绩效评估误差（精选8篇）
绩效评估误差 篇1
一、引言
在创新时代的背景下,新的发展形势对我国政府提出许多创新性的要求,这就需要我们建立新的政府管理方式,对地方政府绩效进行评估。因此我国推行了一种全新科学的行政管理模式,意在用更加全面综合的标准,来衡量政府的工作状况,从而调整政府机构部门、筹划公职人员未来发展走向、制定科学的政府管理战略。地方政府绩效评估是一项提升政府行政能力、提高政府服务质量、发展政府责任意识以及调整政府部门间结构的以社会公众价值为核心的公共管理策略,是评估政府工作、科学调配人才、制定管理战略的标杆。
当前我国对地方政府的绩效评估研究,虽然已经取得了一定成效,对政府绩效评估的理论意义、评估框架以及实践模式的研究都相对成熟,但是对评估误差方面的研究已经甚少,尚有欠缺,因此还存在探索空间。本文基于已有的理论基础,以大连市政府绩效评估为例,从信息维度、社会维度以及政治维度三个方面分析了绩效评估结果的误差来源,进而针对误差来源提出矫正对策,丰富了政府绩效评估误差方面的研究,同时也可以为大连市政府绩效评估给予启示,提供一定程度的决策支持。
二、大连市政府绩效评估现状
多年来,大连市不断完善政绩考核评价体系,认真做好绩效考评工作,总体上形成了“三项考评联动推进”的工作机制,建立了对区市县“九位一体”的考评模式及对市政府部门“四位一体”的考评模式,健全了绩效外部网站与内部信息处理系统共同开发使用的信息化管理模式,提升了政府绩效管理的规范化、制度化和科学化水平,提高了大连市、区两级政府的执行力和公信力。大连市着力推进绩效管理领导机构和工作机构建设,建立了能够指导协调本级政府工作部门和下级政府的独立建制的绩效机构。在全市成立了政府绩效管理工作领导小组,实现了分工负责制,形成了主要领导亲自抓,分管领导具体抓,每项任务落实到人的工作局面。由市政府绩效办牵头,统筹规划并联动推进省考指标落实、市政府对区市县政府考评、市政府对政府部门考评三项工作的机制已经形成,并不断发展完善。首先,坚持对考评对象进行科学分类,进而实现差异化考核。其次,围绕政府职能履行及建立相应保障措施,确立综合考评内容。第三,按照可持续发展要求,动态调整考评指标权重。考评的最终目的在于改进工作,提高绩效。因而建立科学合理的考评结果使用机制,也是绩效考评工作的一个关键环节。一是完善考评结果反馈机制,二是完善绩效奖惩机制,三是建立考评结果与政府自身建设相结合工作机制。2011年底,大连市自行研发的“大连政府绩效管理系统”正式上线运行,对各地区各部门的考评实现了指标完成情况统计、上报、汇总的信息化处理,同时实现了信息互通、绩效展示等功能,提高了工作效率。2013年,又建成了大连政府绩效管理网站,进一步提高了绩效管理工作能力。
三、大连市政府绩效评估结果误差来源
为了寻求公众认知中政府绩效评估结果误差的来源,设计了调查问卷。本次调查为抽样调查,样本总数为150,其中面向市政府绩效考核办公室5份,被考核的区市县政府和区管委会15份,被考核的市政府各工作部门90份,其他(学生、离退休人员、工人等)40份。所有问卷均由其本人亲自填写,结果真实有效。调查问卷从五个方面分析了大连市政府绩效评估结果无法反映单位真实的绩效的原因,继而深入探究每个方面中包含的可能产生误差的因素。
1. 调查问卷参与者分析
(1)参与答卷人群的年龄构成:
18-25岁:15人;
26-40岁:90人;
41-55岁:40人;
55岁以上:5人。
(2)参与答卷人群的工作单位:
市政府绩效考核办公室:5人;
被考核的区市县政府和区管委会:15人;
被考核的市政府各工作部门:90人;
其他:40人。
(3)参与答卷人群的学历构成:
大专/中专:8人;
本科:8877人;
硕士研究生:46人;
博士研究生:9人。
2. 调查问卷结果统计
(1)大连市政府绩效评估结果无法反应单位真实的绩效的原因
(2)选择指标设计带来的偏差这一影响因素的作答者,认为指标方面偏差主要来自于:
考核指标难以反映部门的工作重点和主要职能:78;
指标不够均衡全面,比如社会民生类的考核指标过少:73;
部分考核指标不够具体,同一指标下重点考察内容可能因人理解而异:68;
部分考核指标的可测性差:77;
部分考核指标设立的绩效目标过高,难以达到:23;
部分考核指标大家得分趋同,考核的区分度不高:52。
(3)选择综合评价中主观性带来的偏差这一影响因素的作答者,认为综合评价中的偏差主要是因为:
评审者会受到社会关系的影响:69;
不同的评审者对绩效、职责或同一指标的理解可能不一样:74;
领导考评时更关注自己交待任务的完成情况:81;
领导考评时通常语义较为模糊:30。
(4)选择考核数据不精确带来的偏差这一影响因素的作答者,认为考核数据不精确的主要原因是:
由统计局认定的数据含有水分:52;
有些考核数据容易被操控:79;
有些正向的考核数据难以提供证明材料:69;
有些负向的考核数据容易被瞒报:72;
对部分数据进行查访验核的人手不够:24。
(5)选择外部(社会/公众)评议带来的偏差这一影响因素的作答者,认为外部评议的偏差主要来自于:
公众经常容易混淆某些政府部门的职责与职能划分:64;
公众对政府当前的工作重点和现行政策不是十分了解:81;
外部评议问卷设计不够合理:3;
外部评议问卷抽样不够合理:21;
外部评议样本量偏少:32。
(6)大连市政府绩效评估的整个工作流程公开透明程度如何:
公开透明:14人;
公开透明程度较好:55人;
不清楚:48人;
公开透明程度较差:25人;
公开透明程度很差:8人。
(7)大连市政府绩效评估结果与政府/部门真实绩效之间的偏差程度:
偏差较大:10人;
有一定偏差:69人;
不清楚:46人;
偏差较小:21人;
偏差极小:4人。
综上所述,通过对调查问卷的分析,得到以下结论。
第一,对于大连市政府绩效评估结果无法反映单位真实绩效的原因,选择指标设计带来的偏差这一影响因素的人数最多,其次为综合评价中主观性带来的偏差和考核数据不精确带来的偏差,选择人数几乎相同,接下来是外部评议带来的偏差,选择人数最少的影响因素为指标权重设计不够合理。
第二,在信息维度的影响因素中,答卷者选择较多的是:考核指标难以反映部门的工作重点和主要职能、指标不够均衡全面、部分考核指标的可测性差以及有些考核数据容易被操控;在社会维度的影响因素中,答卷者选择较多的是:不同的评审者对绩效、职责或同一指标的理解可能不一样和公众对政府当前的工作重点和现行政策不是十分了解;在政治维度的影响因素中,答卷者选择较多的是,领导考评时更关注自己交待任务的完成情况。
第三,对于政府绩效评估流程的公开透明程度,近一半答卷者认为程度较好,近五分之一认为较差,还有相当数量的人表示不清楚。对于政府绩效评估结果与真实绩效之间的偏差,不足1/5答卷者认为偏差小,超过一半认为有一定偏差甚至存在很大偏差,还有1/3表示不清楚。由此可见,我市应加强绩效建设,强化绩效观念,评估程序公开透明,让公众能更好地了解评估的运作并进行一定程度的监督。
四、评估结果误差的矫正对策
1. 维度的误差矫正对策
首先,合理优化绩效评估指标设计,使之更科学有效。评估指标的设计,是现阶段大连市政府绩效评估工作中的一个难点,也是关乎评估结果准确性的要点,在此之中,应尽可能使得评估指标涵盖广泛,全面均衡,在有一定共通性的基础上建立考核区分度,使其能够反映各部门的工作重点和主要职能。
其次,严格注重考核数据的精准性。用来进行评估计算的数据,部分来自于统计局提供的数据,对于这些直接用于评估中的一手数据,应反复核实其是否准确。还有部分数据来自于各单位的申报,对这些要进行查访核验,坚决杜绝欺瞒虚报现象。对于难以提供证明材料的模糊数据,尽可能设置统一的转换标准,使之更具象,易于评判。
第三,评估指标体系中,合理分配权重。评估指标体系由多方面构成,包括指标考核成绩,领导评议以及社会公众评议,这三者在评价中的权重设置,必须做到科学合理。对于不同部门的考核,应根据实际情况设计各项指标权重,不能一概而论,笼统设置,以促使评估结果更加真实有效。
2. 维度的误差矫正对策
第一,加强绩效评估过程中公众评议环节的建设。公众对政府当前的工作重点和现行政策不是十分了解,认识还不甚完全,关注度并不高,政府应加强公众认知,搭建一个良好的平台,使群众能够更好地了解政府工作的运转情况,清晰各部门职责与职能划分。
第二,评估程序公开透明化。政府部门应致力于使绩效评估流程对社会公众呈公开透明化,从而使公众可以清晰地得到有关评估信息。如今正值科技高速发展时期,此为信息地公开提供了良好条件,使得政府信息公开透明化更加易于实现。
第三,外部评议的问卷调查更加合理化。绩效评估结果,部分来自于外部评议问卷调查,问卷在设计时,应尽可能多地涵盖评估指标,问卷抽样时,应保证抽样范围广泛合理,且样本容量足够大,以减少偶然性。
3. 维度的误差矫正对策
首先,绩效评估法制化,加强制度性保障。大连市的政府绩效评估工作虽然在稳步开展并取得了一定成效,但与之相关的法制化建设还有很多欠缺之处。在法律层面上,应当建立相关的法律法规对评估进行规范,加强制度性保障,增强约束力,以使得评估过程更加严谨完备,减少评估结果中误差的产生。
其次,构建完备的监管体系。目前,在评估过程中缺乏相应的监督机制、监管体系,我市应尽快建立相关的专门监管部门,与之相辅相成,在绩效考核办公室工作的进程中进行监督管理,避免部分有意左右评估结果的行为。
第三,强化评估结果的政治性运用。一方面,要建立良好的反馈机制,将评估结果及时准确地反馈给各被评价部门,使之能够准确了解到自身的现状,做出相应的工作及人事调整。另一方面,建立相关赏罚机制,充分发挥评估效用。
五、结论
政府绩效评估是为了对政府的工作状况进行综合全面衡量,是检验政府是否良好履行其职能的标杆,从而对政府各部门做出人员调整、战略规划、部署改进等。在信息维度下,指标设计的科学性、各指标所占权重、评估数据的精准度;社会维度下,公众评议环节、抽样调查的样本;在政治维度下,领导的政治意图、评估过程的监管力度等等,这些因素都会影响绩效评估的结果,使之与政府真实绩效之间产生偏差。
评估结果的偏差使得原本就测量困难的政府绩效更加偏离了真实值,不能反映政府工作现状,那么后续调整改进工作就失去了应有的意义。因此,对政府绩效评估结果误差的研究意义是较为重大的,学者及政府工作者应给予充分重视,深刻剖析误差产生原因,找寻来源,尽最大可能控制误差的产生。同时,针对误差的各类来源制定相应的矫正对策,尽可能减小偏差,以求评估结果能最大限度地反映政府真实绩效。
摘要：政府绩效评估是公共管理领域中新兴的研究课题,其建立在传统考核制度之上,又与传统考核制度不同,意在用更加全面综合的标准来衡量政府的工作状况,从而进行政府机构部门间调整、筹划公职人员未来发展走向以及制定科学的政府管理战略。本文通过调查分析,总结了现阶段大连市政府绩效评估结果的误差来源,进而提出有效的矫正对策,具有一定的现实意义。
关键词：政府绩效,误差来源,矫正对策
参考文献
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绩效评估误差 篇2
绩效考核误差
老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。
老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多容易啊。想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。
秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。
