人力资源部hr常用表格

人力资源部hr常用表格（共13篇）

人力资源部hr常用表格 篇1

1、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

2、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案：B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

3、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

【参考答案】：A

【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。

4、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训

参考答案：D

参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。

5、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】：B

【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

6、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

7、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。

A.管理人员增多，企业费用增加

B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象

C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调

D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

参考答案：B,D

参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

8、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为()。

A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划

参考答案：C

参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

9、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训

参考答案：D

参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。

10、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】：C

【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

11、[单选题]()是一种最高层次的职业道德。

A.敬业B.合作C.诚信D.奉献

【参考答案】：D

【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

12、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】：C

【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

13、[单选题]()是一种最高层次的职业道德。

A.敬业B.合作C.诚信D.奉献

【参考答案】：D

【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

14、绩效管理的核心是()

A、绩效沟通

B、绩效辅导

C、绩效反馈

D、绩效计划

答案： A

解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

15、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

【参考答案】：A

【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。

16、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】：C

【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

17、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训

参考答案：D

参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。

18、[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受()。

A.基础性培训

B.特定性培训

C.适应性培训

D.非个性化培训

【参考答案】：C

【参考解析】：在被录用的员工中，有相关工作经验者一般占相当大的比重，许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。这些人尽管有一定工作经验，但由于企业和具体工作的特点，仍须接受适应性培训，除了要了解这个企业的概况、规章制度外，还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。

19、[单选题] 以下各项中，不属于绩效考评类型的是()。

A.工作态度考评B.业绩考评C.能力考评D.工作热情考评

参考答案：D

参考解析：绩效考评包括能力、态度和业绩考评等具体内容。态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低，不管你的能力大小，态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。20、[多选题] 下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是()。

A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核

参考答案：B,C,D,E

21、[单选题] 企业资源优势具有()，企业要不断投入以保持和创新优势。

A.绝对性和时间性

B.相对性和时间性

C.绝对性和暂时性

D.相对性和暂时性

【参考答案】：B

【参考解析】：企业资源优势具有相对性和时间性，随着时间的推移以及竞争环境的变化，资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维护和创新。

人力资源部hr常用表格 篇2

一、系统设计

1.HR系统概况。

该系统是为了满足各二级单位人劳业务的需求而设计的,二级厂劳资料主要负责完成本单位职工的工资计算,发放并汇总通过网络上报人力资源处,以及职工在单位内部的调配、职工档案的录入、修改、维护和扫描。此外,还要查询统计本单位内所有的专业技术人员的学历、职称情况等等。由于职工档案、工资信息大,人员变动特别频繁,工资统计、汇总十分繁琐和复杂,仅靠人工管理,不仅常常会发生数据错误,而且即使业务人员加班加点统计出来的数据仍然有较大的出入,甚至前后吻合不上,从而影响了领导的经营决策。而在当今的信息社会,企业要生存要发展,必须要向管理要效益,有效地提高现代化的劳资管理水平。该系统在各单位的档案信息建立起来的前提下,以档案为基础,工资为主干,结合人劳的实际,进行档案、工资、员工信息的各种查询、统计、打印,充分考虑到了用户因素,功能扩展因素和环境因素等,较好地满足了各单位需求,具有较强的实用性。

2.HR系统功能。

该系统完成了以下功能:

(1)员工信息管理:主要负责本单位各类人员的工作证号、姓名、曾用名、车间、班组、性别、档案身份、职务、学历、职称、鉴定工种、技术等级、取证时间、合同类别、合同起止时间、公积金账号、身份证号码、社会保障号码、籍贯、档案编码、联系电话等信息的录入、修改、查询、更新以及人员花名册的打印,进行人员档案中多种信息的统计。

(2)员工薪资管理:主要完成本单位职工的工资计算,员工车间班组变动、工种变动、调资及考勤录入管理并将汇总信息上报。

(3)奖金管理:主要完成本单位职工的资金计算、录入、汇总统计以及单表和汇总表的打印。

(4)话费管理:主要完成本单位职工的电话费用的录入、查询、核实、打印。

(5)系统维护:主要完成本系统内各种类编码的数据维护以及基础库的备份和恢复等。

3.HR系统性能。

(1)安全性。由于人力资源系统主要管理全公司职工的工资及个人信息,有一定的保密性,其中职工工资属公司机密,所以为了确保本系统数据的安全性和保密性,采取了以下措施:

a.防止非法用户使用。对每个合法用户都能给出自己使用的用户名和密码。在进入系统时用户必须输入正确的口令后,方能进入。b.防止非法数据录入。对每级菜单中的每个条目,数据库及其字段的操作权限都做了严格限定,以防数据库中数据受到非法更新。c.严格定义字段的类型、值域和外部约束,来保护数据的合法性。

(2)可靠性。人力资源HR系统主要负责整个公司职工工资信息管理和工资的调配管理,所以系统要求有很高的可靠性,以防止非法操作和意外事故对系统的破坏,在对可靠性设计上,本系统从以下几个方面做了考虑:

a.在程序设计中,对于数据更新、删除、退出等操作,给出确认提示,防止误操作对数据库的破坏。b.提醒用户对录入、更新的数据进行校验,确认无误后提交。c.对二级单位微机的操作,对每次数据更新、修改都提醒硬盘备份,在大型机上数据备份定期由公司系统管理员执行。d.数据的恢复可由两条途径:一是U盘恢复,二是利用程序内的数据恢复功能。

(3)完整性。a.为了保证数据的完整性和一致性,对所有数据的录入和修改均出自一处,各单位(除公司人力资源处)只能对本单位职工的有关信息进行录入、修改和查询,在修改的同时,对上级系统相应信息修改,所有数据库字段(除姓名、时间)均采用统一编码。b.所有基础数据库的结构均满足第二范式。c.对于数据统计,计算前要求进行数据完整性校检,在保证无遗漏数据情况下再统计。d.上级系统对职工基础档案信息的调整,通过变动通知库在下级系统启动时自动更新。

