绩效评估公平感（精选4篇）
绩效评估公平感 篇1
一、引言
在知识经济时代, 人力资源管理已成为现代企业管理工作中的一个重要环节, 人力资源管理水平的高低已成为影响企业核心竞争力的重要因素。企业员工绩效评估是企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业通过员工绩效评估来确定员工的绩效等级, 然后作为员工奖励、惩罚、晋升、解雇、培训、转岗等的参考依据。
公平是人类社会中重要的基本理念, 也是哲学、法学、管理学和经济学等探讨和研究的问题, 组织科学很早就开始了公平的研究, Barnard (1938) 认为公平是组织合作的一个基本元素, Raw1s (1971) 将公平定义为:“社会组织最基本的价值观。”组织公平是指员工受到组织的公平对待, 主要包括薪酬、晋升、尊重等方面的公平。由于公平在客观上很难有统一的标准, 也很难有绝对意义上的公平, 因此, 本文对组织公平的定义主要是指员工对公平的判断、知觉和感受, 即公平的知觉或公平感, 因此, 称为“组织公平感”更为贴切。
绩效评估公平感是组织公平感在特定情境下的应用, 是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。企业员工绩效评估是否公平, 会影响员工的工作态度和行为, 从而影响企业绩效。Adams (1965) 认为当员工觉得他们受到不公平的对待, 他们将为恢复公平而改变行为、态度, 或者同时改变行为和态度, 如少生产。换句话说, 个体获得的工作报酬相对工作的投入来说不公平, 可能会减少对工作的投入。Organ (1990) 认为程序公平感使雇员与该组织的关系从一种经济交换变为一种社会交换。在社会交换关系中, 当员工对程序公平感到满意时, 他们更可能产生一些他们的正式角色要求之外的自发行为作为回报。这些角色外行为涉及到关联绩效。Bartol (1999) 认为公平是员工对绩效评估反应的最主要方面, 当员工发现绩效评估不公平时, 他们会感到不满意, 导致消极情绪的产生。Latham (2005) 等指出为了使绩效管理系统有效, 企业应该关注绩效评估中的公平性。Kavanaghet al. (2007) 认为绩效评估系统向员工传达公平评估的概念会增加员工对反馈结果的接受度。Williams (1999) 发现分配公平与任务绩效有显著的正相关关系, 如果允许员工参与决策过程、公平的对待员工、给员工提供信息来解释他们得到的结果, 可增加结果公平的可能性。
二、绩效评估公平感的维度
根据现有的研究成果, 组织公平感的结构主要包括三部分:分配公平、程序公平和互动公平。而企业员工绩效评估公平感维度的划分主要参考组织公平感维度的划分方式, 主要包括以下几个维度。
1、绩效评估分配公平
企业员工绩效评估中的分配公平关注考评的结果, 将自己的付出与回报做对比, 计算投入和输出的比率。如果员工认为最终的考评结果反映的是自己真实的绩效水平, 就会认为评估的结果是公平的, 从而提高其工作积极性和绩效。分配不公平将导致员工降低其工作绩效, 甚至于发生偷窃行为。
对绩效评估公平感的研究可以追溯到Homans (1961) 的分配公平问题。Homans (1961) 以社会交换理论来探讨分配公平, 认为人类之所以会持续从事某项行为, 系因该行为经验证可以获得正面的利益, 即所得的利益大于成本时, 人们就会从事这个行为。Adams (1965) 则从社会心理的观点提出公平理论 (Equity Theory) , 他强调, 公平感主要是报酬数量分配的公平性。该理论指出, 员工总是将自己对组织的投入与产出的比例与他人的投入和产出比例进行对比。当比例相等时, 个人体验到公平;而当比例不相等时, 就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态, 并进而寻求解决方法以求恢复公平。这些恢复手段包括心理上的和行为上的, 如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动 (如改变或重新认知他人的投入和产出, 或迫使他人离开) 、改变比较对象或选择离开。Adams探讨个人对于本身投入与所得报酬是否对等的主观认知, 但分配公平只考虑到分配的最终结果。
2、绩效评估程序公平
程序公平是指员工对用于做出绩效评估的方法 (即程序) 所知觉到的公平。当人们认为绩效评估过程不公平时, 员工会降低对雇主的承诺, 产生更多的偷懒行为, 高的跳槽 (离职) 倾向以及低绩效。因此, 绩效评估程序公平对企业员工绩效评估是非常重要的。
程序公平观念最早是由Thibaut&Walker (1975) 通过研究法律程序中的公平问题提出的, 程序公平即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制, 他认为只要人们有过程控制 (即参与诉讼过程) 的权利, 不管最终判决结果 (即决策) 是否对自己有利, 人们的结果公平感都会显著增加。Landy (1978) 指出员工认为考评结果公正与否, 与其评估过程紧密相关, 如果员工观察到过程是公平的, 即便最终的结果不是很满意, 也能体会到公平感。企业减少员工在绩效评估中参与的机会, 这会破坏绩效评估的程序公平性 (Bretz等1992, Fletcher 2004, Mikkelsen 2005) 。Leventhal (1980) 认为个人将依据多项公平法则来评估分配是否公平, 其中不但会考虑分配结果, 也会同时考虑分配过程, 他同时提出评估程序公平的六个指标:一致性, 指分配程序对不同时点或不同人员应该维持一致;无偏性, 指程序中必须避免决策者的偏见影响决策的公正;正确性, 指分配决策应依据正确的资讯及意见;可修正性, 指程序本身必须具备修改决策的机制提供决策者更正的机会;代表性, 指分配程序能反映相关人员的利益;道德性, 指分配程序须符合大众能够接受的伦理道德标准。
