政府绩效管理与评价

政府绩效管理与评价（共8篇）

政府绩效管理与评价 篇1

一、绩效评价及作用

绩效评价(PA)是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效评价是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。

在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所谓的绩效就是个体或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果，即个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。

绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责。它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。良好绩效管理意味着，人们很清楚地知道他们做事的优先顺序，他们现在应该做什么，他们的目标应该是什么，应该达到的能力水平，以及他们的表现对团队和公司绩效的贡献。绩效管理是从经理、员工和团队之间公开、积极和建设性的讨论中发展起来的，最后在三者之间就如何才能做好工作达成一致。个人与组织的绩效评价是管理的根本。

首先，没有绩效评价就无法做出最佳人力资源管理与开发决策。绩效评价可以使管理者及其下属制定计划，纠正任何可识别的工作失误;其次，绩效评价提供的资料可以作为提升职务、工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评价最常见的作用;第三，绩效评价使管理者及其下属有机会坐下来，考察一下该下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时更是如此，而绩效评价提供了这种反馈。

二、绩效评价存在的问题

尽管在企业管理中，绩效评价可以起到很多作用，但是在人力资源管理工作中，绩效评价往往因种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评价须适合很多目的，从评价成效到评定一位管理者的效能，评价培训的能力，以至做出奖励决定;还有，绩效本身就是一种很难的测量工作，因为有很多因素，包括环境、组织、个人因素等等，都会影响绩效。越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。

1、考核目的简单化。考核目的是指南针，是行动标杆。如果目的指引发生偏差，则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考核却常常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戏。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。

2、考核指标设置的偏离问题。做过绩效考核的人大都有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而，“德能勤绩”式固化的思维模式常常使我们设置的指标体系偏离实际，抓不住工作重点。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，而并不能提高工作绩效。管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这恰恰可能是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。

3、考核方法的误用。对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价，可以说是方法上的一大进步。然而，现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。第一，360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑;第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象;第三，从国外进口的360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，是对员工进行开发的角度来展开的。

4、考核中的公平性难以保证。从20世纪六十年代中期开始，学术界开始重视组织内部的公正性问题。研究表明，绩效考核结果的公正性很难得到保证。首先，绩效考核没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了考核评估的内容，按什么标准进行评估，不同的人有不同的标准。很多时候评估意图才是影响评估准确性的更重要的原因;其次，评估者的能力有限，评估结果可能会有所偏颇;再次，员工往往有偏袒自我的倾向，他们往往高估自己的投入而低估他人的投入。当取得好的工作业绩时，员工更倾向于认为这是自己努力的结果;当工作业绩不理想时，员工往往寻找各种外部因素为自己解脱。

5、考核效果不尽如人意。首先，考核容易引起人们的焦虑情绪，会在一定程度上影响工作绩效。“没有人愿意分为三六九等”。绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效;其次，考核与提升组织绩效的关系值得进一步验证。对于我国的组织来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗?目前还没有有效的研究证实，有组织实施绩效考核，状况就会更好。更多的是一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统。但是，在实施过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额。

三、改进企业人力资源绩效评价的若干建议

1、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化。要进行客观的人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作的激励作用。界定切实可行的人力资源绩效考核的内容，制定客观明确的人力资源绩效考核的标准，选择科学合理的人力资源绩效考核的方法。人力资源考评过程中，应该注意人力资源考评不仅与员工的奖惩挂钩，还要与人力资源培训、职业生涯规划、企业战略管理相协调，使人力资源考评的目标系统化。

2、设置合理的评价指标体系。从“绩效评价”一词的字面上看，应以实际成效为考核中心，注重劳动成果，但仅仅看最终的“绩效”显然是不够的，还必须把员工的工作态度和行为也作为考核的重点内容，将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容作为一个既有所联系又有所侧重的有机的整体。在实际操作中，应将每个员工的工作根据其岗位做工作分析，在工作分析的基础上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件做区分并加以分类，以此作为人力资源考核标准，设置实际可用于考核的各项详细指标，将考核的各项指标的具体分值、打分标准合理地进行分配，以绩为考核中心。绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准，考核标准要明确，考核指标应以可实际观察并可测量的量化指标为主，量化、细化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系，保证考核的客观公正。

3、选择适合的评价方法。正如上文所述，国外先进的方法未必是放诸四海而皆准的，在实际的人力资源评价工作中，各企业应选择适合本企业的评价方法，而不是照搬照抄。在绩效考核中应根据考核的内容和对象、个体的情况选择具体的考核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，既有定性考核又有定量考核;既有集中考核，又有分散考核，还有集中分散相结合的考核;既有上级考核，又有下级考核;既有同级考核，又有自我评价，在条件许可的情况下，尽可能地选用多种不同考核方法结合使用，以提高考核结果的准确性、可行性。

4、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训，确保评价的公正性、有效性。绩效考核能否有效执行，还有赖于考核者的综合素质，如：思想是否端正，为人是否正派，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。可以考虑用模拟考核的方式，从考核过程的实际操作，对考核人的技能及思想素质等方面进行全方位的培训。通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法;通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。

5、利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用。在考核过程由于各种原因可能出现对评价结果的异议，因此应有畅通的渠道让员工申诉，对确有偏差的考核结果进行补救，从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。同时，管理人员要对员工进行经常性的有效的绩效沟通，让员工真正理解自己在组织中应承担的责任，产生对绩效产出的参与感。针对考核的结果帮助员工改进工作绩效，制定适合员工个人职业生涯发展的规划以及培训内容。同时，也借此检查企业各项管理政策的实用性以及人员配置的合理性。此外，完善兑现机制与加大绩效考核的兑现力度。考核结果的兑现和使用必须依考核等次同员工的升、降、奖、惩等相关利益紧密挂钩，加大考核的兑现力度，使员工的考核与企业目标管理、人员聘用、单位福利等内容相联系，能有效发挥激励竞争的功能，保证员工队伍旺盛的活力。在企业考核结果的兑现方面，真正做到激励先进、鞭策后进。

政府绩效管理与评价 篇2

1 绩效评价与薪酬分配的误区

1.1 偏重功利性的绩效指标

医院绩效评价与考核以医护人员的工作量、工作效益、工作质量及岗位任务完成情况为主要评价内容。其中岗位任务及工作质量是软指标,评价困难;而工作量及工作效益是硬指标,相比评价容易。然而医疗卫生工作的特殊性决定其工作量不能简单以工作时间或治疗患者数量来计算。因此,各级医院在制定绩效标准时,往往过分关注经济指标,却忽略了医疗卫生工作的工作质量和社会效益。

1.2 偏重科研的绩效指标

医院绩效考核作为医护人员晋升的一个重要指标,在各级医院中普遍应用。在绩效考核系统中论文数量、科研成果权重比例较大,诊治病人量、手术量、门诊量、治愈率、抢救成功率及床位周转次数等权重较小,造成了临床医师过分注重科研课题申请、论文发表,而忽略了医学的本质是为患者治疗疾病、解除病痛的真正目的和价值。

虽然以上两点指标的重要性不可否认,但是仅强调和偏重功利性和科研性的指标,而医学目的和价值在临床医师晋升考核中很少被考虑,久而久之势必造成医院的医疗功能异化和临床医师基本素质、基本技能缺失,致使有些医师的临床能力与其职称不相符,也不能促使临床医师真正关注病人的需求,不能使临床医师将全部精力都投入临床诊疗工作之中,甚至对临床工作马虎、应付,对病人敷衍,挤出时间去试验室,其所做课题并非与本专业相同,完全为应付晋升和考核。所以,有必要探索出一种科学、有效、能引导临床医师一心一意为病人的绩效考核体系和方法。

1.3 薪酬分配制度标准陈旧

目前,大部分公立医院施行的仍是等级工资,其特点是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平,无法真正体现医疗能力、工作业绩在劳动薪酬分配中的作用,导致医护人员对薪酬的错误观点,即工作的多少和好坏与收入并不相关。这种标准已不能发挥薪酬本身应有的激励作用,必将造成整体工作效率低下和优秀人才的流失,也不可能使具有临床天赋的优秀人才脱颖而出。特别是护士没有统一的薪酬分配标准,对病人服务好坏与薪酬分配标准没有紧密联系,科主任给多少就分多少。

