综合激励

综合激励（精选6篇）

综合激励 篇1

摘要：实习生作为企业的一种潜在人力资源, 在企业的日常生产运营中发挥着重要的作用。随着企业招用实习生的渐增, 如何在工作中最大限度地激励实习生, 成为企业关注的问题。本文通过研究企业激励实习生中存在的问题, 运用修正的综合激励模型对激励过程的各个环节进行了系统剖析, 并提出了一系列有针对性的激励措施, 以期为企业更好地激励实习生提供借鉴。

关键词：实习生,激励,综合激励模型

当前, 企业广泛使用学校实习生, 将其视为自己的一项人力资源。这不单是学校教育培训的推动, 实际上由于企业经营环境的改变, 招用实习生已经成为企业实施发展战略的重要手段之一[1]。众所周知, 实习生是正在系统接受高等教育的学生群体, 求知欲强, 具备一定的理论知识, 但社会经验不足[2]。实习生作为一个特殊的群体, 有着明显的双重性身份, 一方面是初入职场的学校学生, 有着学生群体的思维方式和行为模式;另一方面作为企业的一员, 又需要按照工作岗位的要求扮演好相应的角色。由于实习生本身的特殊性, 其在企业的积极性很难调动起来, 离职率很高[3]。显然, 如何激励实习生的问题已是迫在眉睫。

1 实习生激励中存在的问题

结合其他学者的研究, 笔者通过多次的亲身体验及对诸多实习生的调查访谈, 将企业对实习生激励中所存在的问题归结为以下几个方面。

1.1 工作内容单调乏味

大部分实习生的工作是从正式员工的工作职责中脱离出来的, 或者是临时性的。这一类工作往往是一些任务简单、所需技能较少、操作性较强的重复性和单调性的工作, 容易让人产生“厌倦”和“心理疲劳”, 以致滋生离职的念头。

1.2 实习工资形式单一

大多数企业对实习生采用固定的日薪或时薪的付薪形式。如果说到差别薪资, 只是按学历进行了简单的区分。薪资形式的单一性和固定性, 在某种程度上养成了实习生懒惰的心态, “干多干少都一样”。此外, 实习生之间的工作内容是有差异的, 但固定的一成不变的薪资并未体现这种差异性, 这也会让实习生产生一种不公平感, 挫伤他们的积极性。

1.3 自我效能感较低

自我效能感是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能越高, 个体对自己成功完成任务越有信心。由于长期在学校学习理论知识, 专注学术研究, 实习生普遍缺乏实践, 更无实际的工作经验可谈。进入企业之后, 一般需要重新学习很多的必要的操作技能和职业素养, 在双重角色上需要进行转变, 在企业要扮演不同的角色, 对实习生而言, 不免会产生不适应及心理认同上的障碍, 从而使得他们在工作中的自信心和自我能力的评价降低。这在一定程度上导致实习生工作上的懈怠和逃避现象。

1.4 培养措施不到位

多数实习生来企业实习, 具有很强的目的性, 希望通过实践可以培养自身的能力, 提升自己的综合素质。但企业并未满足他们这方面的需求, 实习生这一“打杂”的身份, 让他们感受不到企业对自己的培养, 体会不到在企业中的成长。这也导致了实习生工作能力水平不高, 积极性难以调动。

1.5 情感关怀未曾体现

实习生走出学校, 融入企业这一种新的环境, 更希望得到企业员工的指导和帮助, 这不仅体现在工作上, 更体现在生活和情感上, 他们想真正地融入到企业中, 接受企业文化的熏陶, 但是, 企业并未认识到这一点, 导致实习生对企业极低的认同感和归属感。

2 构建有效的综合激励模型

在弗鲁姆的期望理论基础之上, 波特和劳勒提出了一种更为实用和完善的综合激励模型。基于此模型, 结合实习生这一特殊群体进行了适当的修正, 给出了实习生的综合激励模型, 如图1所示。

综合激励模型是一个各因素之间相互影响, 较为封闭的激励系统。实习生的努力程度取决于报酬所带来的兴奋度和他对通过努力能达到高绩效可能性的认知。工作绩效取决于他的努力程度, 但同时又受到工作环境和其自我效能感的影响, 工作绩效会带来内部性和外部性的报酬, 实习生会对报酬本身产生认知, 同时也会对报酬的公平性有所感知, 只有在他认为报酬令其满意, 并且感到公平时, 他才会有很高的兴奋度。显然, 只有当这个激励系统中的各因素之间能很好地衔接, 才能确保整个激励系统发挥作用。

3 实习生激励的系统剖析

要想使综合激励模型最大限度地发挥其优越性, 真正地体现其理论价值, 还得全面考虑其适用对象的特殊性和个体性。鉴于实习生这一群体的特殊性, 根据上述模型对实习生激励进行系统的剖析。

3.1 努力——绩效脱节

实习生进入企业之后, 将其理论知识运用到实践中, 在工作中投入很多的努力, 但是达到的工作绩效往往未获得企业的满意和认可。除了实习生自身缺乏工作经验和相关能力有限外, 还与工作任务的特性和工作环境有关。工作任务一般是重复性的, 虽然实习生重复同样的工作起初可以提高效率, 但是经过一段时间的实习, 枯燥的工作会使得实习生产生反感情绪, 导致工作效率和工作绩效的下降。此外, 实习生低的自我效能感也是造成此环节不畅的重要因素。

3.2 绩效——报酬失联

实习生在达到预期的工作成果, 取得工作绩效之后, 希望得到一定的报酬奖励 (既包括精神报酬, 也包括物质报酬) 。如果获得的报酬是公平的、合理的, 实习生就会产生进一步提高工作绩效的源动力, 但若取得的相应报酬有失公允, 就可能直接使得实习生丧失工作的积极性和主动性。

