绩效管理自我评价

绩效管理自我评价（共8篇）

绩效管理自我评价 篇1

党委工作绩效管理评价体系2011年上半年

自我评价报告

一、总体意见

2011年上半年，社区工委在矿党政和集团社区的正确领导下，在矿有关部门的大力协助和配合下，以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七大和十七届四中、五中全会精神，按照集团党委的安排部署，整体推进“五位一体”党建工作新布局，全面优化“一机制四载体”党建工作新模式，彰显党建工作优势，提升党建科学化水平，为全面打造“品牌漳村、实力漳村、魅力漳村”，狠抓了“六型”小区品牌创建工作的落实，以创建“学习型社区”为目标，以“图书银行”为载体，在广大居民中开展了“读好书、好读书”活动。深入开展员工岗位技术比武、盘活居民活动室、优化资源配置与整合提升居民技能培训为突破口，强力推进了学习型社区的建设步伐，积极有效地开展各项工作。根据矿党委绩效评价办公室文件精神，总体评价为优秀。

二、定级理由

1、加强和完善社区组织建设，按时召开社区成员代表大会。我们严格按照集团党建管理新模式的要求,详细制定2011年计划书,并积极和矿领导协商，取得矿党政的支持，以矿党发字（2011）22号，漳办字（2011）94号联合下文，发至全矿个党支部、各单位、各部门。落实了社区工委、居委、协委和成员代表大会“三委一会”的工作职责，建立健全了各项管理制度。坚持以科学发展观为指导，对各项工作进行了认真的梳理，建立健全了《社区成员代表大会制度》、《社区居民听证会制度》、《社区群众来访接待制度》、《社区卫生区责任认购制》、《小区服务承诺制度》等69项工作制度和管理办法，填补了25项管理制度上的空白，使社区工作达到了行有所依，评有所据，社区工作走上了程序化、规范化和制度化的管理轨道，有力地推进了和谐社区建设的歩伐。成员代表大会于2010年12月15日按时召开。

2、扎实推进社区“4523”工作模式，保证“八项功能”落实到位。我们充分运用“党建工作绩效管理评价体系”和认真落实社区“4523”工作模式，抽调精兵强将，成立了社区“八项功能”办公室，负责对八项功能的计划下达、检查落实、考核评价，今年2月份起已正常运作，有效地促进了“八项功能”的落实。今年以来，社区将小区八大功能建设考核进行了改制，每月定期召开考评汇报会，集中对各小区八项功能工作情况进行考评，资料、日常工作、亮点工作、特色小区建设、信息采集、现场汇报各占一定比例，使考核更加全面，增加了考核的透明度，同时把八大功能考评与小区支部考核结合起来。

3、每召开两次以上社区专题会议。

社区建设工作受到矿党政的高度重视，在2011年职代会、党委工作会议中，都把社区建设和安全社区建设作为重要部分，在报告中占有一定篇幅。

4、建立一体化服务中心，积极开展社区志愿者活动。我们在高标准抓生活服务功能上，坚持以人为本，着眼于居民多层次、多样化的物质文化需求，特别是对居民最关心、最直接、最需要、通过努力又可以解决的问题及时提供服务，为社区居民排忧解难。

①、经过精心地筹备，春节前夕，将满载着矿领导关爱的“十个一”礼物送到2679户居民家中，赢得了居民的一致好评。

②、把关爱送到残疾人身边，先后两次为20名残疾人发放辅助性残疾器具；对各小区退休伤残职工进行摸底登记。

③、1—6月份，社区组织职工、志愿者深入包保队组、井口开展安全帮教，送去新春问候和安全嘱语，使职工安心下井，促进了安全生产；开展了义务量血压、血糖活动，组织干部、职工清理积雪，为职工、居民创造良好的出行环境；为残疾人崔新萍办理了郊区“阳光家园计划残疾人托养服务（家庭）资助申请”手续；对0—6岁聋哑儿童进行摸底、登记，并上报故办残联。

④、坚持“社区发展要问计于民”的工作方式，从4月2日开始，在各小区开展了社区建设满意度和居民服务问卷调查，并进行了汇总，促进了社区工作、服务质量。

⑤、为31户居民办理了低保。

⑥、开展“雨季三防”安全隐患排查，并将查出的隐患上报“雨季三防”办公室、社区调度、后勤中心。清理卫生死角45处，疏通下水道6处，整治下水排水9处。

⑦、每周一次为居民分发矿报，现已发放矿报11期、共计29469份；为居民义务送信件732人次。

⑧、为居民出具各类证明160余份。

⑨、组织社区志愿者、党员爱心服务队、巾帼志愿者到一、二线职工家中开展安全帮教，到弱势群体和空巢老人家中开展帮扶活动，如收拾房间、义务理发、量血压、心理慰藉等。

漳村社区为持续促进安全，在全社区范围内开展了志愿者服务倡导活动，现共注册志愿者1031人，占到了社区常住人口的11.23%。并根据性质成立了青年志愿者队伍、女工志愿者队伍、文明劝导员、社区志愿者队伍、学生雏鹰文明监督岗等志愿者队伍，扩大了社区自治、安全巡查范围，实现了安全责任全落实，安全巡查无缝隙。

5、健全安全社区建设的管理和考评制度。

上半年，安全社区推广促进委员会，首先是推委会与各专项组签定了《安全社区目标管理责任书》，使安全社区建设纳入了目标管理之中，同时加强了各专项组职责与任务的落实，夯实了安全社区建设的基础。其次是安全社区办公室加大了对八大专业组的考核，创新了考核办法，每月组织人员对各专业组的工作情况进行全面考评，对安全社区工作中存在的问题分大、中、小，实施了红色单通报考核、黄色单通报警告、白色单及时整改，在执行过程中，我们强调“三重一轻”，即：

重积累：加强平时的点点滴滴信息采集；

重成果：通过考核查找问题并纠正，通过问题整改让员工看到进步，增强前进的动力； 重时效：及时考核，及时纠正，使问题不积累、不拖延； 轻形式：不走形式，奖罚结合，使被考核者了解自己的优缺点、奋起上进。

第三是社区居委、工委与各小区区长、书记；小区区长、书记与小区楼院长、巡逻队层层签定了《安全管理目标责任书》。实现了安全层次管理和全面管理。

6、制定实施安全健康促进计划，推进各种形式的安全教育。在安全社区建设工作中，各专业组开展了全方位、多角度的安全知识教育，包括安全预防技能、安全识别技能、安全自救互救技能、应急逃生技能等，社区利用多种渠道，采取多种形式不间断组织居民和部门开展应急技能知识的普及。采取宣传与技能培训相结合的方法，使社区居民掌握了紧急疏散、自救互救、医疗救护等逃生知识和识别危险的技能。上半年，各专业组共开展推广促进活动45起，安全知识宣传33次，技能培训12次，培训内容8项，发放宣传资料20000余份，受益人群6000余人；在各小区建立了每月安全信息征集机制。

7、突出伤害预防工作，各项干预措施有效落实。

上半年安全社区建设把伤害监测网络作用发挥作为一项重点督促工作，上半年共发生各类意外伤害41起伤41人。通过对伤害类型的分析，总结得出：压砸伤居第一位，共计20起20人，跌倒伤居第二位，共计14起14人；切割伤居第三位，共计7起7人。在今后的推进工作中，下半年我们将把伤害预防的重点放在此三项预防项目上。

8、严格执行危险源辨识评价制度、建立完善各级应急预案。各专业组开展了危险源调查，共查危险源45处，并对所有危险源进行危险级别分析，制定对应控制措施。在安全隐患排查工作中，专业组隐患自查与矿职能科室每月两次的隐患联查工作相结合，将煤矿生产“三走到、三必到、三查到” 应用到地面安全隐患排查工作中，1—6月份，安全社区推广促进委员会实施每月两次地面安全隐患联查，共联查12次，发现隐患289条，整改276条，正在整改13条。各专业组实施每月一次隐患自查，累计自查42次，发现问题68条，整改57条，上报11条。整改率达到了95%以上。

在应急预案的普及和有效启动方面，我们先后开展了五次应急演练，分别是：

①、小区火灾逃生应急演练； ②、公共场所紧急逃生应急演练； ③、矿区雨季三防应急演练； ④、“地面打面积停电”应急演练； ⑤、幼儿园“防震疏散”应急演练。

安全社区办公室还与保卫科消防组共同配合，开展了一次家庭隐患自查活动，发动居民开展了一次家庭逃生路线绘制，使居民家庭成员在自己动手、动脑的过程中，实施了一次应急知识的宣传和普及。我们还专门在小区醒目的地方悬挂了小区突发事件报告流程，并在春节前制作成精美贺卡，为居民送上祝福的同时，送去安全厚礼。

