高校绩效评估

2024-07-16

高校绩效评估（精选12篇）

高校绩效评估篇1

一、高校辅导员绩效评估优化的研究意义

(一)优化高校辅导员的约束机制

高校辅导员绩效评估与绩效奖惩是直接联系的,评估为奖优罚劣、奖勤罚懒提供直接依据。通过规范化和制度化的评估可以在很大程度上推动高校辅导员对学生、教师的需求作出反应,对于管理结果负责。评估为绩效管理提供了纵向横向的比较参数,反映了学生服务需求和服务质量的真实信号,对高校辅导员起到了约束。

(二)调适高校辅导员的目标导向

高校辅导员绩效评估的功能不仅在于过去工作的反映,通过评估,发现问题,找出差距,调试目标,起到承上启下的作用。优化高校辅导员绩效评估的过程就是优化组织行为的诊断过程。如上所述,高校辅导员绩效评估为绩效奖惩提供依据。通过评估,可以发现高校辅导员管理制度存在缺漏,就可以采取措施,补充完善;发现高校辅导员存在的素质和技能问题,就可以加强教育和培训;正对学生反映的带有典型意义的难点重点问题,可以形成下一步工作重点的基本思路。可以说,高校辅导员绩效评估就是一个管理过程的结束,也是一个新的发展阶段的开始,有利于调适高校辅导员的目标导向。

(三)提升高校辅导员的管理价值

高校辅导员绩效评估就是这样一个了解机制,通过真实有效的评估,可以帮助我们比较全面客观地把握一段时间以来高校辅导员管理过程的相关信息,为落实其他绩效环节,总体提高绩效水平提供依据。所以说优化高校辅导员绩效评估可以有效提升高校辅导员的管理价值。

二、高校辅导员绩效评估理论

绩效一般是指社会经济管理活动的结果及成效。龙晓云在《绩效优异评估标准》一书中进一步指出绩效是指从过程、产品和服务中得到的输出结果,并能用来进行评估和与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较。而公共事业组织绩效是公共事业组织在生产或提供服务活动中表现出来的业绩、效果和效率。

绩效评估是实期考察和评价个人和小组工作业绩的一种真实制度(R·韦恩·蒙迪);是一种衡量、评价、影响员工表现的正式系统,以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能,从而使个人、组织和利益相关者都能获益(胡君辰)。绩效评估系统可以视为考核者与被考核者之间的一种“契约”,或是一种制度安排。它包含两层含义:一是,绩效评估作为一种制度设计,必须考虑双方的意愿和可接受的程度来制定。二是,通过绩效评估系统界定了双方的权利、义务和责任,表明一种承诺,也对彼此的行为产生约束。

一般来说,确定公共事业组织绩效评估是的SMART原则和4E指标:SMART原则是:S:s p e c i f i c-具体的;M:measurable-可度量的;A:attainable-可实现的;R:realistic-现实的;T:timeb o u n d-有时限的。4 E指标是:经济(Economic);效率(Efficiency);效果(Effectiveness);公正(Equity)。

公共事业组织绩效评估核心的概念是公平。公平关心的是,接受服务的团体或个人是否都受到公平的待遇,需要特别照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务(威廉·N·邓恩)。以下是三种有助于公平衡量的原则:

帕累托标准:使一个人境况变好的同时,不能使其他人的境况变坏。目的保障最低福利。

卡尔多-希克斯标准:在效益上的净受益者能补偿受损者。目的保证净福利的最大化。

约翰·罗尔斯再分配标准:使处于条件恶化的社会成员的收入增加。强调再分配福利最大化。

三、如何优化高校辅导员绩效评估

(一)实施以学生为主体的360绩效考核方法

高校辅导员的绩效评估,应当主要由学生承担评估主体,由学校人事部门明确年度考核的指导思想后,由学校党委的学生工作部门具体组织实施辅导员考核工作,而不应由学校直接实施。学校和学校党委的学生工作部门是辅导员工作的指导和管理部门,对辅导员的工作性质和特点把握相对准确,他们的参与不仅有利于考核工作更客观合理,也有利于学生管理部门更深入了解辅导员工作情况,加强对辅导员队伍的建设管理。

高校辅导员工作绩效评估的相关主体包括学校、学校党委的学生工作部门、学生和自身等。辅导员的工作内容也是多方面的,这也就决定高校辅导员绩效评估的多维度。同时,不同辅导员利益主体对辅导员工作得出的印象和评估是不相同的。正是据此要求,要实行360度绩效考核方法,360度意味着全面和系统,包括:考核部门自上而下的认可;学生的满意度反馈;自我认同;同级评价等。它具有以下几个优点:(1)综合全面。因为它集中了学校、主管部门和学生等多个利益主体的反馈信息。(2)来源可靠。因为考核者全部是最接近辅导员的主体,最熟悉辅导员工作情况。(3)有利于创造和谐的工作局面。考核同时是一种交流与理解,可以减少偏见。(4)从周围的人那里获取自己的评价,可以增强自我发展意识。

(二)高校辅导员的绩效评估的连续性

高校辅导员绩效评估的目的是为了对辅导员的复杂性工作作出一个客观公正的评估,从而激励辅导员更好的改进工作。如果绩效评估结果没有一定的连续性,那么考核就失去了真正意义。因此,要重视绩效评估结果的连续性,使绩效评估结果真正发挥作用。在运用绩效评估结果时,要注意以下几个方面:一是保持高校辅导员绩效评估的连续性,不仅要反馈考核的最终结果,而且要反馈在考核中反映出来的辅导员的优点与不足。对辅导员优点要发扬光大,对缺点要指出并帮助辅导员及时改进,使结果反馈与教育帮助结合起来,保持一定的评估结果连续性,促使辅导员不断进步。二是绩效评估结果的要连续运用,行为主义心理学认为,连续地提供行为结果的反馈有利于人们及时调整行为方向,有助于激发人们进一步行为的动机。辅导员连续的反馈绩效评估结果,有利于辅导员不断根据考核情况制定改进方案,不断完善自我。高校辅导员的评估要有一定连续性,不能只是年度绩效评估,而应该是长远性与阶段性、随机性的统一。

(三)高校辅导员的绩效评估体系指标应该体现辅导员专业化发展方向

新的角色定位促使高校辅导员建设必须走专业化之路,也迫使辅导员必须认识到自身所肩负的伟大而崇高的职责,从而坚定职业信念,不断奋斗进取,努力成为专业化的导师型辅导员。专业化即严格按照教育部的要求配齐专职辅导员,形成合理梯队,同时明确辅导员的岗位职责。专业化即强调辅导员必须经过有关知识培训,实行职业资格准入制度。同时在具体分工时,尽量让辅导员本人所学专业与所负责的学生的专业对口。这有利于辅导员与学生产生共同语言,有利于第二课堂的师生互动。专家化是指学校应倡导辅导员长期从事此项工作,把辅导员工作作为一门科学深入研究。辅导员必须由事务管理型向育人专家型转变。辅导员职业发展或个人发展的最终出路不是流向教学岗位做专职教师,也不是流向行政岗位做领导,而是成为专家型的德育工作者。

高校辅导员队伍建设走专业化发展的意义。

1、专业化是辅导员队伍稳定发展的保障;

2、专业化是辅导员队伍水平提高的基础;

3、专业化是辅导员队伍建设的方向和目标。

新时期对辅导员的职业能力提出了更高更明确的要求,具体体现在:

1、必须具备过硬的思想政治素质。坚持运用马克思主义和辩证唯物主义去分析和解决问题;

2、掌握并运用教育学、心理学、管理学和社会学的原理,研究学生的思想和行为规律,有针对性地采用相应的教育方法和手段对大学生的认知、情感、意志和社会环境适应方面的问题进行辅导和指导。

高校辅导员的绩效评估体系必须加入辅导员未来发展方向的指标,这样才能:

1、有利于促使辅导员安心本职工作;

2、有利于建设专职化、专业化和专家化的导师型辅导员队伍;

3、有利于我国高校思想政治工作的稳定。

四、高校辅导员绩效评估优化研究的前景展望

科学的绩效评估可以克服传统工作考核的局限。传统的工作考核侧重于对辅导员过去工作表现的监督,更关注于辅导员行为的细节表现,在考核中辅导员处于被动地位,具有一定的强制性。而绩效考核则强调结果导向,着眼于未来绩效的提高,强调领导和辅导员的共同参与,在绩效目标的牵引下促使辅导员实现绩效目标,是一种以培养高素质、专业化辅导员队伍为目的的管理方式是一种更加活动化、人性化和科学化的人员激励体系。

摘要：该文章分了高校辅导员绩效评估优化研究的意义,并从绩效考核主体、绩效考核的连续性和绩效考核体现专业化的方面阐述了如何进一步优化高校辅导员绩效评估。

关键词：高校辅导员,绩效评估,意义,理论,优化

参考文献

[1]张廷权.高校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].辽宁教育研究.2004,(06)

[2]刘海存.高校辅导员的科学定位与职业化建设[J].东华理工学院学报.2005,(04)

[3]王蓓.高校政治辅导员职业本位的异化与回归[J].陕西职业技术学院学报.2006,(01)

[4]教育部.关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见[Z].北京:教育部.2005

[5]凌峰等.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报.2006(6)

高校绩效评估篇2

建立包括科学的指标权重在内的`评估体系,是高校教师绩效评估顺利实施和提高教师教学水平的关键.层次分析法(AHP)为准确的确定高校教师绩效评估指标间的权重提供了可靠的途径.要准?确的评估高校教师绩效,在确定各指标间的权重时,应重点考虑指标之间的重要性的量化问题.

作者：黄云凯作者单位：吉首大学,湖南,吉首,416000刊名：文学界・人文英文刊名：LITERATURE HUMANITIES年，卷(期)：“”(4)分类号：G647关键词：教师绩效评估指标体系权重层次分析法

高校绩效评估篇3

关键词：高校高水平运动队、平衡计分卡、绩效评估、层次分析法

Study on the Performance Evaluation system of High Level Sports Team Based on BSC

YU ke-hong1, ZHANG jie2

(1.P.E.Department, Education College, Zhejiang University, Hangzhou 310028, Zhejiang, China )

(2.P.E.Department, Education College, Zhejiang University, Hangzhou 310028, Zhejiang, China )

Abstract: From the performance management perspective, the Balanced Scorecard applied to the performance assessment of High level sports team. On the current internal and external environments of university sports teams, SWOT analysis method used to develop sports teams development strategies, from the organizers - university, sports teams internal processes, funding for sports teams, the development of sports teams in four dimensions Construction high level sports team performance evaluation index system. Finally, we use AHP to determine the weight of performance indicators to achieve a comprehensive evaluation of sports team.