实习生希望得到的物质报酬主要是实习工资和相应的一些福利, 希望获得的精神报酬主要是荣誉、企业员工的肯定和认可。现实中, 实习生却很难得到其想要的报酬, 一方面, 企业所采取付薪方式的单一性, 导致实习生有吃大锅饭的心理, 不能体现差异性, 实习生感觉丧失了公平性, 积极性受挫, 滋生懒惰现象。另一方面, 由于实习生自我效能感偏低, 实际工作能力有限、对工作任务认知不足等原因, 开展工作时不能很好地达到企业的要求和标准, 得不到企业关注, 实习生所从事工作得到的认可度偏低, 不能从主管人员和企业正式员工处得到认同, 这也在一定程度上造成了实习生对企业归属感的下降和满意度的降低。

3.3 实习生的认知偏差

在这个激励系统中实习生的认知非常关键。企业可能提供了很好的工作环境, 给予实习生很高的报酬, 但是对于实习生自身而言, 他却不是这样认为的。在他看来, 自己依旧对报酬满意度不高, 这就导致兴奋度偏低, 对实习生不会产生激励作用。

兴奋度和实习生对付出与回报的认知直接决定着激励力量的大小。实习生如果对报酬的认知偏低, 实习生产生的兴奋度就不高, 加之对付出与回报的解读偏低, 则导致该系统的激励力量偏小, 整个系统就不可能高效地运行。

4 综合激励模型下实习生激励的改进

综合激励模型是一个闭合的系统, 各因素之间是相互作用、相互促进的。要提高企业实习生的积极性和主动性, 必须建立并维持一个高效的激励系统。具体说来, 要关注到激励系统中实习生的期望、能力和认知、企业环境、工作的丰富性和挑战性、报酬的公平性及满意度等每一个环节, 确保这些环节都能环环相扣。

4.1 调整薪酬结构

企业使用实习生在一定程度上有降低成本的考虑, 但是薪资对实习生的激励作用是不可忽视的。因此, 作为企业有必要为实习生专门打造一套完整的、合适的薪资体系, 最大限度地发挥薪资的激励功效。企业需要打破以往的单一薪资模式, 兼顾实习生的特点, 可以将实习生的薪资设计为“固定工资+浮动工资”的形式。

4.1.1 固定工资

由于实习生没有直接的经济来源, 固定工资可以保证实习生的日常生活的需要, 以便实习生可以心无旁骛的投入到工作中, 固定工资可以采用基本时薪、日薪、月薪等形式。

4.1.2 浮动工资

浮动部分主要是指的实习生的绩效工资。绩效工资是绩效考核结果的直接表现形式, 是薪资激励作用的集中体现。引入绩效工资, 直接冲击了“干多干少都一样”的思想, 让实习生体会到公平感。

当然, 企业要结合具体的岗位来确定固定工资和浮动工资的比例, 一些行政人事类岗位, 固定工资应高些, 而销售类岗位浮动工资高些。

4.2 满足心理需求

实习生由于缺乏工作经验, 在工作中更注重的是对自己所取得工作成绩的认可。实习生的思维方式依旧停留在学生的心智模式阶段, 需要企业主管的认同, 希望得到企业的褒奖, 自我成就感要得到满足。

鉴于此, 企业需要考虑满足实习生的心理需求。一方面企业可以给实习生提供岗位培训, 由企业的资深员工进行经验的传授。虽然实习生在企业中实习, 无形中促进了实习生的成长, 培养了实习生各方面的能力, 但这对实习生来说是无形的、看不见的, 如果企业采用有形的、看得见的培训方式, 可以提升实习生的自我效能感, 同时可以直接满足实习生从企业学到东西的期望;另一方面企业可以设定“优秀实习生”的荣誉证书, 这种学校采用的有效奖励方式, 对于企业也是一种借鉴。

4.3 改善工作设计

针对实习生工作内容的枯燥乏味, 企业在实习生的工作设计中, 可以适当增强弹性。即在个体完成工作任务的前提下, 提升工作的完整性, 增强工作的自主性, 长久激发实习生投入有效的认知资源。

企业在实习生的工作中应适当增加实习生对完成工作任务的自主权。在岗位设计上, 增加纵向的权力与职责, 减少来自上级的制约和限制, 增强实习生在工作方面的自由度, 这在某种程度上也相应地增强了实习生的自我成就感。

企业对实习生可以采用更加人性化的管理, 对于有条件的企业, 企业正式员工和实习生一起设定实习目标, 构建实习计划, 鼓励实习生在自己所学的专业领域对企业可能存在的问题建言献策。通过参与管理的方式可以极大地激发实习生的积极性, 这种宽松的“主人公”式的工作环境让实习生感受到自身工作对于实现组织目标的意义所在, 产生极大的成就感和归属感。

4.4 灌输企业文化

企业文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习惯和做事的方式, 它影响员工成员的行为方式。通过企业文化来改变实习生的观念, 使实习生从自身的主观意愿出发, 采取管理者需要或者是期望实习生所表现的行为方式。这种文化的心理诱导方法使实习生产生很强的归属感、自豪感, 所激励出的工作热情更高涨, 工作动力更强劲, 也更稳定持久。

实习生进入企业之后, 企业不应该直接安排实习生上岗工作, 而应该对其进行企业文化的培训, 让实习生对企业有个全面的感知。实习生作为企业的一份子, 也同时向外界展示了企业的形象。在实习过程中, 企业要注重发挥企业文化的熏陶作用, 潜移默化地影响实习生的行为模式, 用企业文化来激发实习生的积极性和主动性。

参考文献

[1]朱仁宏, 钟煜维, 曾楚宏.企业如何破解实习生管理难题[J].中国人力资源开发, 2007 (07) .