1.4 薪酬分配制度不够科学

现行的薪酬分配制度没有充分体现医护人员应该得到的报酬,医护人员的所得,不能体现其付出。干好干坏、干多干少、贡献大小在薪酬分配上区别并不明显,没有体现出知识的价值、工作的贡献、服务水平的差异,承担风险高的工作在薪酬分配权重上无明显加大。应该说,医院每个岗位都很重要,相互依存,相互补缺。但岗位的要求、付出对医院发展起的作用则是不尽相同的,要探索导向明确、能调动所有岗位医护人员的积极性、科学有效的绩效薪酬管理办法并不是一件容易的事,作为公立医院改革又是一件重要的任务,所以需要加以研究。

1.5 薪酬分配形式单一

目前,医院薪酬分配形式单一,且缺少灵活奖励措施。薪酬分配往往只是单一的货币形式,而忽视了不同层次职工的不同需求,降低了奖励的激励作用,很难稳定和吸引优秀人才。缺少灵活的奖励措施,使员工的有效超额劳动不能得到相应的补偿和奖励,按劳分配原则不能得到真正体现,进而影响了职工的积极性和创造性。

2 绩效评价与薪酬分配制度改革对策与措施

2.1 确定关键绩效指标(KPI)

医护人员绩效考核中涉及的内容较多,但有些关键指标要在绩效考核中起关键作用,考核医务人员的工作业绩,不能简单地看“创收能力”、“科研能力”等,应回归到“专业本领”的考核上。这些指标是建立在医院战略目标和医务人员本质工作的基础上。以医疗数质量类KPI如:门诊量、平均住院日、药品费用比例和患者满意率等;技术发展类KPI如:新业务新技术数量和水平等为主;以效益类KPI如:医疗消耗、成本等指标为辅的考核系统。这些指标的设立可有效地将医院发展远景与科室建设及医务人员个人理想有机地联系起来,并具有可控性和可操作性。这种侧重医疗服务质量、工作量和医疗成本控制的绩效考核系统才是有效的,才能真正促进医疗服务和医疗质量的提高。

2.2 引入患者为参照系的外部绩效评价

评价一个医师的劳动价值大小,最关键的是看其是否能为患者解除病痛;护士的劳动价值大小,最关键的是看护士对患者护理的满意程度。只有这样,医护人员的劳动价值才能得到患者和社会的认同。同时患者作为医疗行为的具体感受者,其对医院及医护人员的绩效评价才最有发言权,让他们对医疗服务过程和结果进行评价,有助于了解患者的需求,有助于加强医患沟通,有助于及时发现问题,促进医院改进工作,提高服务效率。

2.3 建立以质量和效率为核心的薪酬分配制度

薪酬制度是医院实现人力资源发展战略的保证。通过制定和实施合适的薪酬战略,医院管理者可以充分利用薪酬这一激励杠杆,有效调动员工的积极性和创造性。效率优先、兼顾公平、按贡献大小分配薪酬,是医院价值评价的三原则。效率优先是指薪酬要与工效挂钩,充分使多劳多得原则得到兑现;兼顾公平是指医院在二次分配时,要调和分配差距,使社会公平性和社会责任均得到体现;按贡献度大小分配原则是指对技术、管理骨干应有政策得到实现。

2.4 建立市场主导薪酬机制

将市场竞争机制引入到医院的薪酬分配制度中,提高医疗机构外部竞争力和临床医师内部的公平性。设定薪酬制度时要参照当前当地卫生人力资源的市场需求,向重点科室、关键技术岗位、高风险科室、稀少人才倾斜,将低于劳动力市场价位的关键人员薪酬提高,同时降低简单和低风险操作岗位的薪酬,如不按照人才市场规律主导薪酬机制,就难以解决因某个专业医师短缺而造成的病人看病难的问题。

2.5 制定个性化薪酬分配制度

临床医师的需求是多种多样的,同层次人员间的需求不同,不同层次人员间的需求更会不一样,单一的薪酬制度越来越难以满足员工的需求。通过与不同层次员工的充分沟通,制定符合不同层次人员需求的个性化薪酬分配制度,能更好地起到激励作用。

公立医院带有一定的社会公益性质,不可能同企业一样,以经济效益的最大化为目标,但对于公立医院的管理和经营理念等方面却与企业有着相似之处,所以医院的绩效考核及薪酬分配制度可以借鉴企业管理的某些方法体系。如试用国际公认的平衡计分卡方法,初步建立起医院、科室和岗位的三层测评体系,结合测评后的结果,实现绩效与薪酬的挂钩。相对于企业完备的测评指标体系,医院对其人员的绩效评价还处于探索阶段,笔者认为对公立医院人员绩效考核的设计路线可以概括为以下几点:(1)确定评价指标。可通过查阅文献,罗列评价指标,专家咨询等方法确定评价指标。在确立评价指标体系时,应按照全面、客观、公正、准确、体现医疗本身价值的原则,应用计算机系统采集病案首页,分析每位医师诊治患者的数量与质量,对其他医护人员可选取既能反映绩效、拉开档次,又能体现公平的考核指标。(2)确定指标权重。在对医护人员绩效评价时,“横向”考核尤为棘手。专业科室不同,工作风险存在差异。医院导向,侧重重点学科等因素都会造成影响,因此要科学合理地为各指标设定权重。(3)评价结果与薪酬结合。由绩效考核结果决定薪酬,细化不同职务的薪酬层次。既要突出不同贡献薪酬的差距,又要兼顾不同职务层次人员的差异需求,既要有奖励,也要包含处罚,使得薪酬起到真正的激励作用。

对医院医护人员的绩效评价及薪酬分配制度的建立是医院管理中的一项重要工作,涉及面广,必须严谨和慎重。方案的设计要细致,要让考核方式、方法深入管理者和员工心中,明确考核的内容和目的,使绩效评价和薪酬分配制度真正得到广泛的接受和认可,以此代替单一的经济指标考核,使医护人员的考核导向到以为患者提供优质服务为核心的绩效评价及薪酬分配制度上来。

参考文献

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[5]易利华,杨红.试论基于医院绩效的薪酬管理之价值[J].中华医院管理杂志,2006,22(6):364-365.

政府绩效管理与评价 篇3

关键词：部门预算；绩效管理；部门预算编制；部门预算支出评价；部门预算监督

中图分类号：F812.2文献标识码：A文章编号：1008-6439（2008）06-0075-05

Evaluation on the performance management reform of departmental

budget and its deepening thoughts

SUN Ke－jing

(Graduate College，Northeast University of Finance & Economics，Liaoning Dalian 116025,China)

Abstract: Budget performance management idea has been recognized by financial and public departments, the related regulations have been made, department budget expenditure performance evaluation system is initially set up, and department budget supervision has been consolidated. However, government budget performance management system has not been basically reformed because reform theory research needs to be enhanced, reform restriction factors are too many, reform organization and insurance ability is not enough and reform examination system needs to be completed. Overall and systematic department budget performance management system should be set up by taking budget output and result as core, by taking department budget and output items as initial points, and by including department budget establishment, expenditure evaluation, organization and supervision and so on.

Key words: department budget; performance management; department budget establishment; department budget expenditure evaluation; department budget supervision

一、我国部门预算改革及其绩效管理制度创新

20世纪90年代以来，随着我国市场经济体制的逐步确立，政府预算管理制度也经历了一系列重大改革。改革的一个重要出发点是尽快实现政府预算管理活动的科学化，提高预算管理的绩效。主要的改革内容包括：部门预算改革、复式预算改革、预算收支分类改革以及公共支出管理改革等。其中，部门预算改革作为其他预算管理改革的具体制度载体及其追求绩效的改革方向与创新理念逐渐得到各级政府的重视，并已不同程度地付诸实践。

1．我国部门预算改革进程

2000年是我国部门预算改革的起始之年，改革的主要内容包括：提前编制预算，延长预算编制时间，按照法定时间批复预算；将以往自上而下的代编方式转变为自下而上的汇总方式，从基层预算单位开始编制预算；采取综合预算编制方法，要求部门将所有收支统一纳入部门预算；实现“一个部门一本预算”的统筹安排，将一个部门所有的收支都按照统一的编报内容和形式在一本预算中反映；开始向全国人大报送部门预算等。之后，我国部门预算改革逐步深入。2002年，正式按照新的方法编制部门基本支出预算和项目支出预算；按照新的政府预算收支科目细化部门预算编制；正式编制政府采购预算；加大预算外资金纳入预算管理的力度，试行“收支两条线”管理。2005年，部门基本支出预算定员定额标准体系进一步完善，并扩大管理范围；加强项目支出预算管理的基础工作；研究制定部门预算绩效考评管理办法。2007年，全面实施政府收支分类改革，积极进行项目支出经济分类试点。^［1］此外，项目支出预算滚动管理、国库集中收付制度、政府采购制度、“金财工程”、财政拨款结余资金管理、加强资产管理与预算管理的有机结合等改革内容都在不断完善和推进之中。

