中铁薪酬管理办法

中铁薪酬管理办法（精选8篇）

中铁薪酬管理办法 篇1

中铁隧道集团三处有限公司实行岗位等级工资制试行办法

第一章 总 则

第一条 为深化企业内部分配制度改革，建立与市场经济发展及现代企业制度相适应的工资制度，更好地发挥工资的激励和约束作用，充分调动员工的工作积极性，促进企业经营生产的顺利进行，特制定《中铁隧道集团三处有限公司实行岗位等级工资制试行办法》（以下简称《办法》）。第二条 本《办法》贯彻中铁隧道集团有限公司工资制度改革精神，结合三处有限公司（以下简称“公司”）经营生产实际情况，以员工岗位责任轻重、技术复杂程度、劳动强度繁简为基本要素，参照劳动力市场工资指导价位，实行以岗位工资为主体的分配方式，合理确定工资水平，适当拉开岗位差距，真正体现员工收入与个人贡献、企业效益的一致。

第三条 实施本《本法》前提是做好定岗定员，对员工所任岗位进行评价，定岗定员必须做到因事设岗，按需定员，真正实现精干高效，岗位分析采取岗位系数的方式，按管理岗位、技术岗位和生产岗位的不同特点，有区别有重点的从岗位责任轻重、技术复杂程度、劳动强度等方面进行科学的分析评价，再按高、中、初进行岗位排序，拉开档距，合理确定岗位档别、系数。并依据实际情况，适时进行调整，实行动态管理。

第四条 本《办法》适用范围：公司机关各部（室）及附属机构、社管中心、公安分处及片区指挥部、项目部、分公司、工区、机电设备安装公司、设备物资中心的在岗员工，各单位根据《办法》原则，拟定具体的实施办法报处批准后执行。

生活服务公司、医院、四川办事组、贵阳服务部、工地小学、体育用品厂等由公司社会事业管理中心根据实际情况另行制定工资管理办法，报处批准后执行。第二章 工资制度改革的基本原则和主要内容

第五条 基本原则：

一、贯彻按劳分配、效益优先、兼顾公平的分配原则。

二、坚持责任、风险、利益相一致原则。

三、坚持与现代企业制度改革同步推进的原则。工资制度改革与企业各项规章制度，特别是项目管理实施细则、人事、用工管理制度等紧密结合起来，实行竞争上岗、优胜劣汰、真正体现员工岗位能上能下、人员能进能出、工资能升能降、档次能高能低。

四、尊重历史和注重现实相结合的原则。在体现符合市场经济规律改革力度的同时，妥善处理好员工之间的分配关系。第六条 主要内容：

一、以岗位工资为主体，逐步取消分配中非岗位因素造成的工资差别，实行定岗定薪，易岗易薪。

二、在进行科学合理的岗位分析基础上，适当拉开简单劳动与复杂劳动、一般岗位与关键岗位的工资差别。

三、取消干部与工人的身份界线，取消合同工、协议工、临时工的身份界线、实行按岗定薪。

四、为贯彻科技兴企战略，体现技术水平与员工工资关系，吸引并稳定专业技术人才，鼓励员工钻研技术，提高专业技术素质，设立技术津贴和技术等级津贴，进一步提高专业技术人员工资水平。

五、增设企业职能津贴。企业职能津贴是对民警在全公司的经营生产中除履行警察的社会职能外，另履行的其他管理职能的一种补充劳动报酬。

六、增设全日制国家统分大中专毕业生生活补贴。生活补贴是对公司每年引进的各类大中专生在见习期所实行的一种补助。

七、取消铁路工资区类别系数。

第三章 岗位等级工资制的构成

第七条 岗位等级工资制由岗位工资、效益工资、工龄工资、特殊工资四个单元组成：

一、岗位工资

岗位工资是岗位等级工资制的主体，也是员工直接劳动的报酬。计算公式：月岗位工资=岗位工资基数×岗位系数。

岗位工资标准（详见附表一）。岗位系数是将员工所任岗位（职务）按高、中、初排序，划分为20档，每档确定相应的系数，系数范围为1.0-6.0（详见附表二）。

二、效益工资

效益工资是与公司生产经营直接挂钩，随公司经济效益变化而变化的劳动报酬，每年调整一次，员工因各种原因当年出勤不满半年的（不含见习生和调入人员），次年不享受效益工资。实行项目责任成本考核的单位，不执行效益工资，公司根据项目经济指标完成情况，通过考核核发生产奖金。计算公式：月效益工资=效益工资基数×岗位系数。

三、工龄工资

工龄工资是对员工历年贡献积累的补充性报酬。

工龄工资是按员工每工龄年10元/人月计发，随连续工作年限逐年增长，从次年1月1日起增发，参加工作的第一年不计发工龄工资。

为了招纳人才，凡是全日制国家分配的大专及以上毕业生、高中上中专的国家统分生在校接受高等、中专教育的时间作为计发工龄工资的时间（本科结业、大专结业及高中上中专人员统一按2年计算），但不作为办理退休时计算工龄的时间,非全日制国家统分毕业生不得比照执行。计算公式：月工龄工资=10×（工龄+学龄）。

四、特殊工资

特殊工资是指仍需要执行的津补贴，继续执行和取消的各种津补贴详见附件一。

新增的技术津贴和技术等级津贴标准（详见附表五、六）、企业职能津贴、见习生生活补贴划入特殊工资单元，并按以下规定办理：

（一）、技术津贴

1、具有专业技术职务任职资格且聘任了专业技术职务的员工（含从事管理岗位的员工），发放技术津贴，专业技术职务属岗位适用的主要专业技术职务系列之内的，技术津贴按专业技术系列相应的标准确定；属岗位相关专业系列的，一律按其他专业技术职务对应技术津贴发放，技术津贴按出勤天数计发（岗位适应专业技术职务系列按隧三企划[2003]551号文件执行）。

2、集团公司内部评定的专业技术职务人员，其专业技术津贴按向下浮动一档标准执行。

3、有下列情况之一者，不得发放技术津贴，但保留专业技术任职资格： ①、具有专业技术职务任职资格，但未聘任专业技术职务的（以公司下文为准）。

②、员工现有专业技术职务，在本部门适用专业技术职务系列以外的。

（二）、技术等级津贴

1、具有高级技师、技师任职资格并被聘用相应岗位的员工，可直接套入相应的技术等级津贴；若从事的岗位与职业资格证书不相符的，其技术等级津贴按本人取得的证书等级下调二档。

2、已取得高级工、中级工、初级工职业资格证书的，并被聘用相应岗位的员工，可直接套入相应的技术等级津贴；若从事的岗位与职业资格证书不相符的，其技术等级津贴按本人取得的证书等级下调一档。

（三）、企业职能津贴

1、企业职能津贴仅对全公司民警发放，民警不执行技术津贴。企业职能津贴标准：

①、公安分处、第八派出所最高标准=当月平均人数×300元-非在岗人数×非在岗天数×14元。

②、其他基层派出所最高标准=当月平均人数×500元-非在岗人数×非在岗天数×23元。

2、公安分处、第八派出所当月企业职能津贴由公安分处拟定分配方案，由社管中心审核，次月15日前报人事部审批后执行；其他警员由所在单位按月考核后，在最高标准限额内根据考核结果决定发放标准。

（四）、见习生生活补贴

生活补贴仅对国家全日制正规院校大中专毕业生在见习期间发放，见习生不执行技术津贴，生活补贴标准：博士生600元/人月；硕士生500元/人月；本科生400元/人月；大专生300元/人月；中专生200元/人月，各类结业生按同类毕业生下调100元执行。

第四章 岗位等级工资制的实施

第八条 根据各单位组织机构性质和工资经费来源，分类执行岗位等级工资制中的工资单元。

一、公司机关本部及附属机构、各片区指挥部、公安分处执行岗位等级工资制中的岗位工资、效益工资、工龄工资和特殊工资。

二、分公司、项目经理部、工区、机电设备安装公司、设备物资中心执行岗位等级工资中的岗位工资、工龄工资和特殊工资。

第九条 员工的岗位等级工资必须以公司人事部门所聘任（用）的岗位（职务）为准，被聘任（用）为双重岗位的员工可按就高的原则核定岗位工资。各种兼职原则上不作为核定岗位工资的依据。第十条 专业技术人员和各类见习生套档详见附表二。

第十一条 工人划分为五类工种，各类工种又分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工（详见附表三、四）。

一、凡纳入职业技能鉴定范围的各类工种员工，3年内必须取得相应的职业技能鉴定等级。对暂未参加职业技能鉴定等级的员工，按其连续工龄长短和工种类别分别套入岗位、效益工资档别：①、5年以下的套入初级工；②、6-10年的套入中级工；③、11年及以上的套入高级工。普通工（指国家劳动和社会保障部未纳入的职业技能鉴定的工种）：①、8年工龄以下的可对应初级工；②、9-16年工龄的可对应中级工；③、17年及以上工龄的可对应高级工。若3年内取得的职业技能等级高于现岗位工资等级的（必须符合职业技能鉴定要求的申报年限），可按实际取得的职业技能等级确定岗位工资；3年内不能取得相应职业技能等级的，其岗位、效益工资下调一档，若在下调1年后仍不能取得相应技能等级的，不再聘用上岗。

二、对虽取得高级技师、技师任职资格，但未受聘在高级技师、技师岗位上工作的，其岗位、效益工资统一按本人现受聘岗位高级工套入相应的档别。

三、凡经公司下文招收的协议工、临时工比照合同工执行本《办法》。

四、劳务工不执行本《办法》，其工资形式和标准由各用工单位根据劳务工所从事岗位，参照当地劳动力市场工资指导价和劳务工协商决定，原则上不应高于本单位内部同岗位员工的工资。第十二条 从本《办法》实施之日起，公司机关本部（附属机构）、乐昌地区各单位、片区指挥部、四川办事组、贵阳服务部停止执行流动施工津贴。

第五章 新进员工的待遇

第十三条 新进员工待遇：

一、各类全日制国家统分大中专毕业生见习期的工资待遇：

对国家全日制正规院校中专及以上毕业生其见习期间工资待遇：岗位工资和奖金按本《办法》第十条套入相应的档别和系数，津补贴待遇按现行规定，报到工作的当年不支付工龄工资和效益工资，增发见习生生活补贴（生活补贴只限于见习期内，定职后自动取消，对于见习期延长的见习生不再发放），生产奖金由用人单位根据见习生工作表现酌情支付。

二、新招录合同制员工工资待遇：

（一）、新招录的合同制员工{指新录用按国家规定实行试用期的各类毕业生（如“五大”生、中技、职业高中、职业中专等）}在熟练、试用期、见习期内不执行本岗位等级工资制，按500元/人月标准支付生活费，生产奖金可由用人单位根据其工作表现酌情支付。

（二）、试用期规定：严格按《中铁隧道集团公司劳动合同管理办法》（隧人[2002]11号）文件规定执行，即：劳动合同期限在2年及以上的一至三类工种试用期为6个月，劳动合同期限在2年及以上的四至五类工种试用期为3个月。

（三）、在被招录为合同制工之前，为集团内下文招收的协议工、临时工，且工作满2年及以上、被招收后继续从事原工种的，经考核达到上岗要求者，可不实行试用期。

（四）、在被招录为合同制工之前，已取得国家或省、市级颁发的各类有效证书或岗位证书（技能鉴定等级证书、特殊工种合格证书等）的员工，经考核达到上岗要求者，可报请公司人事部门，提前结束试用期，劳动合同期限在2年以上的，试用期最短不得少于2个月。

各类新聘用的合同制员工试用期满后，经过考核，达到上岗要求者，由人事部正式聘任（用）的 岗位(职务)套入相应档别；若经考核达不到上岗要求者，由基层单位写出书面材料报公司人事部，可以酌情延长试用期或解除劳动合同。

