高校就业评价

高校就业评价（精选11篇）

高校就业评价 篇1

自1999年高等教育扩招以来, 我国高等教育毛入学率不断提高, 2002年达到15%, 标志着我国进入高等教育大众化阶段, 2014年已达37.5%;【1】从数量上看, 高校毕业生总数逐年攀升, 2002年为145万, 2014年为727万, 增长了约4倍;从劳动力市场上的供给来看, 2014年应届大学毕业生占据全国城镇新增劳动力的55%, 【2】成为新增劳动力的主力。高校就业情况逐渐成为社会和家长普遍关注的问题。

过去多年, 就业率作为评价高校就业情况的主要指标, 对政府制定就业政策和高校做好就业工作发挥了积极作用, 但单纯用就业率来考察高校就业情况, 指标单一且有局限性, 只能反映出就业的“量”, 不能反映出就业的“质”。2013届毕业生中, 有34%在毕业半年内发生过离职, 其中98%为主动离职, 【3】这一情况仅依靠就业率指标无法体现。

为全面评价高校就业情况, 促进高校就业工作和高等教育改革, 对高校就业质量的内涵进行准确阐释, 建立一套可操作性强的评价体系非常必要。本研究试图在已有相关研究的基础上, 联系多年就业指导工作实际, 结合北京地区高校毕业生的情况, 构建兼具科学性、操作性和实用性的高校就业质量评价指标体系。

一、文献综述

就业质量的概念最早在1998年第87届国际劳工大会上出现, 是“体面劳动”的主要内容, 包含就业机会、足够的收入、合理的工作时间、工作的稳定性、工作与家庭生活的平衡等11个方面。从劳动生产关系角度看, 就业质量是反映就业过程中劳动者与生产资料结合获得收入与发展的优化程度以及工作固有特征满足人们要求程度的综合范畴。但是劳工大会提出的就业质量概念, 不能全面反映就业的结构特征和整体状况;从劳动生产关系角度分析的就业质量, 对于劳动者就业岗位优化程度如何考量、满足哪些社会层面的要求语焉不详, 缺乏层次性。

本研究在上述就业质量概念的基础上, 联系就业工作实际, 立足高校对社会发展的功能定位, 认为高校就业质量是一个重要的全局性、综合性概念, 它包括三个方面, 一是毕业生在就业机会的可得性、工作稳定性、收入、个人发展等方面的满意程度;二是用人单位对于聘用毕业生的职业能力、职业素养、与岗位的匹配情况等方面的认可程度;三是高校人才输出满足国家各领域、各行业发展需要的程度。

随着人们对就业质量的关注, 国内外已有多位专家学者进行了相关研究, 成果丰富。本研究从评价指标体系和测算方法两方面进行了梳理。

许多专家学者研究了就业质量评价指标体系, 主要成果有:就业质量应包括客观性指标 (如就业层次等) 和毕业生主体指标 (如满意程度等) 两大方面的内容。【4】就业质量应从就业人员的质量、就业岗位的质量和就业工作的质量三方面加以体现。【5】就业质量指标体系的建构应当从就业前的主客观前提指标、就业岗位质量指标、就业满意度指标、就业宏观表现指标四个角度入手。【6】就业质量指标体系包括工作环境、雇佣条件、劳动关系和社会保障4个一级指标和物理环境、安全环境、企业文化等19个二级指标。【7】就业质量评价指标包括3个一级指标 (标则层) 和7个二级指标 (指标层) 。【8】

测算方法方面的成果主要有:用层次分析法确定就业质量指标权重。【9】用专家评分法确定指标权重, 并用模糊综合评价方法计算就业质量定量结果的方法。【7】采取层次分析法结合专家访谈法确定指标权重。由高校、用人单位、毕业生、政府部门和社会组织五个评价主体对就业质量各指标进行打分, 再按评价主体的平均分进行加权计算, 最后得出质量评价的综合评分。【10】

可以发现, 目前关于就业质量的研究主要关注毕业生个人就业质量, 对高校整体就业质量的研究较少, 二是目前研究的就业质量评价体系中主要是毕业生个人就业相关的指标, 缺少用人单位方面的反馈;三是测算方法复杂, 不便于实际操作。本研究将从高校整体就业质量的角度出发, 构建包含毕业生、用人单位、社会三方面的可操作性较强的评价指标体系, 并综合专家打分法和层次分析法确定指标权重, 进而计算高校就业质量得分。

二、高校就业质量评价指标体系

在分析国内外已有关于毕业生就业质量评价指标体系的基础上, 结合北京地区高校特点, 本研究制定了一套能够比较全面反映现阶段高校就业质量的指标体系。该指标体系构建的基本原则有几下几点。

一是维度完整, 尽量全面。指标体系应包含该高校毕业生个人就业情况、用人单位对该高校毕业生的评价、该高校毕业生整体就业行业分布情况、项目就业情况等方面。

二是兼顾客观与主观指标。本指标体系中既包含就业率等客观数据, 也包含毕业生自评和用人单位评价的主观数据。

三是内涵清楚, 特征明确。每个指标都能独立反映就业质量某一方面的信息。在选取指标时, 指标并非越多越好, 关键在于指标在评价中所起作用的大小, 本研究将以尽量“少”的“主要”指标构建指标体系。

四是数据可得, 便捷实用。指标的原始数据都可以通过毕业生就业信息数据库、年度毕业生就业状况调查、年度用人单位调查等渠道获得。并且获取主观指标数据时, 毕业生和用人单位等主体只在与自身相关的指标上打分, 而不是对所有指标进行打分。

五是可以度量, 采用相对值。指标的数值都可以通过原始数据计算得到。考虑到区域的社会经济发展状况对就业质量的显著影响, 指标的赋值取决于被评价高校与其所处省市所有高校平均值的比较。

基于以上原则, 结合北京地区实际, 综合考虑区域经济发展状况与高校办学特色, 针对毕业生的初次就业状况, 本研究构建了北京地区高校的就业质量评价指标体系, 并邀请了清华大学等院校的专家对指标体系进行了讨论, 经过多次调整后, 形成了由4个一级指标和9个二级指标构成的指标体系。一级指标分别是就业率、就业结构、职业发展、社会评价, 这四个一级指标可以较全面的衡量一所高校就业的数量、结构、层次和性质。二级指标分别是落实率、项目就业率、专业对口率、行业分布、平均起薪、稳定度、发展预期、用人单位满意度、学生 (家庭) 满意度。具体如表1所示。

三、确定评价指标权重

为了尽可能准确地确定各指标的权重, 本研究先用专家打分法确定各指标的初始权重后, 然后用层次分析法进行校正。

(一) 专家评分法

专家评分法是一种定性描述定量化的方法, 直观性较强, 可以充分利用专家的工作经验和理论基础, 将难以采用技术方法进行定量分析的因素做出合理估算。

在确定指标体系后, 本研究再次邀请北京地区知名院校的教授和就业中心指导教师在科学性、专业性和切合实际的基础上, 对各指标权重进行打分, 对各专家打分求取均值并调整后, 形成各指标的初始权重, 结果如下表2所示。

(二) 层次分析法

1. 建立层次结构

我们把就业质量的结果作为第一层目标层, 一级指标为第二层, 二级指标为第三层。

2. 为每层建立判断矩阵

采用1-9的离散尺度对指标进行两两度量, 利用专家评分法确定的初始权重对每一层的指标建立判断矩阵, 对不同指标的相对重要性评价加以量化。游离尺度定义表如表3, 判断矩阵如表4。

3. 一致性性检验

在计算权重之前通过CR指标进行一致性检验, 检验指标两两比较时标准的稳定性程度。先求解以上判断矩阵的最大特征根λmax, 根据层次分析法原理, 利用判断矩阵的最大特征根与n之差检验一致性。一致性指标CI = (λmax - n ) / ( n-1) , 查询同阶平均随机一致性指标 (见下表所示) 知RI为1.45, 计算CR = CI / RI为0.01212 <0.1, 说明层次排序通过一致性检验。

4. 得出权重

在通过一致性检验后, “归一化”最大特征值对应的特征向量, 得到指标的权重。

四、高校就业质量测算

高校就业质量测算采用分步骤进行的方法, 先计算各高校二级指标实际数值, 然后与北京地区整体情况进行对比, 得到二级指标得分。然后根据权重计算各高校4个一级指标得分, 进而计算高校就业质量得分。得分越高, 表明高校在各指标和就业质量上的相对情况越好。

(一) 二级指标的测算

二级指标是计算高校就业质量的基本因素, 按照第三部分总结的指标体系采用相对度量的原则, 将每所高校各二级指标的实际情况与北京地区的整体情况进行对比, 分为明显低于平均值、低于平均值、基本达到平均值、高于平均值和明显高于平均值五档, 并对各档记2分、4分、6分、8分和10分, 得到二级指标的得分。

下面以落实率为例说明二级指标的测算方法, 假设北京地区N所高校的落实率构成序列X_i (i=1…N) , 则北京地区高校的平均落实率为:

(1) 在区间 (0, 89.31%]时, 该校落实率指标得2分;

(2) 在区间 (89.31%, 92.71%]时, 该校落实率指标得4分;

(3) 在区间 (92.71%, 96.11%]时, 该校落实率指标得6分;

(4) 在区间 (96.11%, 99.51%]时, 该校落实率指标得8分;

(5) 在区间 (99.51%, 100%]时, 该校落实率指标得10分。

因此, 根据表7的落实率数据, 2014年北京地区有3所高校落实率指标得2分, 12所得4分, 17所得6分, 55所得8分, 3所得10分。

对于其他8个二级指标, 在得到其原始数据后, 用类似方法计算每所高校在各二级指标上的得分。

(二) 一级指标的测算

一级指标得分为二级指标得分的加权和, 具体计算公式为:

就业率=0.857*落实率得分+0.143*项目就业率得分;就业结构=0.5*专业对口率得分+0.5*行业分布得分;职业发展=0.281*平均起薪得分+0.218*稳定度得分+0.501*发展预期得分;

社会评价=0.5*用人单位满意度得分+0.5*学生 (家庭满意度) 得分。

得分越高表示高校在就业质量的该指标上情况越好。以就业率为例, 2分以下表示高校就业率明显低于北京地区高校平均就业率水平, 2~4分表示低于平均水平, 4~6分表示基本达到平均水平, 6~8分表示高于平均水平, 8~10分表示明显高于平均水平。

(三) 高校就业质量指数

高校毕业生就业质量指数为一级指标得分的加权和, 得分越高表示高校就业质量越好。具体计算公式为:

高校就业质量指数=Σ (一级指标权重×一级指标得分) =0.325*就业率得分+0.175*就业结构得分+0.183*职业发展得分+0.318*社会评价得分

五、结论及局限

本研究在高校的地域性、层次性和办学特色基础上, 充分考虑科学性、专业性和实用性, 形成了高校就业质量指标体系。该指标体系涵盖了就业数量、就业结构、职业发展、社会评价等“量”和“质”的内容, 并在指标的赋值、数据的获得、统计与计算方面充分考虑与当前工作相结合, 尽量减少投入和成本, 使这一指标体系具有指导意义和操作性, 为评价高校就业质量提供了依据。

