就业质量评价体系

就业质量评价体系（通用12篇）

就业质量评价体系 篇1

摘要：在社会就业供求总量矛盾和结构化矛盾并存的背景下, 大学生的就业问题显得日益突出。高校毕业生“就业率”成为社会各界关注的焦点。然而, “就业”是一个过程, 而不是一个时点上的概念, “就业率”只能简单地反映高校就业工作某一阶段“量”的成果, 无法对就业的“质”进行评价, 简单以“就业率”来衡量大学生就业情况是不客观、不全面的。为此, 本文将以“就业率”为基础构建大学生就业质量评价体系, 并从学生、高校和企业三个视角提出相关的政策建议。

关键词：就业质量,评价,高校,毕业生

一、问题的提出

随着社会主义市场经济的发展, 人们对高等教育的需求不断增加, 教育产业化的不断推进, 大学毕业生人数日益攀升。在社会就业供需总量矛盾和结构化矛盾并存的背景下, 大学毕业生的就业问题显得更加突出。2013年全国普通高校毕业生达699万人, 相比2003年的212万人, 短短7年间, 全国高校毕业生人数增加了两倍多, 但大学毕业生的初次就业率和就业岗位的供需比率均呈逐年下降趋势, 就业工作压力进一步增大。

自1999年起, 国家教育部开始统计和公布直属院校毕业生的就业率, 并将“一次就业率”作为评价部属高校工作成果的重要指标, 这在一定程度上促使高校和社会更加关注和重视毕业生就业问题, 推动了毕业生就业“量”的增加。然而, “就业”是一个过程, 而不是一个时点上的概念。“就业率”只能简单地反映高校就业工作某一阶段“量”的成果, 无法对就业的“质”进行评价, 简单以“就业率”来衡量大学生就业情况是不客观、不全面的。同时, 高校毕业生的就业质量不仅是反映高校人才培养质量的重要标志, 也直接关系到高校的社会声誉和生源质量, 同时关系到高校的持续、健康、协调、快速发展;对企业而言, 毕业生就业满意度直接影响着学生上岗后的工作热情、积极性和个人潜力的发挥, 直接关系到企业的生产效率和员工稳定性。因此, 需要对高校毕业生就业质量体系做重新的规划。

二、国内外关于就业质量评价体系的研究评述

欧洲基金会认为对就业质量的评价应包含职业和就业安全、健康和福利、工作和非工作生活的和谐、技术发展等四个方面。Beatson (2000) 通过反映劳动、回报关系的经济契约内容和反映雇主、雇员关系的心理契约内容来衡量就业质量。Brisbois (2003) 运用与欧洲基金会相似的就业质量指标 (健康与福利、技能开发、职业及就业安全、工作满意度等) 对美国、加拿大及欧盟国家的宏观就业质量进行了比较分析。Morton (2004) 运用10个指标对加纳的微型和小型企业的就业质量展开研究, 指标包括安全和健康、人力资源、管理与组织、劳资关系、学徒剥削、保税和童工、薪酬、工作时间和休假、男女机会均等、职业安全、社会保险等。因此, 国外对就业质量的评价指标多数偏向于“人本关怀”, 大部分指标倾向于测量工作单位对职工的福利、安全与待遇情况。

程蹊和尹宁波 (2003) 指出质量的层次可从就业环境、生产效率、经济生活三方面来界定, 着眼点是劳动者与经济增长的关系, 将就业质量的微观表现与宏观表现有机结合起来, 突出了就业质量的宏观层面内涵。叶金珠 (2006) 将就业质量具体化为客观评价指标和主观评价指标两类, 客观评价指标包括就业情况和工作收入, 主要反映现在是否在业和目前的月收入情况;主观评价指标包括工作满意度和才能发挥程度, 主要反映就业者对工作收入、工作单位人际关系、所干工种的满意度及其对自身才智发挥程度的评价。柯羽 (2007) 在评价高校毕业就业质量时, 考虑了毕业生的就业率、供需比、薪金水平、就业结构、社会认可度等多方面的指标。周少斌 (2008) 认为就业质量的内容包括薪酬、工作时间、工作环境、工作稳定性、专业对口度、岗位适应度和发展前景、福利和社会保障状况以及劳资关系等。因此, 国内学者对就业质量评价指标体系的运用更加灵活, 在借鉴前人研究成果的基础上, 根据自身的研究内容和需要做出调整, 适用性较强。

因此, 大学生就业质量是一个衡量大学生在整个就业过程中就业状况的综合性概念, 一切影响大学生就业的因素都会制约大学生就业质量的提升。从微观角度审视, 大学生就业质量包括大学生就业机会的可获得性, 即从数量上衡量的大学生就业率;大学生就业岗位的特点, 即工作收入、工作地点、工作时间、工作环境;大学生就业的主观满意程度, 即工作的稳定性、专业的对口性、劳动关系的和谐性、发展前景和社会保障的完整性。从宏观层次上探析, 大学生就业质量在很大程度上受到政府、社会和经济发展状况的制约, 大学生就业质量的提升不只是个体奋斗的结果, 更是政府和社会努力的目标。

三、构建就业质量评价体系的原则

1、客观性与全面性相结合

大学生就业质量评价体系构建必须秉持客观性的原则, 评价的数据要真实可靠, 可以核查和验证, 评价体系中指标的设计应忠于工作目标, 不仅要体现目标的整体优化, 而且要如实地反映客观的内容。当前, 部分高校请第三方机构对大学生就业质量进行评价调查, 对于促进和保证评价体系的客观性有积极作用。另外, 大学生就业质量评价体系应该包括影响就业质量的主要因素, 能够全面地反映大学生就业运行和发展的基本态势和大学生就业过程的实际情况, 以便开展全面的分析和综合评价。

2、系统性与动态性相结合

大学生就业质量评价体系构建还要求具备系统性和动态性。评价体系的各个指标之间存在一定的逻辑关系, 任何将某一指标割裂地进行统计分析的数据都是不全面的, 其有效性也会大打折扣, 必须将其作为一个系统的整体才能获得真实有效的数据, 而各个指标对就业质量的影响也是系统地、相互联系和制衡的。同时, 就业质量评价体系不可能是一成不变的, 随着就业质量评价体系所含各个指标发生变化, 必然要求评价体系的构建保持动态的发展。

3、通用性与可操作性相结合

尽管每个高校的具体情况都不尽相同, 但是大学生就业质量评价体系的构建仍然需要有统一的评价指标体系, 适用于不同的高校, 以便在各高校间进行横向和纵向的比较, 推动和开展。为了保证评价体系的有效实施, 在构建指标体系时要充分考虑到它是服务于实际应用的, 各项指标的使用方法应易于理解和操作, 指标的设计还要考虑成本, 不宜过多, 同时应具有相应的弹性以便增强可操作性。

四、大学生就业质量评价体系的内容

大学生就业质量评价体系的内容是全面庞杂的, 其涉及的指标覆盖就业工作运行的各个方面, 本文主要对文献中高频度使用的指标进行评述。

1、就业率

就业率是大学生就业质量评价体系中最基础的指标, 它从“量”的角度反映大学生就业质量。当前由于政府部门的职能划割, 毕业生在毕业前的就业事宜由教育部门负责, 毕业后的事宜由人社部门负责, 这也使得就业率出现了“初次就业率”和“年终就业率”的概念区分, 初次就业率的统计一般是按学生毕业离校时的就业数据为准, 这忽略了高等教育人才培养质量显现的时间滞后性, 年终就业率则更为全面地反映了大学生就业的整体状况。在我国当前高校毕业生就业压力越来越大的社会背景下, 就业率能够直观地反映出高校毕业生的社会需求和就业竞争力。

2、毕业生就业满意度

大学毕业生是大学生就业质量评价体系的主体, 对就业质量评价具有最直观的感受, 虽然有明显的主观性, 但其对就业质量的评价往往最真实和淳朴, 直接反映毕业生的诉求, 从教育的本质来讲, 毕业生作为教育服务对象对就业质量也最有发言权。个人满意度包括:专业对口性、职业发展前景、薪酬福利等。专业对口性指工作与所学专业的吻合程度, 专业对口性较高的毕业生在工作中后续发展的能力往往会较强, 也是个人职业生涯发展的重要保证。职业发展前景是工作岗位的前途展望, 也是单位提供的上升渠道或培训计划。薪酬福利直接反映了毕业生在学校学习投资的回报水平, 但是由于大学生毕业后随着职业生涯发展个人薪酬福利也在不断变化, 根据人才成长的规律, 大学生在毕业3—5年后的薪金水平才能较准确地显示他们的成长水平和发展潜力, 但是数据采集的难度较大, 建议使用毕业生的起薪作为指标, 从而体现社会和用人单位对学校毕业生的认可和需求程度。

3、用人单位满意度

用人单位是大学生就业质量评价体系的重要主体, 是毕业生这一特殊“产品”的直接使用者, 对毕业生就业质量具有直接迅速的评价作用。用人单位的满意度主要包括对毕业生政治思想素质、专业技能和综合素质等三个方面的评价, 其中政治思想素质是基础, 专业技能是关键, 而综合素质则是体现了发展的潜力。用人单位对大学生就业质量的评价应该是对整体进行评价, 但是用人单位接触到的肯定只是每个毕业生个体, 因此, 在收集评价数据时要做到汇总统计, 确保用人单位满意度的客观性和全面性。

4、工作稳定性

工作稳定性有两个方面的影响因素, 毕业生和用人单位。工作稳定性不是单纯追求工作环境的稳定, 强调工作中的持续发展的趋势。工作稳定性一方面体现劳动关系的和谐, 因为只有建立劳动关系的双方达到默契才能使得一份工作有持续的稳定性;另一方面体现建立劳动关系的双方的认可。因此, 工作的稳定性越高, 企业和毕业生从中获得的收益就越大, 就业质量也越高。

5、社会认可度

社会认可度是指家长对学校就业工作的认可度以及社会对学校人才培养质量的认可度。家长对学校的评价可能带有一定的主观性, 可能会更多地根据自己孩子的就业状况。社会组织不代表与毕业生就业有关的任何一方的利益, 其评价往往具有较强的客观性和公信度, 是评价数据的重要组成部分。

五、政策建议

高等教育由注重规模增长向提升质量的模式转变, 大学生就业质量越来越受重视, 这关系到大学生个人发展及高校的社会声誉。同时, 大学生就业质量评价体系的运行还需要个人、高校和企业的协同合作。

1、个人视角

首先, 客观分析形势, 增强自信, 勇于竞争。大学生要深入了解国内外经济形势和劳动力市场变化, 多关注就业信息和国家政策, 理性、客观分析就业形势, 以积极的心态在竞争中锻炼, 在挑战中寻找机遇。其次, 加强学习, 努力提高自己的专业技能水平。大学生不仅要注重专业知识的学习, 还要注重通用专业技能的学习。同时, 在掌握扎实的专业知识的基础上, 通过参加学术讲座、专业社团、学术科技创新活动获取新知识, 了解学科发展前沿, 注重知识的运用和转化, 融会贯通, 形成统一的知识技能系统。最后, 加强自我探索和职业世界探索, 确认职业目标, 做出理性决策。有效的职业生涯规划是在正确认识自我的基础上进行的。大学生要有意识地进行自我探索, 将正式测量工具与非正式评估相结合, 充分剖析自己的性格、兴趣、能力、价值观, 找准职业锚;利用各种渠道和机会了解专业、行业和外部市场信息, 在充分了解信息和整合资源的基础上合理确定自己的职业目标, 做出择业决策, 真正实现“人职匹配”, 实现大学生由择业、就业逐步到职业、事业的终身可持续发展。

2、高校视角

对高校而言, 提高大学生初次就业率, 提升大学生初次就业的质量是办学水平和人才培养质量的重要体现。

第一, 以市场为导向, 深化教育教学改革, 实现人才培养与市场需求接轨。大学生就业已步入市场化的进程, 高校必须借助市场化的手段创新人才培养模式。根据经济社会发展趋势, 积极开展毕业生就业前景可行性调研和预测, 加大教育教学改革力度, 将招生规模、专业设置、学生培养与就业挂钩, 根据市场需求适当调整专业设置和课程教学, 形成人才培养的良性循环。在培养模式上, 以提高学生就业竞争力为目标, 加强学风建设, 完善学生知识结构, 树立高校人才品牌。同时, 大力推进校企合作, 积极探索校企联合培养新模式, 实现人才能力结构与企业岗位要求无缝对接, 真正实现共赢。

第二, 职业生涯规划教育全程化、全员化、专业化。职业规划的目的是要塑造一个完善的人, 指导个体追求全面人生幸福。“成功就业”只是低层次的目标, 而最终目标是要达到“人职匹配”, 实现充分的个人发展和个人价值的体现。职业规划教育不仅要贯穿大学教育的全过程, 而且要贯穿个人职业生涯发展的全过程。从学生一入校就进行职业规划启蒙教育, 对学生由灌输性指导转变为内需性指导, 由功利性指导转变为发展性指导。加强职业规划课程体系建设和专业化的师资队伍建设, 探索构建本土化的高校系统职业生涯规划理论与实践体系。将职业生涯规划课程与专业课程相结合, 专业课教师也要在专业教育中渗透职业生涯规划理念, 使学生以自身的职业目标为指导致力于培养其未来职业岗位技能与能力的学习, 形成专业知识学习、职业规划教育和实践能力培养“三位一体”的培养模式, 营造全员参与的良好氛围。

3、企业视角

首先, 提供良好的职业生涯管理。制定完备的员工晋升制度, 保证晋升渠道的通畅。为员工开辟多重职业发展通道, 帮助和鼓励员工进行职业生涯的自我管理, 为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会, 为其实现个人职业生涯目标创造条件。其次, 建立科学的激励考核制度。建立对内公平、对外合理的薪酬制度, 实行多形式的报酬制度, 充分发挥薪酬的激励作用。同时, 要建立科学、公正的绩效考核制度, 通过对员工价值的科学评价, 使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后, 构建和谐的企业文化。为员工创造良好的工作环境和人文环境, 建立和谐的沟通氛围, 营造良好的上下级、同事关系;组织丰富的文体活动, 搭建内部交流平台, 注重人性管理和人文关怀, 提升毕业生的归属感和凝聚力。

参考文献

[1]Beatso, Job quality and forms of employment:Concepts and the UK statistical evidenee[Z].Critieal Soeial Poliey, 2000 (5) .

[2]Brisbo, How Canada Staeks UP:The Qtlality of Work:an International Perspecfive[Z].CPRN, 2003 (2) .

[3]Morton, Corporation Job quality in miero and small enterprises in Ghana:field research result[J].Internation Labour Office, 2004 (7) .

[4]程蹊、尹宁波:浅析农民工的就业质量与权益保护[J].农业经济, 2003 (11) .

[5]柯羽:就业能力对就业质量的影响[J].当代青年研究, 2010 (6) .

[6]叶金珠:社会资本对就业质量的影响[D].华中科技大学, 2006.

[7]周少斌:影响高职毕业生就业质量的因素分析[J].职业教育研究, 2008 (2) .

