高校绩效指标（精选12篇）
高校绩效指标 篇1
自科教兴国、人才强国战略实施以来, 我国政府不断加大教育投入力度、教育事业持续协调健康发展, 各项教育事业改革有序推进, 教育的整体水平和综合实力不断提升。然而随着教育规模的不断扩大, 出现了诸多问题;一方面高校教育资源总体存在不足;另一方面高校教育资源内部配置不合理, 利用效率不高, 资源局部存在浪费现象严重。鉴于此, 很多学者提议采取绩效拨款方式, 即高校绩效如何, 资源利用是否合理直接或间接决定高校所能获得的教育经费额度。这对高校履行人才培养、科学研究和社会服务职能, 提出了更高的要求的同时也有很好的引导作用。因此, 绩效拨款模式是高校财政拨款改革的方向, 我国高校目前实行这一拨款模式难点之一就是高校绩效如何衡量。为此, 建立一套科学完整的高校绩效评价指标尤为重要, 本文对已有理论研究成果进行梳理, 以期对高校绩效指标体系的构建的研究发展有所启示。
一、高校绩效指标评价研究概述
(一) 高校绩效指标评价必要性
首先, 高校是多投入多产出的单位, 高校绩效指标具有综合性, 可以全面系统的评价高校绩效, 为改善管理, 提高效率提供依据, 促进高校事业全面健康的发展。第二, 对高校绩效指标进行研究, 是为了建立高校绩效评价系统, 为宏观管理部门正确把握高校状况和发展趋势, 了解宏观信息, 为分类指导和制定政策提供依据。第三, 建立高校绩效评价指标, 还可以制约高校短视行为, 引导高校建立长期合理的发展战略。第四, 对高校绩效指标进行研究, 有利于建立奖惩机制, 调动职工积极性。
(二) 高校绩效指标设计原则
施建军、杜元炳、李杰 (1995) 指出, 绩效指标评价体系要遵循如下原则:科学性原则, 整体优化性原则, 可比性原则, 可行性原则, 动态完善原则。李红民 (2008) 也谈到, 高校财务绩效评价指标体系的设计坚持以上原则。乔春华 (2012) 指出, 绩效指标的可行性原则就是既要注意理论上的完整性与科学性, 又要注意现实中的可行性与适用性。财务评价指标要根据教育管理新要求和会计核算的变化, 建立长期的不断完善的动态指标。此外, 张海兰、蔡明生、刘尚明 (2002) 在此基础上, 增加了总体性原则, 强调将高校作为一个整体, 将事业发展、基本建设、校办产业和后勤服务等作为一个整体。童夏雨 (2012) 又提出导向性、层次性和激励性原则。指标又称为“目标”, 绩效指标的导向性原则体现了目标的导向性作用。层次性原则不仅要求不同阶段、层次人才的考核指标应有所差异;还要求根据考核内容涉及多三级考核指标, 与指标的AHP分析方法的思想有相似之处。
(三) 高校绩效指标研究内容
在总体指标设计方面, 英国JARRATT REPORT (1985) 将绩效指标分为内部指标、外部指标、运行指标三类。英国副院长和校长协会和大学拨款委员会 (1986) 联合工作小组将绩效指标分为输入指标、过程指标、输出指标三类。武书连自1997年开始, 在《科学学与科学技术管理》杂志按年度发表《中国大学评价》, 采用人才培养、科学研究两个一级指标, 本科生培养、研究生培养、自然科学研究、社会科学研究4个二级指标以及32项三级指标对中国高校进行了排名。网大公司从1999年开始推出中国大学排行榜, 从高校消费者角度采用本科教育声誉、学生质量、教师资源、课程质量、支撑条件等5个一级指标以及11个二级指标对中国高校进行了排名。成立于2001年的中国校友会网 (简称:校友网) 采用人才培养、科学研究、综合声誉3个一级指标, 9个二级指标, 10个三级指标对中国大学进行了评价。
在具体指标设计方面, 主要有高校财务绩效指标、公共教育支出绩效评价指标、教师教学绩效指标等。
杨周复最早系统性地对高校财务绩效评价体系进行研究, 他建立了侧重于高校财务成果和财务效益方面的财务评价指标体系。为我国高校开展教育经费绩效评价奠定了基础。施建军、杜元炳、李杰 (1995) 采用层次分析法, 以高校财务绩效作为目标层, 目标层又分解为总经费绩效, 事业发展绩效, 产业发展绩效, 对外服务绩效及科研成果绩效五大准则层, 这五大准则层又细分为19个具体指标。张海兰、蔡明生、刘尚明 (2002) 将财务评价指标分为财务综合实力指标、教学绩效指标、科研绩效指标、产业绩效指标四个方面, 这四个方面又细分为22个二级指标, 全面反映了高校综合水平。李红民 (2008) 建立了财务运行绩效指标, 财务发展潜力指标, 财务综合实力指标三大层次指标, 21个具体指标的财务绩效评价体系。郭银清 (2011) 将指标层细分为资金筹集指标, 资金运行效率指标, 资金运行绩效指标, 财务发展潜力指标四个层次, 25个具体指标。
在公共教育支出绩效评价指标体系方面, 李玲 (2001) 从宏观效益和微观效益来考察绩效, 主要以规模效益和结构效益为重点对公共性的宏观效益进行评价。朱志刚 (2003) 则从教育经费投入、使用的基本属性这一角度, 将指标体系分解为教育投入的努力程度评价指标、教育投入的进步程度评价指标、教育资源配置的合理性评价指标和教育投入利用效率评价指标。这四大类别比较全面的涵盖了教育经费的投入、配置和使用效率各方面。廖楚晖 (2003) 以公平和效率作为整体绩效的考评依据。吴建南和李贵宁 (2004) 同样强调公平和效率, 按类别设计了教育财政支出总体情况指标、教育财政支出目标达成情况指标、教育财政支出合规性情况指标、教育财政支出直接影响指标和教育财政支出间接影响指标。吕炜, 王伟同 (2007) 认为以上研究侧重投入环节评价, 忽视对教育外部影响的评价;指标体系缺乏系统的展开, 操作性不足。因此两位学者从公共教育支出绩效内涵和过程特性出发, 首先建立了反映教育内部活动的生产效率的内部过程绩效指标和反映教育对外部经济和社会效益的外部结果绩效;在此基础上从教育投入、教育过程、教育产出、教育效果和影响来构建公共教育支出绩效考评指标体系。
在教师教学绩效评价指标方面, 包伟平 (2004) 很早就对这一问题进行探索, 他认为最能反映教师绩效的三个因素是:教师履行的工作常规性基础行为、以教书育人为主体工作的专业行为、教师劳动需要不断提高的进取行为, 但未給出具体指标。程永波、方志耕、刘思峰 (2008) 从学科建设项目绩效评价角度建立了包括师资队伍、学科平台、科学研究、人才培养、条件建设、学术交流在内的6个一级指标、和众多二级指标。冯俊文 (2011) 设计了高校教师绩效考核指标体系的调查问卷, 采用PCA方法对问卷调研所获取的数据进行分析, 抽取了教学评价因子、科研评价因子与学科专业发展评价因子3个评价因子, 构建了以教学、科研、学科专业发展三方面为支撑的高校教师绩效考核指标体系。王雪原 (2012) 从高校三大职能出发, 建立了七大准则层和多个指标的教师绩效考核指标体系。他认为当前研究一般给出统一的教师绩效考核指标体系, 然而不同高校定位不同, 考核内容与考核重点也不同, 建立具有普遍适用性的指标与方法, 远比给出统一的指标更有意义和价值。
二、高校绩效指标评价研究现状分析
综上, 国内学者对高校绩效评价指标体系进行了一系列的研究, 本文选取了1999年~2012年的文献, 对这些研究在内容、数量和来源上进行统计分析, 以此探讨高校绩效的发展、相互渗透及其趋势, 以为高校绩效评价的开展提供参考。
(一) 样本来源
本文文献来源于中国期刊网 (CNKI) , 该数据库收录了国内8200多种综合期刊与专业特色期刊全文, 是目前世界上最大的连续动态更新的中国期刊全文数据库, 内容涵盖了自然科学、哲学科学等各个领域。以它为研究的样本源, 可提高研究的可信性和权威性。笔者在中国知网知识资源总库中按题名输入“高校绩效指标”共找出257篇文献, 输入“大学绩效指标”找出51篇文献, 剔除重复样本, 汇总出235篇相关文献作为样本。限于篇幅的原因, 本文没有列出样本的详细目录。
(二) 文献内容分布情况分析
从表1可以看出, 高校绩效的指标涉及范围越来越广泛, 其中教师教学绩效评价指标方面的文章最多, 共63篇, 占比例26.81%。这说明学者们聚焦高校教育, 正与高校教学、人才培养的功能相呼应。描述财务绩效指标的文章共41篇, 占比例17.45%, 笔者认为由于财务指标的易度量性和可算性高, 更能体现指标的可行性、可比性和科学性原则, 所以多数学者们热衷于写这方面的文章。指标体系建设的文章为37篇, 占比例15.74%, 说明学者们在我国指标体系的建设方面不断探索创新, 指标体系逐步健全。值得注意的是我国学者研究国外高校绩效评价指标的文献仅有2篇, 占比例0.85%。这可能是由于中西方文化的差异而导致教学模式上的差异, 学者们可能认为探讨国外绩效指标, 对我国缺少借鉴意义。此外高校除了教学职能外, 还有科研、社会服务职能。比起63篇的教师教学绩效指标的文献, 科研绩效指标方面研究的太少, 偏少的原因可能是在教师教学绩效指标评价时, 已经把教师的科研指标包括在内, 单独在探讨科研指标就少了。由于指标的难以量化, 专门针对高校社会服务方面的指标研究几乎没有。
(三) 文献年份分布情况分析
从表2可以看出, 1999年关于高校绩效指标的文章仅2篇, 到2012年变成40篇, 总体来说, 呈上升趋势。2010年更是达到了57篇。1999年至2005年仅11篇, 说明这段时期高校绩效指标的研究尚处于起步阶段, 关注的人比较少, 理论基础薄弱。关于这方面的研究从2006年开始逐渐增长, 尤其是2010年, 增长到57篇, 说明高校绩效指标引起了我国学者的广泛关注, 理论研究不断趋于成熟, 高校绩效指标的研究也成为热点。为什么文章从2010年的57篇下降到了2012年的40篇, 笔者认为, 这可能是由于高校绩效指标研究范围的扩大化、深入化、综合化。高校绩效指标的研究不仅仅局限于绩效指标本身, 而向评价方法等研究方向转变, 所以到2012年单纯研究高校绩效指标的文献趋于减少。
(四) 文献来源分布情况分析
表3、表4从已发表文献的分布情况反映了我国高校绩效评价指标研究的现状、水平和质量。表3中高校绩效评价指标的文献发表在教育类、经济类、各校硕博士论文库及其他类期刊的数量分别是38篇、72篇、26篇和99篇。其他类期刊分布第一, 说明我国高校绩效评价指标分布范围广泛, 研究领域多样化、综合化。经济类期刊分布趋于第二, 与表1中财务绩效指标研究颇多, 财务绩效指标广泛受学者们的关注相呼应。值得注意的是, 高校绩效评价指标研究的目的是为了高校教育资源的优化配置, 从大的方面来说, 属于高校教育问题, 然而相关研究发表在教育类的期刊仅占16.17%。相比其他类期刊和经济类期刊, 数量甚少。样本中有26篇来源于各高校的硕博士研究, 说明高校绩效指标受到了很多在校研究生的关注。表4中发表在核心期刊的数量比非核心的少了43篇, 说明相关研究的发文水平还有待提高。不论怎样高校绩效评价指标的研究归根结底还是为了办好教育, 努力创办人民满意的教育。所以不论发表在何种期刊, 都是值得我们学习研究的。
三、高校绩效评价指标体系构建时应考虑的具体问题
(一) 注重指标基年, 利于逐年增加
选定好指标比较的基年, 要选定各项指标资料较为完整的一年为基年, 以后逐年增加指标。
(二) 充实指标内容, 健全指标体系
从表1中可知, 高校绩效指标偏重于对教师教学绩效、财务绩效、行政绩效、科研绩效等方面进行研究, 而高校应是教学、科研、社会服务三大职能的载体, 针对社会服务职能的绩效指标研究甚少。其次, 现行指标评价体系突出对教师教学、科研能力素质的评价, 而忽视对教师其他素质的考核, 如道德修养、政治理论水平方面。最后, 已有高校指标注重量的考核, 而忽视质的评价, 导致质与量之间不平衡, 降低了评价效度。
(三) 选择指标形式, 完善指标体系
在设计指标体系时, 应考虑指标形式:第一, 指标应该是绝对数, 相对数有机结合的体系。既包括反应总水平、总规模的绝对数指标, 还包括各种比率相对指标。第二, 在评价高校绩效指标时, 不光要有静态指标, 它反映一定的教育投入同产出的关系。为了全面反映教育投入与产出的相互关系, 还需要有动态指标, 所谓动态指标是指教育投入和各项产出增长速度的对比关系, 此外还需要有产出对教育投入的反作用的指标。第三, 既要考虑财务指标, 又要考虑非财务指标。
(四) 指标完整可行, 建立长期体系
指标体系尽可能完整, 不受资料的局限, 既要从发展的观点设计, 即使目前尚无法收集资料的指标也应考虑在内, 根据教育管理新要求和会计核算的变化, 建立长期的不断完善的动态指标, 在具体的实施中, 还要考虑现实中的人力, 物力, 财力的可能性。
(五) 基本 (普适) 指标先行, 突出特色指标
绩效指标除了基本 (普适) 指标外, 每个学校还可以有自己的特色指标, 形成一整套有机结合又能反映各校特色的指标体系群。比如在衡量教学质量时, 财经类院校可以把通过高级会计师、CPA、ACCA等的人数作为衡量指标, 这一指标对于外界的信息获取者来说简单明了。
参考文献
[1]施建军、杜元炳、李杰:《高等学校财务评价体系研究》, 《教育财会研究》1995年第1期。
[2]李红民:《高校财务绩效评价研究》, 《教育财会研究》2008年第6期。
[3]张海兰、蔡明生、刘尚明:《高校财务指标体系的建立及其综合评价》, 《北京航空航天大学学报》 (社会科学版) 2002年第1期。
[4]童夏雨:《高校人才绩效评价指标体系研究》, 《中国人才》2012年第4期。
[5]Cave, Martin, Hanny, Stephen and Kogan, Mauric.“The Use of Performance Indicators in Higher Education:A Critical Analysis of Developing Practice”[M].Jessica Kingsleg Publishers Ltd, 1988.
