工作绩效评估机制（精选8篇）
工作绩效评估机制 篇1
摘要：近年来, 为了提高企业的绩效, 越来越多的企业相继引进并推行了绩效评估制度。国内外学者有关公平理论的研究成果显示公平感与员工的绩效有很大关系。文章以广东、江苏等地的制造企业作为研究对象, 在现有研究的基础上提出了制造业员工绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型, 然后运用SPSS16.0对预调研数据进行了探索性因子分析, 信度分析, 运用SPSS16.0及Amos17.0对所收集的正式调研数据进行了分析, 最后得出了研究结论。
关键词：绩效评估公平感,工作绩效,组织承诺
一、研究背景及问题提出
组织公平感自产生以来一直都是人力资源管理及经济学、社会学、组织行为学等共同关注的热点问题。绩效评估结果不仅仅关系到被评估者的降职、升职、福利、薪酬, 还会对被评估者的积极性产生重要影响。
目前我国制造业仍为劳动力密集型产业, 由于近年来劳动力成本及原材料价格的不断上涨, 一些制造企业的成本优势正在逐步消失, 加之制造业的技术水平与发达国家相比还有较大差距, 因而向管理要效益越来越成为企业管理者的共识。绩效评估在提高员工绩效与企业管理水平中发挥着很强的杠杆作用, 运用得当可以极大的提高员工的绩效与企业的管理水平, 反之则会挫伤员工的积极性, 降低其工作绩效, 阻碍企业管理水平的提高, 因而企业管理者对绩效评估越来越重视。但在实际的绩效评估过程中, 存在着缺乏系统的绩效管理体系以及对评估的目的认识不清楚、评估标准不够量化以及细化、评估者容易受个人因素影响等问题, 而这些问题已经严重影响了员工对绩效评估的公平感知与工作绩效, 成为了企业可持续发展的主要障碍。
二、研究方法
1.文献研究法。通过查阅有关理论成果, 借鉴相关的研究成果与研究方法, 提出研究路线、研究假设以及假设模型。
2.问卷调查法。优选出绩效评估公平感量表、工作绩效量表和组织承诺量表等, 然后通过对预调研问卷的分析与整理, 设计出正式调研问卷。
3.统计分析法。运用SPSS16.0及Amos17.0对调查问卷的数据进行统计分析和整理, 最后得出相关研究结论。
三、研究内容
绩效评估公平感即企业员工在绩效评估过程中感知到的公平性, 主要包含三个维度即程序公平、互动公平和分配公平等。组织承诺指员工对组织的认同程度, 包括规范承诺、情感承诺和持续承诺。工作绩效指员工的工作行为与结果, 包括任务绩效与关系绩效。通过对调研数据进行统计分析, 建立并验证绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型。
四、理论模型
绩效评估公平感对工作绩效影响机制的理论基础为公平理论。其主要理论有: (1) 内容型公平理论; (2) 过程型公平理论。
通过公平理论可以得知员工会根据对公平的感知改变自己的工作绩效, 只有感知到付出与所得大致相当时才会感知到公平, 因此提出如下假设:假设1:绩效评估公平感对工作绩效有直接正影响;假设1a:互动公平对工作绩效的两个维度有直接正影响;假设1b:程序公平对工作绩效的两个维度有直接正影响;假设1c:分配公平对工作绩效的两个维度有直接正影响。
通过国内外学者对组织承诺的研究取得的理论成果分析可以提出如下假设:假设2:绩效评估公平感对组织承诺有正影响;假设2a:互动公平对组织承诺的三个维度有正影响;假设2b:程序公平对组织承诺的三个维度有正影响;假设2c:分配公平对组织承诺的三个维度有正影响。
通过国内外学者关于组织承诺与工作绩效的研究取得的成果分析可以提出如下假设:假设3:组织承诺对工作绩效有正影响;假设3a:情感承诺对工作绩效的两个维度有正影响;假设3b:规范承诺对工作绩效的两个维度有正影响;假设3c:持续承诺对工作绩效的两个维度有正影响。
结合上述假设, 建立绩效评估公平感与工作绩效的影响机制模型。
五、绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究
1.量表设计。调研之前首先向有关专家进行了咨询及对一些员工进行了深度访谈, 根据反馈意见得知对量表全部题项都没有产生歧义, 因此采用如下量表进行预调研: (1) 绩效评估公平感量表; (2) 组织承诺量表; (3) 工作绩效量表。
2.数据收集。广东和江苏等地的制造业比较发达, 劳动力较密集、人口流动性较大, 能够更加充分地反映我国制造业及员工的实际状况。此次预调研共发放纸质及Email问卷200份, 最后收回了186份, 再剔除其中回答不完整的18份, 共得到168份合格问卷。
3.预调研数据分析。 (1) 人口学统计分析及效度检验。从预调研统计数据中得出, 各人口学统计变量在总体上分布比较均匀。效度检验包括内容效度与结构效度。 (2) 绩效评估公平感因素分析。首先对绩效评估公平感量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子:程序公平的贡献为25.721%, 互动公平的贡献为25.182%, 分配公平的贡献为19.247%, 三个因子累计解释变异量70.151%, 所以绩效评估公平感量表的结构效度较好。 (3) 工作绩效因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到两个因子:关系绩效的贡献为33.207%, 任务绩效的贡献为31.509%, 两个因子累计解释变异量64.716%, 所以我们认为工作绩效量表的结构效度较好。 (4) 组织承诺因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验, 删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子:情感承诺的贡献为33.207%, 规范承诺的贡献为31.509%, 持续承诺的贡献为17.431%, 三个因子累计解释变异量70.765%, 所以我们认为组织承诺量表的结构效度较好。 (5) 信度检验。为了确保测量结果的内部一致性及预调研问卷的准确性和可靠性, 采用SPSS17.0对预调研问卷中各个量表的Cronbachα系数进行了检验, 通常情况下该系数越大越好, 如果系数值在0.7以上, 说明信度是可以接受的, 在0.8以上则表示信度非常好。
从得到的Cronbach a系数数据发现, 问卷为0.906, 表明该问卷的整体信度效果较好, 是可以接受的。
4.正式调研数据分析。验证性因子分析是用来分析量表因子的结构对调研数据拟合的一种方法。通过对预调研问卷的整理, 得到了正式调研问卷, 共发放纸质及Email正式问卷600份, 其中收回了550份, 剔除其中回答不完整的46份问卷, 共得到了504份合格问卷。运用了AMOS17.0对正式调研数据进行验证性因子分析。 (1) 绩效评估公平感验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 互动公平为0.66, 程序公平为0.76, 分配公平为0.98, 三因素模型对研究数据拟合效果较为理想。 (2) 工作绩效验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 任务绩效为0.807, 关系绩效为0.830, 二因素结构模型对数据拟合效果较为理想。 (3) 组织承诺的验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现, 情感承诺为0.681, 规范承诺为0.752, 持续承诺为0.730, 组织承诺的三因素结构模型对研究数据的拟合效果较为理想。 (4) 人口学变量对绩效评估公平感影响的差异性分析。从得到的数据分析发现, 性别对互动公平差异性影响不显著;婚姻对互动公平与程序公平差异性影响差异化水平不显著;年龄对互动公平的影响不显著, 但是对程序公平与分配公平的影响较为显著;学历对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响都较为显著;工龄对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响也都较为显著。 (5) 人口学变量对工作绩效影响的差异性分析。从得到的数据分析, 性别对任务绩效影响差异化水平显著;性别对关系绩效影响差异化水平不显著;婚姻虽然对关系绩效的影响不显著, 但是对任务绩效的影响较为显著;年龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都比较显著;学历与工龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都较为显著。 (6) 人口学变量对组织承诺影响的差异性分析。从得到的数据分析发现, 性别对情感承诺的影响不显著, 但是对规范承诺与持续承诺的影响则较为显著;婚姻对情感承诺、规范承诺、持续承诺的影响差异比较显著;年龄、学历、工龄对人们组织承诺的影响都较为显著。 (7) 无中介假设模型。为了探究绩效评估公平感对工作绩效的影响机制及最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响的第一个假设模型即无中介假设模型。在该模型中, 采用假设绩效评估公平感因子中的程序公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响, 绩效评估公平感因子中的互动公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响, 绩效评估公平感因子中的分配公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响。 (8) 完全中介假设模型。为了探求出绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第二个假设模型即完全中介模型。在该模型中, 假设程序公平对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响;分配公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响;互动公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。 (9) 混合假设模型。为了探求出组织承诺所起中介作用的程度以及绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型, 构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第三个假设模型即混合假设模型。在该模型中, 假设绩效评估公平感因子中的程序公平, 分配公平、互动公平分别对工作绩效因子的任务绩效与关系绩效产生直接影响;绩效评估公平感因子中的程序公平, 分配公平、互动公平分别对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。