（五）、从集团以外单位调入的员工（不含公司引进的紧缺专业人才和技术工人），实行3个月试用期，试用期间工资按600元/人月支付，试用期满后，按人事部正式聘任（用）的岗位(职务)套入相应的档别，并对试用期间支付的费用按新确定的岗位待遇进行清算，调入人员上岗后的第1年内不实行效益工资，其原调出单位介绍的工资待遇、行政级别、技术职称等均不再作为核定工资的依据。

对于公司引进的紧缺专业人才和技术工人，其工资待遇由公司人事部根据实际情况进行核定。

第十四条 军队转业干部按转业当年国家有关规定确定其转入企业工资待遇；复员、退伍军人不实行试用期，以军龄折算工龄，执行岗位等级工资制。

第十五条 退休（养）返聘人员工资待遇：

一、退休人员返聘期间实行日工资：副处级或者高级技术职务及以上的员工最高不超过60元/日；正、副科级或者中级技术职务的员工最高不超过45元/日；其他员工最高不超过30元/日。

二、退养人员返聘期间实行日工资：按退休返聘人员标准的80%支付。

第六章 员工假期、缺勤及非在岗员工的待遇 第十六条 员工享受的各种假期及因各种原因缺勤期间的工资待遇按以下规定执行。

一、员工假期规定：按隧三人[2003]77号及隧三人函[2003]28号文件执行。

二、员工假期期间的待遇：

（一）、年休假、有薪假不支付生产奖金，其它待遇不变。

（二）、探亲假、婚丧假、、搬家假、计划生育假等薪假，在规定的休假期内，工龄工资和岗位工资照发，津补贴待遇按现行规定，其余工资单元按缺勤天数扣发。

（三）、法定产假待遇按隧三社管函［2003］136号文件中有关规定执行。

三、员工缺勤期间的待遇：

（一）、有下列情况之一者，从离岗之日起停发各类工资单元的工资及各种福利性待遇，并由本人承担企业和个人缴纳的各种社会保险金。

1、因个人原因，长期脱岗的人员。

2、凡因酗酒或打架斗殴致伤而缺勤的员工。

3、员工触犯国家法律被拘役者。

（二）、员工因事请假1个月之内的，按实际缺勤天数扣减各类工资单元的工资和生产奖金；如1年之内累计事假超出30天（含30天）或者连续请事假30天以上的，按实际超出的天数停发各类工资单元的工资和生产奖金，并由本人承担企业和个人缴纳的各种社会保险金。

（三）、旷工的员工，按旷工1天扣发5天的岗位工资和效益工资，以此类推，直至扣完为止，其余工资单元的工资和生产奖金按缺勤天数扣发；如连续旷工15天或者在1年之内累计旷工30天者，按《企业职工奖惩条例》的有关规定予以处理。

（四）、因病或非因工负伤休假待遇按以下规定处理：

1、在医疗期1个月（不含1个月）以内的零星病、伤休假，休假期间工龄工资、岗位工资照发，津补贴待遇按现行规定，其余工资单元的工资和生产奖金按缺勤天数扣发。

2、在规定的医疗期内休假满1个月不满3个月者，工龄工资照发，岗位工资按60%计发，津补贴待遇按现行规定，其余工资单元的工资停发。

3、在规定的医疗期内休假满3个月不满6个月者，工龄工资照发，岗位工资按50%计发，津补贴待遇按现行规定，其余工资单元的工资停发。

4、因病或非因工负伤在规定的医疗期内休假满6个月及以上的，工龄工资照发，岗位工资按40%支付，津补贴待遇按现行规定，其余工资单元的工资停发，医疗期满或医疗痊愈后，按公司有关规定办理。

（五）、员工因工负伤、患职业病在规定的医疗期内治疗，其工资待遇按劳部发[1996]266号文件和广东省社会工伤保险条例有关规定，停发员工工资，按月计发工伤津贴，其标准为员工工伤前12个月的平均月工资水平，原工资低于参保地职工平均工资60%的，按60%发放；医疗期满或者评定伤残等级后，能重新上岗工作的，按新聘任（用）的岗位套入相应的岗位、效益工资档别；对既不能从事原岗位工作，又不能从事企业另行安排工作的，按国家和广东省工伤保险条例有关规定办理。

第十七条 计算员工假期、缺勤时间，均以制度工作日为准，即：制度工作日21天为1个月，满126天为6个月。第十八条 其它非在岗员工的待遇：

实施本《办法》后的长病（休）、长学、内部退养、内部下（待）岗、息工人员的待遇：

一、员工长学期间的待遇：

（一）、员工受单位委派参加各种学习、短期进修，时间在6个月以内的，工资待遇不变；超过6个月以上的，自第7个月起，工龄工资、岗位工资照发，效益工资按50%计发，津补贴待遇按现行规定，其余工资单元的工资和生产奖金停发。

（二）、脱产带薪入学的长学人员（主要是学历教育）在长学期间，工龄工资照发，岗位工资可按本人入学前岗位工资标准的70%计发，其余工资单元的工资和生产奖金停发。

（三）、函授学习人员在离岗函授学习期间，工龄工资照发，岗位工资可按本人入学前岗位工资标准的70%计发，津补贴待遇按现行规定，其余工资单元的工资和生产奖金按缺勤天数扣发。

若遇公司全体员工工资下浮时，入学待遇则相应下浮。

二、内部退养员工的生活费按隧三人（2002）288号文件规定执行。

三、内部下（待）岗员工的生活费随当地（广东省乐昌市）当公布的标准进行调整。

四、从本《办法》实施之日起，停止办理息工。

第十九条 实施本《办法》前的长病（休）、长学和息工人员维持原待遇不变。

第二十条 处分、停职立案调查期间待遇：

一、员工因严重失职或其他等原因受开除留用察看处分的，处分期间停发工资改发生活费，月生活费标准按其它工资的50%加工龄工资计发；处分期满后，按重新聘任（用）岗位（职务）套入本岗位等级工资。

二、员工受党内、行政处分的，酌情停发1-6个月（含6个月）的效益工资和生产奖金，并视错误严重程度，按规定程序决定是否下浮岗位工资。

三、员工因各种原因被停职立案审查期间，停发工资，按公司机关所在地最低生活标准支付生活费，待审查结束后，有问题的，按有关规定处理，没有问题的，补发所有的扣发工资。第二十一条 员工在工作时间依法参加社会活动应按正常出勤待遇办理。社会活动包括：依法行使选举权与被选举权；当选代表出席乡级以上政府、党派、共青团、妇女联合会等组织活动；出席劳动模范、先进工作者等会议；其他依法参加的社会活动。

第七章 岗位等级工资制的管理

第二十二条 岗位等级工资制实行全额浮动，能增能减。当效益好、支付能力强时，应充分发挥各工资单元的调节作用；当生产经营、效益下滑、支付能力减弱时，可减发或停发各工资单元，其调节顺序为：生产奖金→效益工资→特殊工资→岗位工资→工龄工资，但减发或停发各工资单元的工资后，低于广东省乐昌市最低工资标准的按最低工资标准执行。工资调节尤其是工资下调时，须按规定程序，征得同级工会同意和征求员工代表意见后方可执行。

第二十三条 岗位等级工资制中的岗位工资水平可参照社会劳动力市场工资指导价位和公司生产经营、经济效益情况适时调整。

第二十四条 公司机关本部、片区指挥部、项目经理部、分公司的生产奖金按规定程序报批。

第二十五条 岗位等级工资制中各单元的工资计发与员工本人日常工作和实际贡献挂钩。当员工不能认真履行职责，完不成规定的生产（工作）任务或者给企业造成社会负面影响和经济损失时，在征求同级工会意见后，可减发或停发各类工资单元的工资，低于广东省乐昌市最低工资标准的按最低工资标准执行。

第二十六条 对职责单

一、技术含量轻微、岗位任职条件要求低的部分后勤服务岗位，可实行包干工资。第二十七条 加班待遇

一、实行岗位等级工资制度后，各单位应合理安排工作，原则上不安排加班。确因特殊情况需加班的，须提前报批。

二、实行固定工资或包干工资制的员工，固定工资或包干工资中已含加班工资在内，不再另行支付加班工资；实行轮班工作制的员工，在公休日、法定节假日工作视为正常工作。

第八章 附 则

第二十八条 下列情况之一者，暂不实行岗位等级工资制度：

一、竞争上岗而未被受聘的人员。

二、本《办法》实施前的带薪入学（指学历）、长期病、伤以及休产假或息工未上岗工作的人员。

三、被停职立案审查的人员和受留用察看支付生活费的人员。

第二十九条 从本《办法》试行之日起，员工岗位技能工资制的工资作为档案管理，并逐年增长技能工资2档，作为员工需要介绍或需要用原工资计发有关待遇的基数。

第三十条 以往有关文件与本《办法》相抵触的，均按本《办法》执行。第三十一条 本《办法》由公司人事部负责解释，其未尽事宜在试行中逐步完善。

第三十二条 本《办法》自二OO三年十月一日起执行。附件一：

一、继续执行的津补贴：

①回族伙食津贴（财政部、国家民委[1997]财事字352号）。②教护龄津贴（隧三人劳[86]070号）。③班主任津贴、超课时津贴（隧人[1994]96号）。④女职工劳动保护卫生费津贴（隧三劳函[1996]017号）。⑤放射工作人员保健津贴（隧三劳函[1998]237号）。⑥公安警衔津贴（隧三劳[2000]224号）、政府津贴、铁道部、总公司、集团公司青年科技拨尖人才岗位津贴、有突出贡献的中青年专家岗位补贴、流动施工津贴(隧三劳[1993]289号)。⑦隧道津贴（隧三人劳[90]684号）。⑧台车长津贴（隧劳[1991]623号）。⑨工班长津贴（隧劳[1993]32号）。⑩夜班津贴（隧三劳函[2000]094号）。

上述继续执行的各类津贴，其发放标准、范围、条件、管理办法等仍按原规定执行。

二、取消员工现有的津补贴：

①生活物价补贴122元/人月（隧三劳函[1996]362号、隧三财函[2001]6号）。②工资性补贴（隧三劳[1996]201号）。③粮煤补贴（隧三劳[1995]009号）。④附加工资（地区差）、交通补贴（隧财函[1998]212号）。⑤洗理费、书报费（隧三财函[1998]245号）。房水电补贴（隧工[1985]28号）。⑥住房补贴（隧行[1995]112号）。⑦职工宿舍冬季取暖补贴（隧劳[1991]506号）。⑧兼职女工委员会主任兼职津贴（隧劳[1995]122号）。⑨计划生育人员岗位津贴（隧三劳函[1999]98号）。⑩纪检监察办案经费补贴（隧监[2000]50号）。11卫生防疫津贴（隧人[1981]186号）。12环境保护监测津贴（隧卫[1985]147号）。13项目总工程师岗位津贴（隧人[2001]21号）。14特种工资（铁劳[1993]125号）。15技师、高级技师津贴、工人技术等级补贴以及公司自行执行和设立的各种津补贴。

中铁薪酬管理办法 篇2

当21世纪信息化的浪潮席卷全球的时候,信息化的脚步正以它前所未有的渗透力深入到社会生活的每个角落。企业信息化建设已成为带动中国企业创新和升级的突破口,在提高企业管理水平、促进管理现代化、转换经营机制、建立现代企业制度、有效降低成本、加快技术进步、增强市场竞争力、提高经济效益等方面都有着现实和深远的意义。

中铁大桥局集团有限公司(以下简称中铁大桥局)是中国中铁股份有限公司旗下的全资子公司,是一个涉及桥梁工程施工、监理、设计和研究的综合性工程企业。为实现未来产业链式管理,该公司决定开发工程项目综合管理信息系统,以实现公司信息资源互通共享,数据互用,各个企业、部门、项目在统一的管理平台中共同进行企业网络办公、生产(施工项目管理)、经营、物资、财务、人力资源管理等,提高管理和工作效率。

