政府绩效评估工作

政府绩效评估工作（共12篇）

政府绩效评估工作 篇1

如何衡量员工每项工作的工作质量?如何明确界定每项工作的过程及其产出结果要满足什么样的要求、达到什么样的质量标准?这些问题的回答在生产型企业也许比较容易, 但对于企业总部管理人员而言, 这些问题的回答则显得相对比较复杂, 需要更多的理论与实践探索。笔者认为, 这些问题可以通过建立工作标准体系来解决。

一、工作标准体系十大核心模块

笔者提炼出制定管理人员工作标准体系的十大核心模板, 分别如下:

1、工作职责:该职位对应的若干项相对独立且有不同工作成果的工作内容。

2、职责元素:每项“主要工作职责”对应的若干个相对独立且必要的动作单元, 有相对固定的工作成果。

3、工作步骤:每项“职责元素”对应的日常工作步骤或程序。

4、工作结果:某项工作职责或职责元素产出的主要工作成果。

5、服务对象:上级领导和工作结果的内、外部使用者。

6、质量评估维度:用于评价主要职责元素或主要工作步骤产出质量的角度。

7、质量评估指标:用于评价主要职责元素或主要工作步骤产出的质量指标。

8、评估人:为质量评估提供评估数据的人, 主要包括:直接上级、使用者和利益相关者。

9、评估数据来源/记录文档:用于质量评估的数据来源或记录文档。

1 0、工作时间:用于评估每项职责元素下每个工作步骤的执行周期, 及其每个周期所需花费的时间。

在上面十大模块中, 最重要的、最难设计的当属质量评估维度和质量评估指标。质量评估维度是评价的角度;质量评估指标是评价的标准。下面分别针对这两大模块进行阐述。

二、质量评估维度的设计

笔者认为, 质量评估维度是质量评估指标设计的基础。进行质量评估维度的设计时需要从两个方面考虑:关键工作步骤和工作结果。具体方法如下:

1、以关键工作步骤为出发点设计质量评估维度

评价一项工作的质量, 首要考虑的是工作开展过程中影响工作质量的关键控制点, 这是前提和基础;然后考察关键控制点需要满足何种要求, 如是否要求及时、完整、合乎规定、服务对象是否满意等, 这些就可以延伸成为评价此项工作质量的评估维度。

例如:某项职责的关键控制点是解决问题, 只有问题解决的及时、准确、使相关人员或部门满意, 而且解决后相关工作可以达到一定的效果, 即有效, 才能将整个工作的质量表现出来, 那么, 及时性、准确性、满意度和有效性就是本项职责元素的质量评估维度。

2、以工作结果为出发点设计质量评估维度

每一项职责元素会产出一个或多个工作结果, 在评价此项工作的质量时, 工作结果作为其显性产出, 也要作相应的评估。而评价一项工作结果, 也常常是从其是否具有价值、是否满足相关规定和要求, 相关人员是否满意等出发来考虑。

例如:某项职责元素的工作结果为一项计划, 衡量一项计划制订的好坏, 主要是看其是否准确、完整地阐明了将来工作的每一步、是不是可以实施下去, 也就是说是否可行、是否符合相关规定, 而且做的这项计划要能够达到一定的效果才有意义, 所以计划要有效。因此评价计划的维度就是准确性、完整性、合规性、可行性和有效性。

从上述两点出发思考并选择的评估维度, 便组成了某项职责元素的质量评估维度。以此来设计的质量评估维度可以较好的做到全面质量控制。

三、质量评估指标的设计

笔者认为, 质量评估指标设计时主要以质量评估维度为基础, 将之与具体工作相结合并细化而成。在结合具体工作的过程中, 同一质量评估维度可以划分为多个类别, 从而转化为多种不同的质量评估指标, 企业需要从中选择合适的类别进行质量评估指标的设计。

下面以“及时性”维度为例, 介绍与之对应的质量评估指标的设计方法。及时性”维度在工作中的不同类别及其与质量评估指标的对应关系见表1。

可见, “及时性”维度在具体工作中可划分为6个类别, 因此, 在进行与之相对应的质量评估指标设计时, 可以从6个角度进行考虑:1、从及时率的角度考虑。

1、从及时率的角度考虑。例如, 编制一个报表, 编制和上报要及时, 根据及时率, 便可以用报表编报的及时率作为一项评估指标。

2、从按时完成率的角度入手。一项工作是否在规定的时间点全部完成, 例如执行一项检查计划, 不仅要及时地执行, 还要在规定的日期内完成, 那么检查计划的按时完成率便可以作为其中一项评估指标。

3、从平均时长的角度切入。对于一些程序化的工作或用及时率不能准确评估的工作, 可以考虑从平均时长切入, 平均时长越短, 证明此项工作总体来说做的越及时。例如:营业厅营业员办理手续这项重复性及频次较高的工作, 一段时间内手续的平均办理时长便是本项工作是否及时的一个重要表现。

4、从延时次数着手考虑。一项工作如果完成的不及时将可能导致下一环节工作的延误, 所以延时次数也可以来评估一项工作。例如:财务部会计报表职位制作并下发税金计算表, 如果下发不及时将会导致相关部门缴纳滞纳金, 给公司带来损失, 那么延时的次数便可作为评估其是否及时的一项指标。

5、从其他人员建议数考虑。工作是否及时完成, 其他人员 (使用者、直接上级等) 提出的相关针对性建议可以作为一项评估指标。

6、用有理由投诉数来评估。如果职责没有及时履行, 本职工作没有及时完成, 相关使用部门或利益相关者可能会提出有理由投诉, 所以有理由投诉数也可以作为一项评估指标。

综上, 针对“及时性”这一维度, 就可以根据不同的工作职责和步骤, 从上述6个方面中选择适宜的维度类别, 用可量化衡量的语言设计并表达出相应的质量评估指标。

其他维度对应的质量评估指标设计也可依照上述方法进行。

摘要：如何衡量管理人员的工作质量?如何明确界定管理人员每项工作的过程及其产出结果要满足什么样的要求、达到什么样的质量标准?本文尝试从工作标准十大核心模块, 来研究管理人员工作绩效评估的问题。

关键词：管理人员,绩效,工作标准

政府绩效评估工作 篇2

乡镇人民政府绩效评估工作方案

一、评估范围

绩效评估范围：19个乡镇人民政府

二、评估内容

乡镇人民政府绩效评估内容分为：可持续发展、新农村建设、构建和谐社会、创业竞赛等四大项。绩效评估是对一级政府工作绩效的综合性评价，包含了经济发展、构建和谐社会、执政能力等方面。创业竞赛是专项性的考核，侧重于落实突出工业、突出项目带动战略。创业竞赛既采取专项考核奖励，同时又作为政府绩效评估体系中的一个子项目，其考核结果计入绩效评估内容。

三、评估办法 的绩效评估方法采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。一是指标考核。采取自评与考评相结合的方法进行，指标考评工作由县统计局牵头，县直各相关责任单位配合共同实施。二是公众评议。由浦城调查队负责，按照分层、多阶段、等距随机抽样的原则，各乡镇抽取样本110个，其中党代会代表、人大代表和政协委员30名、企业经营者代表10名、乡镇所在地城镇居民20户、农村居民50户，按不同对象设置不同的公众测评表或问卷调查表，进行调查测评和统计分析，反映社会各界对政府及其部门行政能力、履职状况、服务水平等方面的真实评价。三是察访核验。由县效能办牵头，组织察访核验小组具体实施，通过抽查核验、专项督查、走访服务相对人和暗访等形式进行，对存在不效能等方面问题予以通报督促整改和绩效扣分。

1、指标考核计分办法：指标考核按当年发展水平参照历史状况、考虑对

全县的贡献三个方面因素进行综合评估。评估以综合指数和综合分数体现。综合指数反映各乡镇的进步程度，按照“本乡镇自己与自己比”和“本乡镇与全县平均发展水平比”，分别占60%和40%进行合成。综合分数采用功效系数法计算。

2、公众评议计分办法：单项问题的计分，按“满意”、“基本满意”、“不满意”和“不了解”，选择前三种答案分别计5分、3分、0分，回答“不了解”按平均分计分。对同一问题的计分，把所有被调查人员回答的分值相加，除以回答人数，得单项问题分值。公众评议总分，在分别测算各类代表评议指标合计分值的基础上，以其算术平均数计算公众评议指标总分值。

市对县政府公众评议，被抽中的有关乡镇为全市前三名的奖励10分，为后三名的扣10分。

3、察访核验计分办法：察访核验发现问题实行扣分制，累积扣分从被评

估单位的绩效评估总分中予以扣除。

4、专项督查计分办法：根据县委、县政府工作部署及各阶段中心工作，对计划生育、重点项目进度等进行专项督查。由县效能办与县委、县政府督查室及专项工作管理部门组成督查组，依照督查方案对乡镇专项工作进行评比，对其中优秀的给予加分，分数计入绩效评估总分。

绩效评估得分汇总公式：

指标考核得分×60%+公众评议得分×40%+专项督查加分-察访核验扣分。

四、结果运用

1、根据汇总结果，考评总分达到标准分的70％以上才能获得评奖资格。

2、绩效评估设前六名和进步奖，第一名奖励万元、第二名奖励4万元、第三名奖励万元、第四名奖励3万元、第五名奖励万元、第六名奖励2万元。进步奖与前三名不重复，对当评估结果位次提升两位以上的予以奖励，各奖励1万元。

五、工作步骤

1、制定方案。各乡镇要结合各自实际，细化评估指标内容，制定绩效评估自评工作方案，于5月底前报县机关效能建设领导小组审核。

2、落实责任。各乡镇要根据绩效评估方案，明确工作目标，确定责任部门和责任人，把绩效评估工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责的全过程，采取措施认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。

3、抓好自评。各乡镇要成立绩效评估工作小组，认真负责，客观公正地开展自评工作，写出绩效自评情况报告，并于1月中旬前报县绩效评估办公室。

4、组织考核。由县统计局牵头，各指标责任单位配合，按照指标考核体系要求组织开展指标考核。考核于1月底前完成，考评结果情况分析由县统计局负责报县绩效评估办公室。

5、开展评议。由浦城调查队牵头，5月上旬制定出公众评议具体实施方案

及问卷调查和测评表，并组织实施，12月底完成公众评议工作，并向县绩效评估办公室报送公众评议结果及情况分析报告。

6、专项督查。对县委、县政府确定的重点专项工作，根据阶段性工作要求，对计划生育、重点项目进度等专项工作组织督查评比，由县效能办将督查评比结果报领导审定。

7、察访核验。由县效能办牵头，有关部门配合，5月上旬制定察访核验具体方案，年内不定期组织开展抽查。察访核验工作于12月底前完成，并将结果报县绩效评估办公室。

8、综合汇总。由县绩效评估办公室牵头汇总各乡镇指标考核、公众评议、察访核验结果，以及各乡镇开展绩效评估工作的情况，报县机关效能建设领导小组和县委常委会审议确定获奖单位。

