销售人员的心态管理

销售人员的心态管理（共9篇）

销售人员的心态管理 篇1

杭州某电器有限公司成立于20世纪80年代中期,目前已经发展成为覆盖全国市场的家电零售连锁企业,蝉联中国商业连锁三甲,成为知名家电企业。近几年杭州某电器有限公司不断扩张,公司规模不断扩大,在社会上拥有良好的口碑。但是,随着杭州市民生活水平的不断提高,杭城电器卖场的竞争也非常激烈。在杭州某电器有限公司有一种理论,叫“必然”理论——销量差必然是销售管理不当;销售管理不当,就是销售人员有问题。杭州某电器有限公司在2011年第4季度的销量同比大幅度下滑,最重要的因素就是没有重视对销售人员的管理,可见,只有加强销售人员的管理,才能创造理想的销售业绩。

二、杭州某电器有限公司彩电销售管理剖析

1. 销售人员管理缺位

杭州某电器有限公司在2011年第四季度出现销量下滑,层面上的问题是:销售中出现了乱价、客诉与各门店之间无竞争性,从而导致难以形成充分的卖场差异化优势,争取不到价格优惠与销售成交优势。彩电的销量上不去,会导致门店销售额的大幅度的下滑,卖场到片区,片区到分部,导致恶性循环。有的认为这是管理者缺乏科学管理的思想,仅仅依赖经验与人际关系来维持管理者与销售人员的利益关系,销售人员与管理者搞好关系可以争取更多的促销政策,这样下去会阻碍正常的销售管理活动。有的认为是管理者太经理化,管理靠理想化的表格来维系体系的运转,导致管理落实不到位。这些分析有一定的道理,其实,问题可能不仅仅出现在“销售管理的技术”上,而是由于对“销售人员管理”的深度理解欠缺,导致对销售人员管理的缺位,这可能才是最主要的原因。现在的销售人员管理都过于突出对销售业绩的管理,而忽视了对“人”的管理,销售人员是职业人,更是社会人与自然人,销售业绩不是一个简单的自动发生的过程,每一个环节都要以人为本,不可以销量为本。

2. 销售激励管理错位

销售激励已经不是简单的物质激励,如果仅仅围绕销量指标来进行激励管理,一定会有失偏颇,一定会发生激励管理错位。杭州某电器有限公司的业务员一星期工作6天,每天上班9小时,可以想见的辛苦。所以,促销员追求不仅仅是薪资,更多的是情感的寄托。对于一个厂家促销员的主任和促销员,他们之间不是简单的上司和下属的关系,更多的应该是亲人般的感觉。但是,作为管理者,如果仅仅看重销售指标,而忽视情感激励,就会没有威信,也就做不好销售,就会在卖场中出现不服、赌气、甚至吵架的现象。促销员不理解主任的压力,主任不会换位思考促销员的难处,就会导致团队的整体士气下降,这种不好团队形象与团队“面容”,也会影响与客户的关系,直接导致团队的综合竞争力不强,影响了销售业绩,并且这种由于忽视激励管理导致的毛病,还会在不同的团队之间,由于复杂的人际关系问题快速地传染,进而影响整个部门,最后会影响整个公司销售士气。

3. 销售管理制度移位

该公司的销售管理制度缺乏弹性,有失公平性。在销售过程中,难免会碰到退换货、送货、安装等等造成的客诉,总部制定的惩罚制度是一单200元以上的处罚,而且如需走规定的流程,必须备好相关的文件,才能办理。但是没有几个促销员乐意在生意繁忙的时候,愿意花那么多的时间走那么复杂的流程,这样客诉就紧跟而来,直接的责任人没有直接接触造成投诉的客户,促销员因为“事不关己”,而“高高挂起”。从根源上讲,他们缺乏客户理念;从管理角度看,是销售管理制度移位,没有把客户至上的管理精神落实到细节中,流程还有很大的再造空间。促销员或许不清楚一个选择投诉的客户背后,可能是几百位不满意的客户,而忽视一位客户的投诉,可能会对公司有非常大的口碑影响,有的甚至会给公司造成毁灭性打击。有的研究认为,戴尔的今天不景气,缘于没有及时处理好一位客户投诉的原因,而这位客户恰恰是“网络投诉”高手,拥有一大批粉丝,对戴尔不利的言语像病毒式的被快速传播,造成难以弥补的后果。该公司在柜台管理方面还存在制度设计不足问题。促销员为了做成自己的销售,往往就会是直接跳过主任,结果就是制度形同虚设,或者是双重标准。在销售旺季的时候,让一个促销员去跑一个换票的流程就要2小时,先要找所有的领导审批结束,才能到收银台,然后去服务台,到店长那签字,在销售黄金时间,敢问还有哪个促销员有精力去做其他生意,走一下特殊通道有时就是必然选择,显然是制度设计存在问题,没有随着实际情况而进行变通。

4. 企业文化建设不到位

杭州某电器有限公司在人员管理、制度设计、激励管理方面存在的不足,将导致整个销售管理的软环境建设不到位。企业文化是一个企业长期发展的积淀,是企业可持续发展的有力支撑,也是企业的核心竞争力。杭州某电器有限公司在企业文化建设方面还有不少有待改进的地方,例如重宣传轻执行,主要表现:晨会前必颂读的代表企业文化的精要内容,竟然缺乏激情的,有气没力的,简直是形同虚设,做表面文章。被评为优秀促销员的员工没有起到带头作用。在空柜的情况下,没有补位意思,个人只管好自己的品牌,没有互动,缺乏责任感,缺乏合作意识。管理者有明显的官本位意识,缺乏亲和力,缺乏平等和谐意识。文体活动(年会、誓师大会)缺乏互动,缺乏整体融洽的氛围等等。商场如战场,销售队伍就是企业占领市场的先头部队,这个团队没有战斗力,即使各个是老虎,也许会被一头狮子带领的一群羊打败,可见问题的根源是企业缺乏一整套建设与管理销售队伍的管理流程,因而只能“头痛医头、脚痛医脚”。“夫善战者,求之于势,不责于人。”建设一支富有战斗力的团队是企业必须考虑的问题,忽视了团队或者是企业文化的建设,个人只扫门前雪,会造成内部员工注重的就只有自己个人的利益,而不是团队的利益,这往往容易造成一个科室内,没有凝聚力,容易起内讧,内耗严重。

三、关于杭州某电器有限公司彩电销售管理的几点思考

1. 销售管理“以人为本”

该公司在彩电销售管理中,依靠经验管理与表格规范管理,体现了人性管理与科学管理的思想。从理论上讲,管理无定法,适应就是最好的,但是,该公司在设计操作中,明显多围绕任务为中心来驱动的,缺乏以人为本的实际执行,这种“见事不见人”的销售管理最终会行而不远。营销学权威科特勒认为,销售管理就是对销售队伍的目标、战略、结构、规模和报酬等进行设计和控制。简单地说,销售管理就是对销售人员的管理。基于以上的分析,该公司的彩电销售管理中要重视以人员管理为主线来设计,处理好关心人与关心事之间的关系。首先,要重视促销员的管理。毫不夸张地说,促销员是公司另外一个“衣食父母”。4P营销理论告诉我们销售的真谛是:一个好的产品、一个合适的价格、一个畅通的渠道、一些给力的促销。在彩电销售中,最关键的因素就是人员的促销。其次,要求管理者必须要认识到优秀促销员的价值。一名优秀的促销员,凭借他的专业技巧和优秀的售后服务,获得良好的口碑,其销量就是一般促销员的几倍乃至十几倍,他往往可以保持一个品牌在卖场销售的领先位置,他能够向顾客展示最佳的公司形象和品牌形象。第三,要重视促销员与其他人员之间的协调,重视对他们的培训与关怀,重视团队建设与销售软环境建设。