研究结果表明混合模型的这一指标拟合度是三个模型中最好的, 因此绩效评估公平感对工作绩效的最佳预测模型为混合模型并运用了AMOS18.0对混合模型进行了运算。
最后得出如下结论:在混合模型中绩效评估公平感因子中的互动公平与分配公平对工作绩效因子中的任务绩效产生直接影响;互动公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺, 对关系绩效的间接作用通过规范承诺、情感承诺和持续承诺;分配公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺, 通过规范承诺、情感承诺间接作用于关系绩效;程序公平对任务绩效的间接影响通过情感承诺, 对任务绩效和关系绩效均不产生直接的影响, 通过情感承诺对关系绩效产生间接的影响。
六、结论
通过对预调研及正式调研数据的分析, 得出了以下结论:
1.绩效评估公平感有三个维度, 分别为程序公平维度、互动公平维度及分配公平维度。
2.组织承诺由三个维度组成, 分别为规范承诺维度、持续承诺维度及情感承诺维度。
3.工作绩效为二因素结构模型, 两个因素分别为任务绩效与关系绩效。
4.分配公平与互动公平在混合模型中对任务绩效具有直接正相关关系, 同时又通过组织承诺的三种维度对任务绩效和关系绩效有间接作用;程序公平主要通过情感承诺对任务绩效及关系绩效起着间接的影响。
5.学历、年龄等人口学统计变量对绩效评估公平感的三个维度的影响有明显的差异;婚姻、年龄、学历、工龄对组织承诺三个因素的影响存在显著差异;年龄、学历、工龄对工作绩效两个因素的影响存在显著差异。
参考文献
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[5].汪新艳.知识员工组织公平感对工作绩效的影响机制研究 (博士论文) [D].武汉:华中科技大学, 2008
工作绩效评估机制 篇2
2011-6-1 02:33
提问者：匿名 | 浏览次数：688次
2011-6-1 07:07
最佳答案
我国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难。
（一）以激励为核心，转变思想
由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。
（二）发挥薪酬的激励作用
国外一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得出：以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高39%。因此从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。考虑到我国国情，大幅度提高公职人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施。
（三）建立科学合理的绩效考核制度
公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。其二，完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。
(四)打破僵化的管理机制，完善人才激励机制
1.进一步深化人事改革。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。完善培训机制，建立健全各种培训开发体系。公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。
四、结束语
总之，我在查阅大量资料和结合实际的基础上，认为公共部门人力资源管理要经营好现有人力资源，就必须结合企业实际，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，创造较好的环境和规范的制度。只有完善并综合运用各项激励制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态，也才能赢得公众对公共部门的信任和尊重。
一 企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各 项人事制度的细节。绩效评估是指主管和相关人员对员工的工作做系统的评价，使企业公平决 定职工的地位和待遇，帮助员工发展&以及促进企业人才开发和合理利用，改善企业与员工之间 的关系。可见，绩效评估管理在目前企业中的重要性。随着我国经济与世界经济接轨，我国企业 必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管 理，尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才，就必须建立有效地人才激励机制，而绩效 评估是做好人才管理的基础。目前，虽然我国不少优秀的企业注重此方面的研究与投入，做了大 量的工作，为我国企业绩效评估理论做出了很大的贡献，但由于经验不足，“大锅饭” 思想和 “人 情观” 等因素的影响，在某些绩效评估制度不健全的企业中普遍存在着以下一些问题：
（一）绩效考核标准不完善 对于我国不少企业来说，由于缺乏这方面的管理经验，标准的制订主要靠吸取国内、外同行 业其它公司的先进经验。这样，由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等 等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式。绩效 考核标准的制定是一项复杂而又繁重的工作，如果企业的管理者对绩效评估的功能存疑，就很 难支持人事部门去组织建立健全绩效评估标准。
（二）多层评估 不少企业中，员工的考评评语，每层上级领导都有权批示，这样做使各级领导都涉及到员工 的发展和个人利益问题，领导看问题的角度不同，掌握情况多少不同，对员工的考评评语可能会 发生意见分歧。当然，最后以最高一级干部的评语为标准，结果造成高级领导说了算，而被考评馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没 有做到这一点，是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么 不愿意提供绩效评估反馈呢？ 主要原因有： 与员工讨论绩效不足，常使管理者感到不舒服。虽!然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。“员工大 多会自我辩护。当缺点被指出后，他不是虚心地接收自己的不足，以其作为改进的基础，而是责 备别人，甚至指责管理者评估结果有问题，或大吵大闹，尤其是评估结果和报酬挂钩时。# 员 工对自己的绩效评估往往较高，即使是管理者提供的是好消息，员工们往往认为还不够好。
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汪先锋： 目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策 对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视，应训练管理者们学会进行建设性的反馈。卓 有成效的绩效评估，应让员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，这样 使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提 升自己，发展自己。
（三）培训绩效评估者 由于人力资源开发与管理在我国研究时间较短，大多数企业还处于起步阶段，很难找到评 估者，而绩效评估者，在绩效评估过程中又起到至关重要的作用，那么怎样解决这个问题呢？大 量的事实证明，对于评估者进行专门培训，可以使他们成为更精确的评估者。如让管理者参加研 讨会，进行观察和行为评定的实践，可以大大减少甚至消除晕轮效应或宽厚错误。这种培训一般 为!—”天，不一定要对评估者进行长时间的专门训练。培训的效果随着培训时间的推移会逐渐 衰退，但有必要进行定期培训，造就评估者，从而尽量排除主观因素，使这项工作达到组织目标 要求。总之，在进行绩效考核过程中，应避免把其
作为一种形式来对待，如一些单位每年让所有员 工写一个自我评价，管理者下个结论后不了了知，这不仅浪费人力与才力，也会让员工产生干好 干坏一个样的吃 “大锅饭” 的想法，降低组织绩效和反应能力。绩效评估不仅要体现客观、公开、反馈等原则，还应当注意到差别的原则，等级之间应有鲜明的差别界限，并在工资、晋升、使用等 方面明显体现出来，使绩效评估产生一定的激励作用，鼓励员工做得更好。
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绩效考核激励机制试行办法
2010-01-27
第一章 总则
第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。
1.公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2.公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。
3.业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。
第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的第五条 各类考核目的：
1.发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。
2.培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
3.奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
第五章 考核时间
第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核，部门内部有日考核和周考核。