Key Word: High Level Sport Teams, The Balanced Scorecard (BSC), Performance Evaluation, the Analytic Hierarchy Process (AHP)

高校绩效评估篇4

我国目前的审计绩效评估还处在起步阶段,在评估的制度建设上规范化水平比较低。高校内部审计绩效评估的评估指标和标准设置容易陷入混乱的困境,有的单位追求大而全,造成重点不突出;或者带有很强主观性的定性指标太多。因此,通过分析我国高校目前内部审计绩效评价指标存在的问题,提出先要加强高校内部审计制度建设然后才能建立与高校管理模式和特征相适应的评价指标体系,这对提高内部审计绩效评估具有重要意义。

一、高校内部审计绩效评估指标体系存在的问题

当前,我国高校内部审计绩效评估指标单一,指标权重赋值简单,考核的方法也不完善,难以客观、科学地反映一个部门的真正的绩效,对高校内部审计工作的发展产生了不利的滞后作用。其存在的问题主要体现在以下两个方面:

(一)评估考核指标考核面太窄

高校内部审计的价值定位主要是监督、鉴别、评价、服务和管理控制,现行评估考核指标多偏重于对监督、评价价值行为的考查和内部审计机构基础建设、审计工作质量的评估,而对服务和管理控制职能的考核不足,不利于体现高校内部审计在促进高校改善管理、提高管理和经营效益等方面发挥的作用。而服务职能的实现更能体现内部审计的价值,也是内部审计发展的方向。对于高校内部审计考核指标的权重赋值,主要是设计者根据工作经验、主观想象得出的权重,没有通过科学的方法计算就予以指标权重赋值。

(二)评估考核操作缺乏客观性

评估考核指标体系的设立主要是列举与审计工作相关的项目,如审计工作组织和领导、审计机构及地位、审计队伍建设、审计职责履行、审计覆盖面等等。这些指标评估时,评估人难以客观地把握尺度,有个人的随意性。况且在评估的过程中,现有模式都是由上级主管部门派出评估检查组,由检查组听取汇报并检查被评估方整理的材料后评估打分得出结果,没有进行科学的计算处理。

二、建立内部控制机制是高校内部审计绩效评估体系建立的前提

欲建立完善健全的高校内部审计绩效评估体系,必先建立合理的内部控制制度。建立内部控制机制的目的在于建立和完善符合现代管理要求的内部组织结构,形成科学的决策机制、执行机制和监督机制,确保单位经营管理目标的实现;建立行之有效的风险控制系统,强化风险管理,确保单位各项业务活动的健康运行,堵塞漏洞、消除隐患,防止并及时发现和纠正各种欺诈、舞弊行为,保护单位财产的安全完整;规范高校内部会计行为,保证会计资料真实、完整,提高会计信息质量,确保国家有关法律法规和单位内部规章制度的贯彻执行。

(一)完善有关审计法规制度

近年来有关部门先后制定并颁布了《审计法》、《关于内部审计工作的规定》、《教育系统内部审计准则》、《教育系统内部审计工作规定》等。但与蓬勃发展的高校教育经济活动相比,已有的审计法规制度还不很完善,可操作性不够强,如内部审计处理处罚权限不够明确。因此,应该建立一套适应社会主义市场经济条件下教育经济活动特点的系统、全面、可操作性强的高校内部审计法规体系,以促进高校内部审计工作的进一步发展。

(二)进一步增强高校内部审计的独立性

独立性是内部审计的灵魂,其主要表现在内部审计机构的设置上。目前我国高校内部审计机构设置主要有三种模式:第一种模式,作为财务部门的一个分支机构,隶属于财务部门。第二种模式,单独设立机构,但与纪检监察等部门合署办公。第三种模式,单独设立机构,受校长领导,向校长负责并报告工作。第一种模式下,内部审计机构设置无论从层次还是从地位来讲都是较差的,不能很好地实现审计的根本目的,制约了内部审计作用的充分发挥。第二种模式下,内部审计机构与纪检监察部门职责不同,实行合署办公会影响各自的工作。第三种模式下,校长是学校法定代表人、是学校最高行政领导人,在其领导下的内部审计机构的监督层次最高,能够较好地体现它的相对独立性,有利于实现内部审计工作的客观公正性。因此应该采用第三种高校的审计模式来加强高校审计的独立性。

(三)提高审计技术水平,逐步实现内部审计现代化

当今社会已经步入信息化时代,计算机技术和网络应用越来越普遍,尤其是计算机会计信息系统和办公信息系统快速普及,会计电算化、工程预决算软件和办公自动化软件被广泛应用,会计数据、经济业务信息和管理信息的记录介质、存取方式、处理程序都发生了改变。计算机技术和网络环境下的高校内部控制与手工处理系统大大不同,这对传统的审计方法与技术提出了挑战。为此,应引进成熟的审计软件,逐步实现内部审计现代化,并进一步规范审计方法、保证审计质量、降低审计风险、提高审计效益。

(四)进一步提高高校审计人员的综合素质

首先是提高其思想素质。审计人员应具备一定的政策理论水平、熟悉我国高校管理工作的方针政策、具备良好的职业道德、客观公正、敢于坚持原则、敢于同一切违反财经法纪的行为做斗争。其次是转变审计观念。要以服务职能为核心,把审计工作重点从财务收支监督转变到经济责任审计、效益审计上、转变到提供管理咨询和增值性审计服务上。最后,提高审计人员的业务能力。审计人员除要精通财务会计理论与方法、审计理论与方法、熟悉高校经济管理全过程和有关高校管理的法律规范外,还应了解WTO规则,应具有管理科学、税务、工程技术、经济数学、计算机信息系统、法学等方面的知识、具有敏锐的洞察力,能对高校内部控制中存在的问题明察秋毫并及时提出改进建议。

三、高校内部审计绩效评估指标体系的构建

从高校内部审计的现实状况及战略发展看,内部审计的目标包括审计机构建设、审计制度建设、人力资源建设、审计业务程序(即审计步骤)、审计业务规范化情况、审计作业合法合规的情况、审计作业的完整性情况、审计工作量、采纳审计意见及建议数、取得的直接经济效益、审计创新(含理论研究)等组成的多元绩效评估系统。在构建评估指标体系时,将上述目标分解的内容整合成审计基础建设、审计作业质量、审计成果三个一级指标。在一级指标下,分别设立若干二级指标,甚至再细化为三级指标,并且在各具体指标中设置评分细则或者是评分的具体明细项目,同时改变各个指标全部是量化指标的局面,构建一个定性和定量相结合的高校内部审计绩效评估指标体系,以有利于结合实际情况科学地进行内部审计绩效评估。

(一)审计基础建设指标体系的构成

评估内部审计的基础建设情况是内部审计绩效评估的重要内容。内部审计基础建设的好坏与否是影响内部审计绩效水平的重要因素。在对高校内部审计进行绩效评估时,应该从高校内部审计制约绩效水平的因素出发,把内部制约因素和外部反映状态、动态运行和静态结构有机结合,把显性的管理状况和隐形的发展潜力相结合。审计基础建设指标主要包括机构建设、制度建设、人力资源建设共计三级指标,其中机构建设又包括审计组织和领导、审计机构及地位、审计经费保证情况、审计职责履行情况等四个因素;制度建设包括审计制度制定情况、制度执行清况、审计管理效率情况等因素;而审计人力资源建设则包括审计后续教育、人力资源结构情况、持证上岗情况、勤政廉政状况等四个影响因素。

(二)审计作业质量指标体系的构成

审计作业质量是体现内部审计工作规范化、制度化、科学化的重要内容,也是审计绩效评估指标体系的重要组成部分。内部审计同外部审计相比,由于所处地位不同、职责功能差异,审计作业全过程所涵盖的内容也不尽相同。其差异性突出地表现在内部审计作业全过程在前后阶段都会比外部审计有独特的延长线。高校内部审计作业全过程应该包括审计项目立项、审计项目审前调查、下达审计通知书、编制审计方案、收集审计证据、编写审计日记、编写审计工作底稿、编写和审核审计报告、下达审计意见与审计决定、审计结果执行、审计档案的整理、归档等主要环节,其中审计项目立项和审计结果执行是内部审计特有的两个重要环节。在审计绩效评估指标的构建中,既要考虑内部审计作业的环节也就是审计作业的步骤(即程序性),也要充分考虑内部审计作业遵守《中国内部审计准则》的情况,从而在审计作业质量指标下设立审计业务执行作业程序(即审计步骤数)、执行内部审计准则规范的情况、审计作业合法合规情况以及审计作业完整性共四个二级评估指标。

(三)审计成果指标体系的构成

审计业绩包括两个方面,一是开展审计工作的工作量,二是开展审计工作所取得效益。审计工作量主要还是指审计内容,即审计开展了诸如财务审计、任期经济责任审计等之类的审计内容。但各高校审计因审计力量的差异以及学校内部管理需要的不同,开展的审计内容也各有差异,但总体来说,高校内部审计部门一般都开展了财务收支审计、干部任期经济责任审计、基建及修缮工程项目审计、审计调查等内容,而对于效益审计、管理审计、内部控制制度审计、预算执行审计等类型,只有少数内部审计力量较强的高校开展起来了。在审计工作量评估指标中的评分细则应考虑如下指标因素:基本审计内容开展比率、审计内容(审计类型)数、所开展审计内容占高校内部审计内容比率。审计效益的实质是审计工作过程中所取得的审计成果。审计效益分可计量效益(经济效益)和不可计量效益(管理效益)。不可计量效益指无法直接用货币进行计量的审计成果,如提出的审计建议、促进被审计单位完善的制度等。内部审计通过开展各项审计活动,一方面强化了对被审计单位经营、管理活动的审计监督,保证了其正常经营活动的有序进行;另一方面完善了被审计单位的内控制度,堵塞了漏洞,提高了管理水平。可计量效益指可以直接以货币为单位进行计量的审计成果,如工程审计核减额、促进被审计单位增收节支额、收缴罚款额等。在审计成果指标一级指标下考虑设置以下四个二级指标:审计工作量、采纳审计意见和建议数、审计取得直接经济效益、审计创新(含理论研究成果情况)。

公司绩效评估方案篇5

一、目的

为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展绩效考评工作，并切实运用员工绩效评估结果，特制定本方案。

二、范围

公司全体员工参与本考评。

三、原则

1．通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度

与奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。

2．通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。

3．考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。

4．以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。

四、职责

1．人力资源部：

（1）绩效考评方案的编制与报批；

（2）绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；

（3）准备绩效考评所用的各种表格；

（4）负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；

（5）撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司总经理报告。

2．各部门经理（含主管）：

（1）负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；

（2）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划；

（3）针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。

3．所有员工：

（1）认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；

（2）认真进行对相关同事的评价。

五．考核目标

（1）获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；

（2）获得确定奖金的依据，重点在工作业绩考评；

（3）考核时间：2007年1月22日-27日

六、考核内容、形式及方法

（1）管理人员绩效考评采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；

（2）其他员工绩效考评采用自我评价、直接上级评价、间接上级（总经理评）评价，按相应比重加权平均计算综合得分；

（3）全体员工工作述职报告、员工服务年限也作为考评的一部分；

（4）评估按照管理人员和普通员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有3类15个指标，普通员工共有3类14个指标；（见《绩效评价表》）