三、得分及定性评价

社区建设在“创环境”板块中有4项，4项自评为“一般性”共30分。由于第二项“八项功能”中经济功能不到位，扣1分。自评总得分29分。

安全社区建设在“创环境”板块中有4项，4项自评为“一般性”共25分，由于第三项项目管理不到位，扣1分。自评总得分24分。

四、存在的问题与不足

1、在为民服务项目上，虽然服务项目有所增加，但是服务内容、服务载体还需进一步拓宽。

2、在医疗卫生功能上，我们积极和郊区民政局协商，确定了漳村医院为低保定点医院，解决了低保人员就医难的问题。但是城镇医保定点医院需漳村医院和郊区人事局、卫生局联系办理，社区3—5月连续三次督促医院完成这项任务，到目前还没有解决。

3、经济功能仍然是社区八项功能中最薄弱的一项，婚庆服务项目调研已完成，但还没有运作起来。

4、对安全社区认识不够。安全社区是涉及全矿多部门合作的一项重点工作，安全社区办公室是代表安全社区推广促进委员会开展各项工作，并不是单纯社区的工作。所以要提高认识，端正态度。

5、各专项组联络员均为兼职人员，且由于人员更换，部分工作人员存在职责不清、业务不熟悉等问题。

五、整改措施：

1、全面开通“一站式”为民服务平台，使居民得到更加满意的服务。

2、积极和矿医院协调，尽早把我矿医院作为城镇医保定点医院。

3、成立经营办公室，拓展经济功能，为居民提供物有所值的服务。

4、提高对安全社区的认识，加强对各专项组的指导、考核。

5、对各专项组的联络员加强教育培训，并组织考试，提高联络员的业务素质。

社区工委 2011年7月2日

绩效管理自我评价 篇2

卓越绩效评价是一种诊断式的评价, 既包括对组织的优势和改进机会的定性评价部分, 又包括总分为1000分的定量评价部分, 以便全方位、平衡地诊断评价组织经营管理的成熟度。为指导推行卓越绩效模式的组织, 开展自我评价, 撰写《自评报告》, 申报质量奖或用于组织改进, 本文将重点探讨自我评价的方法, 让推行卓越绩效模式的组织正确运用自我评价方法, 开展卓越绩效评价, 增强企业的核心竞争力。

二、卓越绩效模式的结构和特点

卓越绩效模式有一套最核心的价值观和评价准则, 其核心价值观有11项, 分别为远见卓识的领导, 顾客驱动的卓越, 培育学习型的组织和个人, 尊重员工和合作伙伴, 快速反应和灵活性, 关注未来, 促进创新的管理, 基于事实的管理, 社会责任和公民义务, 重在结果和创造价值, 系统的视野。这些价值观具体体现在总分为1000分的以下类目的评价准则上:领导 (100分) , 战略 (80分) , 顾客与市场 (90分) , 资源 (120分) , 过程管理 (110分) , 测量、分析和改进 (100分) , 经营结果 (400分) 。

其中领导、战略以及顾客和市场代表着领导作用三角, 这几个方面放在一起旨在强调聚焦于战略和顾客的领导的重要性。资源、过程管理和经营结果代表着结果三角, 组织产出经营结果的工作是由公司的员工和供应商伙伴通过其关键过程来实现的。组织的所有行动都指向经营结果, 这里的经营结果是由顾客方面的绩效结果、财务的以及非财务的绩效结果所构成的一个综合体, 还包括了人力资源方面的结果和社会责任方面的结果。对于有效的管理和以事实为依据的企业绩效和竞争性改进体系而言, 测量、分析和改进起着至关重要的作用, 它构成了绩效管理系统的基础 (见下图) 。

这7类要求分为2种类型, 前6类为称为“过程”型的要求, 第7类称为“结果”型的要求, 在回答这2种类型的要求时所需要的信息是不同的。这些要求又可分三个层次, 即基本要求、总体要求和详细要求。基本要求就是条目的标题, 它是各条目最核心的概念和最基本的主题。总体要求即每个条目标题之下的黑体字句子, 它是条目要求中最重要的特征, 是针对条目的核心主题做出回答时必须包括的要点。总体要求指每一要点中所包括的提问, 这些提问构成了条目要求的细节, 把握这三个层次的要求是进行正确评价的关键。

三、解读卓越绩效评价准则

任何组织在导入卓越绩效模式时, 都会运用《卓越绩效评价准则》对组织的经营质量逐条逐款进行评价, 识别组织优势和弱势, 发现改进机会。但自我评价前, 应熟悉《卓越绩效评价准则》标准要求和特点, 准则中的条目分为“过程”类条目和“结果”类条目, “过程”类条目要求以提问的形式出现, 在整个准则中共有141个“如何”。组织在评价时, 如何回答准则所提出的问题或将其编写成《自评报告》, 给出一套回答指南。

(一) 过程类条目回答指南

过程类条目的目的在于帮助诊断组织的最重要过程, 亦即那些产出快速的组织绩效改进并对关键的经营结果做出贡献的过程。诊断和反馈在很大程度上取决于条目回答及其完整性。因此, 通过提供你的关键的过程信息来对这些条目做出回答就是非常重要的。

1、理解“如何”含义

过程类条目中包括了以“如何”开始提问的, 在组织的回答中应概括给出组织的关键过程信息, 这些信息应针对方法、展开、学习和整合这几个因素。在回答中缺乏这些信息或是只列举了个别例子, 这种情况在评分指南中被称为是“轶闻性信息”。

2、根据如下的指南和说明来撰写和审查组织的回答

(1) 说明过程是系统的

系统的方法是可重复的, 应用数据和信息来促进学习。换句话说, 如果方法内含有评价、改进、创新和共享的机制从而能够实现成熟度的提高, 则其就是系统的方法。

(2) 说明展开情况

展开信息应概述在组织的各个不同部分的情况。可使用表格来加以综合地说明。

(3) 说明学习情况

过程中应包括评价和改进的循环, 以及实现突破性变革的可能性。过程的改进应当与组织的其他相关单位共享以促成组织的学习。

(4) 说明整合情况

整合意味着过程、计划、指标和行动的校准和融合, 从而实现组织范围的有效性和效率。

(5) 说明重点和一致性

关于重点和一致性有四个方面的要点:“组织概述”中应当明确什么是重要的;在战略类目中, 包括战略目标和行动计划中, 应当突出最大的要点领域并说明展开如何实现;有关组织层次的分析和评审 (条目4.1) 的描述应当说明你的组织如何分析和评审绩效信息以确定重点所在;在过程管理类目中应当突出对你的总体绩效最为重要的过程。在过程类条目中明确重点和一致性, 追踪结果类条目中的相应指标, 则经营绩效当能实现改进。

(6) 全面地回答条目要求

缺乏信息将会被认为是你的过程中存在着差距。所有的“要点”都应被覆盖到。在要点中的各个提问可以单独加以回答也可以综合地加以应对。

3、必要时的引述

对于每一个条目的回答应当尽可能是自足的, 但是, 对于不同条目的回答相互之间可能会相互强调。因此, 可以指出其他的回答而无需重复信息。在这种情况下, 关键的过程信息应当在要求该信息的条目中给出。如员工的学习和发展应当在条目4.4.1.2中详细说明, 《自评报告》中其他地方关于教育和培训的讨论只需引述条目4.4.1.2而无需再次重复描述。

4、应用紧凑的格式

《自评报告》的篇幅有限制, 字数不得超过6万字, 所以鼓励应用图、表、符号等来展示信息。

(二) 结果类条目回答指南

准则对于结果给予了重要的关注。以下信息、指南旨在帮助如何有效而完整地报告结果。

1、聚焦于最重要的经营结果

所汇报的结果应覆盖在你的“组织概述”、战略、顾客与市场以及过程管理这些类目中所强调的对于组织成功最为重要的那些要求 (指标) 。

2、注意评分指南中关于有效地报告结果数据四个关键要求的含义

用一个有意义的尺度所表示的绩效水平;

表明结果的方向和变化率的趋势;

表明结果与其他适当选择的竞争对手或标杆组织的绩效的比较;