至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”… …，在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”… …，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。
至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还透露出想调他过去的想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝，赶紧把小朱调过去那该多好… …
绩效考核误差的危害及其解决难度 上述案例中的场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。事实上，如何克服绩效考核过程中存在的各种误差，是很多组织的领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。这里的所谓绩效考核误差，是指考核者在进行绩效考核的过程中，对员工的真实绩效表现所做出的不真实甚至是歪曲性的反映。由于任何一种涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差，所以作为人力资源管理中重要一环的绩效考核也不例外。
绩效考核中潜藏的各种误差看似是小问题，实质上却会成为一种对企业管理、组织文化以及员工关系产生腐蚀作用的“病毒”，会在不知不觉中给组织带来很多损害。
首先，如果组织的高层管理人员基于这些存在较大误差的信息来制定各种政策或采取相应的措施，那么，这些政策措施的效果难免会大打折扣甚至会适得其反；
其次，绩效考核误差的存在很可能会对员工的工作积极性、工作满意度以及敬业度，甚至整个组织的运营产生不良的影响；
再次，低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，甚至由于感到没有得到公平的对待而选择离职；
最后，如果考核者在对员工进行绩效考核时，本来应该拉开的合理差距不拉开，组织采取的与绩效挂钩的薪酬政策所能够产生的效果也会受到很大影响，这对于那些绩效优秀的员工尤其显得不公平。然而，要想削弱绩效考核中的误差，却不是一件很容易的事情。这是因为，这些绩效考核误差既有可能是在无意识条件下产生的，也有可能是人为性的故意制造出来的。有学者甚至把绩效考核称为企业人力资源管理的“阿基里斯的脚后跟”，即最容易受伤和出问题的地方。事实上，在美国，许多劳动方面的法律诉讼都是因为企业的绩效考核行为不当，或者是基于这种不当的绩效考核结果采取解雇、不予晋升等人事决策所引起的。随着我国的劳动法律法规的日渐完善，尤其是新的劳动合同法的颁布，企业可能只有在能够拿出充分的证据证明员工无法胜任工作的前提下，才能解除与员工之间的劳动合同。在这种情况下，绩效考核的准确性和公平性就成为中国企业必须严肃对待的一个问题。
理解和区分绩效考核误差产生的根源 要想找出有效削弱和减弱绩效考核误差的办法，我们首先必须对考核误差产生的根源进行分析。绩效考核误差通常可以分为两类：第一类考核误差是有意识的误差，其中主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关，它指的是考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者是保守性地总是给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。不仅在中国，在世界各地，宽大误差和居中误差都是比较常见的绩效考核误差，而严格误差则是出现在某些特定条件下的考核误差，即考核者出于教训被考核者，向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号，或对被考核者施加压力，迫使他们服从等方面的原因而故意制造出来的考核误差。第二类考核误差是无意识性误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比等原因而产生的考核误差，这类误差都是考核者在评价时在不知不觉中发生的误差，往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出判断或者是产生了认知偏差而造成的。在绩效考核过程中可能出现的第二类误差，即在无意中造成的误差，其根源主要在于人对信息进行处理时存在的局限性。人处理信息的能力是有限的，而对绩效信息进行观察、编码、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程，考核者在时间、精力、能力受限的情况下，会倾向于根据片面的信息来替代整体性的信息来进行认知，比如以群体特征来代替具体的个体特征（即刻板效应）、以某个时期的绩效信息代替整个绩效期间的绩效信息（即造成近因效应）、以个体的某个方面的绩效替代个体的整体绩效（即晕轮效应）等等。然而，尽管如此，我们还是需要在绩效管理中采取一些方法和相应的措施来减少绩效考核误差，提高绩效考核的总体准确度。对于第一类考核误差，即有意造成的考核误差，缓解的难度就大一些，因为它涉及到考核者的动机问题，即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核结果与事实不符的情况下，仍然坚持这样做。作为一种避害趋利的理性人，考核者通常不会主动去做一些明明知道对自己不利的事情。因此，故意歪曲绩效考核结果的情况一定是发生在这样一种情况下：即考核者在经过权衡之后认为，人为地抬高或降低被考核者的绩效分数或者避免打出极端的高分或低分会对自己有利。事实上，在提供绩效考核分数的时候，考核者会同时存在两种动机。一种是是提供正确的绩效考核信息的动机，另外一种是提供扭曲的绩效考核信息的动机。考核者将会通盘考虑提供正确的绩效信息和错误的绩效信息可能带来的正面影响和负面影响，同时考虑到这些结果出现的概率，然后再做出相应的提供真实或不真实考核信息的决策（请参见考核者的动机模型图）。如果考核者提供的是不真实的绩效考核信息，则说明他提供正确考核信息的动机弱于提供不真实考核信息的动机。在实际的考核过程中我们经常能看到这样的例子，考核者可能会认为抬高下属的评价结果会让部门内的人际关系会更融洽；下属会更忠于自己；还能让自己在上级领导面前显得在本部门中“领导有方”，有助于自己将来的晋升等等，这时他们就会人为抬高绩效考核结果；另一方面，考核者也会考虑过分抬高员工的绩效考核结果可能带来的负面后果，比如人力资源部门可能不会同意；自己的下属会意识不到工作中存在问题，反过来给自己的管理工作带来麻烦。但是如果在权衡之后，考核者发现抬高评价结果还是利大于弊的，也不需要冒太大风险，那么作为理性人，他一定会这么做。因此，要想纠正绩效考核者的主观偏差，减少有意识的绩效考核误差，就必须强化考核者提供正确绩效信息的动机，同时弱化他们提供虚假绩效信息的动机。提供准确考核信息的预期积极后果和消极后果 积极后果和消极后果出现的概率 歪曲绩效考核信息的积极后果和消极后果 积极后果和消极后果 出现的概率 提供准确的绩效考核信息的动机 歪曲绩效考核信息的动机 绩效考核行为 通过沟通和培训等提高绩效考核结果的准确性 在了解了绩效考核误差的类型及其产生的原因之后，我们就可以考虑在实施绩效考核之前，通过采取一系列的措施来预防和减少绩效考核误差，这些做法通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效考核培训以及提供正式的员工绩效考核申诉程序等等。
一、通过沟通计划来解决考核者的动机问题 如前所述，一部分考核误差是因为考核者的动机所致。当考核者相信歪曲考核结果有利于自己时，他往往就不会给出准确的、实事求是的考核结果。因此，如果一个组织能在绩效管理体系开始实施之初，通过设计和实施一套良好的沟通计划，厘清一些问题，那么，与考核者动机有关的一些误差就能在很大程度上得到阻止，为最终的绩效考核准确性打下基础。一般来说，绩效管理沟通计划要让考核者明确了解以下几点内容：第一，绩效管理是什么？绩效管理体系具体是怎么运作的？第二，为什么要进行绩效管理/绩效考核？它与本组织和本部门的目标之间有什么关系？第三，按照组织的要求做好绩效管理/绩效考核对考核者本人有什么好处？第四，考核者需要承担责任哪些方面的责任？第五，绩效考核和其他组织活动尤其是人力资源管理活动（比如薪酬分配、晋升决策等）之间存在什么样的关系？ 例如，某单位在绩效管理文件中就详细解释了“什么是绩效管理”、“绩效管理与战略之间的关系”等问题，同时明确告诉各级管理者：绩效管理的目的在于提升效率，在于促进本部门的使命和各种工作目标的有效达成，同时也有助于提高本部门的战略规划活动有效性，此外，绩效管理还能够产生激励作用、培养员工的责任感和工作动力等等。此外，文件中还阐述了做好绩效管理对管理人员本人所具有的好处，比如帮助他们成为更有效的领导者等等。显然，这么做的目的是，首先让考核者们形成一种积极的态度，明白有效的绩效考核能够帮助组织，同时也帮助自己。关键的一点是，沟通计划要能让考核者相信，提供实事求是的、准确的信息对自己是有好处的，而提供误导性的、人为扭曲的信息既会影响自己的工作绩效，也不利于自己的职业发展，最终会损害自己的利益。唯有如此，才能够有效抑制提供虚假绩效考核结果得的动机。
二、通过实施考核者培训来避免考核误差的产生 对考核者提供良好的培训是预防考核误差出现的另外一种重要方法。许多大型企业，例如西尔斯公司、惠好公司等，都向考核者提供绩效考核理念与技术方面的完整培训，以帮助各级管理者准确衡量绩效。概括来说，针对绩效考核的培训主要有以下四个方面。第一，考核者误差培训。这是一种介绍常见的考核误差类型及其预防方法的基本层面的绩效考核培训。它通常是首先让考核者阅读一段文字案例或者观看一段录像，在这个案例中会故意设计一个现实中很容易出现的典型考核错误。然后让学员模拟完成绩效考核工作，并对照正确的考核结果来找出自己的误差所在。最后再由培训导师向学员们解释为什么他们出现了失误，这些失误属于哪一种类型，以及如何预防这种误差。不过，这种培训所提供的考核知识对于预防考核误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。第二，参照框架培训。这种培训的重点是让考核者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。这种典型的参照框架培训会按照以下步骤进行：首先让学员分组讨论每一个绩效维度的含义，举例说明什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，并给予对应的不同分值。接着让学员们看一段录像或文字案例，其中是一个模拟的员工绩效的例子，看完之后让大家分别进行模拟考核，每个人考核完毕后再在本小组内进行交流和讨论。最后，再由授课老师告诉大家正确的考核结果应当是什么。通过这样一个过程，学员们就可以掌握一个“参照框架”，从而能够对员工的每一个绩效维度都做出相对一致和准确的评价。第三，行为观察培训。这种培训的目的是帮助考核者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的考核提供依据。它会首先教给管理者如何对某个绩效维度中的行为进行编号，然后在日常工作中利用一些辅助工具，比如日志来记录相应的行为，这些记录会被作为将来进行绩效考核的依据。