4.HR系统模块结构(结构图见附表)。本系统的模块设计主要从系统功能出发为满足系统要求而设计,系统功能均转换为一级模块,并由此逐步向下划分。

5. 数据库设计。随着信息化的发展人力资源管理实现了开放式管理,实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立,最终目的是达到革新企业的管理理念,优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理,向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,人力资源的管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能,使人力资源部门创造的价格得到认可,更促进了全员参与管理,使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来,改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况,形成了新的互动管理的局面。使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享,使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来,扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。

对于数据库系统的选择,首先要根据应用处理的业务、特点去分析数据量和处理要求,然后去选择功能和性能上满足要求的数据库管理系统。

数据是企业管理的信息资源,尽管企业的管理模式和管理方法经常改变但企业的基本数据是相对稳定的,因此在对数据源数据收集的基础上,形成尽可能稳定的、能在较长时间内为企业提供信息服务的数据库,是数据库的基本考虑,也是企业管理信息系统能否建成的关键所在,也是使数据库的设计科学化、规范化和标准化的必由之路。

二、HR系统特点

HR管理信息系统是公司人力资源处结合二级单位劳人科管理的实际开发出的一个适合安钢人力资源现状的系统,目前已正式投入使用。在近三年的系统调查、分析设计和软件开发中逐渐形成了自己的特点。

1.采用了先进的HR人力资源数据库技术,为用户设计了具有自己特色的使用画面。

2.操作简单,功能比较齐全。

3.在软件设计中把工资和档案相连,在管理上实现了两者互相制约和监督。

4.采用了大量的编码,方便了用户使用,节省了数据库使用空间。

三、结束语

HR管理信息系统自运行以来,受到了各级用户的一致好评,取得了明显的管理效益和经济效益。有了计算机的分析、统计、汇总、查询,不仅大大提高了工作效率,降低了业务人员的劳动强度,而且减少了决策的盲目性,为领导决策提供了准确可靠的依据。为人力资源管理部门之外的其他管理人员提供各种形式服务,例如,组织的高层管理人员可以在网上查看人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等;对部门负责人而言,可以在网上管理自己部门的员工,例如,可查询属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等;看本月薪资明细、福利、奖金、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量,并使得全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来,从而优化了管理结构,整合了管理资源,畅通了信息沟通渠道。以工资计算和进行劳动保险,各年龄段人数统计为例,以前计算工资劳动强度大,工资的发放需要好几天,新程序启用后计算机进行工资计算、汇总和打印,最多只需一天左右。以往进行职工劳动保险和年龄段人员统计,耗费大量的人力和时间,用新程序辅助业务人员工作,不仅节省了时间,而且保证了数据的精确性。新程序的使用,使人力资源管理工作日趋科学化、规范化、合理化。大大提高了人力资源管理的现代化水平,有效地推动了安阳钢铁公司人力资源管理的办公自动化。

参考文献

HR的六种“人力”技能 篇3

识人重在观察和考察,需要观察人的言行,考察人的品德。识人也是一种领导能力,所以会识人的HR也是一种难得的人才。

爱人

人才是最稀缺、最宝贵的资源,也是一个团队的核心竞争力。一个组织只有珍惜、爱护人才,才能培养、造就人才。人才在成长过程中往往是一个脆弱的个体,容易遭受挫折、失败和打击,这就需要关心、保护、引导和鼓励,为他们担当,帮助他们走出迷茫。

用人

“人尽其才,物尽所用”,讲的是要用对人才,充分发挥其效用。“用人所宜”即用人取其专长,扬其长避其短。会用人的一大关键在于容人,容人所短方能用人所长。

育人

人生不过百年,却说“十年树木,百年树人”,意喻培育人才是一件非常不容易的事。育人如育苗,要浇水施肥、悉心栽培,育人关键在实践,要率先垂范、言传身教。以育人的方式带人才能带好人,进而带好团队。

引人

用人者一定要先赢得人心,只有赢得了人心才能留住人才,留得住人才才能谈得上吸引人才,也就是所谓的“引人”。成语“筑巢引凤”的意思就是网罗天下人才为我所用,必先创造一个吸引人才的环境,形成人才激励的机制,这样才能做到成功“引人”。

聚人

一个成功的HR能够做到“聚人”是很重要的,只有做到“聚人”、“聚智”,才能“聚财”、“聚气”、“聚势”。聚人的力量就是团结的力量,就是发展强大的力量。

hr们常用的“识才”招数 篇4

步骤/方法

1员工职业发展导师文章谈：日常的工作流程也要迟疑吗?

在一次网络编程员的招聘中，对面的坐的男生从自我介绍到从业经历的介绍都说得挺好。看起来应该没有问题，这时面试官突然问到：“你编程是在A环境下进行，还是B环境下?”，他迟疑了一下，回答说：“在A环境下”。紧接着两个细节问题，他都是迟疑一下才作答。面试官立马在心里的对他有了清晰的判断：这个工作他并不熟悉。

向阳生涯专家点评：

这样的问题，其实本意并非是技术考察，只是从细节考量求职者对工作的熟悉程度。不论什么岗位，日常工作都有它自有的流程，并且在日常工作中，每个人都会养成自己的工作习惯。面对这样的问题，熟悉的人就会像平常工作时一样，顺口就能给出答案，而不是斟酌迟疑。

2员工职业发展导师文章谈：回答问题一个模板?