表明所有重要结果均包括在内并根据重要的顾客、员工、过程和产品线等进行了细分的结果的广度及重要性。

3、包括覆盖实际跟踪区间的趋势数据

趋势数据并无特定的最小时间区间。某些结果的趋势可能会横跨五年甚至更长的区间。数据点之间的时间间隔对于所用的测量指标而言应当是有意义的。对于重要的结果, 新的数据也应当包括进来, 即使尚未建立起明显的趋势和比较。

4、应用紧凑的格式———图表

许多结果可以借助图表来简明地表达。图表的编制应便于理解。跨时间的或与他人比较的结果应加以“规格化”, 亦即以一种将各种规模因素考虑在内的方式 (如应用比率) 来加以表示。例如, 在报告安全趋势时, 如果你的员工数会随时间的变化, 或是与一个不同规模的组织比较你的结果, 使用每百人工作日损失数就比总的工作日损失数要更为合理。

5、将结果与正文结合起来

在撰写《自评报告》时结果与对结果的讨论应当紧密结合起来, 表示重大的正向或负向变化的趋势应当加以解释, 要标明与条目相对应的图号。例如条目4.7.1的第三个图表示为图4.7.1—3。

该图所展示的数据体现了明确而有效的报告数据的诸多特征。

a.给出了图号供讨论中引述;

b.两个轴和测量指标清晰地标示了出来;

c.趋势线报告了“及时交货率”这一关键的顾客要求的数据;

d.展示了5年的结果;

e.箭头显示这一指标具有好的上升趋势;

f.清晰地展示了适当的比较。

为了帮助理解评分指南, 对该图结果的适当评论应当是:

a.该公司总的当前绩效水平是卓越的, 优于行业竞争者的绩效水平, 并接近产品A世界级水平的绩效;

b.该公司表现出了卓越的改进趋势;

c.产品A是当前绩效的领先者, 表现出了持续的高绩效 (及时交货) 和略微的正向趋势。产品B表现出了迅速的改进, 其在及时交货率接近了最佳的行业竞争者的水平, 但落后于世界级水平。

d.产品C是一种新产品, 其在及时交货方面存在着早期的问题 (该公司应当对这些早期的问题进行简要的解释, 说明理由, 并采取改进措施) 。

四、自我诊断与评价的方法

自我诊断与评价应当包括“评价、改进、创新和分享”的“学习循环”, 即通过评价, 找到改进和创新的机会, 并识别出改进优先次序, 配置资源予以实施。同时在获得成效后在组织内部进行分享和推广, 提高组织创新能力和经营绩效。

1、领导承诺和评价准则培训

首先, 高层领导应明确对自我评价的主导责任, 因为自我评价要求受评组织是活动的主体, 高层领导通过对自我评价的学习, 理解自我评价的意义, 承诺开展自我评价并亲自参与。其次, 为高、中层领导和推行卓越绩效评价准则骨干人员安排GB/T19580《卓越绩效评价准则》和GB/Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》的导入培训, 使领导层、基层骨干人员对卓越绩效评价准则的意义、框架、标准内容和评价方法等有一个基本的、系统的认识, 为组织的自我评价打下良好的基础。

2、策划和制定自我评价计划

(1) 确定组织的评价范围

确定自我评价和相应的行动计划和实施是覆盖整个组织, 还是某个子单位、事业部或部门。确定评价的内容, 澄清包括什么和不包括什么。在确定这些事项时, 组织结构图是一个有用的工具。

(2) 建立卓越绩效模式评价小组

选择具有领导和促进技能并对组织有着广泛了解的七位组织者, 成立卓越绩效模式评价小组, 每位组织者各负责卓越绩效评价准则的一个类目, 分别对组织进行自我评价。

(3) 确定自我评价和行动计划的方式

评价方法可以采用现场评审方式, 也可以收集材料、数据、信息等, 在编写《自我评价报告》中进行自我评价。

3、实施自我评价

(1) 自我评价先从“组织简介”开始

许多组织评价都是从“组织简介”开始, 然后再逐渐上升到更为详尽的自评。组织简介分为“组织的概况”和“组织的挑战”。“组织的概况”主要针对组织的经营环境、治理系统以及与顾客、供应商及其他合作伙伴之间的关系。“组织的挑战”部分要求说明组织的竞争环境、关键的战略挑战和绩效改进系统。如果在评价中发现信息缺口过大, 可以通过制定行动计划和实施改进来填补所提示的信息缺口, 将为组织未来实施更全面的自我评价奠定基础。

(2) 类目组织者成立类目团队

建议类目组织者挑选3～5名富有热情的团队成员, 按照“评价要求和评价指南”及“评价过程”的要求, 逐项进行定性和定量评价, 确定优势、改进机会以及分数, 并提出综合性的《自评报告》, 列出最重要的优势、最显著的改进机会, 编写综合性《自评报告》, 并附上详细分数。

4、制定改进和实施改进的行动计划

(1) 在完成自我评价后, 召开自我评价汇报会, 向高层领导汇报自我评价过程中的方法展开、过程共享、学习和改进, 以及每一类目的结果等方面的优点和差距达成共识, 并识别出贯穿各类目的总主题。

(2) 确定组织的关键优势和改进的优先次序。在根据“组织简介”把焦点放在与组织相关和重要的方面的前提下, 团队来确定决定改进机会优先顺序的因素, 以及可能的资源限制。这些因素可包括与战略目标的联系、对组织的影响、成本、实施时间、可用人员等。根据这些决策因素, 团队就可以确定各个改进机会的轻重缓急, 并把那些最重的因素纳入到行动计划中。

(3) 实施改进和创新计划

建立改进团队, 授予团队权限, 并配置必要的资源, 实施改进和创新。

(4) 分享、推广改进和创新成果

跟踪改进和创新计划的实施进展, 验证改进和创新计划的效果, 并将行之有效的改进和创新实践在组织中进行分享和推广。

五、结束语

在卓越绩效模式自我评价中, 组织将得到一张改进的路线图, 亦包括有实现改进成果的步骤和改进行动计划。然而, 自我评价本身只是一项分析、诊断和评价的活动, 不会导致组织经营管理水平的提高。对于发现的待改进领域, 如果不采取任何改进措施, 则自我评价是无效的。因此, 组织的高层领导必须发挥领导作用, 亲自参与自我评价过程, 建立自我诊断评价的机制, 发现优势和改进机会, 制定和实施相应的改进和创新计划, 实施有的放矢的持续改进和创新, 并将行之有效的改进和创新成果在相关部门、过程进行分享和推广。不断提高经营管理水平, 提高组织应对动态的竞争环境和取得长期成功的核心竞争力, 逐步向着“卓越”目标迈进。

摘要：随着全球经济一体化的不断深入, 组织质量的概念已不仅仅局限于产品、服务或工程质量的范围。现在, 人们更关注的是一个组织其整体质量经营的好坏, 质量经营不仅重视产品、服务的质量, 同时更加关注组织为顾客、员工和社会所创造的价值, 它以追求卓越的经营和绩效为目的。组织要在激烈的市场竞争中取胜, 必须导入卓越绩效模式, 并开展自我诊断与评价, 发现改进和创新机会, 组织才能走向卓越。

绩效管理自我评价 篇3

【关键词】财政支出；鲁甸县；氟斑牙病；绩效评价；绩效管理

一、引言

鲁甸县地方性氟中毒属燃煤污染型，通过对鲁甸县全县的普查，现有氟斑牙患者17万人，氟骨症患者3117人，受威胁人口达42.5万人，地方性氟中毒已成为我县因病致贫、因病返贫的主要疾病之一。2011年度中央财政再次安排转移支付资金1640万元，省级财政补助资金66万元，在我县实施防治地方性氟中毒项目。项目在全县11乡镇实施，通过实施项目使我县总改炉改灶率达95%以上。

二、财政支出项目绩效评价指标体系构建与管理

1.项目的实施指标

项目实施的目标包括鲁甸县炉具改良的数量，炉具的改造率；炉具的合格率、食物的正确使用率以及儿童氟斑牙患病率；防治氟斑牙病的宣传率等。结合燃煤污染型地方性氟中毒防治项目可以将其实施指标设置为：

（1）2011年在地氟病病区改良炉具41000套，使我县改炉改灶率提高了40.87个百分点，总改炉改灶率达95%。

（2）通过项目的实施，在6年内以乡为单位，改良炉灶的使用合格率达到95%以上；改炉户食用的玉米、辣椒等主要食物的正确干燥率达到70%以上；改炉户玉米、辣椒等主要食物食前淘洗率达到70%以上。8-12周岁儿童氟斑牙患病率小于等于15%。