就业质量评价体系 篇2

高职院校毕业生就业质量评价体系创新研究 作者：徐耀生

来源：《神州·中旬刊》2013年第03期

摘要：党的十八明确提出，就业是民生之本。全社会要共同努力，全面推动实现大学生更高质量的就业。什么是高质量就业，如何建立高职院校毕业生就业质量评价体系已成为高校及教育主管部门十分关注的重要课题。影响毕业生就业质量的因素很多，模型不一。本文通过大量的社会调查与实践，确立了就业质量的核心影响因素及其权重，用量化方式构建了科学合理的评价模型，给出了提高高职院校毕业生就业质量的主要切入点。

关键词：高职院校 就业质量 影响因素 评价体系 评价模型

一.问题的提出

高等职业教育的重要使命，就是面向区域经济与社会发展，培养数以万计的生产、建设、管理、服务第一线的高端技能型专门人才。高职院校毕业生就业质量的好坏，直接关系到学院的生存、稳定与发展，关系到学生及其家长的切身利益，关系到社会的和谐与稳定，倍受政府、社会、学校、学生及其家长的高度重视与密切关注。党的十八明确提出，就业是民生之本。全社会要共同努力，全面推动实现大学生更高质量的就业。那么，什么是高质量就业，如何建立高职院校毕业生就业质量评价体系已成为高校及教育主管部门十分关注的重要课题。1999年，国家首次向社会公布高校毕业生就业率，这说明国家已将就业率作为反映学校办学水平的重要指标。2003年国家又在公布高校毕业生就业率的同时，公布高校毕业生的首次就业率、协议就业率等指标，于是“就业率”就成了高校调整专业结构、进行学科建设、提高办学水平的指挥棒。其实，毕业生就业率只能反映毕业生就业的“量”，而不能反映毕业生就业的“质”。近年来，随产业结构调整，经济形势转好，企业用工需求逐渐回暧，大学毕业生的就业率有所上升，后金融危机时代 “招工难”、“用工荒”等现象的出现一定程度上缓解了高职院校毕业生的就业压力。但由于高等教育的“大众化”，高校毕业生的就业人数还呈上升趋势；加上90后大学生初入职场，“啃老族”“啃房族”人数增多，在“就业难”与“用工荒”、“有业不就”与“无业可就”的悖论中，大学毕业生的就业质量问题呈现出新的变化。随便找一份工作不难，要找一份好工作仍然是难上难。因此，对一所高职院校来说，毕业生就业率的高低已不能准确反映一所高职院校的办学水平及其毕业生的就业状况。就业质量已逐渐成为衡量高职院校办学水平的重要标志。这些变化，一方面受到社会的广泛关注，另一方面却又缺少深入系统的理论研究。要全面、科学地反映出一个学校办学水平的好坏，还必须全面考察高校毕业生的就业质量的各种影响因素，建立完整的就业质量评价体系。

二.就业质量概念的界定

要研究就业质量的评价问题，首先必须界定就业质量的概念，明确就业质量评价的对象与范围。

1.就业

就业一词在字典中的含义就是找到了一份工作，有了一定的职业。而职业是指一个人参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的相对稳定的经济活动。职业至少包含五个基本要素：个人具有专门的知识和技能，参与社会分工；能为社会创造物质财富或精神财富；具有合理的劳动报酬；相对稳定；在特定时间、地域内是合法的。就业是民生之本、安国之策，就业又是一个世界性、跨世纪的难题。“充分就业，体面劳动”是我国政府就业工作的目标。

2.质量

质量一词在《辞海》中有两层含义：一是指量度物体惯性大小和引力作用强弱的物理量；二是指产品或工作的优劣程度，如产品质量、服务质量、教学质量等。

3.就业质量及其评价

说到毕业生就业的“质量”，显然是指毕业生所从事职业或工作的好坏程度。其“好坏程度”的认定过程就是就业质量评价的过程。由于研究对象、范围、角度、时间的不同，就业质量的内涵也不尽相同。如，根据研究对象不同有“毕业生就业质量”与“学校就业工作质量”、“毕业生个体就业质量”与“学校毕业生总体就业质量”之分；根据研究范围不同又有“学校毕业生就业质量”与“全省或全国毕业生就业质量”、“本科院校毕业生就业质量”与“高职院校毕业生就业质量”之分；根据研究时间不同又有“初次就业质量”与“年底就业质量”、“毕业半年后就业质量”……之分。为提高研究的针对性，本文主要研究江苏省范围内高职院校毕业生的就业质量及其评价。

从社会分工与需求的角度看，职业只有社会分工不同，没有好坏贵贱之分。人总要有事做，事总要有人做，不同的人就会做不同的事。因此有的职业从有了社会分工就始终存在，如农民、工人、商人等。有的事以前需要做，现在却不需要做了，因此有的职业已经或正在消失，如传呼小姐、电报员、送煤工等。随着时代发展与社会需求的变化，各种闻所未闻的新职业每天都在悄然诞生，如游戏设计师、酒后代驾、新闻线人、点菜师、月嫂等。

从工作内容与工资待遇的角度看，不同职业具有明显的差异性。职业是个人与家庭经济收入的来源，是彰显个性、发挥才干、融入社会的手段，也是劳动者生存价值的体现。不同的职业，其劳动条件、生产工具、工作任务、工作对象、工作内容、工作性质不同，对劳动者知识、技能、素质的要求也不同；劳动者在不同的职业中脑力与体力的付出、收入水平、社会声望、权力地位也会不同。这种差异性受国家政策、社会环境、产业结构、家庭背景、个体条件等因素的制约。至于一个职业是好是坏，不同时代、不同环境，不同人群有不同的评价标准。

从人们对职业的热衷程度看，不同时代，不同职业会出现热冷之分。在我国，不同时期曾出现过“当兵热”、“下海热”、“出国热”、“外企热”等。当然，对个体来说，热门职业不一定就是好职业；目前是热门职业，未来却不一定。

毕业生就业质量是一个内涵非常丰富的概念。如果毕业生就业质量得不到提高，不仅会影响到学校的办学水平、整体形象，还会影响到劳动者的生活质量，劳动力素质的提高；同时企业也可能因为长期享受廉价劳动力带来的好处，忽视对技术研发的投入，从而难以获得可持续发展。因此，研究、解决大学生的就业问题，一方面要积极地提高毕业生的就业率；另一方面还必须更加重视就业质量评价的理论探索。

三.国外大学生就业质量评价指标研究情况

1999年6月，国际劳工组织新任局长胡安·索马维亚在第87届国际劳工大会上首次提出了“体面的劳动”的新概念。所谓“体面劳动”是指“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得的体面的、生产性的、可持续性的就业机会”。他从劳动者的权利保护、收入、工作岗位等方面对“体面的劳动”作出了解释，并指出了为保证“体面劳动”这一战略目标的实现，须从整体上平衡而统一地推进“工作中的权利”、“就业”、“社会保护”、“社会对话”等四个目标。

美国、新加坡等职业教育评价体系比较健全的国家，他们更多的是关注高校毕业生就业率的统计和评估，且这项工作通常是由政府专职部门[主要有劳动统计局（BLS）、国家教育统计中心（NCES）、卡内基高等教育委员会（CHEC）等]、职业界（包括营利性和非营利性的社会组织）和高等院校自身三者承担，其中，社会组织和高等院校自身的调查统计相对较为普遍。美国劳工统计局（BLS）发布 的就业“含金量”具有注重工作环境和个性发展 的特色，而教育部统计中心（NCES）、卡内基高等 教育委员会（（HEC）、大学生就业服务中心或服 务办公室（COS或CSC）在取得学士学位到就业 的研究中，关于就业率的附加指标，在横向纬度 上基本照搬了所谓的“含金量’’内容，同时在纵向 纬度上又增加了专业对口和工作满意程度等条 款。

日本学者与政府把“终身制”等 因素计入就业质量的内容与体系，从而使就业质 量的评价具有东方文化的传统。

西欧的就业质量评价含有职业与就业安全、健康与福利、技术质量、工作与生业与就业安全、健康与福利、技术质量、工作与生活和谐的四个维度。

澳大利亚高校毕业生就业质量的内涵与层次、统计与计算具有时段性与时效性、简洁性与实用性等特点。

由此可见，国外大学生就业质量评价的研究是深入的、系统的，切入点是客观的、准确的。对国内研究提供了良好的思维方法与研究架构。

四.国内大学生就业质量评价指标研究情况

1999年，教育部首次向社会公布高校毕业生就业率，从此将就业率作为评价学校办学水平的重要指标。2003年教育部又在公布高校毕业生就业率的同时，公布高校毕业生的首次就业率、协议就业率等指标，至此，“就业率”、“首次就业率”、“协议就业率”、“专业对口率”等指标便成了高校调整专业结构、进行学科建设、提高办学水平的指挥棒。其实，“就业率”、“首次就业率”只能反映毕业生就业的“量”，而不能反映毕业生就业的“质”。真正用来衡量就业质量的仅靠“协议就业率”、“专业对口率”两个指标。

面对严峻的就业形势与强大的就业压力，许多从事毕业生就业工作的同志，就如何提高毕业生就业率、协议就业率等内容进行了不少广泛而深入的理论研究。到2003年，毕业生就业质量的理论研究才逐步兴起并取得了初步成果。当然，关于就业质量的评价目前在我国还存在着较大的争论，不同的学者从不同的出发点和方法论入手，进行了仁者见仁、智者见智的概括：

程蹊、尹宁波认为就业质量的层次可从就业环境、生产效率经济生活三方面来界定，着眼点是劳动者与经济增长的关系。

河北师范大学刘素华认为，就业质量的内容应包含工作特征、工作环境、工作满意程度三个基本要素。李军峰认为就业质量的内涵分为工作性质、工作条件、稳定与安全、个人尊重、健康与福利、社会保障、职业发展、劳资关系和机会平等9个层次。李全林则认为就业质量应包括就业层次（客观性指标）、毕业生的主体指标（如满意程度等）两大方面的内容。徐清则认为就业质量的内容分为工作收入等5 个一级指标和19个二级指标。

周平认为体现就业质量应有三个指标，即就业人员的质量、就业岗位的质量、就业工作质量。近年来，万明国、章光荣、龚胜荣等同志则围绕毕业生就业率、就业缺口、就业质量等构建就业质量指标体系，并进行了一定区域的应用研究。

毕业生就业质量评价是一个复杂的系统工程，具有客观性、时代性、关联性、个体差异性与评价复杂性等特征，需要在实践中不断进行探索与完善，建立多样化有评价体系供人们选择。

五.影响大学生就业质量的关联因素

1.关联因素的重要度调查

高职院校的“产品”是毕业生。深入分析不难发现，与毕业生发生关联的主要有家庭、学校、用人单位、政府与社会五个方面，关联因素可以穷举，如图1所示。

为全面了解高职院校、用人单位、毕业生、社会、政府等五大方面32个关联因素对毕业生就业质量评价的重要度，提高课题研究的可信度和科学性，我们于2010年10月-2011年

3月间，面向苏南、苏北10所高职院，44家用人单位，3964名高职毕业生，600名社会人士，通过发放书面问卷或Email网上问卷进行了社会调查。发放问卷共4608份，回收有效问卷4186份，回收率达90.8%。调查结果如表1所示。

2.影响就业质量的核心指标

调查结果显示，对毕业生就业质量影响最大的前10个因素分别是：待遇（薪资、福利、社会保障、劳动关系）、企业发展前景、个人发展、工作环境（劳动时间、污染、噪音、劳动保护等）、素质（身体素质、心理素质、职业道德等）、个人能力（专业技能、综合能力、创新能力等）、经济发展水平、办学水平、就业岗位、家庭环境（家庭社会关系、家庭和谐氛围）等。

企业因素（4个）：待遇、企业发展前景、工作环境、就业岗位。

学校因素（1 个）：办学水平。

政府（社会）因素（1 个）：经济发展水平。

家庭因素（1 个）：家庭环境（就业期望）。

学生个人因素（3个）：个人素质、个人能力、个人发展。

六.毕业生就业质量评价体系模型

根据国内外研究成果，依据模糊数学综合评判法（Comprehensive Fuuy Evaluatian），我们对表1进行线性相关分析，并把线性相关的企业待遇、发展前景、工作环境、就业岗位等4个企业评价指标合并薪资待遇与工作环境2个一级指标；将学院的办学水平归纳到学生的知识、能力素质培养之中，用学院推荐毕业生就业的协议就业率作为就业质量的一级评价指标；将学生的个人素质、个人能力、个人发展等3个指标合并为个人发展1个一级指标，并用毕业半年后、三年后、五年后、十年后相关指标作为发展指标。由于学生是就业质量的直接受益者，我们再设定职业易得率、协议就业率、就业满意度3个一级指标作为综合平衡指标。为体现社会与家庭以及政治经济环境对毕业生就业的影响，以薪资待遇、协议就业率、就业满意度3个平均值作为衡量就业质量的基准。这样便由6个一级指标和12个二级指标，加上3个参考基准构成了就业质量动态评价指标体系，其指标分值按调查结果等比例计算，建立就业质量评价量表，如表2所示，作为高职院校毕业生就业质量评价体系模型。

本模型的重要意义在于：（1）借鉴国外相关理论研究成果和实际经验，根据国情特点，通过对大量高职院校毕业生就业现状的调查，最真实地掌握当前全国高职院校毕业生的就业质量状况，预测未来就业趋势，以促进国家教育资源的优化配置，推动我国高等职业技术教育事业的健康、快速、全面、和谐地发展；（2）建立一套完整、科学、全面的高职院校毕业生就业质量评价体系，为教育行政主管部门提供一套客观公正、高效便捷的就业质量评估工具，以

提高政府对高职教育宏观管理的调控力度；（3）《教育部（2003——2007）年教育振兴行动计划》明确要求，高等学校要“把就业率和就业质量作为衡量高等学校办学水平的重要指标”。近年来，各类学校都花费大量的人力、物力、财力，千万百计为毕业生寻找就业机会，提高就业质量。给出毕业生就业质量的影响因素与评价体系，便于促进高职院校有针对性地加强内涵建设，提高就业质量，提升办学水平和整体形象；（4）给出毕业生就业质量的影响因素与评价指标，能帮助用人单位充分了解全国各类高职院校人才培养成果，合理构建引人、用人、留人、养人的激励机制，完成企业的利益取向，保持企业健康可持续发展。（5）具体到大学生个体来说，就业质量无疑比就业率更重要。课题可帮助更多的毕业生端正就业心态，明确就业定位，树立就业信心，强化就业指导。

七.提高毕业生就业质量的主要切入点

根据毕业生就业质量评体系模型不难看出，要提高高职院校毕业生的就业质量，除了政府、社会、企业作好相关工作外，作为人才培养基地的高职院校，应以薪资待遇、工作环境、个人发展、协议就业率、就业满意度、职业易得率等六个方面为切入点，解放思想、创新思路、战略思考、扎实工作，全面做好毕业生就业工作，切实提高毕业生就业质量。基金项目：本论文为2008江苏省高校哲学社会科学基金资助项目，编号为08SJD8800006

就业质量评价体系 篇3

【关键词】交通运输类     高职毕业生    就业质量评价体系

一、高职毕业生就业质量的基本内涵

“就业质量”在20世纪90年代末期由一批拉美的经济学家首次提出。而国内对于就业质量的基本概念，比较认可刘素华的定义。本文选取交通运输类高职毕业生为对象研究其就业质量，通过文献的查阅发现，秦建国将大学生就业质量定义为：大学生所能获得的工作优劣及工作固有的特征满足大学生要求的程度。而高职毕业生就业质量则是以大专毕业生为研究对象，反映毕业生在初次就业过程中与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴。

二、交通运输类毕业生就业质量的问题分析

结合目前河南交通职业技术学院毕业生就业质量评价体系的基本现状，本人认为交通运输类高职毕业生就业质量评价体系存在以下主要问题：

1.从就业率统计现状来看

首先，高职毕业生就业种类繁多。有的有工作单位，但他不签订就业协议或劳动合同;有的没有工作单位，但由于各种各样的原因去假签一个就业单位或是挂靠一个就业单位。而高校由于人力、物力、财力的不足，要对所有的毕业生如实核对是不现实的。其次，统计指标重“量”而不重“质”，不能形成一定的体系。统计指标中涉及到业生的就业质量，而没有反映毕业生就业层次、职业胜任情况、薪酬水平、就业途径、就业满意度等一系列能够体现“质”的信息。