有这么一场让人哭笑不得的面试。一个工作两年的姑娘来应聘公关，面试官问：“你的缺点是什么?”她很聪明，在之前已经编好了一套说辞，先说自己性格有些急躁，再说自己又经过怎么的改变和方式方法来调节，最终把这个缺点一点点克服掉了。后来面试官问：“你在工作中遇到困难，都是怎样克服的?”她差不多按照先前的故事，又说了一遍。这让面试官有些无语，虽然看起来她都回答了，但其实她没有展现自己更多的能力或特点，只是把一些“故事”在重播，不能不让人对她产生疑问，她是在有意回避什么呢?

向阳生涯专家点评：

有的人在面试前，为了通过测试，会为自己编好一些故事，当面试官问及一些敏感的问题时，为了不想暴露自己的问题，他的这些故事会一遍遍重复，可能是某段“经历”或者某个自认为很完美的“片段”。这样的人往往存在问题，且内心有些不自信。

3员工职业发展导师文章谈：工作业绩还要看简历回忆?

面试即将开始，从简历上看，这个姑娘的资历和工作经历等各方面都滴水不漏，“应该是个不错的人”。走进接待室，一个仪容大方的女孩子已坐在里面等候。“请先做我介绍吧”，女孩很快用简洁的话语作答。“那么对你刚刚辞掉的那份工作，能做稍微详细点说一下你的业绩情况么?”她手中握着一份简历，正想打开看，被面试官委婉的阻止了，“自己的工作经历都不熟悉，还要看简历?”

向阳生涯专家点评：

就像文章开头所说，面试是一场战争。求职者身上或多或少的会存在一些问题，如果非原则性的问题，不会有太大影响，如果是求职者自己都感到问题很大，比如：职业空白期、试用期未到的离职等，那么他们一定会想方设法的掩饰。在简历上会仔细的一再修改确认，但经历毕竟是经历，让他不看“讲稿”心里一般会一下心虚，担心自己说错，自述上必然会露出破绽。

4员工职业发展导师文章谈：同类问题连环拷问

某公司招聘新员工，在求职者面试前发了一套问卷，问题是你的理想是什么?很多人提笔就答，并不多想，就像在做一篇曾经写过的小学作文。随后的面试中，当被问到“你对将来的打算”时，很多人的回答就谨慎了很多，结果很多人说的和卷面回答的结果出入非常大。

向阳生涯专家点评：

如果想知道一个求职者真实的想法，不妨围绕一个考查点(尤其是有疑问的地方)设计几个不同角度的问题，在面试时穿插在面试过程中询问，甚至可以是在不同阶段，不同面试官之间进行，通过对问题答案的比较也可以分辨出求职者说的是“真话”还是“假话”。如果一个人，心中目标明确清晰，介绍自己的经历时也实实在在的说，那么基本他的答案出入不会很大。

5员工职业发展导师文章谈：追问过往经历中的细节

一次销售招聘中，有个男孩表现非常好，顺利地通过了第一论面试。第二轮面试，主管要亲自考核几个候选人。轮到这个男孩时，几个问题下来都没有太大问题。可主管仍然对他的经历有些不放心，这是开始追问他一些细节。“刚才你说你曾经做过几个大单，能说说哪个客户让你印象最深么?”这个问题他勉强能应付。“这样的大单，很不容易谈下来啊，客户怎么设置障碍，最后你是用什么方法搞定的呢?”随着这样细节问题的提出，他的回答就开始思路紊乱，不知所措。

向阳生涯专家点评：

在求职者中，有一些是很聪明，并且准备很充足的人。一种可能是，他确实十分优秀，另一种可能就是，他把自己包装得很好，他未必文章充足，也未必适合这个岗位。因此这个就需要面试官用技巧来辨别。对于一个包装得很好的求职者，他也许能把他的故事说得很好，但细节就很难杜撰了。

6员工职业发展导师文章谈：职业生涯规划是否清晰?

行政助理，是一个基层岗位，门槛也不是很高，但公司仍然希望能招到一个可以长期供职的人来协助行政工作。可越是这样基层的岗位，流动性越大，很难遇到能安下心来在这个岗位发展的人，大部分人都是抱着“过渡”的想法来的，但在面试时，他们都千方百计的隐藏内心真实的想法。如果你问她“能谈一谈你的职业规划么?”有的人完全不知道什么是职业规划，有的人在诉述的时候就会不小心泄露出自己真实的打算。

向阳生涯专家点评：

对公司来说，最担心的招进来心思不定的人。也许你的能力还有欠缺，也许你的资历还不够深，但只要你能安下心来努力学习，公司也愿意培养。可就是怕这里成了新兵训练营一样，培养好的人就等着往外跳，这对公司来说是无形资产的流失。面试官要想排除这样的隐患人物，通过询问关于职业规划的问题，可以识别出求职者会不会只为解燃眉之急而来应聘，他是否有清晰的定位，是否容易受到外界因素影响而轻易跳槽等。

注意事项

向阳生涯提醒各位HR，面试中有太多的真真假假，为了在职场上杀开一条“血路”求得生存，求职者当然会想方设法进行自我包装，打造一个完美的自己。为了保卫公司利益的面试官们，怎能不擦亮眼睛，透过现象看本质呢?

