反思政府绩效评估实践

反思政府绩效评估实践（共8篇）

反思政府绩效评估实践 篇1

我国地方政府绩效评估的实践探索

桑助来

政府绩效评估是当代公共管理改革的核心内容，它坚持以绩效为导向，以公民满意为标准，以科学的测量评估为依据，提高政府管理效能，优化行政资源配置。改革开放以来，为适应社会主义市场经济的发展，我国不断改进政府绩效考评工作，特别是近年来，根据中央提出的树立科学发展观和正确政绩观的要求，各地从实际出发，积极进行政府绩效评估的试点和探索，积累了宝贵的经验，取得了明显的成效。

主要形式

从20世纪80年代开始，我国地方政府开展了多种形式的政府绩效评估试点，集中体现在三个方面：

一是各地先后实行了多种形式的目标管理责任制。自20世纪80年代初开始，我国就开始试行机关工作人员岗位责任制，到80年代后期至90年代初，随着我国经济体制改革进入新的阶段，各地在岗位责任制的基础上，普遍实行目标管理责任制，在党政部门大力推行目标管理。据不完全统计，到1998年全国有23个省区市实行了省区市级机关目标管理，90%以上地市级机关推行了目标责任制，有100多个城市实行了城市目标管理。进入新世纪，一些地方根据新形势发展变化，在实践中不断改革完善目标管理的方式和手段。1

目前我国的目标管理工作，越来越重视绩效导向和绩效测评，正向现代绩效评估的方向转型发展。

二是不断完善党政领导干部政绩考核评价体系。我国的干部考核自20世纪80年代以来，就确定了德能勤绩全面考核，注重实绩的原则，但实绩考核标准和测评体系一直没有建立起来，在实际工作中，存在单纯用GDP考核干部的倾向。近年来，我国改革发展进入新的阶段，各地以科学发展观统领经济社会发展全局，干部政绩考核体系在实践中不断完善。一是坚持全面、协调、可持续发展。干部考核指标体系，既有经济发展指标，又有社会发展指标；既有城市发展指标，又有农村发展指标；既重显绩，又重潜绩；既看当前，又着眼可持续发展。同时将领导班子考核指标与主要领导个人的考核指标结合起来。二是从实际出发，突出重点。各地在全面考核的基础上，根据当地经济社会发展的实际情况，突出考核重点，在重视经济发展指标的同时，各地根据构建和谐社会要求，将劳动就业、社会保障、环境保护和资源、能耗等方面指标列入政绩考核的重要位置。三是体现针对性，一些省市在制定干部考核指标时，充分考虑不同地区、不同层次、不同岗位、不同基础的特殊性和差异性，分门别类地设置考核指标和标准，四是注重可操作性，许多地区在制定考核指标体系时，都充分考虑操作性问题，明确了指标的含义，确定了指标的标准，设置了各指标的权重和分值，实行

量化考核，克服了原来在政绩考核中存在的重定性轻定量、重主观评价轻客观标准的问题。

三是采用多种方式广泛开展公民评议活动。公民和管理服务对象参与对政府业绩的考核是现代政府绩效评估的重要内容。我国在不断深化改革扩大开放的历史过程中，行政管理体系透明度也在不断提高，一些地方政府积极探索公民社会参与政府绩效考核评价的方式，不断拓宽公民和服务对象考评政府部门和公务员的渠道。南京市自2001年起，连 续六次开展了“万人评政府”活动，目前，我国大约有20 多个省市通过多种形式，开展了公民评议政府和公务员活动，许多地方将公民评议作为对领导干部和公务员考核的重要方式，并不断规范化制度化。

这三种形式的政府绩效评估实践时间长、范围广、影响大，对提高机关效率和行政执行力、转变政府职能和管理方式、形成合理的用人导向和改善政府形象都具有积极意义，有力地促进了科学发展观的贯彻落实，促进了经济社会的发展。

现存问题

我国政府绩效评估总体上还处于探索和试点阶段，主要存在以下矛盾和问题：

一是政府绩效评估发展不平衡。目前，政府绩效评估和管理尚未在全国全面推开，大多数地区还是采用传统的考核方式，以公务员个人总结代替部门考核，以会议代替绩效目标制定，以单项评比检查代替综合绩效评估。

二是政府绩效评估缺乏统一的政策指导和法规保障。我国地方政府绩效评估实践十几年来一直处于自发状态，工作的启动和开展主要取决于地方政府领导人对这项工作的认识程度。目前，还没有出台全国性的政策法规，造成地方政府绩效评估工作的持续性不强，经验交流和推广不够，评估实践的广度、深度和力度受到严重影响。

三是绩效评估指标体系不健全。一些地方制定政绩考核标准时，一味追求经济增长，以GDP高低论政绩好坏，不能很好处理经济建设与社会发展和环境保护关系，存在忽视社会事业发展和环境保护问题。有的甚至大搞“形象工程”、“政绩工程”。

四是绩效评估的科学化程度不高。绩效评估的主体主要是上级行政机关，社会公众参与较少；评估的内容重工作过程成果，尚未深入到对工作最终效果的评估；评估方式多为 “运动式”、“评比式”，随意性较大，持续性规范性不强；政府绩效评估的封闭性、神秘性、主观性较强，透明度、公开化和客观性还不够，缺乏必要的社会监督和制约。

五是绩效评估理论对实践的引导力度不够。我国政府绩效评估的理论研究起步较晚，一些研究主要限于对国外绩效评估理论的介绍和评鉴，对中国政府绩效评估的实践总结提炼不够，中国特色的政府绩效评估理论体系尚未形成。

基本经验及展望

一是科学定位，领导重视是政府绩效评估开展的根本。开展政府绩效评估是确定一个地区工作导向，决定主要领导人施政方式的大事，关系到政府职能的履行，影响到公共资源的配置，牵动一个地区经济社会发展全局。同时其涉及面广，政策性强，直接触及党政各部门及主要领导人员的权力和利益。因此，要将这项工作持久地开展下去，必须将其摆在行政管理的中心位置上，主要领导亲自抓，成为名符其实的“一把手工程”。

二是先进的理念，开拓创新的精神是政府绩效评估开展的基础。政府绩效评估是一种基于先进理念基础之上的新型管理模式，是对传统官僚体制的革命性创新，是一项开创性创新性强的工作，不仅需要强烈的政治意愿，也需要有干事创业的团队去研究问题，实施变革。

三是坚持绩效导向，制定科学的绩效指标体系是政府绩效评估开展的核心。绩效评估成败的关键是能否科学地测评一个地区、一个部门的工作绩效状况，绩效指标是测评的依

据。要认真分析绩效指标的特点和要求，科学确定绩效指标的结构和比重，处理好工作过程指标与绩效指标的关系；搞好定量绩效指标与定性指标相结合；坚持指标的可测量和可操作性。

四是群众的参与，社会的智慧是政府绩效评估开展的动力。公民参与是政府绩效评估的基本原则，公民满意是政府绩效评估的发展趋势。我国政府绩效评估开展时间不长，经验不足，动力机制不完善，更需要广泛开辟群众参与的渠道，吸取社会各界的智慧，完善评估体系，改进评估方法，形成评估合力。

政府绩效评估是政府改革的一项系统工程，对全面贯彻落实科学发展观和和谐社会建设意义重大，目前具备大力推行政府绩效评估的诸多有利条件和实践基础，同时也面临着一些困难和挑战，要坚持以科学发展观为指导，总结借鉴国内外成功经验，进一步提高认识、更新理念、深化思路，建立中国特色的政府绩效评估体系。

(作者系国家人事部规划司综合规划处处长)