2.从就业评价现状来看

首先，高校的就业处是就业现状的评价主体。目前由教育部对社会公布就业数据，只是转发汇总的各高校就业数据，在高校毕业生就业率数据统计过程中没有社会评价、媒体监督、第三方的专业调查机构参与，没有独立的、声誉较高的第三方机构进行参与和监督，这样的毕业生就业质量评价肯定缺乏可信度和真实性。其次，高校毕业生质量的评价应该从质量和数量两个维度进行。

三、交通运输类高职毕业生就业质量评价体系构建

要解决交通运输类高职毕业生就业质量的问题，首要的工作就是构建一个能相对准确衡量交通运输类高职毕业生就业质量的评价体系，对目前交通运输类高职毕业生的就业质量进行客观评价。

为了能客观体现就业质量情况，笔者对近三年河南交通职业学院的毕业生进行了抽样调查，结果从统计数据中发现指标设计重要程度如下（以下多数指标的数据以毕业生跟踪调查时学生回答情况为准）：

1.就业率指标（30分）

初次就业率：指毕业生在毕业离校前（当年的6月底之前）已落实就业单位人数占毕业生总人数的比率。它可以在一定程度上反映高校的人才培养质量和社会人才需求的大体趋势，人们习惯将其作为评价高校办学水平的重要指标。

当前就业率：当前就业率一般是在一年后进行毕业生跟踪调查时的就业率。经过一年的心理缓冲期和职业适应期，大学毕业生的职业选择和发展方向趋于稳定，对自身所受的教育的质量也有一个深刻的反思。

2.就业水平指标（20分）

专业对口率：毕业生就业岗位与所学专业具有一定的相关性，一方面可以保证高校人才培养符合社会经济发展要求，不会造成专业人才培养的浪费，另一方面也有利于毕业生个人职业的发展。

工资水平：工资水平是反映就业质量的关键指标之一，所获薪酬可以从侧面反映出各高校的人才培养质量及毕业生个人的素质。通过毕业后年收入、月收入等，能看出毕业生薪酬水平在整个社会中大致处于哪个层级。

离职率：离职率在此调查中指一年中离职的频率。过高的离职率对用人单位和毕业生个人职业发展来说都是一种时间和财力的浪费，应当避免，这要求毕业生在择业时做好个人规划，不能盲目選择。

3.职业胜任程度指标（20分）

岗位适应度：主要从心理层面了解毕业生从学生到员工的身份转变后的心理适应能力，也可在一定程度上反映毕业生在学校所储备的能力和知识的充足程度。

人际关系：人际关系对每个人的情绪、生活、工作有很大的影响，甚至对组织气氛、组织沟通、组织运作、组织效率及个人组织的关系均有极大影响。从学校到单位，毕业生要面对不同的工作群体、组织氛围，如何处理好人际关系至关重要。

职业胜任情况：包括岗位胜任度、职业期待等方面，通过职业胜任情况分析，可以看出毕业生在工作中的职业能力水平、职业目标和方向、职业发展潜力等。

职业发展空间：职业发展空间是指毕业生日后职业发展及职业晋升的可能性，在一定程度上也表明了毕业生个人的工作能力及发展前景。

4.满意程度指标（30分）

学生就业满意度：由于毕业生个人能力和背景的不同，对就业岗位及就业待遇的要求也会有所差异，从而使他们对自己工作岗位选择的满意度也有不同的判断。

对母校满意度：大学毕业生是高校人才培养的“产品”，他们能直接感知高校人才培养与社会用人需要二者之间的矛盾和差距，他们对母校的服务质量最有发言权。因此，大学毕业生对母校办学和人才培养措施的满意评价可以成为衡量高校办学质量高低、办学效率优劣的重要依据。

四、结论

就业质量评价体系 篇4

过去多年, 就业率作为评价高校就业情况的主要指标, 对政府制定就业政策和高校做好就业工作发挥了积极作用, 但单纯用就业率来考察高校就业情况, 指标单一且有局限性, 只能反映出就业的“量”, 不能反映出就业的“质”。2013届毕业生中, 有34%在毕业半年内发生过离职, 其中98%为主动离职, 【3】这一情况仅依靠就业率指标无法体现。

为全面评价高校就业情况, 促进高校就业工作和高等教育改革, 对高校就业质量的内涵进行准确阐释, 建立一套可操作性强的评价体系非常必要。本研究试图在已有相关研究的基础上, 联系多年就业指导工作实际, 结合北京地区高校毕业生的情况, 构建兼具科学性、操作性和实用性的高校就业质量评价指标体系。

一、文献综述

就业质量的概念最早在1998年第87届国际劳工大会上出现, 是“体面劳动”的主要内容, 包含就业机会、足够的收入、合理的工作时间、工作的稳定性、工作与家庭生活的平衡等11个方面。从劳动生产关系角度看, 就业质量是反映就业过程中劳动者与生产资料结合获得收入与发展的优化程度以及工作固有特征满足人们要求程度的综合范畴。但是劳工大会提出的就业质量概念, 不能全面反映就业的结构特征和整体状况;从劳动生产关系角度分析的就业质量, 对于劳动者就业岗位优化程度如何考量、满足哪些社会层面的要求语焉不详, 缺乏层次性。

本研究在上述就业质量概念的基础上, 联系就业工作实际, 立足高校对社会发展的功能定位, 认为高校就业质量是一个重要的全局性、综合性概念, 它包括三个方面, 一是毕业生在就业机会的可得性、工作稳定性、收入、个人发展等方面的满意程度;二是用人单位对于聘用毕业生的职业能力、职业素养、与岗位的匹配情况等方面的认可程度;三是高校人才输出满足国家各领域、各行业发展需要的程度。

随着人们对就业质量的关注, 国内外已有多位专家学者进行了相关研究, 成果丰富。本研究从评价指标体系和测算方法两方面进行了梳理。

许多专家学者研究了就业质量评价指标体系, 主要成果有:就业质量应包括客观性指标 (如就业层次等) 和毕业生主体指标 (如满意程度等) 两大方面的内容。【4】就业质量应从就业人员的质量、就业岗位的质量和就业工作的质量三方面加以体现。【5】就业质量指标体系的建构应当从就业前的主客观前提指标、就业岗位质量指标、就业满意度指标、就业宏观表现指标四个角度入手。【6】就业质量指标体系包括工作环境、雇佣条件、劳动关系和社会保障4个一级指标和物理环境、安全环境、企业文化等19个二级指标。【7】就业质量评价指标包括3个一级指标 (标则层) 和7个二级指标 (指标层) 。【8】

测算方法方面的成果主要有:用层次分析法确定就业质量指标权重。【9】用专家评分法确定指标权重, 并用模糊综合评价方法计算就业质量定量结果的方法。【7】采取层次分析法结合专家访谈法确定指标权重。由高校、用人单位、毕业生、政府部门和社会组织五个评价主体对就业质量各指标进行打分, 再按评价主体的平均分进行加权计算, 最后得出质量评价的综合评分。【10】

可以发现, 目前关于就业质量的研究主要关注毕业生个人就业质量, 对高校整体就业质量的研究较少, 二是目前研究的就业质量评价体系中主要是毕业生个人就业相关的指标, 缺少用人单位方面的反馈;三是测算方法复杂, 不便于实际操作。本研究将从高校整体就业质量的角度出发, 构建包含毕业生、用人单位、社会三方面的可操作性较强的评价指标体系, 并综合专家打分法和层次分析法确定指标权重, 进而计算高校就业质量得分。

二、高校就业质量评价指标体系

在分析国内外已有关于毕业生就业质量评价指标体系的基础上, 结合北京地区高校特点, 本研究制定了一套能够比较全面反映现阶段高校就业质量的指标体系。该指标体系构建的基本原则有几下几点。

一是维度完整, 尽量全面。指标体系应包含该高校毕业生个人就业情况、用人单位对该高校毕业生的评价、该高校毕业生整体就业行业分布情况、项目就业情况等方面。

二是兼顾客观与主观指标。本指标体系中既包含就业率等客观数据, 也包含毕业生自评和用人单位评价的主观数据。

三是内涵清楚, 特征明确。每个指标都能独立反映就业质量某一方面的信息。在选取指标时, 指标并非越多越好, 关键在于指标在评价中所起作用的大小, 本研究将以尽量“少”的“主要”指标构建指标体系。

四是数据可得, 便捷实用。指标的原始数据都可以通过毕业生就业信息数据库、年度毕业生就业状况调查、年度用人单位调查等渠道获得。并且获取主观指标数据时, 毕业生和用人单位等主体只在与自身相关的指标上打分, 而不是对所有指标进行打分。

五是可以度量, 采用相对值。指标的数值都可以通过原始数据计算得到。考虑到区域的社会经济发展状况对就业质量的显著影响, 指标的赋值取决于被评价高校与其所处省市所有高校平均值的比较。

基于以上原则, 结合北京地区实际, 综合考虑区域经济发展状况与高校办学特色, 针对毕业生的初次就业状况, 本研究构建了北京地区高校的就业质量评价指标体系, 并邀请了清华大学等院校的专家对指标体系进行了讨论, 经过多次调整后, 形成了由4个一级指标和9个二级指标构成的指标体系。一级指标分别是就业率、就业结构、职业发展、社会评价, 这四个一级指标可以较全面的衡量一所高校就业的数量、结构、层次和性质。二级指标分别是落实率、项目就业率、专业对口率、行业分布、平均起薪、稳定度、发展预期、用人单位满意度、学生 (家庭) 满意度。具体如表1所示。

三、确定评价指标权重

为了尽可能准确地确定各指标的权重, 本研究先用专家打分法确定各指标的初始权重后, 然后用层次分析法进行校正。

(一) 专家评分法

专家评分法是一种定性描述定量化的方法, 直观性较强, 可以充分利用专家的工作经验和理论基础, 将难以采用技术方法进行定量分析的因素做出合理估算。

在确定指标体系后, 本研究再次邀请北京地区知名院校的教授和就业中心指导教师在科学性、专业性和切合实际的基础上, 对各指标权重进行打分, 对各专家打分求取均值并调整后, 形成各指标的初始权重, 结果如下表2所示。

(二) 层次分析法

1. 建立层次结构

我们把就业质量的结果作为第一层目标层, 一级指标为第二层, 二级指标为第三层。

2. 为每层建立判断矩阵

采用1-9的离散尺度对指标进行两两度量, 利用专家评分法确定的初始权重对每一层的指标建立判断矩阵, 对不同指标的相对重要性评价加以量化。游离尺度定义表如表3, 判断矩阵如表4。

3. 一致性性检验

在计算权重之前通过CR指标进行一致性检验, 检验指标两两比较时标准的稳定性程度。先求解以上判断矩阵的最大特征根λmax, 根据层次分析法原理, 利用判断矩阵的最大特征根与n之差检验一致性。一致性指标CI = (λmax - n ) / ( n-1) , 查询同阶平均随机一致性指标 (见下表所示) 知RI为1.45, 计算CR = CI / RI为0.01212 <0.1, 说明层次排序通过一致性检验。

4. 得出权重

在通过一致性检验后, “归一化”最大特征值对应的特征向量, 得到指标的权重。

四、高校就业质量测算

高校就业质量测算采用分步骤进行的方法, 先计算各高校二级指标实际数值, 然后与北京地区整体情况进行对比, 得到二级指标得分。然后根据权重计算各高校4个一级指标得分, 进而计算高校就业质量得分。得分越高, 表明高校在各指标和就业质量上的相对情况越好。

(一) 二级指标的测算

二级指标是计算高校就业质量的基本因素, 按照第三部分总结的指标体系采用相对度量的原则, 将每所高校各二级指标的实际情况与北京地区的整体情况进行对比, 分为明显低于平均值、低于平均值、基本达到平均值、高于平均值和明显高于平均值五档, 并对各档记2分、4分、6分、8分和10分, 得到二级指标的得分。

下面以落实率为例说明二级指标的测算方法, 假设北京地区N所高校的落实率构成序列X_i (i=1…N) , 则北京地区高校的平均落实率为:

(1) 在区间 (0, 89.31%]时, 该校落实率指标得2分;

(2) 在区间 (89.31%, 92.71%]时, 该校落实率指标得4分;

(3) 在区间 (92.71%, 96.11%]时, 该校落实率指标得6分;

(4) 在区间 (96.11%, 99.51%]时, 该校落实率指标得8分;

(5) 在区间 (99.51%, 100%]时, 该校落实率指标得10分。

因此, 根据表7的落实率数据, 2014年北京地区有3所高校落实率指标得2分, 12所得4分, 17所得6分, 55所得8分, 3所得10分。

对于其他8个二级指标, 在得到其原始数据后, 用类似方法计算每所高校在各二级指标上的得分。

(二) 一级指标的测算

一级指标得分为二级指标得分的加权和, 具体计算公式为:

就业率=0.857*落实率得分+0.143*项目就业率得分;就业结构=0.5*专业对口率得分+0.5*行业分布得分;职业发展=0.281*平均起薪得分+0.218*稳定度得分+0.501*发展预期得分;

社会评价=0.5*用人单位满意度得分+0.5*学生 (家庭满意度) 得分。

得分越高表示高校在就业质量的该指标上情况越好。以就业率为例, 2分以下表示高校就业率明显低于北京地区高校平均就业率水平, 2~4分表示低于平均水平, 4~6分表示基本达到平均水平, 6~8分表示高于平均水平, 8~10分表示明显高于平均水平。

(三) 高校就业质量指数

高校毕业生就业质量指数为一级指标得分的加权和, 得分越高表示高校就业质量越好。具体计算公式为:

高校就业质量指数=Σ (一级指标权重×一级指标得分) =0.325*就业率得分+0.175*就业结构得分+0.183*职业发展得分+0.318*社会评价得分

五、结论及局限

本研究在高校的地域性、层次性和办学特色基础上, 充分考虑科学性、专业性和实用性, 形成了高校就业质量指标体系。该指标体系涵盖了就业数量、就业结构、职业发展、社会评价等“量”和“质”的内容, 并在指标的赋值、数据的获得、统计与计算方面充分考虑与当前工作相结合, 尽量减少投入和成本, 使这一指标体系具有指导意义和操作性, 为评价高校就业质量提供了依据。

对高校就业质量进行科学统计是一个重要课题, 需要不断研究和改进, 本研究今后还需在以下几方面进行完善。第一, 在本研究的就业质量指标体系中, 既有客观数据又有主观数据, 获取主观数据时需要科学的方法;第二, 为体现高校人才培养对国家人才需求的满足程度, 本指标体系中包含了项目就业率这一指标, 这一指标与落实率指标并非完全独立, 存在相关关系, 今后的研究中需要考虑这一相关性对结果的影响;第三, 本研究充分考虑了高校所在地经济发展水平对就业质量的影响, 在计算每所高校的二级指标得分时, 采用的是与当年所在地区内所有高校平均值对比的方法, 这样计算出的高校就业质量指数在比较同一年度同一地区的高校就业质量更具有科学性, 但在比较不同地区及不同年份的高校就业质量时仍存在一定局限性。

摘要：本文从毕业生、用人单位、国家人才需求三个维度阐释了高校就业质量的内涵;在维度完整全面、兼顾主观与客观指标等5个原则的基础上, 建立起高校就业质量评价指标体系, 包括4个一级指标和9个二级指标;通过专家评分法确定指标初始权重, 并用层次分析法进行校正, 最终确定指标权重及高校就业质量测算方法。本研究中的指标均可量化, 方法的可操作性较强, 并可推广至其他地区高校的就业质量评价, 希望能为各省市教育部门评价本地高校就业质量提供参考。

关键词：就业质量,指标体系,测算方法

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.2014年全国教育事业发展统计公报[R].2015.

[2]中华人民共和国国家统计局.2014年国民经济和社会发展统计公报[R].2015.

