人力资源绩效评估

人力资源绩效评估（精选12篇）

人力资源绩效评估 篇1

十六大将发展文化产业作为战略目标提出后, 我国文化产业发展迅速。2009年我国文化产业增加值8400亿元, 占当年GDP的2.5%;2010年文化产业增加值达到11052亿元, 占当年GDP的2.75%, 比2009年增长31.57%, 增长势头强劲。十七届六中全会提出了“加快发展文化产业、推动文化产业成为国民经济支柱性产业”的宏伟目标, 文化产业发展又获得了前所未有的机遇。伴随着文化产业的迅猛发展, 文化产业人力资源管理的瓶颈逐渐凸显, 如何加强文化产业人力资源管理已成为当务之急。而在文化产业人力资源管理中, 构建科学的绩效评估体系, 已成为我国文化产业人力资源管理亟需要解决的问题。

一、人力资源绩效评估概述

绩效评估对于企业组织而言非常重要。因为任何组织都存在于社会之中, 拥有并运用资源的主要目的就是为了不断的实现既定的目标, 而企业组织可通过绩效评估的结果, 了解其对资源利用的效率和效能, 为管理层在未来制定目标提供参考。

Schuler&huber (1990) 认为广义的人力资源绩效评估是持续评估公司每位员工的过程, 用以衡量、评估员工的工作成果, 以了解员工目前的工作能力及未来工作的效率。Miller (1996) 指出人力资源绩效评估是员工与雇主最重要的雇用交易关系, 雇主提供工作, 并支付报酬, 员工提供劳动来获取工作, 雇主和员工之间通过绩效评估使雇佣关系得以成立和继续。Baron&Kreps (2005) 认为一个合理的绩效评估系统, 关键取决于公司的战略、技术与工作组织、企业文化、劳动力、外部环境这五项因素以及绩效评估系统与人力资源管理当中其他系统的匹配程度。

国内在人力资源管理绩效研究中, 更多的侧重于员工的参与, 绩效的考核。高参与工作系统能够促进员工技能的提高, 进而提高产品质量、给消费者带来更多的价值, 同时, 也强调了顾客在人力资源绩效评估中的作用, 认为顾客在享受到更高价值的产品和服务以后, 能够维持其对组织和产品的忠诚, 增加顾客的购买行为, 最终提高产品的销售增长。王林等 (2011) 认为, 高绩效人力资源管理系统, 尤其是绩效考评结果导向的实践, 给员工传达了如何做才有价值, 绩效考评是结果导向的, 关注为组织带来高绩效行为的结果。吴少华 (2011) 强调从“德”、“能”、“勤”、“绩”、“体”五个方面进行考核。李春 (2011) 认为, 在人力资源绩效评估中, 绩效评估指标体系的困境包括两个方面:一个是指标内容的选择, 另一个是指标的结构和权重水平。“如果绩效评估体系中的考评指标总数超过了15个, 这套绩效评估体系就没有实际的意义, 关键是指标并不在多, 而在于是否准确、关联度高、具有可操作性和未来指导性。

以上学者都强调了绩效管理中公司战略、员工参与、顾客满意度、绩效考评结果导向及评估指标选择的作用, 但人力资源管理绩效评估是一个复杂的系统工程, 如何去选择评估指标, 评估人力资源管理部门绩效将成为评估企业竞争力的重要一环。本文从人力资源平衡计分卡的视角出发, 运用层次分析法来展开定量研究, 确定文化产业人力资源绩效评估的各指标权重。

二、文化产业人力资源绩效评估构成

企业组织可以通过一个合适的评估系统, 在一定的期间内针对其所预定的目标或所完成的某一特定计划, 进行计量对比, 用以了解期望目标与实际完成情况之间的差距, 以决定以后的行动方向和所应采取的行为, 进而更好的实现组织目标。而其评估可以是组织的绩效也可以是员工个人的绩效, 最佳的绩效评估机制应该是能有效的结合企业组织的愿景与策略, 整合内部各个组织, 并且能结合和落实员工的工作绩效。平衡计分卡也就成为文化产业人力资源绩效评估最为有效的绩效评估工具。

平衡计分卡是Kaplan&Norton在1990年进行一项“未来组织绩效衡量的方法”的研究计划时首次提出, 最初是旨在找到一个横跨财务、会计为主的绩效衡量模式。经过逐步的研究完善, 平衡计分卡成为一个全方位的衡量方法, 它使得组织内部许多关键的管理流程相互连贯、从而使流程变得更规范。2001年Becker等学者结合平衡计分卡的概念, 提出了人力资源平衡计分卡的概念, 首次比较系统的介绍了人力资源绩效评估的概念, 为人力资源管理中的绩效评估提供了一种可操作性的思路与工具。在人力资源平衡计分卡中依然是包括财务、顾客、内部流程和学习与成长等四个层面。

在研究文化产业人力资源绩效评估时同样从财务、顾客、内部流程和学习与成长等四个层面来进行研究, 并对其定义如下:财务层, 是评估有关人力资源策略实施及其执行为企业所创造出来的财务价值, 包括所有人力资源投资报酬率和人力资源服务成本效益等;顾客层, 是在调查的基础上, 评估人力资源所确定的主要目标客户群以及内部员工的满意度, 这里也将内部员工视为人力资源服务的顾客, 了解顾客满意度、员工满意度及人力资源管理部门的服务与合作关系等;内部流程层, 主要关注于企业有关人力资源管理的流程、技能和人力资源管理所要处理的相关事务, 建立满足企业价值的人力资源实务运作流程价值链, 主要包括企业文化、职业生涯规划、工作环境和团队管理能力等;学习与成长层, 是基于促使企业达成长期的成长目标而对员工所采取的各种管理活动, 这一层面主要包括员工的上下级沟通、员工的任用、员工领导能力的培养、员工报酬∕努力公平度和员工创新能力的培养等。

三、文化产业人力资源绩效评估构建

在研究文化产业人力资源绩效评估时, 主要是去评定影响经营绩效的人力资源管理各指标的重要程度, 在研究过程中, 运用层次分析法来进行研究。

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process) 由美国匹斯堡大学教授Thomas L.Saaty于1971年提出, 旨在处理不确定因素下复杂问题的决策而发展出来的一个系统的决策方法。该方法是将复杂的问题系统简化为简单的层级系统, 再根据学者、专家和各层决策者的意见, 对各要素进行比较评估, 予以量化后建立比较矩阵, 求出各矩阵的特征向量。再依据特征向量作为各层级要素间的优先顺序求出最大特征值, 以评定比较矩阵一致性指标的相对权重的大小, 进而提供供决策者做决策时的参考指标。

第一, 构建层级分析结构。层次分析法的模型通常包含三个层级: (1) 目标层, 只有一个元素, 它是对评价对象或目标问题的描述; (2) 准则层, 是对目标层的具体描述和扩展, 是判断的准则; (3) 方案层, 是对准则层的细化, 是选用的解决问题的方案和措施等。按照目标到方案自上而下地将各类因素之间的直接影响关系列于不同层次, 同一层级的元素作为准则对下一层级的元素起支配作用, 同时其又受上一层级元素的支配。依据人力资源管理平衡计分卡, 我们将文化产业人力资源绩效评估分为三个层级:文化产业人力资源绩效评估作为第一层即目标层;第二层准则层有4个二级指标, 财务层 (B1) 、顾客层 (B2) 、内部流程层 (B3) 和学习与成长层 (B4) ;在准则层之下的第三层即方案层又确立14个三级指标 (C11-C45) , 由此构建出文化产业人力资源评估的层次结构, 如表1所示:

第二, 确定各层指标权重。当层级建立后, 某一层级将根据上一层级某个要素作为评估的标准来进行要素间的对比, 以实现重要性判断的定量化。用数值表示判断结果, 构造出比较判断矩阵, 构建判断矩阵主要通过专家和企业高管咨询法来获得各指标两两之间的相对重要性。层次分析法选用1-9标度法, 即用数字1-9来对各要素的相对重要性进行对比, 各数字的含义见表2。

由于构建判断矩阵时要受到专家和企业高管系统不完全性和评价系统复杂性的影响, 容易出现判断之间不一致的情况, 因此要对判断矩阵的一致性进行检验, 使各判断之间协调一致, 不致出现相互矛盾的结果。首先, 计算出判断矩阵的最大特征根λmax, 对于不满足一致性要求的矩阵, 其λmax﹥n;然后, 计算判断矩阵的一致性指标CI, 计算公式为当CI=0时, 表示判断矩阵具有完全的一致性, 当CI<0.1时, 表示误差在允许的接受范围之内;最后, 引入平均随机一致性指标RI (RI由表3查得) , 计算随机一致性比率CR, 计算公式为CR=CI∕RI, 当CR<0.1时, 表示矩阵的一致性令人满意, 否则, 判断矩阵不具有满意一致性, 这时要对判断矩阵进行修正, 直到矩阵满足CR<0.1时为止。

第三, 层次单排序及权值计算。通过访问问卷, 本文共完成20份有效AHP问卷, 其中访问对象包括高校文化产业研究学者、文化产业企业高管、人力资源培训机构专家等。结合访问对象的意见, 构造判断矩阵, 准则层B, 方案层C, 如表4所示。对访问对象给出的标度值进行加权平均, 逐个进行层次单排序计算, 计算如表5、表6、表7、表8所示:

最大特征根λmax=1.9999, n=2, λmax

最大特征根λmax=3.0650, CI=0.0325, n=4, CR=0.0560<0.1, 具有满意的一致性。

最大特征根λmax=4.1391, CI=0.0464, n=4, CR=0.0516<0.1, 具有满意的一致性。

最大特征根λmax=5.3104, CI=0.0776, n=5, CR=0.0693<0.1, 具有满意的一致性。

第四, 层次总排序。由以上计算的层次单排序结果可以得到层次总排序结果, 结果如表9所示。

最大特征根λmax=4.0463, CI=0.0154, n=4, CR=0.0171<0.1, 具有满意的一致性。

四、研究分析

本文汇总高校文化产业研究学者、文化产业企业高管和人力资源培训机构专家等专家学者的意见, 并经意见的修正之后, 基于人力资源平衡计分卡的观点、运用层次分析法得到文化产业人力资源绩效评估各层的重要性及其权重。

第一, 准则层的比较。在准则层下其一致性比率CR=0.0171<0.1, 具有满意的一致性, 其权重结果合理。四个准则层指标评价权重分别为:财务 (B1) 为0.0776, 顾客 (B2) 为0.2010, 内部流程 (B3) 为0.2010, 学习与成长 (B4) 为0.5205。分析可得, 在准则层, 学习与成长最为重要, 其权重远远大于另外三个, 财务的权重最低, 权重最大与最小值相差达44.29%, 这更加突出了在文化产业人力资源绩效评估中学习与成长的重要性。

第二, 财务层的比较。在财务层, 共有两个评估指标, 经由AHP运算可得到, λmax

第三, 顾客层的比较。在顾客层, 共有三个评估指标, 经运算得到其一致性比率CR=0.0560<0.1, 具有满意的一致性, 其权重结果合理。依其权重值分析 (见表6) , 在文化产业人力资源绩效评估的顾客层, 员工满意度最为重要, 其权重值为0.7306, 远大于另外两个指标。

第四, 内部流程层的比较。在内部流程层, 共有四个评估指标, 经运算得到其一致性比率CR=0.0516<0.1, 具有满意的一致性, 其权重结果合理。依其权重值分析 (见表7) , 在文化产业人力资源绩效评估的内部流程层, 职业生涯规划最为重要, 其权值达到0.5232;企业文化、团队管理能力相对重要, 内部流程层中工作环境的权重最低 (0.0580) , 相对重要性偏低。

第五, 学习与成长层的比较。在学习与成长层下, 共有五个评估指标, 经运算得到其一致性比率CR=0.0693<0.1, 具有满意的一致性, 其权重结果合理。依其权重值分析 (见表8) , 在文化产业人力资源绩效评估的学习与成长层, 员工创新能力培养最为重要, 其权重值达到0.4896;员工报酬∕努力公平度和员工领导能力的培养处于比较重要的位置, 而员工的上下级沟通权值最小 (0.0443) , 相对重要性偏低。

第六, 层次总排序的比较。运算结果的层次总排序和方案层的权值如表9所示, 文化产业人力资源绩效评估各指标的权重排序结果为:员工创新能力的培养、员工满意度、员工报酬∕努力公平度、职业生涯规划、员工领导能力的培养、人力资源投资报酬率、企业文化、员工的任用、顾客满意度、团队管理能力、员工上下级沟通、人力资源服务成本效益、服务与合作关系和工作环境。总权数的最大值与最小值相差24.31%, 这突出的显示了在文化产业人力资源绩效评估中员工创新能力的培养的重要性。

五、结论

本文基于人力资源平衡计分卡的视角, 运用层次分析法对文化产业人力资源绩效评估各指标的重要性来进行研究分析, 研究结果表明, 对四个准则层的重要性程度排序依次是学习与成长层、顾客层、内部流程层和财务层;在四个准则层下面的14个指标中, 以员工创新能力的培养权重最大, 占据最重要的位置, 其下依次是员工满意度、员工报酬∕努力公平度、职业生涯规划、员工领导能力的培养等。

在文化产业人力资源绩效评估中, 员工创新能力的培养指标最为重要, 可作为文化产业人力资源绩效评估的一个重要衡量指标。员工创新能力的培养重要性较高, 这也与文化产业本身作为高创新型的内容产业相符。在文化产业发展过程中, 员工的创新能力更是保证企业快速发展的关键, 因此, 文化产业人力资源绩效评估中要更加注重员工创新能力的培养的评估与考核。

参考文献

[1]Schuler, R.S., &Huber, V.L.Personnel and Humer Resource Manangemen[tM], 4th ed., Minneapolis:West Publishing Co.1990.

