就业政策就业法律作业

就业政策就业法律作业（通用11篇）

就业政策就业法律作业 篇1

系别专业班级姓名学号

一、填空题(没空1分，共30分)

1、省“三支一扶”计划招募高校毕业生，主要安排到纳入县级基本财力保障范围的县（市、区）的乡（镇）从事工作，服务期限为年。

2、“三支一扶“的招募对象为省内外全日制普通高校福建生源

来（不含）

3、“三支一扶”的报名人员对本人所提交信息的内取得毕业证书，未获得毕业资格的，将。

4、“三支一扶”服务期满考核合格的“三支一扶”高校毕业生提供职业介绍机构，给予适当。

5、就业派遣简单讲就是，分为 和，6、毕业生拿到《报到证》后，到所在用人单位或生源地人事主管部门办理完报到手续，（不能报到、不能改派等）毕业生自己负责。

7、毕业生离校时应取得

8、订立合同应遵循合法、、、协商一致、原则。

9、已建立劳动关系，未订立书面合同，应当自用工之日起

10、单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同的，视为单位与劳动者订合同。

11、劳动合同期限三个月以上一年以下的，试用期；劳动合同期限，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期；以完成一定工作任务为期限或合同期限，不得约定试用期；

12、劳动者的试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的低于单位所在地最低工资标准。

13、就业协议又称义务的表现形式，保证毕业生就业工作的规范化和。就业协议书各方后生效。

二、判断题（每题2分，共10分）

1、社区服务是一些社会自发性和志愿性的服务活动（）

2、《就业报到证》的报到的期限为一个月（从报到证签发之日算起）。（）

3、毕业3年内的毕业接收办理时限为及时办结。（）

4、订立合同应遵循合法、公平、协商一致、诚实信用原则。（）

5、签订就业协议应该遵循主体合法性、平等协商原则。（）

三、简答题（每题15分，共60分）

1、社区服务的含义

2、简述签订就业协议书的程序

3、报到证的作用及报到证遗失补发需要准备什么材料

4、毕业生小吴在招聘会上找到一份自己非常适合的工作，而且招聘广告上写着每月提供住房补贴600元，小吴非常满意。经过笔试和面试，他进入该公司，并签订劳动合同。但不久，小吴方向，工资单里没有600元的补贴。他反映过后，得到的答复是：招聘时候所说的补贴已经取消了，负责人还拿出劳动合同给他看，合同里没有约定补贴条款。你认为签订合同时应该注意哪些因素？

就业政策就业法律作业 篇2

(一) 概念

国际劳工大会1958年通过的《关于就业及职业歧视的公约》 (第111号公约) 第一条中对就业歧视的定义如下:基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠, 其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠, 不能视为歧视。[1]根据这个定义, 大学女毕业生就业歧视是指用人单位因为性别问题, 故意减少大学女毕业生的就业和发展机会, 并给予她们低于同级别男性职员的薪酬和福利的现象。

(二) 类型

大学女毕业生就业歧视问题由来已久, 它主要有职业性别隔离、就业机会不平等、男女同工不同酬几种类型:

1、职业性别隔离

职业隔离是指在一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口的相应比例。[2]长期以来由于职业选择的习惯, 形成了对女性比较适宜的职业, 也就是女性传统职业。正因为职业隔离这种现象, 女性和男性在劳动力市场的各种职业中的分布是不均匀的, 长期以来, 大学女毕业生主要集中于特定的且工资较低的职业, 如服务员、秘书、护士等等。

2、就业机会不平等

大学女毕业生作为社会中不可缺少的群体, 却在就业竞争中明显处于劣势地位。我国法律为了保护女性的权益做了相关的规定, 如《中华人民共和国劳动法》第十二条规定:“劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”尽管国家明令禁止对大学女毕业生就业的歧视, 但是现实中屡屡发生对大学女毕业生就业的歧视。

3、男女同工不同酬

工资不仅会提高大学女毕业生个人的物质生活质量, 还会提高其社会、经济地位。大学女毕业生在同男子相同或相似的岗位上, 付出同男性等量的劳动, 有获取相同报酬的权利。雇主不得以性别关系进行工资待遇上的差别对待[3]。但在一些现实情况中, 大学女毕业生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。性别尤其对女大学生就业质量的影响更为显著, 部分女大学生为了能得到工作只能降低就业门槛。

二、大学女毕业生就业歧视现象成因分析

近年来, 我国大学女毕业生就业问题得到了相对有效的解决。但是, 经济的、社会的、生理的因素等等限制了大学女毕业生就业, 尤其是这些因素相互影响, 相互作用, 使大学女毕业生就业形势更加严峻。目前, 造成大学女毕业生就业受歧视的原因主要有以下几方面。

(一) 在影响大学女毕业生就业的诸多因素中, 传统思想的

束缚和传统的性别歧视和偏见, 是造成大学女毕业生就业受歧视的原因之一。由于受传统观念的影响, 人们总是夸大大学女毕业生的负面影响, 而低估了大学女毕业生的价值与能力, 形成了观念的社会性别排斥。

(二) 在市场经济条件下, 面对激烈的市场竞争, 各单位都在追求“利润最大化、成本最小化”。

由于用人单位对利益的考虑和大学女毕业生各种生理因素所导致的不利影响, 阻碍了女大学生的平等就业。用人单位在录用员工时往往会考虑用人成本, 比如生育成本及相关成本。

(三) 我国法律法规体系不完善, 目前, 我国还没有专门的禁止大学女毕业生就业歧视立法。

我国禁止大学女毕业生就业歧视的法律除《宪法》、《劳动法》和《大学女毕业生权益保障法》等原则性规定外, 大多数都是部门规章、地方性法规, 相关政策法规体系的不健全与现实执行的脱节, 不能真正保障大学女毕业生就业权利的实现。

三、消除和减少大学女毕业生就业歧视的对策

要消除对大学女毕业生就业的歧视现象, 从根本上实现对大学女毕业生就业权的保护, 必须综合分析导致我国大学女毕业生就业歧视问题发生的原因, 建立完善有效的监管机制, 充分保护大学女毕业生的合法权益。

(一) 改变传统的性别歧视观念

要消除就业领域的性别歧视, 就必须改变传统的性别差异观念。全社会必须做到树立公平就业意识, 做好舆论宣传, 倡导先进的性别文化, 对大学女毕业生的工作能力给以客观和公正的评价以消除对大学女毕业生的偏见。