3、绩效评估互动公平
互动公平也称为人际关系公平, 是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。不论分配结果是否公平, 员工获得这些信息时会对这些信息产生反应, 信息提供者需要对员工的反应作出回应。
Bies和Moag (1986) 认为以往公平理论并未顾及人际互动的重要性, 只偏重于结果与程序公平的研究分析, 而忽略了组织程序进行中, 个人所受到的人际待遇也会影响个人对公平的认知, 称之“互动公平”。将分配过程视为由程序导致人际互动及决策制定, 进而得到最终分配结果。后来, Greenberg (1993) 又提出将互动公平分成两种:一种是人际关系公平, 主要指在执行程序或决定结果时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是信息公平, 主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释。
三、绩效评估公平感对企业员工绩效评估的启示
1、建立以业绩为导向的客观评估体系
评估结果的准确性是影响员工绩效评估公平感的重要因素, 对员工工作绩效的影响较强。传统的绩效评估往往带有浓厚的主观色彩, 使绩效评估不仅没有激发员工的工作积极性, 反而因评估过程中的种种主观因素而影响了企业内的人际和谐, 挫伤了员工的积极性。因此, 为了使结果分配公平, 在绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。基于业绩的评估体系强调评估者应充分了解在既定时间内各种情境中被评估者的行为, 评估的结果是基于对员工工作表现的判断。绩效评估指标应建立在工作分析与企业目标分解的基础上, 能够量化的指标尽可能量化, 不能量化的指标尽可能行为化, 以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据, 尽可能降低绩效评估的主观随意性, 提高评估的客观性和公正性, 满足员工的公平需要。
2、评估应该保证分配结果的公平
员工绩效评估公平感的各个维度中分配公平最重要, 分配公平对企业员工工作绩效有较强的预测能力, 结果公平对员工工作绩效的影响较强。因此, 企业应重视员工绩效评估中的分配公平。为了使结果分配公平, 在员工绩效评估过程中, 就必须遵循“效益优先、基于业绩”的分配原则来提高员工的结果公平感。
3、重视员工的参与, 适当考虑员工的个人特征
在企业员工绩效评估中, 对绩效评估指标的选择、评价标准和权重的设定, 员工应有一定的发言权, 在绩效评估过程中让员工参与评估的自我评估方式有利于增强员工的绩效评估公平感。通过自我评估, 有利于员工提高自我意识, 使员工可以更好地认识到自己的优点和不足, 这在一定程度上促进了员工对绩效评估过程的支持。员工的工作绩效一般会因员工的个体属性不同而不同, 不同年龄段、不同学历和不同工作年限的员工对绩效评估的反应不一样, 企业在制定绩效评估的指标、评价标准和方法时, 应有所区别。
4、建立完善的双向内部沟通体系
企业员工工作绩效评估多以上级评估为主, 对员工而言, 管理层在评估过程中握有资源、处于强势, 如果管理层就此以控制者自居, 势必拉大与员工的情感距离, 造成对员工的心理威压。建立完善的双向内部沟通体系, 有利于员工体验互动公平感。首先, 要使上下级的交流畅通, 企业管理者与员工应加强沟通和情感交流, 使企业管理者和员工能相互理解, 这样员工会更加积极地执行管理者的决策, 管理者做决定及评价员工时要公平公正, 要尊重和相信员工, 更应容纳员工, 这样下级才能发表自己的看法。其次, 要使同事融洽相处, 使同事能够进行良好的沟通, 增进信任, 化解冲突。通过沟通可以消除员工间的冲突, 消除不利影响, 增强团队的凝聚力, 提高员工的工作绩效。
5、完善绩效评估的申诉制度
绩效评估的申诉制度是指员工能获取绩效评估过程的信息并具有提出质疑的权力。申诉制度是员工参与绩效评估的途径, 使员工有机会对评估体系或过程提出建议。绩效评估的申诉制度具有多种功能。首先, 倾诉不满。这是一种感情的宣泄。根据心理学原理, 那些有机会倾诉挫折和不满的人会比那些必须抑制自己情感的人的感觉更好。其次, 预警的功能。该功能给企业绩效评估提供了诊断性的反馈, 并指出企业绩效评估中的一些不公平。最后, 修正的功能。员工的申诉给企业提供了修正或改变的机会, 可以对造成的不公平进行弥补。
参考文献
[1]刘亚、龙立荣、李哗:组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界, 2003 (3) .
[2]韩翼、廖建桥:组织成员绩效结构理论研究述评[J].管理科学学报, 2006 (9) .
[3]吕晓俊、严文华:组织公平感对工作绩效的影响研究[J].上海行政学院学报, 2009 (1) .
[4]刘金波、王兰云:绩效评估公平感与员工敬业度的关系研究[J].科技管理研究, 2012 (6) .
