员工绩效评估方法研究（精选12篇）
员工绩效评估方法研究 篇1
绩效评估也称绩效考评, 是一种针对企业员工制定的评估制度, 能够综合反映员工的工作完成情况, 目前已被广泛应用于企业人力资源管理领域。在进行员工绩效评估时, 企业必须参照一定的考核标准, 运用各种科学方法和手段就员工的工作目标完成情况和职责履行程度进行评价, 并及时将评估结果反馈给员工, 以便其有效地改进和完善其工作, 提升工作效率。绩效评估的结果可以直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等切身利益。
1排序法
排序法是一种根据员工的工作绩效情况进行优劣排序, 最终确定员工相对等级或名次的绩效评估方法。在评估时, 企业通常将员工的出勤率、事故率、实际表现和优质品率等作为评价标准, 从而得出员工的总体综合绩效, 再进行综合比较, 确定员工的绩效等级。此种方法一般由员工的直属上司执行。根据排序方法的不同, 我们可以将排序法分为简单排序法和交替排序法两种。
1.1简单排序法
简单排序法就是由管理者按照从高到低顺序对员工绩效进行排列的方法。
1.2交替排序法
交替排序法相对复杂。在实际排序时, 管理者从参评者中选出绩效最好的和最差的员工, 将其排为第一名和最后一名, 并将其从参评名单中去除。随后, 管理员再找出一名绩效最好的的员工, 将其列为第二名, 找出绩效最差的员工将其列为倒数第二名, 以此类推, 直至所有员工完成排序。
优点:操作简单, 比较容易识别员工绩效的好与差。如按照要素细分进行评估, 可清晰地看到每一个员工在某方面的不足。此种方法适合于人数较少的组织。
缺点:如果需要评估的人数较多时, 排序工作就比较繁琐。尤其是按照要素进行细分时, 严格的名次容易对员工造成心理压力。
2两两比较法
两两比较法是指在某一绩效的标准基础上, 把每一个员工同其他员工相比较, 记录每一个员工与他人比较时被认为“好”的次数, 根据次数的高低给员工排序。例如, 将表1用两两比较法进行填写, 并将最终工作数量考评的结果由高至低进行排列。 (表中“+”代表“好”;“-”代表“不好”)
评估结果见表2。
工作数量评估由高至低进行排列的结果是戊、丙、甲、丁、乙。
优点:每一个员工与其他员工绩效的比较更加客观。
缺点:如果需要评估的人数较多时, 工作量就会很大, 评估中出现循环现象时, 无法自圆其说。
3等级分配法
等级分配法也称强制分配法。是将员工的绩效分成若干等级, 并在各等级设定固定的比例分配, 然后将每个员工分配到不同的绩效等级。例如, 表3。
优点:适用于评估对象多, 工作绩效难以通过数量来衡量的工作;由于每一个等级强制一个百分比, 能够避免评估中宽大化、中心化、严格化倾向;不需要设计复杂的表格, 使用成本比较低, 在实际运用中方便。
缺点:虽然各等级的百分比可以根据绩效情况来确定, 但各等级之间差异的内涵不清楚, 会使评估的结果具有主观性;如果一个部门的员工都很优秀, 强制划分等级, 就可能会带来很多方面的弊端。
4要素评定法
要素评定法是指根据绩效评估的目的设立多个评估要素, 再把各个要素分成若干等级, 并给每一个评估要素一个权重, 最后把各项得分加权汇总, 就得出每个人的绩效成绩。例如, 评估一个员工工作绩效时, 一般制定的评估要素有知识技能、责任心、控制能力、组织能力、沟通能力、应变能力等。对每个要素设立评分标准, 最后把各要素得分加权汇总, 就得出了每个员工的绩效成绩。例如, 表4。
例如, 甲员工的上述各要素的得分分别为3分、2分、4分、2分、4分、5分, 则甲的绩效得分为320分 (3×20+2×20+4×15+2×15+4×20+5×10) ;乙员工的上述各要素的得分分别为5分、4分、4分、3分、3分、2分, 则乙的绩效得分为365分 (5×20+4×20+4×15+3×15+3×20+2×10) 。乙员工的绩效比甲员工的绩效好。
优点:依照绩效评估要素和标准确定等级, 相对规范, 比较容易操作, 故应用非常普遍;由于考虑多种绩效因素, 所以通过评估, 可以发现被评估者在哪方面做得好或不足, 便于扬长避短。
缺点:各要素的权数不宜设置, 且很难符合实际, 故区分度难以拉开;主管和同事碍于情面, 常常将被评估者评定为较高的等级, 造成评估结果没有明显差别。
5目标管理法
目标管理法是由管理者和员工通过协商讨论的方法确定工作目标, 并在工作中实行自我控制, 定期检查目标完成情况, 最终完成工作目标的一种绩效评估方法。
优点:有利于改进组织结构的职责分工;充分激发了员工的工作积极性和主动性;增进了员工和管理者的沟通与交流;有利于良好和谐人际关系的形成。
缺点:组织内部的一些工作目标难以量化和具体化, 目标制定难度较大;不同部门和员工的工作目标难以统一, 无法进行横向比较, 不能为员工晋升决策提供科学依据。
6关键事件法
关键事件法又称关键事件技术, 是指通过确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员, 将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录, 并在大量收集信息后, 对岗位的特征和要求进行分析研究的一种方法。
优点:对员工关键事件的行为观察客观准确;能够及时反映优劣, 有利于提高员工的绩效。
缺点:评估者需要花费大量的时间记录关键事件, 记录耗时耗力;由于对关键事件的定义不明确, 导致对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。
7 360度绩效评估法
360度绩效评估法也称全方位评估法。它是指从不同的角度获取组织成员工作行为表现的观察资料, 然后对获取的资料进行分析评估的一种方法。包括来自上级、同事、下属和员工自己的评估。
优点:方法简便, 可操作性强;由于是比较全面的评价, 评估结果比较公正;可以看出不同的评估者对同一被评估者的看法;360度考核法实际上是员工参与管理的方式, 在一定程度上增加了他们的自主性和对工作的控制力。
缺点:由于是多方面评估, 所以工作量比较大;参与面广, 每个个体会带有主观性;评估时会出现某些小团体的行为, 使绩效评估失去公正性。
参考文献
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员工绩效评估方法研究 篇2
传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义，
如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。
因此绩效考核的目的为(1)确保各项目标的达成(2)随时改进管理方法及程序(3)作为人才未来潜力发展的基础。
绩效评估与发展的规划
一、目标制定
如何制定个人目标才能使考核有意义?首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。
由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。
二、成果评估
在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。
三、发展阶段
经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划，
惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。
绩效标准
绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情，说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。
设定绩效标准的目的有二，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士·L·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事;因为大多人都会想做好工作使上司能接受。”
第二，奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。
有效的绩效标准乃是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。
部属应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此，标准才能订得恰当;部属也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致，主管应做最后之决定。
一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低之定数。多项标准有助于主管的要求并有助于主管了解部属的长处及应该加以辅导的地方。主管及部属在决定标准的数目时应把握恰当与实际两个原则。
结 语
绩效的结果是一种资产，一种诊断企业组织的资产z这种资产必须长年累月系统化的累积，才显的出整体评估方式的价值。系统化必须兼顾在制度之中，这样的绩效评估才不至落为每年例行的无谓的功课。
在发展绩效评估与发展制度之前，先创造公司的“价值观”。什么是公司的价值观?就是组织内成员一致认可之待人接物的信念。认清你的企业价值观在哪里，这样才能帮助你更快一步发展完整且健全的制度出来。所以建立企业经营的远景、使命、目标是经营者责无旁贷的首要任务。
员工绩效评估方法研究 篇3
知识型员工是企业的核心力量，承担着重要的工作职责，在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用。随着市场经济的发展和现代企业制度的逐步完善，知识型员工的价值越来越得到认可和重视，知识型员工的管理问题也越来越受到关注，成为管理的热点话题。而这其中，如何对知识型员工进行有效的绩效评估，如何正确衡量知识型员工的价值，则成为企业界和学术界关注的焦点所在。
笔者认为，对知识型员工不仅仅要进行绩效评估，更要进行绩效管理。通过系统化的绩效管理流程，对员工的绩效目标做出有效的规划，并与员工一起，通过双方互相之间的持续沟通，帮助员工不断实现绩效目标，提高绩效能力。
在对知识型员工进行绩效评估的时候，不仅仅要打分判断，更要做好前期的绩效计划，中间的绩效沟通，考核结束后的绩效反馈，把知识型员工的绩效评估上升到绩效管理的层面，通过有效的绩效管理手段，来提升知识型员工的绩效，提升他们的价值。
那么，该如何评估知识型员工的绩效呢?笔者认为要做好知识型员工的绩效评估，管理者应做好以下四门功课：
合理规划员工的工作
由于知识型员工的特点是独立性强，拥有较为丰富的专业知识和技能，能进行有效的自我管理，所以，要做的首要工作就是给他们搭建一个自我管理、自我提升和自我实现的平台，这个平台就是员工的职位说明书。结合员工的职位和该职位与企业战略的联系，合理规划员工的工作，这是对员工进行有效绩效评估的基础，也是有效评估知识型员工绩效所必须做好的第一门功课。
所谓合理规划员工的工作，是指对员工的工作范围有一个合理的界定和描述，对员工要从事哪些工作，每项工作的流程是什么，工作做得好的标准是什么，员工所拥有的权限是什么，以及工作的截止期限等等，都有一个比较明确的界定。
只有先界定好了工作的职责、范围和权限这些基础的内容，员工才能更好地理解工作，更好地合理分配自己的时间，更明确如何在规定的动作之外更好努力，谋求更大的发展；才能更好地与主管保持有效的沟通，知道如何向主管寻求帮助，如何取得做好工作所必备的资源和支持。最重要的是，员工的职位说明书是管理者与员工进行绩效沟通，为员工制定绩效目标以及评估员工绩效的基础。
加强与知识型员工的沟通
知识型员工对于沟通的需求比较强烈，希望能在未来的绩效目标上与主管达成一致的认识和理解，而管理者也只有与员工保持更好的沟通，才能把企业的战略目标分解并贯彻到每个员工。所以，与知识型员工保持更为密切和有效的沟通成为主管有效评估员工绩效表现所必须做好的第二门重要功课。笔者以为，绩效的沟通应基于以下几个要点而做：
一、企业的战略目标
应把企业的战略目标的重点内容告知员工，让员工对企业的重大发展策略和具体的目标有一个比较理性的理解，同时把与员工有关的战略目标与员工做更深入的沟通，并共同做出分解，与员工达成一致。
二、员工的职位说明书
在任何一个新的绩效周期开始之前，管理者都应该与员工重新定义职位说明书，对新增加的内容和需要修订的内容做出更新，使员工的职位说明书符合当前的需要。
三、具体的绩效目标
与员工就本绩效周期内员工所要完成的关键绩效目标达成一致，对目标的内容、评估标准、评估方式、评估时间等内容达成一致。
四、绩效管理过程
在绩效目标的实现过程中管理者该做哪些工作，员工该做哪些工作，如何保持沟通，如何为员工提供帮助等等，与员工达成一致理解。
五、绩效评估的结果运用
绩效评估的结果如何运用，是用于晋升、培训、薪资、解雇，还是其他?管理者要把这个内容告诉员工，以鼓励员工不断追求高绩效。
强化绩效反馈
知识型员工通常都有强烈的被尊重的需求，如果长时间得不到尊重，他们很可能会选择离职，而表现尊重最重要的方式就是对员工进行绩效反馈，即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工，让员工感受到领导对自己的关注。上级的职责就是要把自己看到的、理解的反馈给员工，让员工感受自己在关注着员工表现，对于他们的工作很在乎，无论是否满意。反馈应该及时，而不是等到很久以后才想起来。有专家说，反馈的最佳时间是30秒，就是说越短越好，越快越好。另外，反馈还应具体，要把员工绩效表现的细节反馈给员工。比如，员工为了写一个重要的市场开发报告而连夜加班，这个时候，上级领导在对员工进行反馈的时候，不要只说“员工加班到很晚，很辛苦。”而可以这样说，“小王，你为了写公司急需的市场开发报告，昨天晚上加班到很晚，你辛苦了，你的这个报告递交的很及时，保证了公司市场开发协调会准时进行，你的表现我们都很满意，谢谢你!”
