定一切和否定一切的做法, 如把先进生看成一切都是好的, 只表扬, 不批评;而对后进生则认为一无是处, 只批评, 不表扬, 这会使其丧失前进的勇气。

(3) 合理激励。对于长期处于后进状态的班级和个人, 要充分发掘其积极因素, 哪怕有点滴进步, 都要进行充分肯定和表扬。同时, 要把后进生的起点和对他们的要求定得切合实际, 客观合理, 既不能过高, 高得不可及;又不能定得过低, 否则, 缺乏激励作用。要循序渐进地激励其上进, 切忌操之过急, 欲速则不达。对处于先进状态的班级或个人, 则要用更高的目标, 更严的要求, 促使其找出不足, 激励他们更上一层楼。当然, 在思想政治教育工作中采用批评与惩罚的负强化激励作用也是必要的, 它有利于教育对象认识错误缺点, 吸取教训, 改正错误, 力争先进。

3. 抓两头, 带中间

(1) 方法指导。在同学之间, 存在着各种各样的思想, 有先进、中间和后进之分。要同学们劲往一处使, 心往一处想, 关键是要根据实际情况, 有针对性地做好工作, 其中一个重要方法就是要抓两头带中间, 推动全局发展。抓两头带中间的工作方法是我党“一般号召与个别指导相结合”“领导与广大群众相结合”的工作方法的一种体现与深化。其客观依据是因为事物发展是不平衡的, 任何时候、任何地方, 一般都有先进、后进之分, 而且两头小, 中间大是普遍现象。抓两头, 就是一方面总结推广先进单位, 先进人物的先进经验, 典型事迹, 帮助他们克服薄弱环节, 使他们先进更先进, 并带动其他群众前进。另一方面, 帮助后进集体、后进人员找出后进原因, 改变后进面貌, 从而把中间层面的集体和人员带动起来, 促进整个集体向前发展。在这里, “抓”是手段, “带”是目的。如果先进的更先进了, 后进的赶上或超过了中间层次的, 在这种形势逼人的情况下, 必然会促进中间状态发生分化, 重新考虑自己的人生态度, 激励他们积极向上。

(2) 具体实施。在高职院, “两头”是指班级中的先进学生和后进学生;中间是指中间层次的同学。先进学生可以是党员、学生干部、普通同学中的各种骨干分子等。凡是有较高集体荣誉感, 在执行学校和班级的各项决策方面能发挥积极作用的同学, 都应属此范围。要紧紧依靠先进学生, 充分发挥他们的示范带头作用, 在舆论方面加以肯定, 弘扬优良作风和高尚品德, 使先进的、积极的因素占主导地位, 并激励和带动其他同学。后进学生, 是指少数思想后进, 行动消极, 缺乏集体荣誉感的同学。对这部分同学要特别关注, 要主动关心帮助他们, 激发其上进心和集体荣誉感。要抓住他们的闪光点, 发挥他们的特长, 为集体争光。这样, 才能消除后进同学的自卑感, 奋力争取进步。中间层是集体成员中的多数, 也不容忽视, 他们的特点是思想上、行动上是偏向积极的, 但由于种种原因奋发进取不够, 甘愿平庸, 甘居中游, 随大流, 易于向两极分化。因此, 促进中间层向先进层看齐, 而不被后进层同化, 是带动中间层的关键所在。只有强化了先进分子的模范带头作用, 又消除了后进分子消极影响, 才能使中间层在积极的同化功能作用下, 形成良好的精神风貌和上进心。

(3) 注意事项。要运用好抓两头带中间的方法, 首先要实事求是地认定先进、后进、中间, 不能错位, 不能凭表面现象, 否则会挫伤了同学的心。其次, 用辩证发展的观点看问题。先进不是十全十美, 后进也不是一无是处, 先进不一定永远先进, 后进也可以变先进。中间状态也会变。第三, 引进竞争激励机制是促使后进赶先进的最有效的杠杆。

参考文献

[1]黄蓉生.21世纪青年大学生思想政治教育创新研究[M].西南师范大学出版社, 2001.

[2]孔繁清.浅议高校思想政治工作的实、深、活、细、新[J].思想理论教育, 2003, (6) .

思想政治工作激励方法 篇5

主辅分离辅业改制是国有企业改革的一项重要任务，是国有企业减轻历史负担的重要形式，是整合资源、做强主业、提高企业核心竞争力的主要手段。在邮政企业转型的关键时期，如何使转制后的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。如何对企业员工进行有效的引导、激励以及思想沟通，最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，已成为处于邮政转型期的企业管理的重要课题之一。

通过对转型期“有效提高员工工作积极性的激励方法”的研究，进一步了解转型期员工的思想动态，使企业的人力资源管理良性运转，使企业具备可持续性发展的实力。因此有效提高员工工作积极性的激励方法研究很有必要，主要表现在以下几个方面：

1、有利于鼓舞员工士气

2、有利于员工素质的提高

3、能够加强一个组织的凝聚力

第一部分激励体系现状分析

1.1简介

西站物业管理部是北邮物业公司下属的项目部，管理着邮政信息大厦及西站邮件处理中心近10万平方米的设备设施、环境及车辆等物业项目。西站物业管理部设置一室三部，即：综合办公室，设备运行部、物业管理部及会议接待部。现有职工112名，其中正式员工65人，多种用工47人，技术人员占70%，设备运行操作持证上岗达100％，担负着西站大院邮件处理中心中心局、发行局、信息局等20多个单位的制冷、给排水，采暖、电话、消防、高低压配电等11个系统的运行工作，并负责西站大院的保安、会议中心等工作，为西站大院数千名员工提供物业服务。

西站物业管理部，摆脱以往的后勤管理形式，学习新的物业管理模式，注入新的管理理念，以人为本，在管理部开展“人文管理”，在设备层开展“绿色工程”，加强对专业技术人员的培训，提高技术能力为根本，做好物业管理服务，努力创造优秀的物业化管理品牌。所管辖的西站邮件处理中心于2004年获得“北京市优秀物业工业区”的称号，并于2006年通过了优秀工业区的复验。

1.2邮政转型时期员工的思想现状分析

在企业转型改革的嬗变和震颤中，企业必将面临很多困难，员工面临很多困惑。当前，邮政正处在转型时期，企业从高速发展走向激烈竞争，不但承受着来自市场方面的挑战和压力，还承受着来自内部管理的矛盾和困扰，各种各样的思想也在不断的碰

撞变化之中。

1.2.1员工思维方式与观念的转型需要一定的过程。邮政辅业的员工经历从卖方市场进入买方市场，面对硝烟弥漫的市场竞争，转型业务暂未形成规模，员工过去多年形成的经营和发展习惯形成了一定的“路径依赖”。员工要在短时间内深入理解、认识转型的意义和具体做法还有一些困难，所以需要一个较长的过程，通过不断的培训，让员工对转型形成透彻的认识并通过实践的磨砺。