第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表（附表）。
第九条
1.公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。
2.公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导工作考核表。
3.公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。
4.普通员工考评表包括普通员工考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。
5.其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。
第七章 考核形式
第十条 各类考核形式有：
1.主管评议
2.自我鉴定；
3.下级评议；
4.内部业务流程上下游评议；
5.外部客户或评议。
第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：
即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。
第十二条 个案考核
1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。
2.该项考核主办为员工部门经理和总裁办。
3.该项考核可使用专案报告形式。
第十三条 调配考核
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3.该项考核主办为员工部门之经理。
第十四条 离职考核
1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2.该项考核须在员工离职前完成；
3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4.该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。
第八章 考核结果及效力
第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第十六条 考核结果具有的效力：
1.决定员工职位升降的主要依据；
2.与员工绩效工资、期权和奖金挂钩；
3.与福利（住房补贴、培训、体假）等待遇相关；
4.决定对员工的奖励与惩罚；
5.决定对员工的解聘。
第九章 附则
第十七条 考核结果的执行办法：
1.月度考核与月度工资：
(1)员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。
(2)月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上（含90分）为A级，发放全额绩效工资；89分—75分为B级，扣绩效工资10%；74分—60分为C级，扣绩效工资20%；50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。
同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。
2.考核与奖励：
(1)职能部门及所属员工的考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。
A．凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。
B．凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。
C． 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。
D．平均为D级以下，取消参与奖励期权分红和奖金的考评资格。
（2）子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与奖励的考评。
考核的结果是员工期权奖励和奖金发放的依据，并以考核表的形式具体体现。
工作绩效评估机制 篇3
一、创新高校学生思想政治教育工作绩效评估机制的意义
从某种意义上来说, 思想政治教育是高校大学生重要的思想和行为导向, 对提升大学生的思想品质, 树立正确的价值观念有着积极的影响。多种思想意识形态下的社会文化给高校思想政治教育带来了不小的压力, 如何为大学生创造良好的思想政治教育环境, 成为当前高校思想政治教育工作重点关注的内容。高校学生思想政治教育工作的有效开展, 积极响应国家关于精神文明建设的号召, 对于大学生今后的成长有着积极的意义。
高校学生思想教育工作的有效开展, 需要建立在规范化的制度上, 具有明确的发展计划和目标, 并作为高校教育管理工作的重要任务。高校学生思想政治教育工作的有效开展, 需要建立在完善的绩效评估机制之上, 并予以改革创新, 为思想教育工作提供了科学的参考, 客观考查思想政治教育工作的成效。
二、基于创新绩效评估机制的思想政治教育工作目标
(一) 思想与实践同行
思想政治教育工作绩效评估是根据思想政治教育开展的效果, 参考预期目标, 予以准确客观的评价, 进而对思想政治教育活动当中的问题进行调整。高校教育和管理理念的更新与转变, 为思想政治教育工作绩效评估机制创新提供了良好的契机。将以人为本作为基本原则, 坚持科学发展观, 将时代精神融入进来, 充分发挥思想政治教育工作的成效。基于创新绩效评估机制, 思想政治教育评估标准、观念、方法不断地更新和完善, 为高校学生思想政治教育工作提供重要的理论参考。
(二) 紧跟时代步伐
高校学生思想政治教育工作不仅仅局限于校园, 而是与社会大环境有着紧密的联系, 受到政治、经济以及文化等多重因素的影响。在全面建设和谐社会的当下, 高校思想政治教育是精神文明建设的重要组成部分, 大学生的思想政治教育同样受到全社会的广泛关注。高校学生思想政治教育工作的有效开展, 需要紧跟时代步伐, 在正确的思想意识和价值观念的引导下, 充分发挥思想政治教育工作的价值和意义。基于创新绩效评估机制, 改变思想政治教育的方式方法, 与社会实际紧密地联系在一起, 进一步完善思想政治教育绩效评估机制, 全方位地提升学生的思想品质。创新绩效评估机制是新时期高校学生思想政治教育工作的必然需要, 具有鲜明的时代特征, 符合当前高校的教育形势。基于创新绩效评估机制, 提升对思想政治教育工作的认识, 与社会现实紧密联系在一起, 紧跟时代脉搏, 使思想政治教育焕发全新的生机与活力。
(三) 多元化的形式
基于创新绩效评估机制的思想政治教育工作, 以更加多元化的形式来展开思想政治教育工作。传统的思想政治教育方法单一、枯燥, 具有很大的局限性。围绕着思想政治教育、道德教育以及价值观培养等思想政治教育内容, 进一步拓展和创新, 以满足新时期高校教育管理的需要, 使高校思想政治教育更加开放化, 丰富了绩效评估方法, 满足大学生的个性需求。开展多元化的思想政治教育, 充分利用网络资源, 让思想政治教育进入学生的业余生活。发挥网络的优势作用, 进而为绩效评估机制创新创造了良好的契机, 评估标准、理念和方法的完善, 建立科学的思想政治教育评估体系, 为思想政治教育工作打下良好的基础。
三、高校学生思想政治教育工作绩效评估创新机制的构建
(一) 传统教育观念的转变
当前的高校思想政治教育工作应该围绕社会的发展进行转型, 转变传统的教育观念, 满足新时期高校大学生的精神需求, 以更加开放和自由的形式来开展高校思想政治教育工作。根据当前大学生的心理和精神状态, 调整和转变思想政治教育。以创新绩效评估体系作为思想政治教育工作有效开展的基础, 从当前高校思想政治教育的实际出发, 以创新绩效评估、机制为依托, 实现高校学生思想政治教育的理想目标。
根据思想政治教育工作的实际成效进行绩效评估, 以直观的数据加以分析总结。由于单纯从“量”上进行分析并不能做到客观准确, 进而结合定性法, 根据教师在思想政治教育当中的投入程度, 客观地进行分析, 做到实事求是。采用科学先进的评估办法, 日常考核与集中考核相结合, 进而达到综合评估的目的, 绩效评估的结果更加全面和准确。在以往的高校学生思想政治教育工作绩效评估和考核当中, 往往注重于结果, 而忽略了过程, 思想政治教育的价值未能真正体现出来。在高校学生思想政治教育工作绩效评估创新机制的创建当中, 需要转变传统的教学观念, 结合科学有效的评估办法, 对思想政治教育的有效展开具有重要的意义。
(二) 双主体的思想政治教育工作绩效评估
高校思想政治教育工作绩效评估更加着重于思想政治教育工作的成效, 忽视了教育过程的重要性。围绕当代大学生的精神需求, 需要着重加强对思想政治教育工作过程的绩效评估, 并将其作为绩效评估创新机制构建的核心内容。建立“双主体”或“多主体”的思想政治教育工作绩效评估, 面向思想政治教育的过程, 有效拓展绩效评估的职能。辅导员教师与学生都是该体系当中的主体。教师需要采取有效的教育手段, 营造良好的教育环境。在双主体的思想政治教育工作绩效评估体系当中, 教师和学生成为统一的整体, 辅导员教师对学生的思想政治教育素质予以客观的评价, 并进行自我评价和反思, 总结经验。在教师与学生的互动交流当中, 绩效评估的作用得以充分体现, 实现了绩效评估机制的创新, 对思想政治教育工作的有效开展具有重要意义。
(三) 绩效评估内容的创新
构建良好的思想政治教育环境, 给予思想政治教育足够的支持。在高校学生思想政治教育工作绩效评估机制的创新探索的过程当中, 以丰富多元的思想政治教育的评估内容, 结合科学的评估办法, 以获得良好的评估效果。摆脱传统思想政治教育工作绩效评估“考试”模式, 而是采取“实验”式的绩效评估模式, 尝试全新的办法化解学生在思想政治教育绩效评估当中的紧张感。应用信息技术, 结合多种评估方式, 以更加全面、客观地反映高校学生思想政治教育工作的绩效成果, 以实现新时期高校学生思想政治教育工作绩效评估机制的创新。
绩效评估机制的创新是新时期高校学生思想政治教育工作开展的必然需要。基于创新绩效评估机制, 围绕思想政治教育工作目标, 转变传统教育观念, 建立双主体的思想政治教育工作绩效评估模式, 适时创新绩效评估内容, 充分发挥绩效评估在思想政治教育工作当中的价值。
参考文献
[1]张红.新时期高校思想政治工作的思考[J].科教导刊 (上旬刊) , 2012 (2) :38-39.
[2]林林, 铁俊.大学生思想政治教育工作精致化发展的思考与探索[J].北京教育 (德育) , 2010 (4) :10-12.