[6]武书连:《2010年中国大学评价》, 《科学学与科学技术管理》2010年第4期。
[7]李玲:《我国教育经费支出效益的实证分析》, 《河北经贸大学学报》2001年第2期。
[8]吕炜、王伟同:《中国公共教育支出绩效:指标体系构建与经验研究》, 《世界经济》2007年第12期。
[9]冯俊文:《基于PCA的高校教师绩效考核指标体系构建研究》, 《南京理工大学学报》 (社会科学版) 2011年第3期。
[10]王雪原:《高校教师绩效评价指标体系的设计》, 《统计与决策》2012年第4期。
高校绩效指标 篇2
建立包括科学的指标权重在内的`评估体系,是高校教师绩效评估顺利实施和提高教师教学水平的关键.层次分析法(AHP)为准确的确定高校教师绩效评估指标间的权重提供了可靠的途径.要准?确的评估高校教师绩效,在确定各指标间的权重时,应重点考虑指标之间的重要性的量化问题.
作 者：黄云凯 作者单位：吉首大学,湖南,吉首,416000刊 名：文学界・人文英文刊名：LITERATURE HUMANITIES年，卷(期)：“”(4)分类号：G647关键词：教师绩效评估 指标体系 权重 层次分析法
高校绩效指标 篇3
摘 要： 高校教师绩效评价指标体系的构建有助于提升学校整体教学、教育质量，并不断促进我国高校教育事业发展与高等教育体系完善。现阶段，高校教师绩效评价指标功能呈现出多元化发展趋势，不再单纯局限于高校办学与教育目标，而是朝教师职业化方向发展。本文结合一些实证案例分析高校教师绩效评价指标体系的构建。
关键词： 高校教师绩效评价 指标体系 科研绩效
引言
当前我国绝大部分高等院校存在一个普通的问题，因为国内高等本科院校多以教学型教育方式为主，在坚持与贯彻本科教育的基础上兼有少量研究生教育及专业教育，教学目标就是为社会、为国家培养出高级应用型、复合型人才。但是，在这个过程中关于教师的绩效考核缺乏实质性突破与创新，许多高校在构建教师绩效考核与评价体系的过程中，基本盲目照抄照搬，选取的绩效评价指标及指标体系的设计更是脱离教学实际，完全没有体现出高校自身发展特色与教学目标、教育价值。
1、高校教师绩效评价指标要素的选取
1.1课题研究问题的提出
“十二五”发展规划以来，在高等教育事业发展领域取得了一定程度的进程与突破，包括教育体系趋于完善、高校教学制度改革与创新等。当前，国内高校教学工作过程中普遍实行教师职务聘任管理制度，这项制度坚持的基本原则与方法非常系统，“岗位需求——公开招聘——平等竞争——择优聘任——合约管理——按劳取酬——优劳优酬”。这项系统化的高校教师职务聘任机制要想在各高校推广与实行，必须在高校内部拥有一套行之有效的教师绩效评价与考核管理机制。
1.2绩效指标要素的选取
关于本次“高校教师绩效评价指标体系构建”的课题研究，选用的方法主要是问卷调查的统计分析方法。研究对象以南京市各本科院校为主，包括高校教师、学生、科研人员、工作管理人员等。本次在多个校园进行问卷发放，共发放150份，有效回收120份，其中南京理工大学共回收76份，回收率为80%。问卷内容主要涉及高校师资情况、高校办学目标与教学宗旨、高校学生人数、教学工作与科研工作等相关情况。
2、高校教师绩效评价指标体系的构建
2.1指标体系递阶层次结构的构建
通过上述调查统计分析可以得知基本情况，各高校当前存在的主要问题就是“重科研，轻教学”。对于教学型本科院校而言，与传统教学模式不同的是，从“重理论、轻实践”逐步转向“重科研，轻教学”，当然，这与国家教育政策有关，鼓励各高校科研创新，并在经济上、资源上、政策上给予帮助。可是，这种“重科研，轻教学”的高校教育模式造成目前“头重脚轻”这样一个不利的局面，因此，本次关于高校教师绩效考核评价指标体系的设计与规划很有必要。
首先，高校绩效考核与评价指标体系模型的构建要坚持以目标管理为基础；其次，考核、评价体系管理流程要循环渐进，切忌过度追求效果化，要层次分明。关于此次绩效评价指标模型的构建，应该包括三个方面：①高校教学工作；②高校科研工作；③高校起到的社会服务功能。
2.2教师绩效指标的计算
2.2.1教师教学工作绩效指标计算
在此将教师教学工作的绩效指标设为P1，那么得出高校教师教学工作绩效
——P1=高校教学工作量+指导学生学习工作量
其中最主要的指标要素就是教学工作量（教学工作量=高校专业课程教师的授课工作量×高校教师课堂或实验教学质量得分）。
2.2.2教师科研绩效指标计算
在本科高等院校教学体系当中，学校的科研工作一般包括科技成果、科技论文、课题研究等，所以此次高校科研工作绩效主要由高校论文工作绩效、专著工作绩效、课题工作绩效共同组成。得出高校教师科研绩效
——P2=高校科研课题工作量+专著工作量+论文工作量
2.2.3教师社会工作绩效指标计算
高校教师的社会工作绩效指标主要指高校的外部学术研讨会及高校之间的技术交流工作等。因此高校教师社会工作绩效指标
——P3=对外技术交流工作量+高校外部学术研讨工作量
2.2.4高校教师绩效指标综合考评
高校教师绩效指标综合考核评价值为P，所以关于高校教师绩效综合考评值应该根据上述三方面绩效的基本完成情况定夺。结语
本文通过实证研究高校教师绩效评价指标体系及其构建模型，包括问题的提出及案例的选取，教师绩效指标的计算与综合评定。总之，文章中探讨研究的这套高校教师绩效考核与评价指标体系基本体现了我国高等教育发展现状与实际要求，这是一套“公平”、“公开”、“公正”，又科学合理、可操作性强的高校绩效评价考核机制。其指标设计的主线依照的就是“高校总体发展计划——各院系之间的工作计划、教学目标——各院系教师的岗位职责”。
参考文献：
[1]屠怡文，朱勇.我国高校教师绩效评价指标体系的特征及问题分析[J].管理观察，2009，（29）：151-152.
[2]刘洋.高校教师绩效评价指标体系的研究与实践[D].哈尔滨工程大学，2008.
高校绩效指标 篇4
一、高校科研资金管理存在的问题
在高校科研资金管理工作中,作为科研经费管理的财务部门,对科研项目申报和科研资金管理绩效考核等环节监督不足,这一定程度上制约了高校科研资金管理水平的提高,也使得高校科研经费投入对国民经济发展的贡献度受到很大影响。高校科研资金管理存在的主要问题如下:
(1)项目申报环节。
主要问题包括:①科研立项重复。许多高校为获取更多科研经费,存在不同部门项目立项相同或类似项目重复申报等问题。②重立项轻论证。很多高校在向上级部门申报项目时,抱着“科研资金不要白不要”的态度,项目立项前期不做充分调研,只重争取资金,忽略项目论证,致使科研项目实施与科学发展规划不符,一些项目即便拿到科研资金也无法正常使用,有些下拨经费甚至被收回,或者改变资金用途违规使用。③预算安排欠合理。部分重大专项资金预算存在很大盲目性,严重阻碍了科研资金使用效率。很多高校科研预算申报与预算执行严重不符,年终沉淀大量科研资金,只好违背资金专款专用原则,改变经费使用计划。项目预算编制的不合理给高校预算执行监督带来严重障碍。
(2)项目评审环节。
主要问题表现为项目评审不客观。高校专项科研经费在项目申报阶段常常带有很强的主观性。考虑到上级部门在项目评审时会将部分经费审减,许多高校在编制科研预算时通常人为主观地根据以往审减比例进行上调。而主管部门又不对科研项目调查研究而是根据经验评审预算,评审项目时随意、主观,经常将项目经费预算控制在某个数额上。
(3)项目实施环节。
项目实施是高校科研经费管理的重要环节。从财政经费拨款,到项目单位财务核算和资金支出管理等,都属于项目实施环节。该环节主要问题包括:①科研拨款时间滞后。通常专项经费预算申报是在上一年9月份,而主管财政部门下达预算经费通常在当年10～11月份,两者相隔时间长达一年多。如前所述,许多高校项目申报阶段的盲目性,使得部分科研项目在等待经费拨款期间已发生变化,从而需要对前期申报项目进行相应调整,而项目调整又需要重新履行各项审批手续,导致项目无法如期实施,科研经费年终结余过多,资金使用效率低下。②科研资金违规挪用。在高校目前实行国库集中支付的背景下,科研资金拨款时间滞后往往造成项目经费年度结余过多,而结余额度要被收回注销,出于平衡资金的目的,有些高校会混淆各种专项资金开支边界,不同科研项目经费开支混乱,专项资金挪作他用现象频出,给科研支出量化考核造成困难。③预算执行存在偏误。由于高校科研经费支出与项目实施进程不同步,科研项目实际工作进程与经费预算计划存在较大偏差。高校科研经费预算一般未详细列示资金开支范围,部分高校会主观改变或者扩大科研经费支出范围,不按照预算使用经费或者改变经费用途,使得项目预算执行存在严重偏误。④日常支出“不真实”。科研经费下拨到高校,项目经费的使用和管理通常由项目负责人负责,负责人对科研资金使用拥有相对独立的自主权。财务部门通常只对反映项目执行过程的各种财务票据的合理、合法性进行监控,往往无法对经费使用的真实性、有效性进行监督。⑤资产使用效率低下。高校科研部门往往忽略科研仪器设备购置申请的科学论证和规划,重复购置仪器现象频繁,有的设备仪器被长期闲置,资产使用效率低下。尤其是移动性比较强的电子设备、仪器、图书资料等甚至被视为私有财产,学校难以对科研资金所购置的资产进行合理配置与资源共享。
(4)项目考核环节。
由于我国目前对科研项目考核管理没有实质性要求,高校对于科研项目实施效果考核缺位。表现在:①科研评价体系简单。由于科研资金管理者缺位,导致评价主体缺失。尽管由上级部门组织的绩效考评所涉及的范围在逐步扩大,但科研项目实施绩效考评的主要承担者还是高校自身。目前,从评价指标上看,高校科研资金管理绩效考核还没有形成完整的指标体系,科研资金使用效率评价内容非常有限,仅仅包含预算收支完成率、人员支出占项目支出比率、资产负债率、人均支出增减率等指标,粗略的评价指标使科研绩效评价过于简单,缺乏完整性和系统性。②监督考核效率低下。当前,主动对科研项目管理绩效进行全面评估的高校几乎没有,即使面对上级部门组织的绩效考评,大部分高校也是草草应付,考评结果很难真实全面地反映科研项目实施的状况。
二、高校科研资金管理绩效评价原则与方法
SMART原则被许多国家政府部门和组织作为绩效评价指标体系的设计原则。五个字母所代表的定义分别是:明确性(S-Specific)、可衡量性(M-Measurable)、可达成性(A-Attainable)、相关性(R-Relevant)和时限性(T-Timebound)。SMART原则对科研经费管理绩效评价指标体系设置有一定借鉴作用。鉴于高校科研资金主要依赖政府科技部门拨款,科研项目所产生的经济利益较少等特点,本文将科研资金管理绩效评价指标设置原则归纳为四个方面:1)特定性;2)可衡量性;3)数据可获取性;4)时限性。其中,特定性指高校科研资金管理绩效评价指标体系应具有明确指向和专门用途,主要表现在评价目标特定和评价导向特定两个方面,例如针对多个科研项目比较其优劣之处,进而通过评估对项目拨款起导向作用。可衡量性要求设置评价指标应当有科学标准,以便于采用统一尺度来衡量不同评价对象的表现。可衡量性要求评价指标具有可量化的特性,不一定要求将评价指标的设置限定在定量指标上,对评价中定性指标的测量,可通过定性描述人为赋予评价指标定量含义,将定性指标转化为可衡量的定量指标。数据的可获取性指用于生成科研项目评价指标的相关数据应便于收集。如果用于某项评价指标的数据在现实中不可获取或获取难度大、成本高,则该指标不具可操作性,应予以剔除或寻求其他指标替代。时限性是指项目的完成具有时效性,科研项目何时开始何时完成都应准确记录,对项目完成进度和效率应有严格要求。
国际上通用并为大部分学者所接受的科研项目与科研资金管理绩效评价方法通常为同行评议法,配合使用其他定性或定量分析方法,如文献计量分析方法、经济回报率分析、案例分析和财务指标分析方法等。我国科研绩效评价主要采用定性与定量相结合的方法,在评价体系设置中,科研绩效评价指标体系通常分为目标层、准则层和方案层三个层次。
一般情况下,科研绩效评价主要反映项目科研投入与产出状况,其中投入指标主要包括科研项目人力投入与财力投入状况,如基于熵权-G1法科技评价模型中“R&D人员数”、“R&D经费”指标等(2007,祝志川、张玉玲),基于组合客观赋权法的科技评价模型中“科技活动人员数”、“R&D经费占GDP比重”、“R&D时间”指标等(2005,樊华)。产出指标主要考察项目的科技产出、经济产出、社会影响和成果转化四个方面,其中,科技产出主要考察被国际三大检索系统收录的论文数、发明专利数等;经济产出通常采用科技进步贡献率、年均GDP增长速度等指标评价;对社会进步的影响主要考察项目完成时培养的优秀研究生人数(邓斌,2005)、工业固体废物综合利用率等指标成果转化则主要考察项目当年转让合同数(吕蔚,2008)、成交合同金额等。针对人文社科与自然科学项目绩效评价特点的不同,有学者提出了人文社会科学科研绩效评价指标体系(2000,王明、刘强),该体系采用定性与定量相结合的方法,剔除科研项目成果转化指标,并将科研成果对经济社会的影响设定为定性指标。
在科研绩效评价方法与评价指标的选择上,各国众说纷纭,但无论是同行评议也好,科学计量分析也罢,都必须与评价对象相适应,具体问题具体分析,采用符合逻辑的科学性指标并遵循客观性及可操作性评价原则与评价方法。
三、高校科研资金管理绩效评价指标构建