1.2.2员工的工作压力与日俱增。

由于市场竞争日趋激烈和企业转型的迫切，竞争给员工带来的工作压力加大、带来不稳定等危机感和忧患意识，使员工思想出现较大的触动和变化，一方面员工要考虑身心健康等应对挑战问题的同时，还要考虑面对市场竞争中的营销技能、机制创新中的竞聘上岗、技术发展中的新兴知识等因素，员工普遍感到压力比以往大了很多，甚至出现了有些员工表现出承受不了压力，主动找关系调入邮政主业单位的现象。

综合上述现状，因邮政转型给辅业员工带来思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的茫然等不良情绪和消极思想，影响了员工士气、造成了管理上的矛盾、员工队伍的不稳定因素和发展上的阻碍，在一定程度上影响了企业战略转型的顺利实施。加之由于有效地调动员工积极性的办法还不多，员工对企业的忠诚度也在降低。

1.3员工激励因素识别

为了对员工激励因素进行识别，采用了激励因素访谈的形式，对员工的需求进行系统化的分析研究。在访谈调研后，可清晰地发现企业内不同层级、不同部门员工需求的集中度。要充分了解和利用员工的激励点，提高工作效率，调整管理重点，有意识的满足员工广泛关心且集中度高的需求，达到组织整体绩效的提升。同时，要将激励因素列为我管理部日常工作改进中的重点，提高整体员工队伍素质，从而提升物业服务的水平，为邮政主业提供一流的服务，为邮政生产提供安全的保障。

1.3.1 员工满意度调查访谈

思想政治工作激励方法 篇6

人的思想工作, 在组织团体中是必不可少的, 在满足人们的物质需求基础上, 也需精神上的满足, 那就是“思想政治工作激励”。它能起到鼓舞振奋人的精神, 调动和发挥个体在群众中的积极性、创造性, 实现自身价值, 满足高层次需要的作用。如何激发人的积极性、创造性, 使思想政治工作的投入实现产出的最大效益, 那就是思想政治工作“激励机制”。

一、思想政治工作“激励机制”对企业经济发展的作用

目前, 许多企业活力不足, 管理不善, 经营陷入困境, 资产负债率居高不下, 造成了整个企业的内部效率低下。事实证明, 这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性, 致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高, 甚至导致企业优秀人才跳槽, 人才流失严重, 降低了企业的核心竞争力。实践证明“激励机制”能够启发职工的觉悟, 提高社会责任感, 振作精神, 发挥自己在企业中的积极性, 这也就是激励的作用。但必须要通过思想政治工作者做深入细致的工作, 激发激励人的内动力、振奋职工精神、鼓舞职工斗志来实现。思想政治工作激励的积极性, 是特殊的能动性的表现形式:以盈利为主要手段的企业组织谁都知晓获得最大利润的重要性, 而激励形式也从物质激励向精神激励与物质激励并存转化。随着精神激励的比重逐渐加大, 思想政治激励成为精神激励的重要部分, 必然也成为企业精神激励的方式。因此企业的经营管理要以人为中心, 用物质和精神激励来引导, 使广大职工从思想上认识到自己与企业息息相关, 达到爱企、爱岗、敬业、创新的目的。

二、思想政治工作激励机制, 必须坚持“以人为本”的观念

重视物质激励和精神激励有效结合, “两手抓, 两手都要硬”, 才能更好地调动人才的积极性, 在坚持个性的前提下, 加强引导, 为个性健康发展创造良好的环境土壤。如企业职工追求政治进步, 要求加入党团组织、参加工会活动、参政议政等等。因此思想政治工作尤其要重视广大职工, 特别是青年职工在政治上的精神需求, 积极培养、严格要求, 把他们在政治上的要求变为推动企业发展的动力。

中国特色社会主义现阶段仍然为初级阶段, 生产力与职工物质需求尚有一定的距离, 因此物质激励仍是思想政治工作的主要因素。物质激励, 主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定, 提倡“多劳多得, 少劳少得, 不劳不得”, 坚持“效率优先”的原则, 按照个人工作的“量”与“质”来确定其报酬的多少, 让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的, 使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入, 便会努力工作, 提高工作效率, 这样便会出现了一个双赢的结果, 即既实现了个人获取高报酬的需要, 也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的, 也是一种最有效的激励方式, 实行报酬激励时, 要作到公平、公正、公开。另外要关心职工生活, 帮助职工解困。保证在职工衣食住行等方面都要给予关怀和帮助, 这对于维护稳定和谐, 保护职工在企业生产中的积极性具有极好的效果。反之, 不考虑物质激励因素, 只进行单纯的思想政治教育, 不但职工的积极性不会调动, 党在企业中的威信也会失去。因此企业激励工作重视物质性激励是必要的。

三、思想政治工作中“感情性激励”必不可少

关怀、信任、友谊、尊重、表扬、荣誉等与物质性激励相比, 更能满足职工的需求。职工是生产经营和管理的主体, 又是管理的对象。一方面, 依靠行政手段、规章、制度、标准等约束职工提高工作质量;另一方面, 更多地转向为职工排忧解难, 利用感情激励激发职工自觉地提高生产经营主动性和创造性, 真正体现职工是企业主人, 变“要我干”为“我要干”。

关心和体贴职工是与职工建立感情的突破口。当职工生活、工作上有困难时, 领导者应该诚心诚意地帮助职工解决实际问题, 使职工有一种归属感, 使企业形成凝聚力。为职工解决实际困难, 是与职工沟通感情、激发其生产经营热情的好办法。把群众的智慧激发出来, 引导到生产经营之中来, 这是“感情激励”的主要工作内容。

运用“感情激励”, 最重要的问题是为职工办实事, 不搞形式和“花架子”。特别是企业的各级领导者, 要经常性地与职工谈心, 沟通情况, 在职工伤、老、病、死、结婚、入学等事的关键时刻冲上前。对职工提出的合理要求, 要予以解决, 对过高要求, 也要晓之以理, 使职工家属心悦诚服。

思想政治工作激励方法 篇7

一、激励理论及其在高校学生思想政治工作中的作用

(一) 激励理论在高校学生思想政治工作中的作用

所谓高校学生思想政治工作, 是用以马克思主义为核心方向、中国特色社会主义共同理想为时代主题、民族精神和时代精神为精神动力、社会主义荣辱观为道德基础的社会主义核心价值体系教育和引导高校大学生树立正确的世界观、人生观、价值观, 充分调动其积极性和创造性, 不断提高自身思想道德素质以及科学文化素质, 自觉把自己培养成为新时期合格的社会主义事业建设者和接班人的一种社会实践活动。[1]由此可见, 高校学生思想政治工作同样需要调动人的积极性, 充分发挥大学生的自觉性和主观能动性。因而激励理论对大学生的引导、教育和发展有着更为积极的推动作用, 对高校学生思想政治工作有着非常重要的借鉴意义。

