就业资金绩效评估

就业资金绩效评估（共4篇）

就业资金绩效评估 篇1

就业资金的设置是与当前世界范围内的失业问题大范围出现是分不开的, 属于政府对这类社会问题的一项财政上的支持, 目前在很多国家都有相关资金的投入, 以解决各国不同的失业和就业问题。我国在这方面的实践取得了一定程度的良好效果, 但是在就业资金的绩效评估方面却仍然存在一定程度的问题, 因此针对就业资金的绩效评估研究, 具有十分重要的现实意义。

一、就业资金的概述, 以及我国就业资金问题的现状

1. 就业资金的概述

就业资金, 就是指政府的财政部门, 针对国家相应的失业问题, 为了支持积极劳动力的市场政策, 支持再就业而进行的一项专门的财政支出, 也被称为“就业支出”。随着世界范围内经济的不断增长, 多带来的负面影响就是大规模的失业问题, 这在经济危机时期所表现的尤为严重, 因此在很多国家都对该国财政上的就业资金支出加以重视。

2. 就业资金问题现状

(1) 就业资金所体现出的社会价值不高

一方面是就业工作任务年年轻松超额完成, 财政性就业支巨额结余;另一方面却是下岗失业人员消化困难, 技工短缺, 失地农民、农村富余劳动力、高校毕业生的就业问题也日益突出, 挪用就业资金进行房地产建设、垄断就业资金牟取“寻租利益”等现象也多有发生。

(2) 就业资金的政策实施缺乏相应的管理机制

政策制定和实施流程设计时对中央地方之间、经办部门之间、政企之间、官民之间的博弈行为预见、反馈和应对不足, 多方的内耗增大了就业政策执行成本, 软化了就业政策监督和管理, 妨碍了就业政策的贯彻, 降低了就业政策效果、效益。

(3) 缺乏及时有效的绩效考核反馈

当前我国还没有系统全面的就业资金绩效评估指标体系, 现有的零星的单项性、局部性的研究无法对已经出台的积极就业政策的绩效进行系统比较, 政策的反馈优化也就缺乏客观依据而一直难以取得进展。

以上问题的产生是由于当前我国还没有建立一种适合就业资金特点的系统绩效评估方法和工具体系。就业资金在决策阶段存在多个政策项目和多种政策组合方式, 每种就业政策都有相应的机会成本、“替代效应”和“挤出效应”, 决策绩效评估是一个典型的公共选择问题;在执行流程过程中, 就业资金是一种多项目并行、多层级委托、多主体参与的财政支出项目, 利益博弈关系无处不在, 同时不同的执行流程安排会对政策结果产生不同的影响, 执行流程绩效是典型的委托—代理和博弈问题;在结果层面, 支出结果是劳动者就业能力、就业机会等市场中间变量, 内含在劳动者身上难以量化, 要过一定时段之后才会以多种间接的方式体现出来, 由于就业资金受益者分散且流动性很强, 所以就业资金结果绩效评估的关键在于基础数据的可得性和真实性, 并且谨慎控制绩效评估的主观性。

二、国外对于就业资金绩效评估现状

从世界范围上来看, 就业资金的绩效考核在很多国家都取得了良好的成效, 这里主要是以德国和俄罗斯这两个国家的就业资金的绩效考核为例:

1. 德国就业资金绩效评价有关情况

经过不断实践, 德国已建立起结果与目标比较、评估与奖惩挂钩、纵向评估与横向比较相结合的就业工作绩效评估体系, 具体内容包括:

(1) 统一评估指标

联邦就业服务局对各地的就业工作评价设立再就业人数、稳定就业人数、失业人员失业天数、领取失业保险或救济金天数、失业人员培训比例等多项考核指标, 既考察就业的数量, 又考核就业的质量, 既综合测量失业的总体态势, 又关注就业工作努力程度及效果。对培训机构也引入考核机制, 主要以培训后的就业率作为评估指标, 目前规定培训后的就业率必须达到70%。

(2) 纵向、横向评估相结合

联邦就业服务局一方面自上而下要求各分支机构运用“雷达图”方法进行纵向评估, 另一方面还组织各分支机构之间的横向绩效评估, 将上述各项指标的全国实际平均水平作为基准, 按超过或低于基准的多少进行排队, 根据指标性质和权重评估各分支机构相应的工作绩效。

概括起来其绩效评估体系有以下几个特点:一是统筹性:无论是绩效评估的组织实施, 还是评估指标的设立, 都由联邦政府部门统一规定, 便于统一比较评价。二是客观性:一方面, 考核指标和评价方法的选择, 既从不同侧面比较全面、科学地反映就业工作的状况, 又简洁、直观、易操作, 尽量减少人为影响因素;另一方面, 实行“双层评估”, 既对各地的工作绩效进行“自己与自己”相比的纵向评估, 又对地区之间的工作绩效进行“自己与别人”相比的横向评估, 尽量客观地反映联邦政府驻各地就业服务机构工作的实绩。三是有效性:评估与奖惩挂钩, 将评估的结果最终体现到资金预算安排上, 通过绩效评估影响资金的分配使用, 通过预算约束硬化绩效评估, 突出支出绩效评估的重点是资金分配使用的效果, 并形成制度化、机制化的绩效评估体系。