[2]Miller, R.Measuring What People Know:Human Capital Accounting for the Economy.France Paris:Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) .1996.

[3][美]詹姆斯·N·巴伦 (Baron, J.N.) , [美]戴姆·M·克雷普斯 (Kreps, D.M.) 著, 王垒、潘莹欣等译:《战略人力资源管理-总经理的思考框架》, 清华大学出版社2005年版。

[4]程德俊、赵曙明:《高参与工作系统与企业绩效:人力资本专用性和环境动态性的影响》, 《管理世界》2006年第3期。

[5]王林、杨东涛、秦伟平:《高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究》, 《南开管理评论》2011年第4期。

[6]吴少华:《人力资源绩效考评体系的研究》, 《中国商贸》2011年第9期。

[7]李春:《通用性人力资源绩效评估体系:模型架构与价值分析》, 《华中师范大学学报》 (人文社会科学版) 2011年第3期。

[8]Kaplan, R.S., &Norton, D.P. (1992) .The balanced scorecard measures that driveper formance[J].Harvard Business Review, pp.71-79.

[9]Becker, B.E., Huselid, A.M., &Ulrich, D. (2001) .The HR Scorecard:Linking People, Strategy and Performance[M].Boston:Harvard Business School.

人力资源绩效评估 篇2

（1）从定义上讲，政府绩效评估主体作为直接或间接地参与政府绩效评估过程的个人、团体或组织。第三部门是为公共利益服务的，非营利的、民间独立的组织。其中为公共利益服务是其使命；非营利是区别于经济部门的性质；民间独立是区别于政府部门的性质。

（2）从性质上讲，这类评估大多属于一种内部评估，是政府部门为提高自身的效率和责任而进行的自律式评。第三方独立机构作为政府绩效评估主体组成的一部分，有优于政府内部评估和民众评估的属性。

（3）从主体上讲，政府治理绩效评估主体主要是政府或政府委托的组织。凡符合组织性、民间性、非赢利性、自治和志愿性等五个特性的组织都可视为第三部门。

（4）从问题上讲，我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体系权重设置不合理等等问题，主要表现为民主行政绩效难于考量、碎片化行政的绩效信息难以有效获取、审议行政的参与度难以评估、效率性的追求与前三者之间的协调难以测度。第三部门和政府部门是相辅相成，互相补充的关系。第三部门在社会问题突出的领域发挥着重要的作用，尤其是在环境保护和扶贫开发方面。第三部门存在的政民不分问题，政府通过财政补贴、行政手段直接管理第三部门，导致第三部门行政化，活动缺乏针对性，管理效率低下。将会使第三部门过度追求政治，丧失自身的使命。同时大量的第三部门和政府的职能重叠，难以有效发挥作用。

政府治理绩效评估的难点

政府治理绩效评估的难点，来自于它本身固有的特点，首先，评估体系不完善，我们要以中央政府为中心，建立一些最基本得评估准则.其次，政府评估体制不规范，往往只是根据上级领导的个人观点，这就难免存在徇私舞弊的现象。政府绩效的测度重在关注结果，而不应是政府活动关注型，也不应是投入关注型。绩效如以政府活动与投入为度量，就可能导致政府劳民、扰民与资源的浪费。必须以“结果”作为政府绩效的度量，这才可以保证绩效预算起到改进公共资源配置效率的作用。绩效只关注结果而不是政府活动与投入，也必然有力地时时提醒政府官员，其活动与投入不得偏离为民造福这个目标。

第三部门绩效评估的特点

对比第三方独立评估机构，我们可以发现其作为最佳政府绩效评估主体具有如下优势：

1、成熟的政治理性。第三部门都是依法建立的正式组织，有自己的组织目标，组织结构，组织文化和规章制度。它所作出的任何判断或决定都是基于充分的调查和理性的分析之上的，少了些政治冲动和政治狂热，多了些理性与成熟。

2、独立性。第三部门在组织机构，人员构成，资金来源上都是独立于政府的。第三部门的民间性一方面使自身脱离于政府的控制，另一方面可以使其避开一些利益团体的干扰，保证其在政府绩效评估活动中的公平、公正、客观。

3、评估结构的权威性。第三部门的非赢利性可以避免组织为获利而受制于一些利益集团，歪曲其评估结果。

4、评估成本低廉性。因为第三部门是非盈利性的组织。可以有效避免寻租行为，因此第三方绩效评估能有效降低政府绩效评估的成本。

5、专业性。我国第三方独立评估机构多是由一些专家和教授组成的研究机构或专业的调查机构、评估机构等。无论在理论储备还是评估技术方法上都有优于其他评估主体的优势，评估的专业性能显著提高评估结果的精确度和有效度，为政府绩效改进和构建服务型政府提供帮助。

人力资源绩效评估 篇3

关键词：电子资源 资源服务 绩效指标

20世纪90年代以来，电子资源在图书馆预算中所占的比重越来越大。我国的相关统计显示，一些地区的图书馆其电子资源的购买经费已达到总经费30%左右。随着图书馆购买电子资源的数量增多，以及电子资源的使用在图书馆服务中占据着越来越重要的地位，电子资源使用绩效的问题也受到了人们重视。

1、电子资源服务绩效评估的内涵

评估始于20世纪初，原本是企业管理的一种工具，包括个人评估与组织评估。1916年，西方古典管理理论的先驱、法国古典管理理论学家亨利·法约尔（Henri Fayo）发表了《工业管理与一般管理》这部划时代的巨作，把评估从企业推广到各种人类组织。

电子资源的服务绩效是客观存在的，集中体现在其被使用的结果，如在某一时间段内被使用了多少次，有多少人使用过它，被下载过多少篇文献（或记录）等。如果再深入地谈可以是电子资源使用给机构带来的成绩和效益（社会效益和经济效益），由于电子资源使用后带来的效益包括当前效益和潜在效益，例如高校图书馆电子资源的服务给机构带来的效益，可以表现在科研成果创新中，也可能表现在教师通过使用电子资源的课堂教学中，不容易量化，具有间接性。无法量化的绩效就无从谈起，更谈不上评估。评估是指为达到一定目的，运用特定指标，对照统一的标准，采用规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动，也是行政管理的一种重要步骤和方法。

2、国外电子资源服务绩效评估指标体系分析

20世纪90年代中期以来有关数字馆藏的使用统计及服务绩效评价的问题引起了国际图书馆界及专家的高度关注，开展了很多这方面的研究。图书馆电子服务的绩效评价和质量管理的绩效指标体系（E—QUINOX Project）由欧洲委员会资助。该项目为期两年，完成于2000年11月，主要致力于为欧洲学术图书馆的网络资源和服务制订绩效指标。EQUINOX得出的图书馆电子资源使用绩效评价体系包含14个指标，分别反映了电子资源的使用、费用、配套设施、用户培训、用户满意度等。尽管当前EQUINOX已经完成，但与其相关的研究仍在进行中，并在EQUINOX网站（http：//equinox.dcu.ie/）提供新的研究成果和相关新闻。

美国的研究图书馆协会（ARE）的E—metrics项目。项目的研究任务由佛罗里达州立大学的信息使用管理及政策研究所（Informa—tionUseManagement and Policy Institute）来承担，E—Metrics项目开始于2000年5月，终止于2001年12月，有24个ARL的成员馆参加了此项目，项目分三个阶段进行。目的在于建立电子资源评估框架结构，了解各种资源对图书馆的效益影响，使学术图书馆更好地管理网络信息资源，高效地发挥网络信息资源的作用。

美国国家信息标准组织（NISO）的图书馆统计标准ANSI/NISOZ39.7。标准于1968年制定，2002年7月，NISO颁布了图书馆统计标准草案Z39.7并增加了电子资源评估的内容。2004年颁布的Z39.7更全面地反映了电子资源及其服务的统计和绩效指标，这个版本的Z39.7还有一个附录B为“测量数字图书馆的使用”（Ap—pendix B.Measuring the Use of Electronic Library Services），它阐述了一些与电子资源使用统计相关的问题。

国际图书馆统计数据标准IS02789（2003）。由于电子资源及电子服务在图书馆中所占的比例越来越大，ISO的年的修订版中增加了一个附录A：电子图书馆服务使用评价。标准指出了图书馆电子信息资源和电子服务需要收集的数据元素，并对每个统计指标进行了定义，说明了它们是如何收集的。

COUNTER国际项目成立于2002年3月。它的目标是研制一系列普遍接受的、国际化的实施规范，用于管理不同种类的电子资源的使用数据。至2006年3月，COUNTER已发布了四大类电子资源（电子期刊、数据库、电子图书、参考工具书）的使用统计规范，主要包括在线使用数据的定义、数据收集报告的原则以及数据传递的格式等内容。COUNTER规范是目前电子资源在线使用统计研究取得的最重要的成果。

国际图书馆联盟（ICOLC）的研究，国际图书馆联盟于1998年制定的《基于Web的索引、文摘及全文资源的使用统计评价指标指南》提供了一套网络化信息资源使用的绩效测度指南。并于2001年12月和2006年9月进行了两次修订。该指南规定了对每种电子资源必须统计的数据：登錄数、检索数、浏览的次数、使用全文的数量。

图书馆和信息资源协会（CLIR）的相关研究，CLIR于1999年至2000年展开了一项关于网络数据使用的统计的研究项目，成果是关于电子期刊使用统计的白皮书（White Paperon Electronic Journal Usage Statistics）。它综述了当前收集的电子统计指标和它们如何被收集，以及图书馆员在接受和熟悉其统计收集过程之前需要解决的问题。

3、结束语

虽然20世纪9O年代中期以来，各国和国际组织开展了一系列有关电子资源绩效评估的研究项目，召开了一些国际会议、学术讨论、制定了相关标准和指南，这些努力已经取得了一定的阶段性成果，由于相关信息技术发展十分迅速，造成了当前电子资源服务绩效评估面临诸多困难，还需国际和各国的许多相关组织和机构通过不懈努力战胜目前的困难并且为图书馆界提供一套核心的测度来展示其绩效。

参考文献：

[1]索传军.论数字资源评价，评估研究[J].图书情报工作，2004（11）：79-82.

[2]李枫林，李娜.电子服务质量评价及其在数字图书馆中的应用[J].图书情报工作，2008（9）：44—46，81.