(二) 用人单位要转变用人理念, 树立性别平等的观念

社会的发展, 人们观念的转变, 以及全球产业结构的调整, 为大学女毕业生就业和创业活动提供了新的基础空间。新技术产业、服务业、文化产业等形成的软经济环境, 更契合了大学女毕业生自身的特质, 更多的大学女毕业生日益显现出自身的创造价值和优势。

(三) 完善法律法规和建立健全法律机制

在立法形式上, 我国应尽快制定一部专门的消除就业歧视的法律。西方发达国家往往都有专门法律保障大学女毕业生平等就业权利。比如, 自上世纪60年代时, 美国陆续颁布实施了《同酬法》、《怀孕歧视法》、《雇佣机会平等法》[4]。目前, 我国《劳动法》和《大学女毕业生权益保障法》等法律法规都有关于男女平等的条款, 但在实际操作中, 这些法律法规没有明确用人单位的法律责任, 救济方式也不完善不合理。我国应该借鉴外国的立法经验, 加快制定、颁布促进平等就业的法律进程, 完善对大学女毕业生就业权的法律保护。

当今社会对大学女毕业生就业的歧视问题仍然屡屡出现, 解决就业歧视问题, 已经成为当务之急。要消除对大学女毕业生就业的歧视现象, 从根本上实现对大学女毕业生就业权的保护, 社会就必须改变传统的性别歧视观念, 用人单位要转变用人理念, 完善法律法规和建立健全法律机制。

参考文献

[1]于安秀, 我国大学女毕业生就业歧视问题分析[J], 科技广场, 2009年4月。

[2]管磊, 完善我国大学女毕业生平等就业权法律保障之探讨[D], 2007年4月。

[3]李建新, 性别歧视与大学女毕业生就业[J], 研究论丛, 1999年1月。

就业协议法律性质辨析 篇3

本文就当下就业协议的法律性质进行研究，以期对相关问题的解决和健康发展提供一些可资借鉴的成果。

关键词

就业协议法律性质辨析

一、就业协议法律性质的理论学说

对于就业协议的性质，我们也应该在它的表现形式下，透过现象分析其本质，来界定其性质。现阶段关于就业协议的性质，理论界有各种不同的认识，现辨析如下：

（一）民事合同说

民事合同说认为就业协议作为明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中发生的权利和义务的书面表现形式，是在毕业生、用人单位和高校在互利的基础上通过自主选择、自愿协商而达成的，是三方意思表示一致的产物，其充分体现了民法中的自愿原则，另外，协议中当事人的法律地位是平等的，无论是用人单位还是毕业生，在签订协议时都是处于平等的法律地位，不存在隶属关系，也不存在管辖关系，根据双向选择的原则，履行自己的职责。

（二）预约合同说

预约合同说认为大学生就业协议是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据。所谓“预约”是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；而将来应当订立的合同，则被称为“本约”。此说认为大学生就业协议签订的目的在于通过签订就业协议，保证将来用人单位与毕业生签订劳动合同，而未来双方要签订劳动合同的义务则是就业协议的主要内容。

（三）附条件的合同说

附条件合同说则认为就业协议是附加生效条件的合同。而其生效条件则是毕业生到用人单位报到，用人单位接收。附条件的合同，是指当事人在合同中约定一定的条件，以条件的成就与否来决定合同效力的发生或消灭的合同。

以上几种理论学说，从不同的角度将就业协议纳入到现有的理论框架之中进行考察，均有一定的道理。但也有其不尽合理之处。

二、上述理论学说的不足

首先是民事合同说，只是从形式上解释了就业协议的正当性。但是却忽略了就业协议双方当事人之间实质地位的不平等，尤其在目前劳动力供大于求的背景下，这种不平等就更加突出，大学生实际上处于十分弱势的地位，在就业过程中根本没有能力与用人单位讨价还价。因此，国家应对就业协议进行干预，对大学生提供保护。而以抽象的理性人为假设的民事合同，是没有能力实现这一使命的。将就业协议解释为民事合同，只可能加大双方地位的不平等，造成大学生就业权益的进一步损害。

其次是预约合同说，对于预约合同，当然应当适用预约理论，所谓预约，"是指当事人之间约定将来订立一定合同的合同；将来应当订立的合同称为本约。这种学说认为，大学毕业生签订的就业协议属于预约，而大学生毕业后到用人单位签订的劳动合同则属于本约，这种学说虽然明确了就业协议与劳动合同的关系，但却忽视了两个重要的方面：一是预约和本约的主体方面，对于预约合同理论来说，预约的主体和本约的主体应当是同质的，但是按现阶段的相关规定来说，就业协议是三方协议，包括大学毕业生、用人单位和学校（虽然学校的实际义务只是如实介绍毕业生的相关信息）。而劳动合同的主体则只是大学毕业生和用人单位。二是预约合同说忽略了预约并没有实质性的权利、义务分配的特点，这一特点是无法解释在实践中，已经有一些省份的就业协议中规定了关于岗位报酬、劳动条件、违约责任等实质性条款的约定。这些条款是毕业生到用人单位后要签订的劳动合同的部分条款，对该劳动合同有一定的预先固定作用。三是预约合同与本合同订立的目的是不同的，预约合同是以当事人之间达成将来订立本合同的合意为内容的合同，其目的是为了在将来订立本合同。但从就业协议的内容来看，就业协议已经确定了毕业生与用人单位之间的劳动关系，其以确定双方之间的劳动关系为目的，而不是以约定将来双方订立劳动合同为目的。所以，就业协议属于预约合同的观点是不能成立的。此外，我国《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”可以看出，确立劳动关系的“本约”——劳动合同——是可以在用工前订立的，依次规定以预先确立劳动关系为目的的劳动“预约”合同实际上并无存在的必要和意义。

而附条件合同说，则认为就业协议是一种劳动合同，只不过是附加了毕业生毕业后拿到毕业证到用人单位报到的条件。也就是说就业协议并没有成立，只有达到条件后才是成立的。但是对于就业协议来说，只要三方签字后，就业协议就已经成立了。在大学毕业生到用人单位签订正式的劳动合同后，就业协议就失去了法律效力。

三、就业协议法律性质的明晰

本篇文章，在总结上述观点的情况下，认为就业协议的性质其实就是劳动合同，原因如下：一，就业协议和劳动合同的本质相同，就业协议与劳动合同虽然签订的时段不同，但其实都是为了确定大学生和用人单位之间的劳动关系；二，内容相同，上海已经开始实行就业协议和劳动合同合二为一的做法，而现阶段大多数省份已经把就业协议的内容细化，已经包括了劳动合同的必备条款；三，主体相同，虽然相关法律规定，就业协议是包括学校的，但是实际上，学校只是起到了一定的见证作用，并没有实质性的权利义务（现实中也无法让学校承担责任）。所以，综上所述，就业协议的性质就是劳动合同，只不过现阶段还没有更加明确的法律以及制度来细化就业协议。这将是今后努力的方向，希望相关部门更快速地制定法律来明确就业协议的法律性质。

参考文献

[1]张冬梅.高校毕业生就业协议书的法律性质及其完善.中国劳动关系学院学报，2006（2）.