绩效评估公平感 篇2
关键词：绩效评估公平感,工作绩效,组织承诺
一、研究背景及问题提出
组织公平感自产生以来一直都是人力资源管理及经济学、社会学、组织行为学等共同关注的热点问题。绩效评估结果不仅仅关系到被评估者的降职、升职、福利、薪酬, 还会对被评估者的积极性产生重要影响。
目前我国制造业仍为劳动力密集型产业, 由于近年来劳动力成本及原材料价格的不断上涨, 一些制造企业的成本优势正在逐步消失, 加之制造业的技术水平与发达国家相比还有较大差距, 因而向管理要效益越来越成为企业管理者的共识。绩效评估在提高员工绩效与企业管理水平中发挥着很强的杠杆作用, 运用得当可以极大的提高员工的绩效与企业的管理水平, 反之则会挫伤员工的积极性, 降低其工作绩效, 阻碍企业管理水平的提高, 因而企业管理者对绩效评估越来越重视。但在实际的绩效评估过程中, 存在着缺乏系统的绩效管理体系以及对评估的目的认识不清楚、评估标准不够量化以及细化、评估者容易受个人因素影响等问题, 而这些问题已经严重影响了员工对绩效评估的公平感知与工作绩效, 成为了企业可持续发展的主要障碍。
二、研究方法
1.文献研究法。通过查阅有关理论成果, 借鉴相关的研究成果与研究方法, 提出研究路线、研究假设以及假设模型。
2.问卷调查法。优选出绩效评估公平感量表、工作绩效量表和组织承诺量表等, 然后通过对预调研问卷的分析与整理, 设计出正式调研问卷。
3.统计分析法。运用SPSS16.0及Amos17.0对调查问卷的数据进行统计分析和整理, 最后得出相关研究结论。
三、研究内容
绩效评估公平感即企业员工在绩效评估过程中感知到的公平性, 主要包含三个维度即程序公平、互动公平和分配公平等。组织承诺指员工对组织的认同程度, 包括规范承诺、情感承诺和持续承诺。工作绩效指员工的工作行为与结果, 包括任务绩效与关系绩效。通过对调研数据进行统计分析, 建立并验证绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型。
四、理论模型
绩效评估公平感对工作绩效影响机制的理论基础为公平理论。其主要理论有: (1) 内容型公平理论; (2) 过程型公平理论。
通过公平理论可以得知员工会根据对公平的感知改变自己的工作绩效, 只有感知到付出与所得大致相当时才会感知到公平, 因此提出如下假设:假设1:绩效评估公平感对工作绩效有直接正影响;假设1a:互动公平对工作绩效的两个维度有直接正影响;假设1b:程序公平对工作绩效的两个维度有直接正影响;假设1c:分配公平对工作绩效的两个维度有直接正影响。
通过国内外学者对组织承诺的研究取得的理论成果分析可以提出如下假设:假设2:绩效评估公平感对组织承诺有正影响;假设2a:互动公平对组织承诺的三个维度有正影响;假设2b:程序公平对组织承诺的三个维度有正影响;假设2c:分配公平对组织承诺的三个维度有正影响。
通过国内外学者关于组织承诺与工作绩效的研究取得的成果分析可以提出如下假设:假设3:组织承诺对工作绩效有正影响;假设3a:情感承诺对工作绩效的两个维度有正影响;假设3b:规范承诺对工作绩效的两个维度有正影响;假设3c:持续承诺对工作绩效的两个维度有正影响。
结合上述假设, 建立绩效评估公平感与工作绩效的影响机制模型。
五、绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究
1.量表设计。调研之前首先向有关专家进行了咨询及对一些员工进行了深度访谈, 根据反馈意见得知对量表全部题项都没有产生歧义, 因此采用如下量表进行预调研: (1) 绩效评估公平感量表; (2) 组织承诺量表; (3) 工作绩效量表。
2.数据收集。广东和江苏等地的制造业比较发达, 劳动力较密集、人口流动性较大, 能够更加充分地反映我国制造业及员工的实际状况。此次预调研共发放纸质及Email问卷200份, 最后收回了186份, 再剔除其中回答不完整的18份, 共得到168份合格问卷。
3.预调研数据分析。 (1) 人口学统计分析及效度检验。从预调研统计数据中得出, 各人口学统计变量在总体上分布比较均匀。效度检验包括内容效度与结构效度。 (2) 绩效评估公平感因素分析。首先对绩效评估公平感量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子:程序公平的贡献为25.721%, 互动公平的贡献为25.182%, 分配公平的贡献为19.247%, 三个因子累计解释变异量70.151%, 所以绩效评估公平感量表的结构效度较好。 (3) 工作绩效因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到两个因子:关系绩效的贡献为33.207%, 任务绩效的贡献为31.509%, 两个因子累计解释变异量64.716%, 所以我们认为工作绩效量表的结构效度较好。 (4) 组织承诺因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子:情感承诺的贡献为33.207%, 规范承诺的贡献为31.509%, 持续承诺的贡献为17.431%, 三个因子累计解释变异量70.765%, 所以我们认为组织承诺量表的结构效度较好。 (5) 信度检验。为了确保测量结果的内部一致性及预调研问卷的准确性和可靠性, 采用SPSS17.0对预调研问卷中各个量表的Cronbachα系数进行了检验, 通常情况下该系数越大越好, 如果系数值在0.7以上, 说明信度是可以接受的, 在0.8以上则表示信度非常好。
从得到的Cronbach a系数数据发现, 问卷为0.906, 表明该问卷的整体信度效果较好, 是可以接受的。