人力资源绩效评估 篇4

一、基层机关事业单位绩效考核评估现状

基层机关事业单位是与群众联系的直接窗口, 其工作绩效决定着政府行政绩效, 决定着百姓对政府的满意度。我国基层机关事业单位绩效考核现存的问题, 主要有以下几个方面:

1、服务意识不足, 事业责任心不强。工作中不能很好地摆正自己与群众的位置, 总觉得高人一等。

2、考核标准过于笼统。

目前, 我国大体把“德、能、勤、绩、廉”五个维度作为公务员绩效考核标准, 但是在实际操作中, 每个人的工作岗位不同、工作职责不同、工作标准不同等, 仅仅以“千人一表”来考评所有职位, 使得评估程序很难做到公平、公正。

3、考核程序流于形式, 民主化、公开化程度不高。

我国基层机关事业单位部门从事人事工作的人员缺乏专业知识和技能, 对行政人员的考核是在缺乏相互交流的情况下进行的, 致使考评主体与被考评者之间信息不对称, 这就造成考核结果失真, 使绩效考核程序流于形式。

二、基层机关事业单位考核制度中的问题成因分析

1、考核标准单一, 量化困难。

比如, 有些单位绩效考核重经济指标, 往往忽视了个人素质、文化道德、民生、社会公平等方面的综合评估。而素质、道德等偏抽象、偏主观的考核项目又往往难以量化。

2、岗位职责区分不明, 考核目的难以实现。

比如, 没有对政务类和业务类公务员进行区分。政务类工作人员主要承担着行政决策、行政指挥的重大职责, 在贯彻党和国家的路线、方针和政策方面起着决定性作用。而业务类工作人员主要负责执行相应的行政政策, 从事具体的行政管理工作, 履行相应的行政责任。因此, 应该根据他们的岗位职责加以区分。否则, 设置相同的考核目标、标准及方式, 将不能实现对其工作绩效的考核目的。

3、考核过程易受人为因素影响。

我国历来比较重视“人情关系”, 在这种“人情关系”观念浓厚的氛围下, 绩效考核应具备的客观标准就被主观臆断所取代, 成为左右评估的主要因素, 而现代绩效评估理念:工作绩效、科学考核、群众评价、法治管理等就很难深入人心。

4、职工对绩效考核的认识不准确。

目前的做法往往是重管理、轻考核。原因是我们常常会将绩效管理和绩效考核的概念放在一起, 但是绩效考核只是绩效管理的重要环节, 也是不可或缺的一部分。只有通过绩效考核, 才能准确衡量管理工作的效果, 发现绩效管理过程中存在的问题和不足, 并有根有据地改进管理方法和提高组织绩效。

5、缺乏科学的绩效考核指标体系。

在一定程度上, 基层机关事业单位的绩效考核指标体系还没有形成方向性和关联性一致的绩效目标与指标链。往往是只以班子或者团队为整体进行考核。他们的工作作风、工作态度以及所处地方的社会风气的好坏, 将直接影响到考核结果的真实性。

三、基层机关事业单位绩效考核的改进策略

1、建立完善的绩效考核体系。

建立完善的绩效考核体系是绩效管理在人力资源管理中的具体实施, 是绩效管理中最核心的部分之一, 因为绩效考核的效果直接关系着绩效管理的成败。所以, 各单位应当根据自己的实际情况, 建立多层次的绩效考核体系, 并按照公正、公平等原则为本单位设计绩效指标考核系统。

2、构建科学的评价标准。

能量化的尽量量化:首先要检查职能部门工作, 哪些工作可以量化。很多职能部门的工作目标都可以量化, 这时直接量化就可以了。不能量化的尽量细化:作为一些职能部门岗位来说, 工作繁杂琐碎, 无法确定其工作核心是什么, 不好量化, 而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任等。碰到这种情况, 我们可以采取目标细化的方式:首先对该职位工作进行盘点, 找出该职位所承担的关键职责, 然后运用合适的指标进行量化。这样, 经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。不能细化的尽量流程化:职能部门有很多岗位, 工作比较单一, 往往一项工作做到底, 这种工作用量化、细化好像都无法准确地衡量其价值, 如会计等。针对这种工作, 可以采用流程化的方式, 针对每一个流程, 我们都可以从多个维度来衡量, 对评价标准我们还可以列出相应等级。

3、营造有利于绩效考核的社会环境。

针对基层机关事业单位工作的特殊性, 我们要树立以民为本、为人民服务的思想, 坚持从群众中来, 到群众中去的工作方法。加强职工服务社会、服务人民的思想理念, 彻底摒弃有权利就高高在上的错误思想。

4、强调激励管理的参与性, 增强职工的工作热情。

基层机关事业单位绩效考核的创立为激励机制的运用提供了依据。考核达到一定标准的职工就有更多的机会, 使之发挥更大的作用, 更好地服务于民, 这样增强了职工的工作热情, 提高了合作意识和办事效率, 更重要的是人民的满意度上去了。

绩效评估报告 篇5

一、项目基本情况

（一）项目概况

20xx年，我市完成42个老旧小区改造，建筑面积96万平方米，居民群众13290户，其中，田家庵区6个项目，建筑面积15万平方米，居民群众2173户；谢家集区11个项目，建筑面积26万平方米，居民群众4222户；八公山区1个项目，建筑面积2万平方米，居民群众356户；潘集区10个项目，建筑面积31万平方米，居民群众4000户；寿县6个项目，建筑面积10万平方米，居民群众960户；凤台县8个项目，建筑面积12万平方米，居民群众1579户。

（二）项目绩效目标

1、停车位改造。对规划停车设施被改变用途的，先进行整治，恢复停车功能；合理规划小区内公共部位，增加车位；调整绿化形态，增加生态停车位；在小区附近选择合适地点，增建扩建停车位、增划车位，引导居民小区外停车，全年停车位改造约800余个。

2、管网改造。对雨污合流管网重新规划设计，布设雨水管网和污水管网，实现雨污分流，满足需求，全年雨污管网改造8200米，排水清淤26000米，新增雨水检查井280余座，雨水口360余个。

3、绿化改造。对原有的草坪、花灌、乔木、树林进行规划设计；增加行道树，结合生态停车改造，多植大树，适当增加小品。绿量平衡，整洁美观，以实用性为主，风景优美，满足生活需要，全年栽植绿化苗木470余株，新增提升绿地面积约7万平方米。

4、环卫设施改造。对原有垃圾房、垃圾池进行拆除，更换成封闭式垃圾桶、垃圾箱等，垃圾桶、垃圾箱规格一致，外观整洁，分类归集，分布合理，全年增设垃圾桶420个。

5、安防、消防改造。小区主要出入口、周界、重要通道、公共设施、车辆集中停放等区域设置监控探头。已安装智能化监控系统的小区应对现有设备及线路进行检修。老旧小区按防火规范要求增补小区室内外消火栓，疏通消防通道，在公共设施建筑内合理增设挂墙式灭火器，门岗道闸设置20余个。

6、道路、硬化、照明改造。对小区内破损的道路、下水道、楼梯扶手及路灯、楼道灯等照明设施进行修复，结合停车位增划进行道路拓宽，对居民活动场所等进行硬化。对小区外沿主次干道的道路进行修缮硬化。道路无破损，照明设施完好，需要硬化的场所得到及时硬化，完成道路维修改造8、2万平方米，路灯安装300余柱。

7、小区容貌改造。对小区住宅沿主次干道外立面有破损的，进行修缮出新。对小区内乱搭乱建、乱堆乱放、乱贴乱画、饲养家禽家畜进行集中整治，整体环境明显改善，墙体粉刷40万平方米，拆除违章搭建6万平方米。

（三）项目任务完成情况

按照20xx年度老旧小区整治改造目标任务，我市完成42个老旧小区改造，建筑面积96万平方米，居民群众13290户，顺利完成目标任务。

（四）项目资金到位及使用情况

在专项资金使用中，淮南市城建局严格遵循公开、公平、公正、透明的原则，专款专用，20xx年老旧小区改造民生工程资金共计5500万元，其中省级补助1052万元，市级配套1800万元，县（区）配套2648万元，全部及时足额拨付到位。

二、绩效评价结论

根据《关于开展20xx年度民生工程老旧小区整治改造绩效评价及20xx年度民生项目申报工作的通知》（建房函〔20xx〕1640号）文件，20xx年度民生工程老旧小区整治改造绩效评价的评价指标体系分为投入、过程、产出、效果4个一级指标，分设12个二级指标。绩效评价满分100分。综合评价项目得分为100分。评价结果具体分析如下：

（一）项目投入绩效

1、加强组织领导。市政府成立了淮南市老旧小区维修改造工作领导小组，指导、协调全市老旧小区改造工作。各区、县均成立了由县、区负责同志任组长，各镇、街道，县（区）直部门为成员的组织机构，健全工作机制，明确工作职责，及时组织人员对辖区内符合改造条件的各类老旧小区进行集中梳理、摸排，掌握基本情况，建立老旧小区基础数据库。

2、明确任务目标。按照各县区项目申报情况及省住建厅任务下达，我局下发了《关于下达20xx年全市城市老旧小区整治改造任务的通知》（淮旧改办〔20xx〕1号），明确年度任务目标。

3、规范项目流程。出台了《20xx年淮南市城市老旧小区整治实施办法》（淮旧改办〔20xx〕4号），规范老旧小区改造内容程序，

4、强化资金管理。制定了《淮南市城市老旧小区整治专项资金管理办法专项资金管理办法》 《淮南市城市老旧小区整治专项资金管理办法》，规范资金使用，并开展了专项资金督查，进一步强化项目全过程管理。

（二）项目过程绩效

老旧小区整治严格规范立项报批、规划设计、招投标、工程监理等工作程序，确保改造过程依法依规，自觉接受社会监督。

1、小区改造立项工作。由县区发改部门负责，严格立项报批手续，组织各项目逐一通过规划、环评、消防等相关部门审查；方案设计工作，聘请市内外资质较高、技术力量较强的专业设计单位进行科学合理设计。

2、工程招投标工作。按照淮南市老旧小区整治改造方案的规定，对工程控制价在国家公开招标限额以上的项目，统一进行公开招投标；对限额以下的项目，简化招投标程序，择优选定施工单位。小区整治改造监理工作，从县区采购中心监理单位名库中通过摇号方式随机抽取确定了监理单位，全程负责监理项目实施。

3、施工过程。每个小区都设立了公示牌，公示工程改造项目、改造内容、工程造价、工程工期、施工单位、监理单位及相关负责人的电话，方便群众对维修改造工程进行监督。各小区还分别聘请3—5名群众监督员，全程进行跟踪监督。

4、工程验收环节。需经专业部门和群众监督员共同认可方可通过，充分保证了居民对维修改造工作的知情权、监督权和参与权，工程的社会公信力得到了切实增强。

（三）项目产出绩效

20xx年，我市老旧小区整治改造工程项目实施以来，各区、县结合实际，严格按照时间节点及年度目标任务，精心组织实施，全市42个老旧小区全面完工。整治后的老旧小区，统一设置了门岗、道闸，配备了小区文明公约、社会主义核心价值观主题展板、健身器材等文体设施，配置了垃圾桶，划设了停车位，安装了监控设施，积极选聘物业服务企业规范管理。

（四）项目效果绩效

老旧小区改造重点实施小区道路、管网、照明、停车位、绿化等改造，完善基础设施建设；加强小区容貌、环卫设施、菜市场和摊点、公厕改造，推进文明社区建设；实施小区封闭管理，完善视频监控设施，强化平安社区建设；加强小区物业管理，建立长效管理机制。老旧小区旧貌换新颜，实现了“水通、路平、灯亮、地绿、整洁、安全、有序、人和”的整治目标，居民居住环境显著提升。

三、工作创新

（一）坚持问计于民。在老旧小区整治改造方案设计工作中，遵循“以民意为导向”的原则，问计于民“量身定制”，打造最适合的整治方案，最大限度地符合小区实际，最大限度地满足居民需求。在各改造小区设计方案出台后，市、区及时组织方案论证会，邀请镇（街道）、社区工作人员、居民代表及规划、建筑、园林等方面的专家，共同进行论证修改，征集合理化建议。设计方案经过优化修改后，各镇（街道）及时在各相关小区进行公示，进一步征求居民群众的意见，确保改造内容符合小区实际，满足群众需求。

（二）重点把好“五关”。首先，把好拆违关。在项目实施前期，县区行政执法局和各镇（街道）相关人员，组成精兵强将，拆除各类违法建设，整治乱搭乱建，为开工建设做好准备。其次，把好进度关。督促各施工企业按照合同规定的工期，确保工程按时序推进。再次，把好安全关。针对老旧小区管线复杂、施工安全隐患多的特点，规定各项目须配备一名安全员，安全工作与施工单位经济效益挂钩，做到安全第一、警钟长鸣。第四，把好协调关。规定各建设单位要选派专门人员，负责项目施工协调工作，妥善处理施工企业与居民群众的关系，尽最大努力减少施工期间对居民群众正常生活的影响，为项目推进创造良好施工环境。第五，把好验收关。工程竣工后，由建设、监理、设计、施工等相关单位和群众代表共同进行验收。工程验收合格后，小区管理移交给物业公司或所在社区，相关规划设计、工程施工等图纸和资料一并移交。

（三）坚持建管并举。为鼓励中标物业服务企业和相关社区认真履职，全力做好小区物业服务工作，部分区对老旧小区物业管理服务实行以奖代补，建立月考核制度，由所在镇（街道）牵头，每月对相关物业公司和社区组织一次考评打分，依据得分多少由区政府兑现奖补资金，确保物业管理服务有效运行。例如：我市田家庵区对实施专业物业管理和社区化准物业管理的小区，分别按照每户每年90元和每户每年100元的标准进行奖补，奖补资金实行一月一考核，半年一支付。