对高校就业质量进行科学统计是一个重要课题, 需要不断研究和改进, 本研究今后还需在以下几方面进行完善。第一, 在本研究的就业质量指标体系中, 既有客观数据又有主观数据, 获取主观数据时需要科学的方法;第二, 为体现高校人才培养对国家人才需求的满足程度, 本指标体系中包含了项目就业率这一指标, 这一指标与落实率指标并非完全独立, 存在相关关系, 今后的研究中需要考虑这一相关性对结果的影响;第三, 本研究充分考虑了高校所在地经济发展水平对就业质量的影响, 在计算每所高校的二级指标得分时, 采用的是与当年所在地区内所有高校平均值对比的方法, 这样计算出的高校就业质量指数在比较同一年度同一地区的高校就业质量更具有科学性, 但在比较不同地区及不同年份的高校就业质量时仍存在一定局限性。

摘要：本文从毕业生、用人单位、国家人才需求三个维度阐释了高校就业质量的内涵;在维度完整全面、兼顾主观与客观指标等5个原则的基础上, 建立起高校就业质量评价指标体系, 包括4个一级指标和9个二级指标;通过专家评分法确定指标初始权重, 并用层次分析法进行校正, 最终确定指标权重及高校就业质量测算方法。本研究中的指标均可量化, 方法的可操作性较强, 并可推广至其他地区高校的就业质量评价, 希望能为各省市教育部门评价本地高校就业质量提供参考。

关键词：就业质量,指标体系,测算方法

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.2014年全国教育事业发展统计公报[R].2015.

[2]中华人民共和国国家统计局.2014年国民经济和社会发展统计公报[R].2015.

[3]麦可思研究院.2014年中国大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2014:123.

[4]李金林, 应伟清, 吴巨慧.构建高校就业质量科学评价体系的探索[J].现代教育科学, 2005 (3) :60-62.

[5]周平.谈如何提高就业质量[J].中国培训.2005 (3) :52.

[6]秦建国.大学生就业质量评价体系探析[J].改革与战略, 2007 (1) :73-76.

[7]颜军.大学生就业质量分析与综合评价[J].教育教学论坛.2012 (32) :86-89.

[8]戴蓥.高校毕业生就业质量评估指标体系的构建[J].当代教育理论与实践.2012 (8) :86-89.

[9]柯羽.高校毕业生就业质量评价指标体系的构建[J].中国高教研究, 2007 (7) :86-88.

[10]陈韶, 何绍彬.高校毕业生就业质量评价系统的建设[J].广东工业大学学报 (社会科学版) .2010 (6) :15-18.

高校就业评价 篇2

本人性格开朗、有活力，待人热情、真诚。具有快速学习、迅速适应环境的能力。富有较强的社会组织能力，极具职责感和团队协作精神，对待各类事件有灵活应变潜力。专业，有证书，擅长。英语实际运用潜力强，能熟练的进行口语表达和交流，有跨国企业工作经验。还同时掌握和具备外事管理、人力资源管理、修改写作、计算机、网络应用技能、手风琴演奏等多种工作技能与潜力，极具可塑性。适合从事新闻记者、文字修改、公关专员、市场部助理、总裁秘书等工作。

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【就业推荐表自我评价】

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知识就是力量，随着社会的高速发展，在大学所学的东西已远远不能满足社会的需要，为充实自我、完善自我。我以满腔热情、用心进取的创业精神，在校期间，用心参加社会实践活动，和各种文体活动，培养了我必须的组织与社交潜力，能迅速的适应各种环境。掌握了扎实的理论知识和业务技能，具有必须的实际潜力。

高校就业评价 篇3

关键词:高校就业服务;质量评估;评估体系

中图分类号:D82文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0086-01

1引言

1999年高校扩招,全日制大学生招生数从1998年的108万,增加到2008年的559万,是当年的五倍多。根据教育部的统计,2003年、2004年、2005年一次性就业率分别为73.5%、73%、72.3%,现在估计也就是约70%。高等教育大众化的转型,使高校毕业生面临着严峻的就业形势。在解决毕业生就业难问题上,充当学生和用人单位“中介人”角色的高校起着重要作用。如何科学有效地对高校就业服务质量进行评估,推进高校就业服务工作再上一个台阶,已经成为社会热点。

2相关研究综述

董春秋(2006)经过调研、分析、筛选,他从工作条件、工作开展情况、工作满意度三个维度构建了高校毕业生就业工作评估指标体系。该指标体系包含4个一级指标,13个二级指标,33个观测点。其中4个一级指标为:就业工作条件、就业工作实施、就业工作实绩和就业工作满意度。该研究提出的指标设计原则(尤其是导向性、客观性、可测性),对本研究有很高的指导意义。

余新丽、费毓芳(2003)以院系就业工作为研究对象,从微观的角度研究如何建立具有普遍意义的院系就业工作评价指标体系。首先,指出了以往忽视公平因素和激励因素建立的评估指标体系的不足:评价标准不完备,评价过程缺乏系统性,评价源相对单一等。其次,根据公平理论、双因素理论和以为为本的理念构建了新评价指标体系。该评价指标体系包括4个一级指标,分别是就业工作支持系统、就业工作实施系统、就业工作绩效系统和创新工作系统。该文对于研究如何协调各院系、各专业之间就业工作差异,构建适用整个学校的、具有普遍性的就业服务评价体系有借鉴意义;对于本研究分析各高校差异,构建具有普适性的高校就业服务评价指标体系有指导意义。

唐向阳和徐少华(2000)用科学、辩证的思考方式就如何建立学校毕业生就业工作评估标进行探讨,提出了高校毕业生就业工作评估标准的五大原则:主观性和客观性,相对性和绝对性,统一性和差异性,模糊性和精确性。该研究对于笔者从哲学高度来构建、检验和修正高校就业服务学生评价指标体系有深刻的指导意义。

金蕾莅,樊富珉,王志诚(2002)从实证角度研究高校就业工作评价体系。他们通过问卷调查形式,分别对北京16所高等院校的在校的大学生(N=2000)进行调查。运用该研究设计的评价体系仅能做简单的频数分析,无法实现各高校就业工作优劣的横向比较,视为不足。文章运用结构方程模型分析方法,在一定程度上,可以使问题的描述和分析更加深入、透彻,弥补该研究的不足。

3研究建议

从以上的叙述可知,当前,国内学者建立的高校就业工作评价体系多是基于自身经验、既有文献研究、专家意见等,过于主观。所构建的评价体系一般没有经过实践检验,适用性、合理性未得到论证。而且,完全从学生角度出发建立高校就业工作评价体系的研究至今未见报告。学生作为高校就业服务工作的直接“顾客”,对高校就业服务质量高低应该拥有更多的发言权。由此可见,进行构建“高校就业服务学生评价体系”的实证研究非常有意义。

在此,建议遵循以下步骤构建新的“高校就业服务学生评价体系”:第一,使用开放式问卷收集学生认同的高校就业服务评价指标。第二,收集的指标进行整理,采用专家评价法对指标进行初步归类和命名并根据实际需要增、减相关指标,从而建立新的评价体系。第三,对选用的指标进行可操作化处理,设计问卷调查学生对该指标体系的看法。第四,根据收集的实测数据结合专家的意见和实际工作的需要,对评估指标体系进行修改、分配权重等。最终,建立一套“高校就业服务学生评价体系”,并依据此体系建立相应的配套制度。

参考文献:

[1] 张小明.当前我国大学生就业难问题研究[D].贵州:贵州师范大学,2008:1.

[2] 艾修俊.以和谐理念创新大学生就业指导工作 [J].教育与职业,2007,(11):44.

[3] 董春秋.论高校毕业生就业工作评估指标体系的构建[J].边疆经济与文化,2006,(5):144-146.

高校就业评价 篇4

一、构建高校毕业生就业工作评价体系的意义

现阶段高校在评价毕业生就业工作时, 通常是强调初次就业率, 而相对忽视或缺乏对就业工作实施条件和实施过程的评价;评价主要着力于对现状的考察, 而缺乏对后续性调查反馈信息的应用和具有未来导向性的评价思路。这样的毕业生就业工作评价体系是不科学、不完善的。高校不仅要评价就业工作开展过程和就业工作现状, 还要对未来的就业工作进行引导;就业工作不仅要致力于实现毕业生的充分就业, 还要提高学生的就业综合素质, 提高就业质量。【2】因此, 本文所指的就业评价是指高校在广泛收集就业行为信息的基础上, 对毕业生就业这一连续活动及其效应“评价客体”进行价值判断, 为学校开展教育改革和教育管理部门改善管理提供依据的过程。【3】

这样的一套高校就业工作评价体系具有积极的作用。首先, 有助于综合反映毕业生就业状况。科学的高校就业工作评价体系采取定量指标与定性指标相结合的方法, 综合考虑就业工作条件和工作过程, 将就业的多方相关信息汇集起来, 而不仅仅强调“单一”的“就业率”指标, 是对高校毕业生就业状况的更为全面的反映。其次, 有助于对就业工作进行有效地控制。通过从就业工作配套机制、工作内容、社会反馈、学生满意度等多方面进行调查、分析和评估, 能够有效地激励和促进各二级学院进一步重视毕业生就业工作, 积极总结和积累工作经验, 有利于提高毕业生就业工作服务水平, 有助于充分发挥就业工作评价对就业工作的控制作用。同时, 科学的就业评价体系可以起到很好的未来导向作用。应用信息反馈机制, 一方面有利于深化毕业生就业指导与服务体系的建设和改革, 促进和完善高校的就业管理工作。另一方面可以用来带动招生、培养、就业和学科调整等一系列深层次教改问题的良性互动。

二、高校毕业生就业工作评价体系的设计和应用说明

(一) 设计原则

高校毕业生就业工作评价体系的设计必须坚持以下原则:

1. 定量指标与定性指标相结合

由于就业工作自身的复杂性, 采用单一“就业率”指标已无法适应就业工作新要求, 评价指标的设计要尽量周密、合理, 不仅要包括就业率等定量指标, 还要包括定性指标, 特别是那些定期开展跟踪调查获得的定性信息, 应通过科学的方法将其融入到评价体系中来。通过将定性评价与定量评价结合起来, 在减少主观随意性的同时避免机械量化的弊端, 增强评价的真实性和说服力。

2. 就业过程与就业结果相结合

高校毕业生就业工作评价是一种综合性、过程性评价。我们必须辩证地看待就业过程与就业结果的关系, 过程与结果是一个统一的整体, 开展就业工作不注重过程是不科学的。没有过程, 工作就停在表面, 难以落实到位;不注重对就业过程的研究和评价, 就不能发现就业工作中存在的问题与不足, 就不能很好地总结经验教训, 不利于就业工作的良性循环。因此, 我们在进行评价时仅仅关注就业绩效是不够的, 还应对就业工作的保障机制、就业工作的具体实施过程等多方面进行调查、分析和评价, 把握就业工作的全过程。