[2]兰兰.从实习生特殊身份出发探析双赢管理模式[J].科技创业月刊, 2013 (01) .

[3]赵霞, 王灿.基于工作特征理论的实习生激励模式研究——以H公司为例[J].中国人力资源开发, 2011 (08) .

综合激励 篇2

论文关键词:人性结构分析 迪尔综合激励模型 构建模型 措施

随着我国经济与社会发展水平不断提升，教育越来越受到重视，人民群众接受高等教育和享受优质高等教育资源的要求越来越迫切，我国高等教育大众化进程也随之加快，科教兴国战略的作用也越来越明显，在这其中，我国高校教师的作用不容忽视。因此如何通过有效的激励措施来提高教师的积极性，便成为高校管理层的一项重要任务。

一高校教师的人性结构分析

首先，经济人假设是经济学基本假设之一。该假设认为，经济学中所考察的人都是经济人，每个人都具有利己主义的本性，都只关心个人的经济利益。我国在经济转型时期，高校教师更加看重“薪酬福利”激励，这可能是由于经济不是很发达，人们的生活水平并不是很高，而且经济环境复杂多变，具有很大的不确定性和风险所致，高校教师必将追求高报酬以改变自己的生活条件和规避风险川。随着国家对教育的重视程度提高，教育投资逐年增加，高校教师的薪酬福利有了很大的改善，因而经济人的比重逐年下降，但它的重要性不可忽视。

其次，社会人假设认为，人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求也需要得到满足，工作条件和报酬并不是影响劳动生产率高低的第一位原因，人的思想更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。高校教师承担着培养各种人才的职责，本身具有较高的道德品质，良好的人际关系成为影响他们的一个重要因素。

第三，文化人假设认为，任何一个组织，任何一个国家的生存与发展，都是和它所在国的传统及周围的文化环境分不开的;人不仅仅是社会人，他还是一种文化人，即有自身的观念、信念、工具和语言，每一个组织都有一种文化，而这种文化有力地影响着整个组织。高校教师也和其他组织的员工一样，也是一个大集体中的一员，凝聚力的强弱是组织绩效的影响因素，而凝聚力的强弱是组织文化的一种表现。因而，高校教师的激励同样需要一种和谐组织文化。

第四，自我实现人假设认为，人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人;人具有“越变越完美的欲望”，“自我实现”是人类需要的最高层次，理想的人就是自我实现的人;人有自动的、自治的工作特性，能够自我管理;管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。自我实现人假设的基本内容为:

(1)自我实现者充分地接受自己。他们知道自己有种种缺陷，和一个完善理想的人还差得很远，但他们毫不迟疑地将自己全盘接受下来。

(2)自我实现者以问题为中心。他们把自己的全部注意力都集中到解决某一个问题上。虽然有的任务他们并不满意，但一旦工作起来，他们会全身心投人。随着物质条件的改善，精神层面的激励日益凸出，也因为高校教师职业的特点，如崇高性、奉献性、示范性、民主性、知识性、潜在性、未来性等决定着高校教师的激励，更应从自我实现人的角度来进行考虑。

综合评价在体育教学中的激励作用 篇3

体育课应该坚持“健康第一”的指导思想，促进学生健康成长;激发运动兴趣，培养学生终身体育的意识;以学生发展为中心，重视学生的主体地位;关注个体差异与不同需求，确保每一个学生受益。成绩考核评价是一种有效的实施手段。而以往的成绩考核评价我认为主要存在以下几个问题：

1.忽视了学生的个体差异。

由于学生的运动能力受身高，体重和体能的遗传性影响，学生在运动能力表现上有很大的个体差异，特别是与体能有关的项目，有的学生不用怎么练习就可以达到很好的成绩，有的学生无论怎么学习和练习都无法达到较好的成绩，体育成绩变的与学生学习努力的直接关系越来越不明显。这在某种程度上使体育考试失去意义，使学生的学习积极性受到挫折，甚至产生厌学的情绪。

2.评价最终成绩

只注重学生的终结性评价，而忽视体育教育的过程评价和诊断性评价。在以前的体育课成绩考核评价中，一些学生认真学习，刻苦锻炼，却难以取得好成绩，而有些学生单凭身体条件先天优势就能取得优异成绩（“锻炼身体，学习技术”以分数为衡量和评价学生的唯一标准，导致学校教育目标的单一性和片面性），造成学生成绩的两极分化，不符合面向全体学生和学生全面发展的要求。

3.忽略思想品德，个性品质等方面的评价

只重视达标和技能评价，忽略了思想品德，个性品质等方面的评价。

4.由教师进行外部评价

以往的成绩考核评价由老师一人说了算，由于学生很多，教师不能一一做出准确的评价，对学生学习的积极性造成了影响。

正是由于在体育教学评价中只重视学生的终结性评价，而忽视体育教育的过程性评价和诊断性评价;只重视期末成绩的考核，单纯用分数的高低来评价成绩，而忽视学生的个体差异性评价;只重视达标和技能评价，忽略思想品德，个性品质等方面的评价。因此，以往的体育教育评价，还远远没能充分发挥出评价的效果，诊断教学问题，提供反馈信息，引导教学方向，调控教学进程，激发学习热情，实现教学管理的功能。我认为新课标对成绩考核评价应进行以下改革：