2. 激励管理“以薪换心”

“人类的一切活动都是为了利益。”促销员同样最关心自己的利益。促销员一般学历都不高,又没有其他的所谓的特长。按照马斯洛的需求层次理论,他们当前的需求层次不高,基本还处于为生计而打拼的阶段,因此收入问题是他们最根本的问题,不过,处理收入激励要注重公开、公平、公正,要以薪酬激励来赢得员工的心理认同,进而形成心理默契。其次,要重视情感激励,千万不能因为他们的工作“没有什么技术含量”,就轻视他们,水能载舟,亦能覆舟。为此,重视情感激励就是让员工“被感知”,就是让员工有满意的心理体验,有愉悦的激励效应。激励管理要注意互通、互信,注意把握管理的艺术性,在找到彼此认同的着力点后,关键的一点就是给员工以最大限度的空间,让促销员在工作中体验实现自我的满足感,注意把激励工作延伸到店外,注意工作之余的沟通,注意给予人性化的关心。做管理者要有人情味,工作出了问题不能只是一味责骂促销员,要真正分析并解决根本,同时鼓励促销员提高工作效率。

3. 制度设计“刚柔相济”

该公司的销售制度有比较明确的执行规定,流程规范也比较完备,但是,在具体的执行中却由于缺乏灵活性,使得制定的制度有些是形同虚设,主要原因是没有注意把握刚性规定与柔性管理的巧妙配合。彩电销售的绩效管理往往多注重结果管理,而忽视过程管理,对结果的考量比较完善,而对过程的管理比较宽松,其实销售的计划管理与计划的执行应该引起足够的重视。一般地,计划管理有根据历史的销售情况来制定,有根据竞争对手的情况进行规定,也有根据公司发展战略来制定等等,其实,这些方法忽视了一个重要的问题,他们是建立在基本情况与往年差不多的情况下的,但是往往事与愿违,为此,要有权变的管理思路,建议采取滚动计划法,使得计划的销售指标具有灵活性,这为以后销售管理的灵活性打下基础,为实施刚柔相济的管理打下基础。然后,再对销售人员绩效指标和基于目标达成的动作来进行分解,进行指标跟踪管理。针对不同销售人员的绩效表现,开展不同导向的管理动作,以推动整体队伍绩效的最大化。[1]在销售制度设计方面还要有宽泛思路,注意整合整合营销渠道,发展渠道战略联盟,建立整体营销的制度设计。[2]

4. 文化建设“精耕细作”

该公司注重销售人员的任务完成情况,对依靠企业文化的软实力竞争认识不够,表现在执行中比较弱化,在团队建设中比较忽视。为此,要从远景树立、任务价值认知以及合作执行等方面来进行企业文化的建设。而对远景树立、任务价值认知的理解又将为企业文化的建设打下坚实的思想基础。在团队完成任务方面,要突出团队作用,避免强调个人英雄主义,把文化建设历落实具体细节中,实施精耕细作管理。要潜心塑造无形的团队文化,坚持文化导入管理,理念引导行为,一个优秀的销售团队要想在市场中处于不败之地,必须要一个核心管理者以领袖的姿态来领导并指挥其运作。[3]要以文化设施和文化教育和文体活动为基本要素,提高职工的思想觉悟、文明素养、知识层次、生产技能、信息水准和道德素质等,并在一定时期内形成的企业精神、经营理念、文明行为、道德习惯等形态。具体看:晨会上要求响亮地朗读公司的口号,体现企业文化价值感;张贴宣传企业文化的标语,在宣传栏上,定期放映关于企业文化建设的视频;树先进典型,给员工树立一种形象化的行为标准和观念标准,通过每周的优秀员工的形象具体地说明“何为工作积极”、“何为主动工作”、“何为敬业精神”、“何为效率高”,从而提升员工的服务主动性;权威演讲,应该定期举办演讲活动,让每周的优秀促销员谈感想;有关企业的故事在科内部流传,可以是关于团队互动的内容;文体活动,加强管理者与促销员的互动性,增强团队的合作能力。

参考文献

[1]林恩忠.销售人员绩效管理的“三个三”[J].企业管理,2011,(6).

[2]侯玉凤.家电生产商开拓网络渠道的困境分析[J].江苏商论,2011,(7).

销售人员的心态管理 篇2

既然是讨论心态管理，就难免让人想起中国国足的前主帅米卢——这位用“态度决定一切”指导言行的南斯拉夫老头，在2002年带领国足进入了从未企及过的世界杯，尽管最后带着九枚鸭蛋败兴而归，但这进人世界杯的壮举，多少年来却是前不见古人后不见来者。

如今的国足，似乎早就成了扶不上墙的烂泥巴，让众多的球迷绝望到不再关心它，连骂都懒得骂了。哀莫大于心死，没有什么东西比这更糟糕的了。回头想想，其实米卢不仅是为中国球迷带来了几近巅峰的快乐，他在心态管理方面的“态度决定一切”的名言、“快乐足球”的理念，或许正是其相对国足其他主帅获得成功的最重要原因。

“态度决定一切”仍然是国足所需要的。如果，把这些放到我们对销售团队的管理上，也同样是有益的。

事实上，一支销售队伍就像一支球队，各种各样的心态问题都在影响着我们的竞技状态——只不过球队是在绿荫场上围绕着皮球争胜，而销售队伍则是把赛场搬到了市场上，皮球则变成了市场占有率、销量、回款等等指标。

心魔不除，病难治。接下来我们要探讨的就是销售队伍心态管理中的几个典型问题，让我们带领自己的团队“快乐”销售，迈向新巅峰。

困难这么多，我怎么做?

现实当中有不少的销售人员以及销售经理，当我们给他们部署任务的时候，他们的第一反应是想到其中的难点，并把所可能面对的这样或那样的难题抛给你，希望你能把他面前的路都给铺平，最好是能够不做难事做易事、易事变成轻松事，却不会自己想着去怎么解决这些问题。

比如我以前的一位销售经理，当我提出把以前走OTC的一种功能性食品，由药店向商超渠道拓展时，他就会说“竞品已经先我们一步进去了，怕不好做?”——后来的事实却是，并没有比进OTC花费更大的功夫。当我又提出借势陈列去侵占某某木糖醇的专用陈列架的时候，他又会说“某某木糖醇咋个会干?店面的店长、店主怎么会允许?”——实际上，后来在没有花费什么费用的情况下，我们的产品就摆上了为数不少的某某木糖醇专用陈列架的顶端位置……总之是，你只要安排稍微有那么一点难度的工作，他都会向你提出相应的疑问，并摆出一幅面有疑难希望你最好能够改变主意的表情。

除非事实证明决策是错误的，改变主意收回成命当然是不可能的事情。可是，你总得让自己的团队与你步调一致，带着比较良好的意愿去做那些事情，而不是高估难度，连行动前的准备都懒得做了，最后把不少事都给搞砸了。

我们应该怎么办呢?

