绩效考核的评估报告

绩效考核的评估报告（精选8篇）

绩效考核的评估报告 篇1

机关事务中心2011年开展“履行职责、加快发展年”活动

绩效评估和政绩考核自评报告

根据中共南雄市委办公室、南雄市人民政府办公室关于印发《南雄市开展“履行职责 加快发展年”活动绩效评估和政绩考核实施办法》的通知（雄办发

[2011]35号）精神，我中心制定2011《南雄市机关事务中心绩效评估和政绩考核指标表》，细化了考评内容、明确了工作目标把绩效评估和政绩考核工作的本质要求贯穿于部门发挥职能、履行职责的全过程，初步建立科学的评价标准和考评体系，促使我中心绩效考评制度化、规范化、科学化，推动机关事务管理工作不断取得新成绩。现按照市效能领导小组要求，结合本单位完成工作目标的实际情况自评如下：

一、贯彻落实中央、省委、省政府，韶关市委、市政府，南雄市委、市政府重大决策部署和方针政策，市政府分解的工作任务，本单位工作计划完成情况。

（一）学习贯彻上级会议精神。认真组织学习党的十七大、十七届四中全会、省委十届八次全会、韶关市委十届九次全会、南雄市委十一届九次全会等各项会议精神传达、贯彻落实到位。把学习省、市会议精神作为中心重要的政治任务来抓，准确把握省、市会议精神实质

（二）开展“履行职责、加快发展年”活动情况。深入开展“履行职责、加快发展年”活动，有成立了以邓昌忠主任为组长，陈川明副主任为副组长，各股室负责人为成员的的活动领导小组、制定了机关事务中心“履行职责、加快发展年”活动实施方案、量化考核方案，做到有思想汇报，阶段总结，活动有具体措施，材料按要求进行归档分类。

（三）履行岗位职责，落实工作计划，完成市委、市政府及上级主管部门布置的工作任务。

1、做好后勤保障，保质保量完成各项会务后勤工作；建设服务型机关事务中心。

2、按时按质完成市委、市政府各项检查考评工作，确保各项检查考核工作顺利过关。

3、按 1

要求完成绩效考评有关工作，落实各项绩效考评指标，履行好绩效考评工作。

4、认真贯彻落实党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产各项工作，实行“一票否决”。

二、服务发展、服务基层、服务群众情况

（一）积极为基层排忧解难。以“群众利益无小事”为工作宗旨，维护群众合法权益。我中心切实转变工作作风，改进工作方法，完善监管措施，做好政策宣传及群众思想工作，对机关后勤中有关群众的信访和城市热线投诉问题，主动受理办理的多了，推诿扯皮、不作为的少了、群众意见小了。

（二）认真办理群众来信、来访，抓好信访、维稳及社会综合工作，促进社会和谐发展。做好信访和维稳工作。根据市信访工作会议精神,中心成立信访工作领导小组，加强对各单位或部门信访工作的领导。制定了相应方案，明确工作目标和程序，对我中心信访和维稳工作进行安排和部署。同时，建立和完善相关制度，细化工作标准和程序确定责任目标，签订信访责任书，强化责任落实，将信访工作重心下移，全力推进和不断强化中心信访和维稳工作，为市十二次党代会胜利召开创造和谐稳定的社会环境。

（三）扎实推进扶贫开发“双到”工作。在市委、市政府的正确领导下，按照上级扶贫开发的工作要求，认真开展各项工作，到2010年11月止，我中心对扶贫点坪田镇龙头村，共投入扶贫开发资金130.1万元，其中帮扶到户资金40.5万元，争取县级扶贫资金60.6万元，发展村集体经济项目1个，投资29万元，预计2011年贫困户人均纯收入可达4614元，比上年增长25%，比该村人平纯收入增长率增加11%，中心和村委干部于今年（截止到2011年12月）共推荐外出务工人员76人，占贫困户中的88.37%，劳力月工资为1200——1800元/人左右，每户贫困户由帮扶人赠送种子款、肥料款壹仟元左右，以及赠送五黑鸡苗等。通过一年多来的不懈努力，该村有83户贫困户实现脱贫，占总贫困户的96.5%，中心的扶贫开发工作取得了明显的成效，受到了上级领导表扬和肯定。

（四）责任区卫生。按要求落实城乡环境卫生整治行动工作，做到人员到位，效果明显，环境整洁干净。

三、科学民主行政、依法行政

（一）建立科学、民主决策机制，坚持和健全民主集中制度

建立健全领导班子贯彻落实民主集中制的原则、办公会议制度、领导成员党风廉政建设责任制等一系列重要制度，做到重大问题集体讨论决定；完善局党支部和领导班子议事规则和民主决策程序；落实党内监督制度，按上级要求开好民主生活会。加强了对决策过程的管理，提高了会议质量和效果。在建立健全民主决策方面，坚持重大事项集体研究、坚持按程序公开办事、坚持公开办事结果的原则和坚持按制度办事的原则，严格执行重大决策行为规程，凡是重大事项的决策、重要政策的制定、领导干部的选拔任用和大额资金的划拨使用，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，由集体讨论决定，促使民主集中制得到较好贯彻落实。

（二）坚持和完善政务公开制度，实行透明行政

全面执行《广东省政务公开条例》，根据关于转发《违反政务公开、厂务公开、村务公开条例责任追究的暂行办法》的通知（雄纪发[2006]05号）要求和参照雄府办[2007]141号文的基础上，修改并印发了《南雄市机关事务中心公开工作实施方案》；执行南雄市机关事务中心事务公开制度，加强对中心下属各股室的检查监督，及时、全面公开有关信息；落实了公开责任制，严格执行责任追究制度，对不公开、假公开，应该公开没有全部公开等违规违纪行为，坚决予以责任追究。

（三）认真贯彻落实《南雄市开展“履行职责、加快发展年”活动实施方案》精神，认真履行职责，提高服务效率，打造高效，服务型机关事务中心。

（四）增强发展意识，办好人大代表建议和政协委员提案。为树立和增强发展意识，使人大代表建议和政协委员提案，能够成为促进南雄经济发展，改善群众生活水平好思路和好办法，中心及时联系人大代表和政协委员们，按时办理他们的建议和提案，实行开门办理，并实地督办信访案件，对群众来信来访的投诉能做到有登记、有办理、有回复、有存档，“件件有着落，事事有回音”。今年，共收到群众来信来访2件、来电10件，合计12件，答复率100%，满意率98%

以上。及时了解本单位各种不稳定因素和矛盾纠纷，及时调处和化解，维护了社会的稳定。

四、高效行政、勤政廉政

（一）认真落实市委《关于在全市开展纪律教育月活动》，积极开展纪律教育学习月活动。按照上级纪委的要求，我中心制定了《实施方案》并召开动员大会，做到“领导到位、内容到位、落实到位”。按照前三个阶段的要求扎扎实实抓好今年纪律教育学习月活动，活动，以“以人为本、执政为民”为主题，结合当前正在开展的权利公开透明运行“阳光工程”和党务公开工作及“履行职责、加快发展年“活动，加强对党员干部的廉政教育。我中心在整个活动中既保证“规定动作”不变形、不走样，又结合实际创新“自选动作”，使各阶段学教活动都突出特色、呈现亮点，达到了目的、收到了预期效果。

（二）抓好党务维稳和社会治安综合治理、人口与计划生育工作

1、及时抓好党支部换届和基层党支部的组织建设、党廉教育以及党员学习培训、党费收缴等工作。以新的思路、新的方式、新的姿态落实党务工作。按照“十六字”方针，加大党员培养力度，做好预备党员考察鉴定工作，及时讨论研究预备党员转正问题，坚持把发展党员工作列入议事日程，作为一项经常性工作来抓。今年来，共培训入党积极分子3人，列入考察培养对象的有2人，预备党员按时转正的有1人。

2、做好计划生育工作。根据市人口与计划生育考核方案要求，中心年初制定了人口与计划生育目标责任制和制定《计生工作包干责任制考核方案》，建立健全了一系列人口与计划生育制度，本无计划外生育。查环查孕率达100%，在职职工妇检率100%。

（三）党风廉政建设责任制各项任务落实，机关工作人员遵纪守法

认真按照中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》的要求，抓好2011年党风廉政建设和反腐败主要任务的分解和落实，建立起责任网络体系。把《实施纲要》纳入中心党支部理论学习中心组的学习内容，组织一至二次专题学习，进行学习心得交流；组织开展领导干部读书读报思廉专

题活动，在领导干部中开展以履行职责、加快发展为重点的主题教育；把“履行职责、加快发展年”活动纳入党廉教育活动中。通过这些活动，进一步加强机关干部队伍建设，把我中心努力创建成学习型、效能型、节约型、廉政型、和谐型机关。