[2]王利明，杨立新，王轶等著.民法学（第二版）.法律出版社，2008.

就业与法律 篇4

目前，一些利欲熏心的冒牌公司利用了毕业生求职心切、经验不足的软肋榨取钱财，而一些本来没有用人需求的正规公司也利用强势地位,往往不签合同就廉价使用毕业生的劳动力。面对五花八门的就业陷阱,求职的大学生们大都以无奈应对。毕业生找到一个就业单位是迈出社会的第一步,这个第一步尽可能迈得稳一点,不仅会给求职者带来很大的经济利益,对求职者的职业发展也极为有利。通过学习我了解到大学生面临的几种常见就业陷阱有: 一:巧立名目,收取费用。

就业政策就业法律作业 篇5

1. 我国女性平等就业权法律保护的现状

1.1 平等就业权的界定

平等就业权是指在就业机会均等和录用标准相同的条件下, 求职的人以平等的身份相互竞争来实现就业的权利。它包含以下三个方而:一是求职者享有平等就业的权利。二是就业机会均等。三是求职者通过平等竞争实现就业[1]。

1.2 我国对女性平等就业权的法律保护

随着改革开放, 我国随之建立了一套保障劳动者平等就业权的法律体系。针对男女就业方面, 通过加入国际公约, 制定和通过了一系列有关促进男女平等就业的法律法规, 最终在保障男女权利平等方面取得了较大的进步。现今, 我国已经形成了以宪法为主体的促进男女平等就业的法律法规体系, 除宪法第48条明确规定外, 《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《就业促进法》等一系列法律法规对女性劳动权益的保护作了更为具体的规定。

2. 我国法律保障女性平等就业权实现的困境

2.1 缺乏专门的法律来禁止歧视女性就业

现阶段, 我国对于女性就业歧视方面的法律建设尚且处于起始阶段, 在很多方面都存在纰漏, 并且对于已经建立的法律来说, 基本上都是暂时性的规定, 并没有长久性的可行性。并且对于立法这一方面来说, 体现出较为分散的特征, 却没有专门的禁止女性就业歧视的法律, 关于禁止女性平等就业权的问题着重体现在宪法当中, 而宪法当中的规定又较为宽泛, 缺乏实际操作性[2]。

2.2 对于法律责任的规定较为单一

在法律法规当中, 将重点放在了行政责任方面, 而并不是行政处分和行政罚款, 这种方式从性质上来划分, 理应属于国家公权力行使范围, 因此, 对于受害人却没有实际的补偿, 从这一点来看, 我们不难看出为何我国现在性别歧视诉讼较少, 这样机会极大地纵容了用人单位的就业歧视。并且, 值得一提的是, 这种行政责任主要体现在国营企业当中, 对于私企没有约束力, 但是现代我国私营企业数量较为庞大, 使得这一法律行之无效。

2.3 劳动争议救济途径不够通畅

在我国, 在解决劳动力争议方面, 所采取的主要形式就是“一裁两审”, 这种方式之下, 需要的审理时间很长, 程序较为复杂。具体而言, 事件的主体需要事先申请仲裁, 并且在裁决之前可以进行调节, 不服仲裁方可以进入诉讼。从一定程度上来说, 运用这种事件程序来进行审理, 将会带来效率极其低下的后果, 难以取得法律预期的目的。在我国《企业劳动争议处理条例》当中, 明确地声明, 我国劳动争议的受案范围当中不存在就业歧视这一方面。再加上其他相关的法律条文也没有明确的规定, 所以说, 我国劳动者一旦遇到就业方面的问题, 难以利用法律的手段来维护自己的权益。

3. 实现女性平等就业权的法律应对措施

3.1 转变立法思路, 制定有利于女性平等就业的法律

在经济高速发展和社会变革推进的背景之下, 很多生产活动理应在劳动者体力消耗方面呈现出减弱的趋势, 而将重点需要放在智力消耗上面, 从而减轻生理上面带来的男女之间的差异[3]。基于此, 笔者认为, 建立起适合女性平等就业的法律法规和规章制度是极其必要的, 也是当前的大势所趋。转变立法思路, 要求社会各界都能够正确看待女性, 正视女性的合法地位, 尊重男女平等, 为广大女性提供平等的就业机会, 从根本上消除立法当中出现的性别歧视的现象。

3.2 完善女性平等就业权的法律保护, 需要出台《促进就业法》

我国需要制定有关男女平等就业的专门法律法规, 针对女性平等就业权利给予详细、具体、全面的规定, 这样是促进女性就业的基本法律保障。《中华人民共和国就业促进法 (草案) 》第5条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业, 不因民族种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。”一些发达国家也都制定了相类似的法律, 并且对促进女性就业发挥了重要的作用, 笔者认为完全有必要借鉴其立法经验, 加快颁布、制定促进平等就业法律的进程。

3.3 完善劳动争议处理程序, 实现权利救济

如今的劳动争议案件, 很多都需要经历一裁两审终审的漫长历程, 劳动争议仲裁是劳动诉讼救济的前置程序, 假若当事人对仲裁裁决不服, 之后可以提起劳动诉讼, 这样十分不利于劳动者的法律保护。因此, 多数案件的处理过程过于长久, 十分消耗当事人的精力及财力。假若对侵害女性平等就业权的纠纷直接以民事诉讼方式处理, 则会改善上述问题。

总之, 我国女性平等就业权的法律保护需要将各种保护力量和保护方式制度化和系统化。我国还需要借鉴西方国家的一些成功经验, 来健全和完善妇女就业权保护的法律体系, 用实际行动进一步从国家政策和组织建设上对女性平等就业权进行法律保护。同时, 提高女性自身的劳动素质和劳动素养, 扩大女性平等就业的机会, 促使国家经济增长和改善就业现状同步发展。

摘要：在我国法律当中对于男女平等就业问题有着明确的规定, 目的是充分实现男女平等, 改变以往社会条件下女性的弱势地位。伴随着我国社会主义市场经济的不断深入, 相应的法律法规却并没有跟上经济发展的需要, 这就为女性的平等就业带来了不容忽视的冲击。本文立足于这一现状展开讨论, 针对现阶段我国实现女性平等就业权法律保护的困境进行深入分析, 进而提出相应的完善措施。

关键词：女性,平等就业权,法律保护

参考文献

[1]许娟.论妇女平等就业权的法律保护[J].西安航空技术高等专科学校学报, 2007, (6) .

