环境绩效评估论文（精选12篇）
环境绩效评估论文 篇1
环境绩效评估是指对环境政策实施后所取得的环境效果进行的阶段性地评估, 其目的是力求实现度量国家或地区环境政策优劣、提示环境政策变化整体形势、提高公众环境意识、激发公众的主动参与和讨论、引导环境政策的良性发展。从环境绩效评估的内容看, 主要包括环境政策实施效果、环境质量、可持续发展的关键问题、环境与经济政策一体化以及国际合作等。
环境绩效评估的作用
通过环境绩效评估的开展, 能够比较有效地为国家或地方政府环境政策的制定提供建议, 避免环境政策的失误。就中国本身而言, 目前环境和经济社会政策的一体化尚嫌欠缺, 如何将环境和可持续发展政策融入到经济发展政策和社会发展政策中, 是中国在发展中必须面临的问题, 而这方面, 正是环境绩效评估能够充分发挥作用的领域。因此, 开展中国环境绩效评估将能够从多个方面使中国的环境管理和可持续发展受益。
环境保护是落实科学发展观、正确政绩观的重要内容, 但是一直以来有一个思想上的误区, 认为单纯的经济增长就等于发展, 只要经济发展了, 就有足够的物质手段来解决现在与未来的各种政治、社会和环境问题。需要先建立一套新的政府绩效考核体系, 而环境绩效评估则是建立新型政府绩效考核体系的重要内容。将环境绩效纳入地方政府政绩考核体系之中, 建立科学的环境绩效评估体系, 将环境质量变化和环保工作作为党政干部政绩考核的内容之一, 使环保绩效与干部任用挂钩, 这样, 就能够自上而下形成一套有效的激励和约束机制, 将环保工作变为党政领导干部的主观行动, 从根本上改变目前环境保护工作的被动局面。
十七大报告明确提出, “建设生态文明, 基本形成节约能源资源和保护生态环境的产业结构、增长方式和消费模式”, 将生态文明这个概念和理念纳入到政策纲领中, 这充分体现了我们党对工业文明中不可持续的发展模式的反思, 是我们党科学发展、和谐发展理念的一次升华。生态文明为环境友好型社会建设奠定了坚实的价值基础, 为构造中国环境友好型社会指明了方向。
环境绩效评估建设方法
环境绩效评估是已经在国际上获得广泛应用并取得了良好成效的评估方法, 如OECD对其成员国和部分非成员国开展的环境绩效评估、亚洲开发银行在湄公河次区域开展的环境绩效评估以及耶鲁大学和哥伦比亚大学联合开展的环境绩效评估。尽管所开展的各种评估活动在评估方法的遴选、指标体系的构建、数据基础等方面存在着较大差异, 但同样都证明了环境绩效评估是一种污染控制和自然资源管理的有效工具, 在很大程度上可为各国和各地区提高环境政策制定水平和环境政策改进的方向和途径提供有力的依据, 为合理确定环境管理的政策性目标以及为环境决策提供更坚实的分析基础。为此, 尽快开展中国环境绩效评估的系统的理论与应用研究具有必要性和紧迫性。今后将在系统学习借鉴各国际组织研究实践的基础上, 结合当前节能减排、地区环境安全评估、地区绿色距离和绿色贡献评估、城市环境综合整治定量考核、OECD (自1991年起针对其成员国和部分非成员国开展的环境绩效评估) 中国环境绩效评估研究等先期研究基础工作, 建立与国际接轨的中国环境绩效评估制度, 这对于中国落实可持续发展观、加快发展模式的变革、实现环保历史性转变、建设生态文明、资源节约型与环境友好型社会等都具有重要意义。
环境绩效评估的过程就是利用适当的指标, 将环境管理的绩效转化为简单易懂的信息的过程。实施环境绩效评估主要包括两个阶段:一是识别环境问题、构建指标体系阶段;二是环境制度缺陷分析阶段, 即根据所构建指标体系, 通过数据收集进行环境现状与既定环境目标的差距分析。我国目前进行的零星的环境绩效评价工作, 大多停留在对若干单项指标进行定期或不定期考核的阶段, 缺乏综合反映环境绩效水平的指标体系。环境绩效评价指标体系是把环境绩效从抽象的概念变成直观可操作、可量化、可对比的具体内容的重要桥梁和媒介。通过指标体系的信息说明, 能够帮助决策者了解环境管理效果的相关信息, 判断一定时期内为改善环境、保护生态的努力是否收到了良好的成效, 进而确定今后环境管理的优先顺序, 制定相应的环境政策。因此, 以事实和数据为依据, 制定和实施一套具有科学性、激励性、针对性和可操作性, 并且符合目前我国管理水平现状的简单易行的环境绩效评价指标, 将能够实现环境绩效的指标化管理, 为环境绩效评估提供定量评价的尺度, 从而科学地评估环境管理的效果, 这对推进我国环境绩效评价的普及和实施具有重要的理论意义和现实意义。
分析和评价一个国家环境绩效如何, 除了进行定性的描述和分析之外, 更重要的是需要对其进行定量描述和定量分析。当前我国环境政策的低效很大程度上是由于不完善的信息而产生的。信息的缺失无法定位当前最迫切需要解决的问题, 无法对环境压力进行量化、无法衡量政策方面取得的进步, 决策中不确定性很高, 对于环境优先领域的确定和有限资源的利用, 没有严格的标准作为基础, 已有政策不能充分反映环境的价值。因此, 各级决策者必须以数据为动力、事实为基础来制定政策, 才能使政策更加科学。在科学性、高质量的数据和指标的基础上建立环境绩效评估标准和指标体系, 并据此对环境绩效进行定量综合评价, 对于全面了解和把握一定区域环境状况, 制定高效的环境政策具有重要的参考价值;同时也能对环保工作优先领域以及环保政策的选择, 环保投资的方向性等提供基于事实数据分析的参考, 从而为各国提高其环境政策设计的水平和确定环保工作的重点方向等提供强有力的支撑。
制度是管根本的、管长远的, 是资源、环境、发展保持协调前进的根本保障。目前我国开展的环境绩效评估工作没有相应的法律、法规作为制度保障, 缺乏较具体的、可操作的政策性指导, 各地开展的绩效评估工作完全处于一种初步探索、放任自流的状态, 难以实现绩效评估工作在环境管理部门全面系统地推进;而且由于绩效评估的实施方法互不统一, 难以相互比较和进行经验交流。另一方面, 环境管理部门仍把绩效评估看成是一个短期行为, 没有建立长效机制, 这就导致了运动式的行政管理, 难以取得环境绩效的持续改进, 这极大减弱了环境绩效评估机制在环境管理中的作用。
因此, 今后国家环境主管部门应尽快制定统一的环境绩效评估规章制度, 明确环境绩效评估的概念、实施范围、步骤、主体、操作规程、指标体系、监督制衡以及结果运用等内容, 使环境绩效评估能够在统一的制度约束下, 规范、协调、有序的进行。其次, 应加快环境绩效评估工作的法制建设步伐, 加强对环境管理工作的约束力, 强化环境绩效评估手段, 为今后环境绩效评估的制度化建设奠定必要的法制基础。
环境绩效评估论文 篇2
（1）从定义上讲，政府绩效评估主体作为直接或间接地参与政府绩效评估过程的个人、团体或组织。第三部门是为公共利益服务的，非营利的、民间独立的组织。其中为公共利益服务是其使命；非营利是区别于经济部门的性质；民间独立是区别于政府部门的性质。
（2）从性质上讲，这类评估大多属于一种内部评估，是政府部门为提高自身的效率和责任而进行的自律式评。第三方独立机构作为政府绩效评估主体组成的一部分，有优于政府内部评估和民众评估的属性。
（3）从主体上讲，政府治理绩效评估主体主要是政府或政府委托的组织。凡符合组织性、民间性、非赢利性、自治和志愿性等五个特性的组织都可视为第三部门。
（4）从问题上讲，我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体系权重设置不合理等等问题，主要表现为民主行政绩效难于考量、碎片化行政的绩效信息难以有效获取、审议行政的参与度难以评估、效率性的追求与前三者之间的协调难以测度。第三部门和政府部门是相辅相成，互相补充的关系。第三部门在社会问题突出的领域发挥着重要的作用，尤其是在环境保护和扶贫开发方面。第三部门存在的政民不分问题，政府通过财政补贴、行政手段直接管理第三部门，导致第三部门行政化，活动缺乏针对性，管理效率低下。将会使第三部门过度追求政治，丧失自身的使命。同时大量的第三部门和政府的职能重叠，难以有效发挥作用。
政府治理绩效评估的难点
政府治理绩效评估的难点，来自于它本身固有的特点，首先，评估体系不完善，我们要以中央政府为中心，建立一些最基本得评估准则.其次，政府评估体制不规范，往往只是根据上级领导的个人观点，这就难免存在徇私舞弊的现象。政府绩效的测度重在关注结果，而不应是政府活动关注型，也不应是投入关注型。绩效如以政府活动与投入为度量，就可能导致政府劳民、扰民与资源的浪费。必须以“结果”作为政府绩效的度量，这才可以保证绩效预算起到改进公共资源配置效率的作用。绩效只关注结果而不是政府活动与投入，也必然有力地时时提醒政府官员，其活动与投入不得偏离为民造福这个目标。
第三部门绩效评估的特点
对比第三方独立评估机构，我们可以发现其作为最佳政府绩效评估主体具有如下优势：
1、成熟的政治理性。第三部门都是依法建立的正式组织，有自己的组织目标，组织结构，组织文化和规章制度。它所作出的任何判断或决定都是基于充分的调查和理性的分析之上的，少了些政治冲动和政治狂热，多了些理性与成熟。
2、独立性。第三部门在组织机构，人员构成，资金来源上都是独立于政府的。第三部门的民间性一方面使自身脱离于政府的控制，另一方面可以使其避开一些利益团体的干扰，保证其在政府绩效评估活动中的公平、公正、客观。
3、评估结构的权威性。第三部门的非赢利性可以避免组织为获利而受制于一些利益集团，歪曲其评估结果。
4、评估成本低廉性。因为第三部门是非盈利性的组织。可以有效避免寻租行为，因此第三方绩效评估能有效降低政府绩效评估的成本。
5、专业性。我国第三方独立评估机构多是由一些专家和教授组成的研究机构或专业的调查机构、评估机构等。无论在理论储备还是评估技术方法上都有优于其他评估主体的优势，评估的专业性能显著提高评估结果的精确度和有效度，为政府绩效改进和构建服务型政府提供帮助。
绩效评估新法 篇3
平衡计分卡实施流程
实施流程前，你要明白它“平衡”在何处：它反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面，它反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于企业的长期发展。
实施流程一言蔽之，就是以财务、客户、运营和人员这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出公司包含有关键考评指标的平衡计分卡，再把这些目标逐层分解、落实到各个部门和每个部门内的员工。细分的话，可以分为以下十个步骤。
（1）简洁明了地确立公司使命、远景与战略。
（2）成立实施团队，解释公司的使命、远景与战略。
（3）在企业内部各层次展开宣传、教育、沟通。
（4）建立财务、顾客、内部运作、学习与成长四类具体的指标体系及评价标准。
（5）数据处理。根据指标体系收集原始数据，通过专家打分确定各个指标的权重，并对数据进行综合处理、分析。
（6）将指标分解到企业、部门和个人。并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系。以部门层面的平衡计分卡作为范例，各部门把自己的战略，转化为自己的平衡计分卡。在此过程中要注意结合各部门自身的特点，在各自的平衡计分卡中，应有自己的独特的、不同于其他部门的目标与指标。这一步，能帮助公司所有员工清楚公司目前的状态，激发他们实现公司既定目标的积极性。
（7）预测并制订每年、每季、每月的绩效衡量指标具体数字，注意要与公司的计划和预算相结合。
（8）将每年的报酬奖励制度与经营绩效平衡表相结合。
（9）实施平衡计分卡，进行月度、季度、年度监测和反馈实施的情况。
（10）不断采用员工意见，修正平衡计分卡指标，改进公司战略。
平衡计分卡的实质，就是把公司现状与目标作对比，然后各部门列出相应的数据和改进办法，从部门到员工，列出的数据越来越详细，举出的方法越来越有实践性，使之成为行之有效的管理方法。接下来就好好研究如何将其威力发挥得更大吧！要知道，它帮助美孚石油美国营销及炼油事业部，从一个高度中央集权的、以生产为导向的石油公司，转变为一个分散的、以客户为导向的组织，产生的结果是迅速和富有戏剧性的：引进平衡计分卡后的第三年，美孚的行业利润率从最后一名跃居第一名，并连续四年保持了这个地位；不良现金流发生了戏剧性转变，投资回报率位居同行业榜首。
平衡记分卡的设计方面
平衡记分卡的设计，必须在以下四方面花大力气：财务、顾客、内部经营流程、学习和成长。这几个方面，分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工。每个角度的重要性，取决于角度的本身和指标的选择，是否与公司战略相一致。以下，列出了各方面建议的涉及数据和核心内容：