行为观察培训的重点是，让考核者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导考核者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续性的观察和持续的记录。第四，自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上来提高绩效考核的准确性。它的基本理论假设是，如果考核者对于考核工作能够形成积极的自我意象和自信心，能够进行自我激励，那么考核工作的准确性就能得到提升。事实上，有研究证实，自我领导力培训确实能够有效地强化心理过程，同时提升自我效能感，从而有助于绩效考核的有效实施。这种培训的一般操作方法是：首先观察和记录考核者现有的自我观念、意象，比如他们是怎么看待绩效管理的？他们对准确地观察和记录员工的绩效有没有信心？接下来再对他们的自我意象、信念和观点进行分析，找出其中正确、积极的因素以及负面的、紊乱的因素；最后再通过建立一种更有效的思维模式，让考核者形成一系列积极的自我意象，比如让考核者通过情境想象、模拟和自我对话等方式，建立这样一种图景：当下属从自己这里获得绩效反馈之后，他们会感到满意、获得进步，而不会对抗或者防御。最后再把这样的信息记录在纸上，不断地强化和维持这些信息。尽管设计和实施考核者培训计划是很花时间的，但它对于改进绩效考核的准确性有很大的帮助。而以上提及的四种培训也各有侧重，当考核工作所面临的问题不同时，可能需要特定的培训来应对。例如如果问题出在考核者对评价工具、标准的把握、指标的含义拿不准，那么参照框架培训会更有针对性；如果问题在于考核者手头缺乏有效的绩效记录，导致近因效应等误差，那么行为观察培训会比较有效。总之，管理者首先应当辨别考核误差问题的根源何在，然后再有重点地综合运用培训手段来帮助组织预防考核误差的出现。
企业绩效考评误差的分析与对策 篇3
1. 对考评定位的模糊与偏差
考评的定位问题其实质就是通过绩效考评要解决什么问题, 绩效考核工作的管理目标是什么?考评的定位直接影响到考评的实施, 定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考评定位的模糊, 主要表现在考评缺乏明确的目的, 仅仅是为了考评而进行考评, 这样做的结果通常是使考评流于形式, 考评结束后, 考评的结果不能充分利用起来, 耗费了大量的时间和人力物力, 结果不了了之。对绩效考评定位的偏差, 主要体现在片面看待考评管理目标, 对考核目的的定位过于狭窄。根据现代管理的思想, 考评的首要目的是对管理过程的一种控制, 其核心的管理目标是通过了解和考核员工的绩效以及组织的绩效, 并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善;其次才是考评的晋升、奖惩和各种利益的分配。很多企业都将考评在员工心目中的形象是一种负面形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理重点一个环节看待, 才能对考核进行正确的定位。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考评, 构成了一个循环。因此, 绩效考评首先是为了绩效的提升。可见, 考核评的定位问题是核心问题, 直接影响到考评的其他方面特点。因此, 关于考评的其他误差在很大程度上都与这个问题有关。
2. 绩效指标的确定缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效考核指标是考评中一个重要的同时也是比较难于解决的问题。企业采用的绩效指标, 通常一方面是经营指标的完成情况, 另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。但是, 对于如何科学地确定绩效考评的指标体系以及如何使考评更具有可操作性, 需要考虑周到。一般来说, 员工的绩效中可考评的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的, 也就是直接对工作结果的评价;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素, 一般为工作过程的一些表现。在企业的绩效指标中, 仅仅从经营指标去衡量, 过于单一化, 所采用的考评指标多为评价性的描述, 考评时多以考评者的主观感觉, 缺乏客观性, 应该是行为性的描述, 进行客观的考评。
3. 考评周期的设置不尽合理
所谓考评的周期, 就是指多长时间进行一次考评。从考评的绩效指标来看, 不同的绩效指标需要不同的考评周期。对于任务绩效指标, 需要较短的考评周期, 考评者对被考评者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象, 如果周期过长再进行考评, 就只能凭借主观的感觉了;另一方面, 对工作的产出及时进行考评和反馈, 有利于及时地改进工作, 避免将问题积攒起来处理。对于关于人的表现的指标标, 则适合在相对较长的时期内进行考评。因为这些具有相对的稳定性, 需较长时间才能得出结论, 但在平时应进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。
4. 考评关系不够合理
要想使考评有效地进行, 必须确定好由谁来实施考评, 也就是确定好考评者与被考评者的关系。通常来说, 获得不同绩效指标的信息需要从不同的主体处获得, 应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行考评。考评关系与管理关系保持一致是一种有效的方式, 因为管理者对被管理才的绩效最有发言权。当然, 管理者也不可能得到关于被管理者的全部绩效指标, 还需要从与被管理者有关的其他方面获得信息。
5. 绩效考核与其他工作环节衔接不好
要想做好绩效考核, 还必须做好考评期开始时的工作目标和绩效指标确认工做和考评期结果的反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑, 鼓励地看待考评, 因此就没有能够重视考评前期与后期的相关工作。在考评之前, 主管人员需要与员工沟通, 共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考评结束后, 主管人员需要与员工进行绩效考评面谈, 考评的定位是绩效考评的核心问题:通过绩效考评要解决什么问题, 绩效考评工作的管理目标是什么。仅仅为了考评而考评, 必然使考评流于形式。同时, 绩效指标的确定一定要有科学性, 合理设置考评周期, 确定好由谁实施考评, 做好考评期开始时的工作目标和绩效指标, 确认工作和考评期结束时的结果反馈工作。
二、纠正绩效考评误差的措施与对策
1. 对考核者实施有效的培训
通过培训使考核者认识到在考核中经常存在的几种时常出现的错误, 并帮助他们制订控制这些错误产生的策略。同时, 对考核体系的程序性问题也要进行解释, 包括考核工作进行的频率、工作的标准体系是什么等等, 要使考核者对考核的内容和标准有充分的正确的理解。
2. 使用工作日志方法
使用工作日志的方法对员工的关键性行为进行系统的记录, 就可使考核时有据可依, 使考核结果更加准确, 有利于减少考核中的光环效应误差、晕轮效应、趋中效应误差以及近期效应误差等。
3. 选择有效的考核工具
根据考核的需要, 来选择正确的考核工具。比如强制分布法就可以避免趋中势效应误差以及宽松或严格误差的产生。
4. 选择有效的考核者
考核者如果在自己熟悉的领域中进行考核, 就对考核的标准和维度更为熟悉了解, 就更能有效地避免主观误差的产生, 提高考核过程的有效性。
5. 使用多个考核主体
考核者的数量增大, 获得更准确信息的可能性也会增大。因此, 使用多个考核者, 就可以淡化由于单方面人员考核的主观因素造成的失真误差, 更容易获得有效和可靠的考核结果。
摘要：目前, 我国企业绩效考评的现状并不尽如人意, 存在着一些误差。通过对我国企业绩效考评的现状及存在问题的研究分析, 针对存在的问题, 找出其存在问题的原因, 提出加强和完善我国企业绩效考评管理的对策和措施, 实现企业可持续发展。
绩效评估误差 篇4
中介评估技术认为,由于信息不完全和不确定性等因素的影响,在估价结果中存在着不可避免的误差。但多大的误差才算是合理的,判断误差的标准是什么,国内估价行业至今没有定论。国外误差研究中,判断误差的方法有两种,是估价结果与市场价格的差异,另一种是不同估价师估价结果对比的差异。两种方法实际上只有一个标准, 即市场价格标准,估价师对估价误差的控制都是以此为基准的。所谓估价误差是“资产评估结果偏离被评估资产交易价格”所产生的“合理差异”;市场交易行为所形成的平均市场价格,应作为所有估价方法判断误差的标尺。然而国内中介评估技术却通过定义价格和价值的差别,间接否定了市场价格对估价误差的判断作用。这样就产生的一系列问题,如估价报告市场用途的实现问题,是否存在误导报告使用者的可能等等,而更重要的是,中介评估技术为什么要将估价结果定义为价值而非价格呢?实际上不难发现,建立在公开市场假设之下的评估技术的理论依据,是存在缺陷的,这些缺陷使估价结果与市场价格之间产生了必然性差距。因此,从理论上讲,估价结果并不是市场价格,或者说其难以体现现实市场行情。但本文论述中所称的估价误差,是就估价结果与市场价格的差距而言的,因为如果假定市场总是正确的,那么判断估价结果误差的标准也应当是唯一的,即市场价格标准。
二、估价误差判断标准和基础理论分析
(一)估价误差判断标准分析中介评估技术认为,估价结果是价值而非价格。例如资产评估认为,“资产评估的目标是判断评估对象的价值,而不是判断评估对象的实际成交价格”,房地产估价师教材也提出,“房地产估价是评估房地产的价值而不是价格”。在国际评估准则中,这样定义价值和价格的区别:价格是一种事实,是过去形成的历史数据,是独立个体偶然的价值判断,受主客观影响较大; 而“价值并不是事实,只是根据特定的价值定义在特定时间内对商品、服务进行交易时最可能形成的价格的估计额。价值的经济概念反映了在价值的有效日期(基准日), 市场对于某人由于拥有某商品或接受某服务而具有的利益的评判”。实际上不难看出,这样定义仍然是把平均化了的价格作为价值内涵。在经济学中,价值与价格虽然关系密切,区别是很清楚的;而在估价理论中,两者实质上是一回事。
(1)估价理论中的“价值”概念与经济学中的价值概念有着本质的不同,既非劳动价值,也不是完全意义上的自然价值;价值量以货币数额衡量,即以价格形式表达对评估对象的价值判断。即便把估价结果定义为“价值”,也不能改变估价过程中所使用的数据来自市场中的实际交易行为这个基本事实,任何估价方法都离不开交易价格,如市场法中的参照物价格、收益法中的收益数据、租金等。而且,《国际评估准则》认为“价值”是“在特定时间内对商品、 服务进行交易时最可能形成的价格的估计额”;已经明确指出了评估结果仍然属于价格范畴,只不过是一种“虚拟价格”。在法规层面,《企业国有产权转让管理暂行办法》明确规定,“在产权交易过程中,当交易价格低于评估结果的90%时,应当暂停交易,在获得相关产权转让批准机构同意后方可继续进行”。可见,评估结果与市场交易价格之间是应当具备对应关系的。在这种情况下,中介评估仍然坚持把估价结果定义为“价值”而非价格,是有原因的。一是从浅层次讲,估价结果和市场价格存在一些概念上的区别。受供求关系影响,市场价格具有敏感的波动性和个体的偶然性,这被作为估价结果不是价格的理由之一;另一个理由是,“价格是过去形成的”,与估价的现在时存在时点差异。这些理由显然有些牵强,因为都可以在定义中解决。但价格是已经发生的交易数据,正因为其历史性,而具有了客观性,从这个意义上讲,估价结果显然不具备这种品质。二是从深层次讲,一方面,把估价结果定义为价值, 是中介评估技术理论体系结构上的要求。中介评估技术试图构建一个均衡市场条件下统一的理论模型,在这个模型中,成本法、市场法、收益法计算的结果相等,可以替代使用;这种市场条件是在公开市场假设下建立的,在此模型下产生的价格是均衡条件下的价格;这种价格不同于现实市场价格,因而中介评估技术以“价值”一词进行概括。