[3]麦可思研究院.2014年中国大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2014:123.

[4]李金林, 应伟清, 吴巨慧.构建高校就业质量科学评价体系的探索[J].现代教育科学, 2005 (3) :60-62.

[5]周平.谈如何提高就业质量[J].中国培训.2005 (3) :52.

[6]秦建国.大学生就业质量评价体系探析[J].改革与战略, 2007 (1) :73-76.

[7]颜军.大学生就业质量分析与综合评价[J].教育教学论坛.2012 (32) :86-89.

[8]戴蓥.高校毕业生就业质量评估指标体系的构建[J].当代教育理论与实践.2012 (8) :86-89.

[9]柯羽.高校毕业生就业质量评价指标体系的构建[J].中国高教研究, 2007 (7) :86-88.

教师教学质量评价体系 篇5

清远职业技术学院教师教学质量评价体系

（二○○七年十二月修订）

教学质量是一所学校的生命力，也是学校办学综合能力的具体体现。为了进一步完善学校内部教学质量监控体系，规范我院的教学质量管理，确保人才培养的质量，我院重新修订了《清远职业技术学院教学质量评价体系》（以下简称“评价体系”），重新修订后的“评价体系”将更科学、客观地评价教学质量。

教师的教学质量评价体系适合于在校内实施的教学，而在校外进行的教学（如集中实训或见习、毕业实习）因受到多种不可控制因素的影响，很难制订对带教（指导）老师教学质量的统一评价标准。

教师的教学质量评价体系主要是指学生对教师课堂理论教学质量评价、实验教学质量评价、任课教师教学综合能力评价等几个方面。各二级教学单位针对教学工作组织的学生座谈会和因特殊需要由学院临时召开的教学检查，也是对教师教学质量监控的重要方面。

对教师教学综合能力的评价是学生对教师课堂教学质量评价、学生对教师实践教学质量评价、教研室教师对教师综合教学质量评价、学院督导室课堂听课评价的综合分。

学生对任课教师课堂理论教学和试验教学的质量评价均在网上实行，一般在每学期的后半学期进行，评价结果（分数）占任课教师该学期教学综合分的一定比例。

学院督导室和教务处是全院教学质量评价的职能部门，二级教学单位是对教师教学质量评价的具体操作部门，学生是对教师课堂教学质量（包括实践教学）评价的主要群体。

一、课堂理论教学质量评价

是指每学期对任课教师个体课堂理论教学质量的评价，主要是学生评价和学院督导室对教师的理论课听课评价，前者由学生在教务管理网上进行，评价内容包括教师的基本素质、专业水平、教学能力和教书育人等四个方面，由于几乎是对教师课程教学全过程的回顾性评价，所以比较客观和准确，其分数在教师综合分中所占的比例较大。后者是督导室在随机听课中完成，主要是从教师的教学态度、教学基本功、教学内容、教学方法、教学效果等方面进行单次理论教学的评价，虽然有一定的局限性，但对教师的教学工作起到重要的监督和检查作用。

学生在网上开展的对教师课堂理论教学质量的评价，执行《学生网上对任课教师课堂理论教学质量评价标准》（见附件一）。

督导室及其他教学人员对教师的听课评价，按照《清远职业技术学院课堂理论教学评价表》进行打分（见附件二）。

二、实验教学质量评价

是指每学期对实践教学的任课教师个体课堂教学质量的评价，主要是由学生在网上对任课教师进行评价，评价的内容包括教师在实验课前的准备、实验教学能力、教书育人和实验课后延续工作等四个方面，其评价的分数即为该实践教学教师的学期学生评教分。其次是学院督导室或其他教学人员（含教师和管理人员）对教师实验实践教学的随机听课评价，其评价内容与学生网上进行的实践教学评价相同。督导室对教师实验实践教学随机听课的评价结果（分数），记入教师该学期的教学综合分中。

学生在网上评价教师的实验实践教学质量，按照《学生网上对任课教师实验（实践）教学质量评价标准》的要求进行（见附件三）。

督导室和教学人员对教师以随机听课形式进行的实验实践教学质量评价，按照《清远职业技术学院实践教学课堂质量评价表》的要求进行（详见附件四）。

三、教学单位、教研室教师对教师综合教学质量评价

教学单位、教研室组织的对本单位教师个体进行的教学综合质量评价，一般安排在学期的中后段，是对教师整个学期教学工作质量的评价，可以比较客观地反映任课教师的情况，主要是从教师的基本素质、教学文件、专业水平、教学能力等四个方面进行，评价的分数是该教师这一学期教学质评的同行评分，占该教师综合评分的一定比例。

教学单位、教研室组织的对教师综合教学质量评价，使用《教学单位、教研室教师学期末对任课教师综合教学质量评价标准》进行（详见附件五）。

四、体育课程课堂教学质量评价

由于体育课是学生身体素质训练课程体系中最重要的一门课程，也是上课性质有别于其它课程的一门课，在评价教师教学质量时，既不可用理论课堂评价标准评分，也不能用一般实验实践课程的评价标准来评价。因此，对体育课程任课教师的课堂教学质量评价，我院制订了《学生网上对体育课程教学质量评价标准》（见附件六），主要由学生在每学期的后期在学院教务管理网上进行评价。

五、学生教学座谈会

学生教学座谈会一般在每学期的第11周至13周进行。

召开学生教学座谈会的目的，是向学生面对面地了解该学期任课教师教学工作情况的同时，也了解学生对专业教学设施、教学管理的意见和建议，以便及时向任课教师反馈相关信息，也为教学整改，完善和规范教学管理提供依据，促进教学质量的不断提高。

召开学生教学座谈会的具体做法是：

（一）二级教学单位根据教务处的时间安排，制订本单位学生教学座谈会的实施性计划，包括具体时间、地点、班级、负责老师、记录员等的具体安排。

（二）以班或年级为单位，随机安排15%——30%的学生参加。原则上一个座谈会的会场不超过60人。

（三）负责教师要对教学座谈会起主导作用，主要是针对该班（或年级）本学期的任课教师的教学工作，听取学生的评价性发言。其次是听取学生对教师个体和学院教学工作的意见或建议。记录员要对做好详细记录。

（四）学生教学座谈会结束后，二级教学单位把各场座谈会的记录整理成座谈会纪要，并理出每位任课教师的优缺点。

（五）学生教学座谈会记录整理完成后，对比较突出的成绩或欠缺，由二级教学单位分别向相关老师反馈。

质量评价标准引领职校就业工作 篇6

或许有人会怀疑中职学校实现高对口就业率，这种观点往往是将中职生的就业定格在“劳务输出”水平。中职学校则应该加强校企合作，采取工学交替的培养模式，按照职业岗位能力导向的要求，根据专业特点，开发并构建基于岗位工作任务的模块化课程体系，实现课程与岗位对接。专业教学以理实一体的多功能教室、生产性实训基地为依托，深入开展项目教学、场景教学、案例教学和模拟教学，实现教、学、做一体化，变“劳务输出”为“技能输出”，提升毕业生的对口就业率。

或许还有人会认为现代企业的生产分工愈加精细，中职生就业只是一线的机械操作，那就业满意率及稳定率不会乐观。事实上，生产分工精细化的同时也给中职学生带来前所未有的机遇，精通技术操作的中职生在专注的基础上更容易走上创业道路。中职学校可以从素质教育角度出发，构建实施“信心给自己、爱心给他人、责任心给社会”“三心”导向的德育，破除学生眼高手低的思维，着眼于基层创新，通过创新创业教育，用企业家精神培养学生，实现学生“自主择业、自主创业”。

就业质量评价体系 篇7

一、高校毕业生就业质量评价指标体系的构建原则

(一) 系统性原则

系统性原则要求在构建指标体系的时候把评价指标视为一个系统, 指标选择应全面反映就业质量的特征, 以系统整体目标的优化为准绳, 协调系统中各指标的相互关系, 合理构建层次数量和指标数量, 以便开展全面系统的分析和综合评价。

(二) 科学性原则

科学性原则要求指标的筛选、指标权重的确定、数据的选取、计算与合成必须以公认的科学理论 (如统计理论、运筹学理论等) 为依据, 定性与定量相结合、主观性与客观性相结合, 抓住当前高校毕业生就业质量方面存在的主要矛盾, 以重点问题的发现带动高校就业质量的全面提升。

(三) 普适性原则

普适性原则指标体系要与其他国家和地区所通用的名称和计算方法一致, 以便能在各高校间进行横向比较和在本高校内进行纵向比较, 同时, 紧密联系国家建设需要和社会发展进程, 并在设定指标时注意时代导向性。

(四) 可操作性原则

可操作性原则指标体系应是一个可操作性强的方案, 容易掌握、方便实施。评价指标要易于统计和采集, 用尽量少的指标反映就业质量的基本内涵和要求, 核算和综合方法要统一, 以达到动态可比, 保证指标比较的合理性、客观性和公正性。

二、高校毕业生就业质量评价指标的确定

基于上述基本原则, 在充分借鉴国内外相关研究成果的基础上, 紧密围绕国家政策导向和建设发展需要, 并更多考虑学生的诉求实现, 现构建出由五个一级指标和十七个二级指标构成的高校毕业生就业质量评价体系 (见表1) 。

注:高层次单位为党政机关、事业单位、高校及科研单位、国内外知名企业等;经济发达省份为北京、上海、天津、重庆、浙江、江苏、广东、山东、辽宁、福建;第一级城市为北京、天津、沈阳、大连、哈尔滨、济南、青岛、南京、上海、杭州、武汉、广州、深圳、香港、澳门、重庆、成都、西安。资料来源:本研究整理

(一) 就业率指标

高校就业率是已就业毕业生人数与毕业生总数的百分比, 它是当今社会民众和教育主管部门评判高校就业情况和社会就业形势的直接和主要工具。在高校毕业生就业竞争压力和就业难度越来越大的背景下, 就业率是对高校就业工作的量化处理, 能从宏观上反映高校毕业生就业状况。但它绝非唯一衡量指标。高校在统计就业率时, 会在两个时间进行数据采集, 一个是初次就业率, 在7月1日, 毕业生离校时;另一个在半年后的12月31日, 成为年终就业率。这两个就业率构成了就业率指标的两个二级指标。初次就业率反映的只是阶段性的就业结果, 补充年终就业率指标能使就业率这个定量指标更加完整。

(二) 供需比指标

高校毕业生供需比是指当年需就业毕业生总数与劳动力市场对某一高校毕业生总需求数的比率。它可以大体反映劳动力市场对该校毕业生的需求程度, 对于高校毕业生而言, 更多数量和更高质量的招聘信息会显著增加就业机会提高就业质量。我们认为, 供需比指标包括招聘单位层次、招聘区域层次、招聘岗位层次和专业需求相关度四个二级指标。招聘单位层次和单位所在区域层次可以从一定程度上反映需求信息的质量, 高层次的单位和地处经济发达地区的企业对高校毕业生的总需求数是评价就业质量的重要指标。关于经济发达省份的界定, 本文沿用了刘海滨和徐文在《高校毕业生就业状况监控指标体系分析与建构》中结论, 他们依据2005-2010年各省份经济发展水平与全国平均水平的差异结合中国科学院《中国现代化报告2010》中省份进入第一次现代化与第二次现代化的顺序, 将北京、上海、天津、重庆、浙江、江苏、广东、山东、辽宁、福建评为经济发达省份。【2】招聘岗位层次应考虑重要岗位需求比率, 包括管理岗位、技术岗位等。专业需求相关度反映应届毕业生所选职业与自身专业的相关程度, 只要工作职业属于某一职业群, 即可视为专业相关。这一指标不仅从侧面反映了高校毕业生就业质量, 也为高校专业设置方向的调整提供了思路。

(三) 就业结构指标

高校毕业生就业结构指标包括就业单位性质、就业区域和国家就业政策鼓励就业方式。高校毕业生到不同性质单位的就业情况, 能反映出毕业生的就业竞争力。就业区域指标包括第一级城市和第二级及以下城市, 本文将直辖市、特别行政区、GDP大于1600亿且市区人口大于200万的城市归为第一级城市。中共中央办公厅、国务院办公厅于2005年6月印发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》、《教育部关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》中提到鼓励引导高校毕业生到基层就业、激励高校毕业生自主创业。【3】由此可见, 贯彻落实上述《意见》和《通知》精神是今后较长一个时期高校毕业生就业工作的重中之重, 国家政策鼓励就业途径指标体现的不仅是毕业生的“智”, 更是毕业生的“德”, 同时充分展现了毕业生对社会做贡献的决心和勇气, 在评价毕业生就业质量体系中有着非常重要的作用。

(四) 自身满意度指标

毕业生对就业状况的感受是衡量就业质量的重要体现。自身满意度是一种主观感受, 是大学生对自身就业状况的综合评价指标, 它取决于求职者的感知与就业期望值间的差异程度。【4】不同的人面对不同的工作时, 自身满意度可能是一样的。我国高校毕业生对于工作认知的相似性很高, 绝大多数毕业生都愿意去东部沿海地区、大中城市、垄断行业和国有部门工作, 获得这样工作的毕业生的满意度较高, 除此之外, 薪酬高、环境优以及发展前景好的工作往往也会提高毕业生的就业满意度。刘素华在《当前我国就业质量问题的新动向与道德、制度因应》一文中表示:当前我国就业质量问题的新特征表现在衡量就业质量的主观指标表现不佳, 反映就业质量的内外公平性问题突出。【5】因此, 在当前社会发展新形势下, 增大高校毕业生就业质量评价体系中主观指标权重, 可以使高校毕业生就业质量评价更具准确性。

自身满意度指标包括岗位与意愿相适度、岗位与专业契合度、职业发展前景满意度、工作环境满意度、薪资满意度、高校就业服务体系满意度六个二级指标。

(五) 社会认可度指标

社会认可度指的是社会对高校毕业生就业的满意度。它能够让我们了解到社会对毕业生的接纳度, 同时, 也能够让高校即时改进人才培养质量。社会认可度指标包括主要社会关系认可度和用人单位认可度。家人为子女的教育投入了巨大的精力和财力, 对子女就业单位的收入、工作条件、发展前景等方面是否满意, 可作为就业质量评价的一个重要方面。用人单位花费了人力和财力来招聘不同学校的学生, 学生能否达到他们要求, 不同高校毕业生群体在工作能力等方面存在的差异也影响到用人单位的满意度。【6】因此该指标也是反映就业质量的一个参数。自身满意度指标和社会认可度指标的数据采集主要通过调查问卷, 在12月31日前统计完毕。

三、指标权重和综合评价标准的确定

确定高校毕业生就业质量各评价指标的权重方法有很多, 包括层次分析法、Delphi法、主成分分析法等。本文采用的是层次分析法, 因为此方法比较适用于完全定量分析的问题, 也是对复杂、模糊问题做出决策的相对简单的方法。它是美国运筹学家T.L.Saaty教授于70年代初期提出来的。

(一) 层次分析法基本步骤如下:

1. 建立阶梯层次结构模型 (图1)

资料来源:本研究整理

2. 构造出各层次中的所有判断矩阵;

3. 一致性检验;

(1) 计算一致性指标

其中:为判断矩阵的阶数, 与指标数一致

为判断矩阵的最大特征值, 其对应的特征向量归一化后即为各指标权重

(2) 查找相应的平均随机一致性指标。对, 给出了的值 (表3) 。

(3) 计算一致性比例

当时, 认为判断矩阵的一致性是可以接受的, 否则应对判断矩阵作适当修正。

(二) 实际计算:

1. 判断矩阵的建立

一级指标矩阵

二级指标矩阵:供需比B2、就业结构B3、自身满意度B4

三级指标矩阵:单位性质D1

2.权重及一致性检验结果

一级指标权重和一致性检验:

近似为:

二级指标权重和检验:

近似为:

三级指标权重和一致性检验:

近似为:

经检验, 三级指标所测出来的CR值均小于0.1, 由此可见, 矩阵的一致性是可以接受的。

(三) 最终结果

由此可得到本研究的高校毕业生就业质量评价指标体系的权数 (表4) 。

资料来源:本研究整理

四、讨论

科学的构建高校毕业生就业质量评价体系可以较全面、客观、准确地反映高校就业状况, 将整个社会的关注点从以往的就业率转移到就业质量上, 从而消除以前仅仅追求就业率所带来的弊端。然而, 科学的构建高校毕业生就业质量评价体系却不是那么容易。目前, 在评价指标的确定上, 学者们还存在分歧, 如何平衡各个原则也成为了难题之一。而由于区域差别, 运用该评价指标体系得到的评分值在高校间就业质量的横向比较上也存在误差。本文的尝试只是试图向主客观指标统一的评价体系方向迈出一小步。而高校毕业生就业质量评价是一项系统的工程, 国内对就业质量评价体系的研究起步也较晚, 因此, 建立完善的高校毕业生就业质量评价体系还需要更多的专家和就业工作者们共同努力。

摘要：根据之前学者的研究, 毕业生就业质量的评价指标包括就业率、供需比、就业结构等客观指标和毕业生满意度、社会认可度等主观指标。在评价指标的筛选和权重上, 应紧密围绕国家政策导向并更多考虑学生的诉求实现。通过引入就业率、供需比、就业结构、毕业生满意度和社会认可度五个一级指标和招聘单位层次、招聘单位性质、薪资福利满意度、单位认可度等十七个二级指标尝试调整主客观指标权重来构建高校毕业生就业质量评价指标体系。

关键词：高校就业评价,就业质量,评价指标

参考文献

[1]刘素华, 孔燕然.当前我国就业质量问题的新动向与道德?制度因应[J].河北师范大学学报哲学社会科学版, 2013 (3) :118-123.