3. 全面性与系统性相结合

一方面, 随着毕业生就业的多元化, 以往单一指标的就业评价体系已不能满足现行的要求, 新构建的指标体系应包括影响就业的各方面因素, 充分考虑指标设计的全面性, 能全面地反映出高校大学生就业工作的保障机制和工作过程的实际情况, 以便综合地开展分析和评价。另一方面, 评价体系内部各指标之间应具有一定的逻辑关系, 以利于系统地、相互联系地对毕业生就业状况做出评价。【4】

(二) 评价体系设计的原理——CIPP评价模式

所谓CIPP评价模式, 亦称决策导向或改良导向评价模式, 是美国教育评价家斯塔弗尔比姆倡导的评价模式。它认为评价最重要的目的不在证明, 而在改进。背景评价 (Context Evaluation) 、输入评价 (Input Evaluation) 、过程评价 (Process Evaluation) 、结果评价 (Product Evaluation) 构成了CIPP评价模式。在CIPP模式运用中, 评价者可根据具体需要采用不同的评价策略, 即可以实施一种评价, 也可以实施几种评价。这是一种十分灵活的评价模式, 在实践中得到广泛应用。

本文依据CIPP评价模式的原理所设计的高校毕业生就业工作评价体系, 是建立在对就业工作条件、就业工作过程和就业工作结果这三个评价维度进行层层分解和分析的基础之上的。【5】另外, 考虑到每个学校就业工作的实际, 增加了附加项这一评价维度。

(三) 高校毕业生就业工作评价体系模型的构成

资料来源:本研究整理

资料来源:本研究整理

资料来源:本研究整理

资料来源:长安大学就业工作实践和参考文献【6】

本文设计的评价体系, 是建立在CIPP评价模式的基础上, 并对高校就业工作体系及相关的评价指标进行了充分的调查、整理和分析, 与长安大学就业指导与发展服务中心的专职工作人员进行了多次沟通, 不仅有理论的基础, 也有实践的指导。该体系由一、二、三级指标构成, 分为四个一级指标、二十个二级指标、四十九个三级指标 (见表1~表4) 。

(四) 高校就业工作评价体系模型的应用说明

就业工作评价是一个复杂的系统过程, 各高校应在一个规范、有序的流程中组织应用由表1~表4所组成的评价模型。这一流程包括以下六个方面的内容:制订考评计划、确立评价指标及要素权重、确定评价方法、开展评价工作、公布评价结果并进行宣传奖惩工作、通过信息反馈机制对评价结果加以运用, 具体步骤如下图所示。

资料来源:本研究整理

1. 制定考评计划

高校要进行就业工作评价, 首先要制订考评计划, 并将其作为整个评价过程的基础。考评计划的制定必须要从国家的高等教育战略规划和就业政策出发, 与学校的招生、人才培养、就业工作现状及往年的就业评价结果相结合, 不能随意凭空产生。具体包括:进行工作分析, 建立目标体系, 明确工作职责;进行目标分解落实, 强化过程管理;制定就业工作考评办法和奖惩机制;确定适当的考评周期 (即几年考评一次) 及数据统计时间节点等等。

2. 确定各指标的要素权重

要进行就业工作的评价, 必须要确定表1~表4中每个评价要素的权重, 这也是评价的难点。每项指标的权重反映了其在毕业生就业工作中的重要程度和在整个评价体系中的影响大小。权重设置属于技术操作问题, 本文主要指出方法, 不详细论述。常用的确定要素权重的方法是“多层次权重分析法” (AHP) 。AHP法是美国著名运筹学家T.L.Saaty教授在20世纪70年代提出的决策方法。它将一个复杂的问题分解成各个组成要素, 通过两两比较确定层次中诸因素的相对权重, 以此来判断就业工作评价体系中各评价要素的重要性程度。【7】实际工作中亦可以采用重要性原则, 依据工作经验对各指标进行权重划分。

这里需要强调的一点是, 各个高校的就业工作都有其特殊性。首先, 由于各高校的类型、层次和办学方式不一, 在政策支持、师资力量、经费投入、生源质量、社会知名度等方面都有很多不同, 这些都会导致其就业保障机制和工作内容的差异。其次, 不同地域的高校所处的经济发展水平不同, 面临的就业环境也不同。因而在评价时需要根据高校的发展和整体目标等实际情况, 对表1~表4中各级评价指标给予不同的权重, 对不同类型和层次的高校作不同的要求。例如, 本文对就业评价的各项指标按其重要程度进行排序, 得出大概权重值, 再参考“四部一省共建” (教育部和交通运输部、国土资源部、住房和城乡建设部、陕西省人民政府) 长安大学就业工作实践, 对每项指标权重进行修正, 可得出这四个一级指标的权重结果为:A类指标满分20分, B类40分, C类35分, D类5分, 总分100分。

3. 确定评价方法——全方位评价法

全方位评价法符合就业工作评价的原则, 能全面客观地反映就业工作的综合情况。即由学校职能部门、二级学院、学生、用人单位对就业工作过程 (表2) 和表3中的“就业质量”指标进行全方位的评价, 对不同评价者的评价赋予不同的权重, 最后对评价结果进行加权平均。比如, 就业工作过程B=w1×学校职能部门评价+w2×二级学院评价+w3×学生评价+w4×用人单位评价 (w1~w4为对各个评价者的评价结果赋予的权重) 。每个评价者从不同角度进行评价, 可以减少单一评价者主观因素的影响, 增强评价结果的可信度和实效度。【8】高校也可以尝试引入社会上具有一定权威性的第三方机构, 对自身的就业工作进行评价。社会第三方组织具有独立性, 一方面可以保持价值中立, 尽量避免功利性或者短期行为的不利影响, 使评价结果更加客观、公正;另一方面可以体现社会对高校的监督, 加强高校与社会的联系。

4. 定性指标数据的获得

评价的实施即是要确定评价体系中各项指标的得分, 要本着客观性的原则, 杜绝随意编造的现象, 所有的评价指标, 都必须能够获得数据支撑, 凭数据说话, 保证评价结果的真实可靠。对于表3中的“社会满意度”、“学生满意度”等这一类不能直接获得数据、但又对评价结论有重大影响的定性指标, 我们可以通过问卷调查并对问卷结果进行量化的方式来获得数据 (李克特5分法) 。

所谓李克特5分法, 是美国社会心理学家李克特于1932年在原有的总加量表基础上改进而成的, 属评分加总式量表最常用的一种。该量表的设计理念就是, 对一个问题设置一组陈述, 每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答, 对其分别记为5、4、3、2、1分, 让每个被调查者根据自己的态度回答这一组陈述, 再将他对这一组陈述中各道题的回答所得分数相加, 得到的总分即可说明其对这一问题的态度强弱。【9】例如, 可以设置一组陈述, 如“学校通过多种传播媒介及时发布有效的就业信息”、“校级就业网站、院系二级就业网站或就业专栏满足了毕业生的就业信息需求”等, 让毕业生参与调查和评价, 以此从学生的角度对表2中的二级指标“信息服务”进行评价。

5. 公布评价结果和宣传表彰

评价结果得出后, 需要及时地公布, 公布的对象应包括高校相关管理部门以及高校的领导、校级就业职能部门、各二级学院等。为了使其对就业工作状况有全面、客观地了解, 公布的信息除就业率之外, 还涉及表2中的就业工作全过程及国家倡导的重点和特色工作, 表3中的毕业生到国家导向地区或单位的就业比例 (如任村官、“三支一扶”、“西部计划”、“农村教师特岗计划”等基层就业项目) 、就业层次、自主创业比例等其它内容。同时, 应在全校范围内宣传和表彰就业工作优秀事迹, 对业绩突出的学院和个人进行有效的激励。

6. 评价结果的运用

CIPP评价模式认为, 评价的最终目的是改进。因此, 进行就业工作评价最终目标是为了促进高校就业工作体系的进一步完善和教育教学的发展, 从根本上促进毕业生高质量就业目标的实现。就业评价若想真正实现这一目标, 必须特别注意对评价结果的合理运用, 建立反馈机制, 避免使评价结果成为一堆仅仅是摆放在台面上的数据。毕业生就业评价得到的反馈信息, 不仅可以作为将来评价的基础, 还可以成为检验高校招生、人才培养、专业结构设置和高校就业工作体系合理性的重要参考依据。

比如, 对连续几年就业率较低的专业, 除个别特殊专业外, 应调减招生计划。“学生满意度”采用调查问卷的形式, 从学生的角度了解学校提供的就业服务是否能满足学生的需求。“社会满意度”主要是对用人单位的回访调研, 了解毕业生在一定时期内的工作状况和用人单位的反馈意见。“学生满意度”和“社会满意度”不仅能起到对整个就业体系的检查和改良作用, 还能为学校教学工作改进提供依据。【10】了解学校近年来毕业生就业的地区分布、行业分布、单位分布等情况, 有助于认真做好就业市场的需求分析和预测工作, 提高就业工作的前瞻性和预见性。通过开展毕业生跟踪调查、用人单位反馈调研进行的“信息管理”评价 (表2) , 一定程度上可以反映就业市场的发展变化情况, 为高校在对毕业生就业竞争力进行客观的市场评估时提供参考, 为学校的专业设置与调整、招生计划制订等提供决策依据。

三、结束语

综上, 本文基于CIPP评价模式设计的就业工作评价体系, 不仅有就业工作结果的评价, 又包括对就业工作实施条件和就业工作具体过程的评价。同时, 在评价指标的选择上综合考虑了毕业生、校友、用人单位等各因素, 使得评价结果更加客观和公正, 也能够更加全面、系统地反映毕业生就业的真实状况。就业评价的主要目的是总结成绩和发现问题, 对高校的就业工作进行科学地评价, 有利于进一步深化高校就业制度的改革和就业指导服务体系的完善, 为高校进一步提高其就业工作能力奠定基础, 促进高校就业工作健康、有序、高效地发展。评价体系的信息反馈机制亦能从侧面反映出高校教育教学工作中存在的不足, 促进其管理水平的提高。因此, 各高校需要在设计原则的指导下, 结合自身办学特色和实际情况, 以不断完善就业工作评价体系为切入点, 做好毕业生就业工作, 实现就业优质服务和毕业生高质量就业的目标。

但是本文设计的评价体系需要大量的定量与定性数据, 使得评价工作的实施具有较大的复杂性, 工作量大, 亦对相关人员的数据提取与处理能力提出了更高和更新的要求, 这也是亟需我们高校就业工作战线的同仁们进一步深入研究的新课题。

摘要：高校为了实现毕业生高质量就业的工作目标, 建立一套科学、实用的毕业生就业工作评价体系已成为必然趋势。通过引用CIPP评价模式, 从就业工作条件、就业工作过程、就业工作绩效及附加项这四个维度, 将定量指标与定性指标相结合, 尝试性地设计高校毕业生就业服务评价体系, 并对其应用予以了说明, 以期丰富高校就业工作的理论与实践。

关键词：高校就业工作评价体系,毕业生就业,CIPP评价模式

参考文献

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[6]杜玉波.认清形势狠抓落实全力做好2013年高校毕业生就业工作——在2013年全国普通高校毕业生就业工作推进会 (网路视频会) 上的讲话[N].中国教育报, 2013-4-12 (7) .