财务层面。财务业绩指标，可以显示企业的战略及其实施和执行，是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高，或是创造现金流量。
客户层面。在平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。客户层面，指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。
内部经营流程层面。在这一层面上，管理者要确认组织必须擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，可以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。
学习与成长层面。它确立了企业要创造长期的成长和改善，所必须建立的基础框架，确立了目前和未来成功的关键因素。
平衡记分卡的前三个层面，一般揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，所必须投资的员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标，如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。
最好的平衡记分卡，不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。一份结构严谨的记分卡，应当包含一系列相互联系的目标和指标，这些指标不仅前后一致，而且互相强化。例如，投资回报率，是平衡记分卡的财务指标，这一指标的驱动因素，可能是客户的重复采购和销售量的增加，而这二者，又是客户的满意度带来的结果。因此，客户满意度被纳入记分卡的客户层面。通过对客户偏好的分析显示，客户比较重视按时交货率这个指标，因此，按时交付程度的提高会，带来更高的客户满意度，进而引起财务业绩的提高。于是，客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面。而较佳的按时交货率，又通过缩短经营周期并提高内部过程质量来实现，因此这两个因素，就成为平衡记分卡的内部经营流程指标。进而，企业要改善内部流程质量、缩短周期，又需要培训员工并提高他们的技术，员工技术成为学习与成长层面的目标。看，环环相扣，这就是一个完整的因果关系链，贯穿平衡记分卡的四个层面。
将“记分卡”与薪酬挂钩
美国信诺保险集团，在过去几年里取得了飞速发展。高级管理层便开始想着扩大市场份额，增加对外出口量。总经理在一次进修中认识了平衡计分卡系统,聘请了一家咨询公司，向他的高级管理团队介绍平衡计分卡方法，并在整个公司内实施。
咨询顾问先向高级管理层做了演示，然后帮助他们一起讨论公司战略，并设定公司目标。他们应用计分卡，首先设定了公司的战略目标、指标、目标值和行动方案，然后再按照纵向或横向，联盟落实到下一层部门。部门之间，确定了互相合作的关系，并拫据部门之间相互的齐望，将有关指标结合到部门的计分卡中。这时，再开始设定个人目标，并制定能力发展计划。他们运用平衡计分卡战略绩效管理软件，定期对绩效进行跟踪。通过把绩效和浮动薪资计划有机结合起来，员工的积极性得到很大提高,两年内,公司的绩效迈入行业的前四分之一强。
整个管理流程，从“战略”逐渐转化为“关键任务”。业务流程经过了分析和重新设计，并且改进设计方案也得到了实施。工作描述放在最后修改，这时战略已经明确，流程也重新设计过。基本工资也根据市场变化加以调整，但是调整的幅度影响不是很大，因为浮动薪资，能使经理和员工只要改进绩效就有机会赚取更多。最终，公司实现了战略目标，经理和员工的薪水和福利也获得了提高。
这个案例中有几个关键的要素：
第一，总经理和高级管理层，都亲自参与了整个运用过程，并保证了过程的系统性和规范性。这向全体员工表明，这个项目非常重要，将会给公司的带来有益的改进。
第二，目标不但被纵向联结起来，也就是贯穿组织的各个级别，还被横向联结起来，即横跨各部门的业务流程。
第三，每个人都知道公司在向哪里走，以及到达目的地的战略是什么。这是因为高层管理人员先明确了战略，并以多种方式清晰的传达到了下面的员工。平衡计分卡的目标设定流程，同时辅以每月的绩效回顾，对实现上面这些成就特别有帮助。
第四，明确的战略方案，对经理和员工实施战略提供了很大帮助，并且通过每月的绩效回顾会议，使员工明确应该往哪个方向努力。
第五，由于公司上下都把重点放在流程改进项目上，使得关键领域的工作成效都得到提高，促进了公司战略的成功实施。
其中，我们不难发现，效果最大的，就是企业把平衡计分卡和绩效管理、激励系统结合起来，员工的薪水直接和平衡计分卡的完成情况挂钩，这一步是激励员工积极性的根本。
环境绩效评估论文 篇4
虽然部分国际知名企业已建立了生态效益指标测度系统, 然而生态效益指标作为一种新兴的管理工具, 其实际应用仍处在探索阶段。有鉴于此, 本研究试图回答下列基本问题:企业生态效益的本质内涵是什么?国际间企业是如何建立生态效益指标系统?企业导入生态效益指标系统应考虑哪些因素?企业导入生态效益指标系统会面临怎样的问题和挑战?
一、文献探讨
(一) 企业绩效评估与环境绩效评估关系
企业绩效的内涵丰富, 涉及产品、流程、顾客服务及市场开发等多个层面。一方面, 传统的绩效评估往往沿用短期的财务指标, 例如投资报酬率、销售增长率、资产报酬率等, 未能反映出企业生态效益和环境绩效方面的信息。陈静 (2007) 指出企业绩效的指标, 不能仅通过财务绩效呈现, 包括质量、顾客满意度、创新、市场占有率、环境管理等在内的非财务性指标, 可能比财务利润更能反映出公司的状况和成长前景。另一方面, 传统的财务报告中有关环保方面的事项通常未被考虑, 为了更有效地将环境绩效的内容融入财务会计中, 亟需将环境资产、环境负债、环境成本、环境收益与环境损失等纳入现行的会计核算系统。黄正忠 (2009) 指出, 有必要通过财务项目表示环境绩效, 此观念已被应用于量化环境与资源的成本, 以及因环境绩效的改善而节省的其他支出成本。例如, 环境绩效指标至少可以涵盖如下内容: (1) 资源投入指标, 包括原料的稀缺性、可再生性, 单位产品的能源消耗量和水资源消耗量; (2) 污染物排放指标, 包括“三废”排放量、温室气体排放量、噪音污染程度等; (3) 环境投资指标, 包括环境研究与开发费用、购置治污设备、资助社会环保活动经费; (4) 环境管理成果指标, 包括排污达标率、环境事故发生率、社区居民满意度、投诉案件数等。
相关研究也表明环境绩效和财务绩效之间存在正向关系。例如Jaggi (2003) 研究指出若污染防治设备的投资是为了短期应急, 以避免因违反环保法规而受罚, 将使环保绩效与经营绩效呈现负相关关系;反之若为企业长远着想, 则在减少污染的同时还可提高生产力, 将使环保绩效与经济绩效呈正相关关系。在环保与社会公益事业上表现优秀的企业, 投资报酬率均高于市场平均值。道琼斯与可持续资产管理公司 (SAM) 于2000年9月率先推出道琼斯可持续性群组指数 (DJSGI) , 相关数据分析表明, 该指数较传统指数高出5.5%, 但风险仅增加1%。营运研究与管科学研究中心于2010年针对89家美国大型跨国企业开展调查, 发现公司所采用的环保标准越高, 其在股票市场的总市值越高, 并指出发展中国家以较低的环保标准来吸引外资, 结果只会导致更差的环境质量和引进更不具竞争力的企业。
(二) 可持续发展指标
Elkington (1998) 首次提出了“三重底线”的概念, 认为企业在追求自身发展的过程中, 需要同时满足经济繁荣、环境保护和社会福祉三方面的平衡发展, 为社会创造持续发展的价值。可持续发展的核心理念在于能够维持和延续世世代代的福祉, 重点关注社会、环境和经济三个层面, 只有三者有机紧密结合才能增进人类的福祉。在可持续性测度的概念模型中, 社会绩效和环境绩效的重叠部分能够代表社会环境;环境绩效和经济绩效的重叠部分能够代表生态效益;经济绩效和社会绩效的重叠部分能够代表社会经济, 三者重叠部分代表可持续性的测度。温素彬 (2010) 建立了企业可持续发展的三重绩效“互惠共生”的企业绩效体系, 认为企业应该从单一的经济绩效向经济绩效、生态绩效、社会绩效三重绩效转变。其中经济绩效重点考察企业在经济方面的贡献, 反映企业创造的经济财富;生态绩效反映企业与自然的关系, 主要考察企业在一定时期内对生态系统的影响和贡献;社会绩效反映企业与社会的关系, 主要考察企业在一定时期内履行社会责任的能力和效果, 最终实现经济、生态与社会三者的持续均衡发展。
(三) 生态效益与企业可持续发展之间关系的探讨
生态效益分析评价系统通常从环境或可持续发展视角, 收集企业内部管理目标的绩效信息。有学者从经济视角出发, 论证了确立生态效益的可行性, 证实施行生态效益可达到经济效率与生态环境效率的最优化。也有学者将运筹学中的对偶性方法加以推广, 论证了企业在追求生态环境效率的同时, 可为企业带来最佳的经营绩效, 这是值得深思和借鉴的企业经营理念。
自1992年巴西里约热内卢召开的全球高峰会议后, 发达国家众多知名企业积极践行可持续发展的理念, 不仅使得国际贸易与自然环境的关联性日益增加, 企业经营绩效与环境绩效间的关系也成为重要议题。世界企业可持续发展协会认为企业可持续发展的基本理念涵盖经济成长、生态平衡及社会进步三个维度, 事实上, 一切行为都会影响到经济、社会与生态环境这三个方面 (见下页图1) 。从企业经营的角度来看, 企业实施生态效益, 可以获得所谓的企业“三重盈余”, 即实现企业盈利、社会责任、环境责任三者相统一, 代内公平和代际公平相统一。
二、生态效益及其指标测度
(一) 生态效益的内涵
生态效益 (Eco-efficiency) 就其字面意思而言, Eco表示从生态 (Ecological) 与经济 (Economic) 两个视角去思考环境问题, 而Efficiency指在两者之间进行最优配置。简单来说这是一种改善经济与环境绩效评估的概念, 在企业创造经济价值的同时, 能兼顾减少资源的使用以及对生态环境的影响。生态效益期望企业能在创造经济价值的同时, 也能兼顾生态体系的平衡。基于“以少产多”及资源生产力的理念, 进一步提升企业的竞争力。经济合作与发展组织于1997年将生态效益定义为符合人类需求而使用生态资源的效率, 即产出与投入的比值。其中产出是指公司所提供的产品及服务的价值, 投入是指公司对环境的压力总和。世界企业可持续发展委员会认为生态效益是一种开放的观念, 基于生态平衡和生态系统的良性高效循环的视角, 将生态效益定义为生态效益的达成, 一方面需要提供价格具有竞争力的商品和服务, 以满足人们的需求、提高生活品质, 与此同时, 在商品和服务的整个生命周期内降低其对自然资源的耗用以及对环境的影响。
上述定义中的生态效益至少涵盖7个基本要素, 可分为关注资源生产力和减少对环境的影响以及企业的运营、设计、生产及市场活动两大类。前者包括减少商品和服务的原料强度、减少商品和服务的能源强度、减少有毒物质的扩散3个要素。后者包括提高原料的可回收性、使可更新的资源达到最大限度的使用、延长产品的耐久性、增加商品和服务的服务强度4个要素。这些要素中, 原料强度指生产每单位商品或服务所使用的原料数量, 能源强度指生产每单位商品或服务所消耗的能源数量, 服务强度意指每单位商品或服务所能提供的服务效能。每个要素均可应用于不同的产品, 其目标是减少物质与能源的使用进而降低生产或服务过程中对环境的潜在影响。
(二) 生态效益的测度
根据世界可持续发展工商理事会与经济合作与发展组织的定义, 生态效益的目标既包括最大化产品附加价值或获利能力, 又包括减少资源使用和对环境影响。为了达到量化生态效益的目标, 世界可持续发展工商理事会结合国际上众多跨国集团代表和专家学者, 共同开发了一套生态效益指标体系, 可同时结合环境和经营信息以量化生态效益。生态效益的测度基于投入与产出指标而定, 基本表达式为:
生态效益=影响环境的产品或服务的价值/对环境的影响
上式的分子可表示为产能、产量、总营业收入、利润等形式。分母可表示为总耗能、总原材料消耗量、总耗水量或温室效应气体排放总量等。这个公式可用于计算各种不同的生态效益指标值, 各个公司可以根据实际需求来确定适当的信息作为分子或分母, 例如每单位耗水量的产品生产数量、营业收入、利润;单位耗能的产品数量、营业收入、利润等。