4.正式调研数据分析。验证性因子分析是用来分析量表因子的结构对调研数据拟合的一种方法。通过对预调研问卷的整理, 得到了正式调研问卷, 共发放纸质及Email正式问卷600份, 其中收回了550份, 剔除其中回答不完整的46份问卷, 共得到了504份合格问卷。运用了AMOS17.0对正式调研数据进行验证性因子分析。 (1) 绩效评估公平感验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 互动公平为0.66, 程序公平为0.76, 分配公平为0.98, 三因素模型对研究数据拟合效果较为理想。 (2) 工作绩效验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 任务绩效为0.807, 关系绩效为0.830, 二因素结构模型对数据拟合效果较为理想。 (3) 组织承诺的验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 情感承诺为0.681, 规范承诺为0.752, 持续承诺为0.730, 组织承诺的三因素结构模型对研究数据的拟合效果较为理想。 (4) 人口学变量对绩效评估公平感影响的差异性分析。从得到的数据分析发现, 性别对互动公平差异性影响不显著;婚姻对互动公平与程序公平差异性影响差异化水平不显著;年龄对互动公平的影响不显著, 但是对程序公平与分配公平的影响较为显著;学历对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响都较为显著;工龄对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响也都较为显著。 (5) 人口学变量对工作绩效影响的差异性分析。从得到的数据分析, 性别对任务绩效影响差异化水平显著;性别对关系绩效影响差异化水平不显著;婚姻虽然对关系绩效的影响不显著, 但是对任务绩效的影响较为显著;年龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都比较显著;学历与工龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都较为显著。 (6) 人口学变量对组织承诺影响的差异性分析。从得到的数据分析发现, 性别对情感承诺的影响不显著, 但是对规范承诺与持续承诺的影响则较为显著;婚姻对情感承诺、规范承诺、持续承诺的影响差异比较显著;年龄、学历、工龄对人们组织承诺的影响都较为显著。 (7) 无中介假设模型。为了探究绩效评估公平感对工作绩效的影响机制及最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响的第一个假设模型即无中介假设模型。在该模型中, 采用假设绩效评估公平感因子中的程序公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响, 绩效评估公平感因子中的互动公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响, 绩效评估公平感因子中的分配公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响。 (8) 完全中介假设模型。为了探求出绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第二个假设模型即完全中介模型。在该模型中, 假设程序公平对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响;分配公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响;互动公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。 (9) 混合假设模型。为了探求出组织承诺所起中介作用的程度以及绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第三个假设模型即混合假设模型。在该模型中, 假设绩效评估公平感因子中的程序公平, 分配公平、互动公平分别对工作绩效因子的任务绩效与关系绩效产生直接影响;绩效评估公平感因子中的程序公平, 分配公平、互动公平分别对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。
研究结果表明混合模型的这一指标拟合度是三个模型中最好的, 因此绩效评估公平感对工作绩效的最佳预测模型为混合模型并运用了AMOS18.0对混合模型进行了运算。
最后得出如下结论:在混合模型中绩效评估公平感因子中的互动公平与分配公平对工作绩效因子中的任务绩效产生直接影响;互动公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺, 对关系绩效的间接作用通过规范承诺、情感承诺和持续承诺;分配公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺, 通过规范承诺、情感承诺间接作用于关系绩效;程序公平对任务绩效的间接影响通过情感承诺, 对任务绩效和关系绩效均不产生直接的影响, 通过情感承诺对关系绩效产生间接的影响。
六、结论
通过对预调研及正式调研数据的分析, 得出了以下结论:
1.绩效评估公平感有三个维度, 分别为程序公平维度、互动公平维度及分配公平维度。
2.组织承诺由三个维度组成, 分别为规范承诺维度、持续承诺维度及情感承诺维度。
3.工作绩效为二因素结构模型, 两个因素分别为任务绩效与关系绩效。
4.分配公平与互动公平在混合模型中对任务绩效具有直接正相关关系, 同时又通过组织承诺的三种维度对任务绩效和关系绩效有间接作用;程序公平主要通过情感承诺对任务绩效及关系绩效起着间接的影响。
5.学历、年龄等人口学统计变量对绩效评估公平感的三个维度的影响有明显的差异;婚姻、年龄、学历、工龄对组织承诺三个因素的影响存在显著差异;年龄、学历、工龄对工作绩效两个因素的影响存在显著差异。
参考文献
[1].Erdogan.B.Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals[R].Human Resource Management Review, 2002 (12) :555-578
[2].Nadler, Performance appraisal:what's the matter with you?[J].Procedia Earth and Planetary Science1, 2009.1751一1756
[3].李小红.科研人员绩效评佑公平感对组织承诺的影响研究[D].复旦大学博士论文, 2009
[4].杨杰, 方俐洛, 凌文辁.绩效评价的若干问题[[J].应用心理学, 2000, 6 (2) :53-58
绩效评估公平感 篇3