反思政府绩效评估实践 篇2

一、顾客导向理念的内涵

西方政府绩效评估倡导的“顾客导向”理念缘自企业经营理念中的“顾客满意”思想。“顾客满意”思想指从顾客出发、以顾客为导向来开展企业经营活动,并通过对顾客需求的了解来提高产品质量和服务质量,以顾客为最终目的的理念。后来,行政学者把这一理念引入政府管理,“顾客导向”成为西方政府管理和服务理念上的一种创新,是一种“倒流程”的政府管理方式,它好比一座倒过来的金字塔,将塔尖指向顾客那里。

以顾客为导向的政府绩效评估,不是以投入产出为衡量公共部门绩效的一般标准,而是以满足公众(顾客)需要的质量指标作为重要手段。即主要不是看政府为社会提供了多少劳动、投入了多少资源,而是主要考察政府所做的一切在多大程度上满足了公众需求,政府的服务只有被公众接受时,政府才是有绩效的。

二、英国政府“顾客导向”绩效评估的理念创新

英国开展新公共管理及绩效评估活动历时20来年,当仁不让成为行政改革和绩效评估的先驱。1991年梅杰担任英国首相后,针对公共服务质量有所下降,引起民众不满的状况,发起了声势浩大的“公民宪章”运动,标志着英国行政改革向质量和顾客满意做出重大转移。

(一)公民宪章运动

公民宪章是以制定宪章的形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任等公开,接受公民监督,实现提高服务水平和质量的目的。各公共部门的宪章内容包括:(1)明确的服务标准及承诺;(2)透明度与监督机制;(3)顾客选择;(4)礼貌服务;(5)资金的价值等五个方面,以此来满足公民对公共服务的合法需求。

在梅杰政府强有力推动下,公民宪章在英国公共部门得到广泛应用。为保证这些制度落到实处,英国政府在首相办公室设立宪章运动领导小组,专门负责推动公民宪章运动的开展,该小组还得到授权,对那些不符合公民宪章白皮书要求的部门、机构以及与公共服务相关的企业所制订的服务宪章草案进行否决;政府对公民宪章运动进行协调和技术支持,除明确运动意义及主旨,制定指导原则和基本要求外,还要及时了解各部门的进展情况,定期发布信息总结和交流经验。建立方便有效的公民投诉受理机制,设立电话专线——宪章热线,帮助公民了解各类服务宪章内容和维护公民的权益,并接受公民投诉,成立中心任务小组,对各类服务宪章进行检查,以确保各个公共服务部门都建立起相应的投诉制度。

(二)最佳价值

最佳价值(best value)是英国政府实施绩效管理的一个重要改革措施。英国政府提出并实施最佳价值,鼓励地方政府和公共部门改进效率和效益,以确保最大限度地为公民提供良好的服务,它的核心原则是“挑战、比较、协商、竞争”。

1997年布莱尔政府上台后,颁布新的《地方政府法》,积极推行对地方政府进行监督以及地方政府自我监督的“最佳”机制,目的是打造能使人民过上更好生活的更好政府。地方政府实施最佳价值的主要环节包括:(1)重新审视自己所有的公共服务,提出今后五年的改进计划;(2)制定年度绩效计划和绩效目标;(3)接受审计委员会的独立检查和审计;(4)形成年度报告。

实施最佳价值方式有一种途径强调“以公民为中心”以及跨部门的整合性。这种以问题和顾客群体为重点,以公民为中心的服务模式,形成了与服务使用者和公民进行深入对话的机制。强调授权地方公众使他们最大限度直接影响服务的设计和实施,地方政府关注的是公民的需求、街区的议论、公共会议以及使用者或评判小组的意见,由服务的使用者对价值进行界定。实施的程序极为复杂和细化,如曼彻斯特市建立了“最佳价值行动队”,与地方公众协同工作来发展和实施服务,他们有权决定采取什么样的服务行动。欧德海姆市将房屋维修、住房管理、高速公路维护、街道路灯、广场维护、街道清洁、垃圾收集整合起来建立“服务合作队”。这样,服务使用者、地方社区以及公共服务人员紧密配合,共同识别服务项目的轻重缓急,设计、管理、监控这些服务的实施。

三、顾客导向在英国政府绩效评估中的经验及对我国的启示

从英国绩效评估实践发展情况看,其政府绩效评估体现出自己的特征并产生了一些特有的评估经验和技术,为我国开展政府绩效评估提供了经验借鉴。

(一)评估主题凸显顾客导向

英国政府绩效评估最成功的做法是强调顾客导向在政府部门的运用,大大提高政府为满足顾客需要而主动提供优质服务和提高服务效率的可能性。在公民宪章运动中,梅杰政府要求各公共服务机构和部门在制定宪章时要遵循明确的服务标准、透明度与完善的监督机制、顾客选择、礼貌服务、资金的价值等原则。布莱尔政府将公民宪章更名为“服务第一”,并设立了公民评审小组,并且在地方政府层次上,推行“最优价值”。以质量为本和顾客满意为标准的导向,是英国政府绩效评估实践逐步走向成熟的表现。

当前,在我国政府绩效管理的实践中,首先应该强调以公众为中心,以公众利益为重,虚心听取公众的意见,根据公众需求调整各项工作,运用市场机制诸如竞争等来激励行政人员。其次,要把公众满意作为政府绩效评估的终极价值,不能把社会公众看作政府服务的被动消费者,应考虑评估过程中公众的参与,增强政府的回应性,从而使整个社会受益。

(二)评估制度化是实践顾客导向理念的重要途径

英国非常重视政府绩效评估的法制化和制度化,绩效评估大多是通过具有权威性的立法途径来实施的,采用法律、规章、制度的形式固定下来,成为各级政府一项常规性、持续性的工作。这种高层次的强制性制度,保证了绩效管理有法可依。英国1997年颁布的《地方政府法》规定,地方政府必须实行最佳绩效评价制度,各部门每年都要进行绩效评估工作,要有专门的机构和人员及固定的程序。这些重要的法律、法规,不仅将各国政府部门实施的绩效评估纳入制度化、规范化、经常化的轨道,而且避免了开展绩效评估的盲目性。

目前我国政府绩效创新领域的实践,除了公务员管理有正式法律依据外,只是制定了机关绩效管理的制度,诸如社会服务承诺制、行风评议制等,但远未达到法制化的高度。当前我国要加快制定政府绩效评估的相关法律,尽快确立绩效评估的地位及强制性,借助法的力量确保这一工作持续不断,成为各级政府的一项常规性工作。

(三)“多元化”主体评议政府绩效体现顾客导向

英国政府绩效评估很重视来自公众的反馈,重视参与和沟通,公众导向日渐突出,打破了传统上主·要由政府自身作为评估主体的自上而下完全封闭的评估过程,评估主体多元化逐渐成为世界范围内政府绩效评估发展的共同趋势。

从评估主体的构成角度看,英国政府绩效评估整体呈现出由机关内部评审到由社会进行评估、评估内容由效率转向顾客服务质量、评估主体引入外部市场和公众评价主体、突出公民和服务导向、评估结果公开化并直接向公民和服务对象负责的趋势。从当前来看,顾客满意度已成为衡量英国政府绩效的主要指标之一,社会公众成了绩效评估的核心主体。英国政府各部门积极运用公众意见调查、市场调研、用户意见调查等方法来了解公众需要什么、公众衡量公共服务的标准是什么等问题。

从总体上看,我国政府绩效评估存在评估主体单一,评估自上而下单方向进行的问题。随着现代政府职能的扩张和社会责任的加大,当前我国政府绩效评估应该借鉴英国经验,逐步建立管理机构领导的多重评估体制,既包括政府部门自我评估、上级评估等内部评估,也包括政党评估、国家权力机关评估、社会公众评估和民间机构评估等外部评估,多层次、多角度、全方位地对政府绩效进行评估。通过这样一个360度全方位的绩效评估,产生“鱼缸效应”。

