综合性绩效评价管理

综合性绩效评价管理（精选12篇）

综合性绩效评价管理 篇1

摘要：配送中心管理绩效的评价具有多层次性和不确定性,文中运用区间值模糊综合评价和层次分析相结合的方法评价配送中心的管理绩效。通过实证分析,验证了该评价方法的可行性。本评价方法可用于评价配送中心的管理绩效,以使管理者和监控者根据管理现状制定合适的发展战略。

关键词：配送中心,管理绩效,区间值模糊综合评价,层次分析

配送中心管理绩效评价是指在客观分析配送中心内外经营环境的基础上,建立起配送中心经营绩效评价的指标体系和科学的评价方法,系统地评价配送中心利用中心资源,发挥中心功能,产生直接经济效益和综合经济效益的能力。评价结果是配送中心经营人、配送中心投资人和政府部门评判配送中心经营状况的依据[1]。对于配送中心管理绩效的评价,若采用单因素评价方法,其评价的结果往往是片面的,这样就有必要建立一套考虑多因素的经营绩效综合评价模型。模糊综合评价已被广泛应用于各领域,但大部分方法都是采用传统的模糊评价方法,然而经营绩效的好与差不能清楚地界定,它具有不确定性的特征。传统的模糊评价方法对评价指标采用定值来进行评价,这种评价方法存在一定的缺陷[2]。本文基于层次分析法和模糊综合评价的基本原理,提出了配送中心绩效的区间值模糊综合评价方法。整个评价过程中所涉及的要素均采用区间值形式,从而全面反映评价者对各因素的偏好程度,充分利用了有效的模糊信息,考虑了评价过程的中偏差的摄动程度,更为客观地评价配送中心的绩效。

1 综合评价的原理和方法

1.1 区间值单因素权重

在进行区间值模糊综合评价过程中,区间值单因素权重的确定是最重要的。引入Saaty提出的层次分析法1～9标度来定义区间值判断矩阵,为保证确定的权重能够保证区间值判断矩阵的一致性,采用分解矩阵与修正特征根的方法确定单因素排序权重[3,4]。将区间值判断矩阵分解为两个一般的层次分析矩阵,然后分别求其最大特征值对应的正分量的归一化特征向量,修正后即可得到区间值判断矩阵的单因素权重[5]。

1.2 区间值层次分析综合评价权重的确定

综合权重指的是最低层指标对最高层的综合权重,即最低层指标权重通过中间层中各层相应节点指标权重进行传递,得到其对最高层的权重。

1.3 模糊综合评价

根据配送中心绩效评价所涉及的范围和层次,按照绩效评价系统的思想和原理,建立层次分析模型。模型中最低层中各元素的集合构成因素集:C=(c 1,c2,,cn)T。

根据评价目标和相关规定,对评价因素的优良程度给出评价等级的集合:V=(v 1,v2,,vm)T,其中

在评价配送中心绩效时,聘请专家和有经验现场工作人员(h人)对因素集中每一个因素打分。为避免主观偏差,使评价行为更加符合实际情况,每位参评人员对各因素的打分为一个区间值。从而得到评价矩阵:

根据各位参评人员的专业知识背景和工作经验的差别,每位参评人员赋以不同的权重,即得参评人员的权重集

区间值层次分析中综合权重的确定过程是经过区间值的乘法运算实现的,由此得到的综合权重也是区间值,在进行模糊综合评价时参评人员打分得到的评价矩阵也是区间值矩阵,若直接进行模糊综合评价,则可能会导致评价结果区间值的发散。为避免评价结果区间值的发散,必须对区间值综合评价权重进行修正。

为a≥b的可能度,则修正后得到综合评价排序权重的修正值为[6]:

则配送中心绩效的评价的最终得分为:

2 实证研究

中山市某配送中心,地处中山市北部物流中心,现对其进行区间值模糊综合评价,由于涉及的评价指标较多,计算复杂,因此本文只就二级综合评价进行计算过程演示。

2.1 评价指标体系

首先建立递阶层次模型。如表1所示,其中A层为最高层; 层为中间层;C(C1,C2,,C9)层为最低层。则因素集为C=(C1,C2,C3,C4,C5,C6,C7,C8,C9)T

2.2 建立各级区间值判断矩阵

根据层次分析法1～9标度,对同层因素之间相对其父节点因素重要性进行两两比较。得到的区间值比较结果构成区间值判断矩阵。根据以往经验和配送中心实际情况,对其进行两两对比,得到的区间值比较结果构成中间层对最高层重要性的区间值判断矩阵RA←B和最低层对中间层重要性的区间值判断矩阵 为

2.3 评价指标权重的确定

以中间层对最高层的权重向量为例,由

可知

计算单因数评价权重的修正系数α和β:

求R-A←B和R+A←B的最大特征值所对应的正分量的归一化特征向量为:

即得到单因素权重向量为:

同理可以求得最低层对中间层的权重向量,具体计算结果见表2。

应用综合权重的公式(1),由以上求得的中间层对于最高层的单因素评价权重以及最低层对于中间层的单因素评价权重,可求出各因素对于最高层的综合评价权重。如C1相对于A的综合权重为

同理可以求出其他因素相对于最高层的综合评价权重,具体计算结果见表2。

由公式(3)应用到本实例可得:

再由公式(2)可求得修正值,以第一个因素为例:

同理,可求出其它因素的综合评价权重修正值,具体计算结果见表2。由表2的计算结果可知

2.4 模糊综合评价

应用公式(4),该配送中心绩效的模糊综合评价得分为:

2.5 评价结果

通过模糊综合评价得分的结果可知,该配送中心的整体绩效一般。从评价过程看,必须应用现代库存理论,优化存货系统,加快存货的周转,以提高存货周转率。同时,还要进一步提高仓储管理水平,以提高该配送中心的整体绩效。

3 结论

本论文将区间值理论与层次分析方法和模糊综合评价理论相结合,提出了配送中心绩效的区间值模糊综合评价方法。解决了评价问题的不确定性和评价过程的复杂性。通过实证研究,证实了该方法的可行性,这对改进配送中心管理具有一定的借鉴作用。

参考文献

[1]林榕.浅析物流配送中心的建模与仿真[J].物流工程与管理,2010,32,(9):110-111,140.

[2]齐欢.数学模型方法[M].华中科技大学出版社,2000.

[3]谢海.基于改进的相对优势度的区间数排序[J].科学技术与工程,2008,8,(22):5983-5986.

[4]魏毅强,刘进生,王绪柱.不确定AHP中判断矩阵的一致性概念及权重[J].系统工程理论与实践,1994,14,(4):16-22.

[5]向小东.模糊AHP法及其在人才评价中的应用[J].四川工业学院学报,2002,21,(1):74-76.

[6]郭志林,薛明志.Fuzzy区间数的一种排序方法及综合评判模型[J].数学的认识与实践,2005,35,(7):244-247.

综合性绩效评价管理 篇2

ERP实施绩效与模糊综合评价

ERP项目实施绩效评价是在项目完成的基础上进行的对项目的目的、效益、影响和执行等情况进行全面而又系统的.分析与评价,有助于改进投资效益,提高宏观决策和管理的水平.对构建实施绩效的评价体系框架进行了探讨,并提出运用模糊综合评价方法来对实施绩效从定量和定性两方面进行评价.

作 者：张东云  作者单位：长春税务学院,吉林,130021 刊 名：乡镇经济  PKU英文刊名：RURAL ECONOMY 年，卷(期)： “”(5) 分类号：F2 关键词：ERP   绩效评价   模糊综合评价  

综合性绩效评价管理 篇3

关键词：高校图书馆 绩效评价 模糊综合评价

绩效评价，又称绩效考核、员工考核，是衡量和评价员工在一定时期内的工作活动和工作成果与组织期望结果是否一致的过程。高校图书馆馆员绩效评价是对照统一的指标，采取一定的方法，对图书馆管理者和工作人员在一定时间内经营图书馆所取得的业绩和图书馆在一定时间内提供各种服务中所获得的效益进行评价的管理过程。高校图书馆馆员绩效评价的结果是确定员工晋升、薪酬福利、岗位轮换等人事决策的必要条件，同时也可以作为员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。对馆员进行绩效评价的意义在于，通过制定有效、客观的考核标准来科学、动态地衡量馆员工作状况和效果，进一步激发馆员的工作积极性和创造性，提高馆员基本素质和工作效率，从而保证高校图书馆战略目标的实现。

一、目前高校图书馆馆员绩效评价中存在的主要问题

（一）绩效考核的定位存在模糊与偏差

考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，而考核定位的偏差则主要体现在片面地看待考核的管理目标，对考核目标的定位过于狭窄①。由于考核的结果是人员聘用、晋升、奖惩、职称评定的前提条件和重要依据，因此目前多数高校图书馆仅仅将绩效考核简单地定位成一种确定利益分配的方法和工具。这虽然对促进馆员的工作积极性起到一定作用，但势必会使馆员产生一种心理上的错觉，认为考核仅仅是为了发奖金、评先进，可以说是完全背离了管理者进行考评的初衷，也是对绩效管理工作的一种扭曲和误解。

（二）绩效考核指标的确定缺乏科学性

考核指标的科学确定是实现考核目标的基本前提，考核指标的选择是否全面、合理，会对绩效评价的结果产生巨大的影响。目前，在多数高校图书馆所制定的绩效评价指标体系中，仅仅局限于对德、能、勤、绩四个指标下面的若干个二级科目进行打分，然后根据分值的多少，单纯进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价②，而很少从个人能力、服务质量、工作创新、学术科研等方面进行评价，绩效考核指标体系的主观性过强，考核指标缺乏针对性、明晰性和客观性。

（三）考核结果缺乏反馈沟通

绩效考核是一个持续的沟通过程，是领导者与馆员一起通过回顾和讨论考评的结果，发现馆员工作中出现的问题以及自身的不足，以便更好地改进工作并同时对考核方案进行调整和修改。应该说，整个绩效考核工作的核心环节就是沟通，沟通的效果将直接影响到绩效考核的效果。

（四）绩效评价方法使用不当

科学地选择评价方法、构建评估指标体系是高校图书馆馆员绩效评估的关键环节，也是确保得出准确评估结论的重要前提。目前常用的方法有KPI、平衡计分卡、360度绩效考核与评价法等。这些方法各具特色，也都有各自的适用性和局限性③。绩效评价方法选择的合适与否，将直接影响到绩效评价结果的准确性与客观性。因此对考核者使用和驾驭这些技术与方法的能力提出了很高的要求。

二、模糊综合评价方法的基本原理

模糊综合评价是以模糊数学为基础，应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行综合评价的一种方法④。高校图书馆馆员绩效评价指标体系中的评价指标受众多因素影响，其中多数因素都具有模糊性或不确定性，采用经典数学方法难以处理。模糊评价方法正是处理这种不确定性问题的有效方法，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示⑤。

（一）建立评价对象因素集

对某一对象进行评价，若评价指标因素为n个，分别记为u1，u2，…，un，则构成了一个评价因素的有限集合U：

U＝{u1，u2，…，un}

（二）建立评价集

评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果所组成的集合，即将评语划分为m个等级，分别记为v1，v2，…，vm，则又构成了一个评语等级的有限集合V：

V＝{v1，v2，…，vm}

（三）确定权重

在因素集中，各评价因素的重要程度往往是不相同的。为了反映各因素的重要程度，对各个因素Ui应赋予相应的权数ai（i＝1，2，3，…n），由各权数组成因素集合U这一论域上的一个模糊集合A，即