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[9]李克特量表[DB/OL].百度百科:http://baike.baidu.com/view/1574087.htm.

质量评价标准引领职校就业工作 篇5

或许有人会怀疑中职学校实现高对口就业率，这种观点往往是将中职生的就业定格在“劳务输出”水平。中职学校则应该加强校企合作，采取工学交替的培养模式，按照职业岗位能力导向的要求，根据专业特点，开发并构建基于岗位工作任务的模块化课程体系，实现课程与岗位对接。专业教学以理实一体的多功能教室、生产性实训基地为依托，深入开展项目教学、场景教学、案例教学和模拟教学，实现教、学、做一体化，变“劳务输出”为“技能输出”，提升毕业生的对口就业率。

或许还有人会认为现代企业的生产分工愈加精细，中职生就业只是一线的机械操作，那就业满意率及稳定率不会乐观。事实上，生产分工精细化的同时也给中职学生带来前所未有的机遇，精通技术操作的中职生在专注的基础上更容易走上创业道路。中职学校可以从素质教育角度出发，构建实施“信心给自己、爱心给他人、责任心给社会”“三心”导向的德育，破除学生眼高手低的思维，着眼于基层创新，通过创新创业教育，用企业家精神培养学生，实现学生“自主择业、自主创业”。

高校就业评价 篇6

一、高校毕业生就业质量评价指标体系的构建原则

(一) 系统性原则

系统性原则要求在构建指标体系的时候把评价指标视为一个系统, 指标选择应全面反映就业质量的特征, 以系统整体目标的优化为准绳, 协调系统中各指标的相互关系, 合理构建层次数量和指标数量, 以便开展全面系统的分析和综合评价。

(二) 科学性原则

科学性原则要求指标的筛选、指标权重的确定、数据的选取、计算与合成必须以公认的科学理论 (如统计理论、运筹学理论等) 为依据, 定性与定量相结合、主观性与客观性相结合, 抓住当前高校毕业生就业质量方面存在的主要矛盾, 以重点问题的发现带动高校就业质量的全面提升。

(三) 普适性原则

普适性原则指标体系要与其他国家和地区所通用的名称和计算方法一致, 以便能在各高校间进行横向比较和在本高校内进行纵向比较, 同时, 紧密联系国家建设需要和社会发展进程, 并在设定指标时注意时代导向性。

(四) 可操作性原则

可操作性原则指标体系应是一个可操作性强的方案, 容易掌握、方便实施。评价指标要易于统计和采集, 用尽量少的指标反映就业质量的基本内涵和要求, 核算和综合方法要统一, 以达到动态可比, 保证指标比较的合理性、客观性和公正性。

二、高校毕业生就业质量评价指标的确定

基于上述基本原则, 在充分借鉴国内外相关研究成果的基础上, 紧密围绕国家政策导向和建设发展需要, 并更多考虑学生的诉求实现, 现构建出由五个一级指标和十七个二级指标构成的高校毕业生就业质量评价体系 (见表1) 。

注:高层次单位为党政机关、事业单位、高校及科研单位、国内外知名企业等;经济发达省份为北京、上海、天津、重庆、浙江、江苏、广东、山东、辽宁、福建;第一级城市为北京、天津、沈阳、大连、哈尔滨、济南、青岛、南京、上海、杭州、武汉、广州、深圳、香港、澳门、重庆、成都、西安。资料来源:本研究整理

(一) 就业率指标

高校就业率是已就业毕业生人数与毕业生总数的百分比, 它是当今社会民众和教育主管部门评判高校就业情况和社会就业形势的直接和主要工具。在高校毕业生就业竞争压力和就业难度越来越大的背景下, 就业率是对高校就业工作的量化处理, 能从宏观上反映高校毕业生就业状况。但它绝非唯一衡量指标。高校在统计就业率时, 会在两个时间进行数据采集, 一个是初次就业率, 在7月1日, 毕业生离校时;另一个在半年后的12月31日, 成为年终就业率。这两个就业率构成了就业率指标的两个二级指标。初次就业率反映的只是阶段性的就业结果, 补充年终就业率指标能使就业率这个定量指标更加完整。

(二) 供需比指标

高校毕业生供需比是指当年需就业毕业生总数与劳动力市场对某一高校毕业生总需求数的比率。它可以大体反映劳动力市场对该校毕业生的需求程度, 对于高校毕业生而言, 更多数量和更高质量的招聘信息会显著增加就业机会提高就业质量。我们认为, 供需比指标包括招聘单位层次、招聘区域层次、招聘岗位层次和专业需求相关度四个二级指标。招聘单位层次和单位所在区域层次可以从一定程度上反映需求信息的质量, 高层次的单位和地处经济发达地区的企业对高校毕业生的总需求数是评价就业质量的重要指标。关于经济发达省份的界定, 本文沿用了刘海滨和徐文在《高校毕业生就业状况监控指标体系分析与建构》中结论, 他们依据2005-2010年各省份经济发展水平与全国平均水平的差异结合中国科学院《中国现代化报告2010》中省份进入第一次现代化与第二次现代化的顺序, 将北京、上海、天津、重庆、浙江、江苏、广东、山东、辽宁、福建评为经济发达省份。【2】招聘岗位层次应考虑重要岗位需求比率, 包括管理岗位、技术岗位等。专业需求相关度反映应届毕业生所选职业与自身专业的相关程度, 只要工作职业属于某一职业群, 即可视为专业相关。这一指标不仅从侧面反映了高校毕业生就业质量, 也为高校专业设置方向的调整提供了思路。

(三) 就业结构指标

高校毕业生就业结构指标包括就业单位性质、就业区域和国家就业政策鼓励就业方式。高校毕业生到不同性质单位的就业情况, 能反映出毕业生的就业竞争力。就业区域指标包括第一级城市和第二级及以下城市, 本文将直辖市、特别行政区、GDP大于1600亿且市区人口大于200万的城市归为第一级城市。中共中央办公厅、国务院办公厅于2005年6月印发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》、《教育部关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》中提到鼓励引导高校毕业生到基层就业、激励高校毕业生自主创业。【3】由此可见, 贯彻落实上述《意见》和《通知》精神是今后较长一个时期高校毕业生就业工作的重中之重, 国家政策鼓励就业途径指标体现的不仅是毕业生的“智”, 更是毕业生的“德”, 同时充分展现了毕业生对社会做贡献的决心和勇气, 在评价毕业生就业质量体系中有着非常重要的作用。

(四) 自身满意度指标

毕业生对就业状况的感受是衡量就业质量的重要体现。自身满意度是一种主观感受, 是大学生对自身就业状况的综合评价指标, 它取决于求职者的感知与就业期望值间的差异程度。【4】不同的人面对不同的工作时, 自身满意度可能是一样的。我国高校毕业生对于工作认知的相似性很高, 绝大多数毕业生都愿意去东部沿海地区、大中城市、垄断行业和国有部门工作, 获得这样工作的毕业生的满意度较高, 除此之外, 薪酬高、环境优以及发展前景好的工作往往也会提高毕业生的就业满意度。刘素华在《当前我国就业质量问题的新动向与道德、制度因应》一文中表示:当前我国就业质量问题的新特征表现在衡量就业质量的主观指标表现不佳, 反映就业质量的内外公平性问题突出。【5】因此, 在当前社会发展新形势下, 增大高校毕业生就业质量评价体系中主观指标权重, 可以使高校毕业生就业质量评价更具准确性。

自身满意度指标包括岗位与意愿相适度、岗位与专业契合度、职业发展前景满意度、工作环境满意度、薪资满意度、高校就业服务体系满意度六个二级指标。

(五) 社会认可度指标

社会认可度指的是社会对高校毕业生就业的满意度。它能够让我们了解到社会对毕业生的接纳度, 同时, 也能够让高校即时改进人才培养质量。社会认可度指标包括主要社会关系认可度和用人单位认可度。家人为子女的教育投入了巨大的精力和财力, 对子女就业单位的收入、工作条件、发展前景等方面是否满意, 可作为就业质量评价的一个重要方面。用人单位花费了人力和财力来招聘不同学校的学生, 学生能否达到他们要求, 不同高校毕业生群体在工作能力等方面存在的差异也影响到用人单位的满意度。【6】因此该指标也是反映就业质量的一个参数。自身满意度指标和社会认可度指标的数据采集主要通过调查问卷, 在12月31日前统计完毕。

三、指标权重和综合评价标准的确定

确定高校毕业生就业质量各评价指标的权重方法有很多, 包括层次分析法、Delphi法、主成分分析法等。本文采用的是层次分析法, 因为此方法比较适用于完全定量分析的问题, 也是对复杂、模糊问题做出决策的相对简单的方法。它是美国运筹学家T.L.Saaty教授于70年代初期提出来的。

(一) 层次分析法基本步骤如下:

1. 建立阶梯层次结构模型 (图1)

资料来源:本研究整理

2. 构造出各层次中的所有判断矩阵;

3. 一致性检验;

(1) 计算一致性指标

其中:为判断矩阵的阶数, 与指标数一致

为判断矩阵的最大特征值, 其对应的特征向量归一化后即为各指标权重

(2) 查找相应的平均随机一致性指标。对, 给出了的值 (表3) 。

(3) 计算一致性比例

当时, 认为判断矩阵的一致性是可以接受的, 否则应对判断矩阵作适当修正。

(二) 实际计算:

1. 判断矩阵的建立

一级指标矩阵

二级指标矩阵:供需比B2、就业结构B3、自身满意度B4

三级指标矩阵:单位性质D1

2.权重及一致性检验结果

一级指标权重和一致性检验:

近似为:

二级指标权重和检验:

近似为:

三级指标权重和一致性检验:

近似为:

经检验, 三级指标所测出来的CR值均小于0.1, 由此可见, 矩阵的一致性是可以接受的。

(三) 最终结果

由此可得到本研究的高校毕业生就业质量评价指标体系的权数 (表4) 。

资料来源:本研究整理

四、讨论

科学的构建高校毕业生就业质量评价体系可以较全面、客观、准确地反映高校就业状况, 将整个社会的关注点从以往的就业率转移到就业质量上, 从而消除以前仅仅追求就业率所带来的弊端。然而, 科学的构建高校毕业生就业质量评价体系却不是那么容易。目前, 在评价指标的确定上, 学者们还存在分歧, 如何平衡各个原则也成为了难题之一。而由于区域差别, 运用该评价指标体系得到的评分值在高校间就业质量的横向比较上也存在误差。本文的尝试只是试图向主客观指标统一的评价体系方向迈出一小步。而高校毕业生就业质量评价是一项系统的工程, 国内对就业质量评价体系的研究起步也较晚, 因此, 建立完善的高校毕业生就业质量评价体系还需要更多的专家和就业工作者们共同努力。

摘要：根据之前学者的研究, 毕业生就业质量的评价指标包括就业率、供需比、就业结构等客观指标和毕业生满意度、社会认可度等主观指标。在评价指标的筛选和权重上, 应紧密围绕国家政策导向并更多考虑学生的诉求实现。通过引入就业率、供需比、就业结构、毕业生满意度和社会认可度五个一级指标和招聘单位层次、招聘单位性质、薪资福利满意度、单位认可度等十七个二级指标尝试调整主客观指标权重来构建高校毕业生就业质量评价指标体系。

关键词：高校就业评价,就业质量,评价指标

参考文献

[1]刘素华, 孔燕然.当前我国就业质量问题的新动向与道德?制度因应[J].河北师范大学学报哲学社会科学版, 2013 (3) :118-123.