(四)政府支持是贯彻顾客导向评估制度的有效手段

政府高层领导大力支持和持续推进,对绩效评估方法的不断应用及完善发挥了很大的作用。从英国改革的情况看,中央和地方政府对绩效评估工作的重视是绩效评估取得重大成果的根本原因。撒切尔夫人针对政府内部效率低下和浪费严重现象,引入绩效评估作为提高政府绩效的有效工具。梅杰政府开展“公民宪章”、“竞争求质量”运动,进一步推进了绩效评估规范化、系统化发展。布莱尔政府提出了包括地方政府在内的政府现代化计划,如“灯塔地方政府计划”、“最佳实践”、“最佳价值”等。

政府是否支持影响到绩效改革运动能否发挥出重要作用。我国政府绩效评估工作得到了党中央、国务院的高度重视,但它在地方政府中仍未得到普遍重视,尚停留在分散试验阶段。当前,我国政府高层领导应大力支持绩效评估工作,使评估的各种先进方法和技术能不断应用及完善,持续推进政府绩效评估向前发展。

(五)科学的评估技术和方法立足于顾客导向

绩效评估离不开各种先进的评估技术和方法,它们在政府管理中得到了积极的应用,英国政府充分认识到绩效评估技术对管理改革成功的重要作用。如1980年环境大臣赫素尔廷在环境部内建立了部长管理信息系统,后来因其显著效果在政府各部门得到了广泛应用。高层管理系统作为财务管理新方案四方面内容之一,是部长管理信息系统的扩大和延伸。通过政府各部建立一个完整、规范的信息系统,既向高层提供评估和控制的全面信息,又为下级提供相关信息。

当前,我国应当改变传统的绩效评估技术和方法,在绩效评估导向中引入顾客满意理念,借鉴管理科学中的平衡计分卡原理,综合评价政府及行政人员的绩效,以激励和约束政府行政人员的行为,使各级政府的运行实现短期与长期目标、内部与外部、投入与产出、经济与社会效益等方面的平衡。

参考文献

[1] [美]拉塞尔·M·林登.无缝隙政府--公共部门再造指南[M].中国人民大学出版社,2002．

[2] 刘旭涛.政府绩效管理--制度、战略与方法[M].机械工业出版社,2003．

[3] 王庆兵.英国地方政府公共服务改革:最佳价值模式的评析模式[J].中国行政管理,2003,5．

政府绩效评估实践渐隆 篇3

政府绩效评估探索之路

我国地方政府绩效评估发展可分为三个阶段：第一阶段为上世纪80年代中期到90年代初期，这一阶段绩效评估并没有真正在中国的行政部门开展，其考评办法主要运用到目标责任制和效能监察两个方面：第二阶段为90年代初到90年代末期，这一阶段是中国行政管理体制改革向纵深发展的时期，政府的改革创新加之国际经验的影响，使得各级地方政府不断探索和尝试绩效评估的新形式、新方法；第三阶段是21世纪以来，我国提出科学发展理念，在政府管理手段上，也相应地要構建科学的政府绩效评估体系，这一时期全国各地进入了研究建立科学的政府绩效评估体系和经济社会发展综合评价体系的重要阶段。

我国政府绩效评估实践一路走来，不同地区评估模式各具特色，但大体上可以分为以下几种模式：一是以山东省青岛市、潍坊市等为代表的与目标责任制相结合的政府绩效评估模式；二是以福建省等为代表的以加强机关效能建设为目标的政府绩效评估模式；三是以北京市、辽宁省等为代表的与经济社会发展指标相结合的政府绩效评估模式；四是以珠海市、杭州市等为代表的以公众评议为主要方式的政府绩效评估模式；五是以甘肃省和武汉市为代表的由第三方专业评估机构开展的政府绩效评估模式。这些评估模式不仅反映了不同评估主体的职能特点，而且反映出我国政府绩效评估不同阶段的特征，同时也从一定程度上折射出我国行政体制改革的发展轨迹。

探索之路留下科学印迹

我国地方政府绩效评估实践的动力主要来自党政部门，基本上是从评估主体的职能出发来选取评估内容和评估方式。随着政府绩效评估理论研究的深入和实践的发展，我国地方政府绩效评估开始走向成熟和科学化。

一是评估主体趋于多元化。我国政府绩效评估的主体一般是被评估政府部门的上级行政机关，随着绩效评估工作的研究发展，逐渐出现了以公众和以第三方为评估主体的评估模式。这样就避免了政府只搞形象工程，不为老百姓提供服务的做法。

二是评估的内容逐渐丰富，指标设置更加科学。在全面落实科学发展观的背景之下，随着中共中央组织部2006年《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的推出，改变了以往单纯强调经济增长的考核方式，不再唯GDP论政绩，政府在注重经济发展的同时也更加关注政治、文化、社会、环境协调发展，引入了反映节能减排、循环经济，环境保护等方面的指标和公众满意度指标。在设计指标体系时采取定性指标和定量指标相结合的方式，兼顾可行性、简洁性和科学性。有些地方还根据不同区域发展定位，分区域设计不同的指标体系，典型的例子如北京、广东。北京市将全市十八区县划分为首都功能核心区、城市功能拓展区、城市发展新区，生态涵养发展区四个功能区域，针对区域发展特点和功能定位，分别设计不同的指标体系，以增强评估的导向性、科学性和有效性。

三是评估方法更加科学有效。我国政府绩效评估已基本走出模仿和被动接受上级检查的阶段，各地政府开始总结经验教训，不断探索适合自身特点的评估方式，逐步与理论界研究融合，寻求更加科学有效的绩效评估方法。在设定指标时，由原先主观设定发展为采用定量和定性方法筛选指标，常用筛选指标的方法有德尔菲法、主成分分析法等。由于各种指标的量纲和标志水平不同，单纯用实际值作分析指标的做法也逐渐被打破，采用指标标准化方法开始盛行，常用的标准化方法有功效系数法，标杆法等。有些地方根据指标的重要性、难易实现程度和本地实际情况给指标设置不同的权重，比如北京在设置指标权重时，邀请了不同领域专家学者、相关部门领导和部分被考核对象，分别要求他们根据个人意见对指标重要性进行对比并打分，最后采用层次分析法汇总打分结果，并计算出每个指标的权重；又如青岛市在确定指标权重时，首先考虑适当降低速度指标的权重，增加反映劳动就业、社会保障、环境保护等公共产品和公共服务等指标的权重，通过这种方法，提高部分指标的重要性和评价导向性，以期加快解决经济发展与社会发展“一条腿长、一条腿短”的问题。

未来之路漫长且充满希望

我国实施地方政府绩效评估时间虽然不长，但也积累了一定的理论成果和实践经验，其科学化发展趋势日益显现。但着眼未来，发展的道路还比较漫长，将会面临一些挑战，同时也充满希望。

虽然我国地方政府已经探索出了多种绩效评估模式，但由于我国地域辽阔、人口众多、民族成分构成复杂，地方政府行政层级划分较多、各地区经济社会发展不平衡，探索符合各地特点和需求的绩效评估模式的任务仍将很重。

合理确定评估主体并有效发挥其价值还需要作进一步研究和判断。除上级政府以外，我国地方政府绩效评估逐步引入社会公众和第三方机构等外部主体，这一方式可以克服主观性误差，使绩效评估结果更加客观，但如果过度强调外部主体，忽视内部主体的作用，有可能导致评估结果失真。因为外部主体对政府及其工作部门的职能不甚知晓，加之政府事务庞杂，如果不分评估对象的特点、不分事物的性质，极易产生偏差。因此，如何最大效能地发挥不同评价主体的作用，也是需要研究和解决的难题。