工作绩效评估机制 篇4
1 公司治理视角下煤炭上市公司财务绩效的评估体系
1.1 以EVA为核心的财务绩效评估指标构建
对煤炭企业而言，其财务绩效需要从以下几个方面进行评估，它们分别是盈利能力、偿债能力和运营能力以及发展能力。但是，这四个指标只能从财务的角度对煤炭企业的绩效进行评估，要想对其进行完整的评估，还应该考虑煤炭企业的价值能力因素。而在这方面，EVA指标能够较好地反映煤炭企业的价值能力，这一指标能够表示煤炭企业或者煤炭上市公司在扣除资本成本之后的资本收益情况[2]。因此，这里面就体现出了一个关键的理念，即资本成本是可以作为机会成本的形式存在的，即便从股东创造财富的角度讲，煤炭企业只有实现了经营利润超过其所有的债务成本以及权益成本时，真正意义上的利润才会产生，经济利润才会成为现实。只有这样，才能更好地体现煤炭企业的盈利能力。
1.2 公司治理指标的构建
公司治理是一个重要的管理学概念，在现代企业中，公司治理效率的高低直接影响着上市公司运行的好坏。因此，对于煤炭上市公司来说，就要求其配置好权、责、利三者之间的关系，也只有如此，才能最大限度地实现煤炭企业的经济价值和社会价值，才能使上市公司的行为更好地符合相关利益者的利益。可见，在对煤炭企业进行财务绩效评估时，需要将公司治理这个重要的因素考虑其中，而在这一过程中，需要依据公司治理理论并充分地借鉴“南开治理指数”，分别从股权结构、董事会特征与激励机制三个层次，构建煤炭上市公司的财务绩效指标。
2 我国煤炭上市公司财务绩效评估的原则与方法
2.1 煤炭上市公司财务绩效评估的原则
我们在构建煤炭上市公司财务绩效评估指标体系时，需要遵循以下原则进行:(1)可操作性原则。对煤炭上市公司的评估需要选择指标体系中的代表性指标，即所选取的指标要和通用的会计和统计等业务核算保持协调和一致[3]，同时，指标数据的获取要相对容易，便于相关的组织与机构的操作和使用;(2)系统性原则。在对煤炭上市公司进行财务绩效评估时，指标的选取要能够综合反映企业的财务质量及其综合情况，不但要将企业的财务绩效中的核心要素表现出来，还应该反映一些能够相互关联的因素及其产生的影响;(3)可比性原则。这一原则指的是在进行财务绩效评估时，要使得评估指标体系满足现实的标准，最大限度的符合客观实际，也就是说，指标的处理要具有同趋化的特征，这样便于保证指标的可比性。
2.2 煤炭上市公司财务质量评估的方法
(1)因子分析法。在多元统计分析中，因子分析法属于客观赋权法的范畴，因此，这种方法能够有效地克服主观赋权法的缺陷。该方法的工作原理是，依据实现建立的指标体系，搜集相关的实际观察值，然后依据所提供的信息量的大小，进一步的确定不同指标之间的权重[4]。在实际操作中，要通过寻求变量的形式对其基本结构进行降维，通过少数变量对目标进行解释，这样做的目的在于能够把众多的原始变量进行精简，使其最终变成只有少数因子的综合指标，这样便于对煤炭上市公司的财务绩效的评估。
(2)主成分分析法。主成分分析法的工作原理是通过对各项指标数据内在关系的测量，确定不同指标在总评估体系中的权重问题，属于客观赋权法的范畴。将该方法应用于煤炭上市公司财务绩效的评估，能够更加客观地反映煤炭企业的盈利能力、营运能力、偿债能力以及成长能力，能够为企业的投资者和管理者提供更加准确、客观的企业运行的信息，这对公司做出正确的决策是有明显的帮助的。其操作步骤是，首先，要对原始样本数据矩阵进行无量纲化处理，在求出相关系数矩阵之后，对相关系数矩阵进行主成分分析;然后，通过主分量法估计初始因子载荷矩阵，并借助旋转因子载荷矩阵，确定出不同公因子代表的指标类型[5]。
3 煤炭上市公司财务预警机制的构建与应用
3.1 煤炭上市公司财务风险的识别
对煤炭上市公司来说，其财务风险是十分巨大的，这种风险的出现和产生影响一般要高于非上市的企业。其中原因是多方面的，而最为主要的便是煤炭上市公司的运行更加透明，容易产生多米诺骨牌效应。因此，最为关键的便是对其财务风险进行识别。具体做法是:依照煤炭上市公司财务年度数据的结构特征，首先建立起基于最小二乘法的支持向量机，以此为基础构建其财务风险预警预测模型。在实际操作中，一般认为经验风险最小化能够代替期望风险最小化，但是这得不到可靠的理论的支持[6]。因此，有必要改变这种传统的经验风险最小化的做法，在统计样本量相对较少的条件下，依照结构风险最小化原理，创造性的引入结构风险函数，这样一来，能够容易的逼近时间序列样本所隐含的函数关系，从而实现对财务风险预警的目标。
3.2 煤炭上市公司财务预警机制的应用
通过对目前部分煤炭上市公司的财务状况进行分析后可知:上市公司的应收账款周转率、总资产增长率、营业收入增长率及营业利润增长率等指标往往会从备选指标体系中剔除出去。而盈利能力、偿债能力、营运能力与现金流动能力以及成长能力等指标会对煤炭上市公司的财务绩效和风险做出良好的解释。当然，为了更加全面地得到评估的结果，需要扩大样本容量，增加指标的时效性与完备性，只有通过这种方法构建起来的煤炭上市公司的财务预警指标体系才能发挥更大的作用。
4 结论
煤炭上市公司在我国的上市公司中具有冥想的行业代表性。在当前情况下，我国煤炭上市公司一般都为相对大型的煤炭企业或者企业集团，在主营业务方面具有鲜明的表现，从这个角度讲，煤炭上市公司的财务绩效能够在很大程度上代表整个我国煤炭行业的绩效和财务质量。但是，不可否认的是，在近年来，我国煤炭行业的发展正在遭受着诸多不利因素的影响，金融危机的阴影还未完全过去。在这种情况下，我们只有重点围绕大型煤炭企业或者大型煤炭企业集团，进行一体化建设和多元化建设，才能使社会对煤炭的需求得到提升，煤炭价格也会表现出更多的吸引力，此外，还需要进一步的提高煤炭行业的产业集中度，为我国新型工业化道路的铺设贡献力量。
参考文献
[1]张剑.工程财务风险分析与防范对策研究[J].中国市场,2012(6).
[2]王辉.基于财务管理企业绩效评估系统的研究——以煤炭上市公司为例[J].生产力研究,2012(9).
[3]骆珣,张明星,刘殿珍.我国煤炭行业上市公司财务质量的评估[J].北京理工大学学报(社会科学版),2006(6).
[4]汪珊.煤炭行业上市公司财务指标的综合评估[J].会计之友,2012(2).
[5]陈利宁,杨昌明.基于熵值法的我国煤炭行业上市公司财务绩效评估[J].中国矿业,2010(1).
