就业评估体系

就业评估体系（共10篇）

就业评估体系 篇1

我国旅游业高速发展,旅游行业各类用人单位人才缺口较大,人才流失现象较为严重。针对农林高校旅游管理专业就业质量提升的评估问题,无论是政府、企业,还是学生本人,都在呼唤科学可行的评估体系。

一、评估的主要内容

(一)战略性就业理念

核心理念:农林高校旅游管理专业战略性就业理念助力学生就业质量提升工程将取得巨大成功。

(二)完善的就业质量研究体系

完善就业质量研究体系:从片面功利性职业培训到非功利性的系统化的教育教学。

(三)扎实的就业课程教育基础

专设就业质量管理组织机构;着力就业实践课程体系建设;深化师资队伍内涵建设;就业课程实践拓展;助力就业质量研究水平提升等。

(四)浓厚的氛围与坚实的社会保障体系

推崇高校大学生的多元就业行动;营造积极进取、开放自由的浓厚的就业实践氛围,形成一个鼓励就业、包容失败的社会文化氛围。

政府维度:应在农林高校旅游管理专业学生就业质量提升工作中起到引导和保障作用。除政府外,还应积极关注高校、家庭及企业等维度。

二、评价指标体系简介

根据当前农林高校旅游管理专业就业质量现状及特点,笔者尝试建立5个评价要素和19个指标,形成农林高校旅游管理专业就业质量提升评估指标体系,具体如附表所示。

三、评价标准与评价结论

该评估指标体系,共设有5个要素,19个指标,其中12个重要指标,7个普通指标。每个评价指标被划分为四个等级,表格中给出了A、C的标准,介于A、C中间状况的为B,达不到C的就为D。评价结论为优秀、良好、合格与不合格。

具体标准如下:

优秀:A≥14个,C≤3个,其中重要指标A≥9个;

良好:A+B≥15个,D≤1个,其中重要指标A+B≥9,重要指标没有D;

合格:D<4个;

不合格:除优秀、良好、合格以外的剩余部分。

就业创业创未来,农林旅管新期待。实绩实效实地现,践行双创显风采。

附表

摘要：尝试从评价主要内容、体系主要指标以及标准、结论等几个方面探索农林高校旅游管理专业就业质量提升的评估办法。通过5个要素,19个指标,包括12个重要指标,7个普通指标,进行四个等级评价,试图构建一套可行的评估指标体系。

关键词：农林高校,旅游管理,就业质量提升,评估体系

参考文献

[1]刘福成.对现行毕业生就业率统计的改革设想[J].中国高教研究,2004(2).

[2]陈俊傲,徐国庆,章圣苗.高校毕业生质量评估体系研究[J].思想·理论·教育,2004(6).

[3]杨春.高校毕业生就业质量标准的思考[J].思想政治教育研究,2004(2).

积极就业政策的投入评估研究 篇2

公共政策评估是依据一定的标准和程序，对政策过程的效果、效益、效率和公众回应加以判断、评定并由此决定政策变迁的活动。公共政策评估的标准包括目标标准、投入标准、公平与公正标准、效率标准和公民参与与回应这五个方面。投入标准是从资源投入的角度来衡量决策机构和执行机构所做的工作。制定、执行和贯彻公共政策必须有一定的投入，包括为获得政策产出与政策影响而使用的时间、金钱、人力、设备等资源，还包括促成政策投入向政策产出和政策影响转化的管理的、组织的以及政治的活动和态度。本文首先以投入标准对我国积极就业政策效果进行评估。

2008年以来，我国在积极就业政策方面投入了大量的人财物力，制定和出台了积极就业政策相关的国发文件、国办发文件、相关政府部门配套文件，以及各地有关配套办法、实施办法，政策内容更加细化，政策工具更加有效，财政投入不断增加，积极就业政策的执行能力也得到加强，确保各项积极就业政策落到实处，确保各项政策目标得以实现。

一、政策文件多、内容细、工具多样、创新不断

（一）政策文件多

2008年以来，中央政府层面先后制定下发了积极就业政策相关的国发文件10个、国办发文件7个、相关政府部门配套政策措施若干。每年不断出台含金量很高的种种政策，表明政府在促进就业方面做了大量的工作，在大量调查研究、跟踪监督、沟通协调、文件起草的基础上，政策产出数量多，人、财、物的投入也比较大，使得积极就业政策能够随着就业形势的变化不断得到完善。

此外，各地认真宣传国家积极就业政策，结合当地实际，及时研究制定当地落实政策的有关配套办法、实施办法，细化政策，创新政策，提高政策的可操作性、针对性和有效性，确保积极就业政策落到实处。如2013年汕头市人社局会同财政局联合出台《关于进一步加强就业专项资金使用管理实施意见》及《汕头市小额担保贷款操作办法》，制定了岗位补贴、社保补贴、高校毕业生见习补贴、求职补贴、创业基地孵化补贴等14个就业创业补贴操作办法;2011年汕头市出台《关于印发汕头市就业困难人员认定办法的通知》，将城镇大龄人员、残疾人、被征地农民、连续登记失业一年以上人员、困难高校毕业生也纳入就业困难人员范围，将困难人员的类型由4类扩大到9类，使更多人员享受就业优惠。

（二）政策内容细

从政策内容看，2008年以来，我国已经形成促进就业创业的积极就业政策体系，政策内容完备，主要包括四个方面的政策内容：

一是扶持创业。包括税收优惠、小额担保贷款、财政贴息、资金补贴、场地安排等扶持政策，健全创业培训体系，为创业者提供项目信息、政策咨询、开业指导、融资服务、人力资源服务、跟踪扶持等创业服务，建设创业孵化基地，推进创业型城市建设。

二是促进高校毕业生就业。包括鼓励到基层和西部就业、鼓励中小企业吸纳、鼓励科研项目吸纳、加强就业创业培训、就业见习、离校前后就业服务、帮扶困难高校毕业生等。

三是促进就业困难人员就业。包括鼓励自谋职业、自主创业，扶持灵活就业，鼓励企业吸纳就业，开展就业援助，提供公共就业服务等。鼓励自谋职业、自主创业的具体政策包括，税费减免、小额担保贷款、场地扶持等;鼓励企业吸纳就业的具体政策包括，税费减免、社保补贴;促进灵活就业的政策主要是社保补贴;就业援助的具体政策包括，公益性岗位、社会保险补贴、岗位补贴;公共就业服务促进就业的具体政策包括，职业介绍补贴、职业培训补贴、职业技能鉴定补贴等。

四是就业服务和职业技能培训政策。包括加强公共就业服务体系建设、健全公共就业服务制度、公共就业服务信息化建设、职业培训基础能力建设、特别职业培训计划、职业培训、技能鉴定补贴等。

（三）政策工具多样

积极就业政策的政策工具多样，可以分为以下三类：一是财税金融工具，主要包括：税收工具、行政性收费工具、金融工具、财政补贴工具、社会保障工具等;二是劳动力市场工具，包括培训工具、职业介绍、职业指导、就业见习、岗位援助工具、生活补贴工具等;三是行政性工具，包括行政性就业安置、特殊项目等。

与国际上的劳动力市场政策不完全相同，我国现阶段的积极就业政策既包括具体的政策措施体系，也包括一般性的方针政策;既讲究策略性，也包含战略性的内涵;既着眼于劳动力市场上的现实劳动力，也关注潜在的劳动力市场问题;既重视劳动力的利用，也关注劳动力的开发。总之，我国积极就业政策是一个国家整体的就业方针政策。

（四）政策创新不断

促进高校毕业生就业方面的政策创新包括，针对高校毕业生的就业服务政策创新，增加高校毕业生就业创业的补贴项目，延长高校毕业生创业政策的扶持期限，针对高校毕业生的就业援助政策创新等。促进困难群体就业的政策创新包括，建立就业援助基地，完善就业援助的补贴政策，失业保险政策创新，创新就业援助服务政策，规范公益性岗位等。扶持创业的政策创新包括，扶持返乡农民工创业，鼓励创业孵化基地建设等。公共就业服务方面的政策创新包括，制定购买基层公共就业服务指导目录，创新模式帮助企业招聘，开展精细化就业服务，加强职业培训等。上述这些政策创新将为新一轮积极就业政策的完善提供重要参考。

二、财政投入不断增加

（一）就业补助资金不断增加

2013年，我国中央财政就业补助资金480亿。2008年以来，中央财政就业补助资金逐年增长，2008年以来年均增长14%，2010年以来年均增长5%。城镇劳均中央财政就业补助资金逐年提高，2013年达到125元。

根据课题组的数据调查，在被调查的215个区县中，各区县就业专项资金使用额均值从2008年的945.44万元，上升到2013年的1646.43万元（2011年略有下降），年均增长15%。