[2]林来梵.从宪法规范到规范宪法[M].北京:法律出版社, 2001.

论大学生就业法律维权 篇6

【关键词】大学生 就业法律维权意识 维权途径

【中图分类号】C93【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着高校招生规模的不断扩大,每年需要面临就业的毕业生也呈快速增长的趋势,大学生面临着难就业、就业难的这样一个不争的事实。由于大学生自我维权意识的淡薄等各方面原因,大学生合法权益受到侵犯的案例也逐渐增多,加强大学生的就业法律维权教育已成为当今各大高校就业工作的重中之重。

1 高校学生就业维权现状

1.1 学生维权意识淡薄

就业法律维权意识是指在就业过程中当权益受到不法侵害时,劳动者能感觉、认知、评价并且能用法律作为手段维护其合法权益的意识。谈到法律维权意识,在网上都有这样的评论“大学生的法律维权意识不如农民工”,据一项调查显示,当农民工在他们的合法权益受到侵犯时通过法律来维护自身合法权益的比率为12%,而大学生通过法律途径的比例只占遭遇侵权大学生总数的10%,所以,就目前的学生维权现状不容乐观。导致学生维权意识淡薄的原因有以下两个方面:首先,除了政法院校或者法学专业的学生,其它高等院校的学生欠缺法律的基本常识,对自身的合法权益、维权途径和劳动仲裁时效的了解更是缺乏,也就导致学生就业权益受到侵犯时,不知通过什么途径、在什么样的期限内维护自己的合法权益,更有甚者,在自己权益是否被侵犯了也无法判断。其次,目前需要就业的大学生的数量每年剧增,加之企业纷纷减员增效,政府提倡精简机构,事业单位实行下岗分流,造成人才需求下降,按照人才市场一般规律,当人才供给与需求总量发展不平衡,大学生就业将继续面临严峻考验,所以,能找到一份工作,保住一份饭碗对大学生而言是眼下最紧迫的事情,而学生对合同的具体内容或者具体的工作环境都没有具体要求,在这种情况下,很多不法单位则会有机可乘,廉价的剥夺毕业生的劳动力,即使单位在试用期或者正式工作后有不发放工资等侵权现象,毕业生也会选择忍让,自认倒霉,或者另找单位,往往会放弃维权,而不是选择通过法律途径来维护自身的合法权益。

1.2 高校普法教育和宣传的欠缺

目前,各高等院校对学生的普法教育和宣传仍然欠缺,除政法学院和法学专业的学校以外的其它学校只是简单的开设了《思想道德与法律基础》这样的公共课程,对于公共课程,学生的学习积极性不高,到课率低,有些学校还会删掉法律基础的教学,所以学生获得的法律知识是非常的有限。而有些高校也会开设《大学生职业发展与就业指导》这样的课程,但大多数学校开设这门课程的出发点是为了提高学生的就业率,所以侧重点则是引导学生如何就业、如何创业,涉及到法律维权这一块只是简单带过,并无详细的讲解。在法律维权宣传这一方面,大多数的高校也无专门的网站、校园广播、橱窗来进行系统的报道。总而言之,高校对就业普法教育和宣传的重视力度较为欠缺,形式也过于单一。

2 提高学生就业维权保护

2.1 学校加强法律课程的开设

学校的维权教育主要是通过《思想道德与法律基础》、《大学生职业发展与就业指导》等课程来实现,仅仅通过这两门课程的教学,学生掌握的法律知识是远远不够的。为使学生更好的维护自身的合法权益,学校可以专门的开设《劳动法》等与就业工作相关的课程,进行基本知识、基本原理的学习教育,明晰各种法律条文的规定,使学生全面详细的了解自己的合法权益所包括的具体内容以及权益受到侵犯后如何选择维权途径。

2.2 引导学生坚持签订劳动合同

很多学生在毕业的时候仍然不能区分协议书与劳动合同,而就业协议书往往又没有有包括毕业生和用人单位的权利和义务,2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《劳动合同法》明确规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”;“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”;“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务”。从以上几条法律规定可以看出,用人单位与劳动者签订就业协议后,还要签订劳动合同,但现实中,一些不法单位为了规避法律责任,往往不与毕业生签订劳动合同,就算签订了合同,对毕业生权利方面的规定也是模糊不清,如劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、违约责任等等,与法律的规定也是相差甚远,这也就无形中给毕业生的维权增加了难度。所以,在毕业生就业时,要注重引导学生与用人单位签订劳动合同,意识到劳动合同是维权的最基本的凭证与保障,正确规避就业风险。

2.3 加强辅导员队伍的培训

目前,在各大高校中,辅导员承担着学生的思想、学习、生活、就业等各项工作,辅导员在学生就业工作中的指导作用也愈发重要,所以,加强辅导员队伍的培训则是提高学生就业法律维权指导的重要途径。学校可以自行对辅导员进行就业指导培训,或者推荐辅导员参加省级的、国家级的专业技能培训,尤其是就业法律维权方面,辅导员只有掌握了一定的就业法律知识,才能对学生进行正确有利的引导。辅导员与学生接触较多,如果能从日常的工作中不断向学生灌输法律维权知识,并且贯穿于学生的整个大学生活,学生也将受到潜移默化的影响,无论从维权的意识还是维权的具体操作将会有一个质的提高。