2 系统总体目标

系统总体目标需满足中铁大桥局建设工程项目三级管理模式,实现不同地区多项目间的资源协调管理及集团建设工程项目数据集中管理、全局共享;加强中铁大桥局领导对各成员公司或以地区划分的建设工程项目的管理和监控,为其决策和建设工程项目监督管理提供所需的数据分析依据和报表;建立简捷、明快、直观的适应各级工程项目综合管理机构和不同管理层需要的项目管理浏览窗口;必须能与中铁大桥局现有清华紫光档案管理系统、物资信息系统、梦龙协同办公平台、中国中铁工程项目综合管理信息管理系统、中国中铁财务管理信息系统有良好的接口,确保数据的连贯和一致。

3 系统规划

3.1 系统功能规划

根据中铁大桥局的实际情况和自身集团公司、分公司、项目部3层结构特点,其工程项目综合管理信息系统可划分为领导决策支持信息子系统、公司经营管理子系统和项目管理信息子系统3部分。

3.1.1 项目管理信息子系统

项目管理信息子系统主要侧重于项目的具体业务,是对各项具体业务的深入化、细致化的管理及公司下达指标的拓展和深化,同时对一些特定的项目管理内容进行详细化的管理与控制。该子系统大体可包括计划进度管理、成本管理、合同管理、物资管理、质量管理、安全管理、竣工管理、风险管理、设备管理、工程设计、人力资源管理、知识管理、档案管理及财务接口等14个模块。

3.1.2 公司经营管理子系统

公司经营管理子系统主要侧重于集团相关项目业务的处理以及对所属项目的指令下达、管理、监控等业务,并且对各个工程进行比较宏观的控制、审核和协调。公司经营管理子系统需要的宏观数据和报表一般更侧重于反映项目的阶段性成果和各管理内容的发展趋势,而相对于项目管理子系统来说,则需要对每个点、每个部分分项工程进行控制。所以,该子系统的许多数据是从项目子系统的基础数据中按照一定的算法和方式提取出来的,因此该子系统应该对应包括项目管理子系统的14个模块。

除此之外,由于公司经营管理层需要对外进行招投标、设备定制、采购等业务功能,因此还应设计招投标、电子商务2个功能模块。在各个项目施工完成后,公司管理层为便于总结、上报情况,还要实现对人员、机构、成果进行相关的统计和管理,满足公司自身学术活动和考评的需求,因此可设计科研管理模块实现这一要求。为避免资源重复建设,结合中铁大桥局目前现有的清华紫光档案管理系统、大桥局物资信息系统、梦龙协同办公平台及对应的上级主管单位中国中铁工程项目综合管理信息管理系统和财务管理信息系统,公司管理层添加了综合能力模块与其进行数据接口,确保数据的连贯和一致。

综上所述,公司经营管理子系统除包含对应的项目管理信息子系统的14个模块外,还添加了综合能力、招投标、电子商务和科研管理4个模块。

3.1.3 领导决策支持信息子系统

领导决策支持信息子系统主要结合商业智能技术,以实时信息的取得为根基,辅助管理人员实时管理企业。其主要功能是给领导层提供项目总体信息的查询和监控;通过相关信息加工,为领导提供进行相关决策的依据。该子系统主要根据领导需求进行模块定制,完成对项目的信息和数据进行各种数理分析和查询操作。

综上所述,中铁大桥局工程项目综合管理信息系统主要由领导决策支持信息子系统、公司经营管理子系统和项目管理信息子系统3部分组成,其大体结构图和整体框架可参见图1、图2。

3.2 系统平台规划

目前的管理信息化模式主要有以下几种模式。

3.2.1 总部监控下的各产业分布式运行模式

公司下属根据地域结构按照分公司建立相应的分布服务系统,各产业登陆各自的服务器进行数据处理,总部公司建立数据库同步服务器,总部以介入管理、监控管理为主,系统能够进行远程访问与集中分析。

3.2.2 总部统一集中、协同管理的数据大集中模式

如果总部高度参与企业营运管理或高度强调总部对下属企业信息的透明性要求,所有数据都应该集中到总部,由总部统一系统进行管理,各产业以及其下属分子公司等登陆总部服务器进行数据处理。

3.2.3 混合运行模式

分布与数据集中并存的模式。大型的分、子公司采用分布式模式运行,与总部数据库建立同步关系。小型的分、子公司采用直接登陆总部数据库的方式运行。

根据中铁大桥局现有各子、分公司的网络情况,并且考虑其经济、实用性,可采用混合型的模式,在充分利用总部及二级单位的现有网络资源的基础上,又好又快地建设完成系统平台。

该模式的具体的具体操作:在中铁大桥局总部部署数据服务器和应用服务器,二级单位所在地同时部署数据服务器和应用服务器,局与二级单位间建立数据同步,定期上传子、分公司业务数据,总部及二级单位可通过集团管理模块追溯下级单位24小时内的实时数据。项目部可以通过内部网络或Internet/Intranet网络访问对应上级单位应用平台的业务功能。此种方式可以大大减少客户端的维护工作量,集中关键力量解决主要矛盾(服务器端的维护工作)。基于中铁大桥局目前的网络应用状况和人员配置情况,这种方案是完全可行的,也是最为节约投资的解决方案。

针对中铁大桥局现有实际情况,工程项目综合管理信息系统平台需要在网络、数据库、应用服务器、WEB服务器等方面进行相应的集群技术,保证系统运行的稳定和不停顿;同时出于数据方面的安全考虑,建议在本系统中采用一定的数据备份手段,如采用自动备份软件以及双机热备系统,保证数据的安全。可采用图3方式搭建的网络架构。

在考虑现有需求以及未来发展规划的情况下,系统平台可采取以下几个措施,以保证其稳定、高速运行,并保证能够24小时不间断运行,为客户提供更好的服务。

(1)服务器端提供相应的集群技术,通过多台服务器来均衡网络负载,保证系统的稳定运行。

(2)考虑未来的发展可能,可以根据企业规模发展的情况,逐步增加WEB服务器和应用服务器,以降低单台服务器的计算压力。

(3)实时监控服务器端计算情况,针对具体情况优化服务器的计算能力;如内存优化、服务器I/O优化、合理疏导计算请求,把服务器的计算能力发挥到最大化。

4 总结

本文主要针对中铁大桥局自身集团公司、分公司、项目部的3层管理体系,依照中铁大桥局工程项目管理信息系统建设的总体目标,对信息管理系统功能和平台的规划进行了初步的探讨,提出了将整个管理信息系统划分为领导决策支持信息子系统、公司经营管理子系统和项目管理信息子系统3个子系统,并制定了各子系统的模块;结合中铁大桥局现有网络状况,对系统平台进行了一定规划,建议使用在大型的分、子公司采用分布模式与总部数据库建立同步关系,小型的分、子公司采用直接登陆总部数据库的混合平台方式搭建系统。

摘要：在现代化管理中,企业信息管理系统(MIS)的规划、管理和分析已成为企业在竞争中成败的关键因素。优秀的MIS系统能够加强企业内部和外部环境以及内部之间的信息沟通,使企业内部信息传递环节减少,速度加快,同时能对内外环境作出快速反应,从而更有效地管理企业。文章根据中铁大桥局自身特点,初步探讨了其即将建设的工程项目管理信息系统规划。

关键词：中铁大桥局,项目管理,管理信息系统,规划方案

参考文献

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[2]杨亚琳.工程项目管理信息系统及应用[J].山西高等学校社会科学学报,2001(12).

[3]杨青.公司规划与信息系统规划[M].北京:经济管理出版社, 2005.

[4]洪向东,赵昆.信息系统规划理论及其实现途径研究[J].云南财贸学院学报,2006,22(1).

中铁薪酬管理办法 篇3

公司先后被评为全国“建筑工程材料管理先进单位”、中国仓储协会“仓储服务质量达标企业”、西部联合物流协会“西部物流百强企业”、四川省“物流企业50强暨优秀服务企业”，获得国内业务最高等级的中国物流与采购联合会授予的“综合型AAAA级物流企业”荣誉称号，一直保持四川省物流协会“副会长”会员单位、四川省“建筑工程材料及仓储物流服务最大规模三强、最佳效益二强”和四川省“守合同、重信誉企业”资格。今年4月，公司又被四川省总工会授予“四川省五一劳动奖状”荣誉称号。

生产经营 实施“一体两翼”战略

3年来，中铁二局集团物资有限公司齐心协力，强基固本，锐意开拓，在生产经营、综合管理等领域卓有成效。

公司坚持以“保障供应、控制成本”为主线，着力提升物资供应、项目策划、现场配送3大能力，不断巩固内部供应主渠道地位。3年来参建并组织采购供应的项目共计32个，集中招标采购供应195.6亿元。同时，配合中铁二局股份公司物资设备部、项目经理部组织参与项目物资集中招标采购，近3年参建项目招标采购金额162.76亿元，节约采购成本6.13亿元。

为了在激烈的竞争中占稳市场，该公司加强与大公司、大集团合作，为铁路、水电站、市政工程、大型房建等项目提供钢材、水泥、型材、粉煤灰、沥青等产品。通过物资投标、竞争性合同谈判等方式获取订单，近3年完成新签合同额46.81亿元。2011年至2013年市场销售总额为81.17亿元，实现毛利2.02亿元。在中标及新签合同方面，分别完成公司年度考核指标的228.73%、147.02%和165.17%。

中铁二局集团物资有限公司在成都、重庆、贵阳、南宁、东莞、百色、青白江等地拥有7个物流基地，占地约603亩，仓库面积4.5万平方米，彩钢棚面积5.4万平方米，料场面积5.5万平方米，铁路专用线共7条，总计长度5856米，外租仓库面积1.5万平方米，自有运输车辆12台，各型专业装卸设备52台（套），具有年储运各种物资300万吨的能力。

在基地建设方面，公司坚持“着眼长远、升级换代”的理念，3年来先后整合成都青白江、南宁沙井等物流基地，投入整合资金8531.45万元，实现了行业化管理和专业化运营。同时，公司积极应对贵阳、南宁基地的市政拆迁，并投资3489万元进行基地重建，新建库房28321平方米，新增办公用房5000平方米，推进了基地升级换代。

中铁二局集团物资有限公司在国际业务的开展方面也进展顺利。2012年，公司参与埃塞俄比亚铁路和城市轻轨建设，实现了走出国门的愿望。2012年至2013年累计采购海外物资8.11亿元，供应海外物资金额7.7亿元，涉及品种1200余项，发运集装箱482个，散货11.8万方/吨。

为了严控税务和合同风险，增强责任和效率意识，不断推进国际业务标准化建设，公司发布了《埃塞项目国内物资采购发运工作管理办法》。

同时，公司对青年员工在业务、关务、仓储及后勤等环节进行轮岗培养，引导员工参与到项目策划、调查、实施等工作中，使员工熟练掌握了海外大型工程项目物资的组织供应工作，整体素质不断提升。

此外，公司制定了《物流管理标准化手册》和《物流经营考核管理办法》，并开展了“我为物流献一策”等活动，通过多种方式方法研讨物流发展方向，使得公司在标准化建设方面取得明显效果。

综合管理 树立制度强企理念

管理是企业发展永恒的主题。多年来，中铁二局集团物资有限公司持续规范基础管理，提高管理水平，打造积极健康的企业文化。

2011年，公司“管理年”系列活动起步，活动紧紧围绕“履责、安全、效益、廉政”4大责任，推动管理走向规范化、科学化、标准化、精细化。

从2011年至2014年，“管理年”系列活动的主题分别是“整章建制年”、“管理充实提升年”、“管理冲刺年”、“管理精细年”，分别出台了《规章制度汇编》、《分公司管理标准化手册》、《项目管理标准化手册》、《物流管理标准化手册》4本管理手册，效果显著。同时取得了中铁二局2012年度多元类子公司综合考核第1名的好成绩。

为了顺应公司经营规模持续扩张的需要，公司职能部门设8部1室1中心，以及党、纪、工、团组织。此外，依据参建施工项目物资供应管理的需要，设直管项目部和分公司所属项目部或材料厂。