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（二）中央就业补助资金占比不断下降

从中央财政就业补助资金占中央财政支出的比重看，2009年以来占比逐年下降，2013年为0.35%。从中央财政就业补助资金占GDP的比重看，同样是2009年以来占比逐年下降，2013年不到0.1%。

（三）地方就业补助资金投入不足

根据课题组的数据调查，2008年以来，广东、江苏、山东等东部发达省份就业专项资金使用额占公共财政预算收入的比重在0.4%-1.0%之间，占GDP的比重极低，不超过0.02%;中西部省份就业专项资金使用额占公共财政预算收入的比重则在1.8%-3%之间，占GDP的比重在0.3%以下，东北地区的比重更高一些。中西部和东北省份就业专项资金使用额占公共财政预算收入的比重高，是因为中央转移支付的原因。不仅如此，从劳均就业专项资金使用额看，东部地区劳均就业专项资金使用额也低，不超过80元，而中西部地区劳均就业专项资金使用额在100-150元之间，东北地区更高，都超过200元。这可能说明，目前，就业专项资金仍然以中央为主，地方投入较少。

（四）就业专项资金使用结构有所偏重

根据课题组的数据调查，从就业专项资金的支出结构看，各地历年支出的大头都是社会保险补贴和岗位补贴，其次是职业培训补贴。2013年，甘肃省社会保险补贴、岗位补贴、职业培训补贴占就业专项资金支出的比重分别为21%、56%、11%，辽宁省上述三项补贴的支出比重分别为56%、34%、3%，黑龙江省分别为31.6%、45.7%、6.7%，山东省分别为25%、20% 、20%，江苏省分别为59%、7%、9%，广东省分别为42%、24%、14%。

根据课题组的数据调查，在被调查的215个区县中，2013年就业专项资金使用额中，占比最大的前三位为社会保险补贴（33.4%）、岗位补贴（29.0%）以及小额担保贷款贴息（14.7%）。岗位补贴、小额担保贷款贴息、见习补贴和社会保险补贴的区县级人均投入较多，2013年依次为平均每年5481元、5454元、3287元以及3049元。同时，社会保险补贴、职业介绍补贴、职业培训补贴、小额担保贷款贴息、岗位补贴的享受人数较多，2013年，享受这五项政策的区县级人数均值依次为3026人、2943人、2508人、1423人和1101人。在全部社会保险补贴中，灵活就业补贴所占比例最高，公益岗位社会保险补贴占比逐年上升。2013年的社会保险补贴区县级均值，灵活就业社保补贴为413万元，公益岗位社保补贴为220万元，企业吸纳社保补贴为73万元，国企“4050”职工社保费补助为35万元。

2003—2014年3月底，汕头市共支出就业专项资金11736.8万元，其中中央补助资金331.53万元，省补助资金7568.36万元，地方筹集资金3836.86万元。中央及省级资金主要用于职业培训补助、社保补贴及岗位补贴、人力资源市场信息网络系统建设、就业服务基建平台建设，地方资金主要用于组织专项公共就业服务。

三、政策执行能力不断增强

（一）积极就业政策执行体系逐步建立

建立了劳动保障、计划、经贸、教育、民政、财政、建设、税务、工商、银行、物价、各民主党派、工商联和工会、共青团、妇联的部际联席会议制度。

在《政府预算收支科目》中增设了“就业补助”款级科目，就业专项资金用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴，小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务等，中央财政继续通过专项转移支付的方式给予地方适当补助，并对中西部地区和老工业基地给予重点支持。

2005年以来，加强了劳动力市场信息系统建设。围绕就业工作的主要任务和服务对象的需求，优化业务流程，逐步实现就业服务和失业保险业务的全程信息化。2005年以来，加强了街道（乡镇）社区劳动保障工作平台建设，充分发挥其在促进就业再就业方面的基础作用。依托街道（乡镇）社区劳动保障工作平台建立再就业援助制度，对就业困难对象实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。

（二）公共就业人才服务机构服务能力增强

2008年以来，我国各级公共就业人才服务机构、社区劳动保障平台建设不断加强。截至2013年年底，全国县级以上政府部门设立公共就业和人才服务机构等各类服务机构达2.8万家，全年共为2402万家次用人单位提供各类人力资源服务。实现了就业服务和失业保险业务的全程信息化。完善网上职业介绍功能，为求职者和用人单位提供方便快捷的信息服务，提高劳动力市场供求匹配效率。依托街道（乡镇）社区劳动保障工作平台建立再就业援助制度，对就业困难对象实施重点帮助，提供有针对性的就业服务和公益性岗位援助。社区劳动保障工作队伍建设得到加强，工作质量提高，工作经费落实。对因国内国际经济形势发生重大变化直接影响就业的行业和企业，以及失业问题突出的困难地区、困难行业，制订了失业调控预案，进行了失业动态监测。各地都开展丰富多彩的就业促进活动。

本课题问卷调查表明，超过七成毕业生接受过某项或多项就业公共服务。其中，享受就业岗位信息服务的比例为73.13%，享受公益性专项招聘会的比例为68.59%，享受人事代理档案保管等服务的比例为58.17%，享受就业政策教育与咨询服务的比例为55.25%，享受网络招聘周等专项活动服务的比例为46.35%，享受实名登记服务的比例为30.68%，享受技能培训服务的比例为28.58%，享受推荐参加就业见习服务的比例为22.32%，享受创业培训服务的比例为21.03%，享受其他服务的比例为14.12%。

本课题问卷调查显示，49.4%的农民工表示在找工作过程中接受过政府部门提供的公共就业服务。服务内容主要是：介绍参加招聘活动（47.6%），发放工作信息资料（41.0%），帮助联系企业找工作（18.1%），发放政策宣传材料（30.8%），介绍参加技术培训（22.4%），免费职业技能鉴定（7.9%），以及劳务输出和创业贷款等其他服务。

公共就业服务的就业促进效果较好。根据本课题的数据调查，从登记求职人员接受职业指导的比例、职业介绍成功率、接受创业服务的比例三个指标看，山东分别约为50%、50%、10%，江苏分别约为40%、35%、6%，广东分别约为30%、35%、5%，江西分别约为45%、50%、6%，甘肃分别约为70%、55%、10%，辽宁分别约为20%、40%、6%，黑龙江分别约为45%、47%、4%。公共就业服务在促进就业方面发挥了重要作用。

（三）公共就业人才服务能力地区差别大

根据课题组的数据调查，公共就业和人才交流服务机构平均服务的人口数，以及公共就业和人才服务机构工作人员平均服务的人口数，2013年，山东分别为4100人和2500人，江苏分别为5400人和2500人，江西分别为11400人和6200人，湖北分别为36500人和11400人，辽宁公共就业和人才服务机构平均服务的人口数为167000人。

根据课题组的数据调查，公共就业和人才交流服务机构提供以下服务：办理就业登记、办理单位招聘登记、办理求职登记、提供职业指导、提供创业服务、代理保管人事档案、管理流动党员，从提供各类服务的人次数看，江苏省提供各项服务的人次数最多，且近年来提高较快，其次是广东省和山东省，中西部地区提供各项服务的人次数相对较少。

（作者系人力资源和社会保障部劳动科学研究所研究员、广西人力资源和社会保障客座研究员）

就业资金绩效评估研究综述 篇3

一、就业资金的概述, 以及我国就业资金问题的现状

1. 就业资金的概述

就业资金, 就是指政府的财政部门, 针对国家相应的失业问题, 为了支持积极劳动力的市场政策, 支持再就业而进行的一项专门的财政支出, 也被称为“就业支出”。随着世界范围内经济的不断增长, 多带来的负面影响就是大规模的失业问题, 这在经济危机时期所表现的尤为严重, 因此在很多国家都对该国财政上的就业资金支出加以重视。

2. 就业资金问题现状

(1) 就业资金所体现出的社会价值不高

一方面是就业工作任务年年轻松超额完成, 财政性就业支巨额结余;另一方面却是下岗失业人员消化困难, 技工短缺, 失地农民、农村富余劳动力、高校毕业生的就业问题也日益突出, 挪用就业资金进行房地产建设、垄断就业资金牟取“寻租利益”等现象也多有发生。

(2) 就业资金的政策实施缺乏相应的管理机制

政策制定和实施流程设计时对中央地方之间、经办部门之间、政企之间、官民之间的博弈行为预见、反馈和应对不足, 多方的内耗增大了就业政策执行成本, 软化了就业政策监督和管理, 妨碍了就业政策的贯彻, 降低了就业政策效果、效益。