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[5]刘素华, 孔燕然.当前我国就业质量问题的新动向与道德?制度因应[J].河北师范大学学报哲学社会科学版, 2013 (3) :118-123.

高校就业评价 篇7

以广西工学院为例,我们将1994年以来我校共进行10次毕业生质量跟踪调查所收集的大量数据和材料一起做了分析研究,调查单位有316家,主要涉及广西、广东的国家机关、事业单位、国有企业、非国有企业、部队等,调查人数从1987届至2006届毕业生共有985人,调查专业包括了学院开办过的所有主干专业,应该说调查样本是可信的,具有一定代表性。

二、毕业生就业质量评价体系的确定

跟踪调查的基本工作完成以后,如何对毕业生的就业质量做出客观、科学的评价,这就必须涉及一个评价方法的问题。我们在调查的基础上,对毕业生的质量和就业情况进行认真的分析、研究,从就业率、重要需求、就业结构、用人单位认同度、毕业生主体、社会美誉度六个层面建立起了一套毕业生就业质量评估体系,为我校进行毕业生就业跟踪调查和质量评价提供了科学的、有效的方案与方法。如表1:

(一)就业率

该项指标的满分为15分,内含两项二级指标,分别为:“初次就业率”和“年度“年度就业率”。“初次就业率”指高校在教育部规定时间内上报就业方案的毕业生就业率。“年终就业率”指在毕业年度年终时毕业生的就业率。

毕业生的就业质量如何,直观的衡量就是看当年毕业生的就业率。毕业生的就业率是指一所高校的毕业生在毕业时或统计时间内已落实工作单位的毕业生人数占该校毕业生总数的比例。毕业生的就业率是对高校毕业生质量评估的重要指标。但“初次就业率”所反映的只是阶段性的就业工作成果,①把初次就业率作为反映学校学生就业状况的唯一标准是不科学的。毕业生就业已呈现多元化的趋势。“初次就业率”已难以全面反映毕业生就业的整体状况。所以我们认为全面反映毕业生就业率应该分为“初次就业率”和“年度就业率”两项。我校近三年来的就业率(两项相加)得分均在13分以上,整体就业率较高。

(二)重要需求

第二项一级指标为“重要需求”,该指标满分为10分,内含两项二级指标:“企业性质”。

当年毕业生的总数与社会用人单位对一个学校毕业生的需求总数的比率可以大体反映出用人单位对该校毕业生的认可程度,这个比率称为供需比。①但是笼统的供需比容易掩盖供需比中的质量问题乃至结构问题,所以我们可以把供需比分项进行考虑。首先,从需求单位层次上看国际国内著名企业的供需比。国际国内著名企业对人才的要求与选择、对人才的使用最为科学,也是毕业生最为向往的就业单位之一。从人才的“使用与消费”方面来看,到国际国内著名企业就业率的高低是评价就业质量的重要指标之一。其次,从就业岗位需求的层次上看,应考虑“重要岗位”的需求比率。显然,部门主管、高级研究、高级管理人员的岗位不是文秘、低级行政、销售等工作可以比拟的。

(三)就业结构

该项一级指标为“就业结构”,满分为25分。内含4项二级指标:1.重点单位和500强企业(10);2.自主创业(8);3.出国及考研(6);4.其他(1)。在第一个二级指标中,根据毕业生所去的重点单位的性质的不同,又可将其分为:①世界500强的国际国内企业;②国有大型企业;③民营大型企业;④合资企业;⑤外资企业。第二个二级指标“自主创业”,它所体现的不仅是大学生的能力,还有胆量及谋略等。我们将其分为“个人独资”和“合作开办”。“出国或考研”是进一步深造的具体体现,也是为了能找到更好的工作发挥更大的作用,所以我们将其也算入就业结构中。

(四)用人单位认同

在该项指标中,我们将用人单位的认同评价分为优秀、良好、一般、差四个档次。而关于该项指标我们在后面还具体分了三个二级指标:政治思想素质、专业工作表现、综合素质。其中,政治思想素质一项包括政治素质,思想作风和以身作则,廉正守法两项;专业工作表现分专业知识结构、计算机应用能力、外语运用能力、组织管理能力、开拓创新能力、敬业精神六项;综合素质分团结协作能力、责任感和进取心、人际沟通能力、适应能力、热心安心本职工作五项。

(五)社会美誉度

该项指标满分为12分。内含“学生与家长对学校的认可度”及“普通民众对学校的认可度”两项二级指标。在第一个二级指标中,涵盖“学校知名度”“学校的环境”“教学质量”“就业前景”等内容。第二项二级指标主要反映普通民众的认同度,特别是学校所在城市的市民的认同度。

(六)毕业生主体

该项一级指标为“毕业生主体”,总分28分,内含5个二级指标:毕业生主体意识、理性意识、诚信意识、法律意识和团队意识。“主体意识”是指毕业生在寻找工作过程中主动出击,完全凭自己获取信息,这种极为自主的方式将越来越多地被人们所采用。而在“主体意识”这一项中择业成本的多少也是不容忽视的。第二项二级指标是“理性意识”。根据毕业生在择业过程中注重因素的不同将这一指标从“发展潜力”“薪酬”“区域差异及城市户口安排”“单位性质、工作环境、专业对口”四个方面来衡量。“诚信意识”应该是被企业更加看重的一项,所以学校更应该加强这方面的管理。它是直接影响到企业对学校认可度的因素之一。我们将它分为“是否随意违约”“简历内容及证书是否属实”“面试时是否欺瞒性回答”等三个方面。第四项二级指标时“法律意识”。我们对其从“自觉履行与就业相关的法律法规和章程”“主动并正确地运用法律维护自己甚至同学地权益”“违约后按法律规定履行各项义务”三个方面来衡量。第五项的“团队意识”更是体现毕业生的综合素质的一项指标。

三、研究结论

(一)毕业生就业率高

由于学校领导的高度重视,落实就业工作“一把手”工程和采取措施保障有力,学校毕业生就业率保持了良好的态势,连年受到广西教育厅的表彰。

(二)毕业生就业质量提高

学校通过采取措施,毕业生就业质量逐年提高。从毕业生就业地区流向来看,我校毕业生就业范围主要由广西逐步遍及全国各地。从毕业生就业单位性质分布看,我校毕业生就业的层次较高且全面。近三年来,我校毕业生在企业工作的有3 861人,占毕业生总数的66.8%,说明我校毕业生主要还是面向基层,面向生产第一线的企业就业。

(三)用人单位对毕业生的评价较高

为进一步了解社会、用人单位对毕业生就业质量的整体评价,学校经常性地开展调研活动。信息反馈表明,用人单位和毕业生对学校的教育教学工作给予较高评价,普遍认为:学校在快速发展,各项投入在增加,改革力度在加大,同时,注重培养学生的品德、专业知识和实践能力,为毕业生能顺利就业和今后发展打下基础。

(四)高考考生和家长对学校是满意的

从家校联系工作中学生家长的反馈情况看,家长对学校的教学工作、校园环境、学风状况、管理制度等表示比较满意。从“广西工学校学生家长家校联系报告书”的调查结果表明:家长对我校的满意度为99.84%。

(五)新闻媒体对学校的改革发展高度关注、给予充分肯定

社会各大媒体,如《人民日报》《光明日报》《中国教育报》《中国青年报》《广西日报》《柳州日报》、等报刊及广西电视台、广西广播电台、柳州电视台等媒体都报道了我校的办学成就和特色。《光明日报》以“大学因城市而兴,城市以大学为荣——广西工学校与柳州市的情缘”为题系列报道了我校的办学特色。这些均表明我校作为地方性的普通高校已具有良好的社会声誉。

注释

高校就业评价 篇8

关键词：高校毕业生,就业质量,评价指标

一、问卷设计与数据来源

(一) 问卷设计。

高校毕业生的就业质量是指毕业生在工作过程中取得的物质性和非物质性劳动报酬或收入的优劣程度, 包括薪酬、工作满意度、职业发展前景、福利待遇、学习与培训、劳动关系、工作与家庭的平衡、生活与社会影响等方面。基于此, 本文在国内外学术界对就业质量理论特别是国际劳工组织针对“体面劳动”的评价指标的基础上, 以我国相关法律法规和科学发展观为指导, 针对高校毕业生的心理倾向和价值追求, 遵循指标设计的科学性、合理性、独立性、可比性和可操作性等原则, 选择了工作的物质收益性、工作的精神感受性、工作的家庭影响性和工作的社会影响性四个方面的一级指标来调查和分析高校人力资源管理专业毕业生的就业质量。

(二) 数据来源。

本次调查主要针对河北省人力资源管理专业毕业生, 对2006、2007、2008、2009届本科毕业生进行了随机抽样调查。主要分为电子邮件、电话询问及问卷邮寄等形式。共发放问卷400份, 其中每届毕业生各100份。回收的问卷共计335份, 其中有效问卷312份, 回收率为83.6%, 有效率为93.1%。从性别上分析, 参与调查的男、女毕业生所占比例较为均衡, 分别为44.23%, 55.77%, 因此调查得到的信息对本专业的男、女生都具有较高的参考价值。

二、高校毕业生就业质量评价指标体系及评价标准

(一) 工作的物质收益性。

工作的物质收益性主要包括劳动报酬和社会保障。将劳动报酬定义为毕业生在一定时期内的工作收入总和, 包括工资、奖金、津贴和福利。为了方便计算, 本文把被调查者的奖金、津贴和福利按其价值大小计入总和。在工作的物质收益性指标下设立六个二级指标, 分别是劳动报酬、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险, 此项信息占有最大的权重。

(二) 工作的精神感受性。

工作的精神感受性是指员工在工作中所获得的工作成就感、责任感、工作能力提升和个人价值实现等方面的主观感受。其下设置了职业学习与培训、专业与岗位匹配性、兴趣与岗位匹配性、企业所属类型四个二级指标。