（5）本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见《绩效评价标准》）

本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下：

绩效评价项目构成表

绩效考评项目名称

适用范围

使用的评价工具

备注

自我评价

所有员工

绩效评价表

主管级、经理级员工使用管理人员绩效评价表，其他员工使用普通员工绩效评价表

直接上司评价

所有员工

绩效评价表

间接上司评价

一般员工

绩效评价表

同级代表、下级评价

经理级员工（含主管）

绩效评价表

述职报告

全体员工

述职报告

按100分制由部门负责人和总经理打分，平均数即为述职报告得分

入职年限考评

全体员工

人力资源部评价

人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。

经理级员工（含主管）各项绩效评价分数所占权重表

职位类型

各项绩效评价分数所占权重

自我评价

直接上司评价

下级评价与

同级代表评

述职报告

服务年限

经理级员工

（含主管）

其它员工各项绩效评价分数所占权重表

职位类型

各项绩效评价分数所占权重

自我评价

直接上司评价

间接上级评价

述职报告

服务年限

其他员工

七、考评程序

（1）人力资源部根据工作计划，发出员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；

（2）人力资源部开展绩效考评相关会议，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；

（3）各考评对象通过《绩效评价表》自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效

评价表》对评估对象进行考评打分；撰写述职报告，一式两份分别上交部门经理（或主管）和总经理打分；

（4）各绩效评价表、述职报告汇总集中到人力资源部；

（5）人力资源部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；

（6）人力资源部对考评对象的得分在各部门进行公布，其中得分前5为一级，之后10为二级，再后20为三级，度绩效考评结果与奖金挂钩；

（7）人力资源部将绩效考评结果制表，并撰写绩效考评工作总结，一并提交总经理；

（8）绩效考评结果经理批准通过，并在公司内公布；

（9）本办法由人力资源部编制并解释，经总经理通过后颁布生效。

八、结果与运用

1．公司将考核结果与年终奖挂钩：

（1）一等奖：最高得分前5；

（2）二等奖：最高得分前10；

（3）三等奖：最高得分前20。

2．考核不及格，该员工岗位工资在考核结束后下调一级。

附件：《绩效考评流程》《绩效评价表》、《绩效评价标准》、

绩效考评流程

绩效评估研究进展篇6

关键词：绩效评估；任务绩效；关系绩效；因果模型

一、绩效界定

研究绩效的界定，首先应明确绩效概念存在于不同的层次上，Spangenberg指出了绩效的3个层次：组织、过程/职能及团队、个人，本文主要针对个人层次上的绩效进行论述。

多年来，在大量的研究文献中，绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着，直到近十几年来，学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。关于绩效的内涵，学术界存在两种不同观点。Bernardin等将绩效定义为在特定的时间内，由特定的工作职能、活动或行为产生的产出记录，这种定义将绩效同任务完成情况、产出、结果等同起来。随着研究发展，研究者更倾向于将绩效界定为行为。Campbell等人的绩效理论认为，绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，而且这些行为完全能由个体自身控制。Borman和Motowidlo也认同这种观点，认为绩效是具有可评价要素的行为，是人们工作时的所作所为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。

将绩效定义为结果存在诸多缺陷：首先，将注意力集中在结果上会忽视一些对组织非常重要的过程因素和情境因素，而这些因素却可以催化任务活动，提高工作效率。其次，结果往往受到许多非个人所能控制的因素的影响，结果并不一定是由员工行为导致的，会有许多其他因素起作用。另外，绩效定义所产生的信号传递作用是不可忽视的，将绩效定义为结果会使员工为得到预期结果而不择手段，忽视工作过程和人际关系的重要，久而久之会对企业产生不良影响。

二、绩效结构

长期以来，人们一直认为绩效是单维的，直到1978年Katz和Kahn提出绩效的三维分类法，研究者才开始对绩效结构进行深入探讨。

Katz和Kahn的三维分类法把绩效分为3个方面：（1）加入组织并留在组织中；（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；（3）自发进行组织对员工规定外的活动，如与其他成员合作等。其中，第二种行为是组织所要求的对组织很重要的行为，第三种行为对组织同样重要，但却是自发的，不是规定的。

在大量实证研究的基础上，0rgan等人提出了组织公民行为，随后Brief等又提出了一个与组织公民行为相似的概念，即亲社会组织行为，而Borman等人则在研究士兵绩效时发现了组织奉献精神的存在。这3个概念都是用于描述自发行为的，尽管有所差异，但都强调组织中的合作和助人行为，并认为这种行为将影响绩效评估的结果。

1990年，Campbell等人提出了一个建立在3个参数上的绩效模型：陈述性知识、程序性知识和技能及动机。并进一步提出有8种绩效成分来自于这3个方面，这些成分包括职务特定任务绩效、职务非特定任务绩效、文字和口头沟通、努力、遵守纪律、为同事提供便利、监督与领导、管理。在这8种成分中，因特定任务而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生组织成效的绩效行为被区分开来。

在以上的研究中，组织规定行为和自发行为被区分开来，组织公民行为、亲社会组织行为和组织奉献精神等自发行为也被予以区分，而且研究者还区分了与特定任务有关的绩效行为和与特定任务无关的绩效行为。

1993年Borman和Motowidlo用演绎的方式对前人成果进行研究，提出了任务绩效和关系绩效的概念。他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，与特定任务活动有关，能直接提高组织效率；关系绩效则是自发的行为，与特定任务无关，但是它对组织效率也非常重要，可以为特定任务活动提供广泛的组织的、社会的和心理的环境。关系绩效的提出使绩效是多维结构观点得到了更加广泛的支持。

1994年Motowidlo和Van Scotter以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和关系绩效独立地对整体绩效起作用，从而实证地区分了任务绩效和关系绩效。1996年他们进一步对关系绩效进行了研究，将关系绩效分为职务奉献和人际促进两个方面，对非管理者进行了测试。结果发现，任务绩效和人际促进对整体绩效的影响很大，可以通过对整体绩效的不同贡献将它们区分开；职务奉献也影响整体绩效，但它的作用被任务绩效和人际促进所掩盖。

1999年Conway采用文献研究方法，对Bormanh和Motowidlo等人的研究成果进行综合分析，并试图将任务绩效和关系绩效的研究拓展到管理工作当中。Conway把管理者的任务绩效分成两个部分：技术——行政管理和领导能力。研究发现，关系绩效中的职务奉献独立地对管理职务的整体绩效起作用，而关系绩效中的人际促进与任务绩效中的领导能力对总绩效的贡献是重叠的，无法区分。这一点与Van Scotter和Motowidlo1996年的结果不符。两项研究结论的区别在于，对非管理职务来说，任务绩效中包含有职务奉献的成分，人际促进可以与任务绩效完全区分开；而对管理职务来说，任务绩效中包含有人际促进的成分，职务奉献可以与任务绩效完全区分开。Motowidlo（1996）和Conway（1999）的研究表明，任务绩效和关系绩效不是完全独立的，而且这两种绩效的独立程度在不同职务类型和关系绩效的不同维度上有所差异。

孙健敏和焦长泉（2002）提出了管理者工作绩效可以划分为管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度，个体特质绩效被认为是与任务绩效和关系绩效并列的，对整体绩效有重要影响，但这种提法的合理性尚需进一步研究。

三、绩效评估因果模型

几十年来，对于绩效评估的影响因素，研究者从评估工具、评估目的、被评估者因素、评估者的信息加工过程、评估者的情感因素等各方面进行了深入探讨。随着研究的不断推进，相继出现了Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展等有较大影响的绩效评估因果模型。

评估目的也是评估效果的重要影响因素，基于不同的评估目的会得到不同的评估结果。例如，基于政治性基础的绩效评估只求能达到其政治性的目的，并不追求评估的准确。因此，绩效评估应该首先考虑评估目的。

随着对绩效评估影响因素认识的不断深入，研究者相继提出了4个有较大影响的绩效评估因果模型：Hunter模型、Hunter模型拓展、Borman模型和Borman模型拓展。

1983年，Hunter提出了一个包括一般心理能力、工作知识、任务熟练性和总体上级绩效评定结果的绩效评估因果模型。在该模型中，下级的一般心理能力主要是通过工作知识的获得来对任务熟练性产生影响，而其本身对任务熟练性只有较小的影响；上级评定绩效同时受工作知识和任务熟练性的影响，但工作知识的影响更大些，一般心理能力对上级评定绩效没有直接影响，它只通过对工作知识和任务熟练性的影响起作用。

1986年，Schmidt和Hunter等人又在Hunter模型中增加了下级的职务经验变量。结果发现，职务经验对工作知识有很大的直接影响，并通过工作知识对任务熟练性产生更大的间接影响，职务经验对上级评估没有直接效应，它只是通过职务知识间接影响上级评估。

Borman等人于1991年在上述模型基础上增加了4个变量，包括被评估者的成就导向、可靠性、获奖以及违规受罚情况。原有模型中的变量是对“能做什么”的认知测量，而新增变量是对“将做什么”的动机测量。研究发现，被评人的成就导向和可靠性对上级评估只有较小的直接效应，它通过影响其他变量来间接影响上级评估，而任务熟练性和获奖受罚等对上级评估有直接影响。

1995年，Borman等人在Borman模型基础上增加了人际因素，并发现人际因素对同事评估的影响比对上级评估的影响要大得多。Borman认为人际因素应当理解为绩效的一个部分，即关系绩效，而不是作为绩效评估偏差的原因。

在上述4个模型的发展中不难看出，后一模型均继承了前有模型的基本框架，但又把绩效评估影响因素的范围逐渐扩大，由只关注认知因素，到关注经验、个体性格特征、评估者与被评者的人际关系等变量对绩效评估的影响。

四、存在的问题

首先，目前许多研究以军队工作为基础，然而士兵是一个非常独特的群体，缺乏普遍意义上的代表性。针对当前对其他工作领域研究的很少的状况，今后应当加强对不同类群，特别是对企业的研究，以指导企业人力资源管理工作。

其次，从绩效评估的已有研究来看，多数理论是针对从事操作性工作的非管理者提出的。然而，同非管理工作相比，管理工作更加复杂，管理人员的绩效不像生产人员那样通过生产率等容易数量化的硬指标来衡量。目前，对管理人员绩效的研究还很少，Conway的研究只是对前人成果的再分析，缺乏实证支持，孙健敏等人的研究也存在着方面缺憾。因此，今后应加强对管理人员绩效评估的研究，且需要更多地进行实证研究。

再次，在绩效评估研究中，对组织内外环境的作用仍然重视不够。在个体绩效模型中，研究者通常假设技术环境保持不变，但这一假设在现实中是站不住脚的，新技术特别是网络的使用，使人们的效率得到极大提高。对环境这一重要影响因素的忽视显然是不合适的，今后的研究中应注重环境对绩效评估的影响。