[2]刘海滨, 徐文.高校毕业生就业状况监测指标体系分析与建构[J].东北师大学报 (哲学社会科学版) , 2013 (3) :170-176.

[3]张瑶祥.走出大学生就业质量评价问题研究的误区[J].出国与就业 (就业版) , 2010 (5) :21-23.

[4]岳昌君.中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析[J].北京大学教育评论, 2013 (2) :84-96.

[5]刘素华, 孔燕然.当前我国就业质量问题的新动向与道德?制度因应[J].河北师范大学学报哲学社会科学版, 2013 (3) :118-123.

就业质量评价体系 篇8

教育部把“一次就业率”作为评价各高校就业状况的指标,因此,各大高校都非常重视就业的“量”,但就业率仅仅反映了就业的数量,无法真正体现就业的质量,高职院校学生的就业质量才是衡量一所学校办学水平高低的重要标准。

本文以广东工程职业技术学院为例,对学院的毕业生就业质量现状进行分析,并在此基础上提出就业质量的评价体系和指标,为评价和衡量毕业生就业质量提供参考。

二、就业质量的内涵

就业质量来源于体面劳动,体面劳动最初是在1998年第87届国际劳工大会上提出的,定义为“促进男女在自由公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的可持续工作机会”。在1999年的国际劳工会议上,国际劳工组织将体面工作最初定义为:在自由、平等、安全和尊严条件下的生产性工作。其中,劳动者权利被保护、足够的报酬和社会保险被提供是体面工作的主要特征。国际劳工—组织还编制了一套衡量各国“体面劳动”的主要指标体系,内容有:就业机会(包括劳动力参与率、就业人口与总人口的比例、失业率、青年失业率、非农就业中有薪就业比例、非农就业中妇女就业比例)、不可接受的工作、足够的收入和生产性工作、合理的工作时间、工作的稳定性、社会公平待遇、劳动安全、社会保障、工作与家庭生活、社会对话与劳动关系、经济和社会因素[1]。

就业质量是衡量个体在整个就业过程中就业状况的综合性概念,反映的是整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况的优劣程度的综合性范畴。也就是在就业过程中,劳动者与生产资料相结合并取得报酬或收入的具体状况的优劣程度[2]。

体面劳动的十一项指标中,除第一项就业机会和第十一项经济和社会因素之外,其他九项内容都是反映就业质量的。体面劳动虽然包含就业数量和就业质量两方面的内容,但更强调就业质量。

从广义上说,体面劳动涵盖就业数量和质量两方面的内容,包含反映劳动体面程度的静态结果和追求体面劳动的途径与方法。从狭义上说,体面劳动主要反映的是就业质量状况,体面劳动程度就是就业质量水平,体面的劳动就是高质量的就业。

三、大学生就业质量评价体系的相关研究

有关大学生就业质量的研究很多,针对就业质量评价指标和体系的实证研究有以下几方面,各个研究者均提出不同的就业质量评价方面和指标。

杨河清和李佳(2007)通过借鉴刘素华的就业质量评价体系及国际劳工组织编制的衡量“体面劳动”的指标,构建了大学生就业质量评价指标体系,其中一级指标有工作条件、社会保障、劳动关系,下设12个二级指标[3]。在确定指标后,又请专家对指标进行了两两比较打分确定权重,之后再用层次分析法把指标体系转换为可以计量的评分表,并进行了相关实证研究。

冯庆媛(2010)在构建高职毕业生就业质量评价体系时,从高校角度出发,认为应就就业率、薪酬水平、毕业生供需比、社会满意度和就业结构六个方面的指标进行就业质量评价,这六个一级指标下又设10个二级指标[4]。

武亚(2010)采用刘素华对就业质量的定义,认为就业质量是生产资料与劳动者的结合程度的反映。就业质量是劳动者的满意程度A和用人单位的认可程度H的反映[5]。

肖贻杰、刘范一在《高职院校毕业生就业质量构成因子及现状分析》中应用因子分析,将就业质量的结构分成四个因子,将4个因子分别命名为社会保障、就业机会、满意度、薪酬与发展[6]。

马庆发(2004)将就业质量概括为工资水平、社会地位、社会保障、发展空间四个方面。其具体体现的是职业声望、工作期望满足程度、职业成就感、专业与职业的匹配度和适应性[7]。

秦建国从大学生角度将大学生就业质量概念定义为:大学生即将或正在从事的工作的优劣程度及工作本身的特征满足大学生需要的程度[8]。

李巧巧(2002)指出高质量的就业指标包括:工作稳定性(临时就业率,劳动合同期限少于3年比例),工作时间(超时工作量,周平均劳动时间),劳动报酬(月平均收入,薪酬满意度,收入不足率),工作安全性(就业单位劳动保护投入,职业病发生率,与工作相关的压力水平),社会保障(养老、工伤、医疗、生育、失业保险),劳资关系和谐性(工会参与行,劳动合同签订率,员工参与率,劳动纠纷发生率),就业机会(大学毕业生就业率,毕业生供需比,就业不足率),就业公平(男女大学生就业率比,男女大学生月收入比率),个人发展(培训率,就业单位职业生涯通道的比例),个人匹配度(大学毕业生职业期待吻合度,能力满足度,毕业生专业对口率)[9]。

从现有文献看,国内外对大学毕业生就业质量评价指标体系的研究仍然有限,即使是已开发的评价指标体系,大都很简单,不够完善。关于高职工科类专业高质量就业的评价体系的研究少之又少。为了构建出一个针对高职工科类专业较为全面的,同时具有操作性的大学毕业生就业质量评价指标体系,本文提出高职工科类高质量就业评价体系构建的基本思路。

四、高职院校工科类大学生就业质量评价体系建立的思路

(一)高职工科类专业大学生的特点

高职工科类学生在思维、人际交往和科技创新等方面有其独特的特点。

1. 思维方面:

理工科学生由于课程任务重,平时大多进行逻辑推理训练,因此思维严谨有余,活跃性和创造性不足[10]。

2. 人文素质方面:

注重动手操作,忽略人文修养。理工科类学生通常比较注重专业技能培训,忽视基本人文素养的培养。比如,论文写作能力,与人沟通的能力,思想、情感等方面的交流能力。另外,多数理工科专业男女比例严重失调,女生很少,加上学生平时很少有空闲时间参与学校活动,导致相当一部分男生缺乏人际交往的锻炼机会,特别是与异性交往的机会,使得一些理工科学生在与人交往时自卑感较重,过于自我保护,独来独往[10]。

3. 科技创业方面:

理工科学生科技创业方面有专业优势,专业知识扎实,但是在知识结构、适应能力、性格心理等方面存在不足。在发挥其科技核心能力的同时,弥补其他方面的不足是创业能力培养的重要任务。

4. 创业动手能力强:

在创业能力的培养过程中,创业实践活动是一种最能体现工科大学生创业教育特点和性质的课程方式。

(二)建立高职工科类高质量就业指标体系的原则

在总体了解就业质量专业和工科类大学生特点的基础上,根据高职工科类大学生就业的特殊性,提出大学生高质量就业评价体系构建应遵循的原则。

1. 过程与结果并重的原则:

学生就业是高职教育的最终目标,是结果,但若仅仅考量结果,不利于学生能力的培养,因此,在就业质量指标体系中,应该增加对学生就业前准备工作的考察,而不仅仅考察学生的就业环境、薪水和就业率等。

2. 满足双方主体的原则:

就业质和量评价指在遵循教育基本规律的前提下,高校毕业生满足社会签字需要特征和特性要求的总和。就业质量是毕业生、用人单位、学校、外界评价等共同评价的结果。因此在评价就业质量高低时,不仅要考虑用人单位的满意程度,同时还应该考虑学生主体的满意程度。要结合工科学生的特点,加强对工科类学生的动手操作能力和创业能力等方面的考量。

3. 宏观跟微观结合的原则:

宏观方面,大学生的就业质量在很大程度上受到政府、社会和经济发展状况的制约,大学生就业质量的提高不仅靠学生自身努力提高就业能力,更需要依靠政府、社会等各方面的促进作用,这是大环境。微观方面,高职学生就业质量评价指标体系的建立要考虑毕业生就业前的准备指标,毕业生就业岗位的质量、毕业生的满意程度、其他就业指标等。

4. 定性定量结合原则:

对毕业生就业质量的评价,要遵循定性、定量相结合的原则。尽量将定性化的主观评价指标转化为定量化方式。对整体就业质量的测算指标可分为主观性与客观性两个方面,主客观指标结合才是较为全面合理的测算方式,在主客观结合的过程中,可以限定相应权重对其进行衡量,权重的大小根据当时就业环境和个人的具体情况决定。

五、高职院校工科类大学生就业质量评价体系的指标初定

以广东工程职业技术学院为例,学院毕业生一次性就业率已经连续5年达到97%以上,电梯学院的电梯工程技术专业更是连续5年100%就业,当然,这与电梯技术专业的培养模式有关。学院电梯工程技术专业与世界500强企业迅达(中国)电梯公司开展合作,实行电梯工程技术人才订单培养,形成“校企合作双主体,工学六合一”的人才培养模式,即“学院育人与企业发展合一、产学合一、做学合一、车间与课室合一、老师和师傅合一、校园文化和企业文化合一”等多样化的人才培养模式。实现毕业生与就业的零对接,呈现就业率、专业对口率、就业质量“三高”的良好局面,实现订单式培养的毕业生100%高质量就业[11]。

广东工程职业技术学院电梯工程技术专业的成功模式给了我们启示,高质量的就业必须有高质量的培养。单一的“就业率”只是就业水平的一方面表现,在毕业生工作能力、就业层次、就业满意度等方面还存在很大差异,很难反映出真正的就业水平,构建高职工科类毕业生就业质量评价指标体系的目的是把复杂的就业质量建设目标变为可以测量、计算、比较的数字和数据,为高职院校工科类专业评价毕业生就业质量提供参考依据,同时为高职类工科院校的人才培养提供指导方向。

受广东工程职业技术学院成功案例的启示,本着高质量就业需要高质量培养的原则,制定以下一级指标:

(一)高职学生就业前准备指标

就业不只停留在毕业生就业阶段,更主要的是强化大学生就业能力的培养。因此,衡量一所高校毕业生就业质量高低的指标,除了传统就业率外,更应该重视学生就业前的准备,把这项工作作为考核的重要内容。

(二)高职学生就业岗位质量

就业岗位的差异能反映毕业生的就业质量。比如:工作环境、工作条件、工作稳定性、工作报酬等都是考量毕业生就业质量的重要因素。

(三)毕业生就业满意

毕业生就业满意度是毕业生自身对就业质量的最直接肯定,反映毕业生的主观感受,也是衡量毕业生就业质量高低的重要途径。同时,用人单位的满意度反映毕业生受社会欢迎的程度,也可以作为人才培养质量的重要参考。

(四)毕业生的其他就业途经

毕业生的其他就业途经,如专升本、自主创业等,不仅体现毕业生的能力,还可以作为考察就业能力的重要指标。工科类院校的毕业生在创新创业方面有着独特的优势,可以增加这方面的比重。

高职工科专业就业质量评价体系的一级指标基本确定了评价的初步方向,但还需要进一步细化一级指标的内涵,不断完善和调整具体指标所占的比重、具体的评分方式和该指标体系的可操作性等方面。

摘要：本文结合高职工科类院校的学生特点,以广东工程职业技术学院电梯工程专业为例,探讨高职工科类院校高质量就业评价体系的建立原则、指标和权重,希望通过该指标掌握当前全国高职院校毕业生的就业质量状况,预测未来就业趋势,促进国家教育资源的优化配置,推动我国高等职业技术教育事业健康、快速、全面、和谐地发展。

关键词：高职工科专业,高质量就业,评价体系

参考文献

[1]张国庆.国际劳工局关于体面工作的概念及其量化指标[N].中国劳动保障报,2003,(9):20.

[2]刘素华.建立我国就业质量量化评价体系的步骤与方法[J].人口与经济,2005,(6):34-36.

[3]杨河清,李佳.大学毕业生就业质量评价指标体系的建立与应用[J].中国人才,2007,(15).

[4]冯庆媛.高职毕业生就业质量评价体系研究[J].当代职业教育,2010,(5):18-23.

[5]武亚.高校就业质量评价模型研究[J].济源职业技术学院学报,2010,(2):34.

[6]肖贻杰,刘范一.高职院校毕业生就业质量构成因子及现状分析[J].职业技术教育,2012,(9):76-78.

[7]马庆发.提升就业质量:职业教育发展的新视角[J].教育与职业,2004,(2):6-8.

[8]泰建国.大学生就业质量评价体系探析[J].中国青年研究,2007,(03):11-13.

[9]李巧巧.大学毕业生就业质量评价指标体系研究[D].2012年硕士学位.

[10]王军.工科院校大学生自我和谐感与人际交往能力的关系研究[J].心理科学,2007,30,(6):1500-1502.