六、组织领导

全县绩效评估工作在县委、县政府领导下进行，由县机关效能建设领导小

组负责。成立县绩效评估工作领导小组，县委副书记、县政府陈国发县长任组长，县委副书记陈建新，县委常委、县政府常务副县长姚少明，县委常委、县纪委书记胡锡安，县委常委、组织部部长苏小宁，县政府办主任刘军及县效能办主任祖永建任副组长；由县委办、县委组织部、县委农办、县综治办、县委编办，县政府办、创业办、监察局、效能办、发改局、经贸局、教育局、公安局、民政局、财政局、劳动保障局、建设局、交通局、农业局、水利局、畜牧水产局、林业局、外经贸局、卫生局、人口和计生局、统计局、调查队、环保局、安监局、信访局有关工作目标及数据采集的责任单位和组织协调单位领导任成员。领导小组下设绩效评估办公室，主任刘军，副主任王飚、祖永建、胡金璋、李水兴、林锋、郭坤炎、吴成云、徐献麟、刘洪斌、林莉，工作人员从县委、县政府督查室及县发改局、经贸局、统计局、调查队，县委农办，县外经贸局、财政

局、效能办等部门抽调1名人员组成，具体负责组织协调、督促检查、考核评比等工作。绩效评估办公室经费由县财政给予安排。

七、工作要求

1、绩效评估工作旨在推进全县的经济社会更快更好发展，务必求真务实，严禁弄虚作假。对任何违规造假行为，一经查实，该项指标按零分计算，并追究主要领导人及有关责任人的责任。各责任单位要落实责任，加强配合，制定严密规范的数据采集、数据质量控制和检查制度，严格审查相关数据资料，确保数据的客观真实。

2、县纪委、安监局、人口和计生局、环保局、综治办对严重违反党风廉政建设、安全生产、计划生育、环境保护、社会稳定等有关法律法规、造成不良影响的初评获奖单位，可实施“一票否决”。获奖单位均需上述5个部门审核把关并明确签署书面意见后报县绩效评估办公室。“一票否决”事项的认定办法，由上述5个部门按有关规定拟定实施细则，报县绩效评估领导小组研究审定后执行。

政府绩效评估工作 篇3

“安全生产、效率第一”、“安安全全上班来、高高兴兴回家去”等安全警示标语醒目地挂在建筑施工单位的现场，时时刻刻提醒建筑工人以安全的工作行为实施科学、规范的建设生产。然而，由于各种利益的驱使与诱惑使人们看到了快速建设、快速竣工所带来的巨大生产价值，建筑单位为了自身利益不顾施工人员的人身安全实行偷工减料、简化必要操作规程的快速建设。近期上海罗阳高层的坍塌事件敲响了警钟。

建筑施工业的安全生产是施工企业、监管部门努力营造，共同协作的广泛目标，是维护人民财产生命安全、稳定建筑生产秩序、促进各生产环节良性循环的重要因素。为了达到安全、稳定、快速、高效的建筑安全生产目标，减少不安全因素带来的危害，降低事故发生率，需要建立一套具有时效性、科学性、系统性、可行性的安全质量评估体系，并充分的按照该体系的指标规定进行科学的监控、及时周密毫无疏漏的评估，从而为安全的建设生产提供坚实的理论依据及执行标准，为整个建筑行业的健康、安全、可持续的发展提供强有力的规范模式。

2. 现行绩效评估方式的特点及缺陷

建筑安全工作绩效评估是有力的规范行业秩序、监控行业生产质量、建设职能、建设任务、施工过程及最终实现效果的综合评价体系。目前，我国对于建筑安全工作的绩效评估还没有形成一套完整的指标体系，仅停留在对安全数据的简单考核与指标落实上，即对比每年的死亡人数指标是否超过既定的规定标准，从而完成简单的安全质量考核工作。不可否认，此种简单的评估方式能使安全生产的理论数据得到有效的控制，起到对其有利的控制作用，然而却使我们严重的忽略了安全建设来源于实际生产环节的重要现实，往往造成重数据指标、重生产结果轻环节建设、轻施工过程投入的肤浅安全控制局面。事实上此种只关心事故指标却忽视对其他指标的宏观调控的评估方式是无法适应当今建筑行业广泛发展需求的。我们应充分的认识到生产、效率及经济效益的均衡发展模式，利用绩效评估的原理强化相对指标的建立，而非绝对指标的局限性考核。我们不应片面的追求事故发生率的下降，要知道产业规模的扩大、生产人员的扩充是呈逐年变化趋势的，市场的风险因素、挑战因素是逐步加强的，事故率连续下降的空间是越来越小的，我们只有充分的考虑到各类综合的影响因素，基于相对的考核目标有效的实施绩效考核、全面的开展激励机制、奖惩机制，充分的调动施工单位的积极性，强化建设管理部门的监控力度，才能使他们实事求是的承担责任、积极规范的生产建设，有效科学的严密调控从而共同营造完善、优越的建筑安全工作绩效评估指标体系。

3. 建筑安全工作绩效评估指标体系的建立原则

绩效评估指标体系的建立应本着公平、公正、公开、涵盖全面、内容夯实的原则使之充满了实效性、科学性、连续性、可行性的为建筑行业的安全生产提供有力的决策支持与规范导向。

3.1 充分适应建筑安全管理特点的原则

建筑安全绩效评估的工作内容涉及到建筑管理部门、建筑生产部门的通力协作与积极管理，他们是绩效评估工作的两个重要环节。建筑行业涉及的工作流程、环节较为复杂，对其安全工作的管理也具有管理对象特殊、管理权限丰富、工作流程纷繁复杂的特点。因此我们应充分的考虑到建筑行业的生产特性，制定与其发展相适应的科学安全管理策略及绩效评估指标模式，来源于实际、充满时效性的对施工的现场、工程技术人员、施工进度、安全质量进行定期的监控及综合的管理从而充分的为建筑行业营造安全生产的广泛空间。

3.2 过程导向与结果导向相结合、相适应的原则

结果导向是指只注重评估的最终结果，而对实现这一结果的必要措施却不关心。过程导向则注重实现目标的过程环节，注重整个事态的发展方向及实现过程，强化过程引导结果的决定作用，即认为评估体系的建立重要在于施工评估过程的措施建立、制度建设。我们认为过于单一的强调哪一方的导向作用都是不科学的，一味的追求结果导向，会忽视管理部门的协调评估作用，忽视生产建设部门的努力建设及共同发展；而单纯的强调过程导向又将淡化绩效评估结果的规范作用及评价特性，因此只有我们有机的将这两种导向原则充分的结合，才能科学的实现评价指标体系的指导性，从而塑造建设工程在良性循环的环境中得到全面的发展。

3.3充分把握综合治理的原则

我们应充分的发挥建设安全管理部门的综合治理职能，使建设施工企业在安全第一，注重实效、预防为主的生产环境中得到长足的发展。我们应注重把握统筹兼顾、宏观调控、综合管理的安全方式在企业从设计预算到招投标管理、施工进程、竣工验收的各个环节实施综合管理的安全手段，通过及时的督导、现场的勘察配合工程监理部门对建筑施工的各个环节把关，强化规范建筑市场的行业秩序。

3.4实现政府职能与管理方式的转变

随着市场经济体制变革的深入，建筑安全工作的指标考核也由原有的计划经济控制下以行政手段、普查运动式为主的监管方式向法律化、经济性、智能性、综合化的管理方式变更。因此，我们应主张运用差别化、精细化的管理方式，充分适应政府职能及管理方式的转变，设计建筑安全工作绩效评估体系，从而实现建筑行业健康、快速、创新的发展。

3.5充分适应建筑行业的发展阶段

构建绩效评估指标体系应合乎规律、符合我国建筑行业发展水平及实际需求，应充分认清我国落后生产力与人们物质文化需求严重不相符的局面，全面的考察我国建筑业的发展水平与各类技术指标、管理水平的相适应程度，从而建立以相对指标为主、绝对指标为辅的考核指标体系。

3.6充分重视定性与定量的有效结合

建筑安全工作多元化、多视角的发展特点决定其涉及到各行各业的制度规范与工作内容，包括政治、经济、法律、法规等诸多方面，因此很难用定量的指标进行规范，而政府的弹性管理方式及公立性也决定了其绩效指标很难量化考核，因此我们应在建筑安全工作绩效评估指标体系的建立中以定量的方式规范业绩指标并以定性与定量的有效结合规范工作指标。

4. 建立建筑安全工作绩效评估指标体系框架

4.1工作指标

工作指标是建设主管部门针对质量控制、安全管理、降低事故发生率的现实目标而采取的指标控制手段，包括基础指标、能力指标、保障指标和措施指标。基础指标即是法律法规指标与制度建设的综合体现，建设管理部门必须依法的遵循法律法规为建筑安全工作营造良好、和谐的工作环境，同时要根据各地不同的发展水平制定相适应的变革与创新，以国家法规为统筹、地方法规为导向配合具体、全面、细化的工作制度实施充分科学的工作指标管理。工作制度的建立包括安全生产形势分析制度、事故安全通报预警制度、事故约谈制度等。能力指标则是针对建设管理部门实行的依法行政能力、工作能力、解决问题能力及工作作风的规范。我们应在权责的范围内以正派、严明、具有公信力的工作作风有效的实行行政许可、处罚及上报的职责，强化有效、科学、及时处理事故的能力，通过民众投诉率、满意度、事故上报、解决周期等能力指标充分的体现对建筑安全实施的有效管理。保障指标是责任计划与监管力量的统筹规范，我们应有效的建立安全监督管理机构，利用现代技术手段、网络体系建立信息共享化的监控预警体系，努力的发展电子政务，落实安全生产责任制，配备专项负责的监督管理、执法人员，保证各项经费的正常投入，从而做好安全建设工作的保障环节。措施指标包括监督检查、培训宣传和专项工作等具体指标。其中监督检查是保障建筑安全的核心，我们要实施覆盖率高、检查高度频繁、无规律性的措施，及时的发现工程建设中存在的隐患及不安全因素，从而使建筑企业在及时检查及时整改的状态中得到健康、安全的发展。针对建筑行业一线从业者文化素质较差、安全生产意识较薄弱的现状，我们应制定合理的培训上岗措施，加大安全生产宣传力度，控制基础建设人员的安全意识，使他们以关爱生命、注重安全的行为规范实施安全的生产。

