高校辅导员绩效评价（共12篇）
高校辅导员绩效评价 篇1
高校辅导员工作绩效评价始终是制约高校辅导员队伍稳定和发展的瓶颈。对辅导员的考核与评价要在全面客观的基础上, 结合辅导员岗位、工作环境和工作对象的不同, 对辅导员进行人性化的绩效评价。
一、柔性绩效评价理论
(一) 柔性的内涵
近年来, 对柔性内涵的研究引起了国内外的广泛关注。心理学家Gough提出“柔性是指对不确定性的和不可预见性问题的应变能力”;Sanchez认为“柔性”是企业在高度动态的竞争性环境中对各种需求作出反应的能力, 这种能力变化对企业绩效产生重要影响;国内的刘英姿、陈荣秋则提出柔性是一个系统所具有的有效地处理环境变化或由环境引起的不确定性的能力;在管理学当中, “柔性”又称为“人性化”, 它强调以人为中心, 注重被管理人员的分类管理以及动态环境下的统计换算模式的不同。综上所述, “柔性”的内涵应该包括以下几点: (1) “柔性”以人为中心, 强调人性化; (2) “柔性”是一种满足不确定性需求、处理不可预见性问题的应变能力; (3) “柔性”与竞争密切相关。
(二) 柔性绩效评价
绩效评价是指组织依照预先确定的标准和一定的评价程序, 运用科学的评价方法, 按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。根据对柔性内涵和绩效评价的分析, 柔性绩效评价是指根据评价对象的特征和评价目的的要求, 从人性化的角度设立绩效评估的侧重点 (或要点) , 建立相对独立的评价系统, 设计相对灵活的分析评价模型和评估方法, 按照评估的规则和程序对评价对象进行综合评估, 以利于绩效最大限度地提升。
二、高校辅导员绩效评价存在的缺误
(一) 过分注重刚性指标, 难以得到辅导员心理认同
目前高校对辅导员的绩效评价不能科学反映辅导员的实际工作状况和心理需求, 把对辅导员的考核重点仅仅局限在多个容易量化的硬性指标上。诸如学历高低、计算机水平、分配任务量、论文专著数量等, 表面看起来具有客观性和公正性, 但是缺少考虑学科、岗位、工作时间等诸方面的差异。与专业课教师不同, 辅导员是学生思想政治教育工作者, 其工作性质决定了工作成果呈现的隐蔽性、滞后性和工作时间的不确定性。对辅导员唯指标而指标的工作评价态度和方式, 不能全面体现辅导员的工作成绩, 最终背离了绩效评价的初衷, 使高校辅导员对考核评价产生一种被强迫执行的感受, 缺乏共鸣的心理认同感。
(二) 强化指标的评价, 弱化评价的激励促进功能
高校往往只强调对辅导员进行指标评价, 而评价结果却难以全面客观地反映辅导员的真实水平和综合素质, 其结果必然会导致绩效考核的激励功能弱化。一方面, 绩效考核多以工作计划完成率、受教育程度、科研工作量等具体形式来衡量, 辅导员工作的创新性和思想品德教育取得的成绩不能体现, 过于量化的标准成为制约辅导员积极性和创造性发挥的软肋, 使得辅导员只能以考评规定的重点指标进行工作, 按照制度要求交差了事, 不求有功, 但求无过;另一方面, 辅导员只要按照考核规章制度中的要求, 完成一定的日常工作量、在一定层级的刊物上发表一定数量的科研论文, 就能获得不错的考核结果。至于辅导员综合素质是否得到提高、学生思想教育质量如何, 这些更深层次、具有根本意义的考核内容, 在绩效考核中被相对弱化。
(三) 注重结果轻过程, 脱离思想政治教育工作中心
辅导员是高校学生思想政治教育工作和管理工作的中坚力量, 是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员的思想政治教育工作具有内隐特征, 只注重结果的绩效评价并不能有效反映辅导员的工作过程。目前有的高校结合干部考核标准, 从德、能、勤、绩几个方面对辅导员进行评价, 但和辅导员的实际工作情况存在一定的差距;有的高校结合辅导员工作情况罗列出数量众多的评价指标, 但对评价指标是否能有效甄别辅导员工作的优劣却没有深入论证。因此, 我们必须跳出绩效评价的思维惯性, 考虑辅导员工作过程的内在规律性, 寻找反映思想政治教育工作过程的有效评价工具或方法。
三、高校辅导员柔性绩效评价机制的构想
(一) 高校辅导员柔性绩效评价的基本思路
绩效评价是为了明确辅导员的工作能力、工作状况和工作成果, 进行有组织的、实事求是的评价。它是一个系统工程, 具有复杂性和动态性特点, 加之评价对象的多样性, 使得绩效评价在实施中存在大量不确定因素。因此, 对辅导员的绩效评价应具有一定的柔性。
1. 绩效评价在时间上应具有一定的柔性。
不同年级的辅导员工作表现和履行职责范围不尽相同, 一年级辅导员主要针对的教育对象为刚刚升入大学的新生, 所以其工作重点为新生入学教育、心理适应教育以及职业生涯规划教育等方面, 而高年级辅导员的工作重点应该注重学生的日常党团教育、就业教育以及毕业生教育等。所以绩效评价根据辅导员所带年级的时间段不同, 其评价指标的侧重点也应有所不同。另外, 辅导员工作的对象和性质决定了其绩效具有长效性和隐蔽性等特点, 工作产生的效用并非立竿见影, 而是从量变到质变的潜移默化的过程, 因此, 绩效评价在时间上应该具有一定的柔性。
2. 绩效评价在评价方法上应具有柔性。
常见的绩效管理方法众多, 包括排序、强制分配等为代表的比较法, 图示、等级、行为对照等为代表的量表法以及能力记录、态度记录、关键事件等为重点的描述法。各种方法具有不同的特点, 不同的优势和劣势决定了适合不同的评价对象。另外, 辅导员工作的特征对绩效评价方法会有影响, 合适的评价方法的建立以辅导员工作的高度协作性、工作的非程序化和工作环境的易变性三方面为分析的基础。所以, 在选择合适的绩效评价方法时须具有一定的柔性。
3. 绩效评价在过程上应具有柔性。
大多数学校都采用干部考核的德、能、勤、绩四个方面来考核辅导员, 但这样四个方面的定义和精确评价的实施是有一定难度的, 不能绝对划分“属于”或“不属于”的论域。例如, “德”、“能”这类模糊集合, 其外延不甚清晰, 属于这些集合的元素更难评定, 所以不能准确判定辅导员的行为和能力是否属于“德”或“能”的集合, 但是可以由属于该集合的程度来表示。此外, 人为主观因素也可能对绩效评定产生一定的影响, 评定结果在一定程度上会掺杂评价人的主观印象, 不可避免地存在评价误差, 加深评价的不确定性。
(二) 柔性绩效评价的一般框架及指标体系的构成
设计高校辅导员工作评价指标, 应紧紧围绕加强和改进大学生思想政治教育的首要任务, 牢固抓住心理健康教育、养成教育和学风建设三个主要环节, 以提高辅导员工作绩效、巩固辅导员队伍建设为目的。据此, 本文构建了四维度三级绩效指标评价模型, 从四个维度、三级指标来对辅导员进行评价。一级指标包含基于职业素质的指标、基于工作实绩的指标、基于基本能力的指标和辅导员的特殊业绩这样四个维度。职业素质指标包括政治觉悟、工作态度和职业道德三个二级指标。政治觉悟包括理论学习和理论素养两个三级指标;工作实绩指标包括思想政治教育、日常管理、服务指导和其他方面四个二级指标。思想政治教育包括思想政治教育授课、主题班会、思想疏导、学生违规违纪记录四个三级指标。日常管理包括新生入学教育、毕业生教育、公寓管理、评优评奖、党团发展、班级建设、校园文化活动、学生信息管理、学生满意度九个三级指标。服务指导包括就业指导、勤工助学和助学贷款、医保服务三个三级指标, 其他包括例会、工作任务完成情况。基本能力指标包括解决问题的能力、组织管理能力和工作创新能力三个二级指标。解决问题能力包括工作的艺术和方法、解决突发事件的能力两个三级指标。组织管理能力包括班级组织管理、日常活动组织管理、学生干部组织管理三个三级指标。工作创新能力包括日常管理工作创新、学生创新创业两个三级指标。而特殊业绩包括辅导员的特殊贡献或业绩。
(三) 高校辅导员柔性绩效评价实施须注意的问题
1. 柔性考核评价并不是排斥刚性指标和管理制度。
高校管理考核部门可以在目标明确、方向正确的前提下, 在一个可以预见的、可控制的基本范围内, 根据被评价对象的差异性施行柔性考核。
2. 柔性考核应该区分学科和岗位的不同。
如人文社科和理工科等不同类型的学科辅导员, 其擅长区域和绩效表现形式在各指标体系下应各有侧重, 因此, 有必要在考核框架内针对不同学科制定分值各有侧重的考核办法。
3. 考核形式应多元化。
考核形式不应是简单、机械的填表、审核, 而应该丰富形式, 将总结、述职、交流、沟通相结合, 形成以辅导员自评为基础、学生综合管理部门评价为中心、同行互评为补充的多元化评价形式。
4. 考核结果的使用应该体现为激励, 而不是惩罚。
对不合格的辅导员不应只进行惩罚, 如简单扣发酬金或作降级处理。单位领导应当与辅导员沟通, 帮助其找到不足之处和今后努力的方向。
摘要：本文在明确柔性绩效内涵的基础上, 分析了辅导员绩效评价存在的缺误:过分注重刚性指标评价, 评价的激励功能弱化, 注重结果轻过程等, 提出在时间、方法和过程上对辅导员进行柔性绩效评价, 初步勾勒了辅导员柔性绩效评价的框架体系。
关键词：辅导员,高校,绩效评价
参考文献
[1]钟惠英.高校教师柔性管理研究[M].长沙:湖南师范大学出版社, 2004.
[2]刘英姿, 陈荣秋.柔性 (Flexibility) 的概念及其控制模型[J].机械与电子, 2002, (1) .
[3]李磊.高知识型员工柔性绩效评价激励与流动机制研究[D].天津:天津大学, 2009.
[4]徐奕.高校教师绩效管理需要柔性模式[J].现代教育管理, 2009, (10) .