2.4 拓宽就业维权教育的途径

就业法律维权,不能局限于课堂的教育引导,更应通过第二课堂丰富教育的形式。目前如中国政法大学等一些政法院校都建立了就业法律维权网站,但很多院校在这一块仍是空白,法律维权网站的建立对就业普法教育是一个非常好的途径,通过进入网站,学生可以了解到更多的法律知识和最贴近自身的案例,帮助大学生提高依法就业、权益保护的意识。有条件的高校还可以充分发挥学校资源优势,设置劳动维权教育指导中心,聘请法律知识全面、劳动维权能力较强的专兼职老师,对在校、离校学生进行劳动维权指导,具体工作方式可以开通热线咨询、设置电子信箱、接受学生的当面咨询、为学生法律维权提供法律建议及维权方案,帮助学生实现维权。同时也可以邀请专业的法学教师或资深的法律工作者在校内开展模拟法庭,通过模拟法庭这样的以活动为载体的宣传模式,寓教于乐,学生的参与的积极性更高,通过视觉与听觉效果的结合,学生也能更好的掌握一些就业法律的知识。

大学生就业法律维权教育问题已经不仅仅是高校就业指导的问题,已经是全社会需要关注的问题,相信在全社会法律专家的关注下、学校的重视下,大学生就业法律维权教育会进一步的完善。

参考文献

[1] 丁兆玲·论大学生就业签约的法律责任与维权意识[J].南通纺织职业技术学院学报,2002,4.

[2] 王城.大学生就业的理论与政策[J].中国大学生就业,2004,1.

[3] 杨熙玲.关于大学生就业维权现象的几点思考[J].大众商务,2009,5.

就业管理作业 篇7

促进就业是宏观调控的主要目标，而且就业是关乎民生的头等大事。政府又是国家宏观调控的主体，所以我认为，解决就业的关键在于政府，下面就政府与就业我谈一下我的个人看法。

首先，谈一下政府对就业管理的职能。要加强宏观调控和政策引导职能，政府应加强必要的经济手段，政府要充分利用法律、经济、行政手段进行调控，尤其是大学生就业问题，应该是政府当前解决的重要问题。政府对用人单位应加以引导，引导用人单位改变片面追求高学历的现状，还应该积极引导各高校进行专业设置和招生人数的合理优化，不能盲目的扩大招生人数；深化教育体制及其他相关体制的改革完善，对高校的体制进行变革；还要努力协调社会各体制与大学生就业问题的关系，规范就业市场。

其次，谈一下政府的就业政策。中国实行积极的就业政策，确立了“劳动者自主就业，市场调节就业，政府促进就业”的就业方针。中国政府坚持通过发展经济、调整经济结构、深化改革、协调发展城乡经济以及完善社会保障体系促进就业，并采取各种有效措施，千方百计增加就业，扩大就业规模，努力把失业率控制在社会可承受的限度内。发展经济，调整结构，积极创造就业岗位；完善公共就业服务体系，培育发展劳动力市场；促进下岗失业人员再就业；完善社会保障体系，维护劳动关系的和谐稳定；提高劳动者素质，可以通过发展各类教育事业，建立职业培训体系，全面推行职业资格证书制度等。

法律硕士就业前景 篇8

一个专业报考人数连续几年几乎以1万人的速度递增，法律硕士凭什么如此吸引考生？“首先，这是社会需求和发展趋势。”全国法律硕士专业学位教育指导委员会秘书长霍宪丹说。

霍宪丹认为，自从中央明确提出建立法治国家后，一方面各种社会资源都将纳入法制轨道，各种问题都将归结到法律上来解决；另一方面任何法律问题的解决都不再是单纯的法律问题，而是多学科知识的汇集。这就需要大量高层次的应用型法律人才。法律是应用性学科，培养目标主要是应用型人才，法律硕士符合法律学科性质。

在现行的教育体系中，研究生教育只是培养学术型人才，本科教育主要培养应用型人才，而从司法本身发展而言，司法、立法、执法都需要高层次应用型人才，()本科生不能完全满足新形势的需要。而法律硕士均有非法律专业的背景，可以解决复合型人才需求和跨学科的问题。

市场配置也在重新调整专业。原有的高校专业设置衍生很多长线专业学生，他们所学专业未必能理想就业，法律硕士的考试可以把他们转到短线的热门专业上来。

从专业来讲，我国法律硕士学位的设立也是为法院、检察、公安系统培养高级人才。法院高级人才的缺乏在知识产权案件中及著作权案件中尤其突出。近几年我国社会情况巨变，也出现了很多涉及各方面知识复杂性很大的案件，单一的法学学科学生所受的职业训练明显跟不上形势发展。如有个案件：一台资企业的车载面粉爆炸，公安部门初步认定是人为，法院也据此对相应的民事案件做出判决，直到后来才有专家做出结论：爆炸是由于面粉颗粒剧烈撞磨擦而引起并无人为因素。这说明，要做好法官一职，复合型知识的法律硕士是很好的人选。近年来，检察机关受理案件中在立案、侦查业务方面也认识到检察官需要多层面的专业知识，将后会吸收大量法律硕士进入检察官队伍。公安部门也同样需要大量有不同知识层面的复合型法律硕士。从法律硕士毕业生自身发展而言，进入公安部门工作大概一年就可以升到一级警司。律师职业专业化更是现代社会发展趋势，律师事务所细分出专门从事知识产权侵权、医疗事故、房地产、产权交易、技术转让、金融与证券等业务。国外律师承担着大量的非诉讼的任务。美国有9万多名法官，100多万名律师，而中国号称有23万名法官，10多万名律师，连1比1的比例都没达到。从就业角度而言，法律硕士既可满足国家的需要，又可满足个人的发展。而且，几年来，法律专业毕业生就业领域比较宽，司法、政府、社会都可接纳，收入也相对较高。

当前我国正处于法制建设、政治与经济体制改革以及成为贸易大国的高速发展时期，可以想象，跨学科综合高素质的法律专门人才仍将是社会需求的`大势所趋，法律硕士走俏也符合当今社会的发展，社会需求行情高涨。

来自民间的声音还传达着法律硕士火爆的另一个原因：公平。一位选择法律硕士专业的考生说“如果我报考其他专业，不可避免要与读这个专业的本校学生一同竞争。如今每个学校都有自己的特点和教材，如何能保证所有考生都能得到同样的信息呢？可法律硕士是让所有非法律专业学生都站在同一起跑线上。所有人的机会均等。”

高校毕业生就业法律问题分析 篇9

关键词：高校毕业生；就业；法律问题

现阶段我国的市场就业体系下，高校毕业生就业难是影响其经济建设发展的重主要的原因。而产生这一问题的根本性原因则在于高校毕业生就业得不到法律的有效保障，这一点对于企业招聘人才及大学生就业均产生了较大的影响。