公司持续进行“四好班子”建设、中层干部述职考核、员工年度考核等，从严管理干部，先后出台了《中层干部管理办法》、《分公司领导班子综合考核评价办法》等6项管理和考核评价办法，近3年提拔、聘任中层干部15人次，后备干部培养科学性和针对性逐渐提高，干部队伍整体活力持续增强。集体和个人获得集团公司及以上表彰超过80（人）次。同时，出台了《本部员工薪酬管理实施办法》、《绩效工资管理实施办法》等11项基本薪酬和绩效考核制度，充分发挥薪酬绩效的激励、约束作用，在岗员工年收入逐年提高。通过灵活的用工方式，以及加强对员工的监督，有效保障了公司的和谐稳定及信誉形象。

同时，为有效实行安全生产管理，公司全面落实“安全第一、预防为主”的方针，成立安全工作领导小组，设立安全生产总监，成立安质环保部，组建安全稽查队，严格实行“一岗双责”，不断完善安全管理工作机制。

通过开展安全宣教工作，提高员工消防意识和技能；通过开展“百日安全”、“安全生产月”、“安全生产专项检查”、“安全警示日活动周”等专项活动，提高员工安全意识和技能。3年来，公司全面维护安全稳定的工作秩序，下大力气抓好安全责任制落实，为全面完成生产经营中心任务奠定了坚实的基础。

如今，当过去3年来的一切艰辛和荣耀都定格在“四川省五一劳动奖状”那面金色奖牌之上的时候，中铁二局集团物资有限公司并未就此满足，而是对铁路建设事业的大踏步发展充满了期盼。

中铁四局集团变更索赔管理办法 篇4

第一章 总 则

工程设计变更和施工索赔是企业降低经营风险、创造效益的重要途径，为第一条

适应新形势下集团公司开源增效需要，适应建筑业改革的形势，为强化企业管理，防范工程风险，提高经济效益，充分调动工程项目有关人员参与变更索赔工作的积极性，特制定本办法。

第二条 适应范围：以集团公司资质中标，由集团公司组建工程指挥部或项目经理部（以下简称项目经理部）并直接管理的项目。

第三条 变更索赔管理的主责部门是集团公司工程管理中心，实施的主体是项目经理部。工管中心负责制定并下达项目的变更索赔计划，审批变更索赔费用分劈以及奖励分配方案，建立变更索赔管理台账；项目经理部负责方案策划并落实变更索赔的各项具体工作，提出变更索赔费用分劈及奖励分配方案等工作。

第四条 为加强变更索赔工作的管理，集团公司成立变更索赔管理领导小组，由主管生产副总经理任组长，集团公司工管中心、审计部、计财部、监察处和企管部等部门负责人为小组成员，变更索赔管理办公室设在集团公司工管中心。第二章 变更索赔分类

变更是指修正设计图纸中的错误、漏项、增减单项工程以及为优化设计、第五条

方便施工发生的变更；索赔是指在合同履行过程中，对于非自身过错，应由对方承担责任的事件造成的实际损失向对方提出经济补偿和/或工期顺延的要求。

第六条 根据集团公司目前承揽工程情况，将变更索赔分为以下几类：

1.变更设计。因修正设计图纸中的错误、漏项和改变结构、增减单项工程致使施工单位增减费用以及为优化设计、方便施工发生的变更。主要有：⑴现场实际施工环境与设计图纸不符，主要表现为地质情况的差离、分项工程数量差等；⑵业主出于质量、造价、使用等原因，要求增减的工程项目，以及为满足环保等要求需增设的工程；⑶应地方政府和当地人民群众要求需增设的工程。

2.施工图量差。指铁路项目投标时采用技术设计或初步设计资料，施工图出来后，施工图与原投标时数量变化引起的工程造价的变化。

3.索赔。根据发生的原因不同，分为以下几类：

3.1外部环境：由于业主供图、供料、村民干扰等原因造成停工费用损失而产生。3.2不可抗力：因地质条件、恶劣气候等现场条件变化引起的不可抗力造成的损失。3.3工期变化：由于业主要求提前竣工或由于业主原因导致工期延误后，业主仍要求按期竣工而引起的施工单位费用增加。3.4 价格变化：材料单价上涨、运距发生变化增加费用。

3.5工程保险：施工单位在遭受损失时，根据投保的险制，在规定期限和范围内向保险公司提出的索赔

3.6其他：合同约定的其他索赔。

4.政策性调整。指国家政策发生变化或建设项目的标准发生变化，引起工程数量和工程造价的增加。主要指铁路工程中的价差系数调差、建设标准提高增加工程。第三章 变更索赔管理

变更索赔工作必须坚持依法办事、有理有据的原则。要认真分析合同条款，第七条

所有的变更索赔资料必须是符合法律法规要求，符合合同约定。

第八条 各单位领导要高度重视工程项目变更索赔工作，项目经理部应成立以项目经理为首的，由副经理（总工程师）、预算人员、技术主管、物资、机械、试验、财务等有关人员参加的变更索赔工作小组。项目经理是第一责任人，副经理（总工程师）是变更索赔技术责任人，预算人员（计量合同部长）是主办责任人，技术主管（工程部长）是分管变更设计的直接责任人。项目经理部应建立变更索赔责任制，明确分工，树立全方位、全过程的变更索赔观念，重点做好投标过程中、开工前、施工过程中以及工程竣工阶段的变更索赔的工作。

1.投标阶段的变更索赔工作。经营部门以不平衡报价、合理的投标施组为变更索赔谋划策略。项目中标后，经营部门应向项目经理部移交有关资料，包括招、投标文件，答疑书、合同，以及经营关系。由集团公司市场营销部向工程管理中心交底，工程管理中心组织项目经理部主要人员进行项目管理交底的同时，负责有关资料办理交接和登记，并组织有关人员分析合同条款、全面熟悉营销背景和工作重点。

投标技术文件中施工方式、工艺、标准、设备等以满足招标文件要求为准，避免设计变更后建设标准提高或施工工艺改变而单价不提高的情况。另外在投标商务或报价文件方面，不做可能影响工程造价的并超出招标文件要求的承诺。

2.开工前的变更索赔工作。在施工图尚未出图之前，要根据合同条款，有针对性地协助建设、设计单位做好施工调查、完善方案和数量核查等工作，减少项目潜在风险，对确实无法改变的不利情况，要根据合同约定及时办理工程保险；尽量将低利润项目更改为高利润项目。

3.施工过程中的变更索赔工作。工程开工后，项目经理应经常组织副经理、总工程师、预算、技术、财务等相关人员研究合同条款、招、投标文件，随时提出变更索赔事项，明确各自职责分工。

3.1做好图纸会审工作、仔细校核工程量，并提出合理的修改方案。校核图纸工程量的重点除了设计图纸中计算错误的工程外，还应注意以下几个问题：⑴设计图纸中漏项而实际施工必须发生或定额要求或技术规范要求独立支付的部分工程数量。⑵设计图纸中要求施工而工程数量表或工程量清单漏列的数量。⑶根据定额或技术规范要求，需由施工组织设计提出确定的工程量。如清除表土及清表后的填方数量。⑷为保证工程质量，必须进行优化设计而增列的一部分工程量。⑸现场实测与图纸不符的工程量。原地面标高、土石成份等。⑹施工现场地质或水文条件使施工作业受到限制或设计文件标定的自然或人为条件与实际情况不符，使投标或设计文件确定的施工工艺、施工方法、施工程序发生改变，从而使工程数量或支付细目单价发生改变。

3.2变更设计。工程变更应以业主批准或许可为基础，坚持不平衡报价和有利企业利益和方便施工为原则。在选择变更方案的同时，要以完善使用功能为原则，以满足业主综合需要为依据，注意多种方案的经济比较，力争投入与产出最佳结合。如尽量增加工程量清单中支付单价高的工程量，减少支付单价明显偏低的工程量；增加工程量清单中没有支付项的工程量，争取重新确定新增工程量单价的机会。

3.2.1变更设计的主要技术责任人是总工程师或工程部长，预算责任人是预算人员（计量合同部长）。

3.2.2设计变更的重点。

路基土石方工程：①原地面地形地貌，特别是标高、断面（变坡点及桩号加以区别）、地表植被、构筑物、水塘、淤泥等与设计文件的数量差；②地基的处理和加固方案改变；③原地面的回填和沉降数量；④土石成份的变化；⑤土石方调配方案，特别是运距变化；⑥取、弃土点的变化和相应的防护，施工便道、征地拆迁费用等；⑦ 环境保护；⑧边沟、天沟的开挖及数量；⑨路基填筑的材料及取、弃土石成份的区别。如掺石灰等。

桥涵工程：①原地面地形地貌，特别是标高、断面、地表植被、构筑物、水塘、淤泥等与设计文件的数量差；②地基的处理和加固方案改变，基底换填数量和用量；③基础开挖土石成份的变化，有水开挖与无水开挖的改变，临时挡护工程方案等④桩基钻孔地质岩层与设计地质资料的区别；⑤桩径与墩台身尺寸的统一等。

路面工程：①路床与桥面的标高与平整度验收情况；②底基层、基层的强度和标准的改变；③混合料生产能力的提高；④摊铺方式或混合料掺量的改变。

隧道：①围岩类别的变更；②初期支护型式的变更；③施工方案的变更；④增加工程项目，如斜井、横洞等。

其他：①防护工程基础开挖；②防护工程方案的改变；③工程施工所在地地方与村民的要求增加的工程，地方摊派；④临时工程及半永久性工程及配套设施、过渡方案待。

3.2.3变更设计应做好现场签认和变更文件办理工作，建立管理台账。设计变更的现场签认和变更文件是办理计量支付的重要依据，也是构成工程造价的主要组成部分，必须高度重视。做好签认工作必须做到：⑴项目经理部领导重视，加强技术部门和预算部门的协调配合能力；⑵项目部配备业务水平高、责任心强的人员从事签认和变更工作，并对相关人员进行集中培训提高专业人员的预算水平；⑶有关人员必须经常深入现场，了解施工现场发生的各种事件，应尽量收集和整理相关资料，同时要加强和协调好与业主代表、设计代表、监理工程师的关系，签证资料中列明合同依据、变更理由、拟调整的工程量或费用，确保在合同规定期限内取得业主、设计、监理单位的签认。

3.3索赔。索赔工作要遵循及时、真实、合法三个原则，因此要深刻理解合同条款，加强合同管理，树立合同意识，提高合同履约率，协调好与业主、设计、监理等多方的利益，全面履行合同的义务，认真分析进行索赔的可能性，采取有效的索赔策略，争取在合同条件规定的范围内获得最大利益。

3.3.1索赔主要条件有：⑴业主的违约行为造成的索赔；⑵不可预见因素（异常气候条件）造成的损失、损害或一个有经验的施工单位无法预见的外部障碍或自然条件。如施工现场发现化石、古币、文物等；⑶其他因业主的风险造成的损失和延误；⑷国家或地方政策性变化增加的费用索赔等。

3.3.2 索赔的程序：当上述索赔条件发生，项目部应按下列程序进行费用或工期索赔。⑴索赔意向通知；⑵同期记录；⑶索赔证明或报告。

3.3.3索赔的策略。由于种种原因，施工单位在合同履行中往往处于劣势，项目的索赔策略制定在施工管理过程中非常重要。⑴索赔是合同履行过程中施工单位维护自身利益的理性行为，争取得到业主、工程师的理解和配合，营造索赔的良好外部环境；⑵在项目建立和健全索赔管理制度，设立专职索赔人员，开展施工全过程的索赔；⑶熟悉招标文件和图纸，并结合施工现场，利用工程变更主动寻找机会索赔；⑷定期召开索赔专题会议，总结得失，分析形势，及时明确和提出索赔意向；⑸提高索赔报告编写和谈判人员的素质，提高索赔成功率。

4.工程竣工阶段的变更索赔工作。项目经理部要认真办理竣工决算。决算编制工作应由副经理（总工程师）牵头，工程部门提供工程决算数量（必须与竣工图数量保持一致），预算部门根据数量编制决算资料。竣工决算资料由集团公司预算和财务部门负责审核把关后方可报建设单位。第四章 变更索赔奖励