工作绩效评估机制 篇5
1. 绩效的概念。
绩效一词来源于英文“perlormance”, 原意是性能、能力、成绩、工作成果等, 目前学术上的理解一般有三种:一是把绩效看成为行为与过程, 二是将绩效视为结果, 三是两者合而为一。
2. 绩效评价的内涵。
绩效评价 (Perlormance Assesssment) 又称为表现性评价, 是指“测量学习者运用先前所获得知识解决新异问题或完成具体任务能力的一系列尝试。”绩效评价作为学习过程的评价方法之一, 设计学习者创造成果或完成所要求任务的过程 (1) 。
3. 绩效评价的性质。
国内学者们的研究都是从探讨行政效率范围开始的。彭国甫对行政效率、行政效能和行政效益的内涵及相互关系作了系统分析, 并对行政效益与经济效益、社会效益、行政速度的关系进行了比较深入的分析;还对政府绩效评价的性质如何界定、政府绩效评价的功能如何定位、政府绩效评价的发展如何把握、政府绩效评价主体如何确定这四个基本问题进行了系统论述, 并提出了一系列观点。刘旭涛认为, 可以通过一些研究方法, 如技术效率研究方法、行为研究方法、配置效率研究方法、制度效率研究方法和综合研究方法等, 来提高组织培训效率。
4. 关于绩效评价的价值取向。
马宝成从政治哲学角度综合分析了有关学者绩效评价方面的研究成果, 并概括出人们共存的几个基本价值取向——增长、公平、民主、秩序。鉴于此, 在选择绩效价值标准上, 应该坚持“增长”这个价值标准, 并且其前提条件是以“公平”作为内在的必要约束。凌文辁从社会转型的角度提出政府职能的合理定位是政府绩效的基本价值选择, 满足公众需求是政府绩效的根本价值选择, 公共服务质量的好坏是衡量政府绩效的重要标准, 廉洁、高效、公正是政府绩效的价值追求。徐邦友指出满意原则是行政绩效评价的最终尺度, 并指出要处理好满意度评价中的几对关系。 (2)
二、关于培训评估的内涵与功能
1. 关于培训评估。
培训评估就是采用某种方法、技术和程序去检验某项培训获得价值或意义的系统过程。通常包括事前评估、事中评估和事后评估。
2. 关于培训评估的功能。
可以检查和评价培训项目的效果, 可以改善和提高员工的成效, 可以提高受训者的满意度 (3) 。
3. 关于培训评估层次。
为了评估培训项目, 我们要根据某项标准来判别。美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型, 他从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次———反应层、学习层、行为层、效果层 (4) 。如表1所示。
而河南财经政法大学史璞教授认为, 把培训结果要分析的内容可以划分为10项: (1) 内容的针对性如何? (2) 受训的人员的数量比例和类型; (3) 知识更新程度; (4) 观念转变情况; (5) 能力提高情况; (6) 培训人员在岗位上运用知识的能力如何? (7) 业务适应能力如何? (8) 培训的内容和对象是否考虑优势战略适应情况; (9) 培训成本如何? (10) 培训人员满意否。对效果的评价从五个方面进行。对培训出现的结果的制度和标准的评价;对培训教育人员的能力、日程安排、内容以及教育设施进行评价;对教育的成本进行核算;对领导和受训者的反应进行跟踪调查而作出的评价;由谁来对教育计划、教育方式进行评价;等等 (5) 。
而祁光华教授认为, 反应或感受层次的评估是属于第一层的, 在培训结束时要进行了解, 受训者对培训课程和方法是否满意, 以及满意的程度。其因素应包括:讲师、方法、材料、设施、场地、报各的程序等;学习层次的评估第二层的, 它主要是对学习的度量, 即评估受训者在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。这个方法是很具体的, 一般在培训之中或之后由教师或辅导员来负责实施。其方法有考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等。在这里有必要谈一谈什么是学习?这将涉及到对学习的评价, 心理学家对学习的定义是, 学习“是由于经验而发生的相对持久的行为改变。”我们可以从以下几个方面进行了解: (1) 学习包含着某种变化; (2) 变化是相对持久的; (3) 我们所谈的行为应该是行为活动, 因学习而变化 (6) 。那么, 培训评估的第三个层次应该是行为层次的评估。这一层次主要是评估学员在工作中的行为方式的有无改变、有多大改变, 绩效如何?其主要方式有观察、管理者的评价、培训对象的评价以及团队成员的评价等。对成效的评估则是属第四个层面的。这个层面的目标着眼于培训项目的业务结果如对质量、数量、安全等方面的评价以及对可度量的指标来考察、判断, 并与培训前比照判断培训成果的转化的成果和效果及其绩效而作出的评价 (7) 。
目前, 中原油田培训中心已经有了自己成型的质量标准和评估体系, 它以表格的形式分成一级指标、分值、二级指标、分值、质量标准、评估级别、评估方法、评估得分等几项内容, 方法简单、操作性强。培训评估是一个用来确定培训价值或意义的系统工程, 其实质是对培训信息的处理和应用。建立一个完整的、科学的评估运作程序对搞好培训评估至关重要, 它可以优化培训进程, 降低培训成本, 提高经济效益。同时, 对提高人力资源开发的质量也具有十分重要的意义 (8) 。
三、干部培训的质量创新
胡锦涛总书记指出:“当前干部成长所面临的内部和外部环境, 主观和客观因素, 都发生了或正在发生深刻的变化, 干部教育培训工作只有坚持不断创新, 才能跟上时代前进的步伐, 保持旺盛的生机和活力。”干部教育培训的质量创新的最终目的是要提高受训者的理论和实践水平, 如何增强学员的学习兴趣、如何将知识在有效的时间内传授给学员、如何使他们将理论知识领悟到实践工作中去等等, 提高干部培训教育质量是至关重要的问题。一要创新干部教育培训规划。凡计划内的培训, 必须要执行培训前的需求调查, 以工作的实际需要确定培训对象, 以培训对象的实际素质状况确定培训内容, 合理设置课程, 分配课时。二要创新干部培训的内容, 突出重点。在培训内容上, 首先要以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导, 大力抓好干部经济、法律法规、现代化管理、金融和高科技, 各类文化知识的培训, 以提高干部适应现代化建设的能力, 增强具有“战略思维”和“全局意识”。其次, 为了提高干部的业务水平和工作能力, 要进一步加大各类专题培训的力度。最后, 干部教育培训要根据不同的对象, 确定不同的内容, 设置不同的课程, 突出重点、要点、难点和焦点。总之, 整个培训要根据各级干部的不同特点, 做到“四要”, 即:学要精;要管用;要“新”;要“实”。三要创新培训的形式。把传统教学方法与现代教学手段结合起来, 特别是以计算机为核心的多媒体手段的使用, 将图、声、光、色等集于一体, 调动起学习者的多种感官, 积极参与学习活动。改变过去单一、呆板的旧模式, 教学方式要符合成人的特点, 加大自学、研讨、答疑、考察的份量。做到“三结合”, 即把专家教授讲课、领导讲课与先进典型现身说法相结合, 理论讲座与研讨答疑相结合, 理论知识与实践活动相结合。四要创新培训质量的评估工作。在严格培训中的考试考核制度的同时, 建立培训后的“追踪问效”制度, 使培训工作形成良性循环, 要积极研究培训后达标验收的有效途径和办法, 制定各级各类干部培训的质量评估标准, 彻底改变学好学坏一个样的现象。通过对干部教育培训工作的改进和创新, 不断提高各级领导干部的执政能力和执政水平, 把他们的思想进一步统一到全面建设小康社会的目标上来, 克难奋进, 真抓实干, 务求实效, 为推进地区经济社会各项事业持续快速健康发展提供坚强的组织人才保障 (9) 。
四、完善干部培训质量激励机制的思考
1. 关于激励与激励机制。
激励是一个心理学术语。它是指心理上的驱动力, 含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思, 激励不仅要考虑强度指标, 还要考虑质量指标。追求质量指标和数量指标以及效率目标的努力是激励所追求的效果。其行为模式是:未满足的需要→紧张→目的→采取行动→指向目标→满足需要 (10) 。