2. 俄罗斯就业资金绩效评估有关情况

俄罗斯虽然没有建立相应的就业资金绩效评估体系, 但《居民就业法》的9次修订都是为了解决执行中存在的问题, 每次修订前都对政策执行情况进行了系统地总结和评估, 也可称为绩效评价, 核心是解决就业法规与经济转型不同时期的适应问题。这种修订尽管比较被动, 但总体方向是更多地发挥市场配置劳动力资源的作用, 因此, 修订的效果是积极的, 也得到了各界的高度肯定。

三、国外关于就业资金绩效考核给予我们的几点启示

从俄罗斯、德国就业资金绩效评估考察情况看, 由于两国发展阶段不同, 受经济社会发展路径制约, 失业保障和促进就业的政策也有很大差异, 取得的成效和存在的问题也各不相同。借鉴两国经验, 结合我国国情, 有以下几点启示:

1. 必须建立完整、科学和可行的就业资金绩效评估体系

就业资金不仅单纯的反映就业资金使用的安全性、规范性和有效性, 又涉及就业政策的惠及面和效果, 还影响就业工作任务的完成情况和就业局势的变化, 对其绩效进行评估, 可以为就业制度政策设计、就业形势分析判断和就业任务计划确定提供重要的参考, 对于提高就业资金使用效率、就业政策的针对性和就业管理工作水平, 都具有十分重要的意义。从俄罗斯、德国的实践看, 就业资金绩效评估体系不仅包括指标确定和方法选择, 还涉及数据采集和组织实施等内容, 是一个完整的系统工程。

我国政府高度重视就业工作, 近几年制定了一系列促进就业再就业的扶持政策, 各级政府也不断加大就业资金投入, 支持就业再就业目标任务的完成。为切实落实各项扶持政策, 提高资金的使用效果, 迫切需要建立完整、科学和可行的就业支出绩效评估体系。同时, 应结合我国的实际, 力求实用、简便、易操作, 以确保这项工作可持续开展。

2. 就业资金绩效评估应着眼对整个就业工作的评价

一般意义上讲, 资金绩效主要是指资金的产出效果, 其评估一般围绕成本和收益的比较进行, 目的是尽量花最少的资金, 取得最大的效果。结合俄罗斯、德国的经验, 就业资金绩效评估可概括为三种方法。第一种是狭义的就业资金绩效评估方法, 主要围绕不同报告期的就业资金安排使用情况进行比较分析, 反映单位就业资金的使用效果或效率, 以此作为考核就业资金的使用效果和调整未来就业资金安排使用规模、结构的依据。第二种是中口径的就业资金绩效评估方法, 由于就业资金安排使用是以就业政策作为依据的, 可以反映政策的实施效果, 因此, 围绕不同报告期就业政策实施效果, 通过对就业资金安排使用情况进行比较分析, 既可对不同政策组合的效应进行评估, 作为调整政策的依据, 又可对同一政策的效率进行比较, 从而对政策进行调整和完善。第三种是广义的就业资金绩效评估方法, 主要围绕不同报告期就业工作的效果和效率, 通过对就业资金安排使用情况进行比较分析, 反映就业工作的努力情况和效果, 为制定就业工作计划和改进工作提供依据。

3. 就业资金绩效评估结果必须体现到严格的预算约束上

从德国的实践看, 由于经济增长乏力和长期实行高福利制度, 使得就业资金需求不断增加, 而失业状况一直得不到相应改善。基于就业政策落实和任务完成与工作努力程度密切相关, 在开展就业工作绩效评估的基础上, 通过实行评估结果与奖惩挂钩、财政资金与失业保险基金统筹考虑、就业资金与就业中介机构服务质量相联系等措施, 硬化预算约束。虽然就业工作绩效评估并不直接增加就业岗位, 影响失业率的高低, 但它有利于提高就业资金预算安排的科学性、准确性, 有利于提高就业资金分配的公平性和有效性, 有利于不断改进就业工作, 降低促进就业成本, 提高资金的使用效率。

要借鉴国外的有益经验和做法, 逐步推行项目预算管理, 建立健全就业资金分配“以奖代补”机制, 为我国就业政策的制定和完善, 为各项就业再就业工作的顺利开展和目标任务的圆满完成, 发挥积极的作用。

4. 需要研究处理好的几个关系

从我国的情况看, 目前建立就业资金绩效评估制度, 还需要深入研究并处理好以下几个关系:

一是就业资金绩效评估与社会保障资金支出绩效评估的关系。德国作为高度发达的国家, 尽管通过就业支出绩效评估, 也意识到以消极的就业政策为核心的高福利制度对就业的负面影响, 失业保障和促进就业资金投入的边际效益越来越小, 但受福利待遇只能上、不能下的刚性作用, 即使面对经济增长放缓、劳动力人口下降等情况, 也难以调整福利制度和就业政策, 大幅度减少失业。因此, 在引入就业支出绩效评估制度时, 还必须高度重视就业与社会保障政策之间的关系问题, 既要注意政策的相互衔接, 形成促进就业的合力, 又要考虑将就业支出绩效与相关社会保障支出绩效联系起来进行评估, 形成就业与社会保障工作的良性互动。