首先，要让自己的团队明白：命令不可商量，必须坚定不移的执行；

其次，告诉他们先做，碰到什么问题再回来说，而不是做都没做就开始这样那样；

其三，告诉他们你为什么这样决策，并不妨以启发式的方式与他们一起商讨解决办法，让自己的团队明白你的决定是经过深思熟虑的，甚至还准备了对策；

其四，通过培训也好，传、帮、带也罢，去武装他们的技能，培养他们的狼性，由易到难一步步树立他们的自信，当他们有能力也有雄心去应对各种即将面临的难题时，先提要求再做事的情况就会减少不少；

其五，尽量正确决策，以成效让团队相信自己的专业能力，树立专业威信。这一点往往对那些刚上任的销售管理者比较管用。

以上是关于“仇难”的，与之相对的自然就是“喜简”。

能不能简单粗暴点?

为什么有许许多多的企业在卖场面前腰板都不敢直一下的任人宰割?因为产品本可以走多渠道的它们有60％甚至是更多的销量都来自大卖场和连锁。为什么又会出现这种局面?抛开渠道主辅之说，一大重要原因就是简单粗暴的抓大放小、“好吃懒做”——做沃尔玛、家乐福……区域连锁尽管门槛高，但不用去面对星罗密布的繁杂小店，既轻松又容易比较快的出销量，这多好啊!对为数众多的销售人员、销售管理者乃至企业领导者来说，这几乎就是一种潜意识的心理。

上面所例举的内容，看似和做决策的中高层管理者(尤其是那些钱少人也少的中小企业的管理者)有着更大的关联，因为他们才是一个组织、一个团队的主事人。其实不然!来自一线的销售人员和基层业务主管的影响很大。

以基层业务主管而言，本着省事省力又易出成绩的心态，许多人眼里都盯着大卖场、大连锁、小连锁及经销商等大客户，他们也从来不乏振振有辞，比如用“只要把有影响力的渠道做起来，其他小渠道自然会跟进来”诸如此类的话，一遍又一遍的向你鼓吹，一些不坚定的营销管理者就会逐渐由开始的反对变成默许；而就一线销售人员来讲，那些门面大而显眼的售点同样是他们的关注重点，只要我们去市场上转转，就会发现许多的空白网点连拜访都没做到过。但是，这对许多习惯呆在办公室看报表的营销管理者来说，都是不知情的。

以上所谈仅仅是我们的团队喜欢干简单粗暴事情的一方面。几乎所有这样的事例都会显示出一个共同点，那就是大家不喜欢需要多费周折才能做成的事，所以就简单的按不费周折的方式去准备、去做——尽管重复做简单的事，正是我们获得营销成功的一个重要法则，但问题是我们的人现在却连简单都想省掉，连盖楼的地基、柱子里面的钢丝都不想做。

可是这些东西都是必须要做的，咋办?

首先，业绩管理制度化。我们所有的制度都是从“人性本恶”的角度出发的，既然人性是恶的，制度就要恶起来，没得商量。

其次，作业标准化。铺货、陈列要达成什么样的关键指标?电话回访、亲临一线要做到怎样的程度?这些都要尽量做到标准化、可操作化，并深入人心。其实这也是一种吻合团队心态确保执行到位的让事情简单化的努力。

其三，坚持主见。不要轻易受到销售团队中某些人的负面影响，坚持你的决定一做到底。

其四，行进方向先找对，然后找到正确走路的办法。诸如渠道要一开始从单一渠道做深还是多渠道做广?是先做大渠道还是先做小渠道抑或齐头并进?是倒着做渠道还是从一开始就招商?这都要结合自身的资源及能力做出正确的战略决定。之后，就是制定、督导达成的步骤。

其五，让大家享受到正确营销的乐趣。正确做事自然更易成事，这是充满酸甜苦辣也是充满乐趣的，让大家分享到团队中成功者的经验，并给成功者应得的好处，促使大家有意愿自我挑战去。

管理能否松一点?

我曾碰到过许多如下类型的销售经理和普通业代：

制定产品团购价的时候，他们希望公司灵活一点，比如同一订单量范围的，也指望着能把单价定在15元到17元，而不是把它定死掉。

你给经销商的供货价本来是定好了的，比如单价5元，但他们在和经销商谈的时候，为急于成单，却会

把单价让到4.5元、4元。为了让你相信让价有理，还会不停的在你耳边吹，有多少家就因为这个价格谈崩了；我们价格上的变化，可以通过在返利和市场支持等手段的不同来调节。某些管理者立场稍有不坚定，就会怀疑不灵活点市场就做不开。

还有，合同上最好只留自己的手机不留公司的办公电话；指标最好低到没有什么压力；经销商、卖场提什么要求，我一下子搞不定的公司都最好可以答应等等。

不过这一让步，许多的问题就出现了。比如，就团购来讲，本来是17块卖的，最后业代可能只交15块上来；在经销商供货价及其销售政策等上面的“法外开恩”与过多差异，最后价格、政策、市场就会乱得象一锅粥。

但是，就我们销售团队中的大多数成员来讲，这并不是他们关心的重点，他们所在乎的是如何更方便开展业务，完成摆在面前的任务和指标，以及自己能从中得到什么样的回报。所以，他们也总希望公司里的制度能够弹性大一点，对自己、自己的部门以及自己的渠道商能够管理松一些，能够获支持得利益。

管理上的松散往往就是企业堕落的陷阱，是需要尽力看管好不能松的。可是，条条框框太死，就难免影响主观能动性，来自销售团队的抗力又应该如何应对?

其一。尽量少留给人动歪脑筋的幻想空间。这主要指的是两个方面，一是在任务指标、费率支持、价格等关键政策上要定死，不要在同样的基本条件下，留下可以讨价还价的空间；二是管理者要管好自己不要做随意性决策，当你开了一个口子的时候，再把闸门关上就难，就会有更多的人来促使你开更多的口子，口子一多洪荒显然就不远了。

其二，认清自己的局势，不要不切实际。对广大中小企业来讲，往往存在资金及市场号召力严重不足的问题，在价格体系、政策、销售目标等方面制定得更符合实际一些，就会更有利于打开市场，销售团队在管理上动脑筋的问题就会少发生一些。

其三。做好区分，原则性问题不松。非原则性问题可以适当放放线。比如你可以申请特价，但要想超过警戒线搞砸价冲量就不行。

9.销售人员心态 篇3

第一章：倾注热情、热爱销售

1．我是业务员，我自豪

2．我热爱销售事业

3．热情对待推销

4．将销售作为一生的选择

5．不折不挠，奋斗到底

6．欣赏自己的选择

7．怀抱永恒的销售之梦

8．永远做自己的信徒

第二章：树立良好的个人品牌

1．修正仪表

2．训练口才

3．重视社表

4．铸造口碑

5．展现微笑

6．丰富内涵

第三章：抓住现在，计划未来

1．事业定位

2．制定目标

3．固定目标

4．行动规划

5．持之以恒

6．动作迅速

7．提高效率

第四章：疯狂执着，激情投入

1．大量行动

2．辛勤耕耘

3．斗志旺盛

4．“勤”字千金

5．每个人都是潜客户

6．让执着成为信念

第五章：跟顾客打交道的十个诀窍

1．对顾客怀抱真诚爱心

2．与顾客交往中的“听”与“说”

3．为顾客提供最优质的服务

4．顾客总是对的5．尊重我们的上帝

6．广泛接纳客户的意见

7．增强对顾客的亲和力

8．避免与客户争吵

9．处理顾客投诉的语言技巧

10．抓住顾客的心理

第六章：用必胜的信念对挫折说“不”