我国科研资金管理绩效考评建设起步相对较晚,其发展大致经历了三个阶段:第一阶段是1993年至1998年,主要采用定量方法对科研产出进行评价,评价指标主要选取获奖、论文、专利等产出类指标。第二阶段是1999年至2004年,采用定量评价与定性评价相结合的方式,关注重大创新科技成果,重视科研目标完成度,评价内容主要包括承担战略性科研任务、高质量科学论文、重要国际学术会议特邀报告等。第三个阶段为2005年至今,其主要特点是对科研项目进行综合质量评估与政策导向评估,关注项目的科研创新能力与整体发展绩效,追求对研究工作基础性、战略性、前瞻性的引导,建立了以基础数据测评为基础的综合质量评估体系,选取论文、专利、人才、重大创新贡献等24个绩效评价指标元素,以此为基础构建了创新能力指数定量测评体系,并尝试对科研项目进行战略规划评价。
为了加强对高校科研项目与资金的管理,财政部2003年印发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》,并结合教科文部门实际情况,制定了《中央级教科文部门项目绩效考评规范》,对高校科研项目与资金管理绩效考评进行工作部署。科技部也相继出台了系列文件和规定,如《科研评估暂行办法》、《国家科研计划项目评估评审行为准则与督察办法》、《国家科研计划课题评估评审暂行办法》、《国家高技术研究发展计划课题评审程序规范》及《关于改进科学技术评价工作的决定》等,部署了一系列有关科研项目评价理论、评价方法及政策体系的软科学研究。
根据前述绩效评价指标设立的四项原则并结合高校科研资金管理现状,本文拟将高校科研资金管理绩效评价体系设计分为一级指标和二级指标两个层次,具体包括项目执行、项目人员、项目经费、项目产出成果、直接经济效益、间接社会影响、人才培养情况7个一级指标和项目进展、项目技术和经济指标完成等20个二级指标。高校科研项目与资金管理绩效评价指标体系如表1所示。
现对表1所列各项指标分别说明如下:
1. 项目执行情况
项目执行情况(评价值)=项目进展权重×项目进展评价得分+项目技术和经济指标权重×项目技术和经济指标评价得分+项目验收结论权重×项目验收结论评价得分
项目执行情况评价的各级指标组成见表2。
表2中,项目进展评价采用等级选择方式获得无量纲分数,项目“按计划进行”、“进度超前”、“拖延”、“停顿”和“撤销与终止”计分标准依次为:10分、9分、6分、4分和1分。项目技术和经济指标完成情况计分标准包括:“全部完成”计10分;“基本完成”计6分;“未完成”计1分。验收项目以计划主管部门的验收结论为准,项目验收结论同样采用等级选择方式获得,其中“验收合格”计10分;“验收基本合格”计6分;“验收不合格”计1分。
2. 项目人员情况
项目人员情况(评价值)=项目负责人职称权重×项目负责人职称评价得分+项目参研人员学历权重×项目参研人员学历评价得分
其中:
项目负责人职称评价得分=正高人数×10+副高人数×8+中级人数×6+初级人数×4+其他人数×1
参研人员学历(计算值)=研究生学历人数×10+大学学历人数×8+大专学历人数×6+中专学历人数×4+其他人数×1
3. 项目经费情况
项目经费情况(评价值)=项目经费预算与经费到位金额权重×项目经费预算与经费到位信息评价得分+项目经费预算与经费支出金额权重×项目经费预算与经费支出信息评价得分
项目经费情况评价各级指标组成见表3。
表3中,各指标计分标准依次为:“实际到位项目经费与预算吻合(指经费90%已实际到位)”计10分;“实际到位项目经费与预算基本吻合(70%～90%实际到位)”计6分;“实际到位项目经费与预算不吻合(实际到位不足70%)”计1分。项目经费预算与实际支出计分标准包括:“严格按预算支出(控制在预算±5%之内)”计10分;“基本按预算支出(控制在预算±10%之内)”计6分;“未按预算支出(实际支出超出预算10%以上)”计1分。
4. 项目产出成果
项目产出成果(评价值)=发明专利权重×发明专利评价得分+论文著作权重×论文著作评价得分+成果水平权重×成果水平评价得分+技术标准权重×技术标准评价得分+项目奖项权重×项目获奖评价得分
项目产出成果评价指标见表4。
上述各项指标均采用无量纲分数,如成果水平指标包含“国际领先”、“国际先进”、“国内领先”、“国内先进”和“省内领先”,计分标准依次为10分、8分、6分、4分和2分。成果水平等级选择以项目鉴定结果为准。
5. 直接经济效益
通过计算项目直接实现的经济产值与项目经费实际支出金额比值进行评价:
投入产出比(计算值)=项目实现的经济产值(元)/项目经费实际支出金额(元)
得到项目投入产出比计算值后,通过该指标隶属度进行差值计算获得该指标的最终评价得分。
6. 间接社会影响
间接社会影响评价值=改善生态环境权重×改善生态环境评价得分+节能降耗减排权重×节能降耗减排评价得分+社会公共服务权重×社会公共服务评价得分+防灾减灾权重×防灾减灾评价得分+人口健康水平权重×人口健康水平评价得分
反映“间接社会影响”的5项二级指标均采用等级选择方式获得分数,选择“是”计10分,“否”不计分。间接社会影响评价指标见表5。
7. 人才培养情况
人才培养情况评价值=取得学位人数权重×取得学位人数评价得分+晋升职称人数权重×晋升职称人数评价得分
取得学位人数(计算值)=取得博士学位人数×10+取得硕士学位人数×5+取得学士学位人数×2
晋升职称以项目实施过程中晋升中级、高级职称人数统计,指标计算值如下:
晋升职称(计算值)=晋升高级职称人数×10+晋升中级职称人数×5
得到该指标的计算值后,通过该指标隶属度进行差值计算获得指标的评价分数。
8. 指标权重的确定
借鉴现有评价体系设置原则,高校科研资金管理绩效评价指标计算可采用两种方法:
(1)根据项目鉴定标准与鉴定结果,获得二级指标的评价得分,包括项目进展、项目技术和经济指标、项目验收结论、负责人职称、项目经费预算与经费到位信息、项目经费预算与经费支出信息、成果水平、改善生态环境、节能降耗减排、社会公共服务、防灾减灾能力、人口健康水平共计12个二级指标。
(2)通过统计指标的加权求和获得二级指标的计算值,包括参研人员学历、发明专利、论文著作、技术标准、项目获奖、投入产出比、取得学位人数、职称晋升人数共计8项二级指标。
方法1的有关评价指标的评价值直接参与指标加权求和计算,而方法2所得的计算值不仅量纲不尽相同,值域也不同。为了能在指标体系中进行比较,需要通过对这些指标进行隶属度的设计将指标的计算值转化为指标评价得分。
四、结语
2014绩效考核指标 篇5
一.人际关系:
1.接受邀请,维持正常工作关系
2.建立融洽关系,讨论非工作事例
3.社会交往普遍发生
4.成为朋友并能正当拓展业务
5.亲和力强,感染不同层次的社会伙伴成为战略合作方
二.决策:
1.能做本职及下级决策,出现时间延长
2.通过讨论,总能获取最后的正确决策
3.无依赖思想,使用理性工具
4.有预见性,感性与理性的决策误差小
5.决策超出组织预见,成为组织成员决策的依据
三.成长认知:
1.工作失误,承认结果,不报怨,不报复批评者与处罚者
2.绩效分值低于一般时,能够找出工作症结并提出新建议
3.单位周期内工作链点不出现失误
4.角色认知,接受现实,工作积极
5.进步有递进性,具备明显工作价值的提升
四.学习能力:
1.有学习意识但无行动
2.主动学习
3.自费学习并得到技能
4.学习后用于实践
5.学习后实践并得到良好效果
五.慎独:
1.工作时不做工作无关事宜,迫不得已时才突破
2.按制度与工作标准达成结果
3.没有因为工作质量与业绩扣罚经历
4.以工作质量为守则,上级是否在场并不重要
5.认知工作,甘心情愿工作,超出上级期望
六.宽容:
1.对失误员工有条件谅解
2.对知错不改员工进行合理处罚并进行指导
3.具有消除误解的沟通案例
4.通过合理手段,改变或影响攻击他人的员工价值观
5.通过员工激励,使员工极少出错
七,职业化;
1.掌握岗位理论基础,能处理复杂工作
2.危机及冲突中,能通过独特经验化解
3.没有监督情况下,能主动节约并不占有不属于自己的利益
4.在本职工作中,获取享受快乐
5.认知岗位的价值性与高尚性,内心愿意为之付出
B.管理指标:
一.承担责任:
1.承认结果,而不是强调愿望
2.承担责任,不推卸,不指责
3.着手解决问题,减少业务流程(或中间环节)
4.举一反三,改进业务流程(或改进工作方法)
5.做事有预见,有防误设计
二.忠诚:
1.不散布公司机密.技术.政策及公司不足之处
2.在公司需要本人或在公司处于危机时,不主动离去
3.生涯规划与公司发展一致
4.危机关键时,体现本职工作的价值案例
5.通过本职工作,扭转局势,创造新局面
三.领导能力:
1.合理任命员工
2.能正确评价员工付出与回报的协调性
3.对员工业绩与态度进行客观评价
4.掌握岗位精确工作技术及全面专家技术,并能组织实施产生良好的效果,培训员工为胜任工作者
5.影响力大,员工自愿追随并作出贡献
四.团队合作:
1.尊重他人,同理心倾听,能接纳不同意见,合理和包容
2.直言,分享他们的观点和信息,使团队前进
3.支持团队(领导者)的决定,即使自己有不同意见
4.愿意提供即使是不属于自己日常工作职责范围的帮助
5.跨边界建立关系以发展非正式工作网络
五.团队精神:
1.大方传播必要的信息,并有助于别人成长或工作
2.与别人合作不会发生情绪上的隔阂,能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策)
3.总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4.亲自或协同解决冲突并有好效果
5.所处团队成员执行工作氛围良好
六.协作性:
1.事不关己,高高挂起,还经常发牢骚,对本职工作不满,挑挑拣拣
2.工作中偶尔发牢骚,表示对本职工作不满
3.大体上能与同事保持和睦相处,互相帮助的关系
4.能够与同事协作,共同合成工作目标
5.能经常不计个人得失,为自己所在部门作出贡献
C..工作业绩:
一.销售量:
1.完成月计划销售量(含.下同)75%以上
2.完成月计划销售量80 % 以上
3.完成月计划销售量85%以上
4.完成月计划销售量90%以上
5.完成月计划销售量95%以上
二.销售费用控制(单位: 金额/平方米)
1.与上年同期相比下降一个百分点以内
2.与上年同期相比下降一个百分点以上
3.与上年同期相比下降两个百分点以上
4.与上年同期相比下降叁个百分点以上
5.与上年同期相比下降四个百分点以上
三.客户投诉(指经销商,公司内其它部门,下属员工)
1.客户投诉5次(含,下同)以内
2.客户投诉4次以内
3.客户投诉3次以内
4.客户投诉2次以内
高校绩效指标 篇6
关键词：地方高校；财务部门；职能；考核
一、引言
从1999年开始，持续10多年的高校扩招过程，推动了地方高校招生规模的快速扩张。为了满足新增学生对于基础及配套设施的需要，地方高校的建设投资不断扩大。由于高校的财政拨款和事业收入有限，地方高校需要依靠贷款来满足建设资金需求。据统计，2006年我国高校贷款规模在4500亿元到5000亿元，2010年则在5000亿元到6000亿元。因此，筹集建设经费、加强贷款管理成为地方高校财务管理部门主要的工作职能和绩效评价标准。然而，地方高校在快速扩张中却忽视了资金使用效率和财务风险防范，出现了盲目扩张、铺张浪费、效率低下等—系列问题。
当2012年高校扩招停止时，地方高校已经背负了沉重的债务负担，面临着巨大的债务风险。2010至2012年，地方高校开始得到财政部、教育部和地方政府支持，通过政府奖补、土地置换、沉淀资金利用等方式来化解债务。随之而来，高校发展进入了一个新阶段，前期掩盖的问题变得突出，亟待由原有的外延扩张向内涵增长转变，由原来的粗放增长向质量提升转变，提高人才培养质量、提升科技研发绩效成了地方高校的工作重点。相应的，财务管理部门的主要的工作职能和绩效标准也应随之发生转变。
首先，分析地方高校财务部门主要职能及绩效指标体系，探讨财务部门主要职能与高校发展目标和阶段间的关系。其次，分析化债前后高校发展目标的调整，以及相应财务管理部门主要职能和绩效标准的转变。再次，对于化债后地方财务管理部门加强资金使用管理、防范财务风险提出管理和政策建议。
二、财务部门主要职能与绩效指标
地方高校是隶属于省级地方政府、接受地方教育厅（局）管理的国有事业单位，承担着培养人才、科学研究和服务社会的公共职能。地方高校资产具有公有性质，办学经费主要来源于财政拨款、事业收入以及其他渠道筹措，因此，学校具有依法依规防范财务风险、保障资金安全运用、提升资产使用效率的责任，并接受教育管理部门的监督考核。地方高校财务部门承担着学校具体的财务管理工作，对财务活动建章立制、财务行为规范管理，做好学校资产清查核对、财务会计核算、财务预算编制、经济决策参谋等财务管理工作，以促进增收节支、提高资金使用效率、实现资产保值增值。
高校財务管理部门管理工作应紧密围绕着高校财务绩效目标的实现展开。财务管理理论认为，组织能力可以从盈利能力、偿债能力、营运能力以及成长能力等方面来加以评价，相应地组织绩效可从盈利性指标、资产结构指标、资产使用效率指标、发展趋势指标等方面来加以衡量。高校作为非盈利性组织，具有特有的组织绩效指标体系。孔祥斌（2009）把高校财务绩效评价指标体系按性能划分为收益性指标、资产效率指标、稳定性指标、成长性指标四大类。相应的，财务管理部门的工作应围绕着以上绩效指标的实现展开。张静（2014）把高校财务绩效评价一级指标分为运行绩效、教学科研绩效、自筹能力、资产绩效、产业绩效等五方面。翟志华（2015）把高校财务绩效评价指标体系分为实力水平、自筹能力、使用效率、发展潜力等四方面，并给出了相应权重。上述观点描述了高校财务绩效的指标结构及作用，既是财务部门管理职能的目标和依据，又是评价财务部门工作绩效的重要标准。