在上述生态效益基本计算公式的基础上, 该理事会还定义了生态效益的核心和辅助性指标, 但为了满足企业多样性的需求, 现已形成了一般适用性和企业特定性指标。其中, 一般适用性指标与全球环境或企业的价值有关, 其测度方法已被普遍接受, 适用于所有企业。而企业特定性指标指因企业或行业的差异而由企业自主定义的指标。值得注意的是, 就指标重要性而言, 企业特定指标并非低于一般适用性指标, 只是其判断的依据在于企业自身, 并且在接受度上仍然存在差异。
(三) 国际企业使用生态效益指标情况的比较分析
本文通过多家国际企业的实际案例分析, 对该指标体系的实际应用情况进行研究。世界可持续发展工商理事会生态效益指标全球试行计划遴选出16家公司, 涵盖了化学产品制造业、电机制造业、汽车制造业、消费品、药品、运载、物流零售业、电力、半导体业、矿业等10个产业。本文分别对各公司所采用的指标进行统计 (见表1) 。结果表明, 各企业在一般适用指标的使用上大多具有一致的标准, 因此可以认为各企业对于一般的环境问题及财务信息披露部分基本达成共识。
就财务方面而言, 近2/3的企业使用净销售收入作为企业财务面的指标, 另外超过3/4的企业使用产品数量作为一般适用性的财务指标, 同时使用净销售收入和产品数量的企业占2/3, 在财务方面只使用一项指标的占1/3。就环境方面而言, 在所使用的一般适用指标中, 最具代表性的指标是能源耗用, 其次是水资源耗用和温室效应气体排放, 随着国际上日益关注的臭氧层破坏问题, 已有1/3的企业采用臭氧破坏物质排放的指标来反映此类环境问题。
通过上述分析, 可大致反映出生态效益指标中一般适用性指标的实际使用情况, 企业在环境面的信息提供较财务面更加完整, 可能是由于提供环境面的信息往往有助于企业形象的提升, 或更不易于泄露商业机密。同时, 值得注意的是, 由于生态效益指标系统是一个新兴的管理工具, 尚未被企业界广泛使用, 企业正式施行的案例数较少, 因此, 考虑到本研究仅以世界可持续发展工商理事会试行的企业案例为主, 结论的可靠性和普适性尚有待检验。
然而, 单独使用上述指标并不能代表某企业的生态效益, 一般均需再辅以适当的企业特定指标以及相关的生态效益比率, 才能更加全面系统地反映企业生态效益绩效。因此每家公司都必须先进行自我评估, 在决定一般适用指标的基础上, 科学合理选择对管理层和外部利益相关者均有益的企业特定指标。
三、企业导入生态效益指标的过程及其面临的挑战
(一) 企业生态效益指标系统的导入
企业导入生态效益指标体系这一管理工具是一个全新的尝试, 导入过程中需要综合考虑下列因素。第一, 必须将宏观的世界性环境问题与微观企业活动相联系, 将企业可能面临的环境问题逐一列出。可以从国际会议或协议所讨论的议题入手设计一般指标, 例如二十一世纪议程中经济和社会发展须符合下一代的福祉和需求、蒙特利尔公约破坏臭氧的物质、京都议定书全球温室气体的排放、巴塞尔公约控制有毒性废弃物处理和流通动向、德班会议启动“绿色气候基金”等。第二, 对于如何测度企业某一具体环境问题的状况, 可以采取将需要计算的环境项目列表, 或将这些环境因素项目制成表格, 再转换为适合的环境指标单位。第三, 生态效益指标体系能为企业提供以下信息: (1) 可成为企业评估绩效的重要一环, 帮助管理者制定目标, 提出改善方案等, 同时也是企业与其他利益相关者相互沟通的重要工具; (2) 通过标杆学习与比较, 能够改善行动的重要顺序, 同时可以为企业在提升获利能力与环保绩效等方面提供辅助决策支持。第四, 生态绩效信息的分析和利用一定要以公司确立的基准数据为主, 并确保每年所选信息的一致性与可比性。
基于生态效益值的企业环境治理策略的SWOT分析如下: (1) 优势方面, 相对于基准年, 当生态效益值有所上升或逐年上升, 表明企业的财务或环境绩效极佳, 对环境的影响小, 资源生产力有效。 (2) 机会方面, 当生态效益值与基准年和前一年相当, 表明企业对环境的影响维持在一定的水平, 此时企业可通过工艺或产品创新来提升生态效益值。 (3) 劣势方面, 相对于基准年, 当生态效益值逐年下降, 表明企业应积极着手进行减废治污工作, 或开发新的销售市场以增加获利。 (4) 威胁方面, 当生态效益值比基准年和前一年有所下降, 表明企业需要进一步关注环境资源的使用状况与市场获利的情形。
(二) 企业导入生态效益指标系统面临的障碍及问题分析
第一, 企业内部的协调, 各部门的参与程度, 公司基准数据库的建立, 环境数据的管理以及数据的正确性, 均是成功实施生态效益指标体系不可或缺的必要条件。然而, 由于存在上层承诺不足, 数据管理不健全以及沟通不畅等问题, 整合上述因素难度较大。第二, 虽然生态效益已涉及企业在环境方面的表现, 但由于环境绩效存在较长的滞后效应, 因此难于在短期内展示出企业改善的程度与方式。例如公司的减废成效、替代能源的使用效果等。第三, 财务类指标的选用较为统一, 可以沿用会计部门的基准数据, 但对复杂的环境问题及环境绩效指标的理解尚存在差异, 这就要求在环境类指标的选用方面, 要视公司的具体状况而定。
四、结论
本研究在明确生态效益及其测度指标本质内涵界定的基础上, 通过系统总结国际知名企业生态效益指标的使用情况, 表明大多数企业均以世界可持续发展工商理事会的标准为基础, 在生态效益的一般适用性指标选择方面基本达成共识, 在财务方面选用净销售收入、产品数量等指标, 在环境方面选用能源耗用、水资源耗用、原料消耗、温室效应气体排放、臭氧破坏物质排放等指标。而企业的特定指标则需根据其特定情况而定, 这意味着企业在选用此类指标时, 应以切合企业特定的使用目标为重点。此外, 已有部分企业在年度的环境报告书中披露了生态绩效的情况, 表明企业生态绩效评估系统已成为企业与内外部利益相关者进行有效沟通的重要工具。在后续研究中, 可以搜集更多企业更长时间维度的信息, 并与企业生态绩效评估系统进行有机整合, 从而为企业的运营管理提供更有价值的决策支持。X
摘要：生态效益立足于资源的高效利用与污染的低排放, 符合可持续发展的基本理念。本文在明晰生态效益本质内涵的基础上, 建立经济绩效与环境绩效有机融合的生态效益指标体系, 系统总结全球16家企业生态效益指标的试行情况, 深入剖析企业导入该指标体系的过程及可能遇到的障碍, 从而为其他企业提供经验借鉴。研究结果表明, 通过生态效益的趋势分析, 管理层可以判定企业所处的状态, 了解企业内部环境及经营绩效, 进而可以成为企业环境报告书中展现绩效水平的重要工具。
关键词：生态效益,绩效评估,企业环境报告,可持续发展
参考文献
[1] .陈静, 林逢春, 杨凯.基于生态效益理念的企业环境绩效动态评估模型[J].中国环境科学, 2007, (5) .
[2] .温素彬.企业三重绩效的层次变权综合评价模型——基于可持续发展战略的视角[J].会计研究, 2010, (12) .
[3] .Elkington J.Partnerships from Cannibals with Forks:The Triple Bottom Line of 21st Century Business[J].Environmental Quality Management, 1998, (1) :37-51.
绩效评估报告 篇5
一、项目基本情况
（一）项目概况
20xx年，我市完成42个老旧小区改造，建筑面积96万平方米，居民群众13290户，其中，田家庵区6个项目，建筑面积15万平方米，居民群众2173户；谢家集区11个项目，建筑面积26万平方米，居民群众4222户；八公山区1个项目，建筑面积2万平方米，居民群众356户；潘集区10个项目，建筑面积31万平方米，居民群众4000户；寿县6个项目，建筑面积10万平方米，居民群众960户；凤台县8个项目，建筑面积12万平方米，居民群众1579户。
（二）项目绩效目标
1、停车位改造。对规划停车设施被改变用途的，先进行整治，恢复停车功能；合理规划小区内公共部位，增加车位；调整绿化形态，增加生态停车位；在小区附近选择合适地点，增建扩建停车位、增划车位，引导居民小区外停车，全年停车位改造约800余个。
2、管网改造。对雨污合流管网重新规划设计，布设雨水管网和污水管网，实现雨污分流，满足需求，全年雨污管网改造8200米，排水清淤26000米，新增雨水检查井280余座，雨水口360余个。
3、绿化改造。对原有的草坪、花灌、乔木、树林进行规划设计；增加行道树，结合生态停车改造，多植大树，适当增加小品。绿量平衡，整洁美观，以实用性为主，风景优美，满足生活需要，全年栽植绿化苗木470余株，新增提升绿地面积约7万平方米。
4、环卫设施改造。对原有垃圾房、垃圾池进行拆除，更换成封闭式垃圾桶、垃圾箱等，垃圾桶、垃圾箱规格一致，外观整洁，分类归集，分布合理，全年增设垃圾桶420个。
5、安防、消防改造。小区主要出入口、周界、重要通道、公共设施、车辆集中停放等区域设置监控探头。已安装智能化监控系统的小区应对现有设备及线路进行检修。老旧小区按防火规范要求增补小区室内外消火栓，疏通消防通道，在公共设施建筑内合理增设挂墙式灭火器，门岗道闸设置20余个。
6、道路、硬化、照明改造。对小区内破损的道路、下水道、楼梯扶手及路灯、楼道灯等照明设施进行修复，结合停车位增划进行道路拓宽，对居民活动场所等进行硬化。对小区外沿主次干道的道路进行修缮硬化。道路无破损，照明设施完好，需要硬化的场所得到及时硬化，完成道路维修改造8、2万平方米，路灯安装300余柱。
7、小区容貌改造。对小区住宅沿主次干道外立面有破损的，进行修缮出新。对小区内乱搭乱建、乱堆乱放、乱贴乱画、饲养家禽家畜进行集中整治，整体环境明显改善，墙体粉刷40万平方米，拆除违章搭建6万平方米。
（三）项目任务完成情况
按照20xx年度老旧小区整治改造目标任务，我市完成42个老旧小区改造，建筑面积96万平方米，居民群众13290户，顺利完成目标任务。
（四）项目资金到位及使用情况
在专项资金使用中，淮南市城建局严格遵循公开、公平、公正、透明的原则，专款专用，20xx年老旧小区改造民生工程资金共计5500万元，其中省级补助1052万元，市级配套1800万元，县（区）配套2648万元，全部及时足额拨付到位。
二、绩效评价结论
根据《关于开展20xx年度民生工程老旧小区整治改造绩效评价及20xx年度民生项目申报工作的通知》（建房函〔20xx〕1640号）文件，20xx年度民生工程老旧小区整治改造绩效评价的评价指标体系分为投入、过程、产出、效果4个一级指标，分设12个二级指标。绩效评价满分100分。综合评价项目得分为100分。评价结果具体分析如下：
（一）项目投入绩效
1、加强组织领导。市政府成立了淮南市老旧小区维修改造工作领导小组，指导、协调全市老旧小区改造工作。各区、县均成立了由县、区负责同志任组长，各镇、街道，县（区）直部门为成员的组织机构，健全工作机制，明确工作职责，及时组织人员对辖区内符合改造条件的各类老旧小区进行集中梳理、摸排，掌握基本情况，建立老旧小区基础数据库。
2、明确任务目标。按照各县区项目申报情况及省住建厅任务下达，我局下发了《关于下达20xx年全市城市老旧小区整治改造任务的通知》（淮旧改办〔20xx〕1号），明确年度任务目标。
3、规范项目流程。出台了《20xx年淮南市城市老旧小区整治实施办法》（淮旧改办〔20xx〕4号），规范老旧小区改造内容程序，
4、强化资金管理。制定了《淮南市城市老旧小区整治专项资金管理办法专项资金管理办法》 《淮南市城市老旧小区整治专项资金管理办法》，规范资金使用，并开展了专项资金督查，进一步强化项目全过程管理。
（二）项目过程绩效
老旧小区整治严格规范立项报批、规划设计、招投标、工程监理等工作程序，确保改造过程依法依规，自觉接受社会监督。
1、小区改造立项工作。由县区发改部门负责，严格立项报批手续，组织各项目逐一通过规划、环评、消防等相关部门审查；方案设计工作，聘请市内外资质较高、技术力量较强的专业设计单位进行科学合理设计。
2、工程招投标工作。按照淮南市老旧小区整治改造方案的规定，对工程控制价在国家公开招标限额以上的项目，统一进行公开招投标；对限额以下的项目，简化招投标程序，择优选定施工单位。小区整治改造监理工作，从县区采购中心监理单位名库中通过摇号方式随机抽取确定了监理单位，全程负责监理项目实施。
3、施工过程。每个小区都设立了公示牌，公示工程改造项目、改造内容、工程造价、工程工期、施工单位、监理单位及相关负责人的电话，方便群众对维修改造工程进行监督。各小区还分别聘请3—5名群众监督员，全程进行跟踪监督。