1.学习成绩评定的内容

①体能—与不同学习水平相关的体能项目。

②知识与技能—对体育与健康的认识，科学锻炼的方法，体育技战术知识与运用能力，有关健康知识的掌握与运用。与不同学习水平相关的运动技能水平及运用情况。

③学习态度—学生对待学习与练习的态度，以及在学习和锻炼活动中的行为表现。

④情意表现与合作精神—学生在体育学习中的情绪、自信心和意志表现，对他人的理解与尊重，交往与合作精神。

评定的根本目的在于促进学生全面发展，关注学生综合素质的提高，因而学生体育学习成绩评定内容的确定不仅要关注体育基础知识基本技能的掌握，体能的发展，关注学习过程中学习态度，积极情感体验，与人合作技能的发展，同时还应关注个体，尊重个体差异，给予个体一个展现自我的机会，帮助学生表现自己，拥有自信。

2.教学评价功能

教学评价的功能应是多元化的，但从根本上说只有两大功能：教育功能和管理功能。教育功能是指通过教学评价，激发学生学习积极性，提高教学质量，促进学生个性的全面发展;所谓管理功能是指通过评价鉴定教学质量、区别优劣、选拔淘汰。传统意义上的教学评价强调管理功能，评价的目的主要用于鉴定、区分、选拔人才的。现代教学评价越来越重视评价的教育功能，强化评价的诊断、反馈、改进和激励功能，其目的是创造适合学生发展的教学评价体系。评价的管理功能今天依然是不可缺少的，评价的教育功能是根本，评价的管理功能应建立在教育功能基础上才能发挥其积极作用。新大纲在教学评价的功能方面有较大的改变。强调学生的学习态度，重视学生的进步幅度，改变过去只重视技术考评的传统办法。这种改变，有利于调动学生学习的积极性，特别是对那些技术水平一般，但学习态度又很刻苦的学生是一种激励。它弱化了评价的鉴别、筛选和选拔功能，使每一个学生在原有的基础上都得到发展。新课标明显的淡化了竞技技术体系，侧重在学生学习动机、进取精神的培养，把教学内容和完成教学内容的要求合并在一起，对教学内容只提出最低的技术要求，鼓励学生根据自身情况适当提高成绩。

3.强调评价与教学过程较为相关的态度、行为等

新课标应对学生的体能、知识与技能进行考核评价外，还要将学生平时的学习与练习态度，以及在学习和锻炼活动中的行为表现纳入到考核评价之中。这样使一些本身身体素质较差，但学习态度好的学生提高了学习的积极性;让那些先天条件好，但学习态度不端正的学生认识到：先天的条件不是最重要的，重要的是后天的努力。从而使他们端正学习态度。

4.强调评价对体育与健康知识的理解和运用

以往对于体育与健康知识老师只看试卷的成绩，并不关心学生是否真正掌握和理解。学生也只是为了应付考试，死记硬背，并没有真正的掌握。以至于对于常见的中暑等疾病也无所适从，学了十几年的体育仍然不会看体育比赛。那么，“新课标”要更强调的是理解、运用和实际操作，注重的是学生能力和体育文化素养的培养。

5.强调评价运动技术的运用和运动参与程度

就好比金子埋在土里，如果不被人挖出来，哪怕你再值钱，也是毫无意义的。因此“新课标”不要只注重运动技术水平掌握的高低，而是要注重学生对于运动技术的运用和运动参与程度。

6.强调既评价最终成绩，又评价学习过程和进步幅度

以往学校体育教学对学生的学习评价基本上是采用统一的标准，进行“终结评价”。此种评价方法，教师和学生都可以得到一个总的信息反馈，为下一阶段教学的起点和目标提供科学依据，但学生的个体差异、学生的努力程度、进步情况、学生在态度、表现、关心、知识等内容方面的情况无法体现。70年代美国教育家布鲁姆提出过过程评价理论，过程评价就是在教学过程中，一个单元结束和一个系列教学活动结束均要进行综合评价（包括知识掌握、课堂表现、技术掌握、运动成绩等），只有将终结评价与过程评价结合起来，对学生的评价才能做到客观公正，最大限度的激发学生学习的积极性，从而提高教学质量。

7.强调学生在学习过程中的自我评价、互相评价和教师评价相结合

学生是教学目标的实践者，只有学生的亲身体验，才有正确的评价，特别是那些无法用定量表现的内容，包括情感、意志、态度、兴趣等，都是外在不易显露的心理倾向，只有通过自我评价才能获得真实的材料。可以成立评价小组，对每名学生的成绩作出较为客观的评价，与学生的自我评价及体育老师的评价结合起来，对学生做最终的评价，使得这项工作更加民主、客观、公正、合理。更有利于学生树立良好的学风。

综合激励 篇4

在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。对于国有企业来说，要想增强综合竞争力，就必须强化和完善企业人力资源管理，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性。也只有这样，国有企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容，而且物质激励永远都是最直接有效的激励方式，因此制定科学的薪酬制度成为国有企业的当务之急。

1 国有企业员工薪酬激励现状

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的货币酬劳，它包括如工资和奖金、福利、津贴、股份等多种具体形式。

随着现代企业基本制度的不断完善，近年来，国有企业确立了建立现代企业制度的改革目标。但我们也应该注意到，从总体上来看，多数国有企业目前的激励机制，特别是薪酬管理方面还未尽完善，导致员工工作积极性不高、机会主义行为严重。

国有企业不乏认真工作、吃苦耐劳、积极奉献的“高素质”员工，但相对存在更多的平时工作责任心不强，毫无工作热情，工作简单应付，没有进取精神、整天混日子的“低素质”员工。但是由于几十年的人事制度与薪酬制度的惯性等原因，他们的薪酬水平相同，甚至一些“低素质”员工的薪酬超出“高素质”员工。薪酬所得不能正确反映员工的价值，从而导致“低素质”员工对“高素质”员工的驱逐。国有企业存在严重的“高素质”人才流失的困扰，低素质员工对其强烈依恋，高素质员工纷纷另谋高就，企业缺乏对高素质人才的吸引力。