三、化债后财务管理部门职能转变
依据企业生命周期理论，企业在诞生、成长、壮大、衰退直至死亡的生命过程中，要经历孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段，各个阶段所面临的主要管理问题和解决方案也不相同。高校作为非盈利性组织，尽管组织目标和资源来源与企业不同，但作为独立法人和拥有办学自主权的主体，仍然面临着不同发展阶段的问题和任务。
在扩招阶段，地方高校处于高速成长期，招生人数不断增加、师资队伍不断扩大、学科专业不断增加，发展的重点为争取有利的发展机会和争取各种发展的资源。在扩大高校规模、建设综合性大学等扩张性目标的引导下从各个渠道、以各种方式来筹集建设资金成为高校建设发展的重点工作。如表1所示，与化债后的2013年相比，扩招阶段的2009年湖南省属22所高校的校均基本建设支出为0.2亿多元，是前者的5倍有余。相应的筹资管理成为高校财务部门的主要职能和考核重点。如固定资产年增长率、学校自筹经费年增长率教学活动收入增长率科研活动收入增长率、自筹基建经费占基建总经费的比重、自筹经费收入占总收入比重等反映筹资活动成效和内外部筹资规模增长的成长性指标成为重要的绩效标准。如表1所示，与化债后的2013年相比，扩招阶段的2009年湖南省属22所高校的三种主要债务筹资渠道的债务余额之和的平均值为3.4亿多元，是前者的7倍有余。
在停止扩招和化债后阶段，高校规模的发展速度减慢乃至停止，高速成长期外延式发展所积累的各类问题有待于通过完善教学科研管理、提升培养质量等内涵式发展方式来加以解决：改善办学质量、提高人才素质、改进科研绩效、提升服务水平成为高校优化发展的重点工作，相应合理配置资源、高效运用资金的营运资金及资本管理，成为高校财务部门的主要职能和考核重点。诸如，教职工人均获取经费额、教师人均科研经费、总支出是行政后勤支出的数倍、校办产业资本金利润率、师生比、生均业务费支出、学生生均设备费、总支出是人员费用支出的数倍、教职工人均年收入等，反映资产和营运资金配置方向和运用的收益性及效率性指标成了重要的绩效标准。如表2所示，与扩招阶段的2009年相比，化债后的2013年湖南省属22所高校的事业性经费及生均值、工资福利支出及师均值都要远远高于前者。但是，与基建规模下降速度相比，前述指标增长速度仍然较慢，且人均支出仍然不高。
四、小结和建议
随着扩招和化债工作的结束，高校已经停止规模扩张导向，从高速成长期向成熟期转变，相应的发展方式上从追求数量的扩张向追求科研教学质量的提升转变。因此，财务管理部门的主要职能也应从筹资活动管理向营运资金及资本管理转变，财务部门绩效考核重点指标也应从成长性指标向收益性指标和资产效率性指标转变。
高校预算绩效评价指标体系构建 篇7
一、高校预算绩效评价指标体系构建方法
指标体系的构建方法可分为主观方法和客观方法两类。主观方法一般是从评价目的和原则出发, 考虑专家在长期实际工作中总结出来的经验, 主观确定指标结构和指标的过程。客观方法则是从实际数据出发, 利用往年的一些纵向数据或同一年的一些横向数据进行统计分析, 进而提炼出有代表性的指标。主观方法和客观方法各有利弊, 只有彼此结合、互相补充才能科学合理。
(一) 高校预算绩效评价指标体系构建方法的选择
笔者拟采用主观和客观相结合的方法来构建高校预算绩效评价指标体系。首先在查阅国内外相关文献的基础上, 结合相关理论知识初步建立备选指标群, 并设计调查问卷;其次采用专家调查法进行问卷调查, 对回收的问卷进行统计分析, 分析每个指标的重要程度和专家筛选的离散程度, 去除一些重要程度较低和离散程度较高的指标;然后进行指标的相关性分析和调查问卷的信度、效度分析, 保障指标之间的相对独立性及问卷的有效性和正确性;最后得出科学合理、符合高校办学实际的指标评价体系。
(二) 高校预算绩效评价指标的制定工具———平衡计分卡
高校预算绩效评价主要对高校预算支出的实际效果、资金使用的效率进行评价, 但高校作为特殊的非营利性社会团体, 其产出具有多样性和不可量化性, 包括人才培养的成果、科研的成效等, 正是基于这一考虑笔者运用平衡计分卡基本理念来构建高校预算绩效评价指标体系。
平衡计分卡的评价体系由卡普兰和诺顿初创于20世纪九十年代初, 是一种全面衡量企业健康状况和企业价值的综合绩效管理体系, 其基本原理如下 (见图1) 。它克服了单纯采用财务评价指标衡量企业经营业绩的缺点, 强调了通过财务、顾客、内部业务流程、学习和成长四个相互联系且具有因果关系的评价维度, 把各评价指标与组织战略目标联系在一起, 达到财务指标与非财务指标的平衡、长期目标与短期目标的平衡、结果性指标与驱动型指标的平衡、内部指标与外部指标的平衡。平衡计分卡不仅适用于商业企业, 同样也适用于任何有意提高组织绩效和战略执行的组织。其主要特点之一是在绩效评价管理中加入了非财务类指标来进行评价, 这一点对于高校预算绩效评价来说显然具有较强的适用性。
二、高校预算绩效评价指标的遴选
高校作为一个特殊的非营利性组织, 其使命就是培养人才, 进行科学研究, 提高学术水平, 服务社会, 同时满足学生需求。这一使命本身就清楚地表明了高校存在的目的以及通过努力所要达到的目标, 同时这一使命也明确了高校战略规划与企业战略规划的区别。高校的战略是综合性的, 主要包括教学战略和科研战略, 是多目标战略。因此, 在高校预算绩效评价指标体系的构建中运用平衡计分卡的理念, 将教学、科研绩效战略置于战略地图的最顶端, 能更好地对高校预算绩效进行评价。根据平衡计分卡评价体系的特点, 同时借鉴《英国高校管理统计和绩效指标体系》的设置以及我国教育部和南京大学课题组在《大学财务综合评价研究》中采用的评价指标体系, 笔者初步构建了高校预算绩效评价的平衡计分卡
绩效评价框架 (见图2) , 在每个维度中根据其自身的定位和特点, 提取关键绩效指标。高校预算绩效评价一般应采用定性和定量相结合的方法, 但根据我国目前的绩效评价制度和体制, 定性指标体系难以建立和衡量, 操作性不强, 因此定量指标是构成高校预算绩效评价指标体系的主要指标。
(一) 教学绩效维度
高校作为人才培养机构, 教学无疑是其最为关注的问题。高校对学校的软硬件设施与其学生的配比情况以及办学成果应十分重视。所以, 基于平衡计分卡的思想, 教学绩效维度从投入和产出的角度可以用以下6个指标来衡量: (1) 投入角度:生师比、生均教育事业支出、人员经费占总支出的比重; (2) 产出角度:英语四、六级通过率、毕业生合格率、教学事业收入年增长率。
(二) 科研绩效维度
随着科技的发展, 高校对于科研的重视程度也在逐渐提高, 科研绩效不仅能反映一所学校教师团队的学术水平, 更能反映一所学校的学术沉淀。鉴于科研经费暂未纳入部门预算范畴, 而高校科研水平又可以通过科研成果反映出来, 因而科研绩效维度主要是以科研成果考核指标为主来进行衡量, 分别为:教师人均科研经费、省级以上优秀学科 (专业) 的数量、科研活动收入年增长率、教师人均学术论文发表数、教师人均专利数、科研成果转化率。
(三) 财务绩效维度
高校财务绩效维度的任务是使“学校可持续发展”, 财务稳健是高校正常发展的一个重要前提。因此, 在财务层面上, 高校面临的主要问题是如何利用有限的资金来实现组织目标, 谋求财务收支的适当平衡。而我国高校财务管理是采用“预算管理”模式, 因此财务绩效评价指标体系应从预算完成情况和财务稳健、资金使用效率情况这两方面来建立。
预算完成情况评价可以由收入预算完成率、支出预算完成率、预算结余占预算收入的比率、预算内外收入比这四个指标来衡量。
财务稳健、资金使用效率情况评价。由于高等教育事业的快速发展, 国家财政对高校的教育经费投入相对不足, 高校除获取财政拨款外还需自筹资金, 才能满足学校正常运转的需要。此外, 在高校大举扩张的情形下, 各高校纷纷开始扩建院校, 开办分校, 加强基础建设的投资, 这一举措会直接导致高校负债额度上升。从财务稳健角度看, 过高的负债会加重高校的负担, 超出警戒水平的负债率可能导致高校难以维持正常运转, 所以对高校财务稳健、资金使用效率情况的评价主要从高校资金自筹情况和偿债情况这两方面建立以下指标:自筹经费比率、学校自筹经费年增长率、经费自给率和资产负债率。
(四) 资源配置绩效维度
资源配置绩效维度主要体现高校的“资源使用效率”。根据资源有限理论, 高校的发展必然受到有限资源的限制, 所以在社会资源稀缺的情形下, 各高校要能够高效的运行必须重视教育资源的配置状况, 提高资源的使用效率。高校的资源配置状况大致可以分为无形资源配置和有形资源配置。其中, 无形资源在较大意义上属于定性指标, 就目前国内的条件来看, 难以准确量化, 所以在评价中暂不考虑。有形资源配置绩效评价指标大致可以分为财力资源配置绩效和物力资源配置绩效两类。财力资源配置绩效可用生均专用设备购置费、生均总资产值、生均固定资产值等指标来衡量;物力资源配置绩效可用房屋使用效率来衡量。
(五) 发展绩效维度
高校自身需要不断的发展、完善和壮大, 才能更好地为社会培养人才、提高学术水平、适应社会的需要。而高校的发展一方面需要资金的支持, 另一方面也需要人力资源的支持。所以在发展绩效维度中, 可通过资金发展潜力和人力资源发展潜力两个角度来建立指标。从人力资源发展潜力角度, 可建立专职教师中高学历比例, 专职教师中教授、副教授的比例这2个指标;从资金发展潜力角度, 可建立总资产增长率、固定资产增长率、总支出占总收入的比重等指标。
按照以上划分的5个绩效维度和相应的关键绩效指标, 对高校预算绩效评价指标体系的构建如表1所示。
三、高校预算绩效评价指标的专家筛选
上述构建评价指标体系是根据高校预算绩效评价的内涵, 利用平衡计分卡的基本理念在以往高校预算绩效评价指标的相关研究基础上构建的, 包含了很大的主观成分, 因此有必要对其进行专家筛选, 以增强其科学合理性。
(一) 专家的选择
笔者选择的专家是指掌握较为广泛的绩效管理理论知识或对高校财务制度与高校财务运行管理较为熟悉、具有相关实际经验的人, 主要包括在高校从事财务类、经济管理类教学工作的学者以及从事高校财务运行管理的专家。专家筛选是指把上述理论评价指标设计为问卷调查表, 请专家根据自己的知识、经验进行判断和选择。在综合统计分析各专家意见的基础上, 化主观为客观, 删除一些不能较好反映高校预算绩效的评价指标, 提高评价指标的质量。笔者从江苏省高校中选择了50位专家, 将理论初选的评价指标制成专家问卷调查表, 采用李克特5级量表将指标分为5个等级:很重要 (5) 、重要 (4) 、一般重要 (3) 、不重要 (2) 、根本不重要 (1) , 通过电子邮件、现场访谈方式把问卷调查表送给专家, 请专家依据自己的知识和经验对指标的重要性进行量化打分。本研究共收回问卷50份, 其中有效问卷45份。
(二) 评价指标重要性分析
指标的重要性分析是指保留那些对评价结果相对重要的指标, 剔除一些相对无关紧要的指标。以回收的有效问卷为基础, 对评价指标进行集中程度、离散程度和协调程度三个方面的统计分析以深入了解各位专家对理论评价指标的看法。
根据数理统计中的基本概念, 统计分析中的均值 (E) 、标准差 (Q) 和变异系数 (V) 可以表示为专家打分的集中程度、离散程度和协调程度。根据集中程度E值 (该值表示集中趋势, 本调查中该值越大表示该指标越重要) , 本统计中大部分指标的集中程度都大于3, 说明大部分指标都是重要的, 仅“英语四、六级通过率”、“毕业生合格率”、“教师中高学历比率”的集中程度小于3。观察离散程度Q值 (该指标越小越好) , 所有指标的离散程度均小于1, 说明专家对指标重要程度的评价是比较集中的。根据变异系数V (该指标越小越好) , 本统计中大部分指标的变异系数V<0.25, 仅“英语四、六级通过率”、“毕业生合格率”、“省级以上优秀学科 (的数量专业) ”、“教师中高学历比率”这四个指标的变异系数大于0.25。
根据以上对专家意见的统计分析, 以均值>3和变异系数<0.25为筛选标准, 结合专家的具体意见, 考虑将“英语四、六级通过率”、“毕业生合格率”、“省级以上优秀学科 (的数量专业) ”、“教师中高学历比率”这四个指标予以删除 (如表2所示) 。
(三) 评价指标的相关分析
经过专家筛选后的评价指标中, 一些指标之间可能会存在着一定的相关性, 这种相关性会降低评价结果的科学性和合理性, 因其会导致被评价对象的信息被重复使用。而通过相关分析, 删除一些相关程度较大的指标, 能使最终的指标体系具有较大的独立性。通过查阅江苏省属高校2009年的预算、决算数据, 采集了江苏省属30所高校2009年经过专家筛选后的24个评价指标的数据, 运用spss13.0统计软件对这些评价指标进行相关分析, 得到各个评价指标的相关系数矩阵表 (略) , 表中数据显示预算内外收入比与收入预算完成率、支出预算完成率、预算结余占预算收入的比率、自筹经费比率有很高的相关性, 相关系数分别为1.00、0.974、1.00、0.951, 为此删除“预算内外收入比”这一指标, 保留其余的24个指标最终构成高校预算绩效评价指标体系。