人力资源部hr常用表格 篇5

现在是双向选择，应聘时，用人单位让求职者填一份详细的个人情况，面试中还要问这问那，可求职者想知道的公司情况，人事却不说，这一点道理都没有，不知它们那来的底气这么牛B。当然，有些公司很尊重求职者，会先主动向求职者介绍自己公司的情况。我应聘过两家外企，面试之后，还寄给我信件，告诉我没录取，是什么原因，感谢我选择它们公司。而国内公司要你等通知，就没任何音信了。

希望请教一下各位HR，这其中的原因。

人力资源HR的职责 篇6

1)根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划;

2)参与公司重大人事决策;

3)定期组织收集员工想法和建议;

4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。

5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等。当然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占据着人力资源经理们的许多工作精力。

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★ 人力资源管理制度

人力资源部hr常用表格 篇7

关键词：e-HR：人力资源管理：信息化

随着信息化时代的到来，引入e-HR已成为近年来很多企业关注的问题，企业只有建立良好、可执行的人力资源管理体系和操作平台，才能降低企业用人风险，不断挖掘企业内部的管理绩效，提升人力资源的投入产出比，从而提高企业综合竞争力、实现国际化发展和企业创新。

1e-HR的定义

e-HR是一种基于Internet的人力资源管理系统。它通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务方式的目的。

随着互联网的发展，以及电子商务理念与实践的发展，我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化(BPR)”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式：它利用各种IT手段和技术，它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。

2人力资源管理信息化现状分析

目前国内人力资源管理领域实现信息化主要还是集中在人才招聘环节。实际上，人员招聘进来以后，如何倡导人力资源管理的深入性，员工的职业生涯规划基础如何；企业的人力资源架构是否能够满足企业的战略发展；员工素质与岗位资格认证的关联程度如何等急需企业关注。

很多企业领导者还没有接受e-HR软件，主要原因是：一方面，e-HR软件投资巨大，另一方面，需要有较高技术的管理人员，否则不仅不会出现使企业运转“提速”，还会适得其反，甚至由于e-HR系统的投资使企业背上严重的资金负担。

出现这种现象不能仅仅归咎于e-HR软件，更重要的是很多企业领导者只是从技术层面看待e-HR，没有从整个企业发展的宏观战略层面看待人力资源管理的信息化。实际上，信息技术本身只是工具、手段，只有当信息技术与管理技术实现了完美的结合，才能发挥其巨大的威力。

3企业引入e-HR的原因

由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，这导致人力资源管理方法与手段的日臻完善。人们开始关注的不仅仅是日常的人力资源管理业务，而是从如何提升人力资源管理价值人手，考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革，逐渐地延伸到人力资源信息化，就出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式，在e-HR出现以前的人力资源信息化，只是基础信息的管理，还没有上升到对业务的全面管理和提升。因此，是人力资源管理理念的提升，促使了e-HR这种应用模式的出现，但是另外一个推动人力资源信息化发展的不可忽视的关键因素是信息技术，尤其是电子商务技术的出现和发展。

4实施e-HR的优势及意义

e-HR从功能结构上可分为基础数据层、业务处理层和决策支持层三个层面。其中基础数据是整个系统正常运转的基础；业务处理层是企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源：决策支持层则是建立在基础数据与大量业务数据组成的HR数据库基础之上，为组织战略服务的一层，是e-HR的最高层次功能。e-HR不同层次功能的有效发挥，对企业获取竞争优势至关重要，它主要表现在以下几个方面。

4．1构建高效的流程优势——提高人力资源部门的工作效率

这是实施人力资源管理系统的最低价值目标。e-HR包括很多组件，如工作分析、人力资源的规划、招聘、人员培训、薪酬管理、绩效考评等。人力资源部作为整个系统的核心，担任起所有人力资源管理运作环节的发起和管理职能。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。

e-HR的自助化，使高级的信息和资料可以直接传递到基层员工，利于管理和政策的实施。通过加强内部的信息沟通，根据相关的信息作出决策和相应的行动方案。

e-HR是完全基干Jnternet/Intranet的网络系统，不受时间和地理位置的限制，企业的任何员工可以在任何时间和任何地点联入网络进行操作，有效地改善了公司内部沟通途径，扩展了沟通的渠道。

4．2构建以人为本的互动优势——改善内部沟通及员工满意度

在e-HR各个管理流程中，员工是人力资源管理者信息的来源与依据，员工的参与也使人力资源管理者在制订管理流程中，做到“有规可依，有规可循”，极大程度地调动了员工的积极性，通过建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，提高组织绩效与职工满意度。

作为一种新的人力资源管理概念，e-HR就是要通过互联网技术让HR从管理走向服务，使得员工的管理由被动变为主动。通过e-HR，企业可以挑选最合适的员工，上下级之间可利用e-HR的协同功能，对工作表现作出实时的回馈，高层领导对于员工的工作状况及想法可以了如指掌，还可以利用所有实时数据，作出有效的分析，以支持长远的人力资源计划，从而把人力资源管理提升到策略性的层面。

e-HR软件不仅把人力资源管理者从行政人事事务中解放出来，还将工作重心放在服务员工、支持公司管理层的战略决策以及员工和员工的集体智慧的管理上，成为HR决策以及其他企业决策的参考。达到一对一的关系管理，并且使人力资源管理更快捷和方便，整合人力资源管理的各方面流程运作，给企业提供360度的管理，把人力资源管理延伸到每一个运营流程里，从而支持企业发展目标。

4．3构建内、外部资源整合优势——提高企业战略决策能力

企业整合优势的构建要从内外部两方面来进行：

一是要实现e-HR与企业内部的erp、客户关系管理(crm)、知识管理(km)等系统的一体化，使企业内人力资源流、信息流、资金流、物资流有机结合。而且在人力资源管理上将整合企业内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配，使人力资源管理者真正成为企业的战略性经营伙伴。

在安全机制方面，对于薪资、人事等重要数据进行加密，保证了重要数据的安全；用户之间的权限划分逻辑严密，采用严密的不可逆算法进行加密，防止盗用用户口令与密码的现象发生。并且，详细的系统日志提供了对于系统的操作复查的依据。