4、工程验收环节。需经专业部门和群众监督员共同认可方可通过，充分保证了居民对维修改造工作的知情权、监督权和参与权，工程的社会公信力得到了切实增强。
（三）项目产出绩效
20xx年，我市老旧小区整治改造工程项目实施以来，各区、县结合实际，严格按照时间节点及年度目标任务，精心组织实施，全市42个老旧小区全面完工。整治后的老旧小区，统一设置了门岗、道闸，配备了小区文明公约、社会主义核心价值观主题展板、健身器材等文体设施，配置了垃圾桶，划设了停车位，安装了监控设施，积极选聘物业服务企业规范管理。
（四）项目效果绩效
老旧小区改造重点实施小区道路、管网、照明、停车位、绿化等改造，完善基础设施建设；加强小区容貌、环卫设施、菜市场和摊点、公厕改造，推进文明社区建设；实施小区封闭管理，完善视频监控设施，强化平安社区建设；加强小区物业管理，建立长效管理机制。老旧小区旧貌换新颜，实现了“水通、路平、灯亮、地绿、整洁、安全、有序、人和”的整治目标，居民居住环境显著提升。
三、工作创新
（一）坚持问计于民。在老旧小区整治改造方案设计工作中，遵循“以民意为导向”的原则，问计于民“量身定制”，打造最适合的整治方案，最大限度地符合小区实际，最大限度地满足居民需求。在各改造小区设计方案出台后，市、区及时组织方案论证会，邀请镇（街道）、社区工作人员、居民代表及规划、建筑、园林等方面的专家，共同进行论证修改，征集合理化建议。设计方案经过优化修改后，各镇（街道）及时在各相关小区进行公示，进一步征求居民群众的意见，确保改造内容符合小区实际，满足群众需求。
（二）重点把好“五关”。首先，把好拆违关。在项目实施前期，县区行政执法局和各镇（街道）相关人员，组成精兵强将，拆除各类违法建设，整治乱搭乱建，为开工建设做好准备。其次，把好进度关。督促各施工企业按照合同规定的工期，确保工程按时序推进。再次，把好安全关。针对老旧小区管线复杂、施工安全隐患多的特点，规定各项目须配备一名安全员，安全工作与施工单位经济效益挂钩，做到安全第一、警钟长鸣。第四，把好协调关。规定各建设单位要选派专门人员，负责项目施工协调工作，妥善处理施工企业与居民群众的关系，尽最大努力减少施工期间对居民群众正常生活的影响，为项目推进创造良好施工环境。第五，把好验收关。工程竣工后，由建设、监理、设计、施工等相关单位和群众代表共同进行验收。工程验收合格后，小区管理移交给物业公司或所在社区，相关规划设计、工程施工等图纸和资料一并移交。
（三）坚持建管并举。为鼓励中标物业服务企业和相关社区认真履职，全力做好小区物业服务工作，部分区对老旧小区物业管理服务实行以奖代补，建立月考核制度，由所在镇（街道）牵头，每月对相关物业公司和社区组织一次考评打分，依据得分多少由区政府兑现奖补资金，确保物业管理服务有效运行。例如：我市田家庵区对实施专业物业管理和社区化准物业管理的小区，分别按照每户每年90元和每户每年100元的标准进行奖补，奖补资金实行一月一考核，半年一支付。
四、存在的问题
（一）少数整治改造后的老旧小区，私搭乱建、毁绿种菜等不文明现象反弹。
虽然整体整治效果明显，但仍发现少数小区存在绿化植被成活率不高、小区道路路面损毁、垃圾随意倾倒、私搭乱建等现象，影响了老旧小区改造效果，整治成果缺乏后续维护措施。一方面少数小区居民素质不高，缺少小区共同维护的责任意识；另一方面小区物业管理不到位，部分小区建成年代较早，自身物业管理能力不足，同时物业管理费收取率低，缺少相应的资金保障。
（二）提升型改造项目偏少，各区配套资金投入不够。
从我市已完成的整治项目看，基本型改造偏多，提升型改造偏少（节能保温屋面、墙体改造，增设无障碍通道等）。小区整治方案设计内容偏于保守，各区只有少量配套资金用于保证项目的前期费用和工作经费，各区兜底资金配套力度明显不足。
五、意见与建议
（一）加强建后管养，构筑长效管理机制。老旧小区不但要建好，更要管好，要结合小区规模、管理现状、居民的承受能力情况，坚持多种模式推进，实现物业管理服务全覆盖。
（二）加强政策支持，加快完善配套措施。针对老旧小区的特殊性，居民收入不高，有偿服务意识不强，政府需要发挥积极作用，对直接服务于老旧小区的物业服务企业，实行财政以奖代补，建立完善考核机制，保持物业服务企业良性运转和提供有效服务，逐步培养居民群众缴费意识，实现物业企业自我造血。同时，以购买服务的方式在老旧小区提供公益性岗位，推进社区管理持续、有效开展。
政府绩效评估工作探索 篇6
关键词：政府部门；绩效评估；绩效评估制度
一、绩效评估的基本理念
政府绩效，在西方也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等，其字面意义是指政府所做的成绩和所获得的效益的意思，但其内涵非常丰富，既包括政府“产出”的绩效，即政府提供公共服务和进行社会管理的绩效表现；又包括政府“过程”的绩效，即政府在行使职能过程中的绩效表现。政府绩效还可分为组织绩效和个人绩效，组织绩效包括一级政府的整体绩效、政府职能部门绩效和单位团队绩效。本文所针对研究的主要为组织绩效。
绩效评估有助于提高政府的政治合法性，改善政府形象并最终形成政府与公民、国家与社会之间的良性互动关系。绩效评估不仅仅是一项管理技术，它与组织的战略规划、预算、管理过程和公民参与等因素相结合，并逐渐形成一种新的管理理念和管理制度。
二、我国政府绩效评估的现状
我国对政府绩效的评估工作，起始于干部人事制度。从1949年中组部颁布的《关于干部鉴定工作的规定》对个人业绩开始考评，到关注以组织为对象进行的绩效评估，我国的政府绩效评估从无到有，在许多方面取得了明显的进展，但与发达国家的实践相比，我国政府绩效评估不仅在整体上处于起步阶段，而且存在的问题还不少：绩效评估缺乏相应的法律规范和制度保障。各地在评估过和中缺乏统一指导，规范化程度不足，评估内容和侧重点上差别大、评估标准不统一、评估程序和方法不一致，影响了评估在实践中的效果。绩效评估尚未建立全面科学的政府绩效评估指标体系，往往将经济指标等同于政府绩效的评估指标，唯GDP论英雄，只重视经济效益，忽视社会的长远发展和全面发展。绩效评估还只是停留在个别省市、个别部门的分散试验阶段。绩效评估存在着评价主体缺位的误区，重视上级评估和自我评估，社会公众还没有真正成为评估的主体。评估过程缺乏必要监督，评估的过程具有封闭性、神秘性，缺乏必要的透明度。评估的方法着重定性评估、忽视定量评估。往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，注重从宏观和总体上进行把握，缺乏数据支持和科学的分析测评。绩效评估结果运用渠道狭窄。
因此有必要借鉴西方国家的成熟经验，结合我国的实际，从价值、理念、制度多个层面，对我国公共组织绩效评估做认真的反思和分析。
三、国外政府绩效评估的主要做法与经验
（一）美国的政府绩效评估
以不同时期的政府绩效评估侧重点为依据，美国的政府绩效评估大致经历了五个历史阶段：效率时期（1900～1940）、预算时期（1940～1970）、管理时期（1970～1980）、民营化时期（1980～1992）和政府再造时期（1992至今）。克林顿政府时期对政府的绩效评估进行了深入的改革，主要有：颁布《政府绩效和结果法案》；1993年美国第103届国会通过了《政府绩效与结果法案》，该法案在美国第一次以立法形式将绩效管理制度固定下来，在绩效管理发展史上的具有里程碑的意义。《政府绩效和结果法案》主要通过战略规划、年度绩效计划、年度绩效报告三项报告来实现对政府机构的绩效评估。建立绩效改革运动的直接领导机构——国家绩效审查委员会。争取国会和相关部门的支持。
（二）英国的政府绩效评估
英国政府绩效评估始于1979年的“雷纳评审”。雷纳评审是对政府部门工作特定的调查、研究、审视和评价活动，评审的重点是政府机构的经济和效率水平。1991年，梅杰政府发表了《公民宪章》白皮书，要求各部门要用宪章形式把政府公共部门服务的内容、标准、责任等公之于众，接受公众监督，以提高服务水平和质量。4个月后，梅杰政府发表了《为质量而竞争》白皮书，希望通过把市场和竞争机制引入公共部门来提高质量和顾客满意度。1997年工党上台后，布莱尔政府继续推行以质量和顾客满意为导向的绩效管理，1998年，政府将“公民宪章”更名为“服务第一”，并且成立了公民评审小组，主要负责民意调查，以保证公民对政府质量反馈的信息公正、可靠和量化。
（三）美英两国绩效评估的主要经验
美英两国绩效评估工作的主要经验有：建立与完善政府绩效评估的法律体系，用法律手段规范政府绩效评估。如英国1997年颁布的《地方政府法》、美国1993年颁布的《政府绩效与结果法》；注重完善政府绩效评估的指标体系。2002年，美国总统管理及预算办公室提出了针对联邦行政机关和部门的通用绩效指标，为五个跨部门的政府职能开发了统一的评价指标或称“通用衡量标准”；高层领导的大力提倡和推进，对绩效评估的不断应用和完善起到关键作用。美国的绩效改进受到从尼克松到克林顿历届总统的支持和重视。英国自撒切尔政府以来，行政改革的主导理念和基本思路没有发生大的变化，改革具有较强的延续性和系统性。战略规划、公共预算与绩效评估有效结合。如1993年美国政府颁布的《政府绩效和结果法》，要求联邦政府各机构制定五年战略规划，制定实现战略目标的绩效管理年度计划，定期测定部门工作绩效并向国会和公众提供绩效报告。在资金分配上强化绩效，将公共预算拨款与各机关单位的绩效联系起来，按效果而不是按投入拨款；在公共预算执行上将效果与拨款挂钩，根据绩效来分配预算，变传统的“过程管理”为“结果管理”。
四、建立科学、客观、合理的绩效评估体系
（一）确立以科学发展观为指导思想
科学发展观是党在新的历史条件下进行理论创新的重大成果，是对经济社会发展一般规律认识的深化，是指导发展的世界观和方法论的集中体现，是推动社会主义现代化建设必须长期坚持的指导方针。以科学发展观统领全局，是对新时期各项工作的总体要求。
（二）必须有法可依
制度的建立就是为了直接约束政府行为，唯有立法的规范和约束才能使政府按照制度的要求来服务于社会，这也是法治社会的基本要求。我国目前已经出台了一些绩效评估的相关立法，有《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和综合考核评价试行办法》、《公务员法》、《审计法》等，但尚未形成一整套体系，地方政府在绩效评估过程中出入很大。因而构建一套稳定的政府绩效法规体系是不可或缺的。
（三）以公众为主体
以公众为本的绩效评估，体现了政府对公众负责的态度和为公众提供服务的定位。在主体的组成上，可以分为三个部分：一是直接服务的普通群众，这部分为主体；二是相应的政府主管部门，这体现了政策的执行情况；三是部门自评，主要为对预订目标的完成情况。
（四）客体体现多元价值标准
绩效评估的客体即绩效评估的内容，具体由指标体系的设计体现出来，指标体系的设计反映了评估的侧重点。建立科学的评估体系，就要以科学发展观来设计绩效评估的指标体系，体现多元价值标准。不仅要注重发展经济，更要注重政治、社会、文化、卫生、环保等全面的发展，不仅要注重当前的发展，更不能以牺牲未来谋发展。
（五）定性与定量方法的综合应用
定性与定量方法各有利弊。定性的方法可操作性强，在实际的绩效评估工作中运用比较多，但凭着经验来判断容易产生经验主义的错误。定量的方法科学性比较强，但花费的精力比较大，时效性比较差。随着绩效评估工作的开展，传统的建立在经验分析基础上的定性分析弊端愈发明显，大量的定量分析方法被开始应用于政府绩效评估领域，如标杆管理法、平衡记分法等，并设立大量的具有可比性、可测量性的绩效指标。
（六）重视绩效评估结果的利用
实践表明，把奖惩作为评估结果利用的唯一形式，简单化地进行名次排行，不仅会造成评估工作流于形式，而且会导致相关人员对组织绩效评估的抵触情绪，加剧弄虚作假，抵消组织绩效评估工作。绩效评估的“三D模式”——即诊断、发展和设计日益受到推崇。通过授予高绩效部门更大的管理自主权，调动其提高绩效的积极性；另一种做法是把绩效评估结果与绩效预算结合起来，鼓励部门积极参与绩效评估工作和努力提高自身绩效。
参考文献：
1、中国行政管理学会课题组.政府部门绩效评估研究报告[R].中国行政管理,2006(5).
2、尼古拉斯·亨利.Nicholas Henry公共行政与公共事务.Public Administmtion and Public Afairs.
3、吴建南,温挺挺.政府绩效立法分析:以美国《政府绩效与结果法案》为例[J].中国行政管理,2004(9).
4、孙慧琳,崔凯美国和英国的政府绩效管理的启示[J].集团经济研究,2006(3).