1. 有利于引导学生的行为方向

在高校学生思想政治工作中, 通过激励措施, 充分调动大学生的积极性、创造性, 激发其自觉把个人目标、集体目标和社会目标统一起来, 将个人理想和社会共同理想统一起来, 始终坚持爱国主义、集体主义和社会主义方向, 做一个有崇高理想、道德素养、文化知识和遵守纪律的社会主义有用之才, 将大学生的行为引导到社会主义方向上来, 使自己学有所用、学以致用, 为社会主义建设奉献个人才智。

2. 有利于挖掘学生的内在潜能

在高校学生思想政治工作中, 通过激励措施, 有利于挖掘大学生的内在潜能。第一, 打破学生消极的习惯平衡, 使其勇于开阔视野, 重新调整行为状态, 自觉开发自身潜能并达到新的境界。第二, 通过激励提高学生的认知水平, 丰富大学生的个人情感, 使其自觉培养更高层次的文明行为。第三, 在高校学生思想政治工作中, 通过激励手段, 使他们不断提高兴趣, 挖掘自身潜力, 自觉刻苦学习, 努力成为社会主义建设事业有用之才。

3. 有利于实现群体的奋斗目标

任何一种社会群体里, 群体的凝聚力、向心力, 群体中的个体成员对群体的归属感等, 都是与其对群体目标的认同而联系在一起的。激励之所以对实现群体的目标具有强大的作用, 就在于崇高的群体目标本身就具有强大的感召力, 能够激励人心。在高校学生思想政治工作中, 通过群体激励, 能够激励大学生自觉维护群体荣誉和利益, 团结一致, 共同努力, 增强集体意识, 发扬团队精神, 积极完成群体奋斗目标。[2]

二、如何在高校学生思想政治工作中科学运用激励理论

目前高校思想政治工作中运用激励理论存在着下述问题:一是激励注重立竿见影, 忽视激励运用的长期性;二是激励时机任意, 忽视激励时效性;三是激励失当, 忽视激励适当性;四是激励方法相对单一。究其原因, 主要有对激励理论的认识存在误区, 对学生特点的把握有偏差, 对实施激励的方法缺乏研究。因此, 在高校学生思想政治工作中, 我们在充分运用激励理论时, 一定要坚持科学的激励原则, 运用正确的激励方法, 这样才能事半功倍, 真正起到激励效用的最大化。

(一) 坚持科学的激励原则

1. 公平原则

所谓公平原则, 是指在学生思想政治工作中实施激励要本着客观公平和公正的原则, 给学生提供平等的竞争机会和条件, 并以贡献和绩效作为激励的客观标准。[3]公平原则是高校学生思想政治工作中运用激励的一个比较重要的基本原则之一。只有坚持公平原则, 才能真正达到激励的最大效用。同时, 在遵循和贯彻公平原则时, 我们应特别要着重做到激励制度公正、激励措施公平、激励过程公开和激励条件平等。

2. 需要原则

所谓需要是指人们在社会生活中感觉到缺乏某种东西, 而力求得到从而获得满足的一种内心状态。一般来说, 一个人某一需要未得到满足是激励的起点, 从需要没有得到满足经过导向目标和实现目标的行为, 就是激励的过程。当某一需要得到了满足, 它所发生的激励作用也就随之结束, 但新的需要同时产生, 又要经过导向目标和实现目标的行为, 由此往复循环, 形成新的激励。激励是由人的需要而引起的, 认识不到学生的需要, 激励也就无从谈起。因此在思想政治工作中, 我们要坚持需要原则, 即高校学生思想政治工作者在激励中要全面了解学生需要、满足学生正当需要和引导学生高层次需要。

3. 合力原则

所谓合力原则, 是指在实施高校学生思想政治工作中, 要着重做好三方面工作, 从而形成合力作用。一是要注重物质激励和精神激励的有效结合。物质激励可以鼓励发扬精神激励的成果, 精神激励能提高物质激励的格调和引导物质激励的方向。两者之间互为补充, 缺一不可。二是情、理、行的结合, 即注重情感激励、理性激励与行为激励的有机结合, 做到动之有情、晓之以理和导之以行。三是学校、家庭和社会激励三者的有机结合。对大学生来说, 家庭是激励的根基, 学校则是激励的主战场, 而社会是激励的归宿, 学生的全面发展离不开家庭、学校和社会的教育和激励。只有使三者有机结合起来, 才能形成合力, 充分发挥激励作用, 全面增强激励的效果。

4. 时效原则

时效原则是指学生思想政治工作者在实施激励时要善于抓住激励的时机, 讲求激励效果最大化。作为高校学生思想政治工作者, 应在工作中善于抓住几个主要的有利时机实施激励, 如新生入学时、学生在学习或工作中取得优异成绩或表现突出时、学生面临困难时以及犯错误的学生有悔悟之意时等, 通过及时激励, 就能事半功倍, 获得激励的最佳效果。

(二) 使用正确的激励方法

我们在学生思想政治工作实践中, 应全面了解和科学运用各种激励方法, 如榜样激励、目标激励、奖惩激励和竞争激励等方法, 从而充分激发大学生的动机和潜能, 进一步调动其学习和工作的积极性及创造性。

1. 榜样激励法

榜样激励法是指用先进人物的优秀品德来激励、感染和影响受教育者, 使其形成优良品德的一种方法。它是高校学生思想政治工作实施的重要方法之一。在工作实践中, 要我们要善于利用杰出典范、先进典型等作为榜样, 同时通过教育者的自身示范, 引导学生不断接近榜样, 以其为表率, 自觉学习和模仿, 从而不断追求上进, 完善和提高自我。当然, 在实施榜样激励时, 我们要注意实事求是宣传榜样的先进事迹, 引导学生一分为二看待榜样, 防止机械模仿。同时关心爱护榜样, 对那些挖苦、讽刺和打击榜样的错误言行要及时批评教育, 防止产生狭隘和妒忌心理。

2. 目标激励法

目标激励是指通过设置目标来激发学生动机, 指导其行为, 使大学生的成才需要和成才目标紧密结合, 从而充分调动并激发大学生的积极性、主动性和创造性。作家高尔基曾说过:“一个人的追求目标越高, 他的才力就发展得越快, 对社会就越有用。”可见目标对个人的发展有着巨大的激励作用。在思想政治工作激励中, 我们要积极引导学生明确自身的努力目标, 同时设置目标时要力求个人奋斗目标与社会发展相结合, 近期目标与长远目标相结合。[4]当然, 引导学生设置目标时还要注意目标的具体性、针对性, 目标的适度性和稳定性。