4.2业绩指标

业绩指标分为四项一级指标，它们是相对指标、绝对指标、较大以上事故指标和专项指标。相对指标分别考察建筑企业在生产总值、建设面积、从业人员基数上的事故死亡率，绝对指标则单纯的规定事故总数及死亡人数。较大以上事故指标包括较大、重大及特大事故的指标，死亡3至9人的为较大事故、死亡10至29人的为重大事故而一次死亡30人或以上的事故为特大事故。

5. 结语

综上所述不难看出，建筑安全工作绩效评估指标体系的科学建立不是一朝一夕的，需要建设部门、管理部门全员的努力配合、共同探索才能结合建筑施工的特色、重点环节、难点核心建立多级的安全管理指标框架、事故评价体系。今后我们还应进一步加强对指标权重细化、评估责任划分等环节的探讨从而为建筑行业的安全规范做出应有的贡献。

政府绩效评估工作 篇4

关键词：绩效评估公平感,工作绩效,组织承诺

一、研究背景及问题提出

组织公平感自产生以来一直都是人力资源管理及经济学、社会学、组织行为学等共同关注的热点问题。绩效评估结果不仅仅关系到被评估者的降职、升职、福利、薪酬, 还会对被评估者的积极性产生重要影响。

目前我国制造业仍为劳动力密集型产业, 由于近年来劳动力成本及原材料价格的不断上涨, 一些制造企业的成本优势正在逐步消失, 加之制造业的技术水平与发达国家相比还有较大差距, 因而向管理要效益越来越成为企业管理者的共识。绩效评估在提高员工绩效与企业管理水平中发挥着很强的杠杆作用, 运用得当可以极大的提高员工的绩效与企业的管理水平, 反之则会挫伤员工的积极性, 降低其工作绩效, 阻碍企业管理水平的提高, 因而企业管理者对绩效评估越来越重视。但在实际的绩效评估过程中, 存在着缺乏系统的绩效管理体系以及对评估的目的认识不清楚、评估标准不够量化以及细化、评估者容易受个人因素影响等问题, 而这些问题已经严重影响了员工对绩效评估的公平感知与工作绩效, 成为了企业可持续发展的主要障碍。

二、研究方法

1.文献研究法。通过查阅有关理论成果, 借鉴相关的研究成果与研究方法, 提出研究路线、研究假设以及假设模型。

2.问卷调查法。优选出绩效评估公平感量表、工作绩效量表和组织承诺量表等, 然后通过对预调研问卷的分析与整理, 设计出正式调研问卷。

3.统计分析法。运用SPSS16.0及Amos17.0对调查问卷的数据进行统计分析和整理, 最后得出相关研究结论。

三、研究内容

绩效评估公平感即企业员工在绩效评估过程中感知到的公平性, 主要包含三个维度即程序公平、互动公平和分配公平等。组织承诺指员工对组织的认同程度, 包括规范承诺、情感承诺和持续承诺。工作绩效指员工的工作行为与结果, 包括任务绩效与关系绩效。通过对调研数据进行统计分析, 建立并验证绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型。

四、理论模型

绩效评估公平感对工作绩效影响机制的理论基础为公平理论。其主要理论有: (1) 内容型公平理论; (2) 过程型公平理论。

通过公平理论可以得知员工会根据对公平的感知改变自己的工作绩效, 只有感知到付出与所得大致相当时才会感知到公平, 因此提出如下假设:假设1:绩效评估公平感对工作绩效有直接正影响;假设1a:互动公平对工作绩效的两个维度有直接正影响;假设1b:程序公平对工作绩效的两个维度有直接正影响;假设1c:分配公平对工作绩效的两个维度有直接正影响。

通过国内外学者对组织承诺的研究取得的理论成果分析可以提出如下假设:假设2:绩效评估公平感对组织承诺有正影响;假设2a:互动公平对组织承诺的三个维度有正影响;假设2b:程序公平对组织承诺的三个维度有正影响;假设2c:分配公平对组织承诺的三个维度有正影响。

通过国内外学者关于组织承诺与工作绩效的研究取得的成果分析可以提出如下假设:假设3:组织承诺对工作绩效有正影响;假设3a:情感承诺对工作绩效的两个维度有正影响;假设3b:规范承诺对工作绩效的两个维度有正影响;假设3c:持续承诺对工作绩效的两个维度有正影响。

结合上述假设, 建立绩效评估公平感与工作绩效的影响机制模型。

五、绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究

1.量表设计。调研之前首先向有关专家进行了咨询及对一些员工进行了深度访谈, 根据反馈意见得知对量表全部题项都没有产生歧义, 因此采用如下量表进行预调研: (1) 绩效评估公平感量表; (2) 组织承诺量表; (3) 工作绩效量表。

2.数据收集。广东和江苏等地的制造业比较发达, 劳动力较密集、人口流动性较大, 能够更加充分地反映我国制造业及员工的实际状况。此次预调研共发放纸质及Email问卷200份, 最后收回了186份, 再剔除其中回答不完整的18份, 共得到168份合格问卷。

3.预调研数据分析。 (1) 人口学统计分析及效度检验。从预调研统计数据中得出, 各人口学统计变量在总体上分布比较均匀。效度检验包括内容效度与结构效度。 (2) 绩效评估公平感因素分析。首先对绩效评估公平感量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子:程序公平的贡献为25.721%, 互动公平的贡献为25.182%, 分配公平的贡献为19.247%, 三个因子累计解释变异量70.151%, 所以绩效评估公平感量表的结构效度较好。 (3) 工作绩效因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到两个因子:关系绩效的贡献为33.207%, 任务绩效的贡献为31.509%, 两个因子累计解释变异量64.716%, 所以我们认为工作绩效量表的结构效度较好。 (4) 组织承诺因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子:情感承诺的贡献为33.207%, 规范承诺的贡献为31.509%, 持续承诺的贡献为17.431%, 三个因子累计解释变异量70.765%, 所以我们认为组织承诺量表的结构效度较好。 (5) 信度检验。为了确保测量结果的内部一致性及预调研问卷的准确性和可靠性, 采用SPSS17.0对预调研问卷中各个量表的Cronbachα系数进行了检验, 通常情况下该系数越大越好, 如果系数值在0.7以上, 说明信度是可以接受的, 在0.8以上则表示信度非常好。

从得到的Cronbach a系数数据发现, 问卷为0.906, 表明该问卷的整体信度效果较好, 是可以接受的。

4.正式调研数据分析。验证性因子分析是用来分析量表因子的结构对调研数据拟合的一种方法。通过对预调研问卷的整理, 得到了正式调研问卷, 共发放纸质及Email正式问卷600份, 其中收回了550份, 剔除其中回答不完整的46份问卷, 共得到了504份合格问卷。运用了AMOS17.0对正式调研数据进行验证性因子分析。 (1) 绩效评估公平感验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 互动公平为0.66, 程序公平为0.76, 分配公平为0.98, 三因素模型对研究数据拟合效果较为理想。 (2) 工作绩效验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 任务绩效为0.807, 关系绩效为0.830, 二因素结构模型对数据拟合效果较为理想。 (3) 组织承诺的验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 情感承诺为0.681, 规范承诺为0.752, 持续承诺为0.730, 组织承诺的三因素结构模型对研究数据的拟合效果较为理想。 (4) 人口学变量对绩效评估公平感影响的差异性分析。从得到的数据分析发现, 性别对互动公平差异性影响不显著;婚姻对互动公平与程序公平差异性影响差异化水平不显著;年龄对互动公平的影响不显著, 但是对程序公平与分配公平的影响较为显著;学历对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响都较为显著;工龄对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响也都较为显著。 (5) 人口学变量对工作绩效影响的差异性分析。从得到的数据分析, 性别对任务绩效影响差异化水平显著;性别对关系绩效影响差异化水平不显著;婚姻虽然对关系绩效的影响不显著, 但是对任务绩效的影响较为显著;年龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都比较显著;学历与工龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都较为显著。 (6) 人口学变量对组织承诺影响的差异性分析。从得到的数据分析发现, 性别对情感承诺的影响不显著, 但是对规范承诺与持续承诺的影响则较为显著;婚姻对情感承诺、规范承诺、持续承诺的影响差异比较显著;年龄、学历、工龄对人们组织承诺的影响都较为显著。 (7) 无中介假设模型。为了探究绩效评估公平感对工作绩效的影响机制及最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响的第一个假设模型即无中介假设模型。在该模型中, 采用假设绩效评估公平感因子中的程序公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响, 绩效评估公平感因子中的互动公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响, 绩效评估公平感因子中的分配公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响。 (8) 完全中介假设模型。为了探求出绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第二个假设模型即完全中介模型。在该模型中, 假设程序公平对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响;分配公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响;互动公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。 (9) 混合假设模型。为了探求出组织承诺所起中介作用的程度以及绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第三个假设模型即混合假设模型。在该模型中, 假设绩效评估公平感因子中的程序公平, 分配公平、互动公平分别对工作绩效因子的任务绩效与关系绩效产生直接影响;绩效评估公平感因子中的程序公平, 分配公平、互动公平分别对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。

研究结果表明混合模型的这一指标拟合度是三个模型中最好的, 因此绩效评估公平感对工作绩效的最佳预测模型为混合模型并运用了AMOS18.0对混合模型进行了运算。

最后得出如下结论:在混合模型中绩效评估公平感因子中的互动公平与分配公平对工作绩效因子中的任务绩效产生直接影响;互动公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺, 对关系绩效的间接作用通过规范承诺、情感承诺和持续承诺;分配公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺, 通过规范承诺、情感承诺间接作用于关系绩效;程序公平对任务绩效的间接影响通过情感承诺, 对任务绩效和关系绩效均不产生直接的影响, 通过情感承诺对关系绩效产生间接的影响。

六、结论

通过对预调研及正式调研数据的分析, 得出了以下结论:

1.绩效评估公平感有三个维度, 分别为程序公平维度、互动公平维度及分配公平维度。

2.组织承诺由三个维度组成, 分别为规范承诺维度、持续承诺维度及情感承诺维度。

3.工作绩效为二因素结构模型, 两个因素分别为任务绩效与关系绩效。

4.分配公平与互动公平在混合模型中对任务绩效具有直接正相关关系, 同时又通过组织承诺的三种维度对任务绩效和关系绩效有间接作用;程序公平主要通过情感承诺对任务绩效及关系绩效起着间接的影响。

5.学历、年龄等人口学统计变量对绩效评估公平感的三个维度的影响有明显的差异;婚姻、年龄、学历、工龄对组织承诺三个因素的影响存在显著差异;年龄、学历、工龄对工作绩效两个因素的影响存在显著差异。