大部分国有企业还未建立科学的薪酬管理体系，没能科学运用薪酬激励。国有企业管理粗放、针对性不强、精确性不高的薪酬管理模式，不适应进一步开拓市场的需要。如何提高员工工作积极性，增强人才竞争力和提高薪酬激励的有效性，成为国有企业市场开拓中亟待解决的问题。

2 模糊综合评价方法对国有企业员工绩效评价应用

本文引用参考文献2的例子及权重数据，以企业的售前工程师为例，具体介绍采用多集模糊综合评价方法进行员工绩效评价的应用思路。为了使评价模型能够简单、方便地应用于实际，本文采用二级模糊综合评价模型。

根据售前工程师的工作性质，假定处于同一岗位的3名员工：员工1，员工2，员工3。首先确定员工考核的因素集：Ⅰ员工岗位考核；Ⅱ员工能力考核；Ⅲ员工绩效考核，同时确定评语集为{优秀，良好，一般，较差，不合格}。再分析影响这3个因素的子因素及子评语集{好，较好，一般，较差，差}。则整体思路为：先对子因素集的指标进行一级模糊综合评价，将评判结果作为这因素集指标的单因素评价结果，进行二级模糊综合评价。

对于其中每一个单因素隶属度的获得，可以请售前工程师1、2、3的上级主管、同事、客户及本人对各项指标打分，得到各项得分后，通过一系列加权平均处理，得到一套客观、公正能反映员工实际能力及特长的分数，最后采用层次分析法（AHP）确定各因素相应的权值[2]。具体操作过程如下：

2.1 进行一级模糊综合评价

2.1.1 员工岗位考核因素评价

影响员工岗位考核的子因素有：沟通及学习能力，团队协作精神，文稿撰写能力及标书制作经验，竞投标经验及临场应变能力。影响员工岗位考核的子因素集的取值见表1和表2。

评判公式：B=A莓R，对三名员工的岗位考核进行评价（采用（+，×）算子进行合成运算）。

员工1的岗位考核评价值为：

同理可得到员工2和员工3的岗位考核评价值为：

2.1.2 员工能力考核因素评价

影响员工能力考核的子因素有：专业技术水平及经验，项目控制和管理能力，系统体系架构的分析设计能力，综合分析客户反馈意见和需求信息的能力，根据客户需求制定有效解决方案的能力。

类似影响员工岗位考核的子因素集的取值，因版面关系不再用表格列出。员工1的能力考核评价值为：

同理可得到员工2和员工3的能力考核评价值分别为：B22=（0.31,0.28,0.23,0.115,0.065）;B32=（0.12,0.21,0.37,0.225,0.075）。

2.1.3 员工绩效考核因素评价

影响员工绩效考核的子因素有：销售定额，竞标成功率，客户培训质量，客户认同度，客户群稳定性。

员工1的绩效考核评价值为：B13=A13莓R13

同理可等到员工2和员工3的绩效考核评价值分别为：B23=（0.43,0.31,0.195,0.06,0.005）;B33=（0.115,0.16,0.25,0.365,0.11）。

2.2 二级模糊综合评价员工岗位考核、员工能力考核和员工绩效考核三个因素的一级评价结果见表3。

二级模糊综合评价，员工1综合状态评估：

同理可得员工2和员工3的综合状态评估：

根据最大隶属度原则，数值最大者所对应的评语集中的评价值即为员工绩效的评价结果，因此工程师1、2、3的绩效评价结果分别为良好、优秀、较差。

本文设计的评语集分5个等级，因此岗位相应的有5个薪酬等级，员工2薪酬为1级，员工1为2级，员工3为4级。企业可以根据实际确定各等级薪酬的量及相差范围，1级可以等于甚至大于上一级岗位的平均工资和奖金量，5级也可以低于下一级岗位的薪酬量。

2.3 代入评价函数

根据最大隶属度原则所得到的评价等级，无法对每位员工绩效水平进行全排序，如若多名员工都处于同一评价等级，则无法达到想要的横向比较的结果，因此需要构造评价函数，根据排名函数将评语转化为合理的数值，将每位员工根据考核结果进行排序。

根据本文研究问题，构造函数使得：f：[0,1]5→[0,100]

评价函数直观地描述了员工整体绩效靠近某个评判等级的程度，通过比较每位员工的排序函数值，从大到小排序，即得到某一岗位每位员工的绩效排名。

根据评语集的5个等级评语，将每个评语赋予不同权重，将最终加权的结果作为对某位员工的最后评价分数：

函数值即为评价值，且f(b）∈[0,100]，若函数值越接近100，表示该员工考核越接近优秀，否则表示该员工考核结果越差。

根据上述原理及之前的计算结果，可得到3位员工的评价分数：

根据分值即可得到3名员工的排序为员工2，员工1，员工3。如表4。从表4中还可以根据两个员工的评价分数之差的绝对值看出各个员工之间的差距，绝对值越大则它们的差距越大。

3 结论

通过引入模糊综合评价方法，可以使得企业员工绩效评价得到量化。在实际运用中，企业可以结合自身实际采用多级模糊综合评价方法，定期对员工绩效进行测评，根据员工的评价等级确定他们每一时期的薪酬等级。同时构造评价函数对员工绩效排序，引入末位淘汰机制的反向激励，可以督促得出相对更符合实际的评分。

摘要：国有企业薪酬管理存在着基础薄弱、政企不分、薪酬水平偏低等一系列问题,导致员工工作积极性不高。本文利用多级模糊综合评价方法对国有企业员工绩效进行评价,根据员工绩效评价等级来确定薪酬活动范围,并试着探索建立一种更加灵活的薪酬管理制度——同岗不同酬,实现国有企业的有效薪酬激励。

关键词：薪酬激励,模糊综合评价方法,宽带薪酬,同岗不同酬

参考文献

[1]程飞.对国有企业薪酬实践的思考.学习与研究,2010年2月10日.