一、高校毕业生的法律素质

首先来讲，高校毕业生的法律素质不高是目前毕业生中普遍存在的问题。经过国内相关部门人员对部分高校毕业生的法律知识调查问卷数据显示，许多高校毕业均存在着法律意识薄弱的问题，甚至有些高校毕业生在走向社会与社会群体接触时会在某一些问题上出现诸多法律上的盲区。在调查中，有些高校毕业生虽然对法律知识有所了解，但也都是一些基于表面的东西，在遇到法律问题时，仍无法用法律的武器保护自己。

其次，某些高校毕业生法律意识十分淡薄，且态度十分淡漠。在调查中发现，一些高校毕业生认为法律与自身的就来及发展无关，因此不愿意去过多地学习法律知识。同时，由于高校毕业生对法律知识的淡漠态度，使其往往在社会实践中的行为与法律相违背，从而造成了某些高校毕业生自觉遵守法律的能力较差，甚至还会出现较多的违法乱纪行为。

最后，在我国现阶段的市场就业体系下，各高校为了培养更多的适合企业发展所需的合格人和而往往将培养的重心放职业资格考试中，而忽略了法制教育的培养，以至于多数高校毕业生的法律观念十分低，在遇到涉及法律问题的一路事件上，往往不知所措。

二、高校毕业生常见的法律问题

（一）就业岐视问题

目前在国内市场就业体系下，高校毕业生受岐视问题十分普遍。例如：对性别的岐视、对身高的岐视、对学校的岐视，对户口所在地的岐视等。这些岐视严重地损害了高校毕业生的就业权利，并对高校毕业生所应享有的法律权限进行了阻碍。除此之外，高校毕业生在就业中所遇到的最多的岐视则是对性别的岐视，许多用人企业在招聘选择工作人员时，往往并不是依据岗位需求而定，而是根据性别而定。从而造成了许多高校毕业女学生虽的一身才华，却无用武之地。

（二）劳动合同与就业协议签订不规范

随着我国的发展，国内一些中小型企业发展十分迅速，因此需要更多的人才来完成企业发展的目标。然而這些企业在与高校毕业生签订就业协议时，往往仅限于口头形式，而没有一个正规的书面文件，从而导致了高校毕业生在就业中的不稳定性。另外，一些企业与高校毕业生所签订的劳动合同十分不规范，因此当企业与就业人员双方发生利益冲突时，没有具体的依据来评定，以至于产生较大的纠纷。

（三）试用期的不当使用

随着国内各企业的快速发展，企业在经营建设中都希望招聘到最杰出的人才。因此会借助于试用期来选择与淘汰就业试用人员。也因此，企业往往不会与试用期的就业人员签订任何协议，一但发现就业人员不符合企业需求时，则会立即叫基其走人而不必承担任何经济费用。另外，一些企业在生产中的某一阶段会需要较多的人才，因此借助于试用期招聘大量人员，当这些人员快满试用期时又借各种理由将其“炒掉”，而高校毕业就业人员只能自认倒霉。

三、高校毕业生就业法律问题的解决措施

（一）公平就业的法律规定

高校毕业生就业法律问题中，首先要解决的就是公平就业问题。根据国家《中华人民共和国就业促成法》中第三章明文规定，高校毕业生有权享有就业的权利。同时国内各企业用人单位在对外进行招聘时必须保证为高校毕业生提供一个平等的就业机会和平台，并且在就业招聘中不得有任何的歧视。另外，针对于某些要求男性工作者的企业，应改变观念，并且认清国家提出的无论种族、无论性别，均有平等就业机会的号召。除此之外，根据国家《中华人民共和国劳动法》第三条规定，女性在社会中依法享有与男性同等的就业机会。从而改善国内现存的高校毕业生就业问题。

（二）对劳动合同与就业协议的规定

根据我国的《中华人民共和国劳动法》第三条规定，企业与就业人员各个签订合同起，就应该自觉遵守劳动合同里所规定的一切法律内容，并且要合法、公平、公正、诚信地按照劳动合同所规定的一切行事。另外，《中华人民共和国劳动法》第七条与第八条规定：用人企业在与就业人员签订合同当日起，就应该建立就业人员的相关信息档案。同时要将就业人员所要从事的工作性质及职位需要如实地告知就业人员，对就业中的一些危险状况、工作安全隐患、劳动所得薪金等明确告知就业人员。另外，在就业人员劳动过程中，就业人员以及用人企业均有权利中止或解除劳动合同，并告知解决劳动合同的原因。除此之外，在我国《中华人民共和国劳动法》第九条规定：用人企业在招聘就业人员时，不得通过任何理由扣押就业人员的身份证以及其它相关的证件，更不能向就业人员以任何借口收取费用。同时，在《劳动法》第十条规定：凡是建立劳动合同扣企业与就业人员，必须建立书面的就业协议。如果因工作性质需要而暂时无法签订书面就业协议的，必须在用工之日起一个月内完成正式协议的签订及书面合同的建立，从而保证高校毕业生的就业安全。

（三）高校毕业生实习期法律规定

针对于高校毕业生实习期间薪金及工作不稳定的情况，国家最新出台的《试用期劳动合同法》中规定：就业人员在试用期阶段，有权利享有全额薪金百分之八十的薪金标准。并要求用人企业与试用期就业人员签订一份就业试用合同，并在合同中明确规定工作范围以及薪金标准。如果企业或就业人员在不满试用期期间双方解除就业合同，则按照合同规定的条款给予就业人员相应的薪金以及其它的福利政策。以确保高校毕业生就业的法律安全性。另外，企业在与就业人员签订试用期合同时，要明确注明试用期的时间，并要严格按照合同中的事项执行。

四、结语

综上所述可知，加强就业中的法律规定是保证高校毕业生就业安全的重要前提。因此，劳动就业管理部门要针对目前高校毕业生就业法律问题进行分析，并制定出合理科学的解决方案，以最大限度保证高校毕业生的法律权益。

【参考文献】

[1]柳卉，蔡红辉.提高大学生法律素质的思考[J].武汉公安干部学院学报，2014，（02）

就业政策就业法律作业 篇10

在当今法治社会的背景下,我们应看到法律其实也是一种工具,尤其这种工具的重要性已不亚于外语、计算机等传统的工具学科。根据调查了解,许多非法律专业部门如政府机关和企事业单位对法律专业学生有一定数量的需求,法律专业学生在这些部门工作,同样可以利用和发挥自己的专业特长,取得优异的工作业绩。在这种情况下,学生就业时应突破过去单一的专业局限,到更广泛的法律专业以外的领域去选择适合自己的工作岗位。