参考文献

[1].Erdogan.B.Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals[R].Human Resource Management Review, 2002 (12) :555-578

[2].Nadler, Performance appraisal:what's the matter with you?[J].Procedia Earth and Planetary Science1, 2009.1751一1756

[3].李小红.科研人员绩效评佑公平感对组织承诺的影响研究[D].复旦大学博士论文, 2009

[4].杨杰, 方俐洛, 凌文辁.绩效评价的若干问题[[J].应用心理学, 2000, 6 (2) :53-58

绩效评估工作从培训开始 篇5

字号:小中大| 打印 发布: 2009-12-31 08:46作者: 魏双勤来源: 北大纵横查看: 489次A公司是我服务过的一家客户。当时，为了调动员工积极性，我们为客户设计了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。回访中发现，客户系统在实施过程中，遇到以下几个问题，严重影响了体系的运行效果：

1、管理者没有掌握绩效评估的方法和技巧，不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；

2、考核双方绩效考核沟通不到位，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正；

3、对考核的作用缺乏足够的、正确的认识，认为绩效评估就是繁琐的填表和交表，为了扣除工资；

4、管理者对评估结果的运用不足，加剧了部属对考核作用的质疑；

5、管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间，以至于考核成了走过场。

在实施辅导中，项目组和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。绩效评估培训从以下三个方面着手：

1、重新认识绩效评估的作用。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中，从而节省管理者的时间；对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，从而提高自身职业技能，同时可以得到更多的工作授权。

2、培养责任感。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。要使员工认识到：绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的的战略举措。

我国政府绩效评估的发展历程 篇6

关键词：政府绩效 绩效评估 背景分析 发展历程

一、引言

绩效评估是在西方由于财政压力、信任危机及公共部门管理理念的变化，各国行政改革浪潮风起云涌下逐渐被重视起来。公共部门的绩效评估和绩效管理始于20世纪初美国的纽约，70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在政府管理中得到广泛的运用；80年代中期，各国政府在改革过程中为解决效率低下，行政成本过高等问题，逐步探索将绩效评估运用到政府管理中，学习企业管理经验，将公众视为“顾客”，强调公众责任和顾客至上，重视为顾客服务，同时降低成本、提高效率，以重塑政府形象。

二、我国政府绩效评估发展背景分析

（一）国外的绩效评估为我国的绩效评估提供了理论基础

绩效评估最开始出现在工业领域，是与科学管理革命有紧密联系的。在国外，这方面的研究已有七八十年的历史，尤其是近十多年来，绩效评估一直是管理学家和心理学家的重要领域，推出了一大批研究著作和实验报告。现在一般认为，绩效评估领域的研究划分为前后两个时期。从第二个时期开始，绩效评估研究的重心转向了评定者，特别是评定者的认知加工过程及精度的研究。

（二）国外的绩效评估实践的发展趋势及其对我国的绩效评估的启示

从20世纪70年代到现在，公共行政领域出现了许多新理念。新公共管理主张将价格机制、成本—收益概念引入公共部门，建立公共部门内部以及公共部门与私营企业组织之间的竞争机制，效率和顾客导向是其核心；民主行政强调市民社会的自治性和权力的多中心，追求行政的“公平性”和“民主性”，更多地强调公民参与；而治理理念的兴起则强调行政行为的“透明性”和“回应性”等。当然，新时期的行政理论和实践是否形成了一定的模式，还存在着巨大的争议，但各种理念的变化有着一些共同的趋势：注重回应性、顾客导向、服务导向以及政府行为的透明性和可控性。

随着我国加入WTO，对政府行为的“可控性”、“透明性”和“服务性”的要求越来越高，因此必须对我国目前的绩效评估制度进行研究并设计出切实可行的评估制度。对照我国绩效评估的现状，目前还有几个方面需要改善：

第一，启动并规范绩效评估机制的元设计。我国目前所采用的具体公共部门的评估机制的设计缺乏科学的程序规范，全国所有的行政机构的绩效评估都是遵从《国家公务员考的核暂行规定》来进行，没有针对具体部门、具体项目进行绩效评估的设计机制。为克服元设计无能的问题，应将规范与实证结合起来，打破传统的理论与实践的分工，拓展制度化与非制度化的渠道，为各个政府部门提供设计依据，使其能对自己的情况设计出符合本部门具体情况的评估机制。

第二，进行绩效结构的研究和分析。我国目前的情况是没有对绩效成分进行科学地分析，只是笼统地“德”、“能”、“勤”、“绩”加以概括，这样的方法容易使考核考核带有很大的主观随意性和片面性，也难以全面、客观、准确地反映受考公务员的综合素质和实际工作情况，不能适应现代公务员考核的需要。

第三，增加评估体系的动态性和开放性。目前，我国的公务员考察主要是在年度考核、中通过个人小结、群众评议、领导评语、考核委员会审核和部门负责人确定考核等级等步骤来进行。

三、我国政府绩效评估的现状

（一）目标责任制

目标责任制在我国始于20世纪80年代，其最初的主要表现形式是“目标管理”。随着行政管理体制改革与完善，目标管理的思路和原则逐渐得到扩展，发展到面向行政首长的目标责任制。组织绩效评估作为目标责任制的一个关键环节，随着目标责任制的广泛实施而应用到各个政府层级和政府部门以及政府工作的诸多领域。

（二）效能建设

1989年，监察部在第二次全国检查工作会议上首次提出了“效能监察”任务，1990年效能监察工作涉及了政府行政效能领域，到1999年底，全国已有23个省（自治区、直轄市）不同程度地开展了效能监察工作。作为一种综合性的管理机制，效能建设的领域十分广阔，内容主要包括：第一，各单位各部门根据各自的工作职责加强制度建设，以岗位责任制来明确工作职责，以服务承诺制来规范管理和服务要求，以公示制来推行政务公开，以评议制来强化民主监督，以失职追究制来严肃工作纪律。第二，强化内部管理规范，严格依法行政，同时优化管理要素，简化工作程序，提高办事效率。第三，牢固树立服务意识，努力提高服务水平。第四，强化监督机制，严肃行政纪律。第五，科学规范考评，并将考评结果与奖惩相结合。

（三）社会服务承诺制

1994年6月，山东烟台市建委借鉴英国公民宪章运动和香港公共服务承诺制的经验，率先在烟台市建委系统实施社会服务承诺制，后来在全国推广。其基本内容是：公开办事内容、办事标准和办事程序，确定办事时限，设立监督机构和举报电话，明确赔偿标准，未实现承诺的责任单位和责任人要按规定给当事人以赔偿。这是一种具有契约性质的服务机构，服务标准的具体化和公开化未老百姓的评价和判断提供了明确的依据，便利的投诉渠道、明确的投诉受理机构和处理投诉的程序为老百姓提供了比较完善的监督机制。

（四）万人评议政府

20世纪90年代以来，我国的沈阳、杭州、厦门、南京和宁波等城市相继开展了以“让人民评判，让人民满意”为导向的万人评议政府（机关）活动。目前，我国各地进行的“万人评议政府”活动已经成为公民评价地方政府绩效的一种创新形式，但是，这种活动还是比较粗放的，存在的问题也不少。在评议中，应该坚持一下原则：其一，参加评议者必须要更广泛和更充分的代表性。其二，政府应该进一步实行政务公开，通过必要的、不间断的信息披露，使群众形成对政府工作的客观判断。其三，正像为企业进行信用评级、出具财务报表的会计师事务所必须保持独立一样，“万人评议”活动的组织者也应该具有相对的独立性。因为，只有保持独立，才能保证评议活动在组织动机上的纯正性以及评议结果在归纳、总结、公布中的客观性、公正性。

（本文系甘肃政法学院2008年青年项目，项目编号：GZF2008XQNLW52）

参考文献：

[1]楚德江.我国地方政府绩效评估的实践：成效、问题与改进[J].中州学刊， 2008

[2]胡宁生.中国政府形象战略[M].中共中央党校出版社，1998

政府绩效评估工作 篇7

1 绩效评估及其在企业中的作用

1.1 绩效评估

所谓绩效评估, 是指以工作目标为导向、以工作标准为依据, 对员工行为及其结果的综合管理。其目的是确认员工的工作成就, 改进员工的工作方式, 奖优罚劣, 提高工作效率和经营效益。对现代企业而言, 绩效评估是在追求企业价值最大化的基础上实现个人价值, 充分调动企业团队成员的积极性, 层层落实责任的一个重要手段[2]。

1.2 绩效评估在企业中的作用

1.2.1 绩效评估是企业人力资源管理的直接信息来源

绩效评估可以向企业的管理层特别是人力资源管理部门提供信息, 以此作为奖励或惩罚员工、晋升或降级、职位调动以及适当培训的依据, 这是绩效评估最重要的作用[3]。

1.2.2 绩效评估为企业决策提供重要支持

绩效评估可以为企业目标的实现提供支持和依据, 尤其是在企业作出重大决策时, 绩效评估可以使管理层及员工在计划制定初始阶段就能及时发现问题并予以纠正, 减少误差, 为最佳决策提供非常重要的行动支持。

1.2.3 绩效评估决定着员工工作报酬

绩效评估的结果是确定员工工作报酬的重要依据。企业通过制定公平合理的绩效评估系统, 根据其结果对于那些对企业作出贡献的员工给予相应的增加薪酬的奖励。

1.2.4 绩效评估有利于提高员工业绩

绩效评估的结果如果是比较客观的, 则可以起到提高企业员工业绩的作用。利用该评价, 员工对自己能有一个比较全面地了解, 依此有效发挥潜能, 修正自己的职业发展方向, 跟随企业的变化和发展顺利完成自己的职业计划。

2 我国企业绩效评估实践中存在的问题

2.1 绩效评估指标不全面

影响员工绩效的因素是多方面的, 既包括员工个人技能和态度等主观因素, 也包括劳动场所布局、设备与原料供应以及任务性质等客观因素。但在我国当前, 企业往往仅对工作质量和产量进行评估, 而忽略了企业环境对员工的影响。同时, 人为因素的影响, 如人为误差、偏见等等也使得绩效评估的过程和结果产生差异。

2.2 绩效评估标准不科学

现阶段我国企业绩效评估标准的制定主要靠吸取引进国外同行经验。由于中国国情的特殊性及企业自身状况的差异性, 导致这些绩效评估标准在国内出现了“水土不服”症状, 在很大程度上有失科学性和准确性。