环境绩效评估论文 篇7
一、国家审计人员绩效评估指标体系的构建
本文所构建的国家审计人员绩效评估指标体系是参照《公务员法》中确定的对公务员绩效评估的内容“德、能、勤、绩”四个主要方面构建的。具体指标如表1。
二、国家审计人员绩效评估主体及其权重的确立
本文研究对象为一般审计人员, 因此, 其评估主体中就没有下级评估这一项。
(一) 评估主体的构成及评估重点
(1) 上级评估。重点是评估审计人员的工作实绩。审计人员的工作实际绩效的完成情况, 其直接负责的上级领导是最清楚的。其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况, 业务改善的成果上, 如作为项目审计组长或主审, 完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况, 就可以评估出审计人员实际工作业绩。 (2) 同事评估。这方面的评估主要是审计人员日常行为所表现出来的品德、能力等方面, 那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的, 通过同事的评估, 可以更全面地评估审计人员除工作实绩以外的其他方面。 (3) 自我评估。审计人员的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节, 审计人员对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最清楚的, 通过自我评估, 审计人员可以更好了解自己工作中的失误和不足, 在下一评估周期中进行改正, 同时可以总结自己工作中好的方法和经验, 为以后更完善的工作做必要准备。 (4) 专家评估。专家评估主要是对德、能、绩、勤的综合评估。专家组成员应该由熟悉审计工作、审计业务流程及审计技术的专业审计人员组成, 这样才能更加客观公正的对审计人员的业务能力、业务成果进行科学评估, 真正起到专家小组对审计人员进行绩效评估的作用。
(二) 国家审计人员绩效评估技术采用360度绩效评估的可行性
(1) 360度绩效评估本身的特点适应于审计人员绩效评估。在国家审计人员绩效评估中, 引进360度评估法, 是对审计人员人力资源管理改革与创新的一个有益尝试, 同时也符合审计人员评估机制改革的需要。这也是360度绩效评估法本身的特点所决定的。其特点主要表现在以下几个方面:一是全方位、多角度的评估。360度绩效评估法的评估者来自审计机关领导、同事、评估专家组、被评估审计人员本人, 这种评估主体的多维性, 可从不同的角度、不同的方面反映被评估审计人员在德、能、绩、勤等方面的综合表现, 可以避免传统的评估方法中常见的诸如单纯由上级评估会使心理负担加重, 单纯由同事评估会因为同事关系的亲疏导致评估信度的降低等不足, 从而使评估结果更全面, 更客观。二是评估结果的可接受性强。360度绩效评估由于评估主体的多样性, 使得被评估审计人员对于评估结果尤其是评估结果中的负面反馈易于接受。三是评估结果误差小。360度绩效评估的评估者不仅来自审计机关的不同层次, 而且每个层次的评估者都有若干名, 评估结果根据评估者不同的权重再进行综合计算。从统计学的角度看, 其结果更趋于客观实际, 也可减少个人偏见和评分误差。四是实行匿名评估。实行匿名评估, 审计人员绩效评估中的各评估者就不会担心因为破坏现存关系而将评估流于形式, 因此可以避免这一结果。 (2) 审计机关已经具备对审计人员实施360绩效评估的条件。实施360度绩效评估有三个很重要的前提必须满足, 而国家审计机关已经具备了这几个基本条件, 并且还比较完善。一是实施360度绩效评估要求组织具有较高素质的评估者和被评估者, 以确保评估方案可以被明确理解和遵照执行。目前, 我国审计人员大都具备了正规大学本科以上学历, 良好的教育背景保证了其对360度绩效评估会有清楚的认识和执行。二是360度绩效评估要求组织内各个工作岗位有明确的岗位职能, 这样在进行问卷设计时会有衡量工作状况的明确标准, 而且评估者在进行评估时会有一个确定的标尺用来对被评估者进行评估。国家审计人员的每个工作岗位都有一个明确的职位描述, 从中可以清楚的知道审计机关对该岗位的要求是什么, 要达到什么样的标准, 可以保证评估者和被评估者对此有明确的了解。三是360度绩效评估的实施依赖于通畅的内部沟通。国家审计机关大多建有内部计算机网络系统, 保证了资源的共享和信息的通畅。审计人员有能力与其他人, 包括审计机关管理者、审计人员同事、审计客户等进行直接的交流和沟通, 也可以通过该系统进一步增加对军队其他部门人员发展和工作状况的了解。
(三) 360度绩效评估主体的权重确定
评估主体采用上级、专家、同事以及本人四种评估主体, 对评估主体的权重用层次分析法进行设计。本文通过设计问卷调查的方式, 对不同评估主体的重要性进行比较, 形成判断矩阵如表2。
三、国家审计人员绩效的模糊综合评估
现假设对某审计机关的三位一般审计人员甲、乙、丙的绩效进行综合评估, 通过设计调查表的方式, 对三位审计人员的绩效进行打分, 具体步骤如下:
(一) 确立评估目标集、因素集与评估集
假设: (1) 评估目标集X={甲, 乙, 丙}; (2) 评估指标集C={政治思想R1, 职业道德R2, 廉洁自律R3, 审计法规熟悉程度R4, 审计准则执行情况R5, 审计工作年限R6, 沟通协调能力R7, 分析表达能力R8, 军事素质R9, 科学研究能力R10, 完成审计工作的数量R11, 完成审计工作的质量R12, 完成审计工作的效率R13, 审计发现重大线索的数量R14, 事业心R15, 出勤率R16, 工作差错率R17} (指标集数据来源于表1) ; (3) 评估集与量化集P={好, 较好, 一般, 差}, Q={95, 80, 60, 50}。
X代表评估对象, 即接受评估的审计人员;C代表构成评估的多种因素, 即评估指标集合, P代表对于各种因素的评估判断, 量化集Q是评估集P的一个一一对应的函数集。这是为了将定性的评估集转换为定量的评估分数。如Q={95, 80, 60, 50}, 对应P={好, 较好, 一般, 差}。
(二) 评估指标的权重集
为了反映影响审计人员绩效的各因素不同的重要程度, 要对各因素赋予相应的权系数Z (i=1, 2, …n) , 组成权重集合Z= (z1, z2, …, zn) , 其中Σin=1 Zi=1。各因素权重是否合理直接影响着决策方案。值得注意的是, 不同的评估对象, 不同的评估目的, 各因素权重的设置可以根据具体情况发生相应的改变。
Z= (0.060, 0.147, 0.024, 0.065, 0.056, 0.056, 0.028, 0.033, 0.006, 0.023, 0.045, 0.136, 0.093, 0.066, 0.104, 0.017, 0.042) (权重集的确定采用层次分析法, 具体计算过程略) 。
(三) 评估者集合及其权重集
评估者集合H={上级, 专家, 同事, 自己}, 这里选取上级1名, 同事5名, 专家组成员5名以及自己组成评估者集合。
不同评估者的权重集:I={i1, i2, …, im}, 其中Σjn=1 ij=1, 本模型采用层次分析法来设定权重, 评估者的权重集I= (0.467, 0.278, 0.160, 0.095) (数据来源于表2) 。
(四) 绩效的综合评估
针对评估目标Xi计算综合评估分数。其评估指标Ci, 评估者H, 对评估集P的评估矩阵
xi在评估指标Ci的各评估集上对评估者进行加权后的结果为:Bij=W*Rij
xi的综合评估得分为:Di=Ci*QT
对三位审计人员的打分情况进行汇总 (以甲为例) , 得出评估矩阵:
由计算公式, 由Excel计算可得到因此甲的评估分数是80.05。
同理, 可以对乙、丙的调查表分析汇总, 通过计算得到他们的评估分数。最后按照评估分数的高低得出评估的排序。在排序的基础上进行奖惩, 激励或是职位变更。
参考文献
[1]孙健:《360度绩效评估》, 企业管理出版社2003年版。
环境绩效评估论文 篇8
企业组织形态的发展已经经历两百多年, 随着经济与科技的发展, 企业组织形态发生了巨大的变化。在当前, 最前沿的组织形态当属“虚拟企业”。从“虚拟企业组织”这一概念提出到现在, 只有短短的20年。对其研究无论是从广泛性还是深入性, 都较为缺乏。对于虚拟企业的研究, 主要集中于:虚拟企业的基本特征、较传统企业的差异、优越性;虚拟企业如何识别并评价市场机遇价值, 建立市场机遇识别指标体系的研究;通过各种不同的算法来进行虚拟企业合作伙伴的选择以及评价的研究。
1991年肯尼思·普瑞斯首次提出“虚拟企业” (Virtual Enterprise) , 至今尚未形成一个统一的概念。大体上看, 主要有两种类型, 即机构虚拟型和功能虚拟型。笔者更倾向机构虚拟型这一类别, 认为虚拟企业的概念应为:为了迅速把握市场机遇, 整合企业核心竞争力, 由多家企业利用建立在信息网络基础上的共享技术与信息, 临时成立共同开拓市场、共担风险、互利共赢的企业联盟。
二、虚拟企业与传统企业财务绩效评估的区别
虚拟企业作为一种临时组建的组织形态, 与传统企业必然会存在诸多不同。为了更好地了解研究虚拟企业财务绩效评估, 必须了解虚拟企业与传统企业的差异。以下主要分析虚拟企业与传统企业在财务管理目标和财务使用指标方面的不同, 并以此建立财务评估模型。
(一) 财务管理目标方面的比较
1.传统企业财务管理目标
在传统企业中, 对财务管理目标的理解通常有3种观点:
(1) 利润最大化:这种观点认为利润是企业新创造的财富, 利润越多说明企业的财富增加的越多, 也越接近企业的目标。
(2) 每股收益最大化:这种观点认为利润和股东投入的资本应该联系起来, 用每股收益来体现企业的财务目标。
(3) 股东财富最大化或企业价值最大化:这种观点最为普遍, 认为增加股东财富是财务管理的目标, 这是由于股东创办企业的目的在于增加财富, 股东财富作为剩余收益, 是考虑到其他利益相关者对收益的分配之后才得出的。
2.虚拟企业财务管理目标
虚拟企业不是独立的经济单位, 不具有法人资格, 没有自身利益, 因而传统企业价值最大化的目标不适合虚拟企业。通常认为虚拟企业财务管理目标有以下几种:
(1) 价值链最优化:该理论认为虚拟企业本质是由各个成员企业贡献自己核心能力而组成的价值链, 成员发挥其在价值链上的最优部分, 从而形成一条比任何传统纵向一体化的价值链都更加优越的价值链。
(2) 交易成本最小化:在电子商务条件下, 网络成为虚拟企业进行交易的重要组成部分, 客户通过互联网找到自己需求的交易对象, 直接进行交易, 避免了许多中间环节, 从而降低成本。
(3) 资源综合配置效益最大化:资源的互补性奠定了虚拟企业形成的经济基础, 它以合作项目为中心, 通过契约关系共享与资源互补, 共同构成实现市场机遇所需的整体资源, 产生强大的资源优势和市场竞争优势, 达到资源综合配置效益最大化。
(二) 财务适用指标方面的比较
1.传统企业财务分析方法和财务指标
传统企业的财务分析方法有沃尔评分法、杜邦分析评价体系法、坐标图评分法、雷达图评分法以及财务报表结构指标评价法等。
传统企业的财务指标主要分为以下几类:
(1) 偿债能力指标:分为短期偿债能力, 包括流动比率、速动比率、现金比率、现金流量比率、净营运资本等;长期偿债能力, 包括资产负债率、产权比率、权益乘数、长期资本负债率、利息保障倍数、现金流量利息保障倍数、现金流量债务比等。
(2) 营运能力指标:常见的有应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、净营运资本周转率、非流动资产周转率和总资产周转率等。
(3) 盈利能力指标:常见的有销售净利率、营业利润率、成本费用净利率、总资产报酬率、净资产报酬率、每股收益、每股现金流量、每股股利、每股净资产和市盈率等。
(4) 发展能力指标:主要有销售收入增长率、总资产增长率、资本增长率、股利增长率等。
2.虚拟企业财务分析方法和财务指标
基于虚拟企业与传统企业存在的诸多差异, 传统企业要求的指标及评价方法并不都适于虚拟企业。由于虚拟企业不对外提供报表, 所提供的数据主要供虚拟企业内部管理使用, 较适合综合性分析方法, 如改进后的杜邦财务分析评价体系法。
首先, 从偿债能力指标来看, 虚拟企业属于一种临时组建的组织, 预期寿命较短且不确定, 长期偿债能力指标就显得不适合, 在短期偿债能力指标里, 比较合适的有资产负债率、流动比率、速动比率、现金流量比率。
其次, 在营运能力指标中, 由于虚拟企业是网络平台整合优势资源而组成的, 固定资产比率下降, 流动资产比率上升, 而且虚拟结算提高了流动负债比率, 比较合适的指标有:应收账款周转率、存货周转率、流动资产周转率、总资产周转率。
再次, 对于盈利能力指标, 因虚拟企业的组建是为了通过抓住迅速变化的市场机遇从而获得超额利润, 以保证偿债能力并降低财务风险, 故较合适的指标有:销售净利率、营业利润率, 总资产报酬率、净资产报酬率等。