高校辅导员绩效评价 篇2
摘 要：本文以国内外对高校教师绩效评价的研究入手，利用层次分析法AHP的特点将定性与定量问题相联系起来，以陕西省某高校教师绩效为例，建立教师绩效评价指标体系模型，计算出各指标的相应权重和判断矩阵。并对教师绩效的影响指标做出实证解释和评价，对于研究高校教师绩效有一定借鉴作用。
1.引言
绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。
2.相关研究综述
对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。
3.高校教师绩效考核指标体系构建
纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。
（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。
（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。
（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。
4.绩效评价的模糊综合评价
4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量
（1）建立递阶层次结构
应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。
图1 高校教师绩效水平评价的层次结构
（2）构建判断矩阵
判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：
（3）计算各级因素优先权重
对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。
对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；
判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；
判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；
判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；
并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。
4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型
（1）确定评价对象集
P=陕西省某高校教师绩效。
（2）构造评价因子集
U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）
（3）确定评语等级论域
确定评语等级论域，即建立评价集v。
V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）
用专家咨询法确定100～90分为优秀，90～75分为称职，75～60分为基本称职，60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化，得评价等级向量：
H={1.0，0.8，0.5，0.3}
4.3 多级模糊综合评价结果向量
在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比，据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。
下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照，建立其绩效考核模
糊评价矩阵如下：
（2）评判结果的处理及应用
①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58，对应的等级为称职。
②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：
M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3
=0.806
按1分制，该教师的考核得分为0.806分，属于称职等级。然后，可参照教师考核得分的排名情况，并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。
5.结语
探析高校辅导员绩效考核 篇3
关键词： 绩效考核 辅导员 高效考核
一、辅导员绩效考核的意义
建立辅导员绩效考核体制势在必行，教育部从2009年开始实施高校教师绩效考核工资。绩效考核的结果与工资分配挂钩，工资分配坚持多劳多得、优绩优酬的政策。这也是高校人事管理体制改革的重要内容。因为辅导员工作性质与任课教师、管理岗位人员有所不同，所以制定细则很困难。要想辅导员绩效考核优化，就要从辅导员的工作特点出发，根据辅导员的工作性质制定适合辅导员的绩效考核。与此同时完善辅导员的工作责任，是建立辅导员绩效考核的前提条件，只有体系明确、工作责任明确，绩效考核才会有的放矢。
自中共中央、国务院颁布16号文件以来，社会及高校对辅导员队伍建设越来越重视，对辅导员管理更趋向科学化、规范化。绩效考核被引入并逐步推广到辅导员队伍管理中，在工作实践中取得了一定的成绩，但在辅导员绩效考核实际运行过程中还存在很多问题，还有很多问题需要解决，如该怎样根据辅导员的工作性质，科学、客观地制定绩效考核标准。另外辅导员工作分工是制定绩效考核标准的前提，如果辅导员工作分工不科学、不合理，绩效考核标准就无法制定，两者相互支撑。
二、高校辅导员绩效考核现状
1.有的高校在对辅导员进行绩效考核时，把辅导员列入管理岗位考核。没有真正了解和重视辅导员岗位，绩效考核虚同形式。对辅导员工作绩效考核的片面性，决定了辅导员工作考核其实并没有反映辅导员的工作全貌，或无法抓住反映辅导员工作实际的关键性指标。对辅导员绩效考核缺乏足够的重视意识，许多单位认为辅导员工作绩效考核无足轻重，于是考核时把辅导员的绩效考核并入管理岗考核中。
2.辅导员工作模式不科学、不系统等诸多因素，导致辅导员绩效考核标准难以确定和实施。有的高校将辅导员工作分块化，如将学生工作划分了几大块，有的负责就业、有的负责日常管理、有的负责学生违纪、有的负责学生党团建设、有的负责特困学生等。这样的分工，辅导员只完成了各块工作，并且工作中有很多交叉，浪费人力。与此同时不利于辅导员绩效考核，给辅导员绩效考核制定和评比带来难度。
3.辅导员绩效考核方案制定欠缺，绩效考核内容对辅导员工作欠缺有利指导。
三、辅导员绩效考核的意见与建议
1.制定适合辅导员的绩效考核，辅导员有管理和教师的双重身份，所以绩效考核制定要结合这一特点，既不能只按管理岗考核，又不能只按教师岗考核。辅导员工作有其职业的特殊性，如24小时弹性工作制等，因此制定辅导员绩效考核时，要科学、合情、合理，反之会影响辅导员工作的积极性和工作开展。
2.优化辅导员的带班等工作模式。往往有的学校将各院系学生工作分成特困助学、学生就业、日常管理等。辅导员工作“按块”分工，这样的分工一是不利于辅导员绩效考核的制定。二是辅导员的工作不系统、不科学。三是按块分工，工作有轻有重会影响绩效结果，会影响辅导员工作的积极性，不利于辅导员发展，影响辅导员之间的团结。所以建议优化辅导员的带班等工作模式，如辅导员按年级代班，工作相对系统，这样一来绩效考核便于实施。
3.高校辅导员绩效考核，作为一种比较科学的考核方法，在对辅导员进行考核中，应加以重视并正确运用，这样才能取得良好效果。使工作业绩突出，善于引导学生辅导员展现自身价值，为他们创建空间，不会吃“大锅饭”。
4.绩效考核时要注意原则和内容。绩效考核是评价的手段，提高辅导员素质和工作质量是目的。为此，必须从辅导员工作的性质、内容、特点和对象实际出发，立足考评目标与人才培养目标相符合、考评情况与工作状态相符合、考评结果与工作效果相符合，科学而合理地确定辅导员绩效考核的原则，并把这些原则切实落实到实际考核评价之中，达到绩效考核辅导员的目的。绩效考核时要坚持正确的导向，这样有利于调动辅导员的积极性，使辅导员认识到其工作在培养社会主义建设者和接班人过程中的重要意义；能调动辅导员做好大学生思想政治教育的积极性、主动性和创造性。考核时要从实际出发，单设体系、单独考评，使考评更具有客观性、针对性、时效性和指导性。要公开考评结果，鼓励实绩、鼓励创新。注意绩效考核的可操作性，定向考核与定量考核相结合，使每位辅导员了解自己工作在整体队伍中的相对情况，知道自己的优点和不足，明确自己的努力方向。
5.辅导员工作涵盖学生成长、成才的各个方面，所以辅导员工作既需要辅导员具备良好的个人素质，又需要对辅导员工作提出客观要求。因此，辅导员绩效考核应包括以下方面。
（1）基本素质。基本素质既是辅导员工作应具备的内在基本条件，又是辅导员应具备的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。主要包括：政治素质、思想素质、品的素质、能力素质、文化素质、心理素质。
（2）辅导员的工作职责。辅导员的工作职责是由辅导员的工作性质决定的。认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是辅导员绩效考核的主要内容。辅导员工作职责主要包括：思想政治教育、学生就业、特困学生帮扶、培养学生骨干、日常管理、年级学风建设、课外文化活动等工作。
（3）工作绩效。辅导员绩效考核与其他工作人员的绩效考核有很大区别，主要因为影响辅导员工作绩效的非线性因素太多，培养人的效果往往不是立竿见影的，但可以设立一些定量考核指标，作为辅导员绩效标准。辅导员绩效考核要以辅导员的基本素质考评为前提，以辅导员工作职责履行情况为考核重点，以加减分项目为评选杠杆，以一票否决项目为辅导员队伍建设底线。
辅导员绩效考核是提高辅导员素质，以推动辅导员工作为目的。要把辅导员绩效考核的结果与辅导员待遇、尽职晋级相挂钩。只有这样，才能发挥绩效考核的作用。否则，辅导员绩效考核就会走过场，就会成为形式主义，就会影响辅导员工作。
参考文献：
[1]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证——在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告[N].中国教育报，2006.4.27
[2]曲建武，熊晓梅，张伯威.高校辅导员工作学，辽宁大学出版，2007.5.
[3]凌峰，张红君.高校辅导员考核体系的实施与思考[J].滁州学院学报，2008（10）：56-59.
高校辅导员绩效评价 篇4
一、高校辅导员绩效考核内涵与考核原则
辅导员绩效考核作为学校评价体系的重要组成部分, 是指在正确的教育价值观指导下, 根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系, 按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价[1]。它是判断辅导员工作优劣的指标之一, 也是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述, “涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素”[2], 是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。
对于高校, 科学而准确的绩效考核能对辅导员的合理使用、培养、调整、晋级、分配以及是否续聘等提供客观依据, 从而规范和强化每位辅导员的职责行为。因此, 辅导员绩效考核应遵循以下原则。
1. 职能部门考核与学生参评相结合原则。
高校辅导员绩效考核不能以传统的职能部门考核为主, 传统的考核相关部门多为学工部、党团、院系等, 由于辅导员工作的特殊性, 走在学生管理工作第一线, 其管理效果直接通过学生反映出来, 学生是最有发言权的群体。因此, 学生应成为重要的考核评价主体, 结合相关职能部门的主管与同事等一起对辅导员工作考核才体现考核的科学合理性、客观公正性与真实性。
2. 可行性与可操作性相结合原则。
辅导员绩效考核的内容和方法应尽量明确, 避免“走过场”, 考核评价的可行性与指标标准的可操作性密不可分, 在制定具体内容考核指标时, 应结合辅导员实际工作开展来制定相应的指标, 以便于管理部门、专家和考核者打分, 体现考核标准的直观化和可操作性。
3. 系统性与动态性相结合原则。
辅导员绩效考核应是一个完整的系统, 既要有学生参评, 也要职能主管部门考核, 还要有行业协会的评价及辅导员自我评价, 才能体现考核结果的客观性、全面性、系统性。同时应随学生服务和考核标准的变化而变化, 建立考核标准时应以“以人为本”的理念, 从学生的实际需要出发, 以学生满意为最终的服务目标。
4. 定性与定量分析相结合原则。
高校辅导员绩效考核涉及内容颇多, 只有通过量化的手段才能达到完善的地步, 而且需要不断修正和完善考核指标。针对辅导员绩效考核内容的特殊性, 有定性分析还不够, 应做到定性分析与定量分析相结合, 并且尽量将定性分析的内容进行科学量化[3], 量化时可结合模糊评价法、Fuzzy数序CV指标法或Fuzzy AHP层次分析法等做定量分析。
二、高校辅导员绩效考核指标体系的构建
高校辅导员是高校学生工作队伍的主力军, 是大学生思想政治教育工作第一线的组织者、执行者和实践者。因此, 在辅导员绩效考核指标设计中要广泛搜集信息, 并要考虑到德、能、勤、绩等综合因素, 然后经过详细论证构建指标体系。指标体系一旦制定, 就应相对稳定, 不能随意改动。基于考核内涵和考核原则, 根据辅导员岗位职责要求, 分别从六个方面构建出高校辅导员绩效考核指标体系, 指标体系设一级指标6个和二级指标18个 (见表1) , 力求使评价指标体系包含各个评价角度, 做到考核内容简洁明了[4]。
三、高校辅导员绩效考核模糊评价模型
模糊综合评价方法是一种基于模糊数学的综合评标方法, 主要是运用模糊集合变换原理, 根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价, 在各个评价因素、评价等级标准和权重值的基础上, 用模糊数学构造模糊评判矩阵, 并对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价, 然后对各被评价对象确定所属等级。其步骤如下:
1. 确定高校辅导员绩效考核评价因素论域集合。
设高校辅导员绩效考核评价一级指标要素集为U= (u1, u2, …, un) (i=1, 2, …, n) , 其中ui表示一级指标考核因素;设高校辅导员绩效考核评价二级指标要素集为Uk= (uk1, uk2, …, ukm) (i=1, 2, …, m) , 其中uki表示二级指标考核因素。
2. 确定高校辅导员绩效考核评价等级论域。
设高校辅导员绩效考核评价的等级论域为V= (v1, v2, …, vm) , vj表示评价标准, j=1, 2, …, m。高校辅导员考核的最终评价结论应根据实际情况确定。根据中国的习惯和人们的日常做法, 我们取百分制的形式, 确定各等级所对应的百分区间, 取组中值构成转化矩阵进行量化 (见表2) , 再根据每个辅导员考核评价值的大小进行比较。本文设定为四个等级, V= (v1, v2, v3, v4) , 即:V= (优, 良, 中, 差) 。根据表2得各等级评语的分值为V= (95, 85, 70, 30) 。
3. 确定辅导员考核因素间权重分配。
根据各考核指标因素的重要程度, 运用层次分析法 (AHP) 或Deilph法来确定各考核指标相应的权重集合。根据第一步假设, 在U和Uk上分别引入模糊子集S= (s1, s2, …, sn) 和Sk= (sk1, sk2, …, skm) , 称为一级指标和二级指标因素的权重或权数分配集, 其中, si表示第i个因素的权重, si>0, 且∑si=1;Ski (i=1, 2, …, m) 表示Uki在Uk中的比重, 且∑Ski=1。
4. 建立模糊评判隶属矩阵。
考核评价要素和评价等级之间的关系, 即从Uk到V的模糊关系, 用模糊评判矩阵R来表述如下:
其中, R中的元素rij (i=1, 2, …, n;j=1, 2, …, m) 表示从因素ui着眼, 对辅导员考核能被评为vj的隶属度。
5. 模糊矩阵的运算。
首先, 对二级评判向量进行量化, 转化为一个具体的数值, 即对各二级指标因素层Uki的评判矩阵Rk作模糊矩阵运算, 得到一级指标因素层Uk对于评语集V的隶属向量Bk, Bk=Sk×Rk= (bk1, bk2, …, bkm) ;其次, 对R进行模糊矩阵运算, 得到目标层指标U对于评语集V的隶属向量B=S×R= (b1, b2, …, bi) , b1, b2, …, bn分别表示目标层指标U对于评语v1, v2, …, vn的隶属度, 各隶属度加总之和为1, 若不为1, 需作归一化处理[5]。
6. 分析评价结果。
根据评语集V中各元素的评价值组成的矩阵, 与已给出的权重相乘得出模糊矩阵综合评价结果V的具体分值[6], 即可得到辅导员绩效考核总评价得分值。
四、实证分析
我们仅以专家组对某高校辅导员A的考核为例来说明其综合评价情况。上页表1是10人组成的专家组成员对辅导员A的绩效考核情况。我们应用Deilph法请专家对考核的各级指标的权重进行了分析后, 对各指标权重设置如下:
一级指标权重S= (0.2, 0.2, 0.2, 0.2, 0.1, 0.1) ;二级指标的权重分别为:S1= (0.3, 0.3, 0.4) , S2= (0.3, 0.35, 0.35) , S3= (0.4, 0.4, 0.2) , S4= (0.2, 0.3, 0.3, 0.2) , S5= (0.5, 0.5) , S6= (0.4, 0.4, 0.2) 。
专家组考核对于评语集R的模糊评判矩阵为:
B1= (0.52, 0.27, 0.17, 0.04) , 该结果表示在辅导员绩效考评中, 有52%的专家认为该辅导员职业素质为优秀, 27%的专家认为良好, 17%的专家认为中等, 还有4%的专家认为差。还可将相应的二级指标评估等级给出一定的分数, 则职业素质得分F1为:
F1=B1VT= (0.52, 0.27, 0.17, 0.04) × (95, 85, 70, 30) T=85.45
同理可得:
根据模糊矩阵运算公式, 得到目标层U对于评语集V的隶属向量B=S×R= (0.2, 0.2, 0.2, 0.2, 0.1, 0.1) × (B1, B2, B3, B4, B5, B6) T= (0.509, 0.288, 0.153, 0.05) , 经计算并将其归一化处理后, 得到专家组考核评价值为F=B×VT= (0.509, 0.288, 0.153, 0.05) × (95, 85, 70, 30) T=85.045, 即辅导员A的综合考评得分为85.045分。
计算结果说明该校辅导员A的绩效考核模糊评价处于良好以上水平。同理, 根据此方法可得出其他辅导员的得分, 并进行比较作出排序, 同时加以分析可判断该校辅导员整体工作情况和水平, 以便更好地提出改进措施。
根据分析计量结果, 在辅导员绩效考核特色创新工作中的得分为79.9分, 比其他考核指标都要低, 说明该辅导员在前五项指标考核中处于良好状态, 而在创新工作、特色工作和专业化工作上还处于一般中等水平, 即在辅导员绩效考核中对辅导员个人的创新能力培养是关键因素, 也反映出了目前辅导员工作仅仅处于传达指令式的完成任务, 在创新理念、方法、手段和业绩上还有待于提高, 这也充分证明了辅导员需要创新来突出工作特色。因此, 在辅导员工作中要善于发掘新的方法, 找出工作中的亮点, 并加以创新, 形成具有一定特色和影响力的工作项目和机制。
五、结论及建议
高校辅导员绩效考核是一项重要工作, 本文构建了辅导员绩效考核指标体系, 建立了模糊评价模型, 评价了辅导员绩效综合情况, 评价结果与该高校辅导员目前实际情况基本相一致。该评价方法的优越性首先体现在可以减少主观因素, 能够将定性指标进行定量研究, 进而能对被考评者做出一个公正、科学的评价;其次是模型运算和评估具有可操作性, 利用目前统计软件或编程可更方便更快捷地进行计算。同时, 高校还可结合自身的实际情况, 对指标因素集或权重级可进行适度调整, 使考评结果能更好的体现学校的评估目标。在综合考评过程中, 专家组成员应适当多一些, 还应该结合学生测评一起进行综合评价, 因为人数越多越能体现测评的公正性、公开性、真实性和全面性, 因而也更科学、更可靠, 这样也可调动辅导员的工作热情和积极性, 也有利于提高辅导员整体素质, 确保高校辅导员队伍建设健康发展。
摘要：基于辅导员绩效考核内涵和考核原则, 将模糊数学评价法应用在高校辅导员绩效考核中, 建立了辅导员绩效考核指标体系, 提出了模糊评价模型, 通过实证分析测评辅导员整体素质和工作绩效情况, 发现问题提出改进措施, 以期为高校辅导员队伍建设与管理工作提供借鉴和参考。
关键词：高校辅导员,绩效考核,指标体系,评价模型
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加强高校教育支出绩效评价研究 篇5
内容摘要 高等学校教育支出绩效评价是公共财政支出绩效评价的一部分，是国家评价高校办学情况的重要依据，是国家制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段，开展高校教育支出绩效评价具有重要意义。
关键词 高等学校 教育支出 绩效评价 述评
作者1陈俊生，南通大学研究员；2彭宇飞，南通大学副研究员。（江苏南通：226019）
高校辅导员绩效评价 篇6
关键词：辅导员绩效考核考核体系
随着高校招生规模扩大，学生工作复杂性加强，辅导员队伍建设成为高校加强学生工作的重要环节。2005年《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出“要统筹规划专职辅导员的发展。鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。”我国高校辅导员队伍建设开始进入职业化、专家化的发展阶段。2006年，教育部第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”，各地纷纷出台了结合辅导员工作特点的考核制度。
辅导员队伍的“专家化”需要通过专业化管理、专业化考核、专业化建设来实现的。对辅导员工作的绩效考核过程及其结果的运用，有利于辅导员履行岗位职责，激发辅导员的工作积极性，有利于促进辅导员队伍专业化建设。所以，应立足于我国各高校辅导员的工作内容和绩效考核的实际，建立一个科学、公平、高效的辅导员工作绩效考核体系。
一、高校辅导员工作绩效考核存在的问题
目前，全国范围内还没有形成一套完整高效的辅导员绩效考核体系，各高校通过自行探索来制定考核制度，普遍存在以下问题。
（一）绩效考核体系不够完整完善。大多数高校将绩效考核结果仅仅作为评优使用，忽视了结果的反馈与工作改善环节，考核体系中缺乏与辅导员相关的激励，如奖惩、晋升、培训等，难以调动辅导员的工作积极性，客观上造成了辅导员专业化进程的障碍。
（二） 绩效考核指标不合理。 “所有与学生有关的事情，都与辅导员工作有关”，辅导员的工作涉及面广，工作界定不清，各高校对辅导员的工作职责有着不同的理解，所建立的考核体系、考核指标也不同。例如，有的高校将所有与辅导员工作相关内容全纳入考核范围，考核内容繁杂，导致辅导员压力剧增，致使工作缺乏主动性、创造性；有的高校仅侧重考核与工作结果相关的几个硬性指标，考核内容过于狭窄，不能体现辅导员的真实工作绩效；有的高校缺少对辅导员工作科研要求，只侧重短期行为忽视素质培养。
（三） 绩效考核不够客观，结果没有及时反馈。辅导员工作量化起来难度大，评价者往往通过自身的主观判断来进行考评，其结果影响考核结果的客观性。许多高校缺乏对考核结果的具体分析和反馈，辅导员不知自己哪些地方有问题，以后工作还会犯相同错误，不利于辅导员素质的改进和提高。
二、 构建的绩效考核体系基本原则
（一）导向性原则。辅导员绩效考核目标应该依据学校的总体要求来设定，围绕学校办学理念和育人战略的目标来展开，不同类型的学校在指标设计时的侧重面和权重可以有所不同。在考核之前就应先明确考核行为对于辅导员的目标导向性，通过体系中的奖惩政策调动辅导员的积极性，来逐步实现实现总体目标的目的。
（二）全面性原则。高校因所处发展阶段、时期对各部门的要求不同，在制定辅导员考核细则之前，须在全面了解辅导员工作职责要同时了解其权限，考虑所设考核指标是否属于其工作范围，要做到考核内容做到全面客观；要保证考核主体的全方位，采取自我评议、师生评议和组织评定相结合的办法，使考核工作更具民主性、客观性和公正性；考核实施过程要全面，不仅有绩效考评环节，也要有绩效反馈和改善的环节，使之成为一个良性循环体系，从而更好的推进辅导员队伍专业化进程。
（三）科学性原则。结合高校和辅导员工作实际情况，科学地设置考核指标、方法、权重。可以将辅导员所做隐性的工作量化为可行、可操作的考核项目，采取定性与定量相结合的方法进行绩效考核，确保辅导员考核工作的科学、具体、可操作。
（四）公平性原则。将公开、公平、公正贯穿考核工作始终。考核前要公布细则，考核时要对所有辅导员统一标准，考核结果要透明公开。
三、 绩效考核体系的基本内容
根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中提出的辅导员八条主要工作职责和高校辅导员工作的现实情况，我认为辅导员绩效考核体系应包括思想作风、工作能力、工作业绩三个纬度，其中工作业绩为核心，占60%权重，其它依次为20%、20%。各高校可以根据本校的实际调整考核指标的权重。
（一） 思想作风方面。主要考核辅导员的政治素养、工作作风和工作态度。考核指标包括：考核期间的政治理论学习次数；岗位出勤次数；是否有工作计划、工作总结、工作记录；工作中是否有违规现象，有无学生及家长投诉。
（二） 工作能力方面。主要考核辅导员的专业技能、分析解决问题能力、科研创新能力。考核指标包括：工作相关技能证书情况；个人或团队科研成果的数量；参加相关学习培训次数；处理突发事件的情况。
（三）工作业绩方面。主要考核辅导员开展的思想政治教育、学风班风建设、就业指导服务、心理健康教育工作、学生管理工作等方面工作。为辅导员主要工作的外现，是考核的重点。
1.思想政治教育。对学生开展党和国家方针政策教育，思想品德教育，理想信念教育，世界观、人生观、价值观的引导，学生的养成教育，是高校辅导员最重要工作。考核指标包括：开展专题教育次数及效果；是否有学生存在反党反政府行为；党员骨干培训次数；开展党员活动次数；开展志愿者服务活动次数及效果。
2.学风班风建设。引导学生热爱学习，提高专业技能，热爱集体，建立优良班风学风。考核指标包括：学生到课率；学生留级率；学生获得国家、省、市、校各级竞赛奖励情况；学生参加各种技能考试或比赛证书情况；考试违纪作弊学生数量；所带获奖学金学生数量；班团组织获奖情况；开展班级活动次数。
3.就业指导服务。对学生进行学业生涯规划指导，引导学生树立正确的就业观，做好就业信息和政策的发布，组合学生参加招聘会。考核指标包括：搜集、发布招聘信息情况；毕业生的初次就业率；最终就业率；学生创业情况；联系招聘单位次数；毕业生文明离校情况。
4.心理健康教育工作。开展日常心理健康教育咨询，问题学生排查和心理危机事件干预工作。考核指标包括：心理健康联络员联系情况；重点学生资料、动态跟踪记录情况；与咨询学生谈话次数；突发性危机干预情况。
5.学生管理工作。包括对学生的品行评定、综合测评、评优情况；奖、助、勤、贷等政策的实施；教育学生遵守学校规章制度；学生档案管理等。考核指标包括：是否按程序公平公正进行评优及奖助工作，有无投诉现象发生；学生是否有打架、偷盗等恶性现象；违纪学生数量；是否有恶意拖欠学费现象。
四、绩效考核的实施
辅导员的绩效考核应由与辅导员本人以及工作关系密切的学生、同事、所在院系、学生工作处担任考评者，考核主体更具代表性，评价全方位。考核结果更加客观公正，再通过反馈程序，以帮助辅导员提高能力水平和工作绩效。
（一）考核流程
1.辅导员自评。此项得分占考核的10%。辅导员通过对照本人的工作职责和考核体系，总结年度工作情况和所取得的成绩，参照绩效考核体系进行自我评价。认真撰写工作总结，并向院系、校学生工作部门提供相关考核佐证材料。
2.师生民主评议。此项得分占考核的30%。与辅导员工作关系紧密相连的就是学生和同事，辅导员的工作他们最具有发言权。参加考核的学生可以随机抽取部分辅导员所带学生，老师主要为所属院系的辅导员，考核为不记名评价。考核主要采取定性考核方式，对辅导员绩效考核体系中的考核指标进行模糊综合评判，可以在优、良、中、合格、不合格五个模块中进行定量计算。
3.院系考核。此项得分占30%。院系是辅导员的直接管理部门，对辅导员的工作态度、工作表现、工作成绩以及辅导员的工作能力有着较为全面的了解。由院党委（系党总支）按照辅导员的工作实际表现，审核辅导员上交年度总结和考核相关材料，根据辅导员绩效考核体系对辅导员进行考核评分。
4.校学生工作部门考核。此项得分占30%。高校学生工作部门负责辅导员队伍的建设和管理工作，是辅导员考核办法制定和执行的主要部门之一。由该部门根据辅导员平时工作表现和上交的考核材料，根据考核体系对辅导员进行考核评分。
（二）考核结果处理
1.评价结果应及时反馈。辅导员考核应该是一个良性循环的体系，高校实行绩效考核，应及时进行绩效反馈。使辅导员收到信息后对工作进行改进，不断提高工作效率，通过努力使下一次考核进步，以达到绩效考核的最终目的。
2.兑现奖惩措施。各高校应结合学校发展战略，制定旨在提高辅导员素质能力的培训及发展计划。考核成绩好的辅导员优先列为深造、培训的对象，不合格辅导员由学校及部门负责人进行针对性的强化训练，帮助辅导员改善绩效，多次不及格者则可以进行待岗或者转岗处理。该措施可以提高辅导员工作积极性，提高工作效率。
辅导员绩效考核工作是一项非常复杂但又有着重要意义的工作，通过考核有利于引导辅导员通过自身努力，切实提升学生思想政治教育和学生事务管理水平；有利于引导辅导员积极学习，力争成为学生职业生涯规划、学生思想工作、学生事务管理、学生心理健康辅导及就业创业指导等方面的专家；有利于高校辅导员队伍专业化建设的开展。
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我国高校辅导员绩效管理分析 篇7
关键词：高校辅导员,绩效考核,职业发展
0 引言
高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者, 是引导大学生健康成长成才的重要引导者。他们是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份, 是高校大学生日常接触最多的人群, 他们的言行举止直接影响到当代大学生德、智、体、美、劳的全面培养。为加强对辅导员及其工作的管理, 提高辅导员的工作效率、积极性和责任感, 我国众多高等院校对辅导员实施绩效管理制度, 将学校的发展目标和辅导员的岗位职责相结合并制定相应的评价指标, 按一定程序对辅导员各方面的工作质量和效率进行综合评价, 将辅导员的奖惩、晋升和培训机会等职业发展与评价结果紧密相连, 以促使辅导员积极、认真、高效率工作, 不断进行自我创新和工作能力的提升。随着我国步入高等教育大众化阶段, 辅导员对高校学生的指导更加明显地成为一种不可替代的力量, 为创造出一支专业素质高、工作能力强、流动性低、充满生机的高校辅导员队伍, 我们必须加快完善高校辅导员绩效管理。
1 我国高校实施辅导员绩效管理的意义
1.1 反映工作业绩, 为辅导员奖惩提供可靠的依据
我国高校辅导员工作复杂, 业务繁多, 其工作内容涉及到学生的思想政治教育、学生日常管理、就业指导、心理健康以及学生党团建设等多个方面。绩效考核是绩效管理的重要程序。辅导员绩效考核对他们的工作从多个方面进行了监督和考察。定量和定性相结合的考核方法也使得考核结果比较全面、客观、清晰地反映出每个辅导员在工作期间内的业绩和努力程度, 考核结果信任度高。因此, 绩效考核为辅导员的选留、晋升、奖惩、薪酬提供了可靠地依据。同时, 绩效考核的存在也让辅导员更加清楚自己的职责, 制定出更加科学合理的工作目标和职业发展规划, 促进自身的发展, 实现组织的目标。
1.2 提高辅导员个人和队伍的素质
定期的绩效考核能够使辅导员及时了解自己的工作动态, 分析自己在工作中的优缺点, 能够更加清楚地掌握和确定自己的工作职责, 明确工作的方向。辅导员根据绩效考核的结果, 既可以对自己工作中所欠缺的能力和知识以及工作中一些不必要的失误及时地制定学习计划和调整计划, 使得各项工作能够正常进行。也从绩效考核肯定其辛苦的劳动和艰辛的付出中, 增强自我价值存在感和主人公意识, 增加工作的信心, 提高工作积极性。通过这种不断地学习补充新的知识和工作方法, 不仅提高了辅导员自身的素质, 而且也吸引和监督他们向工作先进的辅导员学习和靠拢, 促使他们取得共同进步, 无形之中提高了整个辅导员队伍的素质, 鼓励辅导员为学校和学生的发展做出更大的贡献。
1.3 促进师生和辅导员之间的交流, 提高队伍素质
一个科学的高校辅导员绩效考核制度不仅可以使辅导员明确自己的工作职责, 而且也可以使得参评者了解辅导员的日常工作, 尤其是高校教师和学生两大群体。他们对高校辅导员绩效的评价, 是辅导员绩效考核工作的一个重要组成部分。在评价过程中, 教师和学生必须十分清楚地知道辅导员的工作要求和评价标准, 这就使得教师和学生在无形之中了解了辅导员的工作内容, 通过他们自身感受到的辅导员的实际工作情况, 将二者进行对比得出辅导员在工作中的优点和改进之处。他们将这些评价反馈给辅导员, 既加深了辅导员和教师、学生之间的交流, 也使得辅导员知道了自己身上存在但自己却看不到的不足究竟是什么, 给他们的学习和工作指明了方向, 方便辅导员制定学习计划, 不断提高自身的工作能力和素质, 进而形成一个良性的互动评价机制, 推动整个辅导员队伍的完善和发展。
2 我国高校辅导员绩效管理的不足之处
2.1 绩效考核指标设计缺乏科学性, 效用和操作性低
目前, 我国高等院校为促进辅导员队伍的发展, 普遍建立了辅导员绩效考核机制, 其中绩效考核指标是绩效考核的重要依据, 直接关系到本次考评的公正、科学与平等。高校管理者也给予了高度的重视, 但是现存的绩效考核指标的设计仍然存在许多漏洞。一方面, 职位分析不到位, 考核跟着感觉走, 绩效考核指标设计的冗杂、繁琐、随意、甚至有些绩效考核指标形同虚设, 不起作用, 效用低。此外, 我国辅导员绩效考核指标的设计还存在一个严重的缺点, 就是绩效考核指标的操作性较低。我们都知道高校辅导员肩负着大学生思想、生活、学习等方面的全面发展职责。由于辅导员的这种工作性质, 加之又受到各参与主体的主观意识与情感影响较大, 使得他们的业绩衡量起来比较复杂和困难。为方便衡量, 一些指标制定者盲目追求指标量化, 使得考核失去原有的意义。尤其是对于辅导员思想品德方面, 我们不能单单依靠宿舍访查次数、所教学生自身行为、入党率、举办思想教育主题活动次数等考核指标来衡量。
2.2 绩效激励形式单一
我国高校对辅导员队伍的绩效激励形式单一来源于他们对辅导员职业发展和规划的忽视。因为没有进一步的职业升职空间, 所以高校管理者容易忽视他们的职业发展, 进而只要求辅导员做好自己的本职工作, 这样就无需对他们进行特别的激励, 也就不会存在过多的政策去鼓励辅导员进步。虽然各高校也有对工作做得好的辅导员给予一些物质奖励和精神奖励, 但这些和他们平时的付出相比还远远不够。辅导员作为行政管理人员和教辅人员, 和教师一起共同促进学生的成长发展, 其中工作量大, 任务重, 但工资明显低于高校的教师, 对他们的绩效激励形式也没有教师多样、丰富。目前, 我国高校对辅导员的绩效激励形式以物质激励为主, 严重缺乏职业进修、日常培训、交流学习和鼓励科研等方面的精神激励, 长此以往, 辅导员就会缺乏前进的动力, 工作的激情, 出现消极怠工、马虎工作等恶劣现象。
2.3 缺乏绩效反馈与监督机制
对一个制度执行的监督和反馈能够促使该制度不断地完善, 对一个人行为的监督和反馈能够使一个人取长补短, 不断学习进步。绩效反馈不仅可以使高校辅导员认识到自己在工作中存在的问题, 从而有目的性有针对性地进行自我提高和改进, 逐步地完善自己而且也可以使管理者看到辅导员工作中所取得的成绩, 对其进行的奖励和支持, 大大增加了辅导员的工作信心, 激发他们潜在的工作能力和动力。但是, 我国高校管理者和绩效考核各参与主体对绩效反馈并没有给予足够的重视度, 不是将它们定位于多余的就是把它设置成一个有名无实的“空壳子”。此外, 绩效管理的监督也不到位, 甚至是没有。这就不禁使各参与主体认为绩效考核不重要, 只需跟随领导和制度走一个过场, 导致参评者放松警惕, 随意评价, 甚至做出错误和虚假评价, 辅导员质疑绩效考核的科学性和公平、公正。因此, 高校辅导员绩效管理绝不能止步于绩效考核阶段, 管理者必须充分认识到绩效监督和反馈在激励和改进辅导员工作中所起到的重要作用。
2.4 忽视职业发展, 工作积极性不高
我国高校辅导员有着高学历、丰富的专业知识以及较强的实际动手能力, 他们对自身职业未来的发展也有着较高的目标和期望。但是我国高校管理者为促进教师队伍的发展从认识上常常忽略辅导员的地位、待遇和心理感受, 也并未对辅导员在组织内部的职业发展提供建议和给予支持。虽然在职业发展规划方面, 我国高校辅导员存在有两种发展途径:一是从事学校管理, 向更高一级的学校管理者发展;二是从助教做起, 向专业教师岗位发展, 但是在面临着高学历、高职称、高科研成果的要求时只能望而止步。辅导员的工作强度虽然不大, 但是其工作非常的琐碎和繁杂, 需要投入大量的时间并保持耐心仔细工作, 因而我们可以常看到辅导员加班整理工作材料。正是如此辅导员没有足够的时间用来提升自我学历和开展科学研究, 职业发展愈发困难。再和高校教师相比, 收入差额较大、领导与组织的不重视, 致使辅导员出现不公平、不被尊重的心理活动, 对工作、学校和自身职业未来的发展失去信心, 开始消极怠工, 严重影响了整个辅导员队伍的稳定。
3 改进我国高校辅导员绩效管理的几点建议
3.1 科学地制定绩效考核指标, 增强考核的效用和操作性
科学地制定绩效考核指标必须做到以下两点:首先, 最基本的要求是参与绩效考核指标制定的工作人员必须具备完善的绩效管理理论知识和专业的实际操作能力, 同时还必须熟悉掌握高校辅导员的工作流程、任务、要求、职责和制度规章。这样更有利于做出科学的职位分析, 增强绩效考核指标的效用, 防止指标泡沫化。其次, 考核指标制定人员还需严格定性和定量分析。虽然定量分析能节省我们很大一笔工作量但是我们不能为节省工作, 偷懒将一些复杂的定性分析指标盲目定量化, 需要做调查和访谈得到考评依据的一定不能通过几个简单数据判断。此外, 考核指标的语言描述要准确、精炼, 要让各参加考评的各主体清楚明了各指标代表的含义, 才能增强绩效考核的操作性。
3.2 丰富、创新绩效激励形式
丰富、创新的绩效激励形式对于获取人才、用好人才、培育人才、激励人才和留住人才有着巨大的影响力, 因此激励方式的选择和运用直接关系着高校辅导员绩效管理的效果。物质激励方面, 高校必须改革辅导员的薪酬管理制度, 充分发挥绩效考核的作用。也就是说辅导员的薪酬由固定的基本工资和可变动的绩效工资构成。绩效工资由对辅导员平时工作的绩效考核结果决定。可变动的绩效工资使得辅导员的工作报酬不再固定化, 而是存在加薪的可能。为了增加自身的收入, 辅导员会积极主动地将自己的热情全心全意地投入到工作之中, 努力学习知识, 弥补自身不足, 提高工作能力。除了薪酬外, 我们还应对工作中表现突出和进步大的辅导员给予一定的物质奖励。精神激励方面, 首先高校应当对辅导员进行系统的日常培训, 及时更新知识, 保证日常工作的顺利开展;其次要增加外出学习交流的机会, 开阔辅导员的视野, 学习更多的工作方法;再次, 为辅导员搭建一个良好的科研平台, 以专业教师辅导和牵头, 帮助辅导员进行科学研究;最后, 鼓励和支持辅导员进行更高一级学历的学习, 推进他们的职业发展。
3.3 重视绩效考核的反馈与监督
为了不使绩效考核的结果单纯地停留于纸上, 发挥它的激励作用, 同时保证考核过程的公平公正, 考核结果的真实有效, 增强大家对绩效考核的信心和兴趣, 我们需从以下三方面进行改进:首先, 我们必须将绩效反馈和监督清楚地纳入绩效管理程序中并且将其制度化、规范化, 给予制度保障, 从制度上增加各参与主体对它们的重视度。其次, 建立绩效反馈与监督小组。小组的职责一方面是对于绩效管理过程进行监督, 及时指正不合理行为, 防止偷懒、造假行为的出现;另一方面及时反馈绩效考核结果, 使辅导员能够在第一时间改进自己, 明确未来努力的方向, 提高自己的工作能力和效率。最后, 要注重和扩大考核结果的应用, 根据考核结果奖优罚劣。除了对考核优秀的辅导员进行一次性的物质奖励和荣誉性奖励外, 我们还应将绩效考核结果应用到辅导员的晋升、加薪、培训、外出交流学习的机会之中。
3.4 完善职业发展, 增强主人翁意识
为留住人才、发展人才, 稳定辅导员队伍, 高校管理者必须尊重辅导员的工作、重视辅导员的职业发展, 使辅导员内心树立起强烈的主人翁意识。首先, 我们必须改正我们的认识, 和高校教师的工作相比, 辅导员虽然做的是相对容易的学生工作, 但是我们必须承认他们工作的不可或缺性。没有辅导员, 高校的教学工作就不会平稳有序进行, 教师将会付出更多的时间来完成工作。其次, 管理者需要明确辅导员的职业定位, 加强与辅导员的沟通, 结合辅导员自身的兴趣、爱好和理想, 对辅导员的职业发展规划给予指导, 组织系统的培训, 提供外出交流和参观的机会, 帮助他们在工作和职业发展上取得更大的进步, 增强他们对学校的认同感、信任感和归属感。最后, 努力减轻辅导员的工作量, 清楚地划定辅导员的工作范围和工作内容, 防止不管出现什么事大家都找辅导员的现象出现, 让辅导员有更多的时间学习、参加培训, 进而提高学历, 增加科研成果, 实现自身价值的同时也为今后职业发展做出准备。
4 总结
我国高校辅导员绩效管理不仅在制度、模式和操作等方面存在欠缺, 更重要的是高校绩效管理各参与主体对绩效管理理念和认知方面存在的错误认识, 我们更应该从情感方面加快完善和健全绩效管理。我们应尊重辅导员的工作和人格, 不应将其视为一个打杂的, 增强他们的自尊心;重视辅导员的职业发展规划, 帮助和指导他们制定具有自身特色的职业发展道路, 增强他们的归属感和自信心;给予他们更多的自主权利, 为其提供一个施展才华的舞台, 增强他们的荣誉感、成就感和责任感。只有构建一个和谐友爱、相互尊重的组织文化, 满足辅导员的心理情感需求, 才会激发辅导员的内在工作动力, 调动辅导员的工作积极性, 才能使高校辅导员绩效管理得到真正的实施, 达到理想的结果, 受到大家的欢迎。
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高校辅导员绩效考核机制研究 篇8
绩效考核是高校实施岗位聘任制的关键环节。现已成为高校加强管理、改善绩效、提高核心竞争力的重要手段。辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 辅导员队伍建设是一项涉及到国家、高校及社会的系统工程, 加强对高校辅导员工作的考核, 是提升辅导员政治素质、专业水平和职业能力的重要保障, 也是加强辅导员队伍建设的重要环节。
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 (中发 (2004) 16号) 提出:“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”、“要采取有力措施, 着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍”。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (教育部令第24号) 明确指出:“高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法, 健全辅导员队伍的考核体系”, 因此, 为了深入贯彻中央16号文件精神和普通高等学校辅导员队伍建设的有关规定, 目前部分高校已经建立了相应的辅导员绩效考核体系, 根据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查, 有89.5%的高校已经建立的相关考核制度, 其中, 教育部直属高校的比例达到了89.8%, 地方高校的比例为88.2%。这说明对于辅导员工作的考核已经受到了国内各高校的高度重视。但是由于多方面原因, 辅导员绩效考核体系仍然不够完善、不够科学, 这将会极大地损害辅导员队伍的工作积极性和主动性, 并在很大程度上影响辅导员队伍的建设和进一步发展。因此, 建立健全符合所在学校实际情况和辅导员工作特点的科学可行的绩效考核评估机制无疑成为当前最为紧要的一项工作。
二、当前高校辅导员绩效考核现状
(一) 考核指标过于量化造成考核结果的片面性。
近几年, 在全国已经成功推行的高校教师人事制度改革, 引入“以产定酬”的分配制度和“能者居上”的职称聘任制度, 打破了“计划经济的最后一块堡垒”, 从制度上改变了高校教师的职称终身制和平均主义大锅饭的分配状况。然而, 由于高校辅导员所要承担的职责和任务决定了辅导员必须处于全面育人的综合岗位。这种岗位很难用常规的数量指标来评价。辅导员的工作对象主要是人, 其品德的好坏、能力的高低是难以用举办多少次活动、开多少次班会加以评定的。现在很多院校采取的定量考核办法, 陷入一概量化的误区, 最常见的是把一些事务性的工作进行量化, 对这些事务性工作的量化, 虽然保证了工作数量, 但无法对辅导员的工作投入程度进行更加深度的考核, 无法达到真正考核的目的。其弊端是对于辅导员专业化发展程度、道德修养等复杂的不易量化的因素难以测量, 造成了考核结果的片面性。为此, 如何处理好定性考核与定量考核关系, 是辅导员考核工作的难点之一。
(二) 考核方式过于注重结果, 忽视工作过程、行为及教师自身的长远发展。
一方面, 当前辅导员绩效考核过多强调辅导员的工作效果, 存在着一定程度上的短视行为, 缺乏战略性的科学规划。许多高校并未像考核专业教师一样, 制定完善的辅导员工作量折算方案, 在绩效考核中仅侧重考核与工作结果相关的几个简单的硬性指标, 而忽视对工作投入的具体分析和评价。考核的整体思路重视显性绩效, 对于育人中一时不能表现出来但已经存在的潜绩效缺乏考察。另一方面, 很多高校的辅导员绩效考核中缺乏对辅导员的长期发展予以积极引导。当前, 我国高校学生辅导员队伍呈现年轻化、知识化的倾向。据中国青年报统计, 截至2006年底, 全国高校辅导员中21岁-30岁的占65%。辅导员队伍的年轻化有利于加强与学生的沟通, 但是必须清醒地看到, 知识化和高学历不等于拥有大学生思想政治教育的专业素质和能力。由于部分辅导员没有相关的专业背景和知识储备, 他们在面对大学生思想政治教育的新要求和各种复杂局面时, 不同程度地存在知识危机和素质恐慌。同时, 国家明确规定每200 名学生应配置一名专职辅导员, 但国家行政学院组织的问卷调查显示:在200名学生以内标准配置的占被调查总人数的 33.8%, 超过标准配置的占66%, 其中较大规模超过标准配置的约占3l%, 严重超过标准配置的达10%以上。这表明辅导员配备数量不够充足, 而这一现状势必会加重辅导员的工作量。如何提高辅导员的整体素质, 加强高校辅导员队伍建设, 是进一步改进大学生思想政治教育工作面临的重要课题。
(三) 考核主体过于单一, 缺乏科学性。
目前, 一些高校的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一, 考核方法简单等情况, 致使考核方法不合理, 不能全方面的考核辅导员。检验辅导员工作成效如何, 学生作为辅导员的工作和服务对象, 应该成为最有发言权的群体, 但是他们却没有被纳入辅导员工作评价的行列。很多学校的考核成员由学校临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核, 多数人对辅导员工作不了解, 只能凭印象评价, 以致一些工作扎实有成效但人缘不够好的辅导员获得的评价不高, 大大打击了他们的工作积极性。这必然导致部分辅导员对工作存在侥幸和投机的心理, 脱离学生, 常常出现学生难以见到辅导员或者辅导员不了解学生的情况, 甚至根本不认识自己的学生这种状况。有些辅导员热心于组织一些面上的活动以便让领导单方面满意, 或者把管理工作不出现重大责任事故作为工作目标。这种工作状况显然背离了管理工作目标, 势必影响学生的素质培养和能力培养。
(四) 考核结果应用性不强, 很难起到对辅导员应有的激励目的。
当前, 各高校所开展辅导员绩效考核, 其根本目的主要包括两个方面, 一是激励, 以提高高校管理效率;二是促进辅导员个人的职业生涯发展。考核结果主要运用到以下几个方面:工资津贴、奖金、评优、职务、职称、培训教育以及是否续聘。然而, 从实际情况来看, 当前我国高校辅导员绩效考核还存在着考核结果反馈不及时或没有反馈、考核过程流于形式、缺乏考核保障制度, 导致考核结果失真或者奖惩不明, 丧失了绩效考核本身就具有的激励导向功能。有的高校即使制定了绩效考核结果运用的相关规定, 也只是一种摆设, 一年一度的考核基本在年终进行, 考评结果也仅有“优秀”与“合格”两个等级, 绝大多数人会得到“合格”的评语。而与下一年度的绩效改进没什么直接的联系, 绩效考核仅仅是流于形式的“走过场”。
三、加强高校辅导员绩效考核的若干建议
(一) 以目标管理理论为基础, 构建定量与定性相结合的考核指标体系。目标管理理论 (MBO) 是管理大师彼得·德鲁克于1954年率先提出来的。德鲁克认为, 如果一个领域没有目标, 这个领域的工作必然被忽视;管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核, 在某种程度上, 绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核, 那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施绩效考核, 就必须以目标管理为基础, 管理者应该通过目标对下级进行管理, 当组织最高层管理者确定了组织目标后, 必须对其进行有效分解, 转变成各个部门以及各个人的分目标, 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。在具体应用到高校辅导员绩效考核指标构建的过程中, 根据定量指标和定性指标相结合的原则, 构建自上而下的目标分解和自下而上的层层汇报体系, 如图1所示:
在目标分解的过程中, 学校的总目标是标尺, 各分目标要服从和服务这个总目标, 使总目标与分目标“整合一致”。学校层面通过决策和协调工作, 搞好总体控制, 保证学校整体实施工作的和谐一致;第二层为综合院部, 部门主要是指导督促分解目标的落实, 各学院具体承担分目标的组织实施工作;第三层各个系部是具体落实层, 将分解目标的具体操作落实到每一位辅导员。通过这三个层面的协调运行, 对所属部门和每个人进行管理, 协调全体教职工的工作, 增强大家工作的责任感、荣誉感和事业心。
(二) 坚持过程考核与结果考核相结合的原则, 兼顾学校的短期效益和辅导员的长期职业生涯发展。关于绩效, 有些学者认为“绩效是结果”, Bemadin等 (1995) 认为, “绩效应该定义为工作的结果, 因为这些工作结果与组织战略的目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。Kane (1996) 指出, 绩效“是一个人留下的东西, 这种东西与目的相对独立存在”。另外也有学者认为“绩效是与程与行为”, Murphy (1990) 认为, “绩效是一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一切行为”。在对高校辅导员的绩效考核的管理实践中, 本文认为, 应该结合绩效的行为和结果两种观点, 即在考核过程中既要注重结果的考核, 又要注重过程的考核, 这是因为:辅导员工作效果的显现具有滞后性。辅导员工作很重要的一方面是对学生进行人生观、世界观的教育, 提升学生的思想政治素质和品德修养, 但学生的思想和行为的提高并不能一蹴而就, 它有一个从量变到质变的过程, 这种量的变化是反复不定的、极不易觉察得到的, 质变有可能需要几年甚至十几年。
育人是高校思想政治工作的根本, 是个长期的、延续的、潜移默化的过程。育人工作需要投入大量时间和精力, 付出无限的爱心和耐心, 但是工作效果却难以在短时间内显现出来, 甚至有些工作有过程, 但不一定都有工作结果。辅导员的工作效果大多是潜移默化的体现在日常教育和管理中, 辅导员对学生的很多影响可能在学生毕业后甚至毕业若干年才能得以体现。所以, 这种将结果与过程相结合的考核, 更有针对性、客观性。可以起到对其进行监督和激励的作用, 提高辅导员完成工作的质量和效率, 提高他们工作的热情和积极性, 促使他们根据形势需要转变教育态度、改进教育方法和手段、加强管理, 以取得更好的教育效果。
(三) 以学生为主体, 构建360度绩效评估体系与实时反馈机制。360度考核法, 由爱德华&埃文等在20世纪80年代提出, 后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后, 开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料, 然后对获得的资料进行分析评估的方法, 它包括来自上级、同事、下属及客户的评价, 同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估, 易于做出比较公正的评价, 同时通过反馈可以促进工作能力, 也有利于团队建设和沟通。
高校辅导员工作的特点决定了辅导员工作考核的特殊性。它不同于一般的教师考核, 也不同于一般的行政干部考核。辅导员工作接触面广, 参与辅导员考核的主体不应该仅仅限于上级行政主管部门。鉴于辅导员工作的特殊性, 本文参考目前企业比较流行的360度绩效考核方法, 如图2所示:
在实际考核过程中, 第一, 为保证考评结果的公平性与客观性, 可参照目前大多高校对专业课教师的匿名考核方式, 此做法可避免部分辅导员对工作存在的侥幸和投机的心理。第二, 在强调对辅导员绩效考核的全面性与合理性的同时, 同样不可忽视上级行政主管部门的主导作用, 因此, 考核结果的选取可选择十分制或百分制, 各院校应根据各自需求及特点将不同主体赋予不同的权重。第三, 构建实时反馈系统。在对辅导员进行考核后, 要把辅导员的考核结果及时反馈给辅导员管理部门, 同时还应特别注意把考核结果反馈给辅导员本人。绩效考核的结果可以为辅导员提供反馈信息, 帮助他们认识到自己的优缺点。这有利于辅导员的个人发展, 也有利于消除学校、辅导员和学生之间的隔阂, 从而达到共同促进、共同发展的效果。
参考文献
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[2]匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考校制度探祈.湖南农业大学学报, 2009, 4
[3]王秀瑛.目标管理与绩效考核[J].经济师, 2009, 4
高校辅导员绩效评估的优化研究 篇9
(一)优化高校辅导员的约束机制
高校辅导员绩效评估与绩效奖惩是直接联系的,评估为奖优罚劣、奖勤罚懒提供直接依据。通过规范化和制度化的评估可以在很大程度上推动高校辅导员对学生、教师的需求作出反应,对于管理结果负责。评估为绩效管理提供了纵向横向的比较参数,反映了学生服务需求和服务质量的真实信号,对高校辅导员起到了约束。
(二)调适高校辅导员的目标导向
高校辅导员绩效评估的功能不仅在于过去工作的反映,通过评估,发现问题,找出差距,调试目标,起到承上启下的作用。优化高校辅导员绩效评估的过程就是优化组织行为的诊断过程。如上所述,高校辅导员绩效评估为绩效奖惩提供依据。通过评估,可以发现高校辅导员管理制度存在缺漏,就可以采取措施,补充完善;发现高校辅导员存在的素质和技能问题,就可以加强教育和培训;正对学生反映的带有典型意义的难点重点问题,可以形成下一步工作重点的基本思路。可以说,高校辅导员绩效评估就是一个管理过程的结束,也是一个新的发展阶段的开始,有利于调适高校辅导员的目标导向。
(三)提升高校辅导员的管理价值
高校辅导员绩效评估就是这样一个了解机制,通过真实有效的评估,可以帮助我们比较全面客观地把握一段时间以来高校辅导员管理过程的相关信息,为落实其他绩效环节,总体提高绩效水平提供依据。所以说优化高校辅导员绩效评估可以有效提升高校辅导员的管理价值。
二、高校辅导员绩效评估理论
绩效一般是指社会经济管理活动的结果及成效。龙晓云在《绩效优异评估标准》一书中进一步指出绩效是指从过程、产品和服务中得到的输出结果,并能用来进行评估和与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较。而公共事业组织绩效是公共事业组织在生产或提供服务活动中表现出来的业绩、效果和效率。
绩效评估是实期考察和评价个人和小组工作业绩的一种真实制度(R·韦恩·蒙迪);是一种衡量、评价、影响员工表现的正式系统,以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能,从而使个人、组织和利益相关者都能获益(胡君辰)。绩效评估系统可以视为考核者与被考核者之间的一种“契约”,或是一种制度安排。它包含两层含义:一是,绩效评估作为一种制度设计,必须考虑双方的意愿和可接受的程度来制定。二是,通过绩效评估系统界定了双方的权利、义务和责任,表明一种承诺,也对彼此的行为产生约束。
一般来说,确定公共事业组织绩效评估是的SMART原则和4E指标:SMART原则是:S:s p e c i f i c-具体的;M:measurable-可度量的;A:attainable-可实现的;R:realistic-现实的;T:timeb o u n d-有时限的。4 E指标是:经济(Economic);效率(Efficiency);效果(Effectiveness);公正(Equity)。
公共事业组织绩效评估核心的概念是公平。公平关心的是,接受服务的团体或个人是否都受到公平的待遇,需要特别照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务(威廉·N·邓恩)。以下是三种有助于公平衡量的原则:
帕累托标准:使一个人境况变好的同时,不能使其他人的境况变坏。目的保障最低福利。
卡尔多-希克斯标准:在效益上的净受益者能补偿受损者。目的保证净福利的最大化。
约翰·罗尔斯再分配标准:使处于条件恶化的社会成员的收入增加。强调再分配福利最大化。
三、如何优化高校辅导员绩效评估
(一)实施以学生为主体的360绩效考核方法
高校辅导员的绩效评估,应当主要由学生承担评估主体,由学校人事部门明确年度考核的指导思想后,由学校党委的学生工作部门具体组织实施辅导员考核工作,而不应由学校直接实施。学校和学校党委的学生工作部门是辅导员工作的指导和管理部门,对辅导员的工作性质和特点把握相对准确,他们的参与不仅有利于考核工作更客观合理,也有利于学生管理部门更深入了解辅导员工作情况,加强对辅导员队伍的建设管理。
高校辅导员工作绩效评估的相关主体包括学校、学校党委的学生工作部门、学生和自身等。辅导员的工作内容也是多方面的,这也就决定高校辅导员绩效评估的多维度。同时,不同辅导员利益主体对辅导员工作得出的印象和评估是不相同的。正是据此要求,要实行360度绩效考核方法,360度意味着全面和系统,包括:考核部门自上而下的认可;学生的满意度反馈;自我认同;同级评价等。它具有以下几个优点:(1)综合全面。因为它集中了学校、主管部门和学生等多个利益主体的反馈信息。(2)来源可靠。因为考核者全部是最接近辅导员的主体,最熟悉辅导员工作情况。(3)有利于创造和谐的工作局面。考核同时是一种交流与理解,可以减少偏见。(4)从周围的人那里获取自己的评价,可以增强自我发展意识。
(二)高校辅导员的绩效评估的连续性
高校辅导员绩效评估的目的是为了对辅导员的复杂性工作作出一个客观公正的评估,从而激励辅导员更好的改进工作。如果绩效评估结果没有一定的连续性,那么考核就失去了真正意义。因此,要重视绩效评估结果的连续性,使绩效评估结果真正发挥作用。在运用绩效评估结果时,要注意以下几个方面:一是保持高校辅导员绩效评估的连续性,不仅要反馈考核的最终结果,而且要反馈在考核中反映出来的辅导员的优点与不足。对辅导员优点要发扬光大,对缺点要指出并帮助辅导员及时改进,使结果反馈与教育帮助结合起来,保持一定的评估结果连续性,促使辅导员不断进步。二是绩效评估结果的要连续运用,行为主义心理学认为,连续地提供行为结果的反馈有利于人们及时调整行为方向,有助于激发人们进一步行为的动机。辅导员连续的反馈绩效评估结果,有利于辅导员不断根据考核情况制定改进方案,不断完善自我。高校辅导员的评估要有一定连续性,不能只是年度绩效评估,而应该是长远性与阶段性、随机性的统一。
(三)高校辅导员的绩效评估体系指标应该体现辅导员专业化发展方向
新的角色定位促使高校辅导员建设必须走专业化之路,也迫使辅导员必须认识到自身所肩负的伟大而崇高的职责,从而坚定职业信念,不断奋斗进取,努力成为专业化的导师型辅导员。专业化即严格按照教育部的要求配齐专职辅导员,形成合理梯队,同时明确辅导员的岗位职责。专业化即强调辅导员必须经过有关知识培训,实行职业资格准入制度。同时在具体分工时,尽量让辅导员本人所学专业与所负责的学生的专业对口。这有利于辅导员与学生产生共同语言,有利于第二课堂的师生互动。专家化是指学校应倡导辅导员长期从事此项工作,把辅导员工作作为一门科学深入研究。辅导员必须由事务管理型向育人专家型转变。辅导员职业发展或个人发展的最终出路不是流向教学岗位做专职教师,也不是流向行政岗位做领导,而是成为专家型的德育工作者。
高校辅导员队伍建设走专业化发展的意义。
1、专业化是辅导员队伍稳定发展的保障;
2、专业化是辅导员队伍水平提高的基础;
3、专业化是辅导员队伍建设的方向和目标。
新时期对辅导员的职业能力提出了更高更明确的要求,具体体现在:
1、必须具备过硬的思想政治素质。坚持运用马克思主义和辩证唯物主义去分析和解决问题;
2、掌握并运用教育学、心理学、管理学和社会学的原理,研究学生的思想和行为规律,有针对性地采用相应的教育方法和手段对大学生的认知、情感、意志和社会环境适应方面的问题进行辅导和指导。
高校辅导员的绩效评估体系必须加入辅导员未来发展方向的指标,这样才能:
1、有利于促使辅导员安心本职工作;
2、有利于建设专职化、专业化和专家化的导师型辅导员队伍;
3、有利于我国高校思想政治工作的稳定。
四、高校辅导员绩效评估优化研究的前景展望
科学的绩效评估可以克服传统工作考核的局限。传统的工作考核侧重于对辅导员过去工作表现的监督,更关注于辅导员行为的细节表现,在考核中辅导员处于被动地位,具有一定的强制性。而绩效考核则强调结果导向,着眼于未来绩效的提高,强调领导和辅导员的共同参与,在绩效目标的牵引下促使辅导员实现绩效目标,是一种以培养高素质、专业化辅导员队伍为目的的管理方式是一种更加活动化、人性化和科学化的人员激励体系。
摘要：该文章分了高校辅导员绩效评估优化研究的意义,并从绩效考核主体、绩效考核的连续性和绩效考核体现专业化的方面阐述了如何进一步优化高校辅导员绩效评估。
关键词：高校辅导员,绩效评估,意义,理论,优化
参考文献
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[4]教育部.关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见[Z].北京:教育部.2005
高校辅导员绩效评价 篇10
当前, 国内不乏高校辅导员的绩效评价方法, 但是把胜任力与高职院校辅导员的绩效评价相结合的研究为数甚少, 系统性阐述绩效评价的流程、步骤、内容的更少, 尚处于起步阶段。本文从以下几个方面探索基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价的构建。
1 胜任力和工作绩效的关系
工作绩效通常受到知识、特质、能力、技能、动机、态度等因素的影响[1]。从前期研究可以得出, 胜任力是决定工作绩效目标的根本因素。要实现目标层次的绩效, 必须具备同等层次的胜任力。通过岗位工作绩效目标的设定来划定辅导员的工作任务, 辅导员只有具备相应的胜任力才能完成任务。因此, 高职院校须结合辅导员的胜任力来合理规划辅导员绩效评价工作, 目标的设定应该具有挑战性, 但是不宜高大上, 尽量将辅导员素质拔高作为学生管理工作绩效和学校战略目标实现的根本因素。
2 基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价的优势
从目前情况看, 高职院校辅导员队伍的学历层次、职业知识和专业技能水平相差不大, 但取得的工作绩效却有很大的差异。基于胜任力的辅导员绩效评价, 揭示出辅导员绩效行为与绩效结果存在差异的根源是动机和特质上的差异, 而传统的评价方式很难做到这一点。
基于胜任力的辅导员绩效评价不仅关注可以量化的工作结果, 而且还重点关注完成任务的行为表现。通过将绩效结果与绩效行为结合起来, 既可以了解辅导员胜任力状况, 又能够对辅导员的选拔、培养和晋升进行客观评价, 从而达到做了什么与怎么做的之间的平衡。基于胜任力的辅导员绩效评价, 还可以将某一辅导员置于群体之中横向对比, 使其辅导员客观认知自己的强项和弱项, 明确差距和不足, 激发辅导员探索缩小差距、优化结构的方法, 以使自己成为绩效优秀者。
3 基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价的流程
基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价的流程在实施阶段需要重点关注五个问题:第一, 初步构建胜任力模型时, 每一项胜任力必须有与之对应的明确的绩效行为;第二, 在绩效计划阶段, 设定工作目标, 明确岗位职责, 对辅导员胜任力进行量化处理;第三, 在绩效实施与管理阶段, 全面记录辅导员的绩效表现, 综合分析偏差原因, 从管理层面上针对绩效水平落后的辅导员给予有效的指导;第四, 在绩效评估阶段, 以工作目标及岗位职责为准线, 对辅导员岗位职责的履行情况和胜任力的发展情况进行客观的评价;五是在沟通反馈阶段, 学工领导不仅要就工作目标的完成情况和岗位职责的履行情况与辅导员进行沟通, 还要从辅导员胜任力的角度来寻求原因, 使辅导员了解其胜任力情况, 从而促进辅导员胜任力的发展。
4 基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价的内容
以前文研究的胜任力模型为基础, 建设具有发展导向的高职院校辅导员绩效评价体系如图1所示。将辅导员的个人目标与高职院校、二级学院的战略目标紧密结合, 关注辅导员绩效水平的同时, 也将其胜任力及工作行为作为重点内容来对待, 旨在通过不断开发辅导员的胜任力, 来提高辅导员的工作绩效, 从而实现辅导员与学校发展双赢的目的。
4.1 辅导员个人绩效目标的设定
在绩效计划阶段, 所设定的工作目标必须与胜任力发展目标统一。绩效目标的设定一般是自上而下的, 要建立在上下级充分沟通的基础上, 使绩效目标与胜任力发展目标保持一致, 流程如下:高职院校整体绩效目标→二级学院绩效目标→辅导员团队绩效目标→辅导员个人绩效目标。而胜任力发展目标的设定要建立在对辅导员个体及团队胜任力情况充分了解的基础上, 流程如下: (1) 辅导员个人胜任力评估; (2) 辅导员团队胜任力分析; (3) 辅导员团队胜任力发展目标; (4) 辅导员团队绩效目标; (5) 辅导员个人绩效目标。
4.2 绩效实施与管理
在绩效实施与管理阶段, 绩效监控必须与胜任力考察实现统一。基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价不仅要详尽记录辅导员的绩效成绩、业务能力, 同时要考察其工作态度, 据此更客观的评估其胜任力, 做出科学的管理决策。运用工作日志考察并记录辅导员的职业忠诚感、责任感、服务意识、积极主动、关爱学生五项胜任力, 通过关键事件模式综合评定辅导员的心理素质和应变能力。除此之外, 还可以运用沟通的方法及时了解辅导员在日常工作遇到的问题, 了解其诉求, 并且从客观的角度给出合理化建议, 由此提升辅导员的胜任力, 帮助其达成绩效工作任务。
4.3 绩效评估
在绩效评估阶段, 胜任力描述必须与绩效考核指标实现统一。该绩效评估体系仅仅是采用量化的模式来评估辅导员的工作绩效。胜任力评估是从辅导员能力的发展性来综合考虑, 旨在帮助辅导员客观认知自己的优势和劣势, 帮助其了解现有能力水平与工作目标所要求的胜任力水平之间的差距, 最终的评估结果作为员工开发及职业生涯规划的参考。胜任力评估与绩效考核指标的有机结合, 具体是基于业绩与胜任力之间的权重来实现。其中, 胜任力的权重要达到30-40%。鉴于此, 应该编制基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系量表, 包含考核指标及权重、考核要素及权重、绩效描述等要素, 具体如下:
4.3.1 考核指标及权重 (采用专家评分法确定)
(1) 业绩 (60%-70%) :学风建设 (24%) , 文化活动 (12%) , 日常管理 (20%) , 德育工作 (23%) , 工作成果 (21%) 。 (2) 胜任力 (30%-40%) :个人素养 (13%) , 职业态度 (24%) , 知识-技能 (36%) , 工作能力 (27%) 。
4.3.2 考核要素及权重 (采用专家评分法确定)
(1) 业绩。1) 学风建设 (24%) :学风班风面貌 (45%) , 学习成绩表现 (32%) , 考风考纪情况 (23%) 。2) 文化活动 (12%) :科技文化活动成绩 (35%) , 校园文化建设成效 (37%) , 指导社会实践成果 (28%) 。3) 日常管理 (20%) :综合素质训练 (20%) , 奖勤助贷补保 (15%) , 日常信息处理 (15%) , 违纪事件处理 (20%) , 公寓安全管理 (30%) 。4) 德育工作 (23%) :党团建设 (30%) , 思想教育 (20%) , 学业指导 (15%) , 就业指导 (15%) , 心理辅导 (20%) 。5) 工作成果 (21%) :学术研究成果 (30%) , 工作成绩表现 (40%) , 工作任务完成 (30%) 。 (2) 胜任力。1) 个人素养 (13%) :亲和力 (25%) , 学习能力 (20%) , 耐挫折能力 (15%) , 身心健康 (20%) , 自我认知能力 (20%) 。2) 职业态度 (24%) :职业忠诚感 (15%) , 责任感 (25%) , 服务意识 (20%) , 积极主动 (20%) , 关爱学生 (20%) 。3) 知识-技能 (36%) :思想政治教育理论修养 (10%) , 教育学知识 (10%) , 心理学知识 (10%) , 法律知识 (10%) , 管理知识 (10%) , 人文知识 (10%) , 学风建设与学业指导能力 (15%) , 职业规划与就业指导能力 (15%) , 心理辅导能力 (10%) 。4) 工作能力 (27%) :沟通协调能力 (15%) , 组织管理能力 (15%) , 观察分析能力 (15%) , 应变能力 (15%) , 创新能力 (20%) , 科学研究能力 (20%) 。
4.4 绩效反馈与沟通
在绩效反馈与沟通阶段, 实现胜任力分析与绩效考核结果的统一。绩效考核结果的产生一方面来自辅导员自身的胜任力水平, 另一方面也是领导支持和团队合作的结果。绩效反馈与沟通旨在使上级与下级之间在绩效考核结果及胜任力评估上形成统一的认识。首先是主管与下属之间在绩效考评结果上达成共识, 其次针对未实现的绩效目标深度分析其中原因, 提出整改策略。
结束阶段性绩效考核后, 领导要及时组织辅导员就考评结果进行讨论, 并针对其中的问题提出整改意见, 帮助辅导员提升绩效水平。
摘要：研究基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系对健全辅导员管理和考核有着重要的意义, 有助于辅导员队伍的专业化、职业化建设。笔者从介绍胜任力和绩效的关系出发, 分析了基于胜任力的高职院校辅导员绩效评价的优势, 进一步探索了基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系的构建。
关键词：胜任力模型,高职院校辅导员,绩效评价
参考文献
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[2]陈岩松.基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探[J].中国高教研究, 2008 (12) .
高校教师绩效评价体系实证研究 篇11
关键词：绩效评价；AHP；模糊综合评价
1.引言
绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。
2.相关研究综述
对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。
3.高校教师绩效考核指标体系构建
纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。
（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。
（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。
（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。
4.绩效评价的模糊综合评价
4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量
（1）建立递阶层次结构
应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。
图1 高校教师绩效水平评价的层次结构
（2）构建判断矩阵
判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：
（3）计算各级因素优先权重
对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。
对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；
判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；
判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；
判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；
并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。
4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型
（1） 确定评价对象集
P=陕西省某高校教师绩效。
（2） 构造评价因子集
U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）
（3） 确定评语等级论域
确定评语等级论域，即建立评价集v。
V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）
用专家咨询法确定100～90分为优秀， 90～75分为称职， 75～60分为基本称职， 60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化， 得评价等级向量：
H={1.0， 0.8， 0.5， 0.3}
4.3 多级模糊综合评价结果向量
在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比， 据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。
下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照， 建立其绩效考核模
糊评价矩阵如下：
（2）评判结果的处理及应用
①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58， 对应的等级为称职。
②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：
M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3
=0.806
按1分制， 该教师的考核得分为0.806分， 属于称职等级。然后， 可参照教师考核得分的排名情况， 并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。
5.结语
人们对诸如教师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了教师绩效评价问题，给出了教师绩效的高低排序，为加强教师管理提供了依据。（作者单位：西安邮电大学）
参考文献：
[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展—兼“PRP”体系计划述评[J].比较教育研究，2003，（3）.
[2] Shinkfield， A.J.， & Stufflebeam， D.L.. Teacher evaluation： Guide to effective practice [M]. Boston： Kluwer Academic Publishers， 1995.
高校辅导员绩效评价 篇12
1 明确职业发展前景, 建立合理薪酬
目前职业认同感低, 职业发展前景暗淡是多数专职辅导员工作缺乏积极性的主要内在因素, 究其根源是职称评定困难造成的。虽然国家有关政策规定辅导员可以按教师和行政系列评职称, 但实际上由于受课时及科研成果影响, 辅导员走教师系列评定职称之路难度大;走行政系列, 由于诸多原因, 就更难, 而且也不利于辅导员向专业化、职业化的方向发展。
在这种情况下, 一些人把辅导员工作当作是进入学校各级管理层的跳板, 另一些则动用各种资源曲线上讲台上课, 对学生的日常管理和服务交由学生干部进行, 平时只和主要学生干部接触, 几乎不走进大多数普通学生的生活, 缺乏与学生交流的话语权, 学生对这样的辅导员是“敬而远之”。与此同时, 对于大多数专职辅导员而言, 既没有可能挤入学校各级管理层, 也不可能上讲台上课, 对个人职业发展生涯缺乏方向和奋斗目标, 无法在辅导员岗位上找到成就感, 职业认同感低[1]。
结合辅导员工作的实际情况, 可将辅导员对大学生的日常思想教育工作换算成一定课时量的德育实践课 (要求辅导员在符合社会发展和学生实际德育水平的基础上, 开展有针对性、实效性的各种教育活动;并做好相应活动计划、过程和结果分析) 。这样既改变了传统德育模式的灌输与说教, 提高了德育的实效性;也为辅导员从事学生德育方面的学术研究提供了有效的平台, 解决了辅导员教师职称评定的科研和课时问题。
目前部分高校辅导员的工作投入与其薪酬相比, 是极其不合理的。辅导员工作涉及学生的方方面面, 即使在下班时间, 节假日只要涉及到学生的事, 辅导员都得参与, 却只有每个月象征性的一点电话费补贴, 这是不公平的, 也不利于辅导员工作积极性的发挥。应该适当提高辅导员薪酬, 使其和同职称的专业教师平均收入持平。
2 绩效考核标准内容不宜笼统、抽象
从内涵上看, 人力资源考核就是对人和事的评价。它包括三层含义:一是对工作岗位的评价;二是对工作中的人的素质能力及态度进行评价;三是对员工的工作绩效进行考察, 即要对员工对企业所作的贡献大小作出评价[2]。
可见, 科学有效的辅导员绩效考核应该具有可衡量性, 可操作性, 定性与定量相结合, 目标管理与过程管理相结合;具体明确, 不能笼统、抽象, 让人无法衡量。考核标准及内容不仅应该符合学校的办学理念, 还应该反映出学校所期望的辅导员工作行为, 让辅导员明白努力的方向, 以及成功的希望。其目标应该是大多数辅导员通过努力可以达到的水平。标准过高, 辅导员无论如何努力也达不到, 考核也就没有任何意义;标准过低, 辅导员轻易就能完成, 考核也起不到激励先进, 鞭策后进的作用。
定性考核是指采用经验判断和观察的方法, 侧重于从行为的性质方面对人员进行考核;定量考核是指采用量化的方法, 侧重于从行为的数量特点方面对人员进行考核。任何事物都有质与量两方面。单独的定性或定量考核都不足以对员工的工作情况作出全面的评价, 所以必须坚持这二者的结合[2]。
目前对辅导员的绩效考核, 内容过于笼统、抽象, 没有进行必要的量化:一般要求辅导员从德、能、勤、绩四个方面进行述职, 相关人员则根据其述职情况及平时工作表现进行评定。在辅导员的实际工作中, 只要学生不出事, 辅导员干多干少一个样, 努力不努力一个样, 辅导员工作成了凭个人良心干, 缺乏一种制度上的约束和激励。
其实辅导员的一些日常教育管理工作是可以量化的, 如学生申请入党申请情况;学生日常行为违纪情况;学生考研情况;学生考试成绩情况;优秀学生获得奖励情况;学生科技创新活动情况;学生宿舍建设;集体活动学生贡献情况;有无重大事件发生;以及辅导员参加学生工作理论研究情况;考勤情况, 有无工作差错和工作事故[3]。可见, 考核适宜定性和定量、目标和过程相结合, 既看目标和量化指标完成情况, 也看平时的工作态度及热情如何。
而且, 作为被考核的主体, 辅导员有权利, 且应该参与到具体辅导员考核细则的制订中来:他们工作在高校思想政治教育第一线, 对辅导员工作职责的理解最深, 他们参与辅导员考核细则的制订, 可以增强他们对学校的认同感和归属感, 对学生工作的责任心和自豪感, 增强对考核的认同和公正感以及现实中的可操作性, 减少考核实施过程中的抵触情绪。
3 考核主体要全面、合理, 考核过程应公正、公开、定性和定量相结合
对辅导员的考核, 有关文件一般都规定由二级学院组织, 学生工作部 (处) 进行审批, 由各二级学院牵头召开由学生代表 (学生会、团总支干部) 、教师代表、班主任及二级学院管理干部等各类人员参加的考核评议会。其过程是先由政治辅导员进行个人述职, 再进行集体评议, 然后填写政治辅导员考核评分表, 包括自评分、学生代表评分、党总支评分和学工部评分四部分, 按3∶2∶3∶2比例计出最后得分。
在实际的操作中, 各二级学院为了方便, 往往只是由学院辅导员、书记和学工部有关人员进行考核, 先由个人述职, 然后领导、同行评论, 最后书记和辅导员选出年度优秀辅导员。领导、辅导员同行的评价, 由于是以座谈会, 被考核者也在场的形式出现的, 大多是在说一些空话, 考核成了走过场。其实对于多数辅导员而言, 虽然也看重学校对自己工作的评价, 但真正在意的应该是真实而中肯的评价 (即使是批评) , 而非廉价的赞扬。毕竟多数辅导员对优秀意味着什么, 心里还是有自己比较公正的判断。不管是辅导员自评, 还是辅导员相互评价, 这都不符合现代人力资源管理激励理论的公平公正原则。很显然, 当辅导员既是被考核的对象, 同时又是考核主体之一时, 从维护自身利益出发, 辅导员会有意无意地提高对自己的评价, 很难做到客观公正地评价自己和同行的工作。
现代管理学认为, 一个优秀的绩效考评系统应该要注意下面的错误:只要求员工的直接领导对员工进行考评。由于是主管人员对下级的考核, 很容易忽视一些问题或由于员工某一方面做的好而使其扩大化, 从而使考评失去公正性[4]。
上下级之间的私人情感往往对下级的绩效考评有重大影响。重结果而轻行为易导致员工不惜代价去追求短期硬指标的实现, 而忽视了许多有利于长远目标实现的行为[5]。的确, 由于辅导员工作的特殊性, 其直接主管书记真正观察到其工作的时候其实很少。在很多情况下, 除了一些具体工作, 如综合测评, 助学贷款等的完成情况之外, 在对学生的日常思想政治道德教育和管理方面, 书记其实能够真正了解的不多, 尤其是一些没有辅导员工作经历的书记。
从辅导员的工作职责来看, 辅导员最基本、最重要的服务和管理对象——广大学生 (学生会、团总支干部只是学生中的极少部分, 不能代表大部分学生) 、教学第一线的教师和与学生工作联系密切的相关职能部门如学工部、教务处、团委、党委组织部、财务等部门, 他们既和学生学习、生活密切联系, 也需要和辅导员经常接触, 都被剥夺了发言权, 不能真实地反映辅导员实际的工作情况和绩效。
鉴于辅导员工作的特殊性, 可以借用目前企业流行的360度绩效考核方法。所谓360度绩效考核方法即全面、全方位考核方法。它由上级、同事、下级和客户来匿名考评, 避免面对面座谈考评的人情考评, 可以使考核结果更加全面、真实、让人信服。因此, 除了辅导员的直接上级——二级学院书记外, 广大学生, 教学第一线的教师, 与学生工作联系密切的相关职能部门 (学工部、教务处、团委、党委组织部、财务等) 都应该是辅导员考核的主体。其实对于专业任课教师, 已经实行了学生的网上匿名评教, 对于辅导员的考核也完全可以如此。这样就可以避免辅导员只对上负责, 不对学生负责而出现的干多干少一个样, 工作走过场, 辅导员工作凭个人良心的局面, 激励辅导员成为大学生健康成长的人生导师的局面才有可能出现。
考核主体由二级学院书记, 学生, 教师, 相关部门 (学工部、教务处、团委、党委组织部、财务) 四个部分构成, 其得分比例为1∶5∶1∶3。辅导员最后的考核得分应该由两部分组成:各考核主体的评价总分作为定性考核, 前文所述的辅导员对学生的日常思想政治教育管理工作的一些量化指标作为定量考核。
至于考核评优过程有的表面公平些:有的按选票高低, 有的是“轮流坐庄”, 有的甚至不公开选票, 领导暗箱操作。考核激励流于形式, 在目前行政体制的高校管理机制下, 极易导致某些个人素质与其领导岗位并不相符的领导, 凭个人喜好管理本学院辅导员, 考核甚至成为某些领导手中又一项可以自由操纵的权利, 容易引发不正之风, 失去大部分辅导员的信任, 失去考核的真正价值和意义。更为严重的是, 当这些年轻的辅导员 (据中国青年报统计, 截至2006年底, 全国高校辅导员中21-30岁的占65%[6]) 在多次经历如此绩效考核后, 不难想象一部分尽心尽责工作的人其工作热情会受到打击;另一部分则会敷衍对待学生工作, 出工不出力;一些“聪明”的辅导员甚至会因此受到启发, 一方面处处以领导为中心, 一方面也凭个人喜好对待学生, 甚至将辅导员教育服务管理学生的一些工作职责转变为可以交易的东西, 在学生入党评优、干部任免等方面搞不正之风。而这对不久即将走上工作岗位的大学生来说, 又有怎样可怕的影响?
因此, 加强对辅导员的考核管理, 首先应该加强对辅导员的直接领导的考核管理监督。毕竟当直接领导拥有对辅导员实际工作及发展的决定性权力时, 从经济人角度考虑, 或是出于其他因素, 辅导员是很难向相关部门反映真实情况的, 尤其是在我国这样一种至今浓厚的官本位意识氛围下。
4 考核结果要及时向辅导员及学工部反馈
反馈环节是绩效考核最后一个关键环节。如果考核没有必要而有效的反馈, 那么考核也就失去了考核的目的和价值。因为忽视了反馈渠道的作用, 结果使得被考评者既无从申辩说明或进行补充, 也无从了解自身表现与公司期望之间吻合的程度, 结果员工并不知道自己的哪些行为是公司所期望的, 哪些行为是不符合公司目标的, 更不用说如何改进自己的工作[5]。这同样也适用于高校辅导员的绩效考核工作。
目前在部分高校, 只有考评, 所谓的考核反馈就是公布选票结果。具体考核结果, 即辅导员一学年的具体表现评价, 优点、缺点, 由于缺乏了反馈这一绩效考核最后的关键环节, 辅导员无从知道, 下一学年还是按照过去的模式工作, 而学工部依然按照原来的培训计划对辅导员进行培训, 考核失去了提高整体辅导员绩效水平的目的。
通过公正、公开的考核, 我们可以知道辅导员的长处和不足;通过反馈, 也就是上级和辅导员之间的沟通, 一起讨论工作, 表扬欣赏工作中的优点, 指出需要改进的工作方式, 可以更加全面地了解辅导员的工作态度和想法, 挖掘进一步改善工作的可能, 激发引导辅导员不断完善自我、提高工作的能力。
向学工部反馈可以采用总结的形式, 以便学工部在制订下一学年的辅导员培训计划时, 针对性更强;也为新的辅导员招聘提出有效的指导意见。
最后, 也是最重要的一点, 再好的制度如果不真正具体落实, 只是为了某种摆设, 或是为了检查、评估而制定, 那所谓的绩效考核只不过是水中花、镜中月, 对提高辅导员工作的针对性、实效性、积极主动性只会起到负面作用, 而这应该是我们每一个人都努力避免的。
摘要：目前在部分高校的辅导员绩效考核过程中, 出现的一系列问题严重影响了辅导员的工作积极性和创造性, 这阻碍了整个辅导员队伍的可持续发展, 对大学生的健康成长造成了不利影响, 也使得德育建设成本高、而实效性差。要解决这些问题, 需从辅导员职业发展的前景与薪酬, 绩效考核的标准内容、考核主体、考核过程及反馈方面进行改革。
关键词：辅导员,绩效考核,反馈
参考文献
[1]史仕羽.加强辅导员队伍建设构建和谐的高校思想政治教育机制[J].四川理工学院学报 (社会科学版) , 2009 (4) :118.
[2]唐志红, 骆玲.人力资源招聘、培训、考核[M].北京:首都经济贸易出版社, 2003:250.
[3]陈瑞三, 胡立南.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报 (社会科学版) , 2007 (1) :114.
[4]赵凡禹.管理基本功[M].北京:企业管理出版社, 2003:187.
[5]孙健.360度绩效考评[M].北京:企业管理出版社, 2003:41.