2.3 绩效评估方法单一

我国企业目前企业绩效评估以定性评估为主, 过分依靠主观评价而忽视了客观方面的定量评估。定性评估虽可完整描述员工的近期表现, 但很难给出一个准确的度来衡量员工的贡献和绩效, 极易造成奖惩不公, 带来适得其反的效果。

2.4 绩效评估的程序不合理

在一些企业中, 人事部门违反评估程序, 在评估前就定出评估结果的比例, 并以硬性指标任务方式分配给各个部门。如此会造成员工对上级或人事部门的不满和不信任, 其结果就是导致部门内部或整个企业的动荡, 降低企业的生产效率。

2.5 绩效评估结果不透明且未得到恰当运用

在国内企业中, 很多时候绩效评估的结果被当做“机密”对待, 既不对员工公开, 更没有被恰当运用, 导致评估流于形式, 失去了其本来的意义。此外评估结果的不公平也会给随后的奖惩激励措施提供不当的依据, 进一步挫伤员工积极性。

3 改进我国企业绩效评估的政策建议

3.1 明确评估目的, 摆正评估位置

企业应该明确绩效评估的目的, 摆正绩效评估的位置, 正确对待绩效评估过程中存在的误差。绩效评估只是作为衡量员工在一定时期内工作绩效和表现的一种参考和依据, 而不能完全决定员工工作的优劣;要认识到绩效评估并不是唯一标准, 影响员工绩效的因素有很多, 不能只从工作方面来衡量, 而要从企业的大环境出发, 全面衡量员工的绩效。同时企业要使员工认识到, 绩效评估是为了促使员工更加努力的工作, 使其付出与应得报酬更加匹配, 而不是单纯为惩罚表现不好的员工。只有明确认识到绩效评估的目的, 摆正绩效评估在企业中的位置, 才能使员工正确客观面对绩效评估及其结果[4]。

3.2 鼓励员工积极参与, 提高评估公信力

绩效评估标准的制定首先必须基于公平和公正, 并要易于执行。绩效评估的对象是企业的员工, 鉴于绩效评估标准要依照部门的工作特性和行业的具体需要来制定并最终适用于对应的员工, 因而有员工参与形成的评估标准更易被认同和接受。在标准制定过程中, 企业应鼓励每一位员工提出自己的意见, 然后统一收集整理, 并经有关机构审议人通过, 适用于相应部门某一时段的评估。此外, 应积极吸纳一定比例的员工参与评估过程并进行相互评价, 使其有机会参与评估、增进相互了解, 如此做法既可实现评估的的相对公平公正, 又能为员工今后的工作提供向导, 提高其工作绩效。

3.3 明确员工岗位职责, 优化评估标准

科学合理的评估标准, 不仅需要选定一些主要的评估指标, 而且还需要根据具体的岗位工作内容来确定各个岗位不同的绩效评估标准。企业可以通过日常沟通、调查问卷等方式与员工相互交流, 使员工清楚地认识到自身岗位的工作内容, 明确的把握自身岗位的工作流程和工作责任。员工对自己工作内容和性质有一个明确了解之后就可以与企业管理者一起制定出更加合理的绩效评估指标, 而且这样的指标一定是非常符合该岗位的, 也是员工自身非常愿意接受和满意的。如此, 在评估的过程中, 可以有效地减少摩擦, 使评估进行的更加顺利。

3.4 使用多种方法综合评估, 注重纵横结合比较

企业使用单一评估方法会增加误差的发生, 绩效评估的效果也会降低, 并可能挫伤员工的积极性或导致员工盲目自大。所以, 在绩效评估的过程中需要将多种评估方法相结合, 并分配好权重比例, 将定性评估的全面性和定量评估的准确相结合, 以较好地弥补各种分析方法的缺陷并消除其负面影响。对评估结果的运用, 要根据横向比较和纵向比较相结合的方式来进行, 既要将不同员工之间的成绩进行比较, 还要将员工在不同时期的工作成绩进行比较, 不仅要让员工看见自己与别人之间的差距, 还要让员工看到自己在不同时期的进步。在评估结果进行分析时, 还要注意当时的环境和角度, 以使横纵结合的比较得以全面客观进行。

3.5 注意评估方式, 保证评估结果的合理运用

企业在评估过程中采取的方式一定要人性化, 以避免和消除评估可能造成的不利影响。一方面, 绩效评估的结果难免产生一定的误差, 而这样的误差会给员工带来消极情绪, 这就需要企业与员工及时沟通并对考核结果进行适当修订最终达成共识, 使员工接受考评结果, 并将自己的职业目标与企业的发展目标相结合, 以实现双方的共赢。另一方面, 合理运用评估结果以发挥评估对员工的激励作用。企业不但要将评估结果与员工的薪酬或晋升、培训制度相结合, 而且奖励和惩罚都应该适度;保证物质奖励和精神奖励并重, 更加注重精神奖励, 要让员工看到自己努力的成果, 得到应有的心理上的和物质上的满足。S

参考文献

[1]董克用, 主编.人力资源管理概论[M].2版.中国人民大学出版社, 2007:1-2.

[2]权伟.刍议企业绩效评估体系的完善[J].企业改革与发展理论月刊, 2006, 3:182-183.

[3]曾学庆.建立科学的企业绩效评估观[J].企业管理科学管理文摘, 2009 (5) :24-25.

政府绩效评估工作 篇8

关键词：疾病预防控制工作,绩效评估,分析

疾病预防控制工作具有政府的福利性、公益性, 更具有公共性、社会性,涉及人民群众的身体健康、公共卫生安全,直接影响到地方经济乃至于社会稳定[1]。 为有效评价上海市宝山区疾病预防控制工作开展情况,确保各项疾病预防控制措施得到有效落实,根据卫生部《各级疾病预防控制中心基本职责》、《疾病预防控制工作绩效考核评估标准》,对宝山区2008-2012年疾病预防控制工作绩效考核结果进行分析,以发现影响疾控工作的因素,为进一步完善疾病预防职能的落实提供借鉴和参考。

1材料与方法

1.1材料来源2008-2012年宝山区疾病预防控制区域和机构绩效考核指标均对照卫生部关于疾病预防控制绩效考核评估标准进行收集。在全区各级预防保健专业机构密切配合下,对考核指标逐项梳理,逐一落实,认真收集、整理各项基本数据和相关资料,对数据进行统一填报。各项考核指标结果均来自疾病预防控制绩效考核信息管理系统集中处理。

1.2方法参照《疾病预防控制绩效考核操作手册》 (2009版) 要求,对宝山区2008-2010年疾控工作6类17个区域指标和8类101个机构指标结果开展收集;参照 《疾病预防控制绩效考核操作手册》(2012版)要求,对宝山区2011-2012年6类18个区域指标和8类35个项目101个机构指标进行收集。因宝山区不是地方性氟(砷)中毒、克山病、大骨节病等地方病和急性血吸虫病、包虫病、肝吸虫病、土源性线虫病等寄生虫病的流行区域,也不存在农村改水改厕工作,对这部分区域和机构指标进行标化。

2研究结果

2.1机构与区域指标评估总体结果2008-2012年宝山区区域绩效评估综合得分1年为良好等级,其余4年均达到了优秀等级,其中2008年最高,达到94.10分;2011年得分最低,为82.96分。2008-2012年宝山区机构绩效评估综合得分均达到优秀等级,其中2012年最高,达到96.65分;2008年最低,为93.40分。

从5年绩效评估总体结果趋势来看,机构指标考核结果较区域指标考核结果稳定,且呈平稳递增趋势;区域指标波动幅度较大,2008-2011年期间呈下降趋势,2012年出现回升,主要和宝山区开展国家慢病综合防控示范区和全面健康生活方式行动有关,本年度投入慢性病综合防控示范区建设费用3000余万元。见图1。

2.2区域绩效评估结果2008-2012年,宝山区区域绩效评估综合得分均达到了良好及以上等级,其中2008年最高,达到94.10分;2011年得分最低,为82.96分。各年度区域指标平均完成度处在85.92%~ 93.70%之间。各类指标中,传染病预防控制、突发公共卫生事件处置、健康教育与健康促进类指标完成度最高,运行保障类指标完成度最低。见表1。

从5年区域评估六大类指标的平均完成度来看, 传染病预防控制、突发公共卫生事件处置、健康教育与健康促进三类指标平均完成度稳定,5年均维持在100%。健康危害因素监测评价与干预类指标完成情况增幅最大,从2008年的78.63%上升到97.75%;慢性非传染性疾病预防控制指标完成情况较好,除在2011年完成度较低(64.53%)外,其余各年完成情况均在97%以上,这主要和2012版绩效考核手册较2009年版增加了国家慢性病综合防控示范区和全面健康生活方式行动的相关内容有关。运行保障类指标完成情况变动幅度不大,5年均维持在74%~80%范围内,其中2010、2011、2012三年完成度均低于80%, 主要和疾病预防控制经费投入占地方财政经常性支出的比例偏低和基础设施和仪器设备达标单位比例偏低有关,2010-2012年疾病预防控制经费投入较上年变化幅度分别为2.40%、4.23%和18.05%,地方财政经常 性支出较 上年变化 幅度分别 为22.18% 、 14.42%、10.56%。见图2。

2.3机构绩效评估结果2008-2012年,宝山区机构绩效评估综合得分均达到了优秀等级,其中2012年最高,达到96.65分;2008年得分最低,为93.40分。各年度区域指标平均完成度处在88.72%~95.38%之间。各类指标中,公共卫生突发事件处置、实验室检验、健康教育与健康促进完成度最高,综合指标完成度最低。见表2。

从5年机构评估8大类指标的平均完成度来看, 公共卫生突发事件处置、信息管理、实验室检验、健康教育与健康促进三类指标平均完成度稳定,5年均维持在95%以上。技术指导与应用研究类指标完成度增幅最大,5年间从75.39%增加到95%;健康危害因素监测与控制和疾病预防控制两类指标完成情况上升平稳,5年间前者从90.91%上升到了99.64%,后者从84.71%上升到94.34%;综合指标类出现了下降趋势, 5年间从98.54%下降到89.71%,主要和疾控职工年人均拨款递增率较地方财政经常性支出变化幅度偏低有关。见图3。

3讨论

3.1传染病预防与控制、公共卫生突发事件处置保持较高水平通过疾病监测网络,宝山区各项传染病防控措施得到有效落实,同全国省级疾控绩效评估结果一样,传染病防制、免疫规划、乙肝等防制工作普遍开展较好[2]。作为履行突发公共卫生事件应急处理机构,根据 《卫生应急队伍装备参考目录》、《上海市区(县)和区域性反恐应急处置队伍装备配备标准》,不断充实应急处置物资储备。加强传染病疫情、因病缺课网络直报监测, 及时发现、报告预警,分级、分类、分工处置,有效地确保了本地区居民的公共卫生安全和社会稳定。