1．拥有必胜的信念

2．展现自信风采

3．将苦难变成财富

4．超越失败，争取成功

5．不达目的不罢休

6．挑战“拒绝”

7．具备坚强的意志

第七章：运用智慧的销售技巧

1．带着思考去销售

2．送礼送关怀

3．笑着推销

4．亲和力是征服客户的利器

5．用赞美敲开顾客的大门

6．培养敏锐的洞察力

第八章：摆脱不良心态的纠缠

1．跳出畏惧的心理漩涡

2．战胜胆怯

3．克服倦怠

4．冷静沉着

5．重新振作

销售人员的心态管理 篇4

1.把工作当成事业的态度；

2.长远的态度；

3.积极的态度；

4.感恩的态度；

5.努力学习的态度；

把工作当成事业的态度

能不能做好一件事，做好自己的工作，能力是一方面，态度是另一方面。有能力，再加上认真的态度，才能做好一件事情。下面是两种不同的对待工作的态度，请比较一下。

把今天的工作视为：

职业事业

为别人做为自己做

打工人生总经理

全力应付全力以赴

转移问题解决问题

交差做好

迟到早退早到迟退

同一个人去做同一件事，我们不去改变他的能力、经验、学历，只是一种态度是为别人做，一种态度是为自己做，做出来的结果是一样还是不一样？差别是差一点点，还是差别很大？

销售人员的成就，收入来自于工作，所以如何去对待自己现有的工作，工作就如何来对待你。

你去请教那些各行各业的成功者，问他们当年在起步时是如何做的。记住：

1.你把今天的工作视为事业，在未来的三年五年以后你就拥有自己的事业；

2.你把今天的工作视为职业，在未来的三年五年以后你依然只有一份职业。

长远的态度：

1.销售这份工作，你把它当成什么呢？是暂时维持生存的过度，还是准备在这一领域奋斗五年、十年？

2.你是为生计所迫，还是热爱这份工作？

3.成功的人与一般的人最大区别是，一般人只看到眼前的利益，而成功者看到眼前利益的同时，更多地是关注长远未来的利益；

4.销售这一行有一句话：吃亏就是占便宜，眼前一些小亏，往往给你带来长远的利益。举个例子来说，给你一辆法拉利跑车，在高速路上行驶，你可以开200码，但是今天有浓雾，只能见到30米以内的距离，这时候你可以开多快呢？30码都不到，或者如果有一张报纸贴在你的挡风窗上呢？你最好动都不要动。看不到长远，再好的车子，再好的路你也开不快。看不到远景规划，今天你的销售工作再好、公司再好、产品再好，你也难有好收获；

5.世界销售训练大师博恩.崔西说：“任何人在任何行业要想出人头地、出类拔萃，必须在那个领域奋斗五年以上。”

6.你去看看那些在这个岗位三个月，那个岗位半年，这个行业半年，那个待业八个月的人，有几个是成功的？

你打算在销售这个行业做多久？

积极的态度

任何事情都有两面，你看到好的就看不到坏的，看到美的就看不到丑的。好的美的就吸引着更好更美的人和事，坏、丑也一样，你愿意怎样？

培养自己积极的心态：一段时间以后你会养成积极的习惯，销售人员尤其需要好的心态。

面对客户拒绝时：

1.把拒绝定义成老师（任何事情没有定义，除非我们自己给他下定义），即把每次拒绝的痛苦变成了成长的快乐。

2.把拒绝定义成不够了解，即把每次拒绝的痛苦变成了再次拜访的理由。乔.吉拉德说：“当客户拒绝他七次后，他才有点相信客户可能不会买，但是他还要试三次，他每个客户至少试十次。”这就是世界销售冠军与一般销售人员的区别。

3.当你选择了销售你就选择了被拒绝。销售成功永远只是概率，一般来说三十比一是正常现象，注定一个客户说买时一定有更多的客户说不买。所以每一个不成交都意味着离成交越来越近。

4.算出平均成交客户。收入除以成交概率得出每个拜访客户的价值。事实上，拜访每个客户时不管成交不成交你都有收入。

如，你每单生意平均收入300元，按三十分之一的概率算，等于每个拜访客户价值10元，假如每个见面的客户都给你10元红包，你一天愿意拜访几个？如果你这样想，当客户拒绝时你就不会难过了。

记住：

你的收入不是来源于成交的客户，而是来源于拜访总量。

感恩的态度

在我们的一生中要不要有贵人相助？

请问当你有能力去帮助别人时，你是愿意帮助那些懂得感恩的人，还是那些狼心狗肺的家伙？

这个世界上你认为理所当然的将越来越少，你感恩得越多，你就获得越多。有一句话说，你怎么样对待别人，别人就会怎么样对你；你付出多少，你就会得到多少。当我们以一种感恩的态度对待周围的人的时候，周围的人同样不会忘了感谢我们，感谢得越多，得到的越多。感恩也意味着宽容，容则大，大则多。所以：

感激伤害你的人，因为他磨练了你的意志；

感激欺骗你的人，因为他增长了你的见识；

感激遗弃你的人，因为他告诉你要自立；

感激批评你的人，因为他让你得以成长；

感激你的竞争对手，因为他让你更加清醒；

销售人员的心态管理 篇5

现今，为了销售的成功，不惜口水地狂轰烂炸的“推”与“销”，引起越来越多地人反感，有时，不得不敬而远之，甚至习惯性拒绝。汽车，作为一种技术含量成分较高，涉及面广，消费时间较长的商品，不能以之与“卖白菜”等量齐观，简单地介绍品质与价格，经由讨价还价即可很快促成销售，所以，具备较高的综合素养是成为优秀销售顾问所必需的条件。更多的销售管理，销售技巧，营销策划请上珠三角采购网，您可以到珠三角销售论坛进行交流

销售顾问积极树立专业、诚信的个人形象，根据观察的言行举止、主动询问等方式，了解客户购车的用途、个人偏好、关注焦点、现任职业、家庭信息、决策角色等相关信息，用心参悟，积极理解消费特征，判断顾客类别，评估成交的几率。在每次接待时，耐心记笔录，在心里无形地绘出顾客的全方位视图，不断地平衡客户实际偏重与公司政策，竭力促进销售达成。更多的销售管理，销售技巧，营销策划请上珠三角采购网，您可以到珠三角销售论坛进行交流

得注意得是，无论何种类型，均给之礼遇，忌讳以短见视人，否则，极易错失销售良机，每位所接待的客户，即使最终不成交，也是公司或个人的宣传载体，维护得好将赢得受众之间的口碑相传，何乐不为? 更多的销售管理，销售技巧，营销策划请上珠三角采购网，您可以到珠三角销售论坛进行交流

顾客是销售顾问的“上帝”，但无需低三下四与顶膜礼拜，只要持有一颗感恩的心，平等相对，用心珍视，借助现行的品牌标准与规定，适时联络，掌握动态信息，在可控资源范围内，尽量满足，不盲目许诺，一旦承诺，及时兑现，无论如何，竭尽全力不要让自己给对方留下“缺乏诚信”的不良印象。更多的销售管理，销售技巧，营销策划请上珠三角采购网，您可以到珠三角销售论坛进行交流

留住一位已成交的顾客，于公，扩大售后服务的基盘客户，为公司增收;于私，意味着创造转介，增加其他销售的可能性，有利于个人增收，相反，则失去得不仅仅是一位客户。因此，无论如何，销售顾问只有用心把潜在、保有车主服务周到，赢取长期信任，设置交流时机，持续保持，通过满意的顾客再次挖掘销售的潜力。更多的销售管理，销售技巧，营销策划请上珠三角采购网，您可以到珠三角销售论坛进行交流