(2)三大方法的理论依据均存在瑕疵,理论与实际操作之间存在着突出的矛盾,“价值”一词能够在一定程度上缓和这种矛盾。例如,成本等于价格是经济学中均衡条件下的一般理论,但在现实市场中,成本累积的途径是无法通向市场价格的,把估价结果定义为价格,成本法就可能面临极大的限制。然而,把评估结果定义为“价值”的弊端是明显的。首先这样会引起概念上的混乱,产生新的问题, 例如估价结果应当反映市场行情还是应当指向资产的“价值”?是否能够通过估价技术把市场交易价格转换成“价值”?“价值”的衡量标准与现实市场价格的差距有多大?对于这些问题,中介评估技术无法给予令人满意的解答。更重要的是,把评估结果定义为“价值”实际上等于是否定了市场价格这个误差判断标准,为掩饰估价技术的误差提供了理论依据;市场价格是当前技术条件下唯一能够有效判断误差的指标,没有市场价格比对,估价误差就可能失去控制。
(二)公开市场假设从理论上导致估价结果偏离实际公开市场假设是估价理论对估价模型的市场条件所作的一种假定,假定将估价对象置于公开市场之中以揭示其价格。公开市场假设为估价理论建立了一个标准市场形态, 在这种市场条件下,三大估价方法的理论依据得以成立, 不同方法之间可以自由替代。长期均衡条件下,市场价格等于边际成本,又等于最低长期平均成本点,竞争企业将长期获得正常的投资收益,但不可能获得超额的收益;在此基础上,可以推论出在公开市场条件下,通过市场途径、 成本途径、收益途径计算的估价结果应当相等,三大方法可以替代使用。而在不符合公开市场条件的现实市场,情况则完全不同:在有限理性、存在交易成本、信息不完全的现实市场中,“同物同价”规律被“价格离散”现象所取代, “效用相同商品的价格可以互相替代”的原理失去了支撑; 成本与价格并不一定对等,两者之间的对应关系被市场供求所割裂,成本累积的结果无法通向价格;在资本创造未来收益的过程中,存在获得超额收益或出现亏损的可能, 未来收益折现的结果在多数情况下不会等于资本的市场价格;三大方法的估价结果将随着市场条件的不同而表现出不同程度的差异,这种差异的无序性使估价方法之间失去了比较的基础。公开市场是估价技术假定的一种均衡的市场形态,在这种市场条件下,估价模型和理论依据得以成立。但这种静态的市场条件与动态的现实市场是完全不同的,因为市场均衡假定一系列经济因素不变,这些因素包括“其他商品的价格,还包括收入、消费者预期、消费者偏好、必需品、产品质量等,因为如果其他条件(比如收入以及替代品的价格等)随时可能改变,那么在不同的价格水平下,很难知道消费者的需求量。因此,经济学家就假设其他因素不变来寻找产品价格与需求量之间的关系。但在现实市场中,这些‘其他因素’并没有保持不变”,理论和现实之间存在着差距。现实中的市场形态是具有周期性的, 市场绝大部分时间都处于非均衡状态。公开市场假设将市场假定为均衡状态,然后静态地判断各种价格的形成,从而使理论变成空中楼阁而脱离了市场实际。公开市场假设是估价模型及其理论依据的前提条件,但是,也为实际操作中必然性误差的产生奠定了基础。(1) 从误差的判断标准角度看。一个科学的技术体系,需要有科学的误差衡量标准,对于估价技术而言,市场价格可能是其最为直观且方便有效的误差判断指标了。然而估价技术模型却是在公开市场假设下建立的,那么,如何将一个公开市场中的商品价格与现实市场中的价格进行衔接呢?对于当前的估价技术而言,两种不同市场条件下产生的价格,显然还没有找到相互转换的方法。在这种情况下,公开市场假设在理论上就使估价结果与现实市场价格产生必然性差异。(2) 从委托方的角度看。估价的目的多是为了得到估价对象的市场价格,而公开市场假设使估价结果偏离了现实市场, 产生了市场价格之外的另一种价值判断标准,如果不详加说明,就会误导报告使用者,如果报告使用者不知道公开市场与现实市场的差异,就无从得知估价结果与市场价格的差距。公开市场假设可能因此而成为误导报告使用者、 掩饰估价误差的工具。(3)从市场角度看。“公开市场”是一个理想状态下的理性市场,在这里有现实市场难以企及的条件,这样假定是为了通过定义一个均衡条件,籍以寻找价格中枢;然而,现实市场是变幻莫测的,市场价格是在不断波动的,本就难以把握,如果再在其上定义一个理想状态的虚拟条件,则就更使估价结果脱离实际;而且现实市场不可能完全避免贪婪性和欺骗性,且非理性是一种常态,市场经常在过热与过冷之间循环往复。假如在一个存在泡沫的市场中,以公开市场标准评估一宗房地产的价格,估价结果必然低于其可实现的实际市场价格。可见,估价结果应当体现一种在公平、理性、自愿等条件下发生的价格;但是同时,不管市场运行至哪个阶段,是繁荣还是萧条,不管市场处于哪种状态,是过热还是过冷,科学的估价结论都应当是一切理性的、不理性的市场的忠实见证者、 记录者、呈现者,估价者只需使用估价技术这架“相机”,拍下价格之相即可。从这个立场上讲,在公开市场假设下建立的估价模型、以及藉以形成的理论依据,脱离了现实市场实际,为必然性误差的产生提供了条件。“市场总是正确的”,估价的目标应当是无论在市场处于何种状态,都能够客观地计算出待估对象在估价时点可能实现的市场价格。 如果估价技术的计算结果出现了与市场价格的必然差距, 那么显然不是市场出现了问题,而是中介评估技术方法存在缺陷,导致了估价结果的必然性误差。
三、估价产生必然性误差的方法论根源
(一)市场法的理论依据忽视了价格离散现象 “替代原理”在估价理论中具有重要地位,它是市场法的理论基础,而市场法又是其它所有估价方法的基础。有学者指出, “替代原理是重要的经济理论,也是估价中最重要的原则之一,几乎所有的估价方法都在使用这个原理”。也正因为它如此重要,所以才能够把评估理论引向误差泛滥的纵深。
(1)估价理论中的“替代原理”与经济学中的替代原理存在差异。估价理论认为,“之所以要遵循替代原理,是因为根据经济学原理,同一种商品在同一个市场上具有相同的市场价格”。可见,“同物同价”规律是“替代原理”在评估理论中应用的基础。而“同物同价”规律的形成也是基于替代原理,“对于具有同等效用之一种以上物体能加以选择时,必定选择价格便宜者;又如价格相同,当会选择效用较大者。故有替代可能之二种以上财货存在时,此等财货之价格会停留在同一水平上”。因此,“在同一市场上,具有相同使用价值和质量的商品,应有大致相同的交换价值”, “相同效用的商品具有相同价格”,是估价理论中“替代原理”的基础。根据以上定义,估价技术就可以用市场上效用相同资产的成交价格推论估价对象价格,从而完成价格替代。在估价理论中,个别交易价格由于其发生的偶然性等原因,是不能直接作为估价依据的,而“替代原理”使通过个别交易价格直接推论出估价对象价格成为可能。“从理论上讲,只要对可比实例的成交价格进行了适当的处理, 通过一个可比实例的成交价格就可以得出估价对象的价值”。进行“适当处理”是为了使可比实例与估价对象在效用层面无差异,然后完成两者之间的价格转换,“替代原理”显然被赋予了桥梁的功能,这座桥可以连接可比实例价格与估价对象价格。估价理论把“同物同价”规律作为 “替代原理”的基础,与经济学中的概念是有差异的。在经济学中,“替代原理是主要经济问题的核心内容;资源稀缺的条件下,在相互竞争的可选项之间做出适当选择,当一种物品价格上升时,消费者倾向于用其他物品来替代变得较为昂贵的该种物品,从而更便宜地获得满足”。经济学中的替代原理,有以下特征:第一,互为替代品的商品可以是同类别商品,如不同品牌的彩电;也可以是不同类别的商品,如大米和面粉、洗衣粉和肥皂。第二,替代的发生是价格变化导致的,“替代品是指一种物品价格上升引起另一种物品需求量增加的两种物品”,替代品的价格不同幅度变动所产生的势能,促使需求在替代品之间进行重新分配。第三,替代发生前,替代品的价格不一定是相同的,只是存在一种相对稳定的比价关系;替代的结果也不一定使两种商品价格趋同,相反,价格相同可能又会导致新的替代发生;替代的发生只是需求在价格变动破坏了一种平衡后的本能反应,重要的是不同商品之间价格的比例关系, 而不是商品的绝对价格。可见,经济学中的替代原理与估价理论中的“替代原理”有很大不同,而且与“同物同价”规律并不存在必然的关系。
(2)“同物同价”规律是完全市场中的规律,现实中并不常见,而价格离散却是一种普遍现象。在完全市场中,有众多的市场参与者,且产品是同质的,单个买者或卖者对于市场的影响可以忽略不计,都把市场价格作为既定的; 任何卖者哪怕稍微提高其产品价格,也会导致买者转而购买其竞争者的产品;因此,相同商品在同一个市场上不能有两种价格。但在现实市场中,同物同价的现象十分罕见, 相同效用的不同商品之间的价格差异更是明显。“现实情况是,厂商生产同质产品时,也会出现价格离散现象”,价格离散现象在生活中随处可见,品牌、质量、规格、型号等完全相同的商品,在市场上表现出的价格也会不同,有时甚至相去甚远。例如杭州市物价局对市区12家主要超市的夏季商品进行价格监测,在被监测的271种商品中,半数以上商品的零售价格价差在10%左右,差异最大的接近40%。 海飞丝怡神舒爽滑型去屑洗发露 (750ml),价格最低的顶仁乐购德胜店零售价格为49.10元/瓶,而价格最高的上海华联杭州凤起店每瓶要卖到67.60元,两者之间价差18.50元,价差幅度为37.7%。各超市之间飘柔、潘婷、沙宣、夏士莲等品牌零售价格差异也在4元至10元之间。“在市场经济中,相同的产品具有不同的价格已成为一个定律”。
(3)“替代原理”使估价技术跨过了价格离散这一基本现象,直接完成了不同标的物在价格上的替代,并且为整个评估技术体系不断地传导和放大误差。既然同物同价规律在现实商品市场中并不普遍存在,那么,“替代原理”就无法使个别价格完成向估价结果的跨越,也就失去了其在交易实例和估价对象之间的桥梁作用;“替代原理”所完成的价格转换,忽视了实际存在的离散现象,为估价误差的传导留下了一个明显的理论缝隙。在“替代原理”指导下, 市场法把比较的重点放在效用差异的修正上,如使用年限、功能、大小、位置等等,修正的目的是为了在效用上使交易实例与估价对象无差异,而忽视了导致价格发生离散的因素。例如房地产估价理论认为“没有两宗完全相同的房地产”,然而却没有依据价格离散规律做出科学的推论, 而是认为如果有“两宗完全相同的房地产,它们的价格一定相同”。以“替代原理”掩盖价格离散现象,是估价理论中明显的瑕疵,所导致的误差是同物同价假定造成的,具有必然性;只要估价方法遵循所谓“替代原理”,那么这种基本的误差就不可避免。“替代原理”对估价技术的影响是全面的。它直接降低了市场法这一最主要的评估方法的准确度,同时也由于市场法对于其它方法的重要作用,就会将误差传递到其它方法。由于“替代原理”能够直接或间接地影响几乎所有估价方法,所以,由其造成的误差会随着这种影响而遍布估价技术体系的所有角落。