另外，研究表明，组织行为和人力资源管理会受到文化差异的影响，绩效评估作为人力资源管理的一个重要方面也必然受到文化的影响。我国传统文化是否会对绩效评估的造成影响是我国学者应考虑的问题。

最后，一直以来绩效都只被定义为可直接观察到的行为，但是对于一些复杂工作，绩效还包括一些不能直接观察到的行为，有时候这些行为甚至会对绩效产生非常重要的影响。那么，对于这些行为如何认知测量是值得探讨的。

参考文献：

1．蔡永红，林崇德．绩效评估研究的现状及其反思．北京师范大学学报（人文社会科学版），2001，（4）． 2．刘视湘，洪炜．国外绩效评估研究．中国人才，2001，（11）．

作者简介：天津商学院企业管理专业硕士生。

高校绩效评估篇7

一、平衡计分卡概述

平衡计分卡源于1990年美国Norlan Norton lnstitute执行长David Norton与哈佛大学教授Robert Kaplan所共同主持的研究计划, 共邀集12家企业参与此项计划。研究小组搜集许多创新绩效衡量系统的个案进行分析研究, 并建构一套涵盖财务、顾客、内容流程及学习与成长等四个层面的绩效衡量系统, 称之为平衡计分卡。Kaplan与Norton于1992年发表平衡计分卡相关研究成果之后, 成为企业组织绩效评估的热门议题。2000年以后, 非营利组织也纷纷引进平衡计分卡制度, 并且也有了相当的成效。平衡计分卡发展至今, 更是成为一项策略管理制度。近几年来, 平衡计分卡逐渐导入各类型组织并且已获致相当的成效, 教育组织对于平衡计分卡的应用比企业组织要晚。

二、基于平衡积分卡的高校后勤绩效评估模型构建

其一, 评估指标体系的确立。根据平衡计分卡法的相关理论, 高校后勤绩效评估的指标体系需要从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面来构建。围绕上述四个方面, 通过大量的调研, 确定绩效评估的指标体系如表1所示。

其二, 指标权重的确定。指标体系确定后, 需要对各指标的权重进行定量化。确定指标权重有很多方法, 而层次分析法是其中较为成熟、合理的权重确定方法。本文就采用层次分析法确定高校后勤绩效评估体系各指标的权重。

首先, 通过专家访谈法确定首层判断矩阵。如表2所示。

计算该矩阵的最大特征根λmax的特征向量W, 然后将特征向量归一化得到第一层的权重向量得:λmax=4.0206;W=[0.3623, 0.8883, 0.1996, 0.1996]T, 检验结果可以通过一致性检验。将其归一化得到最终权重向量:W=[0.2196, 0.5385, 0.121, 0.121]T

类似的, 财务目标B1的第二层次判断矩阵为, 如表3所示:

经计算和一致性检验得, 该层的最终权重向量为W=[0.5396, 0.2970, 0.1634]T

客户目标B2的第二层次判断矩阵为, 如表4所示:

经计算和一致性检验得, 该层的最终权重向量为:W=[0.2203, 0.071, 0.071, 0.071, 0.1338, 0.2203, 0.071, 0.071, 0.071]T。

内部流程目标B3的第二层次判断矩阵为, 如表5所示:

经计算和一致性检验得, 该层的最终权重向量为:W=[0.4857, 0.1783, 0.0809, 0.2551]T。

学习与成长目标B4的第二层次判断矩阵为, 如表6所示:

经计算和一致性检验得, 该层的最终权重向量为:W=[0.1634, 0.5396, 0.2970]T。。

综上所述, 最后可以得到高校后勤绩效评估的指标体系如表7所示。

三、实证分析

山东某职业学院的后勤社会化改革是实行的甲乙方协议模式。学院后勤处代表学校作为甲方, 后勤集团作为独立乙方以社会化的形式与后勤处形成甲乙方关系。学校现行的对于后勤集团的评估模式是目标绩效考核管理制度, 对后勤集团制定了相应的目标, 如果达不成目标或者出现错误则扣分, 每年根据上报得分进行考核。学校相关领导根据上报得分对后勤集团进行主观评价, 久而久之形成了内部评价模式, 领导缺乏对于整个后勤集团业绩的客观评价, 也不清楚后勤集团工作的差距和问题。

应用本文设计的机遇平衡计分卡的高校后勤绩效评估考核指标体系, 对山东某职业学院的后勤集团进行绩效评估的改进。为保证考核的公正性, 分别选取学院不同层面的人员进行调查, 分别包括全体学院领导, 后勤集团领导及下属各中心的主要负责人以及50名其它师生员工。这些群体评分相对应所占的权重分别为0.5, 0.2和0.3。

最后通过运用新的评估模式, 得到山东某职业学院2009年后勤服务的评分为80.50, 低于之前按照目标考核的最终得分89.50。相对旧的评价指标而言, 新的评价指标体系的特色是加入了客户服务目标这一考核因素。因此, 后勤服务考评分数的下降, 主要是由于客户服务方面的不足所导致的, 表明学院后勤在客户服务方面存在一定的欠缺。对三组考评人员的打分情况进行细化分析发现:学院领导对于内部流程目标和财务目标比较关心, 对于集团的财务状况比较满意, 期待内部流程管理进一步规范化和程序化, 院领导给出的平均分是81.25分, 高出总体平均分, 总体而言对于后勤集团的工作是肯定;后勤集团领导和下属各中心主任自评结果为88.92分, 远高于总体平均分, 对自己的工作非常满意;其它师生员工则相对更加关心客户服务目标的实现程度, 对于师生满意度、平均解决问题时间、服务热情度均具有较高的期望, 然而这三项二级指标的分值在师生评价中分数普遍偏低, 而这三项的权重较大, 因此直接影响了师生评价的分值, 师生评价的最终得分为73.62分, 远低于总体平均分, 说明师生员工对于后勤集团的服务质量满意度并不高。将分析结果呈现给被考评人后, 被考评人表示比较认可, 并普遍反映该体系较原来的绩效评价体系更能反映后勤集团存在的问题。

参考文献

[1]金文斌、阂永新:《试论高校后勤社会化改革面临的困境及出路》, 《高等农业教育》2008年第8期。

[2]凌加明:《高校后勤社会化改革存在的问题及其思考》, 《科技经济市场》2008年第10期。

[3]杜世禄、蒋忠樟、孙顺源、陈媚:《构建绩效评价体系深化高校后勤社会化改革》, 《内蒙古师范大学学报》 (教育科学版) 2004年第11期。

高校绩效评估篇8

民办高校的事业性和企业性的双重属性决定了它在遵循教育规律的同时也必须按照经济规律进行经济活动。经济规律重在讲求经济效益, 因此办学效益就成为民办高校关注的焦点, 是衡量民办高校各项工作的最终标准, 办学效益最大化也成为民办高校追求的战略发展目标, 即用最为经济的消耗获得最佳的教育效果。

民办高校的办学效益指办学实践过程中的办学投入与办学产出的比。办学投入可分为有形投入和无形投入, 主要包括人、财、物三个方面;办学产出可分为办学成果和财务成果, 其中办学成果又可分为办学成果的数量和质量两个方面。评价学校办学效益的高低需要借助科学方法, 因此如何构建合理且行之有效的绩效评估体系, 协助管理者对学校各方面绩效进行理性评价, 成为民办高校亟待解决的问题。

二、构建民办高校绩效评估体系的意义

绩效评估指运用特定的评价指标体系和合理的评价标准, 通过定性定量等科学评价方法, 对一定经营期间的经营成果进行客观、公正的综合评判。高校绩效评估是高校组织管理控制系统的重要组成部分, 对推动高校发展能起到规范、导向和激励作用。我国大部分民办高校由社会力量投资举办, 其投入资本具有寻利性, 尽可能地获取最大化的经济效益是大多数投资者的主要目的之一。只有对民办高校的办学效益进行绩效评估, 并根据绩效评估结果提出合理、可行的指导意见, 从而进一步提高办学水平和办学效益, 推进绩效管理, 才能正确处理好民办高校公益性与商品性、事业性与企业性的关系, 使其向健康、可持续的方向发展。具体来说, 构建民办高校绩效评估体系的重要意义在于以下三方面。

(一) 有利于民办高校科学实施战略规划从而增强可持续发展的能力

民办高校最高的战略目标是实现可持续发展, 先进可行、科学合理的绩效评估体系是实现民办高校可持续发展的重要支持系统。民办高校的可持续发展能力主要反映在办学条件、专业教育能力、资产利用效果、财务能力等方面。通过构建相应的绩效评估指标体系, 对可持续发展能力的现状进行合理评价, 并对未来的状况进行判断和预测, 能够对战略规划实施进程和状态及时做出调整, 从而提高民办高校的可持续发展能力。

(二) 有利于促进民办高校推行精益化管理

民办高校资金来源有限的特点要求其必须建立高效和精益化的内部管理模式, 反之, 如果采用粗放型的管理方式, 可能使得资源得不到有效利用而严重阻碍办学效益的提高。通过构建绩效评估体系, 一方面能够及时地评价民办高校的运行效果和管理状况, 总结经验并改进不足, 实现教育资源优化配置, 提高资金的使用效益;另一方面能够促进精益化管理的推行, 不断提高内部管理水平, 为提高办学效益创造条件。

(三) 有利于优化民办高校内部院系、部门及教职工绩效考核

只有将组织的全局战略规划分解为组织成员的个人目标, 才能实现民办高校的战略目标。把民办高校的远景、发展战略以及竞争优势转化为其内部院系、部门和教职工的绩效指标, 通过对内部院系、部门和教职工进行科学合理的绩效评估, 能够优化对其绩效的考核与管理, 帮助内部院系、部门及教职工及时总结经验并改进不足, 促使民办高校教职工达到个人绩效目标, 从而促进民办高校战略目标的实施, 战略规划的实现以及整体竞争力的提升。

三、关于构建民办高校绩效评估体系的设想

(一) 构建以战略为导向的民办高校绩效评估体系

民办高校绩效评估体系的构建不应仅仅局限于评估工作本身, 而应以其使命作为分析问题的出发点, 结合价值观, 以基于远景的战略定位作为指导思想, 围绕如何实施战略计划来构建。构建以战略为导向的绩效评估体系, 有助于促进民办高校全面发展观念的形成, 促使其系统地分析问题, 从而提高各项工作的实施效率。运用平衡计分卡进行绩效评估, 可将战略转换为目标与行动, 最终实现战略成果的驱动作用。平衡计分卡是一种涵盖了客户、内部流程、学习与成长和财务四个层面的业绩管理和战略执行工具, 且四个层面之间具备内在因果逻辑关系。相对于传统绩效考核而言, 平衡计分卡以长期非经济战略目标而非短期经济指标为关注的重点, 通过多维度目标的相互作用达到平衡状态, 从而保障组织运行的质量和效率。目前, 平衡计分卡已被广泛应用于企业、政府机构以及非盈利组织的绩效评估中, 取得了较好的成效, 民办高校亦可将平衡计分卡作为其绩效评估的工具。应用平衡计分卡进行民办高校绩效评估, 不仅是评估方法的改进, 更重要的是促使民办高校管理者以一种崭新的视角审视高校的战略目标和价值创造, 并将目标转化为具体行动, 在动态调整中保持前进过程的机动性和灵活性, 从而全面提升民办高校的管理水平。