变更索赔是错综复杂的经营活动，尤其是在建筑市场日趋规范的今天，业第九条

主控制手段趋于严密，各级领导要高度重视，对软件、硬件配置上给予支持，预算人员也要以更积极的态度、更开拓的思维、更扎实的工作和富有成效的公关手段取得良好的索赔成果。为提高变更索赔的积极性，在实现的利润中提取部分奖励基金，用于奖励有关人员。

第十条 奖励基金的提取。奖励基金依据变更索赔实现利润额，结合项目利润率以及公司下达的责任预算，按以下系数提取：

1． 项目单项毛利率为负并且在公司下达的责任预算范围内亏损的，不提取奖励基金。

2． 变更索赔项目实现利润率为5%及以下，不提取奖励基金。

3． 变更索赔项目实现利润率为5％～10%（含），按变更索赔利润额的2％～4%提取。4． 变更索赔项目实现利润率为10％～15%（含），按变更索赔利润额的4％～6%提取。

5． 变更索赔项目实现利润率为15%以上的，按变更索赔利润额的6%~10%提取。6． 政策性调整根据以上标准减少一半提取。

第十一条 项目总体利润率及变更索赔利润的核定。项目利润率及变更索赔利润核定的依据必须是业主已经办理验工计价或保险公司已经支付的保险金额。项目总体利润率由集团公司审计确认，变更索赔利润额由项目经理部按责任成本管理要求根据对应的成本支出核定。

第十二条 奖励基金在核定后列入项目成本。

第十三条 奖励基金按贡献大小进行分配，避免搞平均主义，奖励重点是有突出贡献的项目经理部、项目队领导、预算人员、技术人员及其他有功人员。具体分劈方案根据各单位变更索赔参与程度以及参与人员按照以下标准： 1． 项目经理部领导成员20～25%；

2． 项目经理部变更索赔工作主要成员（预算、技术人员）25～40%； 3． 项目队有功人员30～50%； 4． 其他有功人员5%。第十四条 奖励程序

由项目经理部根据变更索赔计价情况，按规定提取奖励基金并提出奖励分配方案报集团公司工程管理中心审批后执行。

第十五条 奖励一般每年进行一次，项目经理部领导按应得部分的70%计发，项目竣工决算后清算。

第十六条 实行绩效考核的项目经理部领导年收入兑现时不扣除变更索赔奖励。第五章 变更索赔利润分成

第十七条 变更索赔取得的收益本着公平合理、利益共享的原则进行分劈。按“谁工作，谁受益”的原则，在集团公司与参建子（分）公司之间进行分劈,分劈比例：客运专线按《中铁四局集团有限公司直管项目经济管理和绩效考核办法》中第十五条的有关规定执行，其它项目收费按中铁四财[2006]1号文执行。第六章 其他

第十八条 经营活动费用直接列入项目成本，各单位应严格控制经营活动费用的使用。

第十九条 其它

1．本办法自2006年1月1日起实施，中铁四程[2002]543号文《中铁四局集团有限公司调概索赔奖励办法》同时废止。

2．参建子(分)公司执行本办法，其他项目可根据实际情况，参照本办法制定相关实施细则。

中铁薪酬管理办法 篇5

第一章 总 则

第一条

测量工作是基本建设的重要环节，是保证工程进度与工程质量必要而重要的手段。它既是工程建设施工阶段的重要技术基础工作，又为施工和运营安全提供必要的资料和技术依据。做好工程测量管理，提高测量成果质量，是防止测量事故发生，确保工程质量，加快施工进度，提高经济效益的重要手段。

第二条 为适应集团公司发展需要，进一步加强测量业务管理和队伍建设，为在建工程提供优质高效的服务，确保测量数据的准确性，成果档案资料的规范完整，根据行业管理要求，结合集团公司实际情况，特制定本办法。第三条 本办法适用于集团公司所属单位的工程测量管理。

第四条 工程测量按其工作顺序和性质分为：勘测设计阶段的工程控制测量和地形测量；施工阶段的控制测量、施工放样、变形观测；竣工和管理阶段的竣工测量、变形观测及维修养护测量等。

第五条 工程测量的技术依据必须是所承担工程项目现行的规范、规则、规定及设计文件的有关要求。没有明确的规范、规则和规定可依时，可参照相近行业标准，制定临时办法，报上一级管理部门审批以供实施。第六条 本集团测量管理的总体原则为三级管理机构，两级测设控制、三级复核检验的模式进行管理。三级管理机构即集团公司工程管理部、子/分公司工程管理部（精测队）、项目部测量组，实行业务系统垂直管理；两级测设控制为控制网测设按照项目部、精测队两级模式进行管理，施工过程中的放样（换手）测量及精测队放样抽检；三级复核为控制网的成果复核采取包括项目部、子（分）公司精测队、集团公司三级复核的模式，集团公司工程管理部主要以对成果数据复核为主，必要时可指定某一子/分公司精测队或委托第三方进行现场测量复核。

第七条 为加强对集团内工程项目的测量管理，本办法将本单位工程项目划分为A、B、C三类，其中： 1．A类项目为集团公司成立局级指挥部，由2个及以上子/分公司承建的大型综合重点项目；

2．B类项目为处代局指挥部的重点项目或以集团公司名义中标，单个公司承建的工程项目；

3．C类项目为各子/分公司自行承揽的工程项目。

第二章 组织机构及资源配置

第八条 中铁六局集团公司测量技术按集团公司、子（分）公司、项目部（工区）三级管理模式实施管理。

第九条 集团公司工程管理部是本集团测量技术管理的归口部门，负责测量工作的制度建设，定期检查各子/分公司测量管理制度执行以及对A类项目控制网复测成果的台帐管理。

第十条 子（分）公司工程管理部是测量业务管理部门，各子（分）公司原则上均设置精测队，综合性子分公司北京、太原、呼和、天津、石家庄公司以及桥隧分公司必须设置精测队，并由相应的工程管理部负责管理；其他分公司（广州分公司、盾构分公司、丰台桥梁厂等）可暂不设精测队，在工程管理部设专职测量工程师，负责定期或不定期地检查、指导各项目部的测量技术工作。

第十一条

子（分）公司精测队，负责对所承担工程项目提供施工精测和控制网复测，并作为对施工测量提供技术指导的具体机构，其资质和资源配置情况应符合下列要求：

1、应达到国家丙级（或以上）至乙级工程测量队技术及装备水平。

2、精测队一般配备4人及以上，其中队长（工程师及以上职称，按副部长级别待遇）1人、工程师1人、初级技术人员2人。测量队长应由三年以上控制测量工作经历、具备相应专业知识、工程师及以上技术任职资格人员担任。

第十二条

项目部（工区）技术部门负责测量工作的具体实施，下设测量组，负责施工过程中的测量与监测。

第十三条

项目部（工区）测量组，负责工地施工生产过程中所要求的各项施工测量工作，应达到能独立进行小型单位工程的控制测量及各种结构物放样水平。测量组人员一般配置4人及以上，具体应根据任务量大小进行合理配置。测量组长应由二年及以上测量工作经历、相应测量专业知识、技术员（测量技师）及以上技术任职资格（职称）的人员担任。第十四条

各级测量单位测量设备的配备必须满足从业及质量标准要求。项目部应配备全站仪、S2级及以上精度的水准仪。承接客运专线、高速铁路（公路）施工项目应配置精密电子水准仪及配套水准直尺。

第四章 管理职能与职责

第十五条 集团公司工程管理部管理职能

1、负责制定、完善集团公司测量管理制度；

2、定期检查各子分公司测量制度的执行情况；

3、负责集团公司A类项目控制测量方案的审查以及测量成果的复核确认；

4、建立A类项目控制测量管理台帐，指导A类重点项目指挥部的控制测量工作；

5、负责组织集团公司测量能力、技术水平的评价工作，并对集团公司的测量设备、人员等资源配备、执行情况进行评估；

6、组织集团公司内测量技术培训和经验交流，参加行业系统的技术交流。

第十六条

指挥部工程管理部职能

1、负责组织项目部进行标段的交接桩工作；

2、对于A类项目，负责指定或委托复测单位进行全标段的控制桩的复测，并对测量成果进行复核；

3、负责本项目测量管理的督导、检查，协调项目部结合部位之间的测量工作。

第十七条

子（分）公司工程管理部管理职能

1、负责本公司范围内测量管理制度的细化、贯彻落实，定期对所属施工项目的测量工作进行检查。

2、负责建立公司控制测量成果及周期复核台帐，组织精测队对所属项目进行控制测量和控制桩点的定期复测，并对精测队的控制测量成果进行确认、批准，对于A类项目的全标段的控制测量成果报集团公司工程管理部审核批准。

3、掌握本单位测量专业技术人员详细情况，负责组织对新建项目部的测量能力进行调查评估，配合有关部门合理调配测量专业技术人员。指导、监督和检查项目部工程测量的业务及管理。

4、负责组织公司内部技术人员的测量专业技术指导、定期技术培训及技术交流，总结和推广新的测量技术和经验。

5、负责的公司测量能力及技术水平的评估，制订下一的测量管理目标。

第十八条 子（分）公司精测队职责

1、参与项目的设计交接桩工作；

2、负责审核本单位所承建的重点及关键工程的单位（分部）工程的施工测量（放样）方案；负责组织编制本单位长大隧道、特殊结构特大桥、大型综合站场的控制测量设计方案和定测；

3、负责对高铁、客专、高速公路等复杂曲线桥、长大隧道等重点及特殊关键工程的测量内业数据的复核；

4、负责控制点复测加密工作及隧道洞内平面、高程控制测量（含隧道洞内整体的施工贯通测量），并保证每个关键施工区域有三个及以上稳定可靠的平面控制点，二个及以上水准控制点。出具复（控）测报告并向项目部进行技术交底；

5、定期组织对项目控制网（桩）的进行复测，复测频率见第二十一条第3节，并结合项目实际情况对施工放样、竣工测量的实施抽检；

6、解决施工中出现的实际测量难题，对一些关键工程的变形监测进行监控或技术指导，参与科研项目中相关的工作；

7、及时了解国内外测绘仪器动态信息，全面收集测量仪器资料，针对各工程项目的特点提出合理配置相应的仪器设备的建议；

8、负责公司内所有的测量仪器管理，建立测量仪器台账，对公司内的所有测量设备实行统一管理、统一调配，建立并逐步完善测量仪器管理制度；

9、负责测量仪器设备的鉴定及使用情况汇总，并对每台仪器设备进行有效标识。负责督促项目部按检定周期送检各种测量仪器设备；

10、对项目部的测量工作进行业务指导并协助工程管理部完成测量人员的培训工作；

11、编制承建的长大隧道、特殊结构桥梁等工程的施工测量技术总结。第十九条

项目部测量组职责

1、负责建立项目测量设备管理台帐和周期检定计划，并按规定对测量设备进行校核；

2、参加施工范围内线路桩橛的交接及复测工作，负责所属工程线路开工前施工控制网的布设、桩橛钉设等工作，并上报公司精测队进行复核。

3、编制所承建项目的重点及关键工程的单位（分部）工程施工测量（放样）方案，报公司精测队进行审核批准；

4、负责项目部所属工程的施工放样测量、沉降观测、竣工测量，负责与相邻标段进行线路中线、高程的核对；

5、负责在施工过程向作业层进行测量技术交底；

6、负责开工前对施工放样中逐桩计算表、轴线定位资料及第一次实际放样资料、结果的收集、计算和复核，报项目总工组织审核。对于高铁、客专、高速公路等复杂曲线桥、长大隧道及特殊关键工程的内业数据应上报精测队或公司工程管理部主管测量的专业工程师审核批准后方可实施；