[2]洪梦晓.多级模糊综合评价方法在企业人力资源信息系统中的应用.现代商贸工业,2008,20(5).

综合激励 篇5

因此, 教师在引导小学生进行课程学习时的教学手段就显得尤为重要, 目前使用较多的教学手段是激励教学法, 也就是通常所说的鼓励。 在教学过程中, 通过语言激励、物质激励、榜样激励、精神激励等方法将小学生的学习观念和学习潜力激发出来, 让他们能够在学习和生活中展现自己的优势和特点, 对学生在实践活动过程中的表现要采用适当的评价方法, 因为不同的评价会对学生产生不同的作用。

一、小学综合实践活动课程建设的现状

(一) 缺乏专业的综合实践活动课教师

从目前我国小学教育的现状看, 比较注重学生的学习成绩, 这也是受到了长期以来的传统应试教育的影响, 对于小学生的能力方面并没有过多的重视。 小学综合实践活动课的前身是活动课, 现在作为了一门独立的课程, 由于不涉及到升学考试, 所以学校在这方面的投入并不多, 没有专业的活动课教师, 很多小学的综合实践活动课都是由班主任或者其他学科教师兼任。 学科教师的工作量很大, 又兼顾综合实践活动课, 所以没有更多的精力去教学生怎样开拓自己的思维, 导致小学生在综合实践活动课上无所事事, 依旧是自由活动。 另外, 部分小学的教师缺口较大, 也没有能力去建设小学综合实践课的教师队伍。

( 二) 综合实践活动课程的课时量难以保证

小学综合实践活动课虽然是一门必修课, 可是由于没有完善的教学评价标准, 也没有专业的教师队伍, 就使得这门课程一直以来都没有受到重视。 同时, 很多主科教师会在临近期末考试的时候占用综合实践课的教学时间, 用来辅导学生考试的内容或者进行考前复习, 这样既使学生的学习兴趣受到影响, 也严重阻碍了综合实践活动课的开展。 本身小学综合实践活动课程的课时量就有限, 又被其他教师占用一部分, 就大大地减少了综合实践活动课的教学课时量, 从而影响该课程的顺利进行。 很多小学教师并没有意识到在教授小学生文化知识的同时, 更要注重对他们实践能力的培养, 要时刻谨记我国需要的是具备综合实力的人才。

(三) 综合实践活动课程资源利用率较低

小学综合实践活动课的课程资源其实是很丰富的, 无论是物质上的资源还是智力上的资源, 都是促使该课程向前发展的原动力。 其中, 比较常见的资源有学校图书馆、阅览室、实验室, 教师以及家长的帮助以及网络上的诸多资源等。 但是, 小学综合实践活动课程并没有充分利用好这些资源, 致使课程教学没有新意。在实际教学中, 教师为了确保学生的安全, 往往不会带学生做一些有难度或者有危险的项目;家长为了提高学生的学习成绩, 也不会经常带孩子去参加实践活动。由于种种原因的限制, 导致小学综合实践活动课的课程资源并没有得到充分的利用, 而且在课程资源的开发上也没有下工夫。

二、激励方法在小学综合实践活动课程中的应用策略

(一) 激励要符合小学生的年龄特征

小学生处于思维发育的初级阶段, 很多事情都需要教师或者家长去引导。爱玩是小学生的天性, 在小学综合实践活动课程上, 教师要抓住小学生的兴趣爱好, 巧妙运用激励手段提高小学生的参与度, 让他们在“玩”中逐渐成长。 比如在进行劳动技术方面的教学实践时, 不仅要给小学生做好示范, 还要在实践过程中注意对小学生的技能培养以及安全防护, 当小学生出现错误或者困难的时候, 给予他们鼓励, 告诉他们每个人都会犯错, 犯错并不可怕, 可怕的是犯错以后不去找解决的办法。教师的鼓励在小学生心中是至高无上的, 他们会非常在意教师的一言一行, 因此这也决定了小学综合实践活动课的重要性。

(二) 激励要注重方法、讲究效率

由于已经形成了独特的教育功能, 因而小学综合实践活动课程是不可替代的。在实际工作中, 要求实践课的教师必须把握好教学方法, 有效提高课堂教学效果。 在每一节综合实践活动课上, 只要学生表现的良好, 就给予一朵小红花。 不要看这是一朵不起眼的小红花, 它的意义是重大的。 小学生具有从众心理, 当看到一个同学得到小红花的时候, 其他同学也会产生竞争意识, 从而提高自己的实践水平, 以争取拿到小红花。 由此可见, 激励要讲究方法, 课堂教学中靠精神激励和竞争激烈的例子比较常见, 也是比较有效的激励发放, 只要教师抓住重点, 适当激励, 一定会收到意想不到的课堂效果。

(三) 激励要适时适度, 科学评价学生

对于在小学综合实践活动课中进行激励, 需要教师不断摸索和创新, 墨守成规已经不适合现代化教学了。 教师要把握好激励的时机, 在小学生最需要鼓励的时候给予适当的激励, 科学的评价能够增加教师的教学魅力。比如教师在教小学生制作蝴蝶的标本时, 为了提高小学生的参与度, 要鼓励小学生去图书馆或者通过家长的帮助在网上查找一些关于标本的制作和保管知识。当小学生能够按照教师的教学方法成功制作成功时, 给予鼓励, 再接再厉;当有的小学生没有成功制作标本时, 给予安慰, 鼓励他们不要气馁, 并且帮助学生完成标本制作。激励手段是符合小学生生长规律的重要措施, 要求教师把握好适时适度原则。