平衡计分卡在民办高校绩效评估中的应用可以通过以下步骤来实现:第一步, 管理层确立学校的远景目标和长期战略目标;第二步, 通过平衡计分卡为各个院系和部门确定绩效评估指标和测量程序;第三步, 评估当前绩效;第四步, 进行差距分析以确定拟采取的战略改进计划;第五步, 采取绩效激励方式实现可持续发展。在上述步骤中, 平衡计分卡将战略目标与考核指标、现有差距与改进计划、反馈学习与激励行动科学地联系在一起, 为不断提高绩效提供了良性循环模式。

(二) 构建民办高校绩效评估指标体系

绩效评估的关键是所构建的绩效评估指标是否合理、有效, 科学、有效的指标体系是获得客观绩效信息与绩效结果的有效保证。民办高校的绩效评估指标可针对平衡计分卡的客户、内部流程、学习与成长、财务四个维度分别构建。

1. 构建客户维度指标体系。

对于民办高校来说, 其主要客户可定位为学生和利益相关者, 即学生、家长、毕业生接收单位、相关政府部门、业界和捐助者等。民办高校客户维度的战略主题可定义为提高客户满意度, 战略目标至少应包括师资优良、学校被信任度高、师生关系和谐、人才培养质量合格等方面。其中, 考评师资优良的指标包括:各学历层次教师数量、教师专业职称比例、教师教学工作时间、教师本专业实践工作时间。考评学校被信任度高的指标包括:家长对学校的投诉次数、媒体对不良事件的报道次数、学生对教育的满意度。考评师生关系和谐的指标包括:教师对学生课外辅导时间、学生对教师的投诉次数。考评人才培养质量合格的指标包括:毕业生就业率/出国率/读研率/毕业率、学生获得校以上级奖励人次、用人单位的满意度。

2. 构建内部流程维度指标体系。

内部流程维度主要关注教学、科研、行政服务方面的运转质量和效率, 构建内部流程维度指标体系可使民办高校从自身视角去审视业务流程, 考查内部各职能部门和院系是否高效率地履行了相应职能。因此, 民办高校内部流程维度的战略主题可定义为优化内部流程, 这一战略主题是实现“提高客户满意度”战略主题的基本保证, 也是最终实现“可持续发展”战略主题的前提条件。其战略目标至少应包含内部控制健全、行政效率高、日常运营正常等方面。其中, 考评内部控制健全的指标包括:各部门规章制度健全程度、各职位说明完备程度、工作流程规范化程度。考评行政效率高的指标包括:办事效率、人员编制控制率、及时反馈机制的建立与执行情况。考评日常运营正常的指标包括:设备日常维护频率、设备故障率、图书资料的更新种类数量、教学资料库的及时更新和使用率。

3. 构建学习与成长维度指标体系。

民办高校的核心竞争力、可持续发展能力及社会评价都与其教职工团队的整体素质密不可分, 优秀的教职工团队能提升民办高校的核心竞争力并创造更多价值, 因此学习与成长维度的战略主题可定义为提升教职工团队的学习与成长能力, 其战略目标可着眼于团队稳定性和凝聚力强、教职工自我发展空间大、教师教学能力强、教师科研能力强、人性化管理等方面。其中, 考评团队稳定性和凝聚力强的指标包括:教职工离职率、教职工调岗率、专任教师人数占全部教职工比重。考评教职工自我发展空间大的指标包括:教职工接受培训人次、教职工进修人数比例、在职教职工提高学历比例。考评教师教学能力强的指标包括:精品课程增长率、评教排名上升情况。考评教师科研能力强的指标包括:教职工公开发表论文数量、教职工参加学术会议人次、科研项目申报和获奖数量。考评人性化管理的指标包括:教职工建议被采纳次数、教师工作满意度。

4. 财务维度指标体系构建。

财务综合实力是民办高校办学效益的直接体现, 通过对财务综合实力进行绩效评估可反映学校的综合财务状况和办学条件。因此, 财务维度侧重于对学校财务运行的效率和效益进行综合评价, 以期使有限资金获取最大直接或间接经济效益和社会效益, 从而在财务方面为学校可持续发展提供保障, 其战略主题可概括为财务的可持续发展, 战略目标至少应着眼于投入产出经济、资源利用效率高、预算执行良好等方面。其中, 考评投入产出经济的指标包括:收入支出比、投资回报率、万元经费投入培养学生数、生均办学经费支出、每年度资产总额增长率及固定资产增长率、投入每项学术科研成果的平均费用。考评高效率的资源利用的指标包括:支出结构及资源配置、设备利用率、资金使用率、资产周转率、生均图书量、生均教学、科研仪器设备。考评预算执行良好的指标包括:预算使用程度、成本降低水平。

(三) 构建民办高校绩效评估体系应注意的问题

高校绩效评估篇9

一、高校资产管理绩效评估的内涵及遵循原则

高校资产管理绩效评估, 实质就是一种综合性的评估标准, 其核心为投入与产出二者的关系, 以系统及规范的绩效评估方法为基础, 对高校资产管理的绩效进行科学分析与研究, 实现对高校资产的有效管理[1]。在高校资产管理绩效评估工作中, 要求建立的资产管理绩效评估体系必须符合这两个原则:系统性与可操作性。

二、绩效评估的途径

在多项指标的评价体系中, 每个指标与结果的关系均不同。为了进一步保证结论与评价的科学性, 在综合评价时需实施加权平均的方法, 这就要求必须重视对权数系数进行合理确定。

1. 指标定值法。

第一种方法是逆向指标正向化, 即将小且好的指标正向化, 以便和其他正向指标一起运算。第二种为定量指标定值, 即对不同类别的定量指标给予无量纲化处理, 要求对每个指标均根据相关规则行折算处理, 从而可以形成统一、综合的绩效评价指标。第三种为指数值转换法, 包括函数值指标转换、功效系数转换定值和分数定值转换这几种方法[2]。

2. 雷达分析法。

在高校资产管理中, 如果建立有绩效评估体系, 可较客观地看出高校相对实力, 但无法看出高校特点, 也无法采取相应的措施。计算出指标数值后, 可利用雷达分析法作为补充。第一, 将各单项指标的标准值确定下来, 然后根据全国高校平均水平将各指标实际值计算出来;第二, 将雷达分析图绘制出来;第三, 结合折线坐落的区间, 分析高校的特征。常见的高校特征, 主要有这几种:综合发展型、积极扩大型、保守稳健型、发展脆弱型及发展潜力型。综合发展型:表明高校具有较高的综合水平, 教育与资产管理两手抓, 国家可支持该类高校发展, 给予更多投入。发展潜力型:受历史原因影响, 高校发展基础好, 但目前未能有效利用, 未来发展空间大, 可通过改革方式, 提升管理水平, 实现均衡发展。积极扩大型:该类高校正处于扩大办学规模的阶段, 高校也在走多渠道、综合型发展。保守稳健型:该类高校目前缺乏发展特色, 各方面发展一般, 必须注意制定积极政策, 进一步拓宽目前发展渠道。发展脆弱型:高校整体发展水平不高, 亟需全面改革。

3. 指标赋权法。

德尔菲法是较常用的一种指标赋权法, 主要是指通过邀请若干专家与熟练管理工作者, 为每项指标赋予权数[3]。邀请专家对某一层面上指标与结果的关系进行排序, 并一一对比, 然后经简单计算后得出各指标权数的方法, 称为指标两两比较法[4]。除此之外, 还有一种较常见的方法——层次分析法。

三、发展方向分析

在互联网技术发展迅速的时代, 互联网技术在未来的智能校园及资产信息平台中将发挥着重要的作用, 而不是独立的系统, 极可能成为“云计算”体系中服务项目之一。就目前的发展形势而言, 云计算被认为是未来很长一段时期的发展模式, 它能通过广泛分布计算任务的方式, 让客户可根据需要获取相应的计算能力、信息服务及存储空间。

基于以上分析, 若想建立以物联网为基础的资产信息管理系统, 应有效利用信息技术一步步实现。

1. 利用RFID技术取代条形码技术。

比如, 充分结合仓库管理、图书馆管理等应用实例, 将RFID电子标签贴在每个仪器设备上, 且在安装地点也设立电子标签, 实现自动识别、自动定位及自动获取实物信息的效果。在这一环节, 既能够有效解决了贵重物品的安保问题, 又能进一步提高固定资产的清查效率与准确率。

2. 进一步扩大产品使用电子代码技术的范围。

比如, 采购产品时对生产商提出要求, 需要商品能够使用电子代码技术, 方便建立产品PML信息服务器, 以便为用户提供实时信息服务。为此, 生产商必须在产品出厂前将RFID电子标签粘贴好, 然后录入产品的基本信息, 为用户提供智能化的产品。

3. 重视智能校园的建立。

上述两个环节, 是资产管理体系开发应用的基础, 在技术环节及管理模式等方面奠定了一定基础。当物联网技术与云计算技术趋于成熟时, 智能校园结构体系也逐渐走向完善, 更多人也开始认可云计算服务模式, 而资产管理系统也成为智能校园的重要业务服务对象, 不再是一个独立的系统, 信息化程度大大加强。

四、小结

资产管理是高校管理工作的有机组成部分, 其效果如何直接关系到高校的正常运行及发展情况。高校资产管理绩效评估是对高校资产管理工作效果的评价, 常用的评估方法有雷达分析法、指标定值法等, 而其未来发展则会顺应时代发展潮流, 朝信息化方向 (如以物联网为基础) 发展, 这对进一步提升高校资产管理整体水平具有重要意义, 也有利于高校建设智能化、信息化校园。

摘要：在高校的发展中, 资产管理是高校管理工作的有机组成部分, 与高校运营与发展情况密切相关。然而, 与国外高校的发展情况相比, 国内多数高校在资产管理方面效率较低、缺乏健全的资产管理体系, 在很大程度上影响了高校资产管理水平。鉴于此, 本文主要对高校资产管理绩效评估的内涵、途径及发展方向等问题进行了探讨。

关键词：高校,资产管理,绩效评估,途径,方向

参考文献

[1]李传军, 赵占福, 金长星, 李桂芝, 李雅伟.高校国有资产绩效评价与考核问题研究[J].科技创新导报, 2014 (34) :188-189.

[2]朱丽霞, 严奇春.基于DEA方法的高校固定资产管理绩效评价探讨[J].实验技术与管理, 2014, 31 (03) :228-231.