最后, 对于发展能力指标, 尽管虚拟企业作为一种临时企业联盟, 其长期发展能力不具有重大作用。但是, 发展能力是虚拟企业通过自身经营活动不断积累扩大的发展潜力, 用于动态地考察虚拟成员企业价值还是相当合适的, 主要的指标有:总资产增长率、资本积累率。
三、虚拟企业财务绩效评估
根据契约关系人利益最大化的财务目标, 对虚拟企业的财务绩效评价分为2个板块, 即虚拟企业整体财务绩效水平和虚拟企业收益分配满意度。
假设前提:虚拟企业在组建和运营过程中, 其报表项目净额均可可靠计量;虚拟企业成员为组建虚拟企业所付出的成本、承担的风险以及提供核心能力资源的稀缺性均可度量。
(一) 虚拟企业财务运行绩效评估
运用模糊综合评价法对虚拟企业整体财务运行绩效建模:
1.界定问题:虚拟企业的财务绩效主要通过以下几个角度得以体现:偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力。下文主要通过这4个指标建立虚拟企业财务运行绩效评估模型。
2.确定评价对象集:其中M表示企业财务评价对象集, 偿债能力、营运能力、盈利能力、发展能力为一级评价因素集。
3.确定评价因素集:设R={R1, R2.R3, R4}, 为4个主要因素指标构成的评价指标集, 评价体系总目标为R。如果以偿债能力作为评价对象, 则其包含的指标为因素集R1={R11, R12, R13, R14}, 其中R11为资产负债率, R12为流动比率, R13为速动比率, R14为现金流量比率;同理, 以营运能力作为评价对象, 则指标为因素集R2={R21, R22, R23, R24}, R21为应收账款周转率, R22为存货周转率, R23为流动资产周转率, R24为总资产周转率;以盈利能力作为评价对象, 则指标为因素集R3={R31, R32, R33, R34}, R31为销售净利率, R32为营业利润率, R33为总资产报酬率, R34为净资产报酬率;以发展能力作为评价对象则指标因素集为R4={R41, R42}, R41为总资产增长率, R42为资本积累率。
4.确定对象评语集:假定对企业各项财务指标的模糊评价结果为U, 而且设定U={U1, U2, U3, U4, U5}={优、良、中、低、差}, 并假定[90, 100]为优, [75, 90) 为良, [60, 75) 为中, [50, 60) 为低, [0, 50) 为差。
5.确定指标权重:由于目标结构复杂且缺乏必要的数据和统一的认识, 对于权重和评价因素对评语的影响程度运用德尔菲法来进行确定, 这样能较合理地量化决策者的经验判断。记Rij对R1的权重为bij, 且Bi= (bi1, bi2…bij) ;Ri对R的权重为ai, 且A= (a1, a2…ai) 。
通过对专家的意见进行简单汇总统计, 可以得到表1。
其中Cik (i=1, 2, 3, 4, k=1, 2, 3……n) 是第k个专家对第i个因素的重要程度系数, 且Σ4i=1Cik=1, 汇总所有调查信息, 得到表2。
综合评估n个专家的专业能力水平和权威程度, 对不同专家的权重赋值给予不同的比重p=PK, 其中PK为赋予第k个专家的权重, 就可以得到财务指标Ri (i=1, 2, 3, 4) 的权重系数, 由此得出权重向量A= (a1, a2, a3, a4) 。依照上述方法, 通过专家分析确定第二层各个财务指标的重要程度。B1= (b11, b12, b13, b14) , B2= (b21, b22, b23, b24) , B3= (b31, b32, b33, b34) , B4= (b41, b42)
6.确定评价矩阵:单因素模糊综合评价矩阵如表3～表6所示。
通过表6, 得出D1, D2, D3, D4。
二级模糊综合评价矩阵的构建。根据Ei=Di×Bi (其中i=1, 2, 3, 4) , 从而求出Ei= (Ei1, Ei2, Ei3, Ei4, Ei5) 得出二级模糊综合评价矩阵E, 如表7所示。
7.模糊综合评价:计算综合评价值。根据对评语等级综合划分得到的评语加权系数矩阵F, 进而得到企业的最终财务评价结果。其中F=A×E, F为综合评价值, A为目标层M的综合评价集, E为评价等级分行向量。综合评价值的大小, 反映不同评价指标的优劣, 从而为客观评价企业财务状况提供了科学依据。最后的评价结果, 根据最大隶属原则来确定。
(二) 虚拟企业收益分配公正度建模
对虚拟企业收益分配绩效的公正程度及满意度建模:
1.虚拟企业的收益分配遵循的原则
(1) 多赢原则。多赢原则指虚拟企业所创造的收益, 都由成员企业按照既定的方法规则分享。同时, 成员的收益不得低于其单独行动时的保留收益。还应该避免集团牺牲个别成员企业的利益而成就其他成员的收益。多赢原则有助于保障联盟成员的积极性和稳定性。
(2) 激励原则。各成员企业对虚拟企业的贡献主要是其提供的资源, 包括生产资料和劳动产品。建立在市场机制上的虚拟企业, 成员可自由进出, 对虚拟企业成员贡献的衡量就可以偏向于成员能否提供难以替代的资源, 提供高稀缺性资源的成员所得的收益应高于提供低稀缺性资源的成员。
(3) 风险补偿原则。企业运行必然存在风险, 尤其是基于信任机制而组建的虚拟企业, 其风险更是不言而喻。收益是对风险的合理承担。因此, 风险补偿原则指对承担较多风险的成员应补偿更多的收益。“利益共享, 风险共担”是虚拟企业建立的前提之一, 通过风险补偿原则, 可以避免成员企业缺乏激励, 一味追求自身风险最低而逃避责任, 从而造成各自的风险规避并最终影响虚拟企业的收益。
2.虚拟企业收入分配模型建立
虚拟企业的收益分配需要考虑3个要素, 即要素生产成本、资源稀缺性和风险, 根据多赢原则、激励原则和风险补偿原则, 对虚拟成员的收益分配也应该包括3个对应部分, 即估计成本、利润分成和风险补偿。现将总收益划分为总估计成本、总风险补贴和总名义利润。记EC为虚拟企业总估计成本, FM为虚拟企业的总风险补贴, NM为虚拟企业的总名义利润。则有:
M=EC+FM+NM
(1) 估计成本。为了保证多赢原则, 收益应该大于其生产成本, 然而成员可能会夸大其生产成本, 造成不合理、不公正, 因而需要根据市场价格确定成员的估计成本, 来作为收益分配的参考。
(2) 风险补贴。根据风险补偿原则, 虚拟企业的总收益中应有部分用于补偿成员所承担的风险, 且面临的总风险越大, 总风险补贴也越大, 成员应依据各自风险系数对总风险补贴进行分配。
(3) 利润分成。在总收益中扣除总估计成本和总风险补贴后, 剩余部分作为名义利润由提供稀缺资源的成员分享。提供的资源越稀缺, 分配得到的名义利润也将远远大于提供资源相对不稀缺的成员企业。
根据以上3个部分, 记M1为理论上应该分配给成员i的收益, 则有:
记ECi为成员i的估计成本, FMi为分配给成员i的风险补贴, NMi为分配给成员i的名义利润, Mi为理论上应该分配给成员Mi的收益, 则有
5.收益分配满意模型
记!M1为实际上成员i所分配得到的收益, 根据公平原则, 若有
其中i≠j且i, j=1, 2, 3…n, 则所有成员都觉得公平满意。否则, 若
则成员i得到额外收益, 满意。否则若
则成员i没有得到相应的收益, 不满意。
所以, 可以在这里采用对所有企业实际分配所得收益与原则上应得收益的偏差作为输出值建立公正函数。
假定ui为成员i对于其分配到收益的公正程度, 对成员企业满意度计算方法给出如下:
从而得出基于整个虚拟企业的利益分配满意度模型:
定义:对利益分配的公正程度评语为:K= (优, 良, 中, 低, 差) , 并假定对应U的取值为U={[0, a) , [a, b) , [b, c) [c, d) , [d, +∞) }其中:a, b, c, d均为数值。
(三) 虚拟企业财务绩效评价
通过以上两个模型的输出评价结果, 建立最终的虚拟企业财务绩效评价矩阵。对于虚拟企业来说, 相对财务绩效的评级结果中所涉及到的两个方面, 其重要程度不同。
假设其重要程度可以量化, 且有:财务运行绩效/收益分配公正程度=A/B, 假定A=3, B=2, 同时假定初始评价结果在此综合输出结果中的值为:
(优, 良, 中, 低, 差) = (5, 4, 3, 2, 1)
则财务运行绩效评价结果: (优, 良, 中, 低, 差) = (15, 12, 9, 6, 3) ;收益分配公正程度评价结果: (优, 良, 中, 低, 差) = (10, 8, 6, 4, 2) 。对其最终的评价结果采用简单的加权数值, 同时, 对最终结果数值进行区间划分, 这里对最终评价结果假定为: (优, 良, 中, 低, 差) ={[25, 21) , [21, 17) , [17, 13], (13, 9], (9, 5]}。
最终评价结果如表8所示。
摘要：虚拟企业组织形式, 作为现代企业组织形式演变过程中的一种高效的组织形式, 其与传统企业组织形式相比具有诸多不同。本文通过虚拟企业与传统企业在财务管理及财务绩效评估中所涉及因素的比较, 通过模糊综合评价法对虚拟企业整体运行绩效建模和根据公平原则对虚拟企业财务分配公正度建模, 并通过对以上两个模型结果的联合评估, 得出一种适合虚拟企业的财务绩效评估方法体系。
绩效评估用途分析 篇9
1 为员工的业绩提供反馈信息及改善建议
企业里的很多员工在工作的时候往往会带有一定的盲目性, 即上级领导交给了一个什么样的任务, 就按部就班地去执行。至于完成到了什么样的程度以及完成的效果则完全不会考虑。其实很有可能做出来的效果与领导的实际意图是南辕北辙。通过全面的绩效考核, 帮助员工认识自己的优势和不足, 发现并在以后的工作中发挥自己潜在的能力, 改进工作绩效, 有利于员工个人的事业发展。
2 促进上下级之间的沟通
在绩效评估时, 员工的实际工作表现通过上级的考察和测评, 再通过面谈或其他渠道将结果向被评员工反馈, 并听取反映、说明和申诉。在这个阶段当中, 企业里的主管人员应该根据评价结果与存在绩效方面问题的职工进行充分沟通, 同职工一起查找他的实际成绩与期望达到的目标之间的差距在哪里。接着来分析一下造成这些差距的具体原因是什么。这样, 绩效评估便具有促进上下级之间的沟通, 了解彼此对对方的期望的作用。
3 建立企业主管与职工之间的绩效伙伴关系
传统意义上的绩效考核是一种单向的, 一般都是管理者在给员工考核扣分, 而现代的绩效考核注重的则是建立双向的关系, 即强调企业主管要和职工之间需要建立起一种绩效伙伴关系。所谓绩效伙伴关系, 就是用绩效考核来建立企业主管与职工之间的一种连带负责关系。职工的绩效表现直接与主管的绩效表现相关联互动, 这样一来, 企业主管就会积极主动地帮助企业职工去提高工作效率和提升工作绩效。
4 引导员工行为朝向组织目标
你想要改变员工的行为, 首先要改变考核的项目。很简单理解, 考核是一个指挥棒, 考核项目是什么, 员工就会有什么样的行为。反之, 你如果想将员工的行为加以改变, 首先就得改变对其进行考核的项目。组织目标已经设定之后, 管理者和员工都应该朝着这个目标工作, 那么你就得设计一系列将员工行为引导至组织目标的考核项目出来。归纳起来就是两个问题:一是这个组织的整体目标是什么;二是为实现这个目标, 企业里面的管理者和员工需要做到哪些。
5 建立员工业绩的资料档案库
需要为每一位员工建立一份专属于其个人的员工业绩档案。档案里记录着该员工长久以来各个方面的绩效考核情况:当月任务完成量、工作态度、客户关系管理、信息反馈……经过一段时间的记录、整理和观察, 就会对该员工的工作情况有了一个叫全面的360°的认识, 从而总结出一定的规律, 为将来对该员工的工作性质进行调整提供了具体的、可量化的有利依据。
6 用于报酬的配给和变动
这一点是绩效评估结果的一种非常常见的应用了。一般来讲, 为了增强企业报酬的正向激励作用, 在企业员工的报酬体系中除了基本的维系正常生活的固定工资外, 还有一部分报酬是与绩效挂钩的。因此, 绩效评估与报酬的分配是息息相关的。同时我们还应注意到的是, 对于从事着不同性质的工作、处于不同岗位的员工来说, 这部分当中与绩效表现所挂钩的报酬占其个人总收入中的比例又各自不相同。还有一点, 薪酬的变化常常也是由绩效表现来决定的。工资制度改革的目标模式, 不是“发工资, 发好工资”;而是“调工资, 调好工资”。
7 用于职位的调整
绩效评估的结果还可以为企业中各级员工的职位的调整提供相应的参考依据。绩效考核的项目是多种多样的, 不仅只是业务人员的绝对销售量, 同时还包括工作态度、顾客满意度等等。将合适的人安排到合适的岗位上, 使他从事更加适合他的工作。通过对各项绩效项目的评估, 将企业内各员工的工作岗位作整体上的调度调整, 使得企业的总体效益最大化。
8 作为员工招聘有效性的判断依据
企业会有很多招聘活动, 不断有新人来应聘。在对这些求职者进行面试时, 有些人会表现的非常出色, 他们的履历表上密密麻麻地写满了各自的工作经历及辉煌战果, 并且个个都是口若悬河, 能说会到。相对而言, 此类人能加入企业的可能性就会大一些。但是, 招进这些人进来, 到底合不合算呢?这就可以通过绩效评估做出相应的合理分析, 来选择合适的员工人选。
参考文献
[1]余凯成, 陈维政.人力资源开发与管理[M].北京:企业管理出版社, 1997.