评估员工的贡献
当有效地规划了员工的工作，制定了职位说明书，为员工制定了合理明确的绩效目标，与员工保持了有效的绩效沟通，并做好了高效的绩效反馈。到了绩效周期结束时间到来的时候，管理者要做的一个重要的功课就是评估员工的贡献，对员工进行有效的绩效评估。
进行有效评估的基础就是绩效管理过程中所做的所有的功课，进行绩效评估时，应重新回顾以下内容：
a、企业的战略目标；
b、员工的职位说明书；
c、员工前一周期的绩效评估结果；
d、员工的关键绩效目标管理卡；
e、绩效沟通和反馈记录；
根据以上内容，结合员工的表现，对员工进行公平、公正的评估。
绩效评估并不是打一个分就结束了，还应将员工的绩效评估结果以书面的形式反馈给员工，与员工进行一对一的绩效面谈，对好的表现要加以鼓励，以扩大优秀行为所带来的积极影响，对不好的表现，管理者还应与员工一起制定绩效改进计划，放在下一个绩效周期内进行改进。
员工绩效评估方法研究 篇4
随着经济全球化, 市场竞争越来越激烈, 如何提高企业绩效并保持持续的竞争优势成为企业关注的热点问题[1]。文献[2]指出员工绩效对企业绩效的提高与持续竞争力的保持具有非常重要的影响, 对员工绩效评估是一项非常有意义的工作。关于员工绩效评估问题的研究已经引起了国内外众多学者的兴趣, 并提出了很多评价方法。如:数据包络方法[3]、模糊聚类法[4]、BP神经网路[5]和支持向量机法[6]等。这些文献在员工绩效评价方面取得了较好的效果, 但是在员工绩效评估的一些指标, 如沟通协调能力、职业道德等不能精确度量, 只能采用模糊数或者语义变量给出。由于语义变量如:好、普通、差、非常好等可以更好的刻画决策者对员工在各个指标上表现的评价值, 并且也已经有学者[7]将语义变量与三角模糊数进行了相应的转换定义, 因此本文将针对员工绩效评价指标以语义变量给出的多属性评价问题, 提出一种基于三角模糊数的多属性评价法。
2 员工绩效评价模型的多属性决策法
2.1 预备知识
定义1若三元组为三角模糊数, 若其隶属度函数定义为:
定义2任给两个三角模糊数, 其运算法则定义为:
定义3记, 很好为语义评价变量集, 与其对应的三角模糊数值参见表1。
2.2 模型描述和多属性决策法
下面我们给出本文提出的多属性决策法的具体步骤。
(1) 利用定义3将转换为三角模糊数决策矩阵, 其中;
(4) 利用变异系数法确定指标权重[9]:
3 应用例子和结论
下面采用本文所提出的方法对这四位员工的工作绩效进行评价。具体的步骤如下:
步骤1.应用步骤1和2得到集结后的决策矩阵为:
步骤2.由 (3) 得清晰数决策矩阵为:
步骤3.由变异系数法确定指标的权重向量为
步骤4.由 (5) 得规范化的决策矩阵为
4 结语
本文将针对员工绩效评估问题, 利用三角模糊数建立了多属性决策模型。本文采用变异系数法来确定各评价指标的权重, 利用数字自身反映出的信息客观的确定指标的权重, 克服了在员工绩效评估中主观权重的人为性和不确定性。本文所提出的方法简单, 符合实际情况, 算法容易采用Matlab以及Excel等软件进行模块式操作, 各部门可以采用本文提出的方法进行员工绩效评估。
参考文献
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绩效评估中提高员工满意度 篇5
绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法来检查和评定企业员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，企业之所以要进行绩效评估，首先是希望对员工进行全面考核，判断他们是否称职。从而切实保证员工的报酬、调配、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性。其次，希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们把此称作绩效评估的发展性。
通过绩效评估，企业能够获得丰富的评核性和发展性的信息。可是，由于受绩效评估本身的特点――评估双方的主动与被动关系及其他主客观因素的影响，而且企业整体目标和个人目标很多时候存在一定的差距，从而导致绩效评估一些不可调和的矛盾的存在。现将绩效评估的内在矛盾剖析如图1所示。
1.上司角色的矛盾
在绩效评估中，上司扮演着两个不同的角色：一方面对员工的工作表现作出评估，扮演着考核者的角色。在这个角色中，上司通常是具有批评性的。另一方面，企业又同时尝试帮助员工发展以适应企业的发展，即又扮演着帮助者的角色。但当上司同时扮演两个不同的角色时，他们常会感到无所适从，顾此失彼。
2.员工内在的矛盾
员工内在的矛盾体现如下：一方面希望尽量听取一些有利于自己的正面评语，以获得更多的奖赏，确定自己的个人形象。另一方面，若员工想要改进自己的弱点，必须听到反面评语，但反面的评语有可能不利于自己。
3.企业与员工间评核性矛盾
企业在审核员工工作表现时，是务求资料的全面和真实;而员工为了取得最大利益，会极力隐蔽自己的弱点和强调自己的优点。因此，在信息交流过程中，两者之间会因各自的利益关系，导致彼此间的不信任及摩擦。
4.企业发展性和员工的评核性的矛盾
当企业尝试帮助员工改善自我的时候，需要的是全面和真实的资料，但这些资料常因员工考虑到奖赏而被隐瞒和歪曲。
从组织行为学的角度看，以上四种矛盾可归纳为个人目标与企业整体目标无法达成一致所致。为此笔者认为，在进行绩效评估时应把工作重点从只注重评估的结果转变为既注重评估结果，更注重评估过程，同时在评估过程中注重提高员工满意度，从而使个人目标与企业的整体目标之间的差距缩小，最终提高绩效评估的效用。
二、提高员工满意度是缓解绩效评估矛盾的有效途径
员工满意度特指个体作为职业人的满意程度，它具有很强的个性特征，员工的满意度越高，其工作绩效也越高。心理学家赫布研究表明，情绪与工作效率有很大的关系，低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，而这两种状态都不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。由此可见，企业应对员工的满意度予以足够的重视，在进行绩效评估的工作时尤为如此。
现从绩效评估工作的量度、评核、反馈、诉怨这四个环节，找出影响员工满意度的因素，制定措施以提高绩效评估的效用。
1.量度与员工满意度
量度的内容是绩效评估的最基本的部分，它会直接影响员工对工作的看法，因为它代表着企业对员工在工作方面的期望。因而在确定量度内容时，必须注意如下问题：
(1)明确目标：如图2示。为让企业的目标与员工个人的目标较为接近，就应当在确定绩效评估的度量指标时多听取员工的建议，并在日常的工作中积极地对量度的内容进行宣传，让员工在日常的工作中就能了解企业对工作的要求及考核的要点，明白需要做什么、什么样的结果才是理想的，而不致.于到年终、季度考核时仍是一头雾水，切实提高员工对绩效评估的认可程度，
(2)注重合理：对于考核标准能量化的应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性，从而赢得员工对绩效评估的满意度，获得员工较高的工作配合度。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。
现以反应工作共有特点的典型特征评核表为例，来说明量度需具备合理性。虽然有些指标不具有可计量性，但仍需细分具体等级，以使量度标准尽可能明确。
2.评核与员工满意度
绝大多数企业在进行绩效评估时都以上司为唯一的评核根据，每个员工每隔一段时间(通常是一年、半年或一季度)他的上司会对他过去一段时间的工作表现作出评估。可是，员工的上司常常因工作时间和工作地点的关系，不一定对员工有足够的认识，员工也因自身的职位、工作时间和工作地点的关系，未能很好地把自己最佳的一面展现给上司，故上司只能根据仅有的资料，从某一角度对员工工作作出评核。评核的结果固然有时中肯和公平，但很多时候难免会有所片面和主观臆断。为了能获得较为公平、公正的评价，能全方位展开工作，希望评核者不只局限于上司一人，而是能够扩展、推广到自己的同事、下属甚至顾客。信息技术的迅猛发展以及互联网技术的日渐成熟，促使全方位的360度绩效评估模式应运而生。
由于360度绩效评估体系包括了员工的自我评价，员工的积极性和参与意识得到了很大提高。这样，员工就可以客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地制订今后的个人发展计划。与此同时，员工也有机会参与对他人的评核。在评核的过程中，他们也能亲身体会到评核工作在实施中所遇到的困难和难处，从而提高其对评核工作的满意度和认可程度，促使其对评核工作的支持，缓解企业与员工间评核性矛盾，减少绩效评估的障碍，增强绩效评估的功效。
3.反馈与员工满意度
因为绩效评估的目的包括了改善员工的工作特征、行为和结果，评估的结果必须让员工知道，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估整个过程的满意度，从而使得绩效评估工作前功尽弃。