销售人员的心态管理 篇6

关键词：绩效考核,销售人员,应用

山东X集团创办于1996年, 是由山东省科技厅批准成立, 目前拥有8家控股公司的高新技术企业集团。主要从事环保能源、环保新材料、生物能源与技术、石油化工、煤炭与化工、新型化工、自动化设备、节能技术等领域的技术研发、技术成果产业化运作及实体生产经营。总部位于济南高新技术开发区, 其他控股企业分别在济南、北京、上海、临沂、威海等地。集团目前已经拥有包括教授、博士在内的高科技人员近90人, 连续多年承担国家、省、市火炬计划、科技攻关计划、科技成果产业化计划等各类科研项目, 并完成了200余项自主创新的高新技术成果和专利。这些成果多数具有国际先进水平, 部分成果属国内首创或领先。其中95%的成果已实施产业化, 成果推广遍及全国各地。

自从集团成立以来, 随着企业规模的扩大和员工队伍的发展壮大, 岗位职责等各项规章制度不断得以完善, 也制定了一套针对销售人员的考核制度, 但在实际实施过程中却往往流于形式, 没有得到完全推行。为此, 集团考核小组进行了问卷调查和个别访谈, 并将调查和访谈结果作为对集团销售人员绩效管理现状进行科学合理分析以及绩效指标体系设计的重要依据。

山东X集团绩效考核结果主要运用于以下几个方面:

一、薪资调整和绩效奖金的发放

根据绩效考核的结果, 按照一定的方法和程序, 改变销售人员的岗位薪资收入, 从而在激励销售人员更好地做好本职工作的基础上, 使其享受集团更好的人事待遇。

集团的销售工作是由销售团队完成的, 所有销售人员根据自己的专长, 在团队中起到不同的作用。第一种是组织协调整个团队运作的职能;第二种是信息采集与甄别的职能;第三种是营销策划与完成谈判、业务达成的职能;第四种是技术支持与客户服务的职能;第五种是成本控制的职能。销售团队成员是按照团队创造的总价值按一定的比例拿到相应报酬的。年终奖金是集团根据整体经营目标的实现情况, 并结合销售部利润指标的完成情况确定奖金基数, 再由销售部相关负责人根据每个销售人员的绩效等级和在团队中所起的作用再确定个人奖金分配系数。销售人员个人最终得到的奖金是:

个人奖金=集团确定的奖金基数×销售部奖金系数×个人分配系数

销售人员的年终奖金发放60%~80%。此部分奖励的20%~40%会作为个人发展基金, 保存在集团财务, 由集团统一进行运作。在下一个财政年度末, 发给销售人员这部分发展基金所产生的红利, 个人发展基金的利率为银行利率的2.5倍。销售人员离职后一年, 可以提取个人发展基金的本金部分。

二、晋升 (降职) 和岗位调配

绩效考核结果为销售人员晋升或降职以及岗位轮换、调动提供了一定的依据。通过对一定绩效期间销售人员的绩效进行分析, 如果发现某个员工在某个方面的绩效突出, 可以让他在这方面承担更多的责任, 让优秀的人才到更高的职位和更重要的岗位上去工作;如果发现员工的工作表现与其职位不符合则进行必要的调整, 让他从事更适合他的工作。

三、记入销售人员发展档案, 为制定职业生涯发展规划提供依据

集团各级管理者应将销售人员历次考核结果记入销售人员发展档案, 结合绩效考核结果及其在集团发展愿望的高低, 与销售人员进行充分的沟通, 发现他的潜力和职业倾向, 对他的职业生涯发展进行规划和调整 (如图1) , 避免职业定位不准带来的负面影响, 使其在正确的位置上做正确的事。

四、销售人员绩效改进计划

集团强调员工潜能与绩效的关系, 关注员工素质提高, 关注员工的未来发展。根据考核结果可以知道销售人员做得好的地方和不足之处及与整体之间的差距, 针对未达到绩效标准的项目分析原因, 制定相应的改进计划。考核者有责任为被考核者绩效改进计划的实施提供指导和帮助, 并跟踪检查改进效果。针对销售人员知识和能力上的不足开展相应的教育培训或由专人对其进行指导, 使之得以提高。

下面是为山东X集团淄博地区的一名业务员李明制定的绩效改进计划。

李明来集团工作时间不长, 他上个月计划销售量为150吨, 实际销售量为130吨, 没有完成销售指标。通过分析, 他目前亟须改进的主要是销售技巧, 主要体现在与客户洽谈业务方面的能力不够, 不能很好地把握客户的心理和真正需求;另外, 由于他工作时间短, 对公司的产品相关知识还不够清楚。主管人员经过与李明面谈沟通认为他有比较强烈的进取心, 有进一步学习和改进的愿望。根据李明的实际情况, 制定了如下的绩效改进计划, 如表1所示。

五、销售人员培训发展

(一) 培训需求分析

为避免“头疼医头, 脚疼医脚”的现象发生, 应充分利用销售人员的考核结果进行培训需求分析, 找出员工真正欠缺的东西, 提高培训的针对性和有效性。

培训需求分析需要销售部各级主管的积极参与, 因为有时员工并不一定完全清楚自己不懂什么或工作中缺少什么以及需要什么样的培训, 这时各级主管应根据实际情况进行补充。

为提高可操作性, 人力资源部可在年末组织座谈会, 进行本年度培训的有效性分析及下一年度的培训需求调查, 为下一年度培训工作的改进和培训计划的制定打下基础。

(二) 销售人员培训的组织

销售人员培训的组织者包括人力资源部培训主管和销售部培训负责人。

人力资源部培训主管负责:培训体系的建立与完善;制定年度培训计划并组织实施;对培训效果进行评估并存档;对销售部培训负责人进行培训, 并监督部门培训的实施。

销售部培训负责人主要职责:配合人力资源部进行本部门相关人员的培训;调查分析本部门员工的培训需求;对本部门员工进行内部培训并对培训效果进行评估, 包括制定培训评估方式、出试卷、批改试卷等;每年末总结评价本年度培训的有效性, 提出意见和建议, 并报送下年度的培训申请。

(三) 培训对象和内容

1. 新进员工

人力资源部负责组织进行集团概况、企业文化、规章制度、礼仪、安全等相关知识的培训;销售部培训负责人组织进行本部门职责、员工的岗位职责、部门规章制度、销售政策、产品知识介绍等的培训。通过培训使其能够迅速融入团队工作中, 成为合格的销售人员。

2. 在岗员工

在岗的一般员工:销售部培训负责人组织进行销售技巧、与客户沟通技巧、谈判技巧、时间管理及其他为提高其综合素质而进行的相关知识培训。原则上能在本部门培训的, 由本部门进行;不能在本部门进行的, 人力资源部负责协调在其他部门进行。

在岗的中高层管理人员:人力资源部组织实施中高层管理人员的培训。培训内容主要包括企业文化理念、冲突管理与协调、激励与指导员工技巧、高绩效销售团队建设、招聘面试技巧等。

3. 培训方式

培训分为内部培训和外部培训。对一般员工、基层管理人员的培训, 一般采取讲授、会议学习、操作示范、工作轮换、角色扮演、研讨会、案例分析会等内部培训方式;对中高层管理人员一般采用内外培训相结合的方式, 如内部培训的研讨会、案例分析会及外部培训的拓展训练、室内体验式培训等。

4. 培训效果评估

培训结束, 由培训负责人协同相关人员进行培训效果评估。评估分为反应评估, 学习评估和行为、结果评估三个层次。反应评估, 即在课程结束时, 了解员工对培训项目的主观感觉或满意度;学习评估, 评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式方面的收获;行为、结果评估, 评估培训对象培训后在工作中的行为方式有多大转变, 业绩有无提高。如表2所示。

集团将培训评估结果入档, 作为员工晋级、评优等工作的参考, 并对下一步的培训工作进行改进。

参考文献

[1]陈正侠.新编销售管理必备制度与表格[M].北京:经济科学出版社, 2005.