(三) 工作的家庭影响性。

工作的家庭影响性主要是指员工的工作收入、工作安全性、工作稳定性、工作时间等因素对家庭和谐幸福的影响程度。由于员工的工作收入已作为工作的物质感受性的重要指标单列出来, 出于不能重复计算的考虑, 在这里我们不再把它作为工作的家庭影响性指标。故此项指标共包括劳动合同、工作的稳定性、工作的安全性和工作时间四个二级指标。

(四) 工作的社会影响性。

本文将工作的社会影响性定义为员工在工作中由企业文化向个人渗透和在处理上下级以及同事之间的关系中所获得的个人品质的提升对社会发展的影响。通过以上分析我们也可以看到, 工作的社会影响性在就业质量评价指标体系中是一个长期性的指标, 在其下设置企业文化、集体活动、同事关系三个二级指标。

三、指标设计的统计检验

由于以上评价体系的设计只是理论设想, 可能存在一定的偏差, 现从统计分析的角度对其进行归类, 运用统计分析软件对其进行检验修正, 通过正交旋转, 将众多的指标进行相关性检验, 并综合得出主因子作为指标维度, 从而使整个体系设计更科学合理。

由碎石图可知, 特征值在取第四个值时出现了明显的拐点, 结合解释的总方差来看, 提取四个特征根可以较好地代替原始数据。通过正交旋转对初始模型进行优化, 得出旋转成分矩阵, 由分析结果可看出, 第一公因子主要受养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、劳动合同及企业所属类型的影响, 可以解释为工作的福利保障性;第二公因子受企业文化、集体活动、工作安全性及同事关系的影响, 归结为工作的环境愉悦性;第三公因子较好地代表了兴趣与职位匹配性、职业学习与培训和专业与岗位匹配性三个因子, 可表示为工作的精神感受性;第四公因子主要体现了劳动报酬的影响, 表示为工作的物质收益性。

由以上分析对初始的指标体系进行调整, 同时根据图2各因子对方差的总体贡献率来修正各维度的权重, 调整后高校毕业生就业质量评价标准 (指标、等级、分数) 。

(一) 工作的物质收益性 (0.3) 。

劳动报酬 (月总收入, 为方便计算, 把奖金、津贴和福利按其价值大小计入工作收入总和;平均收入是当地或全国平均收入。收入总额高于平均水平 (100分) ;收入总额相当于平均水平 (70分) ;收入总额低于平均水平 (30分) ;不能按时发放及拖欠工资 (0分) 。

(二) 工作的精神感受性 (0.25) 。

1. 职业学习与培训。

包括在职研究生和留学, 用参与率来衡量, 计算方式为参与职业学习与培训的高校毕业生/毕业生总人数, 权重为0.4。参与率为80%以上 (100分) ;参与率达50%~79% (70分) ;参与率达20%~49% (40分) ;参与率低于19% (10分) 。

2. 专业与岗位匹配性。

用专业对口率表示, 即在所学专业岗位工作总人数/毕业生总人数, 权重值为0.3。专业对口率为80%以上 (100分) ;专业对口率为50%~79% (70分) ;专业对口率为20%~49% (40分) ;专业对口率低于19% (10分) 。

3. 兴趣与岗位匹配性。

用适应率表示, 即适应毕业生总人数/毕业生总人数, 这里适应包括很适应、较适应。权重值为0.3。适应率为80%以上 (100分) ;适应率为50%~79% (70分) ;适应率为20%~49% (40分) ;适应率低于19% (10分) 。

4. 企业文化。

用企业文化认同度表示, 即认同企业文化的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.2。企业文化认同度为100% (100分) ;企业文化认同度为80%以上 (80分) ;企业文化认同度达60%以上 (60分) ;企业文化认同度达40%以上 (40分) ;企业文化认同度低于40% (20分) 。

5集体活动。用集体活动参与率表示, 即参与企业集体活动的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.1) 。集体活动参与率为100% (100分) ;集体活动参与率为80%以上 (80分) ;集体活动参与率达60%以上 (60分) ;集体活动参与率达40%以上 (40分) ;集体活动参与率低于40% (20分) 。

6. 同事关系。

用同事之间的的矛盾率表示同事之间关系的融洽程度, 即有发生矛盾的毕业生人数/毕业生总人数, 权重值为0.2。矛盾率为10%以下 (100分) ;矛盾率为11%~30% (80分) ;矛盾率为31%~50% (60分) ;矛盾率为61%~70%上 (40分) ;矛盾率高于71% (20分) 。

7. 工作的安全性。

用安全系数表示, 即未发生事故人数或健康未受到损害毕业生总人数/毕业生总人数, 损害程度和劳动保护津贴暂不计, 权重值为0.2。安全系数为100% (100分) ;安全系数为80%以上80分) ;安全系数达60%以上 (60分) ;安全系数达40%以上 (40分) ;安全系数低于40% (20分) 。

8. 工作的稳定性。

工作稳定性反映劳动者能否获得用人单位连续、稳定的雇用。用毕业生签订合同的时间长短来反映, 权重值为0.2。签3年以上 (含无固定期限) 劳动合同者达职工总数60%以上 (100分) ;签1~3年劳动合同者达职工总数60%以上 (70分) ;签1年以下劳动合同者占职工总数60%以上, 或不签订劳动合同的 (30分) 。

9. 工作时间。

用年均周工作时间表示, 权重值为0.1。工作时间40小时及以下 (100分) ;周工作时间41~45小时 (80分) ;周工作时间46~50小时 (60分) ;周工作时间51~55小时 (40分) ;周工作时间56小时以上 (20分) 。

(三) 工作的福利保障性 (0.3) 。

1. 企业所属类型。

用企业发展状况来评价预测个人发展前景, 用著名企业就业率表示, 即在著名企业就业的毕业生总人数/毕业生总人数, 这里的著名企业是指国有大型企业、著名合资企业、外商独资企业和大型私有企业, 权重值为0.1。著名企业就业率为80%以上 (100分) ;著名企业就业率为50%~79% (70分) ;著名企业就业率为20%~49% (40分) ;著名企业就业率低于19% (10分) 。

2. 劳动合同。

用人单位与劳动者是否依法签订书面劳动合同。可通过劳动合同签订率来测量, 即签订合同毕业生总人数/应签合同毕业生总人数, 权重值为0.3。劳动合同签订率为100% (100分) ;劳动合同签订率为80%以上 (80分) ;劳动合同签订率达60%以上 (60分) ;劳动合同签订率达40%以上 (40分) ;劳动合同签订率低于40% (20分) 。

(四) 社会保险 (0.6) 。

1. 养老保险。

用参保率来衡量, 即参保毕业生总人数/应参保毕业生总人数。权重0.3。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

2. 医疗保险。

计算方法同上, 权重为0.3。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

3. 失业保险。

计算方法同上, 权重为0.2。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

4. 生育保险。

计算方法同上, 权重为0.1。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

5. 工伤保险。

计算方法同上, 权重为0.1。参保率为100% (100分) ;参保率为80%以上 (80分) ;参保率达60%以上 (60分) ;参保率达40%以上 (40分) ;参保率低于40% (20分) 。

四、高校毕业生就业质量的调查结果分析

基于河北省高校人力资源管理专业毕业生就业质量的调查问卷设计、问卷回收情况及相关指标体系和评分表的建立, 得出调查结果, 根据表1可计算出每届毕业生就业质量评价综合得分。并得出2006~2009届人力资源管理专业毕业生就业质量变化趋势图。 (如图3、图4) 。

五、结语

一般说来能够接受实名调查并迅速反馈信息的学生基本上都是比较优秀和工作比较顺利、满意的毕业生, 联系不上或者没有回复问卷的学生大多可能是工作不太如意。如果这种判断成立, 则高校毕业生就业质量存在的问题可能会更加明显一些。对于高校毕业生就业质量存在的问题我们必须有正确的认识。一是就业质量的变动是平稳的, 下降速度幅度相对比较大, 这跟经济危机发生以来的社会就业现状保持一致的变动趋势。二是就业质量的问题代表就业质量的相对下降和生活水平的绝对提高会同时发生。三是就业质量的问题是高等教育大众化过程中世界各国的普遍现象。对于人口众多的我国来说这个问题恐怕更为棘手。四是理性正视高校毕业生就业质量问题有利于我们做好毕业生就业工作。

参考文献

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[11] .王琴.中职学校毕业生就业质量分析——基于上海市部分基于上海市部分物流专业毕业生的调查[J].职业技术教育, 2009, 25

高校就业评价 篇9

一、评价主体

根据二级学院在就业环节中所涉及到的各个主体和组织,特将此评价体系的主体维度选定为“毕业生”、“用人单位”和“学校”,即在学院就业环节中所涉及到的每一个组织及个人都是评价学院就业质量的一个维度,都有权利对于学院的就业质量进行考量,具体如图1所示。

二、指标选取

通过走访北京某高校信息类二级学院相关专家和毕业生以及用人单位,面向三个评价主体,特总结归纳出信息类二级学院就业质量评价一级指标6个,二级指标19个,具体如下:

(一)就业工作岗位指标

1.工作要求,包括工作的时间强度、具体工作地点。以劳动法规定的劳动时间强度衡量高校毕业生的劳动强度,如果需要增加工作时间,则加班时间越长,对毕业生的工作强度压力就越大,高校毕业生对于工作的满意度就会降低,同时工作的时间频率越高且无固定性,也会引起毕业生的不满;具体单位地点越是偏离交通主干线,毕业生的上班路程就会存在一定的不便,也会增加毕业生工作路程所耗费的时间,同样会给毕业生造成一定的压力,由于地点难以明确量化,在此特选取毕业生的平均每周平均劳动时间来度量。

2.工作环境,毕业生对于具体工作场地安全卫生状况的好坏,很大程度上会影响他们的工作积极性。其中影响其整体工作效率的因素有:工作场所的安全设施、团队工作氛围、企业的社会知名度、职业的社会认可度、企业内部的文化传承。它可通过用人单位改善工作场所的自然环境、人文环境的投入来衡量。

3.工作报酬,作为现阶段,全社会公认的就业质量评价指标,工作报酬很大程度上影响着就业过程中多方满意度的衡量。而工作报酬恰恰是毕业生就业能力的体现、同时也能够体现出社会对他们的认可程度;劳动报酬收入的可获得性和等价性是毕业生劳动权益实现程度的反映,这应该是衡量高校大学生就业质量的核心指标。

(二)毕业生满意度指标

1.专业的对口性,指高校毕业生最终选择的工作岗位与所学专业大致吻合,即日常所说的学以致用。此时高校毕业生的人力资本能更加充分发挥自身的价值,但是现阶段高校毕业生就业后学非所用的矛盾问题日渐突起,社会中人才高消费现象普遍存在,造成高等教育的培养与社会人才需求的严重脱节,造成人力和社会资源的严重浪费。

2.工作的稳定性,稳定的工作是毕业生和用人单位双方共同的良好预期,对用人单位和毕业生的长远发展都具有举足轻重的影响。稳定的工作有利于毕业生的事业不断发展,甚至可以弥补当下工作条件的不足,提高毕业生对于工作的认可程度,并有效地将毕业生的个人发展和用人单位的发展愿景有机结合,有助于提高毕业生对于用人单位的企业忠诚度。