绩效评估结果的运用效果还需要进一步强化。政府绩效评估的目的是通过评估提高政府管理效率和服务质量，提高公信力。评估结果是公开透明还是内部掌握，是走走形式、束之高阁还是科学利用，能否发挥政府管理诊断书的作用，成为对政府部门及工作人员给予奖惩的依据，不同的行为选择，将使绩效评估结果的运用效果有着天壤之别。目前对于评估结果的运用各地区尺度还不完全一致，发挥绩效评估的指挥棒作用，还需要对评估结果进行科学分析和合理运用，这将是一个长期的探索过程。

反思政府绩效评估实践 篇4

作为绩效评估的成果体现，是绩效评估通往政府绩效提高的桥梁，而通过绩效评估结果的利用，使得绩效评估真正发挥“助推器”的功能。综观中外绩效评估实践，使人们逐渐认识到，绩效评估的成败与否，很关键的一点在于绩效评估结果如何利用。鉴于绩效评估结果利用的重要性，有必要对之深入的研究，以达有效地运用的目的。

一、我国政府对绩效评估结果的利用状况及存在的问题

在新公共管理理论和西方各国政府改革实践的影响下，我国一些地方政府进行了绩效评估实践的有益探索，自20世纪90年代以来，一系列绩效评估活动相继开展，典型的做法有山东省烟台市的“社会服务承诺制”、河北省的“干部实绩考核制度”、青岛市的“目标管理绩效考核”、南京及珠海市的“万人评政府”、杭州市“人民满意机关评选活动”、厦门市思明区的“公共部门绩效评估”以及甘肃省的“非公有制企业评价政府部门”等。由于各个地方的实际情况和自身需要的不同，对评估结果利用也呈现出多样化的形式。综合起来看，对绩效评估结果的利用主要有以下几种：大部分是将评估结果作为考核部门、单位领导、公务员绩效的重要依据，实施“末位淘汰制”;有的地方则把评估结果与组织整体绩效挂钩，对结果进行排名并在新闻媒体上予以公布。除此之外，部分地方政府把绩效评估的结果作为组织机构优化以及简政放权的依据。

由于我国的政府绩效评估起步较晚，目前尚处于不成熟阶段，这种不成熟尤其体现在对绩效评估结果的利用存在着许多问题，具体来说，有以下几个方面:

(1)无相关法律法规的保障，对绩效评估结果的利用缺乏规范性。相比欧美国家，我国还没有专门针对绩效评估的通行法律条文，对绩效评估结果该如何利用缺乏明确而具体的规范，在实践运用中带有很大的随意性。

(2)对绩效评估结果的利用存在形式化、走过场的不良现象。评估结果出来了，但往往是评完了事，绩效评估结果的运用往往流于形式。由于缺乏监督机制，评估对象并不会自觉的根据评估结果和相关建议去改进绩效，相关的评估结果报告成了一纸废文，最后成了为评估而评估的局面，使得绩效评估失去价值。

(3)没有科学的奖惩制度，绩效评估结果与评估对象利益脱钩。由于没有根据绩效评估结果将部门的绩效与部门下一年度的预算挂钩、与领导的政绩挂钩、与公务员的薪酬和职位变动挂钩，使得评估对象产生了这样的认识，“评与不评一个样，评好评坏一个样”，导致评估对象失去了主动利用评估结果去提高自身绩效的驱动力。

(4)信息公开制、反馈机制、申诉机制等相关配套机制的缺失，直接影响了绩效评估结果得到的客观公正，难以促使绩效评估结果顺利得到评估对象的利用。

(5)绩效评估结果的运用存在短视问题，大多数情况下对结果的运用只注重奖惩，却很少把绩效评估结果运用于推动政府管理体制改革，实现组织优化以提高组织能力。也很少把绩效评估结果跟公务员的培训、再学习联系起来，进一步提高公务员的业务能力和服务水平。

二、绩效评估结果的利用对于公务员和政府的价值分析

(一)绩效评估结果的利用对于公务员的价值分析

1.以绩效评估结果为根据，改革公务员人事管理制度

绩效评估结果用于公务员人事管理制度改革，体现在以下几个方面:首先把绩效评估结果与公务员的薪酬直接挂钩，逐步取消目前公务员实行的资历工资制，探索建立以绩效为依据的绩效薪酬制度。根据绩效评估结果对优秀的公务员予以加薪奖励，对那些表现极差的公务员给予相应的降薪惩处，做到赏罚分明，体现公务员管理中的功绩制原则。其次，绩效评估结果可以作为用人的根据，克服政府用人的不正之风。有这么一句形象生动的描述某些政府用人做法的顺口溜：“不跑不送，原地不动;只跑不送，平级调动;又跑又送，提拔重用”。民间传言虽然不一定准确，但确实反映了在一些地方存在用人不凭工作绩效只凭关系的作法。有了绩效评估结果，能够为科学用人提供依据，从而形成上岗看德才、提拔看绩效、培养看潜力的公务员使用、提拔机制，达到从源头上纠正公务员管理中的诸多不良做法、遏制用人腐败的目的。第三，绩效评估结果与干部的使用结合起来。利用绩效评估结果，可以让领导切实重视起绩效评估的价值意义，真正起到表干部之“德”、激干部之“能”、促干部之“勤”、展干部之“绩”、倡干部之“廉”的作用，使干部才有所展、劳

有所得、功有所奖、过有所究。让绩效突出的干部脱颖而出，将平庸无为的干部淘汰，形成干部能上能下的机制，造成干事创业、鼓励探索、激励成功的健康的人事制度环境。

2.以绩效评估结果为指导，促进公务员队伍建设

一是可以发现和留住人才。根据绩效评估结果，有助于发现人才，淘汰庸才，确保年富力强、德才兼备的公务员

得到留用和提拔，不称职公务员得以降级或被清理出公务员队伍，这样才能保证政府公务员队伍始终处于不断新陈代谢、吐故纳新、生机勃勃的良性运行状态。二是有助于公务员素质的提高。我国政府公务员队伍规模大、人数多，对其实行严格的绩效考核，能够促使他们按照党和政府以及所在职位的要求，增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使公务员整体素质不断提高。通过绩效评估结果，可以了解到公务员的知识、能力、服务水平等方面情况，根据评估结果反馈的信息和改进建议，安排公务员培训、进修、再学习，为公务员不断提高自己专业知识、业务能力、服务水平提供有针对性的指导和帮助。

(二)绩效评估结果的利用对于政府的价值分析

1.绩效评估结果能检验政府组织目标的合理性，促进政府绩效的改善

绩效评估不仅仅是对政府的政策或政务项目事后的监督与约束，更为重要的是对政务项目或政策自身存在合理性、可行性的审查。而且，绩效评估结果有助于发展战略与策略的调整与人员、组织以及其他资源的充分配置，以适应变化了的环境，更好地回应社会公众的需求，并有利于将当前的需求与长远的战略考虑结合起来。另外，政府绩效评估最基本的目的就是评估政府预定目标的实现程度，根据政府组织的发展战略和评估结果，调整绩效目标、工作思路和工作举措，为进一步改进绩效服务。

2.以绩效评估结果为导向，实现公共服务市场化，提高公众的满意度

一个政府能否赢得人民的爱戴，不是看它投入了多少资源，做了多少工作，而是要看它在多大程度上满足了人民的需要。从这个程度上讲，公众的受益水平和满意程度才是政府绩效评估的最终标准。一方面通过绩效评估引入竞争机制和市场机制，实现竞争性选择和公共服务市场化，提高公共产品和服务的质量;另一方面，通过公众满意标准的实施，评估政府部门提供的公共服务与公众满意度之间的差距，并通过财政支出使用效率的优化，降低公众使用公共服务的成本，真正建立起服务型和效能型政府。