[2]刘蕊.如何进行绩效管理[M].北京:北京大学出版社, 2003.

[3]陈凌芹.绩效管理[M].北京:中国纺织出版社, 2004.

销售人员的心态管理 篇7

在企业中，无论做什么事，都有做得最好的人，也有做得最差的人。这就提出了一个非常重要的问题，我们是从“最好到最差”进行管理，还是从“最差到最好”进行管理呢?有人认为这是一个无足重轻的事情，只要我们将所有的人都能管好，好、差的次序不重要。但是在很多情况下，管理确实与好、差的次序有着密切的关系，有时还有非常重要的关系。

从“最好的”开始

销售队伍中业绩的好与差一目了然。如果公司希望推广一个新的政策、新的产品、新的销售方法，会关注销售业绩好、中、差什么层次的人呢?很明显，多数情况下会关心业绩好的人。原因很简单，因为你觉得如果连这些人都做不好，那么差的人不是就更干不好了吗?这是一个看似合理的逻辑，但是就是这样的想法，很有可能使我们的策略无法落实。曾经有一家公司希望销售人员尝试一种新的销售方法，这是要面临很大风险的，公司下了很大的决心，希望能够快速取得成绩，度过难关。为此，公司专门找了表现好的销售人员谈话，听取他们的意见，还推出了很有竞争力的激励政策，希望这些好的销售人员能够起到带头作用。但是非常遗憾，尽管公司做了很多的工作、出台了各种政策，这些人并没有按照公司的要求做，最终造成公司在改革面前进退维谷、步履维艰。类似这样的情况是很多的，那些公司所依赖的人并没有发挥出他们的作用，究其根本原因有三点：

第一，销售人员只愿意挣“容易挣”的钱，而不是多的钱。如果一件事情很简单，并且能够轻易的获得报酬，而另外一件事情利益很高但是需要付出较大的努力，绝大多数的销售人员都会选择前者，而不会按照所得利益的多少进行选择。这对“重赏之下必有勇夫”是一个讽刺，事实上，人都有趋利避害的本性，如果高额激励机制背后是巨大的付出，那销售人员趋利的心态会被摧毁。在重赏之下，弱者未必会变成真正的勇夫!改革往往需要超额的付出，在对比现在的轻松与未来的艰险，很多的人会选择前者，越是好的可能越是这样。

第二，今天比明天重要。公司重视明天，不代表员工也重视明天，越是好的销售人员把今天看得越重，因为这是现实的利益，对于已经站在优势地位的人来说，今天永远比明天重要，销售人员尤其是这样。

第三，能做好也不一定有带动作用。公司希望好的销售人员的成功能够起到带头作用，但是事实并不是这样，即便是有一些好的销售人员取得了成绩，也并不能对团队起到极大的激励作用，因为那些差的人感觉这是理所当然的，对他们根本没有触动。

从“最差”的开始

所谓最差的人绝对不是不可救药的人，不可救药的人只能被淘汰。我们这里所说的最差的，主要是指还没有上路、需要提高、近期表现不佳的销售人员。但是他们本质上是愿意干好的人。一个从本质上就不愿意干好的人就是不可救药的人。同样是上面的事情，如果从表现最差的销售人员开始操作，可能效果就会完全不同。比如可以选择我们上面描述的那种最差的，这些人的数量一定是比好的多，而且普遍能够接受公司的安排。只要公司的策略是正确的，同时能够指导得法，依靠他们的努力一定可以取得不错的成绩，只是时间会长一些。但是这样的效果是最有说服力的，一个让所有人都认为最差的人都能够完成任务，那么其他人没有道理不完成任务。这样的逻辑是最简单，也是最有说服力的。为什么差的销售人员容易成功呢?原因有三：

第一，愿意改变现状。不好的人都愿意改变现状，对于那些已经落后的人来说，能够有这样改变现实的机会，绝对是一种鼓舞，特别是对于那些刚刚进入公司，需要彻底改变自己命运的销售人员来说更为重要。因此从这个角度来看，那些现在表现差的销售人员可能更加愿意投身到改革当中。这是我们应当清醒看到并要有效利用的。

第二，服从意识强。如果从服从意识上来讲，业绩不好的人有时候比表现好的更有服从意识，这可能是因为排名末尾的销售人员有压力感、负罪感，因此，公司的安排，他们的排斥状态是最低的，也最容易从心里说服自己。

第三，更有普遍性。好的永远是少的，不好的永远是多的，这也最符合羊群效应，两个不好的竞争，一定比“好的”与“不好的”竞争更加激烈，也更加能够起到激励作用。

第四，处罚无顾忌。由于业绩表现差的销售人员本身就是不好的，同时人数又很多，如果他们在公司的改革中干得还不好，管理者采取措施对他们进行处罚的时候也绝对不会手软，因此这些人对企业策略的执行会非常的到位。如果是针对业绩表现好的销售人员，管理者往往会有所顾忌，遇到问题、困难往往心慈手软，造成心理上的弱势，反而容易事与愿违。

拉与压的配合

管理中要注意“压与拉”的结合。所谓的“拉”就是建立表率，所谓的“压”就是淘汰。按照“从好到差”的原则对员工管理就是“拉”，按照“从差到好”的原则对员工进行管理就是压。同样的一件事情，处理的角度不同起到的效果也是不同的。 光有“拉”没有“压”是不行的。就像上面谈到的，希望一个表现优秀的人起到良好的带头作用，有时候是行不通的。这种从上到下、从好到坏的拉动方式是缺乏压力感的。因为，在很多人的主观判断中，好的就应当好，差的就应当差。另外，一个好人并不一定能够带动一批差的人。因为拉动往往需要被拉动的人有自我反思、寻找差距的意识，并以此产生强烈的改变欲望，才能产生拉动的作用。但是多数差的人自我反思的意识是比较弱的，特别是当用来比较的对象是他们心目中最好的人的时候，拉是否真的能够起到带动作用，值得怀疑!

以压为先导往往容易成功。从最弱的，最差的、最没有经验的、最不起眼的人开始，让这些人成功往往具有震撼力，它的震撼力来源于对比他们好的人的压力感。如果一个差的人能够追上，甚至是超过在他们前面的人，可替代性的法则就会启动，而可替代性是所有竞争的基础，替代性越强竞争越激烈。所有人都不愿意被淘汰、被替代，特别是前面的人，那么竞争就会充分展开。而只要充分竞争，所有人都会被笼罩在压力的下面，企业的改革就会获得最根本的动力。这是符合客观规律的，最起码比拉力来得更直接。

拉、压要结合。单纯的只强调压是不科学的，因为总会有人在压的过程中成为英雄，是英雄就要表彰，就要鼓励，他们从底层到顶层的表率作用，对任何人都是一种教育，他们是学习的榜样。正因为看到了榜样，才使更多的人有了前进的欲望与信心。上述这些都是主观的推测，不是客观的事实，我们很难根据一个英雄事迹的感召去打造一个强大的团队，还必须依靠刚性的压的手段，就是要充分关注底层差的人，他们的进步将会对整个团队产生巨大的压力。这种压力是独立于个体的自我意识之外的，是客观竞争的结果，它更加真实、可靠，具有竞争的持久性。压是拉的基础，拉是压的提升!