3. 奖惩激励法

奖励和惩罚能对学生复杂的心理状态施以刺激, 从而起到激励作用。一方面, 奖励能使符合社会期望和要求的行为得到增强, 从而保持巩固和发展;另一方面, 惩罚能使不符合社会期望和要求的行为得到控制、减弱, 甚至消除和矫正。实践证明:奖励属于正面激励, 它是使先进更先进的一种激励方式。而惩罚是负面激励, 它是使后进转化为先进的一种激励方式。在思想政治工作中, 我们要注重将奖励激励和处罚激励有效结合使用, 真正找到学生的奖惩结合点, 并注重以奖励为主、惩罚为辅, 这样一定能使奖惩激励在大学生思想政治教育中收到实效。

4. 竞争激励法

当前, 竞争机制充斥着社会领域各行各业, 已成为社会生活中的一种普通现象。在校大学生不仅学习生活全过程面临竞争, 而且毕业后的择业也将面临更为激烈的人才竞争, 这就需要我们通过实施竞争激励法时, 引导大学生树立正确的竞争意识, 通过努力学习, 提升个人综合素质和能力, 不断增强自身核心竞争力。同时, 通过各种方式和渠道鼓励和引导大学生积极竞争, 勇于竞争, 通过竞争不断发挥自身潜能, 及时发现自身差距, 从而不断完善自我, 促进全面发展。当然, 在实施竞争激励法时, 我们要着重做好三方面的工作:一是要创设公平的竞争环境和竞争条件;二是竞争主题要有针对性;三是要正确处理好竞争与合作的关系。

作为高校学生思想政治工作者, 只有正确认识激励理论在高校学生思想政治工作中的重要作用, 坚持科学的激励原则, 正确运用各种激励方法, 才能使高校学生思想政治工作在大学生中真正做到入耳、入脑、入心、入行, 从而全面增强激励实效, 促进人才全面发展, 把大学生真正培养成为新时代社会主义事业的建设者和接班人。[5]

摘要：激励理论应用于高校学生思想政治工作中, 有利于引导学生的行为方向;有利于挖掘学生的内在潜能;有利于实现群体的奋斗目标。目前激励理论应用于高校学生思想政治工作中主要存在激励注重立竿见影之效, 忽视激励运用的长期性;激励时机任意, 忽视激励时效性;激励失当, 忽视激励适度性;激励方法相对单一等问题。应坚持科学的激励原则、使用正确的激励方法, 发挥激励理论在高校学生思想政治工作的实效性, 发挥激励效用的最大化。

关键词：高校学生思想政治工作,激励理论,激励原则,激励方法

参考文献

[1]王小锡, 王建华.高校思想政治工作概论[M].南京:南京大学出版社, 1997.

[2]王利民.论激励在高校思想政治教育中的应用[J].黑龙江高教研究, 2003, (7) :48-50.

[3]李轶敏, 范书强.大学生思想政治教育激励机制的优化研究[J].湖南工程学院学报, 2007, (3) :78-81.

[4]范方仕.激励在大学生思想政治教育中的应用[J].中国西部科技, 2007, (1) :71-72.

基于内在激励的工作设计方法探讨 篇8

一、工作特征模型的内在激励因素

工作特征模型 (Job Characteristics Model) , 也称作五因子工作特征理论, 是哈佛大学教授理查德·哈克曼 (Richard Hackman) 和伊利诺依大学教授格雷格·奥德汉姆 (Greg Oldham) 提出的。[2]模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述, 于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度, 并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。

工作特征模型的核心内容 (维度) 是:

(1) 技能的多样性 (skill Variety) 。即完成一项工作涉及的范围, 包括各种技术和能力;

(2) 任务的完整性 (task Identity) 。即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成, 从工作的开始到完成并取得明显的成果;

(3) 任务的重要性 (Significance) 。即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活, 不论是在组织内还是在工作环境外;

(4) 自主性 (Autonomy) 。即工作在多大程度上允许自由、独立, 以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围;

(5) 反馈性 (Feedback) 。即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效水平及其效率[3]。

根据工作特征模型, 一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态:即感受到工作的意义、感受到工作的责任和了解到工作的结果。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果:即内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等, 从而给以员工内在的激励, 使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。

工作特征模型强调的是员工与工作岗位之间的心理上的相互作用, 并且强调最好的岗位设计应该给员工以内在的激励。如表所示, 根据工作特征模型, 一项工作越具备上述特征就越能激励员工。该模型预期, 拥有这样工作的员工将感到满意, 事情会做得更多更好。这类设计工作的方法包括工作扩大化、工作丰富化、自我管理小组、弹性工作和远程工作等。

二、基于内在激励的工作设计方法

1.工作扩大化增加工作范围

机械型工作设计方法使工作简单高效的同时, 也增加了员工的厌烦感和消极怠工。为此, 我们可以通过工作扩大化 (job enlargement) 增加所执行的任务类型, 使工作减少重复, 增加趣味。工作扩大化关键是增加工作的范围, 常见的方法包括工作延伸 (job extension) 和工作轮换 (job rotation) 。

工作延伸时把几个简单的任务组合成一个新的工作, 从而增加工作范围, 减少由于简单重复而引起的厌烦。接待员、打字员和档案管理员的任务是比较单一的, 而且简单重复, 所以我们可以把三项任务组合成一个新的工作, 有一个人来完成原来三个人的任务, 不但可以激励员工迎接挑战, 还可以节省人力资源的成本。

工作轮换不组合新的工作, 而是在工作岗位不发生变化的情况下, 员工在不同的工作移动, 从而增加员工的工作范围。“轮岗”也是一种工作轮换, 销售员去生产一线工作, 不但增加工作的兴趣, 还可以从根本上了解产品的性能, 当回到销售岗位时可以更好地解答顾客的疑问;研发员去销售部门工作, 可以减少在实验室工作带来的厌烦情绪, 还可以直接了解市场需求, 使他设计的产品更符合市场需求。

工作扩大化通过增加员工的工作内容, 要求员工掌握更多的知识和技能, 从而提高员工的工作兴趣。根据工作特征模型分析, 工作扩大化的激励因素来自技能的多样化、任务的完整性, 提高员工的工作满意度和改善了工作质量, 进而使效率更加持久。

扩大工作范围或轮换工作虽然增添了员工的工作内容, 但是在“参与、控制与自主权”方面, 没有增加任何新东西。因而必须寻求新的工作设计方法。

2.工作丰富化增加工作深度

工作丰富化 (job enrichment) 是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

工作丰富化与工作扩大化不同, 它不是增加员工的工作范围, 而是增加工作深度。这样, 员工会承担更多任务和责任, 员工有更大的自主权和更高程度的自我管理, 对员工绩效的反馈更加及时和明确, 这些都是内在的激励因素。