无可否认，反馈确实是整个评估过程中最困难的一环。很多时候，上司不知道如何将评核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上司争辩，以致不仅预期的目标不能达到，反而影响两者的关系，把两者之间长久以来的误会或情绪爆发出来。然而，俗话说“丑媳妇终归是要见公婆的”，绩效评估要达到其预期的作用，反馈在所难免。而主要的是反馈的双方要扮演好各自的角色，充分领悟反馈的目的。特别是上司应尽量让员工了解反馈的目的是解决问题，尽量以帮助者角色出现，以意见沟通代替监督命令，切实帮助员工解决问题，而不应以裁决者的角色出现，尽量创造评估结果的氛围。因为双向的沟通能解除障碍，使员工能够顺利有效地表达感受，在沟通的过程中提高员工的满意度，使其感觉到得到较大的自由和责任。可以说一次良好、成功的沟通为下一轮的绩效评估奠定了坚实的基础。
4.怨诉程序与员工满意度
企业在进行绩效评估时应尽力使绩效评估制度完善，令员工尽量满意。但是，员工对绩效评估或奖罚仍有可能产生不满，当员工的不满得不到舒解，就有可能引致不理想的工作态度和行为。
绩效评估的现状和对策研究 篇6
关键词：地方政府；绩效；绩效评估
政府绩效评估是指通过对政府部门管理能力、效率、服务质量和公众满意度等方面进行分析评估并划分等级，以达到提高政府效能和公共服务质量的目的。随着政府目标责任制的逐渐推行，我国的政府部门绩效评估问题也开始引起广泛的关注。然而，相对于西方国家，我国对地方政府绩效评估的研究起步相对较晚，因此尚处于初级阶段。
一、地方政府绩效评估问题的提出和意义
20世纪70年代末以来，改革政府管理模式的新公共管理运动在英、美、新西兰等国为代表的西方发达国家相继掀起，新管理运动的“风暴”促使这些国家在绩效管理方面取得了长足的进步。经过这场改革，绩效管理的理念开始被政府在管理实践中广泛接受。纵观我国各地政府绩效管理实践的开展，用先进的管理理念武装政府部门，进而探索适合我国国情的政府绩效管理模式，打造民主、高效、廉洁的现代服务型政府刻不容缓。绩效管理对于建设服务型政府，提高政府管理水平和效率，增强政府责任意识具有重要的促进作用。
二、地方政府绩效评估中有待提高的部分
当前，各级地方政府都对绩效评估进行了相应的探索和实践，但由于绩效评估的理论和现实比较缺乏，导致这些探索和实践中存在着不少问题，总体上归纳为以下几个方面：
（一）地方政府评估基础和职能划分需要改进之处
政府职能划分不清会给公共部门绩效评估造成很大困难。政府的管理权限范围问题，在计划经济已经完成向市场经济转变的大背景下，虽然有过几次机构改革，但目前仍然没能确定。尤其是市县以下政府，部门职能仍然处在一个不断变化调整的环境之中，在现实的评估过程中沿用计划经济时代指标的现象屡见不鲜，将诸如计划生育、创卫、精神文明建设等各种考评与对部门工作业绩的考评结合起来，这样就会导致出现不管考评结果如何优秀，只需要通过一票否决都可将该项目的业绩通盘否定的现象。
（二）地方政府对评估的重视不够，投入不足
在我国政府之中，存在不少思想观念陈旧落后的官员，他们对政府绩效评估缺乏足够的认识，有的甚至抵触绩效评估工作的开展，上述这些因素在很大程度上直接影响到了对绩效评估工作的投入。在目前的政治社会生活中，绩效评估工作的价值并没有受到应有的重视和认同，国家未列出单独的评估经费拨款款项，评估经费只包含在各个具体实施的项目经费之中，这就导致评估经费不能够满足正常评估工作的需要。
（三）地方政府在评估上引进运用科学的指标体系
现行地方政府绩效评估指标体系中，设置了过多的经济发展指标，如经济同比增长率、GDP增长率、经济效益等指标，而公共服务和公共管理方面的指标比较少，缺乏对政府提供服务的数量和质量、公众满意程度等指标的关注，使得有的地方经济发展和社会发展出现“一条腿长，一条腿短”现象，伴随着种种社会问题的出现，从而影响到社会的协调发展。
（四）地方政府信息不畅，搜集信息困难
目前，许多地方政府或其职能部门在对自身的工作进行评估的时候往往只以相关领导者或工作人员的回忆、陈述或介绍为依据，使得政府绩效评估缺乏应有的客观、准确、详实的信息支持。还有一些政府机关总以各种理由或借口，不能够及时、准确地提供相关信息，从而导致政府绩效评估中的严重信息不对称，并制约了政府绩效评估工作的开展，使政府绩效评估工作陷入困境。
三、完善我国地方政府绩效评估的对策
尽管在我国现实的绩效评估中存在着种种问题，一定程度上制约了我国绩效评估理论和实践体系的完善，但是政府部门及专家学者一直在不懈努力，在理论研究和实际工作中贡献着自己的力量。这就为完善我国地方政府绩效评估对策的提出奠定了坚实的基础。
（一）进一步理清政府职能，形成良好的绩效评估基础
政府职能决定着政府活动的内容、目标和任务。因此，必须在正确确定政府职能的前提之下规定政府管理在各个时期的目标和任务，使这些目标和任务都符合政府职能的要求，这就为政府管理的有效实施提供了良好的政治基础，并且也为政府部门绩效评估创造良好的前提条件。只有紧紧的把握好了政府职能这个大前提，政府的绩效评估工作才能够更加稳定有效的开展，这符合政府绩效评估的精神之所在，并将政府绩效评估工作朝着更深更广的方向推进。
（二）加强宣传力度，提高对绩效评估工作意义的认识
再好的理论体系如果没有相应的宣传，都只是空谈，更不可能充分发挥出这种理论体系的优越性。只有加强宣传和推广，才能够使工具或者理论体系更快更好的被相关人员所接受，这样就达到了宣传和推广的目的。绩效评估的重要意义和作用在于能在全社会尤其是政府部门中深入人心，形成一种思想上的共识，从而在某种程度上改变某些机构和人员对绩效评估所持的消极、抵触态度，端正评估工作的态度，从各个方面给予绩效评估工作最大支持，形成合力，对评估事业的发展贡献出各自的力量。
（三）建立行之有效的评估指标体系，提供正确的绩效评估前提
评估指标体系的设计既要以科学发展观为指导，也必须符合正确政绩观的要求。首先要体现科学性，对于能够定量的评估指标一定要定量，难以定量的，可运用科学的方法进行相关的定性分析比较，从而在相当大的程度上减少评估指标设计的主观随意性；其次要充分体现可操作性，评估指标的设置要有重点，同时还要便于操作，不能够设计的过于繁琐，这样不利于评估工作的执行，并且也增加了评估的成本以及资源的消耗；接着要体现系统性，即符合“三个文明建设”和“五个统筹”的基本要求，使经济、社会和人的发展状况得到全面的反映；最后是体现公共性，评估指标必须面向公共领域同时具有公共价值观的内涵，具体体现公正、公平、正义等这些公共价值观。
（四）通畅信息渠道，健全信息系统
开展公共部门绩效评估要以完备的评估资料和数据为基础。公共部门绩效评估中所涉及的部门相对较多、需要的信息量较大，取得信息的途径也多种多样。为使公共部门绩效评估准确和完整，建立相关评估信息系统是很有必要的。不仅要经常性开展政府绩效评估工作，同时也要建立起全国性的政府评估信息系统，并将二者有机的结合起来。充分运用现代信息技术手段设计出科学的政府绩效评估软件系统，以计算机网络为纽带把政府绩效评估同公共信息的搜集和分析结合起来，组建现代化的电子政府绩效管理网络和监控系统。（作者单位：湖北大学政法与公共管理学院）
参考文献
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员工绩效评估方法研究 篇7
1近因效应的原理与作用机制
近因效应是社会知觉偏差理论中的主要现象之一, 也称新颖效应,是由美国心理学家卢钦斯首次提出,具体指在知觉过程中,知觉对象给予知觉者的印象主要取决于最后出现的刺激,即交往过程中,我们对他人最近、最新的知觉占据了主体地位,掩盖了以往形成的对他人的评价。 心理学研究发现,该效应不仅一般出现在熟悉者之间, 而且出现时需要信息与信息刺激之间存在一定时间差, 但一旦形成往往决定着人们对知觉对象特征的认知和解释。 该效应对企业管理和员工的绩效评估也将产生重要影响。
关于近因效应的具体形成机制, 社会心理学界对此存在一定分歧,一方面有学者认为有可能是因为随着时间的推移,知觉者的记忆对于知觉对象前面出现的信息刺激开始模糊, 而近期信息刺激又在知觉者的短时记忆中相对明晰, 对比逐渐消退的前期刺激,近期刺激对知觉者的“冲击”则更为突出;另一方面,也有学者利用图式的概念加以解释, 认为当知觉对象做出与以往的旧有图式不一致的行为时, 知觉者就用该新行为的信息建立新图式,而旧有图式在知觉者记忆中就逐渐模糊并消失。 总体而言,当知觉对象的最新信息具有相对的“颠覆性”,前有信息或者旧有图式也处于模糊状态时, 知觉偏差———近因效应就产生了。
2近因效应在员工绩效评估中的影响
学者认为绩效是指员工在工作中表现的行为或结果。 绩效评估过程中,员工绩效评价的指标和标准称为效标,体现的是对个人、团队或集体应达到水平的要求,有特征性、行为性和结果性效标等,而主要的评估方法有行为导向型、结果导向型和综合型评估法。 事实上,评估结果一方面与评估的效标和方法有直接关联,另一方面与评估主体是否能在评估过程中秉持客观公正的态度,克服社会知觉偏差,例如近因效应的“干扰”也有一定关系。