7、定期（不超过3个月）对控制桩采用附合导线或闭合导线环形式进行自检自核，控制测量完毕并出具测量报告报本单位精测队或上级主管部门核备。

8、对精测队的成果在其实施的范围内进行复核并作为放样的依据。

第四章 工程测量管理制度

第二十条

测量成果交接制度

1、测量成果包括测量原始记录资料，各种内业成果，测绘终产品，测量桩橛、点之记录和各种精度分析、评定资料等。

2、设计单位测量成果交接及交接方式

项目部收到设计文件后，必须于开工前办理测绘资料移交手续，并会同设计单位到现场点交测量桩橛，办理相应的手续。各子（分）公司精测队在接到项目部的复核申报后应立即进行全线复测，复测过程中，完成测量桩橛的点交和补齐工作。复测完成后，即向项目部进行测量资料交接手续。

3、内部控制测量成果的交接及交接方式

由组建者（精测队或外委单位）完成的控制测量，应向项目部办理控制测量资料移交手续。交方应备存一份内部控制测量成果资料，接方应核实资料内容和现场桩橛的实际情况。

4、竣工测量成果移交

工程竣工验收时，项目部先完成各种竣工测量桩橛、标志桩、测量标志和永久水准基点的点验工作，参与办理工程验交手续。

5、交接范围

线状建筑物（如公路、铁路）定测转向角处的交点桩、副交点桩，直线上的转点桩。各种平面、高程控制测量资料和所有控制及精度评定、可靠性分析资料。

面状建筑物（如机场、铁路编组站、大型工业厂房）的建筑基线、矩形方格网，导线网，三角网，方格高程网的控制测量资料和所有的控制测量桩橛及精度评定、可靠性分析资料。

永久水准基点，国家各等级三角点、水准点。各种重要测量桩橛的点之记。

6、交接要求

桩橛交接，按成果资料和交接桩表在现场逐点点交。点交时，必须置镜核实无误且点之记、桩橛标志均正确无误后方可接受。对于重要桩橛，如发现桩橛松动或被破坏、丢失，应由交方负责补齐。交接要作好详细记录。交接的桩橛应向管区外延伸至少两个重要桩橛。

控制测量成果中要有精度评定和可靠性分析资料及最终控制效果的精度估算资料。最终控制效果的估计精度应优于设计要求。

交接手续要齐全，签署完善，各种数据要反复核准，记录字迹清晰，文字简练。桩橛标志明显，符合规定，刻画工整，标准统一。自行制定的标准和标志式样，交接时必须有必要的说明资料。第二十一条 测量复核制度

测量工作必须实行和坚持复核制。复测时应采用两种不同的方法或两人换手测量的方法进行。控制网复核作业前应制订测量作业方案，明确测量方法，确保测量成果的质量达到预期的精度要求。

1、交接桩橛的复测

工程项目部（精测队）接到定测资料后应对资料进行复核、计算，并立即对桩橛进行同等精度复测。复测时应采用两种不同的方法或两人换手测量的方法进行。

复测时要特别注意长隧道、特大桥和桥隧相连地段的测量以及各分段工程结合部的贯通测量。复测时如果发现个别桩橛位置不对或精度不够时，应及时请设计院处理。

经过复测，没有发现问题，或发现的问题已被妥善处理后，方能同设计单位办理测绘资料交接手续。

2、控制网的加密复测

施工过程中需要进行导线点、水准点的加密工作时，加密导线成果测量精度应与复测精度相一致。项目部在完成导线点、水准点加密以后，应及时将设计交桩资料复印件及所出导线点、水准点加密报告提交公司精测队，由公司精测队对资料内容、平差计算情况进行复核，复核无误并由精测队签字确认后方可将复测成果提交给指挥部及监理单位。内部控制测量成果资料由公司精测队备存一份。

3、精测队对公司管辖的工程的控制桩的实行定期复测，对于有2个及以上子分公司参与施工的A类项目的定期复测，由指挥部协调指定单一公司精测队进行全线贯通测量，必要时，集团公司工程管理部参与协调。

精测队对控制桩测量复核频次应符合下列要求：

3.1、集团公司综合标段线路工程、长大桥隧相连的建筑群每12个月复测不少于一次；

3.2、直线桥梁3000m、曲线桥梁1000m及以上的桥梁单项工程每6个月复测不少于一次；

3.3、钻爆法施工的隧道正洞直线每掘进500m（初次掘进300m）、曲线每掘进300米、TBM或盾构施工的隧道正洞每掘进800m长度进行一次，隧道正洞贯通后，作贯通测量并进行贯通后中线与高程的调整(导坑贯通则视具体情况开展此项工作)。

3.4、在盾构掘进前井底具备联系测量条件时进行第一次联系测量, 盾构掘进至能够满足贯通精度要求的联系测量条件时进行第二次联系测量；通过竖井施工的隧道，通过联系三角形测量时，在盾构掘进前或井底掘进有40米及以上长度空间进行第一次联系测量，第二次或第三次联系测量应根据测量精度和条件确定；特殊情况下，可根据工程对测量精度和方法的具体要求、业主或监理要求以及自身工作安排，适当增加或减少复测次数。

3.5、其他一般工程每年至少进行一次控制桩的复测。3.6、项目部测量组对控制网定期检查中发现有疑义时或部分桩橛有破坏迹象时应立即组织复测。

4、测量资料复核制度

4．1、由外单位完成的控制测量，成果使用前，应由委托单位提前向自己上一级单位的施工技术部门报告，并由上一级单位的主管工程师组织有关人员进行复核，确定无误后方可采用。

4．2、局内各级测量机构负责完成的控制测量，其成果在使用前，应进行检查和复核。检查的主要内容有：外业记录和内业资料是否规范，测量方法是否合理，记录是否真实可靠，记注是否清楚明显，计算是否正确，签署是否完善，图表是否齐全。凡不符合要求的资料，必须返工重做。复核的主要内容有：复核测站平差方法是否合理，成果是否正确，有无笔误；对最终实用平差成果进行换算、验算和反算，确保最终成果准确可靠。

控制测量资料复核完成后，应及时形成控制测量复核评价记录。

4．3、开工前项目部测量组应对施工放样中逐桩计算表、轴线定位资料及第一次实际放样资料、结果的收集、计算和复核，报项目总工组织审核。对于高铁、客专、高速公路等复杂曲线桥、中长大隧道等重点及特殊关键工程的内业数据应上报精测队或公司工程管理部主管测量的专业工程师审核批准。

5、独立建筑物，续建关键阶段部位原始位置控制复核制度

线路测量引伸、路基填筑开始、隧道掘进引伸和衬砌时的曲线（含缓和曲线）起始点；桥梁墩台、涵洞、房屋等独立建筑物原始位置控制点线；基底、基顶、墩台顶、建筑物竖向特殊变化部位的高程等，一定要采用换手复核（换人或更换方法），确认无误，办理签认手续，作好施工记录后，方能进行下道工序施工。

6．施工过程测量的检查复核制度

对建筑物的放样测量，测设前要对所用的控制桩橛进行认真核实，不能用错控制桩橛。放样数据必须由两人用不同的方法求得，结果一致后，还应交换算法进行反算，并进行自查和互查（换手复核），保证放样数据准确无误。放样数据与检算资料一起，根据工程项目分类，按测量资料由专人统一保管。

对正在施工的工程，尤其是容易发生错误的环节要进行抽查（或实行监控），抽查的部位、时间、采用的方法等，要在《测量日志》上做详细记录。

第二十二条 施工测量方案审核制度

对于含有特殊、复杂空间结构的单位（分部）工程在开工前，项目部测量组应单独编制专项施工测量（放样）方案，向公司精测组上报，经精测组审核、公司工程管理部审批后方可实施，方案中应对工程概况、工程测量的各项措施、个别单项工程数据计算方法（如特大桥、隧道等）、工程测量的重点与难点以及计划投入的测量仪器设备型号、数量等做详细说明。第二十三条 施工测量(放样)制度

1、施工测量（放样）应符合下列要求：

1．1、隧道进洞关系、桥梁墩台定位、站场控制网点测量及放样关系确定等测量技术交底由测量组长制定，报技术主管审核批准，同时上报项目部备查；

1．2、多线及复杂线形结构的隧道进洞关系、桥梁墩台定位、站场控制网点等测量放样确定技术交底应经项目部总工程师审核批准；

2、测量组对计算放样引用的资料、放样出的结果有疑问时，应重新复核并报项目部总工程师，重新组织审核。

3、测量放样必须按正式的设计图纸、文件、修改通知进行，测量组必须专人到现场对领工员、工班进行测量红线及书面资料交桩，并相互签字确认。

4、测量放样之前要收集相关资料，制定放样方案，准备放样数据，填写放样手簿。放样之后，应向相关部门及时提供施工测量放样成果的书面资料。

第二十四条 测量资料管理和桩橛保护制度

1．原始测量资料管理

外业测量必须填写《测量日志》。《测量日志》必须记注清晰，无涂改。各种草图，示意图清楚准确，项目齐全，签署完善。

一切原始测量记录和记事项目，必须在现场用2H~4H铅笔记注，根据测量规范的要求进行测量和记录，不得事后凭回忆补记。测量数据记录前，记录员应将观测员读出的数据“回读”，以资核实。

测量记录宜使用固定页码的专用手薄或国家测绘出版社出版的各种测量手薄记录，并要填列页码，注明观测者、记录者、天气、使用的仪器名称、编号、观测日期、观测时间等。因超限划去的观测记录应注明原因，不得涂改和撕毁。

测量工作完成后，原始测量资料应收集齐全，并按测量项目分类，由完成测量工作的单位指定专人负责保管。

2．内业资料管理

测量的内业资料，必须收集齐全，及时整理，并按用途、工程项目分类登记，由完成测量工作的单位指定专人保管。

3．测量标志保护

永久性或重要控制测量标志，应尽量埋设在施工干扰范围之外，不易被破坏的基岩或稳定地层上。

各种测量标志，是测量成果的具体表现，各单位应经常对职工进行宣传教育。每个职工都应有保护测量标志的意识。

施工中必须迁移或破坏本单位设立的测量标志，事先必须征得本单位测量人员同意，经过妥善处理后方可进行。

凡发现有人为损毁各种测量标志的，应进行规劝、阻止或报告有关部门进行处理。

第二十五条 总结和报告制度

1．总结制度

各级测量机构，工作进行一个阶段或完成重点、难点测量项目后，都应及时进行总结，对工作中的技术创新，技术特点，组织、操作的经验等写出总结报告。对工程测量事故，应写出专题报告。

各种测量总结应视为测量资料，由专人负责保管，必要时可向上一级测量主管部门呈报。

2．报告制度

任何时间，任何地点，一旦发现测量错误，如果现场测量人员可以纠正，则必须等纠正以后再行施工；如果现场测量人员无法立即纠正，必须先报告工地施工负责人暂停错误部位施工，然后立即报告本级和上级技术和施工负责人，研究解决的办法和措施。

第五章 成果处理和使用

第二十六条 严格测量资料成果的书面交接制度。测量资料成果书面交接应由项目总工程师组织，项目工程管理部具体与复测单位（如测绘院、子分公司精测队等）办理复测成果书面确认手续，并办理使用交接。复测单位对复测成果的正确性负责。

第二十七条

测量单位复测结束后向项目提供当次复测成果，正式成果应在十日内编制完成并提交，正式成果须加盖测量机构印章。

第二十八条 测量复核测量成果中应明确复核测量系统与设计线路或施工结构物轴线间的坐标几何关系，必要时辅以关系示意图标识。测量成果计算前，必须对与施工测量相关施工图纸进行全面复核，确认测量计算所采用的设计数据正确无误，当发现图纸数据与复核结果不符合时应及时与设计单位联系解决，以防止设计图纸中设计施工数据错误导致计算成果发生错误。严禁使用未经设计部门认可的非正式图纸中的数据作为测量成果计算的依据。

第二十九条 控制测量成果中要有精度评定和可靠性分析资料。最终控制效果的估计精度应优于设计要求。如果控制网是GPS三角网，控制测量成果中应该详细注明所用参考椭球及椭球的详细参数信息，包括本地区的中央子午线经度、椭球半径、扁率等等，并注明本工程所使用的坐标系统、高程系统（包括大地水准面的相关信息）。第三十条 测量成果应做到两人独立核算。成果书编制完以后，首先应由编制者自检，然后与计算复核者完成最终成果书的复核校对工作并签字确认。