工作丰富化的方法很多, 比如给更多的自由和权利, 员工觉得怎么办好就怎么办;减少外部控制, 增加雇员的责任和义务。[4]这样做可以体现内在激励因素的作用:

(1) 增加员工责任。增加其控制产品质量, 保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任, 使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时, 增加员工责任意味着降低管理控制程度。

(2) 赋予员工一定的工作自主权和自由度, 给员工充分表现自己的机会。当员工感到工作的成败依靠他的努力和控制, 从而认为与其个人职责息息相关时, 工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位 (或职务) 说明书, 明确各岗位的职责, 给予员工工作自主权。

(3) 及时而明确的反馈。将有关员工绩效的数据及时而明确地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素, 如果一个员工看不到自己的劳动成果, 就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象, 那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身, 也可来自管理者、被管理者、同事、客户等。

(4) 成就感。通过提高员工的责任心和决策的自主权来提高其工作的成就感。

3.弹性工作制自主地选择工作时间

随着信息技术的高速发展, 现代社会工作方式的快速变化和生活节奏的加快提速, “朝九晚五”式的工作方式受到越来越严峻的考验。据一项市场调查显示, 国内有过半数以上的白领工作者更钟情于不拘泥于“朝九晚五”式的工作方式。现代工作、生活节奏过于紧凑, 必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情, 帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟, 以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”, 让他们的头脑时刻保持高度的清醒, 从而可以保持较高的工作效率。激励理论在实践中的应用也使这一新兴的、更适合时代发展的工作方式“弹性工作制”应运而生。

“弹性工作制”是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下, 员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排, 以代替统一、固定的上下班时间的制度。在欧美, 超过40%的大公司采用了弹性工作制, 其中包括施乐和惠普;在日本, 日立、富士、三菱等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革;在我国, 也会有越来越多的尝试。弹性工作制常见的工作方式有弹性工作时间、工作分担和压缩工作周。

(1) 弹性工作时间 (flextime) 。

一个工作日的工作时间由中间的核心工作时间 (通常为4个小时) 和两端的弹性工作时间组成[5]。

核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须上班的时间, 弹性时间是员工可以自由选定上下班的时间。如某公司规定每天工作时间为8小时, 核心工作时间为上午10点到下午4点 (午餐1小时除外) , 而办公室的实际开放时间为上午8点到下午6点。在核心工作时间内, 所有员工都要来到工作岗位, 但在核心时间前后的弹性时间内, 员工可以任选其中的4小时工作。在家庭与工作冲突日益明显的时候, 弹性工作时间可以缓解这样的冲突。如果你上午送孩子上学的时间和上班时间冲突时, 你可以选择送完孩子再去上班, 这样, 你的上班时间可以推迟到10点, 上完8小时后, 在下午6点下班。如果你下午有一个志愿者活动想早一点下班的话, 你可以选择上午早一点上班, 比如是8点, 这样上完8个小时的班, 下午4点你就可以下班了。从自由安排上下班时间上讲, 弹性工作时间对员工是很有吸引力的。

(2) 工作分担 (job sharing) 。

该计划允许由两个或更多的人来分担一个完整的全日制工作。惠普就有过这样的例子, 两名营销经理分担一项工作, 每人每周工作三天, 每天工作10小时, 拿3/4的工资。有的企业将一周40小时的工作分担给两个人, 其中一个人上午工作, 另一个人则在下午工作。在困难时期, 企业用临时削减员工工作时间的方法来应付解雇员工的难题。比如, 为了防止解雇25名员工, 企业的200名员工愿意每人每天只工作7小时, 每周拿35/40的工资。

(3) 压缩工作周 (compressed workweek) 。

员工每周工作40小时, 每天工作8小时, 休息两天;如果每天工作10小时的话, 可以休息三天。对那些需要用更多业余时间进修的员工来讲, 这样的工作安排非常有吸引力。然而, 这样的工作安排又会受到法律的制约。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定, “国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。8小时以外的工作可能要按加班工资计算, 这对企业是不利的。

综上分析, 弹性工作制对员工的激励因素主要体现在工作时间的自主性上。那么, 工作地点的自主性是否也能对员工产生激励作用呢?

4.远程工作自主地选择工作地点

大规模生产技术把家庭生活和工作生活区分开来, 人们开始离家集中到一起在工厂或办公室工作。随着社会分工的发展, 一些工作受生产设备和工作环境的影响比较弱, 比如编程、编剧、策划、设计等工作, 这些工作如果不用去办公室在家里也可以完成公司工作。一个人离开集中的办公地点工作的主要方式就是远程工作, 或电子通勤。远程工作可以让员工自主地选择工作地点, 这也是内在激励因素。

有些工作是没有必要非要在办公室里完成的, 比如销售员的工作, 可能很多时间都出差在外。如果非要进行上下班考勤的话, 不但难以操作, 还会引起员工的厌烦, 不利于提高工作效率。

家里完成工作不但可以节约通勤时间 (主要是上下班的交通时间) , 还可以尽一些家庭义务, 例如当孩子生病无人照顾时。这对保留关键员工, 提高工作积极性是非常有利的。

5.自我管理小组拥有更多的内在激励

自我管理小组的工作更加丰富。一般来讲, 小组成员拥有更多的权力, 包括安排工作日程、聘用小组成员、解决与小组绩效相关的问题, 以及履行其他一些传统上由管理层承担的责任。团队工作会使工作更加有趣, 但是团队工作的效率往往是有前提条件的。当小组有6~18人组成, 他们分享同样的技术、地点、工作时间时, 自我管理小组最可能获得成功。当小组成员高度介入决策的时候, 小组的劳动效率更高, 员工的满意度也更高, 而且这对绩效也更加满意。当小组成成员执行一系列不同任务并且认为他们的努力事关重要时, 小组也会做得更好。可见, 自我管理小组的内在激励因素主要体现在技能的多样性、人物的完整性、任务的重要性、明确的反馈、决策自主性等方面。

三、结语

工作设计从组织的战略目标出发, 寻找正确的工作方式, 以使工作效率长期、持续地有效率, 又快又好地完成战略目标。为了实现长期有效率, 我们试探通过内在激励因素提高员工的工作兴趣和积极性, 使员工拥有一台“发电机”, 进而实现员工的“自动化”。扩大工作范围、增加工作深度、建立自我管理的团队以及自主灵活地选择工作时间和工作地点都是实现效率最优化的有益探索, 通过增加员工的内在激励使其更加主动积极地工作, 使效率更加持久。

参考文献

[1]Frederick Herzberg.再谈如何激励员工[J].哈佛商业评论, 2003.

[2]Hackman, R.and Oldham, G.“Work Redesign”, Bos-tom:Addison-Wesley, 1980.