四、存在的问题

（一）少数整治改造后的老旧小区，私搭乱建、毁绿种菜等不文明现象反弹。

虽然整体整治效果明显，但仍发现少数小区存在绿化植被成活率不高、小区道路路面损毁、垃圾随意倾倒、私搭乱建等现象，影响了老旧小区改造效果，整治成果缺乏后续维护措施。一方面少数小区居民素质不高，缺少小区共同维护的责任意识；另一方面小区物业管理不到位，部分小区建成年代较早，自身物业管理能力不足，同时物业管理费收取率低，缺少相应的资金保障。

（二）提升型改造项目偏少，各区配套资金投入不够。

从我市已完成的整治项目看，基本型改造偏多，提升型改造偏少（节能保温屋面、墙体改造，增设无障碍通道等）。小区整治方案设计内容偏于保守，各区只有少量配套资金用于保证项目的前期费用和工作经费，各区兜底资金配套力度明显不足。

五、意见与建议

（一）加强建后管养，构筑长效管理机制。老旧小区不但要建好，更要管好，要结合小区规模、管理现状、居民的承受能力情况，坚持多种模式推进，实现物业管理服务全覆盖。

（二）加强政策支持，加快完善配套措施。针对老旧小区的特殊性，居民收入不高，有偿服务意识不强，政府需要发挥积极作用，对直接服务于老旧小区的物业服务企业，实行财政以奖代补，建立完善考核机制，保持物业服务企业良性运转和提供有效服务，逐步培养居民群众缴费意识，实现物业企业自我造血。同时，以购买服务的方式在老旧小区提供公益性岗位，推进社区管理持续、有效开展。

引入政府绩效评估 篇6

一、政府绩效评估的内涵和国际经验

政府（或公共部门）绩效评估，顾名思义，是根据一定的标准或目标，对政府在履行公共职能、提供各种服务活动的一种综合评估。借助于各种科学的分析手段，评估一般包括定性分析和定量分析。同时，评估也是一个动态的过程，包括确定绩效目标、构建绩效指标体系、收集材料、评价绩效、改进绩效等一整套程序。

政府绩效评估是当前公共管理领域的前沿课题，也是一个世界性难题。国外相关理论的兴起是源于政府部门职能重新定位、解决财政危机等实践的问题，目标是建立责任政府、公平政府、廉洁政府、公益政府、廉价政府和法治政府，试图借鉴企业管理理念应用到政府公共管理领域。当然，与企业主要以盈利目标为主不同，政府执行公共职能的目标，主要以公众满意度为优先目标，同时还要兼顾社会效益等其它方面，包括有形目标与无形目标，近期目标与长远目标，许多因素具有不确定性和难以准确计量，且由于涉及经济、政治、社会等因素，难免带有主观色彩，这样更增加了政府绩效评估工作的难度。

尽管如此，国外许多国家对建立政府部门绩效评估问题予以充分的重视和各种尝试，以美国、英国为代表，把经济、效率和效益为绩效评估的基本指标，建立了较为完整的绩效指标体系。

英国当属政府部门绩效评估应用最持久、最广泛、技术上比较成熟的国家。从撒切尔政府开始，为了提高行政效率、改进政府管理，相继推行了一系列行政改革以推广和普及政府部门绩效评估。早期评估的侧重点是经济和效率，追求的是投入产出比率的最大化，从1986年起，公共部门绩效评估的重点转向效益和公众满意度。且将绩效评估与其他管理技术如信息管理、财务管理、基准比较技术相结合，并在地方政府和其他官方或半官方机构中广泛应用。此外，绩效评估、绩效预算、绩效审计、绩效目标规划、绩效工资制等正被英国政府广泛用来推进绩效持续性的提高。

荷兰学术界和专家的广泛参与是一大特点，专家学者的研究成果对荷兰公共部门绩效评估的发展产生了重要影响。

二、我国政府绩效评估的现状和问题

（一）现状

我国政府绩效评估的实践沿着国家、地方两个层面展开，侧重点各有不同。

1、国家层面

我国政府绩效评估的实践开始于20世纪90年代中后期，是改革开放以来学习借鉴国外先进管理经验的结果，先后进行过目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、行风评议等多种形式的实践，但总的来说目前仍然处于起步阶段。在科学发展观指导下，中组部、人事部等政府绩效评估的主管部门现阶段正在将政绩考核的重点转向加强市场监管、改善经济环境和提高公共服务水平上来。

中组部于2006年7月印发实施了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。该办法以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，对领导班子和领导干部分别设置了若干评价要点，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。这种考察应用于领导班子换届以及领导班子成员个别提拔任职考察。

国家人事部也在积极探索建立科学合理的绩效评估指标体系，建立公开、公平、公正的绩效评估机制，确定了相关的省、市、县为试点，要求各地大胆探索实践，为在全国建立科学、统一的政府绩效评估制度打下基础。

国家环保总局与中组部合作，正在研究制定对各级党政领导干部的环保政绩考核体系，提出了四个建议指标：（1）环保法律法规执行情况；（2）污染排放强度；（3）环境质量的变化；（4）公众满意程度。

2、地方政府层面

总的看来，目前我国绝大多数地方都是以GDP增长为主导的评价体系，少数地方在建设服务型政府中有所尝试。

北京市最新出台的《中共北京市委、北京市人民政府关于区县功能定位及评价指标的指导意见》，将全市从总体上划分为首都功能核心区、城市功能拓展区、城市发展新区和生态涵养发展区四类区域。四类功能区从经济发展、社会和谐、人居环境三个方面，按照其功能定位的不同，分别设置若干项最具代表性和导向性的评价指标，各区一般有11—12项单项指标。值得重视的是在首都功能核心区和生态涵养区的指标体系中，有关GDP增长速度的考核内容均未涉及，而安全、环保、社区服务和流动人口等方面的内容则包括在体系之内。

浙江湖州市从2001年开始，将干部考核中GDP的分值从占整个考核指标的10%调减到8%。2004年取消了GDP指标，新增加了“城镇居民人均可支配收入”、“招商引资”、“农业经济”、“第三产业”、“民主政治建设”等5项指标。湖州成为中国首个取消GDP指标考核的地方政府。同时，对各指标所占的分值比重进行调整，社会协调发展和保障类指标等占有更大的比重。对各项指标考核内容进一步细化，在环境保护等问题上增加了新的内容。

武汉市委托国际知名的咨询公司麦肯锡，2006年对全市进行了新的绩效评估办法，考核方案分为经济发展、服务型政府建设、和谐社会构建三个板块，下设若干指标，并进行百分比的量化。其核心是“一个体系，两个引入，三个衔接”。一个体系，就是针对政府职能转变，建立一个科学、客观可操作的分类绩效考核体系；两个引入，就是引入独立、权威的绩效管理机构，引入第三方评估；三个衔接，是指条块和部门间职能发生重叠的绩效考核指标相衔接，单位考核结果和领导升迁惩罚相衔接，年终考核与日常监督相衔接。考核指标尽量少而精，突出职能要求。

江苏南京推行的“万人评议政府”，引入群众参与评价，是对政府考核评价体制的重要改革步骤。甘肃引入独立第三方考评政府绩效，省政府委托第三方—兰州大学完成对政府评议报告，对建立公平、权威的评价制度起到良好的推动作用。

此外，福建、湖南、山东、四川、云南、深圳、珠海、无锡等地也都创新了一些考核评价办法，制定了相应的指标体系。

（二）现行体系中的主要问题

总的来说我国目前的政府绩效评估体系还处于初步探索阶段，理论性、综合性、系统性、公开性和约束性都有待提高。从理论性看，公共管理、新制度经济学等理论基础不足，对政府的职能定位的理解，是经济方面的职能，还是社会方面的职能或服务职能占主导，还存在不一致的地方；从综合性看，经济、效率、效益各种考核内容，经济方面的内容关注很多，而效率、尤其是包括公众满意度及外部环境方面的效益重视程度不够，其中群众的满意率尤其重视不够，仅看重上级领导的印象，社会公众对政府评估的话语权相当欠缺；从系统性看，政府绩效评估是一个全过程，我们只关注于考核指标的建立这样一个环节，政府职能定位、设定目标、建立考核体系、监督实施、改进提高等一套完整的考核评价制度并未建立，评估程序方面，虽然有一些规范化的程序，但流于形式的居多，随意性很强，导致评估结果的引导性不强；从公开性看，评估在体制内进行，一般是上一级政府考核下一级政府，公众参与度有限，实际上也很少能够采纳群众的意见，扩大公众参与的覆盖面和参与程度；从约束性看，对评价结果无论是激励力度和惩罚力度都不大，约束力不强，没有政府机构因评估考核不合格而下台的；在政府绩效评估方法上，重“显”绩的考评，轻“潜”绩和“隐”绩的考评，指标体系设计上不尽科学。完善有一个过程，也需要有一个动态调整的过程，政府的作用和职能将从经济方面向法制建设和环境建设方面转变，指标设计上也要做相应的调整，要本着先简后繁、动态发展的原则，逐步建立起较为科学、可比性较强的指标体系，而目前与国际通用的方法和体系差距较大。

三、相关建议

与经济社会发展的新要求相适应，各级政府都需要从经济、社会、政治、生态、文化等多方面重构绩效评估体系。

（一）充分认识其重要性

加大公众参与的程度，是政府改革过程中推广社会服务承诺、政务公开的一个重要举措。这也是我国加入世贸组织后政府管理工作与国际接轨的必然要求。过去我国政府管理体制改革的重点多在机构的增减和职能调整方面，而对政府这一机构组织管理效率与效益方面的关注不多。发达国家的经验表明，政府行政改革不但要关注政府的功能和作用，更要通过政府组织自身的结构化改造和内部管理机制的改善来推进改革，政府绩效评估即是改进政府管理方式的重要手段。借助其可使政府由一个不公开的政府变成一个透明的政府，由一个监督不严的政府变成一个有监督的政府。

（二）建立全过程的评估体系

在实践操作中，要建立一套完整的政府绩效评估制度，明确政府职能定位，设定工作目标和方向，建立科学的考核体系，同时对执行情况实施监督，根据绩效评估结果改进提高，不断推动政府绩效评估工作走向深入，使之更具科学性。

对评估方法进行规范和引导，指标设计与计算时，要研究探索科学简便的方法，做到客观、公正、科学，既要考虑方法的科学性，又要考虑可操作性。强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度地减少主观随意性。在指标性质上，要强化约束力和执行力，以保证目标的实现。指标体系应体现重点导向性，从经济发展、社会和谐、人居环境、政府服务等方面，分别设置若干项最具代表性和导向性的指标，一定要把民生指标、环境质量、社会安全等方面的内容放在突出的位置。

要注重过程管理和绩效管理的统一，围绕政府的目标定位，改造行政流程，改进管理方式，提高行政效率。

（三）增加透明度和公开性

国际上政府绩效评估由两类不同的力量来实施，即由政府自己实施和由行政部门以外的机构（如议会）、学者或中介组织等实施，通常后者更为普遍。委托独立的第三方机构进行评估，负责总体评估方案的设计、信息的统计整理和加权换算、做出评估结论。任何评估实践都不可能在一个封闭的系统中运行，即使是政府起主导作用的绩效评估中，也并不排除其他的力量（公众）通过一定的方式对这一过程施加影响。

因此，在我国实行以政府为主导的绩效评估，也要确保在执行过程中有相关领域的专家学者和中介机构参与进来，逐渐设立多元考核主体，实行上级组织、群众和中介机构这三个考核主体对党政领导干部政绩进行考核，加强外部监督的作用。引入群众参与评估，这是公共部门绩效管理的核心，是新公共管理运动的一个基本特征。委托专业的机构来科学合理设计和参与操作是许多国家的主流趋势。借助中介评估机构，有利于实现政府职能转变，把政府从具体的事务中解脱出来。还有利于避免受到政府有关部门人为的干扰，保证结果的真实性和独立性。

定期报告评估结果是一个良好的绩效评价体系的基本要求。要制定绩效评估结果公示制度，对各地政绩评估的结果进行公示，以增加政绩考核的执行力和监督性。并建立绩效评估结果周期性、系统性的反馈调整机制，明确在什么样的条件下目标完成结果如何，以接受公众不断的监督。经常性的监督为管理者和公众提供了追踪目标运作的机会，并能及时纠正改进，不断提高领导水平和执政能力。未来随着制度的健全和网络的发展，公众可以通过进入政府网站，查询了解绩效评估报告的有关内容和信息。

（四）健全相关激励与处罚制度

为使绩效评估取得实效，必须建立相关的激励与约束制度。政绩考核评价结果，必须与干部的升降、奖惩紧密联系起来，做到升降合理，奖罚分明，这样才能真正调整地方政府的积极性，提高执政能力。