销售人员的心态管理 篇8

朱恒玺

摘要：随着药品分类管理制度的实施和国家对医药市场的监管日益加强。特别是在临床销售模式被不断规范的形式下，不少以临床销售为主要渠道的生产和经营企业，不得不考虑走OTC营销的道路．这使得本来就竞争激烈的OTC药品销售市场不得不面临更为严峻的竞争趋势。商品销售决胜在终端，OTC市场终端的争夺战势必会打得异常猛烈。在这种情况下OTC销售人员显得尤为重要，因为销售就像企业的龙头，只有龙头摆起来了，企业才能更好地发展。在这种情形下OTC销售人员责任重大，而此时影响OTC销售人员销售业绩的因素莫过于心态。

关键字：OTC药品销售人员心态

1OTC销售人员现状分析：

OTC药品定义：非处方药(通称OTC药)是指那些不需要医生处方，消费者可直接在药房或药店中即可购取的药物。OTC药是由处方药转变而来，是经过长期应用、确认有疗效、质量稳定、非医疗专业人员也能安全使用的药物。简而言之就是可以在柜台上销售且不需要处方的药品。

由于OTC药品的这些特性，使得其市场很大。尤其在国家实施医药改革的大环境下，它更成了人人想分的蛋糕。由此造成了激烈的竞争。本人在药店上班时，每天都有很多OTC代表去探寻药品销售情况，由此可见激烈程度。在这种环境下销售人员面临着来自各个方面的压力。首先企业对他下达的任务指标，每月每季每年都有;其次拜访顾客时还要承受店长或店员的冷落；最后像生活压力，情感等等方面。因此，OTC营销人员能够做到最后的真是凤毛麟角。总结他人的经历，得出销售人员拥有一个良好的心态很重要。

当前，业界一般是将企业的营销人员分为三个大类：一类是企业单位员工转行改做销售的，这类人员没有什么营销方面的专业知识，但是对产品和企业熟悉，甚至于手中有熟悉的客户。第二类是企业专门招聘的营销人员，这类人员有一定的营销专业知识与技能，是企业销售骨干。第三类是企业为补充营销队伍而新进的营销专业的学校毕业生，这类人员虽然有一定的专业知识，但是几乎没有市场与销售的经验，需要企业不断培养与教育的【2】。有此看出第一类有技术没经验，第二类是骨干，第三类没技术没经验。我们着重讨论的就是第一、三类。

2提出问题：

OTC销售人员应该保持一个什么样的心态？这个是一个迫在眉睫的问题。因为一批批医学专业的学生毕业后，起初很多做起了药品销售，然而没多长时间一批批的退了下来。如果医药企业只靠招收刚毕业的学生来充实自己的营销队伍，那这样的企业能走多远呢？再者也不利于培养高端的药品销售人员。所以，解决OTC销售人员面临的问题势在必行。3那么OTC销售人员应该保持什么样的心态呢？

3.1 保持一个活到老学到老的心态。营销人员要更快地成长，就必须具备这样的心态。要不断地学习新的知识和技能，不断地提高自身的各方面能力和素质。这样，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能为企业不断地提供新的营销策略，为企业不断的带来新的订单【3】【1】。

3.2 保持一个积极主动乐观的心态。主动积极的核心在于采取行动，主动的意义在于没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，可以增加额外效益，以及避免负面问题的发生，或创造一些新的机会。主动积极在销售人员身上通常是以耐力和坚韧的形式表现。他们不断尝试各种不同的方式，花长时间工作，不因他人拒绝而放弃。他们善于把握机会，立即采取行动来面对竞争型的挑战，而且付出比工作要求还要多的努力。一位信托部门的员工在客户生病住院的时候，还主动把医生介绍给他。对优秀的销售人员而言，每个

人都是潜在客户，需要主动积极地联系【4】。乐观可以让销售人员发现并赢得更多的机会。各种销售人员都要倾向于以乐观的方式看待被拒绝的经验，要认为拒绝是短暂、有限的。优秀的销售人员对被拒绝往往没有太大的烦恼和感觉．如果要解释被拒绝的原因，绝大多数都会使用外在解释，假使作内在解释，也都会思考改进的计划。

3.3 永保回馈社会的心态。你从出生到大学毕业，是这个社会培养了你。以前你没有能力，现在毕业了，可以为社会做贡献了，就要用自己所能掌握的资源去为社会的发展提供动力。

3.4 保持一个开放的心态。当今社会瞬息万变，科技发展日新月异，需要我们要不断认识、了解和接受新的事物、思想、行为等等。这就需要我们保持开放的心态去接纳它们。

3.5 保持一个对社会，对企业，对自己负责的心态。对社会负责表现在不做损害社会的事，希望为社会的发展出一份力等；对企业负责表现在不做有损企业的事，为企业的发展献计献策，不随便透露企业的秘密等。对企业具有与兴俱兴，与损俱损”的责任感有与企业荣辱与共的主人翁精神。对自己负责就是让自己活得要有意义，不虚度光阴，在自己能力内做事情等。

3.6 保持自信的心态。自信心是指销售人员相信自己具备完成某项任务的能力．包括在困难的环境下作出决策、积极处理失败时所表现的信心。自信是销售人员最重要的个人特质。自信心能够使销售人员连续面对多次失败而不灰心，个人尊严和个性经常受到挑战而能正确面对，面对同行竞争所带来的困难而勇于力争，对突发事件能迅速及时地作出正确的反应。销售人员对待失败的方式往往反映其自信的程度【6】。自信可以给对方信心并提高成功率。

3.7 保持一颗竞争的心态。未来企业间的竞争不再仅仅表现为你死我活的对抗性竞争，更多的则是从长远考虑追求战略上的“双赢”，竞争形式更具隐蔽性和复杂性，这就要求2l世纪的医药营销人才树立全新的竞争理念，以谋求长远和多元的收益为营销的根本目标。竞争的心态可以激发你的创造力，是你永葆战斗力。

3.8 具有吃苦耐劳的精神，保持有进取心，不怕困难的心态。营销人员无论春秋冬夏，无论天晴下雨，都要孜孜以求，脚踏实地开拓市场。做到这一点，除了需要强健的体魄，更需要忍辱负重、坚韧顽强的意志品质和不达目的誓不罢休的心理素质【8】。现在的药品市场属于买方市场，供过于求，在这种情况下做销售没有吃苦耐劳的精神那是做不好的。

3.9 成熟独立的心态。在外工作的经理和营业人员必须要比企业内同行更能独立工作。他们作为在各地的代表，常常要独立作决策，提供服务，而企业内的同行遇到此类情况时就可向公司其他人员求助，所以，营销人员要有独立的工作能力和成熟的人格魅力。公司必须充分信任外派人员独立的决策能力和工作能力。他们不必常向总部请示，否则，他们就不能有效地独立工作。独立的工作也可以使人快速走向成熟，这是一个营销员应具备的最基本的心态【9】。