4．4构建系统的可扩展性优势——实现信息资源共享

一套系统的价值不仅在于满足现在的工作需要，同时需要考虑企业未来发展的融合性。e-HR系统考虑到企业信息化建设的发展趋势，通过数据传递的方式实现了与企业其他运行管理系统的信息共享。

5结论

HR人力资源法律风险管理 篇8

人力资源战略是企业三大战略中“资源战略”的重头戏，一直是企业的重点关注对象，一个合理有效的人力资源管理模式有助于企业充分有效地进行人力资源的发展和规划，实现人力资源管理部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的最佳配置，增强企业凝聚力和活力，最终实现企业最大利益目标。其中劳资关系的处理亦是重头戏中的重点，北京市信利（深圳）律师事务所（以下简称“本所”）根据企业的具体情况和需求，提供创建科学的考核制度、灵活的分配机制、公平的用人机制、终身教育的培训机制等范式。本专项服务是针对企业劳动用工的一项常年法律顾问服务，该服务通过协助企业完成规章制度、劳动合同的修订与合法性审查，帮助企业迅速建立一套合法有效的制度体系，为企业日常劳动管理提供有利保障，主要提供以下服务：

具体工作安排：

1、企业规章制度的方案设计与合法性审查服务

（1）为客户制定规章制度提供制定思路；

（2）为客户草拟、审查日常经营劳动用工事务的法律文书；

（3）为客户制定的规章制度、管理表单提供合法性审查服务；

（4）指派律师不定期前往贵司抽查律师意见的实施情况；

2、劳动相关协议的草拟与合法性审查服务

（1）为客户草拟、制定劳动合同

（2）为客户草拟、制定与劳动事务相关的协议（包括保密协议、服务期协议、竞业禁止协议）；

（3）为客户制定的劳动合同提供合法性审查服务；

（4）为客户制定的与劳动事务相关协议提供合法性审查服务；

（5）为客户订立劳动合同以及与劳动事务相关协议提供法律咨询，提示劳动合同及与劳动事务相关协议的签订技巧；

（6）为客户劳动合同、与劳动事务相关协议档案管理提供档案管理策划，完善档案管理制度。

3、日常经营中的劳动用工事务法律咨询服务

（1）为客户在员工入职、离职等方面提供法律咨询；

（2）为客户在员工工资报酬、加班工资支付等方面提供法律咨询；

（3）为客户在员工调岗、转岗、降职等方面提供法律咨询；

（4）为客户在员工社会保险的缴纳、医疗赔偿、工伤赔偿等方面提供法律咨询；

（5）为客户在非典型用工模式中工资计算、保险福利待遇等方面提供法律咨询；

（6）为客户关联企业用工模式管理提供法律咨询；

（7）为客户分公司、代表处等异地员工劳动关系管理提供法律咨询；

（8）为客户公司改制、资产重组（分立、兼并等）、破产等情形下劳动关系处理提供法律咨询；

（9）为客户在劳务派遣、人事外包活动管理中用工提供法律咨询；

（10）为客户在人力资源管理活动中所需的综合劳动法律解决提供咨询。

4、劳动用工方面的仲裁与诉讼指导服务

(1)为客户劳动争议案件的仲裁、诉讼提供仲裁与诉讼指导；

(2)为客户劳动仲裁或劳动诉讼案件出具各类与案件有关的仲裁、诉讼文书；

（3）若有需要可代理当事人与对方进行先期协商调解谈判；

（4）对于劳动争议案件解决后续履行，提醒客户可能潜在风险点。

5、法律知识培训服务

（1）为客户提供劳动用工方面的实务技巧与企业应对策略的知识培训；

（2）为客户管理层提供相关人事管理法律、法规方面培训；

（3）为客户员工提供基本法务知识培训；

（4）为客户提供企业运营法律风险防范的知识培训。

6、顾问律师服务细则

（1）定期指派律师及其助理前往贵司收集需解决法律问题，此

项工作将贯穿于法律顾问服务全；

（2）顾问关系建立后的七个工作日内将指派律师及其助理前往贵司收集劳动人事管理方面的法律信息；

（3）信息收集后三个工作日内组织相关专业律师对信息进行法律风险评估及预测并向贵司出具书面法律风险评估报告；

（4）指派律师会同贵司劳动人事部门主管设计、完善（审查）劳动人事管理类法律文书（含企业管理规章制度的合法性审查）；

（5）提交工作汇报，对服务期间公司人力资源管理进行总结和提醒潜在风险点。

HR人力资源管理（重点是劳资关系）专项服务是针对企业劳动用工的一项常年法律顾问服务，该服务通过协助企业完成规章制度、劳动合同的修订与合法性审查，帮助企业迅速建立一套合法有效的用人机制，为企业日常劳动管理提供有利保障。由于每个公司拥有的特性不同，公司管理程度的也不一样，为了更好的打造出符合贵司特性的专项服务，贵司可以根据自身的情况有针对性的选择服务的项目，本所必将根据贵司的选择和在对贵司进行尽职调查后的实情制定符合贵司特性的企业风险管理策划。

除了上面介绍的HR人力资源管理（重点是劳资关系）专项服务外，北京市信利（深圳）律师事务所（以下简称“本所”）公司法律事务管理部专业律师站在企业管理者和法律事务操作者的角度，凭借多年公司法律事务研究，针对公司法律事务管理量身打造了一整套管理策

划：

1)完美合同管理计划即刻行动

2)人事管理计划

3）知识产权计划

4）治理与自治计划

5）企业运营战略计划

6）IT（just in time）管理计划

7）诉讼管理计划

8）法律意见书计划

详情请登录“首席法务官咨询系统”（http：//）辩护狂刑事律师网（http：//）。

法律咨询电话：137-2932-5659

法律咨询QQ: 2210720629

北京市信利（深圳）律师事务所简介

北京市信利（深圳）律师事务所地处深圳市CBD政治、金融、商务、文化中心区（深圳市市民中心）。成立于1984年——前身为中国法律事务中心的信利律师事务所，作为中国第一家获得司法部批准持牌的律师事务所不仅见证了中国法治改革的辉煌历程，还用我们的实力为祖国法治建设缔造了不朽的传奇。近30年来本所铸造的金字招

牌被业界称为“中国律师界的黄埔军校”、“打响中国律师界的第一枪”以及“百姓心中一杆秤”等诸多好评。

HR——人力资源价值的重要性 篇9

HR是Human Resource的简称，中文意思是人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。

每样东西都有其价值，而人力资源价值是指人力资源为社会组织提供服务、创造价值的能力。企业人力资源管理的价值来自于优秀的HR服务品质。通过向企业各阶层提供HR战略规划和指导、招聘合适人才进行有效录用配置、培养和训练员工、长效激励、留住人才等方面所要完成的全部功能。

看重企业人力资源管理这是决定企业人力资源生存发展的最重要因素。人才是企业最宝贵的财富，人才是最宝贵的，企业所拥有的人才决定这个企业可以到达那种成功的高度。企业的组织结构系统中，人是最活跃的决定因素。进一步来说，企业之间的竞争是企业员工素质之间的竞争，推动企业的发展最主要的因素是人，构成对企业生存威胁的也是落后退步的人和企业管理者落后退步的经营管理观念。所以企业必须要以人为本。而需要实现这些投资需要借助人力资源管理部门通过专业的管理来得以实现。

人才的智力投资是企业在培养具有智慧和能力的创新人才的过程中所花费的代价，它会转化为智力资本，并同物质资本一样，以资本收益的方式取得投资回报。人才的智力投资、能力投资与素养投资都需要企业建立完善的人才培训机制，为每一位员工量身打造完整的培训计划。

在人才的投资方面不止智力的投资还要注重健康的投资。企业缺乏健康管理意识，首先可能导致劳动者工作效率降低，对工作缺乏兴趣，带来企业效率损失；其次作为中流砥柱的企业、事业单位中高层人士，他们是企业的核心、灵魂，一旦他们的健康出问题，有可能出现企业震荡。对员工的健康投资，如组织员工进行健康体检，多举办一些户外运动等等，这些都能有效对员工的健康状况进行管理。

实际上人是最复杂的，即使身体的健康状况很好，心理上还是有可能对工作产生出倦怠的心情，而影响工作上的表现。所以企业需要在绩效管理角度建立综合的激励模型。绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励，同时组织奖励使员工满意，员工感到满意后会继续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。从而可以实现公司稳定的发展。

针对这种情况，科荣软件公司开发的科荣HR，为企业提供简便的人力资源管理功能需求。从入职、培训、人事调动等方面提供全面的管理。

科荣HR的主要功能有以下几种：

职员管理：人事信息、劳动合同、证书信息、职位变动

考勤管理：在线打卡、出勤明细

薪资管理：薪资发放、工资提成管理（职员工资设定、任务量设置、区间提成设置、计算工资提成、职员提成明细）、绩效考核明细报表

培训管理：培训记录、培训考试、历史考试

人力资源部hr常用表格 篇10

报考资料:

(1)《企业人力资源管理职业资格考试报名表》(报名现场填写)

(2)身份证、学历证书、专业技术职务证书原件及复印件(原件审验后当时退回);

(3)从事专业工作年限证明;

(4)两寸免冠照片两张。

人力资源职业前景:

由于我国企业的“人力资源部”大多是从传统的“人事部”转化过来,因此掌管着人才命脉的人力资源管理者很少有接受过专门的人力资源管理训练,拥有国家颁发的“企业人力资源管理师资格证书”的就更少。据悉,长三角地区企业人力资源管理师/HR的人才缺口目前达20万以上,企业正呼唤着经过专业培训拥有国家职业资格证书的“企业人力资源管理师”的出现。培训对象:

在岗,但未参加过专业的培训,也无资格证书者;希望参加培训转岗位人力资源/HR工作的;在校大中专院校的学生;

培训内容:

基础知识:劳动法、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识、职业道德。

专业知识:人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考核、薪酬福利管理、激励培训与开发、劳动关系协调等。

高级—三级(具备以下条件之一者)

(2)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。

(3)取得全日制大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证明。

(4)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。

(5)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

人力资源部hr常用表格 篇11

当前，在竞争日趋激烈的船舶代理市场中，大型国有船代企业如何直面竞争与挑战，并使之立于不败之地？笔者认为：面对竞争和变化起伏的市场，人才竞争是制胜关键。

经历了半个多世纪的市场化竞争的中国天津外轮代理有限公司（以下简称：天津外代）已成立六十周年，在回顾以往取得的辉煌业绩时，也曾遭遇“成长的烦恼”：20世纪80年代船舶代理行业先行“市场化”，天津港现在已有六十几家船代公司,船舶代理行业的竞争愈演愈烈。面对竞争和变化起伏的挑战必须得到高素质人才群体的支持2011年，在长达一年的精心策划和推动下，天津外代发起了一次轰轰烈烈的人力资源管理变革，“3PTS”人力资源管理变革系统掀起了一场颠覆性的革命。变革的阵痛过后，不仅员工满意度逐年提升，战略目标提前完成，实现企业利润和员工收入三年翻番。

常行博士简介

管理观念有待更新，变革势在必行

2010年，天津外代启动了封闭式的风暴讨论，构想人力资源变革框架。天津外代成立于1953年1月，是天津港股份有限公司和中国外轮代理有限公司共同出资组建的由天津港股份有限公司控股的有限责任公司，在天津塘沽地区是知名度很高的国有企业。作为国有企业，特别是天津外代这样有悠久历史，员工体制多样化，机制不够灵活的国企，大多员工听到改革难免有所排斥。若想成功变革，关键之首就是公司“一把手”的支持和魄力，下决心实施变革，无论大会小会都表达明确的支持态度，这对人力资源部工作的推进起着至关重要的作用。

此次人力资源管理变革，凝聚的不仅是管理者的智慧，还有敢为人先的首创精神。天津外代将西方的管理理念结合中国国企的实际需求，以中西合璧式的方式，形成天津外代独有的3PTS人力资源管理变革理论。就是在承认原体制下形成的成员既定利益的前提下，通过薪酬和绩效体现员工贡献差异，调动大家的积极性，实现企业战略目标。

在变革的实施过程中，为使人才测评更加科学合理，将公司不同性质的职位细分为12个序列，将有能力的员工选拔到更重要的岗位，给予更大的舞台发挥才干，将能力达不到岗位要求的员工调配到适宜的岗位或离岗休养，这对于员工多年手捧“金饭碗”的国企来说，难度可想而知。

可以说，这是一次彻底的变革，考验的是管理者的开放心态、公平公正、以及需要顾全大局的胸怀。

引入3PTS，盘点变革四大亮点

天津外代的变革是针对人力资源管理变革现状和国有企业的特点，引进当前先进的人力资源管理变革理念，推出了以人为本、以激励为核心、以战略为导向的“3PTS”人力资源管理变革系统。

天津外代“3PTS”人力资源管理变革系统有效地整合了人力资源管理变革中的职位管理、薪酬管理、绩效管理和人才管理四大核心领域的管理方案。职位管理，即建立全新的职位体系。国有企业的通病，是以工作年限定岗定薪，在老员工论资排辈之下，年轻人感觉没盼头。职位管理改革的方向是让新、老员工共同发挥积极性主动性。薪酬管理，是在新职级体系上建立薪酬体系，最后通过绩效管理激发人才管理，促进人才发展，特别是年轻员工的发展，完善激励机制。人力资源管理变革体系的变革，如果没有和战略对接，它的变革就没有方向性。我们的体系源于对企业战略发展和人才发展的需要，包括战略发展、人才引进、人才发展、激励机制。

天津外代人力资源管理变革有四大亮点。

第一大亮点是劳务员工积分准入制

在2011年以前，天津外代本部是“在册员工”和“劳务员工”两种“身份”的员工“混编”共同进行日常业务操作，两种用人体制注定了两种“身份”员工的薪酬福利等方面都存在较大差异。

两种“身份”员工共存，在一定时期缓解了企业人力资源的需求，但其多方面的差距形成了“不和谐”旋律。劳务员工薪酬福利沿用原有的“临时工”待遇，故此与在册员工之间存在着相当大的差距。随着劳务员工不断成长，并在具有一定独立工作能力之后，劳务员工就开始抱怨其待遇的不平等，头顶着一层永远也打不破的玻璃天花板，缺乏归属感，没有成长通道。

天津外代“3PTS”人力资源管理变革实现了劳务员工梦寐以求的成长通道，积分准入制以“首创精神”突破体制壁垒，践行“敢为人先”的变革理念。

“积分准入制”即劳务员工通过文化程度、英语等级、专业技术职称、工作年限和绩效考核等五个方面进行个人积分累计，当各分项积分和个人总积分均达到规定标准时，可申请实施劳务员工选聘程序，参加集团公司综合考核，成绩合格者可被天津外代择优招录。

积分准入制，大大提高了原劳务员工的积极性，同时员工自身素质也得到了提高。

第二大亮点是创新的绩效管理系统

人力资源部hr常用表格 篇12

人们常常指责专业人士倾向于过多地关注术语，HR人力资源专业人士也不能幸免。但在本例中，区分这两个被视为同义词汇的区别是很重要的。中国HR人力资源管理的最新趋势之一是对HR人力资源能力的开发。中国公司已逐渐意识到能够平稳高效地完成人员相关工作的人力资源部门可以大幅度地提升公司的竞争力。

人们常常指责专业人士倾向于过多地关注术语，人力资源专业人士也不能幸免。但在本例中，区分这两个被视为同义词汇的区别是很重要的。中国人力资源管理的最新趋势之一是对人力资源能力的开发。中国公司已逐渐意识到能够平稳高效地完成人员相关工作的HR人力资源部门可以大幅度地提升公司的竞争力。然而，由于能力和胜任力意义相似，这两个词经常被混淆。在中国尤其如此，因为对于英文的“能力”，在中文的意思上是没有差别的。这样，“能力”就常常等同于“胜任力”。但是，虽然这两个词在通常的用法上有相似的意义，对于专门的用法，区别还是很明显的。

能力是指组织或职能成功实现业务导向的结果的工作能力。人力资源能力的是指广为所知的人力资源的作用、擅长领域、以及交付价值的相关活动。而胜任力是指能在公司取得成功的个人行为、技能和性格特点。这个比较的必然结论是公司如果想取得成功，就必须有具备相应胜任力的员工来帮助其实现成功所需的能力。也就是说，人力资源的能力是“森林”而个人的胜任力是“树木”。从单纯语言使用的角度看来，组织和职能部门也有胜任力，个人也有能力，但在HR人力资源专业的角度看来，这种说法是错误的。我曾经遇到很多中国公司将者两个词混淆的情形，导致的结果是灾难性的。一房在谈论个人而另一方在谈论整个部门

常行博士简介

资源专家！

10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获

华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。

中文对胜任力和能力的定义是一致的，资深的翻译会在其之前加入“组织的”或“职能部门的”以指代能力，加入“个人”以指代胜任力

长期以来，公司专注于发展员工胜任力而不考虑经营成果。很多公司进行胜任力测评，并且确保其员工有能力完成各项业务活动。如果仅仅止步于员工的胜任力发展上，其实是本末倒置。公司对胜任力的提出要求，往往是因为其认为胜任力对整体的HR人力资源员工十分关键，而不是针对实现某个职能部门的能力而提出的专门要求。但是更为有效的方法是，首先识别出人力资源部门可以协助公司更好地在其行业竞争的通用能力，然后确立所需的员工个人的胜任力。

但现实是，许多中国和其他国家的HR人力资源部门，都无法完全满足这些要求。很多时候因为HR人力资源只关注活动而不关注结果，所以不能满足业务的需求。例如，将重点放在“胜任力”，而不是“能力”上。同样的，HR人力资源部门通常不会很好地整合其流程，职责分工也不清晰。过于关注个人绩效而不是部门绩效上是一个普遍存在的问题。最有

导致衡量的胜任力是关于职能知识（如薪酬或培训技能），而不是关于推动实现业务和组织的有效性的个人能力。

人力资源部hr常用表格 篇13

HR路上，仍需努力-人力资源部门年终总结分享

这段时间看了不少HR们分享的年终总结，感觉他们写得很精彩，心里痒痒的也想写写自己的年终总结，但大脑像似堵塞的不知从何写起？该写些什么呢？2013年感觉过得很匆匆，7月以前没有工作，加上一些感情上的事，我心情一度非常低落，极度郁闷徘徊，自我封闭；7月8号开始上班，由于我是隔好几年后再度从事人力资源专业工作，为了多学习一些知识，积累多点经验，所以特别勤快努力，精力都投入到工作当中，不知不觉时间就到年终了。2013似乎过得很无头绪，但细想起来它还是给我留下一些值得温馨的地方。

1.确定今后从事的方向人事管理工作

这几个月在公司从事人事工作，虽然感觉事很多、很杂、很忙，但觉得很充实，学习到一些东西。我在公司负责的事项如下：

（1）档案管理

我公司人事部只有一个人事经理，由于事比较多员工档案管理这块一直没做好，公司老总很不满，我进入公司的第一项工作就是管理员工档案。我综合自己以前人事工作经验和部门经理多次沟通，最终决定采取按部门（队）分类编号入档，同时建立电子版员工花名册进行及时查找。就一个半月时间，我完成了公司700多名员工档案从新整理归档和花名册建立，公司档案查询问题得到很好解决。我还起草了公司档案管理制度和日常借阅登记表，获得部门经理和公司老总认可并批准实施，现在公司档案管理情况不乱了，随时可以查阅了。

（2）工伤申报

我之前没有办过工伤申报，今年9月初公司有个员工上班途中被撞，肇事者当场逃跑。公司在先垫付员工医疗费后进行工伤申报，经理把这项工作分配给我。因为我第一次办工伤申报，一无所知，为了办好，我赶紧恶补一些工伤方面的知识，然后不停跑社保局咨询专业人士和提交资料，过程虽然感觉很累很烦和受委屈，但12月前几天接到社保局电话通知说款已打公司账户了，我心里还是很欣慰的，通过这次办理工伤我＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

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还是学到了一些东西，比如三亚报工伤流程，一个流程需要多长时间等。不足的是我对工伤方面知识储备和经验还是很少，接下来会继续努力学习和积累。

（3）考勤审核

我公司实行行政人员打卡考勤和各环卫队纸质考勤，每月底各部门都会把考勤交给我进行审核。我主要审核的是员工每月休假时间、请假和加班情况等，特别是加班这块公司要求要严格把关，因为有发现员工经常弄虚作假的行为。每月审核考勤是我比较开心的事，我通过这个事和公司同事联系沟通最多，这样我就可以多了解他们的工作、想法等，我想这有利于我往后处理员工关系方面发生的问题。但是，我公司目前绩效考核情况不是很好，公司正酝酿采用新的考核方式，过去这段时间我很高兴能在三茅人力资源网学习一些卡卡们关于绩效考核的精彩分享，我希望对公司接下来的绩效考核提一些建议。

（4）日常人事工作

这一块事情很杂，但我觉得还是很锻炼人的：比如通知、申请和请示的起草，员工生活补助信息录入、员工纠纷处理、人才市场招聘、购买社保信息核对等，最让我开心的是，2013年快结束时，我一个人完成公司所有到期合同从新续签工作。2.我的生活

2013年是我最难过的一年，也是我收获很多的一年，这一年我经历了很多事情，考研失败、8年女友的离去、发展方向陷入迷茫等，我一度非常绝望，心情低落，封闭自己，可我最终靠自己挺过来了，我心里为自己鼓掌，这一年我对生活有了更多体会，懂得了更多事理，明确了努力方向，更加成长；这一年我懂得了多读书的好处，我规定自己至少每一月阅读一本书并且能够保持，不再荒废时光；这一年我遇到了一个好老师----三茅人力资源网，每天早上有老班温馨的提示打卡，迫使我养成习惯只要有时间就可以在网站尽情地学习卡卡们精彩的分享，你们辛苦了；这一年我回到了家乡，结束了3年来在外漂泊的生活，在家乡继续追寻自己的梦想；这一年我时隔8年后重新过上单身汉生活，我学会了时间安排，规律了每天生活，更加坚定了自己的信心，现在我的心情就像海南的天空一样蔚蓝灿烂，在梦想的路上继续前行。3.2014年的计划

2014年我相信是我的幸运年，我有一些计划要努力实现：（1）拿下二级人力资源管理师证

（2）继续在中鹏培训学习，使自己在人事方面更专业（3）学驾照

（4）再考一把本省公务员

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