3.2健康教育与健康促进工作内涵得到广泛拓展通过区电视台、广播电台、区政府网站等媒体合作,开展疾病防控知识宣传。通过开展送医送药送健康进农家,“学生拒吸第一支烟”签名活动,不断提高居民健康知识知晓率。同时,有序开展健康素养知识竞赛、健康大讲堂、健康大篷车和五脏养生操推广等工作,引导居民养成良好的个人健康行为。进一步加强医疗卫生系统全面禁烟工作,2012年完成了全区医疗机构全部成为无烟单位的目标。

3.3慢性非传染性疾病防控得到重视宝山区慢病预防控制工作发展较为缓慢,与我国慢病预防发展的情况相一致,起步晚且一直处于启动和探索阶段,经费和人员相对缺乏,防控资源与慢病巨大的疾病负担极不相称、支持政策不足等原因有关[3]。2012年,宝山区将慢性病预防控制工作列入本区社会经济发展规划和区政府重要议事日程,将慢性病防治纳入到新三年公共卫生体系建设行动计划的重要内容,通过制定和发布《宝山区慢性病综合防控工作规划(2012-2015)》, 提供各类技术支撑及保障,有效地改善了全区慢病防治格局,为慢病预防控制工作构建了良好的社会环境。

政府绩效评估工作 篇9

1 材料与方法

1.1资料来源

2008-2012年芜湖市疾病预防控制区域、机构绩效评估指标资料均来自卫生部疾病预防控制绩效考核信息管理系统。

1.2方法

2008、2009、2010年按照《疾病预防控制绩效评估标准》(卫疾控发[2008]68号)、《疾病预防控制工作绩效考核操作手册(2009版)》进行评估,2011、2012年按照《疾病预防控制工作绩效评估标准(2012年版)》进行评估。每个年度疾病预防控制工作均按区域、机构两部分分别进行评估,对绩效评估得分及指标完成度进行纵向分析比较。因芜湖市是个别寄生虫病、地方病的非流行区,对机构绩效评估中此类相关指标进行标化处理,区域绩效评估指标均不作标化处理。

2 结果

2.1区域绩效评估情况

从2008-2012年区域绩效评估得分来看,均为良好等次,2011年得分最低,仅为705.2分;其次是2008年,为808.5分。2009、2010、2012年三年得分基本持平,在835~840分之间,指标完成度也基本持平,在83%~84%之间。从评估的六大类指标来看,传染病预防控制、非传染性疾病预防控制、突发公共卫生事件处置、健康危害因素监测评价与干预四类指标完成度基本持平,其中2012年传染病预防控制类指标完成度较2008年有所下降,其余三类指标完成度均有所上升。见表1。

健康教育和健康促进类指标完成度增幅最大,较2008 年指标完成度增加57.3%。运行保障类指标完成度减幅最大,以2011 年为甚,指标完成度仅为33%,主要是因为2011 年财政对疾病预防控制经费投入递增比例较上年低。见图1。

2.2机构绩效评估情况

从2008-2012年机构绩效评估得分均在900分以上,为优秀等次,其中2011年得分最低,为903.9分;2009年得分最高,为945.7分。各年度机构评估所有指标完成度基本持平,在90%~95%之间。从机构评估的八大类指标来看,2012年健康危害因素监测与控制、实验室检验、技术指导与应用三类指标完成度较2008年有所上升,疾病预防与控制、突发公共卫生事件处置、信息管理、综合四类指标完成度有所下降,健康教育与健康促进类指标持平,五个年度完成度均为100%。五年度各类指标完成度变化幅度不大,但指标完成度均值有所下降。见表2。

因各年度评估的指标值未有明显下降,所以指标完成度均值下降主要是2012 年与2008 年两版绩效评估标准中机构指标权重、评分方法调整引起的。从各类指标完成度曲线图来看,5 个年度的健康危害因素监测与控制、技术指导与应用研究两类指标完成度较低,是机构疾病预防控制工作的薄弱环节,尤其是健康危害因素监测与控制类指标,其各年度完成度均低于80%。见图2。

3 讨论

绩效考核评估是对疾控机构履行职能的社会环境、工作基础、工作过程、工作成绩和效果等进行的客观评价[1],是推进疾控机构规范化管理、有效落实基本职责的有效手段。通过纵向比较芜湖市五个年度疾病预防控制绩效考核得分与指标完成度,对该市疾控机构履职尽责的社会环境、工作基础、工作过程、工作成效等相关情况进行了系统了解,既看到了一些成绩,也发现了一些存在的问题。

3.1区域健康教育与健康促进工作提升较快

自从2009年启动实施基本公共卫生服务以来,对基层医疗卫生机构健康教育与健康促进工作有了很大推动。同时,近年来通过政府牵头,多部门联动,在全市广泛开展慢病示范区创建、公共场所控烟、全民健康生活方式行动等活动,建立了全民积极参与的健康教育与健康促进工作机制。截止2012年,在全市4个区中,有1个区被评为国家级慢病示范区,2个区被评为省级慢病示范区,命名“无烟医疗卫生单位”31个,创建全民健康生活方式行动示范单位79家,尤其是城市居民基本卫生防病知晓率和基本卫生防病行为形成率有了较大提升,分别提高到71.3%和71.5%。

3.2传染病预防控制、突发公共卫生事件处置、实验室检验类工作较好

通过评估发现,五年传染病监测完成率均为100%,暴发疫情规范处置指数平均为0.93(满分为1),国家扩大免疫规划疫苗接种率均达90%以上,艾滋病、结核病、寄生虫病得到了有效预防控制,虫媒及自然疫源性相关疾病规范处置指数平均为0.92(满分为1),应急预案完整率为100%,突发公共卫生事件规范处置指数平均为0.96(满分为1),事件原因查明率达100%,实验室检验设备达标率为94.7%,检验项目开展率达85.8%。自从2003年“非典”疫情后,芜湖市通过加强疾病预防控制体系建设,建立了覆盖市、县、乡三级传染病监测报告网络,加强实验室能力建设,传染病预防控制水平、突发公共卫生事件应急处置能力、实验室检验能力均得到了较大提升。

3.3区域绩效评估总体结果较机构差

区域评估指标是反映整个区域疾病预防控制工作落实情况,机构评估指标主要反应疾控机构落实基本职责情况。5年来,芜湖市区域绩效评估结果均较机构差,而且都为良好等级,说明政府主导、多部门协作、全社会参与的疾病预防控制工作体制还需进一步加强。疾病预防控制工作社会化程度较高,仅仅依托疾控机构肯定不行,应上升到社会大卫生的高度[2]。要将加强公共卫生服务体系建设,有效应对突发公共卫生事件、降低重大传染病发病率,作为衡量政府卫生工作绩效重要指标,纳入政府社会经济发展整体规划[3],提高政府重视和政策倾斜力度,强化部门协作支持,建立完善的组织机构、经费投入、人才队伍、收入分配等保障机制,才能有效推动整个地区疾病预防控制工作水平提升。

3.4健康危害因素监测与控制仍是薄弱环节

政府绩效评估工作 篇10

笔者作为主管检察长, 在院党组主持下研究执笔了《鹤北林区人民检察院绩效 (工作目标) 考核评估实施细则》, 全程参与了工作量化、目标制定、评估考核、奖惩兑现。作为林区检察机关绩效管理的探索和实践者, 鹤北院的做法得到了林区分院的充分肯定。下面, 笔者就林区检察机关实行绩效管理的必要性和可行性进行探究。

一、林区检察机关实行绩效管理的必要性

林区检察机关自1982年组建以来, 作为省级院在森工林区的一个派出机构, 担负着打击林区内经济、渎职侵权、刑事等犯罪, 维护森林资源安全, 促进林区经济发展的职能作用, 林区基层检察干警经过不懈的努力和辛勤的工作, 在打击林区内发生的各种职务犯罪和刑事犯罪上发挥了重要的作用, 为森工林区的可持续发展作出了不可磨灭的贡献。然而, 与地方检察机关相比, 林区检察干警工资低、待遇低的实际是一个不可否认的问题, 在某种程度上影响了干警的工作积极性。因此建立一套灵活有效的管理机制, 尤其是建立一套将干警的工作业绩同工作效率有效结合起来的管理机制, 更显得尤为重要, 这也为林区检察机关引入绩效管理机制提供了一个特殊的条件。

(—) 适应社会发展的要求。

随着经济全球化迅速发展, 竞争日趋激烈, 要在竞争中求生存永立于不败之地, 就必须提高我们队伍的整体效能, 提升自身的核心竞争力, 加强检察队伍建设, 迫切需要建立起一套“保公正、促廉洁、奖勤政、求务实、得高效”的管理机制。

(二) 为民执法服务意识的要求。

近年来, 各级检察机关相继开展了“两风”、“警示”等多种形式的学习教育活动, 检察干警的服务意识明显增强, 工作作风有所改进, 工作效能有所提高, 脸难看、事难办的情况在小范围内依然存在, 办事拖拉、态度蛮横等现象严重影响了检察机关的社会形象。

(三) 检察队伍自身建设的要求。

提高效能的初始原动力来自于对检察队伍自身的有效管理, 而这种动力发源于“竞争”, 绩效管理正是引入“竞争”, 活化思维, 营造“干多干少不一样、干好干坏不一样”的氛围, 充分调动人的主动性和创造性的最为行之有效的举措。

二、必须明确的几个问题

一是坚持以人为本。通过评估考核, 突出人性化管理, 体现人文关怀, 为干警提供一个自我反省、自我展示、学习交流的平台, 使干警对评估考核结果不仅易于接受, 而且乐于接受, 心情舒畅地正视自身存在的问题, 调动自身的积极性、主动性、创造性, 做到自我认识、自我约束、自我管理、自我教育。

二是坚持以办案为中心。通过评估考核, 提高主要办案部门干警的奖金基数, 鼓励和支持干警在反贪污贿赂、渎职侵权检察和公诉工作岗位上勇挑重担、提高办案效率、节约诉讼成本, 办大案、办铁案, 在强化法律监督、维护公平正义中发挥积极作用。

三是坚持问题管理。通过评估考核, 启发引导干警认识自身在学习竞争、工作创新、服务团队、敬业尽责、自我规范、办案 (办公) 质量效率、外部评价、内部评价方面存在的不足和问题, 分析原因, 落实责任, 付诸整改, 不断在克服问题改进不足中提高、进步。