然而，我国部门预算管理改革尚处于初始阶段，目前的改革仍只是主要以对预算资金投入的控制为导向。随着公共财政体制改革的推进，部门预算绩效管理改革的滞后必将制约公共财政体制框架总体效能的发挥。因此，作为部门预算改革的延续、提升，乃至制度变革，部门预算绩效管理制度的构建已经成为确保我国政府预算制度适应社会发展与财政体制制度改革新形势并高效科学运行的重要管理措施。

2．部门预算绩效管理改革的探索孙克竞：我国部门预算绩效管理改革评价与深化思路

目前，我国部门预算绩效管理改革的相关探索主要表现在以部门预算支出绩效评价为代表的改革实践。^{［2］［3］}同时，将绩效管理与部门预算改革相结合的理论研究与国外借鉴也正逐步深入。

我国推行部门预算改革后不久，部门预算绩效管理改革的实践探索也随之展开。从2003年起，财政部就开始制定部分行业的绩效考评管理办法，组织部分中央部门开展部门预算支出绩效考评试点工作。这些实践工作在一定程度上加强了对部门预算支出效果的管理，提高了财政资金使用效益，促进了绩效管理理念的普及。2005年，财政部研究制定了《中央部门预算支出绩效考评管理办法（试行）》；2006年，财政部选定了农业部“农业科技跨越计划”等4个项目进行绩效考评试点；2007年，财政部选择了教育部“高校建设节约型社会”等6个项目继续进行绩效考评试点。此外，地方各级财政部门与部门预算单位也制定了一系列绩效考评工作规范，并逐步扩大改革试点范围。^{［2］［3］}同时，近年来，无论中央政府还是地方政府，无论财政部门还是各部门预算单位以及相关研究机构和学者，都对部门预算绩效管理改革制度创新等相关问题进行了各自深入的理论研究。

二、部门预算绩效管理改革的总体评价

通过近几年中央预算部门和各地方政府围绕预算支出绩效评价展开试点工作，我国部门预算绩效管理改革实践已经初步取得了一些成效，但改革中存在的问题更为突出，建立健全具有中国特色的部门预算绩效管理制度体系仍然任重而道远。

1．改革取得的主要成效

首先，预算绩效管理理念已经得到各级财政和公共部门的广泛认同。党的“十六届三中全会”明确提出建立预算绩效评价体系，此体系的建立可使公共财政框架下的预算支出范围更加具体化、准确化，有利于我国预算管理水平的提高，也是提高我国政府决策水平、转变政府治理模式和建立高效廉洁政府的客观需要。经过近几年的理论研究、经验学习和改革试点，越来越多的政府部门，无论是出自部门自身利益考虑，还是遵循统一的改革安排，都对部门预算绩效管理理念有了必要的认识，并取得了广泛的改革共识，这为改革的进一步推进奠定了良好的思想基础。

其次，建立了部门预算绩效管理的有关制度。开展改革试点工作以来，许多试点部门和地方相继制定了部门预算绩效管理或支出绩效评价实施办法、专家咨询组工作规则、中介机构参与部门预算绩效管理或支出评价工作管理办法、自评报告撰写规则与上报复核程序以及评价结果审核标准等一系列工作规范。同时，初步形成了职责明确、分工合理的试点工作组织体系，加强了财政部门、试点部门、中介机构及有关专家的协调配合，目前，基本形成了财政部门统一领导、部门具体组织实施的改革分工体系。以上工作成果，为规范今后我国部门预算绩效管理改革行为和程序提供了必要的制度保障和框架基础。

再次，部门预算支出绩效评价体系初步建立，财政资金使用效益有所提高。当前，我国部门预算绩效管理改革是以部门预算支出绩效评价体系建设为主要内容，现已摸索出一套较为合理的工作流程，并初步确定了评价指标体系构成和绩效评价方法。指标评价体系主要分为共性评价指标和个性评价指标，共性指标又可分为绩效目标完成程度、预算执行情况、财务管理状况、经济和社会效益、资产配置和使用情况等。同时，采用长期效益评价和短期效益评价相结合、定量和定性相结合、统一指标和专门指标相结合的评价办法。绩效评价体系的建立对提高部门预算资源配置效率、促进试点部门增强“成本—效益”观念、及时发现项目管理中存在的问题起到了积极作用，并为今后进一步深化部门预算绩效管理改革奠定了技术基础。

最后，部门预算监督得到加强，透明度有所提高。通过改革试点，部门加强了对预算资金落实情况、实际支出情况、财务信息质量、财务管理状况等的绩效管理与考评，更加清楚地掌握了预算资金的使用情况和流向，加强了对项目资金使用环节的监督。同时，一些部门在试点中将考评结果在部门内部公开，增强了部门预算管理的透明度。

2．改革中存在的主要问题

尽管目前部门预算绩效管理改革的相关工作取得了一定成绩，在部门预算管理中引入了绩效理念，但由于将绩效管理与部门预算相融合是一项全新的工作，无论在中央层面还是地方层面仍处于初步探索阶段。在总结实践成效的同时，也应看到我国部门预算绩效管理改革在理论研究、制度建设、基础条件、组织实施、技术手段等方面存在的问题。

第一，改革的理论研究亟待加强。目前，我国预算绩效管理理论研究以借鉴国外经验居多，适合我国国情的理论创新较少，特别是与我国现行政府预算管理制度改革紧密结合的预算绩效管理理论研究不够。理论界和实际工作部门对绩效考评的认识仍存在不足之处，这就急需用有中国特色的部门预算绩效管理理论指导我国的改革实践，让改革者客观理性地认识到我国部门预算绩效管理改革的必要性及其改革目标与内容；同时，指导制定出现实可行的改革规划，不但要避免人们对改革不切实际的过高期望，更应坚定信心，在改革困难面前消除悲观情绪。

第二，当前的部门预算绩效管理改革探索与创新，仍未实现我国政府预算管理制度的根本变革，仍是传统预算管理制度本身的调整与转换，是形式与细节方面的变化，而并没有改变或是脱离投入控制型的预算管理模式。一方面，部门预算的编制至今仍在很大程度上依赖财政部门与经费申请部门之间的讨价还价，预算编制带有较重的经验决策色彩，部门预算编制与部门事业发展目标之间缺乏直接的联系，即没有明确的部门预算产出和结果的要求。另一方面，部门预算管理重视对预算资金投入的控制，而对预算支出效果的评价与考核则较为薄弱，结果往往是只管投放进度、不问投入效果，只管使用合规、不问效益大小，只强调支出的财务责任、不考核项目的执行效率与质量，从而造成部门预算资金浪费和效益较低等问题。这样的预算管理水平显然不能适应我国社会经济发展的需要，也成为公共财政框架建立中的重要制约因素。

第三，改革的基础条件尚不健全，制约因素较多。^［4］一是仍需进一步树立科学的部门预算绩效管理观念，转变一些人内心深处认为部门预算资金和公共资源是“非排他性”的“公共产品”以及支出编制与耗费使用只要合乎规定而不必考虑结果的错误观念。二是财政体制改革还不到位，公共部门事权划分仍不明确，制约了部门预算绩效管理的目标选择与考核体系的建立。三是部门预算编制更多的是依据政策法规、会议决定和党政领导的批示，而不是部门的绩效战略目标和项目及资金运行的绩效，预算编制的自主性和可预见性较差。四是在部门预算执行与监督上，真正追求和尊重预算产出与结果的制度、机制仍未建立起来，部门预算“只能做加法，不能做减法”，预算结余的绩效概念未被理性认识。同时，预算监督体系不健全，缺乏绩效追踪问责，重投入、轻绩效的监督手段还未根本改变。五是技术基础与管理手段还需进一步完善。目前，以部门预算产出和结果为标准的数据信息收集系统还未建立，具体的绩效指标和标准仍较难确定。同时，权责发生制政府会计制度改革仍未在我国全面展开，部门预算绩效管理的会计基础并未建立。