4结束语

当前OTC市场竞争激烈。商业化，市场化太严重。这都给OTC销售人员增添了更多压力，因此销售人员要始终保持良好的心态去迎接挑战。

参考文献：

【1】 刘成松，王巧丽，常红星 OTC药品营销对策研究【J】 甘肃科技2012,28(1)

【2】 汪彤彤论现代企业营销人员应具备的能力【J】 中国商贸2012(12)

【3】 汪彤彤论现代企业营销人员应具备的能力【J】 中国商贸2012(12)

【4】 马红霞影响销售人员业绩的十大胜任素质分析【J】 当代经济 2007(23)

【5】 郑素娟，孟亚明浅析市场营销人才素质的培养【J】 商场现代化 2007(28)

【6】 马红霞影响销售人员业绩的十大胜任素质分析【J】 当代经济 2007(23)

【7】 顾海，雷婷，翟铁伟面向21世纪的医药营销人才培养探析【J】 南京医科大学学【7】【5】

报(社会科学版)2004,4(2)

【8】任丽霞，周振娥打造现代营销队伍【J】 企业经济2004(9)

销售人员的自我管理 篇9

销售行业也有自己的特点---工作稳定性差、工作压力大、出差应酬多，相应的收入也同付出成正比。随着竞争的加剧，市场的残酷无情的粉碎了无数进入销售职场的青年的成功梦。这时很多人才开始认识到“销售”并不像想像的那么简单和美好，不是只凭热情和努力就可以成功的。

但仍有许多不甘寂寞的销售人在一线拼搏的同时仍不停的求索和追问---为什么那极少数的一部分销售人能取得骄人的业绩和获得事业的成功？

1、自知：人贵自知。在进入职场之前一定要认真的分析一下自已---性格、爱好、专长、交际能力、口才、人脉关系、从业经验等，只有认清了自身的优势及不足才会选对行业找到施展自身才华的岗位。

2、规划：凡事预则立，不预则废。成功源自清晰的目标。

（1、）要想清楚为什么选择销售行业：A、喜欢挑战性的工作，煅练自己。B、获得名誉、财富和事业的成功。C、没有更好的就业机会，谋生的手段，只是一份工作。D、其它。

（2、）确定职业发展的方向：A、成为一名营销专家。B、做一名销售白领，职业经理人。C、不想当将军的士兵不是好兵，我要自己当老板。D、不是每个兵都能成为将军，只要能养家糊口就行了。E、先干干试试，不行再转行。F、其它

（3、）根据职业发展方向结合自身的工作岗位及自身情况做出短、中、长期工作目标

3、态度：态度决定一切。

（1、）积极乐观的心态，主动的去把应该做的事情做好。

（2、）自信---销售就是信心的传递。

（3、）服务的心态，从顾客的需求出发，让客户买到满意的产品和服务。很多销售为了图一时的利润，往往把客户当成待宰的鸡，先攻心，再洗脑，然后使劲的忽悠，把“卖拐”的精神发挥的淋漓尽致，抓着一个客户往死里黑，这样的销售当然是走不长的。真正的销售要做到双赢！

（4、）付出的心态。欲取先予。

（5、）融入的心态。靠单兵作战的销售时代早已成为过去，现在的销售工作都讲究团队协作，做为销售团队的一员必须丢掉一些个性的东西，具备团结的精神，才能真正融入到团队，才能在市场竞争中生存。

（6、）空杯的心态。只有时刻保持空杯的心态才能发现自身的不足和看到别人身上的优点，学习到优秀的思想和先进经验，才能在激烈的竞争中不断提升自己。

4、学习。市场是随时随地都在变化的，做为销售员每天面对的都是新的挑战，客户的需求在转变、产品在升级换代、竞争对手在不断的提升、公司的营销策略在调整，以致于我们经常感到力不从心，这说明了我们已经无法满足新形势下的销售需求。

怎么办---要么被市场无情的淘汰，要么就去学习。

学习产品知识、融入企业文化、了解行业发展、掌握消费者需求、发展人脉、具备销售技巧、学习营销策划、学习管理、学习财务知识。学无止境，只要我们想要在销售行业出人头地，要学的东西太多太多了！三人行必有吾师啊！

5、榜样。榜样的力量是无穷的。很多时候做为一名销售新手都很茫然，不知道怎么样才能快速入门，尤其是到了市场上书本上学到的东西好像一点都用不上，很多的问题不知道怎么解决，而且想努力也找不到方向。就像一个练武的人只学会了一套武术套路，却不知道如何拆解应用，这时的新人最需要的是找一个身边优秀的销售做为自己的榜样，学习对方的经验

和处理不同问题的方法，从而不断的摸索实现从理论到实践的跨越。

6、总结。吾日三省吾身。要想成为一名优秀的必须学习总结自己的经验。

如果说普通的销售靠努力，那优秀的销售就要靠“悟”了。

经常总结工作，回顾取得的成绩，找出存在的问题并分析问题产生的原因及改进的方案，制定出下步的工作计划。经常总结的好处——工作思路清晰，提升工作效率；将从别人学来的方法技巧和书本上的理论转化成个人的经验，快速提升工作能力。

7、自强。天行健,君子当自强不息!销售人相信自己---我命由我不由天，命运把握在自己手中。我们选择了这个充满激情和挑战的行业，就要证明自己是最优秀的。

市场不相信眼泪只相信实力，让我们一起用行动来证明自己吧！

机遇只会青赖有准备的头脑，选择懂得去追求她的人！

销售---道路是曲折的，前途是光明的！

11毅力与耐心 孟子曰：“故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。因此，营销人员要学会自我修炼，在处理每一次与客户、单位、上司、同事等的棘手或者难以处理的事情时，先冷静思考一到三分钟，再决定采取什么样的行动与措施，这样，才能避免由于一时冲动而采取的错误行动，才能体现自己的至高境界与内在涵养。

能忍一时而谋求一世的韩信凭借自己的忍耐力、克制力，成就了作为一个“职业经理人”发展的巅峰状态，这其实也是谋大事，而不“限”于小节，如此，方能成大事。联系到要经历各种各样场面的营销人，我们何尝不需要这种较强的忍耐力、克制力呢?

忍耐力、克制力是一种境界。心有多大，舞台就有多大。境界决定高度，高度决定速度。牢记“退一步海阔天空”。营销人员面对形形色色的人，各种性格类型的人，有时不一定都符合自己的“审美”标准，因此，面对各种可能发生的刁难、指责、无理要求等，作为营销人员要能够保持足够的克制力，比如，客户贪得无厌要政策、返利，吹毛求疵找企业、产品的毛病等等，都要辨证而冷静地去思考，要相信“三思而后行”的谨慎态度会给自己带来益处。只有保持了忍耐力、克制力，才能让自己减少莽撞、盲动的机会。忍字心上一把刀，能够坚忍，才是外圆内方的柔韧之道。

在实际工作中，一些优秀的营销人员因为缺乏忍耐力、克制力跟客户“唇枪舌剑”，甚至升级到“大打出手”，以致最后分道扬镳，更有一些营销人员，因为缺乏忍耐力、克制力，而与同事“睚眦必报”，从而让自己人际关系紧张，甚至处处制擎于人，影响自己的职业发展，以上等等，都是缺乏忍耐力、克制力的表现，可以这样说，缺乏忍耐力，会阻碍一个优秀营销人员的快速成长与发展，营销人员要想变职业为事业，在营销的领域大有作为，就必须要具备一定的忍耐力、克制力。