[3]张东晖.高校资产管理绩效评估浅探[J].财会通讯, 2014 (34) :43-44.

高校绩效评估篇10

信息化建设对于我们来说早已经不再陌生了。中国高校信息化经过二十余年的艰苦努力,已进入全面、快速的发展阶段,部分高校已经初步实现了“网上教学、网上科研、网上管理、网上服务”。从高校信息化建设的发展阶段上来说,我国的大部分高校的信息化建设已经经历了系统集成阶段,正处于应用集成阶段和信息集成阶段。可以预见,未来十到十五年将是高校信息化的高速发展时期[1]。在这种条件下针对信息化的评估研究也纷纷开展。其中既有政府主管部门的指导性文件,也有国家知名高校参与的课题项目,还有相关机构和个人的研究成果。但这些研究主要集中在信息化水平的评估方面,相比之下,针对信息化绩效的评估研究仍然较少。而且在众多的信息化建设评估研究中,没有很好的区分水平评估和绩效评估的异同。这种概念的混淆还造成评估指标体系的不准确。

1 信息化绩效评估与信息化水平评估的联系与区别

绩效,单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础之上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的[2]。在本文中我们讨论的是组织绩效,即高等院校的教育信息化绩效。

对于高校来说,培养高级人才和科学研究是它的主要目标。高校的信息化建设自然也是服务于这一主题的。所以高校信息化绩效评估的目标即是衡量信息化对高校人才培养、科学研究、管理和服务等各方面的影响是否合理有效,分析其不足和可以进一步改善的地方,从而最终起到帮助高校提高核心竞争力的作用。可能一所高校的信息化水平很高,但是它的信息化绩效评估结果却未必高。这两种评估的目的不同,内容、方法同样也存在差异。

从评估的目的上来看,针对信息化水平的评估是为了衡量各所高校的信息化建设进度和水平,同时也是为了促进各高校的信息化建设。它并不关注信息化建设与高校核心业务之间的协同与促进关系,也不关心信息化建设效果与总体投入之间的关系;而面向绩效的信息化评估的目的是评估高校信息化建设的成就和有效性,关注信息化工作与高校未来发展目标以及其核心业务之间的作用关系。

从评估的内容上来看,针对信息化水平的评估一般包括信息化基础设施、信息化基础应用、教学科研信息化、管理信息化和信息化保障体系几个方面的内容。注重考量信息化设施和应用系统的配置规模和水平;而面向绩效的信息化评估内容注重考量其投入成本的有效性。根据其对高校的核心业务,如人才培养、科学研究、社会效应、服务与管理等方面的作用效果来制定相关指标。

从评估的方法上来看,针对信息化水平的评估需要设置合理的权重,然后根据采集数据和权重的数学计算得出水平评估的结论,在权重设计方面,主要有因子分析法、德尔菲法、层次分析法、主成分分析法、网络分析法等等[3,4];而面向绩效的信息化评估由于目前的研究成果有限,目前国内仅有尝试应用数据包络分析理论,层次-模糊综合评价法等研究模型的先例[5,6]。当然其分析模型还有待进一步开发和实践。

2 绩效评估指标体系的结构

2.1 人力投入指标

根据目前高校信息化工作的执行情况,人力投入可以细化为信息化专职人员的投入情况和兼职人员的投入情况两个分指标。专职人员的数量比较容易统计,就是在信息化部门工作的人员数量。兼职人员的情况比较复杂,有兼职的老师,也有兼职的学生。而且随着信息化建设工作的深入,高校各部门都不得不针对各种业务系统安排固定的老师来管理。这些教职工在高校信息化建设和实施方面投入的时间和精力有多有少。而且有的部门把相关信息化工作分给多位教职工管理,而有的部门指定某位老师,让其身兼数职,信息化的工作几乎成为他的主要工作内容。在评估的时候,我们可以根据各上线系统所对应的兼职管理人员数之和来统计兼职人员数,不具体到某位教职工。

2.2 财力投入指标

对信息化工作的财力投入情况也可分为当年财政支出和过去财政总支出两个方面。在评估过去信息化建设总支出的时候,可以把目前所拥有的信息化硬件设备和软件设备分别以当前的市场价格折合成资金后求和作为过去投入的总支出。这里需要说明的是信息化的软硬件设备随时间的推移,价格变化很大。虽然根据当前价格折合的总支出难免与实际投入不相符合,但是我们认为今天的使用对象所使用的信息化成果只有通过当前的作用情况来考量才有比较的意义。其设备不管过去花了多少钱来采购,对于目前的评估结果意义不大。

2.3 个人消费指标

高校的教育信息化成本不仅限于单位和组织的投入,教师和学生的相关消费、心理成本、时间成本也应该作为投入成本之一。其中心理成本和时间成本可以通过其他指标(在人才培养,科学研究和服务与管理方面的子项)的评估情况来反映。对于个人消费投入则可以细化为个人当年支出的信息化培训费用、信息化软硬件费用和学生的上机费用三个方面来考量[7]。

2.4 人才培养指标

其指标可以细化为学习效果改善情况,学习能力提高情况和促进教师教学情况。在学习效果改善方面还可以具体考量学生在课下对信息化在辅助收集查找学习资源方面(例如:网上课件的使用、图书文献的检索系统等)的作用效果是否满意;对信息化的教学方法(多媒体教学的课件及多种展示和引导方式等)是否满意;对信息化的课后巩固和加强方式(网上完成作业、老师在线答疑等)是否满意。在学习能力提高方面可以具体考量学校的信息化设施和服务是否对自己的学习能力提高有所帮助。在促进老师教学情况方面可以考量教师在课前、课中和课后对信息化的辅助手段的使用是否满意。

2.5 科学研究指标

主要是考量其对高校科研方面的促进作用。我们可以细化为信息化建设在科研项目立项申报阶段(网上申报系统等),在研究阶段和结项阶段(信息化的查询工具、计算工具、通讯工具)的作用情况。在立项申报阶段还可以细分为在项目酝酿、在项目上报和项目评审方面的作用情况;在研究和结项阶段则可以细分为在研究过程中、发布科研成果时和成果汇报时的作用情况。

2.6 社会效应指标

根据信息化建设的内容和作用,我们认为其在社会效应方面可以重点考量对学生就业和开放办学方面的促进作用。而在开放办学方面又可以分别考量信息化建设对学校信息公开、课程公开方面的作用。

2.7 服务与管理指标

信息化建设对高校的服务和管理方面的作用很大。具体可以分为提高服务质量情况、协助管理情况和方便日常校园生活,改善学生生活质量情况。在提高服务质量方面可以具体考量服务在反应时间,解决时间,解决途径,解决成功率上的改善情况;协助管理可以具体考量服务人员在具体服务项目工作量的增减,服务改进指导和服务项目增减方面的影响作用;方便校园生活方面可以具体考量师生在校园里购物、用餐、住宿和活动方面的影响作用。

3 绩效评估的实施方法

作为一种非参数估计方法,数据包络分析模型(Data Envelopment Analysis,简称DEA)在处理多输入多输出系统的相对有效性评价和生产前沿分析方面,具有其他参数估计方法所不具有的诸多优越性[8]。

高校信息化绩效评估的DEA模型建立如下:

(1)确定决策单元

由于DEA方法只能用来进行相对评价,所以被评估的对象(也称决策单元)不能唯一,而且评估对象之间应该具有可比性,即应该具有相同的输入和输出子项。

(2)确定输入输出指标

在DEA评价中,根据效率比原则,输入应越小越好,输出则越大越好[8]。所以在前面的指标体系中我们将人力投入、财力投入和个人消费划为DEA的输入指标类,将人才培养、科学研究、社会效应和服务与管理划为输出指标类。(具体的输入输出项选择一级指标、二级指标还是三级指标还有待进一步研究)

(3)收集和整理数据资料

从前面的具体指标体系我们可以看出,对于这套评估体系来说,其指标大部分都属于非量化指标。这当然与评估的内容难以量化有很大关系,但是除此以外这些指标也不适合进一步量化。因为信息化建设是一项长期、复杂的系统工程。它有不同的建设阶段,建设内容也会随着时代的发展而变化。指标体系只能在作用领域方面进行细分,进一步的量化指标则会造成该指标体系的局限性和不准确性。所以,运用这套评估体系的时候,依靠调查对象的主观判断意见是主要的收集对象,然后我们需要对这些非量化的数据进行量化和处理。

根据由美国著名控制论专家扎德(L. A. Zadeh)于1965 年始创的模糊数学法,将高校绩效评估的定性指标定量化。首先要建立相应的定性指标尺度集,然后通过调查问卷的形式采集相关数据,按照相应的评价尺度,对各项评价指标进行评定,评价结果再建立隶属度矩阵,再根据梯度标准计算评价对象的评分[9]。

具体步骤如下:

(A)确定每一业绩指标的评价尺度集E,E=(e1,e2,…em),其中m为评价尺度的等级数。如对于信息化教学方法的满意度,我们可以采用五梯度标准,5 表示非常满意,4 表示满意,依次类推,得分递减。

(B)对各项评价指标进行评定。根据调查问卷得来的数据,按照已经制定的评价尺度,对各项评价指标进行评定。这种评定是一种模糊映射。由于受到评价人员知识、经验、判断能力和对评价尺度的把握程度的影响,不同的评价人员对同一对象可能会做出不同的评定,所以评价结果只能以对第i个评价指标做出第j个评价的可能程度大小来表示。在模糊数学上称之为隶属度,记做rij。

其中,rij可由做出第eij评价的人数占参加评价的总人数的百分比表示。如对于“信息化教学方法的满意度”这一指标,若随机调查高校客户后的结果表明,30%的人认为信息化教学方法的满意度“非常满意”,25%的人认为“满意”,分别还有20%, 20%, 5%的人认为信息化教学方法的满意度“一般”、“不满意”、“非常不满意”,那么该指标对应的隶属度向量为(0.3, 0.25, 0.2, 0.2, 0.05)。

(C)转化为特定的评分。在五梯度标准下,则评价对象的定性指标得分为:Si=5ri1+4ri2+3ri3+2ri4+ri5

(4)DEA模型选择和计算

在DEA模型中最具代表性的模型是C2R模型。从生产函数的角度看,这一模型是用来研究具有多个输入,特别是具有多个输出的“生产部门”同时为“规模有效”与“技术有效”的十分理想的方法[10]。

设有n个同类型的高校,对于每个高校考虑投入量为X=(x1,x2,…,xm),产出量为Y=(y1,y2,…,ys)。

检验决策单元j0的DEA有效性,即考虑线性规划问题:

$\begin{array}{l} \min V_{D} = θ \\ s . t . {\begin{cases} \sum_{j = 1}^{n} λ_{j} x_{i j} \leq θ x_{i 0}, i = 1, 2, \dots m \to (a) \\ \sum_{j = 1}^{n} λ_{j} y_{r j} \geq Y_{r 0}, r = 1, 2, \dots s \to (b) \\ λ_{j} \geq 0, j = 1, 2 \dots, n \end{cases} \end{array}$