激励机制 (Motivate Mechanism) , 是管理者为调动被管理者的积极性而设计制定的一系列制度、措施及其作用规律的总称。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为, 呈现出某种规律性。任何一种激励机制一旦形成, 都会持续有效地发挥作用。激励机制的运行模式, 又称之为全过程激励模式。是从员工进入工作状态之前开始的, 贯穿于实现组织目标的全过程, 是激励主体与激励客体之间互动的过程。有五个步骤:一是双向交流;二是各自选择行为;三是阶段性评价;四是年终评价与奖酬分配;五是比较与再交流 (11) 。如下图所示。
2. 干部培训的模式构建。
中央党校函授学院在干部教育培训工作实践中, 坚持不断创新, 积极探索复合型人才培训等模式, 构建全面提升党员干部整体素质的全方位、多层次立体培训格局。1999年下半年至2011年3月, 共组织、参与培训领导干部25个班次, 约1500人。有中国化工集团中青年干部培训班、广东粤电集团高管人员培训班、广西投资集团企业领导干部培训班、广东机场培训班、湖南国资委监管企业领导人员培训班、中国人保集团省级分公司经理培训班等。对全县51名从事经济工作或经济管理工作的正科级领导干部及部分优秀处级以上级别的领导干部进行现代市场经济管理知识培训, 着力打造一支面向21世纪、熟悉现代市场经济管理的复合型人才队伍。
通过实施多种模式相结合的立体培训, 开阔了领导干部的视野, 使参训干部整体素质得到了较大提高, 培养了干部的开放意识、竞争意识和市场观念。进一步增强了领导的管理创新的判断力、洞察力、亲和力、激发力、凝聚力、学习力、影响力、应变力、执行力和综合力。
3. 改革培训质量约束激励机制, 增强干部参训的内在动力。
(1) 推行干部学习培训积分管理。
可把干部参加各种学习培训情况, 分别赋予不同权重的分值, 进行量化考核。要建立健全干部培训档案制度, 把干部学习培训期间的党性锻炼、学习态度、考试考核等情况记入个人培训档案, 同时反馈给学员单位, 并将培训档案归入个人档案内容, 进行动态管理。
(2) 建立健全考学、评学、述学制度。
一是健全任职资格考试制度。把政治理论水平任职资格考试成绩作为干部提拔使用的重要条件。二是建立培训机构“评学”制度。培训机构对参训干部进行综合评议, 并于培训结束后将干部考试成绩和表现情况评价报培训管理机构备案, 作为干部监督管理的重要依据。三是建立干部“述学”制度。干部在培训结束后、年度总结时、领导班子成员述职时, 都要报告学习培训情况;在民主推荐和年度考核时, 将干部学习培训情况作为政治理论素质的一个重要方面, 写入干部考察材料。
(3) 坚持干部培训与使用相结合, 增加训用结合机制的刚性。
一是树立注重学习的用人导向。注重选拔那些理论素养高、学习能力强、学用结合好、善于解决实际问题的干部。二是硬化训用结合的激励机制。建立干部学习培训与评先评优、晋职晋级挂钩制度, 把干部的学习培训、理论指导实践的效果作为选拔、考核、任用干部的“第一道工序”, 切实做到“不经培训不上岗、不经培训不任职、不经培训不提拔”。三是把学习培训情况纳入干部监督管理重要内容。要把党员干部学习培训情况作为完善党的组织生活的有机组成部分, 作为干部个人情况报告的内容, 加强经常性监督管理。 (12)
4. 健全与培训质量结合的奖惩激励机制, 提高干部教育培训工作的内生动力。
(1) 完善干部培训效果动态考评制度。
建立干部学时学分管理制度, 以取得必要的学分作为衡量培训质量的重要依据。加强对各单位培训计划的完成情况, 包括参训人员、培训效果、基地建设、经费保障等的检查力度, 将领导干部的学习和支持干部培训的情况纳入年终政绩考核, 增强干部教育培训的监督力。
(2) 实行培训机构绩效动态评价制度
建立干部教育培训机构管理制度, 探索建立完善科学合理的干部教育培训质量评估指标体系和规范简便的评估办法, 加强对各类培训机构的评估。评估由组织部门负责, 也可委托中介机构进行。评估结果要与奖惩措施挂钩。
(3) 建立教学质量评估制度。
教学质量评估制度是通过对干部培训的教学活动、教学方法、教学主体等与实际需求和预期目标的比较, 评估出教学质量的优劣。考评采取教师自评、办班单位和受训干部考评相结合的方法进行, 并及时反馈, 帮助培训机构不断提高培训质量。
(4) 建立学员培训效果评估制度。
一是培训期间的评估, 重点考评受训干部是否掌握政治理论要点, 是否遵守培训纪律, 是否能自觉进行党性锻炼、能力锻炼等。二是培训结束后的评估, 重点考评干部受训后是否学有所得、学有所思、学以致用, 素质和能力是否有所提高。三是培训延伸评估, 可采取跟踪式考察和深化式培训的方法, 进一步检验和延伸培训效果。建立培训项目管理制度。建立培训项目的市场选择机制, 对出国出境培训、专业技术培训等项目可以实行公开招标、择优选择培训机构, 促进培训效果提高。尝试对部分培训项目特别是干部的中长期培训进行市场化运作, 由培训主管部门制定运作原则, 在宏观上进行指导、监督。 (13)
注释
1[1]戴锡莹, 孙跃东, 李岩.基于Kirkparrick评估模式的网络学习绩效评价模式设计[B].开放学习, 2009 (1) :40-57
2[2]潘斌.政府采购绩效评价模式创新研究.湘潭大学出版社, 2008:22
3[3]祁光华.人员培训与开发.中共中央党校出版社, 2005:164, 165
4[4]美国IBM公司采用的柯克帕特里克的培训效果评估模型.2009.1.9, http://zhidao.baidu.com/question/80248884.html
5[5]史璞.管理咨询:理论、方法与实务 (现代管理学新体系) .机械工业出版社2005:360-361.
6[6][10]周文霞主编, 李博, 郭桂萍副主编.人力资源管理.中国城市出版社, 2006:381-150
7[7]四层次培训评估实施中的问题探悉.2009.1.8, http://www.studa.net/renliziyuan/090108/11400346-2.html
8[8]龚灿.论干部教育培训机制的创新.http://www.mmrs.gov.cn/news/R eadNews.asp-NewsID=2105.
9[9]袁信斌.对完善干部培训激励机制的思考.http://www.cqdx.gov.cn/gjdx/JLPDX/kycg/wz35.htm.
1011刘金峰, 孙安平.干部教育培训运行机制改革的问题、思路与对策.上海党史与党建, 2010 (9)
工作绩效评估机制 篇6
该研究主要基于2013年9月, 对全国19个省的190个县、208个村和4 885个农户进行了问卷调查。
1 十六大以来“三农”政策执行情况评估分析
1.1 农业生产经营补贴
对种粮农民直接补贴金额稳中有升。农户调查数据显示, 2013年, 对种粮农民粮食直接补贴额平均比上一年增长7.6%。各调查县良种补贴标准符合政策要求。在县级调查样本中, 2013年, 水稻良种补贴标准平均为15元/667m2、小麦为11.66元/667m2、玉米为10.41元/667m2, 大豆为7.87元/667m2。农机具补贴比例控制在销售价格的30%以内。农户调查数据显示, 2013年获得农机具补贴的农户, 获得的补贴占购机成本的比例平均为22%。农资综合补贴额略有提升。农户调查数据显示, 2013年农资综合补贴额平均比上一年增长了5%, 与价格增长基本保持同步。
1.2 农业农村资金投入
县级农林水事务预算支出占财政预算总支出比例整体有所下降。从99个有效样本县的情况看, 2013年县农林水事务预算支出占全县财政预算总支出的比重平均为20.3%, 比上年实际支出所占比重下降14个百分点。县级土地出让收益、耕地占用税收入用于农业投入的比重有所提高。3.县级预算内农业固定资产投资占预算内固定资产投资总额的比重有所下降。
1.3 农村社会保障
农村最低生活保障制度全覆盖, 低保标准和补助水平均有提高。2013年各调查县农村低保标准平均为2 082元/人·年, 比上年上涨12.3%;调查县低保补助平均水平为1 655.57元/人·年, 比上年上涨12.6%。新型农村养老保险试点工作稳步推进, 政府对个人缴费补贴较高。在县级样本数据中, 2013年, 有93%的调查县为新型农村社会养老保险试点县。从农户数据看, 有87.4%的农户参加了新型农村社会养老保险, 政府对参加新农保个人缴费补贴额平均为每人每年77元。各调查县新农合已普遍覆盖, 政府补助标准符合政策要求。
1.4 农村基础设施