第四，改革的组织保障力度还需进一步加大。受传统“重投入、轻产出”观念的影响，一些政府部门对预算绩效管理的认识不足，政府行政管理水平不高，部门之间的协调配合不够，改革尚未形成合力。当前，我国部门预算绩效管理改革在很大程度上是财政部门提出来的，他们有更多的机会接触发达国家的经验，愿意在预算改革之路上走得快些。但由于传统控制型政府治理理念的惯性，政府系统整体的改革动作相对财政部门的改革愿望则存在一定差距。部门预算绩效管理改革需要政府行政体系、制度建设的整体推进和思想改造，仅靠财政部门是无法完成的。

第五，部门预算绩效管理的考核体系建设仍有待完善。现行的绩效考评实施程序同规范的程序相比仍有一定的差距，使得绩效考评很可能成为事后预算执行情况的总结或项目竣工验收。绩效考评指标体系中依然存在定性考评指标较多而定量考评指标较少、投入考评指标较多而产出考评指标较少、合规性指标较多而结果性指标较少等问题。同时，受传统思维方式的影响，绩效考评结果的真实性也有待提高。

三、未来部门预算绩效管理改革的基本思路

部门预算绩效管理是我国深化部门预算改革、转变传统预算管理模式的重要制度创新，也是提高我国预算管理水平的关键步骤。通过推动试点，不断总结经验，未来我国此项改革的基本思路可以阐述为：按照建设公共财政的总体步骤和要求，把绩效管理的理念和方法引入部门预算管理，依据“客观真实、内容多样、透明公开、广泛参与、渐进推动、富有前瞻性”的原则，逐步建立起以预算产出与结果为核心，以部门预算及其项目支出为切入点，包括部门预算编制、支出评价、组织监督等内容在内的，全面系统的部门预算绩效管理制度体系。同时，要结合我国预算管理改革实际，分步实施，并为远期绩效预算探索道路。

1．基本原则

一是部门预算绩效管理无论是绩效目标的设定，还是产出结果的核实都必须满足规划客观、数据真实可靠的要求。只有坚持这一基本原则，避免跟风式的改革作秀，弄虚作假，改革才有现实意义，这还需要不断建立健全相关法律法规体系予以保障。

二是由于政府部门职能分工的不同，各公共部门所要实现的绩效目标与内容也就存在显著区别，改革中应注意处理好改革基本要求与部门特点相融合的问题，鼓励内容多样的部门预算绩效管理设计，充分发挥部门改革的积极性。

三是改革要坚持透明公开、广泛参与的原则。政府部门为社会公共利益服务，其绩效责任与目标的制定、结果的考核需要得到广大公众的认同，过程也需要民众、媒体、政府、中介机构、监察部门的广泛参与，只有真正做到部门预算绩效管理的公开透明、广泛参与，改革才能得到人们的认可，也才能更有实效。

四是部门预算绩效管理在我国还是一项全新的改革事业，需要稳步推进、先易后难、分步实施。应以部门预算改革为依托，项目支出为重点，统筹安排预算绩效编制、支出评价、结果运用等改革步骤，注重试点改革的重要性，充分尊重我国预算管理改革的现实基础，坚持渐进的改革方式。

五是此项改革应坚持前瞻性的原则。部门预算绩效管理体现了我国预算管理改革追求公平、效率，特别是效率的基本内涵，毋庸置疑，预算效率与效益的改进是建设公共财政必须要做，也是一定要做好的核心内容之一。虽然，当前改革刚刚起步，但改革的艰巨性和重要意义要求改革者具备广阔的视野、创新的精神，对改革进行不断的前瞻性思考，这样才能使改革永远充满活力与生机。

2．范围与内容界定

目前，我国部门预算绩效管理改革的范围与内容可界定为：以部门预算为基础，以项目支出为重点，以产出绩效为核心，兼顾结果绩效。

从部门预算的具体结构来看，其编制主要是根据支出功能分类，包括基本支出和项目支出，其中基本支出由人员经费和公用经费组成。目前的人员经费是“养人”支出，与部门绩效关系不大，所以，这部分支出可不作为绩效管理的对象。公用支出是用来维持一个部门的正常工作和运转的需要，和部门提供的一些公共服务密切相关，目前这部分支出编制主要采用定员定额的方法。从理论上讲，这部分经费由财政部门根据多重综合的指标来核定，并且这部分经费的核算考虑了部门的工作性质和业务量，或者说公用经费与部门的产出或提供的服务相关。但是从实践上看，公用经费包罗万象，部门间也存在很大差异，对公用经费的绩效管理很难大范围开展。^［5］首先，由于公用经费的复杂多样，对每一项公用支出都作绩效分析是不可能的，只会为预算绩效管理改革的推行增加不必要的工作量，而且在目前部门抱怨公用经费不足的情况下，对这部分支出做过细的评价只会招来部门的反感。其次，有些公用支出和部门提供的公共服务并没有直接的联系，或者说很难确定它们之间的因果关系。例如，对部门的会议经费，有两个建议：一是采用产出分析法，可用次数考察，不必一定要测量这些会议产生的成果；二是采用定性的方法，只需说明会议的召开有利于产生什么样的效果。

和人员、公用经费相比，项目预算具有较为明确的支出目的和标准要求，是目前推行预算绩效管理的最佳选择。目前，我国部门对中长期和短期目标缺少明确的绩效规划，可能是没有制度要求和操作习惯，更可能是没有把握规划实现的能力。部门只能对现实的产出负责，而对于结果绩效应该由政策的制定者负责。而在我国现行体制下，从选民到被选举的人大代表和官员，到公共政策的制定，再到预算的决策是一个错综复杂的过程，政策制定者和预算决策人被淹没在长而复杂的委托—代理关系链条中，在这种复杂的关系中很难用预算绩效管理来评判和约束。所以，建议改革初期还是侧重于对部门预算产出的评价，部门预算绩效报告中必须明确产出，对支出结果，只要说明目标的产出有助于产生特定的结果就可以了，待改革进一步深入再研究部门对预算结果的责任问题。

3．改革步骤设想

我国部门预算绩效管理改革从时间上可区分为近期改革与远景规划。目前，预算支出绩效考评工作是改革探索的主要体现，应该明确其只是部门预算管理改革的一个组成部分，也是探路先锋。在逐渐完善此项实践工作的同时，要努力尝试在部门预算绩效规划编制、产出与结果数据审计监督、绩效报告撰写、绩效结果公示与运用等方面健全部门预算绩效管理内容，并建立合理的管理程序。此外，还要尽快夯实改革的技术基础。一是部门要提高制定中长期战略规划和短期计划的能力，加强对部门和项目产出、结果的定义；二是预算会计制度的转变和预算账户的调整，将改革重点放在投入和产出的关系建立和调整上；三是培养部门领导和财务人员的绩效概念，从技术层面培训基层绩效分析人员；四是要不断完善绩效管理的方法、指标与标准体系。最终，在近期内建立起包括以上内容的公共部门预算绩效管理制度体系。

在远景规划方面，要彻底实现预算管理模式从投入控制型向产出结果型的转变以及各预算管理参与者权利与义务的转换，强调管理权利的灵活性对应的是更多的产出义务与效益责任。要进一步研究绩效文化的形成问题，如果真能使预算绩效管理对预算资源分配产生有效影响，可能最终是一种缓慢的、持续的文化变革的结果，要将绩效文化渗透到政策制定过程中。同时，应注意各项配套措施的完善。一是建立健全部门预算绩效管理的相关法律法规体系；二是加强部门运用预算绩效管理的能力建设，包括组织能力、管理能力、学习能力、执行能力等。最终，不断完善具有中国特色的部门预算绩效管理制度体系，并通过预算绩效管理改革实现中国式的“政府治理”模式创新。

最后，改革的具体路径选择应该发挥多方优势。中央层面可以确立改革的原则和方向，并给予技术指导，发挥中央部委统筹全局的优势，实现自上而下的纵向改革推动；同时，通过试点改革，鼓励地方政府自下而上的改革创新；此外，各级政府内部部门间也要相互学习借鉴，并在此级政府的统一规划下科学有序地横向推动改革。

参考文献：

［1］ 财政部预算司.中央部门预算编制指南（2008）［M］.北京：中国财政经济出版社，2007.

［2］ 刘昆.绩效预算：国外经验与借鉴［M］.北京：中国财政经济出版社，2007.

［3］ 过剑飞.绩效预算：浦东政府治理模式的新视角［M］.北京：中国财政经济出版社，2008.