（3）通过在项目乡中、小学校开展地氟病防治知识健康教育课，使小学3年级至初中3年级学生对地氟病防治知识核心信息知晓率达到90%以上。村家庭主妇对地氟病防治知识核心信息知晓率达到80%以上。

2.项目的经济性指标

项目的经济性指标是指完成上述项目实施内容包括新购炉具所花费的总费用；基线调查、项目培训、病情监测、交通费等总费用；学校开展健康教育课，书写宣传标语，出学习宣传专栏、书包、奖状、笔记本、制作村规民约、宣传标语等总的费用。县、乡、村基线调查、督导、指导、验收、炉具安装、劳务补助、工作协调费用等。是否在完成既定项目实施指标下所使用的成本状况。

3.项目的影响评价指标

影响评价指标由经济、环境以及社会3个方面组成。结合鲁甸县财政支出的经济影响指标可以认定为通过项目的实施，提高了当地群众预防氟斑牙病的意识，使得氟斑牙病发病的概率大大降低以及减轻当地群众医药支出的经济负担。环境的影响主要是针对氟斑牙病发病的的区域控制。另外还有一个因素为社会影响因素，也就是通过财政的支出对社会产生了什么样的影响，结合鲁甸县当地项目实施的具体情况可以知道该财政项目的实施目的在于减少燃煤污染造成的氟斑牙病的发生的概率，从而减少氟骨症患者人数，保护劳动者的生产能力，减少因病致贫。因而该项目的实施一方面减少了医疗费用支出，与此同时也对当地群众的脱贫产生了重要的影响。

三、绩效管理

1.预算执行情况

新购炉具41000套，每套460元，计1886万元；基线调查、项目培训、病情监测、交通费等7.1万元；学校开展健康教育课，出学习宣传专栏、书包、奖状、笔记本：制作村规民约、宣传标语等11.6万元。县、乡、村基线调查、督导、指导、验收、炉具安装、劳务补助、工作协调等47.3万元；2011年中央财政专项资金1640万元，全部用于炉具的购置，省级补助66万元工作经费，不足部分的246万元由群众自筹解决。

2.管理情况

项目实施单位严格按照《云南省卫生事业专项资金管理暂行办法》和《云南省地方病项目实施方案》的规定使用和管理资金，县财政、审计部门对项目资金实行全程监管；同时项目实施单位按照本单位财务管理规定实行专户核算，坚持收支两条线管理，确保项目资金专款专用。为了解项目实际情况，及时发现和解决问题。县项目办制定了《督导制度》，各级工作组和技术指导组多次深入项目村社和农户家中现场督导和指导。项目实施期间县、乡共督导检查192次，出动车辆192辆次，参加人员426人次。

四、鲁甸县财政支出的绩效评价

1.项目的经济性分析。

主要是对项目成本（预算）控制、节约等情况进行分析。通过纪委、质监局、工商局、财政局、卫生局、疾控中心等部门对市场炉具价格进行调查，市场炉具价格为460元-480元/套。在招标采购中，最后从节约的角度出发，以市场调查的最低价确定招标采购价为460元/套。

2.项目的效率性分析。

主要是对项目实施（完成）的进度及质量等情况进行分析。在项目实施过程中，严格按照《鲁甸县燃煤型氟中毒项目技术方案》中的技术参数严把炉具质量关。并制定项目实施时间进度表，每周上报项目工作进度。于2011年12月10完成了41000套项目炉具运输、发放、安装和资料的收集整理上报。

3.项目的有效性分析

一是项目的实施是政府关怀让农民受益：防治燃煤型地方性氟中毒项目的实施，充分体现了党中央、国务院和省项目办对我县人民群众的关怀。在项目执行过程中，各级政府高度重视，卫生局领导干部和业务人员以“三个代表”重要思想为指导，落实科学发展观，充分认识到此工作的重要性，以人为本，一切从群众的健康和利益出发，在时间紧，任务重，工作经费严重缺乏，工作难度大的情况下，项目实施单位仍按照项目要求积极开展工作，使项目区的农民群众受益，切实感受到政府的温暖。

二是为彻底控制地氟病奠定基础：通过对项目乡镇的改炉，广泛地、深入地开展健康教育宣传，为彻底控制地氟病奠定了基础。随着社会经济发展、改炉改灶时间的延长和群众旧的、落后的生活方式、行为（如熏烤玉米和辣椒、敞开炉盖烤火取暖、使用移动炉烤火取暖等）的改变，项目地区地方性氟病将得到有效控制。

三是进一步掌握地氟病现状和发展趋势：通过燃煤型氟中毒项目的基线调查，进一步了解和掌握项目区地氟病现状和当地氟病发展趋势，为政府制定防治规划和策略提供科学依据，为今后开展地氟病防治工作积累经验，奠定基础。

四是锻炼队伍，提高能力：通过项目的实施，锻炼了地氟病防治队伍，提高地氟病防治人员的管理、技术水平，提升了项目管理和执行能力，为今后更好地开展地氟病防治工作积累了经验，奠定了基础。

五、结语

通过项目的实施，总改炉率达97%，改良炉灶的使用合格率达到97.1%以上；改炉户食用的玉米、辣椒等主要食物的正确干燥率达到75%以上；改炉户玉米、辣椒等主要食物食前淘洗率达到77%以上。。小学3年级至初中3年级学生对地氟病防治知识知晓率达90%以上，农村家庭主妇对地氟病防治知识核心信息知晓率达到85%以上。8-12周岁儿童氟斑牙患病率12.35%，实践证明，项目绩效评价与管理对实现既定的目标起到了重要的作用。

参考文献：

[1] 恩施州财政局课题组，刘国文，吴贤勇. 2009-2012年新型农村合作医疗基金绩效评价实证分析——基于对利川市柏杨坝镇卫生院的调查[J]. 清江论坛. 2014（02）.

员工绩效考核自我评价 篇4

我在近两年的保安领班工作中，基本上是称职的，能做好主管的助手，夜间能处理消防、治安等各类应急事宜，还配合保洁车垃圾以及大门岗查证件时的解释工作。在与主管相处的1年里，我也学会了很多东西，尤其是处理事情的技巧，处理问题时既要果断，又要不失体面，还要把事情处理的漂亮，在工作中难免会遇到一些比较棘手的问题，就要看自己如何妥善处理。有些事看似简单，其实要考虑的不仅仅是眼前的效果。经验在积累，但学无止境。

在与同事和班里人员交流的时候，相处的方式就有了提高，以前在布置工作时，只强调效率，但是缺乏一种耐心和手段，现在看来光有好的愿望是不够的，仅仅靠带头做好本职也不够，平时要深入了解员工的思想，发现问题做思想工作要对症下药，因人而异发挥他们的长处，在适当时候对员工的点滴进步作出些表扬，使他们产生自豪感、荣誉感。对于缺点要批评，但尽可能避免直接冲突。

在平时工作中我也存在一些不足，比如有时候上班时与同事开个玩笑，虽然是一些小节，但也会带来一些不好的影响，要吸取教训，我对自己字写得不太好大伤脑筋，只能说尽量认真。我也会发挥自己的长处，尤其是动手能力和消防技能方面用自己掌握的知识配合各部门做好工作。争取在今后把保安领班工作做得更加出色。我决心努力学习，与时俱进，紧密团结在公司的周围，自觉接受领导交给的任务，不遗余力地奉献自己青春和智慧。

员工绩效考核自我评价范文5篇2

绩效工作关键：自我评估与确立目标。绩效工作是企业HR工作的一项重要内容。其关键有以下两点：一是给予员工机会进行自我评估；二是使员工的目标与公司的目标相一致。

给予员工机会进行自我评估

第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。

第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。

第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。

使员工的目标与公司的目标相一致

企业创建SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）的目标的重要性，是将员工的目标与更高水平的组织目标联系起来，你就为员工的工作创造了这一非常重要的“大环境”.这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。

实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的“大环境”，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。

员工绩效考核自我评价范文5篇3

本人自201x年7月21日入职某公司，担任总务部经理，至201x年8月21日共计31天，现将第1个月绩效以业绩、能力、态度3要素自评如下：

一、业绩

1、通过张贴招聘启事和网络招聘相结合的办法，自7月27日至今，已接待来公司现场应聘者人数超过300人次，电话来访超过500人次，登记在册人数150余人，在网上接收查阅电子简历60余份，已安排上岗学徒或计件人数为70余人，极大满足公司生产发展需要；