第三十一条 测量成果编制完成后须经同级总工程师或技术负责人审核，对不符合质量管理要求的测量成果应重新编制，必要时连同外业一起返工，经审核符合施工测量质量管理要求的测量成果方可用于施工放样。第三十二条 测量成果交付使用前应进行详细技术交底，测量桩点应现场逐个交接，交接清楚后应签署交接记录。当工程项目有与其他单位相邻的施工交界段时，为确保施工交界段的正确衔接，应与相邻施工单位签认交界施工段的测量共用桩，共用桩必须稳定且能长期保存。交界处平面共用桩至少应为两个，水准点共用桩一个。

第三十三条 测量成果必须归档保存。各级测量机构均应建立测量成果台帐。

第六章 仪器设备管理

第三十四条 各子分公司工程管理部（精测队）、项目部均应建立测绘仪器设备台帐，项目部测量组应定期强制检校设备、标定台帐，并随时更新。第三十五条 用于测量生产的仪器设备必须按计量法规的要求进行定期强制送检，交具有计量检测资质的专业机构进行全面的检定，检定合格后在其检定有效期内使用，其检定证书原件由各送检单位自行登记存档。未经检定合格的仪器不得用于测量生产。用于工程项目的测量设备由使用单位建立台帐，仪器的型号、精度指标、使用状态、检校情况应作好记录，确保测量仪器处于受控状态。

第三十六条 对于要求在测前测后应进行检校的仪器、量具，按照相关规定进行自检，并做好检验记录。

第三十七条 各子（分）公司应建立专门的仪器使用领用检查制度，明确仪器使用安全。对于有保养要求的仪器设备要建立维护保养日志。第三十八条 各子（分）工程管理部（精测队）根据项目工程情况在公司范围内进行仪器调配，以满足现场需求。当无法实现仪器调配时，按照集团公司设备相关办法进行采购。第三十九条 仪器的日常管理

1．所有测量仪器均属公司固定资产，使用单位的主管领导负有保证仪器在该单位安全无损，并责成操作人员正确使用，妥善保管的职责。

2．测量仪器原则上不得借给公司以外（不含集团公司内临时借用）的单位使用。由于工作上的关系必须外借，需经项目总工程师同意后，在不影响自身工作的前提下借出，且必须有司仪人员随同。

3．测量人员应正确操作仪器，并经常对仪器作常规保养，检查仪器箱包是否牢实、防潮防腐剂是否失效等。

4．公司精测队将不定期地检查各单位的仪器使用情况，并对仪器使用管理工作好的单位和个人给予通报表扬和奖励。

第七章 测量事故的责任界定

第四十条 凡测量成果不合格，精度不符规范要求而造成平面导线控制点坐标、水准基点高程错误，测量方法错误，因使用已坏、超检定期使用的测量仪器、错误的起算数据、对错点、用错尺、读错数而造成建筑物平面位置、几何尺寸、标高错误，无论返工与否都属测量事故。第四十一条 测量事故的责任界定按以下进行：

1、由精测队组织的新建工程项目开工复测、桥隧控制网布设、洞内导线控制测量而造成平面导线控制点坐标、水准基点高程错误等测量事故的，由精测队负责；

2、因使用未经闭合、复核的测量成果或测量方法错误而造成测量事故的由项目测量主管负责；

3、因使用已坏的测量仪器、对错点、用错尺、读错数而造成测量事故的，项目测量主管负领导责任，操作人员负主要责任；

4、在施工测量过程中，对测量成果不予复核、拒绝签字认可、对施工图、定型图、专用图因测量需要的起算数据不予校核或复核错误而造成测量事故的，项目总工负领导责任，单位工程技术主管负主要责任，测工负一般责任。

第四十二条 第八章

附

则

中铁薪酬管理办法 篇6

目的：为加强工程项目管理，规范项目管理行为，健全项目管理体系，提高工程项目管理水平和盈利能力。

原则：工程项目管理遵循“集约化、标准化、精细化、全员、全过程、全覆盖”原则

13化：标准化、精细化突出体现在项目管理层级化、要素管控集约化、资源配置市场化、产品清单预算化、管理责任矩阵化、成本控制精细化、管理流程标准化、作业队伍组织化、管理报告格式化、经济活动分析制度化、绩效考核科学化、管理手段信息化、团队理念国际化。

12大集中：项目管理集约化突出体现在物资集中采购配送、设备集中采购和租赁、劳务分包集中管理、资金集中管理、施工组织设计集中管理、限价集中管理、管理策划集中进行、责任成本集中管控、二次经营集中组织、合同集中管理、业务流程集中制定、督导检查集中进行。

层级管理：中国中铁是指导层，公司是管控层，子公司是主责层，项目部是执行层，作业队是操作层。

中铁薪酬管理办法 篇7

一、煤炭企业薪酬管理的要求

1. 薪酬要与能力、绩效相结合。

企业不仅要考虑短期的绩效，更要考虑长期的绩效，而长期的绩效要靠员工不断的努力，不断提高自己的工作技能去实现。这些技能短期内是无法达到的，短期内也可能无法发挥作用，但从长远看，对企业是非常重要的，在分配时要有所体现。

企业内部各部门的工作特点不同，产生效益的方式也有很大的区别。一般来讲，生产人员产生效益，营销人员实现效益，而管理人员的效益则很难计算，设计人员效益的产生是很缓慢的。所以，薪酬设计需要与绩效管理相结合，为不同的人员设计不同的薪酬模式。销售人员可以采用提成制，生产人员采取计件制，也就是效益薪酬制，而对于管理人员、设计人员可以采用岗位效益制或岗位技能制薪酬，将技能、业绩与薪酬挂起勾来。

2. 薪酬要体现企业的战略和文化。

薪酬不只是为了体现激励、公平、能力、业绩等，最重要的是要实现群体目标———企业的持续发展。因此，如何将企业的战略、文化所需要的行为与薪酬体系进行有效的无缝链接，是薪酬设计要解决的最重要问题。“发钱的依据比发钱的多少更重要"也说明了这一点，员工要明确努力的具体方向，知道哪方面做好了可以拿到更多，哪方面没有做好薪酬就会受到影响，企业管理者在进行薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计和运作时，均应体现对企业战略方向的细致考虑，将企业的战略和文化转化为职工的具体行动方案。

3. 薪酬要体现激励功能。

薪酬作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为取向。初级的激励使员工愿意更进一步去工作，把任务完成并做得更好。更高层次的激励是广泛的导向，让得到酬劳的员工按企业所希望的方向发展。

企业希望的方向是多方面的，价值观方向是要求员工的价值观与企业的文化相符;行为标准方向是对员工遵循企业工作标准要求的行为给以适当的奖励;工作方向是对完成目标任务的员工给予既定的奖励;责任方向是对关键岗位的员工尽到职责而付出的必要报酬;能力发展方向是对与企业核心能力有关的员工给以更大的报酬等。但是，在煤炭企业的实践中，薪酬的这种激励功能没有真正在分配上实现，导致部分员工往往迷失方向。

4. 薪酬要体现内、外部公平性。

企业是由不同的部门组成的，部门又是由不同的岗位组成的，有些直接创造了价值，有些间接创造了价值。薪酬分配一定要考虑这种协同的作用，制定出企业内部各部门、各成员的岗位分配比例，切实体现公平的原则。

煤炭企业生存于各个地区，员工不但会和本企业的人比较付出与回报，而且会和同行业、同地区、其他行业、其他地区的员工进行比较，如果比较的结果是感觉自己的收入低于别人，就有可能跳槽，离开本企业。所以煤炭企业薪酬要体现内、外部公平性。

5. 把福利作为薪酬的必要补充。

薪酬一般被看作是企业对员工付出劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。企业要与员工建立长远的“契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。煤炭企业职工长期生活在一个相对封闭的“小社会”中，比较看重企业给予的福利，如果企业能很好地运用其福利手段，可能会达到事半功倍的效果。

6. 给予员工充分的认同感。

管理学家赫尔茨伯格的“双因素理论”细致说明了“激励因素”和“保健因素”对员工心理的影响关系。这些因素是安全、地位、工作条件、企业政策与管理者的关系等。据此他认为，薪酬是吸引员工的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的整体环境，是员工对企业的认同感。

在一些企业里，薪酬政策是给最优秀的人才最有竞争力的薪酬，因为人才是最优秀的，薪酬当然是最好的。但在另外一些企业里，他们可以支付很高的薪酬，但在薪酬支付上他们不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、名气、成长性、员工在企业的发展机会，都使员工并不会因为企业的薪酬不是最高而不留在这个企业，对多数员工来说，得到新的机会学习与成长，是上司给的最好奖励。

二、煤炭企业薪酬制定的具体步骤

1. 开展外部市场调查和企业内部民意调查，为设计切实可行、顺应人心的薪酬管理方案提供基础。

煤矿企业设计薪酬管理方案，必须充分考虑行业特点、企业所处的社会环境、消费指数、同行业薪酬水平等因素，使企业职工薪酬水平保持在既能稳住人心、留住人才，又在企业可承受范围之内。同时，开展民意调查，广泛征求职工群众意见，扬长避短。

2. 组建或完善高效的薪酬管理机构，营造良好的管理氛围。

根据企业的实际情况，整合相关资源，建立和完善高效、便捷的薪酬管理机构，为构建企业科学、规范的薪酬体系提供组织保证。此外，薪酬体系设计不能简单地由薪酬管理机构来推动和完成，必须在企业内部营造良好氛围，靠企业上下全部职工的参与，与上层沟通好，获得支持;与中层沟通好，获得配合;与员工沟通好，获得认同。

3. 开展工作分析和职位评价，设计企业薪酬水平。

对煤矿企业所有工作性质进行罗列，设置工作岗位和职位，针对各个岗位按照分类排序的方法确定合理薪酬。

4. 薪酬体系确定由职工代表大会表决通过，并接受职工代表大会监督。

职工收入分配关系到职工切身利益，煤矿企业薪酬分配方案、薪酬管理办法的确定，必须经职工代表大会表决通过，并接受职工代表大会监督。

5. 建立和完善管理制度，促进企业薪酬管理体系良好运行。

企业人力资源管理、绩效考核同薪酬管理体系的执行密切相关，因此必须将三者有机地结合起来，促进企业薪酬管理体系良好运行。建立全面预算管理制度对构建企业科学、规范的薪酬管理体系具有积极的推动作用。

三、煤矿企业薪酬体系设计应注意的问题

解决煤矿企业薪酬管理中存在的问题必须从企业实际情况出发，着眼于解决影响收入分配的深层次问题，标本兼治，循序渐进，深化分配制度及其相关配套改革，加强各部门的协调和配合，整体推进收入分配制度改革。

1. 根据行业特点，突出以人为本。

煤炭行业属艰苦行业，井下职工劳动强度大，安全风险高。因此，在制订薪酬分配政策时应向生产一线倾斜。同时，要兼顾外部竞争情况，必须考虑社会的生活成本、物体指数、企业的工资支出成本、企业的经济效益等因素，形成规范有效的约束和激励机制。

2. 注重公平，实现和谐薪酬。

工资分配中的种种问题，其根源在于是否公平。公平是和谐社会的重要特征，分配的公平，不是要求收入的平均，而是在推进经济发展的同时，必须关注财富怎样分配，利益怎样协调，矛盾怎样化解，妥善解决因经济高速增长而带来的分配不公正问题以及派生出的贫富差距悬殊问题和弱势群体问题。只有这样，才能实现企业、社会的协调和可持续发展。

3. 严格绩效考核，充分利用薪酬的激励导向功能。

和谐薪酬不是平均主义分配。有差距的分配才是公平的分配，建立在科学绩效考核基础上的差距才是公平的差距。因此，在薪酬体系中引入风险机制，使薪酬成为一种激励和鞭策并用的措施，把职工在岗位上的工作业绩、工作表现、工作态度与企业目标联系起来，对职工进行多层次考评以确定其综合绩效，并以此作为计发职工工资和奖金的重要依据。

4. 改变传统单一的福利模式，重视员工的福利愿望。

企业制定薪酬福利制度的目的是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地发挥员工的内在潜能。由于不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足大多数人的要求。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体要求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。

参考文献

[1]乔春全.浅谈煤炭企业如何稿好薪酬与非薪酬激励[J].科协论坛, 2007, (8) .