二是就业资金绩效评估与地区经济社会发展水平、工作能力、资金分配导向的关系。俄罗斯、德国两国内部也都存在地区之间经济社会发展水平、工作能力等方面的差异, 尽管在确定各地区目标任务时已尽量照顾各地实际, 减少客观因素的影响。我国就业资金分配原则是向中西部地区和老工业基地倾斜, 这就要求就业支出绩效评估必须顾及地区之间客观存在的差距, 尽量保证评估指标的可比性和评估结果的公正性。

三是就业资金绩效评估与制定就业政策、目标任务的关系。就业资金绩效评估只是完善政策、改进管理和提高效果的依据, 并不意味就业政策的必然调整, 更不能根本改变就业的局势。通常资金绩效评估反映一定时期的工作进展情况, 属于相对短期的执行结果, 更多地取决于工作努力程度, 评估结果随时期的不同而变化较大;而就业政策、目标任务更多地取决于经济生活发展形势和要求, 特别是法律和政策一般应保持相对稳定。也就是说, 一项对长期可持续发展有益的政策, 可能在短期内还未充分显现其积极作用, 初期对其进行绩效评估, 结果可能并不尽人意。相反一项长期政策即使最初规定十分严格和科学, 但由于执行过程中随意开口子, 或其他政策干扰抵消, 最终从过程绩效评估看, 该项政策执行效果可能并不理想。因此, 还需要从较宏观、较长远的角度进行决策绩效评估, 并使过程、结果和决策三类绩效评估相辅相成, 以全面、准确地分析判断就业形势, 科学、严谨地研究制定就业政策, 客观、合理地确定和考核就业工作任务。

综上所述, 针对我国目前在就业资金以及就业资金的绩效考核上所出现的问题, 通过对国外政府在这方面的先进经验的借鉴, 我国应该尽快的建立起一个较为优化的就业资金绩效评估的理论体系, 并在此理论基础上将绩效评估的制度加以完善, 从而提高我国就业资金的支出效率, 实现对我国失业和就业问题的更好解决。

摘要：就业资金是国财政部门对失业问题的一个专门的财政支持, 资金投入的多少直接关系到政府对就业问题上的宏观调控。本文简要对就业资金加以概述, 通过对我国目前在就业资金的现状研究上对目前的就业资金绩效评估上存在的问题加以分析并指出, 相应地借鉴俄罗斯以及德国的一些绩效评估上的有效手段, 简单论述这些先进国家的就业资金的绩效考核所给予我们的几点启示。

关键词：绩效评估,就业资金,财政管理,就业支出

参考文献

[1]范随艾伦·汉森、戴维·普瑞斯.劳动和社会保障部国际合作司、培训就业司编译.公共就业服务, 中国劳动社会保障出版社[M].2002

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[5]庄序莹:公共管理的经济学基础分析, 复旦大学出版社[M].2005.10

财政资金绩效评估指标体系的研究 篇2

(一) 实用性原则。

实用性原则要求通过一定的途径可以搜集到评估指标所需真实可靠的数据资料, 要保证指标评估办法具有可操作性, 通过评估人员运用评估指标对相关资料数据的计算分析, 能较准确反映一定时期财政资金使用的合理性、合规性, 能综合评估其取得的经济效益、社会效益和环境效益。

(二) 全面性与重要性相结合原则。

全面性与重要性相结合原则要求所设置的指标能全面客观反映资金使用单位从项目申报、资金拨付、资金使用、效果评估等资金管理使用的全过程, 既有经济效益指标, 又有社会效益和环境效益指标;既能反映当前、局部和直接效益, 又能反映长远、整体和间接效益。同时, 对主要信息的评估要设置内容详实、分类明确的指标体系, 对次要信息可以设置一个综合指标进行评估。

(三) 成本效益原则。

成本效益原则是从评估主体的角度考虑设计的, 其含义是在建立财政资金绩效评估指标体系时, 要考虑评估成本和评估效益。建立评估指标体系的目的是便于财政资金绩效评估, 而不是为设计指标而设计指标。根据这一原则, 评估指标的建立既不能过粗也不能过细, 评估指标的设计力求简便易行, 具有可操作性。

(四) 定量与定性指标相结合原则。

设置指标时, 应当定量与定性指标相结合, 用定量指标反映财政资金效益的大小, 定性指标反映财政资金支出与产出的因果关系以及同其他因素的相关性, 如环境效益和社会满意度分析等。

二、财政资金绩效评估指标的设置

定性指标没有明确、直观的计算公式, 对于难以量化的定性指标, 只能由评估人员利用自己的经验, 结合有关专家论证或对社会公众进行问卷或抽样调查的方式, 将由于该项目带来的与之相关的效益赋予一定权重, 或用文字形式从宏观层面加以描述。并且由于财政资金绩效评估指标体系呈多层次、多因素立体结构, 评估标准也应构建为以通用指标为主导、专用指标为辅助、补充性指标为补充的立体结构的指标体系。为了使评估结果更具有直观性, 本文主要以定量评估为主设置一套指标评估体系, 对于环境效益指标, 由于不同项目评估内容不同, 本文未列出细化指标。

(一) 通用指标。

1. 经济效益指标。

(1) 规模效益指标体系。该体系着重于评估财政资金支出总规模效益及其分类别支出的规模效益, 是财政支出和分类别总效益的体现, 可用如下三个指标予以表示:

财政资金 (分类别支出) 占GDP的比重=当期财政资金 (分类别支出) /当期国民生产总值×100%

财政资金 (分类别支出) 贡献率=当期GDP的增加值/当期财政支出 (分类别支出) 总额×100%

财政支出 (分类别支出) 公共产品产出率=当期公共产品总额/当期财政支出 (分类别支出) ×100%

(2) 结构效益指标体系。该体系主要评估财政支出结构效益, 包括各支出费类结构及支出类别项目间的结构, 可用下列指标表示:

本级财政支出占本区域比重=当期本级财政支出总额/当期本区域财政支出总额×100%

各类支出占财政总支出比重=当期某类支出总额/当期财政总支出×100%

各项目支出类别的比重=当期某项目支出总额/当期类别支出总额×100%

在结构效益指标的评估中, 关键是要建立“标准值”, 即各类比重的最优值, “标准值”的建立, 应在综合各有关因素的基础上, 进行比较分析, 并且比较各类支出 (项目) 的综合效益, 以“标准值”作为其评估标准。

(3) 公共部门 (单位) 效益指标体系。对公共部门 (单位) 效益的评估主要是考核其行政效率和履行职能的成本, 可用下列指标进行评估:

履行职能的标准成本率=履行某项职能的实际成本/履行某项职能的标准成本×100%

政策目标 (计划) 完成率=政策目标 (计划) 数量/政策目标 (计划) 完成数量×100%

对公共部门 (单位) 的评估是一项较为复杂的工作。无论是行政管理成本的高低还是政策目标 (计划) 的完成情况, 影响因素多种多样且具有不确定性。“标准成本”的制定也只能是一个大致的状况, 要进行准确的评估具有一定的难度。

2. 社会效益指标。

社会效益指标属于宏观效益指标, 对于该项指标的计算, 主要以当地居民的满意程度和专家评判得分两项内容分别赋予一定权重综合评估, 按照惯例, 笔者将两项权重作同等重要来处理。其计算公式为:S=当地居民满意程度×0.5+专家评判得分×0.5。其中:

(1) 当地居民满意程度=项目区被调查居民满意人数项目区被调查居民总数×100%;该指标可以采用问卷调查或随机社会调查的方式求得。

(2) 专家评判得分。专家对具体项目社会效益的评估主要结合以下内容:

社会就业系数=项目实际安排就业人数/项目计划安排的就业人数×V1×100%

该指标反映财政资金项目在促进当地社会就业、安排剩余劳动力方面发挥的作用, 在计算就业人数时要充分考虑与项目相关的产业实际增加的就业人数。

居民生活质量提高系数= (有项目时居民生活消费额增长速度-无项目时居民生活消费额增长速度) /无项目时居民生活消费额增长速度×V2×100%

该指标反映项目对当地居民生活质量的影响, 数据可从当地统计部门获得。

居民与项目相关生活成本费用及损失的减少系数= (无项目时相关生活成本费用及损失-有项目时相关生活成本费用及损失) /无项目时相关生活成本费用及损失×V3×100%

当地居民人均纯收入增长系数= (有项目时居民人均纯收入增长率-无项目时居民人均纯收入增长率) /无项目时居民人均纯收入增长率×V4×100%

以上四项计算公式中V1-V4分别代表实施财政资金项目而带来的社会就业、居民生活质量提高、居民与项目相关生活成本费用及损失减少、居民人均纯收入增长四项内容的重要程度, 数值大小由专家结合实际情况而定。

(二) 专用指标。通用指标已经考虑了财政资金使用的共同社会效益, 因此在专项指标中只列出经济效益指标。

1. 基本建设投资的效益评估。

财政基建投资效益主要是指财政基建所耗费的人力、物力、财力与所取得的有用成果之比, 它反映财政基建投资领域全部投入与产出的关系, 包括直接效益和最终效益。

(1) 财政基建投资的直接效益=新增固定资产/财政基建投资。财政基建投资直接效益高, 表示在最短的时间内用一定的投资增加较多的固定资产, 或增加一定的固定资产耗费较少的投资。

(2) 财政基建投资的最终效益=新增GDP/财政基建投资。运用这一公式时, 应该确定新增固定资产或新增国民收入中属于由财政投资所引起的部分。这样计算的结果能更准确、更客观地评估财政基建投资的效益高低。

2. 科学研究费支出的效益评估。

科学研究费的支出效益, 就是如何用最少的费用支出取得更多更好的科研成果的问题。可以通过一定科学研究费支出所产生的科技进步来进行评估。科学研究费支出效益=科技成果/科学研究费支出总额。其中, 科技成果包括每万人的科学家和工程师人数、社会劳动生产贡献率、年授予重大科技成果、新设的重点实验室等。对于整个社会来说, 当该项科技成果在凡是能够应用它的一切范围都得到应用, 它的价值量充分发挥出来时, 所节约的社会劳动总量或创造的超额收益总额就是该项科技成果的使用效益。

3. 教育经费支出的效益评估。

教育成果就是培养出具有一定知识的人才, 直接表现为培养出合格的毕业生数量。因此, 评估教育经费支出的效益, 可以将支出量与合格毕业生数量进行比较。教育支出效益=教育成果 (年合格毕业生数) /教育经费支出量 (教育人力、物力、财力消耗总量) 。