A＝{a1，a2，…，an}，其中ai≥0,并满足。

（四）进行单因素模糊评价

设R是从U到V的模糊逻辑关系，即对单因素进行评价，令rij为从第i个评估因素对被评估对象给出的第j种等级评语，即（vi1，vi2，…，vim）是V上的一个模糊集合，表示从第j个评估因素对评估对象所作的单因素评价，由此确立一个单因素模糊评价矩阵R＝（rij)n*m，即

（i＝1，2，…，n；j＝1，2，…，m）

（五）模糊综合评价

设A为U中各元素的权重集合，即A＝{a1，a2，…，an}，设综合评价结果为B，则

三、建立高校图书馆馆员绩效评价指标体系

高校图书馆馆员绩效评价指标体系的建立，必须要综合考虑诸多因素的影响，分清主次，抓住主要指标，剔除次要指标。笔者结合国内高校图书馆绩效管理工作的实际情况，根据客观公正原则、可行性和实用性原则、模糊和精确相结合原则⑥，构建出高校图书馆馆员绩效评价指标体系的基本框架（见表1）。随后采用模糊综合评价方法，对哈尔滨工业大学（威海）图书馆工作人员的综合绩效进行了定量考核和评估。

（一）基本素质指标

基本素质指标建立的目的是评价馆员是否具备完成相应工作的基本素质，主要选定了道德修养、知识水平、心理素质和团队合作意识这4个子因素指标来考核。道德修养是指馆员在从事图书馆各项工作中所必须遵循的服务道德规范和准则；知识水平是指每个员工的基本学历、外语、计算机和语言表达的能力；心理素质是指馆员在工作和生活中表现出来的相对稳定的人格特征，如认知态度、情感特征、气质性格特点等；团队合作意识是指馆员为了实现组织的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，并与他人建立起一种和谐的人际关系。

（二）业务能力指标

业务能力指标主要评价的是每个馆员完成其工作所应具备的专业技能、学习能力、管理能力和创新能力。专业技能是指图书馆员根据业务工作实践中积累起来的经验，有效运用这些经验和专业知识执行一定业务活动的能力；学习能力是指馆员学习新知识、掌握新技术，发现、分析和解决实际工作问题的能力；管理能力是指馆员对组织中的人或设备进行管理，提高组织效率的能力；创新能力是指提出创新性建议并将创新方案付诸实施的能力。

（三）工作行为指标

工作行为是指组织成员直接或间接影响组织绩效的行为模式。对工作行为的考核关注的是馆员的具体行为，包括工作作风、工作纪律、工作效率和工作积极性。通过对这些指标的评价，能够反映出馆员在组织中的实际工作状态、遵守组织规章制度的情况以及对工作的使命感、责任心和积极性。

（四）工作业绩指标

工作业绩是馆员通过合理行为取得的业绩状况或工作结果，体现了馆员在本岗位上对组织的贡献程度或在本组织中的相对价值，子因素指标主要选择了工作数量和质量、工作成果、学术论文发表、科研水平等。

四、模糊综合评价方法的实证分析

以哈尔滨工业大学（威海）校区图书馆年终绩效考核为例，运用模糊综合评价方法，从基本素质、业务能力、工作行为、工作业绩这四个方面对本馆两名工作人员（如王某、刘某）进行考核和评估，具体步骤如下：

a、建立评估对象集：F＝{王某f1，刘某f2}

b、建立总目标集U＝{基本素质u1，业务能力u2，工作行为u3，工作业绩u4}，子目标集u1＝（u11，u12，u13，u14），u2＝（u21，u22，u23，u24）， u3＝(u31，u32，u33，u34），u4＝（u41，u42，u43，u44）。

c、设评语等级V，V＝{优秀v1，良好v2，合格v3，不合格v4，较差v5}，为了便于理解和进行比较，可以进一步用百分制量化等级划分为优秀（100，86），良好（85，75），合格（74，60），不合格（59，41）和较差（40，0），取其中间值得出量化评价集G⑦：

G＝{93，80，67，50，20}

d、确定权重集A。选取本馆30名普通工作人员作为民主评议小组，并由馆长、副馆长和其它具有副高级职称以上的3名部门主任组成专家评估小组，确定权重集：

A＝（0.15，0.35，0.2，0.3）

A1＝（0.1，0.4，0.2，0.3）

A2＝（0.4，0.20，0.25，0.15）

A3＝（0.25，0.25，0.3，0.2）

A4＝（0.2，0.3，0.25，0.25）

e、设计评估调查表。评估调查表是出现在评估者面前的唯一书面材料，并且将作为馆员绩效评估的基本依据，通常可以参照表2的样式进行设计。

f、建立评价矩阵。由专家评估小组和民主评议小组，根据本文所构建的高校图书馆馆员绩效评价指标体系，对王某f1、刘某f2分别投票，最后得出两者的评价矩阵。

王某f1的评价矩阵如下所示：

刘某f2的评价矩阵如下所示：

由于已知权重集A，可进一步得出：

e、计算综合绩效，得出：

B王某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）·R王某·G

＝（0.2103，0.2493，0.2410，0.1715，0.1280）

·G＝66.78

B刘某＝（0.15，0.35，0.2，0.3）·R刘某·G

＝（0.2158，0.2483，0.2285，0.1898，0.1178）

·G＝67.09

由最终结果可知，王某和刘某的综合绩效评价均属于合格，但刘某的综合绩效要高于王某的综合绩效，若在评优中应该优先考虑馆员刘某。

五、结束语

建立高校图书馆馆员绩效评价指标体系，是一项相当复杂、技术性强的系统工程，需要馆领导、各部门、馆员等多方面的支持和配合，并需要在馆内外建立起一系列的管理制度与之配套。除此之外，在绩效评价指标体系建立之后，绩效管理工作也并不意味终结，考核者应当建立及时有效的反馈沟通机制，进一步改进和完善绩效评价指标体系。只有通过积极探索、不断学习成功的绩效评价理论和实践方法，建立科学的绩效评价指标体系，才能使绩效评价的作用真正地显现出来，进而促进高校图书馆管理水平的提升，推动整个高校图书馆事业的发展。

参考文献：

①储冬红，姜鲲，陈丽华，喻萍萍．图书馆绩效考核存在的误区及对策[J]. 科技创业月刊，2010(2)：111—112

②崔梅芳. 图书馆绩效考核四大误区[J]．新世纪图书馆，2005（3）

③龙嘉陵. 完善图书馆绩效管理的思考[J]．贵图学刊，2010（3）：65—66

④隋佳，赵雪红．图书馆员绩效考核的模糊综合评价[J]. 现代情报，2010（4）：103—105

⑤陆康，刘慧，王圣元．基于模糊评价方法的高校图书馆绩效考核设计[J]．内蒙古科技与经济，2010（22）：153—154

⑥邱薇. 构建高校图书馆绩效考评指标体系的研究[J]. 情报杂志，2006(8)：135—137

⑦郝桂荣. 基于模糊评价判断的高校图书馆人力资源绩效评价体系[J]．现代情报，2010（3）：95—99

（赵龙刚，1982年生，黑龙江省哈尔滨市人，哈尔滨工业大学威海校区图书馆馆员。研究方向：高校图书馆馆员绩效评价。林洪进，1964年生，辽宁省大连市人，哈尔滨工业大学威海校区经济管理学院副教授。研究方向：企业管理）

安全管理绩效模糊综合评价研究 篇4

安全管理绩效应包括安全运行绩效和量化的结果性绩效两部分。依据法规、标准评价安全量化的结果性绩效较为容易, 但对无法量化的安全运行绩效做出合理的、公正的评价却较为困难。本文依据GB/T28001-2001《职业健康安全管理体系规范》标准的安全管理因素, 利用模糊矩阵的运算对单个要素进行模糊评价, 对所有因素进行综合评价, 对企业的安全管理绩效有一个科学、合理、公正的结论。

1 模糊综合评价的基本原理

所谓模糊是指既在质上没有确切的定义, 又在量上没有明确的界限。这种模糊不清的概念是一种自然属性, 是不同事物之间存在过渡现象的反映。对某一事物的评价常涉及到多个因素、多个级别, 而且某些具体问题的评判因素或级别是模糊的, 这样的综合评判称作模糊评判。模糊综合评价就是应用模糊变换原理的最大隶属度原则, 考虑与被评判事物相关的各个因素, 对其所作的综合评判[1]。

GB/T28001-2001中的管理是由诸多因素组成的, 且各因素之间有层次之分, 权重难以合理分配, 本文采用多级模糊综合评价法。首先是根据安全管理的要点, 建立评价因素指标体系, 将所涉及到的诸因素按照某些属性划分为几类, 以低向高层次的顺序, 先对每一类进行初层次的综合评价, 再对每类所得的评价结果进行类似的更高层次的综合评价, 从而得到一个既量化又较符合实际的评价结果。

2 多级模糊综合评价的一般步骤

(1) 建立因素集与因素子集。最上层的因素集为U={U1, U2, …Us}, 其中Ui (i=1, 2, …, s) 的因素子集为Ui={ui1, ui2, …uin}。

(2) 建立评语集V={v1, v2, …vm}。

(3) 作出一级综合评判。对因素集Ui={ui1, ui2, …uin}采用模糊综合评价法进行评判, 记Ui的单因素的评判矩阵Ri, 见公式 (1) :

记权数为Ai= (ai1, ai2, …ain) , 则相对于Ui的模糊综合评判集, 见公式 (2) :

(4) 作出二级综合评判。记U的单因素的评判矩阵R, 见公式 (3) :

记权数A= (a1, a2, …as) , 则相对于U的模糊综合评判集, 见公式 (4) :

用归一化的评判集作为评判结果, 见公式 (5) - (6) :

B'为归一化模糊综合评判集;bj' (j=1, 2, …, m) 为归一化的模糊综合评判指标。

(5) 评价总得分与管理绩效等级。对评语集中各等级都按百分制给分, 如表1所示, 即可通过下式求得评价总得分F[2,3,4], 见公式 (7) :

式中, H为评语集中各等级的级分, H={95, 80, 65, 45, 30}。

根据最终评价的总得分值, 将安全管理绩效划分为5个等级, 如表2所示。

3 安全管理绩效模糊综合评价

现对某化工企业的安全管理绩效进行多级模糊综合评价。

该企业于2008年发布了职业健康安全管理体系, 持续开展危害识别与风险评价, 建立职业健康方针目标和方案, 落实责任, 加强员工的安全教育培训, 完善体系运行文件和记录, 做好事故事件纠正预防措施和应急管理工作, 并依据标准要求开展了内部审核和管理评审。我们借助对该企业进行安全检查的时机, 组织专家对其进行了安全管理绩效的模糊综合评价。

3.1 建立因素集, 即影响评判对象的各种因素所组成的集合

我们选取该企业职业健康管理体系中的5个一级要素。包括OH&S方针, 策划, 实施与运行, 检查, 管理评审[5,6,7]。结合各二级要素, 设因素集为U:

U={U1, U2, U3, U4, U5}={OH&S方针, 策划, 实施与运行, 检查, 管理评审}

其中各因素子集为:

U1={OH&S方针};

U2={U21, U22, U23}={危害辨识与风险评估, 法律与其他要求, 目标与方案};

U3={U31, U32, U33, U34, U35, U36}={责任和权限, 能力、培训与意识, 沟通、协商, 文件与文件控制, 运行控制, 应急准备和响应};