就业质量评价体系 篇9

一、毕业生就业质量评价体系研究现状

20世纪70年代国外提出一些与就业质量相关的概念, 如工作生活质量、工作质量、体面劳动、高质量就业等。【2】直到20世纪90年代中期, 国际上才出现了就业质量的概念。进入本世纪后, 国内外陆续对就业质量的概念进行了相关界定。近年来, 大学生就业竞争日趋激烈, 就业形势愈加严峻, 大学生就业问题已成为家庭、学校和社会关注的热点问题, 同时也直接影响高等教育持续、健康发展, 影响社会稳定与人才强国战略的实施。【3】

目前, 对大学生就业质量评价进行研究的国内学者很多, 以“大学生就业质量”为关键词, 在中国知网数据库中搜索到的文献共有427311篇, 其中期刊257673篇, 学位论文98259篇, 会议论文6031篇。可见, 大学生就业质量问题日益成为学术界关注的重点。如:柯羽对高校毕业生就业质量评价指标体系开展了相关研究;【4】王旭明、郭立彬运用模糊数学的思想和方法建立了模糊综合评价模型, 实现了对高校大学生就业质量的公正评价, 并运用就业质量评价的实例, 有效验证了模型的合理性和准确性;【5】陈欢、刘春风从就业率、毕业生供需比、薪金水平、就业结构和社会认可度这五个一级指标来构建毕业生就业质量评价指标体系, 并提出毕业生就业质量评价的主要方式;【6】卫铁林采用AHP的方法来构建高校毕业生就业质量评价模型, 包括3个一级指标:薪酬福利、劳动关系、个人发展和15个二级指标, 在该论文最后部分作者以河南省某普通高校为研究对象, 运用所构建的模型对高校毕业生就业质量进行评价, 并分析就业质量综合得分产生的具体原因;【7】朱钧陶用华南农业大学16个学院2011届本科毕业生的具体数据, 对大学生就业质量评价体系进行实证研究。【8】

因此, 从目前的研究现状来看, 学者们研究的重心基本上都集中在本科以上毕业生的就业质量评价体系的构建研究, 目前尚缺乏针对于高职毕业生就业质量体系的系统性量化研究。本文正是针对高职毕业生作为主要对象, 进行高职毕业生就业质量评价体系问题的专项研究, 推动高职毕业生就业质量评价体系的构建, 从而对高校就业质量评价体系的全面性研究做出有益的补充。

二、高职毕业生就业质量评价指标体系的构建

高职毕业生就业质量评价过程是一个动态的, 在实践中不断完善的过程, 因此在对高职毕业生就业质量进行评价时, 要运用系统工程的原理和方法, 遵循先定性分析再定量排序后综合评价的思路。建立指标体系的具体步骤为: (1) 确立评价指标体系的基本原则; (2) 采用定性与定量相结合的方式确定高职毕业生就业质量评价指标体系的主要构成; (3) 建立高职毕业生就业质量评价指标体系的方法; (4) 综合评价指标体系的应用。【9】评价指标体系构建的基本原则主要包括:第一, 整体性的原则, 高职毕业生就业质量评价指标应涵盖高职毕业生就业质量的各个方面, 因此在选择评价指标, 只有全方位的指标才能保证评价内容的完整性, 才能科学地反映评价的对象, 才能正确地表达评价的目的。第二, 主客观相结合的原则, 从就业质量的涵义可以看出, 就业质量本身就是一个主客观相结合的概念, 既要反映客观存在, 又要体现主体的主观感受。单使用主观指标或是客观指标均不能全面地反映就业质量的内涵, 只有将主客观指标结合起来, 才能科学合理的评价就业质量。三是宏微观相结合原则, 要评价高职毕业生的就业质量, 一方面, 在充分考虑高职毕业生个人的具体就业情况的基础上, 更应该把握整体宏观的就业质量, 只有从更高层面上来分析和研究就业质量才能更好地发现和解决高职毕业生的就业质量问题;另一方面, 高职毕业生的就业作为一种经济活动, 必然不能脱离宏观的社会经济环境。因而, 就业质量是一个既涵盖了微观层次又涵盖了宏观层次的概念, 这也就决定了高职毕业生就业质量的评价指标体系应该从宏观中把握微观, 微观中体现宏观。

三、就业质量评价指标体系的主要构成

为了科学准确地评价高职毕业生就业质量, 本课题根据陈韶在高校毕业生就业质量评价体系研究中所进行的调查显示:毕业生最需要考虑中的三项指标选择中, 从多到少依次是发展空间、薪酬水平、专业对口、事业成就感等, 【10】并借鉴史淑桃关于高校毕业生就业质量评价体系的研究成果, 增加了就业结构评价指标, 【11】采用定性与定量相结合的方式, 将高职毕业生就业质量评价指标体系划分为四个一级指标和八个二级指标。

1.薪酬福利A1

衡量薪酬福利有两个指标:薪酬水平 (是指第一份工作的税前工资、奖金、津贴总额) 、福利保障 (是指工作期间享受的各种福利及社会保险) 。

2.个人发展A2

用两个指标来衡量个人发展:培训发展 (所在岗位是否有助于提高技术和技能, 有无晋升机会, 能否充分施展才华, 能否经常获得知识技能的培训) 、个人匹配性 (是指所从事工作与所学专业是否匹配, 与个人生活是否和谐, 与个人兴趣是否吻合) 。【12】

3.劳动关系A3

用两个指标来衡量:劳动合同 (是指用人单位是否与毕业生签订了合法的书面劳动合同, 毕业生一周内从事本职工作的时间是否符合劳动合同法规定, 有无采取必要的劳动保护措施) 、就业稳定性 (是指毕业生能否以及是否愿意被用人单位连续稳定地雇佣) 。

4.就业结构A4

衡量的指标有两个:就业环境 (单位所在地的经济发展水平及单位周围的交通情况和自然环境, 还包括工作场所的舒适度、工作氛围、人际关系、企业文化等) 、就业层次 (所在单位的性质、知名度、规模以及在整个行业中的层次, 还包括所从事职业的社会认可度) 。用上述各项的具体指标来构造高职毕业生就业质量评价指标体系的层次结构图。目标层A:高职毕业生就业质量综合评价指标, 准则层:包括A1, A2, A3, A4, 这四个准则。【13】指标层:是指高职毕业生就业质量具体定量和定性的指标。

四、建立高职毕业生就业质量评价指标体系的方法

因本研究定量指标与定性指标并存, 故采用层次分析法确定权重。层次分析法 (Analytic Hierarchy Process , 简称AHP) , 是美国运筹学家萨迪 (T.L.Saaty) 于20世纪70年代提出的, 是一种定性与定量分析相结合的多目标决策分析方法。特别是将决策者的经验判断给予量化, 对目标结构复杂且缺乏必要的数据情况下更为实用。AHP法是一个数学方法, 但其本质是一种思维方式, 把复杂系统分解成各个组成因素, 又将这些因素按支配关系组成递阶层次结构。通过每一层次各元素的两两比较对其相对重要性做出判断, 构成判断矩阵。通过计算, 确定决策方案相对重要性的总的排序。【14】AHP作为一种多准则决策法, 具有很高的灵活性、和实用性, 能反映决策因素的特点, 所以可以作为评价体系建立的基础, 为进一步的评价提供准确, 详实的评价依据。【15】基于AHP法的模糊综合评判步骤如下图:

五、综合评价指标体系的应用——对高职毕业生就业质量指标体系的评价

根据上述构建的高职毕业生就业质量评价指标体系, 考虑到指标体系中部分指标难以量化, 因而采用模糊数学中的模糊综合评判法进行高职毕业生就业质量的综合评价。本研究针对高职毕业生就业质量评价体系中诸指标的特征设计相应的问卷, 邀请了五位劳动经济学专业领域的教授、三位毕业生就业指导中心的老师、两位常年负责学生工作的辅导员老师进行访谈, 采取T.L.Saaty的1-9 标度法, 对就业质量的四个一级指标、各一级指标下的二级指标进行了相对重要性的评分。然后, 运用层次分析法, 最终得到了衡量高职毕业生就业质量各指标的权重。其中, 薪酬福利、个人发展、劳动关系、就业结构四个一级指标对就业质量的成对比较矩阵, 累积计算最底层 (二级指标层) 所有因素对最高层 (总目标) 的相对重要性的权重, 并进行最终的一致性检验 (通过一致性指标C.I来实现, C.I=λmax-n/n-1, n为判断矩阵中的元素个数) , 获得最终二级指标层各观测点指标的权重。

经过计算得出:

B1.薪酬水平:一致性比例:0.0806;对“高职毕业生就业质量评价指标体系”的权重=0.2087;λmax=4.2153;

B2.福利保障:一致性比例:0.0909;对"高职毕业生就业质量评价指标体系"的权重=0.1111;λmax=4.2427;

B3.培训发展:一致性比例:0.0675;对"高职毕业生就业质量评价指标体系"的权重=0.1339;λmax=4.1802;

B4.劳动合同:一致性比例:0.0768; 对"高职毕业生就业质量评价指标体系"的权重=0.0296;λmax=4.2051;

B5.就业稳定性:一致性比例:0.0719; 对“ 高职毕业生就业质量评价指标体系” 的权重=0.0774;λmax=4.1921;

B6.就业环境:一致性比例:0.0765;对“高职毕业生就业质量评价指标体系”的权重=0.0691;λmax=4.2041;

B7.就业层次:一致性比例:0.0561;对“高职毕业生就业质量评价指标体系”的权重=0.0385;λmax=4.1497。

因为上述各因素判断矩阵中的一致性比率CR =CI/RI<0.1, 所以都通过了一致性检验。

本研究运用YAAHP10.2软件进行权重分析, 得出高职毕业生就业质量评价的主要指标因素的权重 (见图3) 。高职毕业生就业质量各指标的具体数据是通过问卷调查方法获得。通过对问卷数据的统计, 结合就业质量的各级指标权重, 就可计算出所调查的高职毕业生的就业质量。

六、高职毕业生就业质量指标体系构建的意义

上述高职毕业生就业质量指标权重图表明, 薪酬福利指标和个人发展指标在高职毕业生就业质量评价中占较大的权重, 主要原因在于高职生与普通高等院校毕业生相比, 在求职就业中由于学历较低的特殊性, 所以期望月薪、个人发展前景等注重心理因素的期望因素, 在高职学生求职就业中会产生实质性的影响。在二级指标中, 个人匹配性、薪酬水平和培训发展对高职毕业生就业质量评价的影响较大。为了发挥评价指标体系的效用, 应将高职毕业生就业评价结果进行相应的记录, 供政府、学校、用人单位以及高职生毕业生参考。与此同时, 政府部门、高职院校和高职毕业生三方要客观面对评价结果, 从而采取合理的应对策略。

首先, 政府部门要着力于改善宏观就业环境, 这是提高高职院校毕业生就业质量的基础环节, 也是政府提高高职院校毕业生就业质量的职责需要。同时, 政府部门在评价体系中要明确自身的位置和作用, 防止过度干预、强制行为的出现。政府评价主要适合以资格鉴定和认可为主的鉴定评价以及评价毕业生教育质量的整体水平为主的合格评价两种类型。【17】政府部门可根据高职院校就业评价指标的具体特点进行高职毕业生就业工作的指导, 以便促进政府在高职毕业生就业质量的发展中起到宏观指导的作用。

其次, 高职院校方面要更加积极主动参与, 增加其评价的灵活性, 使就业质量评价更具实用性和可操作性。一方面高职院校应加强就业和创业指导, 当好学生的参谋, 如:聘请外校优秀教师和社会名人来校给毕业生做就业规划讲座, 讲解就业政策、就业形势、择业的心理准备、求职择业的基本原则等方面知识, 为转变毕业生的就业观念, 起到很好的作用。同时利用课堂、咨询等方式进行就业指导教育, 提高毕业生就业能力和增强自信心。另一方面高职院校应充分发挥课外活动对高职学生就业能力培养的重要作用, 增强高职学生的团队协作精神、组织管理能力, 培养学生的创新能力和责任意识, 从而不断提升高职学生的就业素质。【18】高职院校还要定期举办人才交流会, 积极为高职毕业生搭建就业信息平台。此外, 在“大众创业, 万众创新”的大背景下, 高职院校要正确引导毕业生进行创业, 积极与企业合作, 举办形式多样的创业专题讲座、创业竞赛, 在各种实践活动中, 提高毕业生自主创业的意识和能力, 通过提供信息咨询、资金、技术、网络等相关方面的支持和帮扶, 指导和帮助更多自主创业的学生, 缓解日益严峻的就业形势。

最后, 作为高职毕业生要根据评价指标体系, 从以下三个方面对自己的择业和就业进行合乎现实的定位。第一, 高职毕业生要调整就业心态, 主要是平衡眼高手低的心态, 毕业生在首次就业时, 要有好的心理素质, 不要期望太高, 即使不如意, 也可作为一次学习锻炼的机会。第二, 高职毕业生在就业时, 不能只注重眼前的经济利益, 要用长远的、发展的眼光来看待每个就业机会, 将每个就业机会作为提升自己职业素质的途径。第三, 高职毕业生要能够正确科学的评价专业和职业, 合理处理好专业与工作的关系, 科学客观的评价自己, 找出差距, 并且不断完善自我。【19】

就业质量是衡量高校办学人才培养质量的重要指标。尤其是对于高职院校来说, 毕业生就业质量就是学校办学的生命线。高职毕业生就业质量评价是一项复杂且系统的工程, 【20】需要在实践中不断探索和完善。建立全面、科学、客观的高职毕业生就业质量评价指标体系, 能进一步推动高职毕业生就业质量的研究, 进而有针对性地提高高职毕业生的就业质量, 为高职毕业生高质量的就业提供保障。作为一名高职院校的老师, 笔者在以往研究成果和多年就业工作实践的基础上, 对高职毕业生就业质量评价体系进行相应的研究, 目的是希望每一位高职毕业生都能找到合适的工作, 高职院校毕业生的就业问题能获得更多的关注与支持, 从而为高职毕业生就业创造更优质的社会环境。

摘要：高职毕业生就业质量是评价高职院校工作的一项重要指标。本文运用层次分析法 (AHP) 对高职毕业生就业质量评价体系的相关因素进行分析, 构建一个系统的评价体系及评价指标的权重。实证结果表明, 薪酬福利指标和个人发展指标在该评价体系中占较大的权重。该评价可以帮助政府、高职院校、用人单位以及高职生对就业质量情况进行评价测量, 为后续提高高职毕业生就业质量的工作提供帮助。

就业质量评价体系 篇10

国际金融危机后,我国经济进入新常态阶段,我国传统的以低端要素融入全球价值链,依靠成本优势参与国际竞争的发展模式已不可持续。我国经济发展亟待由要素驱动向创新驱动转变,通过科技创新与体制机制创新相协调,使创新成为引领发展的第一动力。江苏作为我国东部地区发达省份,改革开放以来,经济得到了快速发展,2015年江苏地区生产总值首次突破7万亿元,达70 116.4亿元,位居全国第二。江苏经济社会发展同样面临着经济下行压力加大,创新能力不强等问题。面对新形势,江苏经济发展需要由重速度向重质量转变,通过实施创新驱动发展战略,促进经济的转型升级和可持续发展。创新驱动的实质是人才驱动,这就需要江苏高职教育培养符合经济社会发展要求的高端技能型人才,大力倡导精益求精的工匠精神,不断提升就业质量,推动区域产业向全球价值链的中高端攀升[1]。面对新形势,江苏省亟待构建高职毕业生就业质量评价指标体系,以促进高职院校人才培养水平和高职毕业生就业质量的不断提高。文章在对就业质量的内涵进行界定的基础上,对就业质量的构成要素进行理论分析,并根据国内外相关研究,选取相应指标,构建江苏高职毕业生就业质量评价指标体系。

1 就业质量的内涵

质量是指产品或工作的优劣程度。就业质量是反映就业优劣情况的综合性概念。就业质量的概念源于美国的“工作生活质量”,最早由国际劳工组织(ILO)于20世纪90年代提出,近年来,就业质量的研究受到了国内学术界的关注。学者们从主观和客观两个方面对就业质量的内涵进行了分析,虽然学者们大都认为就业率和工作收入是就业质量的核心内容,但学术界并未对就业质量的概念达成共识。就业质量是一个综合性的概念,应在客观指标的基础上,结合毕业生和用人单位的主观感受进行测量,就业质量的核心是就业水平。