探索组织公平感对员工工作绩效产生影响的作用机理能够让我们更好地认识组织公平感与员工工作绩效之间的关系，有效地激励员工工作绩效的提高，有针对性地分析员工工作过程中出现的积极性不高，工作效率低下等不利于组织发展的问题，实现员工和企业的双赢。同时，对领导～成员交换 (LMX) 的调节作用的认识，能够在一定程度上削弱“圈子”对组织带来的负面影响，让领导在工作中正确认识“圈内人”和“圈外人”不同的关注重点，既得到“圈内人”的效忠，又得到“圈外人”的信服。
本文从组织公平视角出发，检验其影响员工工作绩效的作用路径，并且通过构建一个带有调节变量的理论模型，探索领导～成员交换在其中的调节作用。
1 文献回顾与概念界定
1.1 文献回顾
1.1.1 组织公平
组织行为学领域对组织公平的研究可以追溯到美国社会学家Homans (1961) 分配公平观念的提出。1965年Adams在社会交换理论的基础上提出了公平理论，该理论强调个体投入和所得结果的等价性，从而揭开了组织公平研究的序章。1975年美国社会学家Jone·Thibaut和法学家Laurens Walker在研究当事人对不同法律诉讼程序和执行决策的反应时首次构建了程序公平这一概念。从此，学者们开始从多维角度考察组织公平。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的实验室研究都证实了Thibau和Walker (1975) 的意见，研究者们 (Leventhal, 1980;Lind&Tyler1988;Korsgaard等人, 1995;DeConinck&Stilwell, 2004) 用自己的研究支持了这样的原则，即组织公平感知的起点不在分配结果是否公平，它更主要地是由感知到的程序公平所决定的。1986年Bies和Moag指出，互动公平与程序公平应该是两个相互独立的维度，程序公平强调的是上下级的双向沟通，而互动公平强调沟通的方式是否恰当，从而开创了组织公平的第3个维度。1993年Greenberg提出互动公平实际上包含人际公平和信息公平两个独立维度，构建了组织公平的4维度结构。Colquitt (2001) 等对以往的组织公平感的研究进行了元分析，比较清晰地梳理了组织公平感4个维度之间的相互关系。
在过去的近50年时间里，研究人员已经在组织公平理论研究方面取得了丰硕的成果，但这些研究仍存在一定的局限，特别是忽视了不同文化背景对人的心理和行为的影响。现有的研究成果大部分都是基于西方文化背景得出的。然而，中国有着极具特色的历史文化传统，中国文化背景下的组织公平有着自身的特色。西方文化对公平的解答是契约精神的一种体现，强调资源的分配，个体与组织间的工具性交换;而东方文化对公平的解答是基于我们的集体主义精神，强调均分、和谐、天下大同。特别是，中国传统文化中的“差序格局”的思想，使得我们在研究中国环境下的组织公平感时不得不重视长辈和领导的因素。中国学者的实证研究也证明了，家长式的领导在组织中发挥着重要的作用。在组织公平感维度划分的时候，领导公平甚至可以作为一个独立的维度存在。
1.1.2 员工工作绩效
最初，研究者们将绩效定位于一种结果。然而，将绩效定义为结果也有一定的局限性，容易在实际考核中削弱对过程的关注。工作绩效行为结构模型研究的开创者则是Katz和Kahn，之后，有关工作绩效是一种行为的观点在理论界掀起研究的狂潮。Borman和Motowidlo于1992年、1993年两次分别对419名和991名在职空军技师进行测试时首次提出任务绩效和关系绩效的概念。Iigen D R, Pulakos E D给出了区别于任务绩效的关系绩效的定义及其所涵盖的具体内容。
1.1.3 领导～成员交换 (LMX)
在组织行为学研究领域，领导与下属之间的互动关系是一个不可回避的重要课题，一直以来，上下级关系的质量研究得到了理论界和实务界的共同关注。管理学文献中对上下级关系的最早研究来自Fiedler的领导权变理论，Fiedler认为领导行为的有效与否是领导风格和情景变量相互作用的结果，而领导情景的决定因素之一即领导与下属的关系。随着研究的深入，研究者发现，领导者与下属之间的存在着动态物质、社会利益和心理交换的过程，领导者与不同下属之间的上述交换存在水平和质量上的显著差异。基于此，Graen和Dansereau等人 (1982) 在垂直对子联结 (Vertical Dyad linkage) 理论的基础上首次提出了领导～成员交换 (leader～member exchange, LMX) 这一概念。
1.2 概念界定
1.2.1 组织公平
本文中组织公平的概念是指，组织中员工对公平的认知、知觉和感受，即员工的感知公平或称公平感知，事实上，更多的研究者称其为组织公平感。尽管组织公平的4维度划分是一种比较新的观点，但已有很多学者在自己的研究中采用了这种观点。Kernan和Hanges (2002) 在研究中就采用了组织公平的4维度划分，Judge和Colquitt在2004年的一项研究中也将组织公平看成是一个4维结构，而Humphrey、Ellis、Conlon和Tinsley (2004) 在对消费者反应的研究中也运用了4维度的组织公平结构进行分析。刘亚等 (2003) 年通过探索性因子分析提出，中国环境下的组织公平需要强调领导的独特地位，组织公平由程序公平、分配公平、领导公平和领导解释构成。其中，领导解释取代了西方理论中的信息公平，而领导公平超越了人际公平的意义，成为一个与分配公平对等的因素。
1.2.2 员工工作绩效
绩效问题一直是理论界和实务界都非常关心的一个话题，然而对于绩效的定义却始终没有一个公认的标准。国内的学者对绩效的定义和绩效结构的探索也做出了积极的贡献。孙健敏和焦长泉 (2002) 在国外研究的基础上，对管理者的工作绩效进行了更为细致的划分：任务绩效、人际绩效和个体特质绩效。韩翼等 (2007) 提出在当前的环境下，以往仅仅关注现有成果的绩效模型已不能满足企业的需要，企业应该将员工的学习能力和创新能力纳入绩效考核的范围，他们认为绩效评估所考量的内容实际上反映了组织对员工的要求，而以往的绩效评估内容只看重员工对组织当前效益的贡献，忽视了员工对组织未来效能的贡献。由此，他们在总结前人理论研究的基础上提出了学习绩效和创新绩效2个新的维度并通过实证研究证实了包含4个独立维度的工作绩效结构。其中，任务绩效被定义为“任现职者所表现出的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动通过技术核心直接为组织目标实现做出贡献或者间接通过它提供必要的材料和服务”。关系绩效指促进社会和组织网络以及增强心理气候的行动，包括帮助其他人并与其他人合作;即使个人不便时也遵守组织规则和流程;同意、支持并维护组织目标;在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成自己的任务;自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动。学习绩效的定义和评价要素包括：学习的愿望和动机;学习的行为和结果;以及表现出绩效的提高。个体的创新绩效包括创新意愿、创新支持、创新方法、创新应用和创新思想的传播。