2、为解公司管理现状，自行设计《企业管理现状调查问卷》，于7月24日开展问卷调查，及时做好调查结果统计与分析，并反馈给员工；统计公司现有工作人员人数与岗位设置；修改了《公司简介》、《劳动合同》、《安全生产守则》、《员工手册》、《新员工入职流程》、《关于进行返工、返修的工作人员计时工资计算方法》、《团体意外伤害保险管理办法》等一些常用规章制度与方法；

3、为促进公司管理现代化，建立健全科学、规范的管理制度，使公司各部门、各生产线的工作有新思路和新局面，激励员工奋发向上，以提高工作效率和质量，特编制《企业文化框架》，并提出X绩效考核模式应用于我公司绩效考核的设想，设计了《绩效考核体系设计初稿》和《薪酬管理体系设计初稿》；

4、编制并执行《学徒工管理办法》，形成一套完整的学徒工管理体系，思路清晰，强化对学徒工的管理，要求带薪学徒工必须与公司签订协议，将晨会制度贯彻执行，通过晨会每天对学徒工进行上岗前安全教育和思想教育，在控制其流动性和学习效率方面效果显著；并开展周考核与月考核，按照规定流程评定等级安排上岗；

5、按要求执行和协助相关部门的工作情况：编写通知通告启事等文件共13份次；编制了《应聘人员登记表》、《计时人员缺勤情况登记表》、《学徒工考勤表》、《工伤人员报案登记表》、《辞职人员登记表》等多份记录表并及时登记备案。

根据以上主要职能履行情况，对自己的业绩自评为88分，权重60%，业绩得分52.8分。

二、能力

1、专业技能：作为一名人力资源管理专业的硕士研究生，具备良好的理论基础，通过在企业管理实践中的磨合，能很快进入角色并高效完成本职工作，认为自己后劲足发展潜力大；

2、工作能力：勇于创新，善于运用先进的理论与方法来评估判断分析与解决问题；

3、工作效率：办事速度快，质量好，效率高，能出色完成上级交办的任务和协助同级工作；

4、沟通能力：善于交际，乐于助人，与同事相处十分融洽，各方面关系处理得当。

根据以上表现，对自己的能力自评成绩为92分，权重20%，能力得分18.4分。

三、态度

1、出勤情况：全勤。此月共31天，仅休假1天，出勤30天，未出现过任何迟到早退情况；

2、责任心：具有较高的归属感，工作认真负责，尽心尽力，维护公司利益，节约成本；

3、进取心：积极进取，从不自满，尽最大努力与能力提升个人价值与能力；

4、意识：奉献意识、服务意识、自律意识、质量效能意识较强。

根据以上表现，对自己的态度自评成绩为95分，权重20%，态度得分19分。

综合以上3要素得分，绩效自评成绩为：业绩52.8分+能力18.4分+态度19分=90.2分。等级为优秀，绩效系数为1.1。

不足之处：

1、缺乏产品生产工序现场实践经验，对生产流程知之甚少；

2、对应聘人员面试技巧方面经验不足，影响招聘人员质量，致使人员流动性较大；

3、在处理问题上对上级依赖性较大，谨小慎微；在管理风格上偏柔和，缺乏刚性。

员工绩效考核自我评价范文5篇4

我于20XX年8月1日加入到项目部，在这一年的工作中，得到了单位领导的精心培育和教导，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。通过这一年的工作与学习，使我认识到一名合格工程师的成长是一个前景光明、充满希望同时又需要付出努力和心血的过程，也是一个需要不断完善不断发展的长期的过程。以下是我在这一年的自我鉴定：

一、思想方面。思想是行动的指南，一个人如果想把工作做好，就必须先树立自己的工作思维。作为一名党员，严格要求自己，自觉接受党员和同事们的监督和帮助，坚持不懈地克服自身的缺点，弥补自己的不足，同时积极主动的了解国家大事，认真学习党的各项新方针、新政策，及时的学习了十七届三中全会精神，不断的提升自己的党性修养，与党保持一致；作为公司的一员，我认真的学习和渗透公司的主流文化思想，并将其运用到实际工作中，与公司保持一致。

二、工作方面。

我从做好本职工作和日常工作入手，从我做起，从现在做起，我一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。从身边小事做起并持之以恒，热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。工期紧，任务繁多，能够做到跟班作业，保证按时完成各种任务，保证工程的顺利进行，表现出我们施工员的员责任心强，发扬了我们施工员连续工作、吃苦耐劳的精神。在本职工作中尽心尽力，孜孜不倦地作出成绩，我要不断的提高自己的岗位本领，努力精通本职的岗位知识，做本职工作的骨干和行家里手，脚踏实地的做好本职工作。

三、学习方面。作为2008届的一名新员工，只有不断提升自己的知识水平和技术水平，才能更好的完成自己的工作。工作中遇到不懂的问题时，多向师傅和其他同事请教。平时多到工地上去，多看多问，这样才能不断增加自己的现场经验。还应该认真的学习公司的一些管理体制和规范有了一定的了解，在工作中以公司标准化管理的标准来严格要求自己。

当然，现在我还有很多不足的地方:经验匮乏，知识和技术水平不够扎实等。我一定会加倍努力，不断的去完善自己，提高自己的工作能力。

总结一年来的工作，我个人无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都有了很大的进步。在今后的工作中，我将一如既往地做事，一如既往地为人，争取获得更好的成绩。

员工绩效考核自我评价范文5篇5

一、目标任务完成情况概述。

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，区财政局以贯彻落实党的十九大精神为核心，坚持促发展为第一要务，围绕中心，服务大局，主动适应新形势，深化财政服务+改革，确保全面完成各项目标任务。

在落实区委区政府重点工作方面，全力推进“区镇财权事权管理体制改革”和“真金白银降成本”两大重点项目，完成率均为100%。

在落实主要职能重点工作方面：完成一般公共预算收入、民生支出、人均文化支出、八项支出等上级考核目标任务。

在协办项目方面：积极配合牵头部门推进项目实施，严格按进度完成资金拨付任务。

二、目标任务完成效果及佐证材料质量的自评。

（一）本年主要目标任务完成效果显著：

1、完成推进区镇财权事权管理体制改革。今年推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇（街）

发展经济、培育财源的积极性，出台镇（街）财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力；

2、把真金白银降成本落到实处。落实积极的财政政策，依法兑现税收优惠政策，**年，通过推行“降成本行动计划”共降低企业成本35.2亿元，有效激发市场活力。

3、财税收入结出新成果，奋力实现“双百亿”。**年，实现一般公共预算收入54.38亿元，可比增长15.25%，增幅位列全市五区第一，超额完成市对我区54.26亿元的收入考核任务；税收收入占一般公共预算收入比重为79.14%，位列五区第一，财税收入呈现质量并举的态势。全年财税三级库收入263亿元，地方财政总收入（包含一般公共预算收入、政府基金预算收入及上级补助收入）达到200亿元，实现财税总收入、地方财政总收入“双百亿”，为我区经济社会各项事业发展提供坚实的财政保障。

4、民生福祉实现新提升，全力完成“两项任务”。积极争取上级支持，不断优化财政支出结构，重点保障各项民生和重点项目支出，促进社会和谐稳定。全年民生类支出完成35.88亿元，占一般公共预算支出的六成以上，其中人均文化支出达到225元/人，完成上级考核目标。**年，我区八项支出完成48.05亿元，同比增长20.03%，超额完成区政府下达的增长17%即46.8亿元的支出任务。民生支出的增长切实解决了涉及群众利益的民生问题，进一步提升人民群众的获得感和幸福感。

（二）佐证材料充分有力。佐证材料包括：相关政策性总领文件、相关行业专业文件、本局出台政策文件、制度、工作方案、通知、调研培训以及宣传贯彻落实情况活动图文简报、工作情况进度表等一系列有力佐证。

三、存在主要问题及原因分析。

今年财政工作亮点纷呈，成效显著，但也存在亟待解决的问题：在增收乏力与减收加大的双重考验下，财政组织收入工作有待强化和细化；财政资金需求加大，财政收支矛盾突出，财政支出的效率和效益有待提升；财政监督和改革有待进一步深化等。对此，我们将审慎对待，采取更加有力的措施切实加以解决。