2 经济新常态下江苏高职毕业生就业质量评价的理论分析

经济新常态下,我国经济发展开始进入动力转换阶段,我国经济发展的动力由资源要素向人力资本要素转换,我国的经济发展迫切需要大量适应产业发展要求的技术技能型人才。江苏作为我国东部地区发达省份,改革开放至今,充分发挥地域和劳动力成本优势,经济获得了快速发展,地区生产总值已位居全国第二。伴随着经济的快速发展,江苏的高职教育也得到了快速发展。2016年,江苏省高职高专毕业生24.4万人,同比减少0.2万人,用人单位岗位需求数量整体明显下降,对毕业生综合能力的要求却有了明显提高。结合经济新常态下人力资源需求的特点和江苏高职毕业生的具体情况,江苏高职毕业生就业质量的评价可从就业水平、职业胜任、职业发展、创新创业、满意度五个方面进行。

2.1 就业水平

就业水平是指高职毕业生在就业过程中的综合能力。就业水平是就业质量的核心内容,是就业质量测评的重要构成部分。近年来,学者们在衡量高职教育就业水平高低时,主要考虑的因素是就业率,但就业率仅是高职教育就业水平的重要指标之一,并不能反映高职毕业生就业水平的整体情况。因此,应从就业率、就业收入、社会保障等方面判断高职毕业生就业水平。首先,高职毕业生就业水平测评时,应考虑高职毕业生的就业率,高职教育作为以就业为导向的教育形式,就业率是就业水平高低的核心指标;其次,要考虑江苏高职毕业生就业收入及就业岗位的社会保障情况;再次,在判断江苏高职毕业生就业水平高低时,专业对口率反映了专业人才社会需求情况和人才培养情况,也是就业水平考量的因素之一;最后,毕业生半年内的离职率也是反映就业水平的重要指标。

2.2 职业胜任

职业胜任是指高职毕业生胜任所在岗位工作的情况。高职毕业生要胜任所从事的工作,第一,应具备所在岗位所需的专业知识和技能,专业能力是高职毕业生职业胜任的基本条件。第二,高职毕业生应具备良好的沟通能力,在现代社会中,人与人之间的沟通在工作中发挥着越来越重要的作用,沟通能力主要是指沟通技巧与人际关系的能力。沟通能力主要包括处理和解释其他人发出的文字和非文字信息的能力,沟通、说服、协商和劝导别人的能力,与他人磋商,并达成建设性成果的能力。第三,高职毕业生还要具备良好的适应能力。适应能力是指高职毕业生能适应环境并引导改变的能力,主要包括高职毕业生能适应新的、非常规的、迅速变化的工作环境和不同个性人员的能力,能应对突发事件、危机状态、工作压力的能力等。第四,高职毕业生应具备良好的创新能力。经济新常态下,创新是区域经济转型升级和可持续发展的第一动力。对于高职毕业生而言,创新能力主要表现为新的目标市场开拓能力、生产流程创新能力、产品设计创新能力、产品功能创新能力以及专利获取能力等。

2.3 职业发展

职业发展是指江苏高职毕业生所在单位帮助其获取目前及将来工作所需要的知识和技能的方法。对于高职毕业生而言,职业发展主要指其获得进修和培训、适当的升迁和加薪等。经济新常态下,随着全球经济发展环境的变化,江苏的就业形势日趋严峻。许多高职毕业生在就业时并未设计好职业发展规划,面对竞争日趋激烈的就业市场,在双向选择时,并未对个人的处事能力、性格及工作岗位等具体情况进行认真分析,抱着先就业后择业的思想,匆忙就业,又匆忙离职。据统计,江苏2012—2014届高职毕业生半年内离职率均在40%以上,江苏高职毕业生高就业率与高离职率同时存在,主要原因就是职业发展达不到个人预期[2]。

2.4 创新创业

我国经济发展进入新常态后,我国传统的经济发展动力已不可持续,创新已成为经济发展的第一动力,而创新驱动的实质是人才驱动。在当前的经济形势下,创新创业已成为我国经济向全球价值链中高端攀升,实现经济中高速增长,实现创新驱动发展的重要手段。党的十八大后,江苏高职院校开始实施创新创业教育,并采取措施大力促进高职毕业生创新创业的开展。但总体来看,江苏高职毕业生创新创业能力仍有待提高,《江苏省普通高校本专科毕业生就业、预警和重点产业人才供应报告(2015年度)》分析显示,江苏高职毕业生自主创业的比例不到5%,创新创业组织的规模普遍较小。高职毕业生作为江苏产业发展重要的技术技能型人才,创新创业能力的提升对于实现更高质量的就业,促进江苏区域经济可持续发展有着重要的促进作用。为促进江苏高职毕业生创新创业能力的提升,江苏高职院校应继续大力加强创新创业教育,改变学生的就业观念;通过校企协同育人,提升学生的创新创业能力;江苏各地区应建立创新创业的保障机制,推出创新创业的促进措施,解决高职毕业生创新创业的难题和后顾之忧。

2.5 满意度

满意度是反应江苏高职毕业生及毕业生所在单位内在感受的主观性构面,是就业质量的重要体现。满意度主要表现为两个方面,一方面是江苏高职毕业生对母校及所在单位的满意度,另一方面是用人单位对高职毕业生的满意度。首先,江苏高职毕业生对现有工作的满意度反映了毕业生对就业岗位、具体工作、福利待遇等总体满意情况,不同的高职毕业生由于个人能力、性格特点及职业期待不同,对工作岗位有自己不同的判断;其次,高职毕业生作为高职院校的“产品”,在走上工作岗位后,能清楚感知到母校的人才培养与企业需求的差距,对母校人才培养质量具有直接的发言权,可成为衡量母校办学水平的重要指标;第三,用人单位满意度是用人单位对高职毕业生的工作质量及个人综合能力的满意程度,是反映高职毕业生人才培养质量和就业质量的重要依据。

3 经济新常态下江苏高职毕业生就业质量评价指标体系构建

关于就业质量评价指标体系,国际劳工组织设计了6个维度、40个指标的评价体系。美国、新加坡等国主要从就业率、就业结构、职业满意度、职业发展前景等方面衡量就业质量。周睿琪[2]认为高职毕业生就业质量可从就业率、人职匹配率、职业稳定性等7个指标进行评价。刘景峰等[3]从就业率、专业对口率、毕业生满意度、用人单位满意度等10个指标对高职毕业生就业质量进行评价。麦可思公司从就业率、月收入、就业满意度、工作能力四个方面衡量高职毕业生就业竞争力。潘文庆[4]从就业机会和就业满意度两个方面衡量就业质量。刘敏等[5]从薪酬水平、就业满意度、职业发展前景等6个方面衡量就业质量。中国大学生就业质量监测网[6]从专业、素质和潜力3个方面对高校毕业生就业质量进行测评。综合上述研究,就业质量评价指标中,虽然就业率和工作收入是其核心指标,但就业率仅能反映就业的“量”,就业收入也只能反映就业的“质”。就业质量的评价应从系统的角度出发,主观和客观指标相结合,综合考虑“质”和“量”两个方面。经济新常态下,江苏高职毕业生就业质量评价需结合我国经济社会的发展现状和区域发展的具体情况,定性与定量相结合,构建江苏高职毕业生就业质量评价指标体系。

本文在理论分析的基础上,参考国内外就业质量评价的相关文献,根据评价目标,遵循科学性、系统性、有效性等原则,结合近年来江苏高职毕业生就业的具体情况,提出江苏高职毕业生就业质量评价指标体系可从就业水平、职业胜任、职业发展、创新创业、满意度五个方面进行测评(见表1)。其中就业水平包括毕业半年后就业率、毕业半年后月收入等5个二级指标,职业胜任包括工作适应情况、工作单位人际关系情况及工作创新情况3个二级指标,职业发展包括晋升机会、加薪机会、培训和进修机会3个二级指标,创新创业包括创新创业比率、组织规模、现状及前景4个二级指标,满意度包括毕业生职业期待吻合度、就业现状满意度等4个二级指标。

4 结语

本文在对经济新常态下江苏高职毕业生就业现状进行概述的基础上,对就业质量的内涵进行分析,在借鉴国内外相关文献就业质量评价指标体系的基础上,结合江苏经济转型升级和产业发展中人才需求情况,认为江苏高职毕业生就业质量可从就业水平、职业胜任、职业发展、创新创业、满意度五个方面进行评价,并构建了具体的评价指标体系,以期促进江苏高职毕业生就业质量的提升。

参考文献

[1]樊奇,朱溪亭.经济新常态下江苏高职毕业生就业质量影响因素研究[J].江苏科技信息,2016(13):44-45.

[2]周睿祺.高职毕业生就业质量评价指标体系的构建[J].职业技术教育,2008(2):7-9.

[3]刘景峰,齐永意,刘治安.对高职毕业生就业质量监控与评价体系的探索[J].职教论坛,2010(21):8-10.

[4]潘文庆.就业价值观对大学生就业质量的影响研究[J].广东社会科学,2014(4):40-46.

[5]刘敏,陆根书.大学毕业生就业质量差异的比较研究[J].广西社会科学,2015(7):202-208.

就业质量评价体系 篇11

【关键词】大学毕业生;就业竞争力;层次分析法

近几年,高校招生规模迅速扩大,办学效益有了明显提高,但是随着国家毕业生就业政策的调整和改革,毕业生数量的迅速增加使大学生就业的形势越来越严峻。如何提高教学质量,增强大学生的就业竞争力既是全社会关注的焦点,同样也成为学科教育改革面临的一个重大课题。

大学生的就业竞争力不仅是高校培养的“特殊产品”的外部市场表现,更是高校内部的支撑、生存和发展能力的体现,毕业生就业竞争力的高低反映了高校人才培养的质量和社会及用人单位对高校的信任程度。大学生就业竞争力的概念是在市场经济条件下产生的,是在人才市场的建立和完善以及高校逐步实行“自主择业”的就业制度以后,毕业生开始广泛参与社会就业竞争的过程中逐步受到普遍关注的。尽管大学生的就业竞争力问题已经成为社会焦点之一,但国内现今还没有很完善的理论支撑以及权威的评价指标体系,构建大学生就业竞争力的评价指标体系迫在眉睫。

1.大学毕业生就业竞争力评价指标体系

1.1 分析毕业生就业竞争力影响因素的必要性

本文就业竞争力研究的结论及可应用性是有条件的,对学生就业竞争力研究在方法论上不是命定论式的推论,而是必须承认必然性和偶然性的共同作用。当然,大学生就业竞争力研究主要着眼于必然性的因素和关系,虽然不能否认偶然性的存在及其对学生就业质量的影响,但认为必然性是学生就业质量因果关系的主要客观逻辑因素。也就是说,毕业生就业质量,归根究底是由一系列必然因素的必然性关系所决定的。因此,就有可能从必然性的逻辑关系上对大学生就业竞争力与就业质量的因果关系做出符合实际的理论解释。

大学毕业生竞争力主要可以用“宽度”和“密度”来表示,大学毕业生就业竞争力的专业“宽度”,即大学生所学专业越多,在劳动力市场中的就业面就越宽,但限于人生理上正常的精力与能力,这与现实是不相符的,因此,本文将该“宽度”界定为影响就业主体就业的个人各方面因素,即各方面因素越有利于其就业,说明其实力越强,我们认为其就业竞争力的宽度越宽;大学毕业生就业竞争力的“密度”,即专业能力越强,和竞争者的差异性越大,在该专业领域就越有竞争力。林经专业性较强,也就是说,其“密度”较大,那么,在劳动力就业的竞争市场中,应该具有较强的竞争力。就企业而言,“宽度”和“密度”是两个对立指标,而从本文就业主体自身的角度分析,这两个指标并不矛盾,并且可以同时具备。

1.2 评价指标体系的构建

一个完整的高校毕业生就业竞争力评价体系应有两部分组成,即从结果和原因两个方面来分析。影响大学生就业竞争力的因素有很多,并且比较繁杂,笔者通过文献收集,访谈相关的领导、老师、同学以及单位将可能的影响因素列举出来,经研究分析,可以将毕业生就业竞争力评价体系的指标分成两类,一类是评价毕业生就业竞争力的结果性指标,它说明就业竞争力的结果;另一类影响毕业生就业竞争力的分析性指标,它说明毕业生具备就业竞争力的原因,其实也就是构成和提升大学毕业生就业竞争力的内在要素,如图1。本文又将分析性指标分为非个人因素指标和个人因素指标两方面,如表1、表2。但限于笔者个人能力和时间的限制,本文只对分析性指标进行了研究,为了简化分析,假设非个人因素既定不变的条件下,从可获取第一手资料的个人因素出发,主要从就业主体分析大学毕业生就业竞争力评价指标体系,使得分析更具实际性和针对性,为了了解各因素的影响程度,运用层次分析法,通过专家调查法,得出各影响因素的权重,既而得知各因素的影响程度。

2.大学生就业竞争力影响因素分析

2.1 影响竞争力各指标权重的获得

层次分析法(Analytic Hierarchy Process,AHP)是将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上将定性与定量分析相结合的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂(A.L.satty)于本世纪70年代初提出来的一种层次权重决策分析方法。其基本思想是把复杂问题分解成各个组成因素,又将这些因素按支配关系分组成有序的递阶层次结构,通过两两比较的方式确定各因素的相对重要性,然后综合决策判断,确定决策方案的相对重要性总的排序。尤其适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。

(1)构造判断矩阵。

判断矩阵是层次分析法的核心,是由定性过渡到定量化的重要环节。通过咨询4位企业人力资源部门领导,邀请某大学工商管理专业3名相关的老师及5名毕业生给出宝贵意见,最终得出判断矩阵,具体评分程序如图2。

其中,对C1、C2、C3、C4两两比较分别对Z的相对重要性进行打分,得到判断矩阵Z;P1、P2、P3、…、P20两两比较分别对C1、C2、C3的相对重要性进行打分,得到判断矩阵C1、C2、C3。运用matlab软件,计算出每个矩阵的最大特征值及其对应的特征向量,然后对特征向量进行正规化处理,即可获得各元素的权重,结果如表3,表4,表5,表6,表8。

(2)层次单排序一致性检验。

检验:用公式 CR=CI/RI来检验。

λmax=7.1755;WC1=(0.079306,0.079306,0.13509,0.83301,0.43773,0.20453,0.20453)T

当CR<0.10时,即可认为判断矩阵具有满意的一致性,说明权数分配是合理的。

式中:

CR—判断矩阵的随机一致性比率;

CI—判断矩阵的一般一致性指标,CI=λmax-n/n-1;

RI—判断矩阵的平均随机一致性指标,其取值有如表7规定。

对于判断矩阵Z:CI=3.0385-3/3-1=0.01925; CR=CI/RI=0.01925/0.58=0.033<0.10,满足判断矩阵一致性条件。

按照上述方法,分别对表2,表3,表4进行一致性检验(计算过程略),其中的CR值均小于0.10,因此各判断矩阵都符合一致性的条件,本次调查结果满足一致性。具体单排序结果如表5,表6。

2.2 结果分析

通过以上计算,可以看出,在个人因素的三个主导因素中,知识因素、条件因素的重要性权重明显低于综合因素,说明综合因素已经成为影响大学毕业生就业的非常重要的因素,同时,也显示出其已经成为用人单位选择大学生的主要标准,也是大学生走向工作岗位的重要基础。虽然综合因素被招聘单位当作是择人的关键因素,但我们并不能因此而否定知识和条件因素的必要性,各因素之间是存在着一定联系的,并不是完全孤立的。

在条件因素中,所学专业居于第一位,说明用人单位对于应聘者的专业要求是很高的,同时,对于个人形象也有越来越多的要求了,但是,性别因素居最后,说明现在性别已经不是影响竞争力的主要因素了,虽然,就业过程中也存在性别歧视,但已经不是主要影响因素了。在知识因素中,英语水平居首,可见,英语水平已经成为影响就业非常重要的因素,虽然学历次之,并不表明学历不重要,两者之间是充分必要关系,近年来,学历也是用人单位关注的重要条件之一,高校和科研院所大多需要博士研究生,一般单位也将眼光定位在硕士水平上,本科学历则失去了昔日耀眼的光环。在综合因素中,通过一致意见对其进行重要性评价,社会工作经验被看成是最重要的影响因素,它之所以被用人单位、学校、学生共同看重,这种信息比较容易在短期内获得,同时,社会工作经验也是其他几方面能力能够得到有效提高的一种途径,思想道德素质、学习创新能力同样非常重要,但在用人单位招聘的短期时间内,不易得到全面考察。居于次要地位的还有就业观念,通常,人们容易忽视就业观念,但其实就业竞争力的体现,就业的成败与就业观念有着密切的关系,它同时也能在侧面反映出一个人对自身的定位,但是能否客观评价自己,拥有正确的就业观念十分重要。

本文主要构建了大学生就业竞争力评价指标体系,针对分析性指标的个人因素方面进行了相对深入地分析研究,得出了每一个指标的影响权重,既而根据各指标的重要程度,进行了有针对性地问卷调查,属于阶段性研究结果,但并未将学生就业竞争力的实际情况定量化,这部分有待于进一步地研究分析,克服指标不易定量分析的种种困难,以便得出每位学生就业竞争力的具体分数,更加清晰明了地反映其实际水平;同时,对于结果性指标还需要进行下一阶段地调查分析,使得本研究更具连贯性,挖掘出更多地实际问题,寻找出更全面地解决途径。

参考文献

[1]李冬红,毛静,朱凌云.大学生就业竞争力的模糊综合评判[J].2005,2;61-62.