(5)分析评价结果

对于C2R模型在评价教育信息化绩效方面的意义为:为了评价第j0个被评价单位的绩效,可用一个假想的组合决策单位与其比较,C2R模型中的(a)式和(b)式的右端分别是这组决策单位的投入和产出,因而C2R模型的含义为:如果θ最优值小于1.则表明可以找到这样一个决策单位.它可以用比被评价的单位更少的投入.获得不少于被评价单位的产出,从而表示被评价的单位为非DEA有效。只有在θ=1时才表明被评价的决策单位DEA有效。

通过进一步对C2R模型中得出的数据进行分析,可以对教育信息化投入后的同类单位进行评比、再分类.从总体上反映该被评价的n个单位的绩效状况.同时也能对被评价的单位进行检查,确定其与先进单位的差距。更重要的是利用C2R模型可进行因素分析.找出各个被评价单位的薄弱环节或主要问题[5]。

4小结

综上所述,通过建立合理的绩效评估指标体系和运用有效的绩效考核方法能比较客观的评价教育信息化的工作,对今后的信息化建设起到正面的引导和激励作用,也为相关的政府职能部门制订决策提供有益的指导依据。

参考文献

[1]吴海燕,戚丽,沈立强,等.高校信息化新时期校园数据中心的建设探索[EB/OL].[2010-06-05].http://www.docin.com/p-31928796.html

[2]胡学谦.什么是绩效?(一)[EB/OL].[2010-09-05].ht-tp://www.globrand.com/2009/282576.shtml

[3]柯健,李超.企业信息化绩效评价模型研究[J].情报杂志,2007(10):30-33

[4]张红英.中小学信息化建设绩效评价指标体系的研究[J].江南大学学报:人文社会科学版,2005(12):106-108

[5]焦宝聪,赵意焕,董黎明.基于数据包络分析的教育信息化绩效评价模型[J].电化教育研究,2007(4):38-41

[6]刘鹏图,谢幼如.高校教育技术工程的绩效研究[J].电化教育研究,2008(1):18-21

[7]任海燕,李金涛.浅析教育信息化成本与教育信息化投资的关系[J].中国教育信息化,2010(10):7-9

[8]黄朝峰.高校办学效益模糊DEA评价[M].北京:中国经济出版社,2009

[9]麦海燕,麦海娟.基于平衡计分卡的高校绩效评价定性指标的量化研究[J].财会通讯,2008(5):107-110

中国失业保险绩效评估篇11

考察一个地区促进就业工作的成效，不能单看使用资金的多少。在缴费比例相同的情况下，衡量一个地区促进就业工作成绩的高低，就业率（或失业率）是一个重要的指标；资金结余也是一个重要的指标，当然不能用累计结余的绝对金额，而要用结余相对于所在地区的失业保险的年收入的比值。因为，各地区的缴费人口不同，各地区的工资水平也不同，必须采用累计结余规模与当年失业保险收入之比来衡量。在失业率相同的情况下，累计结余越多，说明用于促进就业的资金和发放失业保险金越少，促进就业工作成效越大，促进就业的资金使用效率越高。在其他情况不变的前提下，失业率越低，促进就业的工作成效越大。因此，促进就业的资金使用效率指数=（累计结余/当年失业保险收入）/年末失业率。这个指数的意义在于对各地区促进就业资金使用效率排名，用于各地区比较。

从2012年末各地区失业保险促进就业的资金使用效率指数可以看出，促进就业资金使用效率最高的地区是北京，第二名是广东，第三名是贵州，第四名是浙江，第五名是福建；促进就业资金使用效率最低的地区是四川，上海倒数第二名，江苏倒数第三名，新疆倒数第四名，安徽倒数第五名。可见，促进就业的资金使用效率与所在地区经济发展水平没有必然联系。

失业保险基金历年结余状况及成因

2002年、2003年、2004年中国发放失业保险金人数很多，处于1994年-2012年的历史高位；2002年、2003年、2004年中国发放失业保险金人数与年末参加失业保险人数之比很大，也处于1994年-2012年的历史高位；2001年、2002年、2003年中国失业保险基金当年收支比值很小，处于1994年-2012年的历史低位。即使2008年第四季度中国开始受到国际金融危机的冲击，中国领取失业保险金人数与年末失业保险参保人数之比仍然在减少，为何出现这样的局面？笔者利用《中国统计年鉴2013》数据计算得到：2012年西藏的失业保险基金当年收支比为5.67，上海是1.32；2012年西藏的失业保险累计结余与当年支出的比值为24，而上海为1.86。为何缴费比例相同，两地累计结余与当年支出的比值却相差如此悬殊？结余规模是影响资金使用效率的重要因素，失业保险基金结余规模变化的社会原因也较多。

1.缴费比例的调整是首要因素。1986年7月-1993年4月失业保险缴费比例较低；1993年4月-1999年1月各地缴费有所差异；1999年1月22日后失业保险缴费比例全国实现了统一。从1986年到1999年1月21日，这是失业保险的探索发展时期，1986年7月12日国务院颁布《国营企业职工待业保险暂行规定》要求，“企业按照其全部职工标准工资总额的1%缴纳待业保险基金。”1993年4月国务院颁布《国有企业职工待业保险暂行规定》要求，“企业按照全部职工工资总额的0.6%缴纳待业保险费。待业保险基金不足或者结余较多的，经省、自治区、直辖市政府决定，可以适当增加或者减少企业缴纳的待业保险费，但是企业缴纳的待业保险费总额最多不得超过企业职工工资总额的1%。”1999年1月22日，国务院颁布实施《失业保险条例》，调高了并统一了缴费比例，“城镇企业事业单位按照本单位工资总额的百分之二缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的百分之一缴纳失业保险费。”1999年之前的各地失业保险缴费比例存在差异，各地国有企业改革进展也相差悬殊，可比性较差。因此，如果考察各地区促进就业的工作成效，最好重点关注1999年1月以后的失业保险统计数据。

2.下岗人员生活保障向失业保险转轨，陡然增加了领取失业保险金的人数。“1998年-2003年，全国国有企业共有2900多万职工下岗，其中绝大部分实现了再就业，没有实现再就业的进入失业保险。”到2003年底多数地区已经完成或基本完成下岗人员的基本生活保障与失业保险的并轨，使失业保险成为基本生活保障的主要形式。这种并轨，使1999年-2002年领取失业保险金的人数急剧增加。

3.中国宏观经济是波动的，经济增长率也是变化的。2003年和2004年领取失业保险金的人数多于2002年，2004年753.5万人，处于1994年-2012年期间的最高位。除了下岗人员进入失业保险体系之外，2003年和2004年中国还受非典疫情影响，经济增长率出现了下滑。而2008年第四季度和2009年尽管中国受国际金融危机影响，由于及时采取了积极的财政政策和扩张的货币政策，中国失业保险参保者的失业率不但没有上升，反而有所下降。受到较大冲击的可能是中小企业和农民工，而那时绝大部分农民工没有纳入失业保险体系。

4.各地区失业保险覆盖的行业结构未必相同。不同行业的失业率存在较大差异：在机关事业单位工作的人失业的概率很小，而私人企业的雇员失业概率大很多，国有企业雇员在不同时期的失业率也相差很大。各地区参保的行业结构存在差异，同一个地区参保行业结构也会随时间发生变化。经济落后地区，私营经济不发达，企业数量少，在企业就业的人数也少，本地区的劳动年龄人口即使没有在本地区就业，也往往外出务工了，故这个地区失业保险参保者的失业率也比较低；而经济发达地区的劳动年龄人口不仅面临本地区劳动力的就业竞争，还要面对流入劳动力的就业竞争，发达地区促进就业工作压力也比较大。如果一个地区机关事业单位职工参加失业保险，而且事业单位职工人数与失业保险参保人数之比较大，则这个地区的失业率较低，当年失业保险收支比值也比较大，长期如此，历年结余与当年支出（或收入）的比值也比较大。

5.各地区失业保险支出项目、标准存在差异。尽管中国失业保险制度的框架是国务院确定的，但失业保险金的支出项目及其标准是由统筹地区规定的。中国失业保险支付标准当前在各地的依据大概有以下几种情况：第一种，以失业人员累计缴费年限和个人年龄固定标准支付，这样做的只有上海市。第二种，以最低生活保障作为支付标准，失业金为最低生活保障的120%-165%，这样做的有黑龙江和西藏。第三种，以当地最低工资标准的一定比例为支付标准，在最低工资标准的60%-85%之间，中国的大部分省市采用了此种做法。第四种，以固定金额标准支付，只要不低于最低生活保障标准，不高于最低工资标准，金额多少由地方政府自行确定，如北京、天津、山西等省市。第五种，以失业人员失业前12个月月平均缴费基数确定，采用这样标准的是江苏和海南两省。

各地区除了失业保险金的标准存在差异，促进就业的项目与支付标准也存在差异，这些差异直接影响失业保险当年收支的比值、累计结余与当年收入的比值、累计结余与当年支出的比值。

6.有些地区已经降低了失业保险的缴费比例。2013年1月，青岛市调整降低了失业保险缴费比例，参保单位和职工个人的失业保险缴费费率分别由原来的 2%和 1%下调到 1%和0.5%。从2013年8月1日起至2015年12月31日止，南京市失业保险缴费比例统一从3%下降为2%，其中用人单位应缴纳的失业保险缴费比例从2%下降为1.5%，个人应缴纳的失业保险缴费比例从1%下降为0.5%。苏州、常州、徐州等地区也降低失业保险的缴费比例。合肥市从2013年6月1日开始，缴费企业失业保险单位缴费费率降至1%，个人缴费费率不变。

各地促就业难度系数与绩效综合评估

仅仅从促进就业的资金使用效率指数分析，还不能得出各地区促进就业工作成效大小的全面正确结论。因为，各地区就业的大环境不相同，尤其是各地区就业人数的所有制结构与就业的难度系数关系密切。

中国各地区所有制结构差异很大，劳动力就业的行业结构差异也很大，在国有单位工作的人员工作比较稳定，失业概率很小，尤其是机关事业单位职工，失业概率非常小；而在城镇集体单位、股份合作机构、联营机构、有限责任公司、股份责任公司、私营企业、港澳台投资机构、外商投资机构就业的人员及个体劳动者流动性比较大，失业概率比较大。乡村就业一般与土地有关，与人力资源和社会保障系统的促进就业没有多大关系。因此，评估促进就业工作的难度，主要看城镇就业人员的所有制结构。城镇就业人数总和与国有单位就业人数之比越大，说明国有单位就业人数占城镇就业人数总和的比重越小，难度系数越大。因此，笔者把城镇就业人数总和与国有单位就业人数之比当作难度系数。