岗位是企业根据生产的实际需要而设置的工作位置。而所谓岗位群,指相关岗位形成的或一些相同或性质相类似的岗位集合。根据目前对就业市场的调查,笔者认为高职高专法律专业的岗位群包括如下几方面。

一、劳动关系协调员及相关单位从业人员

我国在2007年第十次发布的新职业目录中出现了劳动关系协调员这一新职业名称。劳动关系协调员是指从事劳动标准的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员。目前,劳动关系协调员主要分布在区域性调解机构、地方行业工会、行业协会、企业家协会以及用人单位内部人力资源管理、工会和法务等部门。截至2004年底,全国建立企业劳动争议调解委员会近20万个,地区性劳动争议调解组织8000多个。同时,越来越多的企业开始建立和完善内部劳动关系协调机制,并配备专业的劳动关系协调人员。专职从事相关工作的人员已达数十万人。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系协调机制建设的加强,社会对劳动关系协调员的需求将会越来越大,但是目前从业人员的数量和素质与这一需求还很不适应。设立劳动关系协调员这一新职业,对于满足社会的需求,提高从业人员的业务水平,增强其解决劳资问题的能力,促进和谐稳定劳动关系的建立具有十分重要的意义。同时,与这一职业相关的,还有街道办、居委会、村委会中有关调解、咨询、协调等岗位。

二、法院书记员及相关行业从业人员

关于书记员职业的规定,《人民法院组织法》第四十条规定,“各级人民法院设书记员,担任法庭记录工作并办理有关审判的其他事项”。《书记员管理办法》第二条规定,“书记员是审判工作的事务性辅助人员,在法官指导下工作。书记员实行单独序列管理。”第五条规定,“本办法下发后人民法院新招收的书记员,实行聘任制和合同管理。”目前,各地法院对于书记员的岗位标准中要求掌握一定的速记能力,如果高职高专法律专业的学生既能掌握较为扎实的法律专业知识,又能掌握速录的技能,对于法院书记员的职位是具有很强的竞争力的。另外,掌握速录技能,除了能与法律知识结合在一起胜任书记员一职外,报业、传媒业、会展业等,也大量需要速录人才。

三、生产经营型企业

随着我国市场经济的建立和发展、特别是法制化进程的加快,企业对法律专业人才的需求量大大增加。在这些生产经营型企业中,法律专业学生比较适合的岗位有以下部门。

1. 文秘部门

文秘是企业中不可或缺的岗位,过去多由中文或文秘专业毕业的学生承担这类职务,而法律专业学生承担这类职务更具有优势。现在,企业中大量的合同需要由有一定合同法和其他相关法律知识的人来起草制定。特别是公司制的企业中,董事会秘书是一个相当重要的岗位,必须由熟练掌握公司法及其他相关法律知识的人来担当,这种情况下,法律的专业优势就可以得到明显体现。目前,教育部在高职高专的专业设置中,就有法律文秘专业,另外,还有一些学院在法律专业的设置中,是以文秘作为一个方向。

2. 人事部门

经过多年的经济体制改革,我国各类企业的自主经营权已经从法律制度和国家政策上得到了充分的保障,人员自主聘任和解除权是其最为重要的表现之一。由于没有国家的干预和影响,企业在用人上主要依据劳动法及相关法律,这就需要企业人事部门的工作人员熟练掌握劳动法的相关内容,依法与劳动者签订条款严密的劳动用工合同,维护双方的合法权益以避免或减少劳动纠纷,同时,提醒企业高层不做违反劳动法和其他相关法律的行为。因此,具备专业知识的法律专业人才非常适合承担这类工作。

3. 营销部门

目前,这一行业的从业人员中,除了专业学习市场营销的人才外,还有大量的非专业人员,而法律专业学生在这一行业中对非专业人员甚至是专业人员都有相当的竞争力,因为市场营销中涉及的法律问题和法律知识远远超过其他行业和部门。全面熟练地掌握这些法律、法规及法律解释,在从事销售工作的过程中严格遵章守法做到不越雷池,对非法律专业人员来讲绝非易事,而对法律专业人员来说则易如反掌。

四、各类中介及代理机构

市场经济中,中介和代理是十分活跃并且社会需求量较大的职业。随着社会分工越来越细以及人们生活和工作压力的增加,越来越多的人选择把自己的某些事务交给专门的机构或各类专业人员去处理,因此,中介和代理机构以及经纪人和代理人大量涌现。所以说,这一行业的就业空间较大,而且由于其涉及大量法律问题,所以对法律专业毕业生而言选择此行业也是非常适宜的。

总之,改变传统的法律专业人才培养目标和观念,重新认识高职高专法律专业的就业岗位群,建立一个适应社会发展需要的全新法律专业人才培养目标体系是一个较大的系统工程,需要长期的理论和实践积累。目前,这方面的理论研究和社会实践均处于起步阶段。希望更多的专家、学者、高等教育管理部门及同行都来关注这一课题,以期从根本上解决法律专业学生就业难的问题,使法律专业学生拥有更广阔的就业前景,使法律高职教育拥有更充分的发展空间。

参考文献

[1]司法部关于2005年国家司法考试的公告．

就业指导期中作业 篇11

李蒙蒙

大学生就业形势分析

摘要：随着我国教育的不断发展，高等院校在逐年扩招。高等教育已经由原来的精英教育转化为大众教育。大学生的数量急剧增加,大学毕业生的就业问题日益凸显，解决大学生就业难的问题已经成为社会亟待解决的问题。本文将分析一下就业形势严峻的原因以及面对如此形势大学生该如何应对。关键词：大学生就业形势对策

一，大学生就业现状

进入2013年以来，大学生就业问题更显突出，2013年全国普通高校毕业生规模达700余万人，被称之为“史上最难就业季”。第三方教育数据咨询和评估机构麦可思公司连续两年调查应届大学毕业生半年后的就业状况，对大学生就业情况进行了描述。调查发现，应届毕业生在毕业时的就业率较低，但半年后就业率有明显上升。