四、高校预算绩效评价体系信度与效度检验
根据相关评价理论, 评价一个指标体系的质量有信度检验和效度检验两种方法。
(一) 信度检验
信度即可靠性, 是指采用同一方法对同一对象进行调查时所得结果的一致性。它可以用来检验测量工具的可靠性程度和一致性程度。在管理学中, 一般采用内部一致性信度 (也称同质性信度) 来检验评价体系的信度, 内部一致性信度反映的是测量工具的内部同质性和稳定性。一般用Corbnach创建的A lpha系数作为同质性信度检验系数, A lpha系数介于0~1之间, 若A lpha系数为1, 即表明测量结果的可靠性达到最高程度;若A lpha系数为0, 则表明测量结果的可靠性达到最低程度。D e V ellis (1991) 认为, 当A lpha系数达到0.6, 测量工具就基本符合了测量学要求。
通过查阅江苏省属高校2009年的预算和决算数据, 采集了江苏省属30所高校2009的预算绩效评价的最终指标数据, 运用spss13.0统计软件计算得到了评价体系总体及各类指标的A lpha系数 (如表3所示) 。结果表明, 各绩效维度的信度系数都达到了0.6, 总体A lpha系数达到了0.69, 可以说这一结果虽然不是非常理想, 但仍不失其价值。
(二) 效度检验
效度即有效性, 是指一个测量工具或手段能够反映所需测量事物的潜在特质的程度。从统计学上讲, 效度是指实际测量结果与预想结果的符合程度, 需要与外部标准作比较才能判断。常用的效度分析方法主要有内容效度、准则效度和结构效度。本研究采用内容效度对构建的指标体系进行检验。
内容效度是指所问卷的题项能否代表所测量的内容或主题。内容效度是一个主观指标, 常由专家评阅打分确定, 必要时用内容效度比 (CV R) 这一指标来衡量:CV R= (n-N/2) ÷N/2。式中n为专家中认为评价指标很好地反映了测量内容的人数;N为有效专家总数。一般对于规模较小的测评, CV R在0.4~0.7之间较为理想。
笔者通过综合前人的理论研究、专家的建议和相关实践经验, 构建了高校预算绩效评价指标体系, 基本能保证所选用的指标具有较好的完整性。另外本研究在江苏选择了50位专家来做判断, 其中45位给出了有效的实质性的看法来判定该评价体系的24个指标与高校预算绩效之间的相关程度。结果有38位评判人员认为这24个指标很好地反映了高校预算绩效评价指标体系的内容, 通过内容效度比CV R可以认为最终构成的24个评价指标能较好地反映高校预算绩效评价的内容, 调查问卷拥有较高的效度。
我国高校预算绩效评价指标体系的研究还处于初步探索阶段, 还没有形成一套达成共识的体系。笔者在平衡计分卡理念的基础上, 结合高校预算绩效评价的特点及相关文献研究, 从教学、科研、财务、资源配置及发展5个维度, 初选了29个评价指标构成了高校预算绩效的理论评价指标体系, 采用专家筛选、相关分析的方法对理论指标进行筛选, 进而建立了我国高校预算绩效评级指标体系, 并在此基础上对所构建的指标体系进行了信度和效度检验, 结果表明该指标体系能较好地评价高校预算绩效。
参考文献
[1]王艳林:《平衡计分卡下高校绩效评价指标体系设计》, 《财会通讯》 (综合) 2009年第8期。
高校绩效预算指标体系构建研究 篇8
关键词：高校,绩效预算,预算管理
“绩效预算”是由美国人在1949年首次提出, 并应用于联邦政府支出管理的一种预算编制方法。绩效预算是一种目标导向型的预算, 它包括绩、效两个要素。“绩”是指预算主体的业绩, 即办了多少事, 办了什么事, 效果怎样, 而“效”则指单位资源使用所实现的业绩, 即预算主体资源的使用效率, 包括资源占用效率和资源耗用效率。把绩效预算引入高校, 是深化预算改革的必然要求, 有助于提高高校资源的配置效率, 实现“目标—投入—产出—效果—新目标”的良性循环, 以适应中国高等教育发展变化。
目前, 高校在资源管理和使用上也出现诸多问题, 如学生培养成本膨胀, 负债率偏高, 个别学校甚至出现严重经济犯罪现象, 社会各界对高等教育的质量也颇有微词等。面对新的环境, 如何有效地对高校有限的资源进行合理配置, 努力提高资金使用效率, 实现预算管理与绩效管理的有效整合是高校财务管理的重要课题。预算管理是高校财务管理工作的核心, 预算质量的好坏直接决定着高校的财务状况。
构建高校绩效预算管理体系, 可从以下方面考虑:
1 绩效目标为高校战略目标的“灵魂”。
总体战略目标是整个目标体系的中心。部门目标是总体战略目标的具体化。绩效目标是绩效预算管理的“灵魂”, 包括预算总体目标和优先领域。其中:预算总体目标是指根据高校发展规划中的战略目标对应确立本预算年度预期完成的绩效目标, 包括学生素质得到提高, 教学科研的整体环境得到进一步改善等;优先领域是指定的重点支出领域, 如重点学科建设、专业建设、教学基地建设等。在实际操作中, 预算总体目标分解为与各部门目标对应的具体绩效目标, 由部门预算反映;优先领域则大多与项目预算相关。
2 部门预算和项目预算为基础。
对应目前我国高校的支出划分为基本支出和项目支出两部分。高校预算可分为部门基本支出预算和项目支出预算。
2.1 部门预算
高校内部的部门预算是指将部门作为预算编制的基础单元, 预算落实到每一个具体部门。高校下属各部门的所有经费收入和支出都由本部门负责编制, 提出预算建议方案后报学校计划财务处, 经审核通过后, 统一上报给学校最高财务决策机构审议 (如校长办公会或预算委员会) , 通过后在此基础上汇总、编制全校的总预算。部门预算是一种细化预算, 预算的内容具体到各部门的各项收支活动。实施部门预算最主要就是应该细化预算科目。只有预算科目清晰明了, 才有利于高等学校预算的编制、执行、调整、考核等各项活动的实施。
2.2 项目预算
项目预算是指具有特定用途项目资金的安排。我国高校中的优先发展领域和重点建设项目因其重要性和资金数额相对较大, 其经费预算一般独立于部门预算之外, 由项目负责人直接负责, 以项目预算的方式体现。项目预算强调对项目的成本收益分析, 保证绩效目标的效率性。项目选择上, 高校应按照项目管理的思想和技术进行项目的可行性调研和评估, 避免立项时的盲从性, 做出符合高校的宗旨、利益和优势的决策。
3 绩效预算评价指标体系为核心。
如何测量绩效是实施绩效预算最核心的问题。对应部门预算和项目预算, 高校绩效预算评价指标体系可分为部门绩效评价指标体系和项目绩效评价指标体系。实施绩效预算必须建立一套科学合理的绩效预算评价指标体系, 据以评价预算的执行情况。因此, 绩效预算评价指标体系是高校绩效预算管理体系的核心环节。
3.1 部门绩效评价指标构建思路:
分别设计学生工作指标 (毕业生一次就业率、学位证书获得率、英语四六级通过率等) 、声誉绩效指标 (校友捐赠收入年增长率、公众满意度等) 、自筹绩效指标 (自筹经费年增长率、自筹经费占总收入比重) 、资产绩效指标 (固定资产年增长率、年末生均固定资产总值等) 、教学绩效指标 (生师比、教学成果奖数量、重点学科数等) 、科研绩效指标 (人均科研到位经费、发表论文著作数等) 、教职工学习与成长指标 (教职工人均人员经费、教职工各类培训费、教职工工作满意度等) 7类关键绩效指标。这几个方面包括了财务指标和非财务指标, 硬评价与软评价。部分绩效评价指标内涵可以用公式表述如下:
(1) 人均年末净资产。人均年末净资产指的是年末净资产与教职工人数的比值。其计算公式为:人均年末净资产=年末净资产÷年末教职工人数。
(2) 人均收入。人均收入是指全年收入总额与年均教职工人数的比值, 总收入包括财政拨款、上级补助收入、事业收入、经营收入、附属单位上缴收入、其他收入等。其计算公式为:人均收入=全年收入总额÷年均教职工人数。
(3) 人员及公用支出占总支出比率。其计算公式为:人员及公用支出占总支出比率= (人员支出+公用支出) ÷总支出×100%。
(4) 人员支出占总支出比率。其计算公式为:人员支出÷总支出100%。
(5) 资产负债率。资产负债率指的是一定时期负债总额同资产总额的比率。其计算公式为:资产负债率=负债总额÷资产总额×100%。
(6) 利息保障倍数。利息保障倍数是高校一定时期息前结余总额与利息支出的比值。其计算公式为:利息保障倍数=息前结余总额÷利息支出。
(7) 收入增长率。收入增长率是指本年收入增长额同上年收入总额的比率。其计算公式为:收入增长率=本年收入增长额÷上年收入总额×100%。
(8) 人均教学收入。人均教学收入为教学收入与教职工人数的比值。其计算公式为:人均教学收入=全年教学收入总额!年均教职工人数。
(9) 人均校产及科研收入。人均校产及科研收入是指校办产业及科研收入与教职工人数的比值。其计算公式为:人均校产及科研收入=#全年校办产业及科研收入总额÷年均教职工人数。
(10) 教师比重。教师比重是指教师人数占全部教职工的比重。其计算公式为:教师比重=年末教师人数÷年末教职工人数×100%
(11) 生均事业支出。生均事业支出是指事业支出与在校生人数的比值。其计算公式为:生均事业支出=事业支出÷在校生人数。
(12) 师生比。师生比是指教师与在校生的比值。其计算公式为:师生比=教师人数÷在校生人数。
(13) 人均经费。人均经费是指事业经费支出与教职工人数的比值。其计算公式为:人均经费=年事业经费支出总额÷年均教职工人数。
(14) 现金流动负债比率。现金流动负债比率是高校一定时期的经营现金净流入同流动负债的比率。其计算公式为:现金流动负债比率=年经营现金净流入÷年末流动负债×100%。
(15) 发展性支出占总支出比率。发展性支出占总支出的比率是指高校的基本建设、设备投入、重点学科建设等发展性支出占总支出的比率。其计算公式为:发展性支出占总支出比率= (基本建设支出+设备投入支出+重点学科建设支出) ÷总支出×100%。
(16) 领导者基本素质。领导者基本素质是指高校现任领导班子的智力素质、品德素质和能力素质等, 具体包括知识结构、道德品质、敬业精神、开拓创新能力、团结协作能力、组织能力和科学决策水平等因素。
(17) 就业率。就业率是指高校当年就业人数占毕业生总数的比重。
(18) 教师素质。教师素质状况是指教师的学术地位、文化素质、道德水准、专业水平、参与高校教学科研的积极性及爱岗敬业精神等方面的综合情况。
(19) ) 基础管理水平。基础管理水平是指在维系高校教学正常运转及生存与发展的组织结构、内部管理模式、各项基础管理制度、激励与约束机制、后勤服务等的建设及贯彻执行状况。
(20) 发展创新能力。发展创新能力是指高校在竞争中为保持竞争优势, 不断根据外部环境进行自我调整和革新的能力, 包括管理创新、服务创新、观念创新等方面的意识和能力。
(21) 综合社会贡献。综合社会贡献主要通过教学成果和科研成果来反映。教学成果主要表现为培养人才的质量、数量以及教学成果获奖数等;科研成果主要表现为科研成果获奖数、论文数和学术专著数以及运用于实践所产生的社会效益等。
3.2 项目绩效预算评价指标体系构建思路。
项目绩效预算评价分为项目实施过程考评和项目完成结果考评两类。项目实施过程考评是对项目实施过程中阶段性执行情况的考核与评价;项目完成结果考评是对项目总体执行情况及完成后产生效益的考核与评价。通过过程考评和结果考评的一系列指标, 对项目支出绩效进行衡量。
项目绩效预算评价指标体系可采用综合评价法、层次分析法和专家直观判定法制定。由综合评价法制定业务考评和财务考评两个一级指标。业务考评是对项目开展专业活动情况的评价, 内容包括立项目标完成程度、项目组织管理水平、项目的实施效果等二级指标;财务考评是对项目经费支出管理的评价, 内容主要包括资金落实情况、实际支出情况等二级指标。二级指标又进一步细化为三级指标。过程考评和结果考评均设有业务考评和财务考评两个共性的一级指标, 二级指标和三级指标则根据项目的不同在共性指标的基础上另设计个性指标。项目根据其进行的状态选择考评方式。
高校绩效预算评价指标体系的建立包括具体评价指标的选择以及各指标权重系数和分值的确定。评价指标权重和分值的确定是实施绩效预算的难点所在, 它是在咨询专家意见和问卷调查的基础上进行的。运用层次分析法初步确定指标体系各指标的权重, 再用专家直观判定法修订各指标的权重, 针对不同情况确定不同评分标准。综合评价得分根据分值和权重加权平均所得, 由综合评价得分确定绩效等级。
如何根据绩效评估的结果即绩效报告, 把绩效信息作用于预算的后一周期, 作为后一周期预算的基础和依据, 则要运用高校绩效预算奖惩机制作为手段。绩效预算奖惩机制可从两方面建立, 一是学校计划财务处根据每年度绩效评估等级对下年度各部门和项目的预算资金分配作适当调整, 二是借鉴企业薪酬管理办法, 充分考虑绩效因素, 将教职工收入中校内津贴与绩效评估的结果挂钩。因校内津贴涉及每位教职工的切身利益, 这项奖惩机制定能充分激发其实施绩效预算的积极性。
绩效预算管理是一个由易到难、循序渐进的过程, 尤其在部门绩效预算评价上还存在很多困难。因此, 在具体实施上, 可先选容易制定评价指标的项目为突破口, 在积累一定经验后, 再推广到其他项目, 最后才全面推行部门绩效预算。
参考文献
[1]张志超等著.美国政府绩效预算的理论与实践.中国财政经济出版社2006.6 (第1版) .