U4={U41, U42, U43, U44}={绩效测量与监测, 事故、事件、不符合、纠正和预防措施, 记录控制, 内部审核};

U5={管理评审}。

需要重点指出的是, 一些结果性指标如事故、损工率等都纳入到U42即“事故、事件、不符合”这一要素中, 并在对这一要素评价 (专家打分) 时权重会更大一些;与此相近的还有U35“运行控制”中专家将综合考虑该企业的现场设备设施安全、人的不安全行为、承包商管理、劳动保护等方面以决定其权重, 从而突出此类绩效指标的重要性及安全绩效指标的全面性。

3.2 确定评语等级论域, 即建立评价集

评价集是评价者对评价对象可做出的各种总的评价结果所组成的集合, 一般以程度语言或评定取值区间作为评价目标。评价集为V={v1, v2, …v5}={优秀, 良, 中等, 较差}。

3.3 进行单因素评价, 建立模糊关系矩阵R

建立单因素评判, 即建立一个从u到f (v) 的模糊映射, 由f确出模糊关系R, 得到模糊关系矩阵R= (rij) (n×m) 。设评判对象按因素集中第i个因素ui进行评判, 而对备择集中的第j个因素的隶属度为rij, 将其组成单因素评判矩阵。即求各单因子对评语集V的隶属度, 求出的不同管理要素的各项单因子与评语集{v1, v2, …, v5}的模糊关系矩阵分别用R1、R2、R3、R4、R5表示。

3.4 确定评价因素的模糊权向量

对个体单因素的评价是比较容易的, 但安全管理关联着若干个因素, 所以应该在对诸多个体因素的评价基础上予以综合[9]。由于参评专家自身的原因在评价某项管理时会带来对各个因素的着眼点不尽相同, 即对诸因素有不同的侧重而导致评价结果的不同。为平衡这些方面, 专家组宜事先拟好对个体单因素的侧重程度———权重。它可表示为U上的一个模糊子集A= (a1, a2, …an) , 且因素权重集反映了各因素对评价对象的影响大小。

本文采用德菲尔法即专家打分法 (每类管理因素请多位参与评审的专家以进行评判打分) , 同时经过大量的调查, 选取多个安全管理绩效的典型事例进行统计, 综合两方面结果确定权重值。得出的各管理因素的权重如表3所示。

3.5 进行多级模糊综合评价

利用加权平均M (·, ⊕) 模糊合成算子将A与R合成得到模糊综合评价结果向量B[10]。

式中, bj, ai, rij分别为隶属于第j等级的隶属度、第i个评价指标的权重和第i个评价指标隶属于第j等级的隶属度。

B=Ai·R称为模糊综合评判集, (j=1, 2, …, m) 称为模糊综合评判指标。分别对5个管理要素进行复合运算, 并对结果进行归一化处理, 可得到各个要素的评判向量:

以各单要素的评判结果作为评判向量, 构成上一级的模糊关系矩阵, 可表示为:

通过与权向量A进行加权平均复合运算, 即可得到对于评语集V的模糊综合评判向量B'为:

根据公式 (7) 可得出总得分

将评价总得分对照表2, 得到该企业的安全管理绩效情况为“一般”, 还需要改进。

4 结论

定性的检查和评价很难衡量企业的安全管理绩效。通过对多层次安全管理因素采用多级模糊综合评价可以看出, 评价结果能够科学客观的反映该企业的安全管理绩效。所以利用模糊综合评价法系统的评价安全管理绩效客观实际、可行, 值得推广和应用。

参考文献

[1]胡宝清.模糊理论基础[M].武汉:武汉大学出版社, 2004

[2]王起全, 佟瑞鹏.模糊综合评价方法在企业安全评价中的分析与应用[J].华北科技学院学报, 2006, (12) :26-27WANG Qi-quan, TONG Rui-peng.Analysis and application of the method of fuzzy comprehensive evaluation inthe industrial enterprise safety assessment[J].NorthernScience and Technology Institute Transaction, 2006, (12) :26-27

[3]杨志舟, 等.基于模糊层次综合法的涂装作业场所消防安全评价[J].涂料工业, 2008, (3) :44-48YANG Zhi-zhou, et al.Fire safety eva lua tion in paint-ing area based on fuzzy-AHP comprehensive method[J].Paint&Coatings Industry, 2008, (3) :44-48

[4]刘东海, 屈宏香.管理体系模糊综合评价的数学模型[J].商业现代化, 2007, (10) :58-59LIU Dong-hai, QU Hong-xiang.The mathematics matrixfor management system fuzzy comprehensive evaluation[J].Modernization of Business, 2007, (10) :58-59

[5]GB/T28001-2001职业健康安全管理体系规范[S]

[6]Willie Hammer, Dennis Price职业安全管理与工程 (第5版) [M].北京:清华大学出版社, 2003

[7]史毓敏.质量、环境和职业健康安全管理体系内部审核员培训教程 (第二版) [M].北京:中国电力出版社, 2006

[8]王光军.石油企业QHSE管理体系研究[D].武汉理工大学博士论文, 2006:125-153

[9]丁红涛, 谢建宏.构造企业安全绩效管理体系[J].中国安全生产科学技术, 2008, 4 (2) :107-110DING Hong-tao, XIE Jian-hong.Construction of enter-prise safety performance management system[J].Journalof Safety Science and Technology, 2008, 4 (2) :107-110

绩效评价与管理 篇5

绩效评价(PA)是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效评价是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。

在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所谓的绩效就是个体或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果，即个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。

绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责。它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。良好绩效管理意味着，人们很清楚地知道他们做事的优先顺序，他们现在应该做什么，他们的目标应该是什么，应该达到的能力水平，以及他们的表现对团队和公司绩效的贡献。绩效管理是从经理、员工和团队之间公开、积极和建设性的讨论中发展起来的，最后在三者之间就如何才能做好工作达成一致。个人与组织的绩效评价是管理的根本。

首先，没有绩效评价就无法做出最佳人力资源管理与开发决策。绩效评价可以使管理者及其下属制定计划，纠正任何可识别的工作失误;其次，绩效评价提供的资料可以作为提升职务、工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效评价最常见的作用;第三，绩效评价使管理者及其下属有机会坐下来，考察一下该下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时更是如此，而绩效评价提供了这种反馈。

二、绩效评价存在的问题

尽管在企业管理中，绩效评价可以起到很多作用，但是在人力资源管理工作中，绩效评价往往因种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评价须适合很多目的，从评价成效到评定一位管理者的效能，评价培训的能力，以至做出奖励决定;还有，绩效本身就是一种很难的测量工作，因为有很多因素，包括环境、组织、个人因素等等，都会影响绩效。越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。

1、考核目的简单化。考核目的是指南针，是行动标杆。如果目的指引发生偏差，则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考核却常常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戏。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。

2、考核指标设置的偏离问题。做过绩效考核的人大都有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而，“德能勤绩”式固化的思维模式常常使我们设置的指标体系偏离实际，抓不住工作重点。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，而并不能提高工作绩效。管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这恰恰可能是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。

3、考核方法的误用。对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价，可以说是方法上的一大进步。然而，现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。第一，360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑;第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象;第三，从国外进口的360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，是对员工进行开发的角度来展开的。

4、考核中的公平性难以保证。从20世纪六十年代中期开始，学术界开始重视组织内部的公正性问题。研究表明，绩效考核结果的公正性很难得到保证。首先，绩效考核没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了考核评估的内容，按什么标准进行评估，不同的人有不同的标准。很多时候评估意图才是影响评估准确性的更重要的原因;其次，评估者的能力有限，评估结果可能会有所偏颇;再次，员工往往有偏袒自我的倾向，他们往往高估自己的投入而低估他人的投入。当取得好的工作业绩时，员工更倾向于认为这是自己努力的结果;当工作业绩不理想时，员工往往寻找各种外部因素为自己解脱。

5、考核效果不尽如人意。首先，考核容易引起人们的焦虑情绪，会在一定程度上影响工作绩效。“没有人愿意分为三六九等”。绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效;其次，考核与提升组织绩效的关系值得进一步验证。对于我国的组织来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗?目前还没有有效的研究证实，有组织实施绩效考核，状况就会更好。更多的是一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统。但是，在实施过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额。

三、改进企业人力资源绩效评价的若干建议

1、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化。要进行客观的人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作的激励作用。界定切实可行的人力资源绩效考核的内容，制定客观明确的人力资源绩效考核的标准，选择科学合理的人力资源绩效考核的方法。人力资源考评过程中，应该注意人力资源考评不仅与员工的奖惩挂钩，还要与人力资源培训、职业生涯规划、企业战略管理相协调，使人力资源考评的目标系统化。

2、设置合理的评价指标体系。从“绩效评价”一词的字面上看，应以实际成效为考核中心，注重劳动成果，但仅仅看最终的“绩效”显然是不够的，还必须把员工的工作态度和行为也作为考核的重点内容，将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容作为一个既有所联系又有所侧重的有机的整体。在实际操作中，应将每个员工的工作根据其岗位做工作分析，在工作分析的基础上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件做区分并加以分类，以此作为人力资源考核标准，设置实际可用于考核的各项详细指标，将考核的各项指标的具体分值、打分标准合理地进行分配，以绩为考核中心。绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准，考核标准要明确，考核指标应以可实际观察并可测量的量化指标为主，量化、细化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系，保证考核的客观公正。

3、选择适合的评价方法。正如上文所述，国外先进的方法未必是放诸四海而皆准的，在实际的人力资源评价工作中，各企业应选择适合本企业的评价方法，而不是照搬照抄。在绩效考核中应根据考核的内容和对象、个体的情况选择具体的考核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，既有定性考核又有定量考核;既有集中考核，又有分散考核，还有集中分散相结合的考核;既有上级考核，又有下级考核;既有同级考核，又有自我评价，在条件许可的情况下，尽可能地选用多种不同考核方法结合使用，以提高考核结果的准确性、可行性。

4、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训，确保评价的公正性、有效性。绩效考核能否有效执行，还有赖于考核者的综合素质，如：思想是否端正，为人是否正派，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。可以考虑用模拟考核的方式，从考核过程的实际操作，对考核人的技能及思想素质等方面进行全方位的培训。通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法;通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。

综合性绩效评价管理 篇6

关键词：逆向物流；绩效评价；模糊综合评价

中图分类号：F724文献标识码：A

文章编号：1002-3100(2007)12-0005-03

Abstract: When people pay more attention to environmental protection, reverse logistics is also regarded highly by every industry gradually. Reverse logistics of books industry is one kind of reverse logistics and it has some characteristics that different from other logistics enterprises. The evaluation of performance is one part in the enterprise planning and controlling, so if we make a standard that can measure accurately on the reverse logistics of books, we can judge correctly the management status of enterprise and perfect reverse logistics controlling. This paper sets forth the reverse logistics of books' characteristics and technological process. It analyzes the reverse logistics of books performance and a set of evaluation index system and puts forward an evaluation model for the reverse logistics of books performance based on fuzzy comprehensive evaluation method.