近因效应在评估过程中主要表现为评估者根据下属、同事或者上级的最近绩效信息或表现,对其评估期内的全部表现作出总评价,以近期的部分信息代替全期的全部信息,出现“以近代远”的评估误差。 当该评估误差出现时,一般会引起两方面的结果,一是该结果反映了被评估者近期工作状态的变化,为企业绩效控制和绩效诊断提供一定依据。 若发现员工确实存在绩效不佳的情况,接下来则找出原因:可能是个体能力、努力程度等因素导致,或者是组织系统因素,如存在工作流程不合理、官僚主义严重等现象。 绩效控制和诊断应当首先找出组织或系统因素,再考虑个体因素,进而实施有效改进。
近因效应影响下的另一类评估结果是评估效果与被评估者的实际行为表现或成果存在较大偏差,一种是近期良好表现“掩盖”了以往工作中的不合格行为,得出了全期合格的结果,另一种是近期的不恰当行为遮盖了前期良好甚至优秀的表现,得出全期不合格的结果。 这两种结果不管是对于被评估者还是组织,都会带来不利后果,前者会使得被评估者存在侥幸心理,导致组织内部人浮于事现象大量出现,对企业的战略实施和长远发展产生致命影响;后者将给被评估者带来负面情绪,甚至引发不满,使其在将来的工作中采取不合作或敌对态度,对组织管理工作带来消极作用,因而这两种结果对被评估者、企业都是不公平的,阻碍了员工个人和组织的发展。
3员工绩效评估中近因效应负面影响的规避策略
近因效应可能会在员工绩效评估效果中起到提供绩效控制依据的作用,但该知觉偏差更可能带来的是绩效评估结果不符合客观实际情况的后果,因而在绩效评估过程中,组织及其管理者需要采取一定的策略尽可能地规避近因效应的“副作用”,使企业建立的员工绩效评估制度有利于实现企业战略的实施和员工个人的发展,具体策略可进行如下思考:
(1)进行科学的、针对性强的岗位分析,建立合理的岗位评价标准表。 岗位分析是人力资源管理活动的重要内容,也是员工绩效评估的前提。 通过查阅岗位说明书、填写岗位调查表等方法,对各类岗位———生产岗位、管理岗位、科研岗位、后勤服务岗位进行全面研究,选择关键要素作为该类岗位评价指标,并建立相应的评价标准表。 例如管理岗位可选取管理技能、人际关系技巧、财务知识、组织忠诚度、下属工作绩效等要素,建立详细描述各指标与标准并对指标赋予对应权重系数的评价标准表。 评估过程中,客观的、有针对性的岗位指标评价标准表将能有效减少考评者近因效应带来的评价效果偏差。
(2)分析行业环境、发展阶段和战略目标,选择合适的评估方法。对自身独特的内外部环境和目标进行分析是组织立于市场不败之地的关键环节,也是员工绩效评估与管理的基础。不同规模、文化和发展阶段的企业应因地制宜选择适合企业自身的绩效评估法。 例如学校、研究所等组织,由于教学、科研工作者每天的工作内容不同,无法用完全固化的指标进行考量,可采用成绩记录法,而以产出为目的的企业,可采用劳动定额法对员工进行评估。适宜各组织的考评方法能一定程度上规避考评者由于近因效应带来的考评偏差,进而保证考评结果的客观公正。
(3)培训和选择合适的员工绩效评估主体,在评估基础上进行有效的沟通。培训和选择评估主体是企业发展中必要的人才储备环节,也是企业员工绩效评估的关键组成。实践证明,选择评估主体应遵循以下原则:代表性原则、意见权重恰当原则和高素质原则。代表性原则是指评估主体应包括上级、同级、下级和客户代表,尽可能克服个人近因效应,对员工的绩效实现进行全方位、立体化的评估;意见权重系数恰当原则是指对各评估主体的意见赋予相应权重,防止单个评估者的近因效应产生具有影响性、主观性的评估结果; 高素质原则是指评估主体必是公认的道德高尚、阅历丰富、知识广博的人员,能够在评估培训后,以高度负责的精神和一丝不苟的态度对待评估工作。 评估结果出来之后,组织应当通过适当方法将结果及时地反馈于被评估者, 进行有效沟通,使其在日后工作中发扬优点,改正缺点,最终从总体上降低近因效应带来的评估偏差。
4结语
组织绩效评估方法研究 篇8
一、平衡记分卡法 (BSC)
该方法由哈佛商学院教授卡普兰和诺顿于l992年开发出来, 它是一种以信息为基础的管理工具, 它分析哪些是完成组织使命的关键性成功因素以及评价这些关键性成功因素的项目, 并不断检查、审核这一过程, 以把握组织绩效评价真实、客观的方法。平衡计分卡把对企业业绩的评价划分为四个部分:财务方面、客户、经营过程、学习与成长。从四个角度来管理组织的绩效, 并要求彼此之间保持适度的平衡。其精髓在于追求在组织长期目标和短期目标、组织绩效和个人绩效、外部变化和内部诉求等重要管理变量之间的平衡。在实践过程中, 要谋求效率和发展的平衡还存在着诸多问题。
二、标杆管理法
标杆管理的思想可以追溯到2O世纪初泰勒所倡导的科学管理理论所强调的标准化理论。而真正使标杆管理工作大范围开展起来的一个重要推动力在美国是1984年里根总统设立“美国国家质量奖”, 欧洲于1992年没立“欧洲质量奖”, 这两个奖项均需要对同业组织的产品质量进行“标杆管理”, 决定出优劣。“标杆管理法是一种通过不断的识别、理解 (学习与分析) 在组织内外所采取的显著措施, 以取得成果的过程。”它基于这样一种假设:无论是哪个环节 (包括采购、生产、销售与服务等) , 总有一些组织已达到了世界一流。“标杆管理是一种组织通过比较与分析与其他组织的信息, 从而建立自己的商业知识体系, 以改善决策质量与绩效的管理方法。其具体做法是“将组织自身的关键绩效行为与最强的竞争对手或那些在行业中领先的, 最有名望的关键绩效行为作为基准进行评价与比较, 分析这些组织的绩效形成原因, 在此基础上建立组织可持续发展的关键绩效指标及绩效改进最优策略的程序与方法。”
三、关键绩效指标法
关键绩效指标法是从组织工作流程的关键性成功因素中提炼和归纳出若干具有强烈目标导向的、最具代表性的、易量化操作的绩效评价指标体系, 并以此为基础构建起的绩效考核模式。也有的学者认为它是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具, 是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。对于一个组织而言, 构建关键绩效指标体系一般需要经过以下步骤, 首先, 明确企业的战略目标, 找出组织的业务重点, 也就是组织价值评估的重点, 然后找出这些关键业务领域的关键绩效指标 (KPI) 即组织级KPI。其次, 各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI, 并对相应部门的KPI进行分解, 确定相关的要素目标, 分析绩效驱动因数 (技术、组织、人) , 确定实现目标的工作流程, 分析出各部门级的KPI, 以便确定评价指标体系。再次, 各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分, 分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
四、数据包络分析方法 (DEA)
数据包络分析方法不需事先设定关键业绩指标权重, 只要将组织绩效指标按照输入、输出的性质划分, 就能对多个评价客体进行评估分析从而为组织管理提供有力的工具。它以待评价客体的输入输出权重为变量, 避免了确定各指标在优先意义上的权重, 也不必确定输入和输出之间可能存在的某种显式关系。排除了许多主观因素, 具有很强的客观性。Gol any和Rol l在1989年的研究中, 提出了应用DEA方法的三个步骤:首先定义及选择决策单位 (DMU, Decision Making U-ni t) 以便进行分析;其次寻找具有相关性且合适的投入与产出项目, 以利于对所确定的决策单元进行评估;再次应用DEA方法, 代入数据, 并对结果加以评估分析。DEA方法对定量方法的过度追求使得其在组织中得不到广泛应用。。
五、“3E”评估方法
该方法最早由美国会计总署于2O世纪6O年代提出。经济性 (Economy) 、效率性 (Eficiency) 、效果性 (Effect iveness) 并重的审计, 即“3E”评价法。“经济”是指投入成本的降低程度;“效率”指标反映所获得的工作成果与工作过程中的资源消耗之间的对比关系;“效益”指标通常用来描述政府所进行的工作或提供的服务在多大程度上达到了政府的目标。经济指标一般值组织投入到管理项目中的资源水准, 即如何使投入的项目作最经济的利用。要求是以尽可能低的投入或成本, 提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系, 效率关系的是手段问题, 指组织所提供的产品或服务是否能够满足利害关系人的不同偏好。效果是指公共服务实现目标的程度, 有可成为公共服务对于目标状态或行为的影响。
参考文献
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军费预算绩效评估方法研究 篇9
军费预算工作的复杂性决定了绩效评估方法的多样性。 完善军费预算绩效评估制度,必须科学选择绩效评估方法。 常用的评价方法包括以下几个。
1、层次分析法
在实施军费预算绩效评估时,首先对最底层的绩效指标进行打分,综合得出评分矩阵,然后根据评分矩阵和本层指标间的对应关系计算出上一层指标的评分,逐层计算直到第一层,最后得出一个总的评价分数或结论。 层次分析法不仅简化了分析和计算,还有助于评估者保持思维过程的一致性。
2、最低成本法