（四）认真落实党风廉政建设责任制,领导班子成员以身作则、廉洁从政

认真贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》，按照南雄市贯彻落实《实施纲要》的《实施意见》，重点抓好党廉教育。中心领导与直属各部门的主要负责人签订了2011年党风廉政建设责任书，形成党风廉政建设责任制的责任网络，领导班子的正职对党风廉政建设和反腐败工作真正担负起总责，对重大问题做到亲自过问，而领导班子其他成员抓好分管部门的反腐倡廉工作，对职责范围内的党风廉政建设负直接领导责任，形成反腐倡廉的长效机制：构建规范管理机制，完善权力运行监控机制；强化惩处和责任追究机制。领导干部率先垂范，以身作则，发挥先锋模范作用，带头当好表率，要求别人不做的自己坚决不做，要求别人做到的自己首先做到。通过加强党风廉政建设，城管系统党员领导干部廉洁从政行为进一步规范，制度建设进一步完善，机关事务管理各项工作取得了明显成效。

（五）机关各项制度健全，工作运转有章可循

人秘股会同各股室对中心已有的制度进行了一次梳理，针对机关工作中一些薄弱环节，提出可操作的措施。进一步健全《南雄市机关事务中心效能建设制度》和民主集中制的各项配套制度，制定和完善违反民主集中制责任追究办法；建立和完善党内情况通报、情况反映、重大决策征求意见等制度；建立健全领导干部选拔任用机制等。把机关工作制度健全完善起来，体现按制度规范行为，按制度开展工作，使所形成的制度，真正管用，真正能做到用制度管人、管物、管事，我中心各项工作运转有章可循，使每个部门、每个工作人员都有压力有动力，实现广大干部从他律到自律的转变，从不自觉向自觉的转变，促使遵守纪律成为大家自觉的行动。

（六）高效运行，各项工作限时办结

进一步加强机关效能建设，全面落实《南雄市机关工作人员效能责任追究办法（试行）》、《南雄市机关效能建设八项制度）》和有关效能规定，推行服务承诺；加强中心干部思想政治教育。通过举办辅导讲座、学习演讲会、加强舆论宣传等形式，在干部职工中进行《公民道德建设实施纲要》的学习宣传贯彻，长期坚持“日有考核、月有通报、年有表彰”的检查落实制度，重点检查干部职工的出勤纪律、服务态度、工作效率和环境卫生等问题，努力探索抓落实的工作机制。对重要事项认真实行《督办通知书》制度，进行定期督办，深化责任追究；每周召开部门领导工作汇报会议，各部门、各股（室）还对半年来的工作任务完成情况进行回顾总结写出书面材料；年底由各部门、各股（室）主要负责人在中心大会上就所承担任务的完成情况进行全面述职，结合考核，开展领导干部述职述廉考评和落实党风廉政建设责任制情况的考核，接受大家的考评，形成了限时办结的良好作风。

绩效考核的评估报告 篇2

1 主要做法

1.1 制订方案, 分解任务, 落实责任

在安徽省启动疾病预防控制绩效考核评估工作后, 芜湖市随即制订了《全市疾病预防控制绩效考核工作实施方案》, 对绩效考核的类别、形式、考核内容、各相关部门职责分工、考核程序和时间安排等都进行了一一明确, 并对市本级各项绩效考核评估指标任务逐一进行了分解, 落实了市疾控中心和市地方病防治站两个市级疾控机构 (芜湖市市级有2家疾控机构) 的具体责任。同时, 市疾控中心和市地方病防治站对承担的每一个绩效考核评估具体指标任务进行了二次分解, 将指标任务落实到了各具体责任科室、责任人, 各科室分管领导为责任领导, 科室负责人为第一责任人, 实现分级管理, 职责分工明确。对于一个指标涉及多个科室或部门的, 指定一个牵头科室为主要责任科室, 其他科室为协作责任科室。

1.2 成立组织, 加强领导, 周密部署

组织成立了全市疾病预防控制绩效考核评估领导小组、专家指导组和考核办公室 (简称绩效办) , 负责绩效考核迎检工作的组织管理和技术指导等工作。领导小组组长由单位领导班子成员组成, 负责绩效考核评估工作的动员部署和全面领导, 专家指导组负责技术支撑, 考核办公室负责迎检日常工作组织实施、安排等。在绩效考核评估迎检过程中, 经常召开迎检工作会议, 定期总结前一阶段工作成果, 并对下一步筹备工作进行具体安排, 确保了绩效考核评估迎检工作的有序推进。

1.3 全面培训, 逐一解析, 提升认识

各疾控机构在单位内部组织开展了绩效考核评估全员培训工作, 将疾病预防控制机构基本职责及疾病预防控制绩效评估指标等内容逐一对机构全体职工进行了系统的培训。同时, 各疾控机构还以科室为单位对《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》进行反复的学习、交流、讨论, 不断提升认识, 加强各专业技术人员对绩效考核指标内容的正确理解。

1.4 积极沟通, 对口联系, 强化理解

卫生部下发的《疾病预防控制工作绩效评估标准》涉及的内容多、范围广、指标体系复杂。在疾病预防控制绩效考核评估工作启动初期, 对指标内容的熟悉和理解方面出现了很多问题。为及时沟通和解决具体操作过程中存在的问题, 正确理解各指标内容, 各疾控机构绩效办和相关科室都积极与上级技术指导部门保持紧密的沟通, 多次通过面对面、电话、省疾控中心绩效评估公用信箱、江淮季风论坛、绩效考核QQ群等途径向省级疾病预防控制绩效考核评估办公室和各省级疾控机构 (安徽省省级有4个疾控机构) 对口科室咨询绩效考核指标内容。同时, 市疾控中心绩效办将筹备工作中不能理解的问题收集整理后, 以书面的形式及时上报给省疾控中心绩效办, 请求答疑, 并及时搜索、下载卫生部绩效考核若干问题答复、《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》最新版本、绩效评估报告框架和疾病预防控制工作绩效考核管理软件概述等指导性文件和资料, 发放给全市各级疾控机构学习, 以保证各相关部门对绩效考核相关指标及时、正确的理解, 确保了对各项评估指标内涵的准确把握。

1.5 创新机制, 精心组织, 完成自评

为借鉴兄弟单位迎评经验, 全市疾控机构还组织部分绩效考核评估迎检人员赴马鞍山市、苏州市、吴江市等地疾控中心考察学习绩效考核的组织准备工作, 将兄弟单位好的做法和经验及时引进到芜湖市的迎评工作中来, 不断创新机制, 按照疾病预防控制绩效考核评估每一指标建立了一套资料 (指标量化数据溯源材料) 、填报了三套表格 (每一指标基本数据收集表、绩效评估报告指标数据量表、网报基本信息表) , 资料按照年度分别整理, 以考核指标为单位进行装盒, 统一对档案盒进行编号和张贴标签, 形成了一套系统的绩效考核评估迎检资料。对于一个指标牵涉到多个部门或科室的, 指定一个牵头部门或科室负责资料和表格的汇总, 组织制定了绩效考核评估迎检筹备工作时间进度安排表, 要求严格按照时间进度稳步推进迎评准备工作。为保证各单位、部门/科室按进度完成迎评工作, 定期组织各单位、部门/科室集中汇报绩效考核工作准备情况、领导带队对指标资料整理情况进行现场督导检查等, 督促各有关部门按时间进度完成既定的绩效考核迎检准备工作, 对发现的问题要求责任部门/科室立即整改, 并最终及时完成了市本级绩效考核填报的数据表格初审、汇总、网报数据填报和自评报告的撰写等绩效考核现场评估前各项准备工作。

2 体会

2.1 统一认识, 是完成考核评估迎检工作的思想保证

疾病预防控制绩效考核评估迎检工作是一项新的工作, 没有成功经验借鉴, 也没有统一模式参考, 时间紧, 任务重, 考核体系庞大, 如何按期完成迎检任务, 关键在于要统一各方面思想认识。在启动绩效考核评估工作后, 多次召开专题会议, 进行动员再动员, 使涉及绩效考核评估的各单位、各部门/科室充分认识到绩效考核既是进一步规范履行疾控基本职责进行考核评估的一种手段, 也是贯彻科学发展观长效机制、促进疾控事业可持续发展的具体体现;认识到绩效考核评估结果不仅直接反映一个地区疾病预防控制综合业务能力的强与弱和在全国的排位, 也为今后疾病预防控制能力建设与业务水平的提升提供客观而量化的科学依据, 是疾控事业发展的动力和源泉。统一认识, 调动了全体人员参与迎检工作的积极性, 形成了领导重视、部门/科室齐抓共管、人人关心支持的工作局面, 为完成考核评估迎检工作提供了思想保证。