Key words: reverse logistics; performance evaluation; fuzzy comprehensive evaluation

自20世纪90年代末以来，物流概念和物流管理技术在中国日益得到重视，成为社会经济领域中的热门话题，物流管理技术也被人们应用在各种行业和专业领域，创造出显著的社会和经济价值。而随着人们环保意识的增强，逆向物流也逐步受到各行业的重视。退货逆向物流是逆向物流的一个重要组成部分，退货在许多行业中是一个十分正常的商业现象，而产生最大退货量的是图书业。绩效评价是企业计划和控制的有机组成部分，许多研究表明，进行绩效衡量的企业和行业，可以提高总体生产效率，因此建立起能对图书业逆向物流进行精确衡量的标准，可以正确判断企业的经营管理状况，完善和提高逆向物流管理水平，从而提高企业的整体效益。

1图书业逆向物流

1.1图书业逆向物流的特点

最早提出逆向物流（Reverse Logistics）是Stock，他在1992年给美国物流管理协会的一份研究报告中指出，逆向物流为一种包含了产品退回、物料替代、物料再利用、废弃处理、再处理、维修与再制造等流程的管理活动。美国物流管理协会对逆向物流的定义是计划实施和控制原材料、半成品库存和制成品以及相关信息，高效而且经济的从消费点到起点的过程，从而达到回收价值和适当处理的目的。图书逆向物流作为逆向物流中的一种，有着自己不同于其他物流企业的独特的地方，图书逆向物流的特点如下：

1.1.1物流管理对象相对单一

所谓图书业物流，顾名思义就是图书品的物流管理活动，相对于超市、大型的第三方物流公司等企业而言需要管理的对象相对单一，一般不会有冷藏、高温杀毒、保鲜、恒温等处理。但是也要注意防潮、防水、防火等措施。图书逆向物流就是对各零售商的退货进行处理的物流管理过程。

1.1.2库存量较大，品种多

图书仓储的库存量一般比较大，这也是由于图书印刷量比较大，并且相对其它产品而言便于保管，不易变质的特点决定的。而书籍的种类从天文地理到哲学经济，从文学历史到生化数理，书籍的种类繁多，在保存时也要特别注意书籍的分类和条码处理。对于各种不同的图书退货要清晰地分类，所有退货的书籍要分门别类地处理。

1.1.3对条码、扫描设备等要求较高

由于图书物流的管理对象单一，书籍的条码、电子标签等标准化建设对图书的保存、查找、维护都非常重要，只有在标准化的基础上才能对图书的管理实现一体化。

1.1.4受信息化的影响重大

图书作为传达信息的一种媒介，自然受到全球信息化的影响，随着因特网的发展，图书物流业将进入一个信息化的时代，电子商务与图书物流的结合成为必然趋势。而图书退货如果能通过网络信息先一步传达，退货处理的流程将更加顺畅。

1.2图书业逆向物流流程

目前，我国出版业逆向物流的流程是：书店向出版社批销中心提交退书单，提出退书申请，批销中心接受退货。书店退书时须附退书清单，退书单必须详细写明退书名称、数量等，出版社批销中心查收、核实退货后，给书店回执接受的退书清单以便于后期结款。出版社对退书进行分拣（国内目前以人工分拣为主），没有破损的继续二次配送，破损的卖给纸浆厂销毁。没有市场的退书，一般是先堆积在库房，由出版社集中处理，见图1。

2图书逆向物流模糊综合评价

2.1模糊综合评价概念及理论依据

2.1.1概念

模糊综合评价是指在模糊环境下，考虑多种因素的影响，为了某种目的对一事物做出综合决策的方法。模糊综合评价方法主要是根据模糊问题的各个评价因素、评价标准、自然状态以及各因素的相对重要程度建立模糊综合评价模型，然后对各被评价对象进行综合评价。

2.1.2理论依据

模糊评判方法适合出版企业综合评价物流系统的理论根据有：

（1）评价指标的多重性。出版业物流系统构成的复杂性决定了其状况不能就某项指标进行单目标考察，而必须从影响企业逆向物流的各个因素如财务绩效、客户服务和环保绩效等方面来综合考察，进行全面分析。而且不同指标在综合考察时重要程度会有不同，有主次之分。

（2）评价指标之间的矛盾性。单独考虑评价指标，各物流指标之间往往存在一定的矛盾性，此消彼长，顾此失彼。某项指标趋于合理性，往往导致另一项指标恶化，从而影响整体逆向物流分析，而采用综合模糊评判可以避免这种矛盾性带来的评价陷阱。

（3）评价指标之间不同质的规定性。不同指标具有不同的性质，没有也不可能有统一的度量标准，各自的测量标准缺乏可比性；采用模糊综合评判则可从量化角度解决标准问题。

（4）评价指标的模糊性。逆向物流指标作为一种对逆向物流现象的描述，大多具有模糊性，其优劣程度难以界定，更难以用精确的数值来度量和规划。

2.2指标体系建立

结合图书业逆向物流系统的构成及运作情况，构建如下评价指标体系（见图2），对图书业逆向物流情况进行评价。当然，评价企业可根据自己的需要和实际情况对指标进行适当的调整。

2.3多级模糊评价的图书业逆向物流系统评价模型的建立

3结束语

图书逆向物流作为逆向物流中的一种，有着自己不同于其他企业物流的独特的地方，它的逆向物流的流程也是与其他企业物流有不同之处的，而进行绩效衡量，可以提高总体生产效率，因此建立起能对图书业逆向物流进行精确衡量的标准是很有必要的。出版企业可以根据实际情况建立多级的模糊综合评价，这样得到的评价结构更加精确，而且在具体实施过程中，企业可以根据情况对图书业务的逆向物流设立相应的指标并通过专家赋予相应的权重，因而模型具有一定的灵活性和适应性。

参考文献：

[1] 易默涵，王杨. 图书逆向物流的研究[J]. 中国出版，2006(10):45-46.

[2] 冯建华，李晓滨. 模糊评价在煤炭企业物流中的应用[J]. 煤炭工程，2004(9):79-81.

[3] 常大勇，张丽丽. 经济管理中的模糊数学方法[M]. 北京：北京经济学院出社，1995.

[4] 张颖敏，朱福良，刘海金. 模糊综合评价方法在物流绩效评价中的应用[J]. 物流技术，2006(6):106-108.

[5] 凌嫦娥，戴小鹏. 模糊综合评价法在物流企业绩效评价中的应用[J]. 科技和产业，2006(10):50-53.

综合性绩效评价管理 篇7

在知识经济时代, 知识管理受到越来越高的重视[1]。企业管理者通过知识管理绩效评估, 衡量知识管理的业绩和发展成果, 从中找出知识管理存在的问题, 并寻求最佳解决方案。国内外许多学者就知识管理绩效评价提出了自己的看法, 笔者曾在文献中对其进行过研究[2,3,4]。目前关于知识管理绩效评价指标体系、评价方法等均未形成统一认识, 主要是描述性地判断企业知识管理效果好坏, 很难完全真实地反映其好坏程度, 导致评价中提供的评价信息处于“部分确知, 部分不确知”的状态, 具有很高的灰色性。本文建立基于灰色多层次评价的知识管理绩效模型, 分析评价知识管理绩效的主要因素, 建立一套适合知识管理绩效综合评价的指标体系, 给出了一种知识管理绩效的综合评价方法, 该方法具有实用性和可操作性, 为企业评估、跟踪和实时监测知识管理活动提供可供参考的理论依据和实施准则。

2 企业知识管理绩效评价指标体系

根据科学性原则、系统性原则、全面性原则、可操作性原则, 结合企业的组织特性和知识管理的特点, 从知识创新能力、知识转化能力、知识保护能力、知识管理设施、企业效益五个方面设计知识管理绩效评价指标, 并选取多个子指标, 建立了一套企业实施知识管理的绩效评价指标体系, 见表1。

3 知识管理绩效灰色多层评价模型实证研究

对知识管理绩效的评价, 首先应确定评价指标的权重, 制定评价指标的评分等级标准, 依据评价模型进行综合评价值的确定, 然后采用灰色多层综合评价模型对企业知识管理绩效对某公司的知识管理进行综合评定。

A代表一级指标Ai的集合, 记为A = ( A1, A2, …, Am) ; Ai代表二级指标Bij的集合, 记为Ai= { Bi1, Bi2, …, Bin} 。则多层次灰色评价法的具体步骤如下:

步骤一, 制定评价指标Bij的评分等级标准, 通过制定评价指标评分等级标准, 并赋予一定分值, 将定性指标Bij转化成定量指标。本文制定如表2所示的二级评价指标Bij的评分等级标准。

步骤二, 确定评价指标的权重。为了尽量减少主观因素的影响, 利用组合权重法, 即综合采用层次分析法、德尔菲法、两两比较法等, 设一级指标Bi的权数分配为ai ( i = 1, 2, …, m) , 各指标权重向量:

同理二级评价指标Bij的权数分配为:

aij ( i = 1, 2, …, m; j = 1, 2, …, n) ; 各指标权重向量:

本文确定评价指标的权重向量 ( 如表1) 。

步骤三, 组织专家评分并建立评价样本矩阵。组织5位专家对组织知识管理绩效按评分等级标准进行评分, 求得评价样本矩阵D ( 因篇幅有限只列出部分值) 。

步骤四, 确定评价灰类, 即确定评价灰类的等级数、灰类的灰数及灰数的白化权函数。设评价灰类序号为e, e= 1, 2, …, g, 即有g个评价灰类, 为了描述上述灰类, 需要确定评价灰类的白化权函数fe ( dijk) 。本文按“优”、“良”、“中”、“差”设定4个评价灰类, 其相应的灰数及白化权函数:

第1灰类“优” ( e = 1) , 灰数1∈ ( 4, ∞ ) , 白化权函数f1; 第2灰类“良” ( e = 2) , 灰数2∈ [0, 4. 0, 8. 0], 白化权函数f2; 第3灰类“中” ( e = 3) , 灰数3∈ [0, 3. 0, 6. 0], 白化权函数f3; 第4类“差” ( e =4) , 灰数4∈ [0, 2. 0, 4. 0], 白化权函数f4。

步骤五, 计算灰色评价系数。对指标Bij, 被评对象属于第e个评价灰类的灰色评价系数为xije, xije= Σfe ( dijk) , k = 1, 2, …, p) 。对指标Bij被评者属于各个评价灰类的总灰 色评价数 为xij, xij= Σfe ( dije) , e = 1, 2, …, g) 。对于指标B11, 被评对象属于第e个评价灰类, 灰色评价系数x11e, 当e = 1时,

同理有e = 2, x112= 4. 000; e = 3, x113= 2. 6665; e =4, x114= 0. 5000。则受评者就评价指标B11属于各评价灰类的总灰色评价数为e = 1, 2, …, g。

步骤六, 计算灰色评价权向量及权矩阵。评价者就指标Bij对被评对象主张第e个灰类的灰色评价权为rije, rije= xije/ xij, 则被评对象的评价Bij指标对于各灰类的灰色评价权向量rij= ( rij1, rij2, …, rijg) , 将被评对象的Bi所属指标Bij对于各评价灰类的灰色评价权向量综合后, 得被评对象的Bi所属指标Bij对于各评价灰类的灰色评价权矩阵Ri, Ri= ( ri1, ri2, rin ( i) ) 。

就评价指标B11, 主张被评对象属各灰类的灰色评价权向量为:

同理可得其他权向量, 将被评对象的B1所属指标B1j, 对于各评价灰类的灰色评价权向量综合后, 得被评对象B1所属指标B1j对于各评价灰类的灰色评价权矩阵R1:

按照上述的方法可以依次得到R2~ R5。

步骤七, 对Bi作综合评价。对被评对象的Bi作综合评价结果: Bi= Ai×Ri= ( bi1, bi2, …, big) , 所以: B1=A1×R1= [0. 3736, 0. 2535, 0. 0394, 0. 0826]

按照此方法同样可得到B2~ B5。

步骤八, 对A作综合评价。对被评对象A作综合评价的结果记为B, 则有B = A×R = [0. 3820, 0. 3568, 0. 2469, 0. 0543, 0. 0239]

步骤九, 计算综合评价值。设将各灰类等级按“灰水平”赋值, 得各种评价灰类等级值化向量C, 按前述方法得: C = ( 5. 0, 4. 0, 3. 0, 2. 0, 1. 0)

于是受评者的综合评价值W = B×CT= 4. 2104。

由此可见, 知识管理绩效的综合评价值为: 该组织知识管理绩效评价属于“好”灰类。这与实际中专家所得的结论一致。

4 结 论

本文提出知识管理绩效多层次灰色评价方法, 将组织知识管理绩效的定性分析转入定量分析, 科学合理, 切实可行, 具有较强的可操作性和实用性。文中评价样本矩阵是由评价者根据预先给出详细指标和评价标准情况下得到的。本文的研究工作只是对知识管理绩效评价分析的初步尝试, 以求为知识管理的定量研究工作探索一条适合实际的技术路线。

参考文献

[1]张瑞红.企业知识管理现状、风险与绩效评价研究[D].广州:中山大学, 2005.