1.2.3 领导～成员交换 (LMX)
领导～成员交换是指组织中的下属通过一系列持续进行的人际交换，与其领导者之间建立独特的联系 (Dansereau, Graen, &Haga, 1975) 。关于领导～成员交换的结构，目前为止尚没有形成比较公认的权威方法。目前，学术界较为常用的领导～成员交换结构为单维结构和4维结构。当研究关注领导者与下属之间的工作关系好坏时，可以将领导～成员交换 (LMX) 看做单维结构 (Graen&Sc andura, 1987;Graen&Uhl～Bien, 1995) 。
2 理论模型与假设
本文针对组织公平与员工工作绩效的关系，为其形成机理构造理论模型。该模型包含3个主要的变量。组织公平影响员工工作绩效，但其不同维度对员工工作绩效在4个维度上的表现有不同的预测作用，而在此作用机理中领导～成员 (LMX) 交换起调节作用。
20世纪70年代中期，组织公平与组织效果变量之间关系的研究开始兴起。他们试图对一种实践中普遍证实的假设进行理论论证：员工的个人感知公平的提高能够激发他们表现出更好的工作态度和更高的工作完成质量，从而最终导致组织绩效的提高和更好的收益。有关组织公平感和员工工作绩效的关系研究，已有的研究成果主要集中在组织公平感如何通过改变结果变量和中间变量来影响员工绩效。大部分的研究结果证实了组织公平感对员工工作绩效有着较强的预测作用，但由于研究者在组织公平感和员工工作绩效在概念和维度划分方面存在分歧，从而对组织公平感和员工工作绩效的关系研究也带来了不同的视角和观点。Aryee等 (2004) 从程序公平这一维度入手，研究了公平感对员工绩效的影响。他们将组织看作一个市场，员工与组织之间存在交换，员工向组织贡献自己的才干和努力，组织回报给员工物质和精神双方面的报酬和肯定，基于这样的交换，一个公平的交换机制就十分必要。事实上，他们的结构方程模型结果也验证了程序公平对员工工作绩效的显著影响。然而，Keller和Dansereau (1995) 的研究则没能支持上述观点，他们的研究结果显示程序公平与员工绩效之间并没有显著的相关关系。Lewis等 (2000) 指出互动公平对员工绩效的显著预测力，然而更多研究则揭示了两者之间关系的复杂性。Konovsky (1991) 在一项药物测试项目中考察了组织公平感对绩效的影响，结果发现分配公平与绩效之间没有显著的相关关系，却与程序公平显著相关 (r=0.53, p<0.01) , 而程序公平又与绩效表现出显著相关 (r=0.28, p<0.01) 。Yochi Chen～Charach的元分析结果认为：不论在现场实验还是实验室研究中，工作绩效主要和程序公平感相关 (r=0.45, r=0.11) , 与分配公平及互动公平的相关性很弱。国内研究者也对组织公平与员工工作绩效进行了一些研究，刘亚等 (2003) 指出中国企业中领导公平因素对组织效果变量的预测力最强。吕晓俊、严文华 (2009) 通过分层回归分析验证了组织公平感4个维度 (分配公平、程序公平、互动公平和信息公平) 与工作绩效3维度 (任务绩效、工作奉献和人际促进) 之间的关系，其中信息公平对任务绩效和工作奉献具有预测效应;分配公平与互动公平对人际促进具有预测效应;程序公平的影响不显著。由此可见，在组织公平感的不同维度对员工工作绩效的影响方面研究者们仍存在较大分歧，值得进一步探究。
Aryee, Budhwar和Chen (2002) 曾指出，领导与员工之间的社会交换活动的基础是员工能够感知到被组织公平对待，而领导和组织希望员工能因此而表现出对组织有利的态度和行为。然而，同样可以被看作是对公平的渴求，“圈内”人和“圈外”人却有不同的关注重点，“圈内人”更看重来自领导的评价和解释，而“圈外人”更看重可量化的分配结果和程序上的科学完善。基于以上分析，我们认为领导～成员交换 (LMX) 并不直接作用于员工的工作绩效，但是组织公平感与员工工作绩效的关系起到了调节作用。
3 管理启示与建议
首先，员工工作绩效对组织和个人都具有重要意义，而组织公平感在员工工作绩效实现的过程中则扮演了重要角色。因此，研究二者之间的关系在理论界和实务界均有积极意义。通过为员工建立公平的规则、制度、建立平等的文化，保持良好的劳动关系，将有利于企业形成和保持核心竞争力。其次，我们更应当看到组织公平与员工工作绩效之间不仅仅是简单的正相关关系，其4个维度对员工工作绩效的不同表现有着不同的预测作用，掌握这一点能够让企业管理者在提高员工公平感知和工作绩效方面更具有针对性。最后，在组织公平对员工工作绩效产生影响的作用机理中要充分重视领导的作用，正确认识“圈子”的存在，处理好“圈内人”和“圈外人”的关系，不仅要“讲公平”，而且要有技巧地“讲公平”。
参考文献
[1]Thibaut, J.&Walker, L.Procedural justice:A psychological analysis.Hillsdale, NJ:Erlbaum, 1975.
[2]Colquitt.J.A.On the dimensionality of organizational justice:A construct validation of a measure, Journal of Applied Psychology, 2001 (86) .
[3]马飞, 孔凡晶.组织公平理论研究评述[J].经济纵横, 2010 (11) .
[4]王长福.员工绩效评估公平感与组织承诺、组织公民行为关系的研究[D].浙江大学硕士学位论文, 2006 (8) .
[5]Iigen D R, Pulakos E D.变革的绩效评估～员工安置、激励与发展[M].北京:中国轻工业出版社, 2004.