3.和谐性的劳动关系,一定是建立在法律保护的基础上,毕业生和用人单位共同平等自愿建立的和谐稳定的劳动关系。对和谐的劳动关系的测量可以选取三个指标度量:一是和谐劳动合同签订,即毕业生和用人单位是在平等、自愿的基础上签订的劳动合同,且双方均积极落实约定内容。二是信息对称程度,即劳动关系的建立要依据毕业生和用人单位双方具体信息的真实性和有效行,并且对于劳动合同的约定存在充分的认知基础。三是劳动关系的维持过程,需要及时沟通毕业生和用人单位双方的反馈意见,适当进行修正和更新,以维持良好和谐的劳动氛围。

4.职业的发展空间,能够在工作中不断汲取新的知识和技术、具有良好的职业发展前景是高质量就业的重要指标。特别是对于在知识方面具有优势的大学生,能否拥有技能培训、进一步发展的机会成为衡量他们长期高质量就业的重要指标。职业发展前景可以用大学生参与正规或非正规技术培训所占总体比例的多少以及培训的次数和晋升机会来进行度量。

5.福利和社会保障,用人单位能否提供良好的福利和完善的社会保障直接关系到高校毕业生抵御失业风险和养老能力的高低,作为基本的生活保障,社会公平和社会安全感的实现是高质量就业的前提和基础。因此可以用基本社会保险参保率来衡量,同时考虑各项用人单位各项福利、补充保险的范围和水平。

(三)用人单位满意度指标

1.就业服务指导,完善的就业服务体系是提高高校毕业生就业质量的关键。现阶段是信息爆炸的时代,鉴于就业工作的特殊性,迫切需要建立专业性的大学生就业信息网络;筛选优质、高效的就业信息,并及时建立用人单位和毕业生间的优质信道;建立失业信息监控、预警机制。具体衡量可以用信息发布的数量和频率来度量。

2.就业制度体制,随着有中国特色的社会主义市场经济体制的建立和发展,形成了“双向选择,自主就业”的市场化就业新机制,这极大地促进了大学生的多向流动和合理配置,提高了就业质量。劳动力市场的合理化程度可以通过以下指标综合测算:劳动力择业自由度,用人单位用工自由度,劳动力流动自由度,劳动工资决定自由度。

3.社会环境,社会失业状况,尤其是高校毕业生的失业状况不仅会极大地影响大学生、用人单位的预期与决策,还会影响高等教育教学本身和人才培养质量的发展,影响就业质量的高低。一般而言,失业率越高,就业压力就越大,最终就业质量也就越低。

(四)毕业生就业能力指标

1.学习适应能力,现阶段中国教育体制下培养出的高校毕业生普遍难以顺利过渡到合格职业人的身份角色,缺乏学习适应能力,一方面大部分学生在传统教育体制下,已逐渐丧失自我管理的能力,习惯于在他人强制监管下进行学习的思维模式;另一方面是大学生的自身问题,他们没有自主的认识到此种能力的丧失将会对即将踏入社会的自己造成极大的负面影响。这种能力的缺乏,已经在一定程度上制约了高校毕业生的就业数量和质量。调查显示,71%的企业认为当前毕业生比较缺乏自学能力。这种现实情况直观地反映出毕业生具备自学能力的必要性和紧迫性,务必要在到达就业岗位后能更快学会新的岗位技能、适应岗位工作。

2.动手实践能力,所谓的动手实践能力,就是高校毕业生将在学校所学理论知识和专业技能灵活运用到现实工作当中的能力。仅从书本上学来的理论知识已经不能满足用人单位和社会对毕业生的要求。学生们也应该在学习理论知识的同时,增加参与社会实践活动的次数,运用理论联系实际的方法,将自己学到的知识付诸实践中去。

3.高效率及创新能力,自主创新能力是当代大学生所缺乏的一项重要的能力。培养创新理念,强化创新思维,增强创新能力,会大大提高工作效率和效果。但据调查显示,缺乏创新能力的毕业生数量高达总体的85%,已经极大的引起了用人单位的强烈不满,很大程度上影响了就业质量的提高。

(五)学校就业贡献指标

1.就业率,即[(毕业生总人数-待就业毕业生人数)/毕业生总人数]×100%,其中,待就业毕业生人数包括截止到该年度8月底仍没有落实就业单位的毕业生人数和已申请不参加本年度就业的毕业生人数,称为初次就业率。

2.毕业生层次、规模,高校整体的就业质量是各个二级学院就业质量协同作用的结果,因此在考量二级学院就业质量的过程中还应考虑二级学院对学校就业质量的贡献度问题。不鼓励二级学院单打独斗地提高自身就业质量,而是应该鼓励协同发展,提高整体学校的就业质量为目标。因此,在二级学院的毕业生层次(本科、研究生等)以及其整体规模也应被引入到评价体系中来,用以测评二级学院在学校整体就业工作中的作用和地位,予以适当的激励。

3.就业工作特色,即学院在完成学校就业工作任务的基础上,是否结合自身专业特色开展相关就业推进工作。需要根据对口行业发展前沿,开展相关就业拓展活动,为毕业生成功走向工作岗位提供帮助,并取得一定成效。

(六)学校社会声誉指标

1.专业的社会影响力,学院的专业是否在相关学科评估中具备一定的竞争力,在招生和就业过程中成为学校的品牌特色专业,受到社会广泛认可,在专业建设方面有较为突出的成绩。

2.校友对于学校、学院的评价,在学校、学院就业质量评价体系中校友的评价是不容忽视的,对于充分接触过社会,又完整完成了校园学习任务的校友们,他们对于学校、学院就业质量的认知和理解较应届毕业生们应更为深刻。同时,他们还是学校、学院宝贵的社会人脉资源,有助于推介其他毕业生的进一步就业。

三、权重评价

在前期评价指标选定的基础上,为进一步细化信息类二级学院就业质量评价指标体系,特设计了《信息类二级学院就业质量评价体系指标调查》问卷,共发放问卷35分,回收31份,其中有效问卷30份,综合调查结果各指标权重分布如表1所示。

通过多方调研统计发现,在信息类二级学院就业质量评价指标体系中,权重前三位的一级指标分别为“就业工作岗位指标”、“毕业生满意度指标”和“就业能力指标”,具体权重分别为0.22、0.20和0.19。显见在评价过程中,各个被访者都认为毕业生对于就业质量的感知和认同相对比较重要,他们是就业工作中的主体,如何让毕业生的就业预期与最终的就业结果更好的契合,是所有信息类二级学院提高就业质量的关键环节。

同时,二级指标权重排名前三位的是“工作报酬”、“高效率创新能力”和“职业发展空间”,具体权重为0.102、0.080和0.064,充分体现了信息类二级学院就业质量评价的特点。首先,信息类专业对口岗位的薪酬水平在社会上排名靠前,所以他们在就业时首先会考虑薪酬问题,由于类似岗位中薪酬空间较大,所以在就业质量评价过程中,薪酬比例可以占到整体评价指标权重中的最高比例;其次,“高效工作创新能力”是体现信息类工程师就业能力的一个特色,在从事相关工作时,创新能力是毕业生们不可或缺的一项能力,否则将难以持续从事信息类相关工作;最后,“职业发展前景”为毕业生们提供了良好的工作驱动力,极大地提升了毕业生的工作积极性和主动性,对于就业质量的整体评价也会有较大幅度的提升。

综上所述,在充分考虑专业学科背景和社会岗位需求的前提下,构建出有利于推动高校整体就业质量提升的信息类二级学院就业质量评估体系,为学校进行信息类二级学院就业质量监控提供了依据,同时调动了学院的就业工作积极性,为学校整体的专业建设以及招生政策的制定提供了数据支持和帮助,以资高校同仁借鉴。

摘要：现阶段全社会对于高校就业质量的关注度正在逐年提高,而高校整体的就业质量是由其内部各个二级学院的就业质量整合、协同而形成的。因此,如何在高校就业质量评估指标下,提炼出切实可行的二级学院就业质量评价体系,是推进高校就业质量提高的重要问题。为此,特选取北京某高校信息类二级学院进行了实践走访和问卷调研,总结提炼出了一套具有信息类二级学院就业质量评价特色的指标评价体系,以资借鉴。

关键词：就业质量,二级学院,信息类,评价体系

参考文献

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[7]李斌.试谈基于就业满意度的大学生就业质量评价体系[J].燕山大学学报(哲学社会科学版),2009,(10).

建立高职毕业生就业能力评价体系 篇10

【关键词】就业能力 能力调查分析 就业评价体系

随着高等教育的高速发展，高等职业教育已经成为高等教育“半壁江山”，高职毕业学生的数量急剧增加，使得就业形势日趋严峻。大学生就业难，究其原因是就业能力低下所致。对高职生就业能力进行研究，建立完善的就业能力评价体系，有利于转变教学理念，构建和完善以“就业能力”为核心的就业指导课程体系，转变学生就业意识，提高学生就业成功率。

一、建立就业能力评价体系

1）实用性原则：指标的选用，简单易懂，操作性强；

2）定量化原则：对指标的评价我们采取定量设置；

3）全面性原则：大学生就业素质涉及范围比较广，要真实反映招聘过程中大学生就业素质方面的问题，必须全面考虑大学生在应聘时应具备的各方面能力。

（一）问卷发放和收缴情况

问卷发放覆盖全院六个系，具体情况是大二问卷共发放400份，收回363份，回收率90.75%，涉及 12 专业；大三问卷发放200份，收回144份，回收率72%，涉及16个专业；企业问卷31家，主要是在我院招聘学生较多的企业（包括国有企业、民营企业、外资企业等），招聘涉及的专业有：石油工程、化工、机械制造、自动化专业等。

（二）问卷分析

1.对大二学生问卷分析

（1）哪些就业能力重要

此部分共有15项内容：认知能力（认为就业难）占87.33%，说明大学生对当前就业形势严峻性，认识清楚，符合实际情况；适应能力占82.40%，说明学生适应能力较强，适应能力是立足社会的基本能力之一，只有具备较强的适应能力，才能适应社会不断进步与发展；沟通能力占78.24%，说明学生认识到良好的沟通能力，是建立良好人际关系的重要基础；交往能力占74.66%，学习能力占74.10%，说明学生认识到交往、学习能力的强弱关系到未来事业的发展；竞争能力占37.47%，管理能力占35.54%，说明学生对竞争能力、管理能力认识不足。

（2）学生已具备的就业能力

这部分问卷内容，共有14项内容。在14项指标中，只有适应能力占63.64%，学习能力占56.47%，沟通能力占50.69%，超过半数，其他11项指标百分比很低，这说明：