[2]张瑞红.国内企业知识管理绩效评价研究状况分析[J].中国管理信息化, 2010 (7) .

[3]程刚, 王影洁.项目型企业知识管理能力的模糊灰色关联评价研究[J].情报理论与实践, 2013 (1) :27-29.

综合性绩效评价管理 篇8

科技管理职能绩效评价是地方政府科技管理部门绩效管理过程中的重要工具和手段,近年来备受地方政府科技管理部门关注。地方科技管理工作是指科技管理部门为促进本地经济和社会发展对所辖区范围内的科学研究及技术开发等活动进行的一系列管理活动[1]。我国的科技管理职能绩效评价目前存在的问题主要有:第一,科技管理职能绩效评估体系不科学、管理模式落后以及过于注重短期经济目标等,都极大制约了科学技术的创新[1];第二,传统绩效评估方法最大的缺陷在于评估主体的单一性及评价体系过于陈旧,只以定性要求为主,加上过多的人为因素使得其公正性无法保证[2]。为了改善这些状况,运用模糊综合评价方法对科技管理职能进行绩效评估可以使评估主体趋于多元化,并且引入了众多的定量指标,有助于科技管理部门全面科学、准确的评价和考核科技管理工作者的工作实绩。

2 模糊综合评价指标体系的构建

科技管理工作要求科技管理人员必须具备良好的组织与协调能力、分析解决问题能力、较好的学习能力、创新能力和丰富的现代科技和管理知识。但从目前我国科技管理的现状来看,在科技管理工作中,尚缺乏很好的绩效管理和激励机制,这使得工作中的目标不够清晰,个人学习和努力的方向也不够明确[3]。

鉴于科技管理工作的特性和科技管理人员角色的双重性,本文把收集到的各类信息进行分析比较归纳之后,根据科学性、客观性、可比性、简明性和定量性的原则,为实现整体绩效的改善,把模糊综合评价方法应用到科技管理职能绩效评价指标体系的设计中。模糊综合评价法是指在综合考虑多种因素的作用下,以模糊数学为基础,应用模糊关系合成的原理,将一些边界不清晰并且不易定量的因素定量化,从而对某事物的性质或状态做出综合评价的一种方法。

科技管理职能的绩效评价指标体系有4个一级指标:知识素质评价、工作能力评价、工作业绩评价和工作潜力评价,又可以在各一级指标的基础上得出相应的二级指标。知识素质评价指标U1是指一个合格的科技管理人员所必须具备的素质,尤其是知识经济迅猛发展对科技管理提出了高层次的要求,所以该指标分为技术职称U11、学历层次U12、管理知识U13和现代科技知识U144个二级指标[4]。工作能力评价指标U2的设计是指向性的,为提升科技管理人员的组织协调能力、获得并有效利用信息的能力和独立解决问题等能力,这个指标具体包括组织与协调能力U21、获得信息能力U22、管理能力U23和分析解决问题能力U244个二级指标。工作业绩评价指标U3是根据个体岗位职责划分进行设计的,是科技管理人员在考核期限内必须完成的指标[3],主要包括工作的执行过程U31、工作的最终结果U32和工作态度U333个二级指标。工作潜力评价指标U4是根据一个管理人员应具备的行为规范而进行设计的,该指标不仅包括学习能力指标U41,还包括创新能力指标U42和认知能力指标U43。对于各二级指标仍可以根据具体情况,通过关键绩效评估法或成功因素法等来进一步分解,根据各指标在评价体系中的重要程度,分别赋予其一定的权重系数。科技管理职能模糊综合评价模型的建立可分为以下几个步骤。

(1)建立评价对象的因素集U U={U1,U2,U3,U4},其中Ui(i=1,2,3,4)是指考察评价对象状态的第i个指标,每个一级指标又可以根据实际情况细分为若干个二级指标,即:U1={U11,U12,U13,U14};U2={U21,U22,U23,U24};U3={U31,U32,U33};U4={U41,U42,U43}。

(2)确定评语集合V V={V1,V2,V3,V4},其中Vi(i=1,2,3,4)是指对每个指标的评语,设定V={V1,V2,V3,V4}={优,良,一般,差},以100,80,60,40为评分段进行划分,则Vj(j=1,2,3,4)可以看作分数段集合J={100,80,60,40}上的模糊集,见表1。

其中,因素集U上的模糊集合是指在因素集U中具有某种性质的元素组成的界限不分明的集体。关于U中的任一个元素,可以用一个[0,1]区间的数值来表示该元素隶属于模糊集合的程度,这个数值就称为该元素关于模糊集的隶属度。

(3)确定各指标的权重确定各指标权重是综合模糊评价方法的关键步骤之一,指标权重反映了各个指标的重要程度,是根据各指标对考察评价对象状态的重要程度来决定的。权重的分配关系到各评价指标在评价体系中所占的分量,对评价结果产生很大的影响,因此在制定权重时应反复检验和修正各评价指标的权重分配,以确保整个评价系统的公平性和科学性。

评价指标集V上的模糊子集A={a1,a2,a3,a4}叫做权数分配,即权向量,其中ai(i=1,2,3,4)叫做指标Ui被考虑的权数,且a1+a2+a3+a4=1。

(4)建立模糊综合评价的数学模型R是从U到V的一个模糊映射,即U和V之间模糊关系的模糊矩阵为

其中,rij表示Ui具有评语Vj的程度(i,j=1,2,3,4)。

综上所述,当权数分配和模糊矩阵R为已知时,应用模糊矩阵的复合运算即可进行综合评价,从而得出模糊综合评价的数学模型为

3 模糊综合评价的应用举例

由于实际科技管理职能相关资料的缺失,现假定某科技管理者的科技管理能力评价指标的评语集合为:U={U1,U2,U3,U4};U1={良,一般,优,优};U2={良,优,优,良};U3={优,优,良};U4={优,一般,良}。各指标所对应的权数分配为

则可得单因素评价结果为

综合评分值为

由此可知该科技管理人员的绩效评价结果为85分,介于优和良之间,这说明该人员的科技管理职能还有待于进一步提高,根据其绩效评价指标体系的评语及绩效评价结果,给出科技管理工作者提高科技管理职能的对策如下:(1)认真学习科技管理理论和现代科技知识。科技管理是一门综合性的科学,涉及自然科学和社会科学等学科。科技管理者为了加强管理,提高管理能力以及获得信息的能力,必须时刻关注世界科技发展的方向,认真学习最新科技管理科学和科技管理理论,最新的现代科技知识,以提高管理水平和分析解决问题能力。(2)明确科技管理者的自身定位,树立正确的工作态度和服务意识。科技管理者既要协调科技活动又要评判科技工作者,所以科技管理人员在工作中要明确自身的定位,树立正确的工作态度,既要做好“裁判”的角色又要很好的服务于科技工作者,为科技的发展和创新提供一个公平、信息畅通的服务平台。(3)努力提高学习能力和创新能力,为科技管理创新提供坚实的基础。合格的科技管理工作者应该是知识面广、学习能力强,善于创新的复合型人才。任何一个科技管理人员都要积极参加各种业务培训,进行学习深造以提高学习能力和创新能力,不断拓宽自己的知识面,搞好科技管理创新。

4 结语

科技管理职能的绩效评价是提高科技管理部门绩效管理水平的重要途径之一,但是我国的科技管理工作在具体操作过程中尚缺乏一套科学的绩效评价指标体系,使得地方科技管理部门不能充分发挥其应有作用。对于评价指标体系中存在的定性指标不易量化等问题,模糊综合评价法则是将定性指标定量化的有效方法,并且在实际操作中比较简便合理,易于掌握,有助于科技管理部门全面科学地进行科技管理职能绩效评估,这是值得学术界和地方政府科技部门进行积极探索和实践的。

摘要：如何对地方政府科技管理职能绩效进行有效的评估,以使地方政府更好的为社会经济发展服务,并促进科技创新体系的建设。把模糊综合评价方法应用到科技管理职能绩效评价中,通过建立评价指标体系并分析可知应用模糊综合评价法有助于科技管理部门全面科学地考核科技管理工作者的工作实绩。

关键词：科技管理职能,绩效评价,模糊综合评价,地方政府

参考文献

[1]仵凤清,宋玉霞,王盈盈.地方政府科技管理绩效评估方法研究[J].科研管理,2007(S1):52.

[2]欧伟强.创新观念,科学评价科技绩效——山西科技管理部门绩效评价体系赢得专家好评[J].广东科技,2006(1):22.

[3]王云高,李玉华.基于科技管理的个体绩效管理体系设计探讨[J].轻型汽车技术,2007(6):45-46.