在军费预算支出效益不易观测或不易计算其大小的情况下,可采取最低成本法,即比较多个功能和目的相近的方案,评价和选择成本最低的方案。 对于军费预算支出绩效评估来说,此方法比较可行,容易实施,在实践中被广泛采用。 然而最低成本法侧重于对支出成本的考查, 而对预算执行过程以及执行结果往往缺乏考虑,存在一定的片面性。
3、系统分析法
该方法是采用系统的观点和方法,对评价对象进行系统结构和系统状态分析,提出各种可行方案并进行评价的分析方法。预算经费投入军队各个组织系统后,经过预算执行后形成产出,在这个流程中的各个环节都与外界环境相互联系,同时也有通畅的信息沟通系统渗透在其中, 从而形成一个完整的系统。 在军费预算绩效评估过程中采用这种方法,可发挥系统的整体作用。
4、行为锚定法
行为锚定法基于军费预算执行过程而不是基于结果, 适合于对正在执行任务的行为做评价,而不适合对预期行为做评价。 此方法能有效避免预算项目承担单位只顾最终结果,而不顾执行过程的合法性和合理性。
5、因素综合评分法
通过列举分析所有影响军费预算支出效益及成本的内外因素,做出整体性评价的一种评价方法。 因不同的因素对效果的影响程度不同,所以要设定不同的权重。
二、构建合理的绩效评估指标体系
军费预算绩效评估指标包括两大类:一类是定量指标, 一类是定性指标。 定量指标包括通用指标和专用指标。 通用指标包括基本财务指标、国家通行指标、官兵关注指标等被广泛应用在综合性绩效评估的指标。 专用指标是在确定具体评估对象后,通过了解、收集相关资料、信息,结合评估对象不同特点和目标来设置的特定指标。 专用指标包括绩效指标和修正指标。 绩效指标根据预算支出的不同功能和类型, 同时兼顾评估工作的可操作性分为若干类,每类设立支出类型评估“ 指标库”,针对不同类型的绩效评估内容选取一定比例的指标,详见图1。
1、定量指标
( 1) 通用指标
主要评价预算支出效益的共性方面,它是每个评估对象必须采用的指标。 包括资金到位率、资金使用率和支出效果率三项指标。 实际达到的效果是指项目完成后,实际达到的效益;目标效益是指项目申报时,可行性分析报告中所要达到的效益。
当效益是可以量化的数额时,则采用相应的数额。 当效益不可量化时,则采用专家评议等方法,得出结论。 具体如下:评议分为很好、好、良好、一般、差,目标效益为100。
( 2) 绩效指标
按照预算支出功能进行分类,绩效指标可分为:工程建设支出指标、院校教育支出指标、军队科研经费支出指标、军队卫生事业支出指标、军队物资采购支出指标、军事训练支出指标、军队部门运转支出指标等,每一类指标又由若干个明细指标构成。
第一,工程建设支出指标。 军队工程建设是为保障军队作战、训练、生产和生活而进行的国防工程、营房工程、 仓库工程等购置和建筑安装活动的总称。 将工程建设支出指标分为三类指标:成果效益指标、质量效益指标和保障效益指标。
成果效益指标包括单位面积成本水平、 投资效益系数、新增固定资产产值率、房屋建筑面积竣工率、竣工交付使用率。 单位面积成本水平是军队工程建设部门所提供产品的平均单方造价, 是一个具有较强可比性的综合性指标,它从另一个侧面衡量军队工程建设的经济合理性。 投资效益系数,可反映评估单位投资效益水平。 在投资额不变的情况下,年度平均盈利增长额越多,投资效益系数越大。 新增固定资产产值率反映每增加一单位固定资产价值所能增加的总产值数量,可综合考察被评估单位投资效益水平。 房屋建筑面积竣工率可反映房屋建筑的施工速度。 竣工率越高,说明施工集中、速度快、效益高。 竣工交付使用率,可说明工程施工项目建设速度快慢。
质量效益指标包括工程质量合格率、返工损失率。 工程质量合格率反映工程项目建设的质量效益, 合格率越高,质量效益越高;返工损失率反映工程项目建设的质量效益,返工损失率越高,质量效益越低。
保障效益指标包括保障工程配套率、 保障能力利用率。 保障工程配套率反映工程建设的保障效益,保障工程配套率越高,保障效益越高;保障能力利用率反映工程建设的保障效益。 保障能力利用率越高,保障效益越高。
第二,院校教育支出指标,由投入资金分析、资产产出效益、资金利用效率、发展潜力等四类指标构成,每一类都包括若干指标。 投入资金分析指标包括教育经费占军费支出比例、教员人均科研费用;资金产出效益指标包括万元资金投入培养学员数、教员人均发表论文和专著数、教员人均科研获奖数、科研成果应用转化率;资金利用效率指标包括师生比、教员占全体教职员工比例、业务费和购置费占经费总额比例、生均培养成本、毕业生合格率等指标; 发展潜力指标包括教员中具有博士硕士学位比例、连续三年教育经费投入平均增长率、总资产增长率等。
第三,军队科技支出指标。 由投入资金分析、资金产出效益、资金利用效率和发展潜力四类指标构成,每一类都包括若干指标。 投入资金分析指标包括科技经费占军费支出比例、科研人员人均科研费用等指标;资金产出效益指标主要包括军队万人当中科技人员数、科技人员人均课题数、科技人员人均获科研奖励数、科技人员科研成果应用转化率等指标; 资金利用效率指标主要包括投入产出率、 高科技投入成功率、项目成功率等指标;发展潜力指标主要包括科研支出和预算支出增长率的比率、连续三年科研经费投入平均增长率、科技人员队伍稳定率等指标。
第四,军队卫生事业支出指标。 由投入资金分析、资金产出效益、资金利用效率和发展潜力四类组成,每一类都包含若干指标。 投入资金分析指标包括卫生经费占军费支出比例、人均卫生经费增长率等指标;资金产出效益指标包括每所医院负担的人数、医疗设施购置费占卫生经费的比例、医疗设施先进性和完好率等指标,医疗设施先进性和完好率,由专家评定;资金利用效率指标包括治愈率、官兵满意率等指标;发展潜力指标包括培训费占卫生经费的比重、科研成果转化率等指标。
第五,军队采购支出指标。 由军队采购支出占同期预算支出比重、采购覆盖面、采购节支率、采购质量、资金集中支付率等指标构成。
第六,军事训练支出指标。 由投入资金分析、资金产出效益、资金使用效率、发展潜力四类指标构成。 每一类都包含若干指标。 投入资金分析指标包括训练经费占军费支出比例、人均训练经费增长率等指标;资金产出效益指标包括年举办军事演习数、训练器材购置费占训练费比例等指标;资金使用效率指标包括军事达标率、军事训练任务完成率、军事训练任务保障率等指标;发展潜力指标包括军事训练成绩优秀人员提升率、军事训练支出与预算支出增长比率、连续三年军事训练经费投入平均增长率等指标。
第七,部门运转支出指标。 包括趋势分析指标、结构性指标和定额指标三类。 每类指标又由若干指标构成。 趋势分析指标包括部门运转经费支出增长与预算支出增长的比例、 部门运转经费支出占同期预算支出的比重等指标; 结构性指标包括在职人数与编制人数的比例、行政消耗性支出占预算支出比重、工资占部门运转经费支出比重等指标;定额指标包括人均会议费支出、人均汽车比例、人均差旅费、人均行政开办费、车均燃修费等指标。
( 3) 修正指标
修正指标,主要是根据所处的环境、行业的特点,对环境、军队发展、长期体现的效益的影响来评价结果做出修正。 该类指标主要包括:通货膨胀率影响因素、所处行业的特殊性因素、对部队建设的影响因素、长期效益影响因素。
2、定性指标
定性指标是用于评价预算支出项目涉及政治影响、部队稳定、改革与发展、资源配置状况、服务态度和质量等非定量指标因素,是对定量指标的进一步补充。 通过对定性指标各项定性因素的分析判断,对定量指标评价结果进行全面的校验、修正和完善,形成军费预算绩效定量与定性评估相结合的综合评价结论。 定性指标主要包括:预定目标规划执行情况、官兵素质、财务管理水平、创新能力、综合贡献等。
( 1) 预定目标规划执行情况 ,是指预算单位申请预算支出时,对预定目标的设定、规划和执行基本情况是否合理、能否体现支出绩效的经济性、效率性和有效性,以及单位的组织能力和科学决策水平等因素。
( 2) 官兵素质 , 指预算单位官兵的文化水平 、 道德水准、专业技能、组织纪律、参与军队建设事业的积极性及爱岗敬业精神等方面的综合因素。
( 3) 财务管理水平 ,指是否贯彻执行财经方针政策和财务法规制度,是否组织经费供应、实施财务控制、履行财务监督职能等因素。
( 4) 创新能力 ,指是否具有根据外部环境进行的结果调整和创新能力,包括组织制度创新、技术创新、管理创新等方面的能力。
( 5) 综合贡献 ,指部门和单位对军队建设等方面的综合影响。 主要包括履行责任与义务、对保障力战斗力提升的贡献等。
最后需要注意的是,各项评估指标对军费预算工作的贡献和重要程度应有所区别。 为了准确、合理、直观地表达各个评估指标在预算工作中的重要程度和作用大小,必须运用层次分析法等多种方法给绩效评估指标体系中的每个评估指标赋予权重系数。
总之, 在有限的军费资源条件下追求军事经济效益最大化,是我军一直以来研究的重大课题。 军费预算作为国防资源配置的主要手段,需要科学合理的绩效评估方法对其编制的合理与否、执行的效果如何,进行科学、系统、公正的衡量比较和综合评判。 因此,军费预算绩效评估方法研究,对于丰富军队预算理论,促进军队预算改革,提高军队预算配置资源的效率,缓解国防资源供需矛盾,促进我国的国防现代化建设,具有重大的理论和现实意义。
摘要：军费预算作为国防资源配置的主要手段,需要科学合理的绩效评估方法对其编制的合理与否、执行的效果如何,进行科学、系统、公正的衡量比较和综合评判。因此,军费预算绩效评估方法研究,对于丰富军队预算理论,促进军队预算改革,提高军队预算配置资源的效率,具有重大的理论和现实意义。本文提出要选择科学的绩效评估方法,构建合理的绩效评估指标体系。