四是坚持激励先进、鞭策后进。通过评估考核, 激活和调动干警的积极性、主动性和创造性, 重现实、重表现、重作为、重实绩, 奖勤罚懒, 鼓励先进, 促进后进, 引导每个干警为实现个人和组织的共同愿景, 而释放自己的全部能量。

五是坚持敢抓敢管实事求是。通过评估考核, 各级干部敢抓敢管, 敢于碰硬, 求真务实、严谨踏实、业绩做实。

六是坚持探索创新。通过评估考核, 扩展干警参与管理活动的空间, 提高干警的自我管理能力, 既注重自我评估又注重组织考评, 既注重过程指标又注重结果因素, 既注重问题管理又注重先进激励, 既注重个体绩效又注重整体作用, 推动我院绩效管理理念创新, 形成体系完整、制度科学、操作简便, 易于实践的管理体系。

三、考核指标的设定

(一) 充分调研, 确保体系和谐完整

一是在全院范围内开展调研, 内容包括我院干警个人及科室工作内容、数量和效率, 以及工作中的重点、热点、难点问题, 从全方位地了解部门工作实际情况及干警的需求。

二是召开多层次意见征求会, 就如何考核进行广泛了解。先后召开党组、中心组、全院干警大会, 坚持从我院实际出发, 鼓励干警积极提出切实可行方案和意见。

三是以科室为单位进行交流, 要求干警就本人的岗位职责设定考核目标, 做到既能使确定的绩效指标更科学合理, 也在全院范围内创造一个沟通、理解、协作的和谐环境, 为绩效考核的顺利实施打下良好的基础。

(二) 突出重点, 瞄准考核基础指向

我院突出对思想道德和检务实绩的考核。实行二元法, 把绩效指标分成公共基础和检务能力两大项指标。检察机关是国家的法律监督机关, 办案是检察机关的基本职责和实施法律监督的基本形式。检务能力也直接关系到检察事业的生存与发展, 是关键的绩效核心内容。

(三) 重视结果, 同时关注行为过程

在设定绩效指标时, 我们既考虑应该取得如何效果, 又考核如何取得效果, 实现行为结果的有机统一。因此, 我们以“绩”“效”并重, 工作中勇于突破, 敢于创新, 我院作为一个工作亮点进行表彰, 以鼓励干警发挥主观能动性, 积极引导干警树检察特色, 创检察品牌。

(四) 量化目标, 避免指标重叠罗列

在设定绩效考核指标时, 我院尽量做到精确的量化, 特别是检务能力的指标作出明确具体的评价标准。尽管各科室、干警的具体岗位职责任务有所不同, 但不可能面面俱到地将所有的内容都罗列出来, 并进行量化, 也并非所有可量化的项目都值得以指标考核, 所以在指标量化时本着实实在在的态度, 将必须规定体现工作数量、深度等方面的内容作规划即可。

四、绩效考核的原则

管理是组织内部系统规范的一种指向性行为, 必须遵循管理链条上记录的普遍原理, 但由于检察机关与企业性质上的区别, 不可能将企业绩效管理模式照本宣科。我院在考核时联系检察工作实际坚持以下四个原则:

(一) “四个把握”, 确定方向

一是把握考核可操作性。二是把握考核明确性。三是把握考核客观性。四是把握考核及时性。

(二) 以人为本, 双向互动

在制度建设中, 干警的认识水平和态度趋向直接关系到制度的实施, 也就是说人的因素起到了关键性的作用, 而绩效管理中正是在人与人持续沟通过程中实现管理的目的。我们将领导者设置双重角色, 既考核者和评价者, 又是被考核和被评价者, 第一次将领导作为考核对象, 实现了全员考评的科学体系。

(三) 奖惩结合, 发挥作用

绩效考核的目标就是通过考核对干警作出全面客观的评价, 为确定工资报酬、人事调整等提供依据, 所以我们在评选先进、奖金分配及干部任用等方面一定要与绩效考核的结果相一致, 对绩效好的干警充分肯定的同时, 给予与之相适应的奖励, 反之给予惩罚, 真正调动干部的积极性、创造性。我院对连续三个月考核优秀的干警, 年终奖金提升一级, 评科级干部时给予优先。相反, 对连续三个月考核不合格的干警取消其一切评优资格, 将年终奖金降低一级, 并作通报批评。

(四) 抓好重点, 放眼全局

推进绩效管理利于在系统内部引入竞争机制, 提高效率意识, 合理配置资源、提高工作质量。应该看到的是绩效考核是绩效管理的重要而且主要的部分, 有效的绩效考核是为绩效管理的整体效果而服务的, 是绩效管理的有力支撑, 但不意味着绩效考核就是绩效管理的全部。

摘要：绩效管理是较为先进有效的人力资源管理方式, 其核心是对工作业绩和工作效率的考核。鹤北林区院试行绩效管理两年, 工作业绩受到省院、分院的充分肯定。因此, 可以看出在林区检察机关建立起科学、规范、完善、实用的工作考核评估体系十分重要。

政府采购绩效评估研究 篇11

关键词：政府采购；绩效评估；定性与定量

一、政府采购绩效评估的原则

政府采购绩效评估是以采购项目的经济性、效率性和效益性为评价标准，对政府各部门在采购过程中所反映的业绩和效果进行评定。政府采购绩效是政府采购产出与相应的投入之间的对比关系，它是对政府采购效率进行的全面的、整体的评估。

评估主体多元化原则。我国过去的政府采购评估实行的是以上级对下级评估为主的单一主体评估机制，评估主体缺位，社会和公众对政府采购信息资源掌握不全面，评估结果易受到社会公众的质疑。政府采购资金的来源是国家财政资金，究其根源也就是纳税人的钱，纳税人理应监督和评价公共财政资金的使用效率，因此在政府采购绩效评价中需要引入多元化主体，评估主体应该以官方、社会公众、自我、供应商实现全方位评价，以杜绝财政资金使用效率低下的弊端。

社会效益和经济效益相结合原则。当今政府采购绩效评估，一味地强调经济效益，忽视社会效益，没有综合全方位地评估政府采购的绩效。

定性分析和定量分析相结合原则。政府采购绩效评估比企业采购绩效评估更复杂、更难以操作，单纯使用定量分析或定性分析进行评估显然是不可行的。在实际的评估过程中，应运用定性分析指标进行性质上的模糊判别，进行定量化处理，将定性研究与定量研究有机结合起来。

二、我国政府采购绩效评估现状

我国政府采购虽然已经实行了17年的时间，但政府采购绩效评估仍然处于探索阶段，目前尚未形成一套成熟可行的绩效评估体系，主要表现在以下方面：

评估主体缺位。目前，我国已实行的政府采购绩效评估工作基本是在政府部门或单位内部运作，多以上级政府采购管理部门对下级部门的评估为主，缺少社会公众的参与，评估主体单一，因而导致评估结果缺乏公信力。此外，我国缺少专门的、独立的政府采购绩效评估管理机构对各部门的绩效评估工作进行专业、规范的监督与指导。

评估理论滞后。目前政府采购绩效评估领域还没有建立起一套独立、完整的理论体系，对基本概念、评估主体和客体、评估原则、评价指标、操作步骤等仍然缺乏共识，对国外相关绩效评估的理念与实践也缺少系统学习与研究，有关政府采购绩效评估的理念尚未导入政府采购体系。

规范化程度不高。从目前我国政府采购绩效评估实践情况来看，绩效评估多处于自发状态，政府采购法没有做统一的规划和指导，缺乏统一的评估标准，导致各地自行其事，自成一体。规范化程度不高导致评估结果不客观、不公正，偏离了评估目标，是政府采购绩效评估制度化的障碍评估目标不明确。我国目前还没有对政府采购绩效评估作出科学、完整、统一的规划，造成各地方、各部门的政府采购绩效评估工作各有侧重，随意性很强。评估目标的模糊致使目前大部分地区仍以经济上的有效性作为评价指标，忽略了政府采购的社会效益。

评估指标体系不健全。我国目前的制度条件下，一般简单采用财政资金的节约额，即推行政府采购后耗用的资金与改革前或同期市价相比的差额来作为衡量政府采购工作成效的主要指标。但资金节约额片面强调政府采购的节支功能，无法全面反映政府采购的经济有效性和社会有效性目标，比如对采购代理人和供应商的行为约束程度、采购人的满意程度、采购项目的社会效益等都能没有在指标体系中得到反映。

三、加强和改善我国政府采购绩效评估的应对措施

加强政府采购绩效评估的理论和实践研究。这是推动我国政府采购绩效管理水平提高的重要途径,学习国外政府采购绩效评价的先进理论和实践经验,并结合我国政府采购的实际情况,建立我国政府采购绩效评估的标准、指标、程序和分析框架。

提高政府采购绩效评估的规范化程度。第一,设计一套统一的原则、制度、标准和程序,以此作为开展评估工作的基本规范。第二,制定法律法规,借助法的力量推动我国政府采购绩效评估。立法保障是开展政府采购绩效评估的前提和基础。

逐步建立多重政府采购绩效评估体系。包括政府机关(部门)自我评估、上级评估、服务对象评估、社会(含舆论)评估、专家评估等。首先,要把外部评价—群众参与度、服务满意度作为评估的“主维度”。群众和服务对象评议政府采购绩效,可以弥补过去行之有效的自上而下的评议制度的局限,它作为一种自下而上的评议制度,与自上而下的评议制度起到互相补充的作用。其次要建立专门独立的政府采购绩效评价机构,配备专业的评估人员。

要使用科学和合理的评估技术和方法。应建立评估模型,合理确定指标体系和指标的权重。评估指标体系应是切实可行的、具有实际操作性的,不同性质的部门还应设计不同的政府采购绩效评价指标。在评估方法上,一是坚持定量分析和定性分析相结合。二是定期检查和改进评估方法。

完善政府绩效评估的信息交流与沟通机制。可以将政府采购绩效评估与发展电子政务有机结合起来推进。摆脱单纯利用手工方式获取评估信息的传统手段,充分利用信息网络技术,建立电子化的政府采购绩效评估标准系统和自动监督系统。增强政府采购绩效评估过程的透明度,杜绝绩效评估过程中不必要的“暗箱”操作。

参考文献：

[1]张灼，丁琼清.浅议政府采购预算管理和绩效管理的关系[J].中国政府采购，2011(125)

[2]薛菁.浅论政府采购绩效评价[J].福州党校学报， 2012（2）

政府绩效评估工作 篇12

一、中国民族地区地方政府实行绩效评估的必然性

在新的社会形势下, 民族地区的地方政府进行绩效评估有利于民族地区政府职能和政府机制的转变, 也有利于进一步提升民族地区政府的管理水平和效能。但由于各民族地区的具体情况有其独有的特点, 所以民族自治地区进行政府绩效评估时, 就必须结合当地的具体条件, 根据其自身的特点以客观的态度来进行评估。