［4］ 王祺扬.试论构建公共部门绩效预算制度［J］.财政研究，2007（1）：34 –36.

［5］ 张志超.美国政府绩效预算的理论与实践［M］.北京：中国财政经济出版社，2006.

政府绩效管理与评价 篇4

申请编号：

企业知识产权管理体系绩效评价

申

请

书

绩效评价 复核

申请组织名称（盖章）：*************************

申请日期：*************************

江苏省知识产权局

************** 贯标评选申报材料

第一册（部分）：资质体系类的材料

资质类材料

2.1营业执照副本复印件 2.2组织机构代码证复印件 2.3真实性自我声明

2.4有效运行的证明文件（在运行记录）2.5组织简介1．申请组织信息

1.1基本信息

申请组织全称(中文)：************** 申请组织全称(英文)：**********

地址（邮编）（中文）：*****************。网址：************** 法人代表：*******；管理者代表：********。

联系人：****** 电话：0515-8*******3手机：183******

传真： 0515-******** E-mail：7******113@qq.com。1.2申请评价所需信息

1.2.1申请组织的总人数为58人，申请评价的管理体系所覆盖人数为58人，覆盖的场所共1处，其中不在同一地点的有0处，请列出全部地点名称：**********内。

1.2.2申请组织主营业务范围：****************；管理体系所覆盖的业务范围：螺*******************************。1.2.3管理体系试运行情况：

开始运行时间：2014年1月8日； 是否完成内审：

是，完成时间为：2014年4月10日； 否。

是否完成管理评审：

是，完成时间为：2014年5月6日--5月7日； 否。

1.2.4是否申请安排预评价？

是，希望时间为：

****年**月**日； 否。

1.2.5希望正式评价间为：****年11月18日。1.2.6是否可安排在周六、周日进行现场评价？

是，否。

办公时间：上午：8:00－11:30下午：12:30－17:00

2．申请评价所需提供的材料 2.1组织法律证明文件，如营业执照及年检证明复印件；附件1 2.2组织机构代码证书复印件；附件2

2.3覆盖的活动涉及法律法规规定的行政许可的，提交相应的行政许可件复印件；附件3 2.4承诺遵守法律法规、评价机构要求、提供材料真实性的自我声明；附件4

2.5申请评价体系有效运行的证明文件（如体系文件发布控制表，有时间标记的记录等复印件）；（运行记录）2.6申请组织简介：

2.6.1组织简介（1000字左右）（管理手册）2.6.2申请组织的主要业务流程；

2.6.3组织机构图或职能表述文件；（管理手册）

2.7申请组织的体系文件，需包含但不仅限于（可以合并）：（管理手册）

（1）知识产权方针和目标；（2）知识产权手册；

（3）受控文件清单、记录文件清单；（4）程序文件；

（5）内审和管理评审的记录文件；（6）适用性声明；（7）职能角色分配表；

（8）知识产权管理体系覆盖的活动执行相关法律法规的清单。2.8申请组织体系文件与GB/T 29490-2013要求的文件对照说明； 2.9申请组织内部评价和管理评审的证明资料； 2.10申请组织记录保密性或敏感性声明；

2.11江苏省专利信息服务中心要求申请组织提交的其他补充资料。

3．其它

3.1申请组织是否已获得其他体系认证？ 否；

是，请填写下列信息：

已获得认证的体系名称

通过时间

认证机构名称 食品安全管理体系认证ISO22000

2013年7月19日

中国质量认证中心 3.2申请组织在申请评价前，是否已经通过相关咨询公司进行咨询？ 否；

是，请填写下列信息： 咨询时间：2013年12月至今。咨询机构名称：**********。

3.3组织一年内是否有发生重大事故的情况及发生违反与评价体系相关的国家法律法规的情况？ 否；

是，请说明情况：

。4.4其他需要说明的问题：无。

4备注

（1）申请时请提交所有资料纸版1份和电子版1份（WORD格式）。（2）联系信息：

Tel:

153******

Fax: 0515-*****79

政府绩效管理与评价 篇5

为了提高水利工程建设绩效评价效果的准确性，就应该充分利用水利工程建设多级分治管理的特点，在绩效评价体系参与建设活动初期阶段，对水利工程建设项目进行整体性的分析，限定子系统范围，明确工程建设绩效评价的目的，然后围绕工程建设绩效评价目的展开后续工作。首先制定工程建设绩效评价具体指标,在保证绩效评价指标符合既定标准的基础上，根据水利工程建设的施工周期，确定定期评价的时间规律，其次将绩效评价体系与水利工程建设各子系统联系起来，加强对水利工程假设实际情况的监督与审查，收集整合工程建设费用与进度数据，并与财务预算的具体数值进行比较，在保证水利工程建设项目质量的情况下，对项目建设进度方案进行适当的调整。最后从全局角度重新审视水利工程建设项目，划分出工程项目建设的薄弱点，通过绩效评价，得出阶段性的工程建设评价效果，为后续水利工程建设提供科学的数据依据，提高水利工程建设计划方案的适用性。

3.2发挥绩效评价体系的应用特点

从水利工程建设实际管理状态的角度进行分析，水利工程建设项目管理大多采用多级分治的方式，细化水利工程建设项目的具体内容，以水利工程建设项目内容的重要性为依据，合理配置管理级别劳动力，并制定工程建设项目管理实施计划，以及工程建设项目管理的优先级，保证水利工程建设管理的高效性和全面性。在这样的管理模式下，要想提高水利工程建设绩效评价结果的说服力，在进行水利工程绩效评价的过程中，不仅要掌握水利工程建设的整体情况，以及绩效评价项目的重要性级别，还要注重工程子系统建设绩效评价结果的比较，运用模糊数学理论，划分不同影响因素和模糊条件之间的.界限，确定所评价项目的实际属性级别,充分发挥灰色模糊评价法实用性强，绩效评价重点突出的特点。

3.3遵循绩效评价的应用原则

水利工程建设涉及的信息数据比较多，再加上绩效管理体系在水利工程建设中的应用，更加注重工程建设效果，所以在一定程度上提高绩效评价工作的难度，在这样的情况下，要想推进基于灰色模糊评价的水利工程管理绩效评价的应用，提高绩效评价的实际效果，就应该遵循绩效评价的应用原则，围绕水利工程施工目标开展绩效评价工作，注重工程子系统项目建设信息的收集，实时把握工程建设的信息和进度情况，致力于不断发现问题，并对水利工程建设过程中的问题进行深人的分析，制定有效的解决方案，调整工程建设计划方案，确保水利工程建设计划方案内容有一定程度的提高，让水利工程建设更加接近工程功能目标，继而保证整个工程能够顺利稳定的发展。

3.4保证绩效评价方法应用的合理性

一般情况下，大型的水利工程建设项目都是由政府投资开展的，这种类型的水利工程建设项目涉及的建设内容比较广泛，水利工程建设项目功能要求多，在短时间内无法表现出明显的社会效益或者经济效益，所以在进行绩效评价活动时，不能一次性判定水利工程建设项目的内在应用价值,要根据水利工程建设项目的实际应用情况，制定科学合理的绩效评价计划，对大型的水利工程建设项目进行长期的检测和评价，从全面的角度判断水利工程建设项目的效益。以防洪水利工程项目为例，以防洪水利工程为对象开展绩效评价工作，首先要对当地的洪汛情况进行调查，收集相应的洪水灾害造成的损失数据信息，然后对防洪水利工程的调节功能进行研究，掌握水利工程减灾面积，减少的洪涝灾害经济损失的具体数值，并从客观的角度对两者进行数据对比分析，最后确定防洪水利工程的实际效益指标。

3.5确保绩效评价指标的综合性

灰色模糊评价法能够对水利工程建设进行定量分析，但是在实际应用的过程中，受多方面因素的影响,不能有效的区分定量分析和定性分析的界限，容易出现水利工程绩效定量评价指标与定性评价指标混淆的现象，大大增加了绩效评价的难度。为了保证水利工程建设绩效评价结果的有效性，就应该避免分析大量量化指标现象的发生，对绩效评价指标内容进行有效的分析，确保绩效评价指标的综合性，并且以具体的要求为依据，按照规定的标准或原则,对水利工程建设绩效评价指标进行分类，注重对项目工程施工环境，以及项目工程产生社会效益的评价，从根本上提高水利工程建设绩效评价的针对性，增加社会效益指标的影响力度，实现对水利工程建设进行综合评价的目的。

参考文献

[1]王海涛.大型水利工程项目的绩效评价研究[D].中国科学院大学(工程管理与信息技术学院)，.