综合性绩效评价管理 篇9

近年来, 政府在基础设施方面加大了投资, 希望通过基础设施建设方面的投资拉动国民经济的发展。但目前, 我国公路建设总体水平还比较低, 还没有实现集约式、内涵型发展。与国外相比, 主要差距就在于工程项目管理水平较低。管理手段比较粗放和落后, 人为的随意性较大, 对建设市场监管乏力, 对建设过程的监控, 难以量化考核, 跟踪评价, 准确把握。从管理效果看, 由于项目管理水平较低, 工程质量起伏大, 不稳定, 形势不容乐观。因此, 非常有必要对我国公路建设项目管理及其团队绩效评价进行研究, 以期进一步提高公路项目管理水平和加强相应的绩效监管。

二、公路施工企业项目管理概述

1. 公路工程项目的特点。

公路工程项目也成公路工程基本建设项目。公路工程项目除具有一般建设项目的特性外, 其固有的技术经济特点有别于其他的工程项目, 主要特点如下: (1) 公路工程项目一般属于线形工程, 由于公路线形所经路段地质特性多变性, 使得公路路基施工复杂、多变性凸现, 结构物施工也因地质条件的不确定性经常导致设计变更, 工期延长, 进度控制、质量控制、投资控制难度加大。 (2) 公路工程项目构成复杂。公路工程项目各单位工程中工程内容差异很大, 如桥梁工程, 随不同的桥型, 施工技术差异大。这决定了公路工程项目管理的技术复杂性和管理的综合性。 (3) 公路工程项目形体庞大, 施工过程多, 工作面有限, 决定了其工期长。工期长意味着在工程建设中面临着更多的不确定性, 承担着更大的风险。 (4) 公路工程建设项目投资大。高速公路每公里造价一般从2000万元到4000万元, 有时甚至更高。工程建设巨大的资金需要量能否及时到位是保障工程按期完工的前提。

2. 公路工程项目管理的主要内容。

广义的工程项目管理的内容是指工程项目生命周期内的所有活动的管理问题。。对于公路工程项目, 其工程项目管理主要内容包括项目目标管理、项目组织管理和项目资讯管理。 (1) 项目目标管理。针对项目实施阶段, 管理者首先应设立项目实施阶段总目标, 采用系统方法将项目总目标分解为各自子目标, 并将之有计划地落实到各时间区段和各责任人, 建立由上至下、由整体到分部的目标管理体系, 并通过一系列的管理活动确保目标的实现。项目总目标一般分解成三大目标, 即质量目标、工期目标和投资目标。三大目标的综合是项目实施阶段的核心。 (2) 项目组织管理。项目组织管理包括机构组织管理和施工组织管理。合理的机构组织, 能够对项目建设过程中的可行性研究、立项、审批、筹资、建设管理和运营管理及还款等流程负责到底, 对工程建设成本、工程质量和投资回报的全过程承担实质性的经济与法律责任, 将项目建设的质量、进度、投资和效益高度统一起来, 从而可以有效地避免建设过程的条块分割。同时, 施工组织管理也是非常重要的。高速公路属于投资巨大的一次性建设项目, 业主通过严格的设计、监理、施工招标工作、签订合同之后, 即进入约定的施工期。在施工组织管理中, 以施工监理合同和施工承包合同为纽带, 业主、监理工程题和承包人组成了一个相互协作又相到制约的三角体系。与国际工程管理方法接轨是高速公路项目管理者的努力方向。 (3) 项目资讯管理。近年来计算机技术的飞速发展为“线长而广”的高速公路建设带来了崭新的项目资讯管理理念, 而由于高速公路项目管理模式的多样性, 使得目前尚未形成一个全国通用的公路项目管理软件。当前使用较多的项目管理软件, 如Microsoft Project, 并不能适应高速公路建设的需要。放眼全国拟建或正在修建的公路而言, 如何为公路建设提供准确、快速、全面的资讯管理, 处理公路建设管理中的招投标、合同、变更、计划、计量、支付、质量、征地、财务、行政等10大业务, 实现项目建设全过程动态管理和实时监控, 都具有十分重要意义。

三、公路施工企业项目管理团队绩效模糊综合评价模型的构建

为了科学、全面地评价公路施工企业项目管理团队的绩效, 需要建立一套完整的评价指标体系。该指标体系必须反映公路施工企业项目管理团队绩效及其需求, 并且指标体系还必须对公路施工企业项目管理团队绩效评价的需求主体相关的指标有一个综合考虑。因此, 从质量控制指标、成本控制指标、进度控制指标、管理指标四个方面来构建公路施工企业项目管理团队绩效的评价指标体系。根据项目管理过程中体现的特征, 运用因素集结构, 将公路施工企业项目管理团队绩效的评价指标体系分为4组因素类, 每组因素又分为3个因素, 共有12个因素项, 组成因素集U, 如表1所示。

于是, U={Pi}, Pi={Pij} (i=1, 2, 3, 4;j=1, 2, 3)

1. 确定评价指标集。

运用多级模糊综合评价方法, 根据上面的评价指标体系, 可以得出:

一级指标有U= (P1, P2, P3, P4)

P1= (p11, p12, p13) P2= (p21, p22, p23)

P3= (P31, P32, P33) P4= (P41, P42, P43)

2. 确定每个指标的权重。

通过德尔斐法或者专家法可以得出各个指标的权重, 假定Pi对于U的权重分别是b1, b2, b3, b4, 则对应的权重矩阵为B= (b1, b2, b3, b4) ;同理可得, pij对于Pi的权重矩阵分别是:

W1= (w11, w12, w13) W2= (w21, w22, w23)

W3= (w31, w32, w33) W4= (w41, w42, w43)

3. 确定判定评语集合。

对于前面的评价指标体系, 可由评价小组对每个因素进行评议, 从而组成评价集。V={vi}, 即V={vi}={v1, v2, v3, v4, v5}={很好, 好, 较好, 一般, 差}。于是对单个因素Pi可以去定相对评语集V={vi}的隶属度rim, 可以组成模糊评判矩阵:

其中rim∈[0, 1], m=1, 2, 3, 4

从而可以得到以及评价指标的模糊综合评判集Ci=Wi*Ri= (ci1, ci2, ci3, ci4)

C1=W1*R1= (c11, c12, c13, c14) ;……C4=W4*R4= (c41, c42, c43, c44)

C= (C1, C2, C3, C4) T

4. 最终可以确定评价对象的模糊综合评价矩阵E。

5. 对最终综合评价矩阵E作归一化处理。

因为所有ei的和可能并不等于1, 所以需要对其进行归一化处理, 即:

e'i=ei/Σei, (i=1, 2, 3, 4, 5) , 再得到E'= (e'1, e'2, e'3, e'4, e'5)

四、公路施工企业项目管理团队绩效模糊综合评价案例分析

1. 项目概况。

从某高速公路建设公司的工程项目中随机抽取了三个, 基本概况如下:

项目1为某高速公路1号段, 合同工期为555天, 实际工期545天。施工单位的内部承包价格为7000万, 实际发生成本6630万。总监理工程师的报评分数为87分, 质量等级优;安全站检查安全管理得分81分;检查现场管理优秀94分, 优秀。

项目2为某高速公路2号段, 合同工期为320天, 实际工期330天。施工单位的内部承包价格为1000万, 实际发生成本950万。总监理工程师的报评分数为75分, 质量等级合格;安全站检查安全管理得分76;检查现场管理90分, 优秀。

项目3为某高速公路3号段, 合同工期为610天, 实际工期640天。施工单位的内部承包价格6520万, 实际发生成本6090万。总监理工程师的报评分数为89分, 质量等级优;安全站检查安全管理得分85分, 检查现场管理优秀86分, 良好。

上述三个项目的基本概况如表2所示:

对上述三个工程项目的评价指标分值进行计算, 结果如表3所示:

2. 公路施工企业项目管理团队绩效的模糊综合评价法应用分析。

根据以上项目概况, 这里运用模糊综合评价法对项目管理团队的绩效进行评价。首先采用专家调查法获得各个指标的打分值, 得到其权重和因素的评语集见表4。

(1) 单因素模糊综合评判。确定评语集后, 运用B=W*R确定质量控制指标、成本控制指标、进度控制指标、管理指标对评语集的隶属度, 以质量控制指标为例:

同理可得出:C2= (0.081, 0.097, 0.0932, 0.0488, 0.0932) ;

C3= (0.0686, 0.0597, 0.0544, 0.0218, 0.0454)

C4= (0.0558, 0.0407, 0.0289, 0.0162, 0.0289)

(2) 双层次模糊综合评价。依照上面的推理过程, 该项目管理团队的绩效相对于评语集的隶属度为:

对E作归一化处理, 可以得到此项目管理团队绩效的最终评价结果为:E'= (0.2087, 0.2188, 0.2347, 0.1508, 0.1870)

根据隶属度最大原则, 此处为0.2347, 所以相对应此项目管理团队的绩效属较好水平。

五、结论

本文通过构建模糊综合评价模型, 对公路施工企业项目管理团队的绩效进行了评价, 主要结论如下:公路施工企业项目管理团队的绩效评价意义重大, 有利于促进公路项目管理团队整体水平的提高;有利于增加各施工企业的竞争实力;有利于公路工程项目的最优实现目标;有利于公路工程项目管理提高工作效率。

参考文献

[1].高占峰.高速公路建设项目管理绩效评价研究[D].吉林大学, 2006 (5)

[2].陈烈.公路工程项目管理[M].人民交通出版社, 2000

[3].王玉岩, 王克山.模糊层次分析法在公路运输枢纽规划中的应用研究[J].中国科技信息, 2009 (15)

综合性绩效评价管理 篇10

绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议, 来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量, 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效, 员工的工作对公司目标实现的影响, 找出影响绩效的障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。绩效管理与绩效考核是不同的, 绩效考核是事后考核工作的结果, 而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核。可见绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节。

从目前国内外绩效评价方法来看, 比较成熟的主要有四类: (1) 回归模型法, 它以大量实测数据为基础。但是单纯的回归分析难以准确表达绩效评价主观与客观之间的复杂关系, 评价结果与实测数据的相关性不太理想, 而且使用时受到地域条件的限制。 (2) 系统分析评价方法, 以层次分析法和模糊数学方法为代表, 分析过程层次清晰, 理论性强。但在这两种方法中都要用到专家调查评分, 人为因素影响太重, 客观性不强, 难以得出客观公正的评价。 (3) 灰色理论综合评价, 这类方法较好地解决了绩效评价中评价指标复杂、模糊的问题。但其白化权函数、评价指标的阈值以及灰聚类系数都需要依靠各指标的经验范围来确定, 也存在着一定主观性, 且其评价结果是各个指标聚类分析的总和, 当评价结果的各个聚类相差不大时, 难以取舍。 (4) 其它的一些绩效评价方法如属性理论法、神经网络法等类似于灰色理论法。其中属性方法计算比较繁锁, 神经网络方法则由于BP网络本身存在的收敛慢、易于局部收敛的缺陷, 建模比较困难。

为此, 本文提出采用基于集对论的绩效综合评价模型。该模型具有计算简单, 易于理解, 可操作性强等特点, 评价结果和实际情况也更加接近, 可以作为管理者进行管理决策的依据。

2 绩效综合评价指标体系

对于企业的管理者来说, 最重要的四个要素是专业知识、业绩、协调协作能力和外部评价, 故综合评价体系的主要内容如图1所示。

(1) 专业知识

管理者的知识水平可帮助其适应经济环境, 对企业未来发展产生影响。专业知识应包括法律知识、财务专业知识、财务电算化知识, 上市公司还应该包括有关证券法规的知识, 可以用管理者的岗位资格证书来作为参考。但是也不应该用学历、资格证书来实行“一刀切”, 还应考虑管理者的实践经验, 管理者的自我培训和发展也应作为专业知识的一部分。另外, 鉴于许多管理者每年用一定的时间进行自我充实, 这对于管理者提高理论水平、适应经济环境有很大帮助。

(2) 业绩

对于管理者来说, 其价值最终要表现在业绩上。但由于历史业绩只能说明过去, 预测业绩具有很大的不确定性;并且考虑到企业普遍存在的利润操纵现象, 因此收入不能仅仅看总量, 要结合增减变动情况、产品的市场占有率来考察。同时, 收入的预测情况也应作评价参考之一。此外, 还应注意产品的成本。

(3) 协调协作能力

这一部分主要是主观评价, 管理者作为企业中的“权威者”, 要协调好方方面面的关系, 包括领导能力、客户满意度、员工满意度和股东满意程度等。

(4) 外部评价

这一部分属于从外部评价企业, 从而确定管理者的作用。应从社会的评价情况和注册会计师评价两方面来考虑。有的企业可能具有良好的公众形象产品、企业文化均受到社会的承认, 而有的企业可能正好相反, 这一方面可以用社会对企业的认可、权威机构评出的商誉来反映。而会计师事务所作为社会中介机构, 能比内部审计机构更公允, 因此, 可以根据注册会计师出具的管理建议书评价企业的管理情况。