(3) 缺乏及时有效的绩效考核反馈

当前我国还没有系统全面的就业资金绩效评估指标体系, 现有的零星的单项性、局部性的研究无法对已经出台的积极就业政策的绩效进行系统比较, 政策的反馈优化也就缺乏客观依据而一直难以取得进展。

以上问题的产生是由于当前我国还没有建立一种适合就业资金特点的系统绩效评估方法和工具体系。就业资金在决策阶段存在多个政策项目和多种政策组合方式, 每种就业政策都有相应的机会成本、“替代效应”和“挤出效应”, 决策绩效评估是一个典型的公共选择问题;在执行流程过程中, 就业资金是一种多项目并行、多层级委托、多主体参与的财政支出项目, 利益博弈关系无处不在, 同时不同的执行流程安排会对政策结果产生不同的影响, 执行流程绩效是典型的委托—代理和博弈问题;在结果层面, 支出结果是劳动者就业能力、就业机会等市场中间变量, 内含在劳动者身上难以量化, 要过一定时段之后才会以多种间接的方式体现出来, 由于就业资金受益者分散且流动性很强, 所以就业资金结果绩效评估的关键在于基础数据的可得性和真实性, 并且谨慎控制绩效评估的主观性。

二、国外对于就业资金绩效评估现状

从世界范围上来看, 就业资金的绩效考核在很多国家都取得了良好的成效, 这里主要是以德国和俄罗斯这两个国家的就业资金的绩效考核为例:

1. 德国就业资金绩效评价有关情况

经过不断实践, 德国已建立起结果与目标比较、评估与奖惩挂钩、纵向评估与横向比较相结合的就业工作绩效评估体系, 具体内容包括:

(1) 统一评估指标

联邦就业服务局对各地的就业工作评价设立再就业人数、稳定就业人数、失业人员失业天数、领取失业保险或救济金天数、失业人员培训比例等多项考核指标, 既考察就业的数量, 又考核就业的质量, 既综合测量失业的总体态势, 又关注就业工作努力程度及效果。对培训机构也引入考核机制, 主要以培训后的就业率作为评估指标, 目前规定培训后的就业率必须达到70%。

(2) 纵向、横向评估相结合

联邦就业服务局一方面自上而下要求各分支机构运用“雷达图”方法进行纵向评估, 另一方面还组织各分支机构之间的横向绩效评估, 将上述各项指标的全国实际平均水平作为基准, 按超过或低于基准的多少进行排队, 根据指标性质和权重评估各分支机构相应的工作绩效。

概括起来其绩效评估体系有以下几个特点:一是统筹性:无论是绩效评估的组织实施, 还是评估指标的设立, 都由联邦政府部门统一规定, 便于统一比较评价。二是客观性:一方面, 考核指标和评价方法的选择, 既从不同侧面比较全面、科学地反映就业工作的状况, 又简洁、直观、易操作, 尽量减少人为影响因素;另一方面, 实行“双层评估”, 既对各地的工作绩效进行“自己与自己”相比的纵向评估, 又对地区之间的工作绩效进行“自己与别人”相比的横向评估, 尽量客观地反映联邦政府驻各地就业服务机构工作的实绩。三是有效性:评估与奖惩挂钩, 将评估的结果最终体现到资金预算安排上, 通过绩效评估影响资金的分配使用, 通过预算约束硬化绩效评估, 突出支出绩效评估的重点是资金分配使用的效果, 并形成制度化、机制化的绩效评估体系。

2. 俄罗斯就业资金绩效评估有关情况

俄罗斯虽然没有建立相应的就业资金绩效评估体系, 但《居民就业法》的9次修订都是为了解决执行中存在的问题, 每次修订前都对政策执行情况进行了系统地总结和评估, 也可称为绩效评价, 核心是解决就业法规与经济转型不同时期的适应问题。这种修订尽管比较被动, 但总体方向是更多地发挥市场配置劳动力资源的作用, 因此, 修订的效果是积极的, 也得到了各界的高度肯定。

三、国外关于就业资金绩效考核给予我们的几点启示

从俄罗斯、德国就业资金绩效评估考察情况看, 由于两国发展阶段不同, 受经济社会发展路径制约, 失业保障和促进就业的政策也有很大差异, 取得的成效和存在的问题也各不相同。借鉴两国经验, 结合我国国情, 有以下几点启示:

1. 必须建立完整、科学和可行的就业资金绩效评估体系

就业资金不仅单纯的反映就业资金使用的安全性、规范性和有效性, 又涉及就业政策的惠及面和效果, 还影响就业工作任务的完成情况和就业局势的变化, 对其绩效进行评估, 可以为就业制度政策设计、就业形势分析判断和就业任务计划确定提供重要的参考, 对于提高就业资金使用效率、就业政策的针对性和就业管理工作水平, 都具有十分重要的意义。从俄罗斯、德国的实践看, 就业资金绩效评估体系不仅包括指标确定和方法选择, 还涉及数据采集和组织实施等内容, 是一个完整的系统工程。

我国政府高度重视就业工作, 近几年制定了一系列促进就业再就业的扶持政策, 各级政府也不断加大就业资金投入, 支持就业再就业目标任务的完成。为切实落实各项扶持政策, 提高资金的使用效果, 迫切需要建立完整、科学和可行的就业支出绩效评估体系。同时, 应结合我国的实际, 力求实用、简便、易操作, 以确保这项工作可持续开展。

2. 就业资金绩效评估应着眼对整个就业工作的评价

一般意义上讲, 资金绩效主要是指资金的产出效果, 其评估一般围绕成本和收益的比较进行, 目的是尽量花最少的资金, 取得最大的效果。结合俄罗斯、德国的经验, 就业资金绩效评估可概括为三种方法。第一种是狭义的就业资金绩效评估方法, 主要围绕不同报告期的就业资金安排使用情况进行比较分析, 反映单位就业资金的使用效果或效率, 以此作为考核就业资金的使用效果和调整未来就业资金安排使用规模、结构的依据。第二种是中口径的就业资金绩效评估方法, 由于就业资金安排使用是以就业政策作为依据的, 可以反映政策的实施效果, 因此, 围绕不同报告期就业政策实施效果, 通过对就业资金安排使用情况进行比较分析, 既可对不同政策组合的效应进行评估, 作为调整政策的依据, 又可对同一政策的效率进行比较, 从而对政策进行调整和完善。第三种是广义的就业资金绩效评估方法, 主要围绕不同报告期就业工作的效果和效率, 通过对就业资金安排使用情况进行比较分析, 反映就业工作的努力情况和效果, 为制定就业工作计划和改进工作提供依据。

3. 就业资金绩效评估结果必须体现到严格的预算约束上

从德国的实践看, 由于经济增长乏力和长期实行高福利制度, 使得就业资金需求不断增加, 而失业状况一直得不到相应改善。基于就业政策落实和任务完成与工作努力程度密切相关, 在开展就业工作绩效评估的基础上, 通过实行评估结果与奖惩挂钩、财政资金与失业保险基金统筹考虑、就业资金与就业中介机构服务质量相联系等措施, 硬化预算约束。虽然就业工作绩效评估并不直接增加就业岗位, 影响失业率的高低, 但它有利于提高就业资金预算安排的科学性、准确性, 有利于提高就业资金分配的公平性和有效性, 有利于不断改进就业工作, 降低促进就业成本, 提高资金的使用效率。

要借鉴国外的有益经验和做法, 逐步推行项目预算管理, 建立健全就业资金分配“以奖代补”机制, 为我国就业政策的制定和完善, 为各项就业再就业工作的顺利开展和目标任务的圆满完成, 发挥积极的作用。

4. 需要研究处理好的几个关系

从我国的情况看, 目前建立就业资金绩效评估制度, 还需要深入研究并处理好以下几个关系:

一是就业资金绩效评估与社会保障资金支出绩效评估的关系。德国作为高度发达的国家, 尽管通过就业支出绩效评估, 也意识到以消极的就业政策为核心的高福利制度对就业的负面影响, 失业保障和促进就业资金投入的边际效益越来越小, 但受福利待遇只能上、不能下的刚性作用, 即使面对经济增长放缓、劳动力人口下降等情况, 也难以调整福利制度和就业政策, 大幅度减少失业。因此, 在引入就业支出绩效评估制度时, 还必须高度重视就业与社会保障政策之间的关系问题, 既要注意政策的相互衔接, 形成促进就业的合力, 又要考虑将就业支出绩效与相关社会保障支出绩效联系起来进行评估, 形成就业与社会保障工作的良性互动。

二是就业资金绩效评估与地区经济社会发展水平、工作能力、资金分配导向的关系。俄罗斯、德国两国内部也都存在地区之间经济社会发展水平、工作能力等方面的差异, 尽管在确定各地区目标任务时已尽量照顾各地实际, 减少客观因素的影响。我国就业资金分配原则是向中西部地区和老工业基地倾斜, 这就要求就业支出绩效评估必须顾及地区之间客观存在的差距, 尽量保证评估指标的可比性和评估结果的公正性。