[2]张思强.高校绩效预算的理论框架.事业财会.2006 (4) .
高校绩效指标 篇9
1. 1 政策背景
随着国家创新驱动发展战略计划的实施和高等教育改革的进一步深入,高校科研经费绩效评价工作日益受到社会各界的普遍重视[1]。高校科研经费绩效评价在很大程度上保障了科研项目的顺利开展及实施,实现科研经费的使用效益。2012 年12 月份,教育部与财政部联合发布了《关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》,明确指出“健全管理机制,完善绩效管理办法[2]。建立以高水平成果、高层次人才为导向的科研绩效评价体系”。国家政策的颁布为科研经费绩效评价实施提供了良好的实行环境。
1. 2 现实背景
1.2.1高校科研经费呈现逐年增加趋势
由于国家对高校科研经费的高度重视,对高校科研经费的投入越来越多,同时高校科研经费取得来源及渠道日益广泛,高校科研经费呈现逐年增加的趋势,见表1。
万元
1.2.2高校科研经费绩效评价存在问题
目前我国高校科研经费绩效评价工作依然处于起步阶段,诸多方面依然不完善,与国家对科研经费管理改革的总要求仍存在一定差距[3,4,5]。
高校科研经费来源广泛,致使科研经费的管理和绩效评价日益复杂。依照科研经费的性质和来源不同,科研经费主要包括纵向科研经费和横向科研经费。纵向科研经费主要是从各级政府部门获得的科研资金,用于国家和政府立项的科研课题的开发; 而横向科研经费则主要是指由企业提供给高校的资金,用于企业的科研成果开发。无论是纵向科研经费还是横向科研经费,都是高校科研收入的组成部分,但由于科研经费来源不同,各类科研项目的财务核算不一致,应进行差异化管理,一定程度上增加了经费管理和绩效评价的复杂性。
科研经费绩效评价目前尚未形成统一的体系,导致项目完成后往往不能进行有效的绩效评价,科研部门难以对科研项目进行考核、监督和管理,最大化实现科研资源的共享能力和资金使用效率[6]。
2 高校科研经费绩效评价指标体系的设计原则
精确、完整的评价指标是建立高校科研经费绩效评价指标体系的基础,在建立指标体系时,应遵从科学规范性、系统全面性、相关可比性和实用性的原则。
2. 1 科学规范性
科研绩效评价应当具有科学规范性,严格执行规定的程序,并结合学校科研管理的具体情况,能够反映财务核算与绩效评价的特征,采用定量与定性分析相结合的方法,选取的指标应当真实准确,反映客观实际,保证评价结果的权威性。
2. 2 系统全面性
高校科研绩效评价作为一项系统而复杂的工程,需要从各个角度反映科研项目的全貌,因此,应当完备考虑各种可能的影响因素,全面选取与高校科研经费绩效评价有关的指标。在设置科研经费绩效评价指标时,应当对科研经费的投入、科研经费的使用和科研结果评价全过程加以考量,防止有所遗漏,以偏概全。
2. 3 相关可比性
建立高校科研经费绩效评价指标体系,需要选择相似的评价对象所具有的共同属性的评价指标。唯有如此,评价指标才具有相关可比性和普遍适用性。指标在统一的核算范围内和相同可比的基准点内进行定性和定量的比较,评价结果才能够具有合理性和可比性。
2. 4 实用性
科研经费绩效评价指标设计具有实用性,包括以下含义: 考虑评价研究的目的和需要,高校科研经费绩效评价指标体系应当服务于国家、地方的科研目标和高校科研管理,是科研管理需要的细化; 有关数据易于获得,便于考评工作的可操作性; 应当选择具有代表性和侧重点的评价指标,避免评价目标的重复;考评指标应考虑到中长期的适用性,使得总结科研经费的绩效评价工作可以在同一指标体系下进行。
3 高校科研经费绩效评价指标体系的构建
高校科研经费绩效评价是指运用科学、规范的评价方法,对一定时期的科研资源、科研投入、产出和效益进行定性和定量的全面分析,以得出真实可靠、客观公正的综合性评判。在评价过程中,结合定性评价和定量评价方法,以定量评价的评价方法为主,同时运用定性指标分析来提高定量指标分析的精度[7]。
3. 1 定性分析指标的设计
定性分析是关于高校科研经费绩效中“质”的研究,应当根据科研项目的不同领域、研究方向、类别进行指标设计。设定定性分析指标时,应考虑以下情况。
科研项目的经济意义: 科研项目的研究、实施、结果效益对国民经济发展和社会进步的推动程度、贡献大小。
科研项目的学术意义和对学科的贡献度: 科研项目对该领域的学术研究的推动力以及对本学科的贡献大小。
科研项目的创新性: 科研项目研究在本领域、本学科和专业方向的创新程度和突破点。
科研项目的成果推广度和应用前景: 科研成果转化为现实产品的条件是否充足,可进行进一步成果推广的深度和广度以及该成果的应用前景如何。
科研项目的后续发展力度: 科研项目可进行进一步后续研究的必要性和发展能力。
3. 2 定量分析指标的设计
就河北省某高校的科研活动现状而言,为了更全面地开展研究,笔者从科研项目的全过程出发考虑定量分析指标的分类,其中包括科研资源、科研投入、科研产出与效益,使得高校科研经费绩效评价指标体系的构建更加科学合理。对定量分析指标的设计见表2。
从科研资源的建设,科研经费的投入和科研产出效益全过程分析来看,定量分析指标设计情况如下。
1) 科研资源建设。建设完善的科研资源,筹集科研经费是其得以实施的先决条件。科研经费筹集相对值是指将科研经费总额在同类学校间或种属一致的学校间进行比较的相对数量。科研经费筹集相对值越高,一定程度上反映该高校的科研资源越完善。
2) 科研经费投入使用。在科研经费投入使用的过程中,科研经费使用有效资金率和科研经费使用经费支出结构是对科研经费进行绩效评价的两大重要指标。
科研经费使用有效资金率反映的是科研经费的使用与科研有效产出及成果之间的关系,同时也体现了科研经费产出及成果的有效性。科研经费使用有效资金率越高,说明科研经费的使用越大程度上实现了科研有效产出及成果。
科研经费使用经费支出结构反映的是科研经费支出内部结构划分的合理性。现阶段高校科研经费支出主要集中表现为燃料动力测试费、材料费、劳务费、差旅费及会议费,通过各科目支出在科研经费支出总额中所占比例分析其是否合理。
3) 科研产出与效益。科研经费使用绩效最终通过科研产出的效益体现,主要表现为科研项目结题率、科研成果获奖率及科研成果转化率。
科研项目结题率反映了科研项目在计划内完成的程度。科研项目结题率高,说明科研项目越趋近于完成。科研成果获奖率说明科研完成的成果质量,可按照国家级、省部级、地市级、校级等不同层级和程度的奖励加以划分,赋予不同的分值以确定该比率。科研成果的转化情况根据国家知识产权局的相关规定和数据可得。
4 高校科研经费绩效评价改进
4. 1 增强高校对科研经费绩效评价的认知
目前,部分高校对科研经费的绩效评价认识不足,没有充分重视,科研经费绩效评价在高校中实施情况较少或者实施效果并不理想。高校科研只重视经费投入,对于经费使用过程及结果、产出效益关注较少,且没有完善的信息反馈机制进行事后监督,存在较多的漏洞和问题。绩效评价是绩效预算的关键,绩效评价的实施能够更加科学、全面地反映绩效预算实施的效果。为此,高校科研经费的管理首先应当增强高校对科研经费绩效评价的认识,树立绩效预算观念,科学合理地编制科研经费预算。科研项目负责人与科研部门、财务部门相互配合,对预算编制、预算执行和控制、预算反馈等预算全过程进行多方面的管理,从而实现科研经费绩效管理的约束力及有效性[8]。
4. 2 完善科研经费绩效评价办法,将绩效评价用于科研经费预算全过程
高校应当紧跟科研发展现状,立足本校实际情况,建立健全科研经费绩效评价办法,制定科学合理的科研经费绩效评价体系。在能够充分调动项目组科研人员工作积极性的基础上,发挥科研经费的使用最大效益,保障科研成果及产出质量。完善的科研经费绩效评价办法应当从经费预算全过程的角度考虑,改变以事后评价为主的评价办法,更加注重项目事前的绩效论证,事中的规范控制。项目事前的绩效论证可以预估经费使用方案,避免预算的盲目性,事中的规范控制可以约束、修正项目的经费执行情况,实施全过程评价可以更加科学全面地反映高校科研经费的绩效水平[9]。
4. 3 优化科研经费评价指标体系
目前,高校的科研经费绩效评价指标体系尚不健全,为了建立科学完善的绩效评价指标体系,使绩效评价结果更加准确,应当从以下几个方面进行优化改进。
首先,应对绩效评价指标体系有清楚的认识和了解,绩效评价指标体系的建立应围绕绩效目标来展开,在实施绩效评价前就应当设定好绩效目标,并根据绩效目标选择绩效评价所需指标,为建立绩效评价指标体系奠定基础。其次,突出对效益的绩效评价,以往绩效评价指标的选择主要从定性的角度出发,笔者从定量和定性两个角度加以考虑,使得评价结果更加准确,能够清晰地反映科研产出的社会效益和经济效益。同时,在考虑指标代表性的前提下,定性和定量指标均应丰富科研经费绩效评价的内容,拓展评价的对象以便顺利地实现绩效评价的效用。
科研经费绩效评价指标体系没有固定的模式可依,并非一成不变,应当根据社会、经济环境的变化、政策的变迁以及高校发展的具体情况进行不断地修正和完善,尽量避免指标体系的不合理性,使得科研经费绩效评价指标体系能够更好地为科研服务,实现科研产出效益的最大化。在指标修正和完善的过程中,应当注意前后的一致性,保证绩效评价指标体系符合高校的实际。
加强高校科研经费管理是一项系统的工程,需要从全方面、多因素加以考虑,其中一个重要的组成部分就是建立高校科研经费绩效评价指标体系。随着高校科研力度的加强,高校科研经费的持续增加,应当开展以绩效评价为主的科研经费管理,保障科研经费的有效利用,提高高校科研水平。
摘要：基于中央政府近年来对高等教育事业非常重视,对高校科研经费的投入大幅增加的现实背景,深入研究高校科研经费绩效评价具有重要的现实意义。笔者指出当前高校环境下科研经费绩效评价存在的问题,并分析了高校科研经费绩效评价指标的设立原则,并从定量和定性的角度构建了相应的绩效评价指标体系。提出高校科研经费绩效评价改进应当树立高校科研经费绩效评价观念,健全完善科研经费绩效评价办法,同时将绩效评价用于科研经费预算全过程,建立科学合理的绩效评价指标体系的建议。
关键词：高校,科研经费,预算,绩效评价,指标体系
参考文献
[1]袁素琴.谈加强高校科研财务管理[J].财会月刊,2012(1):95-96.