关键词：军费预算,绩效评估,方法
参考文献
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员工绩效评估方法研究 篇10
一、中国民族地区地方政府实行绩效评估的必然性
在新的社会形势下, 民族地区的地方政府进行绩效评估有利于民族地区政府职能和政府机制的转变, 也有利于进一步提升民族地区政府的管理水平和效能。但由于各民族地区的具体情况有其独有的特点, 所以民族自治地区进行政府绩效评估时, 就必须结合当地的具体条件, 根据其自身的特点以客观的态度来进行评估。
(一) 民族地区实行政府绩效评估是贯彻实现科学发展观的关键
一个政府的绩效一般体现在它的发展观和政绩观上。要在民族地区的政治、经济、文化建设中贯彻、落实科学发展观, 关键在于要保证它的绩效评估是有效的、客观的, 是可以形成一套科学的、系统的评估体系, 并且要以这种体系为标准, 不断推进民族地区的行政体制改革, 从而使民族地区的经济、政治和文化等方面都得到进一步的发展。
(二) 民族地区实行政府绩效评估是提升行政效率的重要途径
中国的地方政府常常面临的一个难题即政府的机构臃肿、行政成本高、办事效率低, 形成一种政府机构构成与行政效率不能正比发展的困境。而克服这个难题的最佳途径就是改变政府的绩效评估方式, 因为政府的绩效评估通常会根据政府的实际情况重新梳理行政运行的每个细微的环节, 再加以整合、协调最终制定一套符合政府办公程序、办公规范的标准体系。这一举措不仅进一步提升了政府的服务质量, 也进一步提高了政府的行政效率。
(三) 民族地区实行政府绩效评估对促进地方政府体制的改革有重要意义
社会发展的每一个阶段都有其特定的综合评价体系, 而这个综合评价体系通常包括了两个方面的内容, 即政府绩效评估指标和经济社会发展综合评价指标, 它们都是以科学发展观为基础的。建立科学的、适合各民族地区发展的政府绩效评估体系, 不仅有利于政府管理体制的变革和政府职能的转变, 也有利于进一步约束政府在职官员的行为从而形成一种正确的政绩观。所以说, 民族地区实行政府绩效评估对促进地方政府体制的改革有重要意义。
二、我国民族区域自治地方政府绩效评估实施时面临的问题和要注意的特殊因素
(一) 民族地区的民族关系因素
众所周知, 民族关系是一种复杂且又不能忽视的社会现象, 它也是一个民族每一段时期历史环境的一种真实的反映, 所以民族关系是长期的、复杂的和敏感的。民族关系是维护一个国家安全和稳定的关键因素所在, 各民族地区的政府有责任通过有效的管理手段来维护本民族间的团结和国家的和谐稳定, 所以说, 民族关系是民族地区政府顺利进行绩效评估的一个重要因素。现今, 社会主义市场经济体制在不断的发展和变化, 我国民族关系也随之发生着变化进而呈现出了一些新的特点, 新的问题也随之不断出现。因此, 正确的处理民族问题和民族关系, 是民族地区政府顺利进行绩效评估的重要因素和构建民族团结的重要任务。
(二) 民族地区自治因素
为了保证少数民族地区的人民都享有平等的权利, 新中国建立以后我国便实行了民族区域自治制度, 民族区域自治制度不仅使少数民族地区的人民在其地区内充分行使其政治权利, 也能够在一定程度上满足其政治要求。这一点就体现了民族自治和区域自治相结合的特点。但是, 随着改革开放事业的不断深入和社会主义市场经济的不断发展, 我国民族地区自治过程中的问题也越来越突出。例如, 少数民族地区为了推进当地经济、政治、文化的发展, 不但要求国家放宽其自主管理权限, 还要求国家对它们在财政和技术方面加大支持与帮助。所以, 保障民族地区自治权是民族地区政府进行绩效评估的重要标准。
(三) 民族地区生态环境因素
少数民族地区的生态环境相对较脆弱, 这是由于少数民族地区民众的聚居地多属高寒、干旱、沙化、大风等地貌, 发生自然灾害的机率高, 加上当地人民环保意识淡薄, 长期过度的利用自然资源, 就会导致水土流失、草场退化等人为灾害, 并且灾后遗留问题较多。如资源纠纷事件增多, 影响了本地区的民族团结;脆弱的生态环境被破坏后的恢复和治理的投入可能比我国其他的中东部地区的投入都大, 而且有些自然资源是不能再恢复的。因此, 民族自治地区的地方政府在进行绩效评估的过程中应该加强宣传生态环境保护的意识, 加大对少数民族地区生态环境、自然资源的重视, 从而使政府对其投入更多的财力、物力和人力。
(四) 民族地区政治稳定因素
我国政治格局中的一个重要环节即民族政治。民族内部的政治关系稳定, 整个区域将会是稳定的状态。反之, 则是不稳定的状态。当前, 民族地区的政治、经济、文化在不断的变化与发展, 原有的一些形态和结构也随之发生了变化, 以往的平衡被打破, 出现了新的、不稳定的因素, 这是一个严峻的问题。所以, 民族自治地区的地方政府要快速提升自身的适应能力才能避免政治不稳的危机出现。
三、逐渐完善我国民族地区自治地方政府绩效评估的对策
因为民族自治地区存在的这些特殊因素, 这就使我们要在构建少数民族地区政府绩效评估体系时, 要借鉴其他地区政府绩效评估的一些已有的成功经验, 也要根据少数民族地区的实际情况, 形成一套有民族特点的、科学的政府绩效评估体系。对此, 我有以下看法与对策:
(一) 在贯彻落实科学发展观的基础上树立正确的政绩观
地方政府的绩效评估换句话说也就是地方政府的政绩评估。民族地区的经济发展水平相对较低, “赶超”的观念比较严重, 而且各地方政府对本地方公民的自身权利问题不够重视, 但对中央硬性规定要完成的一些指标和本地经济的发展高度重视。这就产生了社会发展不全面的现象。随着科学发展观的深入落实, 地方政府的绩效评估也随之发生了变化, 即开始以人民为本, 强调运用有限政府的模式, 注重经济、政治、文化和社会全面发展, 以效益增长为目标, 以系统评估为主要方法。从这些转变可看出民族自治地区地方政府的绩效评估将会更加以人为本, 关心、维护人民利益和公民权利, 从而促进社会和谐发展。
(二) 民族地区政府绩效评估以“最小痛苦原则”为价值取向
理性的行为取向的重要表现即价值取向, 而政府绩效评估的价值取向是绩效评估过程中的重中之重。所以在民族自治地区地方政府绩效评估的过程中应该树立正确的价值取向。一般来说, 政府绩效的价值取向包括两大类, 第一类是坚持最大幸福原则, 让大部分人的幸福最大化;第二类是坚持最小痛苦原则, 让尽量多的人摆脱困境走向幸福。在这两大类中, 以最大幸福原则为取向是以经济为主导的, 因为它所追求的是一个整体的幸福感;而我个人认为, 以最小痛苦原则为取向是以人本为主导的, 因为它所追求的是以人为本, 让更多的个人、个体步入幸福的行列。但是就目前而言, 我国民族地区贫富分化仍很严重, 所以采用“最小痛苦原则”为佳。
(三) 正确的处理民族地区发展与稳定之间的关系
中国改革开放以来, 各少数民族地区现代化建设也在一定程度上取得了巨大的进步与成就。但是, 在少数民族现代化建设的进程中, 一些不稳定的政治因素也渐渐凸显了出来, 包括两个方面:一个是在民族地区存在大量的政治参与的现象, 少数民族地区的人民为了维护自身利益过分注重获取社会分配, 试图通过不同的方式介入政治。但是, 现行的一些参与政治的渠道及范围是有限的, 这就产生了一些政治参与的无序现象, 这些现象不但冲击了原有的社会形态, 也使民族间的矛盾和冲突增加了。面对这种情况, 如果处理不当就会导致政治格局的不稳定, 造成严重的结果。所以, 我们要想处理好民族地区发展与稳定的关系就要做到一方面疏导政治中的不稳定因素, 将其控制在一定范围内;另一方面, 我们要拓宽民族地区人民的政治参与的渠道, 建立一个有序的政治参与机制, 加强民族内部事务的调节、协调能力, 努力维护民族地区的政治稳定, 实现其经济、政治、文化不断发展的大计。
(四) 在民族地区政府绩效评估过程中注重主体的多元化
一般来说, 衡量政府绩效评估的标准是看政府或者政府公职人员在多大程度上能获得公共利益。因为政府的服务对象是广大的人民群众, 所以在政府绩效评估过程中, 我们要广纳各个阶层、各群体代表的意见与建议, 再结合各民族地区的实际情况, 在评估形式上采取内部与外部相结合的方法, 同时要避免“一头偏重”的情况, 否则可能会导致评估结果偏离现实情况。这种新的评估方式旨在于在维护民族自治权利的同时也保障少数民族地区人民群众的实际利益, 进而改善各民族间的关系, 并且使民族地区的地方政府能够更加直接、清晰的了解人民的意愿, 使其决策能够更具有科学性和现实性。这也有利于在新时期解决民族地区的各方面矛盾, 更好的促进和谐社会的建设进程。因此, 为了更好促进民族地区的发展, 我们要加大在民族地区政府绩效评估主体的多元化方面的力度, 力求使这一措施落到实处。
四、结语