[3]雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理基础[J].中国人民大学出版社, 2005.

[4]Robert L.Mathis and John H.Jackson:“Human Re-source Management”, Ohio:South-Western, 2004.

思想政治工作激励方法 篇9

1 坚持以人为本,树立尊重、关心、服务职工的思想

职工是企业的主体,只有他们的价值在企业发展过程中得到充分的调动和发挥,企业才有强大的生命力。包头市公交运输集团牢固树立“以员工为中心”的理念,尊重员工,重视员工的需求,采取多种形式调动他们的积极性,让他们全身心地投入到企业的运营生产之中。

(1)贴近企业和职工的思想实际开展工作。集团公司党委紧紧围绕企业实际和职工关心的热点、难点问题,注重职工的思想变化,解决实际问题。为准确分析和把握集团公司的经济走势,找准存在问题的根源,解决职工关心的热点问题,每个季度,集团党政领导带领有关部门负责人都要深入到基层一线进行现场调研,征求职工意见,现场解决问题。同时,对今后工作提出指导意见。集团工会于每半年都要组织职工代表深入集团所属1 1个二级单位就劳动竞赛、安全生产、企业民主管理和职工生产生活情况进行调研。期间还要召开不同形式不同层次人员参加的座谈会征集职工合理化建议。为了维护职工的合法权益,集团公司加大了“厂务公开”工作,完善了《厂务公开管理规定》,形成了逐级负责、责任到人、监督到位、透明公开的工作机制,有效增强了职工的主人翁意识。集团各基层单位在日常工作中十分注重了解职工的思想、工作、生活等方面情况,结合经营管理工作,坚持进行每季度的职工思想动态分析,帮助职工解疑释惑,解决职工的实际困难,使职工能够全身心地积极工作。

(2)积极开展各种形式的扶危济困活动和送温暖工程,增加职工的凝聚力和向心力。每年的元旦春节期间,集团公司党政主要领导都要分头带队深入到离退老同志、劳模先进、患大病职工、特困职工家中进行探望,送上慰问品和慰问金,除夕夜和大年初一集团领导都要深入各单位、站点和值班室,慰问在节日期间坚守工作岗位的基层干部和职工,并送上节日的祝福。为了帮助贫困职工早日脱困,集团公司党委还组织开展了党员领导干部与困难职工结对帮扶活动,从物质上帮助他们,从精神上关心他们,使他们建立起战胜困难的信心和勇气,树立积极向上的生活态度。集团公司连续几年开展捐资助学工程,为那些特困和单亲家庭职工的子女解决上大学学费,帮助他们顺利完成学业。每年的冬运和暑运期间,集团公司都要大规模组织开展冬送温暖夏送清凉活动,想方设法改善司乘人员的工作环境和工作条件。而且坚持机关工作向一线倾斜,树立为一线服务的思想,集团各级机关管理人员每周都要抽一天时间深入线路车厢帮助一线司乘人员疏导乘客,兑换零钞,维护站车秩序,帮助他们解决工作遇到的困难,同时还要了解观察客流变化及走向,为运营调度部门提供第一手资料。

(3)坚持为职工办好事、实事,注重职工队伍的和谐稳定。在集团公司的财力极其紧张的情况下,集团公司还是筹集资金全面改善了职工食堂,职工浴池,职工休息室等设备设施,为女职工免费体检,保障了女职工的身心健康,为职工住宅改造分户供暖管,改造上下水等工程,努力做好职工的后勤保障工作,受到职工的好评。近年来,由于多种原因造成公交职工工资收入水平偏低,一线职工工作情绪波动较大,为了抓好职工队伍的和谐稳定,集团公司在保证运营生产正常运转的情况下,按照倾斜一线,倾斜低收入职工的原则,千方百计增加职工收入,集团公司连续七年为职工增加工资收入,目前在岗职工人均年收入达到两万元以上。以上这些以人为本的人性化政策措施的实施,潜移默化地感染和激励着每一名职工,成为与职工群众沟通的纽带和桥梁,领导干部在职工群众中的公信度,干部职工的向心力,凝聚力得到进一步加强,运营生产热情进一步高涨,为集团公司健康有序地发展奠定坚实的基础。

2 为职工搭建展示平台,发挥精神激励的最大效应

企业的兴衰在于管理,管理的活力来自于健康向上的企业文化。职工的切身利益需要维护,职工的核心价值更需要在企业发展进程中得到充分的展示和认可,包头市公交运输集团在努力维护职工切身利益,解决好他们的后顾之忧的同时,更注重发挥职工的个性和潜能,努力为他们搭建展示自己价值的平台,充分发挥每一名职工的积极性、主动性、创造性。

(1)针对公交运输行业点多、面大、线广的特点,集团公司通过广泛开展形式多样内容丰富的建功立业、争先创优等系列活动,为职工搭建展示自己的平台。相继开展“岗位练兵比武”、“百日安全生产劳动竞赛”、“冬春运劳动竞赛”,争创“明星线路”、“岗位能手”,争创“共产党员示范岗”、“一名党员一面旗”、“共产党员挂牌上岗”等活动,在组织实施过程中,努力与精神文明建设相结合,与岗位职业道德相结合,与优质服务相结合,与经济效益相结合。带动他们树立讲文明、讲服务、比安全、比贡献,激励他们立足本岗做奉献,展一流风采,创一流业绩,形成比学习、比业务、比奉献的良好氛围,达到社会效益和经济效益双丰收;与此同时,集团公司不惜财力,大力评选表彰奖励活动中涌现出的先进集体和个人,广泛宣传他们的先进事迹并组织他们外出旅游,起到以点带面,以少带多激励作用,引导广大职工学技术、练本领、勇创新、增效益。

(2)坚持组织开展形式多样的文化体育活动,创建特色职工文化。集团公司工会每年都要组织职工开展职工运动会,职工篮球赛、排球赛和羽毛球赛等,冬季还要举行职工越野赛,集团公司团委每年都要举办“五四青年风采大赛”等。而且各单位因地制宜结合本公司运营生产实际开展演讲赛、知识竞赛和朗诵比赛,还有的单位每到春节还要举办小型的文艺演出等活动,通过精彩丰富的文体活动凝聚了人心,鼓舞职工士气,增加职工的荣誉感和归属感。这些活动的开展,在展现职工才能的同时,也进一步增强了各单位团结协作的团队精神,职工的凝聚力、向心力、战斗力都得到了进一步的增强。