首先，要建立与绩效评估相适应的激励体系，包括物质激励、精神激励、职务升迁多方面的内容。

其次，要实行官员问责制，通过问责情形和追究责任，对政府有关责任人追究其不履行或不正确履行法定职责的责任，小至诫勉、批评，大至停职反省、劝其辞职。在班子个别调整、届中考察和换届以及公开选拔领导干部、后备干部工作中，要充分利用领导干部实绩考核的成果。对确实不称职的干部，应区分不同情况，坚决采取免职、降职、转岗、诫勉、辞退等组织措施。可参照国外和香港地区的做法，建立一种相关部门领导的引咎辞职的机制。公众可以根据政府绩效，造成一种舆论气氛，允许和迫使有重大工作失误的部门领导引咎辞职，这既是一种惩戒措施，也是公众参与改善政府绩效的一种途径，有利于维护政府部门在公众中的信誉，进一步推进民主建设。

人力资源绩效评估 篇7

关键词：公务员,绩效考核,改进

一、公务员绩效评估的现状

公务员队伍是政府人力资源中最具决定意义的因素, 其工作绩效决定着政府行政绩效, 决定着百姓对政府的满意度。我国公务员绩效考核现存问题, 主要有以下几个方面:

1. 官僚主义之风严重, 服务意识不足。

比如, 官本位的传统就是制约公务员制度实施的重要历史文化因素。官本位仅把当官作为人生的最高理想, 学而优则仕, 这样必然导致政公务员摆不正自己的位置, 公务员素质良莠不齐, 权力拜物教等, 这些都与现代公务员制度的理性精神格格不入。

2. 考核标准过于笼统。

目前我国大体把“德、能、勤、绩、廉”五个维度作为公务员绩效考核标准, 但是在实际在操作中, 每个人的工作岗位不同, 工作职责不同、工作标准不同等, 仅仅以“千人一表”来考评所有职位, 使得评估程序很难做到公平、公正。

3. 考核程序流于形式, 民主化、公开化程度不高。

我国许多政府部门、人力资源管理部门从事人事工作的人员缺乏专业知识和技能, 对行政人员的考核是在缺乏相互交流的情况下进行的, 致使考评主体与被考评者之间信息不对称, 这就造成考核结果失真, 使公务员的绩效考核程序流于形式。

4. 绩效考核偏重经济指标, 却忽视了个人素质、文化道德、民生、社会公平等方面, 这就造成了政府职能扭曲变形。

二、我国公务员绩效考核制度存在问题的成因分析

1. 社会环境因素的影响。

对公务员的绩效考核影响最重要因素是公务员所处的社会环境。首先, 要有安定的社会氛围、法制化的政治生活, 要讲民主、讲法制;其次, 党风、政风、社会风气以及公民的整体绩效评估意识也对公务员绩效考核评估制度建设有着重要的影响。

2. 体制性因素的影响。

我国公共部门人力资源管理开发与研究尚处在探索阶段, 政府部门在公务员的开发职能方面的重视程度还明显不够。考核标准单一, 没有对政务类和业务类公务员进行区分。政务类公务员主要承担着行政决策、行政指挥的重大职责, 在贯彻党和国家的路线、方针和政策方面起着决定性作用。而业务类公务员主要负责执行相应的行政政策, 从事具体的行政管理工作, 履行相应的行政责任。因此, 应该根据他们的岗位职责加以区分。否则, 设置相同的考核目标、标准及方式。将不能实现对公务员工作绩效的考核目的。

3. 非理性因素的影响。

非理性因素主要是指人的情感、意识、兴趣等, 这些因素也影响着公务员的绩效考核, 非理性因素可以分为个体非理性因素和群体非理性因素。

(1) 个体非理性因素。我国历来比较重视“人情关系”, 在这种“人情关系”观念浓厚的氛围下, 绩效考核应具备的客观标准就被主观臆断所取代, 成为左右评估的主要因素, 而现代绩效评估理念:工作绩效、科学考核、群众评价、法治管理等就很难深入人心。

(2) 群体非理性因素。以班子或者团队来进行绩效考核的单位或者机构部门, 他们的工作作风、工作态度以及所处地方的社会风气的好坏, 将直接影响到考核结果的真实性。

三、我国公务员绩效考核的改进策略

完善我国公务员考核制度, 首先要营造利于绩效考核的社会环境, 同时也要吸收、借鉴发达国家公务员绩效考核评估的先进理论和经验, 结合我国国情, 从而建立更合理的公务员考核体系。

1. 营造有利于公务员绩效考核的社会环境。

当前, 政府突出执政为民的理念, 说明政府要求公务员树立以民为本、为人民服务的思想, 坚持从群众中来, 到群众中去的工作方法。我国的公务员大都直接或者间接的来源于大学, 因此应当加强大学生服务社会、服务人民的思想理念, 摒弃公务员是“铁饭碗”, 公务员“有权利”, 公务员“高高在上”的错误思想。通过媒体宣传, 客观真实的反应一线公务员工作与生活, 让群众了解公务员这个职业并不是享受的职业。

2. 合理设置岗位与编制, 明确工作职责, 从而建立科学的考核方法。

某地环保局一共一百多人, 其中不到一半的人有行政编制, 而每天工作在环境检测、检查、处理违法岗位的人却都没有行政编制, 这很让人费解, 也反映出我国公务员的职位与编制设置的不合理性。扭转这种不合理局面, 首先要根据单位或部门的实际情况及工作需要因事设岗、因岗设人, 其次要内部分工职责要明确, 权责要分明, 公务员队伍不养闲人。在考核时, 根据不同岗位设定考核标准, 标准要明确、具体、量化, 绩效考核同日常工作紧密相连。

3. 强调激励管理的参与性, 增加下属人员的发展机会。

江苏省丹阳市在对乡科级干部的考核中及运用了激励机制, 对考核达到一定的标准的工委员就给予晋升的机会, 使之发挥更大的作用, 更好的服务于民, 这样增强了公务员的工作热情, 提高了合作意识, 更重要的是人民的满意度上去了。

综上所述, 由于环境等因素的影响, 我国公务员绩效考核制度尚不够完善, 我们应当根据国情、民情进行调整与完善, 从而提升政府人力资源运作效率, 并建立高效廉洁的服务型政府, 人民满意的政府。

参考文献

[1]杨庆东、蒋玉林, 中西方公务员制度比较[M], 昆明:云南大学出版社2003.

[2]中国行政管理学会课题组政府部门绩效评估研究报告[J]中国行政理, 2006 (5) :651.

[3]于永达, 战伟萍.美国政府人力资源管理[M], 北京:清华大学出版社, 2011

[4]刘旭涛, 政府绩效评估:制度、战略与方法[M].北京:机械工业出版社, 2003.

[5]彭国甫, 中国行政管理新探[M].长沙:湖南人民出版社, 2006.

人力资源绩效评估 篇8

1 电子资源服务绩效评估的内涵

评估始于20世纪初, 原本是企业管理的一种工具, 包括个人评估与组织评估。1916年, 西方古典管理理论的先驱、法国古典管理理论学家亨利·法约尔 (Henri Fayo) 发表了《工业管理与一般管理》这部划时代的巨作, 把评估从企业推广到各种人类组织。

电子资源的服务绩效是客观存在的, 集中体现在其被使用的结果, 如在某一时间段内被使用了多少次, 有多少人使用过它, 被下载过多少篇文献 (或记录) 等。如果再深入地谈可以是电子资源使用给机构带来的成绩和效益 (社会效益和经济效益) , 由于电子资源使用后带来的效益包括当前效益和潜在效益, 例如高校图书馆电子资源的服务给机构带来的效益, 可以表现在科研成果创新中, 也可能表现在教师通过使用电子资源的课堂教学中, 不容易量化, 具有间接性。无法量化的绩效就无从谈起, 更谈不上评估。评估是指为达到一定目的, 运用特定指标, 对照统一的标准, 采用规定的方法, 对事物做出价值判断的一种认识活动, 也是行政管理的一种重要步骤和方法。

2 国内外电子资源服务绩效评估指标体系分析

2.1 国外电子资源服务绩效评估指标体系分析

20世纪90年代中期以来有关数字馆藏的使用统计及服务绩效评价的问题引起了国际图书馆界及专家的高度关注, 开展了很多这方面的研究。

图书馆电子服务的绩效评价和质量管理的绩效指标体系 (E-QUINOX Project) 由欧洲委员会资助。该项目为期两年, 完成于2000年11月, 主要致力于为欧洲学术图书馆的网络资源和服务制订绩效指标。EQUINOX得出的图书馆电子资源使用绩效评价体系包含14个指标, 分别反映了电子资源的使用、费用、配套设施、用户培训、用户满意度等。尽管当前EQUINOX已经完成, 但与其相关的研究仍在进行中, 并在EQUINOX网站 (http://equinox.dcu.ie/) 提供新的研究成果和相关新闻。

美国的研究图书馆协会 (ARL) 的E-metrics项目。项目的研究任务由佛罗里达州立大学的信息使用管理及政策研究所 (Information Use Management and Policy Institute) 来承担, E-Metrics项目开始于2000年5月, 终止于2001年12月, 有24个ARL的成员馆参加了此项目, 项目分三个阶段进行。目的在于建立电子资源评估框架结构, 了解各种资源对图书馆的效益影响, 使学术图书馆更好地管理网络信息资源, 高效地发挥网络信息资源的作用。

美国国家信息标准组织 (NISO) 的图书馆统计标准ANSI/NISO Z39.7。标准于1968年制定, 2002年7月, NISO颁布了图书馆统计标准草案Z39.7并增加了电子资源评估的内容。2004年颁布的Z39.7更全面地反映了电子资源及其服务的统计和绩效指标, 这个版本的Z39.7还有一个附录B为“测量数字图书馆的使用” (Appendix B, Measuring the Use of Electronic Library Services) , 它阐述了一些与电子资源使用统计相关的问题。

国际图书馆统计数据标准ISO2789 (2003) 。由于电子资源及电子服务在图书馆中所占的比例越来越大, ISO的年的修订版中增加了一个附录A:电子图书馆服务使用评价。标准指出了图书馆电子信息资源和电子服务需要收集的数据元素, 并对每个统计指标进行了定义, 说明了它们是如何收集的。

COUNTER国际项目成立于2002年3月。它的目标是研制一系列普遍接受的、国际化的实施规范, 用于管理不同种类的电子资源的使用数据。至2006年3月, COUNTER已发布了四大类电子资源 (电子期刊、数据库、电子图书、参考工具书) 的使用统计规范, 主要包括在线使用数据的定义、数据收集报告的原则以及数据传递的格式等内容。COUNTER规范是目前电子资源在线使用统计研究取得的最重要的成果。

国际图书馆联盟 (ICOLC) 的研究, 国际图书馆联盟于1998年制定的《基于Web的索引、文摘及全文资源的使用统计评价指标指南》提供了一套网络化信息资源使用的绩效测度指南。并于2001年12月和2006年9月进行了两次修订。该指南规定了对每种电子资源必须统计的数据:登录数、检索数、浏览的次数、使用全文的数量。

图书馆和信息资源协会 (CLIR) 的相关研究, CLIR于1999年至2000年展开了一项关于网络数据使用的统计的研究项目, 成果是关于电子期刊使用统计的白皮书 (White Paperon Electronic Journal Usage Statistics) 。它综述了当前收集的电子统计指标和它们如何被收集, 以及图书馆员在接受和熟悉其统计收集过程之前需要解决的问题。

美国国家图书馆和信息学委员会 (National Commission on Libraries and Information Science, NCLIS) 一直从事在线数据库使用统计和报告机制的标准化方面的工作, 其活动以公共图书馆为背景, 该组织到目前已经召开了四次研讨会来讨论网络绩效评估问题。1997年召开的第63届IFLA General Conference上, Peter Young提交的大会论文中涉及了图书馆电子资源绩效评估的定义、面临的问题和挑战等内容。

2.2 国内电子资源服务绩效评估指标体系分析

20世纪90年代中期, 国内关于电子资源使用和绩效评估研究才刚刚兴起, 其研究成果大多是个人经验的总结和设想。同时也包含少量基金资助的研究, 比较重要的有:国家社科基金项目“数字馆藏质量评价与绩效分析”、国家自然科学基金项目“电子资源在线使用统计与绩效评估”以及清华大学图书馆牵头的、由12所工科高校制定的《高校图书馆数字资源评估指标》等。20世纪90年代后期, 图书馆的管理者逐渐改变以往的经营理念和意识, 吸取和借鉴国外同行的经验, 强调图书馆业务“效能”与“效率”的评价, 着力于图书馆绩效评价的理论探索和实践工作, 形成了新一轮的研究热潮。公共图书馆和高校图书馆普遍开展了绩效评估工作, 取得了一定的成果, 并相继出台和制定了各系统的评估指标体系和实施办法。比较重要的有:《全国公共图书馆评估文件》、《普通高等学校图书馆评估指标体系》、《国家图书馆绩效评估指标体系》以及《国家图书馆业务考核办法》等。这些研究大多结合本馆实际进行评估改革, 侧重点和改革范围与幅度大小不一, 其中2001年国家图书馆制定的《国家图书馆绩效评估指标体系》最全、最细, 最具有代表性、权威性。