3.政府绩效评估结果是推进政府自身建设和管理创新的突破口

政府绩效评估作为一种有效的管理工具，政府机构设置不合理、职能交叉重叠、权责脱节等问题必然在评估过程中凸显出来。政府应当认真研究绩效评估结果中传达出来的丰富信息，分析诊断政府管理中需要改进的薄弱环节。把绩效评估结果作为推行政府管理体制改革，特别是实现组织优化的重要依据。可以进行绩效预算，在机构设置、编制配备、财政投入等行政资源的配置方面进行科学的安排。同时，根据绩效评估结果反映出来的问题并结合现实的需要，注重政府管理创新、职能转变和简政放权，从而推进政府的改革和自身建设。

4.政府绩效评估结果的公开能够提高政府公信力，有效地改善政府形象

公信力是政府的影响力与号召力，是政府行政能力的客观结果，体现了政府工作的权威性、民主程度、服务程度和法治建设程度。同时，它也是人民群众对政府的评价，反映着人民群众对政府的满意度和信任度。

绩效评估实质是一种信息活动，它要求政务信息在评估者、评估对象、及社会公众之间交流和沟通，以保证评估的有效性。评估结果的公开，把政府在各个方面的表现情况全面而科学的向公众报告，这有利于公众了解、监督政府工作。一方面，绩效评估的结果可用来证明政府开支的合理性，向公众展示政府业绩和政府部门为提高绩效所做的努力，使政府行为的合法性和合理性得到强化。另一方面，政府开诚布公地向公众说明所面临的困难和问题，有助于克服公众对政府的偏见，建立和巩固对政府的信任。总之，绩效评估结果的公开，是政府赢得公众对政府信任、支持和理解的机会，是促使政府由“暗箱操作”转变为“阳光行政”的有效举措，这将有利于提高政府的公信力，塑造良好的政府形象。

三、政府绩效评估结果有效利用路径的思考

(一)几大配套机制需要建立

1.建立激励惩戒机制

应根据绩效评估结果，将部门的绩效与其下一年度的预算挂钩、将领导的政绩与其职位的升降挂钩、将公务员的表现与其薪酬、培训及辞退等切身利益挂钩，真正做到奖优罚劣、赏罚分明。

2.建立信息公开机制

信息公开有利于打破传统行政管理的封闭独断，消除政府和公众之间信息不对称现象，能够有效防止暗箱操作和得到客观公正的绩效评估结果。信息的公开透明，是尊重人民群众知情权的重要表现，有利于人民群众对政府工作行使评判权、监督权和参与权。应当建立信息公开机制，规定政府绩效评估结果必须通过电台、报纸、刊物、网站等媒体公开，并通过互联网、电话、邮件的方式建立切实可行的公众投诉渠道接受社会公众的监督与评议。

3.建立评估对象对评估结果运用的参与及申诉机制

引入评估对象的参与机制，可以发挥评估对象参与制定结果使用标准的积极性和创造性，比如，绩效达到何种水平应给予何种程度的奖励或惩戒，应以怎样的奖惩方式实现结果使用的区别等等。评估对象的参与，这不仅有利于评估结果使用的科学性提高，而且有利于增强评估对象运用绩效评估结果的自觉性。在结果使用中，要畅通评估对象对于评估结果的申诉机制，对认为评估结果不客观、奖惩不合理、奖励强度不够或惩罚强度过重的评估对象，提供维护他们权利的机会，从而促进评估双方的良性互动以及评估结果的公平和公正，提高评估结果的效用。

4.建立绩效评估结果运用的反馈机制

绩效评估的真正目的是激励成员努力工作，对外提高组织绩效，对内满足组织成员个人成长与价值实现。因此，有效的绩效评估结果反馈机制是绩效结果使用中不可缺少的环节。建立起有效的绩效评估反馈机制有两方面作用：一是使评估对象了解到自身能力与不足，从而明确努力的方向;二是通过反馈过程提升评估对象对绩效评估结果的感知，强化对评估结果的认可。

5.建立绩效评估结果运用的监管机制

绩效评估的意义在于评估的结果能得到有效的利用，但是，没有强有力的监管，评估对象通常是不会自觉主动的把绩效评估结果运用于实际中的，原因在于评估结果的运用直接就涉及到评估对象的利益变动。鉴于此，建立绩效评估结果运用的监管机制是很有必要的，通过监管敦促评估对象认真对待绩效评估的结果以改进绩效。对于监管的主体，可以是评估者、上级部门、同级部门、公众、媒体等。

(二)把绩效评估结果与行政问责制联系起来

所谓行政问责制，是指一级政府对现任该级政府负责人、该级政府所属各工作部门和下级政府主要负责人在所管辖的部门和工作范围内由于故意或者过失，不履行或未正确履行法定职责，以致影响行政秩序和行政效率，贻误行政工作，或者损害行政管理相对人的合法权益，给行政机关造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究的制度。应把绩效评估结果作为行政问责的依据，不仅要对有重大过失的公务员进行问责，还应对那些无责任感的相关部门进行必要的惩处。这样，政府机关和公务员都会严格约束自己的行为，主动根据评估结果改善行政绩效，防止和约束行政失效，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

(三)强化评估主体在绩效评估结果运用中的积极作用

评估主体，尤其是作为评估对象上级的评估主体，有责任对绩效评估结果的运用扮演重要的角色，而不是一评了事，应积极督促评估对象把评估结果有效地运用于提高绩效的实践中。在实施绩效评估的时候建议采用评估主体与评估对象相互合作的模式，在评估过程中进行良好的绩效沟通，这不但可以减少评估中的阻力与摩擦，而且能营造出一个良好的行政氛围和得到较为客观、公平、公正的绩效评估结果。最后，评估主体针对评估对象的官僚体制可能对绩效评估结果和建议方案进行抵制，可以通过“强制诱导——理性劝服——两厢情愿的合作”等路径促使评估结果更好地利用。

(四)建立绩效评估结果利用的二次评估制度

所谓二次评估制度，简单说来，就是根据绩效评估结果和改进建议，勒令那些绩效表现较差的公务员或部门在一个限定的时期内对未达标的项目进行改进，经过一段时间的整改后，再进行第二次评估，评判这些人员或部门在规定时间内绩效是否得到了切实的改善与提高。由于二次评估制度在实施的过程中有着严格的时间限定、针对性强、目标明确，这就能引起评估对象的足够重视，在压力下评估对象为了能够在第二次评估中达标，会自觉根据前面绩效评估结果中所反映的问题改进自己的缺陷，提高绩效水平以达到要求。可以说，二次评估制度的实施，可以有效改变评估对象把绩效评估结果仅仅看成是“空头支票”的错误观念，促使他们自觉运用绩效评估结果指导自己的工作，达到改进绩效的目的。

(五)实现绩效评估结果使用的制度化与规范化

绩效评估 篇5

一:绩效的定义

绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评

估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。二：绩效的特性

1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。3.动态性。绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括1.评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。2.评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言）1.人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。四：绩效评估的原则 1.公平的原则。

2.严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。4.结果公开的原则。5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。五：绩效评估结果运用

1.员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。2.员工调配与任用的依据。3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。六：绩效评估的内容

1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法

1.图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一

2.排序法（排队法）,交替排序法常用

3.配对比较法

4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程

<1>目标设立原则

a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写

1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤

a：确定组织目标

b：确定部门目标

c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）

d：对预期成果的界定（确定个人目标）

e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）

f：提供反馈

九：评估前动员

1.向员工宣传绩效评估的科学性

2.宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短

3.向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性

4.帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求

十：评估前培训包括：管理人员的培训、员工的培训

A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。

绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）

1.评估的目的不明确

工绩效的提升

其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配

2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等）评估周期短。

周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般

为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理

4.评估关系有偏差（单头评估原则）

5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）

B:

绩效评估的含义用途和目的2.企业各岗位绩效评估的内容

培训内容3.企业的绩效评估制度

4.评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧

5.评估的误差类型及其预防

十一：评估的时间和形式

1.时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估）2.形式：公开、不公开、半公开

评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。

十二：绩效评估实施的一般过程

1.绩效评估标准

2.实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录

3.评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以

得出评估结果的过程。

4.结果反馈与实施纠正

十三：绩效评估表的设计原则

1.体现企业发展的要求和当前实际状况

2.通俗易懂的原则

3.完整简明的原则

4.适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制

5.灵活多样的原则

十四：绩效评估表的设计程序（案例题：四点后写一些内容）

1.创建全面的评估内容体系

a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求

b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2.编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟

通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）

3.筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且

可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）

4.确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）

十五：绩效评估表的设计

设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。

十六：评估信息的收集与分析

1.收集评估信息的原因

a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。

2.收集评估信息的方法

a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录

b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况

c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。

3.收集评估信息的内容

内容：a：确定绩效好坏的事实依据

b：找出绩效问题的原因

c：查明绩效突出的员工背后的原因

d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据

信息来源：a：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等）b：定期检查记录（出勤情况等）

c：关键事件记录（表彰、事故报告等

d：主管备忘录

收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程

b：有目的地收集信息

4.评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)

a：目标和标准达到或未达到的情况

b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况

c：证明工作突出或低下所需要的具体依据

d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据

e：员工绩效面谈的记录

f：关键事件数据

5.定性资料的整理

资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录

b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙

述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查（信度审查）的方法

a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实

b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料

c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪

d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确

6.定量资料的整理

来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录）

b：统计资料

审查

a：完整性：资料总体是否完整

b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等

c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否

准确无误。

7.评估信息的统计分析

统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法

＜1＞评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？

＜2＞据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：

a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的等级，如优、良、中、合格、不合格。

b：对单一项目的量化：如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．评估结果的计算

a：平均值

b：权重（加权系数）

评估标准的权重

a：数字表示法：结果表示的基本形式

个人绩效评估报告 篇6

张扬个性，展现风采

不知不觉间大一的生活即将结束，回顾这一年来的大学生活我感触颇多，犹记得去年九月份的时候我是如何在父母的陪同下，怀着兴奋而又期待的心情进入大学校门，开始了我丰富多彩的大学生活。

之前可能因为没怎么接受过正规军训的缘故，所以我对为期半个月的军训生活很是期待，后来经历了才知道原来没我们想象的那么简单，教官训练我们的站姿，坐姿，蹲姿等等一点也不含糊，并且陪着我们一起曝晒在炎热的太阳下，但是军训也有它独特的一面，比如说在休息的时候教官会组织我们玩一些很好玩的小游戏，教我们唱慷慨激昂的军歌，也会给我们一些上台给大家表演节目的机会，就这样教官和我们在军训中建立了良好的友谊。以至于后来军训结束的时候我们都很舍不得教官离开，甚至于很多人都哭了，而我就是其中的一个，不过很快我就明白了，我们的生命中会有很多人经过，他们会因为各种各样的原因不能长期驻留，而我们所需要做的就是记得曾经有过的美好回忆，我想这也就够了吧。

军训结束后不久，我的大学生活也就正式开始了，不同于以前课程的繁琐，除了花足够的时间学习外，我每天都拥有大量的可以自由支配的时间，刚开始的时候我挺迷茫的，对于空出来的这些课余时间我可以做些什么，后来无意间参加了学校社团组织的一个在献血点做志愿服务的活动，我在其中认识了很多外校的同学并且也和他们建立了良好的友谊，最重要的是学到了许多跟献血有关的知识，所以后来也就经常参加此类活动，比如说义务支教，爱心传递，食堂“小红帽”等等，正所谓“赠人玫瑰，手有余香”，我在帮助别人的同时也体会到了助人为乐的快乐，这应该也是我得到的一个比较大的收获吧。

认识了一群来自不同地方的可爱同学大概是我上大学以来最开心的事了，虽然班上的同学大多都是来自不同的地方，拥有不同的生活习惯以及饮食习惯，但这并不妨碍我们成为好朋友，虽然有时候可能也会发生矛盾，但我们之间没有“隔夜仇”，常常是前一秒钟争执得面红耳赤，后一秒又亲切的挽着你去吃饭，打水了。很多时候我都在暗自庆幸来到了这个班，认识了这些可能会一辈子的朋友。

其实说到恋爱问题，可能我对这个话题还比较陌生，因为父母对这个方面管的比较严，一直以来我都没怎么考虑过，现在到大学了，我也确实应该好好想想了，不过我不太喜欢现在校园里面所流行的恋爱风气，我对一些同学所抱有的毕业后就分手的态度很不赞同，首先我认为谈恋爱靠的是缘分，不要刻意强求，也不要跟风，是我们大学生应该持有的态度，缘分到了自然而然也就水到渠成了，其次既然谈了就应该担负起应该有的责任感，对自己负责，同时也要对对方负责，并且相互理解，相互包容，这样两个人才能走得更久，走得更远。“执子之手，与子偕老”，如果能做到，真得很美。

至于网络，我认为它是一个很好的工具，当然前提条件是你好好利用，它会方便我们的学习和生活，但如果一味沉迷的话，它终究也会害了我们，所以认清网络是一把双刃剑是我们大学生必须具备的能力。说到我自己，我觉得我这方面做得还不错，我能合理分配上网时间，利用电脑做一些有意义的事，并且不沉迷于其中，我希望大家都能做到这点，让大学生沉迷网络游戏最终误入歧途的事件少点发生吧。

大学四年时光说长不长但说短也不短，如何使我们在四年后拥有足够的能力和别人竞争，这决定于我们自己如何取舍，我希望我们每个人都能找准目标，坚持不懈，最终不辜负父母的殷切希望，老师的谆谆教诲以及我们自己的努力。

反思政府绩效评估实践 篇7

高校二级学院是学校办学的实体, 其教学工作的好坏、水平的高低在很大程度上能够左右高校的教育教学质量和人才培养质量。目前, 很多高校都实行了二级学院管理体制, 学院既是教学工作的主体, 也是人才培养活动的实施者。通过建立一套科学、实用的高校二级学院本科教学绩效评估与激励机制, 对二级学院本科教学工作进行全面量化考核, 根据评估结果进行学院排名, 奖优罚劣, 可以在高校内部创造公平的竞争环境, 引导二级学院更加重视本科教学, 强化质量意识, 规范管理过程, 不断提高教育教学和人才培养质量[1]。

辽宁石油化工大学于2007年接受教育部本科教学工作水平评估并取得“优秀”成绩。通过评估对进一步强化学校的质量意识、树立教学工作的中心地位, 改善办学条件、促进教学管理规范化和建立健全教学质量保障体系等方面起到了极大的推动作用。为了进一步巩固评建成果, 实现“以评促建”的目的, 学校于2009年起尝试开展了年度性的二级学院本科教学绩效评估工作, 该评估主要用来考核各学院本科教学工作业绩和效果, 从评估效果来看, 达到了预期目的。通过评估充分调动了各学院教学管理工作的积极性, 发挥了其在教学管理和质量监控方面的主体作用, 使各学院更加重视本科教学, 为保证学校的教育教学和人才培养质量的不断提高打下了坚实基础。

1 开展二级学院本科教学绩效评估的必要性———————————————————————

高等学校的教育教学质量与高校二级学院的教学工作是密切相关的, 二级学院的本科教学质量及管理水平, 在某种程度上决定了高校的整体办学水平。目前, 各高校在学校层面的教学质量保障体系、教学管理规章制度及各主要教学环节质量标准制定等方面都比较完善, 各高校领导对教学工作也十分重视, 但对于院级的教学质量监控及绩效考核非常欠缺, 多数高校普遍存在如下问题:

1.1 学校对学院的教学情况缺乏了解

学校领导及教学管理部门对各学院的教学情况缺少总体了解, 往往仅限于在某几个方面的主观认识及所掌握的少量客观数据, 这样就无法对学院的整体教学情况做出比较权威, 具有一定说服力, 公正、客观的评价, 进而在一定程度上还会影响到学校教学工作的总体布局。