2.2 实行工作责任制, 是完成考核评估迎检工作坚实基础

实行工作责任制是推进疾病预防控制绩效考核评估迎检工作根本保证。在考核评估迎检过程中, 按照绩效考核指标体系进行分工, 实行迎检工作责任制, 层层签订责任状, 责任到人, 将绩效考核评估迎检工作纳入单位、科室和个人年终综合目标考核内容, 对于因主观原因没有按时、按质、按量完成考核评估迎检工作, 在年终综合目标考核中予以扣分, 同时还把履行责任制情况与干部任免挂钩、与奖励性绩效工资挂钩、与评先评优挂钩, 实行评先评优、提拔任用一票否决, 确保了单位上下齐心协力投入到绩效考核评估迎检工作中来。

2.3 层层把关, 是确保绩效考核填报数据准确性根本

疾病预防控制绩效考核评估指标涉及到的量化数据较多, 需要填报的信息数据表格复杂, 把关不到位, 容易造成数据前后不一, 从而出现逻辑错误, 势必影响填报数据质量和绩效考核评估最终结果。为确保绩效考核指标涉及到的量化数据准确性, 在绩效考核评估迎检工作中, 实行所有数据逐级严格审核和确认, 认真把好四关, 即指标责任人自己审核确认关、科室负责人审核确认关、分管领导审核确认关、绩效考核办公室审核确认关。审核确认重点抓住数据是否可溯源、支持材料是否齐全两个关键环节, 一旦发现问题, 及时整改, 确保了绩效考核评估填报数据的准确性。

摘要：目的 探索建立有效的疾病预防控制绩效考核评估迎检工作方法。方法 通过制订方案、成立组织、分解任务、全面培训、积极沟通咨询、学习借鉴、定期督促组织实施疾病预防控制绩效评估迎检准备工作。结果 按照卫生部疾病预防控制绩效考核评估每一指标建立了一套指标量化数据溯源资料, 填报了三套量化数据表格, 完成了疾病预防控制绩效评估自评工作。结论 通过统一思想认识、实行工作责任制、层层审核把关等有效措施, 确保了疾病预防控制绩效考核评估迎检工作按时、按质、按量完成。

关键词：疾病控制,绩效,考核,体会

参考文献

绩效考核的评估报告 篇3

[关键词]艺术教师 绩效考核

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中指出：“百年大计，教育为本。”强国必先强教。教育大计，教师为本。教师是学校办学水平和人才培养质量的关键。高等职业院校为培养高端技能人才、创新人才肩负重要责任，因此既要加强教师队伍建设，提升教师专业能力和职业素质，也要不断健全符合职业教育特点的教师绩效管理机制，加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。

一、调研基本情况介绍

为了健全绩效考核评价体系，我们先后走访了十几所高职院校，并发放调查问卷200余份，其中艺术专业教师70%，非艺术专业教师30%。专职教师占到65%，教学管理人员占17.5%。调查数据表明：5%的教师对绩效考核政策持肯定态度，有近半数的教师对现行的教师考核内容不满意，75%的老师提出艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。仅就北京电子科技职业学院教师抽样调查结果进行分析：

（图1）对教师绩效考核政策的态度

（图2）对现行教师考核内容的满意度

相当数量教师赞同艺术类教师的绩效考核办法应与其他专业教师的考核办法有所区别。

（图3）艺术类教师的绩效考核方法与其他专业教师的考核办法有区别的调查：

调查数据表明，目前高职院校教师绩效考核存在着许多问题和不足，尤其是没有专门针对艺术类教师的绩效考核评价体系。因此，研究和分析针对高职艺术设计专业教师的绩效考核体系，发现其中的问题与漏洞.才能建构科学的绩效考核评价体系，激发教师积极性和创造性，提高学校的管理水平，保证学校持续稳定发展。

二、现行考核体系现状

（以北京电子科技职业学院为例）

目前该校教师绩效考核主要依据《教学质量监控与评价实施方案》，包括《教师教育教学质量综合考评办法》《教师企业实践锻炼考评办法》《系主任及教研室主任听课评分原则意见》等。

针对《教学质量监控与评价实施方案》的执行，学校成立了由教育教学督导工作委员會、教育教学督导处、二级学院教育教学督导组、学生教育教学质量监督与评价委员會共同组成的学校督导机构。学院督导处全面负责学院的教学质量监控与评价，协调指导二级学院的教学督导工作及教师综合考评工作。教务处负责制定教师教学工作规范并进行考评。科技处负责教师科研工作的考评。

教师教育教学质量综合考评由6部分组成。具体分为综合教育素质评价（二级学院考评组）、教育教学质量评价（学生评价）、教育教学质量评价（专兼职督导评价）、教育教学质量评价（教学运行办公室评价）、教育教学质量评价（系、部评价）、教学事故减分评价（教务处评价）。6部分计对应11张表格进行相应打分评价。

综上所述，我们发现现行的教师考核评价体系，缺乏对艺术系教师考核的针对性，很难实现对艺术专业教师的全面考核.或存在严重偏差。即教学质量在对教师考核中的权重作用显得微不足道，教师更趋向于对科研成果考核的重视，使教学质量的考核流于形式，导致教师缺乏竞争意识，没有危机感和紧迫感，这样既不利于教师自身的发展，更不利于教学质量的提高，影响了教学秩序的正常运行。

三、现行教师绩效考核体系存在的问题

通过对调研数据进行分析以及对本校艺术类教师的了解，教师们对目前实行的考评体系满意率不高，大家一致认为：艺术类教师绩效考核没有针对性，由于其专业特点，完全执行统一标准存在着考核不能反映真实水平和教学质量。

主要反映出的问题如下：

1.考核方法太繁琐。

目前学校采用的《教学质量监控与评价实施方案》共11张表格，操作起来太繁琐，效率不高。

2.针对性不强。

现有教师绩效考核方案没有针对艺术专业特点，打分项目不适合艺术教师。对艺术设计类教师科研奖励、教师的科研成果，尤其是对教师创作作品的认定不太合理，难以提高教师的创作热情。如艺术教师的个人作品、作品发表、为企业进行的方案设计等成绩在现行绩效考核方案中没有予以考虑。

3.科学性不强。

学校现有教师绩效考核方案要求过高，考核标准统一，不能发挥教师优势。老师压力很大。技能大赛级别认定标准不够科学，有部分行业认可度很高、难度较大的技能大赛获奖级别不被学校认可，难以保护教师承担大赛辅导工作的积极性。

4.考核激励作用不高。

大多职业院校现行绩效考核方案基本分优秀、合格、不合格三级。对于优秀教师的奖励主要表现在薪酬、评职方面，与教师的职业发展相关度不高，对大多数教师的激励作用不强，并會造成少数教师懈怠，疲于应付等消极心理。

四、对策措施

艺术设计类专业与其他学科相比较，其教学特点、教学成果表现及认定以及教师职业能力评价均具有特殊性。教师绩效考核方案的制定要具有导向作用，要以提高职业教育能力为目的，促进教师专业发展。因此，高职院校急需建立一套科学的绩效考核评价体系，尤其针对艺术类教师的评价应突出其专业特点，教师绩效考核评价体系要采取学校、二级学院分级管理机制，加大二级学院的考核、管理力度和权限，从而形成更加科学、客观、可行的体现职业教育和艺术专业教师绩效考核评价方案。

教师绩效考核应着重考虑以下几点：

1.评价维度要宽泛。

通过对艺术类教师绩效考核应包括项目进行调查，大家比较认可的针对艺术设计类教师绩效考核的关键因素应包括教学质量、教学效果、教学成果、师德师风、学生评价等多个方面。艺术类教室绩效考核应包括项目调查

2.要分类进行考核。

要根据教师的优势和特长为教师确定适合的岗位，考核标准应按教师聘任岗位性质分为科研型、教学型、科研教学型等不同类型分别进行考核，以充分发挥教师优势。

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3.要重视绩效考核的反馈和激励作用。

绩效考核的目的是要让每位教师通过考核明白如何改进自身的工作，不断提升履行岗位职责的能力。因此，要重视绩效考核结果的反馈、沟通和应用环节，扩大激励面，以充分发挥教师绩效考核的意义和激励作用。

4.要重视过程管理。

教师绩效考核评价体系是一套科学的管理体系，包括计划、实施，考核、监督、反馈、应用等多个环节。因此，考核方案的针对性要强，计划要完善，评价要及时，奖惩要分明，切忌搞形式主义，才能起到激励作用。从而使教师正确理解、认识和认同教师绩效考核方案，激发教师积极性和创造性，促进教师素质提高。