（一）不同专业和学校类型毕业生的就业率有所差异。调查表明，研究型大学（211高校）毕业生的后半年就业率为94%，毕业时就业率为88%。非研究型本科大学（非211普通高校）的毕业半年后就业率为90%，毕业时就业率为59%，约三分之一的就业是在毕业后半年内实现的。高职/专科院校毕业生的半年后就业率为84%，毕业时的就业率为43%，近一半的毕业生是在毕业半年后才找到工作的。

（二）不同地域和不同类型企业或单位接受毕业生就业的数量不同。根据麦可思公司调查，本科毕业生最多的中西部地区的大学生就业压力最大。本地的经济发展水平提供不了大学本科毕业生所需要的工作机会，因此，这些地区的毕业生在其大学所在省就业比例大大低于其他大学所在地的比例。与之对应，东部沿海经济发达地区为大学生就业创造了更多的机会，就业率相对较高，最突出的是北京、上海、广东，除了省市高校培养的毕业生留在本地就业，也吸引了大量外省市优秀毕业生流入，当然也形成了巨大的就业压力。

（三）不同专业，职业的大学生就业率差异很大。调查发现，在就业率最高的几个专业中，一个显著的特点是其专业性很强，其他专业毕业生不易进入。这些专业所就业的领域是中国增长较快的行业或职业，如医学仪器、建筑业、运输业。注册会计师等。就业率最低的专业主要集中在两大类专业，包括美术、音乐和音乐表演专业，另一个大类是生命科学类专业，包括医学、生物学、农学专业。

二，大学生就业困难的原因分析

大学生就业难事一个现实问题，更是一个社会问题。总体来说，大学毕业生具有较高的人力资本水平，是劳动力市场上的优势群体。但随着全球化的发展与知识经济的冲击，青年初次与持续就业所需的能力门坎逐年提高，大学生必须具备能够满足新经济要求的核心就业能力这样才能成功发展，但现有教育培训体系缺乏必要的就业市场需要求导向，缺乏对创业行为的深入研究，高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上与人才市场的需求存在脱节，大学生就业的结构型矛盾日益突出。

（一）高校在学生的培养方面还存在不足。高校专业设置不合理，培养模式市场定位不准确，高校在加速扩招的同时，未能及时将专业设置与劳动力市场需求紧密联系起来，导致了高校专业设置与劳动力市场严重脱离，影响大学生就业。目前有的学校追逐热门专业，但师资、教材没有能力应付，毕业生得不到社会的认可。同时大学毕业生自身综合素质不高，适应社会的能力差，难以符合用人单位的要求。各高校没有引导和支持大学生自主创业的措施，也影响大学生就业。

（二）大学生对就业的认识不足。一是大学生就业注重薪酬、待遇和发达地区，大学毕业生选择过度集中于北京、上海、广州、深圳等经济发达、工资水平较高的地区，造成发达地区的就业压力显著增加而西部地区求贤若渴。同时，大学生“高不成，低不就”的就业心理更加严重影响择业与就业。二是社会与家人的观念。希望在政府，高等院校，事业单位级国企等所谓的“吃皇粮”的部门工作。但这些部门吸纳的劳动力毕竟有限，如果大家都把目标锁定在这些范围较小的行业，必然加大毕业生的竞争压力和就业难度。部分高校对毕业生就业工作的重视程度不够，缺乏对毕业生的有针对性的就业指导。有些学校就业指导往往毕业前才进行，对毕业生的指导缺乏针对性，没有给予毕业生足够的专业技能的训练。

（三）用人单位的用人条件相对紧致。很多用人单位特别是企业动辄要求求职者二至三年的工作经验，许多应届毕业生往往因缺少实际工作经验而难以落实工作；另外有些用人单位不注重实际，盲目追求高学历；还有一些单位限制户籍、档案等一些因素，不使大学生与许多好的工作机会失之交臂。

（四）就业政策不完善造成就业难。由于我国高校扩招，出现了毕业生数量急剧增长，而就业岗位增长缓慢的现象，致使劳动力市场供需关系严重失衡，造成了一部分学生的就业困难。国家虽然为鼓励和吸引人才到中西部和欠发达的地区发展或者支援农村教育，实行很多优惠政策，但是资金投入相对较少，对这些毕业生支援国家服务期满后还缺乏相关的引导；同时国家还没有针对高校毕业生就业的具体保护政策，对就业中性别歧视还没有相关有效措施，某些地区还存在户口、档案限制，这势必会影响人才的自由流动，影响就业。

三、大学生就业问题的对策

1.适当控制高等教育发展速度及规模,落实科学发展观,重在提高教育质量 我国高等教育目前仍然存在着许多问题。主要表现在教育质量还不能适应经济发展的需要,人才培养方式和内容还存在一定的差距,教育投入增长跟不上发展速度,从而使就业问题表现得更为复杂、激烈。为此,高校教育应充分重视市场需求,把握社会实时经济走势和就业市场的变化情况,按照社会发展方向设置专业,适当控制招生规模,落实科学发展观,提高教育质量,有效地消除结构性失业。

2.摆正心态,消除盲目性,转变大学生就业观念

据调查,目前很多地方高校存在优秀学生签约率低及很多学生不能完成自己的职业生涯策划等问题,这充分表现他们没有正确地认识自己和环境。从2005年的情况来看,毕业生就业虽然不能做到绝大多数一次性就业,但假如把就业门路充分扩大了,比如到非国有企业的单位工作、到基层工作等,大学生就业还是不成问题的。另外,考研的学生也一定要处理好考研与就业的关系。如果说“无业可就”反映的是就业制度、政策等大环境中的问题,那么“有业不就”反映的则是毕业生的职业价值观问题。为此摆正心态,消除盲目性,转变大学生就业观念是我们解决就业难问题的另一重要途径。

3.对学生加强就业指导,使大学生正确认识自我,认识社会职业的需求

高校就业指导是提高毕业生就业率的有效途径,可以协调用人单位和毕业生之

间的关系,减少空缺岗位的时间,提高人才资源的配置效率。就业指导工作要力求做到“二个指导三项服务”,二个指导是:思想指导、政策指导。三项服务是:一是要通过多种渠道为学生提供就业信息;二是遵循简便、效能的原则,为毕业生办理有关就业手续;三是要主动协调好毕业生、用人单位和有关管理部门三者之间的关系,为毕业生营造良好的就业环境。同时注重学生的职业规划指导,开设职业生涯规划指导课,系统讲授职业设计课的主要思想、基本原理及方法。

4.进一步完善、规范就业市场,提升就业投资回报率