[2]杨东龙等.如何评估和考核员工绩效[M].北京:中国经济出版社, 2001, (2) .
[3]孙耀君, 管维立.西方管理学名著提要[M].南昌:江西人民出版社, 1997.
[4]道格拉斯·诺斯.制度、制度变迁与经济绩效[D].上海:三联书店, 1994.
[5]武欣.绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2001.
[6] (美) 亚历山大研究所.目标管理制度[J].台湾:中华企业管理发展中心, 1986.
[7]李凤鸣.内部控制与风险防范[M].北京:经济科学出版社, 1998.
[8]李仕明, 郑家祥.企业管理的“人格化”模式[J].管理现代化, 1996, (5) .
[9]罗瑾.论柔性管理[J].大众企业管理, 1999, (11) .
[10]陶宽.如何建立关键业绩考评体系[J].人力管理技术, 2000, (6) .
[11]刘凤瑜.一种有效的绩效考评模式[J].南开经济研究, 2000, (1) .
企业采购绩效评估原则 篇10
采购绩效考核与评估的关键在于制定一套客观、有效的、能够充分展现采购绩效、对考核对象有指导作用的指标体系。这样一套采购绩效考核指标才能够充分地、真正地施展出采购绩效考核和评估的监视、激励、 惩罚的作用。同时, 应该留意, 在设定采购绩效考核与评估的指标时要确定绩效指标符合相关原则并充分考虑绩效指示的目标值。
采购职员在工作职责上, 必需达成适时、适量、适质、适价及适地等基本任务, 并以数目化的指标作为衡量绩效的标准。
正常使用的指标
计划绩效指标是指供给商在实现接收订单过程、交货过程中的表现及其运作水平。涉及采购运作、 交货周期以及交货可靠性的表现。
价格与本钱指标是企业最正视也是最常见的绩效衡量尺度。通过价格与本钱指标分析, 可以衡量采购职员议价能力以及供需双方势力的情形。采购的价格与本钱指标包括参考性指标和控制性指标。
时间绩效指标主要是用来衡量采购职员处理订单的效率, 以及对于供给商交货时间的延迟交货或提早交货所造成的缺货或者库存用度的增加控制。
采购效率指标主要是用来衡量采购职员的工作能力和效率的。采购效率指标应包括以下内容:采购金额以及占销货收入的百分比、开发新厂商个数、处理订单的时间、订购单的件数、错误采购发生率、采购指标完成率、采购部分的用度等。
数目绩效指标是当采购职员为争取数目折扣以达到降低价格的目的时, 可能导致存货过多, 甚至发生废物的情况。
质量绩效指标主要是指供给商的质量水平以及供给商所提供的产品或服务的质量表现, 主要包括供给商质量体系、来料质量水同等方面, 可通过验收记实及出产记实来判定。
其他采购绩效指标是指其他与供给商表现相关的指标等方面的指标:技术与支持, 采用计算机系统处理事务和业务的供给商数目、使用电子商务的供给商数目、介入本企业产品开发的供给商数目及介入的程度等。供应商总数、采购的物料种类以及项目数、供应商均匀供给的物料项目数目、独家供给的供应商数量及比例、合作伙伴型供给商及优先型供应商的数量及比例等。
通过绩效评估不仅可以清楚展示目前部门及个人的工作表现, 从而找到现状与预设目标的差距, 亦可奖勤罚懒, 提升工作效率以促进目标的早日实现。
对采购绩效的评估可以分为对整个采购部门 (采购团队) 的评估及对采购人员个人的评估。对采购部门绩效的评估可以由企业高层管理者来进行, 也可由内部客户来进行;而对采购人员的评估常由采购部门的负责人来操作。
对采购绩效的评估是围绕采购的基本功能来进行的。采购的基本功能可以从两方面来描述:第一, 把所需物料及时买回来, 保证生产持续进行, 就像给一辆汽车加油以使其可连续奔驰一样;第二, 开发更优秀的供应源, 降低采购成本、 实现最佳采购。现在越来越多的老板认为“省钱最多的采购员”就是最优秀的采购员。
一些企业在年初时就设定了一系列的指标作为采购部的工作目标, 在月底或年底时把实际工作表现与预设目标进行比较以判断采购成绩是否达标。当然, 评估体系是否合理对绩效评估的推广有很大的影响。
评价采购绩效百分率指标
评价采购绩效百分率指标通常包括采购成本节省率、来料品质达成率、准时交货率等方面。
许多企业在年初的工作计划中就设定了当年的采购成本下降若干百分点的目标 (一般为5%~15%) , 采购部在月度总结 (月报) 及年度总结 (年报) 中就需将此工作实绩放在首位, 百忙中的老板对此采购部的报告可能只关注这一点, 其他方面可能只是匆匆一瞥。
某些企业的具体做法是这样的, 把上一年度12月31日的采购价格作为基准价, 将每月或全年的采购价 (采购金额) 与基准价 (或基准金额) 比较, 便可算出采购成本节省率。
采购成本节省率=[ (实际采购金额一基准采购金额) /基准采购金额]×100%
在实际作业中, 这些计算所需的数据往往是从M R P系中运行报告 (Run Report) 获得。如果一个企业没有推行M R P系统, 依靠手工去计算的话, 那对采购人员来说是一件非常痛苦的事情, 因为采购部一个月下的订单可能有好几百份, 其整理、计算工作量之大可想而知。
在许多企业中, 原材料的品质是由采购部与品管部共同推进供应商去改善的, 故来料品质达成率这一指标也是衡量采购绩效的一个重要指标。来料品质达成率= (不合格批的数量/来料总数量) ×100%。
若某供应商的来料品质较差, 除了敦促该供应商限期整改外, 也可给予该供应商一些实际上的帮助, 如帮助其改良生产工艺、培训其品检人员、完善其品质管理体系等。
供应商不能按计划交货, 往往给企业的生产计划带来极大的麻烦, 计划部或生管部对经常不能如期交货的供应商“咬牙切齿”, 计划人员与采购人员的矛盾也往往由此而生。要想提高准时交货率, 除了企业应尽量提供较为可靠的需求预测给供应商外, 亦需对那些不能如其交货的供应商以经济上的惩罚, 甚至取消供货资格。
准时交货率= (准时交货之数量/总采购数量) ×100%
用于评估采购绩效的指标远不止上述三项, 诸如:新物料开发数、新供应商开发数、紧急订单完成率、采购工作效率等等都可以作为评估采购绩效的指标, 不同企业对采购的关注点不同, 可根据企业的具体情况增减评估指标。
在国外, 一些不属于任何企业的采购研究机构从不同的企业获取必要的采购数据, 加以整理后予以公布, 于是企业采购人员或企业高层管理者可将本企业的采购绩效与同业其他企业的采购业绩或同行业平均业绩进行比较, 这样就可清楚本企业的采购绩效在业界处于一种什么水平, 以利改进工作中的不足之处。在我国, 目前几乎没有这方面的数据可查, 只能凭感觉去判断企业目前的采购绩效在业界处于一种什么样的水平, 或跟自己以前的采购业绩进行比较, 看是否取得了进步。
对照比较方法
有了绩效评估的指标之后, 必须考虑依据何种标准, 作为与目前实际绩效比较的基础。
选择公司以往的绩效作为评估目前绩效的基础, 是相当正确、有效的做法。但只有在公司采购部门, 无论组织、职责或人员等, 均没有重大变动的情况下, 才适合使用此项标准。
若过去的绩效难以取得或采购业务变化很大, 则可用预算或标准绩效作为衡量标准。标准绩效的设定, 有下列三种原则:固定的标准, 标准一旦建立, 则不再更动;理想的标准, 是指在理想的工作条件下, 应有的绩效;可达成的标准, 在现状下, 应该可以达到的水平。通常依据当前的绩效加以考量设定。
若其他同行公司在采购组织、 职责及人员等方面, 均与公司相似, 则可与其绩效比较, 以辨别彼此在采购工作成效上的优劣。若个别公司的绩效资料不可得, 则可用整个同行绩效的平均水准来比较。
预算或标准绩效是代表在现状下, “应该”可以达成的工作绩效; 而目标绩效则是在现状下, 要经过一番特别的努力, 才能达到的较高境界。目标绩效代表公司管理者对工作人员追求最佳绩效的“期望值”。
文献综述:电子政务绩效评估 篇11
公共部门绩效评估的发展是公共管理发展的必然要求。建设责任政府、政务公开等多方面的因素,决定了政务绩效评估的必然性。现代政府以向公民和社会提供优质高效的服务为宗旨，以提高政府绩效为目标，因而政府绩效评估作为一项有效的管理工具，在公共行政中受到广泛关注。
相关文献检索情况
笔者对《中国知网》和《万方数据库》等数据库的相关论文进行了检索，检索时间区域主要是2002—2011这个时间段，检索过程如下：以“电子政务绩效”为主题在《中国知网》中进行检索，共找到744篇论文，以“电子政务绩效评估”为主题，共找到744篇论文；在《中国知网》数据库以“电子政务绩效评估”为主题进行检索，共检索出相关文献209篇，通过中国知网对电子政务绩效评估进行检索，可以检索出文献209篇，在万方数据库进行检索，可以检索出相关文献441篇。检索表明，我国理论界对电子政务研究十分关注，且关注度逐步上升，从管理、技术、制度等不同角度对电子政务绩效评估的理论和实践进行研究探讨。
国内外研究综述
·对电子政务绩效相关概念的界定
对电子政务进行绩效评估是目前电子政务建设中的当务之急。那到底什么样的电子政务才算是高绩效的电子政务呢,只有把这个问题弄清楚了，电子政务绩效评估才有了目标和方向。因此在构建评估体系之前，应该首先对电子政务绩效本身作更为深入的研究。
杨道玲、于施在《论电子政务绩效本质及其评估导向》中提出电子政务绩效的本质，即电子政务活动所带来的绩效，包括电子政务的投入、产出、效果与影响等方面，它是公共部门整体绩效的重要组成部分。对于“高绩效的电子政务”界定为：用相同或者更少的资源，快捷地生产或提供更多的用户所需要的产品或者服务。
第一，“用相同或者更少的资源”强调经济性，这是“3E’评价等众多体系中均予强调的基本内容；第二，“快捷地生产或提供更多”强调电子政务的服务效率和服务供给能力；第三，“用户所需要的产品或者服务”强调电子政务所提供的服务在被用户接受后所产生的实际效果。这种定义以投入和产出，同时满足用户所需，也是新公共管理“顾客”导向的体现。
笔者认为，电子政务绩效评估是指在一定时间界限内，依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，由专门的机构和人员遵循统一的标准和特定的指标体系，通过定量定性和对比分析，对电子政务建设过程中的投入、产出、影响和最终效果所作出的客观、公正、准确的评判。
吕培超在《电子政务绩效评估研究》中，将电子政务绩效评估定义为：运用全面、科学的考核方法、量化指标及评估标准，对电子政务的建设、运行和管理全过程及其完成结果进行综合性的评估，以促进电子政务管理水平和应用绩效的提高。
由此定义可以归纳出，电子政务绩效评估是指对电子政务建设、运行和管理全过程评估，电子政务绩效评估既是技术评估，更是管理和服务评估，即电子化只是工具，而最终的目的是政府管理的革新。
·电子政务绩效评估模式、指标和体系研究
电子政务的绩效评估模式。
中国人民大学张成福、唐钧在《电子政务绩效评估：模式研究与中国战略》中提出电子政务的四种主要评估模式：即聚焦政府网站的绩效、基础设施的技术指标、软硬件综合的指标体系和关注社会的绩效体系四种模式。聚焦政府网站从易于量化的“产出”着手进行考核，并将此项考核拟似为整个流程的绩效，基础设施模式则从电子政务的硬件设备出发，考察基础设施的灵活性、安全性、连贯性和实用性，软硬件综合的指标体系能够弥补单维度考察的片面性，比较全面地展示电子政务各方面的状况。
公众满意度越来越成为电子政务绩效评估的重要模式，根据社会公众对电子政务的满意程度来评估电子政务绩效，可以使电子政务更好地为社会公众服务、具有更高效率、更好服务品质和更低行政成本的管理模式和运行机制，实现政府职能的转变，构建服务型政府。
电子政务绩效评估指标和体系。