三是就业资金绩效评估与制定就业政策、目标任务的关系。就业资金绩效评估只是完善政策、改进管理和提高效果的依据, 并不意味就业政策的必然调整, 更不能根本改变就业的局势。通常资金绩效评估反映一定时期的工作进展情况, 属于相对短期的执行结果, 更多地取决于工作努力程度, 评估结果随时期的不同而变化较大;而就业政策、目标任务更多地取决于经济生活发展形势和要求, 特别是法律和政策一般应保持相对稳定。也就是说, 一项对长期可持续发展有益的政策, 可能在短期内还未充分显现其积极作用, 初期对其进行绩效评估, 结果可能并不尽人意。相反一项长期政策即使最初规定十分严格和科学, 但由于执行过程中随意开口子, 或其他政策干扰抵消, 最终从过程绩效评估看, 该项政策执行效果可能并不理想。因此, 还需要从较宏观、较长远的角度进行决策绩效评估, 并使过程、结果和决策三类绩效评估相辅相成, 以全面、准确地分析判断就业形势, 科学、严谨地研究制定就业政策, 客观、合理地确定和考核就业工作任务。

综上所述, 针对我国目前在就业资金以及就业资金的绩效考核上所出现的问题, 通过对国外政府在这方面的先进经验的借鉴, 我国应该尽快的建立起一个较为优化的就业资金绩效评估的理论体系, 并在此理论基础上将绩效评估的制度加以完善, 从而提高我国就业资金的支出效率, 实现对我国失业和就业问题的更好解决。

摘要：就业资金是国财政部门对失业问题的一个专门的财政支持, 资金投入的多少直接关系到政府对就业问题上的宏观调控。本文简要对就业资金加以概述, 通过对我国目前在就业资金的现状研究上对目前的就业资金绩效评估上存在的问题加以分析并指出, 相应地借鉴俄罗斯以及德国的一些绩效评估上的有效手段, 简单论述这些先进国家的就业资金的绩效考核所给予我们的几点启示。

关键词：绩效评估,就业资金,财政管理,就业支出

参考文献

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[4]申书海:财政支出效益评价, 中国财政经济出版社[M].2002.12

全球教育评估体系 篇4

有些人说，PISA的评估结果基于过于广泛的各种因素的组合，而这些因素之间缺乏关联性；另一些人则认为，PISA测试的是不同语言和文化背景的学生，这种方法具有天然的不合理性。当然，比较国家之间的教育决非易事，但PISA仍旧是目前试图改善国民教育体系的决策者最有用的工具。

PISA出现以前，许多政府都宣称它们管理着世界上最成功的教育体系，并认为它们已经采取了必要的措施，来纠正教育体系中的一切缺陷。然而，PISA的评估暴露出一国教育体系的弱点，从而有助于确保决策者认识到并希望他们改进仍然存在的缺陷。

PISA给政府和教育部长造成了问责，这有助于刺激他们行动起来。官员们越来越多地开始互相取经，探讨如何在应用课程、教学和数字资源方面进行创新；如何提供个性化的学习体验以让学生获得最大化的成功机会；以及如何应对教学所面临的多样性问题。

经合组织将PISA建立为全球评估体系，因为在当今全球化的世界中，学生必须能够与来自多种背景的人进行合作，接受不同的思想、观点和价值。为了让学生获得最大的成功机会，教育必须让他们准备好处理超越国界的问题。

但PISA最重要的结果还是在国家层面上，因为它启发了创新，扩展了国家内部的教育前景。芬兰、日本、中国和加拿大等多样化的教育体系已成为卓越教育的全球参照点，他们的经验有助于其他国家设计有效的改革方案。

在2000年发布的首次PISA评估中，巴西教育体系表现最差，对此，许多人质疑将新兴市场与芬兰和日本等发达国家相比较是否公平。但巴西随后奋起直追，在改进教学质量方面做了大手笔的投资。如今，巴西已是全球教育体系进步最快的国家。

德国也是PISA 在2000年评估中引人注目的，其表现竟然不及平均水平，并且着存在巨大的教育不公，这一结果令德国人十分震惊，并因此而开展了为期几个月的公共争论。受到刺激的德国政府采取了支持弱势群体和移民学生的措施，并让早教成为德国教育政策的推动力。如今，PISA报告确认，德国教育体系的质量和公平性有了重大进步。

即使在全球表现最好的教育体系，PISA也有助于为之指出改进的方向。比如，PISA評估表明，尽管日本学生长于复述学到的知识，但当他们被问及需要创造性地应用所学知识的外延性问题时，往往难于应付。在去年4月访问被2011年海啸摧毁的东北部学校时，我们随处可见这一评估结果所带来的改进措施，这些措施旨在为学生创造更具创新性的学习环境。

这一经验为世界提供了另一个教训：即使社会和文化因素是决定一国教育风格的主要力量，改进的空间也仍然存在。日本等国家不需要改变文化来纠正其教育的不足；它们只需要调整政策和实践。

自从20世纪90年代末PISA计划提出以来，创造性的教育研究和创新合作的全球平台就一直是其初衷。此后，致力于发展教育的决策者、研究者和专家建立了全球最大的专业网络，并利用这一网络对学生的学习成果信息进行国际性的比较。

与此同时，PISA还测量学生的社会能力与情商技能、他们对学习的态度，以及教育平等性和家长支持——所有这些都为理解全球评估得分提供了不可或缺的基准。

令人信服的证据表明，PISA系统所评估的知识和技能对学生的未来成功至关重要，并且经合组织一直在致力于扩大PISA所测量的认知和社会技能的范围。

就业评估体系 篇5

一、评估的目的意义及方法步骤

员工教育培训, 是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高, 保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说, 它是企业人力资产增值的重要途径, 是企业组织效益提高的重要途径。

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。第一, 从培训需求分析做起, 确定培训目标并选定受训者;第二, 根据需求设计, 选择培训内容;第三, 组织培训;第四, 培训效果评估;第五, 信息反馈及目标检验。这是一个闭环的流程, 要使培训有效果, 这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。

评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

评估的方法:观察、受训者自评、主管的评价、客户的评价、同事的评价等。

4.结果层面的评估结果层面需要评估的内容:质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。

评估的方法:成本——收益分析。

5.培训的成本一收益分析成本一收益分析是指对培训的成本和收益进行分析和比较, 从而量化培训的效果。

6.培训的基准化测量把培训看作是一种“超前性投资”, 期望培训能支持其长期发展战略和变革。因此, 除采用成本——收益法对培训项目进行评估外, 还要重视对培训项目进行基准化测量。实施测量的领域主要包括培训活动、培训后果和培训效率。利用企业人力资源管理者和培训人员的方法对企业人力资源培训现状进行测试, 然后将测试的结果和公认的标准进行比较, 就可以客观地评价企业当前的人力资源培训状况, 以明确需要改进的领域。

二、评估模型及内容

系统的培训评估模式始于20世纪50年代, 最有代表性的是柯氏“四级评估模式”:一级评估 (反应层评估) 是指学员对培训项目的看法, 包括对学习资料、授课教师、教学方法、内容、环境和组织等的看法。二级评估 (学习层评估) 是目前最常见、常用到的一种评价方式, 它是测量学员对知识和技能的掌握程度。三级评估 (行为层评估) 发生在培训项目结束后, 由上级、同事、下属或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别, 他们是否在工作中运用了培训中学到的知识提高工作绩效。四级评估 (结果层评估) 上升到组织的高度, 即组织是否因为培训而经营得更好, 可以通过一些指标来衡量, 比如事故率、生产效率、员工流动率、士气以及企业对客户的服务等。

三、评估培训效果评估指标体系构建

以柯氏“四级评估模型”为导向, 结合企业中层管理人员任职能力培训项目的实施管理过程, 按照企业和被培训对象的需求。运用科学的理论和系统分析的方法, 从反应层、学习层、行为层、结果层四个层面逐层进行分析和研究, 来确定相应评估方法和评估指标。具体评估指标体系如下:

(一) 反应层评估

反应层评估, 是指培训部门评估学员对授课教师、培训项目、培训环境的反应。其目的在于培训部门及时了解学员对有关环节或整个培训项目的真实感受, 听取他们的意见、建议, 以弥补培训工作中的不足, 积累培训经验, 不断改进培训工作。

(二) 学习层评估

1.知识层面的评估。

主要是评估学员掌握的知识, 课程内容考核方式可根据课程特点, 采取书面闭卷考试、书面开卷考试、编写案例、撰写论文、演讲、情景模拟、角色扮演等多种形式, 可灵活采取列示的评估方法。