1.2 院级教学质量监控环节比较薄弱

目前高校教学质量监控的组织体系一般分为校院二级, 明确规定各司其职、各负其责, 然而真正实施院级教学质量监控且效果较好的高校并不多见。普遍存在很多亟待解决的问题, 如:院级教学管理规章制度缺失或欠规范;对主要教学环节的评价缺乏有针对性的质量标准, 缺少符合学院学科专业的特色;对教研活动重视不够, 甚至走过场;院级督导工作开展不力等。

1.3 教学工作的中心地位落实不够

坚持教学质量“一把手”工程的理念对于提高教学和人才培养质量, 落实教学工作的中心地位具有十分重要的作用。目前的现状是一些人认为学院的教学工作主要是主管教学副院长负责, 教学工作的好坏、教学质量的高低与学院其它领导关系不大, 表面上分工明确, 实则分工即分心, 事不关己, 不闻不问。思想上没有达成共识, 工作上没有形成合力。正是由于这种片面的认识导致了学院其它领导对教学工作重视不够, 学院教学管理水平不高, 缺乏对教学质量进行严格管理的主动性, 不能清醒地认识到学院教学工作存在的问题和不足, 从而对学院制订发展规划产生不利影响。

1.4 缺少激励机制

奖励先进历来是各高校普遍采用的激励手段, 目前各高校在理论教学、实践教学、教学管理、教学改革和教学研究等方面设置的教学奖项很多, 诸如“教学名师”、“优秀教师”、“优秀教学管理工作者”、“优秀教学成果奖”及“教学基本功大赛优胜奖”等, 虽然各高校奖项称呼不一, 但奖项内容却大体相同。奖项虽然设置了很多, 但绝大多数是针对教职工个人的, 很少有专为评价二级学院的教学工作总体表现而设置的奖项或建立相应的激励机制。正是由于二级学院之间缺少横向比较, 那些在教学和人才培养质量等方面表现十分优异的二级学院就无法得到应有的关注和鼓励, 确实有失公允。这种现状还会造成“干与不干一个样、干好干坏一个样”, 工作没有压力, 改革没有动力的后果, 从而会进一步影响学院的教育教学水平和人才培养质量。

上述几方面问题的存在, 使国内许多高校纷纷意识到必须在深化教学改革、强化教学管理、完善教学质量监控与评估体系等方面主动进行一些尝试。目前已有部分高校陆续开展了各具特色、符合本校实情的校内基层教学单位评估, 虽然每所高校评估指标体系各有侧重, 但最终目的都是希望通过评估来真正提高学校的教育教学和人才培养质量, 进而提高学校的整体办学水平。因此, 开展二级学院本科教学绩效评估工作是十分必要的。

2 构建二级学院本科教学绩效评估指标的指导思想

本科教学绩效评估是用来考核各学院本科教学工作业绩和效果的一项评估工作。其目的是督促和鞭策各学院对本科教学工作要给予充分的重视, 通过评估使学校能够全面了解和掌握各学院的教学工作状况和成效, 同时也使各学院能够清醒地认识到自身工作的优势和不足, 对学院制订今后的发展规划、加快教学改革步伐、进一步提高教育教学质量和教学水平具有重要的指导意义。辽宁石油化工大学在2007年教育部本科教学工作水平评估取得“优秀”成绩后, 始终坚持教学质量是高校的生命线, 教学工作是高校中心工作的理念, 于2009年主动在省内高校中率先开展了二级学院本科教学绩效评估工作。学校明确要求绩效评估所采用的评估指标要科学合理, 注重实效, 具有可操作性, 确保评估工作公平、有序地开展[2]。

2.1 评估指标全部量化, 保证结果客观、公正

坚持用常态数据说话的原则, 绩效评估所用常态数据主要由学校相关职能部门负责提供, 部分指标数据需要二级学院提供相关支撑材料后, 由学校负责评估工作的职能部门进行核实认定, 从而有效地保证了评估结果客观、公正和准确。

2.2 强调绩效考核、重视过程管理

绩效评估的核心是对学院本科教学工作的成果进行考核, 通过结果回溯过程管理, 通过日常督导与专项检查相结合的方式强化过程管理。实现过程监控与绩效考核相结合的全程监控体系。

2.3 减轻学院评估负担, 避免人为因素干扰

绩效评估重点考核教学环节中的主要指标, 通过对重点内容的考核及时发现工作中存在的问题和不足。绩效评估全部数据均为学院日常工作成果的真实反映, 评估期间学院无需撰写任何评估材料, 进一步消除由于主观判断不同造成的评价差异, 避免人为因素干扰, 增强评估的客观性。

2.4 将教学专项检查工作纳入绩效评估体系

教学专项检查工作是对教学过程中的重要环节进行重点检查和评价, 并以此实现督导监控与教学评估的有机结合, 实现工作结果评估与工作过程评估的结合。

3 二级学院本科教学绩效评估指标

根据多年来学校各部门教学管理工作的实践经验, 结合学校教学工作的实际情况, 在充分调研论证的基础上, 明确了制定评估指标的三个原则:一是与学校投入无关, 重点考核各学院在现有条件下如何开展教学工作的;二是靠常态数据说话, 尽可能减少人为因素;三是主要检查“软件”建设情况。据此制定了包括教学管理、教学成果、教学效果、培养效果及专项检查等五个方面十九项指标组成的评估指标体系[3]。该指标体系科学合理、实用且操作性强, 能真实反映出学院本科教学的业绩和效果。重点突出对过程管理细节和教学绩效的考核, 各项评估指标完全量化且均有明确的评分标准。为了促进各学院各项工作的全面开展, 提升各学院的整体办学实力, 部分评估指标采用了封顶制, 对于超过封顶上限的分值部分按30%计入总分。同时, 对于在教学工作中涉及领导干部责任心或教学事故等评估指标采用扣分制。

3.1 教学管理评估指标为学院领导听课情况、教学信息反馈情况、教学事故情况、调 (停) 课情况。

教学管理方面的评估指标主要用来考核学院领导是否重视本科教学、对反馈的教学信息处理是否及时及学院教师教学违纪等方面的情况。其中, 前三个评估指标采用扣分制。

3.2 教学成果

评估指标为教改项目情况、教改论文情况、教学成果获奖情况、教材 (专著) 情况、质量工程建设情况。这方面的评估指标主要用来评价学院一年来在教学方面取得的各类成果, 为了保证公平且兼顾小学院的利益, 上述五个评估指标统计核分时均需考虑各学院副高职以上人数且均采用封顶制。

3.3 教学效果

评估指标为教学基本功大赛获奖情况和课堂质量评价。学校工会每年面向全校中青年教师组织开展教学基本功大赛, 比赛分为讲课、教案及课件三个系列。教师课堂质量评价包括学生评教 (占70%) 和督导评教 (占30%) 两个部分。其中, 学生评教取一个学年度学生对一个学院40周岁以下青年教师 (含40周岁) 评教分数的平均值, 督导评教同上。

3.4 培养效果

评估指标为省级以上学科竞赛情况、学院组织学科竞赛次数、学生发表学术论文及专利、学业警示率、英语四级累计通过率、就业率、考研率。这方面的评估指标主要用来评价作为培养对象的学生所取得的业绩, 以及在能够反映培养效果的各个方面学生的具体表现。同样, 为了保证公平且兼顾小学院的利益, 省级以上学科竞赛情况和学生发表学术论文及专利这两个评估指标在统计核分时也需考虑学院的学生人数, 且均采用封顶制。

3.5 专项检查

学院本科教学绩效评估将教学专项检查纳入指标体系中, 专项检查以发现问题为主, 需要检查的主要环节包括:毕业设计 (论文) 、试卷、实验教学、教学管理与运行 (包括二级督导、学院各主要教学环节的质量标准制定及教研活动) 等。该部分评估指标采用扣分制。