当前, 民族自治地区地方政府绩效管理只有坚持以科学发展观为指导, 建立符合民族地区实际情况的政府绩效评估体系, 才能增强民族自治地区地方政府的公共责任感, 提高政府部门的行政效率, 提升人民群众对其政府行政能力的满意度, 使当地政府切实转变为服务型政府。将绩效评估作为一项推进行政改革的有力工具引入政府部门, 使政府突破盲目照搬照抄的模式转而探寻本土化的途径, 从原有的单纯借鉴理念到现在基于我国国情和地方实际状况为主导, 我国的民族地区自治地方政府绩效评估在其内容、设计、程序、方法反馈利用等方面都取得了较大的进展。本文的目的就在于通过探究分析我国民族地区自治地方政府绩效评估的背景、必然性、特殊因素和解决其存在的诸多问题, 为我国民族自治地区地方政府绩效评估工作提出一些具有建设性和可行性的建议, 以此提高民族地区政府绩效评估的制度化和科学化水平。本文当前只是对我国的民族地区自治地方政府绩效评估进行了一些初步探索, 对于进一步完善绩效评估的更深层次研究有待于在未来的知识理论积累学习进行。
摘要：政府绩效评估是地方政府建设的重要内容, 因为各个地方的特殊性, 地方政府绩效评估也面临着一些特殊问题, 民族地区地方政府进行绩效评估应以地方的具体情况为本, 建立适合本民族地区发展政府绩效评估体系。本文旨在于通过对政府绩效评估的理论梳理, 结合民族地区特殊的行政环境, 探讨了民族地区政府绩效评估存在的问题及应对的对策。
关键词：民族地区,地方政府,绩效评估
参考文献
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我国地方政府绩效评估创新研究 篇11
关键词：政府绩效评估；评估主体；评估指标体系；评估结果
中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）19-0047-03
引言
政府绩效评估自20世纪80年代在西方兴起以来，许多发达国家就把绩效评估作为行政管理体制改革的突破口和利器，并在冲破庞大臃肿的官僚体制和提高政府公信力等方面效果显著。西风东渐，政府绩效评估的研究成为目前中国公共管理学界所研究的前沿课题和重点内容，同时也是我国各级政府在行政管理中普遍关注的问题。
当前中国进行的政府体制改革正是一场旨在达成政府职能切实转变的深刻而艰难的“政府革命”。党的十八大明确提出，“要按照建立中国特色社会主义行政体制目标，深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开，建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”。同时指出，要“创新行政管理方式，提高政府公信力和执行力，推进政府绩效管理”。湖南省政府也提出了推进“四化两型”建设和富民强省进程。基于这一背景，我们从政府与社会的关系出发，依据政府绩效评估动因原理和价值取向，学习和借鉴国外政府绩效评估的经验教训，重新审视湖南省政府绩效评估的相关问题，注重地方政府绩效评估的创新性研究，无疑是一个非常有价值的课题。
一、湖南省地方政府绩效评估的现状
2009年，十七届二中全会审议通过《关于深化行政管理体制改革的意见》明确提出，要“推行政府绩效管理和行政问责制度”。与此同时，各地政府不断地总结政府绩效评估的经验，并与学术界一起共同探索适合本地区的绩效评估模式，力图总结提炼出各具特色的政府绩效评估的评估指标体系。但从全国来看，基本上还处于探索阶段，在实践的力度和效果上也不平衡。
湖南省委、省政府非常重视政府绩效评估，并于2009年4月颁布了《中共湖南省委、湖南省人民政府关于开展政府绩效评估工作的意见》（以下称《意见》），自此在全省各级政府及其工作部门逐步开展绩效评估工作。《意见》还要求：“政府绩效评估工作自上而下，逐步推进，到2013年，基本建立湖南特色的政府绩效评估制度。”
目前，我省开展的政府绩效评估基本上还停留在自己评自己的阶段，评估中的公民参与还非常有限，并且各市（州）发展也很不平衡。其主要问题有：
（一）评估主体单一
长期以来，我省的政府绩效评估都是由政府主导的，评估的主体主要限于政府内部的评估者。在这种评估模式下，政府既是“运动员”又是“裁判员”，政府管理和服务质量的好坏，完全由政府自身说了算，这不仅难以保证政府绩效评估结果的真实可靠性和客观公正性，同时也使得政府的运作得不到应有的监督和约束，政府权力的滥用也在所难免。比如，在《2012年湖南省绩效评估实施方案》（以下称《方案》）中，其“日常评估”只是通过“自我评估”和“跟踪评估”来完成，基本上看不到公众参与的身影，其评估结果自然也难以得到社会及公众的信服。
尽管在《方案》中也提到“公众评估”是进行综合评估的一种方式，这表明在实现评估主体多元化方面也进行了积极的改进和创新，体现了公共责任的理念和服务政府的精神。但与国外的成熟做法相比，这种“公众评估”在组织方式、评估内容、评估方式和运作程序等方面都还缺乏具体化、规范化和科学化，很难摆脱政府主导的影子，政府绩效评估主体多元化的发展还任重道远。
（二）评估路径单向
我省的各级政府是一个层级式的官僚制结构，上级政府（或部门）掌握下级政府（或部门）的人事控制权和资源分配权，下级对上级唯命是从。对于政府绩效评估而言，单向的评估路径不仅不利于政府权力的相互制衡，也难以保证评估的客观性和全面性。从我省政府绩效评估的实践来看，绝大多数地方政府重视的是政府部门的自我评估和上级评估，评估活动常常通过自上而下的直接评定来开展，而下级对上级的直接评估则很少，即使有些市（州）进行了一些自下而上的评估探索，也往往流于形式，没有取得实质性的进展。
（三）评估过程封闭
就政府绩效评估活动本身的特点来看，政府绩效评估本质上是一种信息活动，多渠道的信息来源有利于提高评估的准确性和全面性。在目前公共管理体制下，政府和公众之间存在严重的信息不对称问题，社会公众对政府的运作机制并不十分了解，这就导致政府绩效评估带有很大封闭性、神秘性，评估过程的透明度和公开化不够，这样的评估不但影响了社会公众的知情权，也很大程度地降低了评估活动的权威性。
（四）评估力度不一
按照《意见》的要求，各市（州）逐步开展了政府绩效评估工作，但由于领导认识的不平衡，导致评估工作开展的力度不一。总的来说，长沙市比其他市（州）要好，长株潭地区和湘中北地区比湘南地区和湘西地区要好，市（州）政府所在地城市比所属县城要好。
（五）评估指标褊狭
从湖南省各市（州）绩效评估的实际情况看，评估指标过于注重规模、总量和速度等数量性指标，忽视效益、质量、民生等质量性指标，这不利于反映我国政府管理未来职能变化要求。比如经济增长总量、财政收入、招商引资等指标。临时性任务指标多，可持续性指标少，这不利于反映政府组织自身能力建设的要求。比如，重点建设项目、电子政务、为民办实事等指标。而反映政府在长期促进社会效益、保证社会公平、减少行政干预等方面的指标却几乎没有。而且很多评估指标无法量化，比如和谐平安建设、教育文化、电子政务、法制建设等指标。
（六）评估方式落后
目前，湖南省各级政府绩效评估对现代信息技术、分析技术和预测技术的运用乏善可陈，更多的还是使用自上而下的指标考核和考察核实，而公众评议则主要运用问卷调查和网上评议等方式，这使得政府绩效评估所需的大量数据的存储、分析、快速查询难以实现。以永州市为例，从其《2011年全市绩效评估情况通报》来看，其评估方式就是将指标层层分解到各县区（管理区）各部门，加强督察，狠抓落实。这种上级对下级政府的考核，并非是政府出于自身发展的需求，这必然会造成只注重目标的完成而忽视对考核结果的分析等问题。在年终评估中，对各单位还进行了公众评估调查和内部评估，而公众评估主要采用问卷调查的形式进行，这种评估方式所产生的评估结果，其真实性和客观性就会大打折扣。
二、湖南省地方政府绩效评估的对策创新
作为一种对政府绩效进行综合判断与评价的系统化过程，政府绩效评估不仅是考量政府行为的效率高低和政府管理结果好坏的依据，而且还影响着政府部门的工作质量和价值导向。
科学发展观要求树立科学的政绩观，科学的政绩观需要科学的绩效评估来保证。政府绩效评估作为政府再造的重要内容和根本性措施，已经成为改进政府管理的有效工具。在深入贯彻落实科学发展观、加快转变经济发展方式、全面促进湖南“四化两型”和富民强省建设的背景下，必须进行对湖南省各级政府绩效评估的创新性研究，形成具有湖南特色的政府绩效评估制度。
（一）重构以人大为核心的评估主体体系
现在很多文献都相继提出了“评估主体多元化”、适当引入“第三方”、“加强公众参与”等观点，以弥补政府内向性评估所产生的缺陷。但这些观点显然并未否认政府在绩效评估中的主导作用，所给出的解决对策无非是力图打破政府单一的评估模式，在政府之外引入多个评估主体，形成一种“外部评估”和“内部评估”相结合的模式。换句话说，这种没有核心主体的多元主体论，其实还是默认政府自身是核心主体，其他评估主体仅仅是政府主导下的一种补充。
选择评估核心主体是重构评估主体体系的首要问题，具体到中国的政治实际，对核心评估主体的选择就必须考虑两个重要因素：即政治性和力量性。也就是说，政治性保证评估活动不偏离行政管理体制改革和政治体制改革的方向，力量性保证评估结果具有一定的约束力。基于这样的考量，第三方和社会公众因其“力量性”不足而无法成为主导政府绩效评估的核心主体。
按照政府绩效评估的本质是“一种有力的监督工具”的思想，人大对政府的监督是基于其国家最高权力机关的宪法地位，以及“一府两院”权力派生于人大的政治架构。因此，将人大作为政府绩效评估的核心主体，是基于我国客观现实考虑的选择。绩效评估的核心主体确定为人大后，人大需要建立起一种能够切实保障第三方和社会公众在评估中扮演重要角色的制度和机制，摆脱以往评估中公众主体实质上缺失的弊病，并摆脱自身作为国家权力机构在思考问题上可能出现的偏颇。重构以人大为核心主体、第三方和社会公众为辅助主体的政府绩效评估体系，将使绩效评估的结果更为有力、客观和可信。