刘燕、陈英武在《电子政务绩效评估指标体系的建构》中指出互联网实验室推出的《电子政务战略测评》试运行结果得出的结论是，目前我国电子政务进行得最好的是办公自动化，最差的是公众服务。测评引入了社会卷入度、用户体验度、信息化成熟度、环境变革度4个主要指标指标。何凤秋在《电子政务绩效评估指标体系设计》中指出绩效评估指标体系由3个一级指标，9个二级指标，27个三级指标组成。一级指标分为成本／效益、政府职能实现程度、信息化功能完善程度三大项，二级指标分为成本投入、效益产出、政务公开、公共服务、社会管理、技术标准、业务信息化程度、组织保障、网络安全七项，三级指标由27个指标组成。杨道玲在《电子政务绩效评估制度体系研究》中提出结合中国电子政务建设实际，构建电子政务绩效评估制度框架，分为非正式制度、正式制度和制度实施机制三个部分。
综上所述，进行电子政务绩效评估指标体系设计时，应重视评估内容和指标体系完整性与可操作性，实现评估结果是否能真实、客观地反映评估对象的电子政务绩效水平。
·国内外电子政务绩效评估现状
1、国外电子政务绩效评估现状：
立华、覃正、韩刚在《电子政务绩效评估的研究述评》对国内外电子政务绩效评估的现状进行了归纳，指出国外电子政务绩效评估可分为两类：一是第三方主导的电子政务绩效评估，二是国外政府主导的电子政务绩效评估。
国外第三方机构的电子政务绩效评估独立性和客观性较强，更受到重视和应用，发展得也较为成熟，比较有影响的、比较成熟评估机构主要有埃森哲咨询公司、高德纳咨询公司、布朗大学、联合国、IBM政府事务研究中心等。外国政府主持的电子政务绩效评估主要包括美国的“绩效参考模型”和加拿大“以结果为基础”的评估体系。
2、国内电子政务绩效评估现状：
吕培超在《电子政务绩效评估研究》中指出我国第三方机构和各级政府及相关部门都已经开展了电子政务的绩效评估工作，在这方面进行了有益的尝试，积累了一定的经验。中国电子政务建设始于政府上网工程，在此后相当长的一段时间内，电子政务发展的核心任务一直是政府网站的建设和完善。
3、我国电子政务绩效评估中存在的问题
秦海涛、周晓平在《电子政务的绩效评估及发展创新》中提出我国电子政务评估存在的主要问题：无评估主导机构、缺乏评估办法；以外评估为主，政府不介入的外评估，不仅不能获得第一手资料，欠缺权威性；评估对象集中政府网站，缺乏对于顾客满意度的评估；对绩效评估的理论认知和实践不够深入，评估方法和评估标准都有很大的随意性。评估指标设计不科学，缺乏与评估制度配套的改革措施等问题。
黄志平、向红梅在《公民与服务型电子政务绩效评估管理体系的研究》中将我国当前电子政务评估存在的问题归纳为：评估观念存在误区、缺乏科学的绩效评估指标管理体系、电子政务绩效评估理论基础薄弱、公民与服务价值取向定位不准等问题。
小结
笔者通过对以往研究的总结，对电子政务绩效评估的主体、指标、模式和方法进行了如下归纳：在评估主体方面，国外评估主要由政府和第三方机构开展，政府评估工作信息量充分，可以提升政府工作的主动性，而基于第三方开展的评估则更具独立性和客观性，发展较为成熟；国内电子政务绩效评估则相对缺乏来自政府机构的权威性评估。在评估指标方面，主要依据产出、结果和影响层次，注重效益、公平、责任、回应和代表性。从评估模式看，主要为基于网站的研究和基于公众满意度的评估，并越来越多将两者相结合。
由于电子政务绩效研究的重要性，很多学者对此给予了关注，在这方面的研究虽然取得了一定的成果，但仍存在着很大的不足。笔者认为，目前此类研究文献具有以下特点：
1、研究电子政务价值取向的文献多，研究电子政务绩效确定的理论和方法的文献少。大量的文献是在现代公共行政的背景下，结合我国政治发展的特色，对电子政务的价值取向做定性描述；而针对如何确定电子政务绩效的理论和方法的文献则很少。
2、从政治学，社会学方面来研究电子政务意义的文献多，从经济学、管理科学与工程等方面研究电子政务绩效的文献少。
3、对电子政务绩效做概念介绍、定性描述的文献多，而对电子政务绩效做定量分析的文献少。石洪欢《电子政务绩效评估模型与应用研究》中从数据包络分析法、AHP层次分析法、模糊综合评价法和聚类分析法出发，对电子政务绩效的评估方法进行了定量的研究，其研究方法有借鉴意义。
4．从战略方面做宏观理论研究的多，而从微观方面做具体技术方法研究的少。目前，国内外关子电子政务绩效定量分析的文献极少。2004年，彭国甫研究了价值取向与政府绩效体系的关系；2005年，杨雷提出了在电子政务绩效评估中可以使用CVM法，这在理论上对电子政务绩效评估研究是一个极大的创新，但由于缺乏具体的模型，在具体的工程应用及技术方法上仍是一片空白。
我国的电子政务绩效评估还处于起步阶段，构建科学的电子政务绩效评估体系也处在探索时期。随着电子政务建设的快速发展，建立一套科学的合理的具有中国特色的评估体系，进一步发展我国电子政务，使其步入可持续发展的道路，是急需解决的问题。
（作者单位：武汉大学政治与公共管理学院）
企业培训绩效评估探析 篇12
建立完善的绩效培训管理体系能更好的促进本单位绩效管理体质改革, 从而更有效提高本单位职员的工作积极性, 提高企业工作效率。有人说“企业的成功19世纪靠资本, 2O世纪靠技术, 21世纪靠培训”, 现在许多企业都开始重视对员工进行绩效培训, 但是结果很不乐观, 主要是培训绩效却很难评估, 也成为困扰目前很多企业人力资源部的难题。
一、企业绩效培训评估的概念和意义
1.企业绩效评估的概念
绩效评估, 是指靠凭着对照工作目标或绩效标准, 采用一定的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。 (以员工为考评对象) 绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准, 对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。
2.企业绩效评估的意义
(1) 增强企业的创新性。德鲁克在《21世纪的管理挑战》中曾探讨过, 企业的竞争优势应该是创新, 因此每个企业都应该有一套设计方法, 即能够记录和创新绩效的方法和创新方案, 只有好的创新方案才能更好的提高绩效, 创新和绩效一对正比例关系。
创新在当今社会并不是一个陌生的话题, 社会需要创新的理论, 创新是社会进步的灵魂, 当今社会无不赞美创新, 有创新就意味着能发展, 只要发展才能创造出新事物, 因此创新是一个永恒的话题, 社会没有创新就不能进步, 创新并不是盲目的开发, 而是按照社会发展的规律, 找到适应自己的创新观念, 创新是一种正能力, 对企业和员工都是一种激励。好的创新是企业效率不断增长的关键。
(2) 企业绩效培训评估有利于企业更好适应科技化、国际化的发展。科技发展是社会发展的主流, 而企业绩效培训也只有与当前最先进的科技发的主流相适应才能紧跟时代潮流, 尤其是电子技术的发展在企业培训中必不可少, 用电子技术可以进行人机对话、远程协助培训、卫星同步培训等, 现代电子技术的发展, 大大降低了培训成本, 提高了员工接受新事物的效率和能力, 更好的适应了市场的发展。
国际化是指把企业的高层员工输送到国外接受国外的先进理念, 学习其先进理念, 这种学习方式不仅提高我国员工的素质和经验, 更有效的提高了我国企业的工作效率, 这种国际化的培训方式现在许多企业都在实施。
二、企业绩效评估现状
(一) 企业绩效培训的发展趋势
科技的和国际化的发展使企业绩效培训制度出现新的趋势, 下面就三个方面进行阐述:
1. 企业要想成功就必须注重对自己企业员工的培训和教育
这是所有成功企业的一致做法。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。只有做到与科技发展保持一致, 通过提高员工素质和能力使企业不断壮大和发展, 才能使企业立于不败之地, 富士康科技集团就是这样的, 富士康科技集团IE学院, 就是负责整个集团培训, 他们将IE学院从花钱的单位变成效益的源泉, 为集团不断培养优秀人才。
2. 企业绩效培训科技化、国际化趋势增强
科技的发展是现在社会的主流, 企业要发展必须紧跟当今科技发展的潮流, 与市场接轨与世界接轨。尤其是电子技术的发展在企业员工培训中尤为突出, 电子技术培训手段能够有效降低培训成本, 提高效率, 使员工尽快接受新事物, 新技能, 更好的为企业服务, 大大提高了企业效率, 为社会做出更大的贡献。现在许多企业都在利用之中培训方式来为本企业员工进行绩效培训, 以适应不断发展的现代社会的发展。
国际化是指企业将自己的高层员工输送到国外接受外国先进技术的培训, 吸收国外的先进经验, 从而更好的为本国企业服务, 提高企业的效率。同时也是员工自身能力得到极大提高。
3. 企业培训经费投入增加趋势
目前很多企业在企业培训经费上投入开始增加, 当然外国的一些知名企业就更不用说了, 现在国内一些大的企业, 例如富士康科技集团在引进人才的同时, 集团还十分重视培养人才, 每年投入1000多万元用于职工教育培训, 目前已建立了从基层生产人员到经营主管五个层次 (操作层、执行层、管理层、规划层、经营层) 的完整的企业内部职业教育训练体系。据《苏州日报》2004年11月3日记者周建越报道:今年苏州企业培训市场最大的变化有两点, 一是民营企业的崛起, 像苏州的隆力奇、朗力福等民营公司, 都加大了在员工培训上的投入, 越来越多的民营企业开始将培训资金作为企业预算进入年度规划中;二是外资企业聘请咨询专家进入公司进行“企业内训”的情况开始增多。
(二) 企业培训效果评估情况
现在企业培训绩效评估的重视不高和评估指标单一。
企业在培训中应根据实际需要做好需求分析, 制定培训内容和计划, 选择教育培训机构。然而最后的也是最重要的环节就是企业的培训绩效评估阶段, 企业在给员工进行了培训之后往往的到的收益也越高, 培训效果也很好, 知识在培训绩效评估的时候就不怎么重视, 导致培训的内容没有很好的运用在实际中, 出现培训绩效评估不好的原因主要在于, 培训绩效方式单一和重视程度不够。因此在接下来的调查中显示, 评估采用满意评估的的企业只占百分之七十九, 百分之五十一的企业采用笔试和口试的方式进行培训绩效评估, 有极少数企业以员工在培训前后的表现作为评估的标准, 采用其他方式进行企业绩效评估的就更是少之又少了。因此企业的绩效评估如果不合理就会导致企业对员工培训的投资成本的浪费, 企业最终也不会得到应有的绩效。
三、企业绩效培训的发展前景
1.当今世界绩效培训模式样式繁多
常见的有目标管理法、关键绩效管理法、平衡计分法、360度反馈 (360°Feedback) 、主管述职评价。
在各中考核模式中的考核方法并不是一成不变的, 各种考核方法和办法都反应这一种管理理念, 都有其存在的必要性和合理性, 因为每种考核模式中都有自己的优越性, 例如KPI模式强调抓住企业运营中能够有效量化的指标, 提高了绩效考核的可操作性与客观性;MBO模式将企业目标通过层层分解下达到部门以及个人, 强化了企业监控与可执行性;BSC模式是从企业战略出发, 不仅考核现在, 还考核未来;不仅考核结果, 还考核过程, 适应了企业战略与长远发展的要求, 但不适应对于初创公司的衡量;360度绩效反馈评价有利于克服单一评价的局限, 但应主要用于能力开发;主管述职评价仅适用于中高层主管的评价。不同企业规模绩效考核模式方法的选择每一种绩效考核模式与方法都反映了一种具体的管理思想和原理, 都具有一定的科学性和合理性, 同时, 不同的模式方法又都有自己的局限性与适用条件范围。
2.企业绩效培训的发展趋势——激励
管理人员激励人的能力至关重要, 尤其是中高层管理人员, 不但要掌握激励下属的技巧, 而且也要学会自我激励。?您的激励, 员工变被动为主动。更重要的是员工能够自我激励, 那么他们将保持自信与勇敢, 做他们应该做的工作也会更认真更细致, 您的管理工作也会因此变得更有轻松。团队心态是高绩效团队发展的深层动因。团队心态即团队互信感、归属感和效能感受, 是构筑高效团队的深层心理基石。通过高效团队心态管理, 让您的员工尤其是核心员工拥有健康的心态, 让您的员工团队成为健康的团队、有凝聚力的团队。
四、结束语