三、结语

综上所述, 我国目前在小学开展的综合实践活动课程还存在一些弊端, 部分小学实践活动课还停留在 “教师陪着学生玩” 的阶段, 因此, 亟须进行教学改革。 作为小学综合实践活动课的教师, 我们要首先自己认清这门课程的重要性, 然后在教学中注重培养小学生的动手操作能力和创新意识, 让他们通过实践课能够养成爱科学、爱劳动、爱生活的新一代小学生。在教学中应用激励手段时要从学生的实际情况出发, 着眼未来, 真正实现小学综合实践活动课的价值。

摘要：新课改以后, 小学综合实践活动课成为了一门独立的课程, 具有开放性和实践性的特点。由于综合实践活动课的教学形式和教学内容的特殊性, 使得小学综合实践活动课成为课程改革中的一道靓丽风景线, 因此, 探讨综合实践活动课程就变得更加有意义。

关键词：小学,综合实践,活动课程,激励,课程建设

参考文献

[1]郑有财.浅谈小学综合实践活动课中的德育渗透[J].教师, 2014 (10) .

[2]陈广富.浅谈小学综合实践活动课的实施方法[J].新课程:中, 2011 (1) .

综合激励 篇6

1公立医院党建工作的作用

党建是无产阶级政党为保持其无产阶级先锋队的性质,提高党组织的战斗力,加强和改善党的领导而进行的自身建设,它包括政治建设、思想建设、组织建设和作风建设四个方面。在新时期,为开创社会主义现代化建设的新局面,必须坚持党的领导,要坚持党的领导,就必须加强党的建设,改善党的领导。

《中国共产党党章》规定:实行行政领导负责制的机关、事业单位,党组织起政治核心作用。我国的公立医院是实行院长负责制的卫生事业单位,根据党章规定,党组织应起政治核心作用,而要保证党组织的政治核心地位,就必须加强党的建设。

党建是公立医院发展的保证。公立医院的发展是医药卫生体制五项重点改革的重要内容,也是社会主义现代化建设的一项重要事业,公立医院的发展和其他诸如教育、体育、科技等等的发展一样,都离不开党建工作的开展。中国共产党代表先进文化、先进生产力的前进方向,公立医院作为高度知识密集型事业单位,只有加强党的建设,才能保证公立医院健康向前发展,保持医务人员的先进性,减少“大处方、大检查”现象,减轻患者医疗费用负担,促使公立医院回归公益性。

党建决定了公立医院发展的方向。公立医院是国家为整个社会和医疗服务体系构建的为患者提供基本医疗服务的机构,也是政府实现再次分配、维护社会公平正义的手段。公立医院的主要职能是以人为中心,向社会提供预防、医疗、保健、康复、医学研究和教育,维护公共卫生服务的公平性和可及性。公立医院作为国家公共卫生政策的主要承担着,是国家调控公共利益的重要载体。公立医院发展的核心价值取向是以人为本,这与中国共产党代表最广大人民的根本利益的宗旨是一致的。基于党建在公立医院发展中的重要作用,医院一切工作必须接受党在办医方向上的指引,确保党在公立医院管理上发挥政治核心作用,处于政治领导地位。加强党建工作还能够提高党员的政治觉悟,充分发挥其在医务人员中的先锋模范作用,改善当前严峻的医患关系,重塑公立医院形象。

2公立医院党建工作中的激励不足

虽然党建在公立医院处于指导地位,然而在现实中,实行院长负责制的公立医院,普遍存在着“重业务,轻党建”以及业务、党建“两张皮”的现象[2]。部分公立医院的党建甚至被降格为医疗业务的附属物,转变为二线人员的“专属领地”,党务部门和党务工作者也时常处于话语权不足状态。由于对党建的重要性认识不足,因而党建工作缺乏有效的工作形式、施行程序和严格的管理规范,反而演变为枯燥无味的思想政治说教。

由于党建工作本身的特殊性,很难形成严格的党建和思想政治工作方面的考核方法和量化指标。往往造成党委系统激励不足,工作绩效不高,挫伤了一部分党务工作者的积极性,又不能对工作绩效低的工作人员进行惩戒。党建工作中激励因素的不足导致公立医院医务人员履行党员义务时缺乏积极性,甚至会导致滥开“大处方、大检查”、医患勾结套取医保基金等职务犯罪现象的发生。这些都会影响党组织在医院工作中的地位和形象,在一定程度上也削弱了党的执政能力。

在新医改背景下,公立医院的党建如何走出传统的思想政治说教,是新形势下医院党建工作需急迫解决的问题。要达到这一目标,需要创新管理方式,而管理活动是由人来完成的,因此,如何发挥人力资源的功效,是需要考虑的重中之重。激励原理是人力资源管理的基本原理之一,在诸多的激励理论之中,波特和劳勒提出的综合激励理论最为全面,可以引入到公立医院的党建工作中来。

3波特-劳勒综合激励理论

3.1 激励及激励理论

激励就是通过科学的方式和手段,激发人们内在的潜力,充分调动人员的积极性和创造性,使之自觉地为实现目标而努力工作[3]。在组织活动中,管理者利用各种内外环境中的要素,使被管理者能够产生为实现组织目标作出努力的一种内在积极性[4]。

激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论四大部分。

波特-劳勒综合激励理论是由美国行为科学家莱曼·波特和爱德华·劳勒提出的一种激励理论。波特-劳勒在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合激励模式。