（二）推进政府绩效评估的法制化进程
从国际发展来看，规范化、法律化、制度化已经成为当前国际上政府绩效评估的主要趋势。在我省，目前尚无一部完善的法规对政府绩效评估进行系统性规范，各级地方政府绩效评估都是根据湘发[2009]10号文件的《意见》，这对于规范我省的政府绩效评估具有一定的指导作用，但其缺乏法律的严肃性和权威性。各市（州）在评估过程中，根据各自的具体情况制定实施方案，随意性较大，导致地方政府绩效评估工作的持续性不强，且使评估工作流于形式甚至助长腐败。
在今后的实践中，我省必须完善各级政府绩效评估制度，提高其规范化和法制化程度，依法明确我省政府绩效评估的相关内容，并在此基础上对绩效承诺、绩效报告以及绩效审计等方面形成规范的制度体系，以加强政府绩效评估的效率和持续化，为提高政府绩效评估的科学性和规范性提供保证。
（三）在科学界定政府职能的基础上设计评估指标体系
对政府职能进行科学的界定是开展绩效评估的前提。政府的职能定位必须是有限而且合适的。政府职能定位的准确与否，直接决定绩效评估指标设计的科学性和合理性。我省地方政府绩效评估指标体系的设计，应当围绕推进湖南“四化两型”建设这一中心，按照科学合理、简便易行的原则设计指标体系，评估指标要根据经济社会发展形势的变化适时调整。依据科学发展观的要求以及对政府职能的分析，结合我省的具体情况，可选取“经济发展、社会和谐、行政能力”三类标准作为一级指标框架，并在此基础上构建我省地方政府绩效评估的指标体系，见表1。
本套指标共有一级指标3个，二级指标9个，三级指标31个。
在指标体系构建过程中，一、二级指标主要是指标分类，三级指标是有具体指向的指标。一、二、三级指标之间具有内在逻辑性，下一级指标支撑上一级指标。指标本身有明确的导向性，引导政府行为走向科学化、规范性、服务化，将各级政府部门工作逐步地纳入到政府绩效管理体系当中。
（四）着力强化绩效评估结果的有效利用
绩效评估的结果是进行绩效评估的价值所在，对绩效评估结果的利用程度和利用方式直接影响评估本身的功能和权威性。绩效评估结果的利用中可能会出现两个极端：一是绩效评估结果使用形式化，绩效评估结果与奖惩、资源配置等绩效管理环节相脱节；二是绩效评估结果使用高压化，采用“一票否决”、“末位淘汰”等激进措施往往导致被考核对象杜撰假数据、假信息来应付。这两种运用绩效评估结果的方式都脱离了绩效评估的本意。对于绩效评估结果的利用，必须要与各级政府官员的待遇、晋升等紧密挂钩，用于政府工作人员的考核与管理。同时，还应将绩效评估结果引入政府工作计划，根据评估结果有针对性地改进社会管理和公共服务水平与质量，切实改善政府形象。
参考文献：
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我国政府绩效评估主体研究 篇12
1、研究成果数量少。
根据彭国甫 (2006) 对国内“政府绩效评估”研究主题分布情况的研究显示, 政府绩效评估主体研究不足4.39%。可见对评估主体的研究是一个相当小的比例, 评估主体没有引起相关学者专家的足够重视。而作为绩效评估最重要的几个要素之一, 其有着不可忽视的作用和影响。
2、研究都为定性研究, 且较为笼统。
阅读我国关于政府绩效评估的论文发现, 几乎所有的文章都指出了我国政府绩效评估存在着评估主体过于单一的问题, 也提出要评估主体多元化。但是究竟怎样进行多元化, 多元化的评估主体应该包括哪些组成部分, 评估主体规模多大较为合适, 不同组成部分评估权重多少?对于这些问题, 都没有提及。
二、我国政府绩效评估主体现状
通过了解我国传统的绩效评估方式发现, 我国政府绩效评估主体:一是上级机关。上级机关对下级机关的监督, 缺乏社会公众和第三部门对政府绩效的评估;二是各个部门或系统自身, 联合上级机关。这就是内部考核, 一般采取自我评估和上级评估相结合的方式。往往是以部门为单位, 或以系统为一体, 首先通过自上而下的总结回顾等形式对本部门或本系统工作进行考核和评价, 写出工作目标完成情况的书面报告, 并报上级机关, 上级机关根据下级机关的考评意见再进行综合考核。然后提出综合考核的得分意见, 并从优到劣排出名次。
随着西方“新公共管理运动”的发展, 现代政府绩效评估也传入我国。研究我国近年各地兴起的政府绩效评估实践活动发现:评估活动一般都是政府某一级部门牵头, 从不同部门抽调人员组成评估主体。评估主体本身也是政府部门工作人员, 也就是被评估对象。
三、我国政府绩效评估主体存在的问题
1、机构缺位及地位不明。
长期以来, 对政府绩效的考核与评估, 从中央到各级政府以及政府职能部门, 这项工作是“缺位”, 是“空白”。由于没有明确职能、没有固定机构, 各地政府绩效评估办的人员均从不同部门抽调, 从而带来人员不稳定、工作缺乏连续性、上下机构不对口。绩效评估机构地位不明确, 导致实际工作过程中, 和各部门的沟通协调不便, 工作难以开展。缺位和地位不明确的状态不能持久, 要尽快从职能上理顺, 解决政府绩效评估持久开展的问题。
2、绩效评估主体单一。
现行政府绩效评估主体单一, 多是政府内部评估, 缺乏广大民众的参与, 就是在政府内部评估上, 大多也是上级对下级的评估, 职能部门的自我评估较少。即使有时也让“公民评议政府”, 但由于信息不对称, 主要是政府行为缺乏公开性、透明性, 人民群众也不可能对政府绩效作出客观准确的评价, 从而使政府公务员, 特别是领导干部在权力运用上失去群众监督, 由此产生严重的腐败现象。特别是第三方评估即由专家学者组成的专门评估机构的评估, 更处于不成熟的阶段, 使政府绩效评估的客观性、公正性、准确性大打折扣。由于评估主体中缺乏人民群众和专家学者的评估, 难以提高人民对政府绩效的满意度。
3、绩效评估主体、客体不分, 角色定位不明。
政府绩效评估牵头单位也是政府组成部门之一, 严格来说也应该是被考核、被评估的单位, 因而出现运动员兼教练员的情况。
4、
评估主体在实践过程中没有相应的监督机构, 对于评估主体给出的评估结果, 也没有审核、复查机构, 因此评估结果的可靠性、公正性、准确性受到质疑。
5、
评估主体在实践过程中的独立性没有法律方面的保证, 使得评估主体在工作中难以保持独立公正的态度, 比如有可能受到一些部门的干扰, 从而导致评估结果不够公正真实。
6、对于评估主体由于绩效评估工作有可能受到的利益损害没有给出一个保障机制。
这就使得参与评估的各个主体可能由于担心自身利益而不能公平公正地进行评估, 从而影响到评估结果的真实性。
四、我国政府绩效评估主体存在问题解决途径及主体体系构成
1、从中央到地方各级政府机关, 设立相应的绩效评估机构, 具有相对的独立性。
各级绩效评估机构对各级人民代表大会负责。各地绩效评估机构对各地人大负责, 中央绩效评估机构对全国人大负责。中央绩效评估机构负责起草全国各级政府各部门的绩效评估指标体系梗概、绩效评估标准、评估程序与机制、评估结果运用等, 报全国人大审批通过。各级政府及部门绩效评估机构在全国统一评估标准、指标等的基础上, 不违反总规定的前提下, 起草制定本地本部门的评估体系。承担评估实施工作。负责评估结果的公布及传递。
2、绩效评估主体最基本的组成部分应包括本部门业务方面的专业人员、绩效评估方面的专家学者、被评估部门的上级机关人员、被评估部门服务对象即人民群众代表。
但是对于本部门业务方面的专业人员不能直接参与评估本部门, 而应该在不同区县市调换。业内人员对相应的工作比较熟悉, 评估会有针对性;专家学者可以以一种更高更专业的眼光来评价部门工作;上级机关以他独有的角度来评价;人民群众是政府服务的享受者, 为人民服务让人民满意是我国政府的执政目标, 因此让人民群众参与可以使结果更客观真实。而且人民群众评估意见应占较大比例。人员比例可根据各部门的具体情况来设定, 直接面对群众的部门应加大群众评估主体的比例, 且增加群众评估结果所占最后结果的比例。
3、设立监督审核机构, 对评估主体工作过程进行监督, 对结果进行审核复查。
监督审核机构可由全国人民代表大会设置, 人员可由人大代表担任。
4、通过立法保障评估主体工作的独立性。
对于政府绩效评估方面的立法, 在其他国家也有先例。
5、设立保障机制, 保障评估主体利益。
可以借鉴高校论文评审制度, 实行双盲评制度, 即将被评估对象匿名送给评估主体进行评估, 评估主体不知道被评估对象的真实身份, 被评估对象也不知道评估主体是谁。这样可以有效保护评估主体的利益, 并保证评审结果的真实公正。
五、结语
政府绩效评估主体作为政府绩效评估活动最重要的几个要素之一, 在政府绩效评估活动中起着举足轻重的作用.应重视对政府绩效评估主体的研究, 在实践过程中不断尝试设置尽可能合理的评估主体, 以不断促进我国政府绩效评估活动发展, 提高政府行政效率。
摘要：政府绩效评估自传入我国以来, 无论从理论上还是实践上都获得了很大的发展。本文总结了我国政府绩效评估主体研究的现状, 深入分析了我国政府绩效评估主体在理论研究和实践过程中的现状及存在的问题, 提出了解决的途径和评估主体体系的构建, 为政府绩效评估的实践活动提供了参考。
关键词：我国,政府绩效评估,主体
参考文献
[1]、王福谦 深圳政府绩效评估的实践与思考 中国行政管理 2008年第5期