[2]聂相田?基于模糊优选BP网络的水利工程建设管理绩效评价[J].水电能源科学,,04:136-138+116.

政府绩效管理与评价 篇6

自我评价报告

一、总体意见

2011年上半年，社区工委在矿党政和集团社区的正确领导下，在矿有关部门的大力协助和配合下，以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七大和十七届四中、五中全会精神，按照集团党委的安排部署，整体推进“五位一体”党建工作新布局，全面优化“一机制四载体”党建工作新模式，彰显党建工作优势，提升党建科学化水平，为全面打造“品牌漳村、实力漳村、魅力漳村”，狠抓了“六型”小区品牌创建工作的落实，以创建“学习型社区”为目标，以“图书银行”为载体，在广大居民中开展了“读好书、好读书”活动。深入开展员工岗位技术比武、盘活居民活动室、优化资源配置与整合提升居民技能培训为突破口，强力推进了学习型社区的建设步伐，积极有效地开展各项工作。根据矿党委绩效评价办公室文件精神，总体评价为优秀。

二、定级理由

1、加强和完善社区组织建设，按时召开社区成员代表大会。我们严格按照集团党建管理新模式的要求,详细制定2011年计划书,并积极和矿领导协商，取得矿党政的支持，以矿党发字（2011）22号，漳办字（2011）94号联合下文，发至全矿个党支部、各单位、各部门。落实了社区工委、居委、协委和成员代表大会“三委一会”的工作职责，建立健全了各项管理制度。坚持以科学发展观为指导，对各项工作进行了认真的梳理，建立健全了《社区成员代表大会制度》、《社区居民听证会制度》、《社区群众来访接待制度》、《社区卫生区责任认购制》、《小区服务承诺制度》等69项工作制度和管理办法，填补了25项管理制度上的空白，使社区工作达到了行有所依，评有所据，社区工作走上了程序化、规范化和制度化的管理轨道，有力地推进了和谐社区建设的歩伐。成员代表大会于2010年12月15日按时召开。

2、扎实推进社区“4523”工作模式，保证“八项功能”落实到位。我们充分运用“党建工作绩效管理评价体系”和认真落实社区“4523”工作模式，抽调精兵强将，成立了社区“八项功能”办公室，负责对八项功能的计划下达、检查落实、考核评价，今年2月份起已正常运作，有效地促进了“八项功能”的落实。今年以来，社区将小区八大功能建设考核进行了改制，每月定期召开考评汇报会，集中对各小区八项功能工作情况进行考评，资料、日常工作、亮点工作、特色小区建设、信息采集、现场汇报各占一定比例，使考核更加全面，增加了考核的透明度，同时把八大功能考评与小区支部考核结合起来。

3、每召开两次以上社区专题会议。

社区建设工作受到矿党政的高度重视，在2011年职代会、党委工作会议中，都把社区建设和安全社区建设作为重要部分，在报告中占有一定篇幅。

4、建立一体化服务中心，积极开展社区志愿者活动。我们在高标准抓生活服务功能上，坚持以人为本，着眼于居民多层次、多样化的物质文化需求，特别是对居民最关心、最直接、最需要、通过努力又可以解决的问题及时提供服务，为社区居民排忧解难。

①、经过精心地筹备，春节前夕，将满载着矿领导关爱的“十个一”礼物送到2679户居民家中，赢得了居民的一致好评。

②、把关爱送到残疾人身边，先后两次为20名残疾人发放辅助性残疾器具；对各小区退休伤残职工进行摸底登记。

③、1—6月份，社区组织职工、志愿者深入包保队组、井口开展安全帮教，送去新春问候和安全嘱语，使职工安心下井，促进了安全生产；开展了义务量血压、血糖活动，组织干部、职工清理积雪，为职工、居民创造良好的出行环境；为残疾人崔新萍办理了郊区“阳光家园计划残疾人托养服务（家庭）资助申请”手续；对0—6岁聋哑儿童进行摸底、登记，并上报故办残联。

④、坚持“社区发展要问计于民”的工作方式，从4月2日开始，在各小区开展了社区建设满意度和居民服务问卷调查，并进行了汇总，促进了社区工作、服务质量。

⑤、为31户居民办理了低保。

⑥、开展“雨季三防”安全隐患排查，并将查出的隐患上报“雨季三防”办公室、社区调度、后勤中心。清理卫生死角45处，疏通下水道6处，整治下水排水9处。

⑦、每周一次为居民分发矿报，现已发放矿报11期、共计29469份；为居民义务送信件732人次。

⑧、为居民出具各类证明160余份。

⑨、组织社区志愿者、党员爱心服务队、巾帼志愿者到一、二线职工家中开展安全帮教，到弱势群体和空巢老人家中开展帮扶活动，如收拾房间、义务理发、量血压、心理慰藉等。

漳村社区为持续促进安全，在全社区范围内开展了志愿者服务倡导活动，现共注册志愿者1031人，占到了社区常住人口的11.23%。并根据性质成立了青年志愿者队伍、女工志愿者队伍、文明劝导员、社区志愿者队伍、学生雏鹰文明监督岗等志愿者队伍，扩大了社区自治、安全巡查范围，实现了安全责任全落实，安全巡查无缝隙。

5、健全安全社区建设的管理和考评制度。

上半年，安全社区推广促进委员会，首先是推委会与各专项组签定了《安全社区目标管理责任书》，使安全社区建设纳入了目标管理之中，同时加强了各专项组职责与任务的落实，夯实了安全社区建设的基础。其次是安全社区办公室加大了对八大专业组的考核，创新了考核办法，每月组织人员对各专业组的工作情况进行全面考评，对安全社区工作中存在的问题分大、中、小，实施了红色单通报考核、黄色单通报警告、白色单及时整改，在执行过程中，我们强调“三重一轻”，即：

重积累：加强平时的点点滴滴信息采集；

重成果：通过考核查找问题并纠正，通过问题整改让员工看到进步，增强前进的动力； 重时效：及时考核，及时纠正，使问题不积累、不拖延； 轻形式：不走形式，奖罚结合，使被考核者了解自己的优缺点、奋起上进。

第三是社区居委、工委与各小区区长、书记；小区区长、书记与小区楼院长、巡逻队层层签定了《安全管理目标责任书》。实现了安全层次管理和全面管理。

6、制定实施安全健康促进计划，推进各种形式的安全教育。在安全社区建设工作中，各专业组开展了全方位、多角度的安全知识教育，包括安全预防技能、安全识别技能、安全自救互救技能、应急逃生技能等，社区利用多种渠道，采取多种形式不间断组织居民和部门开展应急技能知识的普及。采取宣传与技能培训相结合的方法，使社区居民掌握了紧急疏散、自救互救、医疗救护等逃生知识和识别危险的技能。上半年，各专业组共开展推广促进活动45起，安全知识宣传33次，技能培训12次，培训内容8项，发放宣传资料20000余份，受益人群6000余人；在各小区建立了每月安全信息征集机制。

7、突出伤害预防工作，各项干预措施有效落实。

上半年安全社区建设把伤害监测网络作用发挥作为一项重点督促工作，上半年共发生各类意外伤害41起伤41人。通过对伤害类型的分析，总结得出：压砸伤居第一位，共计20起20人，跌倒伤居第二位，共计14起14人；切割伤居第三位，共计7起7人。在今后的推进工作中，下半年我们将把伤害预防的重点放在此三项预防项目上。

8、严格执行危险源辨识评价制度、建立完善各级应急预案。各专业组开展了危险源调查，共查危险源45处，并对所有危险源进行危险级别分析，制定对应控制措施。在安全隐患排查工作中，专业组隐患自查与矿职能科室每月两次的隐患联查工作相结合，将煤矿生产“三走到、三必到、三查到” 应用到地面安全隐患排查工作中，1—6月份，安全社区推广促进委员会实施每月两次地面安全隐患联查，共联查12次，发现隐患289条，整改276条，正在整改13条。各专业组实施每月一次隐患自查，累计自查42次，发现问题68条，整改57条，上报11条。整改率达到了95%以上。