这种模式的具体内容是:(1)激励导致一个人是否努力及其努力的程度。(2)工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。(3)奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须完成组织任务才能得到精神的和物质的奖励。(4)奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的内在报酬和外在报酬是否公正。“内在报酬”与“外在报酬”不一定能够决定满足,其间必然经过“对奖酬的公平感”来调节,也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较,才能决定他是否得到满足,进而影响今后的努力程度。

3.2 对波特-劳勒综合激励理论的评价

波特-劳勒综合激励理论在20世纪60～70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当的现实意义。该理论提出,激励并不是一个简单的因果关系,不能认为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力并使员工满意[6]。形成激励目标-努力-绩效-激励-满意以及满意反馈回努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。这一模式较其他激励理论更全面地反映了个人在激励中的心理过程,可以为组织的领导者所运用。

4波特-劳勒综合激励理论在公立医院党建中的应用

4.1 波特-劳勒综合激励理论在公立医院党建中应用的可行性

如前所述,公立医院的发展离不开党建,而党建工作的开展需要充分发挥党员的先锋模范作用,因此,保持党员的先进性非常重要。从宏观上讲,这也是在创建公立医院良好的医院文化,医院文化的功能以激励为核心,所以,激励可以作为公立医院党建的立足点。

公立医院的党员是医院的人力资源,对人力资源的阐述,可追溯到1954年,由美国管理学家彼得·德鲁克在他的著作《管理的实践》中指出,他认为:人力资源和其他所有资源相比较,唯一的区别就在于它是关于人的资源,并且是管理者必须牢记的具有“特殊资产”的资源。而对公立医院来讲,这个“特殊资产”的资源就更特殊了。要建设好一个医院,很大程度上取决于医院是否拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人员以及具有丰富医学知识和高度管理才能的管理人员。因此,要推进公立医院的发展,首先要抓好医院的人力资源管理。而公立医院的党员往往更多是医院人力资源中的骨干,运用波特-劳勒综合激励理论调动党员的积极性,进而保持其先进性,更好地推动公立医院的党建工作,才能使公立医院更好地发展,更好发挥社会效益。

4.2 波特-劳勒综合激励模式在公立医院党建中的构建

第一,波特-劳勒综合激励理论认为,激励导致一个人是否努力及其努力的程度。为了激励员工的努力程度,“投其所好”的激励能发挥员工最大的激励效用。对公立医院党建工作来讲,可以采用:(1)目标激励。这是激励最重要的方法,党组织可以定期对员工进行多元的价值观和长远规划教育,在日常工作中营造一个良好的医院文化氛围,使员工有长期与医院共同成长与发展的思想,在工作中协调和处理自身成长与医院发展的冲突与矛盾。(2)环境激励。好的工作环境可以提高员工的工作效率,增强员工的安全感和主人翁意识,因此党组织要为员工创造一个良好的工作环境,包括硬环境和软环境。可以通过宣传“无烟医院”、“绿色医院”等等活动来美化医院的硬环境,也可以通过学习医院精神,创造良好的软环境。(3)精神激励。情感是影响人们行为最直接的因素,党组织要关心员工的精神生活和心理健康,提高医务人员的情绪控制力和心理调节力,努力营造出一种相互信任、相互关心、互敬互爱的融洽氛围。可以通过党员活动为员工创造沟通交流的良好环境。(4)竞赛激励。竞赛在人的心理上具有积极意义,它能使人活跃兴奋,提高创造力。党组织可以通过开展向榜样学习活动来激发员工的努力程度。

第二,波特-劳勒综合激励理论认为,工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。党组织可以利用政治核心的地位,通过举办讲座、开展培训、业务竞赛等方式来促进公立医院医务人员能力的提升,通过明确员工工作职责和方向来提高员工的实际绩效,改善工作效率和质量,减少误诊率和错诊率,更好的维护患者健康。

第三,波特-劳勒综合激励理论认为,奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须完成组织任务才能得到精神的或物质的奖励。人力资源管理部门可以通过配合党组织建立专门针对党员的考核指标体系,该体系以充分发挥党员的先锋模范作用为导向,将考核机制的实践与晋升机制、绩效工资等有机结合,对具有典型先进性的党员要予以恰当的精神与物质奖励。

第四,波特-劳勒综合激励理论认为,奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。公平原则的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,党组织要严厉打击各种党员利用职务违法犯罪活动,对于一线医务人员予以恰当津贴,避免收入差距过大、同工不同酬现象,营造一个公平、公正、公开的环境,要确保规范化和透明化,。

公立医院的党建包括政治建设、思想建设、组织建设和作风建设,运用波特-劳勒综合激励理论采取的措施贯穿于整个党建工作之中,可以很好地激发党员医务人员的工作积极性,更好的发挥党员的模范作用,这有利于提高医务人员诊疗质量,推进公立医院“三好一满意”工作,提高患者满意度,减少医患纠纷,构建和谐医患关系。当然也需要其他部门如人力资源管理部门的配合。

总之,激励是公立医院必然存在的一种管理方式,运用波特-劳勒综合激励理论,遵循激励管理规律,建立科学的激励机制,可以更好地推动党员的发展,推动党建工作,推动公立医院的发展,促进人民健康水平的提高,从而推动整个社会的和谐发展。

参考文献

[1]薛迪.医院管理理论与方法[M].上海:复旦大学出版社,2010:5.

[2]陈小英.运用戴明环理论增强医院党建社会效益[J].唯实,2011(8):34.

[3]董恒进,曹建文主编.医院管理学[M].上海:复旦大学出版社,2008:41.

[4]肖锦铖,张亮.激励理论在医院人力资源管理中的应用[J].中国农村卫生事业管理,2008,28(6):432.