2.理解层面的评估。

主要是评估学员对所学知识的理解、融会贯通的程度, 如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。

3.应用层面的评估。

主要是评估学员应用所学的知识解决实际问题的能力。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组, 利用所学的理论知识和技能, 研究企业实际问题。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作性、创新、写作质量和答辩表现等几个方面进行评估, 评估分数取值为2~5分。以上评估完成后.学习层评估结果依下式计算得出:

学习层评估结果=知识层面评估结果x60%+理解层面评估结果×lO%+应用层面评估结果x30%

依据上式得出的学习层评估结果是学员培训所得, 代表学员培训后的一种状况, 得分的高低当然可以说明培训效果的好坏。

(三) 行为层评估

1.培训前学员行为评估。

评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正, 以专家评估结果为主, 其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。

2.培训结束时学员行为评估。

在使用调查问卷法时, 与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同:在专家评估、案例研究时, 应采用难度大致相当、与先前评估不同的选题。

在完成以上评估工作后, 把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理, 编制出学员行为评估报告。

(四) 结果层评估

1.通过主管领导评估学员的培训效果。

占用企业主管领导很多时间, 专门就学员行为评估方式进行讲解, 并完成对学员行为的评估, 有些不符合实际。比较可行的做法是, 由项目负责人对主管领导进行访谈, 了解培训后学员哪些行为变化给主管领导留下了较深刻的印象, 学员所在部门 (或企业) 工作的改进和绩效大小, 支持主管领导持有这种看法的学员做的典型事例是什么。项目负责人根据典型事例, 确定主管领导评估学员的结果。

2.通过学员本人评估培训效果。

由项目负责人视情况确定制约因素对培训效果的影响程度, 并对培训效果进行修正。

3.通过第三方评估培训效果。

由项目负责人对学员进行访谈, 访谈时, 要区别不同对象, 选择不同的访谈重点, 根据访谈了解到的典型事例, 确定其它评估结果。

摘要：本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。针对目前国内企业培训工作的不完善性, 从企业实行评估的目的出发, 形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。

关键词：企业培训,评估体系,评估模型

参考文献

[1]王继承.谁能胜任[M].北京:中国财经经济出版社, 2004.

[2]王雪.现代培训管理[M].北京:中共中央党校, 2004.

就业评估体系 篇6

一、基于胜任特征的高校就业指导人员评估的基本理论

高校就业指导人员胜任特征是指能够胜任大学生职业生涯发展和就业指导岗位所应具备的基本特征, 一般认为包括以下层面:

1、动机。在心理学中, 动机是涉及行为的发端、方向、强度和持续性;在组织行为学中, 动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力, 如希望他人悦纳自己、希望自己发挥影响力等。

2、技能。技能包括专业知识技能、可迁移技能、自我管理技能三个部分。专业知识技能是通过有意识的、专门的学习和记忆而掌握的知识, 一般用名词表示, 如职业发展理论;可迁移技能又称为通用技能, 通常用动词表示, 如组织、交流、评价等, 可以在生活中的方方面面获得;自我管理技能是一个人所具有的特质, 通常用形容词或副词表示, 如和善的、谨慎的等。

3、角色和定位。角色更多的是一种社会赋予, 指个人对于某一职业的社会规范的认知和理解, 如以职业指导专家的形象展现自己等;定位, 为个人对于自己的身份知觉和评价, 它表现出来的个人的态度、价值观和自我形象。

二、基于胜任特征的职业化评估模型的建立

对于高校就业指导人员来讲, 其工作成功最常见的有二十个胜任特征, 主要分为六大类:其一, 成就特征:成就欲、主动性、关注秩序和质量;其二, 主任/服务特征:人际洞察力、服务意识; 其三, 影响特征:个人影响力、权限仪式、公关能力;其四, 人之特征:技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求;其五, 个人特征:自信、灵活性、自我控制、组织承诺;其六, 管理特征: 指挥、团队协作、培养下属。

三、建立高效就业指导人员职业化评估模型的步骤

1、定义绩效标准。采用指标分析和专家小组讨论的办法, 提炼出鉴别高效就业指导工作的各等次工作的绩效标准, 定量的指标可以包括指导人数、指导成功率、反馈满意度等, 定性的指标可以包括:态度、行为特征等。

2、选取分析样本。根据确定的绩效标准, 选择适当的表现优秀的样本和表现一般的样本, 并以此作为对比样本。

3、获取分析样本和有关胜任特征的数据资料, 主要方法是行为事件访谈法。

4、信息的整理与归类编码, 建立基于胜任特征的高校就业指导人员职业化评估模型。

5、选取其他的对比样本, 重复步骤3和步骤4, 验证模型, 也可以选择合适的校样, 进行效度检验。

6、将评估模型应用于实际的测评过程中。

四、建立评估模型运用的技术方法

1、定义绩优标准。即制定一套客观明确的定性与定量的基准指标。

2、行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术, 是揭示胜任特征的主要手段。在运用是, 要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键实例, 包括成功事件、不成功事件和负面事件的各若干项, 并且让被访谈者详尽的描述整个事件的起因、过程、结果、时间、关键人物、涉及范围和影响层面。在访谈结束时, 让被访谈者总结事件成功或失败的原因。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式效果更佳。要尽量让访谈对象详尽描述他们亲历亲为的行为事件, 特别是成功或失败的工作指导经历, 了解整个过程中的心理变化和措施变化。

3、信息的整理与归类编码。通过行为访谈法提炼胜任特征, 对于访谈报告内容进行分析、归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现的频次, 并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码, 对以下问题作出适当处理:分析访谈资料归纳的各项特征是否都整合到一起;考虑素质特征主次按的频率, 在未来工作中的必要性; 素质特征的各种表现是否具备典型性;访谈资料是否真实可信; 有无特殊情况或遗漏等。

五、实施职业化评估的注意事项

基于胜任特征的高校就业指导人员职业化评估的主要优点在于, 它是一种不受被评估者的经验影响的方法, 相对于其他方法, 其操作性、规范性强, 可以从对被评估者进行更加公正、合理、有效的评价, 在实际操作中, 需要把握以下几个方面:

1、根据已确定的胜任特征, 结合高效就业指导工作的特点, 编制用于案例分析、小组讨论以及角色扮演的题材。在进行评估时, 通常一个案例对应的胜任特征数量为2-4个即可, 可通过多个案例综合评价某一就业指导人员的职业胜任度。例如, 通过处理指导对象投诉的案例, 评估就业指导人员的人际理解力、沟通能力、灵活性和服务意识等。

2、在具体实施胜任特征评估的过程中, 查评人员必须观察被评估的就业指导人员的语言、动作、表情和态度等, 并详尽记录每项行为表现, 用实际事例证明被评估者的行为与对应素质层级之间的联系, 并由此归纳与整理被评估者的素质特征。

3、依据基于胜任特征的职业化评估结果及相应的岗位素质要求, 边可以开展基于胜任特征的高校就业指导人员的管理工作。

4、基于现实情况, 高校就业指导人员的胜任特征评估结果不宜公开, 职工本人择业意向以及单位任用、调配、绩效沟通辅导、培训等高校就业指导人员管理时使用。

摘要：从基于胜任特征的高校就业指导人员评估的基本理论入手, 探讨职业化评估模型的建立、步骤、技术方法等, 切实提高高校就业指导人员的职业化程度。

关键词：胜任,职业化,评估

参考文献

[1]金树人.生涯咨询与辅导[M].北京:高等教育出版社, 2007.

[2]高天.音乐治疗导论[M].北京:世界图书出版公司, 2008.

[3]人力资源好社会保障部教材办公室.职业指导师[M].上海:中国劳动社会保障出版社, 2009.

[4]理查德·格里格, 菲利普·津巴多.心理学与生活[M].北京:人民邮电出版社, 2012.

[5]尹胜国.试论高校职业指导改革与实践[J].科教新报 (教育科研) , 2010 (33) .

[6]张宏.毕业生“六化”就业援助体系初探[J].中国大学生就业, 2005 (14) .

[7]陈肖威.新形势下关于大学生就业指导课程建设的探讨[J].商品与质量, 2011 (S7) .