在应急预案的普及和有效启动方面，我们先后开展了五次应急演练，分别是：

①、小区火灾逃生应急演练； ②、公共场所紧急逃生应急演练； ③、矿区雨季三防应急演练； ④、“地面打面积停电”应急演练； ⑤、幼儿园“防震疏散”应急演练。

安全社区办公室还与保卫科消防组共同配合，开展了一次家庭隐患自查活动，发动居民开展了一次家庭逃生路线绘制，使居民家庭成员在自己动手、动脑的过程中，实施了一次应急知识的宣传和普及。我们还专门在小区醒目的地方悬挂了小区突发事件报告流程，并在春节前制作成精美贺卡，为居民送上祝福的同时，送去安全厚礼。

三、得分及定性评价

社区建设在“创环境”板块中有4项，4项自评为“一般性”共30分。由于第二项“八项功能”中经济功能不到位，扣1分。自评总得分29分。

安全社区建设在“创环境”板块中有4项，4项自评为“一般性”共25分，由于第三项项目管理不到位，扣1分。自评总得分24分。

四、存在的问题与不足

1、在为民服务项目上，虽然服务项目有所增加，但是服务内容、服务载体还需进一步拓宽。

2、在医疗卫生功能上，我们积极和郊区民政局协商，确定了漳村医院为低保定点医院，解决了低保人员就医难的问题。但是城镇医保定点医院需漳村医院和郊区人事局、卫生局联系办理，社区3—5月连续三次督促医院完成这项任务，到目前还没有解决。

3、经济功能仍然是社区八项功能中最薄弱的一项，婚庆服务项目调研已完成，但还没有运作起来。

4、对安全社区认识不够。安全社区是涉及全矿多部门合作的一项重点工作，安全社区办公室是代表安全社区推广促进委员会开展各项工作，并不是单纯社区的工作。所以要提高认识，端正态度。

5、各专项组联络员均为兼职人员，且由于人员更换，部分工作人员存在职责不清、业务不熟悉等问题。

五、整改措施：

1、全面开通“一站式”为民服务平台，使居民得到更加满意的服务。

2、积极和矿医院协调，尽早把我矿医院作为城镇医保定点医院。

3、成立经营办公室，拓展经济功能，为居民提供物有所值的服务。

4、提高对安全社区的认识，加强对各专项组的指导、考核。

5、对各专项组的联络员加强教育培训，并组织考试，提高联络员的业务素质。

政府绩效管理与评价 篇7

1 水务公司绩效管理的现状和问题

目前, 我国主要是依据现行的会计准则和会计制度计算的净利润为指标来对企业的经营业绩进行评价。而水务企业作为对国民生活有重要影响的行业, 它和其他企业相比有着独特的公共服务组织性质。相对比一般企业的实现利润最大化的目的, 水务公司的运行更多的是为追求经济利益的最大化。水务企业的战略规划和一般企业的战略规划相比, 存在目标模糊、较低的期望和激励的缺失等特征[1]。这种较低的期望和激励机制的缺乏, 使得水务企业相对比其他企业来说, 更难实施个人奖励机制, 更易于受制于相关政策和地区垄断的影响。由于公司管理层和公司之间的联系不密切, 使得水务企业的绩效评价也较低, 从而进一步影响到水务公司各层次的经营业绩提高。笔者结合传统国有企业绩效考核制度的现状, 通过以下几个方面分析水务公司在管理与绩效评价所面临的问题。

1.1 企业的考核管理方法不能适应企业实际的管理

现今, 我国主要是参照《企业绩效评价标准值》中有关企业和规模的经营指标进行对标后, 然后对企业下达经营目标。这一考核办法在结合国有企业的经营状况和实际运行的可行性来下达经营目标, 总体来说是符合我国现有国有企业的经济运行的。

然而, 基于前面对于水务企业特性的分析, 我国当下水务企业部分涉及的是国计民生内容。并且, 水务行业的经营更容易受制于政策和地域垄断等因素, 我们必须加大对该行业的人力和物力的投入。通用型考核办法的使用始终面对的是全国性的国有企业, 结合水务行业的特性, 还需要实际考察该行业的个性化经营内容, 满足当前对于其承担的经济效益和社会效益的要求。

1.2 企业对绩效管理认知不足, 理解存在误区

从当前实际来看, 这一问题不仅是水务公司所面临的问题。在实施绩效管理的过程中, 当前很大一部分公司员工并没有真正理解绩效管理的相关知识。这种误区, 不仅是对于考核相关办法的认识, 更可怕的是对于一些概念性问题的认识也是缺乏的。这种现象也不单单是反映在员工中, 管理层相关知识理解的缺乏也是同样存在。

大部分对于“绩效”一词的理解停留在表面工程, 仅限于将其作为工作能力或获得奖励的指标。显然, 这只是绩效管理的一个很浅层次的作用。我们更需要重视的是在实际运行过程中对绩效管理程序的操作。另外, 在企业的运营中, 如何更好地让绩效管理体制推进公司的长足发展, 也是需要基于对绩效管理程序的正确执行。

1.3 企业绩效管理流于形式, 实际操作缺乏科学性

绩效考核是一个不断修改和完善的过程, 任何一种管理方法的应用、管理体系的建立都应有一个渐进的过程, 不可能一蹴而就、一劳永逸[2]。水务公司作为关系国民生计的公共服务组织, 它涉及居民的健康、社会的稳定以及环境安全等方面。因此, 对实际中大多数水务公司执行考核制度的随意性问题, 是绩效管理的另一难题。其中, 不乏有很多部门负责人明知公司的绩效考核管理过于形式化下, 仍然放任公司具体操作流于形式化。同时, 基于对“绩效”的片面追求, 使得很多员工的工作业绩和工作能力都缺乏科学的评价。这种现象的持续, 使很多员工不能真实地参与到绩效管理工作中去。

正是这种流于形式的绩效管理, 使得最终所反映的企业管理与绩效评价指标缺乏科学性。而水务公司本身的公共性又要求其绩效评价需要具有较强的可操作性, 否则很难反映这一特点。在具体的操作中, 原本就应该由员工根据日常的操作来发现问题、反馈问题, 从而使得公司绩效管理水平得以提升。因此, 若不能通过此来较好地实现原本所设定的绩效管理目标, 甚至于造成错误, 此时, 公司整体的运营就会出现“牵一发而动全身”的问题。

2 水务公司绩效管理的有效措施探讨

2.1 改革企业的考核管理方法

运用什么样的考核管理方法, 直接关乎企业最终的绩效管理效果, 水务公司作为与公众生命健康密切相关的企业, 其考核管理办法牵涉相关社会成员的生命安全。与绩效管理方法相关的指标包括自来水相关数量、质量、时间、成本、风险、损失、事故以及服务好评[3], 每一项指标落实到具体部门, 具体部门再落实到人头。很长一段时间以来, 天津市品佳自来水公司在天津几个高校里面基本占有绝对垄断地位, 但是由于忽略了绩效管理方法, 学生举报水质出现问题。因此公司内部及时停业修正, 改革考核管理方法, 确保水质与服务做到一流, 最终没有被市场淘汰, 在修整之后获得了重归市场的机会。

品佳公司在考核管理办法改革后, 每一个部门是如何量化自己的指标的?以生产部为例, 每周、每月份、每季度、每年要完成多少量的自来水生产, 完成量不足的要进行相应记录;水质检查中不合格率为多少, 对于不合格的要进行相应记录, 并在出厂前进行拦截, 避免进入市场;部门费用的相关预算、管理费用、设备等消耗费用是多少, 并对超额部分进行处理;生产过程中出现的事故率为多少, 对原因进行排查, 涉及设备问题要责任到人;特殊项目或重大问题的成功解决率为多少, 每次没有成功解决要进行相应记录;及时向上级进行工作汇报的频率为多少, 每次未能及时上报要进行相应记录, 责任到人。其他部门同样要针对各自相关的自来水数量、质量、时间、成本及风险损失进行预算与绩效指标量化。在这样的考核方法下, 企业绩效管理可以做到高效公正, 绩效管理水平自然会得到提高。

2.2 提升企业对绩效管理的认知水平

一个企业对绩效管理的认知水平, 是企业文化的组成部分之一。只有从企业文化的层面去提升企业对绩效管理的认识, 才能让整个企业在绩效管理相关事务方面形成一股凝聚力, 从管理层到行政部再到人力部, 直到每个员工, 都能形成一种绩效意识, 指导和制约自己的工作行为。