国内学者韩红, 朱江等人撰写的《清华同方 (CNKI) 与重庆维普 (VIP) 网络版中文期刊全文数据库的比较研究》在对《中国期刊全文数据库》与《中文科技期刊全文数据库》的收录范围、检索方法进行比较的基础上, 以流量计费的方式对两大数据库的检索方法以及全文下载的速度、费用和结果进行了分析, 是数字资源对比研究的一篇代表文献。肖珑和张宇红提出的“电子资源评价指标体系”较为全面科学。他们对评价的作用与意义、评价的原则与方法、评价的内容等方面进行了论述, 给出了电子资源内容、检索系统及功能、使用情况、价值与成本核算、出版商/数据商服务、存档6个方面的评估内容和指标。其基本思路也是电子资源利用率与成本核算。令人遗憾的是最终并未形成系统的评价指标体系。索传军 (2004) 在分析国外电子资源研究的现状之后, 进一步分析了国内电子资源中存在的问题, 并提出解决方法。李枫林 (2008) 对国外具有代表性的电子服务质量评估模型进行综合介绍, 进一步提出适用于数字图书馆服务质量评估维度的是环境质量、过程质量及结果质量。于良芝 (2005) 以我国北方三所大学的用户调研为依据, 通过对SERVQUAL质量测量的信度、效度、标准方差等定量指标的考察, 分析SERVQUAL在我国高校图书馆的实用性。唐琼, 肖希明提出了数字资源利用绩效的评价框架, 重点分析其主体构成, 即产出评价、成本-收益分析、效用评价和用户满意度四种评价方式的基本原理、开展方法及在实践中的应用情况。由此可知, 数字资源指标体系的研究仍然以定性指标为主, 定量性指标太少不成体系, 缺乏可比性;即使是定量化指标也因没有确定同样的比较单位和环境, 事实上也造成了定量指标的不可比性。

结束语

虽然20世纪90年代中期以来, 各国和国际组织开展了一系列有关电子资源绩效评估的研究项目, 召开了一些国际会议、学术讨论、制定了相关标准和指南, 这些努力已经取得了一定的阶段性成果, 由于相关信息技术发展十分迅速, 造成了当前电子资源服务绩效评估面临诸多困难, 还需国际和各国的许多相关组织和机构通过不懈努力战胜目前的困难并且为图书馆界提供一套核心的测度来展示其绩效。

摘要：介绍了电子资源服务绩效评估的内涵及国内外自20世纪90年代以来开展的电子资源服务绩效评估研究项目、制定的相关指南/标准、公开发表的相关文献以及取得的初步成果, 并就电子资源服务绩效研究中的重要问题进行了评析。

人力资源绩效评估 篇9

在知识经济时代, 人力资源管理已成为现代企业管理工作中的一个重要环节, 人力资源管理水平的高低已成为影响企业核心竞争力的重要因素。企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业通过员工绩效评估来确定员工的绩效等级, 然后作为员工奖励、惩罚、晋升、解雇、培训、转岗等的参考依据。

公平是人类社会中重要的基本理念, 也是哲学、法学、管理学和经济学等探讨和研究的问题, 组织科学很早就开始了公平的研究, Barnard (1938) 认为公平是组织合作的一个基本元素, Raw1s (1971) 将公平定义为:“社会组织最基本的价值观。”组织公平是指员工受到组织的公平对待, 主要包括薪酬、晋升、尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准, 也很难有绝对意义上的公平, 因此, 本文对组织公平的定义主要是指员工对公平的判断、知觉和感受, 即公平的知觉或公平感, 因此, 称为“组织公平感”更为贴切。

绩效评估公平感是组织公平感在特定情境下的应用, 是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。企业员工绩效评估是否公平, 会影响员工的工作态度和行为, 从而影响企业绩效。Adams (1965) 认为当员工觉得他们受到不公平的对待, 他们将为恢复公平而改变行为、态度, 或者同时改变行为和态度, 如少生产。换句话说, 个体获得的工作报酬相对工作的投入来说不公平, 可能会减少对工作的投入。Organ (1990) 认为程序公平感使雇员与该组织的关系从一种经济交换变为一种社会交换。在社会交换关系中, 当员工对程序公平感到满意时, 他们更可能产生一些他们的正式角色要求之外的自发行为作为回报。这些角色外行为涉及到关联绩效。Bartol (1999) 认为公平是员工对绩效评估反应的最主要方面, 当员工发现绩效评估不公平时, 他们会感到不满意, 导致消极情绪的产生。Latham (2005) 等指出为了使绩效管理系统有效, 企业应该关注绩效评估中的公平性。Kavanaghet al. (2007) 认为绩效评估系统向员工传达公平评估的概念会增加员工对反馈结果的接受度。Williams (1999) 发现分配公平与任务绩效有显著的正相关关系, 如果允许员工参与决策过程、公平的对待员工、给员工提供信息来解释他们得到的结果, 可增加结果公平的可能性。

二、绩效评估公平感的维度

根据现有的研究成果, 组织公平感的结构主要包括三部分:分配公平、程序公平和互动公平。而企业员工绩效评估公平感维度的划分主要参考组织公平感维度的划分方式, 主要包括以下几个维度。

1、绩效评估分配公平

企业员工绩效评估中的分配公平关注考评的结果, 将自己的付出与回报做对比, 计算投入和输出的比率。如果员工认为最终的考评结果反映的是自己真实的绩效水平, 就会认为评估的结果是公平的, 从而提高其工作积极性和绩效。分配不公平将导致员工降低其工作绩效, 甚至于发生偷窃行为。

对绩效评估公平感的研究可以追溯到Homans (1961) 的分配公平问题。Homans (1961) 以社会交换理论来探讨分配公平, 认为人类之所以会持续从事某项行为, 系因该行为经验证可以获得正面的利益, 即所得的利益大于成本时, 人们就会从事这个行为。Adams (1965) 则从社会心理的观点提出公平理论 (Equity Theory) , 他强调, 公平感主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出, 员工总是将自己对组织的投入与产出的比例与他人的投入和产出比例进行对比。当比例相等时, 个人体验到公平;而当比例不相等时, 就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态, 并进而寻求解决方法以求恢复公平。这些恢复手段包括心理上的和行为上的, 如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动 (如改变或重新认知他人的投入和产出, 或迫使他人离开) 、改变比较对象或选择离开。Adams探讨个人对于本身投入与所得报酬是否对等的主观认知, 但分配公平只考虑到分配的最终结果。

2、绩效评估程序公平

程序公平是指员工对用于做出绩效评估的方法 (即程序) 所知觉到的公平。当人们认为绩效评估过程不公平时, 员工会降低对雇主的承诺, 产生更多的偷懒行为, 高的跳槽 (离职) 倾向以及低绩效。因此, 绩效评估程序公平对企业员工绩效评估是非常重要的。

程序公平观念最早是由Thibaut&Walker (1975) 通过研究法律程序中的公平问题提出的, 程序公平即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制, 他认为只要人们有过程控制 (即参与诉讼过程) 的权利, 不管最终判决结果 (即决策) 是否对自己有利, 人们的结果公平感都会显著增加。Landy (1978) 指出员工认为考评结果公正与否, 与其评估过程紧密相关, 如果员工观察到过程是公平的, 即便最终的结果不是很满意, 也能体会到公平感。企业减少员工在绩效评估中参与的机会, 这会破坏绩效评估的程序公平性 (Bretz等1992, Fletcher 2004, Mikkelsen 2005) 。Leventhal (1980) 认为个人将依据多项公平法则来评估分配是否公平, 其中不但会考虑分配结果, 也会同时考虑分配过程, 他同时提出评估程序公平的六个指标:一致性, 指分配程序对不同时点或不同人员应该维持一致;无偏性, 指程序中必须避免决策者的偏见影响决策的公正;正确性, 指分配决策应依据正确的资讯及意见;可修正性, 指程序本身必须具备修改决策的机制提供决策者更正的机会;代表性, 指分配程序能反映相关人员的利益;道德性, 指分配程序须符合大众能够接受的伦理道德标准。

3、绩效评估互动公平

互动公平也称为人际关系公平, 是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平, 员工获得这些信息时会对这些信息产生反应, 信息提供者需要对员工的反应作出回应。

Bies和Moag (1986) 认为以往公平理论并未顾及人际互动的重要性, 只偏重于结果与程序公平的研究分析, 而忽略了组织程序进行中, 个人所受到的人际待遇也会影响个人对公平的认知, 称之“互动公平”。将分配过程视为由程序导致人际互动及决策制定, 进而得到最终分配结果。后来, Greenberg (1993) 又提出将互动公平分成两种:一种是人际关系公平, 主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是信息公平, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释。

三、绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示

1、建立以业绩为导向的客观评估体系

评估结果的准确性是影响员工绩效评估公平感的重要因素, 对员工工作绩效的影响较强。传统的绩效评估往往带有浓厚的主观色彩, 使绩效评估不仅没有激发员工的工作积极性, 反而因评估过程中的种种主观因素而影响了企业内的人际和谐, 挫伤了员工的积极性。因此, 为了使结果分配公平, 在绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。基于业绩的评估体系强调评估者应充分了解在既定时间内各种情境中被评估者的行为, 评估的结果是基于对员工工作表现的判断。绩效评估指标应建立在工作分析与企业目标分解的基础上, 能够量化的指标尽可能量化, 不能量化的指标尽可能行为化, 以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据, 尽可能降低绩效评估的主观随意性, 提高评估的客观性和公正性, 满足员工的公平需要。

2、评估应该保证分配结果的公平

员工绩效评估公平感的各个维度中分配公平最重要, 分配公平对企业员工工作绩效有较强的预测能力, 结果公平对员工工作绩效的影响较强。因此, 企业应重视员工绩效评估中的分配公平。为了使结果分配公平, 在员工绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。

3、重视员工的参与, 适当考虑员工的个人特征

在企业员工绩效评估中, 对绩效评估指标的选择、评价标准和权重的设定, 员工应有一定的发言权, 在绩效评估过程中让员工参与评估的自我评估方式有利于增强员工的绩效评估公平感。通过自我评估, 有利于员工提高自我意识, 使员工可以更好地认识到自己的优点和不足, 这在一定程度上促进了员工对绩效评估过程的支持。员工的工作绩效一般会因员工的个体属性不同而不同, 不同年龄段、不同学历和不同工作年限的员工对绩效评估的反应不一样, 企业在制定绩效评估的指标、评价标准和方法时, 应有所区别。

4、建立完善的双向内部沟通体系

企业员工工作绩效评估多以上级评估为主, 对员工而言, 管理层在评估过程中握有资源、处于强势, 如果管理层就此以控制者自居, 势必拉大与员工的情感距离, 造成对员工的心理威压。建立完善的双向内部沟通体系, 有利于员工体验互动公平感。首先, 要使上下级的交流畅通, 企业管理者与员工应加强沟通和情感交流, 使企业管理者和员工能相互理解, 这样员工会更加积极地执行管理者的决策, 管理者做决定及评价员工时要公平公正, 要尊重和相信员工, 更应容纳员工, 这样下级才能发表自己的看法。其次, 要使同事融洽相处, 使同事能够进行良好的沟通, 增进信任, 化解冲突。通过沟通可以消除员工间的冲突, 消除不利影响, 增强团队的凝聚力, 提高员工的工作绩效。

5、完善绩效评估的申诉制度

绩效评估的申诉制度是指员工能获取绩效评估过程的信息并具有提出质疑的权力。申诉制度是员工参与绩效评估的途径, 使员工有机会对评估体系或过程提出建议。绩效评估的申诉制度具有多种功能。首先, 倾诉不满。这是一种感情的宣泄。根据心理学原理, 那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人的感觉更好。其次, 预警的功能。该功能给企业绩效评估提供了诊断性的反馈, 并指出企业绩效评估中的一些不公平。最后, 修正的功能。员工的申诉给企业提供了修正或改变的机会, 可以对造成的不公平进行弥补。

参考文献

[1]刘亚、龙立荣、李哗:组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界, 2003 (3) .

[2]韩翼、廖建桥:组织成员绩效结构理论研究述评[J].管理科学学报, 2006 (9) .

