员工的职业安全健康

员工的职业安全健康（共8篇）

员工的职业安全健康 篇1

职业健康安全

员工访谈培训内容

1.一周工作几天，有没有连续工作24小时，一切关于加班的问题答：工厂有加班，加班时间根据生产需要决定，具

体可以看打卡记录

2.你们什么时候发工资? 答：每月10号上月工资

3.工资是否按时发?有没有工资条? 答:按时发 有发工资条

4.上班要打卡吗?答：要

5.你们一天打几次卡?答：一天打四次，根据实际的上下班时间回答

6.加班是否付工资?答：是

7.加班工资如何计算?答：平时加班1.5倍，双休2倍

8.你们需要扣什么费用?答：社保公积金和住宿水电费是个人承担的，其它没有扣什么费用。

9.你们是哪里招聘来的?需要交押金吗? 有没有押身份证?答：自已来的，不要交押金，不押身份证

10.做这份工作，公司是否进行岗前培训?答：有

11.国家法定节假日共几天?是哪几天？ 答：有11天，春节3天，清明节1天，劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天，元旦1天。

12.法定假日会放假吗? 不放假是否有补贴?答：我们都放假

13.清明节有放假吗?答：有放假

14.这里有急救箱?是否要收钱?答:不收钱

15.你们工厂有没有厂规? 可以说来听听吗?答：有在员工手册里

16.工厂是否有发（工厂厂规）给工人?答：有，进厂时有培训

17.你有没有不守厂规? 是否有罚钱?答：没有，如有行政部会提出警告。

18.谁负责厂规制度?答：行政部

19.这里最小年纪是多少岁?答：18岁

20.工人是否经常被开除?答:没有

21.是否可以随时申请离职?答：可以（提前一个月写辞工书）

22.今天是不是有些人没有来上班?答：不知道

23.假如对工厂有意见，向谁说?答：行政部，工厂也有意见箱，总经理意见箱，在餐厅门口

24.我今天来看厂，有人预先通知你没?答：没有

25.工人自已是否有一份劳动合同?答：有

26.入厂登记表，劳动合同是否由本人签字?答：是的27.你有没有签劳动合同?进厂多久签的劳动合同?，你试用期是多久呀? 劳动合同自已保存一份?答：有签劳动合同，进厂后就签劳动合同，试用期1个月，劳动合同公司一份，自己保存一份。

28.假如有部门工作忙，有没有外发做货?答：没有

29.如果问到有出生年月日，要说出与进厂时所用身份证相符的时间

30.上月发了多少工资?答：忘记了，可以到财务去查

31.第一次拿工资是否需要拿自已的身份证确认?答：不需要

32.你知道怎样计算你的工资?答：知道，是基本工资+加班工资

33.你们有有薪年假吗?答:有，滿一年有五天假。

34.你们有薪年假是怎么计算的?答：我们员工手册里有规定的35.你们厂有对你们做一些培训吗？答：有（如消防演习，机器操作等）

36.工厂有没有健康安全委员会?答: 主席是***

37.工厂有没有工会?答：主席***

38.你最近请假了吗？（你今年请了多少天假）答：我忘记了，可以到人力资源部查

39.今年春节放假了几天?答: 我们2月6日放的假，2月18日上的班

40.有以上问题问新员工时：新员工就说，我刚进厂，不太清楚

41.你们工厂内部有外协厂吗?答：没有

42.一年举行几次消防演习? 你参加过消防演习吗?答：一年举行两次消防演习，每年2月份和8月份

43.你们在厂里有没有被管理人员或保安打骂过? 车间主管有没有体罚过你呀?答:从来没有被打骂过，也没有被体罚

过

44.你们女孩休产假多长时间啊?答：员工手册里有

45.我们厂里有几个员工代表? 你都认识吗?答：只认识自己部门的员工代表即可（员工代表名单将发放给各部门）

46.你们进厂有没有体检? 体检费由谁承担?答：有体检，是员工自己承担 体检费

提醒各部门领导：

教导各员工在回答问题时要听清楚问题后再回答，可以不回答或回答不清楚，不知道，但是不能回答错误。

员工的职业安全健康 篇2

人口老龄化现状

人口老龄化

由于65岁及以上的人口增加, 德国人口年龄中位数在过去10年内增长了5岁, 比欧盟其余27国的平均值高出3岁。预计老龄人口将继续增长, 到2040年, 老龄人口将占总人口的31%。这意味着, 2040年每位老人 (65岁及以上) 对应的工作人口不到2名 (15~64岁) 。

法定退休年龄

2014年, 德国官方规定的男女退休年龄均为65岁, 实际退休年龄为61~62岁, 与欧盟平均水平一致。相比于1996年, 男性工人实际退休年龄增长了2岁, 女性增长了3岁。另外, 2003年以来, 德国55~64岁人口的就业率增长了24个百分点, 2013年到达了63.5%, 比欧盟平均值高出13个百分点。

工作条件

绝大多数老龄工人的工作条件与欧盟平均水平一致, 但工作持续性、在岗培训和情感诉求比欧盟平均水平要高。

健康状况

2011年, 德国50岁男性的预期寿命是30.3年, 比2005年增长了1.8年;女性的为34.5年。65岁男性的预期寿命为18.2年, 比2005年增长了1.4年;女性的为21.2年。

2011年, 50岁男性德国人的预计健康时间约15年, 女性为16年, 稍低于欧盟平均值 (男性17, 女性18) 。65岁德国人的预期健康时间男女均为7年, 稍低于欧盟平均水平 (9年) 。相比于2005年, 2011年德国男性50岁与60岁的预期健康时间增长了0.3年, 女性增长了2.2年。很明显, 预期寿命的增速大于预期健康时间增速, 这意味着人们的寿命越来越长, 而健康状况却并非如此。

2012年, 41%的德国55~64岁员工患有长期疾病 (并非全部与工作相关) , 欧盟平均值为33%, 然而与工作相关的疾病却比欧盟平均值低。肌肉骨骼损伤是德国老龄工人面临的最严重职业伤病 (71%) , 心理疾病次之。它们已成为阻碍工人工作持续性的主要原因。

提前退休

50~69岁员工离岗的主要原因是健康问题或残疾, 仅13%因满足领取退休金条件而退休。63岁及以上年龄的工人中, 59%属于被迫提前退休。2012年, 提前退休的人中, 42%因心理疾病或肌肉骨骼损伤提前退休。

延迟退休

55~65岁的独立劳动者中, 约47%想要延迟退休, 这种现象多见于小型企业。收入较低 (500~1 000欧元) 者, 在工作压力小、对体力要求不高的情况下, 更愿意延迟退休, 其中72%的人希望只是兼职工作。对于他们来说, 灵活的工作时间非常重要。

德国职业安全健康体系

德国的职业安全健康体系是双系统的。一方面是联邦政府管理下的国家职业安全健康部门和16个地方职业安全健康部门, 前者负责多数职业安全健康事务, 后者负责劳动监察。联邦政府和地方州政府在部长会议上讨论问题, 协商各自职责。另一方面是具有自主权的工业及公共部门的社会保障机构, 它们制定有自己的劳动监察法规。这些机构的任务是预防职业事故和职业伤病, 在联邦政府和地方州政府的批准下, 也可出台自己的事故预防法规。

德国职业安全健康体系建立在各利益相关方相互合作与磋商的基础上。他们通过“德国职业安全健康联合战略” (Joint German Occupational Safety and Health Strategy) 这一活动, 相互协调沟通。在这个框架下, 政府层面的德国联邦劳工及社会事务部 (BMAS) 、16个地方部门及事故保险机构共同制定国家层面的方案, 评估职业安全健康策略, 促进信息交流。

BMAS是管理职业安全健康工作的主要部门, 它负责制定职业安全健康领域的法案和法规, 同时按照既定职责, 支持员工健康安全项目、劳动力老龄化项目、生产力与工作能力项目等。此外, BMAS还负责监督社会意外保险机构与德国联邦职业安全与健康协会 (BAu A) 的工作。

州政府负责职业安全健康的监察工作, 监督雇主法律法规遵守情况, 为雇主献计献策。州政府会雇佣劳动监察员完成其工作。各州政府通过职业安全健康技术国务委员会 (State Committee on Occupational Safety, Health and Technology, LASI) 相互合作、沟通。

BAu A主要负责职业安全健康领域的研发, 促进相关知识的传播, 为政策制定提出建议。它可在危险物相关法的规定下, 自主建立生产安全与健康数据档案。

德国的保险系统是强制性的、属不追究责任保险。该系统通过独立的法定意外保险机构发挥作用, 管理部门有德国法定意外伤害保险协会 (DGUV) 的管理委员会、成员大会等, 成员分为雇主代表和员工代表。除开展预防性活动外, 意外保险组织还提供医疗和职业康复服务, 以及工伤和职业病的赔付。

政策与项目

德国的社会保障系统涵盖广泛, 从俾斯麦时代开始, 社会保障标准就比较高, 此后, 又进一步得到发展。如今, 保险系统包含了健康保险、事故保险、养老保险、事业保险、长期医疗保险等。这些保险在职业伤病预防与恢复中, 扮演着重要的角色。

根据欧盟法规, 德国在综合性职业安全与健康相关法中包含了对弱势工人群体的保护。此外, 没有针对老龄工人的专门立法。《同等待遇综合法案》 (General Act on Equal Treatment) 是为了预防年龄歧视, 而《社会保障法》 (Social Security Code) 则要求雇主保证工作场所满足员工的需求。

在不同层面上 (如在国家层面、地区层面和公司层面) , 德国有一套广泛的职业安全健康政策、方法、项目和活动。大多数活动是针对所有员工的, 而非专门面向老龄员工。德国把保证员工健康、安全、工作持续性作为预防的最佳方法, 并且认为预防需要在职业生涯初期开展。

政策

近些年来, 由于人们对人口变化、劳动力老龄化, 特别是技能熟练工人短缺问题的讨论增多, 推动了相关政策的出台。德国生产模式的特点是生产高质量、高科技产品严重依赖技能熟练的工人, 因此技工缺乏将对德国产生很大影响。所以, 德国一方面将原来退休年龄65岁, 正逐渐过渡至67岁, 另一方面广泛开展活动, 保证工作持续性。保险公司在养老保险费增长及利益的驱使下, 成了应对此问题最活跃组织之一。一些社会人士也参与了对老龄工人问题的讨论, 他们的视点主要集中于技能熟练工人的短缺、技能的传授和技能的价值增值3个方面。为将老龄工人留在工作岗位上, 许多部门合作协议已于近年达成。

倡议活动

在国家层面, 德国有3个主要的政策性活动与人口变化和劳动力老龄化问题有关, 它们分别为“联邦政府人口战略”“工作质量新倡议”和“德国职业安全健康联合战略”。尽管“德国职业安全健康联合战略”并不专门针对老龄工人, 但在该战略指导的活动中, 绝大多数都涉及了人口变化和劳动力老龄化问题。“工作质量新倡议”下的部分活动, 涉及工作能力、年龄管理等概念。这都有利于工作条件的发展。

在地区层面, 石勒苏益格-荷尔斯泰因州在2002年发起了“职业健康” (Health at work) 倡议活动。巴伐利亚自由州建立了职业健康风险管理系统, 中小型企业可通过该系统寻求经济支持。另外, 许多雇主也会参与到德国的职业安全与健康体系中。一般来讲, 在德国, 不同行业、部门之间的对话质量非常高, 并且这些对话一般均涉及工作条件。

现存问题

多数活动倡议都遵循了整体分析的方法, 其中涉及了人力资源问题、工作场所健康问题、信息交流问题、预防工具问题以及宣传方法问题等。但是, 除少数活动外, 多数活动并没有得到评估。

多数利益相关方认为, 活动应面向所有年龄的工人, 而非专门针对老龄员工, 如果专门针对老龄员工的措施不当的话, 他们很难去反抗。同样, 他们也认为, 这些措施不能只针对老员工, 而应面向所有员工, 因为今天的青年员工会成为今后的老龄员工, 所以对他们采取措施同样重要。另外, 企业规模对该企业的职业安全健康预防计划有很大影响, 尤其是微型企业, 最为棘手。由于微型企业的资源有限, 在职业安全健康预防活动和员工身体恢复返岗活动中可发挥的作业微乎其微, 而地区间的企业联合和社会保障机构联合, 是帮助这些企业实现目标的最有效途径。有企业代表认为, 年龄管理对管理者来说是项新任务, 因此有必要建立相关的知识体系, 寻求外界支持。

康复返岗

在健康、安全和可持续性的工作条件下, 延长工作年限意味着必须保证曾受疾病困扰或因事故长期休假的员工, 得到返回工作岗位所必需的支持。通过促进员工返岗, 让那些本会选择提前退休或需要残疾补助的员工重新就业。

在德国, 保险机构在让受疾病困扰人员和事故受伤人员康复返岗过程中扮演着重要角色。由于产生健康问题的原因不同, 负责机构也会有所不同。

国家层面

《社会保障法》是所有康复相关法的基础, 其中“残疾人士的整合与康复” (Integration and Rehabilitation of Disabled People) 部分于2001年引进, 主要是为了减少不同康复法律间的差异, 降低复杂性。根据《社会保障法》, 德国员工的康复过程包含以下3个步骤:医疗康复、职业康复、社会康复。而康复返岗可分为2个层面:工作单位内和工作单位外。工作单位内, 鼓励雇主对出现慢性疾病或有长期离岗表象的员工做出积极响应。单位外, 保险公司要监督康复服务以及完成康复过程中的协调工作。“《联合国残疾人权利公约》国家行动计划”是另一个重要文件。德国正根据该文件积极地建立相关程序, 它们将会在今后10年内对所有德国人产生深远影响。

“康复而非养老”, 是德国康复体系形成的主要依据原则。它清楚地表明了返回工作岗位是第一选择。该原则的形成不仅是因为整体政策的要求, 还源自于保险公司的推动, 因为保险公司要对因病离岗超过6周的工人进行赔偿, 为了减少对暂时或永久性伤残人员的赔偿, 保险公司自然支持这一原则。

为了克服伤病和残疾, 德国的康复体系包含了广泛的措施, 包括医疗、职业和社会康复措施, 这些措施主要是由保险公司提供。康复, 不仅要消灭当前的疾病, 还要预防今后的新发疾病。有专家指出, 德国最近收紧了对残疾赔偿金的发放条件, 这使得整合劳动力市场的推力加大。

公司层面

《社会保障法》要求, 若员工在连续6周或1年期间周期性因病离岗, 雇主就要为他们进行工作场所整改管理。然而, 似乎没有任何具体措施来帮助雇主落实此要求。其实, 雇主可以从法定意外保险机构获得工作场所整改所需的部分资金与技术支持。

倡议活动

融合活动 (Initiative inclusion) 是落实《联合国残疾人权利公约》而发起的国家行动计划。该活动有1亿欧元的资金, 其目的是帮助严重残疾学员的进行职业定位;支持企业为严重残疾人士创建新式学徒培训等, 鼓励更多严重残疾人进入劳动市场。

无障碍就业倡议活动 (Jobs without barriers) 始于2004年, 由BMAS与雇主、工会组织、残联等共同发起, 主要目标是为严重残疾的青年提供培训;增加他们在中小型企业的就业机会;加强对他们的职业防护。人们应该明白, 德国对残疾人的定义非常开放, 因此它涉及大量存在健康问题的人群。

建筑行业康复计划 (Reha Bau-Rehabilitation in the building sector) 由雇主责任保险协会 (The Employer's Liability Insurance Association) 于2000年在建筑行业发起。经医师同意后, 住院员工可参加3周的康复返岗项目, 它包含了提拉重物训练和符合人体工程学的工作场所培训。

现存问题

德国的康复体系非常全面, 且运行良好, 但将来的活动还要遵循如下建议:促进康复信息沟通, 公司一体化管理的落实, 不同利益相关方间的交流和社会保障机构的良好合作。

参加康复计划的人中, 约80%返回到了工作岗位, 另一方面, 几乎半数申请工作能力下降保险的人并未参加国康复返岗计划, 这表明康复计划还有提升空间。证据表明, 在德国参加康复计划的机会是不平等的, 比如与社会地位和教育有关。考虑到社会公平, 这个问题需要解决。

德国的康复体系非常复杂, 比如, 康复机构各异, 康复服务范围繁多。涉及到的个人或企业经常为此感到困惑。另外, 雇主没有动机去落实公司的整改计划。当员工患病时间较长时, 员工会从健康保险中得到补助, 因此不会对雇主造成直接经济负担。所以, 雇主应该多了解信息, 学习落实康复返岗政策的益处。工作场所一体化管理是执行康复返岗活动的具体内容之一, 然而, 在专家看来, 目前德国企业的执行情况并不能令人满意。

总结

由于德国55~64岁的工人比例远远超过欧盟平均水平, 许多工人患有长期疾病, 其中多数人因为这些健康问题提前退休。这些现象表明, 提升工作持续性尤为重要。由于人口老龄化高于欧盟平均水平, 德国近些年已持续专注于社会人口年龄变化问题和工作人口年龄变化问题。

德国的职业安全健康预防方法和提升工作持续性的方法比较全面, 平等考虑到了所有工人, 并且人们也一直关注着劳动力老龄化项目的成效。这些项目主要解决人口年龄变化、工作能力评估、年龄管理、提升工作场所健康、患病工人康复返岗等问题。除政府之外, 最近10年, 社会人士、保险公司也都广泛致力于高水平活动项目的开展。

员工的职业安全健康 篇3

关键词：劳动防护；职业健康；管理

劳动防护用品是指从业人员在劳动过程中为防止或减轻事故伤害和职业危害所使用的防护装备。安全生产是关系煤炭企业生存的天字号大事，煤矿企业的特殊性决定煤矿企业的工作环境很大程度上受自然地质条件的影响，粉尘、瓦斯、顶板、水、火、有毒有害气体仍是对职工造成身体伤害和发生职业病的主要因素。劳动防护用品能防止或减轻事故伤害和职业危害。兖矿集团兴隆庄煤矿已经实现安全生产十四周年，成绩的取得与该矿高度重视劳动防护管理体系建设是密不可分的，该矿主要从以下几方面建立健全了劳动防护管理体系，促进了矿井的长治久安。

1 加强宣传引导，正确认识劳动防护的重要意义

该矿历来重视劳动防护工作，把建立健全劳动防护管理体系，建立劳动防护管理长效机制作为落实“以人为本”安全理念的重要途径和落实“安全第一，预防为主”安全生产方针的重要举措。利用广播电视、板报等多种形式，宣传劳动防护的重要意义，指导员工正确佩戴和使用劳动防护用品，提高职工对劳动防护的认识。实践证明劳动防护管理体系的建立健全在保证职工的安全和健康，提高劳动生产率，提高企业经济效益，促进矿井安全生产，维护矿区和谐稳定等方面都起到了重要的作用。

2 运用系统理论，有机结合劳动防护管理各环节

系统理论的主要思想是系统的各个组成部分是相互联系、相互影响的，各个组成部分的变化会对整个系统产生影响。劳动防护的计划、采购、验收、发放、使用、报废等各个环节涉及不同的单位部门，各个单位部门的工作都会对劳动防护管理的规范化、程序化、标准化产生影响，该矿一直将劳动防护管理工作作为一个有机整体来看待，从系统的角度来考虑劳动防护管理工作，矿属各单位部门都能各尽其责、分工协作，确保劳动防护管理工作的整体推进。

3 完善制度建设，安排专人负责劳动防护管理工作

为加强劳动防护管理，该矿严格制度、严格发放标准，并根据上级劳动防护管理的有关规定，结合矿井的实际情况，制定印发了《从业人员劳动防护用品配备管理办法》，对劳动防护的计划上报、配备标准、发放、使用、报废、管理、监督检查等内容做了明确规定，详细规定了相关单位部门的职责和权利，为劳动防护管理奠定了制度基础。在人员配备上，该矿安排专职劳动防护管理员负责全矿劳动防护用品的日常管理和指导，并建立劳动防护用品质量信息反馈台账和检查记录，及时解决劳动防护管理过程中出现的问题。

4 强化过程控制，规范劳动防护管理流程

劳动防护用品分为特种劳动防护用品和普通劳动防护用品，特种劳动防护用品生产实行安全生产许可制度，普通劳动防护用品生产实行生产条件资格认可制度。劳动防护用品按照防护部位分为九类：头面部护具类、呼吸护具类、眼部护具、听力护具、防护鞋、防护手套、防护服、防坠落护具和护肤用品。

3.1 劳动护品计划

专职劳动防护管理员根据《劳动防护用品标准》，运用《劳动防护管理信息系统》计算出从业人员即将到期劳动防护用品的种类、数量、型号，统计汇总后形成劳动防护用品需求计划，上报给采购部门按计划采购。

3.2 劳动护品采购

为保证劳动防护用品质量，采购部门在采购时认真审查生产企业及产品的相关证件，如《国家特种劳动防护用品安全生产许可证》、《劳动防护用品生产条件资格认可证》、《劳动防护用品经营资格许可证》、《安全鉴定证》、国家法定机构出具的技术鉴定证明、国家质量监督检测中心出具的“产品检验报告”和产品合格证。凡证件不全者，采购部门严禁采购，从源头上杜绝了不合格产品进入矿井。

3.3 劳动护品验收

特种劳动防护用品在入库前，矿组织安全部门、采购部门、工会及其他相关部门进行联合验收，验收合格方可入库，验收不合格立即退货。各使用单位在领取劳动护品时若发现质量存在问题，应拒绝领取，并及时将信息反馈给本单位负责人和专职劳动防护管理员。各单位部门对不合格产品实行“零容忍”，绝不允许不合格产品流入使用者手中。

3.4 劳动护品发放

劳动防护用品应在上批防护用品有效期满前发到使用者手中，发放时严格按照《劳动防护用品标准》和《职工劳动防护用品管理办法》的规定，不擅自缩小或扩大发放范围，不擅自提高发放标准。实行综合作业，岗位兼并代人员的劳动防护用品发放应在确保安全的前提下，按其从事的主要工种的护品标准发放劳动防护用品，不得重复发放。

3.5 劳动护品使用

特种劳动防护用品使用前要仔细阅读使用说明书，并认真检查其防护性能及外观质量。该矿采取组织专门人员在各基层单位班前班后会和副井口现场演示，制作张贴“如何正确使用劳动防护用品”宣传画报，在矿电视台制作劳动防护用品使用专题节目等方式教育引导职工正确佩戴劳动防护用品，确保职工人人会用、人人安全。

3.6 劳动护品报废

为防止报废劳动防护用品流入使用者手中，该矿制定了报废劳动防护用品管理制度，如《安全帽回收管理制度》，建立报废台账，严格交旧领新制度，由使用单位集中回收旧安全帽，交到指定单位，按规定统一处理。报废公管工作服由服务队统一回收管理，拆除编号、标签，打包后贴上报废标签，交到指定单位，按规定统一处理。

4 实行微机管理，开发劳动防护管理信息系统

员工职业健康检查管理规定 篇4

2.目的

为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，加强职业健康管理,保护劳动者健康，制定本规定。

3.范围

3.1 本规定适用本公司职业健康体检员工。

4.名词定义

4.1 职业病：指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。

5.参考文件/资料

5.1 《中华人民共和国职业病防治法》 5.2 《职业健康监护管理办法》

5.3 《中华人民共和国国家职业卫生标准》

6.负责部门

6.1 ESH部门：确定人员名单，健康中心组织员工职业健康体检并健全员工职业健康档案。

7.内容

7.1 ESH部门每年对公司职业性危害因素进行评估确定。

7.1.1 ESH部门每年定期对全厂职业性危害的岗位进行评估，并作成“职业性危害因素及职业健康体检周期一览表”。新增或变更职业危害因素时，ESH部门对“职业性危害因素及职业健康体检周期一览表”进行及时变更。

7.2 接触职业性危害岗位的员工由健康中心组织进行职业健康体检，职业健康体检包括上岗前、在岗期间、离岗和应急性健康体检。职业健康体检由省级卫生行政部门批准从事职业健康体检的医疗卫生机构（以下简称体检机构）承担。7.2.1 上岗前体检：

7.2.1.1 在拟聘用人员确定岗位之后，由HR根据“职业性危害因素及职业健康体检周期一览表”确定需参加上岗前的体检项目，联系体检机构安排体检。

7.2.1.2 拟聘用人员在收到HR部门出示的体检表后按约定日期自行至体检机构（西安市中心医院）进行体检。体检费用公司支付。

7.2.1.3 经职业健康体检合格者，公司予以录用，并签订职业危害因素告知书。

7.2.2 在岗期间体检：

7.2.2.1 根据“职业性危害因素及职业健康体检周期一览表”，由ESH部门确定当进行在岗体检的人员，健康中心每年年初排定当体检计划。

7.2.2.2 依据体检计划，由健康中心组织在岗期间体检。体检费用由公司支付。

7.2.2.3 员工体检报告，由健康中心统一归档备案。7.2.3 离岗时体检：

7.2.3.1 从事职业性危害岗位的员工离职时，在距上次体检（包括岗前、在岗期间及其他应急性体检）满三个月之后，须进行离岗体检。距上次体检未满三个月的，以上次体检报告结果作为离职体检的数据。

7.2.3.2 员工提出离职申请，经公司批准离职后，由部门主管及ESH部门确认是否属于职业性危害岗位。如属于职业性危害岗位时，由HR部门出具体检机构体检表，健康中心安排体检日期，自行至体检机构进行职业健康体检，体检费用由公司支付。

7.2.3.3 为防止未参加离职体检而离职现象发生，接触危害因素的员工离职单须经ESH部门签字确认。经ESH部门签字确认后，于离职单上标注体检日期，体检结果由健康中心存档备案。

7.2.4 应急性检查：

7.2.4.1 员工在进行岗位调动时，由部门主管对员工调动岗位进行确认，告知ESH部门，ESH部门确定接触新的职业性危害因素时，由员工本人自行至体检机构进行体检。职业健康体检项目按新的工作岗位接触的职业性危害因素确定。体检程序参照7.2.1处理。体检合格者，予以办理调岗。体检不合格者，不予办理调岗。

7.2.4.2 当员工本人疑似患有职业病时，可临时要求公司进行联系职业健康体检，体检费用先自行承担。体检结果确认患有职业病时，凭体检发票至财务科报销，否则费用自行承担，以上体检结果应及时知会员工本人，并要求其签字备案。

7.2.4.3 在急性职业中毒事件发生后，对现场接触有害因素的其他人员也应该根据情况进行健康检查，以便及时发现职业损害，采取相应措施。

7.2.4.4 ESH部门认为有必要进行应急性检查的其他情况。

7.3 发现职业禁忌或者有与所从事职业相关的健康损害的员工，应及时调离原工作岗位，并妥善安置。对需要复查和医学观察的员工，按照体检机构要求的时间，安

排其复查和医学观察。

7.3.1 根据体检机构出具的体检报告结果，分为正常、异常但与工作无关、异常但与工作有关三种情形。公司只负担与工作有关的体检异常人员的医疗。根据体检机构的建议，对体检异常人员进行妥善安置。

7.4 发现职业病患者或疑似职业病患者，依照相关法规程序进行申报处理，应立即向西安市卫生行政部门报告，并按照体检机构的要求安排其进行职业病诊断或者医学观察。

7.5 ESH部门应及时更新接触职业危害因素的名单，健康中心应健全职业健康档案的相关资料。

8.附录

员工职业健康及劳动保护管理办法 篇5

2.适用范围

2.1 适用于本公司正式员工和临时用工人员的员工职业健康及劳动保护工作的控制。

3.职责

3.1 人力资源部负责组织员工进行定期体检。

3.2 各部门配合人力资源部组织实施国家、地方有关企业安全生产及员工职业健康、劳动保护工作的各项规定。

4．程序

4.1 职业健康及劳动保护基本要求

4.1.1 各部门依据公司的职业健康安全管理方针、目标结合本部门实际情况制定出本部门的目标及管

理方案。

4.1.2 各部门依据《培训程序》对员工进行职业健康安全知识的教育培训，使其认真履行各自岗位职

责规定的职业健康安全责任。

4.1.3 各部门应在日常职业健康、安全管理工作中接受各级安全监督人员的监督与检查，按照“安全第一、预防为主、群防群治”的原则对隐患进行整改、消除、减少风险的存在。

4.1.4 员工及其代表不定期参与职业健康安全管理体系的各项活动，并享有以下权力：

a.参与职业健康工作方针和程序的制订、实施和评审；

b.参与影响作业场所人员职业安全健康的任何变化的讨论；

c.参与有关职业安全健康的事务；

d.员工可通过各种形式与管理者代表在职业安全健康等方面进行沟通和协商。

4.2 员工的健康体检

4.2.1公司根据相关规定每年组织员工进行体检。

4.2.2对从事有毒有害作业及特种作业人员（如印刷车间、油墨房、丝印车间等岗位员工）必须按规

定，组织其到指定的医院进行职业病预防体检。

4.2.3 各部门根据国家、地方的有关规定及公司企业安全管理方针在公司范围内对可能引起职业病危

害工种、作业场所加以监控，杜绝职业病的发生。

4.3 女工保护

4.3.1 切实做好女员工的“五期”保护工作。即（月经期、怀孕期、产假期、哺乳期、经县以上医务部

门确诊患更年期综合症），严格贯彻劳动部颁发的《女员工禁忌劳动范围的规定》.4.3.2 女员工怀孕，单位要根据女员工的具体情况核减其劳动定额，对怀孕7个月以上（含7个月）的女员工，应当根据情况在劳动时间内适当安排休息时间，不得安排从当日22时至次日6时之间的夜班劳动。怀孕女员工在劳动时间内进行的产前检查，应计算劳动时间。

4.3.3 女员工产假、哺乳，按有关法规执行。

4.4作业控制

4.4.1 各部门必须对员工进行遵守劳动纪律的教育，使其在生产过程中坚持安全生产、文明施工，做

到不伤害自己、不伤害他人、也不被他人伤害。

4.4.2各部门应采取一切适当的预防措施保证所有工作现场安全可靠,不存在可能危及员工职业健康

安全的风险。

4.4.3各部门必须对进入工作现场的员工发放劳动防护用品和用具，提醒员工正确使用和维护安全防

护用品。

4.4.4 公司应为员工提供必要的工间休息设施,如就餐、更衣、卫生、盥洗设备。

4.4.5 对炊事人员必须进行健康体检，并办理《健康证》后上岗。对查出有职业禁忌症的员工，应令

其离岗。

4.5 职业健康及劳动保护权力

华为设立首席员工健康与安全官 篇6

2009-06-18 02:30:10 来源: 第一财经日报(上海)

华为的“床垫文化”历来备受拷问，如今，华为意图通过设立首席员工健康与安全官来缓解此中的矛盾。

第一财经日报6月18日讯 你可能对CEO、COO、CFO等了如指掌，但恐怕是第一次听说“首席员工健康与安全官”。

从2008年下半年开始，华为员工发现，邮箱里会不时收到副总裁纪平的邮件，她在邮件里提醒大家注意安全（哪怕是交通安全），要注意劳逸结合、注意身体健康。纪平之前是华为的CFO，她现在新增头衔是“首席员工健康与安全官”。

就在几乎所有人都将“狼性”作为华为企业文化的第一大关键词时，华为也逐渐在企业文化中加入更多“温情”。

华为在刚刚发布的《2008华为社会责任报告》中指出，2008年首次设立首席员工健康与安全官，目的是进一步完善员工保障与职业健康计划。

据华为内部人士介绍，在首席员工健康与安全官之下，华为还专门成立了健康指导中心，规范员工餐饮、饮水、办公等健康标准和疾病预防工作，提供健康与心理咨询。

其实，关于华为员工的工作状态问题，一度引起社会上的极大关注。2006年，华为员工胡新宇的猝死，让华为的“床垫文化”（有些员工为了方便加班，在办公桌下放置一张床垫）备受质疑，之后每当有华为员工发生交通事故以及各种意外（如前不久的法航飞机失事遇难者中就有一名华为员工），都会引起社会对华为员工的工作环境和工作压力的关注和拷问。

据华为公布的数字，华为目前员工总数是8.75万，其中有43%从事研发，因此，华为员工中的年轻工程师占了相当大部分。

“华为成长的道路上一直面临以小博大、虎口夺食的压力，到今天都是如此。一路上都在充当鲨鱼堆里的„鲇鱼‟角色，公司压力以及员工压力可想而知。”一位华为员工评价说。

在设立首席员工健康与安全官之前，华为总裁任正非曾在公司内部多个场合发表演讲，帮助员工解决各种精神压力和思想困惑。比如在参加华为优秀党员座谈会时，他就以自身为例，说自己在1999年到2007年间曾经有很痛苦、很抑郁的经历，但最终通过多与外界交流、多交朋友等方式把自己解放了出来。

“华为公司总的来说是个内部很宽容的公司，不像社会上想象的那样。有些误解的人，主要是不了解我们，我也是可以理解的。”任正非说。

根据华为的数据，2008年华为单是为员工各种福利保障支出就达到14.4亿元。2008年华为还发布了健康报告，依据2008年度员工体检结果，总结了华为员工高发的病症，并详细介绍了这些疾病的诱因、危害以及如何预防及治疗。

据CBN记者了解，设立首席员工健康与安全官在大企业中尚属首例。这方面比较超前的公司是IBM，但其目前仅有资深健康保健顾问一职，并有专门的团队负责员工健康问题，但在级别和权限上，华为显然略胜一筹。(本文来源：第一财经日报 作者：马晓芳)

从华为员工自杀谈商业社会如何做到人文关怀

2008-09-26 14:07:57 来源: 网易商业频道

现在也越来越提倡企业和企业家的社会责任感，但人性是复杂、多变的，既有对物质的追求，也有对精神、名誉、成就感的追求。

本文由正略均策管理咨询公司《正略均策管理评论》提供

2008年3月6日，华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀——这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天，而短短一年多来，在华为已经至少有5人非正常死亡，这一连串的事件再次把这个IT界巨头推上了风头浪尖，联想起去年底被炒得沸沸扬扬的华为集体辞职事件。我们不禁要问为什么总是华为？难道自杀事件真的如华为回应的那样 “都是意外”吗？面对一条条年轻鲜活的生命的逝去，我们有理由探究一下事件的根源。商业社会的游戏规则

商业社会的规则是契约与权力义务关系，资本的原始本性是利润。当然，现在也越来越提倡企业和企业家的社会责任感，但人性是复杂、多变的，既有对物质的追求，也有对精神、名誉、成就感的追求。但相对来说，对物质的需求更直接、更容易量化、也更容易支付，所以用物质调动一个人的积极性，操作起来更简单有效；如果从精神层面激励，就显得相当的复杂。正因为如此，商业社会普遍采取的是物质激励，对精神层面考虑的就少了一些。

这样做的直接后果，就是导致员工在高业绩压力下工作，挣了钱却没时间去享受生活，时间长了，就造成一种很畸形的心理。一方面是来自家庭、工作、贷款等压力让人喘不过气来，另外一方面，又不得不每天去强迫自己参与到“弱肉强食”的竞争游戏中。华为公司所谓的“狼性文化”，正是这种商业生态文化催生出来的典型代表。

中国企业普遍缺乏人文关怀

我跟国内很多企业做交流时，发现一个现象，那就是企业缺乏人文关怀，甚至包括那些国营企业或者有国营背景的企业。究其原因，就是企业在激烈的市场竞争中，越来越“狼性”，而忽略了对人的本源价值的尊重和爱护。

不断有中国的一流企业传出不和谐的声音，华为的集体辞退事件、东航飞行员罢飞事件等等，这其中都反映了一个问题，那就是企业和员工都找不到自己的价值，都太功利主义和短期效应了，大家没有一个共同的理想和追求，每天都在盯着利益，彼此都缺乏信任与安全感，这样的恶性循环实际上损害了企业的竞争力。

华为公司在他的一个员工过劳死后，曾经做了一系列规定，包括不允许加班之类，但不久后就出现了自杀事件，这说明华为根本没有从人文关怀的角度去解决员工的心理问题。

什么是人文关怀？

说得简单点，就是要把人当人看，而不是当作工具。这句话听起来有些刺耳，但却蕴含着大道理。中国企业缺乏人文关怀体现在三个方面：

首先，有些老板喜欢给员工“画大饼”，让员工“看饼充饥”，还自以为自己的手段很高明。老板空口许诺很多东西，但是都落不到纸面，而且还要求员工拿着低薪拼命工作，这就是典型的没把员工当人看。

其次，除了要给员工以合理的薪酬，更要发自内心地去尊重员工。有些领导不信任下属，没有培养下属的习惯，而是喜欢呵斥下属，可想而知谁愿意在这样的环境中工作。

第三，有些企业或者老板不考虑员工的家庭和实际困难，只看着自己，不考虑别人，只让员工奉献，不考虑员工的长期回报，这样的结果就是员工如果有机会一定会跳槽。

如何做到人文关怀

中国企业最需要要倡导“平等、尊重”的企业文化。中国企业与日本、美国、德国企业差别都很大，需要有自己的管理风格和文化模式。

日本文化很厉害，它的文化就是加班文化、拼命文化，日本人压力大，所以我们常常觉得日本人“变态”，其实就是发泄的一种方式。日本的松下、索尼等企业都是这种文化下的产物。在日本，企业与员工是和谐的，因为被日本教育模式和传统文化熏陶出来的员工，必须找个一个企业作为归属，他们是互相信赖的关系，员工不好好干不是被企业抛弃，而是被同事鄙视，这是最可怕的。

美国文化强调个体，有一套严密的机制保障你的个人权利，但美国文化里的那种冒险、创新对其个人英雄主义的文化是个很好的补充。IBM、INTEL、雅虎是这一文化的典型代表。在美国社会，企业不敢欺负员工，因为有严格的法律和强大的工会组织保护员工的利益。

中国的企业就复杂得多，首先，我们的企业所有制差别很大，公务员现在是“金饭碗+铁饭碗”、垄断企业是“金饭碗”，上规模的外资企业是承受巨大压力的“金饭碗”，再往下走，那就千差万别了。所有制不同导致的收入分配的巨大不公平和不合理，造成了社会心态的扭曲。

因此，在中国企业里谈人文关怀，企业一把手必须要“自我觉悟”，他必须深刻了解员工的需求，愿意去尊重自己的员工，才能真正地做到“人文关怀”。具备“人文关怀”的企业，必然是一流的企业！

我们也许可以看看大连万达，这是一家优秀的民营企业。董事长王健林的管理哲学值得其他企业借鉴。

万达集团六年前就实现带薪休假，每人每年最少6天，多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心，让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动，由公司出钱，大家一起出去玩一玩，促进感情交流，以建立良好的企业人际关系。

万达集团提供“终身保障制度”。王健林认为，如果万达员工，不论高管或普通员工，退休后要靠退休金来保障终身和养老的话，那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障，就是要公司好好发展，有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产，做商业中心，五星级酒店？就是要有长期稳定的现金流，使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流，十年后企业都找不到了，谈何终身保障。王健林认为，要对得起跟随他的团队。公司已经发文：部门经理以下的员工，退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万，那你一次性就拿走100万。对于公司的近400名高管，王健林就把自己的股权稀释，无偿赠送给他们。股权值多少钱？开始大家很高兴，可过了一段时间发现，你公司没有上市，股权的价值不确定，这个政策也就缺乏推动性，所以王健林现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的：

1、给企业建立良好的外部监督机制，万达的内部管控机制是很好的，但还不够，还要建立外部监督机制，这样在王健林退休或有了什么问题后，企业不会倒；

2、最重要的目的，是使员工的股份具有流动性，什么时候想变现或者急需用钱，他可以立刻套现，而不是名义上的东西。

有人说万达是房地产企业，它有钱这么做，可我觉得有些企业即使有钱也未必愿意给员工发，这不是有钱没钱的问题，而是观念与意识的问题，你不尊重你的员工，又要你的员工拼命为你工作，天下没有这么好的事！

员工的职业安全健康 篇7

1 对象与方法

1.1 对象

选择广州市某铅酸蓄电池生产企业, 采用整群抽样的方式, 抽取车间一个生产班次的生产工人和当班行政后勤员工开展问卷调查。WHP试点开始前抽取280人进行职业健康知识调查, 试点工作后期由于所在区域经济发展升级等政策原因员工逐渐减少, 干预3年后抽取119人进行调查。

1.2 问卷调查

调查问卷由中国疾病预防控制中心引入并经过信度和效度检验, 在国内试点企业的运用中有较好的稳定度。调查前对调查员进行统一培训, 采用面对面方式进行调查。问卷填写完毕由专人审核, 确保尽可能低的缺项、漏项率。调查表采用双录入方式录入。

1.3 干预方法

干预引入WHO健康工作场所行动模式[3], 首先通过采用问卷调查、管理层与员工访谈、现场调查、既往体检监测相关资料分析等方式全面评估企业健康管理需求, 确定优先干预策略。执行阶段获得企业管理层支持, 成立组织机构, 围绕物理环境、社会心理环境、个人健康资源、社会参与等方面循序渐进推进干预策略以创建健康的工作环境。干预过程中适时评估效果, 并持续改进实施方案。

1.4 统计分析

问卷用Epi Data 3.0软件建立并录入数据库, SPSS 16.0统计软件进行数据处理和分析, 计数资料采用卡方检验分析, 检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 企业基本情况

试点企业2001年投产, 生产阀控式密闭铅酸蓄电池, 主要用于电脑不断电系统、通讯等行业。生产工序包括制粉、铸造、涂膏、化成、组立、包装等。工作场所中存在铅烟、铅尘、硫酸、噪声、高温等危害因素。员工以年轻男性为主, 文化程度主要为初中和高中。干预前后调查对象中男性员工分别占68.5%和64.7%, 20~40岁年龄段员工占92.1%和81.5%, 初中和高中以上学历比例分别为35.8%、51.5%及39.5%、46.2%, 流动人员比例89.6%和82.4%, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。由于生产工人和管理人员的工作任务差异较大, 因此分别分析其职业健康知识情况。

2.2 需求评估与干预情况

干预前的调查显示, 超过一半的员工不知道《中华人民共和国职业病防治法》或不了解其具体内容;绝大多数工人只通过岗前培训渠道获知岗位存在的职业病危害;员工对职业病防治、职业病危害健康影响知识的需求率超过80.0%;部分岗位铅和噪声危害超过职业健康限值, 近8年工人血铅浓度超过400μg/L (观察对象及铅中毒) 的比例为1.0%~17.0%。根据需求评估确定的优先策略为提高员工职业健康知识水平, 促使其采纳健康的行为。具体干预包括: (1) 制定健康促进委员会组织章程, 成立领导小组和委员会。 (2) 通过专家讲座、宣传媒介、电话咨询等多种形式开展职业健康宣传教育;设立健康促进宣传栏, 让全体员工了解活动情况。 (3) 从危害源头改进工程防护措施, 提供有效个体防护用品, 岗位设置危害警示标识;车间休息区和吸烟区附近设置盥洗设施, 食堂设置醋酸洗手液清除残留铅。 (4) 厂区设立图书室, 推广工间操, 定期开展文体活动, 将健康促进的理念融入日常管理, 形成企业的健康促进文化。

2.3 干预结果

2.3.1 职业健康知识情况

干预后生产工人对《中华人民共和国职业病防治法》的知晓率由75.2%升至85.3%, 差异有统计学意义 (P=0.038) ;工人对职业病基本概念的正确理解率由62.0%升至74.5%, 差异有统计学意义 (P=0.025) ;对于“职业病是可以预防的”这一基础知识的理解率也由干预前的72.7%显著升至90.2% (P=0.000) 。对管理人员的调查结果中显示, 管理人员对职业健康知识的知晓率有一定程度提升, 但差异无统计学意义 (P>0.05) 。见表1。从生产工人与管理人员的横向比较来看, 健康促进干预后生产工人的知晓率明显提高并向管理人员靠近, 说明本阶段开展的干预明显促进了生产工人的职业健康知识水平。

2.3.2 个体防护用品佩戴重要性认识变化

企业为接触铅等危害的岗位员工配备了个体防护用品, 但在健康促进开展前部分工人对于佩戴重要性的认识不够。干预后员工对于所在岗位佩戴个人防护用品的重要性认识有了明显提高, 认为岗位需要佩戴防护用品的比例由93.0%提升到99.0%, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表2。

2.3.3 职业病危害获取途径变化

干预前, 调查对象获知岗位危害因素的方式为岗前培训, 告知率为72.0%, 其他获知途径较少。干预后, 员工通过岗前培训获得职业病危害知识的比例显著升高, 同时其他获知途径对于员工了解所在岗位的危害起到了重要作用。见表3。

2.3.4 职业健康知识需求排序

干预后员工的职业健康知识需求更具有针对性。反映在需求排序方面, 员工在干预后对职业病基础性知识的需求有所下降, 但与其岗位密切相关的“职业危害因素对健康危害”和“防护用品使用方法”等针对性的知识需求则更多。见表4。

注:a Fisher’s exact test。

2.3.5 工作条件满意度情况

管理人员对工作条件的满意度与基线调查相比无明显差异, 生产工人中对工作条件满意的比例有所提高, 不满意和很不满意的比例有所下降, 但差异无统计学意义 (P>0.05) 。见表5。

3 讨论

工作场所健康促进 (WHP) 的理念、策略和实践自1986年《渥太华宪章》以来发展较快, 治理不良的作业场所, 创造健康的工作环境和提高劳动过程质量的综合性防治措施是其重要的内涵[4,5]。中小型企业作业环境复杂, 在大型企业开展的探索尚不能完全照搬适用[6]。本研究引入WHO的健康工作场所行动模式, 基于企业自身的需求出发制定干预策略, 以明确企业的主动参与模式。实践中, 企业管理层的重视成为整个WHP计划的关键, 管理人员既是贯彻健康策略的关键, 又是员工健康行为的管理和约束者;劳动者由于受到自身知识水平和信息接受等因素的限制, 有必要采取多途径、形式多样、容易接受的职业健康促进干预措施。以员工的健康需求为导向的干预方式能够有效提高参与积极性, 让他们自觉地维护身心健康, 从而提高知、信、行水平。

本研究组利用形式多样的途径, 使得生产工人对职业健康知识的理解有了明显提升, 在个人的行为方面, 生产工人忽视个体防护用品重要性的比例明显下降, 这有利于形成员工的自觉防护行为, 保证防护用品佩戴效果。干预构建的支持性环境在员工获取所在岗位职业病危害信息方面表现明显, 除了岗前培训外, 员工通过工作场所中的警示标识、危害告知栏、高毒物品告知卡等途径获取危害知识的比例得到了显著提升。WHP干预过程中, 员工的知识需求亦随着项目的推进逐渐表现出针对性, 在了解了基础健康知识后, 与本人岗位密切相关的“职业危害因素对健康危害”和“防护用品使用方法”等知识和技能方面的需求则变得更迫切。但在工作条件整体满意度方面, 干预期间并未得到显著意义的提升, 可能由于工作条件的改善受到待遇、晋升、福利、文化等多方面因素的影响, 仅靠短期的职业健康促进较难有明显提升。

健康促进是投入少产出高的健康投资, 工作场所健康促进指引模式下的干预, 能够有效地提升员工对健康知识的理解和掌握, 对于员工个人健康资源的利用和企业工作环境的改善都有明显的推动作用。本研究选取的铅酸蓄电池企业危害较严重和复杂, 铅烟 (尘) 分散于生产各个环节, 各设备和操作中的泄漏、粘污、二次扬尘等均容易侵入体内影响工人健康。研究获得的结果, 对于构建适合我国中小企业的工作场所健康促进模式有一定的参考意义。

参考文献

[1]李霜, 李朝林.中小型企业工作场所健康促进的现状与展望[J].中华劳动卫生职业病杂志, 2008, 26 (12) :781-783.

[2]李霜, 李朝林, 丘创逸, 等.工作场所健康促进可持续发展策略研究[J].中国职业医学, 2012, 39 (6) :475-478.

[3]WHO.李霜译.健康工作场所行动模式[M].北京:人民卫生出版社, 2013.

[4]黄敬亨.健康教育学[M].第4版.上海:复旦大学出版社, 2007:1-2.

[5]刘移民.职业病防治理论与实践[M].北京:化学工业出版社, 2010:322-338.

员工的职业安全健康 篇8

关键词：中职校；职业安全；职业健康；教育

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）10-0055-02

中职校毕业生绝大多数将工作在生产第一线，目前很多企业的职业健康与安全管理机制还不完善。在当前我国职场环境中，特别是在劳动密集型行业中，劳动者的健康与安全存在着极大的隐患，生产中的职业危害因素有可能严重影响劳动者的身心健康和劳动权利。如果劳动者不了解相关知识，就会对其本人、家庭、企业和社会造成不可估量的损失。由此，对这部分即将进入职场的新生代产业工人——中职生开展职业安全健康教育刻不容缓。

一、教学内容模块化

模块化思想起源于工业生产领域，后来被广泛应用于包括教育领域在内的各个技术领域。在课程改革中，模块化教学受到越来越多的重视。模块化教学法以现场教学为主，以能力培训为核心，主要应用于专业课程教学中。在职业安全健康课程中推行模块化教学，可更好地融理论知识和体验行动于一体，适合中职学生，更便于不同专业的学生共同学习，有利于学生今后的发展。笔者所在学校在对学生进行安全健康教育时，设置了一些知识模块。

（一）法律法规安全健康模块

一般企业不会对职工进行系统的法律法规培训，更不会特别强调维权法规，相比较而言，学校法律教育会更加全面完善。在教学中结合教材内容设置模块内容：从涉及校园安全健康的《中华人民共和国教育法》《民法通则》《未成年人保护法》《预防未成年人犯罪法》，教育部《学生伤害事故处理办法》、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等法律法规，到涉及职业安全健康的《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《安全生产法》《职业病防治法》《工伤保险条例》等劳动与社会保障法律法规，具体而实用。

（二）心理健康模块

中等职业学校学生正处于身心成长发育的重要阶段，独生子女占绝大部分，许多学生在家长的过度保护下，缺乏面对挫折和失败的勇气，常表现出感情脆弱、心态不稳的不健康状态，有的甚至走向过于自信或过于自卑的两种极端。他们面临着适应学校生活环境和学习、经济、就业等方面的压力，一部分心理素质欠佳的人，容易在精神上产生变异，心理上发生扭曲，从而造成不同程度的心理障碍。刚走上工作岗位就精神失常的学生、跳楼的员工、猝死的白领等许多因心理不健康而产生的不正常行为，往往会引发安全事故。心理健康模块也是职业安全健康教育的重要模块。

（三）运动安全健康模块

随着中职生年龄的增加、好奇心的增强，有些学生喜欢参加一些冒险、激烈的体育运动，但在竞争性强甚至带有对抗性的体育活动中，往往会不慎引发校园伤害事故。积极锻炼身体、增强体质是中等职业学校学生提高就业竞争能力，实现职业生涯发展目标的重要途径。所以，需要加强运动安全教育，防止意外事故的发生，这样才能有好的身体素质，这是职业生涯成功的重要条件。

（四）职业规范安全健康模块

职业规范是职场必备要求和行为导向，各行各业都有不同的技术规范和操作规范。现代化生产中绝大多数的人身事故都是由于不规范操作造成的。因此，规范操作是减少事故、保障安全的必要条件，必须重视，在学校教育中就需要培养。从业人员在作业过程中，应当严格遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品。作为一名职业人，需要为自己、为企业，也为国家、为社会认真学习职业规范，为遵守职业规范而努力。另外还有交通安全、消防安全、网络安全健康、逃生与急救等模块知识也是适合所有专业学习的职业安全健康知识。

另外，笔者所在学校还根据不同专业需要，特别设计了电力安全健康模块、药品安全健康模块、机械安全健康模块等等，并组织专业教师进行了课堂教学。

二、教师配置团队化

为更好完成职业健康与职业安全相关课程的教学任务，笔者所在学校专门成立了包括校级领导、中层干部、班主任、基础文化课教师和专业课教师在内的“职业健康与职业安全教育教学团队”。团队负责人参与了《职业健康与职业安全》教材的编写，团队教师分别承担《职业健康与职业安全》课程的部分教学工作。安全健康基础知识模块适合所有专业，由基础文化课教师完成，如德育教师、法律教师、心理教师等等；专业安全健康模块知识模块适应不同专业的需求，由专业课教师分别承担教学任务，使学校的职业安全健康教育更适应学校专业设置、更贴近学生的实际需要。

三、教育方式多样化

中职校教育方法应适合中职学生，除了课堂教学外，还可有多种方式，如笔者所在学校的心理咨询、法律网站都可辅助课堂教学。通过指导学生参加职业健康与安全教育相关课程教学和实践活动，积极探索实施教学改革，并在实践活动中进行验证性研究，如逃生演习、安全隐患大检查等非常适合在中职校园进行。

中职校职业健康与安全的教学、研究和实践工作都处于刚刚起步阶段，没有什么现成的模式可套用，也没有多少相关的教学案例可供参考，一切都还在不断摸索之中。这就需要我们迎难而上，开辟出一条新的研究和实践道路，总结出新鲜经验，凝结成师生的集体智慧。