(二)成本法产生误差的本质是成本往往不能决定市场价格成本法是一种重要的估价方法,在估价实践中被大量使用,但其理论依据却存在明显的缺陷,并且必然导致实际操作中产生估价误差。成本法的理论依据是“生产费用价值论”,即商品的价格是依据其所必要的生产费用决定的;这种观点来源于经济学,在古典政治经济学中,“成本与价格相等,这对所有竞争价值理论都是非常普通的命题”;亚当·斯密认为,竞争趋向建立所生产商品的“自然价格”,即任何生产出来的商品的价格,在竞争压力下,将等于它的生产成本;李嘉图后来甚至使用“生产成本”作为商品“价值”的同义词,他认为,如果成本是包含了利润的生产成本,那么“一件东西的价值和成本应该是同样的”。这些理论是以市场均衡为假设前提的,“在完全市场的均衡条件下,价格等于平均总成本”。由此可见,在特定条件下, 成本是能够决定价格的;成本法正是以这种理论为依据, 把成本累积的结果作为估价对象价格的,其重置成本“实质上是一种长期均衡市场状态下的价格,在完全市场的长期均衡条件下,产品的价格取决于产品的长期成本”。但市场均衡只是经济学中的假设状态而已,“供求实际上从来不会一致;如果它们达到一致,那也只是偶然现象,在科学上等于零,可以看做没有发生过的事情”。在现实市场条件下,价格决定于众多因素,生产成本“从来就没有被认为可以决定在任何其它情况下生产出来的商品的价值”。20世纪30年代张伯伦和罗宾逊发起的“革命”,把完全市场定义为市场的极端形态之一,认为极端市场之间的“垄断竞争” 市场模式才是市场的常态,在这样的市场模式下,生产成本对价格形成的作用就显得比较有限。在中介评估技术的成本理论中,成本可以决定价格。成本法认为商品的价格是由成本构成的,价格可以拆分为若干成本,成本累积可以形成价格,这两个过程是完全可逆的。例如,房地产估价理论把成本法定义为“以房地产价格各个构成部分的累加为基础来求取房地产价值的方法,即先把房地产价格分解为各个构成部分,然后分别求取各个构成部分,再将各个构成部分相加”。这是成本法的基本思路,然而这种思路并不适用于现实市场。现实市场中,价格在竞争和供求等因素的作用下一旦形成,便具有相对稳定的整体性,任何分解价格的尝试都会破坏这种整体性。例如对于汽车价格, 不能将其分成车架、轮胎、发动机等若干部分或部件进行估价,从物理层面上,可以把汽车拆分成无数零部件,但是,汽车整车价格和零部件价格的形成是完全不同的过程,具有完全不同的供求关系,这决定了整车价格不能以各种零部件的价格简单加总求得;在4S店就有一种说法: “把一辆车拆开单卖零件,能卖出两辆车的价格”。所以,现实中的多数情况下,以成本累积的方法难以求得市场价格。估价理论以平均生产费用加行业平均利润确定估价结果,违背于现实市场绝大多数情况下的价格形成逻辑,这样必然导致估价结果与市场价格存在差距,这一点在估价实务中不断得到实证。
(三)收益法中的问题是未来货币收益的折现和不一定等于资本的市场价格经济学家们早就发现,未来预期收益与资本价值之间存在着一种类似于利息的对应关系, “任何一定的货币收入都可以资本化,也就是说,都可以看作一个想象资本的利息”;上世纪初,马歇尔以这种关系为基础,提出了以资产预期收益评估其现值的思想和方法, 欧文·费雪则详尽地描述了由未来利益所形成的“收入川流”,并系统地论证了未来收入是如何决定资本价值的。费雪认为,虽然资本的价值是未来收益决定的,但未来收益却不是资本决定的,正如“小麦的收获决定于生产小麦的土地,但收获的价值却不是决定于土地的价值,相反的,土地的价值决定于其收获的预期价值”。这些理论其后被经济学者逐渐发展成为自由现金流量等收益估价技术,并广泛用于估价实务当中;这种技术,也是目前国内收益法中最主要最常用的方法。房地产估价理论这样解释收益法, “决定房地产当前价值的,重要的不是过去的因素而是未来的因素”,价值的高低取决于其未来收益的多少;资产评估理论把收益法视为一种“将利求本的思路,即采用资本化和折现的途径及其方法来判断和估算资产价值”。然而在估价实务中,收益法的误差往往很大。导致误差的原因很多,如收益额、折现率等等,甚至有学者指出,“收益的准确计算和资本化率的求取及预期模型的判断选择这三根支撑收益法应用的支柱无一牢固”。因此尝试通过以下两个方面分析收益法产生误差的原因:一是收益法中与未来收益对应的资本价值的性质问题;二是收益额的不完全计算问题。
(1)未来净收益的折现和不是资本的市场价格,而是投资价值。在投资过程中,投资价值与其市场价格并不相同,投资价值是体现资本获利能力的实际价值,是其未来可能实现的各期收益的折现和;而市场价格则是资本在某时点市场上的平均交易价格,反映市场行情的起伏,与其未来收益的量无关;前者是投资行为的目标,后者是投资行为的实际花费或实际投资额。资本的投资价值与其未来收益密切相关,但两者均与市场价格代表的实际投资额无关;而且,投资价值与市场价格之间往往存在差异,差异的大小随着市场行情的变化而变化;未来收益与市场价格之间也不存在必然的对应关系,因为根据费雪的理论,资本与收益的关系是不可逆的,资本不能决定收益;未来收益折现的结果不是以市场价格体现的资本实际投资额,而是其投资价值,而投资价值多数情况下不等于代表投资额的市场价格。在投资动态盈利能力分析中,“投资等于未来收益的贴现和只是一种假设的状态,投资多数情况下不等于未来收益的贴现和,只有在采用内部收益率时才相等”。把未来几十年收益预测值用投资者所期望的回报率折成现值是投资价值即项目未来财务净现值,而根本不是评估基准日即估价时点的市场价值。根据以上分析得到的结论是:投资者以“市场价格”购买资产,资产产生一系列未来收益,未来收益的折现结果体现资产的投资价值,而投资价值长期与市场价格之间存在差额;如果在估价行为需要计算的是估价对象的市场价格,那么这个“差额”就是收益法理论上的必然性误差。
浅谈绩效考核中的误差及对策 篇5
事实上, 绩效考核在实际运行中, 却出现了很多问题, 其结果则影响绩效考核真正目的的达成。根据笔者的研究和分析, 主要存在七大误差:
1 考核指标理解误差
由于考核人员对考核指标理解的差异造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准, 但不同的考核人员对这些标准的理解会有偏差, 同样一个员工, 对于某项相同的工作, 甲考评人可能会选“良”, 乙考评人可能会选“合格”。为避免这种误差出现, 可以通过以下三种措施来进行:
首先是修改考评内容, 让考核内容更加明晰, 使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。
其次是避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评, 尽可能让同一名考评人进行考评, 员工之间的考评结果就具有了可比性。
再次是避免不同职务的员工的考评结果进行比较, 因为不同职务的考评人不同, 所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2 考核方式认识误差
考核内容基本包括业者从事工作的方方面面, 归纳为考核表里的条条框框, 基本上都放在了文件框中, 但到了各级管理者手中, 它象一个死程序、僵循环一样, 日复一日, 年复一年的在重复使用着。
从员工来讲, 年复一年的、重复撰写的工作总结, 组织和组织管理者根本就没有仔细看过, 考核真的是一种“形式”, 一种真正意义上的“手段”, 只要别出错, 结果差不到哪里去, 平日再用力, 不如年底努把力。只要年底努把力, 考核结果准满意。干活不如把上司的脉, 做人比做事更重要。出现这种误差的原因有很多, 也有相应的解决对策, 试从以下对策来分析解决:
首先, 绩效考核要有明确的定位。所谓考核的定位问题其实质就是通过绩效考核要解决什么问题, 绩效考核工作的管理目标是什么。
其次, 绩效考核的科学性要细化。一般来说, 员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的, 也就是直接对其工作结果的评价, 国外有的管理学家将这部分绩效指标称之为任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素, 但并不是以结果的形式表现出来的, 一般为工作过程中的一些表现, 通常被称为周边绩效。对前一种绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等指标来进行评价, 对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系, 同时也可以操作化地评价。
3 考核周期的设置误差
所谓考核的周期, 就是指长时间进行一次考核。大多组织部门都是采取一年一度的考核模式, 并将考核的结果用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配结合起来, 这确实会对员工带来一定的激励, 但势必使得考核在员工心目中的形象产生一种负面的消极的形象, 从而产生压力。
事实上, 从所考核的绩效指标来看, 不同的绩效考核指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的考核指标, 可能需要较短的考核周期, 这样做的好处是:一方面, 在较短的时间内, 考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象, 另一方面, 对工作的产出及时进行评价和反馈, 有利于及时改进工作, 避免将问题一起积攒到年底来处理。
4 晕轮误差
当一个人有一个显著的优点的时候, 人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是晕轮效应。在考核中也是如此, 比如, 被考核人工作非常积极主动, 考核人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀, 从而给被考核人较高的评价, 在进行考核时, 考核人应该将所有被考核的同一项考核内容同时考核, 而不是以人为单位进行考核, 这样可以有效地防止晕轮效应。
5 考核宗旨的导向误差
比如有的领导认为经常加班的员工就是好员工, 简单地把工作时间长等同于工作业绩好, 就会引导员工放慢工作效率, 不管有没有事都待在办公室里浪费电。工作时间是一种成本, 组织需要的是提高工作的数量和质量, 而不是增加工作时间, 盲目鼓励加班就是把高本作为目标来追求, 这不符合现代管理的内涵。
再比如有的领导认为听话的就是好员工, 这样的评价标准对于体力劳动也许是合适的, 但对于脑力劳动并不合适。
正确的考核宗旨应与组织目标一致, 与时代发展的正能量相通, 与社会进步的步伐相一致, 公平、公正、公开, 让考核人和被考核人都认为考核的意义对事不对人, 不是年底总算帐, 而是查漏补遗, 弥补不足, 争取工作方法有所改进, 工作节凑有所加强, 工作成效有所提高, 工作质量有所改善。
6 考核管理制度定位误差
绩效管理是最传统、最困难的管理工作之一。不少人常常对其感到沮丧和困惑, 其结果往往陷入“为考核而考核”的怪圈中。造成这种现象的一个重要原因就是绩效管理体系本身的目的不明确, 绩效管理工作缺乏针对性。
在进行绩效管理制度建设的企业中, 我们往往会发现其关注的重点放在指标设定等技术层面上, 而很少关注绩效制度本身的定位与要求。检核绩效管理的定位与要求, 可以使绩效制度设计更有目标性, 保障组织的绩效管理水平。
(1) 绩效管理与组织战略规划的关系
在这方面, 需要检核的是, 绩效管理制度是否准确把握组织变革趋势, 合理地进行了弹性化的设计?是否将组织共同愿景具体化为可以量度的总体目标?是否将战略目标进行了层层分解, 形成一整套基于绩效提升的战略规划模块。
(2) 在这方面, 需要检核的是, 是否根据既定组织结构和工作设计方案以及职业生涯规划, 编制工作说明书?