[2]楼锡锦,周树红,吴丽玉.大学生就业竞争力分析[J].教育发展研究2005.7:49-51.

[3]李敏.大学生就业竞争力的内涵及其培养[J].煤炭高等教育,2006,1(1):101-103.

[4]张向阳,柯羽.从评价指标反观大学生就业竞争力的提高[J].嘉兴学院学报,2006.1:112-116.

[5]俞锋.培养经济理性思维:提升大学生就业竞争力的路径选择[J].现代教育科学,2006,5:76-79.

[6]郑兰琴,关雪,孙双.北京师范大学毕业生就业竞争力的调查研究[J].中国大学生就业.2006.5:58-60.

[7]罗昌勤.对影响高校毕业生就业竞争力因子的认识分析与教育方略[J].雁北师范学院学报.2006,6:16-18.

[8]徐小波.提升高校毕业生就业竞争力的思考[J].天津市经理学院学报.2006,8:61-62.

[9]胡爱民.提高大学毕业生就业竞争力的对策研究[J].河北农业大学学报,2006,9:8-11.

[10]徐黎华,郭梅香.影响大学生就业的主导因素调查与分析.高教研究,2007,3:83-86.

[11]罗兰芬.谈大学生就业竞争力的提升[J].科教论坛,2007,6:193.

[12]郑雨兰,严鸣.大学生就业竞争力构成探讨[J].中国成人教育,2007,11:125-126.

[13]柯羽,刘晓凤.论高校毕业生就业竞争力评价体系的构建[J].黑龙江高教研究,2004,1:117-119.

[14]陈钧浩.大学生就业心态调查分析及就业指导思考[J].高教研究,2005,24:15-18.

[15]杜志渊.常用统计分析方法:SPSS应用[M].山东人民出版社,2006,2.

作者简介:

刘玥(1973—),女,辽宁锦州人,渤海大学管理学院讲师,硕士,研究方向大学生思想政治教育。

就业质量评价体系 篇12

(一)培养目标

会计学本科专业应培养适应社会主义市场经济建设需要, 具备人文素质、科学精神和诚信品质,掌握会计、 管理、经济、法律和计算机应用的知识和能力,具有实践能力和沟通技巧,能够在工商企业、金融企业、中介机构、 政府机构、 事业单位及其他相关部门胜任会计及相关工作的应用型、 复合型、外向型和创新型专门人才。

会计学作为应用学科, 应用型是人才培养的基本要求。 复合型人才培养要求学生将跨学科、 跨专业的知识融会贯通, 培养学生多学科交融的知识视野和思维素质。 外向型人才培养要求学生掌握国际前沿的学科理论知识与方法, 了解国际经贸规则及会计准则,具有国际眼光、外语沟通能力和国际文化基础,具有国际竞争力。创新型人才培养要求学生通过初步的学术训练,具有一定学术研究能力,或社会实践中的创新意识和创新能力。

(二)能力要求

会计学专业学生的能力结构包括专业能力和综合能力两个方面。

1.专业能力 。 学生需要熟练掌握定性和定量分析方法, 准确地陈述和处理会计事项, 撰写会计工作报告和财务分析报告, 并具有职业判断能力和专业水准, 通过敏锐的洞察力对信息进行恰当分析, 及时分析和解决会计实际问题, 提供决策支持和规避风险的合理建议。

2.综合能力。 包括人际交往能力 、 沟通与信息获取能力,以及自主学习、 终身学习和持续创新的能力。 学生需要具有良好的人际关系和团队精神, 较强的语言与文字沟通能力, 文献检索、资料查询等信息获取能力,较强的自学能力,富有创新精神和实践能力, 并培养领导才能。

(三)素质要求

1.人文和科学素质 。 学生需要具有良好的道德修养和社会责任感、积极向上的人生理想、 符合社会进步要求的价值 观念和爱国主 义的崇高情 感,注重人文精神、法制观念、公民意识和科学态度。

2.专业素质 。 学生需要具备会计专门知识和技能, 具有创新意识及分析、解决相关问题的基本能力,坚持职业操守和道德规范,具有事业心、责任感和严谨的工作态度,以及遵纪守法、 诚实守信和勇于奉献的精神。

3.身心素质 。 学生需要具有健康的体魄、健康的心理和自我调控能力, 正确认识自然现象和自然规律, 正确处理人与自然和谐发展关系和社会人际关系。

4.会计职业道德素质 。 会计职业道德是指在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。 会计职业道德素质主要体现为:(1)爱岗敬业, 是会计职业道德的核心规范;(2) 熟悉法规, 是会计职业道德的基本要求;(3)依法核算,是会计职业道德的关键;(4)客观公正,是会计职业道德的重要规范。

二、独立学院会计专业的课程体系

(一)课程体系总体框架

会计学专业课程体系包括理论课堂教学课程和实践教学课程。 理论课堂教学课程应包括公共基础课、 学科基础课、专业必修课、专业选修课和通选课等课程模块。 实践教学课程应包括实验和实训课、 认知实习、 专业实习、社会实践及毕业论文写作。

会计学专业各门类方向的培养方案总学 分控制在140至160学分为宜, 其中课堂教学课程的学分比重应不高于80%。

(二)课程设置

1.理论教学课程。 会计学专业核心课程至少要包括基础会计 (会计学原理)、中级财务会计、高级财务会计、成本会计、管理会计、审计学、公司财务 (财务管理)、会计信息系统等模块。 会计学专业需要根据自身办学定位与特色,参照专业核心课程设置专业必修课程与学分。 同时,需要根据专业必修课程体系自主设置专业选修课程体系与学分修读要求。专业选修课程体系应当与专业必修课程形成逻辑上的拓展与延伸关系,并形成课程模块(课程组)供学生选择性修读。 同时,会计学专业应当着眼于学生均衡知识结构的形成,按照人文与社会科学、数学与科技、语言与文学、健康与艺术、职业发展与就业、 经济与管理等类别设置通选课。专业选修课及通选课的比重应大于25%。

会计学专业 课堂教学 除了传授 知识为主的讲授方式外,还应广泛采用以培养 学生能力和提 升学生素质 为主的其他教学方式,在突出实践应用能力培 养和夯实基本 理论基础的 同时,注重学生综合素质与可持续发展能力教育的结合,根据就业为导向把会计课 程体系设计 为培养学生知 识、能力、素质结构等五大课程模块, 构建科学完整 的独立学院会 计专业课程体系。

第一模块, 思想政治与文化素质模块。 该模块占教学总时数的21%。 具体包括马克思主义哲学、 思想道德修养与法律基础、大学语文、经济应用数学、英语、体育、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论、计算机基础、形势与政策。

第二模块, 职业基本理论素质模块。 该模块占教学总时数的14.1%。 具体包括统计学原理、经济学原理、会计基础、经济法、财经法规与职业道德和财经应用文(增设)。

第三模块,专业能力模块。该模块占教学总时数的40.8%, 具体包括财务会计、成本会计、税法、会计电算化、 财务管理、审计、管理会计、财务报表分析和会计综合模拟实训。

第四模块,岗位能力拓展模块。该模块占教学总时数20.4%。 具体包括市场营销、国际贸易、资产评估、政府及非盈利组织会计 (金融企业会计)、 证券投资分析、ERP沙盘模拟实训和会计专题,学期实习和毕业实习,毕业教育与论文。

第五模块,综合素质拓展模块。该模块占教学总时数的3.7%。 具体包括军训、入学教育、心理与伦理学讲座、 领导艺术与行为科学、 公共关系与社交礼仪、校本课程等。

改革的重点放在第二、 三、 四模块,要使第二、第三模块的课程设置、 课程内容、 时间安排与职业资格考试的内容、时间相匹配;第四模块要注重提高学生岗位能力和就业竞争力,将以往的流于形式的毕业实习改为先行观摩实践、同步渐进模拟实践、综合应用模拟实践和社会岗位实践。 会计学专业应当充分使用案例分析这种开放式、互动式的教学方式。案例教学要经过事先周密的策划和准备, 使用特定的案例素材并指导学生提前搜集和阅读相关资料,组织学生开展充分讨论, 形成互动与交流。 案例讲解需要将案例资料与经济管理理论结合起来,指导学生 理解经济管理 实践的复杂 环境,培养其经济管理能力和创新意识。

2.实践教学课程 。 为了弥补学生在应聘时所面临的工作经验不足的缺陷,提高学生的就业竞争能力,我们将整个会计 实践教学分为 先行观摩实 践、同步渐进模拟实践、综合应用模拟实践、 社会岗位实践和毕业论文设计五部分。通过这样的实践教学模式,学生至少可以得到相当于在企业工作两年的经验。

(1) 先行观摩实践 。 主要是在大学一年级新生入校时,为使学生对整个会计工作有一个初步的认识,了解会计工作的基本流程,带领学生到校内模拟实训 室及校外企事 业单位等 实训基地进行实地观摩,使学生初步了解会 计工作岗位的 设置情况及其 主要内容,初步熟悉会计工作的基本职责。

(2) 同步渐进模拟实践 。 是在各个学期进 行会计专业相 关课程理论 知识教学的同时,针对每个学习完毕的知识点 开展同步渐进 模拟实践训 练,以加深学生对理论知识的理解和融通。 同步渐进模拟实践可以分为以下三个阶段进行:第一阶段 :专业基础技能实践。 1会计手工处理能力训练:基于会计学基础课程,实训内容 为凭证、账簿、报表编制原理。 2会计电算化处理能力训练:基于计算机基础课程, 实训内容为Word、Excel等计算机基本原理和操作。 第二阶段: 专业技能实践。 1会计手工处理能力训练:基于财务会计、成本会计、财务管理、审计、纳税会计 、物流会计 、管理会计、 会计报表分析等专业课程, 实训内容主要为企业核算、产品成本计算及核算、 资金管理与经营决策、 业绩考核、税收实务处 理方法 、企业内部及外部审计方法等。 2会计电算化处理能力训练:基于数据库编程基础、 会计电算化、Excel与财务管理、 SQLServer2000数据库 、 会计信息系 统设计、电算化统计 等课程 ,实训内容主要为计算机程序设计、会计系统程序设计、电算化基本操作等。 第三阶段:职业综合技能模拟实践。 分为两部分:一部分是会计手工处理能力训练,基于会计模拟实验综合实训课和校内外实践训练,实训内容主要是进行会计学基础 、财务会计 、成本会计综合应用实训、模拟财务科的模拟会计工作岗位训练。 另一部分是会计电算化处理能力训练,基于财务软件实务和会 计电算化资格 证书的综合 实训课, 实训内容为熟练使用金蝶、 用友、会和等财务软件进行会计业务处理。

(3)综合应用模拟实践 。 是指在大学四年级的第一学期开展的一项综合性实训教学,主要是将财务会计、经济法、成本会计、电算会计、税法、财务管理、审计等相关课程知识融通起来,进行系统的模拟实践教学, 使学生通过模拟实践, 将会计相关理论知识连贯起来,形成较为综合系统的知识体系, 为今后进行具体会计工作提供扎实的理论基础, 同时培养学生综合运用财会理论知识的能力和应用计算机处理会计业务的能力。

(4) 社会岗位实践 。 社会岗位实践分为暑 期校外岗位实 习和毕业校 外岗位实习,改变以往到大学四年级才安排学生到企业实践的做法,鼓励学生每一个 学期放假都到 企业进行 实习,并规定相应的学分。 主要目的是让学生 有更多的机会 和更多的时 间在真实工作环境中学习,掌握实际会计技能。 由于目前就业形势严峻, 有丰富实践 经验的会计人 员更为用人单位所青睐。

(5)毕业论文(设计 )。 会计学专业应加强毕业论文的实践性导向, 体现会计学专业人才培养的目标要求。 鼓励学生采取学术论文、案例分析、毕业设计、 调研报告等多种体裁形式完成毕业论文, 提高科学研究能力或实践运用能力。 毕业论文的撰写应遵守学术道德和学术规范, 具有学术价值或应用价值。

三、独立学院会计专业教学质量评价指标体系的组成

(一)独立学院会计专业教学质量评价体系的指标构成

1.理论课堂教学课程教学质量评价指标。 (1)专业能力关键指标:通过财务会计、成本会计、税法、会计电算化、财务管理、审计、管理会计、财务报表分析等课程考核成绩来体现。(2)综合能力关键指标:通过手工做账能力、 电算化做账能力、成本核算能力、报税能力、编制审计工作底稿能力、报表分析能力等考核指标来体现。(3)综合素质关键指标:通过军训、入学教育、心理与伦理学讲座、 领导艺术与行为科学、公共关系与社交礼仪、学术论文、 案例分析、毕业设计、调研报告等课程考核成绩来体现。

2.实践教学课程教学质量评价指标。 实践教学课程教学质量评价指标要体现如下几点:首先 ,以就业为导 向,结合会计专业的特色制定中长期的发展规划 ,即确定战略 目标 ,同时将战 略目标细分为 四个重要的 相关方面,首先是财务指标 ,即会计专业 为学院贡献了 多少利润 。 其次是客 户,主要是提高用人单位和学生个人对会计教育的满意度。 其三是业务流程教学过程,学院会计专业的教学过程改革应该是重中之重,包括创新实践教学模式等。 其四是学生的学习与成长, 可以通过学生考研通过率、从业资格通过率、助理会计师通过率等指标来考核。 同时会计专业发展的长期目标也离 不开丰富多彩 的校园文 化建设,良好的软硬 件设备 、优质的后勤服务等。

(二)独立学院会计专业教学质量评价体系的具体内容及评价标准

独立学院会计专业的教学质量评价体系从会计实践活动和岗位要求分析入手, 根据企业会计岗位用人的需要,以就业为导向,以能力为优先,以素质为本位, 以国家职业技能标准为依据,围绕企业会计专业能力、综合能力等职业能力来设计理论课程教学和实践项目, 同时也要对反映学生综合素质的指标制定相应的评价内容、评价办法和评价标准。

1.专业能力目标(25分)(见下页表1)。

2.综合能力关键指标(25分)(见下页表2)。

3.综合素质关键指标(25分)(见下页表3)。

4.学生就业竞争能力指标(25分)(见下页表4)。