完善税务系统纳税评估体系 篇7

一、优化纳税评估分析手段, 深化税收预警制度

为实现对企业生产经营全方位分析, 评估指标分析体系要重视应用统计学理论, 便于量化度分析, 并建立模糊分析体系, 进行非量化的模糊分析。一是以行业分类为基础按行业设定税负预警率、数据评估模型及评估指标标准值。纳税人行业类别的划分, 要根据国民经济行业分类标准, 探索行业生产经营特点与规律, 选择行业经济各项指标, 开展各类典型调查。预警制度要把生产过程中的各种主要材料耗用比例列入监控, 连同原材料购买渠道一并纳入预警体系, 选取典型企业抽样调查, 深入实地了解其生产经营状况, 分析不同区域、各种规模与性质下纳税人的行业标准、生产销售、能材耗用、投入产出、工艺流程与财务报表信息等, 在实地调查、周密核算、全面分析的基础上, 探究各行业的内在规律, 分行业建立行业评估指标体系。二是采取灵活多样的评估分析方法。首先, 对纳税人的申报纳税资料进行案头的初步审核比对。其次, 将申报数据与预警值和财务会计报表数据相比, 与同行业或类似行业同期相关数据横向比较, 与历史同期相关数据纵向比较。再次, 依据不同税种之间的关联性和钩稽关系, 参照相关预警值通过这种关联性分析相关税种的异常变化。最后, 利用税收管理员的经验与所掌握的情况, 将申报与实际生产经营情况相对照, 分析纳税人生产经营结构, 主要产品能耗、物耗等生产经营要素的当期数据、历史平均数据、同行业平均数据以及其他相关经济指标的合理性, 推测纳税人实际纳税能力。

二、构建地方纳税评估分级指标体系联动机制

首先, 构建以省、市、县、基层分局四级为基本框架的地方联动分级指标体系。纳税评估指标体系的局限性制约着纳税评估工作的结果和开展方向。现行的纳税评估体系有缺失, 只要企业被测算的指标处在正常值的合理变动幅度内, 就被认为已真实申报, 而它所确定的行业内平均值, 实质上是对企业真实纳税标准的一种假设。现实中, 即使对于同地区、同行业的纳税人来说, 也会由于企业的规模与技术水平、企业的资产负债率, 企业产品的类型等因素不同, 其“行业峰值”也会大相径庭。何况企业还受周边环境、面临的风险、贷款利率、资金流向与产品生命周期等诸多因素的影响, 单凭评估指标测算很难合理确定申报的合法性和真实性。目前重点是在行业纳税评估指标体系的基础上自下而上建立省、市、县三级纳税评估指标体系。通过对各基层分局税源管理部门开展行业纳税评估经典案例考量分析, 以县域为单位初步建立各行业纳税评估数据模型、评估关键指标及指标峰值, 并在县域内典型试点推广验证, 总结经验修订完善后, 再由市级单位汇总各县级行业的评估指标体系, 综合评析, 确立本地区各行业评估的具体模型、关键评估指标及评估指标变化峰值, 进而上报省局汇总各项指标在全省范围内共享, 验证其可操作性及确立全省评估指标。

其次, 建立地方四级纳税评估分级指标体系定期维护和动态变化联动机制。不能仅仅把预警率等同于原来相对固定的峰值, 纳税评估指标体系的维护应依据庞大的内、外部信息资源, 适时地把握经济发展情况、纳税评估差异情况及业务部门提出的新业务需求等, 定期或不定期地由各级税务部门相关业务骨干组成纳税评估指标修订指导小组对现有的纳税评估指标进行补充和完善, 科学地提供多套组合型指标体系供各级税务机关结合实际情况选用, 有效避免纳税人借助于纳税评估指标体系弄虚作假, 从而保证评估的科学性、有效性和公平性。

三、完善基层税务机构设置, 明晰开展评估工作的各级部门职责

一是建立健全各级税收经济分析制度, 明确各部门税收经济分析的重点。总局负责建立税收分析工作规范, 定期发布税收质量监控指标, 为基层税务机关提供税收分析方法上的指导, 推动税收分析工作的深入开展;省、市局具体负责分析和监控地区、行业税源税收情况, 提高数据质量和分析质量, 指导基层做好分析工作;县局具体负责统计基本数据的采集, 确保其质量, 并认真开展重点税源企业的税收分析。

二是按照效率、便利征管和优化的原则, 整合与协调地方各级系统层级机构, 充实基层管理力量。现行税务机关内部受条条制约较大, 很多省级税务机构的设置欠妥, 存在着纵、横向分割的问题。纵向分割指地方上下机构不对应, 省局往往按照税种设置部门, 而市以下则常依照征管职能设置, 上下级执法部门以及决策部门不易进行对口管理。有的市局设立稽查机构而不负责城区的日常稽查, 这项工作却由没有稽查机构的分局去做, 就不具刚性约束。横向分割是指机构内部各职能部门缺乏横向联系和应有的沟通, 特别是“征、管、查”三分离后由于本位思想和互相扯皮这种问题更加突出。一项纳税评估工作, 既要征管科牵头, 又要税政科负责, 还要计统科操作分析, 必然使得责任交叉不清。应沟通各征管环节, 提高数据信息利用率和征管资源的综合应用水平。加强办税服务厅、稽查部门与管理部门的衔接, 办税服务厅要保证征收信息的及时提供, 管理部门为在职责中发现有偷逃税嫌疑的线索提供信息支持, 稽查部门在查案中发现征管上的问题要提出整改意见, 规范协调岗责体系。不断完善现有应用系统, 加强系统上下的协调配合和信息安全保密工作。据此, 进一步整合业务, 优化税收管理流程, 推动税收管理体制和机制的不断完善。

三是明确各级税务机关部门职责。征管部门负责纳税评估工作的组织协调工作, 计划统计部门负责对税收完成情况、税收与经济的对应规律、总体税源和税负的增减变化等情况进行定期的宏观分析, 为基层税务机关开展纳税评估提供依据和指导。各专业管理部门, 包括各税种、国际税收、出口退税管理部门以及县局的综合业务部门, 负责行业税负监控、建立各税种的纳税评估指标体系、测算指标预警值、制定分税种的具体评估方法, 为基层评估提供依据和指导。

四是深入开展纳税评估的专项检查工作, 提升内部管理能力。做到查到一个行业、一个地区, 就规范一个行业、一个地区的税收秩序。同时, 制定统一的检查计划, 避免多头重复检查。根据新职能配置和征管中发现的制度漏洞, 进一步完善各项管理制度, 制定和落实好纳税评估规程、重点税源管理办法、税务责任区管理强化税源监控的工作意见以及欠税公告办法等制度。

五是新税收管理员制度是实行税收管理科学化、精细化的重要保证。切实履行税收管理员职责, 必须遵循管户与管事相结合、管理与服务相结合、属地管理与分类管理相结合的原则。坚持属地管理原则, 完善征管资料档案管理, 结合纳税人类型、行业、规模和信用等级等因素对所辖税源实施分类或分处管理, 实现管户和管事的有机结合, 做到管好一般纳税人, 管住小规模纳税人, 强化“双定”业户管理。

参考文献

[1]冯笑难.纳税评估理论及实践研究[D].成都:西南财经大学, 2006.4.

构建文化力评估体系 篇8

关键词：内驱力,外驱力,文化渠道,文化力,评估

一、文化力内涵

物理学中, 任何事物运动状态的改变都是力作用的结果, (这点可以拓展到文化领域, 但两个力的性质完全不同) 由于文化运动是事物运动状态的改变, 从而可以推出文化运动是力作用的结果, 换言之, 力的作用产生了文化的运动。进而推论出, 力的作用越大, 文化运动越剧烈。

文化力可能来自于以下4个客体:自然、个体、文化内部和其他文化。值得一提的是, 虽然自然在文化的脊背上打上了深深的烙印, 但它对文化的作用不能称为文化力。其他的力, 我们可以按照其是否与文化运动有关将其分为:相关力、零和力。零和力可能产生于文化之间, 也可能具有文化力的内涵, 但由于其和为零, 这与我们评估文化力的目的相悖, 对它的评估是没有意义的。对于相关力, 我们按照其对文化的作用方向分为:内驱力和外驱力, 内驱力即来自于文化内部或其他文化的阻碍文化运动的力, 外驱力即来自于文化内部或其他文化的推动文化运动的力。

内驱力和外驱力是两种来自于文化内部或其他文化的可以推动文化运动的力。我们将这两种力的相互作用所产生的合力称为文化力。

二、评估文化力需要界定的3个要素

(一) 文化基体

所谓文化基体就是文化所产生的母体。自然和人是文化的基体, 但这里的人必须拆分为个体属性的人和群体属性的人, 因为文化的产生是一个从个体到群体的过程, 个体的作用不可忽视。这里的群体并非个体的简单叠加, 而是基于某种文化特质而形成的个体集合, 为了区别其他形式的群体, 我们称之为文化因子。这里的个体即文化因子的原始态或个量, 我们称之为文化原子。这样, 文化基体就有:自然、文化原子、文化因子。