[3]吕晓俊、严文华:组织公平感对工作绩效的影响研究[J].上海行政学院学报, 2009 (1) .

人力资源绩效评估 篇10

一、国家审计人员绩效评估指标体系的构建

本文所构建的国家审计人员绩效评估指标体系是参照《公务员法》中确定的对公务员绩效评估的内容“德、能、勤、绩”四个主要方面构建的。具体指标如表1。

二、国家审计人员绩效评估主体及其权重的确立

本文研究对象为一般审计人员, 因此, 其评估主体中就没有下级评估这一项。

(一) 评估主体的构成及评估重点

(1) 上级评估。重点是评估审计人员的工作实绩。审计人员的工作实际绩效的完成情况, 其直接负责的上级领导是最清楚的。其评估重点主要集中在重要工作指标的完成情况, 业务改善的成果上, 如作为项目审计组长或主审, 完成项目情况等。通过客观业绩标准的达成情况, 就可以评估出审计人员实际工作业绩。 (2) 同事评估。这方面的评估主要是审计人员日常行为所表现出来的品德、能力等方面, 那些朝夕相处的同事在工作过程中是比较清楚的, 通过同事的评估, 可以更全面地评估审计人员除工作实绩以外的其他方面。 (3) 自我评估。审计人员的自我评估是绩效评估中不可缺少的一个环节, 审计人员对自己的实际工作绩效的完成情况以及工作中所遇到的问题与失误等情况是最清楚的, 通过自我评估, 审计人员可以更好了解自己工作中的失误和不足, 在下一评估周期中进行改正, 同时可以总结自己工作中好的方法和经验, 为以后更完善的工作做必要准备。 (4) 专家评估。专家评估主要是对德、能、绩、勤的综合评估。专家组成员应该由熟悉审计工作、审计业务流程及审计技术的专业审计人员组成, 这样才能更加客观公正的对审计人员的业务能力、业务成果进行科学评估, 真正起到专家小组对审计人员进行绩效评估的作用。

(二) 国家审计人员绩效评估技术采用360度绩效评估的可行性

(1) 360度绩效评估本身的特点适应于审计人员绩效评估。在国家审计人员绩效评估中, 引进360度评估法, 是对审计人员人力资源管理改革与创新的一个有益尝试, 同时也符合审计人员评估机制改革的需要。这也是360度绩效评估法本身的特点所决定的。其特点主要表现在以下几个方面:一是全方位、多角度的评估。360度绩效评估法的评估者来自审计机关领导、同事、评估专家组、被评估审计人员本人, 这种评估主体的多维性, 可从不同的角度、不同的方面反映被评估审计人员在德、能、绩、勤等方面的综合表现, 可以避免传统的评估方法中常见的诸如单纯由上级评估会使心理负担加重, 单纯由同事评估会因为同事关系的亲疏导致评估信度的降低等不足, 从而使评估结果更全面, 更客观。二是评估结果的可接受性强。360度绩效评估由于评估主体的多样性, 使得被评估审计人员对于评估结果尤其是评估结果中的负面反馈易于接受。三是评估结果误差小。360度绩效评估的评估者不仅来自审计机关的不同层次, 而且每个层次的评估者都有若干名, 评估结果根据评估者不同的权重再进行综合计算。从统计学的角度看, 其结果更趋于客观实际, 也可减少个人偏见和评分误差。四是实行匿名评估。实行匿名评估, 审计人员绩效评估中的各评估者就不会担心因为破坏现存关系而将评估流于形式, 因此可以避免这一结果。 (2) 审计机关已经具备对审计人员实施360绩效评估的条件。实施360度绩效评估有三个很重要的前提必须满足, 而国家审计机关已经具备了这几个基本条件, 并且还比较完善。一是实施360度绩效评估要求组织具有较高素质的评估者和被评估者, 以确保评估方案可以被明确理解和遵照执行。目前, 我国审计人员大都具备了正规大学本科以上学历, 良好的教育背景保证了其对360度绩效评估会有清楚的认识和执行。二是360度绩效评估要求组织内各个工作岗位有明确的岗位职能, 这样在进行问卷设计时会有衡量工作状况的明确标准, 而且评估者在进行评估时会有一个确定的标尺用来对被评估者进行评估。国家审计人员的每个工作岗位都有一个明确的职位描述, 从中可以清楚的知道审计机关对该岗位的要求是什么, 要达到什么样的标准, 可以保证评估者和被评估者对此有明确的了解。三是360度绩效评估的实施依赖于通畅的内部沟通。国家审计机关大多建有内部计算机网络系统, 保证了资源的共享和信息的通畅。审计人员有能力与其他人, 包括审计机关管理者、审计人员同事、审计客户等进行直接的交流和沟通, 也可以通过该系统进一步增加对军队其他部门人员发展和工作状况的了解。

(三) 360度绩效评估主体的权重确定

评估主体采用上级、专家、同事以及本人四种评估主体, 对评估主体的权重用层次分析法进行设计。本文通过设计问卷调查的方式, 对不同评估主体的重要性进行比较, 形成判断矩阵如表2。

三、国家审计人员绩效的模糊综合评估

现假设对某审计机关的三位一般审计人员甲、乙、丙的绩效进行综合评估, 通过设计调查表的方式, 对三位审计人员的绩效进行打分, 具体步骤如下:

(一) 确立评估目标集、因素集与评估集

假设: (1) 评估目标集X={甲, 乙, 丙}; (2) 评估指标集C={政治思想R1, 职业道德R2, 廉洁自律R3, 审计法规熟悉程度R4, 审计准则执行情况R5, 审计工作年限R6, 沟通协调能力R7, 分析表达能力R8, 军事素质R9, 科学研究能力R10, 完成审计工作的数量R11, 完成审计工作的质量R12, 完成审计工作的效率R13, 审计发现重大线索的数量R14, 事业心R15, 出勤率R16, 工作差错率R17} (指标集数据来源于表1) ; (3) 评估集与量化集P={好, 较好, 一般, 差}, Q={95, 80, 60, 50}。

X代表评估对象, 即接受评估的审计人员;C代表构成评估的多种因素, 即评估指标集合, P代表对于各种因素的评估判断, 量化集Q是评估集P的一个一一对应的函数集。这是为了将定性的评估集转换为定量的评估分数。如Q={95, 80, 60, 50}, 对应P={好, 较好, 一般, 差}。

(二) 评估指标的权重集

为了反映影响审计人员绩效的各因素不同的重要程度, 要对各因素赋予相应的权系数Z (i=1, 2, …n) , 组成权重集合Z= (z1, z2, …, zn) , 其中Σin=1 Zi=1。各因素权重是否合理直接影响着决策方案。值得注意的是, 不同的评估对象, 不同的评估目的, 各因素权重的设置可以根据具体情况发生相应的改变。

Z= (0.060, 0.147, 0.024, 0.065, 0.056, 0.056, 0.028, 0.033, 0.006, 0.023, 0.045, 0.136, 0.093, 0.066, 0.104, 0.017, 0.042) (权重集的确定采用层次分析法, 具体计算过程略) 。

(三) 评估者集合及其权重集

评估者集合H={上级, 专家, 同事, 自己}, 这里选取上级1名, 同事5名, 专家组成员5名以及自己组成评估者集合。

不同评估者的权重集:I={i1, i2, …, im}, 其中Σjn=1 ij=1, 本模型采用层次分析法来设定权重, 评估者的权重集I= (0.467, 0.278, 0.160, 0.095) (数据来源于表2) 。

(四) 绩效的综合评估

针对评估目标Xi计算综合评估分数。其评估指标Ci, 评估者H, 对评估集P的评估矩阵

xi在评估指标Ci的各评估集上对评估者进行加权后的结果为:Bij=W*Rij

xi的综合评估得分为:Di=Ci*QT

对三位审计人员的打分情况进行汇总 (以甲为例) , 得出评估矩阵:

由计算公式, 由Excel计算可得到因此甲的评估分数是80.05。

同理, 可以对乙、丙的调查表分析汇总, 通过计算得到他们的评估分数。最后按照评估分数的高低得出评估的排序。在排序的基础上进行奖惩, 激励或是职位变更。

参考文献

[1]孙健:《360度绩效评估》, 企业管理出版社2003年版。

完善绩效评估提高政府效能 篇11

[关键词]政府绩效；绩效评估；地方政府

一、地方政府开展绩效评估的基本经验

近些年，一些地方政府在绩效评估方面进行了许多有益探索和尝试，其主要特点与基本经验是：

1.提高认识，加大了领导力度。我国地方政府绩效评估是典型的政府推动型，源于各级政府的创新探索，离不开政府领导的重视支持。笔者所在的湖南省望城区从20世纪90年代初开始探索绩效评估制度，从其实践来看，这项工作之所以能顺利开展，关键在于区委、区政府高度重视。区委书记亲自挂帅，组建专门工作班子，区委常委会专题进行研究，每年都要召开专题大会进行总结部署，推进了政府绩效评估的发展。

2.开拓创新，完善了方式方法。地方政府绩效评估是一项创新性工作，其生机和活力源于理论的突破和实践的探索。近年，望城区绩效评估能顺利推进缘于大胆改革、创新。区委、区政府出台《绩效评估管理办法》，每年根据实际分解考核指标，组织性、系统性有所增强；将考核对象划分为镇（街道）、经济管理部门等七个类别，实行分类分层考核，针对性、系统性有所增强；将考事、考人、考廉统筹安排，同步推进，综合性、实效性有所增强。实行定量考核和定性考核相结合，工作考核和公众测评相结合，评估机制更健全、方法更合理、操作更科学。

3.激发活力，提升了工作效能。经过20多年发展，绩效评估已经从当年的一项单纯考核工作衍变成政府管理的主要抓手，在总体工作中地位更加突出、作用更加凸显。比如：望城区将评估指标分解落实到单位分管负责人、相应科室和工作人员，评估结果与干部职工经济待遇、政治待遇和各项荣誉挂钩。加强评估后续管理，将绩效评估发现的问题和不足及时反馈给被评估单位，帮助改进工作，提升绩效，发挥了很好的“指挥棒”和“助推器”作用。

二、地方政府开展绩效评估的现实困境

目前，我国地方政府绩效评估工作已进入平稳快速发展时期，但是其进展还很不平衡，效果也千差万别，仍然面临诸多困境。

1.评估认识缺乏前瞻性。党政领导存在政绩观念偏差。地方经济发展方式带有明显的任务导向和利益导向，当社会热点、难点、焦点涌现时，才采取大检查、专项调查等方式谋求改进，为科学评估设置了种种障碍。评估队伍存在被动应付思想。绩效评估一般由临时机构来组织和执行。由于没有自上而下的组织性和专业性，思想认识和工作定位都比较模糊，难以树立长远观念，难以做到善始善终。机关干部存在消极抵触情绪。绩效评估强化竞争意识、效率观念，冲击机关“平静”的生态，会使一些人不习惯、不适应。会使一些机关干部从自身利益出发，刻意歪曲绩效评估。

2.评估制度缺乏保障性。绩效评估法律法规处于空白。从法理上说，有法可依是依法评估地方政府绩效的前提。但从实际来看，虽有行政监察法、公务员法等对绩效评估的规定，但要么缺乏相关实体规定，要么缺乏具体程序安排，起不到应有规范作用。绩效评估制度建设不成体系。缺乏统一组织领导和绩效标准，各自为政，无法进行部门或地区间的比较评估。绩效评估制度约束有待规范。一些地方政府绩效评估带有明显的长官意志，大张旗鼓搞形式，搞检查、搞评比，造成基层疲于应付。

3.评估主体缺乏独立性。内部评估呈现单向性。以上级评估为主，同级评估和下级评估的组织性、严谨性、权威性远远不够。若政府面对的评估主体是单一且长期不变的，其评估活动是上级与下级重复性的博弈，且可以被预期，那么就会导致政府的行为价值错位。公众评估呈现软弱性。在多元化政府绩效评估当中，公众是一个非常重要的评估主体。但现实中公众成为评估主体还存在觀念、制度、知识技术等方面的障碍，很难作出客观准确的评价。第三方评估呈现依赖性。很大程度上受制于作为委托者的政府，很难对政府绩效做出持续、理性、科学的评价。

三、完善地方政府绩效评估的主要措施

要让地方政府绩效评估纳入常态化、规范化和制度化轨道，笔者认为应采取如下对策。

1.树立科学务实的地方政府绩效评估理念。政府管理要树立绩效理念。从“效率”与“公平”出发，强化政府管理，树立发展意识、长远意识和成本意识。价值取向要树立人本理念。进行一些必要的宣传，使机关干部和人民群众普遍接受这一新鲜理念，使绩效评估扎根于群众自觉。工作推进要树立务实理念。坚决克服和避免形式主义、大张旗鼓、口号式、运动式的推进模式，理性推进地方政府绩效评估。

2.建立健全完善的地方政府绩效评估制度。整章建制。整合组织部门的领导干部政绩考核、监察部门的效能监察、财政部门的财政支出和项目绩效评估等，使党委对领导干部的评价与政府绩效评估实现制度层面的融合。立法立规。通过立法明确政府绩效评估在政府管理中的地位，确定政府绩效评估机构的主导作用，对评估的范围、形式、内容和方式等做出详细规定。强化应用。建立健全绩效评估奖惩激励制度和绩效改进制度，将结果运用和绩效改进作为地方政府绩效评估的一项重要内容建立并长期确立下来。

3.培育多元化的地方政府绩效评估主体。在组织主体方面要实现高度统一。地方政府要成立强有力的组织领导体系和办事机构，将政府绩效考评作为统筹各项公共管理工作的总抓手。在设计主体方面要尊重多方意见。组建由纪检（监察局）、党委办、政府办、组织部等部门和学术界专家组成的咨询性机构，推动政府绩效评估的研究和实践。同时，可以向社会公开征集绩效指标设计体系的设计意见。在考核主体方面要整合多种资源。不仅包括自我评估、上级评估，还应当包括专家评估。同时还要加强相应的监督管理机制。

参考文献：

[1]陈文清、廖廷辉.关于建立政府绩效管理制度基本框架的思考，《中国行政管理》，2009年第9期.