农村饮水安全户数不到70%。县级调查数据显示, 2013年, 农村饮用水安全户数占全县农村户数比重68.85%。部分地区建制村仍未通公路。县级调查数据显示, 2013年, 调查县乡镇、建制村通公路率平均为97.52%。3.农户家用电稳定性不高。2013年, 农户家用电“有时停电, 但不频繁”、“经常停电”两项合计占31%左右比例。4.危房改造项目资金到位率总体情况良好。2013年, 上级财政对样本中57个危房改造试点县共投入资金7.4亿元, 县均1 303万元, 县均到位资金876万元, 资金到位率为67%。
1.5 农村扶贫开发
部分地区整村推进项目实施进度较慢。39个有效样本村中, 有10个村被列入整村推进的贫困试点村;其中, 已经实施和正在实施的村共有6个, 未实施的村有4个。“雨露计划”进展顺利。2013年, 35个调查贫困县开展的贫困地区劳动力转移培训 (雨露计划) 共培训农村劳动力126 191人, 培养费共计6 707.3万元。农户对参与的产业化扶贫项目满意度高。从农户调查数据看, 2013年, 在参与农业产业化扶贫项目的农户中, 对所获得项目很满意的占48.4%, 比较满意和评价一般的各占25.8%。
1.6 农业基础设施
各调查县农田水利建设进展迅速。108个有效样本县, 2013年县均水利基建完成建设面积0.84万hm2, 县均田间灌溉渠系改造和排涝设施控制面积1.27万hm2, 县均大型灌区续建配套与节水改造面积0.53万hm2, 县均大中型重点小型病险水库除险加固19处。保护性耕作工程建设项目各项工作进展稳定。2013年, 49个样本县有保护性耕作工程建设项目, 占样本县总数的35%。保护性耕作区工程6 140处, 县均146处。保护性耕作面积占项目县总耕地面积的比重为19%。测土配方施肥技术普及工作稳定推进。2013年, 92个有效样本县共为762.6万农户免费提供测土配方施肥技术服务, 县均8.3万户, 县均推广测土配方施肥技术5.69万hm2, 县均施用配方肥面积达3.57万hm2。
1.7 农业生态补偿
退耕还林各项补偿、补助标准执行稳定。县级调查数据显示, 2013年各调查县国家生态公益林补贴标准为10.8元/667m2, 集体生态公益林每667m2补偿标准为12.8元。2.禁牧补贴标准、草蓄平衡奖励标准与政策规定一致。牧区县调查数据显示, 2013年, 15个牧区样本县均建立了对草原生态保护补助奖励机制, 禁牧补贴县均每667m2每年7.8元, 草蓄平衡奖励每667m2每年1.5元。
2 完善“三农”政策执行机制的对策建议
2.1 优化“三农”政策设计
增强政策设计的科学性。评价一项政策设计的好坏, 不仅要看政策的收益, 还要看政策执行的成本;不仅要看政策的当前作用, 还要看政策的长远作用;不仅要看政策对执行对象的影响, 还要顾及政策的执行对整个农业农村的影响乃至对国民经济的影响。只有充分考虑这些因素, 权衡不同政策设计的得失利弊, 才能保证政策设计能最大限度地发挥作用, 尽量接近政策设计的初衷。
统筹系统地设计“三农”政策。在现阶段, 政策设计上应从中央层面对相关政策进行衔接, 为地方整合项目预留接口;从较长一个时期看, 随着行政体制改革的深入和部门职能划分的明确, 要对“三农”政策进行统筹和系统安排, 对分散在各部门的支农职能进行适当调整和归并, 以进一步提高政策设计的针对性和执行的效率及节约行政成本。
推动政策逐步向普惠性过渡。逐步削减专项转移支付, 加大一般性转移支付的力度, 并在项目设定上将很多主观性很强的标准改变为可以由数字支撑的客观性标准, 并对达到标准的主体给予普惠性支持。
优化政策制定机制。制定“三农”政策应注重吸收基层的实践经验, 倾听农村各阶层和相关主体的期盼和诉求, 问计于民, 通过自上而下与自下而上相结合的方式, 使得制定的政策更具有针对性。
2.2 加强政策执行监督检查
加强相关政策信息公开。要加强信息公开, 加大政策的宣传力度, 满足农户、农民合作社、农业产业化龙头企业、基层政府、村级组织等涉农主体的知情权。要加强网站等新兴媒体的宣传力度, 及时、准确、全面地宣传“三农”相关政策。
加强相关政策舆论监督。发挥大众传媒“群众喉舌”、“政府镜鉴”的作用, 表达民意, 推动各项政策落实。舆论报道还要从各地推动农业和农村发展的实践中挖掘出好的经验和典型, 引导舆论监督注重社会效益, 发挥正确的舆论导向作用。
2.3 加强政策评估和反馈
健全政策试点机制。在农业农村有关支持政策推行以前, 应开展政策实施试点, 在全国不同区域选择一些具有代表性和典型性的地区, 发挥其先行先试、积累经验的作用。
完善事后评估机制。开展事后评估就是针对政策执行绩效进行全面评价, 评估主体可以是中央有关部门, 也可以委托独立第三方机构。
管理人员的工作绩效评估分析 篇7
一、工作标准体系十大核心模块
笔者提炼出制定管理人员工作标准体系的十大核心模板, 分别如下:
1、工作职责:该职位对应的若干项相对独立且有不同工作成果的工作内容。
2、职责元素:每项“主要工作职责”对应的若干个相对独立且必要的动作单元, 有相对固定的工作成果。
3、工作步骤:每项“职责元素”对应的日常工作步骤或程序。
4、工作结果:某项工作职责或职责元素产出的主要工作成果。
5、服务对象:上级领导和工作结果的内、外部使用者。
6、质量评估维度:用于评价主要职责元素或主要工作步骤产出质量的角度。
7、质量评估指标:用于评价主要职责元素或主要工作步骤产出的质量指标。
8、评估人:为质量评估提供评估数据的人, 主要包括:直接上级、使用者和利益相关者。
9、评估数据来源/记录文档:用于质量评估的数据来源或记录文档。
1 0、工作时间:用于评估每项职责元素下每个工作步骤的执行周期, 及其每个周期所需花费的时间。
在上面十大模块中, 最重要的、最难设计的当属质量评估维度和质量评估指标。质量评估维度是评价的角度;质量评估指标是评价的标准。下面分别针对这两大模块进行阐述。
二、质量评估维度的设计
笔者认为, 质量评估维度是质量评估指标设计的基础。进行质量评估维度的设计时需要从两个方面考虑:关键工作步骤和工作结果。具体方法如下:
1、以关键工作步骤为出发点设计质量评估维度
评价一项工作的质量, 首要考虑的是工作开展过程中影响工作质量的关键控制点, 这是前提和基础;然后考察关键控制点需要满足何种要求, 如是否要求及时、完整、合乎规定、服务对象是否满意等, 这些就可以延伸成为评价此项工作质量的评估维度。
例如:某项职责的关键控制点是解决问题, 只有问题解决的及时、准确、使相关人员或部门满意, 而且解决后相关工作可以达到一定的效果, 即有效, 才能将整个工作的质量表现出来, 那么, 及时性、准确性、满意度和有效性就是本项职责元素的质量评估维度。
2、以工作结果为出发点设计质量评估维度
每一项职责元素会产出一个或多个工作结果, 在评价此项工作的质量时, 工作结果作为其显性产出, 也要作相应的评估。而评价一项工作结果, 也常常是从其是否具有价值、是否满足相关规定和要求, 相关人员是否满意等出发来考虑。
例如:某项职责元素的工作结果为一项计划, 衡量一项计划制订的好坏, 主要是看其是否准确、完整地阐明了将来工作的每一步、是不是可以实施下去, 也就是说是否可行、是否符合相关规定, 而且做的这项计划要能够达到一定的效果才有意义, 所以计划要有效。因此评价计划的维度就是准确性、完整性、合规性、可行性和有效性。
从上述两点出发思考并选择的评估维度, 便组成了某项职责元素的质量评估维度。以此来设计的质量评估维度可以较好的做到全面质量控制。
三、质量评估指标的设计
笔者认为, 质量评估指标设计时主要以质量评估维度为基础, 将之与具体工作相结合并细化而成。在结合具体工作的过程中, 同一质量评估维度可以划分为多个类别, 从而转化为多种不同的质量评估指标, 企业需要从中选择合适的类别进行质量评估指标的设计。
下面以“及时性”维度为例, 介绍与之对应的质量评估指标的设计方法。及时性”维度在工作中的不同类别及其与质量评估指标的对应关系见表1。
可见, “及时性”维度在具体工作中可划分为6个类别, 因此, 在进行与之相对应的质量评估指标设计时, 可以从6个角度进行考虑:1、从及时率的角度考虑。
1、从及时率的角度考虑。例如, 编制一个报表, 编制和上报要及时, 根据及时率, 便可以用报表编报的及时率作为一项评估指标。
2、从按时完成率的角度入手。一项工作是否在规定的时间点全部完成, 例如执行一项检查计划, 不仅要及时地执行, 还要在规定的日期内完成, 那么检查计划的按时完成率便可以作为其中一项评估指标。