促进就业资金的使用效率指数主要体现失业保险在降低失业率方面的资金使用效率的高低，没有考虑各地区就业的难度系数。笔者提出促进就业工作绩效综合评价指数的概念，在难度系数相同的情况下，促进就业工作绩效综合评价指数与促进就业资金使用的效率指数正相关；在资金使用效率相同的情况下，促进就业工作绩效综合评价指数与促进就业的难度系数正相关。换言之，促进就业工作绩效综合评价指数=促进就业难度系数×促进就业的资金使用效率指数。促进就业工作绩效综合评价指数，充分考虑了各地区就业的行业结构与促进就业工作难度的关系，尽量在排除难度系数差异的影响下评价各地区促进就业的资金使用效率。促进就业工作绩效综合评价指数的意义不在于其绝对值，而是相对值；该指数可用于各地区比较促进就业资金使用效率的高低。各地区促进就业工作绩效综合评价指数的平均值，就是全国促进就业工作绩效综合评价指数。

可以看出，在促进就业的资金使用效率指数排名中，北京排在广东的前面；但在促进就业工作绩效综合评价指数的排名中，广东排在了北京的前面，而且广东的促进就业工作绩效综合评价指数（9456.43）远高于北京的（5473.01）。广东与北京的促进就业工作绩效综合评价指数远远高于全国水平（1041.11），广东与北京的促进就业工作经验值得总结和推广。贵州的促进就业工作绩效综合评价指数为2102.87，虽然高于全国水平，但不是很突出。上海促进就业资金使用效率指数为80.15，不到全国促进就业资金使用效率指数的1/2；上海的促进就业工作绩效综合评价指数为534.60，大约为全国水平的1/2。由此可见，上海的促就业工作尚有较大的改进空间。

高校绩效评估篇12

一、高校图书馆电子资源绩效评估方法综述

(一) 电子资源质量评估。

电子资源的采购按其购买形式分为:一次性买断和每年续订两种模式, 对于一次性买断的电子资源, 由于不存在二次付费的情况, 因此订购前的质量评估尤为重要, 将成为是否购买该电子资源的决定性条件。电子资源质量评估主要运用在电子资源采购前期, 一般由本馆馆员对拟采购电子资源的基本信息, 例如:学科范围、收录期刊或电子书数量、核心期刊比例、起始年代等各项可具量化的数据进行汇总。对于一些不可具体量化的电子资源信息, 例如:资源更新周期、界面友好程度、数据库商售后服务等因素, 本馆馆员会在电子资源试用期间对其进行综合测试。值得一提的是, 为了追求电子资源采购成本的不断降低, 全国集团采购和区域集团采购的模式成为各馆的主要采购方式, DRAA1在组织全国集团采购时会对所采购的电子资源进行综述性评价, DRAA对需进行集团采购的电子资源已逐步形成规范化的评估报告, 这些评估报告对各个学校的采购方案具有指导性作用。

(二) 检索/下载文献数量统计。

检索/下载文献数量统计是通常我们所说的使用统计分析。目前, 各个电子资源平台基本都能提供符合COUNTER标准的使用统计报告, 但是不同的电子资源平台可以提供的数据类型存在一定的差异, 而且不同时间下载的统计数据会出现变动。对于在试用中的电子资源, 各高校的统计数据仅可由数据库商单方提供, 无法由各馆自行下载。上述这些情况都对检索/下载文献数量统计的真实性和准确性有很大程度的影响。

(三) 读者调研。

图书馆一般通过问卷调查和读者访谈的方式了解读者需求, 影响读者调研的因素包括调研范围大小、读者喜好、调研数据分析等。由于调研主体存在一定的主观性, 导致调研数据很难对电子资源绩效进行全面评估, 因此读者调研只能为电子资源质量评估提供一定的参考依据。

(四) 引文分析。

引文分析, 就是利用各种数学及统计学的方法进行比较、归纳、抽象、概括等的逻辑方法, 对科学期刊、论文、著者等分析对象的引用和被引用现象进行分析, 以揭示其数量特征和内在规律的一种信息计量研究方法。引文分析可测评用户使用电子资源的类型, 可真正了解用户的潜在需求, 是评估电子资源客观、具有针对性的方法。

二、基于发文情况的分析

发文情况往往被作为判定科研人员科研水平的重要依据, 从对发文情况分析的角度进行电子资源的绩效评估, 可以帮助高校图书馆采购到学术价值高的、科研工作者所需的电子资源。发文情况分析是通过对指定的时间里, 科研人员在某期刊发表的不包括文摘文件、会讯、刊讯、信息、纪念文章和贺词、广告性文章等在内的全部论文数量和质量的分析, 反映电子资源的利用程度, 从而衡量本馆已购电子资源的绩效, 进一步了解读者的需求趋向。

Web of Science基于一套严格的选刊程序以及客观的计量方法, 收录了各个学科领域中具有权威性和影响力的学术期刊, 最早可回溯到1956年, 是主要的引文索引数据库。因此, 被Web of Science收录的论文是各学术机构、评定科研人员科研水平的重要依据, 其论文一般都具有较高的学术水平, 对这些论文进行分析, 在一定程度上能反映本校科研发展的整体水平。通过对2002~2012年间被SCI、SSCI、A&HCI和CPCI数据库收录本校作者发文情况的统计, 从时间、发文作者所属学院、收录期刊数据库的角度进行对比分析, 对电子资源进行绩效评估。

(一) 数据统计采集与统计。

1.数据采集策略。时间跨度:2002~2012年。数据库:SCI、SSCI、A&HCI、CPCI-S、CPCI-SSH。检索策略:Institution:SHANGHAI UNIV.Subject Area:All Fields。2.数据统计。2002~2012年这10年中, 被SCI、SSCI、A&HCI和CPCIC数据库收录的, 并以上海大学作为第一作者机构的论文共计8533篇, 这些论文对应期刊被上海大学已有数据库收录的有6380篇, 收录率达74.77%;由于存在同一本期刊被多个数据库收录的情况, 按照ISBN号、刊名、日期顺序依次将收录的期刊归类于各个数据库, 并除去重复收录论文452篇, 重复率为7.6%, 实际收录论文5928篇。

(二) 数据分析。

针对去重后的5928篇论文按时间、学院以及收录期刊数据库进行统计, 可以分析本校论文高收录的时间段、高科研产出能力的机构、电子资源对本校学科建设的作用, 从而对高校图书馆电子资源绩效作出更为全面的评估。1.时间/年份的角度分析。将去重后收录的5928篇论文按年份依次进行排序, 统计各个年份被收录论文的数量可以看出:从2002~2012年, 我校作者发表的论文被Web of Science收录的数量逐年增加。其中, 2003年和2004年这两个年度中, 被收录论文的数量急剧增加, 增长比例达到71.12%。从2008年开始, 被收录论文数趋于稳定, 每年平均被收录量在700篇左右, 说明我校高质量的科研产出已形成一定规模, 有一个相对稳定的科研团队。将2003年和2004年收录论文所属数据库分类进行交叉对比, 收录论文期刊最多的数据库分别:Sci Direct、Springer和IOP, 且在2003年2004年间, Sci Direct数据库收录论文量增长了80%, Springer数据库收录论文量增长了37%, IOP数据库收录论文量增长了89%。这三个数据库为我馆较早采购的电子资源, 说明在我馆前期电子资源采购的过程中, 能较好地满足读者的基本需求, 所采购的电子资源得到广泛认可。对收录论文量最多的Sci Direct数据库进行发文作者所属学院分析, 2003~2004年间在该库发文最多的学院是理学院, 2003年其校内合作发文量仅为9篇, 而2004年校内合作有了很大程度地提高, 合作发文量达到22篇。合作发文意味着不用学科间交叉合作的紧密程度, 由不同学院的师生形成以科研项目为目的的科研小组逐步成为高校各学科发展的趋势, 这将大大提高科研人员的科研水平, 不同学科间的交流学习有助于开拓新的科研方向。2.发文作者所属学院的角度分析。将去重后收录的5928篇论文按照发文作者所属学院分类统计后, 发文量排名前十位的学院占总数的84%, 而排名前3位的学院分别是理学院 (42%) 、材料与工程学院 (24%) 和上海应用数学和力学研究所 (8%) , 说明我校的优势学科在材料、工程和力学等领域, 这与我校进入ESI前1%的学科也是相对应的。在前10位排名中, 第8、9位的分别为合作发文机构, 说明我校各学院、研究所之间的合作模式已日趋成熟, 跨学科的科研团队已经达到一定的科研水平。将发文量排名前3位的学院发文情况作进一步分析, 可以发现:发文量较高的数据库均集中在Sci Direct、Springer、IOP、Wiley和Taylor&Francis这几个数据库中, 上述这几个数据库在每年电子资源经费中占很高的比例, 与之相对应, 本校读者的高发文量从另一个角度反映了电子资源对我校重点学科发展起了很大的推动作用。3.收录期刊数据库的角度分析。据统计从2002~2012年, 从收录论文数量可以看出Sci Direc、Springer和Wiley数据库居前3位;在排名前10位的数据库中, 有多个学协会的小型数据库, 例如IOP、IEL、APS等, 说明专业类数据库往往都收录各学科领域的重要期刊, 对学校的专业学科研究有很大的帮助, 在今后的电子资源采购过程中, 可加大对个专业领域学协会期刊的采购力度, 尤其可针对我校优势学科和潜在优势学科领域。排名前3位数据库价格均较高, 这三个数据库对科研的助推力成为电子资源采购人员判断是否继续维持其订购的关键因素。数据显示在10年中, 这3个数据库收录论文量达到总量的50%以上, 已经成为我校科研发展最主要的辅助资源。

三、总结

根据对2002~2012这10年中, 被SCI、SSCI、A&HCI和CPCI数据库收录的以上海大学作为第一作者机构的5928篇论文进行对比分析, 可以得出如下结论:1.将Web of Science数据库中收录近10年的上海大学发文情况进行对比分析, 可以作为全面评估电子资源绩效的一种重要手段, 对今后电子资源采购策略的制定有一定的指导作用;2.对我校10年的发文情况进行分析, 可以全面了解本校一定时期内的科研发展情况, 从发文情况可以我校的优势学科主要分布在哪些学院以及近10年来我校各学院间的科研合作程度和水平;3.从发文情况分析的角度对电子资源绩效进行评估仅可作为一个重要的判断标准, 需要综合其他方法对电子资源进行评估。从学科分类的角度考虑, 理科类论文被收录的概率往往高于文科类论文, 因此在判断文科类电子资源的绩效时, 需要从多角度评估其实际价值。而且综合类数据库较之专业类数据库, 其收录范围大很多, 按照收录论文数量进行排名会占有一定的优势, 所以可以从收录论文数的比重来作进一步分析。

参考文献

[1] .肖珑.李浩凌.徐成.CALIS数字资源评估指标体系及其应用指南[J].大学图书馆学报, 2008.3

【高校绩效评估】推荐阅读：

高校科研绩效06-03

高校财务绩效07-22