四、主要工作亮点和改革创新成效。

今年以来，区财政局攻坚克难，锐意改革，顺利推进“四项改革”，不断提升财政理财服务质效。

一是推行新一轮镇街财政体制改革，进一步优化财权、事权关系，充分调动各镇（街）发展经济、培育财源的积极性，出台镇（街）财政管理体制改革配套文件，充分释放基层活力。

二是政务服务新格局。今年7月1日起全面放开基建工程投资评审中介服务市场，实施“公开备案选聘制、优质服务承诺制、网上动态监管制、大额工程双审制、多源绩效考核制、违约处罚退出制”6项机制，迈出优化政务服务改革的第一步。截止目前累计受理预、结、决算审核198项，涉及金额7.19亿元，推进区级财政工程造价咨询中介机构选取更加公平、公正和公开，切实提升了基建工程投资评审的质效，为三水区“放管服”改革提供了“财政经验”。

三是办文优化新提速。坚持以问题为导向，全面排查和剖析影响办文效率的重点难点，通过采取建立公文督办制度、清单对接告知制度、办文延期申请制度，压缩审批层级和审批时限、优化审批流程和办文系统功能等十大举措，下半年共办理来文951份（不含传阅件），实现平均办文时间由原来的10.7天缩减为5.4天，提速接近50%。

员工绩效考核自我评价怎么写 篇5

在我们平凡的日常里，我们或多或少都会遇到需要写自我评价的情况，自我评价具有独特的自我功能，它促进自我发展、自我完善、自我实现。你知道自我评价怎样才能写的好吗？下面是小编为大家收集的员工绩效考核自我评价怎么写，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

光阴似箭，日月如梭，不知不觉一年又将过往。一年里，在单位领导的精心培育和教导下，我通过自身的不断努力，无论在思想上、技术上还是在日常维护工作上，都取得了长足的进步和巨大的收获，现将这一年来的工作总结如下：

首先，在思想上，通过各级领导的精心培训，耐心教导下，我更全面把握了专业维护知识,增强了安全意识，进步了消防能力；拥护公司各项方针政策，自觉遵守各项规章制度，集中精力学习技术，为能更好地做好本职工作而努力。

其次，在工作上，通过一年来在电厂运行中碰到的突发事故和在日常维护的工作中，我获得了很多宝贵的经验，进步了自己在维护检验工作的能力。在这一年里，从事检验的项目很多，经历了#1机大修和#2机的临修，我们对经常出现题目的设备作了改进，对可能出现题目的设备加强了防范，确保机组的安全稳定运行。例如#2机4号调节阀，因设备原因在工作中经常出现阀杆套筒的卡涩，严重影响机组的安全运行。通过解体，丈量数据，结合电厂要求及实际应用，我们更换了部分设备，调整各部件的`间隙，从而解决了#2机安全稳定运行的题目；对可能出现故障的给水泵、低加疏水泵、循环水泵和化学的综合水泵预备了备品备件，及时地检验睦设备，使其投进工作。以“安全运行，进步效益”为中心，做好各项工作。

再次，在工作态度上，作为机化检验组长，对于自己的本职工作，我能做到积极主动，认真对待，细心思考。当然还有很多做得不够的地方，希看在领导的正确指导下，为能更好地进行日常维护检验工作而奋斗。

最后，本人希看公司完善培养技术人才的工作，从而使检验工作的每个人都能独当一面，在分析和解决题目上能更有效率，更好地完成日常维护检验工作。只有这样才能充分发挥每位员工的最大潜力，将大毕业论文封面格式家的技术结合成为一个完整的集体。

回看过往，展看未来，吸取经验教训，总结技术知识。我将以更高，更严格的标准要求自己，在工作中学习，在工作中不断进步自己的业务技能水平。进一步进步班组分析题目、解决题目的能力，进步工作效率。希看公司能给我更多学习，工作的机会。

绩效改进与计划

一.认真学习理论知识,与实际相结合,争取更大进步.二.积极搞好同事之间的关系,互相交流心得.三.做好每项工作,总结经验及时完成任务.四.希看公司给我们更多的技能培训

人力资源管理绩效评价 篇6

摘要：企业人力资源绩效管理与评估是当前研究的一个热点问题，本文把西方国外的评价研究和国内的研究状况现状相结合，从东西方对人力资源绩效管理不同看法的角度出发，结合本人自己的个别观点简略介绍了人力资源管理绩效评价理论及相关内容。

关键词：人力资源绩效管理东西方研究综述现状

国外的评价研究

起源：绩效评价起源于西方国家的商业实践，它经历了结果评价，侧重于行为过程的评价，最终将两者有机结合起来并与公司发展战略融为一体的过程。德鲁克在1954年最早提出了人力资源的概念,他认为人力资源的最大特点是其本质就是人,是一种特殊资源,是协调、融合、判断和想象等能力兼备的集合体。这种资源只能自我利用,传统的人力管理认为员工对工作是消极的以及对人事管理的误解,认为其是一种解决麻烦的行为等观念,已不适应时代的要求,如何开发利用人力资源成为人事管理的主旋律。德鲁克思想的提出标志着人事管理向人力资源管理迈步。

形成：继“人力资源” 的概念提出以后,1958年,社会学家巴克在其发表的《人力资源功能》书中论述了人力资源的管理问题,认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样,是管理的一种基本职能,对企业的发展同样重要。巴克 认为,人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面,同时企业中的任意个体都具有价值,可以开发利用。同德鲁克一样,巴克也非常强调管理活动,认为对企业个体进行全方位的管理是必要的。作为人力资源管理的早期理论起源,20世纪50年代是前工业化时代逐渐向后工业化时代的转化期,德鲁克和巴克的理论是适应时代发展的,也将传统的人事管理提升到了人力资源管理的新阶段。

概况：总的来说，绩效评价的演进可分为四个阶段：即平均主义思想下的赏罚调剂阶段、主观评价阶段、德能勤绩评价阶段、量化考核与目标考核阶段。每一阶段的绩效评价系统都由企业所处的社会经济环境和企业的管理要求所决定，绩效评价的差异性集中体现在绩效评价的指标体系上。引言现代企业推崇“以人为本”的管理理念人力不再是廉价劳动成本的代名词而是作为可持续发展的资源获取竞争优势的砝码美国人力资源管理专家Noe认为人力资源（Human Resource）是企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员是一项核心资源随着全球经济一体化进程的加快企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为显得重要那么如何引导和积极地推进人力资源地开发与管理工作呢？其中很重要地一环是人力资源管理绩效的评价研究人力资源绩效管理模型以及管理流程创新绩效评价方法为加强公司人力资源管理提供了依据。绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致进而促进个人与组织共同发展的持续过程Noe等提出的组织管理模型能反映绩效管理的目的与实质而不是单纯是绩效考核本身。就如对员工行为的衡量绩效管理的组织模型是由以下要素及其相互关系构成的其中：

1、水平方向的人员特质、员工行为和目标成果三项要素构成绩效的“投入－产出”链人员特质是指员工的技能、能力等是绩效的基础例如销售人员需要具备特质是人际交往技能和产品知识这些特质通过员工的行为转化为目标成果员工具备了必要的知识、技能、能力以及其他特性才可能表现出有效的工作行为目标成果是

可衡量的工作产出是员工或团队行为的结果。

2、组织战略和目标与绩效管理的结合常常被忽略部门、团队以及个人的行为需要与组织战略联系起来才能把战略转化为行动促进战略目标的实现这是通过有效的人力资源管理支持企业战略的根本途径把绩效管理与组织战略结合起来越来越受到重视目前越来越多的企业开始采用绩效计划与评价体系（Performance Planning and Evaluation System）PPE的目的是把正式的绩效评价过程与企业战略相结合首先确定为实现战略所需要的工作绩效的具体类等等。

派别：有两个派别影响最为突出，彼得·德鲁克为代表的鼓吹派，在其代表著作《管理实践》中提出了“评价，否则放弃”；而反对派的代表人物戴明，在《质量管理》中猛烈抨击了绩效评价，列举多项绩效评价的“罪状”，认为绩效评价有可能使员工误入歧途，使管理偏离方向。而目前主要的人力资源管理理论主要有：战略型人力资源管理理论、规范型人力资源管理。

（1）战略型人力资源管理理论

20世纪80年代初期,许多学者重新思考了人力资源管理的特征,把企业的整体战略同人力资源管理相结合,以提高绩效。布兰克、戴尔等相继提出了较为完整的战略人力资源管理理论。但不同的学者对于战略有着不同的理解,霍尔的战略型人力资源管理主要侧重于战略与人力资源管理的相互依存作用。比尔认为在人力资源管理中综合了劳工关系及人事行政管理等,应该统一管理组织的个体及其各个不同的方面。德莱利等人则认为战略人力资源管理包括选拔、绩效评价、奖金等八个方面。但大多数学者关心的是绩效与人力资源管理的关系,认为两者之间的关系是战略性关系。每位学者对于战略这一概念理解的不同,致使该领域出现多种观点共存。