4. 行政管理费支出的效益评估。

评估行政管理费支出的效益, 可以运用行政管理费的收益弹性系数, 它说明行政管理费支出增长相对变化与其收益相对变化的影响作用关系。行政管理费支出效益=行政管理费所得收益增长率/行政管理费支出增长率。该弹性系数大于1, 说明行政管理费每增长1%, 所取得的收益增长超过了1%, 效益较好;弹性系数界于0到1之间, 说明行政管理费支出效果并不十分明显;弹性系数小于0, 则说明行政管理费增长不仅不能带来产出的增长, 相反还阻碍产出, 效益较差。

另外, 还可以通过设置行政管理费与财政支出或GDP的比例、行政人员与行政管理费比例以及其他相关因素所组成的指标体系, 以全面评估行政管理费支出的效益。

5. 国防费支出的效益评估。

国防费支出是为了保卫国家安全而用于与军事有关的一切耗费, 包括军需品生产的耗费和军队活动的耗费, 也要进行成本效益分析, 以合理有效地运用政府所提供的国防财力。军力的增强和国家安全度的提高即是国防支出的效益。但应明确的是, 评估国防费支出效益, 不能单纯用经济观点来考察, 节约费用并不等于军费支出效益好。只有在能够保卫国家安全前提下的节约, 才是真正意义上的节约。

(三) 补充性指标。

补充性指标是根据财政支出评估对象以及当时所处的社会、经济环境而设置的可选性评估标准。一方面是根据国家对财政支出管理时效性较强的政策和要求设定, 另一方面还可以结合具体评估项目的实际需要进行个案选择和确定。如对环保项目可以设环保投资率补充指标, 设置该指标反映资金使用单位将多大比例资金用于购买环保设备以及非生产用费用在全部投资资金中占多大比例, 在一定程度上防止资金被随意挤占、挪用, 环保投资率=环保设备净值/固定资产净值×100%。

三、需进一步解决的几个问题

(一) 财政资金绩效评估探索需循序渐进。

目前财政资金绩效评估无论是理论上还是实践中均在进行探索, 因而既无成熟的理论框架设计, 又无较全面的实践经验可循。目前我国部分地区进行了一些试点工作, 但也仅仅是对部分经济性项目进行了试评估, 要全面铺开试点, 显然难度很大, 只能采取循序渐进的方法进行。同时组织有关专家学者参与各个阶段的试点工作, 将理论与实践有机地结合起来。在此基础上, 逐步建立支出评估指标体系, 可能会更具有科学性和可操作性。

(二) 评估机构及评估职责问题。

开展财政资金绩效评估工作必然要有专门的机构来承担, 从职责划分来看, 财政部门是组织者, 也是公共部门绩效评估的承担者, 公共管理部门则负责对所属财政支出范围内的单位进行评估。对财政资金绩效评估则应由财政部门组织公共管理部门共同进行。

(三) 定性指标的设置问题。

就业资金绩效评估 篇3

一、再就业绩效评价的目标

再就业绩效评价作为政府促进再就业工作绩效管理的基础和重要组成部分, 强调的是“结果、责任和效率”。推行财政再就业资金绩效评价, 就是要使支出结果更好地反映政府阶段性的发展战略, 推动“绩效预算”模式的建立, 增强预算资源分配与劳动部门绩效之间的联系, 提高再就业资金支出的科学性、规范性。通过再就业绩效考核, 达到对再就业管理部门的激励与鞭策, 提高再就业资金分配的科学性和效率性, 真正从源头上实现财政资源的高效配置, 以最少的投入实现最大的就业。

二、再就业绩效评价的功能

一是导向功能。再就业绩评价具有引导评价对象即政府劳动部门向预定目标前进的功效和能力。它对就业目标的实现和就业政策的贯彻, 具有相当强的制约和保证作用。二是鉴定功能。再就业绩效评价具有对劳动就业主管部门的目标达到度、合格与否、优劣程度、水平高低进行判断与确定的功用和能力。主要通过对再就业主管部门相关资料的收集、整理、分析、判断、检查、比较而获得评价结果。三是改进功能。再就业绩效评价具有促使政府就业主管部门反省自身、克服不足、改变原有不良状态, 完善并促进其发展的功用和能力。四是激励功能。再就业绩效评价能使政府就业主管部门产生努力实现或逼近预期目标的进取动力。它是通过向政府就业主管部门反馈评价信息这一运行机制得以实现的。五是管理功能。再就业绩效评价具有使政府就业主管部门的行为得到调节、控制、规范并使其趋向于目标实现的功用和效能。该功能的发挥是建立在一整套严密而科学的评价指标体系与评价程序基础之上的, 优越于一般的经验性、行政性管理功能。

三、再就业绩效评价的指标体系

根据可操作性、重要性、社会效益性以及定量与定性分析相结合的原则, 构造出再就业支出绩效评价指标体系及其结构, 即目标层 (一级指标, 用A标度) 、准则层 (二级指标, 用B标度) 和指标层 (三级指标, 用C标度) (见下表) 。

(一) 数量结构指标 (用B1标度)

用来反映劳动部门为促进下岗失业人员再就业而对各个单元项目所投入的人力、物力、财力等支出情况, 因而是衡量劳动部门再就业工作业绩的基本数量指标, 即三级指标, 具体又分以下几项分指标:

1、再就业专项支出占财政支出的比重 (C1) , 指政府财政预算中安排的再就业专项支出占整个财政预算支出的比例, 反映了政府对再就业工作的重视程度与支持力度。

2、万元专项支出培训再就业人数 (C2) , 指劳动部门每支出1万元再就业专项资金所培训的再就业人员数。

3、万元专项支出新增岗位数 (C3) , 指劳动部门每支出1万元再就业专项资金所增加的新岗位数。

4、万元就业基地建设支出安置人员数 (C4) , 指劳动部门每支出1万元再就业基地建设资金所安置的就业人员数, 反映就业基地建成后新创造岗位数量与促进就业的能力程度。

5、创业培训基地年培训人数 (C5) , 指开展创业培训项目的市创业培训基地1年内培训合格的创业人员数。

(二) 质量效益指标 (用B2标度)

该项指标用来反映劳动部门再就业工作的效率、结果、社会效益等产出情况, 是对劳动部门再就业工作质量高低好坏程度的一种现实检验与客观评价, 具体包括以下6个三级指标:

1、下岗失业人员再就业率 (C6) , 指报告期内已实现就业的下岗人员和失业人员占总下岗失业人员的比重, 主要反映辖区内领取《再就业优惠证》的下岗失业人员实现再就业的情况。

2、城镇登记失业率 (C7) , 指报告期末城镇登记失业人数占期末从业人员总数与期末实有城镇登记失业人数之和的比重。

3、培训合格率 (C 8) , 指培训结业后获得结业证书人数占参加培训总人数的比重。

4、培训后再就业率 (C9) , 指培训后实现再就业的人数占参加培训总人数的比重。

5、职业介绍成功率 (C10) , 指经劳动部门介绍或推荐后被用人单位成功录用人数占被推荐 (介绍) 总人数的比重。

6、创业成功率 (C11) , 指参加劳动部门举办的创业培训后成功创办企业或自谋职业的人数占总培训合格人数的比重。

(三) 定性评议指标 (用B3标度)

对劳动部门再就业工作中无法用具体尺度直接计量的绩效部分, 采用间接的评议性指标来量化处理, 包括3项分指标:

1、再就业硬件建设 (C12) , 再就业硬件建设评议指标主要用来考核再就业工作服务平台、机构、场地、劳动力市场、职业介绍所、再就业培训基地、创业培训基地、办公条件与办公用品、信息网络建设等必要的工作设施所提供的硬性支持能力程度, 是开展再就业工作不可缺少的基本要件, 因而构成再就业绩效评价的重要方面之一。

2、再就业软件服务 (C13) , 该指标主要用来考核劳动部门为下岗失业人员再就业所出台的优惠政策、指导方针、帮扶措施, 所营造的就业环境与创业氛围, 工作人员的专业素质与服务态度, 以及其它配套服务措施的软性协作能力程度。

3、再就业基础管理 (C14) , 该指标主要用来评价劳动部门在再就业工作中的管理协调能力, 内容包括领导重视程度、决策能力与水平、规章制度是否完善、人员配备是否齐备、机关工作作风的好坏等。

四、再就业绩效评价的AHP方法

由于再就业绩效评价涉及到较多的观测指标, 一般来说, 对于多指标权重的确定, AHP层次分析法比较合适。所谓层次分析法 (Analytical Hierarchy Process, 简称AHP法) , 就是将评价问题分解成目标、因素、指标等层次, 在此基础之上进行定性和定量分析的方法。该方法应用网络系统理论和多目标综合评价方法, 提出层次权重分析的新思路, 与目前流行的指数法、灰色系统分析法、模糊数学法等方法相比, 层次分析法适用于尚无统一度量尺度的复杂问题的分析, 解决用纯参数数学模型方法难以解决的评价问题和多目标任务的分析, 尤其适合于对结果难于直接准确计量的场合。基本原理为:将要评价问题的各个要素分解成若干层次, 并以同一层次的各个要素按照上一层要素为准则, 进行两两判断比较并计算各要素的权重, 再通过层次单排序和层次总排序, 确定各要素的最终权重, 以达到评价的目的。

五、建议

一是从再就业资金实际使用情况来看, 重点应转向对再就业资金使用结构的调整优化, 继续加强对再就业培训补贴和职业介绍补贴的力度, 加大对购买公益性与社区服务就业岗位的投入, 适度增加对创业培训基地的财政投入, 逐渐增大自主创业与自谋职业扶持金的预算比例, 对资金使用效益不理想的再就业基地建设建议暂停预算资金安排, 可考虑把此项资金转向劳动力市场建设或就业网络信息平台建设等方面。

二是建立以经济发展拉动就业增长的长效机制。凡政府财政投资和支持的项目, 应与增加就业岗位、降低失业率挂钩;通过调整区域经济战略与产业布局来拓展就业新空间, 通过发展第三产业和非公有制经济来开辟就业新渠道, 通过发展劳动密集型产业和中小企业来营造内涵式与外延式相结合的就业新格局。

三是适应市场需求, 不断提升培训办学层次, 建立多工种的初、中、高级系列培训模式。大力开展“短平快”的职业技能培训、“一专多能”的复合型培训、“订单式、个性化”的定向培训、职业技术教育与文化教育相结合的综合培训, 使下岗人员可根据自身条件广泛选择培训项目, 培训后可获取职业资格证书、大中专、本科毕业证书, 推行双证并行制度, 为其进入市场求职提供方便。