观点交锋：艺术设计职业教育创新研讨會实况速递

高职艺术设计教育的师资中如何引进行业、企业人员参与教学；企业与学校并行教学时，企业、学校、学生三方的协调问题；校企合作中，教育规律和企业（利润）规律矛盾如何解决；专业建设如何对接区域产业；职业教育学生如何“全面”发展；针对高职学生的特点如何拟定合理的培养方案；寒暑假怎样充分利用，以便对学生进行职业的培训；如何对教师进行培训。在中国职业技术教育学會教学工作委员會艺术设计专业教学研究會（简称“研究會”）和中国高教学會高等职业技术教育研究會艺术设计协作委员會（简称“协作委”）主办的第四届全国艺术设计职业教育教学创新研讨會暨第九届工作年會上，这些高职艺术设计教育领域中的热点论题成为与會者交流的焦点。此次會议由中国高职艺术设计教育网、《创意设计源》杂志社协办。四川商务职业学院、四川省包装技术协會设计委员會承办。

2012年7月13日至15日，四川省成都市温江西宫酒店成为高职艺术设计教育领域问题讨论与观点交锋的殿堂。

王正明教授（上海工艺美术职业技术学院）作题为《方法论：为设计立言的身份证》的报告，以他和他所带领的团队所参与的几个欧美项目为起点对当前设计教育进行卓有见地的分析。在他看来，一个民族的设计要获得世界的话语权，其根本点在于方法论的创新与坚守。

陈新院长（长沙民政技术学院）的报告题为《回归艺术本质：云技术监控下的“预约式”教学》，他介绍了使用计算机云技术参与教学管理的实践以及作为教学信息化实践之一的“预约式”教学为艺术设计教学带来的变革。

冉卫红处长（苏州工艺美术职业技术学院）就她所在学院已经进行的长达十年的基础教学改革作了简要的介绍。她的《主题式教学与课程改革》报告向与會代表展示了以“主题式”为核心的基础课、专业课一体化的教学成果。

叶波社长（高等教育出版社高职高专出版事业部分社）对教育部即将开展的“十二五”期间的重点项目“精品资源共享课”项目作了简要而清晰的介绍。据他介绍，作为对“十一五”期间评选的精品课程的升级，教育部将以高校教师、学生和社會学习者为服务主体，以量大面广的公共基础课、专业基础课、专业核心课为重点，以课程资源系统、丰富和适合网络传播为基本要求，经过国家、省、校三级建设，评选5000门“精品资源共享课”，形成普通本科教育、高等职业教育、网络教育多层次、多类型的优质课程教学资源共享体系。

张建国老师（顺德职业技术学院）就2012年米兰家具展的见闻和感想和与會代表作了细致的分享。详细而生动的图片和案例既记录了设计前沿国家的设计师对“设计”这一概念的反思，也反映了中国设计师在艺术与技术、专业与职业方面的思考。

刘洧主任（四川商务职业学院）的报告题为《探索“三增”人才培养模式，服务区域经济发展》，在向与會代表介绍四川商务职业学院设计艺术系近年来改革探索之路的同时，也向大家展现了西南地区艺术设计职业教育的勃勃生机。

江敬艳博士（深圳职业技术学院）做《中国高职设计教育网的规划与建设》工作报告。在报告中，他介绍了中国高职设计教育网今年的维护和工作情况，就稿件（含新闻）更新、开设栏目、原创稿件投稿情况、主要线下活动、收到的主要建议、网站运作情况和工作计划等方面作了详细汇报。

与會代表发言踊跃，有问题、困惑、疑虑，也有对策、方法、收获。此外陈希副主任（协作委）宣布了艺术设计协作委员會第三届委员推荐名单。戴荭副主任（研究會）宣读了2012年度艺术设计研究會优秀论文的获奖者名单。

2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文评选揭晓

为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010一2020年）》，推进高职高专院校艺术设计类专业的产、学、研结合，交流各院校教学改革和校企合作经验，促进专业教育教学的“五个对接”，中国职业技术教育学會教学工作委员會艺术设计专业教学研究會、中国高等职业技术教育研究會艺术设计协作委员會、《创意设计源》杂志、中国高职艺术设计教育网联合举办2012年度全国高职高专艺术设计类专业优秀教研论文的征集、评选活动。各院校、各成员单位围绕“校企合作下的艺术设计教学改革——课程和教材开发与创新”这一主题，评选征集论文59篇，内容涵盖了高职高专艺术设计教育的校企合作经验、专业改革探索、课程建设创新、工作室制度、教师素质提升和教学管理等多个领域。涉及范围广，内容质量优，体现了高职高专艺术设计教育领域鲜活的创造力和勇于改革的探索精神。

本次论文评审全部聘请主办单位以外的专家进行，依据质量为上，兼顾鼓励原则，2012年7月初，评选出一等奖论文5篇，二等奖论文13篇，三等奖论文13篇。

绩效考核的评估报告 篇4

注意保存

税收经济调研

第三十四期

国家税务总局2009年11月25日

关于建立纳税服务绩效考核评估体系的思考

内蒙古自治区国税局局长 刘景溪

为纳税人提供优质高效、经济便捷的纳税服务是税务部门的重要职责。推动纳税服务工作深入开展，不断提高纳税服务水平，有赖于建立纳税服务绩效考核评估体系。

一、建立纳税服务绩效考核评估体系的现实意义

纳税服务绩效考核评估就是评估主体依据一定的评估标准对一定时期的纳税服务工作状况给予评估评价，即对服务质量和效果进行收集、分析、评价、反馈的过程。其现实意义主要体现在：

第一，切实提高纳税服务质量。按照始于纳税人需求，基于纳税人满意，终于纳税人遵从的要求，通过考核评估体系激励各

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部门不断提高服务质量和服务水平，积极构建以信息化为支撑的现代化纳税服务体系，实现税法宣传咨询及时准确到位、办税服务方便快捷经济、纳税人权益保护合法有效完善、社会协作充分协调顺畅的目标。

第二，有效推动纳税服务工作落实。《全国税务系统2010－2012年纳税服务工作规划》已经下发，这个规划的实施需要纳税服务、征管、政策法规、人事、教育等部门相互配合。这些工作彼此关联，相互促进又相互制约，需要协同推进。要通过考核评估体系的建立，确保各部门的工作进度和工作质量，使各部门工作在制度化、规范化的轨道上运行，增强约束力，最大限度地保障工作规划的落实，也有效地促进纳税服务贯穿于税收工作全过程。

第三，大力增进对纳税服务工作的指导和激励。纳税服务工作不是新生事物，但使税务部门的工作理念和实践实现从管理型向服务型的彻底转变，还需要有效的指导和推动。通过考核评估体系的建立，细化工作任务和目标，检验各部门的服务意识、服务能力和服务质量，监督纳税服务工作开展情况，及时发现问题、解决问题，加强对纳税服务工作的指导。

第四，积极促进征纳良性互动。纳税服务绩效必然要通过纳税人的评价来反映。税务部门通过纳税人的参与和监督，不断发现问题、解决问题，对纳税人的需求及时做出响应，并主动采取措施来改进服务，有利于纳税人更好地理解和支持税收工作，从

而不断提高纳税人的税法遵从度和满意度，共建和谐征纳关系。

二、建立纳税服务绩效考核评估体系的初步设想

（一）主要内容和途径

纳税服务绩效考核评估体系应主要包括评估主体、评估标准、评估指标、评估方法、评估结果运用等。要保障考评体系的客观科学，就应在内容选择、程序设计、标准设定和成果利用等方面实现制度化、规范化和科学化。

第一，评估主体应多元化。任何一个业已确定的评估主体都有自身特定的评估角度，有其不可替代的比较优势。同时，具有特定身份的评估主体亦有其自身难以克服的评估局限性。所以要确保绩效评估的全面客观公正，应保障评估主体的多元化，从上级、同级、社会各界尤其是纳税人等不同角度、多项指标对纳税服务进行评估，相互补充，相互完善，更好地体现公开、公平、公正、客观的原则。

第二，评估标准应统一化。按照政府公共管理绩效评估的4E 理论，可以从经济、效率、效果、公平等四个方面来评估服务质量。具体与纳税服务工作相联系，可从征纳成本指标来考虑经济标准，从服务的及时性和取得的成效等指标来评估效率，从纳税人的满意度最直接地反映效果，从纳税人的权益保护、为纳税人创造公平的税收环境和实现征纳双方平等等方面来体现公平。

第三，评估指标应细化。应在评估标准框架内，找出与之对应的指标来加以衡量。评估指标越细化，越能够真实地反映服务

情况，有利于对服务的改进和指导。例如从经济的标准来考虑，可具体设置通过电子渠道提供纳税服务的比例、纳税自助服务率、税务部门征收成本等等，由此多方面评价服务是否实现了经济的标准。