首先，学生就业自信心不足。

其次，大部分学生知行不一。

再次，部分学生具备了吃苦耐劳、空间想象、实践、自学、应变、挫折承受力。

2.对毕业生问卷分析

（1）概況分析

在概况中设计三大项内容，在就业途径中，学校推荐占的比例最高，达到45.83%，自己找占到36.11%；岗位与专业对口占到95.14%，在对工作的满意度和较满意度占到85%。这些比例说明学生找工作注重专业对口，并与自身条件相匹配，也说明学生的就业的意识不断增强，但是从中我们看到学生就业对学校的依赖性强。

（2）哪些就业能力重要分析

第二部分共有18项，主要考察学生对各种能力的认识程度。在就业能力中沟通能力高达72.22%，这说明学生认识到良好的沟通能力。

其次，适应能力占的比例是65.97%，表达能力60.42%。

再次，应变能力58.33%、专业能力56.94%、责任心58.33%、自主学习能力52.08%、诚信50.69%。

以上说明学生在校注重多方面的培养，通过就业课的指导，提高了学生自身的综合能力、就业意识和能力。

（3）工作实用能力分析。

这部分调查了解学生在工作中各种能力的运用情况。在调查中“适应能力”62.58%、“责任心”62.50%、“团结协作能力”53.47%占的比例居前三，说明这三项能力对于刚参加工作的人来讲很重要。问卷中关于“英语水平”“计算机能力”“专业技能证书在学校必考吗”，虽然比例较低，但并不代表不重要，从长远看英语和计算机能力是必不可缺的，由于工作性质不同，这两种能力还需要提高。

3.对企业问卷情况分析

这次调研了天津不同性质的31家企业，国企占到77.40%，超过半数，学生对国企的认可度还是比较高。企业对学院的印象较好达到90.33%， 这说明学院就业工作得到企业的认可。

（1）企业招聘标准（具备的能力）

企业招聘标准调研共有24项，结果表明：职业道德、团队协作能力、专业能力、工作能力、适应能力、社会责任心、学习能力列在前七位。

（2）企业认可的就业能力

对于企业认可的就业能力共有24项，其中工作能力、团队协作能力、沟通能力、专业能力、职业道德、社会责任心排在前六位。

（3）大学生应培养的就业能力

工作能力、专业能力、处理问题能力、职业道德、社会责任、团队协作能力排前六位，是企业最看中大学生的就业能力。

通过问卷调查及分析，形成了高职生就业能力评价体系。

二、建立就业能力评价体系的意义

就业指导课：以“就业能力培养”为核心，构建就业课程新体系。现在的就业指导课，主要侧重指导学生就业方法的掌握与运用，尽管短期内对学生就业率的提高有一定帮助，从长远看不利于学生成才。以“就业能力培养”为核心，对学生进行培养，不仅会增强学生就业核心竞争力，而且有利于学生个人发展和成才。

专业课：围绕“就业能力”进行专业课教学，让学生尽快掌握工作能力、专业能力，缩短岗位适应期，做到“学用一致”。

【参考文献】

高职院校就业质量评价研究 篇11

关键词：就业质量,就业指导,校企合作,综合素质

高职院校学生的就业质量是高职学院优劣的首要标准。学生就业质量提高了, 学院的生源也就大大提高了, 提高了学院的知名度, 也提高学院的经济效率。因此, 培养学生的就业竞争能力, 提升就业质量成为高职教育的根本目标。

一、高职院校毕业生就业的现状

笔者对10, 000名高职毕业生进行了问卷调查, 共收回调查表9, 300份, 从就业性质、就业对口率、就业薪水、就业岗位、就业途径等方面进行了调查。2012年的就业情况:从就业性质看, 企业的占82%, 事业的占18%;从就业对口率来看, 完全对口的占38%, 基本对口的占45%, 不对口的占18%;从就业薪水方面来看, 1, 000元到2, 000元的占15%, 2, 000元到3, 000元的占78%, 3, 000元以上的占7%;从就业岗位来看, 一线工作占56%;从就业途径看, 学校介绍的占35%, 人才市场或网上占65%。

毕业生质量跟踪调查表用人单位反馈部分, 共收回调查表1, 265份, 296家单位参与调查, 调查比率为2012年度用人企业的32%。调查内容可分为毕业生的工作岗位、专业技能和综合素质以及工作能力等四方面, 其中包含职业道德、专业对口率、实际工作能力、专业知识、创新能力、团队意识、适应能力等11个细节。调查数据显示, 用人单位对265名毕业生的职业道德评价均为优秀, 满意率为100%;专业对口率方面, 52%的毕业生的专业对口, 剩余48%为一般;在工作能力方面, 71%的毕业生为优秀, 较好为19%;创新能力方面, 18%的毕业生有创新能力;团队意识方面, 70%的毕业生团队意识优秀, 30%的毕业生团队意识一般。用人单位对高职院校毕业生满意的是职业道德、专业素质、适应能力, 基本满意的是学习能力、协调能力及合作精神, 不满意的是创新能力及组织能力。以上数据显示, 目前高职院校的就业质量令人担忧, 提高高职院校毕业生的就业质量势在必行。

二、高职院校的就业质量不高的原因

(一) 高职学院对毕业生的毕业指导不到位。

高职院校毕业生的就业质量不高和学院就业与指导工作密不可分, 目前, 一些高职院校就业指导工作中存在不少的问题, 主要表现在:1.就业指导形式单一, 缺乏个性化的指导;2.就业指导课程不能得到保证;3.就业指导很难满足学生的要求。

(二) 高职院校毕业生就业不对口的问题。

高职院校毕业的学生从事的工作与所学的专业不符, 学生找的工作和所学专业不符的原因是:一是所学的专业不精, 找不到对口的工作。二是不喜欢所学的专业, 不愿从事本专业的工作。三是没有建设与该专业相关的专业群。

(三) 高职学院的教育教学中存在的问题对就业质量的影响。

1. 师资结构不合理。

一是多数专业教师一毕业就到学院来工作, 由学生到教师的直接角色的转变, 没有到企业工作的经验。二是大多数专业教师没有下企业锻炼的机会, 造成了先进专业知识、企业的文化理念、团队合作精神等的缺乏。三是教师外出培训的机会也很少, 教师无法学习到知名学院的教学方法, 教学技能等专业技术。加上企业的工程师参与教学不多, 没有新鲜血液的补充, 学生的就业质量得不到提高。

2. 校企合作的力度不够。

校企合作存在表面的合作, 没有进入合作的实质性阶段, 参与教学的工程师很少, 教学中得不到先进的技术。企业共建的核心课程不多, 不能将企业的项目流程带到教学中去。企业工程师对学院各专业的教学计划、课程标准等参与的不多。这些都是学生就业质量得不到提高的原因。总之, 除了改进上述两个方面, 还要改进教学模式、教学方法等提高学生的就业质量及教学质量。

三、高职院校就业质量不高的解决方案

(一) 加强毕业生的就业指导工作。

学校要对将要毕业的学生进行毕业指导, 引导学生对自己所学的专业进行定位分析, 分析自己在此专业中的定位。找准自己的定位, 找适合自己的工作。如:软件技术专业有很多方向的岗位, 软件维护员、软件开发人员、软件测试、网络建设及维护等方面的工作。一旦选定自己的位置, 找适合自己的工作就很容易了。再者, 学院要组织相应的企事业单位到学院进行招聘工作。对已经到毕业时间, 还没找到工作的学生, 学校要对其进行培训, 协助其找到工作。

(二) 以就业为导向, 培养学生的就业能力。

1. 采用以就业为导向教学模式。

以就业为导向教学模式是以素质为基础、以能力为中心、以学生为主体的一体化教学的指导思想设计教学过程, 突出对学生的职业技能培养。以就业为导向教学模式的优势是在特定的模拟真实职业环境中进行教学, 通过围绕某一问题、项目或课题开展教学活动, 使教学目标具体, 学习目标明确, 调动学生的学习兴趣和能动作用, 使学生在完成教学案例的过程中掌握以就业为导向的技能和必备知识, 提高实践能力和分析解决问题的能力。

2. 培养以就业为导向技能的实践教学体系。

实践教学体系包括课程实训、综合实训和顶岗实习等多层次逐步深化的不同培养阶段。学生通过在学校的课程实训、综合实训基本上掌握了所学的专业知识, 顶岗实习由行业企业的指导教师和校内的专业教师共同指导, 学生在企业从事实际生产实习, 以尽早适应工作环境。这样, 就把学生的基本技能、单一技能逐渐培养成以就业为导向需要的综合技能, 构成从校内实验实训室培养逐渐走向校外实际岗位培养的新实践教学体系。

(三) 加强校企合作, 提高师资队伍建设。

第一, 鼓励专业教师到软件企业去锻炼, 并制定相关政策。一来增加了软件专业知识, 二来提高了教学水平。第二, 增加教师去知名高职学院培训的机会, 普及到每一位专业教师, 选拔优秀的学科带头人、骨干教师到国外去培训。第三, 聘请知名企业的工程师参与教学, 给教学团队加入新鲜的血液。工程师在参与教学的过程中, 会将企业用的先进技术、企业的文化理念、团队合作精神、项目的研发流程带到教学中去, 使学生在学习的过程中就能了解企业的项目开发流程。为学生毕业后参加工作提供了便利。总之, 加强专业教师的技能培训, 提升教师的实践教学能力, 构建“双师素质”和“双师结构“的专业教学团队。

(四) 加强学生的综合素质培养。

用人单位不仅注重员工的工作能力, 而且注重员工的素质以及员工的团队合作精神, 因为, 任何工作都是员工们团结合作完成的。所以我们加强学生的综合素质培养。应该加强职业道德教育, 高职院校学生应加强以“爱岗敬业、诚实守信、服务群众、奉献社会”为主要内容的职业道德教育, 对学生进行系统的思想道德、创新意识、竞争能力、实践能力、管理能力、合作精神以及事业心、责任心和集体荣誉感的培养和教育, 使毕业生有健康的心理状态、健全的人格、较高的思想道德水平、有较强的组织能力、合作交往能力、自我管理能力、有良好的语言表达能力以适应复杂多变的就业环境。

(五) 加强校企合作。

在合作方面, 必须广泛建立校企合作关系, 巩固就业实习基地, 推广“订单式”培养模式, 建立毕业生就业的良好平台。高职院校的使命就是为社会、为企业培养技术应用型人才, 应大力探索职业教育发展规律, 走校企合作之路, 争取得到企业的参与支持, 在教学、科研、学生实习、就业等方面实行全面合作。高职院校与企业密切合作, 可以实现“双赢”。通过与企业的合作办学, 采取“走出去, 请进来”的办法, 可以充分利用企业方面的各种资源, 促进专业教学, 疏通毕业生就业渠道, 为毕业生搭建良好的就业平台。

(六) 实施双证书。

高职院校鼓励学生考取国家劳动部门颁发的本专业的职业技能资格证书, 如软件技术专业的学生鼓励考计算机二级证书和计算中、高程序员。学生毕业后有相应的证书, 会受到用人单位的欢迎。

参考文献

[1].赵志坚.高职院校提高毕业生就业质量的探索[J].教育与探索, 2012

[2].许德香.实现无缝对接提升高职就业质量[J].新西部, 2010