（2）规范型人力资源管理

规范型人力资源管理理论是指这些理论的规范型较强,一半是以实际调查和分析为基础的,往往包括人力资源管理的实践以及目标和结果。如Arthur的控制与承诺模型,以决策的制定、培训、工资、奖金等为变量,在对多家钢铁厂的人力资源管理进行调查后,分析后发现人力资源管理政策可分为控制和承诺两种完全不同的模式,控制模式旨在减少劳动成本资金以及强制员工服从公司规定和流程来促进效率的增加,而承诺模式则将企业的整体目标和员工的个人目标结合,以制定员工工作等行为。

国外人力资源管理主要盛行的有：“抽屉式”管理、“一分钟”管理、“破格式”管理、“和拢式”管理和“走动式”管理。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，在现代管理中，它也叫做 “职务分析”它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。当今一些经济发达国家的大中型企业较盛行。“一分钟”管理是西方许多企业纷纷采用的一种管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。

这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性，这就是“破格式”管理。“和拢式”管理中“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。它既有整体性，有个体性，有自我组织性，有波动性，而且相辅相成，个体分散与整体相协调，有韵律性。“走动式”管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性。

国内现状

我国人力资源管理绩效管理体系的建设尚处于初级阶段，人力资源管理绩效管理体系尚未完善，大部分企业对绩效管理的满意度不高。目前我国关于人力资源管理理论稀少，研究成果虽然有进步，但底子薄，理论不及西方系统完善。现状中问题如下：

（1）用人制度僵化、缺乏竞争机制

现行的企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化推进，这种制度表现出来的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

（2）重管理、轻开发，忽视对各级管理者素质的提高

一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发，人只有开发好，讲管理才容易出效益。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5％—10％，而他们的作用却远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

（3）绩效考核、评价与激励机制不够完善

在管理中，由于缺乏科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一团和气、看似公平的风气还有一定市场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。

（4）企业人力资源缺乏综合工作的能力

人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能。然而，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。笔者认为，大中型企业专业人力资源管理人员应具备的知识和能力主要有:（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;（2）具有教高的语言表达能力;（3）具有协调解决问题的能力;（4）具有法规方面的知识;（5）对公司情况熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制定工作。

随着社会的发展,人力资源管理也随之与时俱进,未来发展的趋势主要有:网络化趋势,网络技术的进步导致企业组织的开放性增大和层次趋的减少,民主和自我管理、权力充分授予等为特征的网络组织形式,以团队为基础的管理形式将逐渐构成;战略型人力资源管理,人力资源管理将不仅只是人事工作,将位于战略型的地位,注重人力资源管理与其他部门的协作是至关重要的;管理知识型员工,知识时代的来临使得知识型员工逐渐成为企业人力资源的重要构成组分,但是其管理并不同于传统的人力资源,因此如何有效管理该类员工,成为企业面临的挑战;人力资源管理与公平,在组织中,公平和公正是基本理论,人力资源管理中这两者的应用逐渐开始,从其发展前景说,比较光明,但是具体实施起来还有很多工作要做。

个人观点

人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理绩效综述经历了一个漫长过程，内容逐渐从单一到全面，由简单到复杂。理论不断完善，体系不断健全并伴随着不断扩展和深化的理论体系而逐渐实现多元化。另一方面我国只有通过不断的学习与创新，将西方的管理理论通过转化应用于适合我国国情的企业管理实践中，并不断归纳、总结、“中国化”，才能使我国人力资源管理的理论与实践应用水平逐步和世界接轨。理念层面上要树立以人为本的管理理念，激励层面上要建立完善而有效的激励机制，文化层面上要培育并强化组织文化，制度层面上要对传统的人力资源管理体系进行再创造。简单来说就是要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置 “以人为本”的管理思想，也就是说人本管理。要注重人力资源投资的开发与人力资本投资，并且建立灵活的竞争机

绩效管理自我评价 篇7

关键词：企业,项目管理,绩效评价

0 引言

绩效评价是指运用一定的评价方法或者工具，对组织所制定目标的完成情况或者预算执行情况进行的综合性评价。绩效评价可以适用于组织或者个人。绩效评价系统的建立与实施可以有效地提升组织绩效和个人业绩，也能够提供一种区分人力资源各自优劣，从而合理安排人力资源计划。绩效评价在国外的研究开始于20世纪60年代，主要是为了应对控股公司的业绩评价。20世纪，绩效评价理论的发展主要可以分为三个阶段。第一阶段是20世纪70年代，企业主要是单纯的考察公司的业绩，仅仅把利润或者报酬率等财务数据作为考察对象，而且没有单独针对企业管理者的评价体系;第二阶段是20世纪80年代，已经形成了一个完整的绩效评价体系，体系以财务指标为主，但是也包括一些市场占有率或者是满意度的非财务指标;第三阶段是20世纪90年代，企业面对的市场已经是瞬息万变，各种数据衡量工具的出现，顾客对产品和服务的要求提高以及各种非财务指标的出现都迫切要求企业的绩效评价体系进行革命性的改革。改革的趋势中更加强调非财务指标的重要性，更加强调创新和无形资产。

我国企业项目的绩效评价是伴随着社会主义市场经济体制建立和企业的管理制度改革而不断发展和演变的。在计划经济体制时期，企业绩效评价多以绝对数作为衡量的标准。改革开放后的初期，开始从盈利能力、营运能力和偿还债务能力三个方面综合考察企业的绩效，由此使得绩效评价体系得到了一定程度的完善。

目前我国企业绩效评价的特点是把财务指标作为核心指标、定量分析和定性分析相结合、采取多层次指标体系和多因素分析方法，这套多层次指标体系能够改善以往绩效衡量体系分析简单、片面的缺陷，能够较为真实、客观、科学地体现企业的真正状况，利于发现问题，及时纠偏并调整管理方法。

本文试图对施工项目的量化绩效评估进行研究，提供相对完整的方法体系，供有关单位参考。

1 建筑施工项目管理的绩效评价指标体系

项目管理中对于工程项目管理的主要要求是“三控、两管、一协调”，即进度控制、质量控制、造价控制、合同管理、信息管理和不同单位的组织协调。评价指标要满足股东(或出资人)的期望目标，反映项目准确的业绩水准。

本文把住宅建筑施工建设项目管理评价指标分为安全评价、质量评价、经济评价、效果评价和其他评价5个一级评价指标，并在此基础上细分为10个指标层指标，见表1。

采用模糊分析法并结合定量与定性分析法对建筑施工管理项目进行综合评价。关于指标隶属度的确定，隶属函数法用来测量定量指标，模糊统计法用来测量定性指标，并同步确定定量和定性各自的权重。最终定量和定性的总得分用来综合评判建筑施工管理项目。

模糊分析法并结合定量方法与定性方法的综合评定方法主要是根据指标的不同性质来区分不同的计算方法。对于建筑施工项目的绩效评价由最后的综合评估分确定。本文就以经济评价、质量评价、效果评价、安全评价以及其他评价5个影响因素建立绩效评价的目标集M={B1,B2,B3,B4,B5}。

通过评估5个指标的权重向量指标，对总体的项目绩效进行模糊综合评价，并给出评语集:N={优秀，较好，合格，差}={N1,N2,N3,N4}。

通过已有的资料和数据，得知这5个评价指标可能取得的最大值，把它们代入到隶属度函数公式中得到各自的隶属度函数。因为项目管理的评价指标值越大越好，符合梯形公式，可以运用其来确定模糊关系矩阵。综上，建筑施工项目管理的模糊绩效评价模型为:

其中，bj为模糊综合评价指标;ai为模糊评价权重集合元素;rij为从M到N的模糊关系(评价集的隶属度)矩阵元素。

评价指标bj的值代表建筑施工项目的管理绩效，分值高则代表管理效果好，分值低则代表管理效果差。

2 案例

样本来源于某住宅建筑施工企业的2个施工项目，具体情况如表2所示。

本文采用模糊评价法来评价住宅建筑施工项目的管理绩效，选取的样本为某建筑施工企业的2个住宅小区项目。总体步骤为首先运用模糊评价法对样本的项目管理情况进行评价，然后计算各指标的隶属度函数，最后综合评价。

2.1 评价样本的项目管理情况

对于可以量化的评价指标，本文采用10分计分制。分值代表的意义见表3。

隶属度函数用升半型分布来描述:

2.2 计算各指标的隶属度

由以上的各评价指标的分值通过隶属度函数可以算得它们的隶属度，具体如表4所示。

2.3 综合评价

因为样本为建筑施工项目，最后可以根据最大隶属度原则评判出项目管理最好的项目。其中涉及几个变量，分别是综合评价集B、单因素评判矩阵R和权重集A(由层次分析法得到)，其中R可以由表4构造得到。

根据公式B=A×R可以得到评判结果:

以上运用模糊分析法分析建筑施工项目的管理绩效，并采用层次分析法确定权重对项目管理的各指标进行评价。在本文的案例中，项目二的绩效比项目一好。

3 结语

本论文构建了建筑施工项目绩效评价指标体系。以层次分析法来确定以上评价指标的权重，然后运用模糊分析法建立了建筑施工企业项目管理绩效评价模型。通过实际的案例和数据，对构建的建筑施工企业项目管理绩效评价模型进行分析，验证了模型的可行性和合理性，可以供相关同行参考。

参考文献

[1][英]理查德.威廉姆斯.组织绩效管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

[2]胡佐政.企业绩效管理的KPI方法及其实施[J].工业技术经济,2003(2):43-45.