第四，评估方法应多样化。一是应坚持内外相结合。从税务系统内部而言，要求被考核部门根据工作要求明确一定时间范围内的工作任务和目标，由内部考核领导小组综合确定并考核。从税务系统外部而言，主要根据纳税人、社会各界以及第三方的评价来检验服务质量和效果，更为客观地反映和评价被考核部门的工作成效。二是应坚持定性和定量相结合。实施定性评估主观随意性较大，要保障评估的客观公正，应尽可能地进行定量评估。对于不能量化的指标，可采取定性的方法，将定性和定量评估相结合。应建立健全纳税人及社会各界对纳税服务工作的评议评价制度，主要以纳税人满意度为标准设立指标，以量化的数据来反映纳税服务情况。应充分利用信息化手段提取相关数据，作为定量评估的依据。三是应坚持阶段考核与定期考核相结合。阶段考核的目的在于及时沟通协调并加以改进，定期考核旨在对相关部门既定目标进行检验评价，通过两者的结合保障工作的进展和任务的完成。

第五，评估结果运用应合理化。通过对考核评价结果的分析研究，总结纳税服务工作经验和不足，制定针对性措施，不断提高纳税服务工作质量。按照激励创优原则，将纳税服务绩效考核

评价结果作为相关部门的总体目标考核的重要部分，实施纳税服务目标考核与绩效评价联动，充分调动相关部门提升纳税服务水平的积极性、主动性和创造性。

（二）基本取向和要求

纳税服务绩效考核评估体系作为一个体系，应体现出科学性、全面性和系统性，为此，必须做到三个兼顾：

第一，考核服务质量的同时兼顾考核部门。绩效考核评估体系考核的是服务质量，但促进服务质量提高的责任最终还要落实到相关的部门，由此才能推动税务部门不断提高服务水平。所以在建立纳税服务绩效考核评估体系时，应在设置考评服务质量指标的同时，兼顾部门考核，把考核服务质量的结果直接作为考核相关部门的依据，督促部门改进工作，提高服务水平。

第二，考核现在的同时兼顾发展。不能为了评估而评估，把绩效评估简单地认定为对现在工作的总结和评定，而应同时着眼于增强未来绩效，使绩效评估适应未来发展的要求。通过绩效评估查找不足和差距，把重点放在工作绩效的持续改进上，保障绩效考评的持续性。只有将绩效评估看作是提高绩效的工具，而不仅仅是为了评价时，人们才可能从中真正发现问题，认真加以改进。

第三，注重正向激励的同时兼顾负向约束。美国学者曾引用许多实践案例，对绩效管理的激励功能做了这样的说明：若不测定效果，就不能辨别成功还是失败；看不到成功，就不能给予奖

励；不奖励成功，就可能是在鼓励失败；鼓励失败的结果是产生荒谬的刺激，导致组织绩效每况愈下。因此在纳税服务绩效考核评估体系中，必须将正向激励和负向约束相结合，一方面加以引导，另一方面增强约束，从而推动税务部门持续提高服务质量。

总之，纳税服务绩效考核评估体系是动态的、发展的，随着纳税服务内容的拓展和服务质量的提高，考核评估的内容也在不断变化之中。但就目前来说，最重要的是通过这一体系的建立，保障纳税服务工作的顺利开展，使服务理念深入人心，服务措施落实到位，服务范围贯穿全程，服务水平大幅提高，形成相关部门和相关环节各司其职、协调顺畅、共同推进的纳税服务工作新局面。

报：局领导（发纸质文件和电子文件）。

绩效考核的评估报告 篇5

根据县委、县政府关于绩效考核评估的相关文件精神，结合我镇实际，特制定本方案。

一、考核评估对象

全镇所有村（居）。

二、考核评估分值设置（400分）

具体指标、各分值见考核细则。镇成立绩效考核领导小组，刘桃英任组长，文贵华任副组长，魏姬苗、刘中芳为成员，领导小组负责组织考核评估及定期公布工作。各考核责任单位要按照镇绩效考核评估工作委员会的部署，加强对各村（居）的日常评估工作，按季度提供日常考评分数，及时报镇党政办。由镇党政办每季度调度一次，并将调度结果通报个村（居）。

三、考核评估相关事项

（一）加分与减分项目

1.加分

获奖荣誉加分：参评单位于2013年1月1日至2013年12月31日受到国家、省、市、县、镇表彰的，分别加10分、6分、4分、2分、1分（部厅下套一档）。同一项工作分别受到各级表彰的，按最高层次奖励标准加分，不重复加分。获奖荣誉加分总分最高不超过10分，超过10分的以10分计入总分，未到10分的以实际加分计入总分。

（2）督查工作加分：在重要工作督查中，受到市、县、镇书面文件通报表扬的每次分别加3分、2分、1分；在省、市、县、镇做典型经验介绍的分别加4分、3分、2分、1分；督查工作加分总分不超过15分。

（3）其他重要工作加分，具体加分内容见《司门前镇2013年村级绩效考核评估指标》，最高加分不超过30分。

以上三项加分累计不超过55分。

2.减分

（1）参评单位于2013年1月1日至2013年12月31日受到国家、省、市、县、镇通报批评的，每次扣10分、6分、4分、2分、1分（部厅下套一档）。此项最高减分不超过10分。

（2）督查工作减分：在重要工作督查中，受到市、县、镇通报批评的每次分别减3分、2分、1分

（3）会议减分：镇党委、政府组织的工作会议应出席而未经批准缺席的，每人次减1分，迟到、早退的每人次减0.5分。此项减分项目按实际减分数记入总分。

（二）“一票否决”事项

凡被计划生育、社会管理综合治理、党风廉政建设、安全生产、信访民调等“一票否决”的单位，当年不能评选绩效考核先进村（居）。

（三）确定考核评估等次

1.先进单位名额确定

根据评估综合得分高低，全镇评比出6个村（居）绩效考核先进单位，一等奖1个，二等奖2个，三等奖3个。

2.村（居）综合得分在300分以上的为合格村（居）。

3.村（居）有下列情形之一的，为不合格村（居）：

（1）村（居）综合得分在240分以下的；

（2）因工作严重失职，造成重大事故和重大损失，影响恶劣，经镇党委、政府研究，认定为不合格。

四、考核评估结果运用

获得绩效考核评估一、二、三等奖的村（居）镇党委、镇政府给予通报表彰，发给锦旗和奖金，授予“绩效考核先进村（居）”称号。对获得一、二、三等奖的村（居）分别给予一次性奖励8000元、6000元、4000元。对评定为不合格的村（居），给予通报批评，并要求限期整改，对村（居）支两委主要负责人进行诫勉谈话，且当年不得评先评优。对于处于末位且总分低于240分的，实施未位淘汰，村支部书记引咎辞职。

五、考核评估要求

（一）各村（居）要认真落实各项考核指标。要进一步细化、量化镇党委、政府下达的各项绩效考核评估指标，及时将指标分解落实，并制订相应的措施。

（二）绩效考核评估工作必须坚持公正、公开、公平的原则。

学校办学绩效评估的自查报告 篇6

一、基本情况

我镇现有幼儿园8所，在园幼儿395人，有教职员工44人，其中，教师32人，共有专用校车4部，校车手续齐全，符合接送幼儿要求。

二、主要作法

规范办园行为，理顺管理关系。幼儿园都具有合法的办园资格，《办园章程》内容完备，依法办园。能自觉接受中心学校和教育行政部门的领导和管理。我们把8所幼儿园按照属地管理的原则，划归各中心小学进行管理，中心小学指定一名副校长分管村小和幼儿园工作。并与派出所、卫生院协商，校车由派出所进行管理，疾病防疫和食品卫生由卫生院防疫站进行管理。

落实责任，强化管理。为了使幼儿园的管理经常化、规范化，我们把幼儿园的管理纳入普通教育管理范围，同分管领导和幼儿园园长签订各项管理责任状，进一步明确他们各自的目标和职责，使他们管理有目标，工作有头绪。我们还专门制订了《幼儿园管理检查细则》，每学期对幼儿园进行一次综合检查，检查结果，不仅作为衡量幼儿园工作的依据，同时作为评价分管领导工作的依据。

加大投入，改善办园条件。加强园舍建设，做到坚固、实用、够用，坚决不使用危房，清除园内危险建筑物;按照要求不断添置、更新设备设施，保障教学活动的需要;添置足够的幼儿生活用品，做到一生一杯、一生一巾，摆放科学，消毒严格;校园实行封闭管理，出入人员要严格把关，进行出入登记;添置必要的安全设备，如消毒柜、灭火器等。

做好卫生防疫，注重食品安全。建立幼儿食品原材料采购登记制度，采购必须索证，必须建立台帐;建立幼儿疾病晨检制度，建立疾病幼儿登记册，对重病幼儿要及时送诊，并与家长及时取得联系;保证幼儿饮用水和食品的绝对卫生与安全，饮用水必须由卫生部门检验;幼教工作人员必须每年进行一次体格检查，不得聘用有传染性疾病的幼教工作人员。