4 学院本科教学绩效评估工作的实施效果

为建立和完善学校自我发展、自我约束的教学质量监控与评估的长效机制, 辽宁石油化工大学首先对教学管理体制进行了改革, 在省内高校中率先设立教学质量监控与评估处, 将原本属于教务处的监督和评价职能剥离重组, 并在体制和工作架构上进行强化, 真正实现了“监管分家”。教学质量监控与评估处按年度组织开展学院本科教学绩效评估工作, 根据评估结果进行学院排名, 排名在前三位的学院, 学校将在上一年度为其下拨教学经费的基础上, 分别按照20%、15%、10%的比例再给予追加, 前三名还可以直接参评学校“教学工作水平标兵单位”奖项, 从而达到以奖促建, 以奖促改, 鼓励先进, 警示落后的目的。同时, 评估结果也将作为学院领导干部年终工作业绩考核的重要依据, 与其奖惩情况直接挂钩, 对排名靠后的学院, 将对领导班子进行约谈并警示, 迫使其感受到压力, 进一步提高学院对本科教学的重视程度。

开展学院本科教学绩效评估工作的结果是引入了竞争机制, 制度上的变革, 使兄弟学院由以前的独立共存变成了内部竞争的关系, 办学活力得到激发, 办学效益和工作效率得到极大的提升。学院领导班子工作有了压力, 改革有了动力, 均更加重视本科教学, “抓管理、促改革、重内涵、求品质”成为主流;广大教师的质量意识、责任意识和危机意识显著增强, 教学秩序得到了充分保障, 课堂教学质量明显提高。教师投身教学改革和质量工程项目建设的积极性很高, 2011年我校批准教学改革研究项目共计110项, 近三年共有7位教师获得省级教学名师奖, 13位教师获得校级教学名师奖;一大批优秀青年教师通过参加各类教学基本功大赛不断涌现出来, 教学梯队建设成果显著。学院本科教学绩效评估工作的开展, 充分调动了各二级学院的工作积极性, 学校的教风、学风和职能部门的工作作风得到根本好转, 为学校教学事业的发展提供了强大推动力。

参考文献

[1]吕世彦, 郭德红.大学二级学院办学绩效评估指标体系的构建[J].国家教育行政学院学报, 2008 (7) :60-63.

[2]陈建国.地方高校院系办学绩效评价指标体系构建———以新建本科院校为例[J].国家教育行政学院学报, 2011 (9) :3-7.

基于时区政府绩效评估体系研究 篇8

关键词：政府绩效；评估体系；指标；时区

中图分类号：F270.3文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）08-0094-01

一、绩效评估概述

绩效评估对于企业的持续发展有着重要的意义，通过对员工、企业各个工作环节的工作业绩的信息收集、整理和分析，及时发现和改进企业工作以及员工工作绩效存在的问题，从而推动企业整体战略目标的实现。绩效评估系统已成为企业战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和培养企业核心竞争力的重要手段。例如中国建设银行等企业建立起了以KPI考核和等级行评定为核心的层级绩效考评体系，对业务发展起到很好的促进作用。但在政府应用方面还有待研究和深入，随着中国社会由粗放型经济增长方式向集约和谐型经济增长方式的转型，其在评估的内容、方式、主体和确认方式等方面存在的问题显现出来。

二、国内外政府绩效评估方法

国外政府绩效评估发展最具代表性的评估方法主要有三种：“3E”评估法、标杆管理和平衡记分卡法。“3E”评估法只注重经济性，没有考虑政府行为的社会性、非盈利性和部分工作不可量化性，所以该评估法较为片面，不能够全面反映政府绩效。标杆管理在运用时，容易流于形式，工作落不到实处，且指标制定随意性强，过度强调管理主义，而忽视政府公共性本质。而由于政府绩效与企业绩效的异同性，全套照搬平衡记分卡理论是行不同的，应该按照政府部门的发展战略，修正和整合平衡记分卡的结构和指标。政府绩效评估是一种出于对政府工作的价值判断，是对政府制定目标及由政府公务员实施目标后的效果进行评估。政府绩效既包括政府制定目标的合理性、可行性和可持续性，还包括在实施政府工作目标后所取得的经济、社会和生态效益。由于政府绩效在整个社会中的主体作用和引导作用，因此制定政府绩效评估体系和方法就显得尤为重要。目前，国内通用的评估方法主要有经济财务审计、目标责任制评估和公民评议法三种。但是，这三种方法在评估理念、指标体系设计、评估程序、法制体系保障等方面都存在不足之处，评估带有形式化、滞后性的缺陷。鉴于此，本文通过学习国外的政府绩效评估方法，在对国内现行政府评估模式分析的基础上，建立了一套时区型政府绩效综合评估体系。

三、时区型政府绩效评估体系

（一）政府职能绩效评价：对过去政府绩效的评估。针对职能绩效进行测量的指标就是职能指标。职能指标是对政府过去一段时间成绩的检验，是事后指标。通过对过去政府职能行为的评价，再现评估时期内政府在处理社会事务、安全保障、公共卫生、医疗教育等方面的作为，并在此基础上总结不足，查找缺失，甚至可以发起行政追责，以期为今后的政府行为产生积极导向。

（二）政府形象指标：对现在政府绩效的评估。政府形象指标，是指政府管理活动在整个社会经济发展成效的影响和贡献，为人民群众服务的质量水平以及人民对政府管理活动的支持和满意程度。转变政府角色，深化政府职能，提高人民满意度，必须对政府形象进行考核，提高政府为人民服务的意思。所以，绩效评估要对政府形象进行考评，切实改善政府形象，提高敬业履职能力。

（三）政府政策潜能和可持续发展：对未来政府绩效的评估。政府潜能和可持续发展指标，反映的是政府内部的管理和学习水平，它是履行职能的基础，也是政府政策持续发展的保证，同时也体现政府管理廉洁公正高效的政治要求。因此潜能指标和可持续发展指标很重要，它要求政府在制定政策时，要考虑到目标实现持久性，不能为了政绩，违背自然规律，要短期目标和长期目标相结合；要求政府要注重学习，不流于形式，积极引进先进技术和管理经验，保持目标的可持续发展。

(四）三者的辩证关系。政府职能、政府形象和政府潜能和可持续发展是逐步递进的关系，也是由简单到复杂，由具体到抽象的关系。政府部门只有在做好本职工作，提升政府形象，进而注意挖掘政府潜能，兼顾经济效益、社会效益和生态效益，使社会步入可持续发展的良性循环中来。政府职能是强调政府过去管理活动所取得成就，是对过去的政府政策的绩效的评估；政府形象是对现今政府绩效的考核，是政府行为现在取得的成就和社会及人民对政府的认可程度；而潜能和可持续发展则是政府政策制定对未来的预期的评价。

结束语：当前我国政府绩效评估中，还存在不少问题。使用原指标体系，会形成一种错误的政绩观，而政府行为对社会的影响是长期的，是不能随政府更替而分割来看的。在原考核指标体系导向下，政府追求短期目标，求政绩，为出政绩片面追求“短平快”发展项目，一任政府一种政策，没有连续性，从而导致资源浪费。基于时区型政府评估体系力图从系统工程角度来看待政府绩效评估，使政府短期目标与长期目标、当前利益和长远利益相结合，追求社会长远的经济利益、社会效益和生态效益。时区型政府评估体系是从时间段来评估政府行为的，是以政府政策的连续性、政府行为的连贯性和政策效果的滞后性综合考察政府绩效，从而避免了原政府绩效评估体系的局限性。

参考文献：

[1]林爱华.杠杆管理及其对我国政府管理的启示[N].甘肃行政学院学报,2004,(3):16-18.