(3)以“迎检,迎庆”等活动为契机,努力规范营运生产秩序,提升优质服务水平。包头市在2005年首批进入全国文明城市之后,连续几年开展争创全国标兵文明城市活动,加之2008年喜迎奥运会和2009年喜迎新中国成立六十周年华诞以及2010年包头市开展“三城联创”和世界中学生排球锦标赛在包头举行等多项活动,作为窗口服务行业,集团公司以此为契机,教育和激励职工树立为包头增光,为企业增光的责任感和荣誉感,以抓车次、保正点、严查甩站、串车、提升服务卫生质量为主要内容,全面开展规范运营生产秩序,提升服务质量竞赛活动。开展“规范运营生产秩序,提升服务质量月”专项活动。开展“3·15”满意度调查,采取管理人员跟车服务,加强现场管理,从运营车辆的整洁、车厢卫生服务、到车内外设施等进行拉网式检查并加以整改完善。同时进一步完善站务服务设施,出动400多人次对站牌、候车亭进行清洗,较好地保证了站牌等服务设施完好齐全,为广大市民提供了安全、便捷的交通服务,较好地完成了在“迎检,迎庆”等活动中市委、市政府下达的目标任务,为公交窗口行业增光添彩,受到全市人民的好评和赞誉。

思想政治工作激励方法 篇10

在“融合运营、加快转型”和“携号转网”的趋势下, 电信行业竞争日趋激烈, 公司要持续发展就必须拥有强大的核心竞争力。永不枯竭的人力资源是企业的竞争力之源与可持续发展之本。如何留住人才、激励人才、培养人才并充分发挥人才的合力作用, 是新时期、新形势下决定企业持续发展的关键所在。

近年来, 随着移动业务的不断发展、业绩不断提升, 公司一线员工规模日益扩大, 达到3000多人, 占员工总数的65%。一线员工在公司业务的不断拓展、市场的良好运行和优质的客户服务方面取得了突出的成绩, 是公司运营及持续发展不可或缺的一支重要力量。

由于种种历史原因, 一线员工在移动通信企业中普遍文化水平偏低, 主要从事一线基础性工作, 可替代性较强, 薪资待遇低, 岗位晋升机会少;同时一线员工大多为80/90后, 从小的娇生惯养也使得部分成员缺乏吃苦耐劳的精神, 承受压力的能力较弱。现实的工作情况和家庭截然相反的环境给他们带来了巨大的心理落差, 部分人员思想迷茫, 没有清晰的职业发展规划, 归属感较差, 主人翁意识不强, 工作积极主动性不高, 从而限制了自身的职业发展, 同时也不利于公司的和谐可持续发展。

深入开展党的群众路线教育实践活动, 将“以人为本”落到实处, 肯定一线员工的贡献, 正视一线员工队伍的现状, 加强一线员工的思想政治工作, 创新思想政治工作做法、有效激励一线员工, 帮助一线员工与公司共成长, 进而实现公司的和谐发展是公司创新思想政治工作的一个重要课题。

一线员工队伍现状分析

一线员工是公司发展不可或缺的一支重要力量, 特别是在分公司和客户服务中心, 一线员工是业务发展和客户服务的主力军, 为公司的持续发展做出了重要贡献。不过一线员工队伍有其局限性, 公司对一线员工的管理也存在不足, 限制了一线员工自身的发展和公司的和谐发展。

1.学历层次、文化水平偏低, 限制了其职业发展

与综合类和技术类员工相比, 一线员工学历层次、文化水平普遍偏低。如图1所示, 综合类和技术类员工以大学本科及研究生学历为主 (本科及研究生学历占66.1%) , 而一线员工以专科学历为主 (专科学历占61.7%) 。

由于学历层次、文化水平偏低, 一线员工大多从事一线的基础性工作, 多为重复性劳动, 可替代性强, 核心竞争力较差。而当今移动通信发展迅猛, 技术更新换代、产品推陈出新非常快, 公司的关键岗位需要一批具有较高层次、具有核心竞争力的人才。一线员工在这方面的欠缺限制了其职业的发展。

2.年纪轻, 部分人员缺乏吃苦耐劳的精神, 承受压力的能力较差

一线员工基本是由80后和90后组成的一个群体, 他们大多是独生子女, 在娇生惯养的家庭环境下长大, 缺乏吃苦耐劳精神, 承受压力的能力也较弱。走上工作岗位后他们的期望值比较高, 然而大多数一线员工从事一线营业和客户服务工作, 业务繁忙, 工作紧张, 特别是个别客户的刁难以及部分管理环节的缺失, 使这些年轻的员工承受了较大的压力。

现实的工作情况和家庭截然相反的环境给他们带来了巨大的冲击。有的员工顶住了压力适应了环境, 开辟了自己的一片“新天地”。有的不能很好地适应社会和工作环境, 产生了很大的心理落差。他们思想迷茫, 心态消极, 没有清晰的职业发展规划, 自我提升意愿不够强烈, 工作积极主动性不高, 从而限制了自身的职业发展, 同时也不利于公司的和谐可持续发展。

3.岗位晋升机会少, 薪酬待遇低, 队伍相对不稳定

一线员工岗位熟练业务工种为主, 晋升机会少, 薪酬待遇较低, 具有组织忠诚度较低和流动性较高的特点, 不利于公司的管理和业务的发展。

公司现行的一线员工的晋升主要包括内部岗位招聘的晋升和技能晋升。内部岗位的晋升从一定程度上激发了一线员工的工作热情, 但由于晋升数量有限, 对于广大一线员工的积极性调动还存在局限性;技能晋升绝大部分一线员工都能参与, 是他们职业晋升的主要通道, 但是技能晋升上升通道单一, 上升高度有限。

此外, 一线员工薪酬待遇较低。随着物价指数的不断上涨和一线员工年龄的增长, 他们的收入和所需支付的常规支出相比所剩无几。

岗位晋升机会少, 薪资待遇低, 导致一线员工归属感差, 主人翁精神不强, 工作积极主动性不高, 该问题是困扰一线员工的主要问题。为了寻求更好的职业发展路径, 部分学历较高、能力较强的一线员工把移动当作“培训基地”和“职业跳板”伺机跳槽, 人员流动频繁, 队伍不稳定, 给公司管理和业务发展带来了负面影响。

针对上述问题, 如何有针对性的提出解决方案, 不断加强一线员工思想政治教育, 开展有效激励, 在不断加剧的竞争环境下留住有经验、有能力的人才, 使其能更好地安心于工作, 实现公司业务的稳定、持续、和谐发展, 是摆在我们面前的一个重要课题。

一线员工激励方法研究

激励是人力资源管理的重要内容, 有效的激励会点燃员工的激情, 促使他们的工作动机更加强烈, 让他们产生超越自我和他人的欲望, 并将潜在的巨大的内驱力释放出来, 实现自我价值和公司价值的全面提升。

员工激励的方法是多种多样的。物质激励无疑非常重要, 近年来公司通过晋升、积分奖励、计件薪酬、旅游等方式不断加大对一线员工的激励, 使一线员工的士气不断增强, 取得了比较好的效果。提升了公司的工作业绩。但从文化方面加强一线员工的政治思想教育也会起到意想不到的效果。