这样一个庞大的意识性体系应当如何构建?仍以品佳水务公司为例, 面对停业整修现状, 公司面临巨大危机, 绩效管理务必从认识高度, 从零做起。第一, 公司着力营造一种管理理念。无论是公司最高管理层, 还是部门管理人, 亦或具体负责人, 都应本着公平、公正、公开的理念进行管理, 不走“不正常路线”进行谋利, 收入和荣誉都与绩效挂钩, 一切以业绩为标准。不搞领导主义, 不搞个人专断主义, 只认能力至上、素质至上的真理。这样一种管理理念, 会给绩效管理认识水平的提升提供肥沃土壤。第二, 针对公司员工对绩效管理知识认识纰漏的问题, 对企业人员进行专业培训。概念性问题坚决不能闹笑话, 对绩效管理包含的内容、项目等也应该进行全面学习。鼓励企业人员在学习之余, 结合日常管理经验交流心得, 探讨学习的理论知识与实践中的情况如何互补, 如何基于理论来改进已有的绩效体系。一种好的风气必然能够带动公司上下的一种认识。第三, 监督企业人员在实际运行中对绩效管理工作的操作。实际运行是一项充满未知的工作, 在实际运行环节中让绩效结果出现虚假, 必然会影响公司内部对绩效管理的认识水平。只有恰当地予以监督、警示, 使绩效管理操作程序与绩效管理评估结果名副其实, 企业上下才能对绩效工作形成高度认可。

2.3 提升绩效管理程序的科学性

企业进行绩效评价牵涉许多利益, 因此其准确性、权威性、科学性至关重要。何为科学?绩效管理涉及的变量很多, 合理地评价这些变量, 是一项技术性极强的工作。笔者认为, 通过各部门得分评估分析是一种科学合理的分析方法。以品佳水务公司为例, 要进行绩效管理, 程序上可以这样评估:部门1:净资产收益率、每股收益率、总资产、总资产利润率、主营业务收入、本年净利润、负债权益比率[4];部门2:……按照这种评估方式, 得出每一个部门某一时间内的整体绩效, 再进行部门间横向排序;各部门时间维度的纵向排序。

以上是水务公司在收益方面的绩效情形, 社会效益方面也应进行绩效管理评估。笔者认为可以和资产收益的评估呈相同结构, 如部门1 (意外事故率、社会好评率、居民投诉率) 、部门2等。

绩效评估程序是一项技术性工作, 合理的程序不只一个, 但无论哪种方式, 都应努力保证标准的统一性、评估的公开性、结果的公正性。

3 结语

水务公司事关公民身体健康、事关社会安全, 其能否在多样化的市场经济大环境中保持健康运行状态, 值得每个人关注。水务公司如何进行绩效管理是水务公司健康、稳健运行的重要手段。从员工对绩效管理的认识水平着手, 逐渐改革企业考核管理办法、制定科学的绩效管理程序, 是推进水务企业绩效管理的有效途径。市场仍在前进, 竞争日趋激烈, 期待水务公司在绩效管理方面有更大突破。

参考文献

[1]陈毅钧.水务企业的绩效管理体系建设——顺德区水业控股有限公司的绩效管理方案[J].市场论坛, 2013 (03) .

[2]翁玉莺.水务企业绩效管理研究[J].就业与保障, 2016 (04) .

[3]杨松令, 常晓红.高新技术企业经营技术评价研究——以中国创业版上市公司为例[J].中国科技论坛, 2013 (07) .

政府绩效管理与评价 篇8

企业财务管理的目标是追求利润最大化,高校则不同,长期以财务收支平衡,不以营利为目的。但随着高校教育和科研经费的扩大，资金来源逐渐多元化，学校内部各类产业也越来越多，从而决定了高校财务既不是单一的企业型财务，也不是单一的事业型财务，高校财务管理目标即使不以营利为目的，也要社会效益和经济效益最大化。但是，目前高校财务绩效评价体系方面的研究还不够完善，缺少一套科学、行之有效的评价体系，难以对学校资金进行优化配置，产生了较大的财务风险。为了全面系统分析高校财务资源的配置，调整学科发展方向，发挥综合优势，需要建立完善的财务绩效评价指标体系对其作出及时、有效的反映。

二、构建高校财务绩效评价指标体系的重要性

（一）有利于提高教育经费的使用效率，实现资源的合理配置

由于高校事业的迅猛发展，资金来源、使用用途日趋复杂，建立有效的财务绩效评价体系，可以合理规划资金投入、准确评价资金使用效率,实现资源的合理配置。

（二）有利于引导高校教育与经营行为，制定合理发展规划

长期以来，由于高校管理体制的薄弱，一些高校片面追求眼前利益，不惜牺牲国家和学校的长远利益，使得学校背上各类沉重的包袱，给教育和科研事业发展带来了不良影响。开展财务绩效评价，能够引导与规范高校的行为，促使高校改善经营管理方式，合理进行财务规划。

（三）有利于引入绩效机制，控制高校财务风险

根据高校财务绩效评价进行合理分配资金，减少投资盲目性与分配随意性，优化教育资源配置，防止发展不考虑成本，大量举债，增大财务风险，对财务运行边界进行预报，避免或降低财务风险。

三、构建合理的高校财务绩效评价指标体系

由于目前高校普遍存在财务绩效指标不全面、不科学、可行性差、认识度不高等问题，构建合理的规范化、制度化的财务绩效评价指标体系已迫在眉睫。根据高校财务管理的目标要求，可从以下几方面来构建合理的财务绩效评价指标体系。

（一）财务运行绩效指标。所谓运行绩效，就是按照投入与产出对高校财务运行效能、效率、效益等产出形式进行综合评价，它能全面反映高校获取社会效益与经济效益的情况。属于高校财务的运行绩效指标主要有资产收入比率、净资产收入比率、投资收益比率、年度收支比率等，具体包含教学服务收入年增长率、科研服务收入年增长率、教育事业收入增长率、总资产报酬率、固定资产年增长率、仪器设备利用率、校办产业资本金利润率、校办产业资本保值增值率、学校其他对外投资收益率等。

（二）财务发展潜力指标。财务发展潜力反映了高校负债状况和对财务风险的承受能力及其发展能力。随着高校教学和科研规模的不断扩大，高校资金筹集渠道呈现多元化趋势，衡量和评价高校财务潜力，主要看财務发展潜力的指标：资产负债率、资产权益比率、净资产增长率、年度收支比、学校融资收入占银行存款平均余额的比重等。

（三）财务综合实力指标。高校财务综合实力应当合理反映高校资产、负债和净资产的状况，同时反映学校综合实力如办学条件、科研水平及未来发展动态等。财务综合实力的绩效指标可由以下两部分构成：

（1）资金筹集能力指标。高校经费来源主要为国家拨款和学校自筹两部分。国家拨款主要为主管部门拨付的教育经费、科研经费、学校基本建设费等。学校自筹主要为教学、科研、后勤、开办校办产业、其他增值产业以及从社会各界获取的各类赞助与奖学金等。反映学校资金筹集指标包括学校总经费收入、学校自筹经费收入、科研服务收入等。

（2）学校办学水平指标。主要为学校年末资产总额，包括学校流动资产、固定资产、无形资产与对外投资年末价值总额。

（四）非财务指标。合理的财务绩效评价指标体系应当有部分非财务指标来不充说明，这样才能更综合、真实地反映高校财务情况，揭示高校财务绩效的综合水平。属于非财务指标主要有人力资源、科研能力、对外交流指标，具体包括行政人员人数、辅导人员数、工勤人员数、科研机构人数、发表论文数、科技成果数、国内外学术交流参加人数等。

五、结束语

本文通过对高校财务绩效评价体系的论述，提出构建合理的财务绩效评价指标体系，有利于引导高校规范管理，合理筹集和使用资金，做好风险控制，使学校有限的资金发挥出最大的社会效益和经济效益。由于篇幅有限，本文只对财务绩效评价进行了大致设计，对于具体指标权重、评价模型和方法，没有详细探讨。由于高校财务的复杂性，就目前而言，现有评价方法中，能简捷、精确评价出高校财务的社会和经济效益的方法还有待进一步研究。

参考文献：

[1]黄蕾.高校财务绩效综合评价指标体系的构建.时代经贸.2006(4).

[2]李云.建立高校财务综合实力绩效指标体系的思考.会计之友.2007(4).

[3]陈少杏.关于构建高校财务绩效评价指标体系的构想.会计之友.2008(22).

[4]李曙光.基于层次因素权重分析的高校财务绩效评价模型研究.2006(6).