[6]韩翼, 廖建桥, 龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报, 2007 (5) .
[7]任孝鹏, 王辉.领导～部属交换 (LMX) 的回顾与展望[J].心理科学进展, 2005 (6) .
[8]杜红, 王重鸣.领导～成员交换理论的研究与应用展望[J].浙江大学学报, 2002 (02) .
[9]汪林, 储小平.领导～部署交换、内部人身份认知与组织公民行为～基于本土家族企业视角的经验研究[J].管理世界, 2009 (01) .
[10]刘!!, 丁国林.沟通开放氛围下领导～成员交换和组织公平感的关系研究[J].管理学报, 2010 (12) .
[11]Liden.R.C&Wayne S J.Stilwell.A longitudinal study on the early development of leader～member exchange[J].Journal of Applied Psychology, 93, (78) .
绩效评估公平感 篇4
情绪智力又称为情感智力, 情感智慧或情绪智能, 情绪智力 (emotionalintelligence) 的概念是由美国耶鲁大学的萨洛维 (Salove) 和新罕布什尔大学的玛依尔 (Mayer) 于1990年提出的, 是指“个体监控自己及他人的情绪和情感, 并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”。情绪智力对工作绩效的作用不仅仅是简单的直接影响关系, 还会受到很多中介变量的影响。本文研究组织公平感在情绪智力和工作绩效关系中扮演何种角色?本文在理论研究与文献分析的基础上, 从员工的角度出发引入组织信任感作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 构建了情绪智力、组织公平感和工作绩效概念模型。通过结构方程模型检验来验证变量之间的相关关系, 进而对组织公平感如何影情绪智力与工作绩效的关系进行深入研究。
2. 文献回顾与研究假设
2.1 情绪智力与工作绩效
童佳瑾、王垒和解雪认为在控制了人口统计学变量和工作任务的情绪劳动水平之后, “情绪理解”、“情绪功能”对员工的工作绩效有显著影响。岳红和张剑认为情绪智力会促进组织中不同水平的工作绩效, 不同认知智力、情绪劳动水平等因素对情绪智力与工作绩效的关系有着一定的调节作用。杨慧芳, 顾建平等研究表明情绪智力与工作绩效有着密切的关系, 更高水平的情绪智力与更高水平的工作绩效相关。Lopes, Salovey研究显示在控制一般心理能力和人格变量之后, 情绪智力对于工作绩效仍然具有预测能力 (递增预测效度) 。王仙雅等研究发现员工情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 指出在竞争激烈的现实情境下, 员工会面临极大的工作压力, 具备一定的情绪感知、评价、控制和利用能力不仅能缓解工作中的压力, 调节紧张的工作气氛, 而且能促进组织和谐, 为工作成功提供必要的前提保证。基于以上研究, 本文提出假设:
假设1:情绪智力与工作绩效呈现正相关关系
2.2 情绪智力与组织公平感
组织公平是组织的核心价值之一, 是组织权衡利益分配的工具。组织公平 (Organizational Justice) 的研究始于Adams的公平理论 (Equity Theory) 。该理论涉及如何分配产出、如何做出分配决定的程序以及人们之间如相互对待等问题。组织公平包括分配公平、程序公平、互动公平 (包含人际关系公平和信息公平) 、信息公平四个维度。王叶飞和蔡太生等研究发现情绪智力与组织公平感的程序公平、信息公、分配公平及人际公平之间显著正相关。Alexander和Ruderman (1987) 的研究显示:程序公正会影响员工对管理者的信任, 且解释力高于分配公平。Salovey和Mayer的情绪智力能力理论模型研究发现拥有良好的情绪智力能力的个体, 在组织中具备更好更有效的自我管理能力, 能与组织中的其他同事和管理者进行良好的沟通与交流, 进而能更好的控制不公平感, 也可以理解为能够理性的尽心自我情绪控制使得组织有序运转。反之, 情绪智力相对较低的个体, 则较难控制自己的不公平感, 不仅影响自身的情绪和工作绩效, 也会对整个组织产生一定程度负面影响。基于以上研究, 本文提出第二个假设:
假设2:情绪智力与组织公平感呈现正相关关系。
2.3 组织公平感与工作绩效
王文君研究认为知识员工分配公平虽然与关系绩效显著相关, 但对关系绩效并没有预测作用, 普通员工更加重视分配公平与任务绩效, 这与重视领导公平、关系绩效的知识员工完全不同。这一研究结论可以帮助我们更加有效地管理知识员工。马娜和黄国泉通过对组织公平感各维度对工作绩效的直接影响的研究表明, 组织承诺、组织支持和领导成员交换关系扮演着部分中介作用。研究发现组织公平感在对工作绩效的影响中起着的重要心理因素, 营造组织公平的氛围, 提高员工的组织公平感是提高员工的工作绩效的重要方面。乔文和李武分析了组织公平感各个纬度对工作绩效的影响, 认为组织公平感的各个纬度对工作绩效具有显著的正相影响。基于以上研究, 本文提出第三个假设:
假设三:组织公平感与工作绩效呈现正相关关系。
2.4 组织公平感的中介作用
综合以上研究理论, 情绪智力一方面对工作绩效产生积极的影响, 说明情绪智力能直接作用于工作绩效, 情绪智力对工作绩效产生直接影响;另一方面, 情绪智力对组织公平感产生积极影响, 而组织公平感又对工作绩效产生积极的影响。情绪智力通过组织公平感可以提高其存量和积累, 有利于提高工作绩效, 说明情绪智力可能通过组织公平感间接作用对工作绩效产生积极影响, 组织公平感在情绪智力和工作绩效关系中起中介作用。基于此, 提出本文第四个研究假设:
假设四:组织公平感在情绪智力促进工作绩效的关系之间起中介作用。
3. 研究设计
3.1 样本数据采集
本次调查数据来自于山东12个地市, 调查企业的行业范围较广, 包括传统制造业、服务行业、科研机构, 调查人员主要以中普通员工为主。初始调查问卷采用半开放式, 测量题项均采用已有的研究成果。抽取通信企业的客户经理10名和技术人员10名, 对问卷进行了预测。根据测试结果分析测量题项与本研究的关联程度, 进行增删选题优化, 形成最终调查问卷。共计进行了48个企业的问卷调查, 发放问卷247份, 回收219份, 回答不符合设计要求的27份, 共收到有效问卷192份, 回收有效率为77.73%
3.2 变量测量
组织公平感量表主要是在参考尼霍夫等1993年编制测量量表, 测量分配公平、程序公平和互动公平三个维度。分配公平下5个题目, 测量员工的分配结果公平感。程序公平下5个题目, 主要用来测量工作政策制定和员工发言权等方面的公平感知, 互动公平下9个题目, 重点测量员工对领导关心和尊重的感受程度。经检验, 分配公平量表cronbach’a系数为0.83, 程序公平量表cronbach’a系数为0.87, 互动公平量表cronbach’a系数为0.89。整体组织公平量表cronbach’a系数为0.88。总量表与分量表的信度均大于0.7的, 表明量表具有较好的信度。组织公平量表验证性因子分析拟合度指标为:x2 (df=36) =72.51, P<0.05;IFI=0.918;T LI=0.922;CFI=0.953;RM SEA=0.068, 拟合度指标表明组织公平量表有较好的结构效度。
情绪智力采用香港中文大学的Wong (黄炽森) 和Law (罗胜强) 两位教授基于我国文化背景编制的WLEIS量表, 包括四个维度:自我情绪评估 (SEA) , 他人情绪评估 (OEA) , 情绪管理 (ROE) 和情绪利用 (UOE) 。自我情绪评估测量个体了解自己深层情绪的能力, 他人情绪评估测量个体对周围人情绪的感知能力, 情绪管理测量个体在压抑的心理状态下, 调节和控制自己情绪的能力。情绪利用测量个体利用积极情绪解决问题的能力, 每个维度下4个题目, 共16题目。经检验, 4个维度分量表的Cronbach's值分别为0.85、0.76和0.81, 情绪智力总量表的Cronbach's值为0.81, 总量表和分量表的信度系数均高于0.7的临界值, 具有较好的信度。利用结构方程验证性因子分析情绪智力量表各项拟合度指标分别为:x2 (df=36) =79.51, P<0.05;IFI=0.961;T LI=0.953;CFI=0.919;RM SEA=0.075, 拟合度指标表明情绪智力量表有较好的结构效度。
工作绩效参考Motowidlo和Vane Scotter开发的工作绩效量表, 包括任务绩效和情境绩效两个维度, 进行适当的修订, 对任务绩效、人际促进和工作奉献三个构面进行测量。任务绩效量表含有5道题目, 用来测量员工按照要求完成角色内工作的情况。人际促进指标含有5道题目, 用来测量员工积极促进与同事关系的情况。工作奉献量表含有4道题, 用来测量员工工作的主动性程度等。任务绩效专指个体完成工作任务的行为, 情境绩效是指与工作任务不直接相关的, 但是对任务的完成和组织的发展至关重要的行为, 从中选取具有代表性的3个题目形成量表, 每个维度下4个题目。经检验, 2个维度分量表的Cronbach's值分别为0.83、0.79, 工作绩效总量表的Cronbach's值为0.81, 总量表和分量表的信度系数均高于0.7的临界值, 表明具有较好的信度。利用结构方程验证性因子分析工作绩效量表各项拟合度指标分别为:x2 (df=36) =73.52, P<0.05;IFI=0.923;T LI=0.907;CFI=0.913;RM SEA=0.077, 表明工作绩效量表有较好的结构效度。
4. 相关分析和中介校验
运用AMOS结构方程分析软件对情绪智力、组织公平和工作绩效进行相关分析, 结果表明, 假设1获得支持, 情绪智力与工作绩效路径系数为0.58呈现正相关关系;假设2获得支持, 情绪智力与组织公平感路径系数为0.67呈现正相关关系;假设3获得支持, 组织公平感与工作绩效路径系数为0.75呈现正相关关系;假设4获得支持, 组织公平感在情绪智力促进工作绩效的关系之间起中介作用。
5. 研究结论
本文的研究结论支持了国内外众多学者关于情绪智力与工作绩效呈正相关关系的观点。研究表明:情绪智力能够对工作绩效产生积极的影响;组织公平感对工作绩效能够产生积极的影响;情绪智力能够对组织公平感产生积极的影响;情绪智力可以通过组织公平感为中介变量对工作绩效产生积极的影响。以上研究结论意味着, 情绪智力能够促进工作绩效的提升, 并且可以通过组织公平感中介路径来实现。有效的提升员工情绪智力又可以提升员工组织公平感, 有效的提升员工组织公平感又可以提升工作绩效, 提高企业的劳动生产率, 从而促进企业的发展。
摘要：本文在理论研究和文献分析得基础上, 从员工的角度出发引入组织公平感作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 构建了情绪智力、组织公平感和工作绩效概念模型。通过因子分析和结构方程模型检验来验证变量之间的关系, 进而对组织公平感如何影情绪智力与工作绩效的关系进行深入分析。