[2]齐刚.薪酬管理的发展趋势[N].中国经营报, 2004-12.

薪酬管理与激励 篇8

Email：mktbank@mktbank.com；zybbb@vip.163.com

我们每期邀请相关专家来解答、探讨大家提出的问题。

本期的主题是“薪酬设计与激励”，由文跃然教授与大家交流。

薪酬变革成功的关键

我们企业准备变革现有的薪酬体系，但是在还没有启动前，上上下下已经议论纷纷了，人心已经开始浮动，想请问您，企业在什么样的情境下需要变革薪酬体系，变革时应该避免哪些雷区?

直观的判断是，如果现有薪酬体系运行起来有很多问题了，就需要变革。企业自己可以判断，如果现有薪酬体系的负面影响多于好处的时候，是肯定要变革的。但是，企业改变薪酬体系要慎重，薪酬变革涉及到员工的利益调整，常常是变革的坏处立竿见影，而好处经常是不确定的，搞不好会出大乱子。

我自己的看法是，当企业的薪酬制度已经不能适应当前的环境时，一定要变，但是必须要有一定的把握再去实施。这里面有两层意思，一是企业要想清楚薪酬变革的目标到底是什么，第二，企业到底能不能达到这些目标。

企业薪酬变革的第一个目标是员工满意度的提升。薪酬变革之后，员工高兴，满意度上升，或者达到了企业预期的满意度，这是企业变革薪酬所要考虑的第一目标。否则的话，薪酬变革就是没有意义的，员工满意跟绩效之间是有直接关联的，员工高满意才会有高绩效。

第二个目标是留住核心员工，吸纳外部人才。薪酬变革不把核心员工赶走，还能吸纳外部人才，这样的薪酬变革才是有价值的。

第三个目标才是企业的经济目标能达到。这里企业的目标包括销售目标、利润目标、成本控制目标等，通过薪酬变革能够达到企业的目标，薪酬变革才是真正意义上的成功。

这三个目标是平衡的，前面两个目标是对员工的，后面的是对企业的。只对员工不顾企业是有问题的，只顾企业不对员工也是有问题的。只有确保实现这三个目标，企业才能去变革薪酬体系。

销售人员的薪酬模式

我是某新成立公司的销售总监，在确定销售员工的薪酬体系时同老板产生了分歧，老板坚持采用“低底薪+高奖金”的薪酬方式，而我认为，一个新企业最重要的是吸纳一批有能力的核心销售骨干，应该采用“高底薪+低奖金”的薪酬方式。请问企业应根据什么来选择销售人员的薪酬模式?

我们先看一个案例。

为什么跨国通讯设备制造商包括摩托罗拉、西门子等做不过华为、中兴等本土的企业。跨国公司技术先进、管理理念先进、管理成熟，又吸引了很多优秀人才，为什么还会节节败退。跨国公司进入中国之初，占据了市场70％以上的份额，而现在，中国通讯设备的低端市场本土企业占据了70％以上，在高端市场也有一席之地。我想很重要的一个原因在于，他们所设置的薪酬体系不适合当时中国的环境。

当时中国通讯设备市场增长非常迅速，以50％、100％的速率在增长，在这种商业环境下，销售能力决定了企业的竞争能力。另一个特点是当时的员工比较穷，没有什么积累，非常在意短期收益。在这样的情态下，由于跨国公司的薪酬体系中基本薪酬很高而奖金较低，员工打市场的冲劲与动力不足；而本土企业恰恰相反，采用的是高奖金低基本报酬的模式，这种模式迫使销售人员都很拼命。两种完全不同的薪酬制度，导致了“绅士与饿狼”的竞争，在狼群里面，绅士在短期内是没有什么生存可能性的。

从这个案例我们可以看出，企业对销售人员采用何种薪酬模式取决于两个基本条件，一是行业销售增长潜力与市场份额的稳定性，二是员工的需求。当市场份额已经基本稳定、行业增长速度已经很慢了，并且员工收入已经有了相当的基础，“高基本薪酬+低奖金”模式应该是比较合适的。原因很简单，市场增长已经很慢了，如果企业把奖金定得很高，基本薪酬定得很低，因为市场已经没有空间了，员工怎么努力奖金也不会增长，这种模式就会带来很大的风险。同时，因为员工的收入有了一定的基础，承担风险的意识已经在大大减弱，不愿意去承担风险。

薪酬制度实际上是随着时间变化、随着条件变化而变化的。在企业不同的阶段、在行业发展的不同阶段，企业应该根据自己的实际情况去寻找基本薪酬与奖金这两者之间的平衡。还是刚才那个案例，在现阶段，本土的通讯设备公司如果仍然采用原有的高激励模式，就很难把那些优秀人才很忠诚地留在企业中。“狼”有一个特点，就是不断地去寻找所谓最好的地方。从这个角度讲，基本薪酬对人才的吸引作用更大，对市场长远的竞争作用更大。

研发人员的薪酬模式

我们是一家规模较大的软件外包企业，感觉员工的积极性不高，公司一直采用的是“高工资+低奖金”模式，现在准备调整为“低工资+高奖金”模式，但是害怕带来太多的不安定因素反而不利于工作绩效的提升，比如工作氛围的破坏，人才的流失等，请问我们该怎么办?

我们可以从两个角度来谈这个问题，一个是从实践的角度，一个是理论角度。

从理论上讲，对于研发人员采用高薪酬低奖励模式比较合适，对研发人员我不主张采用很高奖金的方式，特别是不主张采用正规奖金的方式。主要有三方面的原因其一，研发人员通常受教育程度比较高，企业为了补偿他们能力积累的成本，付出的基本薪酬就不能太少，其二，研发人员如果太关注短期绩效，会影响他们的创造力，采用“高薪酬低奖励”模式，更容易使研发人员将精力集中在研发方面；其三，研发人员的绩效很难衡量与确定，这里面有两大难点，一是很难说清楚有哪些因素对研发人员的绩效有真正的驱动力，表面上看要测定研发人员的创造力，要考核员工的知识累积程度，要考核员工知识转化成产品的能力、速度、成本等，但实际上没有明确的依据证明二者之间存在着直接的相关性，在实践中，往往是考核了很多内容，但是对员工的绩效没有起到什么作用，也就是说，形式上正确，而实际上是不正确的，二是研发成果对企业的绩效有多大的影响是很难测定的。

从实践的角度来说，研发人员的基本收入很高，奖金比较低，对研发人员的绩效促进作用是受限制的。一个普遍的现象就是基本薪酬高，很容易让研发人员产生惰性，奖金少的话，那种拼命向上的精神可能不会充分被调动起来。

研发人员的薪酬模式存在理论与实践上的矛盾，企业该怎么办呢?我推荐几个在实践中证明还是比较可行

方法。

一个是在进行薪酬制度设计时还是要加入一些考核指标的，但是研究人员和开发人员的考核要分开，研究人员更应注重知识的累积，开发人员更关注新产品开发能力。

一个是在西方很流行的“认可奖励计划”，这是一种事后奖励计划，事先并不规定指标和绩效标准以及相应的奖励标准。虽然企业事先不知道谁会产生这个结果、员工并不知道相应的指标与标准，但企业会在事后对做出优异成绩的员工，特别是有重大贡献的员工进行奖励。这样做有两个好处，一个就是避免方向性错误，如果企业制定了一套非常规范的考核制度，但是方向是错的，会带来巨大的风险，第二个就是实事求是地对待每个人的绩效差别。

一个是保持基本薪酬的动态性。根据研发人员的绩效表现和能力增长情况来调整薪酬，可以借用“绩效、能力加薪矩阵”这个工具，通过基本薪酬动态化来调动员工积极性。

弹性福利的价值与实施

我们是一家大型国有企业，公司准备引入弹性福利制度以调动员工的积极性，但感觉实施难度很大，请问弹性福利有何价值?一个大型企业该如何实施?

弹性福利其实就是选择性福利，企业提供一个福利包，员工可以在一定条件下选择自己所需要的福利。让员工选择福利的类型，同样数量的福利资金，它的效应会最大化，能极大提升员工的满意度。

比如某企业组织员工到新加坡去旅游，每人的额定费用是3000元，可能有的员工就无法成行，有的员工去过了，有的员工有更急迫的事情需要处理，有的员工就不喜欢旅游。假定说这三类人占了40％，这40％的人对这个福利计划评价是很低的。但是如果设计成弹性福利，员工可以选择去云南旅游，不愿意或不能去旅游的可以报销1500元的其他费用，只要稍做改变，可能不满意的员工就会从40％减少到10％，同样是3000块钱的旅游经费，设计成弹性福利，员工满意度大幅度上升。

但是，弹性福利的实施会面临两个困难，一个就是操作上比较麻烦，一个企业不是一种福利，设计与操作都比较费劲，一个是与中国的财务制度有关，很多内容不能列入企业的成本费用中，可选择的面比较窄。

虽然面临着这些困难，我还是全力推荐弹性福利计划这种模式。在实践中，企业可以针对核心员工来实施弹性福利计划。

宽带薪酬的利与弊

我是某公司一个分公司的经理，总部准备学习竞争对手实施宽带薪酬制度，以增加直线经理的权力，从而提升员工绩效，请问，宽带薪酬有哪些优点?在实施中应该注意哪些事项?

同传统薪酬相比，宽带薪酬具有两个鲜明的特点，一是等级的数量更少，宽带薪酬一般是六到十个等级，而传统薪酬模式等级可以设置二十个、甚至四十个等级，第二个特点是在相同的等级中，宽带薪酬的波动幅度非常大，一般是100％到400％的活动空间，比如在同一个薪酬等级中，最低薪酬如果是6万元的话，最高可以拿到24万，而传统结构的薪酬，一般是在20％到50％的区间波动。

宽带薪酬有三个好处，第一，它使基本薪酬变得比较灵活，传统基本薪酬一个很大的问题就是它不灵活，等级太多，升等是一个非常困难的事情，第二，鼓励根据绩效与能力的变化来调整基本薪酬，第三，便于薪酬授权给基层经理，绩效主要来自一线员工，一线员工的绩效好坏主要取决于基层经理，“绩效好不好，关键在领导”，基层领导行使领导力如果没有激励的权利，是不对称的。

同时，宽带薪酬有两个很大的弊端第一，因薪酬浮动范围太大，具体员工薪酬如何定位是没有清晰规则的，第二个问题是第一个问题附带出来的，因为宽带薪酬太灵活了，有时候与市场标准是脱节的。因此现在又发展出来第二代宽带薪酬的概念，目的是解决这两个问题。

宽带薪酬其实在中国是个新概念，但不是一个新办法，很多企业根据职务层级来决定薪酬，其实就是宽带。因此，中国企业实行宽带薪酬基本上有两种情形，一种是原来是宽带薪酬模式，现在需要把具体位置搞得更精确一些，一种是传统薪酬向宽带薪酬转换。根据我的实践，无论是哪一种情形，都可以采用宽带理念与传统职位评价技术相结合的方法。简单地说就是用宽带决定一个员工大的薪酬范围(基本位置)，用传统的职位评价法确定这个员工在宽带中的具体位置，也就说是宽带层级决定基本位置点，职位评价的分数决定小位置，宽带里面套传统结构是比较适用的。

中国企业构建宽带薪酬体系最大的困难在于缺乏知识，缺乏经验。操作不当的话，经常会造成负面影响，比如说具体位置不知道在哪里，对能力和绩效鼓励过度，授权过度等，这些都让宽带薪酬的优点变成了缺点。