加强校车管理，做好接送登记。建立接送学生车辆的管理制度，接送学生的车辆必须检验合格，定期维修与检测，并到交警部门备案;学校没有使用拼装车、报废车和个人机动车接送学生;校车司机都身体健康、有3年以上相应车的驾龄、无交通责任事故记录。中心学校统一印制了《幼儿接送签字表》，规范了幼儿接送手续。

加强档案建设，落实安全责任。幼儿园都建立了安全工作档案，记录日常安全工作、安全责任落实、安全检查、安全隐患消除等情况，作为实施安全工作目标考核、责任追究和事故处理的重要依据。

注重师资建设，组织园长培训。中心学校十分重视幼儿园的教师队伍建设，严把教师聘任关，从今年起，不符合学历条件的不能聘，不符合师德要求的不能聘。本学期，我们还组织了一次园长培训，请卫生防疫站进行食品卫生培训，收效很大。爱心幼儿园还迎接了全市卫生系统学校食品卫生工作现场会。

三、主要问题

1、幼儿园布局还不太合理，办园规模太小，不能充分发挥规模效益。

2、保育员未受过专业培训。

绩效考核的评估报告 篇7

21世纪以来,我国高校事业经历了飞速发展,一方面是办学规模持续扩大,表现在学科数、专业数、教师数、学生数、办学场地面积、教学科研仪器设备投入、馆藏图书量等的增长速度与已达到规模; 另一方面是办学实力显著提升,表现在学科建设、教学理念、教学手段、教学评估方法、科研成果等方面的推陈出新。随着办学事业的发展,规模的提升,高等教育管理模式也发生了重大改变,原先学校对各项办学事业的相对直接管理模式逐步发展为学校通过职能部门对由若干相近学科与专业集中的二级学院进行各项工作的管理,二级学院对学科、专业、教师、学生等方面有更自主、更直接的管理权限模式。学院制现已成为我国多数高校的主要管理体制。模式的转变是适应办学规模发展,降低直接管理成本,提高事业发展效率的必然选择。转变后,二级学院为高校党政直接领导下,具有相对具体及自主管理职能的教学行政实体单位,按照其专业特色和优势承担着组织实施人才培养、科学研究和社会服务三大职能,在高校内部管理体制中处于中心地位。随着二级学院自主权力范围的不断扩大,决策自主性的不断增强,管理模式转变的同时也有管理层级增加,管理信息沟通不畅,学校整体发展理念、发展思路、发展路径贯彻受阻,学校资源投入方向不明确等问题。针对此,各院校纷纷制定符合高等学校发展规律,符合学校自身发展实际的校院二级管理的制度体系建设。在相应制度的制定、完善中,定期对二级学院的办学成果、效益进行科学考评是重要环节; 是对二级学院各项事业发展促进的重要保证。

目前高校对二级学院工作的考评方法主要分为两种: 目标管理考核制与绩效评估制。两套方案都是通过设定系列指标,力求科学评价二级学院一段时期内各项工作开展情况与取得的成果,并通过学院间的排序与比较,优化学校资源投入的结构,促进学院间的良性竞争,提升学校整体办学与发展实力。但两者也有重大区别,表现在考评本质、考评内容、计算方法、适用性等方面。很多学校在设置考评方案时并没有厘清不同考评方法的本质及其适用条件,在制定自己学校的考评方案中存在照搬他校方案等盲目性。本文力求科学分析两种考评方法的差异及其适用条件,为科学选取符合学校发展实际的考评方法,保证考评取得实效提供参考。

论文分成六个部分: 引论后在第二部分分析目标考核制与绩效评估制的本质特点; 第三部分分析两者考评内容及指标设计上的差异; 第四部分分析两者分值计算方法的差异; 第五部分分析两者适用条件的差异; 最后总结全文。

2目标考核制与绩效评估制的本质特征

作为二级学院办学成果与质量的考评方法,目标考核制与绩效评估制在方案设计、操作环节上很多的相似点。方案设计中,首先成立考评领导小组负责考评方案的制定,考评工作的实施,牵头部门设在党、校办或发展规划部门,各职能部门参与; 考评方案内容包括二级学院分类方式、考评主要方面及指标体系设置、赋分与计算方法设计、二级学院考评结果排序与奖惩方法、考评工作基本流程、牵头部门与职能部门工作分工等方面。考评工作实施中,牵头部门按照考评方案组织各职能部门按照考评内容分类对学院相关工作完成情况或完成效果进行考评,一般包括: 学院自评,职能部门审核、复评、数据核算,职能部门将统计的各学院的分类数据汇总到牵头部门后计算总得分,根据各学院最后得分排序按比例确定等次形成结果评价等环节。目标考核制与绩效评估制对考评结果均有进一步使用。学校将全部或部分依据考评方案所计算的各学院总得分、( 分类) 排序及学院等次等考评结果,做出新一轮考评周期人、财、物等相关资源的不同投入安排。虽然目标考核制与绩效评估制在方案设计与工作实施中有诸多类似,但两者绝不是完全相同的方法,本质上有很大差别。

目标考核制是高校对其给二级学院下达的年度具体办学任务完成情况进行考核、评比的一系列办法及其操作安排, 主要内容包括:

第一,组织机构建立。建立二级学院目标考核工作领导小组,学校党政主要或分管领导任组长; 党、校办或发展规划部门负责人担任副组长,各相关职能部门为参与单位。领导小组负责明确考核方向与实施原则,指导考核方案起草, 组织调查研究,审核发布考核方案并组织相关实施等工作。

第二,设定考核内容。考核内容的大类一经确立,在一定年限内不会改变,一般包括学科 ( 专业) 建设,研究生培养,本 ( 专) 科教学,科学研究,师资队伍建设,学生管理,党建与思想政治工作等大项; 具体考核内容由一定时期内学校的总体办学目标任务及其分解所构成; 考核内容配以相应完成情况的得分设置形成考核的指标体系。学校在考核周期的开始阶段下达经分解过的各学院考核周期内应完成的目标任务 ( 很多高校采取二级学院签订经学校审核的目标责任书办法明确当年的工作任务) ; 考核周期结束时,学校通过比照指标体系对各学院考核周期内目标任务完成情况进行考核、排序等。

第三,考核结果使用方向。目标考核的结果有进一步使用的方向: 首先通过考核结果评价各学院在考核周期内目标任务的完成情况,以便对目标任务实际的完成、未完成及超额完成状况做出详细的梳理,以调整下一个考核周期目标任务的分配; 其次根据考核结果对各二级学院考核周期内的工作成果给予奖惩,鼓励先进,鞭策后进; 最后根据考核结果优化下一个考核周期内学校对二级学院各项资源的投入结构与比例。

综上可知,目标任务考核制的本质是将学校中长期的各项事业发展目标分解为阶段目标 ( 考核周期目标) ,并在相应考核周期内进一步将阶段性目标分解到各二级学院,成为各学院周期内的目标任务; 二级学院在规定时间内努力完成各项目标任务,学校统一安排对各学院实际完成情况的检查,并通过预先设定好的计算办法、排序比例安排对二级学院目标任务完成情况给予综合评定与评比。目标任务考核制的核心目的是学校为督促各二级学院在规定时间内调动自身资源,全力完成学校既定的各项阶段性目标任务,进而完成学校的中长期事业发展目标。因此,目标任务考核制的内容时效性、目标导向性较强。

绩效评估是对二级学院一定时期内各项事业发展的成绩与完成效率的评价方法,主要内容包括:

第一,组织机构建立。建立二级学院绩效评估工作领导小组,学校党政主要或分管领导任组长; 党、校办或发展规划部门负责人担任副组长,各相关职能部门为参与单位。领导小组负责明确绩效评估方向与实施原则,指导评估方案起草,审核、发布方案并组织实施评估工作。

第二,设定评估内容。主要对高校事业发展的主要内容进行完成绩效的考评,包括学科 ( 专业) 建设绩效,研究生培养绩效,本 ( 专) 科教学绩效,科学研究绩效,师资队伍建设绩效等大项细化而成,并考查经费,设备,场地等人、财、物投入情况。具体考核内容配以相应完成情况的得分设置形成评估的指标体系。评估周期结束时,学校一方面通过比照指标体系对各学院评估周期内工作成果进行统计、 加分、并进行单项和总分排序; 另一方面将二级学院各类成绩取得与人、财、物投入情况进行比照,计算投入—产出的效率。

第三,评估结果使用方向。一方面是通过对各二级学院周期内取得的单项和总工作实绩的排序鼓励先进和创新; 另一方面通过投入—产出的效率评价优化下一个评估周期内学校对二级学院各项资源的投入结构与比例。