[2]陈艳珍.优化政府绩效评估的几点思考，《理论探索》，2009年第1期.

人力资源绩效评估 篇12

一、中国民族地区地方政府实行绩效评估的必然性

在新的社会形势下, 民族地区的地方政府进行绩效评估有利于民族地区政府职能和政府机制的转变, 也有利于进一步提升民族地区政府的管理水平和效能。但由于各民族地区的具体情况有其独有的特点, 所以民族自治地区进行政府绩效评估时, 就必须结合当地的具体条件, 根据其自身的特点以客观的态度来进行评估。

(一) 民族地区实行政府绩效评估是贯彻实现科学发展观的关键

一个政府的绩效一般体现在它的发展观和政绩观上。要在民族地区的政治、经济、文化建设中贯彻、落实科学发展观, 关键在于要保证它的绩效评估是有效的、客观的, 是可以形成一套科学的、系统的评估体系, 并且要以这种体系为标准, 不断推进民族地区的行政体制改革, 从而使民族地区的经济、政治和文化等方面都得到进一步的发展。

(二) 民族地区实行政府绩效评估是提升行政效率的重要途径

中国的地方政府常常面临的一个难题即政府的机构臃肿、行政成本高、办事效率低, 形成一种政府机构构成与行政效率不能正比发展的困境。而克服这个难题的最佳途径就是改变政府的绩效评估方式, 因为政府的绩效评估通常会根据政府的实际情况重新梳理行政运行的每个细微的环节, 再加以整合、协调最终制定一套符合政府办公程序、办公规范的标准体系。这一举措不仅进一步提升了政府的服务质量, 也进一步提高了政府的行政效率。

(三) 民族地区实行政府绩效评估对促进地方政府体制的改革有重要意义

社会发展的每一个阶段都有其特定的综合评价体系, 而这个综合评价体系通常包括了两个方面的内容, 即政府绩效评估指标和经济社会发展综合评价指标, 它们都是以科学发展观为基础的。建立科学的、适合各民族地区发展的政府绩效评估体系, 不仅有利于政府管理体制的变革和政府职能的转变, 也有利于进一步约束政府在职官员的行为从而形成一种正确的政绩观。所以说, 民族地区实行政府绩效评估对促进地方政府体制的改革有重要意义。

二、我国民族区域自治地方政府绩效评估实施时面临的问题和要注意的特殊因素

(一) 民族地区的民族关系因素

众所周知, 民族关系是一种复杂且又不能忽视的社会现象, 它也是一个民族每一段时期历史环境的一种真实的反映, 所以民族关系是长期的、复杂的和敏感的。民族关系是维护一个国家安全和稳定的关键因素所在, 各民族地区的政府有责任通过有效的管理手段来维护本民族间的团结和国家的和谐稳定, 所以说, 民族关系是民族地区政府顺利进行绩效评估的一个重要因素。现今, 社会主义市场经济体制在不断的发展和变化, 我国民族关系也随之发生着变化进而呈现出了一些新的特点, 新的问题也随之不断出现。因此, 正确的处理民族问题和民族关系, 是民族地区政府顺利进行绩效评估的重要因素和构建民族团结的重要任务。

(二) 民族地区自治因素

为了保证少数民族地区的人民都享有平等的权利, 新中国建立以后我国便实行了民族区域自治制度, 民族区域自治制度不仅使少数民族地区的人民在其地区内充分行使其政治权利, 也能够在一定程度上满足其政治要求。这一点就体现了民族自治和区域自治相结合的特点。但是, 随着改革开放事业的不断深入和社会主义市场经济的不断发展, 我国民族地区自治过程中的问题也越来越突出。例如, 少数民族地区为了推进当地经济、政治、文化的发展, 不但要求国家放宽其自主管理权限, 还要求国家对它们在财政和技术方面加大支持与帮助。所以, 保障民族地区自治权是民族地区政府进行绩效评估的重要标准。

(三) 民族地区生态环境因素

少数民族地区的生态环境相对较脆弱, 这是由于少数民族地区民众的聚居地多属高寒、干旱、沙化、大风等地貌, 发生自然灾害的机率高, 加上当地人民环保意识淡薄, 长期过度的利用自然资源, 就会导致水土流失、草场退化等人为灾害, 并且灾后遗留问题较多。如资源纠纷事件增多, 影响了本地区的民族团结;脆弱的生态环境被破坏后的恢复和治理的投入可能比我国其他的中东部地区的投入都大, 而且有些自然资源是不能再恢复的。因此, 民族自治地区的地方政府在进行绩效评估的过程中应该加强宣传生态环境保护的意识, 加大对少数民族地区生态环境、自然资源的重视, 从而使政府对其投入更多的财力、物力和人力。

(四) 民族地区政治稳定因素

我国政治格局中的一个重要环节即民族政治。民族内部的政治关系稳定, 整个区域将会是稳定的状态。反之, 则是不稳定的状态。当前, 民族地区的政治、经济、文化在不断的变化与发展, 原有的一些形态和结构也随之发生了变化, 以往的平衡被打破, 出现了新的、不稳定的因素, 这是一个严峻的问题。所以, 民族自治地区的地方政府要快速提升自身的适应能力才能避免政治不稳的危机出现。

三、逐渐完善我国民族地区自治地方政府绩效评估的对策

因为民族自治地区存在的这些特殊因素, 这就使我们要在构建少数民族地区政府绩效评估体系时, 要借鉴其他地区政府绩效评估的一些已有的成功经验, 也要根据少数民族地区的实际情况, 形成一套有民族特点的、科学的政府绩效评估体系。对此, 我有以下看法与对策:

(一) 在贯彻落实科学发展观的基础上树立正确的政绩观

地方政府的绩效评估换句话说也就是地方政府的政绩评估。民族地区的经济发展水平相对较低, “赶超”的观念比较严重, 而且各地方政府对本地方公民的自身权利问题不够重视, 但对中央硬性规定要完成的一些指标和本地经济的发展高度重视。这就产生了社会发展不全面的现象。随着科学发展观的深入落实, 地方政府的绩效评估也随之发生了变化, 即开始以人民为本, 强调运用有限政府的模式, 注重经济、政治、文化和社会全面发展, 以效益增长为目标, 以系统评估为主要方法。从这些转变可看出民族自治地区地方政府的绩效评估将会更加以人为本, 关心、维护人民利益和公民权利, 从而促进社会和谐发展。

(二) 民族地区政府绩效评估以“最小痛苦原则”为价值取向

理性的行为取向的重要表现即价值取向, 而政府绩效评估的价值取向是绩效评估过程中的重中之重。所以在民族自治地区地方政府绩效评估的过程中应该树立正确的价值取向。一般来说, 政府绩效的价值取向包括两大类, 第一类是坚持最大幸福原则, 让大部分人的幸福最大化;第二类是坚持最小痛苦原则, 让尽量多的人摆脱困境走向幸福。在这两大类中, 以最大幸福原则为取向是以经济为主导的, 因为它所追求的是一个整体的幸福感;而我个人认为, 以最小痛苦原则为取向是以人本为主导的, 因为它所追求的是以人为本, 让更多的个人、个体步入幸福的行列。但是就目前而言, 我国民族地区贫富分化仍很严重, 所以采用“最小痛苦原则”为佳。

(三) 正确的处理民族地区发展与稳定之间的关系

中国改革开放以来, 各少数民族地区现代化建设也在一定程度上取得了巨大的进步与成就。但是, 在少数民族现代化建设的进程中, 一些不稳定的政治因素也渐渐凸显了出来, 包括两个方面:一个是在民族地区存在大量的政治参与的现象, 少数民族地区的人民为了维护自身利益过分注重获取社会分配, 试图通过不同的方式介入政治。但是, 现行的一些参与政治的渠道及范围是有限的, 这就产生了一些政治参与的无序现象, 这些现象不但冲击了原有的社会形态, 也使民族间的矛盾和冲突增加了。面对这种情况, 如果处理不当就会导致政治格局的不稳定, 造成严重的结果。所以, 我们要想处理好民族地区发展与稳定的关系就要做到一方面疏导政治中的不稳定因素, 将其控制在一定范围内;另一方面, 我们要拓宽民族地区人民的政治参与的渠道, 建立一个有序的政治参与机制, 加强民族内部事务的调节、协调能力, 努力维护民族地区的政治稳定, 实现其经济、政治、文化不断发展的大计。

(四) 在民族地区政府绩效评估过程中注重主体的多元化

一般来说, 衡量政府绩效评估的标准是看政府或者政府公职人员在多大程度上能获得公共利益。因为政府的服务对象是广大的人民群众, 所以在政府绩效评估过程中, 我们要广纳各个阶层、各群体代表的意见与建议, 再结合各民族地区的实际情况, 在评估形式上采取内部与外部相结合的方法, 同时要避免“一头偏重”的情况, 否则可能会导致评估结果偏离现实情况。这种新的评估方式旨在于在维护民族自治权利的同时也保障少数民族地区人民群众的实际利益, 进而改善各民族间的关系, 并且使民族地区的地方政府能够更加直接、清晰的了解人民的意愿, 使其决策能够更具有科学性和现实性。这也有利于在新时期解决民族地区的各方面矛盾, 更好的促进和谐社会的建设进程。因此, 为了更好促进民族地区的发展, 我们要加大在民族地区政府绩效评估主体的多元化方面的力度, 力求使这一措施落到实处。

四、结语

当前, 民族自治地区地方政府绩效管理只有坚持以科学发展观为指导, 建立符合民族地区实际情况的政府绩效评估体系, 才能增强民族自治地区地方政府的公共责任感, 提高政府部门的行政效率, 提升人民群众对其政府行政能力的满意度, 使当地政府切实转变为服务型政府。将绩效评估作为一项推进行政改革的有力工具引入政府部门, 使政府突破盲目照搬照抄的模式转而探寻本土化的途径, 从原有的单纯借鉴理念到现在基于我国国情和地方实际状况为主导, 我国的民族地区自治地方政府绩效评估在其内容、设计、程序、方法反馈利用等方面都取得了较大的进展。本文的目的就在于通过探究分析我国民族地区自治地方政府绩效评估的背景、必然性、特殊因素和解决其存在的诸多问题, 为我国民族自治地区地方政府绩效评估工作提出一些具有建设性和可行性的建议, 以此提高民族地区政府绩效评估的制度化和科学化水平。本文当前只是对我国的民族地区自治地方政府绩效评估进行了一些初步探索, 对于进一步完善绩效评估的更深层次研究有待于在未来的知识理论积累学习进行。

摘要：政府绩效评估是地方政府建设的重要内容, 因为各个地方的特殊性, 地方政府绩效评估也面临着一些特殊问题, 民族地区地方政府进行绩效评估应以地方的具体情况为本, 建立适合本民族地区发展政府绩效评估体系。本文旨在于通过对政府绩效评估的理论梳理, 结合民族地区特殊的行政环境, 探讨了民族地区政府绩效评估存在的问题及应对的对策。

关键词：民族地区,地方政府,绩效评估

参考文献

[1]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]彭国甫.中国绩效评估研究的现状及展望[J].中国行政管理, 2006 (11) .

[3]邹荣, 刀剑.西部少数民族地区地方政府绩效评估体系的构建[J].牡丹江教育学院学报, 2007 (5) .