(3) 在这方面, 需要检核的是, 绩效是否与薪酬挂钩?是否形成一套基于绩效考评的战略薪酬模块及激励机制。
(4) 绩效管理与组织文化的关系
在这方面, 需要检核的是, 绩效管理是否将组织文化、员工关系很好地结合起来?是否形成一整套基于绩效整合的员工关系调控体系和精神支撑模块?
7 考核管理过程人本误差
基于正确而又有效的人本定位, 绩效考核的有效性将得到提升。
首先, 事先确立上下认同的工作评价标准。这个标准不是少数人能达到的标准, 否则就成了对多数员工的不公平。这个标准必须大多数员工稍加努力就能实现的目标, 否则就失去了激励意义。
其次, 考核要素越简单越直观越好。考核要素的选择一定是大多数员工认同并理解的接受的要素, 既要具有横向可比性, 也要具有纵向可比性, 以达到计算简单、评价准确的目的即可。
再次, 员工成为考核的主体。这也与员工是组织财富创造的主体相对应, 考核每天进行, 每月一次小结。一月一张表格, 也仅仅只要一张表格。不能繁琐, 繁琐就会浪费时间、增加成本, 也让员工不胜其烦。如果做不到这点, 则达不到考核所期望达到的目标。
绩效评估误差 篇6
在工程分析中,复杂CAD模型的网格生成和有限元分析非常困难,通过模型简化得到合理的分析模型在CAD/CAE集成系统中十分重要。模型简化一般基于几何的标准,如纵横比、曲率、重心的变化量、体积比等[1,2,3,4]。然而,小尺寸的特征因为边界条件的变化或者所做的分析不同,对分析结果的影响也不一样。因此,评估模型简化引起的分析误差非常必要。Gopalakrishnan等[5,6]提出了特征灵敏度的概念,根据伴随理论,利用边界元的方法,求解孔洞、槽等负特征被抑制后对感兴趣区域的影响。该方法计算效率高,但无法处理正特征被抑制的情况。Ferrandes等[7]从应变能的角度,提出了判断抑制特征对分析结果影响的方法。该方法的不足之处在于局部计算时切割边界面的选择依赖于分析者的经验。龚志辉等[8]为提高模具成形精度,提出了一种仿真误差补偿模型。该方法通过迭代计算来获取模具补偿面,计算代价较大。
刘晓平等[9]根据不同的分析需求,提出了多态模型的概念,根据特征体积比来探索各简化模型与计算精度之间的关系。此外,刘晓平等[10]还通过比较模型简化前后的网格剖分及场函数之间的差异,依据仿射等价协调元和等参协调元的插值精度定理来估计模型简化前后分析解的差异,从而判断模型简化策略的合理性[10]。
通过有限元模型的再分析技术也可以实现对模型简化的评价。例如利用Sherman-Morrison公式对模型刚度矩阵的局部变化快速求逆[11],该方法在模型简化前后的刚度矩阵变化不大时效率较高。Wu等[12,13]对结构体再分析问题进行了研究,根据模型变化将模型的有限元网格分为节点自由度增加和减少两种情况,将简化模型刚度矩阵作为预处理矩阵,通过预条件共轭梯度法求解。该方法的分析效率较高,缺点是无法处理结构体变动同时引起自由度增加和减少的情况。此外,Kirsh等[14,15]提出了近似组合法,将二次项级数作为简化基更高精度的表示,由于多次将初始模型的总刚度矩阵参与计算,因此计算代价较大。另外,ANSYS中的生死单元法[16]可对模型变动进行分析。上述的再分析技术均需要对初始模型网格化,并对整个模型求解刚度矩阵,计算代价大。
本文结合原模型与简化模型的边界特性,研究了抑制特征对简化模型分析结果的影响。当简化模型的分析结果不满足分析要求时,根据特征对分析结果的影响,调整简化模型的特征组成并得到合理的简化结果。
目前,大型稀疏矩阵的分解软件(GSS、UMFPACK、PARDISO、SUPERLU等)使得百万阶的矩阵在PC上的分解成为可能。 因此本文还研究了初始简化模型采用直接法求解后, 如何重用已有的有限元网格、单元刚度矩阵以及分解后的三角矩阵等分析信息,从而减小分析计算的代价。
1 方法概述
如图1所示,简化模型的误差评估以及信息重用的流程分为3个阶段。第一阶段,对输入的CAD模型进行预处理:通过特征识别,将模型分为简化模型和抑制特征,并对它们进行粘合操作和网格剖分。对抑制特征与简化模型粘合操作的目的是确保网格剖分时接触面处网格的一致性。然后对初始简化模型进行有限元分析。第二阶段,计算抑制特征对分析的影响,根据影响大小确定最终简化模型。第三阶段,重用初始简化模型中的网格单元、刚度矩阵以及总刚度矩阵分解后的三角阵。通过矩阵的局部分解方法,可快速得到最终简化模型刚度矩阵的分解结果,并重用原有边界条件和材料属性,完成对最终简化模型的分析。
由图1可以看出,简化模型的分析信息作为后续计算的输入,一方面可用于评价简化模型的误差,另一方面,可以提高最终简化模型的分析效率。
鉴于目前已有大量的特征识别与模型简化方法的研究[4,17],本文研究的重点不在模型简化的具体方法,而是如何评估模型简化对分析结果的影响以及如何重用已有的分析信息,从而提高最终简化模型的分析精度和分析效率。
2 抑制特征对简化模型分析结果影响的评估
定义模型简化前后的共同区域为公共域、模型简化时被抑制的特征为抑制特征、抑制特征与简化模型的公共面为接触面。将原模型与简化模型的公共域作为子结构:抑制正特征后,简化模型的子结构对应的特征接触面上的外载荷为零;抑制负特征后,简化模型的子结构对应的特征接触面上产生了外力。综上所述,模型简化使得子结构的边界条件发生变化,从而产生了分析误差。
2.1 评价抑制特征对分析结果影响的理论指标
简化模型与原模型的公共域是分析者关注的区域,因此将特征抑制前后公共域应变能的变化ηi作为评估抑制特征对分析结果影响的理论指标,即有
η2i=|ΔWi|/Wm (1)
式中,ΔWi为特征i抑制前后公共域应变能的变化量;Wm为简化模型在公共域的应变能;ΓF为原始模型的受力边界;F、UF分别为原模型的外载荷向量和外载荷边界上的位移向量;p为负特征的总数;Γs i为抑制负特征i与简化模型的接触面;R′s为简化模型的子结构在负特征接触面上的等效外力;U′s为简化模型在负抑制特征接触面的位移向量。
当i为某个正特征时,ΔWi标记为
ΔWa=∫Γa(-Ra)·(Ua+U′a)d Γ
当i为某个负特征时,ΔWi标记为
ΔWs=∫ΓsR′s·(Us+U′s)d Γ
式中,Γa、Γs分别为正负特征与简化模型的接触面;以模型简化前后的公共域为子结构,Ra为原模型的子结构在正特征接触面上的等效外力,Ua、Us分别为原模型在正负特征接触面上的位移向量;U′a为简化模型在正抑制特征接触面的位移向量。
ΔWi是根据简化模型与原模型在公共域边界条件的不同,结合贝蒂定理推导而得(推导原理参见文献 [18])的。本文基于已有研究[18],采用公共域应变能的变化量来评估抑制特征对分析结果的影响,更精确地定义简化模型的误差评估指标。
2.2 一种实用的估算方法
求解式(1)中的ηi需要计算ΔWi中的Ra、Ua、Us。这3个值通常采用子模型法求取。子模型法中分割区域的初选依赖于分析经验,分割边界位置的确定需要通过反复计算予以校验,这对于拥有多个细节特征的模型并不可取。因此,本文对式(1)作了近似:
式中,ΔW′a、ΔW′s分别为根据简化模型计算出的抑制正负特征的应变能;ηa、ηs分别为正负抑制特征对简化模型公共域分析影响的估计指标;-R′a、-R′s分别为以U′a、U′s为边界条件求解抑制特征得到的相应接触面的外力向量。
式(2)中,参数λ<1,γ<1,β>1。γ<1是根据∫Γa(-R′a)·U′ad Γa与∫Γa(-Ra)·Uad Γa的比较而得的:若将简化模型位于抑制特征接触面的位移U′a作为抑制特征的边界约束,则抑制特征含有的应变能为∫Γa(-R′a)·U′ad Γa。此时,简化模型和抑制特征均处于平衡态且在接触面处的位移一致。首先将形变后的抑制特征和简化模型通过接触面粘合,然后释放抑制特征的边界约束,该抑制特征会试图恢复到未变形状态并对简化模型做功。再次平衡后,该特征的应变能为∫Γa(-Ra)·Uad Γa,因此γ<1。其他参数的推断类似。在实际计算中,λ=γ=1/2,β=2。
如表1和表2所示,图2a和2b模型中抑制特征的估算影响与理论值比较接近,具有较高的精度。
3 信息重用方法
根据各个特征对分析结果的影响,在初始简化模型不满足分析精度的情况下重新确定出最终简化模型。在对最终简化模型的分析求解过程中,重用初始简化模型的分析信息,实现快速求解。图1所示的流程表明,最终简化模型重用了简化模型公共域的有限元网格以及相应的刚度矩阵和刚度矩阵分解后的三角矩阵。因此,最终简化模型刚度矩阵的分解仅限于局部的有限单元。
3.1 刚度矩阵局部分解原理
矩阵分解的原理如图3a所示,矩阵分解为下三角阵L和上三角阵U,分解的推进方向为对角线方向:即先分解对角线元素,然后是该元素对应的列和行剩余的未分解元素(图3a中粗线表示正处于分解的行和列的元素)。刚度矩阵中尚未分解的元素值并不会影响已经分解的L、U元素的值。由于刚度矩阵为对称正定稀疏矩阵,采用Cholesky分解法分解时,仅需要分解矩阵中的上三角或下三角矩阵元素。
如图3b所示,根据刚度矩阵的稀疏性,如果简化模型的刚度矩阵元素处于原模型总刚度矩阵的左上角,而抑制特征处于右下角位置,则在简化模型刚度矩阵分解结果已知的前提下,求解含有抑制特征的模型只需分解抑制特征的刚度矩阵元素。对简化模型和被抑制特征的编号预处理,可以调整被抑制特征和接触面对应刚度矩阵元素到总刚度矩阵的右下侧位置。
以图3b为例,初始简化模型分解得到三角矩阵L、U以及其他数值项Lm、Um,在最终简化模型的刚度矩阵中分解结果不变。因此,初始简化模型三角矩阵的可重用部分为L、Lm、U和Um。其中,L和U为初始模型公共域内部节点的分解矩阵,Lm和Um为总刚度矩阵中特征接触面节点与公共域内部节点之间对应自由度元素的分解结果。
对称正定的刚度矩阵的Cholesky分解法可以用下面的公式给出:设A∈Rn×n,有A=LLT分解,其中,L=(li j)n×n是下三角矩阵,分解过程中只需对刚度矩阵A的对称部分(对应L下三角位置的元素)采用列优先分解,则有
i=2,3,…,n;k=i+1,i+2,…,n
从式(4)可以看出,矩阵中对角线位置的任一元素ai i的分解结果li i仅仅依赖于第i行的已分解值,而第i列的其他值ak i的分解结果lk i依赖于第k行以及第i行的已有分解结果。简而言之,下三角矩阵某一列元素的分解仅与该列首行的分解结果以及该元素对应行的已有分解值有关。
由刚度矩阵的性质可知,不邻接节点的对应位置矩阵元素值为零。因此,将特征接触面的对应节点作为连接简化模型与抑制特征对应网格的邻接点,其他非邻接点在矩阵中相应位置处的矩阵元素值置零。如图3b所示,Ln和Un为总刚度矩阵中特征接触面上节点之间的自由度对应元素的分解值,只有Lm、Um参与了矩阵元素Ln和Un的计算。Ln和Un的局部计算减小了最终简化模型刚度矩阵分解的计算代价。
图3b中,矩阵元素的布局对简化模型的节点自由度编号提出了特殊要求。如果编号与位置不一致,则需要行列变换。理想的自由度编号使得抑制特征的刚度矩阵元素总是位于总刚度矩阵的右下位置,这样局部分解可从接触面上的节点自由度开始,计算量最小。
3.2 信息重用与矩阵局部分解的算法描述
初始简化模型的分析完成之后,需要评估抑制特征对分析结果的影响,然后生成最终简化模型并完成最终简化模型的分析计算。算法流程如下:
(1)计算抑制特征对分析结果的影响值ηa和ηs。首先对简化模型进行预处理,使特征接触面的节点自由度编号比公共域内部节点自由度编号大;然后对初始简化模型求解,计算初始简化模型的位移UF、U′a和U′s。以接触面位移U′a、U′s为边界条件,分别计算抑制正负特征接触面上的力R′a和R′s。最后,根据前两步的计算结果计算正负特征的影响值ηa和ηs。
(2)初始化刚度矩阵Kn。保留初始简化模型中接触面节点所在自由度的刚度,并将其他节点自由度的值置零。初始化后的Kn仅仅包含初始简化模型公共域的接触面处节点的刚度矩阵元素值。
(3)刚度矩阵局部分解。这一步的执行流程如图4所示,首先读入简化模型刚度矩阵的分解值Lm(Lm是矩阵分解值中一小部分,即接触面节点与简化模型内部节点的关联项对应值,参见图3b的接触面重用部分);然后逐一读入特征影响值,根据精度要求判断该特征是否可抑制,对于不能抑制的特征,读入其刚度矩阵并组装到总刚度矩阵Kn中;最后根据读入的Lm,对Kn矩阵进行分解。
(4)生成最终简化模型的三角矩阵。将初始简化模型公共域对应的刚度矩阵分解值与Kn矩阵的分解值合并,形成最终简化模型总刚度矩阵的分解矩阵。
(5)读入已有的边界条件和材料属性信息,完成最终简化模型的有限元分析。
4 分析实例
本节将通过分析实例展示简化模型的误差评估与信息重用过程。实验的硬件环境为:2.66GHz的Intel CPU,4GB内存;软件平台为Windows XP,ANSYS 11.0,以及APDL (ANSYS parametric design language)。
如图5a所示,假设弹性模量为2×1012Pa,泊松比为0.3,受力面的压力值为6MPa,原模型的上表面受压力、底面固定(图5b)。抑制特征的标识如图5a、图5b所示,图5c所示为初始简化模型。
表3展示了精确评价指标与估计指标的比较结果。其中,横坐标为特征编号,纵坐标为抑制特征对简化模型的影响值。可以看出,估计指标与精确指标相比,具有较强的鲁棒性。其中,抑制特征3和4对简化模型分析精度的影响较大,因而不能抑制,图5d为调整后得到的最终简化模型。
图6、图7是工程中的两个CAD模型。图6、图7中,弹性模量和泊松比的设置同图5的模型,边界条件如下:图6中,模型受到6MPa的压力,位移约束为左侧表面固定;图7中,模型的局部表面受到6MPa压力,底部表面为固定约束。计算出抑制特征对分析结果的影响值后,得到最终简化模型,如图6d和图7d所示。
刚度矩阵局部分解的方法对简化模型的预处理提出了特殊的要求。初始简化模型和最终简化模型必须保证公共域网格一致,确保域内单元刚度矩阵的值不变。另外,在分析初始简化模型之前,需要对有限元节点的编号进行调整,使得特征相交面节点编号值介于简化模型与被抑制特征的节点编号之间。这样最终简化模型总刚度矩阵元素的布局和图3b一致,便于总刚度矩阵的局部分解。
在最终简化模型的分析中,效率的提高主要在刚度矩阵的分解阶段。下面采用Cholesky分解法对图5～图7的初始简化模型和最终简化模型的刚度矩阵分解进行比较。参与比较的刚度矩阵是从ANSYS的full文件中导出的Harwell-Boeing文件。分解的节点数以及时间比如表4所示,其中,可重用节点数为公共域中的节点数,局部分解的节点数为各新增特征的节点数。局部分解从抑制特征接触面上的最小节点编号开始,参与局部分解的刚度矩阵元素数量大大减小;最终简化模型的局部分解与完全分解相比,所需时间较短。
5 结语
提出了一种面向CAE的模型简化误差评估与信息重用方法。首先对初始简化模型的网格节点编号进行预处理,确保再分析时的计算代价最小;然后对初始简化模型进行有限元分析,并将分析结果作为被抑制特征的边界条件,评估各抑制特征对模型分析结果的影响;最后通过重用初始简化模型刚度矩阵的分解结果,对最终简化模型刚度矩阵进行局部分解,实现了对最终简化模型的快速分析。该方法既保证了最终简化模型的分析可靠性,又提高了分析效率。同时,这种分析信息重用的方法也可用于模型修改设计的分析或同系列产品的分析。
作为将来的工作,一方面,继续研究简化模型局部求解的高效方法,研究迭代法求解中的信息重用方法;另一方面,对特征之间的依赖关系,特别是模型简化时抑制特征对其他特征的局部影响进行研究,以满足设计者对细节特征设计和评价的深层次需求。
绩效评估误差 篇7
(1) 适用范围:本方法适用于百分含量氧分析仪的检定、校准和检测。
(2) 测量依据:JJG365-2008《电化学氧测定仪》、JJG535-2004《氧化锆氧分析器》检、JJG662-2005《顺磁式氧分析器》、JJF1059-1999《测量不确定度评定与表示》、JJF1001-2011《通用计量术语及定义》、《测量不确定度评定与表示指南》。
(3) 采用方法:分别采用一台量程为 (0~25) %和 (0~100) %的测氧仪, 开机稳定后, 按制造厂规定的程序校准仪器, 并用氧标准气体校准仪器的零点和量程。将已知含量的氧标准气体通入分析器, 待示值稳定后, 记录仪器测量值, 重复检定3次, 取算术平均值计算其示值误差。
(4) 环境条件:温度20.℃, 湿度50%RH, 大气压力104KPa
(5) 测量主要设备:氮中氧气体标准物质, 不确定度Urel=1%k=2;气体检测器检定仪U=0.54%
k=2;高纯氮零点气体, 99.999%。
2 测量的数学模型
ΔA——仪器示值误差;
As——标准气体的含量;
i——仪器示值的平均值;
Am——被检量程的满度值。
3. 方差和灵敏系数
4 输入量i的标准不确定度评定
i的不确定度来源主要是仪器的测量重复性, 流量波动影响也包含其中。
4.1 量程: (0-25) %
4.1.1 测量重复性引入的标准不确定度
可以通过连续测量得到测量列用A类评定方法进行评定。用20.4%氧标准气体对一台量程为 (0~25) %的氧分析仪进行10次测量, 所得一组数据:20.1%20.2%20.3%20.1%20.1%20.0%20.2%20.2%20.1%20.2%
实际测量中以3次测量平均值作为测量结果, 故标准不确定度为:
4.2 量程: (0-100) %
4.2.1 测量重复性引入的标准不确定度
可以通过连续测量得到测量列用A类评定方法进行评定。用82.8%氧标准气体对一台量程为 (0~100) %的氧分析仪进行10次测量, 所得一组数据:82.5%82.1%82.4%82.3%82.0%82.3%82.1%82.5%82.3%82.6%
实际测量中以3次测量平均值作为测量结果, 故标准不确定度为:
5 输入量As标准不确定度评定
As的不确定度主要来源于标准物质的定值不确定度
5.1 量程: (0-25) %
氮中氧标准物质证书给出不确定度为Urel=1%k=2, 换算为绝对量的不确定度为u=20.4%*×1%=0.204%k=3, 故标准不确定度: (%)
uc (As) =0.204%/2=0.11%
5.2 量程: (0-100) %
氮中氧标准物质证书给出不确定度为Urel=1%k=2, 换算为绝对量的不确定度为u=82.8%*×1%=0.828%k=3, 故标准不确定度: (%)
uc (As) =0.828%/2=0.42%
6 测量不确定度汇总
通过以上分析, 将各分量列表如下:
7 合成标准不确定度
以上各影响量相互独立, 所以合成标准不确定度为:ˉ
8 扩展不确定度
取包含因子k=2
绩效评估误差 篇8
在知识经济时代, 人力资源管理已成为现代企业管理工作中的一个重要环节, 人力资源管理水平的高低已成为影响企业核心竞争力的重要因素。企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业通过员工绩效评估来确定员工的绩效等级, 然后作为员工奖励、惩罚、晋升、解雇、培训、转岗等的参考依据。
公平是人类社会中重要的基本理念, 也是哲学、法学、管理学和经济学等探讨和研究的问题, 组织科学很早就开始了公平的研究, Barnard (1938) 认为公平是组织合作的一个基本元素, Raw1s (1971) 将公平定义为:“社会组织最基本的价值观。”组织公平是指员工受到组织的公平对待, 主要包括薪酬、晋升、尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准, 也很难有绝对意义上的公平, 因此, 本文对组织公平的定义主要是指员工对公平的判断、知觉和感受, 即公平的知觉或公平感, 因此, 称为“组织公平感”更为贴切。
绩效评估公平感是组织公平感在特定情境下的应用, 是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。企业员工绩效评估是否公平, 会影响员工的工作态度和行为, 从而影响企业绩效。Adams (1965) 认为当员工觉得他们受到不公平的对待, 他们将为恢复公平而改变行为、态度, 或者同时改变行为和态度, 如少生产。换句话说, 个体获得的工作报酬相对工作的投入来说不公平, 可能会减少对工作的投入。Organ (1990) 认为程序公平感使雇员与该组织的关系从一种经济交换变为一种社会交换。在社会交换关系中, 当员工对程序公平感到满意时, 他们更可能产生一些他们的正式角色要求之外的自发行为作为回报。这些角色外行为涉及到关联绩效。Bartol (1999) 认为公平是员工对绩效评估反应的最主要方面, 当员工发现绩效评估不公平时, 他们会感到不满意, 导致消极情绪的产生。Latham (2005) 等指出为了使绩效管理系统有效, 企业应该关注绩效评估中的公平性。Kavanaghet al. (2007) 认为绩效评估系统向员工传达公平评估的概念会增加员工对反馈结果的接受度。Williams (1999) 发现分配公平与任务绩效有显著的正相关关系, 如果允许员工参与决策过程、公平的对待员工、给员工提供信息来解释他们得到的结果, 可增加结果公平的可能性。
二、绩效评估公平感的维度
根据现有的研究成果, 组织公平感的结构主要包括三部分:分配公平、程序公平和互动公平。而企业员工绩效评估公平感维度的划分主要参考组织公平感维度的划分方式, 主要包括以下几个维度。
1、绩效评估分配公平
企业员工绩效评估中的分配公平关注考评的结果, 将自己的付出与回报做对比, 计算投入和输出的比率。如果员工认为最终的考评结果反映的是自己真实的绩效水平, 就会认为评估的结果是公平的, 从而提高其工作积极性和绩效。分配不公平将导致员工降低其工作绩效, 甚至于发生偷窃行为。
对绩效评估公平感的研究可以追溯到Homans (1961) 的分配公平问题。Homans (1961) 以社会交换理论来探讨分配公平, 认为人类之所以会持续从事某项行为, 系因该行为经验证可以获得正面的利益, 即所得的利益大于成本时, 人们就会从事这个行为。Adams (1965) 则从社会心理的观点提出公平理论 (Equity Theory) , 他强调, 公平感主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出, 员工总是将自己对组织的投入与产出的比例与他人的投入和产出比例进行对比。当比例相等时, 个人体验到公平;而当比例不相等时, 就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态, 并进而寻求解决方法以求恢复公平。这些恢复手段包括心理上的和行为上的, 如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动 (如改变或重新认知他人的投入和产出, 或迫使他人离开) 、改变比较对象或选择离开。Adams探讨个人对于本身投入与所得报酬是否对等的主观认知, 但分配公平只考虑到分配的最终结果。
2、绩效评估程序公平
程序公平是指员工对用于做出绩效评估的方法 (即程序) 所知觉到的公平。当人们认为绩效评估过程不公平时, 员工会降低对雇主的承诺, 产生更多的偷懒行为, 高的跳槽 (离职) 倾向以及低绩效。因此, 绩效评估程序公平对企业员工绩效评估是非常重要的。
程序公平观念最早是由Thibaut&Walker (1975) 通过研究法律程序中的公平问题提出的, 程序公平即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制, 他认为只要人们有过程控制 (即参与诉讼过程) 的权利, 不管最终判决结果 (即决策) 是否对自己有利, 人们的结果公平感都会显著增加。Landy (1978) 指出员工认为考评结果公正与否, 与其评估过程紧密相关, 如果员工观察到过程是公平的, 即便最终的结果不是很满意, 也能体会到公平感。企业减少员工在绩效评估中参与的机会, 这会破坏绩效评估的程序公平性 (Bretz等1992, Fletcher 2004, Mikkelsen 2005) 。Leventhal (1980) 认为个人将依据多项公平法则来评估分配是否公平, 其中不但会考虑分配结果, 也会同时考虑分配过程, 他同时提出评估程序公平的六个指标:一致性, 指分配程序对不同时点或不同人员应该维持一致;无偏性, 指程序中必须避免决策者的偏见影响决策的公正;正确性, 指分配决策应依据正确的资讯及意见;可修正性, 指程序本身必须具备修改决策的机制提供决策者更正的机会;代表性, 指分配程序能反映相关人员的利益;道德性, 指分配程序须符合大众能够接受的伦理道德标准。
3、绩效评估互动公平
互动公平也称为人际关系公平, 是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平, 员工获得这些信息时会对这些信息产生反应, 信息提供者需要对员工的反应作出回应。
Bies和Moag (1986) 认为以往公平理论并未顾及人际互动的重要性, 只偏重于结果与程序公平的研究分析, 而忽略了组织程序进行中, 个人所受到的人际待遇也会影响个人对公平的认知, 称之“互动公平”。将分配过程视为由程序导致人际互动及决策制定, 进而得到最终分配结果。后来, Greenberg (1993) 又提出将互动公平分成两种:一种是人际关系公平, 主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是信息公平, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释。
三、绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示
1、建立以业绩为导向的客观评估体系
评估结果的准确性是影响员工绩效评估公平感的重要因素, 对员工工作绩效的影响较强。传统的绩效评估往往带有浓厚的主观色彩, 使绩效评估不仅没有激发员工的工作积极性, 反而因评估过程中的种种主观因素而影响了企业内的人际和谐, 挫伤了员工的积极性。因此, 为了使结果分配公平, 在绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。基于业绩的评估体系强调评估者应充分了解在既定时间内各种情境中被评估者的行为, 评估的结果是基于对员工工作表现的判断。绩效评估指标应建立在工作分析与企业目标分解的基础上, 能够量化的指标尽可能量化, 不能量化的指标尽可能行为化, 以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据, 尽可能降低绩效评估的主观随意性, 提高评估的客观性和公正性, 满足员工的公平需要。
2、评估应该保证分配结果的公平
员工绩效评估公平感的各个维度中分配公平最重要, 分配公平对企业员工工作绩效有较强的预测能力, 结果公平对员工工作绩效的影响较强。因此, 企业应重视员工绩效评估中的分配公平。为了使结果分配公平, 在员工绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。
3、重视员工的参与, 适当考虑员工的个人特征
在企业员工绩效评估中, 对绩效评估指标的选择、评价标准和权重的设定, 员工应有一定的发言权, 在绩效评估过程中让员工参与评估的自我评估方式有利于增强员工的绩效评估公平感。通过自我评估, 有利于员工提高自我意识, 使员工可以更好地认识到自己的优点和不足, 这在一定程度上促进了员工对绩效评估过程的支持。员工的工作绩效一般会因员工的个体属性不同而不同, 不同年龄段、不同学历和不同工作年限的员工对绩效评估的反应不一样, 企业在制定绩效评估的指标、评价标准和方法时, 应有所区别。
4、建立完善的双向内部沟通体系
企业员工工作绩效评估多以上级评估为主, 对员工而言, 管理层在评估过程中握有资源、处于强势, 如果管理层就此以控制者自居, 势必拉大与员工的情感距离, 造成对员工的心理威压。建立完善的双向内部沟通体系, 有利于员工体验互动公平感。首先, 要使上下级的交流畅通, 企业管理者与员工应加强沟通和情感交流, 使企业管理者和员工能相互理解, 这样员工会更加积极地执行管理者的决策, 管理者做决定及评价员工时要公平公正, 要尊重和相信员工, 更应容纳员工, 这样下级才能发表自己的看法。其次, 要使同事融洽相处, 使同事能够进行良好的沟通, 增进信任, 化解冲突。通过沟通可以消除员工间的冲突, 消除不利影响, 增强团队的凝聚力, 提高员工的工作绩效。
5、完善绩效评估的申诉制度
绩效评估的申诉制度是指员工能获取绩效评估过程的信息并具有提出质疑的权力。申诉制度是员工参与绩效评估的途径, 使员工有机会对评估体系或过程提出建议。绩效评估的申诉制度具有多种功能。首先, 倾诉不满。这是一种感情的宣泄。根据心理学原理, 那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人的感觉更好。其次, 预警的功能。该功能给企业绩效评估提供了诊断性的反馈, 并指出企业绩效评估中的一些不公平。最后, 修正的功能。员工的申诉给企业提供了修正或改变的机会, 可以对造成的不公平进行弥补。
参考文献
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