3 绩效集对分析模型

3.1 集对分析原理

集对论创立了一个能集对两个集合同异既确定又不确定程度的联系度表达式μ=a+bi+cj, 并借助这个联系度的运算与分析来从量的角度了解、把握集对中两个集合的联系、可变与转化。联系度表达式在集对分析中有着重要的地位, 它在实际应用中可通过多种途径加以确定。

联系度表达式中, μ为联系度, a、b、c分别为同一度、差异度、对立度, i、j分别为不确定度与对立度。通常情况下, a、b、c可定量刻划, 而i、j一般起标示作用, 表征数值项的属性。特定情况下, i、j也可量化, 此时, 规定取值j取-1, 以示j所在项与a在数值上相反, i在[-1, 1]区间视不同情况下确定取值, 而μ则转化为联系数。

在联系度表达式中, a、b、c与i、j是在两个层面上对事物的不同刻划, 其中a、b、c处于宏观的层次, i、j处于微观的层次, 也是对潜在与可能趋势的刻划。集对分析具有层次性, a+bi+cj可以拓展成 (a1+a2+…, +an) + (b1+b2+…+bn) + (c1+c2+…cn) j形式, 由此实现对时间延续、空间扩展等四维动态及其不确定过程的刻划与剖析。

集对论认为正与反、确定与不确定既是对立的, 又都统一在一个数学表达式中。当b在i的作用下分解分别益于a和c时, 可改变a与c的比值大小, 体现出量变与质变关系;利用联系度作确定性的结论将受到不确定性的否定, 而不确定性又通过否定自身转化为确定, 从而实现理论与实践的统一。

3.2 联系数的确定

设评价系统的评价对象空间Z为管理者绩效, 对Z中每一管理者绩效进行评价, 就要从多个方面来进行评价, 主要是有专业知识、工作业绩、协调能力、外部评价等指标, 可用I1, I2…Im表示。若Z的评价集用 (C1, C2, …, Ck) , CK (1≤k≤K) 表示绩效等级, 对每个指标的分值以数字形式出现, 绩效评价标准可用表1的形式表达出来, 它实际上是绩效评价指标的单因素绩效级划分表。表1中Sij为不同类别的分类限值。

集对分析法有别于隶属度法, 它是一种“宽域式”的函数结构, 能提高信息的利用率, 保证综合结果的可信性。确定准确的联系度是绩效类别判定结果可信的关键。具体构造方法如下:当待评价指标处于评价级别范围内时, 则认为是同一, 联系度为1;若待评价指标处于相隔的级别中, 则认为是对立, 联系度为-1;若待评价指标处于相邻的评价级别中, 其确定方法如式 (1) ～ (4) 。

(1) 当指标j属于越大越优, 绩效评价指标处于C1={优}时

undefined

(2) 绩效评价指标处于C2={良}时

undefined

(3) 绩效评价指标处于C3={中}时

undefined

μi4的确定形式与μi3相同。

undefined

3.3 绩效级别的判定

由上述方法求得各个指标的联系度后, 采用式 (5) 确定总联系度为:

undefined

式中, wi为第i个指标的常权和变权权重, μj为各个绩效指标在对于第j个级别的总联系度。若:

μp=max{μj}, 1≤j≤k, p∈[1, 2, …, k] (6)

则认为该绩效属于Cp类。

3.4 指标权重的确定

权重确定采用AHP分析法的二元比倒数法, 对于各评价指标集合I={I1, I2, …, Im}, 首先按各指标对于项目评价结果的影响大小, 把各评价指标进行两两比较并赋以确定值, 以aij表示Ii对Ij的重要性。根据心理学家的研究结果, 人们定性区别信息等级的极限为7±2, 故采用表2表示的1—9比例标度规则。判断矩阵具有以下性质:aij>0, aij=1/aij, aij的含义见表2所示。如aij=2, 则第i个指标比第j个指标稍微重要。

根据构造出的判断矩阵, 用均方根法求各项目后评价指标的权重并进行一致性检验, 计算结果见图1中的数字。

4 评价模型的应用

管理者绩效评价时采用图1所示的指标体系, 该指标体系为三层体系, 管理者绩效评价可以通过指标层的各指标直接完成评价。为了简化计算, 本文首先通过公式undefined计算出准则层各指标数值, 其精度也可以满足评价要求, 具体过程如下:

准则层各指标设I1={专业知识}, I2={工作业绩}, I3={协调协作能力}, I4={外部评价};绩效的评价类别C1、C2 、C3 、C4 、C5可依次表示优秀、良好、良、较低、较差五档, 故有C1={优秀}, C2={良好}, C3={良}, C4={较低}, C5={较差}。则建立管理者绩效评价的单项指标划分表如表3所示。

两企业管理者绩效评价准则层各个评价指标在初步简化后的实际分值见表4所示。

由公式 (1) ～ (4) 和表3、表4中两管理者的实际分值可以计算出单个指标的联系数, 计算结果见式 (7) 和式 (8) 。

undefined

undefined

由式 (7) 、 (8) 和公式 (5) 可计算得:

undefined

undefined

由式 (9) 、式 (10) 计算结果, 采用式 (6) 最大联系数准则进行评价, 可得出管理者甲的绩效评价结果为良好, 管理者乙的绩效评价为次。本评价法与模糊综合评价法所得结果是一致的, 但计算更为简单, 所以更具有实际应用价值。

5 结论

通过定量分析计算, 得出了两管理者绩效分别为优和良好。从实例可以看到, 采用集对综合评价方法对绩效进行评价是可行、可靠的。实例表明本方法有以下特点:

(1) 集对分析法有别于模糊隶属度法, 是一种“宽域式”的函数结构, 重视信息处理的相对性、模糊性, 评价原理和结果直观、准确, 能提高信息的利用率, 保证评价结果的可信性。

(2) 实例表明, 集对分析评价模型涵义明确, 计算过程简单, 具有一定的推广和应用价值, 是分析不确定性多目标问题的有效方法。

(3) 从绩效综合评价的特点出发, 采用综合评价方法不仅可以反映绩效的综合状态, 而且可以反映绩效状态的主流和趋向, 获得一般综合评价方法所不具有的评价效果。

参考文献

[1]蒋蓉华, 钟旺霖.企业知识管理绩效评价综述[J].广西社会科学, 2004 (8) :53-56.

[2]李凡修, 陆晓华, 梅平.煤矿安全预评价的集对分析模型及应用[J].安全与环境学报, 2005 (1) :118-120.

[3]赵克勤.集对分析对不确定性的描述和处理[J].信息与控制, 1995 (3) :162-166.

[4]郑丕谔, 岳成艳.基于集对论的信用风险分析[J].天津大学学报, 2004 (1) :84-88.

综合性绩效评价管理 篇11

关键词：教育扶贫；绩效评价；小凉山地区；层次分析法

中图分类号：F327.8 文献标志码： A 文章编号：1002-1302（2015）07-0455-03

从20世纪80年代中期开始扶贫攻坚以来，我国反贫困事业取得了举世瞩目的成就，扶贫目标也从解决“数量”发展为“数量、质量”并重。提高贫困人口发展能力成为反贫困的关键，而教育是提高贫困人口素质的重要途径。美国学者舒尔茨认为，贫困地区之所以落后，其根本原因不在于物质资本的短缺，而在于人力资本的匮乏和对人力资本投资的不重视[1]。马克思认为：要改变一般人的本性，使其获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的、专门的劳动力，就要有一定的教育或训练[2]。Borooah等研究发现，中国贫困地区的人均收入明显高于印度，家庭成员的受教育程度也相对较高并成为贫困减少的关键[3]。

我国学者从社会学、经济学、教育学等方面对教育扶贫模式进行了深入研究，为扶贫方式的多样化提供了必要参考。樊胜根等分析了1970—1997年之间的省级数据，认为教育投资的扶贫效果最显著，每增加1个单位农村教育投资的扶贫效果最大[4]。汪三贵等认为今后一段时期内，教育领域将是扶贫资金投入的重要方向[5]。庄天慧根据对四川藏区“9+3”免费职业教育计划的研究，认为教育扶贫是可持续反贫困的不竭动力[6]。赵茂林在对我国西部地区农村贫困的研究中发现，“教育贫困”和自然环境、经济结构、历史因素等累积构成的贫困恶性循环是农村贫困的主要原因[7]。张锦华用SST指数考察了我国农村教育贫困的综合程度，发现我国西部成为教育最贫困的地区[8]。魏向赤以个案研究的方式对教育扶贫资金的有效管理、使用效率进行了分析[9]。

以上学者对教育扶贫各方面作了较多分析，结合不同地区开展情况，从不同角度阐释了教育扶贫对贫困地区的人口素质、经济发展、社会稳定等均有积极作用。但查阅相关文献可知，我国教育扶贫资金方面的研究较少，教育扶贫资金使用绩效评价方面的研究更少，因此本研究着眼于教育扶贫的视角，对教育投入进行绩效评价研究。

大小凉山彝区是四川省四大连片特困地区之一，也是我国最大的彝族聚居区。长期以来国家把教育作为该区域扶贫开发的重要内容，实施了一系列教育发展措施。2010年四川省委、省政府制定并实施了《大小凉山综合扶贫开发教育专规项目实施方案（2010—2020年）》。据统计，该区域2010—2012年教育扶贫方面共计投入5.69亿元，大力提高了当地教育硬件和软件水平。但由于历史、自然、社会等诸多因素的综合影响，该区域内社会发育程度低、经济发展总体水平滞后、贫困程度深、教育事业起步晚水平低，因此大小凉山综合扶贫开发以来，教育扶贫的成效、教育扶贫投入的绩效成为值得关注和研究的问题。基于对小凉山彝区的实地深入调查研究，本研究构建投入类、配置类、产出类3方面指标的绩效评价体系，运用层次分析法对教育投入进行绩效评价研究。

1 样本数据及分析方法

1.1 样本数据

小凉山地区包括马边彝族自治县、峨边彝族自治县、金口河区，辖区总面积5 376 km2，含行政村373个，总人口40.44万（其中彝族人口15.40万）。本研究选取马边县、峨边县、金口河区3个区县为样本，数据来源于四川省扶贫与移民局、样本县等相关统计资料，以及实地调研资料。

1.2 评价指标体系构建

教育扶贫可理解为通过对贫困人口进行素质改造，从而提高其能力和生产力的投入方式。既然是一种投入，便涉及到投入产出关系。本研究根据小凉山地区在综合扶贫开发中教育扶贫的实际情况，遵循明确性（specific）、可测性（measurable）、可行性（attainable）、相关性（relevant）、时效性（time-bound）5項基本原则，即通常所称的SMART原则，以教育投入为评价对象，从投入、配置、效果3方面构建评价指标。此三者能很好地反映出扶贫主体在教育扶贫前、中、后期的情况，整个扶贫过程都可纳入评价体系。为保证指标的可操作性，在参照已有教育投入指标体系的基础上[10]，本研究对投入类、配置类、产出类作进一步分解，构建具体的绩效评价指标体系（表1）。

1.3 分析方法

分析之前需确定指标体系的权重，以确保分析有效。确定指标体系权重的传统方法主要有主观赋值法、客观赋值法。鉴于传统方法自身的缺陷，本研究在综合专家意见的基础上，选用层次分析法（AHP）来确定指标权重。该方法由萨蒂（Saaty）教授提出，将复杂问题分解为多个组成因素，并进一步分解、排列，形成一个有序的递阶层次结构。层次分析法将主观赋值法与客观赋值法、定量分析与定性分析有机结合起来，具有数据分析的独特优势。