四是实行小额借款与创业培训的捆绑运作, 努力培养创业带头人, 打造“1+1群”再就业模式, 实施“小老板培育工程”, 通过向下岗失业人员传授创业知识、技能、方法, 培养其创业意识, 使其掌握创办企业的程序和知识, 帮助落实扶持政策, 同时聘请专家指导组, 对学员选定的创业项目进行市场论证和策划指导, 以实现“一人创业、群体就业”的带动效应。

五是运用政策和经济手段引导职业培训的发展方向, 充分调动社会力量兴办再就业培训, 主张政府直接向市场购买“就业培训成果”、购买“职业介绍成果”, 乃至直接购买就业岗位, 促进培训就业的市场化与社会化进程。

六是加快劳动就业的基础设施建设和信息化进程, 尽快实现市、区、街道、社区四级劳动就业信息联网。

七是加强再就业资金的管理, 提高再就业资金的使用效率, 坚持专款专用, 切实加强再就业项目的科学论证与可行性评估, 对项目进行有效的跟踪管理与监督服务。各职能部门相互配合, 协调运作, 发挥整体联动效应。

摘要：再就业资金绩效评价是考核政府再就业工作业绩成果的一种科学手段, 其本质是按照市场经济要求实施的一项监管制度, 目的在于提高财政资金支出的效益水平。探讨财政再就业资金绩效评价的目标、功能、方法、指标体系, 为现阶段再就业具有积极促进作用。

关键词：再就业,绩效评价,AHP层次分析法

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就业资金绩效评估 篇4

对往届毕业生的回访已经成为高校专业建设的一个重要组成部分。通过回访, 获得毕业生在就业岗位上的各项表现, 获得企业相关人员对其进行的各种评价, 从而能正确、客观地评估所培养的学生在工作中的绩效。这种绩效的评估对接下来总结经验, 改革专业建设方向上有着重要的指导作用。但在如何更加公正、客观地评价往届毕业生工作绩效方面, 成为各大院校教育工作者需要深入研究和讨论的问题。

为此本文以温州大学汽车服务工程专业往届毕业生为例, 引入西方经济组织在人力资源管理中常用的一种绩效评估和职业发展的评估手段——360°绩效评估法, 用于识别、观察、测量和开发被评估者的绩效, 成为评价毕业生的重要依据, 为获得被评估者在工作岗位上的表现提供第一手资料。本次评估结果一方面可以作为学生所在单位对其的全面考核, 也作为个体能够认清自己的优势和不足, 为下一步需要专门提升的方面有更加深刻的认识;另一方面也作为温州大学机电工程学院汽车服务工程专业毕业生回访的重要数据, 为下一步教学改革提供指导方向。

由于被评估面非常大, 如全面统计耗资巨大, 特选取具有代表性的某些往届毕业生作为本次评估的研究对象, 从中获取这些往届毕业生在各个方面所获得的评价与自我评价, 总结出性格特征以及人群关系状态, 指明下一步如何调整自我的方向。

1 360°绩效评估法简介

360°绩效评估法又称为多方评估者评估法, 是对一般和中层管理人员评估考核使用得最多的一种方法。它包括直接上级、间接上级、同级领导、下属和自己评估, 评估的指标可以从三个方面来设计:努力程度、工作态度、行为结果。每一个大的指标可以下设几个小指标, 如工作态度可以包括任务完成的速度、质量、对下属的亲和力、同级领导的认可度等, 从而构成一个指标体系。

在360°评估中, 不同评估者都从各自的工作角度, 考察和评定被评估者, 因而评估的结果反映了员工在不同场景、不同方面的行为特征和业绩, 综合这些评估结果能够对员工进行较为全面、客观的评价 (参看图1) 。同时, 不同角度的评估结果也在一定程度上反映了评估者的利益取向和性格特征。

360°绩效评估法存在以下优点:

(1) 评估方法较简单, 可操作性强;

(2) 多方评估者参与评估, 使评估更具民主性;

(3) 提供分析的信息量大, 管理者可从中获取较多的第一手资料。

2 调查过程

温州大学汽车专业创办于2000年, 先后培养了三百多名汽车服务类人才, 他们大部分就职于温州地区汽车服务类行业, 为温州地区汽车后市场的发展做出了自己应有的贡献。从毕业第一年开始的学生, 现在已经工作4年, 基本上都已经对本职工作有了较强的掌握, 他们中有相当一部分优秀学生逐步从部门中脱颖而出, 担任一定职位的基层领导。这些往届毕业生具有一定的代表性, 代表了本专业的优秀培养成果。

本次调研涉及了温州市典型的汽车后市场部门, 包括汽车4S店、汽车零部件企业、汽车维修连锁店, 调研对象为单位中任职为基层领导或任职在重要岗位的毕业生, 发放调研问卷130份, 发放问卷对象为毕业生所在单位或部门的主管、工作组的直线领导以及单位相关部门的人员。收回问卷127份, 收回率97.6%, 有效问卷122份, 问卷有效率为93.8%。在调查过程中, 为保证调查结果的准确性, 尽量与每一位参与调查人员进行简单谈话, 了解得分原因。

工作标准:5——优秀;4——良好;3——合格;2——有待提高;1——不合格

工作标准:5———优秀;4———良好;3———合格;2———有待提高;1———不合格

3 数据分析

从表1中可以看出, 就职于4S店中层管理人员的往届毕业生在工作业绩和敬业精神上都得到了单位相关平级人员的良好评价以上, 说明这些往届毕业生经过多年的锻炼工作能力得到了肯定, 做出的成绩得到大家的认可;另外, 他们在全局观念和合作上也得到了较高的评价, 说明这些毕业生在工作岗位上具有良好的大局观, 可以为单位的发展贡献自己的力量, 同时善于和周围的同事合作, 取长补短, 说明在校期间, 专业教师在对学生应用型技能训练得当、工作态度训练恰当, 此外工作协作能力也有较好的锻炼。

但从表1中也可以看出, 四位部门经理在管理才能一项并没有获得良好以上的评价。产生这种现象的原因可能有以下几点:第一, 这些往届毕业生由于刚刚做到中层管理岗位, 还没积累足够的管理经验, 其管理手段还不够丰富, 管理绩效还没有发挥出来;第二, 其下属以及相关部门人员对其管理能力还没有得到认识;第三, 上层领导还没有全面考核他们的管理能力和工作业绩, 评价比较小心。不过, 这也凸显出专业教师在工程管理上的教育不足。在接下来的专业建设中, 需要添加管理类课程或管理类实践训练, 以增强学生管理能力的培养。

表2的数据显示的是该专业往届毕业生在汽车零部件企业的中层领导的360°绩效评估。总体来说, 三人的科研能力得到了良好以上的评价, 说明其学习的基本工比较扎实, 同时其善于探索的特性也得到大家的一致认可。

在表2中也凸显出这些毕业生在创新精神上略有欠缺, 除了相关部门评价为良好之外, 直线领导和部门主管以及自评都在合格左右, 说明企业领导认为学生在工作方法或者工作思路上的创新不足。这反映专业建设中有关于设计类、创新类试验课程或者学生科研工作还没有做到位, 这在今后的专业建设中有着侧重点的偏移。

工作标准:5——优秀;4——良好;3——合格;2——有待提高;1——不合格

表3表示的是该专业往届毕业生担任某汽车连锁店店面经理的360°评估。从显示的数据可以看出, 这位经理在工作数量和工作质量上得到了大家的好评, 评价值基本都在良好以上。这表明这位毕业生能够踏踏实实地完成单位布置的各项任务, 保质保量处理各项工作内容。此外, 其协调沟通能力和纪律性也得到了同事们和领导们的好评, 说明该毕业生能够摆正自己的位置, 注意自己的言行, 同时也善于与其他同事沟通, 合作处理各项事务。

但评价中, 直线领导对其工作主动性的评价为合格, 产生的原因是这位店面经理对于本职外工作鲜有染指, 同时对于本店今后的发展规划没有一个合适的想法, 基本上是根据总店的指示一项一项地做。

Ai表示自我评价值;Bi表示各方位评估值的加权平均值。

根据表1—表3, 可以获得有关于温州大学汽车专业毕业生中工作于企业部门管理者工作情况、职能部门工作情况、个人自我评估与来自其他维度评估的差异等大量信息。这些信息一方面可以作为用人单位对其进行晋升、薪酬、激励、培训、任用等重要决策的参考;另一方面又可以作为其培养单位对专业毕业生回访的重要资料, 以便从中总结出重要经验, 为将来培养更加合格的人才积累初步的科学数据。

从以上分析可得, 需要对数据进行相应的对比研究, 从中总结出规律, 特别是能总结出被评估者性格特征以及今后需要调整的心态状况。为此将被评估者的自我评估值与其各方位评估值进行对比, 从对比的差异评价出被评估者的性格特征及其人群关系状态, 指出被评估者需要注意调整的心态, 也同时成为本专业在培养学生时要注意的地方。

当然, 以上各种评价和反馈后的数据只能大体上反映本专业毕业生培养成果, 不能代表完全正确。这是因为:

(1) 由于参与面大, 每个个体均带有主观性;

(2) 绩效评估的偏差有时源于个人的某些不合群的癖好;

(3) 有时会出现小团体主义倾向, 使评估失之公正。

4 结论

(1) 采用了360°绩效考核法实现了对温州地区汽车服务类行业及汽车零部件企业中毕业生的绩效评估。调查范围广, 调查问卷得当, 问卷有效率高。

(2) 根据绩效评估结果显示, 这些毕业生在工作技能方面得到了广泛的肯定, 吃苦耐劳精神可嘉, 但在主动性和创造性方面略有欠缺。

(3) 通过回访所获得的结果, 作为温州大学汽车服务工程专业建设的一项重要数据, 为将来的教学改革指明方向。

摘要：采用360°绩效评估法对温州大学机电工程学院汽车专业往届毕业生进行绩效评估, 评估结果一方面可以作为企业对本员工全面考核的依据, 同时也作为汽车专业建设的效果重要的评价之一。评估结果显示本专业在培养学生工作技能和工作协调能力方面较突出, 但在工作创新性以及管理能力上有一定欠缺, 总体得分不佳。这给汽车服务类人才培养提供了重要的指导性意见, 有助于汽车专业今后培养更加合格的人才。

关键词：360°绩效评估法,汽车服务工程,毕业生,就业,评价

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