综上可知,绩效评估制下,学校并不明确给各学院分配目标任务,而是采用统一的学校事业发展的观测点体系统计各学院周期内新增工作成果的数量与质量并进行学院间比较。同时通过不同的人、财、物投入情况与工作成绩的对比,评估各学院投入—产出的绩效并进行排序对比。绩效评估制的核心目的是学校通过设置统一的事业发展指标观测体系促进各学院尽可能好得多的取得工作实绩,实现学校整体办学事业水平的进一步提升; 并通过投入与产出的对比,评估各学院的办学工作效率,全面、合理地评价各学院为学校事业发展所做出的贡献。因此,绩效评估的内容更开放,评估视角更宽泛。

3目标考核制与绩效评估制的指标类型设计差异

目标考核制的考评内容是一定时期内学校分解给二级学院的各项办学任务,目的是督促各学院齐心协力完成学校短、中、长期的办学目标; 绩效评估制的考评内容是学校办学事业的新增长点及二级学院办学的投入—产出效率。因此,两种方案在考评内容所对应的指标体系设计与指标得分方式设计上有很大差别,突出表现在: 绩效评估制中的全部指标都设置为结果加分制的定量指标; 目标考核制的指标体系设计中,除定量指标外,也设置定性与过程评价指标,定量指标还包括人均指标与排序指标的结合。

目标考核制是对学校各项办学事业任务具体分解到二级学院后完成情况的考评方式。具体办学任务内容种类宽泛, 完成方式多样; 同时各学院由于学科及发展定位、规模、速度间的较大差异,承担的办学任务也有很大不同,因此考核指标必然类型多样,具体特点是:

第一,指标涵盖面广。目标考核制的指标体系不仅涵盖学科、研究生培养、本 ( 专) 科教学、师资队伍、科研等高校事业发展的核心内容,同时还根据考核内容,设置学生工作、服务管理、社会服务、创新创优多个方面指标,并按照各二级学院实际承担或不同侧重,分配各项一级指标在总成绩计算中的权重比例。

第二,指标种类丰富。指标体系的设计总目标是以定量方式给予各二级学院工作以统一而精准的评价,因此定量指标为主要指标类型。但定量指标也有不同样式,有根据完成结果数量加分制的指标,有人均量的完成指标,有按照学院完成情况排序后的级差指标等。对各二级学院的学生管理、 思政工作、创新工作、办学质量等无法精确测量结果描述性内容设置定性考核指标。目标考核制的指标体系设计坚持分类与层次结合的原则,结合学院和学科特点,设计不同的指标体系进行分类指导,也在基础性指标或者达标、合格等共性指标基础上设计差值指标和拓展性指标。指标的评分标准采取达标评分、结果加分,排序得分相结合的方式,以客观反映各学院的学科性质、历史特点、规模结构与发展阶段。

第三,权重设计明确。各二级学院往往发展历程差异较大,特别体现在办学规模、学科建设、科学研究等方面; 特色学院间更是一个学院一个特点。为能在统一的指标体系内,按照同一标准进行学院目标任务完成情况的比较,需要在覆盖面广的指标体系设计中,通过根据有学院不承担某些工作的特征,对相应评分采取降低权重,提高其他实际承担工作项目考评权重的办法消除评比中不同学院基础条件的差异。

绩效评估制是对二级学院取得的明确办学成果,二级学院办学工作的投入—产出效率进行统计,比较的方法。评估内容以明确的办学事业成果为主,包括所获各级奖项数,论文篇数,科研经费到款额等,并统计精确的人、财、物投入量,因此指标类型明确、单一。具体来说:

第一,指标适用度高。绩效评估制不按照各二级学院分别设定目标任务,而是设置全校统一的办学事业发展关键指标体系,每个指标内容实际为全校事业发展的某个观测点, 指标体系适用于所有考评学院。这保证了各学院的评估分值差异是在同一基准线上的对照,而不是因某学院不能承担某类指标所对应考查工作,则不能得到的分数与别的学院得到的分数差异。

第二,指标类型明确。绩效评估考查各学院取得明确办学成果,有明确的可计量内容与计量单位,因此指标内容均设置为定量指标,并仅为结果加分制定量指标。该类型指标以指标内容达到的量乘以评分标准进行加分,进而合计总分。指标中不同级别的内容上设定有既能拉开差距,又统一、科学的评分标准。

第三,设立复合指标。绩效评估制不仅使用可明确办学成果数量与质量的结果加分制定量指标,并在评估各二级学院办学工作的投入—产出效率中,要使用取得办学成果的指标计算结果与人、财、物投入的指标计算结果进行复合计算,才能得到各二级学院相关投入的绩效结果。

4目标考核制与绩效评估制的分值计算方法差异

目标考核制与绩效评估制都需要在考评中,根据指标体系内容与评分标准对各二级学院考评周期内的工作情况给予评分并计算总分。两类考评制都首先将常规院系与专门承担体育教学、继续教育、国际教育等特色学院进行分类,设定不同的权重比例对指标得分进行处理,以统一单项和总分的评比的标准 ( 有些大学在常规院系的绩效评估中,体育教学部、继续网络教育学院等学院因数据不全没有总量绩效及相关评估结果,只有单项数据或排名) ,但两类考评制的分值计算方法也有较大不同:

目标考核制多采取合计绝对分计算与比较法。每个一级指标的总分按学科建设、研究生培养、教育教学、科技工作、国际化办学、师资队伍建设、学生管理、党政管理等分类预设,有些大学还设置特色工作作为加分项,成为总分计算及学院排序的参考指标。每项一级指标含有若干二级或三级指标及评分标准。各学院按照目标任务实际完成情况对应的得分标准统计每个指标的实际得分并加总到上级指标进而累加取得一级指标单项总分。各学院根据一级指标考核结果得分排序并按比例明确其单项等级。考核总分采取满分预设制,一般为100分。实际得分由各学院每个一级指标的实际得分 [假设: 学科建设 与研究生 培养 ( A) 、本科教学 ( B) 、师资队伍 ( C) 、科研工作 ( D) 、学生工作 ( E) 、党建与思想政治工作 ( F) ] 获得后,乘以对应权重 ( 假设分别为: Q1,Q2,Q3,Q4,Q5; Q1~ Q5之和为1) 后的总和 ( 学院综合得分 = A* Q1+ B * Q2+ C * Q3+ D * Q4+ E * Q5) 。最后根据实际各学院总分排序,按预设比例确定学院所属等级,排序时考虑 “特色工作”的附加分。

绩效评估制多采取相对分计算与比较法。按学校事业发展的不同类型设置一级指标,内含若干二级或三级指标观测点与对应加分标准,各学院根据实际工作成果对照加分标准按取得数量进行分值统计 ( 计算中没有满分预设与最高得分限制) 累加得到一级指标总分。取单项总分最高的学院, 以其绝对分为分母,所有学院 ( 包括单项总分最高学院) 将自己得分与之相除并乘以100得到各学院相应项目的绩效得分,最高为100分。总量绩效计算时,分别计算各学院四大类一级指标绝对得分,乘以对应权重后加总得出学院的绝对总分; 再找出总分最高的学院,以其绝对分为分母,所有学院 ( 包括总分最高学院) 将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分,最高为100分。在投入—产出效率计算中,还要统计 “人、财、物”的投入值,将各学院按全部指标及其权重计算的绝对总分分别除以各学院的人员经费,用房面积,设备经费等投入得出平均分; 每一项都找到总平均分最高的学院,以其总平均分为分母,所有学院 ( 包括总分最高学院) 将自己得分与之相除并乘以100得到各学院该项绩效得分,最高为100分。以此得到各二级学院的单项绩效,总量绩效,各类投入—产出绩效三大评估结果及其排序。

综上,目标考核制下预设满分,通过合计各项指标得分及权重处理,实现各学院在统一标准下进行排序。绩效评估制采用相对评价方式计算总分,不预设满分,根据指标加分标准,分别计算各学院一级指标绝对得分,乘以相应权重后加总得出的各学院绝对总分,除以各种投入项的投入—产出效率得分。相对分计算中均为找出总分最高的学院,以其绝对分为分母,所有学院 ( 包括总分最高学院) 将自己得分与之相除并乘以100得到各学院总量绩效得分,最高为100分。

5目标考核制与绩效评估制的适用条件差异

目标考核制与绩效评估制在考评内容设计,评分标准设置、计算方法使用等环节均有较大差异,因此各有适用条件,不能简单混用。

目标考核制的应用条件是:

第一,学校整体处在快速发展、达标进档期。当高校事业处于快速发展、达标进档,有明确的可量化的发展目标阶段时,目标考核制比绩效评估制更适用于建校事业的需要。因为,高校事业发展在此阶段,可以将明确的中长期发展的战略目标分解成阶段任务、年度任务并根据各学院定位与自身的基础、特色分解安排相应工作目标。实施对二级学院周期内目标任务的完成情况进行考核,有利于进一步落实我校二级管理实施方案,明确学校与学院之间的责权利关系,推进学校二级管理; 也有利于学校综合掌握各方面事业发展的进度,从而更为精确的、有针对性地做出发展部署的调整。

第二,学院间的发展差异较大。学院间的差异较大包括各二级学院承担学校事业发展的工作种类差别较大和学院发展基础与规模差异较大。学院发展差异大说明各学院在学校事业发展中的定位不同,职责不同,承担目标任务的数量与质量不同。为了使不同层次的二级学院在一个体系内,一个标准下全部进行目标任务完成情况的考核评比,目标考核制涵盖面广的指标内容与体系能够确保所有学院都纳入到办学目标任务分配体系并进入考核体系中 ( 通过权重调节来适应学院间的发展差异) 。考核的分值计算以各学院按指标体系评分标准的实际得分为基础,经过加权得到总分,进行等级确定与排序。计算过程较为简洁,结果排序标准统一,结果直观,有利于各学院便捷了解自身发展状况,在学校整体发展中的位次,以更科学的定位。

第三,考核内容多样。目标考核制的指标种类有定性, 定量,达标量、人均量、排序等次等多种; 考核指标的评分标准也采用达标评分制、结果加分制 ( 有加分限制) 、排序得分制等多种综合进行指标体系设计; 能够对学院既定工作目标的完成情况、工作创新的力度以及学院相关工作在学校中的排位等各类情况进行综合考查。学校将中长期事业发展目标分解为阶段性工作目标并分配到二级学院,必然内容宽泛,种类丰富。对内容如此多样的目标任务完成情况进行综合评价,必须使用目标考核制。

绩效评估制的应用条件是:

第一,学校发展层次高,以考查增量为主。绩效评估制的指标体系中只有结果加分制的定量指标,说明学校与学院综合事业的发展已经达到一定基础和规模,常规的增长幅度与空间有限,因此发展方向不再是维持档次或达标,而是通过更广泛的调动积极性,实现创新争优。设置增量加分制的指标并通过相对分计算,可以引导学校新的发展方向,刺激二级学院更多获得重要发展内容,并合理增加学院间的竞争程度。

第二,各二级学院的既有发展规模与水平相对差异较小。绩效评估制对所有学院采用一套指标体系,不再用权重处理学院间的差异,要求各二级学院的办学规模、事业发展层次间的差距较小。同时,相对分计算考查更多的是学院间的增量差距,增量的取得依托学院发展的既有基础。综上, 只有学院彼此间发展规模与基础条件相当,才能公平地竞争增量,合理地拉开差距,进而排序才是对学院合理的评价与有意义的鞭策。因而,绩效评估制更适用于二级学院发展差距较小的高校。

第三,满足多种绩效评估需要。绩效评估制多采用相对分计算方法,这是一种纯粹的分值差异计算办法,与被计算对象不同的得分直接相关,却与分数的内容没有明显关联。 因此,采用相对分计算,可以对多角度、多维度的内容进行考评。例如,不仅对各学院的单项绩效和总量绩效进行相对分计算与排序,还可计算诸如人、财、物等的投入绩效等多种评测内容,提升了评估的科学化、合理化水平。

6总结

充分发挥考评对二级学院发展的导向、监督与激励作用,充分调动二级学院的办学主动性和创造性,建立责权利相统一的管理运行模式,是促进学校整体发展事业进步,完善 “校院”二级管理相关制度建设的重要环节。但考评二级学院的办学工作又是一个系统性、科学性、合理性要求很高的工作。只有充分掌握校情、院情,认真了解、学习、二级学院考评工作不同方法的本质、内容与指标设计、计算方法、适用条件的差异,才有利于校院二级管理目标的高效实现。

参考文献

[1]南京邮电大学二级学院目标考核方案(草案)[Z].南京邮电大学,2014.

[2]同济大学院系绩效评估方法[Z].同济大学,2013.

[3]浙江理工大学学院(部)目标管理与考核奖励办法[Z].浙江理工大学,2013.

[4]滕宇晴.高等教育国际化背景下的高校外事管理工作中的突出问题及对策[J].中国市场,2012(52).

绩效管理中的员工绩效考核 篇8

随着我国社会主义市场经济体制的发展，使得我国企事业单位所面临的市场环境也在不断变化，这就对企事业单位的管理工作提出了新要求。绩效考核作为人员管理的一种重要方式，具有很强的激励约束作用，企事业单位要科学合理制定绩效管理制度，发挥人员绩效考核的作用。

一、员工绩效考核中存在的问题

员工绩效考核是目前企业进行人员管理的最有效方法，不仅能提高员工工作积极性，还能在单位内形成一种竞争机制，提高工作效率。但是目前，很多单位员工绩效考核的管理工作中存在很多问题，导致单位内部绩效管理工作质量低，工作效率无法提高。

1.考核目标不够明确

单位绩效管理中的员工绩效考核目的不明确，主要表现在：有的单位希望通过绩效管理解决薪酬分配的问题；有的希望解决管理混乱问题；有的希望增加员工管理力度，不断完善人力资源管理制度，提高内部人员管理质量，从而使单位内部员工得到合理分配。但是，由于单位对绩效管理考虑不全面，导致员工绩效考核中的考核目标不够明确，很多时候容易出现考核重点不明确，甚至设定了很多与考核内容、项目等无关的目标，使得绩效考核缺乏科学性和可行性。

2.考核内容不够科学

考核内容不够科学主要是因为很多单位在制定考核内容时，没有根据员工岗位分析情况制定考核内容，没有重视工作分析对制定考核内容的重要影响。

二、提高绩效管理中员工绩效考核效率的策略

针对目前绩效管理中员工绩效考核工作中存在的问题，单位要提高员工绩效考核质量就必须要采取有效的应对策略，提高绩效考核的质量，不断完善内部绩效管理制度，进而推动单位健康发展。

1.明确考核目标

明确考核目标具有重要的作用，它能帮助单位了解员工基本情况，为单位内部文化建设提供有效的信息依据，让单位从员工实际情况出发，有效地帮助员工积极向上发展。单位在制定考核目标时，要坚持以“员工为中心”的工作方针，要明确员工绩效考核的最终目标是促进员工向更好的方向发展。因此，单位要制定清楚、客观、有效地绩效目标。如：员工工作中的实际情况、从什么方面考核员工等。单位在制定考核目标时，要根据工作说明书的具体内容来制定员工考核目标，这种方式制定出来的考核目标具有科学合理性和可行性，能更好地调动员工积极参与性，从而提高绩效管理中员工绩效考核的效率，充分发挥员工绩效考核的作用。

2.科学合理制定考核内容

考核内容是员工绩效考核的主体，单位要设定科学、完善的考核内容并且要与实际情况相结合。在制定考核内容时，单位要对员工日常工作进行科学的分析，这是确保考核内容科学合理的前提。工作分析，是单位进行人力资源管理的重要内容。同时，它也是目标绩效与员工实际绩效进行比较的依据。单位在制定考核内容时，要对内部员工工作有一定的了解，并根据员工实际工作表现制定考核内容。如：员工专业知识、技能、实践能力、工作量以及工作态度等方面的实际情况。此外，员工绩效考核的标准设计要科学合理，要详细描述各岗位的工作职责，让员工更加清楚明确自身责任以及工作目标，从而为考核指标的设定打下良好的基础。考核的标准设计要尽量达到科学合理，避免盲目的追求全面而没有重点，最终失去员工绩效考核的意义。

3.有效使用绩效考核结果

绩效考核结果是单位进行人力资源管理的核心职能，是人力资源管理的一个重要手段和依据，其最终得出的结果对单位管理者的决策有着重要的影响。因此，单位要有效利用绩效考核的结果。只有将考核结果运用到单位的管理决策中，才能真正发挥其作用，调动员工工作积极性，实现员工薪酬合理分配，提升员工的综合素质，从而达到绩效管理的预期效果。绩效考核的结果反馈是一种一比较普遍的现象。单位要重视考核结果，通过考核结果反馈的信息，采取具有针对性的绩效考核管理策略，以解决员工绩效考核中存在的问题，进而不断完善绩效管理，提高管理工作的质量和效率。

三、结束语

综上所述，绩效管理中的员工绩效考核对单位发展有着重要的推动和积极作用，但是这种管理制度也具有很多副作用，单位要合理利用绩效管理制度，充分发展绩效管理的积极作用。单位要针对目前绩效管理中人员绩效考核工作中存在的问题，要采取正确的管理方式和方法，不断完善员工绩效考核管理制度，以提高绩效管理的质量和效率，进而推动单位健康长久发展。

（作者单位：长春水务集团）