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[3]毛素萍.高校科研经费财务管理制度建设研究[J].江苏经贸职业技术学院学报,2011(5):26-28.
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[5]史焱.S高校科研经费管理机制研究[D].济南:山东大学,2011.
[6]曹济群.辽宁大学科研经费管理研究[D].长春:吉林大学,2011.
[7]李克勤.论高校科研项目经费的财务管理[J].徐州工程学院学报(社会科学版),2011,26(6):71-72.
[8]张蕾.高校科研绩效评价方法研究与开发[D].南京:南京理工大学,2010.
高校绩效指标 篇10
影响高校后勤集团绩效因素有很多, 除了通常的经营管理、企业发展、科技创新等因素外, 下面主要分析几个在当前我国高校后勤集团中有特点的因素。
1.1 管理体制
改革管理体制对高校后勤集团的经济管理能力来说是至关重要的。必须按照社会主义市场经济规律的要求, 大刀阔斧地对高校后勤进行改革, 摈弃落后的管理体制和运行模式, 打破部门分割、地域封闭、行业界限的约束, 使高校后勤发展与社会市场接轨, 形成管理企业化、运作市场化、投资多元化、服务多样化的局面, 实现高校后勤社会化。
1.2 ISO9001质量管理体系
许多高校已争先恐后地进行ISO9001质量体系认证。实施质量标准管理正是遵循国际惯例与国际接轨的需要, 通过引进ISO9001质量体系, 在干部员工中树立质量意识, 通过科学的管理手段提高服务质量, 从而进一步提高高校后勤集团的绩效。
1.3 人力资源激励机制和约束机制
随着后勤社会化改革的开展, 大部分高校后勤企业都进行了一定的人事制度改革。在此过程中也存在着诸如人力资源结构不合理等问题。因此, 人力资源也成为影响高校后勤集团的绩效的一个重要因素。高校后勤是否具有比较完善健全的激励机制和约束机制, 可以成为我们评价高校后勤集团绩效的一个角度。
1.4 信息化建设的能力
信息是企业发展的基础, 是管理的一个重要依据, 是企业的宝贵资源。高校后勤是综合服务体系, 其工作属于综合性系统工程, 它为教学、科研提供良好的环境, 又涉及到师生员工的衣、食、住、行, 是由一些不同组织形式、具有不同功能的管理部门和职能部门组合而成的, 后勤工作的特点是工作面广、信息量大, 要求相关信息传递要及时、快速、准确、可靠, 然而人的精力和工作效率总是有限的, 必须通过建立一个高效的信息系统支撑企业快速的发展。
2 我国高校后勤集团绩效评价指标体系构建
结合高校后勤集团这一比较特殊的企业形式, 考虑综合系统性、可操作性、预见性、可量化、灵活性等原则, 选取适当的财务指标和非财务指标指标, 从以下五个方面的能力来建立高校后勤集团绩效评价指标体系。
2.1 经营管理能力
作为企业, 经营管理能力是衡量绩效的最基本的能力。为了体现这种能力, 选用了五个二级指标, 它们是经营决策能力、后勤资金运作能力、后勤组织协调能力、后勤企业应变能力和后勤财务管理能力。在这些二级指标中, 由于高校后勤集团有着很多不同于一般企业的因素, 对于通常的财务指标, 如经营利润率等不好计算, 因此主要采用定性的指标来衡量。在确定指标值的大小时, 请专家进行打分。在下面的指标中, 也大多考虑用专家打分的方法进行指标值的确定。
2.2 后勤服务能力
由于高校后勤集团的面向高校师生和教学科研的宗旨, 作为后勤的作用要体现得非常明显, 所以后勤服务能力作为特殊企业的特点要放在比较重要的位置上。对后勤服务能力的衡量通过四个二级指标来体现:
2.2.1 组织管理能力
主要看是否制定了科学、公平和公正的服务合同, 领导者的组织、管理、业务及决策水平的高低, 是否机构健全、结构合理、人员到位, 是否重视并加强信息化建设等。
2.2.2 建章立制能力
主要是规章制度健全, 服务工作中严格执行规章制度, 定期学习规章制度, 工作有检查、计划和总结, 规章制度是否悬挂 (上墙) 等。
2.2.3 安全卫生能力
可以从安全卫生制度健全、责任到人, 严格各项安全操作规程, 落实“四防”工作, 坚持创优美校园工作、措施得力, 统一着装、特种岗位定期体检等方面来体现。
2.2.4 内部经营能力
应该严格按规定收费, 国有资产专人管理、保值增值, 物资采购中优质优价、实行招投标, 严格财务收支规定等。
2.3 服务满意度
高校后勤集团除了要体现后勤服务能力之外, 服务的满意度也是从结果上来看绩效高低的又一个重要标准。并且这种满意度包括各不同层次的满意度, 主要有:
2.3.1 学校满意度
包括后勤企业对学校发展的保障能力, 后勤的育人职能等。
2.3.2 师生满意度
主要体现为师生满意度的年增长率, 餐饮、住宿价格的波动幅度等因素。
2.3.3 后勤职工满意度
包括企业员工的工作氛围, 企业员工报酬水平, 个人的发展空间等方面。
2.3.4 社会服务实体满意度
可以从社会力量承办高校后勤服务的比率, 高校后勤市场的开放方式, 高校后勤对外开放项目的领域, 高校后勤运作的公平度和透明度等方面来衡量。
2.4 企业发展能力
从可持续发展原则出发, 进行绩效评价要考虑到企业的发展能力。主要从这样几个二级指标来体现:
2.4.1 总资产年增长率
作为定性指标的代表, 综合体现企业的发展态势。
2.4.2 企业文化建设
一方面要体现高校的文化气息和高校的传统底蕴, 另一方面要有作为企业独立的人文思想和理念。
2.4.3 人力资源
这里要包括员工的基本素质, 人才流失程度, 员工再学习能力和人才的储备等方面。
2.4.4 开拓外部市场能力
既包括外部市场的创新率又包括外部市场利润的年增长率。
2.4.5 管理层态度
要体现出管理者对后勤产业可持续发展的支持力度, 还有管理者的思想开放程度。
2.4.6 科技创新能力
可以从组织创新能力, 科技创新人员的比率, 创新支出占总支出的比率, 新开发服务项目收入的比率, 科技创新投入的年增长率等方面来衡量。
2.5 社会贡献能力
体现高校后勤集团绩效的社会效益。可以包括下面几个二级指标:
2.5.1 三废产值增长率
三废总产值增加额/上年三废总产值*%。
2.5.2 社会贡献率
企业社会贡献总额/平均资产总额*%。
2.5.3 社会累计率
上交国家财政总额/企业社会贡献总额
*%。
2.5.4 创造劳动就业机会增长率
劳动就业机会增加额/上年劳动就业机会总额*%。
参考文献
[1]盛裕良.中国高校后勤社会化战略研究[M].上海:华东师范大学出版社, 2002.
[2]关靖泉, 李伟红.高校后勤服务绩效综合评价方法研究[J].高教发展与评估2006 (1) .
[3]王忠.我国企业绩效评价指标体系构成研究[J].北京工商大学学报 (社会科学版) , 2005 (7) .
浅析员工绩效考核指标设计 篇11
关键词：浅析；员工绩效指标；设计
中图分类号： F406 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-45-2
0 引言
目前，员工绩效考核工作在企业已得到普遍推行，但从实践情况看，总体推行效果差强人意。管理者不知道“考什么”是其中一个重要原因，具体表现在员工绩效考核指标不全面、关键指标不突出、指标设计不规范以及指标间缺乏统筹平衡等。虽然投入很多，却常常“事倍功半”，造成员工考核成了管理者的“负担”。因此，要高效发挥绩效考核的导向和激励作用，应该正确把握员工绩效指标的基本概念和设计方法。
1 员工绩效考核指标的概念及作用
员工绩效考核指标是指反映员工在一定的条件下，为实现预定的目标所表现的工作行为以及实现的工作成果指标，工作行为主要指员工工作态度和工作能力。员工绩效考核指标设计就是将工作业绩、工作态度和工作能力用科学的方法，结合企业和员工管理实际，划分考核项目与标准。
员工绩效考核指标是员工绩效考核内容的载体，最基本的作用是导向作用，企业考核什么，管理者和员工就重视什么，重视什么，什么就得到加强和提高。同时还具有发挥激励的作用，员工考核指标既包括企业发展指标也包括员工成长指标，从内在动因上讲，员工工作态度和工作能力是驱动性指标，是员工取得业绩的基础和保证，通过考核，激励员工不断提高自身素质，从而不断提升企业绩效。
2 绩效指标设计存在的主要问题
纵观企业员工绩效管理实践，不论是从员工绩效指标本身的内涵要求看，还是从员工绩效指标应发挥的作用看，员工绩效指标设计主要存在四个方面的问题。一是指标过多，没有突出关键指标。二是指标不全面，缺少必要的考核内容。三是指标设计缺乏系统性。四是指标设计不规范。
3 员工绩效考核指标的设计方法
员工绩效考核指标是为员工绩效管理有效发挥作用服务的，虽然解决的是“考什么”的问题，但绩效指标设计的出发点是围绕“为什么考”，避免“为考而考”的问题发生。应立足于员工绩效是企业绩效的保证、员工绩效指标直接支撑企业绩效指标体系的出发点；立足于通过对员工工作态度和工作能力指标的考核，不断提升员工工作业绩的目的。
考核指标要区分年度指标、月度指标，根据不同岗位还可设半年、季度、旬指标和日指标，忽略日常考核指标，只进行年度考核是不可取的；通过日常考核指标，加强过程控制，及时纠正偏差，促进工作改进。工作业绩、工作态度以月度考核为基础，工作能力一般短期内变化不大，一般只进行年度考核。
进行科学的绩效指标设计，管理者还需要掌握员工绩效管理的基本专业知识，首先要掌握绩效指标设计的通用规则和基本要求，即：规范的指标描述、合理的指标权重分配和明确的指标标准。
不管是业绩指标，还是行为指标，指标描述要规范，要遵守SMART法则。指标权重设计要体现考核指标的重要程度，突出业务重心导向，一般指标达成的难度越大，权重越大，与战略实现越密切的指标，权重越大，同时也要全面兼顾。指标权重分配要分级进行。
4 员工绩效指标的设计实施
员工绩效指标设计主要是设计员工工作业绩、工作态度的月度指标标准以及员工业绩、态度和能力的年度指标标准，除此之外，通常还会设有约束性考核指标，约束性指标通常既是月度考核指标也是年度考核指标。月度考核结果与月度绩效奖金直接挂钩，年度考核结果要根据考核分数进行考核结果定级，定级结果不仅影响年度绩效奖金发放，还是员工职位晋升、岗位调整、职称评定和评先选优等的主要依据。
4.1 工作业绩指标
员工工作业绩指标主要由两部分组成，一是按动态目标分解形成的工作任务指标，二是按静态职责分解形成的履行岗位职责指标。考核时，对于中层管理人员，前者可占70%-80%，后者可占30%-20%；对于一般员工，前者可占20%-30%，后者可占80%-70%。
工作任务指标的内容主要是以动态目标分解形成的工作任务指标。工作任务指标考核通常有4个维度，分别是：数量标准，即在某一时间内必须完成的业务量；质量标准，即完成业务的准确性及水平；时间标准，即完成业务的时间要求；成本标准即完成业务的开支或费用。
4.2 工作态度指标
工作态度是员工工作能力向工业业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。不能把工作态度等同于工作动机，动机是看不见、摸不着的头脑里的东西，对于工作态度的考核应是以岗位履职要求制定的岗位规范和行为规范为依据，以在能力转化、业绩取得的过程中表现出来的行为作为考核标准。工作态度考核指标通常包括遵章守纪、责任心、敬业精神、团队协作、廉洁自律等指标，并根据员工岗位不同有所侧重。工作态度指标考核通常采用具体行为描述，明确加扣分标准，这样可以提高管理者判断的准确度，尽量减小“凭印象打分”造成的考核误差。
不同岗位对任职人员的能力要求是不同的，要按员工类别、层级进行设计，如对于中层岗位人员，重点考核把握大局能力、管班子带队伍能力、组织协调能力、变革创新能力和专业工作能力等；对于专业技术人员，则重点考核学习创新能力、计划执行能力、沟通协调能力等；而对于操作人员，则重点考核执行能力、动手能力、沟通能力、体力和心理承受能力等。在日常工作中，管理者要随时记录员工工作业绩和工作行为所反映或体现出来的工作能力，并通过不断积累，形成每一考核标准等级的符合、不符合的典型案例，便于考核人做出公正的评价，也便于员工不断的改进提高。
4.3 约束性指标
依据现代企业管理学的二八原理和木桶原理，在员工工作业绩指标设计时突出了企业KPI指标和部门重点工作任务指标，但也绝对不能忽视生产经营中的短板，所以通常也会设计约束性指标[1]。约束性指标是企业根据实际情况设定的较为特殊而关键的指标，如果这种指标所对应的工作或行为没有做好，往往对企业带来直接而且比较严重的后果。约束性指标一般采用“扣罚赋分”方法设计考核标准。一是在月度考核分数中扣分，二是在年度考核总分中扣分；三是直接和年度考核结果挂钩。如对迟到、早退的，在月度考核分数中扣0.5分/次，本项配分扣完为止；对脱岗、睡岗的，在年度考核分数中扣5分/次，不设上限；旷工三天以上十五天以内的，年度考核结果直接为D档；对报集团公司级事故的主要责任人，年度考核结果直接为D档。
5 绩效指标设计实施的几点要求
员工绩效指标设计不是人力资源部一个部门的工作，是一项系统性工作，需要企业高层管理人员高度重视和支持，需要企业相关部门密切配合，需各级管理者、员工共同参与、协同作用。
一是把握绩效指标的平衡。保持上下管理层级之间绩效指标的平衡；把握部门间的指标和标准平衡；把握不同类别、不同层级员工绩效指标的平衡，保证考核结果的公平公正，确保员工绩效、岗位绩效、部门绩效的互相支撑。二是绩效指标重在“适”字。不同行业、不同企业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，员工绩效考核指标是不同的，不能一味追求绩效指标是否先进，有效的即是合适的，合适的即是先进的。员工绩效考核指标要适合企业的管理现状，要服务企业战略目标实施，而且现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须根据企业的发展、企业的战略目标要求，适时做出相应调整，才能永续适用。
6 结语
员工绩效指标作为一种手段或载体，要服务于持续提高员工绩效和组织绩效的永恒目的，不能把区分员工考核结果作为员工绩效指标设计的唯一目的，更不能为指标设计而设计。要通过员工绩效指标的设计，把企业战略目标和重点工作分解细化为员工的工作任务，牵引企业战略目标和重点工作的实施。要把企业对员工的要求标准化，强调结果性指标（工作业绩）的同时，兼顾驱动性指标（工作态度、工作能力）考核，通过对员工工作态度、能力和业绩指标的综合考核，将员工德才标准具体化，把员工素质考核平常化，加强人才培养，助推员工成长，增强企业核心竞争力，促进企业永续发展。
参 考 文 献
[1] 马小丽.薪酬绩效体系构建方法与操作[M].中国劳动社会保障出版社，2011.
高校绩效指标 篇12
关键词：高校绩效审计,评价指标体系构建,探讨
我国绩效审计的探索虽然历经二十多年, 但发展却比较缓慢。制约我国绩效审计发展的因素很多, 有制度环境缺失的因素, 也有人才支撑不够的因素, 然而, 缺乏一套完善的绩效评价指标体系无疑是个至关重要的因素。由于评价指标的缺失制约了绩效审计实务的发展, 进而又制约了理论研究的继续发展, 因而, 评价指标的缺失已经成为制约我国绩效审计发展的瓶颈。作为我国绩效审计的一个子系统, 高校绩效审计的情况也同样如此。因此, 加强对评价指标的研究, 对于破除制约绩效审计发展的瓶颈, 完善绩效审计理论体系, 推动绩效审计实务发展, 均具有非常重要的意义。本文正是基于这样的考虑, 从高校绩效审计的概念、目标及审计内容入手, 展开了构建高校绩效审计评价指标体系的探讨, 具体内容如下:
一、构建高校绩效审计评价指标体系的理论准备
要构建高校绩效审计评价指标体系, 首先必须弄清楚高校绩效审计的概念、审计目标及审计内容等理论问题。因为, 这些理论界定了评价指标体系的来源和内容, 是构建高校绩效审计评价指标体系的理论基础和依据。
(一) 高校绩效审计的定义
综合国内外有关绩效审计定义的表述, 基于高校这一特殊的主体, 结合高校内部管理活动的性质与特点, 高校绩效审计可定义为:“高校绩效审计是以学校审计机构和审计人员为主, 根据内部管理的需要, 依照一定的标准, 对学校所属各部门的经济活动进行综合的、系统的审查、考量、分析和评价, 确认其履行经济责任, 配置、管理、使用学校资源的经济性、效率性和效果性, 明确相关效益责任, 并提出改进意见, 促进完善管理, 提高效益的一种独立的监控活动”。
该定义明确了高校绩效审计评价的内容是学校资源配置、管理、使用的经济性、效率性和效果性;审计的最终目是提出改进意见, 促进完善管理, 提高效益。这便从理论上大致界定了评价指标体系的来源和内容。
(二) 高校绩效审计的目标及其层次性分析
所谓审计目标是在一定历史环境下, 审计主体通过审计实践活动所期望达到的理想境地或最终结果。审计目标是审计工作的出发点和归宿, 高校绩效审计目标在审计标准制订过程中居于核心地位, 是审计标准的基本来源。绩效审计标准实际上是对审计目标的注解、转化和展开, 使之变成可以进行取证与计量的各项质量、数量指标体系。因此, 高校绩效审计目标当之无愧地应该成为审计标准制订的重要依据之一。
同财务审计目标一样, 绩效审计的目标也具有层次性。对于任何一个特定的绩效审计而言, 其审计目标都包含一般目标和具体目标, 一般目标规定审计的性质和方向, 具有普遍性, 并寓于具体目标之中;具体目标则表明审计的具体职责和任务, 具有特殊性, 是审计目标的实现。
笔者认为高校绩效审计的一般目标是:对高校教育资源使用的经济性、效率性、效果性进行监督、检查和评价, 帮助寻找管理漏洞, 提出建设性意见, 以期达到充分利用高等教育资源, 提高管理水平的目的。
作为一般目标的“具体化”, 具体目标常常也是由若干个总目标和分目标构成, 并形成一个目标体系, 这个体系同样具有层次性。笔者认为高校绩效审计具体目标中的总目标主要包括以下几方面: (1) 投入是否具有经济性, 并分析原因, 提出建议, 以期达到节约成本的目的; (2) 资源使用是否具有效率性, 并分析原因, 提出建议, 以期达到提高效率的目的; (3) 产出是否具有效果性, 并分析原因, 提出建议, 以期达到扩大效益的目的。在总目标下, 还可以形成一些更为具体的分目标, 例如“资源使用的效率性目标”还可以细分为人力资源利用的效率情况、财力资源利用的效率情况、物力资源利用的效率情况。
(三) 高校绩效审计的内容及其层次性分析
任何一种审计的实施, 首先要确定审计目标, 然后才能据此确定实现目标遵循的审计内容和审计程序, 因此, 审计目标是确定审计内容的首要因素。由审计目标确定审计内容再制订适当的评价标准, 是本文构建绩效评价指标体系的基本思路。针对以上对高校绩效审计目标的分析, 可将高校绩效审计的内容归纳为以下四项:
1、高等教育投入的审计。
高等教育投入是整个高教工作的起点, 事关学校的发展全局, 与高等教育资源配置、高等教育产出均有十分紧密的联系, 对其审计实际上是一个学校层面的绩效审计。此类审计比较典型的有高等学校事业计划和预算编制及其执行情况审计, 通过审计不仅能了解学校长远规划和年度财务计划的编制, 对各项计划目标、比例安排、投资方案的经济性、合理性、有效性进行评价, 而且对学校计划及预算执行的效率性、效果性也能有一个较为全面的了解。
2、高等教育投资配置的审计。
高等教育投资是指用于教育活动的人力、物力和财力的总和。审计高等教育投资配置, 从宏观上讲, 包括审计高等教育投入的外部比例和内部比例。从微观上讲, 是审计高等教育投入在最终使用中形成的比例, 诸如专任教师占全体教职工的比例、教育四项经费的比例等。
3、高等教育效果的审计。
教育效果具有间接性、长效性和潜在性, 因此对高校教育成果的评价内容非常复杂, 主要是对高校办学水平、管理模式、科研能力、学生培养质量、知名度、社会认可度等效果指标的审查。教育效果的审计可以通过问卷调查、举办听证会等审计方法, 还可以借鉴高校教学评估及高校排行榜的方法和指标。
4、高校管理效益的审计。
绩效审计的中心目标就是发现管理效益问题, 确定责任, 提出管理建议, 强化管理部门的效益责任, 从而促进管理水平的提高。因此, 高校审计部门应该结合资源配置情况, 对承担学校资金、资源管理职责的管理部门的管理效益进行审查。高校管理效益审计主要包括管理责任、管理控制、管理服务质量三方面的绩效审计。重点审查管理系统是否建立, 责任机制是否建立, 经济管理责任是否履行, 财务信息质量是否保证, 管理控制制度是否健全, 执行是否有效, 管理服务教职工是否满意等。
与绩效审计目标的层次性相对应, 绩效审计内容也具有层次性。第一层是学校层面的绩效审计, 例如学校的预算编制与执行绩效审计。通过开展预算绩效审计, 全面分析学校预算编制的合理性、科学性, 预算支出的经济性、效率性与效果性, 可以勾勒出整个学校财务运行的基本概况, 为决策和管理提供建设性、前瞻性的信息服务。第二层是针对具体项目和部门的绩效审计。高校审计部门可以结合学校资源的配置方向, 围绕重点资金、重点项目、重点管理部门, 有针对性选择一些项目进行审查, 例如设备采购资金、基本建设资金等。通过对这些专项资金的审计, 对提高资金使用效率, 预防犯罪具有非常重要的意义。
二、构建高校绩效审计评价指标体系的具体原则
构建高校绩效审计评价指标必须从审计实际出发, 围绕审计目标, 针对审计内容, 紧扣审计主题, 力求做到全面、客观、科学、适用, 从而使各评价指标相互联系、相互制约、形成完整的体系。为此, 构建高校绩效审计评价指标体系应遵循以下原则:
(一) 分层、分类原则
高校绩效审计目标、审计内容的层次性决定了构建评价指标体系必须坚持分层原则。另外, 目前高校绩效审计对象还呈现出多元化的特性, 既有具备事业单位性质的, 单纯承担教学、科研任务的学院;又有具备行政单位性质的, 承担管理职能的机关处室;也有具备企业单位性质的, 有独立法人地位的校办企业;还有实行企业化管理的附属单位和经济实体等。审计对象的多元化决定了经济管理活动的多样化, 进一步决定了绩效审计具体目标的多元化。因此, 在我国高校目前的实际情况下, 试图构建一个完全统一的绩效评价指标体系, 是不具备现实性的。因此, 我国高校绩效评价指标体系的构建应坚持分层、分类原则
(二) 成本与效益相结合原则
这是针对审计主体提出的。绩效审计需要占用审计资源, 包括人力资源和财务资源。这就要求评价指标的建立不能过粗或过细。评价指标过粗, 势必影响评价的质量;评价指标过细, 审计成本必然会增加, 而且由于指标过多, 相关性就无法保证。尤其在目前的情况下, 高校审计资源本来就十分不足, 过多过细的指标势必增加审计人员的负担, 这无疑会增加高校绩效审计的开展和工作质量。所以, 构建评价指标体系时必须考虑成本效益原则。
(三) 定量与定性相结合原则
任何考核评价体系, 无论是定性分析还是定量分析, 其应用都有一定的局限性。审计时定量指标可以计算实际数量和比率, 而且可以制定明确的审计标准, 然而不是所有反映绩效的内容都可以量化, 特别是高校从事的是非物质生产活动, 它在教学、科研、人才培养方面所表现出的效益从数量上很难概括。进行绩效审计时, 既要运用量化指标, 又要运用定性指标。
三、构建高校绩效审计评价指标体系的具体设想
本文构建高校绩效审计评价指标体系的基本思路是:由高校绩效审计的定义推导出高校绩效审计目标, 再由绩效审计目标推导出绩效审计内容, 然后, 在分析绩效审计目标、内容的层次性以及审计对象多元化的基础上, 依据绩效审计标准体系的构建原则, 推导出高校绩效审计评价指标体系框架。
由于高校绩效审计目标、内容具有层次性, 因而绩效评价指标体系的构建应分层设计, 分为“一般指标”和“具体指标”两层。由于高校绩效审计对象具有多元化特性, 因而绩效评价指标体系的构建应分类设计, 分为“通用指标”和“专用指标”两类。因此, 我们构建的高校绩效审计评价指标体系是一个分层分类的, 多级次多维度的指标体系框架。具体如下图所示:
根据高校绩效审计评价指标体系框架, 学校层面的通用指标共有3个一级指标, 部门及项目层面的专用指标共有2个一级指标。不同高校可以结合自身的经济、管理活动及组织架构特点, 将一级指标细化为二级、三级乃至更多级次的指标, 从而最终形成适合学校自身要求的绩效审计评价指标体系。本文构建的评价指标仅是一个“两层两类三级多维”的
绩效审计评价指标体系, 具体内容如下表所示:
四、使用高校绩效审计评价指标体系时应注意的问题
1、根据分层原则, 本文制订的绩效评价指标体系是一个多层次多维度的指标体系。因此, 在使用时应根据具体情况, 应在通用指标和专用指标的各级次、各维度中选取一些指标, 经过审计人员与被审对象的充分沟通, 最终以双方均认可的指标作为审计对象的项目评价指标。审计人员就审计评价指标与被审单位充分沟通, 寻求一种公认的、不存在异议的评价指标, 这在西方发达国家的绩效审计中也是比较通用的做法。
2、根据分类原则, 本文制订的绩效评价指标体系中有些指标是按类别设置的, 可能只适合某个单位或部门。在评价某个具体审计项目时, 并非所有指标都要用上。而是根据审计对象的特点, 有所侧重, 有所增减, 在通用指标和具体指标中挑选一些适合的指标进行运用。
3、评价指标体系中, 不同类别评价指标之间可能存在交叉现象。譬如, 在“物力资源利用效率”指标下, 教室利用率中有生均教室面积、座位数指标;而在“人才培养指标”下, 也有生均教室面积、座位数指标。这并非是简单的重复, 而是由于评价角度不同导致的。因此, 在对审计对象评价时, 我们应该尽可能地做到全方位、多角度评价, 确保审计结论的全面、客观。
参考文献
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