天津移动公司一直在探索、创新一线员工的激励方式, 希望寻求多元的激励方法, 不仅从物质, 同时从精神文化层面进行激励。通过典型激励、目标激励、培训激励、继续教育激励、实施EAP项目等精神激励法同样能达到良好的效果。

1.典型激励:选树典型、弘扬先进, 树立积极向上的工作态度

工作态度作为工作的内在心理动力, 影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的能动性, 直接关系到工作绩效的高低。一般说来, 积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等都能发挥积极的影响, 因而能提高工作效率, 取得良好的工作绩效。

天津公司通过选树典型, 弘扬先进等一系列思想教育工作, 帮助员工解除困惑, 树立积极向上的工作态度, 使员工从内心深处认识到“工作是为自己、为他人更是为社会”这样一个朴素的理念, 增强了一线员工的主人翁精神和团队凝聚力, 点燃了工作激情, 为实现自我价值、公司价值和社会价值而不断奋斗拼搏。

公司以五一劳动奖章获得者——南京路营业厅经理洪霜等同志为典型, 同时邀请他们以“敬业爱岗, 用心服务”为题, 为公司一线员工授课, 分享和交流自己多年工作的经验和心得。这些典型的树立和与员工的面对面交流, 对教育员工起到了潜移默化的作用:激发和引领员工队伍树立积极向上的工作态度, 保持吃苦耐劳的精神, 保持旺盛的活力, 争做优秀员工, 推进企业健康持久发展。

2.目标激励:树立目标, 明确职业发展道路

职业生涯规划是指个人与组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定分析、总结的基础上, 对自己的兴趣爱好、能力、特点进行综合分析与权衡, 结合时代特点根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。

中国移动秉承“正德厚生, 臻于至善”的核心价值观, 包含了对客户、股东、合作伙伴、竞争对手和社会的承诺, 也包含了对员工的承诺:成为员工实现人生价值的最佳舞台。

一线员工大多从事一线基础性工作, 重复劳动居多, 可替代性较强, 职业发展空间有限。大部分一线员工对工作的发展前景感到迷茫, 对未来的职业生涯规划不清晰。

天津公司针对一线员工的队伍特点, 开展了一系列的职业生涯规划辅导并提供了相应的职业技能晋升发展通道:

职业生涯规划培训对员工进行正确的世界观、人生观、价值观和从业观的教育, 使员工树立正确积极的职业观;根据员工所学专业、兴趣爱好和能力特点安排相应岗位, 使其最大限度发挥自身能力;工作中采用师傅指导制并进行职业规划辅导, 使其明确目标, 做好自我职业生涯规划;技能培训和继续教育全面提升员工综合素质, 为职业发展奠定基础。

天津移动为一线员工确立了明确的职业技能晋升员工发展通道。此晋升通道目前共分五级, 员工每两年可根据考试和工作考核情况晋升一级。只要员工有事业心肯努力都能不断得到晋升, 取得精神物质双丰收, 实现人生价值。

通过上述的职业生涯规划辅导使一线员工对自我有了明确的定位, 清晰了职业发展规划, 明确了职业发展道路, 自我提升意愿加强, 工作积极主动性增强, 从而有利于个人和公司价值的实现。

3.培训激励:以能力为导向, 全面提升工作能力和职业素养

公司培训工作立足于公司“跨越式转型发展”战略及人力资源发展规划, 从实际工作和未来发展需要出发, 以能力导向为原则, 促进员工队伍工作能力和整体职业素养的提升, 最终达到“培育卓越人”的要求, 为公司战略发展做好人才支撑。

当今通信行业技术发展日新月异, 业务不断推陈出新。为更好地使一线员工胜任本职工作, 提升其创新能力和持续发展能力, 为其职业发展开辟更加广阔的空间, 天津移动建立了一整套一线员工职业技能鉴定考核体系。开展了个性化培训。个性化培训覆盖全部一线员工, 培训以能力为导向, 结合岗位胜任力模型和个人职业生涯培训模式。培训内容涵盖市场、技术、综合管理和通用素质四大类, 内容设置紧密结合岗位需求和个人职业发展需要, 全面提升了一线员工的工作能力和职业素养, 为其职业发展奠定了良好的基础。

4.继续教育激励:提升综合素质, 突破职业发展瓶颈

一线员工人员组成以大专及以下学历为主。在我们这样一个现代通信技术高速发展的环境下, 新技术层出不穷, 新业务不断变换, 只有不断地充电、不断地学习才能跟上当今社会日新月异的变化。公司的关键岗位需要一批具有较高层次、具有核心竞争力的人才。因此, 除不断加强技术和业务在职培训外, 还需要通过对一线员工进行继续教育提升其综合素质和核心竞争力, 突破其职业发展瓶颈, 给其更加广阔的平台。

天津公司关怀一线员工成长, 重视一线员工的综合素质提升。从2007年开始, 天津公司与天津大学联合办学, 开创了在职员工工商管理专业专升本的合作育才项目。截至2013年, 天津公司共有270名优秀的一线员工参加了学历教育, 目前已有164人取得了本科学历。一线员工非常珍惜这个来之不易的学习机会, 他们在认真繁忙的工作之余, 将有限的业余时间全部投入到学习中, 认真努力, 顽强拼搏, 取得了优异的成绩。

参加继续教育的一线员工大多为一线的骨干员工, 他们有着丰富的工作经验, 工作业绩良好。通过在天津大学的工商管理继续教育, 提升了他们的管理能力和综合素质, 为其今后职业的横向和纵向发展奠定了良好的基础。

5.实施EAP项目, 帮助员工解决各种思想、行为问题

EAP (Employee Assistance Program) 是近年来较流行的企业帮助员工发现解决心理问题、行为问题, 从面提高员工士气, 改善组织氛围的一种思想工作方式。

天津移动对EAP项目十分重视, 近几年来逐步在一线员工中实施此项目。天津移动客服中心针对来自话务员工存在的各种思想行为问题, 从2008开始引入EAP项目, 并持续开展至今, 在员工身心健康促进、组织和谐发展、企业文化建设等方面建立了良好的影响并取得了阶段性成果, 他们将解决员工的思想行为问题当作一项系统工程来实施, 分阶段步骤进行, 截至目前已先后实施了四期项目。从2013年8月又全面启动了第五期EAP项目。希望通过EAP项目的持续进行, 深入解决员工心理问题。通过心理测评, 对存在或潜在相同心理问题的员工进行归类、细分, 采用心理咨询、分众培训等多种辅导手段, 有针对性解决员工心理困扰, 提升全员心理素质水平, 使员工拥有健康的心理品质, 积极投入到日常客户服务工作中, 助力客服中心工作的全面提升。