[3]康婉竹.如何从绩效考核走向绩效管理[J].企业人力资源管理,2002(2):38-39.

[4]蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报(人文社会科学版),2001(4):75-79.

[5]沈翔.平衡计分卡方法在我国房地产开发企业绩效考核中的应用研究[D].合肥:合肥工业大学硕士论文,2008.

[6]张曙.绩效考核中应注意的问题[J].云南电业,2000(5):61-63.

电力人力资源管理绩效评价研究 篇8

国网冀北固安县供电有限公司 065500

摘要：市场经济的不断发展，在给电力企业带来发展机遇的同时，也带来了巨大挑战。随着电力技术与科学管理水平的竞争越演愈烈，人力资源已经成为电力企业竞争的关键力量，是电力企业不断前进的强大支撑。但是，我国电力人力资源管理还存在一些不好可忽视的问题，尤其是绩效评价方面，所以，重视对电力人力资源绩效评价的研究，无论是对我国电力企业的发展，还是对我国经济的发展，都有重要的现实意义。

关键词：电力；人力资源；绩效评价

引言

我国的电力事业随着时代的不断进步而出现了突飞猛进的发展，带动了相关产业的进步，大力促进了我国社会经济的发展。人力资源是企业中最重要的资源之一，是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式，因此，要加强电力行业的人力资源体系的构建和完善，推动绩效评级体系的确立，不断改进电力企业的管理工作，有效的配置人力资源，做到内部人员结构的优化趋向，从而在有限的条件下，不断提高资源的利用效率，避免不必要的浪费，为国家节约经济资源的同时也有利于企业为自己获得预期的生产经营效果。

一、人力资源管理绩效评价在电力企业里的基本涵义

绩效评价在电力企业里面来说，就是电力部门为了实现其生产电力目标而定制的量化标准和评价标准。电力企业依据工作人员的劳动质量和水平来对个人的薪酬划分不同标准，实行差别化的劳动报酬，以达到对不同水平工作人员进行有效管理的方式。人力资源绩效评价体系的建立使得员工能够真正的重视起自身工作，杜绝了一些人员玩忽职守、工作态度随意的不良现象。一个好的科学的人力资源绩效评价体系可以使得企业建立起与员工利益相接近的生产经营目标，使得员工能够将自身需要的利益同企业的整体利益紧密的联系起来，保质保量的完成工作任务。通过绩效评价体系的确立和完善，电力企业可以摆脱以往人员冗杂，管理难度大的问题，可以有针对性的制定员工薪酬标准，因人而异的设计发展培养计划，为电力行业的健康长远发展提供优秀人才储备，促进电力行业的进步。电力行业构建人力资源绩效评价体系不仅会帮助企业进行有效的人力资源信息管理，而且在薪酬和工作质量挂钩的绩效评价体系下，员工获得了更大的发展空间，有助于激励员工积极学习知识，钻研技术，劳动积极性也得到很大程度上的提高，使得员工的工作质量和工作水平得到提升，绩效不断完善。

二、电力企业从业人员特点分析

（1）缺乏专业人才

随着近年来电网规模迅速扩展和装备技术水平持续提升，对生产运行、检修等专业技能人才的需求猛增。但由于传统体制机制制约、生产组织方式滞后，部分单位人员入口把关不严、用工方式不尽合理，人员结构调整措施不力、员工退出渠道不畅、教育培训缺乏针对性等原因，致使一般管理岗位、后勤辅助岗位冗员较多。许多员工的工作经验与知识层次与其所从事的工作岗位的要求相差甚远。由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，导致干部管理思想保守，员工创新意识不够，不少人被动应付眼前的工作。

（1）整体冗员过多

为解决内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟进入企业就业，形成大量冗员。而且，在长期的行政管理模式下，电力企业福利待遇比属地其他企业高出很多，地方大量人员通过各种关系涌进，也是造成电力企业冗员过多的重要原因。

三、电力企业绩效评价中存在的问题

（1）不科学的绩效评价标准

首先，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性，考评结果难免出现凭印象打分、凭人情打分的问题。

其次，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。

另外，评价标准过于单一，具有片面性

有的考评人员为图考评省事，没有采用多元化的考评标准，而是采用单一的标准。同时，考评标准没有与不同的工作岗位相结合，缺乏针对性，采用统一标准，忽略了岗位的差异性，考评结果缺乏说服力。

（2）不合理的考核机构

目前电力企业的职能部门单独负责考核职责，按不同标准，依据层级身份将企业员工划分类别。对员工的评价考核依赖于领导决定和民主评议两个方面，它存在诸多弊端。领导的主观臆断性造成评价考核结果的不真实，而民主评议的片面性又造成评价考核结果出现偏差，严重挫伤优秀员工的工作积极性，且使员工之间的矛盾加大，产生不必要的内耗。被考核部门的主管人员不愿协助进行考核工作，敷衍塞责，不但增加了考核的难度，而且使企业的目标无法通过管理层传递到员工个人。

（3）绩效考核的反馈不科学

首先，由于考核結果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料。其次，很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知，就让员工心中无底，极易产生得过且过的消极性思想，不利于工作效率的提升。

四、加强我国电力人力资源管理绩效评价的策略

1、合理调整人员结构，建设专业人才队伍

（1）建立竞争上岗的机制

电力企业中一些专业性质强的岗位，应采用“能者居上” 任人唯贤的竞争性激励机制，不能任人唯亲，而要唯才是用，切实加强绩效考核评价。根据评价结果决定人员的留任、升职还是更换岗位、降级等，切实发挥评价结果的作用；

（2）培养和引入专业人才

加强对电力生产运行、电力检修等专业技术人才的培养，合理引进这些专业人员。根据企业工作所需进行人才的配备，确保人才结构的合理性，切实根据工作需要搞好人员分配；

（3）建设高新技术人员培养机制

新进入电力行业的专业技术人员，应该要求其具有相应的资质，持证上岗，并进行岗前培训，做好电力技术方面的交底培训工作，以确保其能够迅速在电力工作岗位上进入角色，快速成长起来。

2、规范电力企业人员引入制度

首先，引入社会竞争机制，打破内部职工子女内部招聘垄断制度，向高校、社会开放，根据择优录用的原则把握人才引入关。坚决杜绝各种非正规渠道的人才引入方式，将人员数量控制在预计范围内。其次，严格控制引进人员指标数量，确实做到按需择优引入。

3、加强绩效考核评价实效性

首先，对员工实施绩效考核评价时必须注意考核标准与工作实践的相结合，增强两者的相关性，以确保评价结果的客观性和合理性。其次，对电力人力资源绩效进行管理考评时，应该增强考评机制本身的可执行性，注重能力方面的考核评价。另外，构建多样化的评价标准，确保评价标准与不同类别的工作岗位、等级相匹配，充分考虑不同岗位、不同等级的差异性，以增强考评结果的权威性。还有，充分利用个人需求量表及行为量表等，进行绩效考核能力方面的评价。

4、重视绩效指标的合理性

首先，在进行综合考评时，不仅考虑到岗位的等级，更应该注意到不同岗位类别的特殊性，对不同工作岗位均采用与之对应的标准实施考核评价，以增强考评的针对性。其次，细化工作岗位职责，确保职责清楚，分工合理。绩效管理评价在执行过程中进行合理地量化与细化，克服操作的随意性、主观性，确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性，使绩效管理评价更加真实，更加准确。

参考文献：

[1]陈霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2012（03）