2 实证分析

首先，依据所构建的绩效评价指标体系和样本数据，对数据进行无量纲化处理。无量纲化处理包括对定性、定量2种指标的处理，本研究中所涉及的教育扶贫资金绩效评价指标均为定量指标，考虑到评价指标的特点及指标体系的可操作性、可行性，本研究运用归一法对定量指标进行无量纲化处理，公式为：Pi=xi/∑xi。其中，Pi表示转化后的无量纲化数值，xi表示扶贫绩效评价指标转化前的原始数值，∑xi表示扶贫实施前后该指标值的和。

nlc202309041633

为计算教育投入绩效评价中各指标的权重，需了解各指标之间的相对重要性。本研究特邀四川省扶贫领域专家对评价指标体系中投入类、配置类、产出类及其19个子指标依据1～9标度法进行重要性排序（表2）。

2、4、6、8上述相邻判断的中值，需要折中时采用

确定各指标之间的重要性关系后，运用层次分析法计算出指标权重的具体数值（表3）。同时，本研究检验了指标数据权重层次单排序、层次总排序的一致性，且均通过了检验，其中层次总排序一致性比率为：CR=0.047 6<0.1。

将无量纲化处理过的样本指标数据与相应指标的权重相乘，得到投入类、配置类、产出类指标体系中19个子指标的得分情况，进而对教育投入开展绩效研究分析。马边县、峨边县、金口河区3区县2010—2012年教育扶贫投入的绩效评价指标最终计分见表4。

由表4可知，小凉山地区教育扶贫绩效总体呈稳定增长趋势，投入、配置、产出3方面均有不同程度的优化，表明实施综合扶贫开发以来，扶贫资金在教育方面的运用效率逐年提高，教育扶贫的成效显著。由于小凉山地区自然、地理、社会经济等客观条件的限制，该区域积贫严重、脱贫困难，因此教育扶贫绩效总体呈现出较低的特点。同时，地区之间的绩效差距较为明显，马边县总绩效先降后升，峨边县、金口河区则先升后降，但升幅均大于降幅。具体分析发现，投入、配置、产出在3个地区的绩效变化不一，这可能是由于教育扶贫时各自实施的侧重点不同。有的地区着重解决可立竿见影的问题，如补助发放等；有的地区则着重于需长期建设解决的问题，如基础设施等。因此，各地绩效受到不同类别因素的影响。

总体绩效由大到小的地区依次为马边县、峨边县、金口河区，其中金口河区与峨边县差距较小，而与马边县差距较大。这与统计数据中3区县教育扶贫资金投入的差距相适应，2012年马边县投入资金是峨边县的1.27倍、金口河区的883倍。总绩效的变化与投入类子绩效的变化相一致，因此投入类各项因素是各地区绩效分析的关键之一。统计数据反映，马边县2010年投入教育规划专项的各级扶贫资金为 1 342.66万元，2012年投入2 286.78万元，增幅达70.32%；峨边县分别投入939.70万、1 806.70万元，增幅达92.26%；金口河区分别投入212.80万、259.00万元，增幅达21.71%。教育扶贫资金的投入总量是投入类的重要组成部分，其增幅与总体绩效的提高相一致。

由统计数据可知，2011年峨边县、金口河区投入的教育扶贫资金分别为2 387万、460万元，均高于2010年、2012年，且与两地的总体绩效变化相同，即2011年总体绩效达到最高。可见教育扶贫资金的投入变化影响着扶贫绩效的大小，因此在整个教育扶贫过程中，要重视资金投入的重要性以及资金投入变化产生的连带效应。

在配置方面，马边县绩效相对较低，峨边县绩效居中，金口河区绩效较高，这主要是由马边縣的生均校舍面积、师生比均远低于其他两地所致。因此，加快校舍建设并引进教师人才，以适应学生人数增长的趋势，成为该县提高教育水平的重要方面。

在产出类中，马边县绩效优于峨边县、金口河区。由统计资料可知，马边县的初中学生入学、图书购置、教师周转房建设、寄宿制学生补助、职业教育扶贫学生资助等方面成绩突出，成为该县产出类绩效较好的主要原因。但是，马边县在学前2年幼儿入园、高中阶段学生入学等方面的表现尚不及峨边县、金口河区，这是该县今后教育发展需努力的方向。

配置类、产出类的绩效对地方总体绩效同样起着非常重要的作用，关乎教育扶贫的成败，但其变化相对较稳定，各地按照变中求稳、稳中求进的发展原则可提高总体教育扶贫绩效。

3 结论与启示

本研究以综合扶贫开发背景下的小凉山地区教育扶贫为分析对象，实证评价了马边县、峨边县、金口河区3区县教育扶贫投入的绩效。综合扶贫开发中的教育扶贫总体绩效平稳增长，但仍处于较低水平。教育扶贫是综合扶贫开发的重要组成部分，其成效影响着整个大小凉山彝区扶贫工作的成败。2010年以来，小凉山3区县教育扶贫绩效总体呈增长趋势，成绩显著，但3地区绩效仍处于较低水平，各项教育措施有待优化改进。教育基础设施建设、设施设备配置、教师培训、学生资助等方面在3年间得到不同程度的发展与提高，有效改变了连片特困地区教育事业的面貌，但由于3地区处于传统的彝族“直过区”，扶贫基础较为薄弱且扶贫难度较大，该区域教育水平与全省教育平均水平差距仍较大，应协调教育硬件与软件的同步发展，努力提高小凉山地区的教育水平。区县间教育扶贫绩效差异明显，制定和实施教育扶贫政策时应充分考虑地区差异。研究发现小凉山3区县间教育扶贫成效不一，绩效差异明显。马边县绩效高于峨边县、金口河区，峨边县绩效居中，金口河区绩效最低。3区县虽然都处于小凉山彝族地区，具有很多共性，但其资源禀赋、经济社会条件、教育扶贫具体措施的侧重点均不尽相同，这些因素在一定程度上导致3区县间教育扶贫绩效差距明显。因此，制定和实施扶贫政策时应充分考虑地区差异，做到实施、反馈、优化的有机结合，调动各种有利条件，优化各个扶贫环节，统筹兼顾整个扶贫开发工作，提高教育投入绩效。教育扶贫资金作用显著，应继续加大教育扶贫投入力度。3年间，小凉山地区教育扶贫绩效总体平稳增长，但仍存在波动。分析可知，教育扶贫投入与教育扶贫绩效在整体增减方向上具有一致性，是绩效波动产生的主要因素之一。扶贫资金的投入既是扶贫工作得以顺利实施开展的基础条件，也是扶贫绩效分析的重要方面，只有科学、充足的资金投入，才能确保各项目的顺利推进。教育扶贫资金对教育扶贫政策的实施起着关键性作用，对于小凉山彝区等地方经济欠发达的贫困地区显得尤为重要。加大资金投入力度，确保教育扶贫各项措施有经济保证，同时完善资金监管、项目考核机制，将有助于增强教育扶贫资金的使用绩效。

参考文献：

[1]西奥多·W·舒尔茨. 论人力资本投资[M]. 吴珠华，译. 北京：北京经济学院出版社，1990.

[2]马克思. 资本论：第一卷[M]. 北京：人民出版社，1968：195.

[3]Borooah V K，Gustafsson B，Li S. China and India：income inequality and poverty North and South of the Himalayas[J]. Journal of Asian Economics，2006，17（5）：797-817.

[4]樊胜根，张林秀，张晓波. 中国农村公共投资在农村经济增长和反贫困中的作用[J]. 华南农业大学学报：社会科学版，2002（1）：1-13.

[5]汪三贵，李 文，李 芸. 我国扶贫资金投向及效果分析[J]. 农业技术经济，2004（5）：45-49.

[6]庄天慧. 西南少数民族贫困县的贫困和反贫困调查与评估[M]. 北京：中国农业出版社，2011：242-245.

[7]赵茂林. 中国西部地区农村贫困与“教育反贫困”战略的选择[J]. 甘肃社会科学，2005（1）：138-141，126.

[8]张锦华. 基于SST指数的中国农村教育贫困分析[J]. 中国农村观察，2005（5）：10-16，80.

[9]魏向赤. 教育扶贫基金有效管理与使用效益个案研究报告[J]. 教育研究，2001（9）：49-52.

[10]杨 斌. 农村教育投入：绩效、机制与模式[D]. 重庆：西南大学，2011.

综合性绩效评价管理 篇12

一、建立资产管理绩效评价体系的原则

资产管理绩效评价体系的设计必须简单易行, 评价系统的可操作性强, 同时还应该遵循以下原则:

(1) 数据的易得性。行政事业单位资产管理的模型建立以后, 模型中的数据应该能够比较容易的从财务管理数据或者其他工作台账中获得。

(2) 定性与定量相结合的原则。资产管理绩效评价指标体系既应该包括定性的指标, 也应该有定量的指标, 两种指标各有优缺点, 在构建资产管理绩效评价的指标体系过程中, 要将定量定性指标结合起来使用, 尽可能提高绩效评价结果准确性。

(3) 科学性原则。绩效评价体系应该能反映出资产管理工作的实际情况。同时它应该具有科学性、完备性等几个方面。

二、建立指标体系

为了建立一套科学、准确、合理的指标体系, 本人查阅了相关的研究成果, 经过综合分析最终建立了行政事业单位资产管理绩效评价指标, 该指标体系见表1。

三、确定指标权重

指标体系建立后, 进行模糊综合评价的关键是确立指标的权重值, 层次分析法是确定权重非常好的一种方法, 层次分析法的步骤如下:

(1) 目标和评价因素的确定。p个评价指标, u = (u1, u2, , up) 。

(2) 构造判断矩阵。判断矩阵表示了元素重要性程度的认识, 分别将各个指标比较, 由此我们可以得到判断矩阵S = (uij) p p。

(3) 计算判断矩阵。分别求出判断矩阵S的最大特征值max, 以及特征值所对应的特征向量A, 则此向量反映了一、二级指标的重要性顺序。

四、模型建立

1.模糊综合评价矩阵的建立

(1) 因素集的构造。

V = (V1, V2, , V4) ={配置目标制度指标使用指标处置指标其他}清查指标

(2) 确定定性评价尺度集。

(3) 需要对指标体系的二级指标中的Ui (i=1, 2, 3, 4, 5, 6) 做单因素评价, 求出第个指标的评价结果:

然后用m个评价集作为行构造一级评判矩阵R:

2.一级、二级指标权重的计算

我们通过层次分析法分别计算出一、二级指标的权重值。计算的具体过程省略。具体的指标权重见表1。

3.综合评价模型

资产管理绩效评价过程是一个多目标任务, 首先对每一个二级指标进行模糊评判, 然后构造一级模糊评判矩阵R:

二级模糊综合评判矩阵为:

其中A是一级指标的权重。

五、实例

为了验证上述模型的有效性, 我们以某单位资产管理绩效评价做为研究对象, 对其进行综合评价;10名专家分别对其6个一级、19个二级指标打分;然后依据指标得分, 分别求出19个二级指标判断矩阵R1~ R6。

二级综合评判为:

用求出的六个二级矩阵构造一级模糊评判矩阵R, 可以得到最终的矩阵B: