就业评价

就业评价（共12篇）

就业评价 篇1

摘要：随着高职院校规模的不断扩大, 高职院校就业质量是一个关注的问题。本文就高职院校就业质量进行分析, 对毕业生就业中存在的问题进行分析, 并给出解决方案。

关键词：就业质量,就业指导,校企合作,综合素质

高职院校学生的就业质量是高职学院优劣的首要标准。学生就业质量提高了, 学院的生源也就大大提高了, 提高了学院的知名度, 也提高学院的经济效率。因此, 培养学生的就业竞争能力, 提升就业质量成为高职教育的根本目标。

一、高职院校毕业生就业的现状

笔者对10, 000名高职毕业生进行了问卷调查, 共收回调查表9, 300份, 从就业性质、就业对口率、就业薪水、就业岗位、就业途径等方面进行了调查。2012年的就业情况:从就业性质看, 企业的占82%, 事业的占18%;从就业对口率来看, 完全对口的占38%, 基本对口的占45%, 不对口的占18%;从就业薪水方面来看, 1, 000元到2, 000元的占15%, 2, 000元到3, 000元的占78%, 3, 000元以上的占7%;从就业岗位来看, 一线工作占56%;从就业途径看, 学校介绍的占35%, 人才市场或网上占65%。

毕业生质量跟踪调查表用人单位反馈部分, 共收回调查表1, 265份, 296家单位参与调查, 调查比率为2012年度用人企业的32%。调查内容可分为毕业生的工作岗位、专业技能和综合素质以及工作能力等四方面, 其中包含职业道德、专业对口率、实际工作能力、专业知识、创新能力、团队意识、适应能力等11个细节。调查数据显示, 用人单位对265名毕业生的职业道德评价均为优秀, 满意率为100%;专业对口率方面, 52%的毕业生的专业对口, 剩余48%为一般;在工作能力方面, 71%的毕业生为优秀, 较好为19%;创新能力方面, 18%的毕业生有创新能力;团队意识方面, 70%的毕业生团队意识优秀, 30%的毕业生团队意识一般。用人单位对高职院校毕业生满意的是职业道德、专业素质、适应能力, 基本满意的是学习能力、协调能力及合作精神, 不满意的是创新能力及组织能力。以上数据显示, 目前高职院校的就业质量令人担忧, 提高高职院校毕业生的就业质量势在必行。

二、高职院校的就业质量不高的原因

(一) 高职学院对毕业生的毕业指导不到位。

高职院校毕业生的就业质量不高和学院就业与指导工作密不可分, 目前, 一些高职院校就业指导工作中存在不少的问题, 主要表现在:1.就业指导形式单一, 缺乏个性化的指导;2.就业指导课程不能得到保证;3.就业指导很难满足学生的要求。

(二) 高职院校毕业生就业不对口的问题。

高职院校毕业的学生从事的工作与所学的专业不符, 学生找的工作和所学专业不符的原因是:一是所学的专业不精, 找不到对口的工作。二是不喜欢所学的专业, 不愿从事本专业的工作。三是没有建设与该专业相关的专业群。

(三) 高职学院的教育教学中存在的问题对就业质量的影响。

1. 师资结构不合理。

一是多数专业教师一毕业就到学院来工作, 由学生到教师的直接角色的转变, 没有到企业工作的经验。二是大多数专业教师没有下企业锻炼的机会, 造成了先进专业知识、企业的文化理念、团队合作精神等的缺乏。三是教师外出培训的机会也很少, 教师无法学习到知名学院的教学方法, 教学技能等专业技术。加上企业的工程师参与教学不多, 没有新鲜血液的补充, 学生的就业质量得不到提高。

2. 校企合作的力度不够。

校企合作存在表面的合作, 没有进入合作的实质性阶段, 参与教学的工程师很少, 教学中得不到先进的技术。企业共建的核心课程不多, 不能将企业的项目流程带到教学中去。企业工程师对学院各专业的教学计划、课程标准等参与的不多。这些都是学生就业质量得不到提高的原因。总之, 除了改进上述两个方面, 还要改进教学模式、教学方法等提高学生的就业质量及教学质量。

三、高职院校就业质量不高的解决方案

(一) 加强毕业生的就业指导工作。

学校要对将要毕业的学生进行毕业指导, 引导学生对自己所学的专业进行定位分析, 分析自己在此专业中的定位。找准自己的定位, 找适合自己的工作。如:软件技术专业有很多方向的岗位, 软件维护员、软件开发人员、软件测试、网络建设及维护等方面的工作。一旦选定自己的位置, 找适合自己的工作就很容易了。再者, 学院要组织相应的企事业单位到学院进行招聘工作。对已经到毕业时间, 还没找到工作的学生, 学校要对其进行培训, 协助其找到工作。

(二) 以就业为导向, 培养学生的就业能力。

1. 采用以就业为导向教学模式。

以就业为导向教学模式是以素质为基础、以能力为中心、以学生为主体的一体化教学的指导思想设计教学过程, 突出对学生的职业技能培养。以就业为导向教学模式的优势是在特定的模拟真实职业环境中进行教学, 通过围绕某一问题、项目或课题开展教学活动, 使教学目标具体, 学习目标明确, 调动学生的学习兴趣和能动作用, 使学生在完成教学案例的过程中掌握以就业为导向的技能和必备知识, 提高实践能力和分析解决问题的能力。

2. 培养以就业为导向技能的实践教学体系。

实践教学体系包括课程实训、综合实训和顶岗实习等多层次逐步深化的不同培养阶段。学生通过在学校的课程实训、综合实训基本上掌握了所学的专业知识, 顶岗实习由行业企业的指导教师和校内的专业教师共同指导, 学生在企业从事实际生产实习, 以尽早适应工作环境。这样, 就把学生的基本技能、单一技能逐渐培养成以就业为导向需要的综合技能, 构成从校内实验实训室培养逐渐走向校外实际岗位培养的新实践教学体系。

(三) 加强校企合作, 提高师资队伍建设。

第一, 鼓励专业教师到软件企业去锻炼, 并制定相关政策。一来增加了软件专业知识, 二来提高了教学水平。第二, 增加教师去知名高职学院培训的机会, 普及到每一位专业教师, 选拔优秀的学科带头人、骨干教师到国外去培训。第三, 聘请知名企业的工程师参与教学, 给教学团队加入新鲜的血液。工程师在参与教学的过程中, 会将企业用的先进技术、企业的文化理念、团队合作精神、项目的研发流程带到教学中去, 使学生在学习的过程中就能了解企业的项目开发流程。为学生毕业后参加工作提供了便利。总之, 加强专业教师的技能培训, 提升教师的实践教学能力, 构建“双师素质”和“双师结构“的专业教学团队。

(四) 加强学生的综合素质培养。

用人单位不仅注重员工的工作能力, 而且注重员工的素质以及员工的团队合作精神, 因为, 任何工作都是员工们团结合作完成的。所以我们加强学生的综合素质培养。应该加强职业道德教育, 高职院校学生应加强以“爱岗敬业、诚实守信、服务群众、奉献社会”为主要内容的职业道德教育, 对学生进行系统的思想道德、创新意识、竞争能力、实践能力、管理能力、合作精神以及事业心、责任心和集体荣誉感的培养和教育, 使毕业生有健康的心理状态、健全的人格、较高的思想道德水平、有较强的组织能力、合作交往能力、自我管理能力、有良好的语言表达能力以适应复杂多变的就业环境。

(五) 加强校企合作。

在合作方面, 必须广泛建立校企合作关系, 巩固就业实习基地, 推广“订单式”培养模式, 建立毕业生就业的良好平台。高职院校的使命就是为社会、为企业培养技术应用型人才, 应大力探索职业教育发展规律, 走校企合作之路, 争取得到企业的参与支持, 在教学、科研、学生实习、就业等方面实行全面合作。高职院校与企业密切合作, 可以实现“双赢”。通过与企业的合作办学, 采取“走出去, 请进来”的办法, 可以充分利用企业方面的各种资源, 促进专业教学, 疏通毕业生就业渠道, 为毕业生搭建良好的就业平台。

(六) 实施双证书。

高职院校鼓励学生考取国家劳动部门颁发的本专业的职业技能资格证书, 如软件技术专业的学生鼓励考计算机二级证书和计算中、高程序员。学生毕业后有相应的证书, 会受到用人单位的欢迎。

参考文献

[1].赵志坚.高职院校提高毕业生就业质量的探索[J].教育与探索, 2012

[2].许德香.实现无缝对接提升高职就业质量[J].新西部, 2010

[3].何静.关于提高高职院校毕业生就业质量的有效措施[J].职业教育研究, 2007

就业评价 篇2

在学习上，我圆满地完成本专业课程。现已考取“高级网络程序员证书”;“Linux操作系统中级管理员”等专业证书。学习专业知识的同时也培养了我良好的思维潜力，相信在以后理论与实际结合当中，能有更大提高!四年的校园生涯和社会实践生活我不断的挑战自我、充实自我，为实现人生的价值打下坚实的基础。

在工作上，我认真负责，有较强的组织管理潜力和交际潜力，具备良好的问题分析及决定潜力，注重团队合作精神和群众观念。曾担任过学院社团联合会新闻部干事，多次参加校内社团活动(日常活动和社团选举等)并对其报道(校内网站)，协调各社团的矛盾，受到学校领导及老师的好评。在兼职工作上，我一向认真对待，尽可能的给商家带来效益。兼职给我的体会十分的深刻，我觉得我们做每一件事情都是每一天进步一点点：每一天创新一点点是在走向领先;每一天多做一点点是在走向丰收;每一天进步一点点是在走向成功。

质量评价标准引领职校就业工作 篇3

或许有人会怀疑中职学校实现高对口就业率，这种观点往往是将中职生的就业定格在“劳务输出”水平。中职学校则应该加强校企合作，采取工学交替的培养模式，按照职业岗位能力导向的要求，根据专业特点，开发并构建基于岗位工作任务的模块化课程体系，实现课程与岗位对接。专业教学以理实一体的多功能教室、生产性实训基地为依托，深入开展项目教学、场景教学、案例教学和模拟教学，实现教、学、做一体化，变“劳务输出”为“技能输出”，提升毕业生的对口就业率。

或许还有人会认为现代企业的生产分工愈加精细，中职生就业只是一线的机械操作，那就业满意率及稳定率不会乐观。事实上，生产分工精细化的同时也给中职学生带来前所未有的机遇，精通技术操作的中职生在专注的基础上更容易走上创业道路。中职学校可以从素质教育角度出发，构建实施“信心给自己、爱心给他人、责任心给社会”“三心”导向的德育，破除学生眼高手低的思维，着眼于基层创新，通过创新创业教育，用企业家精神培养学生，实现学生“自主择业、自主创业”。

大学生就业质量评价体系初探 篇4

关键词：就业质量,评价,高校,毕业生

一、问题的提出

随着社会主义市场经济的发展, 人们对高等教育的需求不断增加, 教育产业化的不断推进, 大学毕业生人数日益攀升。在社会就业供需总量矛盾和结构化矛盾并存的背景下, 大学毕业生的就业问题显得更加突出。2013年全国普通高校毕业生达699万人, 相比2003年的212万人, 短短7年间, 全国高校毕业生人数增加了两倍多, 但大学毕业生的初次就业率和就业岗位的供需比率均呈逐年下降趋势, 就业工作压力进一步增大。

自1999年起, 国家教育部开始统计和公布直属院校毕业生的就业率, 并将“一次就业率”作为评价部属高校工作成果的重要指标, 这在一定程度上促使高校和社会更加关注和重视毕业生就业问题, 推动了毕业生就业“量”的增加。然而, “就业”是一个过程, 而不是一个时点上的概念。“就业率”只能简单地反映高校就业工作某一阶段“量”的成果, 无法对就业的“质”进行评价, 简单以“就业率”来衡量大学生就业情况是不客观、不全面的。同时, 高校毕业生的就业质量不仅是反映高校人才培养质量的重要标志, 也直接关系到高校的社会声誉和生源质量, 同时关系到高校的持续、健康、协调、快速发展;对企业而言, 毕业生就业满意度直接影响着学生上岗后的工作热情、积极性和个人潜力的发挥, 直接关系到企业的生产效率和员工稳定性。因此, 需要对高校毕业生就业质量体系做重新的规划。

二、国内外关于就业质量评价体系的研究评述

欧洲基金会认为对就业质量的评价应包含职业和就业安全、健康和福利、工作和非工作生活的和谐、技术发展等四个方面。Beatson (2000) 通过反映劳动、回报关系的经济契约内容和反映雇主、雇员关系的心理契约内容来衡量就业质量。Brisbois (2003) 运用与欧洲基金会相似的就业质量指标 (健康与福利、技能开发、职业及就业安全、工作满意度等) 对美国、加拿大及欧盟国家的宏观就业质量进行了比较分析。Morton (2004) 运用10个指标对加纳的微型和小型企业的就业质量展开研究, 指标包括安全和健康、人力资源、管理与组织、劳资关系、学徒剥削、保税和童工、薪酬、工作时间和休假、男女机会均等、职业安全、社会保险等。因此, 国外对就业质量的评价指标多数偏向于“人本关怀”, 大部分指标倾向于测量工作单位对职工的福利、安全与待遇情况。

程蹊和尹宁波 (2003) 指出质量的层次可从就业环境、生产效率、经济生活三方面来界定, 着眼点是劳动者与经济增长的关系, 将就业质量的微观表现与宏观表现有机结合起来, 突出了就业质量的宏观层面内涵。叶金珠 (2006) 将就业质量具体化为客观评价指标和主观评价指标两类, 客观评价指标包括就业情况和工作收入, 主要反映现在是否在业和目前的月收入情况;主观评价指标包括工作满意度和才能发挥程度, 主要反映就业者对工作收入、工作单位人际关系、所干工种的满意度及其对自身才智发挥程度的评价。柯羽 (2007) 在评价高校毕业就业质量时, 考虑了毕业生的就业率、供需比、薪金水平、就业结构、社会认可度等多方面的指标。周少斌 (2008) 认为就业质量的内容包括薪酬、工作时间、工作环境、工作稳定性、专业对口度、岗位适应度和发展前景、福利和社会保障状况以及劳资关系等。因此, 国内学者对就业质量评价指标体系的运用更加灵活, 在借鉴前人研究成果的基础上, 根据自身的研究内容和需要做出调整, 适用性较强。

因此, 大学生就业质量是一个衡量大学生在整个就业过程中就业状况的综合性概念, 一切影响大学生就业的因素都会制约大学生就业质量的提升。从微观角度审视, 大学生就业质量包括大学生就业机会的可获得性, 即从数量上衡量的大学生就业率;大学生就业岗位的特点, 即工作收入、工作地点、工作时间、工作环境;大学生就业的主观满意程度, 即工作的稳定性、专业的对口性、劳动关系的和谐性、发展前景和社会保障的完整性。从宏观层次上探析, 大学生就业质量在很大程度上受到政府、社会和经济发展状况的制约, 大学生就业质量的提升不只是个体奋斗的结果, 更是政府和社会努力的目标。

三、构建就业质量评价体系的原则

1、客观性与全面性相结合

大学生就业质量评价体系构建必须秉持客观性的原则, 评价的数据要真实可靠, 可以核查和验证, 评价体系中指标的设计应忠于工作目标, 不仅要体现目标的整体优化, 而且要如实地反映客观的内容。当前, 部分高校请第三方机构对大学生就业质量进行评价调查, 对于促进和保证评价体系的客观性有积极作用。另外, 大学生就业质量评价体系应该包括影响就业质量的主要因素, 能够全面地反映大学生就业运行和发展的基本态势和大学生就业过程的实际情况, 以便开展全面的分析和综合评价。

2、系统性与动态性相结合

大学生就业质量评价体系构建还要求具备系统性和动态性。评价体系的各个指标之间存在一定的逻辑关系, 任何将某一指标割裂地进行统计分析的数据都是不全面的, 其有效性也会大打折扣, 必须将其作为一个系统的整体才能获得真实有效的数据, 而各个指标对就业质量的影响也是系统地、相互联系和制衡的。同时, 就业质量评价体系不可能是一成不变的, 随着就业质量评价体系所含各个指标发生变化, 必然要求评价体系的构建保持动态的发展。

3、通用性与可操作性相结合

尽管每个高校的具体情况都不尽相同, 但是大学生就业质量评价体系的构建仍然需要有统一的评价指标体系, 适用于不同的高校, 以便在各高校间进行横向和纵向的比较, 推动和开展。为了保证评价体系的有效实施, 在构建指标体系时要充分考虑到它是服务于实际应用的, 各项指标的使用方法应易于理解和操作, 指标的设计还要考虑成本, 不宜过多, 同时应具有相应的弹性以便增强可操作性。

四、大学生就业质量评价体系的内容

大学生就业质量评价体系的内容是全面庞杂的, 其涉及的指标覆盖就业工作运行的各个方面, 本文主要对文献中高频度使用的指标进行评述。

1、就业率

就业率是大学生就业质量评价体系中最基础的指标, 它从“量”的角度反映大学生就业质量。当前由于政府部门的职能划割, 毕业生在毕业前的就业事宜由教育部门负责, 毕业后的事宜由人社部门负责, 这也使得就业率出现了“初次就业率”和“年终就业率”的概念区分, 初次就业率的统计一般是按学生毕业离校时的就业数据为准, 这忽略了高等教育人才培养质量显现的时间滞后性, 年终就业率则更为全面地反映了大学生就业的整体状况。在我国当前高校毕业生就业压力越来越大的社会背景下, 就业率能够直观地反映出高校毕业生的社会需求和就业竞争力。

2、毕业生就业满意度

大学毕业生是大学生就业质量评价体系的主体, 对就业质量评价具有最直观的感受, 虽然有明显的主观性, 但其对就业质量的评价往往最真实和淳朴, 直接反映毕业生的诉求, 从教育的本质来讲, 毕业生作为教育服务对象对就业质量也最有发言权。个人满意度包括:专业对口性、职业发展前景、薪酬福利等。专业对口性指工作与所学专业的吻合程度, 专业对口性较高的毕业生在工作中后续发展的能力往往会较强, 也是个人职业生涯发展的重要保证。职业发展前景是工作岗位的前途展望, 也是单位提供的上升渠道或培训计划。薪酬福利直接反映了毕业生在学校学习投资的回报水平, 但是由于大学生毕业后随着职业生涯发展个人薪酬福利也在不断变化, 根据人才成长的规律, 大学生在毕业3—5年后的薪金水平才能较准确地显示他们的成长水平和发展潜力, 但是数据采集的难度较大, 建议使用毕业生的起薪作为指标, 从而体现社会和用人单位对学校毕业生的认可和需求程度。

3、用人单位满意度

用人单位是大学生就业质量评价体系的重要主体, 是毕业生这一特殊“产品”的直接使用者, 对毕业生就业质量具有直接迅速的评价作用。用人单位的满意度主要包括对毕业生政治思想素质、专业技能和综合素质等三个方面的评价, 其中政治思想素质是基础, 专业技能是关键, 而综合素质则是体现了发展的潜力。用人单位对大学生就业质量的评价应该是对整体进行评价, 但是用人单位接触到的肯定只是每个毕业生个体, 因此, 在收集评价数据时要做到汇总统计, 确保用人单位满意度的客观性和全面性。

4、工作稳定性

工作稳定性有两个方面的影响因素, 毕业生和用人单位。工作稳定性不是单纯追求工作环境的稳定, 强调工作中的持续发展的趋势。工作稳定性一方面体现劳动关系的和谐, 因为只有建立劳动关系的双方达到默契才能使得一份工作有持续的稳定性;另一方面体现建立劳动关系的双方的认可。因此, 工作的稳定性越高, 企业和毕业生从中获得的收益就越大, 就业质量也越高。

5、社会认可度

社会认可度是指家长对学校就业工作的认可度以及社会对学校人才培养质量的认可度。家长对学校的评价可能带有一定的主观性, 可能会更多地根据自己孩子的就业状况。社会组织不代表与毕业生就业有关的任何一方的利益, 其评价往往具有较强的客观性和公信度, 是评价数据的重要组成部分。

五、政策建议

高等教育由注重规模增长向提升质量的模式转变, 大学生就业质量越来越受重视, 这关系到大学生个人发展及高校的社会声誉。同时, 大学生就业质量评价体系的运行还需要个人、高校和企业的协同合作。

1、个人视角

首先, 客观分析形势, 增强自信, 勇于竞争。大学生要深入了解国内外经济形势和劳动力市场变化, 多关注就业信息和国家政策, 理性、客观分析就业形势, 以积极的心态在竞争中锻炼, 在挑战中寻找机遇。其次, 加强学习, 努力提高自己的专业技能水平。大学生不仅要注重专业知识的学习, 还要注重通用专业技能的学习。同时, 在掌握扎实的专业知识的基础上, 通过参加学术讲座、专业社团、学术科技创新活动获取新知识, 了解学科发展前沿, 注重知识的运用和转化, 融会贯通, 形成统一的知识技能系统。最后, 加强自我探索和职业世界探索, 确认职业目标, 做出理性决策。有效的职业生涯规划是在正确认识自我的基础上进行的。大学生要有意识地进行自我探索, 将正式测量工具与非正式评估相结合, 充分剖析自己的性格、兴趣、能力、价值观, 找准职业锚;利用各种渠道和机会了解专业、行业和外部市场信息, 在充分了解信息和整合资源的基础上合理确定自己的职业目标, 做出择业决策, 真正实现“人职匹配”, 实现大学生由择业、就业逐步到职业、事业的终身可持续发展。

2、高校视角

对高校而言, 提高大学生初次就业率, 提升大学生初次就业的质量是办学水平和人才培养质量的重要体现。

第一, 以市场为导向, 深化教育教学改革, 实现人才培养与市场需求接轨。大学生就业已步入市场化的进程, 高校必须借助市场化的手段创新人才培养模式。根据经济社会发展趋势, 积极开展毕业生就业前景可行性调研和预测, 加大教育教学改革力度, 将招生规模、专业设置、学生培养与就业挂钩, 根据市场需求适当调整专业设置和课程教学, 形成人才培养的良性循环。在培养模式上, 以提高学生就业竞争力为目标, 加强学风建设, 完善学生知识结构, 树立高校人才品牌。同时, 大力推进校企合作, 积极探索校企联合培养新模式, 实现人才能力结构与企业岗位要求无缝对接, 真正实现共赢。

第二, 职业生涯规划教育全程化、全员化、专业化。职业规划的目的是要塑造一个完善的人, 指导个体追求全面人生幸福。“成功就业”只是低层次的目标, 而最终目标是要达到“人职匹配”, 实现充分的个人发展和个人价值的体现。职业规划教育不仅要贯穿大学教育的全过程, 而且要贯穿个人职业生涯发展的全过程。从学生一入校就进行职业规划启蒙教育, 对学生由灌输性指导转变为内需性指导, 由功利性指导转变为发展性指导。加强职业规划课程体系建设和专业化的师资队伍建设, 探索构建本土化的高校系统职业生涯规划理论与实践体系。将职业生涯规划课程与专业课程相结合, 专业课教师也要在专业教育中渗透职业生涯规划理念, 使学生以自身的职业目标为指导致力于培养其未来职业岗位技能与能力的学习, 形成专业知识学习、职业规划教育和实践能力培养“三位一体”的培养模式, 营造全员参与的良好氛围。

3、企业视角

首先, 提供良好的职业生涯管理。制定完备的员工晋升制度, 保证晋升渠道的通畅。为员工开辟多重职业发展通道, 帮助和鼓励员工进行职业生涯的自我管理, 为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会, 为其实现个人职业生涯目标创造条件。其次, 建立科学的激励考核制度。建立对内公平、对外合理的薪酬制度, 实行多形式的报酬制度, 充分发挥薪酬的激励作用。同时, 要建立科学、公正的绩效考核制度, 通过对员工价值的科学评价, 使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后, 构建和谐的企业文化。为员工创造良好的工作环境和人文环境, 建立和谐的沟通氛围, 营造良好的上下级、同事关系;组织丰富的文体活动, 搭建内部交流平台, 注重人性管理和人文关怀, 提升毕业生的归属感和凝聚力。

参考文献

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[4]程蹊、尹宁波:浅析农民工的就业质量与权益保护[J].农业经济, 2003 (11) .

[5]柯羽:就业能力对就业质量的影响[J].当代青年研究, 2010 (6) .

[6]叶金珠:社会资本对就业质量的影响[D].华中科技大学, 2006.

医学就业表自我评价 篇5

本人在校期间表现良好，遵守校纪校规，从不无故旷课早退，尊敬师长，团结同学。喜欢与同学交流各方面的话题，遇到不懂的问题及时问老师和同学以解除疑惑。

思想上，我力求上进，关心时事，树立了正确的人生观和价值观;学习上，我圆满地完成本专业课程。在四年的校园生涯和社会实践生活中我不断的挑战自我、充实自己，为实现人生的价值打下坚实的基础;工作上，我认真负责，有较强的组织管理能力和交际能力。在学校社团和班级中曾担任过组织部部长，财务部部长和寝室长等职务;生活上，我尊重师长，团结同学，积极参加集体活动。这使我懂得了要体谅和关心别人，也使自己变得更加坚强和独立。

作为一名应届毕业生，我缺乏经验，但我却充满激情，对工作充满渴望，热爱学习，为人踏实。本人性格比较直，为人亦比较正直，有理想，有追求，但不脱群，服从上级领导的指示。

在这即将踏上社会征途的时候，我整装待发，将以饱满的热情、坚定的信心、高度的责任感去迎接新的挑战，攀登新的高峰。

就业评价 篇6

关键词：就业焦虑；社会支持；就业认知评价

一、引言

当前，随着知识经济时代的到来，劳动生产率已经逐步被知识生产率取代，我国的高等教育也从精英教育发展到大众教育。严峻的就业形势使大学生在寻找工作期间出现焦虑情绪，成为影响大学生心理健康水平的重要因素之一。特别是大学生弱势群体，感受到的压力更大。大学生弱势群体的就业困境逐年增加，使得其中一些人很容易产生焦虑、抑郁、烦躁、失眠等身心不良症状，若长期持续易产生较大的心理压力，甚至产生心理障碍或心理疾病。

大学生在求职的过程中，适度焦虑有助于激发大学生的紧迫感和积极性。但是，如果长期处于焦虑状态将会对大学生的心理健康产生负面影响，甚至会引发心理疾病。许多因素都会导致个体焦虑，认知评价作为个体的一种内在因素，在焦虑的形成过程中起着主要的调控作用。另外，作为外部应对资源之一的社会支持，与个体在特定情境下的焦虑水平有着重要的联系。但是在就业这个特定的情境下，考察社会支持和就业认知评价对焦虑的影响却相对较少。

近年，发展心理学研究不仅探讨变量之间的关系，而且开始注重发展过程中的内在作用机制。中介作用过程是关于预测变量和结果变量潜在关系内在作用的过程，中介变量有助于了解某一关系是如何发生或为什么发生，对干预与实践具有重要的价值和指导意义。目前，有关就业焦虑的研究主要集中在就业焦虑的概念、焦虑的状况、焦虑的对策，很少考虑大学生弱势群体的社会认知与焦虑水平、社会支持的关系。基于以上不足，笔者在前人研究的基础上，以河南省部分高校的大学生为研究对象，探讨研究大学生及其弱势群体的就业焦虑、社会支持系统和就业认知评价的关系，帮助他们降低就业焦虑感，保持良好的心理状态，提高大学生弱势群体的心理健康水平和社会适应能力。

二、研究对象与研究方法

1.研究对象

笔者选取郑州大学等6所高校的本科生为调查对象，采取随机抽样的方法，共发问卷 350份，收回问卷341份，剔除无效问卷11份，有效问卷为330份，其中男生152人，女生178人，年龄均在18～25岁，有效回收率为96.8%，其中大学生弱势群体问卷104份，对照组大学生问卷226份。

2.研究工具

采用自编大学生就业认知评价问卷是在研究文献基础上，并根据访谈和开放式量表调查，形成大学生就业认知评价问卷的正式量表，对正式量表的验证性因素分析和信效度检验表明，该量表具有良好的信度和效度。该量表采用5级计分，“1”表示“完全不符合”，“2”表示“基本不符合”，“3”表示“不确定”，“4”表示“基本符合”，“5”表示“完全符合”。

采用状态——特质焦虑问卷，该问卷共有40个项目，该量表特质焦虑量表（T—AI）的相关系数为0.73～0.86，状态焦虑量表（S—AI）的相关系数为0.16～0.62。对该量表进行效度检验，发现该量表的一致性、会聚性、区分性和结构性都比较满意。

社会支持问卷采用肖水源编制的《社会支持评定量表》，由10个项目组成，包含客观支持、主观支持和对支持的利用度等3个维度。该量表具有较好的信度和效度，重测信度为0.92，各条目的一致性为0.89～0.94。

3.研究程序和分析

将所回收的问卷进行编码处理之后，使用统计软件SPSS 15.0 for Windows进行处理、分析。

三、研究结果分析

1.大学生社会支持、状态——特质焦虑和就业认知的相关分析

结果显示，社会支持和就业认知评价都与就业焦虑之间存在着显著相关。其中，消极评价与状态焦虑和特质焦虑呈显著的正相关，相关系数为0.214和0.287，中性评价与社会支持总分、主观支持和对支持的利用度呈显著的负相关，相关系数为—0.202、—0.130和—0.240；就业认知评价总分与特质焦虑呈显著的正相关，相关系数为0.127；就业认知评价总分与社会支持总分、主观支持和对支持的利用度呈显著的负相关，相关系数为—0.152、—0.110和—0.119；客观支持和对支持的利用度与状态焦虑呈显著的正相关，相关系数为0.123和0.142。

2.大学生社会支持、状态——特质焦虑和就业认知评价的回归分析

运用多元线性回归分析的方法，大学生状态——特质焦虑、社会支持为因变量，就业认知评价、社会支持为预测变量，结果显示，就业认知评价对于焦虑有良好的预测作用，标准回归系数分别为β=—0.325，β=—0.397，β=0.741，而社会支持没有能够很好地预测大学生的就业焦虑，它们总共可以解释大学生总变量的18.9%。

四、讨论

1.大学生焦虑总体状况

研究结果显示，大学生由于面临学习、就业、人际关系等多方面的压力，存在心理焦虑，弱势群体的特质焦虑显著高于非弱势群体。针对弱势群体大学生而言，焦虑情绪可能与其就业认知的消极评价、自身特点及特殊环境有关。

2.大学生社会支持、状态——特质焦虑和就业认知评价之间相关分析

研究结果表明，社会支持与焦虑之间呈负相关。这说明，大学生在就业过程中，如果能够获得很好的社会支持，在就业的过程中往往会充满信心，在面对挫折与困难的时候，也能够以更加积极的态度面对。研究结果还表明，大学生的积极认知评价与焦虑呈负相关。这说明，大学生在面临压力时，认知起着一定的作用，大学生对就业所持的态度越积极，其焦虑就相对较低。

3.大学生社会支持、状态——特质焦虑和就业认知评价之间回归分析

由统计分析结果可知，就业认知评价对于焦虑有良好的预测作用，而社会支持并没有对焦虑有很好的预测作用，这说明社会支持可能是通过中介变量间接地对焦虑产生影响。研究结果显示，社会支持能否缓解大学生的焦虑在一定程度上受认知评价的影响，大学生就业认知水平越高，就业焦虑水平越低，在这样的意义上，可以说学校、社会等在加强社会支持的同时也需要对大学生的就业认知进行引导，只有这样才能够更加高效地缓解大学生的就业压力，达到事半功倍的效果。

五、研究结论及方向

通过研究，笔者得出以下两个结论：一是社会支持和就业认知评价均与就业焦虑之间存在着显著相关；二是就业认知评价对于焦虑有良好的预测作用，标准回归系数分别为β=—0.325，β=—0.397，β=0.741。

同时，在研究过程中笔者还认识到研究水平还相对较低，今后应在以下4个研究方向努力。

1.从较大范围地区中选取被试进行研究，能更加全面地了解不同性质学校大学生求职认知、求职行为、情绪调节特点，从而更好地为大学生群体服务。

2.将毕业生情绪反应、求职认知、求职行为、情绪调节作为动态过程。

3.研究内容上，需深化大学生特殊群体就业问题的研究。

4.研究方法上，不仅要从心理学角度出发，还可运用社会学、行为学等学科资源，综合多个学科的研究方法。

参考文献：

[1]安雅然.毕业生焦虑心理的调查与分析[J].武汉体育学院学报，2003，（3）.

[2]揭水平.大学生就业焦虑因素分析与调适方法略探[J].学校党建与思想教育，2007，（8）.

就业评价 篇7

一、就业资金绩效评价内涵分析

(一)评价目标

绩效评价主要是有效采用数理统计、运筹学原理等多种原理,结合相关的标准以及程序,对财政支出过程中产生的效益以及业绩进行定量统计,从而得出公正、准确的评价。财政绩效评价能够保证就业公共服务的质量水平,同时提供有效的监督,能够将税费有效转化为优质的生产力。就业专项资金支出的绩效评价,属于政府为促进就业工作执行的一种服务。就业专项资金支出的绩效评价为就业工作的进行提供了有力的政策支持。通过不断推行就业资金支出的绩效评价工作,可以满足政府阶段性发展战略,从而提高政府预算资源分配与人力资源社会保障部门绩效间的沟通与联系,促进就业专项资金支出的规范化以及科学化。通过就业资金绩效评价,能够对相关人员产生一定的激励作用,同时能够提高资金支出的合理化以及高效化,提高资源的配置效率,实现最大化的就业目标。

(二)评价功能

就业专项资金绩效评价的功能主要有以下几种:(1)导向功能。就业专项资金支出绩效评价为政府部门提供了预定目标,通过就业目标的指引,为政府就业工作提供有效制约以及保障,有助于积极就业政策的贯彻实施。(2)鉴定功能。就业专项资金支出的绩效评价有多种判断与确定功能,例如是否达成目标、优劣程度以及水平高低等。绩效评价可以通过对相关资料进行搜集,然后进行整理分析,最终得到评价结果[2]。(3)改进功能。就业专项资金支出绩效评级能够引导政府就业主管部门获得反思,从而不断促进自身状态的完善,从而促进其不断发展。(4)激励功能。就业专项资金绩效评价能够引导政府就业主管部门获得提高的动力,为反馈信息机制提供良好的支撑。(5)管理功能。就业专项资金支出绩效评价能够对就业主管部门进行调控以及规范。

二、就业专项资金支出绩效评价中存在的问题

(一)评价指标设计有缺陷

在就业专项资金支出的绩效评价体系建设中,需要首先确定评价指标。目前,我国地方政府的绩效指标评价指标设计上存在不足,主要表现在指标维度、宏观层面以及微观层面三方面。就业专项资金支护绩效评价的指标一般具有财务与业务两个指标维度,其中,财务指标作为最根本的目标,衡量资金应用的效益以及安全性,业务指标则属于一种最终产出,衡量就业工作的完成程度。我国不同区域的地方就业市场有差异,增加了绩效评价的难度。单一的财务以及业务指标,无法满足就业工作的需求。设计的评价指标过于单一化以及平面化,评价缺乏梯度,无法适应专项资金考核的需求,同时无法适应人群对资金的不同需求。另外,指标设计存在一定的主观性以及不稳定性。

(二)数据收集难度大

地方政府制定的就业专项资金具体办法、策略具有地方性差异。《济宁市就业专项资金管理暂行办法》指出就业专项资金用于职业介绍补贴、职业培训补贴(含劳动预备制培训生活费补贴)、职业技能鉴定补贴、社会保险补贴、公益性岗位补贴、就业见习补贴、创业岗位开发补贴、一次性创业补贴、小额贷款担保基金和小额担保贷款贴息、扶持公共就业服务、创业奖补以及省、市人民政府批准的其他支出等。就业专项资金的用途比较广泛,在数据收集上具有一定的困难性[3]。而就业专项资金绩效评价必须要建立在基础数据的收集以及整理上,充足的数据是指标体系构建的基础。数据搜集的准确性会对就业专项资金支出绩效评价产生直接的影响。针对登记失业人员、高校毕业生、就业困难群体的就业专项资金以及相关扶持政策资金投入等相关资金都应该纳入到绩效评价范围,从而实现对资金支出的全面评价。

三、强化就业专项资金支出绩效评价的有效策略

(一)提高资金监管绩效评价模式的公开性

绩效评价工作组应该适当公开绩效评价结果,保证公开公正,提高公众对资金支出的信任度,为就业资金的运作阳光化提供良好的支持[4]。财政部门应该有效结合绩效评价结果与预算分配、资金监督等多种工作,通过建设委托代理机制,对相关部门提供激励作用,促进评价机制的公开公正化,产生有效的约束力。

(二)有效建立信息反馈及优化机制

就业扶持政策制定者应该对政策实施的每一个步骤进行关注,计算其实施的效益,并根据就业专项资金流向判断就业扶持政策的落实情况,从而提高政策的有效应用性。通过委托第三方的方式,出台相关的优惠政策,并根据评价结果采取有效的针对性措施,从而不断促进就业资金运作机制的完善。在提供就业服务时,必须要将绩效评价结果作为一个重要的考虑因素,从而准确把握就业扶持政策,促进就业相关政策的有效实施,促进资金结构的合理化以及优化,从而促进公共产品以及服务的均衡化发展。

(三)加强对就业专项资金的监督力度

监督部门应将监督关口前移,对补助资金的监督应由下拨资金的事后监督前移至资金下拨之前监督,这样可以把可能形成的资金流失现象控制在资金下拨之前,有效的节约资金,保证资金的安全性,同时也可以提高资金的使用效率。一是拓宽资金筹集渠道。通过审查资金管理部门是否进行专账核算,自身是否有挤占、挪用就业专项资金用于基本建设、弥补自身经费、发放资金补贴以及私设“小金库”等问题;检查资金监督机制运转是否正常,是否存在虚报冒领、套取、骗取就业专项资金等问题;检查就业专项资金实际使用中申请手续是否齐全、资金拨付是否及时等问题,检验相关政策制定的操作性,促进资金管理实行规范简化的运作程序,进一步提高就业专项资金的使用效率。

(四)建立政府公共服务理念

主要可以通过以下方式来强化政府的公共服务理念:(1)建立有效的责任问责制,通过对就业专项资金的问责制的建设,将绩效评价结果作为评价财政部门绩效考核的重要内容,有效发挥问责制的激励作用。同时,建立责任的追究制度,避免资金浪费等情况的发生,从而强化政府的服务意识以及责任,建立人本思想。(2)绩效预算。与传统预算不同的是,绩效预算有效融合了成本效益、投入产出、目标管理等基本理念,比较强调产出。在资金预算工作中,根据政府相关部门的职能展开不同的预算分配,促进了预算方法的创新,也是政府管理理念的创新。通过更新政府部门的服务理念,促进公共部门资源管理工作的优化,促进公共管理的深层次发展。

四、结束语

我国地方政府就业专项资金支出绩效评价主要存在评价指标设计有缺陷、数据收集难度大问题。为了提高我国地方政府就业专项资金支出绩效评价工作的质量水平,主要可以采用提高资金监管绩效评价模式的公开性、有效建立信息反馈及优化机制以及建立政府公共服务理念等多种方式,从而促进就业专项资金支出绩效工作的优化。

摘要：为了解决严峻的就业形式,地方政府逐渐投入了大量财政资金。主要采用职业培训、劳动保障平台建设等多种形式,不断提高对失业人员和新增就业群体的扶持力度。我国的就业专项资金支出上缺乏系统绩效评价,存在严重的低效益运用现象,对我国地方政府就业扶持政策反馈以及优化产生了负面的影响。本文通过结合济宁就业专项资金支出政策以及相关工作,分析绩效评价在就业专项资金支出中的应用现状以及策略,以期为相关地方政府的就业专项资金绩效评价工作提供参考与借鉴。

关键词：绩效评价,再就业资金,财政

参考文献

[1]李洁雯.财政资金绩效评价制度存在的问题及建议--以教育支出绩效评价为例[J].会计之友,2012,03(03):57-58.

[2]吴华萍,吴明芳.职业教育财政支出绩效评价结果分析--发现范式的应用[J].无锡职业技术学院学报,2010,04(02):78-81.

[3]曹欣,王涛.绩效评价结果的应用--以财政支出绩效评价结果为例分析[J].中国外资,2013,06(02):96+98.

[4]刘安长.关键绩效指标设计在财政支出绩效评价中的应用--以某市义务教育支出为例[J].地方财政研究,2013,06(05):30-33+39.

高职院校就业工作评价体系的构建 篇8

一、当前高职院校就业工作评价的分析

现阶段高职院校就业工作评价指标主要是就业率。就业率评价不能全面科学地反映一个学校就业的量, 也反映不出就业的“质”, 单纯的数字不能显示就业层次、就业流向和供需比例, 更忽略了就业过程的复杂特性, 从而导致诸多不合理现象的发生, 主要存在如下问题:

1、重结果轻过程, 评价指标单一。

现阶段就业工作评价主要是针对就业工作结果的一个指标就业率的评价, 而忽视了或缺乏对就业工作开展过程和效果的评价。过程和结果之间虽然多数情况下具有较高的相关, 但同样的努力过程也常常会得出不同的结果。就业率不能涵盖复杂的就业工作过程, 不包含相应的就业指导、就业服务、就业创新等工作, 而且就业率受到多种因素的影响, 如学校的名气、教学质量、生源质量、需求信息的数量、就业工作的效果、学生的期望值等, 因此不够科学合理。

2、评价主体单一。

毕业生就业率统计是由上级主管部门公布, 是从政府行政角度出发考察就业率, 评价过程中以政府为主, 很少甚至缺乏考虑到用人单位、毕业生对就业工作的实际需求, 评价主体相对单一。

3、影响毕业生选择的自主性。

由于就业率成了评价各个学校办学业绩的突出标准, 各校为了提高就业率总是想方设法让学生就业。从而学校有意无意地把压力传递到学生身上, 使学生在没有充分选择的情况下就草率地早早签了协议。本来是为了促进学生的就业, 最后反倒影响了学生选择的自主性。

综上所述, 建立科学、全面、公正、有效的毕业生就业工作评价体系, 并通过该体系的反馈机制, 使之成为检验高校毕业生质量、专业结构设置和人才培养模式的合理性的一个预警系统, 不仅能为教育部门和高职院校在对毕业生就业竞争力进行客观的市场评估时提供依据, 而且有助于学校根据市场调查和评估的结果制定出相应的科学人才培养战略, 提高高职教育教学质量和办学水平。

二、高职院校就业工作评价体系构建的原则

1、科学性。

指标体系的设计要符合大学生成长规律及道德文化传统和经济发展规律, 要合理、正确地选择有代表性、信息量大的重要指标组成指标体系, 含义明确, 测算方法标准, 统计计算方法规范, 评价结果真实且与现实相符。

2、全面性。

构建的指标体系要全面反映大学生就业工作运行和发展的基本态势, 应包括影响就业工作的各主要因素 (包括短期因素和长期因素) , 各指标之间应具有一定的逻辑关系。

3、可操作性。

构建的指标体系应有统一的分类标准, 各项指标都要有明确的内涵和外延。为了保证评价的有效实施, 评价指标体系所使用的方法应易于理解和操作, 指标不宜多, 易于采集, 可操作性强。

4、可比性。

为了使评价结果具有普遍性和规律性, 便于横向和纵向比较, 需要设计统一的评价指标体系。

5、独立性。

反映大学生就业工作的指标很多, 有些指标间存在着密切关系。在构建指标体系时要注意指标间的相关性问题, 所选指标要有较强的独立性。

6、导向性。

毕业生就业工作评价是面向未来、面向多数、是以发展为目的的。因此, 确定评价目标、评价标准、评价程序、评价方法、做出评价结论时, 都要充分考虑就业工作的开展, 注重将其与学校发展和社会发展紧密结合, 使其符合学校和社会的需要。

三、高职院校就业工作评价体系的设计

基于以上六大原则, 结合几年来从事毕业生就业工作的实际经验, 我们认为衡量毕业生就业工作需要综合考虑就业支持、就业服务、就业市场开发、就业成绩、就业创新五个方面的因素。具体见下表:

摘要：本文对当前高职院校就业工作评价进行了分析, 并在此基础上提出了新的就业工作评价体系, 以期对以就业为导向的高等职业教育模式的完善, 改善人才供求矛盾、提高学校竞争力有一定的指导意义。

关键词：高职,就业工作,评价

参考文献

[1]余新丽:《构建新的高校就业工作评价体系》, 《高等农业教育》, 2004 (4) 。

就业评价 篇9

湖南省作为教育大省,始终重视高职教育的发展状况,将高职专科毕业生就业质量的评价工作当作重点工作之一,摒弃了以往仅仅通过高职院校自己上报就业率数据的评价手段,尝试构建高职专科毕业生就业质量评价体系。

一、数据来源及构建原则

就业质量评价体系是一种通过多重指标分析,多个维度地评价毕业生就业质量的评价方式,它可以多方面、全方位地反映毕业生就业质量的好坏,反馈学校工作中的问题,是衡量毕业生在就业过程里就业情况的综合性概念。【2】

根据CS理论基础构成要素,把大学生就业满意度分成内部基础构成要素与外部基础构成要素。内部基础构成要素分为毕业生对工作期待及态度、毕业生对自身的认识及职业技能的情况和毕业生对工作薪酬、工作前景的期望三大方面。通过研究高职毕业生就业的初始期望和最终就业的结果的差异性而了解到毕业生自身主观的认知和想法,及对自身就业满意度的真实反馈。外部基础构成要素即指高职毕业生就业的满意程度除了受个人自身职业能力、职业期望和个人状况的影响外,也受到求职途径、求职花费等外部多重影响。

湖南省以《关于做好2015年全国普通高等学院毕业生就业创业工作的通知》的相关精神为指导,遵循指标设计的主观与客观相结合、科学性与实用性相结合、可比性等原则,建立评价指标体系,选择了高职专科毕业生就业前评价、就业岗位质量、就业满意度等三个方面的指标进行了问卷调研的设计和分析。【3】

(一)主观与客观相结合

在评价高职专科毕业生就业质量时,定量化的客观评价指标是必要的基础,一些主观指标也应尽可能转化为量化的评价方式。比如满意度指标这类主观评价指标,可以尝试通过科学的调查方法进行测算,并结合专家与公众双方的意见,既保证结果的深刻全面,又要保证结果的真实可靠。

(二)科学性与实用性相结合

首先,指标的设计要与当前经济发展规律相符,并能够找到标准测算方式和规范的统计方法,能够明确反映高职专科毕业生就业质量的内涵,设计的指标一方面要各有侧重,另一方面也要能够相互配合,全面又精准地反馈实际情况。其次,高职专科毕业生就业质量的指标体系应尽可能地精简、明了,方便在收集信息过程中的实际操作,争取用尽可能少的指标反映最多的内涵。只有指标科学、数据易获得,评价体系的构建才有可能达到目的。

(三)可比性原则

设计出的指标应该与国内外通用规范的名称、口径乃至计算方法统一,可以在行业内进行方面的横向与纵向比较,在比较中对自身的水平产生更为清晰的认知,看到自身与国际水平间的差距,寻找到薄弱环节,发挥评价体系的最大作用,学习到外国的优秀经验。

二、湖南省高职院校毕业生就业质量评价体系的构建

关于就业质量的评价包含多个维度的内容,学生的就业难度、工作性质、工作条件、工作环境、福利保障、发展空间、劳资关系和个人尊严等均与其息息相关。依据CS理论,将这些指标划分为内部基础构成要素和外部基础构成要素,通过内部与外部两个方面的作用构建起高职专科毕业生就业质量评价体系。【4】

(一)内部基础构成要素

1. 换工作次数

由于职业规划不足、定位不准、个人发展空间不够、薪资福利偏低等原因,很多毕业生在工作初期会发生更换职业或行业的现象。换工作次数的多少可以一定程度上反映出毕业生的工作稳定度和就业满意度。对高职专科毕业生而言,频繁跳槽会使其专业水平不连贯,职业能力上大打折扣。

2. 工作稳定度

工作的稳定性对于高职专科毕业生而言,意味着个人事业的发展,能够在一定时间里获得工作上的成就,这样具有长远意义的事业,才是高质量的就业;对于企业来说,工作人员的稳定也就意味着企业的长期稳定发展,是企业经营的成功表现之一。关于工作稳定度的高低,在调研中常以转换工作次数和劳动合同期限长短进行衡量。

3. 加班情况

在非工作日占用员工日常休息时间或延长工作时间以处理工作内容的行为叫做加班,一般来说,这种情况不被允许,在必须的前提下,企业应为加班员工提供加班补贴。对高职专科毕业生来说,加班与就业质量呈反向相关。

4. 薪资状况

薪资水平是高职专科毕业生自身能力、自我价值以及贡献能力的反映,体现了社会对这一群体的认可程度。由于劳动报酬具有可获得性与等价性,高职专科毕业生的劳动权益是否得到保障也可从薪资情况中反映出来。这一指标因此成为高职专科毕业生就业质量的核心指标。这一指标水平的高低,与全国各地区经济水平差异有关,且根据就业规律,一般高职专科毕业生在工作三到五年后才能拿到准确反映他们水平与潜力的薪资。

5. 工作环境

工作环境的是否安全、便利与就业质量息息相关。工作环境包括涉及劳动保护、劳动安全的所有工作场所环境,以及涉及企业的社会声誉、职业声誉、社会认同的人文环境。这一指标能以用人单位对工作场所的自然环境、人文环境改善所做的投入来衡量。

6. 是否与用人单位签订合同

是否与用人单位签订合同一定程度上反映了高职专科毕业生就业单位的正规性,也决定了一份职业未就业者带来的稳定感。通常,与用人单位签订了劳务合同的高职专科毕业生就业质量要高于未签订劳务合同的毕业生。

7. 专业与工作相关度分析

已就业毕业生专业与工作相关度是指高职专科毕业生在工作中运用所学专业知识的程度,它的水平决定了高职专科毕业生是否学有所用,也影响到他们在工作中的熟练程度,是反映其就业质量的一个重要指标因素。

8. 职业与理想工作吻合度分析

职业与理想工作吻合度是指高职专科毕业生目前从事的工作是否是自己理想中的工作,它的水平决定了毕业生在这一行业的发展性和工作的愉快程度,是衡量毕业生就业质量的重要指标之一。

9. 工作前景满意度

在工作中可以不断习得新的知识和能力,未来的职业发展前景良好是高职专科毕业生高质量就业的重要因素之一。特别是与本科生相比,高职专科毕业生能否获得技能培训和长期发展的机会是衡量他们长期高质量就业的一大重点。职业发展前景主要以对企业职业培训的评价和晋升机会进行衡量。

1 0. 福利保障满意度

福利保障是指企业为了保障员工在企业的合法权益,按照国家劳动法律法规与员工签订劳动合同,并且提供相应的保障措施。用人单位是否能提供好的福利与完善的社会保障关系到高职专科毕业生对日常风险的抵抗能力,是高职专科毕业生就业质量提升的前提和基础

1 1. 培训机会

培训机会是指毕业生在工作过程中接受各类技能培训,丰富专业知识,提升个人素质的机会。工作培训不仅是补充知识与训练技能,更是对员工潜在能力的一种开发。这一指标衡量着企业对于新员工的重视程度和对员工长期发展的关注度。毕业生初入职场,还不能非常熟练的胜任工作,通过工作培训,不仅可以实现毕业生能力的增值,还能激发其自豪感和归属感,为今后的工作打下良好的基础。

(二)外部基础构成要素

1. 求职途径

高职专科毕业生的求职途径是指正在找工作或毕业实习、见习的毕业生将选择哪种途径就业,其方式包括自己直接联系应聘、母校推荐、社会中介推荐、亲友推荐及其他。通过对这一指标的分析,能够得知大部分高职专科毕业生在求职方式上的选择,启发学校在相关就业工作与服务中为学生提供支持。

2. 面试次数

面试次数的主要内涵是正在求职或毕业实习、见习的学生,在找工作的过程中参与的面试次数情况。这项指标既是高职专科学校毕业生在市场上竞争力的一种直接体现,同时也是高职专科毕业生求职积极性的一种间接表现。

3. 求职成本

求职成本是待就业高职专科毕业生在求职过程中所付出的成本,包括经济成本、时间成本和机会成本。这些成本的高低,一定程度上影响了高职专科毕业生的就业质量,当他们付出的求职成本低时,对于就业的满意度会有所提高,相应的就业质量上升,反之则下降。

4. 就业帮助

就业帮助是指高职专科毕业生求职过程中所获得的支持,包括来自于学校、家庭、社会的资金支持与方向指导。高职专科毕业生在求职过程中受到的帮助,影响了毕业生的就业满意度,当他们接受到足够的帮助时,往往就业质量就会较未接受就业帮助有所提升。

三、湖南省高职专科毕业生就业质量评价结果

(一)影响湖南省高职专科毕业生就业满意度评估的主要指标

毕业生就业质量的整体满意度是衡量高校办学质量和效益的重要指标。基于湖南省参与就业质量调研的52671名2015届高职专科毕业生的反馈数据,通过对问卷设计、回收情况及所有相关指标体系和评价模型的分析,得出求职途径、求职成本、求职帮助因素、签订工作协议情况、工作稳定度、换工作次数这6个因素对就业质量评估的影响程度几乎接近于0;而影响毕业生就业质量主要有8个指标,它们对就业质量评价的重要性程度见下图,其中工作前途、薪资满意度、加班情况位列三甲。

资料来源:湖南省普通高校2015届毕业生就业质量年度报告调研数据

(二)分性别探讨湖南省高职专科毕业生就业质量影响指标

毕业生就业质量本质是一个量化分析的过程,也就是说分析数据化,用数字来反映毕业生就业质量的满意程度,这一过程需要对指标进行量化。

本文对毕业生就业满意度首先通过统计描述对基本数据进行简单分析,然后利用逐步回归思想建立了回归方程,得出了各个自变量X1(求职途径),X2(求职成本),X3(就业最大帮助因素),X4(就业第二大帮助因素),X5(是否与用人单位签订就业合同),X6(工作与专业相关度),X7(工作与理想吻合度),X8(薪资满意度),X9(福利保障满意度),X10(工作环境满意度),X11(培训机会),X12(工作前途),X13(加班情况),X14(工作稳定度),X15(换工作次数)对因变量Y(就业满意度)具体的影响程度。【5】

依据此方法,分别得到关于2015届高职专科男性与女性毕业生就业质量的多元线性回归方程。利用逐步回归,最终得到如下结论:

高职女性与男性就业质量评价共同关注的因素有工作前途、薪资、工作稳定性、工作与理想一致性、福利保障、工作环境、培训机会,这些因素对就业满意度均起到正向作用,即提升其中的一个值,其他值保持不变,均会对毕业生就业满意度有提高作用。在他们共同关注的因素中,影响就业满意度较大的指标为工作前途和工作薪资(由图各指标权重系数可以看出)。此外,对就业满意度影响较大的因素还包括工作稳定性、工作与理想职业一致性以及工作环境这三大因素。但是分性别来看,在评判就业满意度时,排除其他因素的影响后,高职专科女性毕业生比男性毕业生更看重工作环境和工作与理想的一致性因素,男性更看重工作的稳定性。相对而言,影响就业满意度较小的是福利保障和培训机会两个因素,分性别而言,同样是女性毕业生更看重这两个因素的满意度。

具体的权重系数对比详见下图。

资料来源:湖南省普通高校2015届毕业生就业质量年度报告调查数据

可知,除共同关注工作前途、工作薪资等七个因素外,高职专科男生还关注工作与专业的相关性、就业帮助因素,即在男生对就业满意度评估的指标中,保持其他指标不变,就业帮助因素每增加一个单位,就业满意度相对就上升0.022个单位;而高职专科男生相比女生,他们也会关注工作与专业的对口度,即其他因素不变的情况下,当工作与专业相关性每增长一个单位,他们的就业满意度就会相应上升0.025个单位。

四、评价结果对教育教学的反馈与建议

根据《湖南省普通高校2015届毕业生就业质量年度报告》显示,湖南省2015届高职专科毕业生就业状况整体满意度较高,整体就业质量较好,仅有不到一成的毕业生对目前就业状况持不满意度的状态。将2015届高职专科毕业生就业满意度的总体得分换算为百分制,最终满意度得分为63.63分。【6】

通过对高职专科毕业生就业质量评价的分析,可以反映出高职专科毕业生的整体就业质量,显示不足及需要改进的地方,为高职专科院校的人才培养提供重要参考。

(一)各指标满意度的反馈与建议

从高职毕业生就业满意度来看,学生就业满意度换算成百分制,最终满意度得分为63.63分;细化到影响学生就业满意度的各个指标,高职专科毕业生对工作稳定度、工作与专业一致性及工作环境三个指标得分较高,而薪资、单位培训机会、福利保障等四个指标得分都低于整体平均值,特别是薪资满意度,整体得分不及60分。具体分布如图3。

工作稳定度是毕业生个人前途发展和企业长期稳定发展的综合表现。参与调研的高职专科毕业生对工作稳定度的满意度得分超过70分,明显高于其他8项指标。这说明高职专科毕业生在求职时倾向于稳定、较有前景的工作,且最终大部分高职专科毕业生都找到了与之较相符的工作,因此满意度较高。

薪资是求职时供需双方都最看重的因素之一。可以看到,很多高职专科毕业生对目前工作的薪资方面不太满意,满意度分数低于60分,与之相关的福利保障满意度得分也较低。这或许与学生刚离开学校、工作能力一般、实践经验较少,以及理想与现实的差距稍大有关,学校应针对此情况加强对高职专科毕业生职业生涯规划及心理方面的疏导工作。一方面要教育学生学会准确的对自身定位,将薪资因素排在适当的位置,合理维护自身合法权益。另一方面要拓宽就业渠道,提升本学校的教学声誉,吸引更多的名企与企业合作,从求职渠道方面提升就业薪资的满意度与福利保障满意度。

(二)满意度模型的反馈与建议

在对湖南省普通高职专科毕业生就业质量满意度模型分析中,可以看到,高职专科毕业生评判就业质量的因素较多,其中最主要的是工作前途和薪资。受调研的待就业专科毕业生中,有41.42%的人将“工作前途”作为求职时首先考虑的因素,说明当前高职专科毕业生在求职时心态较为理性,不再只一味考虑待遇,而是更关注未来发展潜力大、后劲足、有工作前途的职业。与此同时,薪资也仍然是高职专科毕业生十分重视的指标,由于薪资的高低关系着毕业生生活质量,与毕业生的日常息息相关,这种重视一定程度上反映了毕业生工作的部分目的性,也一定程度上要求了用人单位开出符合毕业生劳动价值的薪资,提示用人单位不可以压榨廉价劳动力的心态对待高职专科毕业生。

此外,工作福利、工作环境、工作与理想、培训机会、工作与专业相关度都是对就业质量有一定影响力的因素。这从侧面提示湖南省院校应在教育教学之中了解学生的就业倾向,帮助高职专科毕业生对自己求职最关注的因素进行合理的对比和分析,同时针对高职专科毕业生中择业方向不定、目标不够清晰等问题给予及时的指导,帮助学生以长远眼光进行工作选择。

从影响就业质量的主要指标来看,影响整体就业得分不高的最主要因素是薪资满意度,这提示学校在工作一方面要对学生在就业/创业方面给予一定的针对性教育,让学生学会准确的对自身定位,适当接受预期与现实的差距。同时将就业质量考核的因素进行有效排序,鼓励学生将眼光放长远,把工作前途、工作与理想一致性等因素列举前面,将薪资因素排在适当的位置;另一方面,学校要拓宽就业渠道,提升本学校的教学声誉,吸引更多的名企与企业合作,从求职渠道方面提升就业薪资的满意度与福利保障满意度。

(三)分性别讨论结果的反馈与建议

从高职毕业生分性别就业满意度来看,将就业满意度换算成百分制,最终得出高职专科女生总体就业满意度为63.40分,高职专科男生总体就业满意度为63.80分,分值相差不大,且各指标的满意度得分排名稍有不同。

细化到影响高职专科女生满意度的各项指标,得分前3位是工作与专业一致性(73.60)、工作稳定度(72.40)、工作加班满意度(72.00),得分指标的后三位的是工作福利保障满意度(61.40)、单位培训机会(59.40)、薪资满意度(56.80)。

高职专科男生对就业满意度各指标的均值结果如下:得分前3位指标是工作稳定度(72.60)、工作与专业一致性(68.20)、工作环境满意度(68.20),得分指标的后三位的是工作与理想一致性(62.20)、单位培训机会(61.80)、薪资满意度(57.60)。

总体上看,高职专科男女毕业生对就业质量的满意度保持一致,平均分均在63.50左右。但从各指标的得分情况来看,女生和男生就业在工作稳定度、工作与专业一致性、工作环境满意度上均得分较高,在单位培训机会、薪资满意度方面得分不高。高职专科男女生满意度得分前三名中,除了工作稳定度和工作与专业一致性外,女生工作加班情况满意度得分较高,而男生则对工作环境满意度得分较高;满意度较低的后三项中,除了单位培训机会满意度、薪资满意度得分较低外,女生认为福利保障满意度还不够理想,而男生则认为工作与理想职业的一致性满意度较低。

分性别得到的模型结果中,可知工作前途、工作薪资、工作稳定度、工作与理想职业一致性这4个指标对男女的就业质量评估都起到关键性作用,而在满意得分中情况中,这4个指标的得分最高为工作稳定度,剩下的三个指标得分都相对较偏低,3个中最好的为工作前途,男女均值在65分左右。最低的为工作薪资,男女均值均在58分以下。

由此可推知,要提高就业整体质量,需在工作薪资、工作前途、工作与理想职业一致性这三个方面重点突破。而这三个方面的改善不是一个教育的问题,而是一个社会的问题,因为它不仅伴随着学校文化底蕴,也伴随着企业、社会的发展程度,更伴随着学生自身定位、认知等问题。

摘要：全面、准确、客观地反映高职专科毕业生的就业状况,不仅需要依据客观的就业率统计数据,还要考虑毕业生薪金水平、就业结构、社会满意度等各方面指标,因此应构建高职院校毕业生就业质量评价指标体系,为开展毕业生就业质量的实证研究和评价分析提供科学合理的工具。本文以CS理论为基础,多元线性回归为建模方法,结合高职教育的特点与湖南本省情况,提取最具代表性的指标,深入解读湖南省高职专科毕业生就业质量评价体系的构建,并根据评价结果反馈湖南省高职专科教育发展的整体情况。

关键词：高职专科毕业生,就业质量,CS理论,多元线性回归

参考文献

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[4]赵建华.关于加强高校管理育人工作的几点思考.思想理论教育导刊[J].2011(2):103.

就业评价 篇10

过去多年, 就业率作为评价高校就业情况的主要指标, 对政府制定就业政策和高校做好就业工作发挥了积极作用, 但单纯用就业率来考察高校就业情况, 指标单一且有局限性, 只能反映出就业的“量”, 不能反映出就业的“质”。2013届毕业生中, 有34%在毕业半年内发生过离职, 其中98%为主动离职, 【3】这一情况仅依靠就业率指标无法体现。

为全面评价高校就业情况, 促进高校就业工作和高等教育改革, 对高校就业质量的内涵进行准确阐释, 建立一套可操作性强的评价体系非常必要。本研究试图在已有相关研究的基础上, 联系多年就业指导工作实际, 结合北京地区高校毕业生的情况, 构建兼具科学性、操作性和实用性的高校就业质量评价指标体系。

一、文献综述

就业质量的概念最早在1998年第87届国际劳工大会上出现, 是“体面劳动”的主要内容, 包含就业机会、足够的收入、合理的工作时间、工作的稳定性、工作与家庭生活的平衡等11个方面。从劳动生产关系角度看, 就业质量是反映就业过程中劳动者与生产资料结合获得收入与发展的优化程度以及工作固有特征满足人们要求程度的综合范畴。但是劳工大会提出的就业质量概念, 不能全面反映就业的结构特征和整体状况;从劳动生产关系角度分析的就业质量, 对于劳动者就业岗位优化程度如何考量、满足哪些社会层面的要求语焉不详, 缺乏层次性。

本研究在上述就业质量概念的基础上, 联系就业工作实际, 立足高校对社会发展的功能定位, 认为高校就业质量是一个重要的全局性、综合性概念, 它包括三个方面, 一是毕业生在就业机会的可得性、工作稳定性、收入、个人发展等方面的满意程度;二是用人单位对于聘用毕业生的职业能力、职业素养、与岗位的匹配情况等方面的认可程度;三是高校人才输出满足国家各领域、各行业发展需要的程度。

随着人们对就业质量的关注, 国内外已有多位专家学者进行了相关研究, 成果丰富。本研究从评价指标体系和测算方法两方面进行了梳理。

许多专家学者研究了就业质量评价指标体系, 主要成果有:就业质量应包括客观性指标 (如就业层次等) 和毕业生主体指标 (如满意程度等) 两大方面的内容。【4】就业质量应从就业人员的质量、就业岗位的质量和就业工作的质量三方面加以体现。【5】就业质量指标体系的建构应当从就业前的主客观前提指标、就业岗位质量指标、就业满意度指标、就业宏观表现指标四个角度入手。【6】就业质量指标体系包括工作环境、雇佣条件、劳动关系和社会保障4个一级指标和物理环境、安全环境、企业文化等19个二级指标。【7】就业质量评价指标包括3个一级指标 (标则层) 和7个二级指标 (指标层) 。【8】

测算方法方面的成果主要有:用层次分析法确定就业质量指标权重。【9】用专家评分法确定指标权重, 并用模糊综合评价方法计算就业质量定量结果的方法。【7】采取层次分析法结合专家访谈法确定指标权重。由高校、用人单位、毕业生、政府部门和社会组织五个评价主体对就业质量各指标进行打分, 再按评价主体的平均分进行加权计算, 最后得出质量评价的综合评分。【10】

可以发现, 目前关于就业质量的研究主要关注毕业生个人就业质量, 对高校整体就业质量的研究较少, 二是目前研究的就业质量评价体系中主要是毕业生个人就业相关的指标, 缺少用人单位方面的反馈;三是测算方法复杂, 不便于实际操作。本研究将从高校整体就业质量的角度出发, 构建包含毕业生、用人单位、社会三方面的可操作性较强的评价指标体系, 并综合专家打分法和层次分析法确定指标权重, 进而计算高校就业质量得分。

二、高校就业质量评价指标体系

在分析国内外已有关于毕业生就业质量评价指标体系的基础上, 结合北京地区高校特点, 本研究制定了一套能够比较全面反映现阶段高校就业质量的指标体系。该指标体系构建的基本原则有几下几点。

一是维度完整, 尽量全面。指标体系应包含该高校毕业生个人就业情况、用人单位对该高校毕业生的评价、该高校毕业生整体就业行业分布情况、项目就业情况等方面。

二是兼顾客观与主观指标。本指标体系中既包含就业率等客观数据, 也包含毕业生自评和用人单位评价的主观数据。

三是内涵清楚, 特征明确。每个指标都能独立反映就业质量某一方面的信息。在选取指标时, 指标并非越多越好, 关键在于指标在评价中所起作用的大小, 本研究将以尽量“少”的“主要”指标构建指标体系。

四是数据可得, 便捷实用。指标的原始数据都可以通过毕业生就业信息数据库、年度毕业生就业状况调查、年度用人单位调查等渠道获得。并且获取主观指标数据时, 毕业生和用人单位等主体只在与自身相关的指标上打分, 而不是对所有指标进行打分。

五是可以度量, 采用相对值。指标的数值都可以通过原始数据计算得到。考虑到区域的社会经济发展状况对就业质量的显著影响, 指标的赋值取决于被评价高校与其所处省市所有高校平均值的比较。

基于以上原则, 结合北京地区实际, 综合考虑区域经济发展状况与高校办学特色, 针对毕业生的初次就业状况, 本研究构建了北京地区高校的就业质量评价指标体系, 并邀请了清华大学等院校的专家对指标体系进行了讨论, 经过多次调整后, 形成了由4个一级指标和9个二级指标构成的指标体系。一级指标分别是就业率、就业结构、职业发展、社会评价, 这四个一级指标可以较全面的衡量一所高校就业的数量、结构、层次和性质。二级指标分别是落实率、项目就业率、专业对口率、行业分布、平均起薪、稳定度、发展预期、用人单位满意度、学生 (家庭) 满意度。具体如表1所示。

三、确定评价指标权重

为了尽可能准确地确定各指标的权重, 本研究先用专家打分法确定各指标的初始权重后, 然后用层次分析法进行校正。

(一) 专家评分法

专家评分法是一种定性描述定量化的方法, 直观性较强, 可以充分利用专家的工作经验和理论基础, 将难以采用技术方法进行定量分析的因素做出合理估算。

在确定指标体系后, 本研究再次邀请北京地区知名院校的教授和就业中心指导教师在科学性、专业性和切合实际的基础上, 对各指标权重进行打分, 对各专家打分求取均值并调整后, 形成各指标的初始权重, 结果如下表2所示。

(二) 层次分析法

1. 建立层次结构

我们把就业质量的结果作为第一层目标层, 一级指标为第二层, 二级指标为第三层。

2. 为每层建立判断矩阵

采用1-9的离散尺度对指标进行两两度量, 利用专家评分法确定的初始权重对每一层的指标建立判断矩阵, 对不同指标的相对重要性评价加以量化。游离尺度定义表如表3, 判断矩阵如表4。

3. 一致性性检验

在计算权重之前通过CR指标进行一致性检验, 检验指标两两比较时标准的稳定性程度。先求解以上判断矩阵的最大特征根λmax, 根据层次分析法原理, 利用判断矩阵的最大特征根与n之差检验一致性。一致性指标CI = (λmax - n ) / ( n-1) , 查询同阶平均随机一致性指标 (见下表所示) 知RI为1.45, 计算CR = CI / RI为0.01212 <0.1, 说明层次排序通过一致性检验。

4. 得出权重

在通过一致性检验后, “归一化”最大特征值对应的特征向量, 得到指标的权重。

四、高校就业质量测算

高校就业质量测算采用分步骤进行的方法, 先计算各高校二级指标实际数值, 然后与北京地区整体情况进行对比, 得到二级指标得分。然后根据权重计算各高校4个一级指标得分, 进而计算高校就业质量得分。得分越高, 表明高校在各指标和就业质量上的相对情况越好。

(一) 二级指标的测算

二级指标是计算高校就业质量的基本因素, 按照第三部分总结的指标体系采用相对度量的原则, 将每所高校各二级指标的实际情况与北京地区的整体情况进行对比, 分为明显低于平均值、低于平均值、基本达到平均值、高于平均值和明显高于平均值五档, 并对各档记2分、4分、6分、8分和10分, 得到二级指标的得分。

下面以落实率为例说明二级指标的测算方法, 假设北京地区N所高校的落实率构成序列X_i (i=1…N) , 则北京地区高校的平均落实率为:

(1) 在区间 (0, 89.31%]时, 该校落实率指标得2分;

(2) 在区间 (89.31%, 92.71%]时, 该校落实率指标得4分;

(3) 在区间 (92.71%, 96.11%]时, 该校落实率指标得6分;

(4) 在区间 (96.11%, 99.51%]时, 该校落实率指标得8分;

(5) 在区间 (99.51%, 100%]时, 该校落实率指标得10分。

因此, 根据表7的落实率数据, 2014年北京地区有3所高校落实率指标得2分, 12所得4分, 17所得6分, 55所得8分, 3所得10分。

对于其他8个二级指标, 在得到其原始数据后, 用类似方法计算每所高校在各二级指标上的得分。

(二) 一级指标的测算

一级指标得分为二级指标得分的加权和, 具体计算公式为:

就业率=0.857*落实率得分+0.143*项目就业率得分;就业结构=0.5*专业对口率得分+0.5*行业分布得分;职业发展=0.281*平均起薪得分+0.218*稳定度得分+0.501*发展预期得分;

社会评价=0.5*用人单位满意度得分+0.5*学生 (家庭满意度) 得分。

得分越高表示高校在就业质量的该指标上情况越好。以就业率为例, 2分以下表示高校就业率明显低于北京地区高校平均就业率水平, 2~4分表示低于平均水平, 4~6分表示基本达到平均水平, 6~8分表示高于平均水平, 8~10分表示明显高于平均水平。

(三) 高校就业质量指数

高校毕业生就业质量指数为一级指标得分的加权和, 得分越高表示高校就业质量越好。具体计算公式为:

高校就业质量指数=Σ (一级指标权重×一级指标得分) =0.325*就业率得分+0.175*就业结构得分+0.183*职业发展得分+0.318*社会评价得分

五、结论及局限

本研究在高校的地域性、层次性和办学特色基础上, 充分考虑科学性、专业性和实用性, 形成了高校就业质量指标体系。该指标体系涵盖了就业数量、就业结构、职业发展、社会评价等“量”和“质”的内容, 并在指标的赋值、数据的获得、统计与计算方面充分考虑与当前工作相结合, 尽量减少投入和成本, 使这一指标体系具有指导意义和操作性, 为评价高校就业质量提供了依据。

对高校就业质量进行科学统计是一个重要课题, 需要不断研究和改进, 本研究今后还需在以下几方面进行完善。第一, 在本研究的就业质量指标体系中, 既有客观数据又有主观数据, 获取主观数据时需要科学的方法;第二, 为体现高校人才培养对国家人才需求的满足程度, 本指标体系中包含了项目就业率这一指标, 这一指标与落实率指标并非完全独立, 存在相关关系, 今后的研究中需要考虑这一相关性对结果的影响;第三, 本研究充分考虑了高校所在地经济发展水平对就业质量的影响, 在计算每所高校的二级指标得分时, 采用的是与当年所在地区内所有高校平均值对比的方法, 这样计算出的高校就业质量指数在比较同一年度同一地区的高校就业质量更具有科学性, 但在比较不同地区及不同年份的高校就业质量时仍存在一定局限性。

摘要：本文从毕业生、用人单位、国家人才需求三个维度阐释了高校就业质量的内涵;在维度完整全面、兼顾主观与客观指标等5个原则的基础上, 建立起高校就业质量评价指标体系, 包括4个一级指标和9个二级指标;通过专家评分法确定指标初始权重, 并用层次分析法进行校正, 最终确定指标权重及高校就业质量测算方法。本研究中的指标均可量化, 方法的可操作性较强, 并可推广至其他地区高校的就业质量评价, 希望能为各省市教育部门评价本地高校就业质量提供参考。

关键词：就业质量,指标体系,测算方法

参考文献

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[2]中华人民共和国国家统计局.2014年国民经济和社会发展统计公报[R].2015.

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[7]颜军.大学生就业质量分析与综合评价[J].教育教学论坛.2012 (32) :86-89.

[8]戴蓥.高校毕业生就业质量评估指标体系的构建[J].当代教育理论与实践.2012 (8) :86-89.

[9]柯羽.高校毕业生就业质量评价指标体系的构建[J].中国高教研究, 2007 (7) :86-88.

就业评价 篇11

【摘 要】大学生就业难基于两方面的制约：一方面是就业岗位供不应求， 另一方面大学生就业能力存在不足的问题也十分突出。那么，考察用人单位对大学生的就业能力的评价，有针对性的改进就业能力教育机制，就成为解决大学生供需矛盾的一把钥匙。

【关键词】用人单位；大学生；就业能力；评价

一、问题的提出

中国大学生人力资源市场现在面临着“两难”：一方面是每年有大量的高校毕业生难以找到满意的工作，另一方面却是用人单位难以招聘到满意的员工。因此，在全国各媒体争相报道大学生就业难的同时，一些单位高薪诚聘英才却落得“门前冷落鞍马稀”的新闻也不绝于耳。大学生就业难，是当前大学生就业市场供需矛盾和匹配脱节问题的反映。新常态下随着我国产业结构优化升级的深入，劳动力市场对人才需求进一步发生变化，使得高校毕业生就业的结构性失衡问题变得更加突出。如何提高大学生就业能力，使之满足劳动力市场的需求，已成为当前社会重点关注和迫切需要解决的问题之一。大学生就业难基于两方面的制约：一方面是就业岗位供不应求， 另一方面大学生就业能力存在不足的问题也十分突出。那么，考察用人单位对大学生的就业能力的评价，有针对性的改进就业能力教育机制，就成为解决大学生供需矛盾的一把钥匙。

二、用人单位对大学生就业能力的评价

（一）用人单位对大学生就业能力的总体评价不一

不同的研究者经过各自的调查研究，得出了用人单位对大学生就业能力不同的评价。任培江、周海华（2010）认为总体来看， 社会用人单位对我国大学毕业生培养质量满意度不高。夏建军等（2011）认为大学生就业能力整体偏低。清华大学就业指导中心的金蕾莅（2013）等人经过调查后认为整体上，用人单位对大学毕业生的综合职业素质表示“满意”。汪昕宇（2014）认为大学生毕业时所掌握的就业能力水平无论是总体上，还是各项具体就业能力上都与岗位需求水平有显著差距。

（二）用人单位对不同培养层次的大学生就业能力评价不一

马陆亭（2002）认为培养层次与用人单位对大学生的评价成正比，各培养层次学生的专业知识和工作态度都相对较好；研究生的各项表现指标均比较好，专业知识的平均得分最高 ，但其创造能力稍差；专科生的动手能力和合作精神也均比本科生和研究生低，也是社会上专科生就业难的一个主要原因。任培江、周海华（2010）认为，用人单位对大学毕业生的满意度与办学层次一致，办学层次越高，用人单位对毕业生的满意度越高：对985 高校的毕业生的质量满意度最高，其次是211院校和地方普通高等院校， 对高职高专院校的大学毕业生满意度最低。丁笑炯（2013）通过调查得出结论，用人单位对985高校毕业生各方面的满意程度和整体满意程度最高，对高职高专院校毕业生的满意度最低。汪昕宇（2014）经过调查后认为，不同毕业院校、学历层次和专业大学生就业能力的评价比较分析结果显示，高职/专科院校毕业生的整体就业能力高于重点院校和一般本科院校，研究生的整体就业能力高于高职/专科毕业生和本科生，而不同专业毕业生除了在专业能力上有差异以外，整体能力水平差异不大。特别需要关注的是，一般本科院校毕业生的整体就业能力以及具体各项就业能力水平都是最低的，本科生相比研究生和高职/专科毕业生，其整体就业能力以及具体各项就业能力水平也都是最低的。

（三）用人单位对大学生就业能力不同构成要素的评价不一

1.用人单位认可度比较高的方面。

邢文祥、张照彬（2010）通过调研得出结论，企业对毕业生的逻辑分析能力、接受新工作理解能力、竞争意识比较满意。戴洁等（2011）认为用人市场对大学毕业生的爱国热情、进取精神、道德水准、专业水平、工作能力满意度较高。夏建军等（2011）人通过调查得出，用人单位对毕业生的成就动机、学习能力、分析判断能力、解决问题能力、策略谋划能力比较满意。金蕾莅等（2013）调查得出，大学毕业生的自主做事和互动能力是用人单位比较满意的方面。潘玉驹、廖传景（2014）的调查结果显示，用人单位对毕业生的专业知识打分最高。

2.用人单位认为大学生存在的不足。

刘丽玲、吴娇（2010）通过调查得出，大学毕业生普遍欠缺的能力从高到低为：问题解决和决策能力、自我管理能力、沟通能力、规划和组织能力及创新能力。邢文祥、张照彬（2010）通过调研得出结论，用人单位对大学毕业生就业能力最不满意的前五位是：职业生涯管理能力、适应职场环境能力、情绪控制能力、抗压能力、职业道德。李常香、林朝斌（2010）通过对台州企业的调查得出结论，应届大学毕业生最欠缺的五个因素依次为解决问题的能力、工作经验、抗压能力、团队协作能力、知识广博度。夏建军等（2011）认为大学生实践能力不强，创新能力较差一直是大学生就业能力提升的瓶颈，用人单位对大学生的责任感和敬业精神、抗挫折能力和忍耐力相当不认可。孙志凤（2013）认为高校毕业生需着力提升人际交往能力、沟通与表达能力。潘玉驹，廖传景（2014）得出应用型本科人才在岗位技能、问题解决、人际沟通和团队协作等维度上存在不足。任培江、周海华（2010）认为用人单位对毕业生实践动手能力、职业发展水平和创新能力的评价最低。郭德侠等（2014）通过调查得出结论，用人单位认为大学毕业生最为欠缺的能力按比例从高到低依次为：解决实际问题的能力、自我管理能力（职业态度和习惯）、沟通协调能力。

（四）不同性质的单位对大学生就业能力的评价不一

戴洁（2001）认为，在用人市场中不同性质、不同规模、不同知识水平的用人单位，对对大学毕业生的评价存在明显差异。任培江、周海华（2010）认为总体来看，政府机关管理人员对大学毕业生培养质量的评价最高，其次是企业管理人员和企业研究开发人员，而独立研究机构或其他各界人员对大学毕业生培养质量的评价最低。

三、小结

（一）目前国内同类研究的薄弱之处

国内关于大学生就业能力的研究层出不穷，但从用人单位对大学生就业能力评价的视角出发进行的调查研究，目前来说一是数量相对较少；二是调查层次不一；三是用人单位性质、地区性差别较大。从目前国内的研究结果来看，我们应当正视这样一个事实：总体上我国高校培育的大学毕业生的就业能力和用人单位的期望之间存在差距。

（二）用人单位对当前大学生就业能力各构成要素情况的评价

基于对国内同类研究的分析，目前国内不同性质的用人单位，对大学毕业生的专业理论素养和思想品德水平 （含职业道德水平） 的评价最高，对实践动手能力、毕业生职业发展水平和创新能力的评价最低。

（三）毕业生胜任工作的能力与单位期待提升能力之间的差异

高校毕业生最需着力提升人际交往能力、沟通与表达能力。已就业的高校毕业生胜任工作的前三项能力主要有：工作态度、专业知识与技能、问题深度分析能力；而用单位认为的顺利就业能力前三项则是人际交往能力、沟通与表达能力、问题解决能力。这种差异反映的是初入职的大学毕业生在人际交往能力、沟通与表达能力方面的不足。

参考文献：

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[5]马陆亭.用人单位对高校毕业生的录用与评价[J]. 高等教育研究， 2002（1）：43-47.

[6]邢文祥，张照彬.企业和大学生对就业能力评价的差异性分析及对策——来自企业和大学生对就业能力的调研[J]. 2010（10）：67-69.

[7]潘玉驹，廖传景.基于社会需求的应用型本科人才培养及评价高教发展与评估[J].2014（9）：88-94.

[8]戴洁，张辉，陈盼，彭剑波.用人市场对大学毕业生质量评价的调查与分析青年研究[J]. 2001（5）：36-40.

就业评价 篇12

一、构建高校毕业生就业工作评价体系的意义

现阶段高校在评价毕业生就业工作时, 通常是强调初次就业率, 而相对忽视或缺乏对就业工作实施条件和实施过程的评价;评价主要着力于对现状的考察, 而缺乏对后续性调查反馈信息的应用和具有未来导向性的评价思路。这样的毕业生就业工作评价体系是不科学、不完善的。高校不仅要评价就业工作开展过程和就业工作现状, 还要对未来的就业工作进行引导;就业工作不仅要致力于实现毕业生的充分就业, 还要提高学生的就业综合素质, 提高就业质量。【2】因此, 本文所指的就业评价是指高校在广泛收集就业行为信息的基础上, 对毕业生就业这一连续活动及其效应“评价客体”进行价值判断, 为学校开展教育改革和教育管理部门改善管理提供依据的过程。【3】

这样的一套高校就业工作评价体系具有积极的作用。首先, 有助于综合反映毕业生就业状况。科学的高校就业工作评价体系采取定量指标与定性指标相结合的方法, 综合考虑就业工作条件和工作过程, 将就业的多方相关信息汇集起来, 而不仅仅强调“单一”的“就业率”指标, 是对高校毕业生就业状况的更为全面的反映。其次, 有助于对就业工作进行有效地控制。通过从就业工作配套机制、工作内容、社会反馈、学生满意度等多方面进行调查、分析和评估, 能够有效地激励和促进各二级学院进一步重视毕业生就业工作, 积极总结和积累工作经验, 有利于提高毕业生就业工作服务水平, 有助于充分发挥就业工作评价对就业工作的控制作用。同时, 科学的就业评价体系可以起到很好的未来导向作用。应用信息反馈机制, 一方面有利于深化毕业生就业指导与服务体系的建设和改革, 促进和完善高校的就业管理工作。另一方面可以用来带动招生、培养、就业和学科调整等一系列深层次教改问题的良性互动。

二、高校毕业生就业工作评价体系的设计和应用说明

(一) 设计原则

高校毕业生就业工作评价体系的设计必须坚持以下原则:

1. 定量指标与定性指标相结合

由于就业工作自身的复杂性, 采用单一“就业率”指标已无法适应就业工作新要求, 评价指标的设计要尽量周密、合理, 不仅要包括就业率等定量指标, 还要包括定性指标, 特别是那些定期开展跟踪调查获得的定性信息, 应通过科学的方法将其融入到评价体系中来。通过将定性评价与定量评价结合起来, 在减少主观随意性的同时避免机械量化的弊端, 增强评价的真实性和说服力。

2. 就业过程与就业结果相结合

高校毕业生就业工作评价是一种综合性、过程性评价。我们必须辩证地看待就业过程与就业结果的关系, 过程与结果是一个统一的整体, 开展就业工作不注重过程是不科学的。没有过程, 工作就停在表面, 难以落实到位;不注重对就业过程的研究和评价, 就不能发现就业工作中存在的问题与不足, 就不能很好地总结经验教训, 不利于就业工作的良性循环。因此, 我们在进行评价时仅仅关注就业绩效是不够的, 还应对就业工作的保障机制、就业工作的具体实施过程等多方面进行调查、分析和评价, 把握就业工作的全过程。

3. 全面性与系统性相结合

一方面, 随着毕业生就业的多元化, 以往单一指标的就业评价体系已不能满足现行的要求, 新构建的指标体系应包括影响就业的各方面因素, 充分考虑指标设计的全面性, 能全面地反映出高校大学生就业工作的保障机制和工作过程的实际情况, 以便综合地开展分析和评价。另一方面, 评价体系内部各指标之间应具有一定的逻辑关系, 以利于系统地、相互联系地对毕业生就业状况做出评价。【4】

(二) 评价体系设计的原理——CIPP评价模式

所谓CIPP评价模式, 亦称决策导向或改良导向评价模式, 是美国教育评价家斯塔弗尔比姆倡导的评价模式。它认为评价最重要的目的不在证明, 而在改进。背景评价 (Context Evaluation) 、输入评价 (Input Evaluation) 、过程评价 (Process Evaluation) 、结果评价 (Product Evaluation) 构成了CIPP评价模式。在CIPP模式运用中, 评价者可根据具体需要采用不同的评价策略, 即可以实施一种评价, 也可以实施几种评价。这是一种十分灵活的评价模式, 在实践中得到广泛应用。

本文依据CIPP评价模式的原理所设计的高校毕业生就业工作评价体系, 是建立在对就业工作条件、就业工作过程和就业工作结果这三个评价维度进行层层分解和分析的基础之上的。【5】另外, 考虑到每个学校就业工作的实际, 增加了附加项这一评价维度。

(三) 高校毕业生就业工作评价体系模型的构成

资料来源:本研究整理

资料来源:本研究整理

资料来源:本研究整理

资料来源:长安大学就业工作实践和参考文献【6】

本文设计的评价体系, 是建立在CIPP评价模式的基础上, 并对高校就业工作体系及相关的评价指标进行了充分的调查、整理和分析, 与长安大学就业指导与发展服务中心的专职工作人员进行了多次沟通, 不仅有理论的基础, 也有实践的指导。该体系由一、二、三级指标构成, 分为四个一级指标、二十个二级指标、四十九个三级指标 (见表1~表4) 。

(四) 高校就业工作评价体系模型的应用说明

就业工作评价是一个复杂的系统过程, 各高校应在一个规范、有序的流程中组织应用由表1~表4所组成的评价模型。这一流程包括以下六个方面的内容:制订考评计划、确立评价指标及要素权重、确定评价方法、开展评价工作、公布评价结果并进行宣传奖惩工作、通过信息反馈机制对评价结果加以运用, 具体步骤如下图所示。

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1. 制定考评计划

高校要进行就业工作评价, 首先要制订考评计划, 并将其作为整个评价过程的基础。考评计划的制定必须要从国家的高等教育战略规划和就业政策出发, 与学校的招生、人才培养、就业工作现状及往年的就业评价结果相结合, 不能随意凭空产生。具体包括:进行工作分析, 建立目标体系, 明确工作职责;进行目标分解落实, 强化过程管理;制定就业工作考评办法和奖惩机制;确定适当的考评周期 (即几年考评一次) 及数据统计时间节点等等。

2. 确定各指标的要素权重

要进行就业工作的评价, 必须要确定表1~表4中每个评价要素的权重, 这也是评价的难点。每项指标的权重反映了其在毕业生就业工作中的重要程度和在整个评价体系中的影响大小。权重设置属于技术操作问题, 本文主要指出方法, 不详细论述。常用的确定要素权重的方法是“多层次权重分析法” (AHP) 。AHP法是美国著名运筹学家T.L.Saaty教授在20世纪70年代提出的决策方法。它将一个复杂的问题分解成各个组成要素, 通过两两比较确定层次中诸因素的相对权重, 以此来判断就业工作评价体系中各评价要素的重要性程度。【7】实际工作中亦可以采用重要性原则, 依据工作经验对各指标进行权重划分。

这里需要强调的一点是, 各个高校的就业工作都有其特殊性。首先, 由于各高校的类型、层次和办学方式不一, 在政策支持、师资力量、经费投入、生源质量、社会知名度等方面都有很多不同, 这些都会导致其就业保障机制和工作内容的差异。其次, 不同地域的高校所处的经济发展水平不同, 面临的就业环境也不同。因而在评价时需要根据高校的发展和整体目标等实际情况, 对表1~表4中各级评价指标给予不同的权重, 对不同类型和层次的高校作不同的要求。例如, 本文对就业评价的各项指标按其重要程度进行排序, 得出大概权重值, 再参考“四部一省共建” (教育部和交通运输部、国土资源部、住房和城乡建设部、陕西省人民政府) 长安大学就业工作实践, 对每项指标权重进行修正, 可得出这四个一级指标的权重结果为:A类指标满分20分, B类40分, C类35分, D类5分, 总分100分。

3. 确定评价方法——全方位评价法

全方位评价法符合就业工作评价的原则, 能全面客观地反映就业工作的综合情况。即由学校职能部门、二级学院、学生、用人单位对就业工作过程 (表2) 和表3中的“就业质量”指标进行全方位的评价, 对不同评价者的评价赋予不同的权重, 最后对评价结果进行加权平均。比如, 就业工作过程B=w1×学校职能部门评价+w2×二级学院评价+w3×学生评价+w4×用人单位评价 (w1~w4为对各个评价者的评价结果赋予的权重) 。每个评价者从不同角度进行评价, 可以减少单一评价者主观因素的影响, 增强评价结果的可信度和实效度。【8】高校也可以尝试引入社会上具有一定权威性的第三方机构, 对自身的就业工作进行评价。社会第三方组织具有独立性, 一方面可以保持价值中立, 尽量避免功利性或者短期行为的不利影响, 使评价结果更加客观、公正;另一方面可以体现社会对高校的监督, 加强高校与社会的联系。

4. 定性指标数据的获得

评价的实施即是要确定评价体系中各项指标的得分, 要本着客观性的原则, 杜绝随意编造的现象, 所有的评价指标, 都必须能够获得数据支撑, 凭数据说话, 保证评价结果的真实可靠。对于表3中的“社会满意度”、“学生满意度”等这一类不能直接获得数据、但又对评价结论有重大影响的定性指标, 我们可以通过问卷调查并对问卷结果进行量化的方式来获得数据 (李克特5分法) 。

所谓李克特5分法, 是美国社会心理学家李克特于1932年在原有的总加量表基础上改进而成的, 属评分加总式量表最常用的一种。该量表的设计理念就是, 对一个问题设置一组陈述, 每一陈述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”五种回答, 对其分别记为5、4、3、2、1分, 让每个被调查者根据自己的态度回答这一组陈述, 再将他对这一组陈述中各道题的回答所得分数相加, 得到的总分即可说明其对这一问题的态度强弱。【9】例如, 可以设置一组陈述, 如“学校通过多种传播媒介及时发布有效的就业信息”、“校级就业网站、院系二级就业网站或就业专栏满足了毕业生的就业信息需求”等, 让毕业生参与调查和评价, 以此从学生的角度对表2中的二级指标“信息服务”进行评价。

5. 公布评价结果和宣传表彰

评价结果得出后, 需要及时地公布, 公布的对象应包括高校相关管理部门以及高校的领导、校级就业职能部门、各二级学院等。为了使其对就业工作状况有全面、客观地了解, 公布的信息除就业率之外, 还涉及表2中的就业工作全过程及国家倡导的重点和特色工作, 表3中的毕业生到国家导向地区或单位的就业比例 (如任村官、“三支一扶”、“西部计划”、“农村教师特岗计划”等基层就业项目) 、就业层次、自主创业比例等其它内容。同时, 应在全校范围内宣传和表彰就业工作优秀事迹, 对业绩突出的学院和个人进行有效的激励。

6. 评价结果的运用

CIPP评价模式认为, 评价的最终目的是改进。因此, 进行就业工作评价最终目标是为了促进高校就业工作体系的进一步完善和教育教学的发展, 从根本上促进毕业生高质量就业目标的实现。就业评价若想真正实现这一目标, 必须特别注意对评价结果的合理运用, 建立反馈机制, 避免使评价结果成为一堆仅仅是摆放在台面上的数据。毕业生就业评价得到的反馈信息, 不仅可以作为将来评价的基础, 还可以成为检验高校招生、人才培养、专业结构设置和高校就业工作体系合理性的重要参考依据。

比如, 对连续几年就业率较低的专业, 除个别特殊专业外, 应调减招生计划。“学生满意度”采用调查问卷的形式, 从学生的角度了解学校提供的就业服务是否能满足学生的需求。“社会满意度”主要是对用人单位的回访调研, 了解毕业生在一定时期内的工作状况和用人单位的反馈意见。“学生满意度”和“社会满意度”不仅能起到对整个就业体系的检查和改良作用, 还能为学校教学工作改进提供依据。【10】了解学校近年来毕业生就业的地区分布、行业分布、单位分布等情况, 有助于认真做好就业市场的需求分析和预测工作, 提高就业工作的前瞻性和预见性。通过开展毕业生跟踪调查、用人单位反馈调研进行的“信息管理”评价 (表2) , 一定程度上可以反映就业市场的发展变化情况, 为高校在对毕业生就业竞争力进行客观的市场评估时提供参考, 为学校的专业设置与调整、招生计划制订等提供决策依据。

三、结束语

综上, 本文基于CIPP评价模式设计的就业工作评价体系, 不仅有就业工作结果的评价, 又包括对就业工作实施条件和就业工作具体过程的评价。同时, 在评价指标的选择上综合考虑了毕业生、校友、用人单位等各因素, 使得评价结果更加客观和公正, 也能够更加全面、系统地反映毕业生就业的真实状况。就业评价的主要目的是总结成绩和发现问题, 对高校的就业工作进行科学地评价, 有利于进一步深化高校就业制度的改革和就业指导服务体系的完善, 为高校进一步提高其就业工作能力奠定基础, 促进高校就业工作健康、有序、高效地发展。评价体系的信息反馈机制亦能从侧面反映出高校教育教学工作中存在的不足, 促进其管理水平的提高。因此, 各高校需要在设计原则的指导下, 结合自身办学特色和实际情况, 以不断完善就业工作评价体系为切入点, 做好毕业生就业工作, 实现就业优质服务和毕业生高质量就业的目标。

但是本文设计的评价体系需要大量的定量与定性数据, 使得评价工作的实施具有较大的复杂性, 工作量大, 亦对相关人员的数据提取与处理能力提出了更高和更新的要求, 这也是亟需我们高校就业工作战线的同仁们进一步深入研究的新课题。

摘要：高校为了实现毕业生高质量就业的工作目标, 建立一套科学、实用的毕业生就业工作评价体系已成为必然趋势。通过引用CIPP评价模式, 从就业工作条件、就业工作过程、就业工作绩效及附加项这四个维度, 将定量指标与定性指标相结合, 尝试性地设计高校毕业生就业服务评价体系, 并对其应用予以了说明, 以期丰富高校就业工作的理论与实践。

关键词：高校就业工作评价体系,毕业生就业,CIPP评价模式

参考文献

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[9]李克特量表[DB/OL].百度百科:http://baike.baidu.com/view/1574087.htm.