(二) 文化力产生的条件

文化力产生需要以下条件:文化因子要有载体, 这个载体只能是人;文化载体的消失也就意味着文化的覆灭, 也就不可能有文化力。文化因子要有运动的内在需要, 并且外来文化因子能够满足这种需要;正需要即外驱力, 负需要即内驱力。要有实现力的作用的渠道;这是内驱力和外驱力相互作用的媒介, 没有它即使有再多的需要, 文化力也无从谈起。只有3者都具备的情况下文化的运动才能成为可能。

(三) 文化力的量

由于文化力是内驱力和外驱力通过文化渠道相互作用而产生的。但内驱力和外驱力是两种不同性质的力, 他们有着不可公量性。因此, 文化力是一个相对的力, 而非绝对的力, 我们无法为量化文化力做一个参照系。但是可以找到内驱力、外驱力、渠道与文化力的关系。并通过对比求得文化力相对的量。

为了求得它们相互关系, 我们先假定渠道和内驱力是定值, 由于外驱力是推动文化运动的力, 因此它与文化力成正比例关系。再假定渠道和外驱力是定值, 由于内驱力是推动文化运动的力, 因此它与文化力成反比关系。最后假定内驱力和外驱力是定值, 它们的作用决定于渠道的通达性, 因此渠道与文化力也是正比关系。这样我们就可以得到3者之间的关系如下:文化力= (外驱力/内驱力) *渠道。

三、文化因子特性分析

这个世界需要满足以下3个假设:

假设一:文化原子是理性的, 他们会根据外来文化因子满足自身需要的层次和程度来选择是否脱离原有文化因子。扩大到文化因子就是文化因子会根据自身的需要选择是否改变自身的文化特质。

假设二:人们的意识中会不自觉地倾向于那些已经被证明是可行的行动方式, 而规避有风险的方式。随着时间的推进, 这种对原有方式的依赖会越来越强。即在不受外来影响的情况下, 文化因子都会走向强化, 不会自我弱化。

假设三:任何文化因子都有扩大自己影响力的欲望, 即不存在完全封闭的文化。

现实生活中, 这3条假设是普遍存在的, 但我们仍不能一概而论, 因为人类中也有精英人物, 也有追求创新、安贫乐道的典范, 他们是不在假设之内的。但如果我们把分析模型扩大, 原有与假设不相符的特例也能得到解析, 它们并不影响整体的分析结论。因此, 提出以上3个假设是合理的。在3个假设的基础上, 可以推出以下结论:内驱力完全来自于文化因子内部 (基于假设二) , 外驱力完全来自于其他文化因子 (基于假设一、三) 。我们的文化因子世界就是建立在3个假设基础上的理想世界。它是一个四维的时空, 这里的文化因子并不仅仅指现实存在的文化因子, 也包括历史上存在但已消亡或变异的文化因子。

(一) 微观分析———文化层次性 (Cul-tural levels)

在文化因子世界, 文化因子由于其内在文化特质的不同而产生了分化。文化特质的分层方法有很多种, 本文将只根据文化因子满足人类需要的不同为标准进行分层。分层的目的在于找到不同层次下的文化因子改变原有运动状态的趋势, 分为以下3层:最底层的就是个体需要文化, 这类文化用以满足人类的自然属性。因此, 其量化标准就是满足人类自然属性的程度。可以根据马斯洛的需要层次理论再对这一层次细分为:生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要;其次是群体需要文化。这类文化用以满足人类的社会属性, 其量化标准就是满足人类社会属性的程度, 即增进文化因子内部整体运行的能力, 也可进行细分;最高层就是无需要文化。这是一种根植于人类需要, 但却脱离了人类实际需求的一种文化, 它更多的表现为一种自发的、无目的的行为习惯。为了便于区分, 笔者引入运动趋性这一概念。

运动趋性 (tendency, T) , 指的是文化因子运动的趋势程度。在内驱力不变的情况下, 运动趋性越大, 外驱力的影响也就越大, 文化力也就越大, 文化力和运动趋性呈正比例关系。在文化因子世界, 运动趋性就是外驱力。从而可以得出结论, 文化因子所处的层次越低, 其运动趋性就越大, 那么产生的文化力也就越大。历史表明, 层次越高其固化程度就越高, 也就是说其他文化因子对这个文化因子发生作用就越困难, 所产生的外驱力就越弱。而不同层次的文化因子之间是不会产生外驱力的, 相同层级, 运动趋性的测量以外来文化因子满足自身文化原子运动需要的程度为标准, 满足程度越大, 运动趋性越大。

这样, 测算不同层次的文化因子的运动趋性就要确定这个文化因子属于需要层次中的哪一层。那么能使它产生运动趋性的外在的文化因子只能是同一层级的文化因子。随后测量外来文化因子满足自身文化原子运动需要的程度。这样相对的运动趋性就可以确定了。如图1所示, 生理需要和无需要处于运动趋性的两个极端。即如果两个文化因子同时处于生理需要层级, 那么他们之间产生的外驱力将是最大的, 如果处于无需要层级那么外驱力为零。由于运动趋性就是外驱力, 外驱力与文化力 (Cultural Power, CP) 成正比关系, 所以CP=Tψ (在不同文化因子之间为不定量, 但在特定文化因子间是常量) 。

(二) 宏观分析———文化惯性 (CulturaInertia, CI)

我们可以将没有文化力影响 (真空状态) 的文化因子比喻为一个沿着时间隧洞流逝的物体。在文化因子世界, 任何一个物体都有维持其原有运动状态的特性, 即为文化惯性。这个世界中的时间绝不是在均匀的流逝而与物体毫不相关, 而是充当了文化因子的加速器, 不断强化着文化因子的初速度。文化惯性越大, 改变其原有运动状态就越困难, 改变它所需要的文化力也就越大。借用物理力学的相关知识, 我们可以得出, 决定文化因子惯性的因素有:体积、密度、初速度。

1、体积V。

文化因子的体积就是文化因子所涵盖个体的规模, 即人口的规模。同质文化人口规模越大, 其文化惯性也会随之增大。

2、密度ρ。

文化因子的密度所指代的不是文化因子的密集程度, 而是文化因子内部个体的粘合程度。将文化因子内部的个体比喻为组成物体的原子即上文提到的文化原子, 那么文化就是连接他们的化学键。其粘合程度指的是建立在此基础上的文化网的稳定程度, 即对文化的忠诚度 (cultural loyalty) 。文化忠诚度越高, 改变其原有运动状态就越困难, 改变它所需要的外驱力也就越大。因此, 它也是一种内驱力。测量它需要进一步的大量的实证调查。

3、速度v。

时间这一文化因子的加速器是跃迁式加速的。即任何文化因子都会经历3个阶段:产生、成长、成熟。产生阶段的特征是, 文化形式初创, 范围狭小, 自身变动处于微量缓慢的状态。到了成长期, 其内包文化原子的数量急剧的增加, 自身的文化特质在不断变化的情况下归于稳定, 在此阶段时间加速效应明显。到了成熟期, 文化范围开始稳定在特定的文化圈, 自身抵抗外来影响的能力加强, 时间的加速效应开始平缓。产生阶段和成长阶段的界限是文化原子数量是否急剧扩大, 成长阶段和成熟阶段的界限是文化因子自身是否趋于稳定。成熟阶段的速度v一定大于成长阶段, 成长阶段一定大于产生阶段。相同阶段再以时间的长短做比。

4、文化惯性的量化。

文化惯性的3个指标的方向相同, 他们都是内驱力的一种。因此CI=V*ρ*v。而内驱力和文化力呈反比关系, 因此CP=μ/CI (μ在不同文化因子之间为不定量, 但在特定文化因子间是常量) 。

四、实现文化因子之间相互作用的文化渠道 (Channel, M)

我们将文化因子之间相互作用的渠道比喻为一个输水管道。在需要传输的水量一定的情况下, 管道的输水能力和水阀就成为影响输水管道能否迅速、有效的输水的关键所在。这里的管道输水能力指的就是信息传输渠道的质量 (The quality o channels) 用Q表示。我们用而水阀指的就是信息渠道的管制 (The control o channels) 用C来表示。因此得到传输效能公式:M=C*Q。

五、文化力评估体系

我们采用最基本的二元结构来进行文化力评估体系的建构。现有文化因子甲和乙。二者均符合前文所给出的3个基本假设。首先选取需要测量的文化力方向:Ⅰ和Ⅱ。根据微观分析, 它们处在同一层次, 因此具有可共量性。我们可以根据其所处的层次来确定其运动趋性T甲和T乙。然后, 再进行宏观分析, 求出CI甲和CI乙。最后求出二者之间渠道的通达性:MⅠ和MⅡ。

这样我们就可以得到文化力的评估公式:CPⅠ=T乙/CI乙*MⅠCPⅡ=T甲/CI甲*MⅡ。

参考文献

[1]、E.B.Taylor:PrimitiveCulture[M].LON-DON, 1871.