3、从平均时长的角度切入。对于一些程序化的工作或用及时率不能准确评估的工作, 可以考虑从平均时长切入, 平均时长越短, 证明此项工作总体来说做的越及时。例如:营业厅营业员办理手续这项重复性及频次较高的工作, 一段时间内手续的平均办理时长便是本项工作是否及时的一个重要表现。
4、从延时次数着手考虑。一项工作如果完成的不及时将可能导致下一环节工作的延误, 所以延时次数也可以来评估一项工作。例如:财务部会计报表职位制作并下发税金计算表, 如果下发不及时将会导致相关部门缴纳滞纳金, 给公司带来损失, 那么延时的次数便可作为评估其是否及时的一项指标。
5、从其他人员建议数考虑。工作是否及时完成, 其他人员 (使用者、直接上级等) 提出的相关针对性建议可以作为一项评估指标。
6、用有理由投诉数来评估。如果职责没有及时履行, 本职工作没有及时完成, 相关使用部门或利益相关者可能会提出有理由投诉, 所以有理由投诉数也可以作为一项评估指标。
综上, 针对“及时性”这一维度, 就可以根据不同的工作职责和步骤, 从上述6个方面中选择适宜的维度类别, 用可量化衡量的语言设计并表达出相应的质量评估指标。
其他维度对应的质量评估指标设计也可依照上述方法进行。
摘要：如何衡量管理人员的工作质量?如何明确界定管理人员每项工作的过程及其产出结果要满足什么样的要求、达到什么样的质量标准?本文尝试从工作标准十大核心模块, 来研究管理人员工作绩效评估的问题。
工作绩效评估机制 篇8
1 绩效评估及其在企业中的作用
1.1 绩效评估
所谓绩效评估, 是指以工作目标为导向、以工作标准为依据, 对员工行为及其结果的综合管理。其目的是确认员工的工作成就, 改进员工的工作方式, 奖优罚劣, 提高工作效率和经营效益。对现代企业而言, 绩效评估是在追求企业价值最大化的基础上实现个人价值, 充分调动企业团队成员的积极性, 层层落实责任的一个重要手段[2]。
1.2 绩效评估在企业中的作用
1.2.1 绩效评估是企业人力资源管理的直接信息来源
绩效评估可以向企业的管理层特别是人力资源管理部门提供信息, 以此作为奖励或惩罚员工、晋升或降级、职位调动以及适当培训的依据, 这是绩效评估最重要的作用[3]。
1.2.2 绩效评估为企业决策提供重要支持
绩效评估可以为企业目标的实现提供支持和依据, 尤其是在企业作出重大决策时, 绩效评估可以使管理层及员工在计划制定初始阶段就能及时发现问题并予以纠正, 减少误差, 为最佳决策提供非常重要的行动支持。
1.2.3 绩效评估决定着员工工作报酬
绩效评估的结果是确定员工工作报酬的重要依据。企业通过制定公平合理的绩效评估系统, 根据其结果对于那些对企业作出贡献的员工给予相应的增加薪酬的奖励。
1.2.4 绩效评估有利于提高员工业绩
绩效评估的结果如果是比较客观的, 则可以起到提高企业员工业绩的作用。利用该评价, 员工对自己能有一个比较全面地了解, 依此有效发挥潜能, 修正自己的职业发展方向, 跟随企业的变化和发展顺利完成自己的职业计划。
2 我国企业绩效评估实践中存在的问题
2.1 绩效评估指标不全面
影响员工绩效的因素是多方面的, 既包括员工个人技能和态度等主观因素, 也包括劳动场所布局、设备与原料供应以及任务性质等客观因素。但在我国当前, 企业往往仅对工作质量和产量进行评估, 而忽略了企业环境对员工的影响。同时, 人为因素的影响, 如人为误差、偏见等等也使得绩效评估的过程和结果产生差异。
2.2 绩效评估标准不科学
现阶段我国企业绩效评估标准的制定主要靠吸取引进国外同行经验。由于中国国情的特殊性及企业自身状况的差异性, 导致这些绩效评估标准在国内出现了“水土不服”症状, 在很大程度上有失科学性和准确性。
2.3 绩效评估方法单一
我国企业目前企业绩效评估以定性评估为主, 过分依靠主观评价而忽视了客观方面的定量评估。定性评估虽可完整描述员工的近期表现, 但很难给出一个准确的度来衡量员工的贡献和绩效, 极易造成奖惩不公, 带来适得其反的效果。
2.4 绩效评估的程序不合理
在一些企业中, 人事部门违反评估程序, 在评估前就定出评估结果的比例, 并以硬性指标任务方式分配给各个部门。如此会造成员工对上级或人事部门的不满和不信任, 其结果就是导致部门内部或整个企业的动荡, 降低企业的生产效率。
2.5 绩效评估结果不透明且未得到恰当运用
在国内企业中, 很多时候绩效评估的结果被当做“机密”对待, 既不对员工公开, 更没有被恰当运用, 导致评估流于形式, 失去了其本来的意义。此外评估结果的不公平也会给随后的奖惩激励措施提供不当的依据, 进一步挫伤员工积极性。
3 改进我国企业绩效评估的政策建议
3.1 明确评估目的, 摆正评估位置
企业应该明确绩效评估的目的, 摆正绩效评估的位置, 正确对待绩效评估过程中存在的误差。绩效评估只是作为衡量员工在一定时期内工作绩效和表现的一种参考和依据, 而不能完全决定员工工作的优劣;要认识到绩效评估并不是唯一标准, 影响员工绩效的因素有很多, 不能只从工作方面来衡量, 而要从企业的大环境出发, 全面衡量员工的绩效。同时企业要使员工认识到, 绩效评估是为了促使员工更加努力的工作, 使其付出与应得报酬更加匹配, 而不是单纯为惩罚表现不好的员工。只有明确认识到绩效评估的目的, 摆正绩效评估在企业中的位置, 才能使员工正确客观面对绩效评估及其结果[4]。
3.2 鼓励员工积极参与, 提高评估公信力
绩效评估标准的制定首先必须基于公平和公正, 并要易于执行。绩效评估的对象是企业的员工, 鉴于绩效评估标准要依照部门的工作特性和行业的具体需要来制定并最终适用于对应的员工, 因而有员工参与形成的评估标准更易被认同和接受。在标准制定过程中, 企业应鼓励每一位员工提出自己的意见, 然后统一收集整理, 并经有关机构审议人通过, 适用于相应部门某一时段的评估。此外, 应积极吸纳一定比例的员工参与评估过程并进行相互评价, 使其有机会参与评估、增进相互了解, 如此做法既可实现评估的的相对公平公正, 又能为员工今后的工作提供向导, 提高其工作绩效。
3.3 明确员工岗位职责, 优化评估标准
科学合理的评估标准, 不仅需要选定一些主要的评估指标, 而且还需要根据具体的岗位工作内容来确定各个岗位不同的绩效评估标准。企业可以通过日常沟通、调查问卷等方式与员工相互交流, 使员工清楚地认识到自身岗位的工作内容, 明确的把握自身岗位的工作流程和工作责任。员工对自己工作内容和性质有一个明确了解之后就可以与企业管理者一起制定出更加合理的绩效评估指标, 而且这样的指标一定是非常符合该岗位的, 也是员工自身非常愿意接受和满意的。如此, 在评估的过程中, 可以有效地减少摩擦, 使评估进行的更加顺利。
3.4 使用多种方法综合评估, 注重纵横结合比较
企业使用单一评估方法会增加误差的发生, 绩效评估的效果也会降低, 并可能挫伤员工的积极性或导致员工盲目自大。所以, 在绩效评估的过程中需要将多种评估方法相结合, 并分配好权重比例, 将定性评估的全面性和定量评估的准确相结合, 以较好地弥补各种分析方法的缺陷并消除其负面影响。对评估结果的运用, 要根据横向比较和纵向比较相结合的方式来进行, 既要将不同员工之间的成绩进行比较, 还要将员工在不同时期的工作成绩进行比较, 不仅要让员工看见自己与别人之间的差距, 还要让员工看到自己在不同时期的进步。在评估结果进行分析时, 还要注意当时的环境和角度, 以使横纵结合的比较得以全面客观进行。
3.5 注意评估方式, 保证评估结果的合理运用
企业在评估过程中采取的方式一定要人性化, 以避免和消除评估可能造成的不利影响。一方面, 绩效评估的结果难免产生一定的误差, 而这样的误差会给员工带来消极情绪, 这就需要企业与员工及时沟通并对考核结果进行适当修订最终达成共识, 使员工接受考评结果, 并将自己的职业目标与企业的发展目标相结合, 以实现双方的共赢。另一方面, 合理运用评估结果以发挥评估对员工的激励作用。企业不但要将评估结果与员工的薪酬或晋升、培训制度相结合, 而且奖励和惩罚都应该适度;保证物质奖励和精神奖励并重, 更加注重精神奖励, 要让员工看到自己努力的成果, 得到应有的心理上的和物质上的满足。S
参考文献
[1]董克用, 主编.人力资源管理概论[M].2版.中国人民大学出版社, 2007:1-2.
[2]权伟.刍议企业绩效评估体系的完善[J].企业改革与发展理论月刊, 2006, 3:182-183.
[3]曾学庆.建立科学的企业绩效评估观[J].企业管理科学管理文摘, 2009 (5) :24-25.