(一) 民族地区实行政府绩效评估是贯彻实现科学发展观的关键

一个政府的绩效一般体现在它的发展观和政绩观上。要在民族地区的政治、经济、文化建设中贯彻、落实科学发展观, 关键在于要保证它的绩效评估是有效的、客观的, 是可以形成一套科学的、系统的评估体系, 并且要以这种体系为标准, 不断推进民族地区的行政体制改革, 从而使民族地区的经济、政治和文化等方面都得到进一步的发展。

(二) 民族地区实行政府绩效评估是提升行政效率的重要途径

中国的地方政府常常面临的一个难题即政府的机构臃肿、行政成本高、办事效率低, 形成一种政府机构构成与行政效率不能正比发展的困境。而克服这个难题的最佳途径就是改变政府的绩效评估方式, 因为政府的绩效评估通常会根据政府的实际情况重新梳理行政运行的每个细微的环节, 再加以整合、协调最终制定一套符合政府办公程序、办公规范的标准体系。这一举措不仅进一步提升了政府的服务质量, 也进一步提高了政府的行政效率。

(三) 民族地区实行政府绩效评估对促进地方政府体制的改革有重要意义

社会发展的每一个阶段都有其特定的综合评价体系, 而这个综合评价体系通常包括了两个方面的内容, 即政府绩效评估指标和经济社会发展综合评价指标, 它们都是以科学发展观为基础的。建立科学的、适合各民族地区发展的政府绩效评估体系, 不仅有利于政府管理体制的变革和政府职能的转变, 也有利于进一步约束政府在职官员的行为从而形成一种正确的政绩观。所以说, 民族地区实行政府绩效评估对促进地方政府体制的改革有重要意义。

二、我国民族区域自治地方政府绩效评估实施时面临的问题和要注意的特殊因素

(一) 民族地区的民族关系因素

众所周知, 民族关系是一种复杂且又不能忽视的社会现象, 它也是一个民族每一段时期历史环境的一种真实的反映, 所以民族关系是长期的、复杂的和敏感的。民族关系是维护一个国家安全和稳定的关键因素所在, 各民族地区的政府有责任通过有效的管理手段来维护本民族间的团结和国家的和谐稳定, 所以说, 民族关系是民族地区政府顺利进行绩效评估的一个重要因素。现今, 社会主义市场经济体制在不断的发展和变化, 我国民族关系也随之发生着变化进而呈现出了一些新的特点, 新的问题也随之不断出现。因此, 正确的处理民族问题和民族关系, 是民族地区政府顺利进行绩效评估的重要因素和构建民族团结的重要任务。

(二) 民族地区自治因素

为了保证少数民族地区的人民都享有平等的权利, 新中国建立以后我国便实行了民族区域自治制度, 民族区域自治制度不仅使少数民族地区的人民在其地区内充分行使其政治权利, 也能够在一定程度上满足其政治要求。这一点就体现了民族自治和区域自治相结合的特点。但是, 随着改革开放事业的不断深入和社会主义市场经济的不断发展, 我国民族地区自治过程中的问题也越来越突出。例如, 少数民族地区为了推进当地经济、政治、文化的发展, 不但要求国家放宽其自主管理权限, 还要求国家对它们在财政和技术方面加大支持与帮助。所以, 保障民族地区自治权是民族地区政府进行绩效评估的重要标准。

(三) 民族地区生态环境因素

少数民族地区的生态环境相对较脆弱, 这是由于少数民族地区民众的聚居地多属高寒、干旱、沙化、大风等地貌, 发生自然灾害的机率高, 加上当地人民环保意识淡薄, 长期过度的利用自然资源, 就会导致水土流失、草场退化等人为灾害, 并且灾后遗留问题较多。如资源纠纷事件增多, 影响了本地区的民族团结;脆弱的生态环境被破坏后的恢复和治理的投入可能比我国其他的中东部地区的投入都大, 而且有些自然资源是不能再恢复的。因此, 民族自治地区的地方政府在进行绩效评估的过程中应该加强宣传生态环境保护的意识, 加大对少数民族地区生态环境、自然资源的重视, 从而使政府对其投入更多的财力、物力和人力。

(四) 民族地区政治稳定因素

我国政治格局中的一个重要环节即民族政治。民族内部的政治关系稳定, 整个区域将会是稳定的状态。反之, 则是不稳定的状态。当前, 民族地区的政治、经济、文化在不断的变化与发展, 原有的一些形态和结构也随之发生了变化, 以往的平衡被打破, 出现了新的、不稳定的因素, 这是一个严峻的问题。所以, 民族自治地区的地方政府要快速提升自身的适应能力才能避免政治不稳的危机出现。

三、逐渐完善我国民族地区自治地方政府绩效评估的对策

因为民族自治地区存在的这些特殊因素, 这就使我们要在构建少数民族地区政府绩效评估体系时, 要借鉴其他地区政府绩效评估的一些已有的成功经验, 也要根据少数民族地区的实际情况, 形成一套有民族特点的、科学的政府绩效评估体系。对此, 我有以下看法与对策:

(一) 在贯彻落实科学发展观的基础上树立正确的政绩观

地方政府的绩效评估换句话说也就是地方政府的政绩评估。民族地区的经济发展水平相对较低, “赶超”的观念比较严重, 而且各地方政府对本地方公民的自身权利问题不够重视, 但对中央硬性规定要完成的一些指标和本地经济的发展高度重视。这就产生了社会发展不全面的现象。随着科学发展观的深入落实, 地方政府的绩效评估也随之发生了变化, 即开始以人民为本, 强调运用有限政府的模式, 注重经济、政治、文化和社会全面发展, 以效益增长为目标, 以系统评估为主要方法。从这些转变可看出民族自治地区地方政府的绩效评估将会更加以人为本, 关心、维护人民利益和公民权利, 从而促进社会和谐发展。

(二) 民族地区政府绩效评估以“最小痛苦原则”为价值取向

理性的行为取向的重要表现即价值取向, 而政府绩效评估的价值取向是绩效评估过程中的重中之重。所以在民族自治地区地方政府绩效评估的过程中应该树立正确的价值取向。一般来说, 政府绩效的价值取向包括两大类, 第一类是坚持最大幸福原则, 让大部分人的幸福最大化;第二类是坚持最小痛苦原则, 让尽量多的人摆脱困境走向幸福。在这两大类中, 以最大幸福原则为取向是以经济为主导的, 因为它所追求的是一个整体的幸福感;而我个人认为, 以最小痛苦原则为取向是以人本为主导的, 因为它所追求的是以人为本, 让更多的个人、个体步入幸福的行列。但是就目前而言, 我国民族地区贫富分化仍很严重, 所以采用“最小痛苦原则”为佳。

(三) 正确的处理民族地区发展与稳定之间的关系

中国改革开放以来, 各少数民族地区现代化建设也在一定程度上取得了巨大的进步与成就。但是, 在少数民族现代化建设的进程中, 一些不稳定的政治因素也渐渐凸显了出来, 包括两个方面:一个是在民族地区存在大量的政治参与的现象, 少数民族地区的人民为了维护自身利益过分注重获取社会分配, 试图通过不同的方式介入政治。但是, 现行的一些参与政治的渠道及范围是有限的, 这就产生了一些政治参与的无序现象, 这些现象不但冲击了原有的社会形态, 也使民族间的矛盾和冲突增加了。面对这种情况, 如果处理不当就会导致政治格局的不稳定, 造成严重的结果。所以, 我们要想处理好民族地区发展与稳定的关系就要做到一方面疏导政治中的不稳定因素, 将其控制在一定范围内;另一方面, 我们要拓宽民族地区人民的政治参与的渠道, 建立一个有序的政治参与机制, 加强民族内部事务的调节、协调能力, 努力维护民族地区的政治稳定, 实现其经济、政治、文化不断发展的大计。

(四) 在民族地区政府绩效评估过程中注重主体的多元化

一般来说, 衡量政府绩效评估的标准是看政府或者政府公职人员在多大程度上能获得公共利益。因为政府的服务对象是广大的人民群众, 所以在政府绩效评估过程中, 我们要广纳各个阶层、各群体代表的意见与建议, 再结合各民族地区的实际情况, 在评估形式上采取内部与外部相结合的方法, 同时要避免“一头偏重”的情况, 否则可能会导致评估结果偏离现实情况。这种新的评估方式旨在于在维护民族自治权利的同时也保障少数民族地区人民群众的实际利益, 进而改善各民族间的关系, 并且使民族地区的地方政府能够更加直接、清晰的了解人民的意愿, 使其决策能够更具有科学性和现实性。这也有利于在新时期解决民族地区的各方面矛盾, 更好的促进和谐社会的建设进程。因此, 为了更好促进民族地区的发展, 我们要加大在民族地区政府绩效评估主体的多元化方面的力度, 力求使这一措施落到实处。

四、结语

当前, 民族自治地区地方政府绩效管理只有坚持以科学发展观为指导, 建立符合民族地区实际情况的政府绩效评估体系, 才能增强民族自治地区地方政府的公共责任感, 提高政府部门的行政效率, 提升人民群众对其政府行政能力的满意度, 使当地政府切实转变为服务型政府。将绩效评估作为一项推进行政改革的有力工具引入政府部门, 使政府突破盲目照搬照抄的模式转而探寻本土化的途径, 从原有的单纯借鉴理念到现在基于我国国情和地方实际状况为主导, 我国的民族地区自治地方政府绩效评估在其内容、设计、程序、方法反馈利用等方面都取得了较大的进展。本文的目的就在于通过探究分析我国民族地区自治地方政府绩效评估的背景、必然性、特殊因素和解决其存在的诸多问题, 为我国民族自治地区地方政府绩效评估工作提出一些具有建设性和可行性的建议, 以此提高民族地区政府绩效评估的制度化和科学化水平。本文当前只是对我国的民族地区自治地方政府绩效评估进行了一些初步探索, 对于进一步完善绩效评估的更深层次研究有待于在未来的知识理论积累学习进行。

摘要：政府绩效评估是地方政府建设的重要内容, 因为各个地方的特殊性, 地方政府绩效评估也面临着一些特殊问题, 民族地区地方政府进行绩效评估应以地方的具体情况为本, 建立适合本民族地区发展政府绩效评估体系。本文旨在于通过对政府绩效评估的理论梳理, 结合民族地区特殊的行政环境, 探讨了民族地区政府绩效评估存在的问题及应对的对策。

关键词：民族地区,地方政府,绩效评估

参考文献

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