就业评估体系 篇9

摘要：通过解读 《大学英语课程教学要求》，阐述大学英语课程体系和评估体系定义，分析大学英语教学课程体系和评估体系现状，

关键词：大学英语：课程体系：评估体系

随着我国高校的规模不断扩大，教学质量的提高是大学英语教学面临的重要命题。因此，建立合理的大学英语课程体系和评估体系是转变传统教学观念，提升大学英语教学质量的关键。

1 大学英语教学课程体系和评估体系的定义

大学英语课程体系是根据学校课程建设，深化教学改革，推动师资队伍建设和教学评估的改革，提高学校英语教学水平。教学评估体系是大学英语课程教学的一个重要环节。全面、客观、科学、准确的评估体系对于实现教学目标至关重要。教学评估既是教师获取教学反馈信息、改进教学管理、保证教学质量的重要依据，又是学生调整学习策略、改进学习方法、提高学习效率和取得良好学习效果的有效手段。

2 大学英语教学课程体系和评估体系现状研究

2.1 大学英语教学课程体系现状分析

由于大学学位与英语四六级成绩挂钩，违背了英语学习的初衷，导致教师教学只注重成绩，学生学习只为过级。大学英语教学难度高于学生学习能力要求，教师教学计划和教学目标不够明确，学生学习目的也不够明确。大学英语教学课程体系忽略学生英语应用能力的培养，过于注重学生应试能力的培养。

2.2 大学英语教学评估体系现状分析

大学传统英语教学中，过度的强调语言知识的掌握，强调应试能力的培养，导致教学评估出现偏差，误导学生学习目的，忽略学生学习过程，阻碍教学目标的实现。第一，教学评估体系的单一化，评估的方式主要是其中考试、期末考试、四六级英语考试等考试评估。第二，缺少学生实际应用能力评估。大学英语忽略学生实际应用能力的培养，在教学评估体系中也忽略了这一点。

3 大学英语教学课程体系创新研究

3.1 编写适用教材

随着高校的扩张和专业范围设置愈加宽广，大学英语教材要适应学校教学要求和社会发展形式。教学课程体系关键是靠教材的引导和教学，将有用的英语知识授予学生，让学生掌握重要的技能。因此，根据专业性质的不同、学校层次的不同，学校英语教研室可以根据教学计划和学生未来发展方向，制定一套适用的英语教材，让学生学以致用、学有所用。

3.2 明确教学目标

针对大学英语课程体系存在教学目标不够明确的问题，英语教师要做出深刻的反思。大学英语不是为了让学生考试过级拿毕业证的，而是让学生学有所用，在离开大学校园后，英语能给学生带来生活和工作的便利。所以，教师在教学过程中，一定要明确教学计划，一堂课的教学计划，一学期的教学计划，四年大学的教学计划。教师只有明确了教学计划，才能有针对性的教学，学生才能学到有用的知识。

3.3 优化教学结构

大学英语课程体系的中心是教学结构，遵循教材内容和教学原则，教师要不断丰富教学结构。例如有针对性的增加教学内容。其次，大学英语可以打破教材课程顺序，让相关联的课程一起教学。第三，可以根据学生的学习情况，增设听力班、写作班、口语班，具有针对性的教学。教学结构的变化可以改变单一的教学模式，让英语课程变得生动活泼，促进学生学习的积极性。

3.4 总结教学成绩

大学英语教学中，教师要善于总结教学成绩，考核学生学习程度。这是教师掌握英语教学和学生学习情况的重要方法。但是，教师要突破传统的考试考核，要丰富考核方法和形式，让学生乐于接受。例如口语班教学中，教师可以通过排练英语话剧、歌剧等形式，展现所学知识。

4 大学英语教学评估体系创新研究

4.1 明确评估目标

教学评估是对教学体系的判断和分析，是为了提高教学质量，提升学生学习能力。所以，大学英语评估一定要明确评估目标。一是评估教师教学，对教师教学的评估，是为了完善教师教学内容、教学计划、教学体系，提高教师的教学水平。二是学生学习评估，要从英语语言能力、英语学习能力、英语运用能力等方面做出评估，掌握学生学习情况，根据学生学习情况制定有效的学习计划和目标，提升学生学习能力和语言运用能力。

4.2 丰富评估方法

传统的评估方式是通过考试、计分形式评价学生学习能力和表现。大学英语教学评估体系应是多样化、立体化的，评估过程中要多维度、多等级的进行分析和评测，检测学生学习情况。首先，大学英语可以通过表演、活动、演讲、访谈、问卷等形式进行评估，评价一个学生的学习能力和学习表现。大学英语评价体系中标准是优、良、中、差。大学学生没有一个是差的，因此在评价标准上也要有所改变，让学生在自信中学习。其实，自信也应该是学生学习能力评价的内容之一。

4.3 分析评估内容

首先要制定一个评价标准，根据评估标准分析学生学习情况、学生学习能力、学习表现，将学生评估成绩分等级研究，每个等级有多少个体，分析其形成差距的原因、差距的大小，再分析个体之间存在差异的原因。针对评估结果分析原因，找出解决办法。其次，教师要通过学生学习评估分析对教学态度、教学方法、教学内容、教学成果和教学过程进行自我剖析，找出适合学生的教学方法、教学模式、教学内容。

4.4 总结评估结果

评估结果是反映学生学习能力和学习表现方面的发展水平，也是反映教师教学取得的阶段性成绩和问题。因此，要总结评估结果，发现评估结果是否真实体现学生的学习情况，是否有利于培养学生自主学习，是否有效的培养学生的学习自信心。教师要认真研究评价结果，找出教学的问题，分析问题，并解决问题。

5 总结

《大学英语课程教学要求》一直强调大学英语教学质量的提高。教学课程体系和教学评估体系的完善和创新是提高教学质量的关键。教学课程体系是引导学生正确的学习方向，培养学生的学习能力和语言运用能力。教学评估体系是透过教学课程体系，发现教师教学问题和学生学习问题，提出问题解决办法，促进教学改革的快速发展。

参考文献：

[1]娄丽景.基于提升大学生可雇佣能力的大学英语课程体系的构建与实践[J].高教学刊，2016（1）.

[2]王文英.论大学英语教学中多元化评价体系的运用[J].英语广场，2016（1）.

[3]孙宇.需求导向的多元生态化大学英语课程体系构建[J].英语广场：学术研究，2015（1）：92-93.

全球八大绿色建筑评估体系概览 篇10

BREEAM利用以既定标准为基础的国际认可绩效措施来评估建筑物的特点、设计、施工和使用情况。这些措施代表一系列从能源到生态的类别和标准, 包括能源和水资源利用、内部环境 (健康和福利) 、污染、交通、材料、废弃物、生态和管理流程。

>美国LEED/Living Building Challenge/Green Globes/Build it Green/NAHBNGBS/IGCC/ENERGY STAR等, 其中以美国绿色建筑委员会1996年颁布的LEED影响最大。

>中国绿色三星建筑认证, 其评价标准ESGB由建设部在2006年出台。

>日本CASBEE, 由日本可持续建筑协会在2001年颁布。

>德国DGNB, 由德国可持续建筑委员会在2008年颁布。

>法国HQE, 由巴黎高质量环境协会在1996年颁布。

>加拿大GBTool, 由加拿大自然资源部发起, 最初开发于1998年, 加拿大也采用LEED Canada以及Green Globes作为评估体系。

>澳大利亚NABERS, 由澳国家环境与遗产办公室于2003年正式实施。

大部分评估体系都是随着时间不断改良与发展的。比如, 2000年LEED就颁布了V2版 (市场上最常用的是V2.2) , 2009年开始应用V3, 2013年7月则出台了V4。

目前来说, 世界上影响最广的评估体系是美国的LEED, 约200个国家都有采用, 而认证建筑最多的则是BREEAM, 注册数量已经达到11万。我国的绿色三星标准早期也是LEED综合BREEAM翻译过来的, 现在除了一些政府示范工程, 我国大部分绿色建筑认证还是在采用LEED标准, 而且申请该认证的项目数量在短短几年内增长了数十倍, 2012年才基本稳定。对于深圳、天津、上海、无锡、苏州等生态城, 绿色建筑都是基本拿地要求, 因此这块市场极具潜力。除去LEED、BREEAM等老牌子, 被称为第二代绿色评估体系的DGNB也在积极开展中国本土化的研发工作, 试图抢占这块市场。

在2015年1月1日将要实施的新版中《绿色建筑评价标准》, 在节地与室外环境、节能与能源利用、节水与水资源利用、节材与材料资源利用、室内环境质量和运营管理原6大类指标的基础上, 增加了“施工管理”。