什么样的个人简历吸引HR

2024-05-17

什么样的个人简历吸引HR（精选13篇）

什么样的个人简历吸引HR 篇1

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无锡人才网：什么样的简历能吸引秒杀HR

优秀简历是怎样的呢? 一份完美的简历不仅是求职者的智慧博弈，更是求职者漫长求职生涯的助力器。看似几张薄薄的纸张却有大学问，“四五六”法则可以帮你在求职的路上少走弯路。工作经验，对于应届生来说，就是实习经历和社团经历。工作经历不要只局限于陈述工作内容本身，记录流水账，而应强调你的职责和在工作中所取得的成就，并避免空话、套话。这是因为，经历不等于经验，不是拥有丰富的经历就能转化为有效的竞争力，HR想要看到的是你从工作经历中获得的知识和技能，学习能力以及实践能力，了解你在过去的工作中得到了怎样的成长。简历上应该提供客观的可以证明或者佐证你资历、能力的事实和数据。比如“2009年因销售业绩排名第一获得明星员工称号”，或“通过8年在知名日企从事财务和税务工作的经验，近3年来持续关注贵公司的企业文化和发展动态，我认为自己已经具备了担任贵公司财务主管一职的能力”。简历中还要学会用“关键词、数字、结果”来描述经历，把实习和社团经历有血有肉地丰满起来。当你描述了这段实习经历之后，你简历的含金量将成倍增长。而对于有工作经验的人来说，你的工作经历和工作时间则是一项很重要的考核指标，因为如果在你的求职经历里有太多频繁跳槽的经历会让人觉得你没有定性。有效的业绩中能展现你对过去工作的胜任，以及对目前所应聘职位的胜任。在这其中，要表现出的核心则是——所有的工作经历都是紧紧围绕着我的职业目标和生涯规划而稳步发展的。

职业期待：很多企业会在面试中问应聘者：你期望从工作中获得最重要的回报是什么？五年内的职业目标是什么？部分求职者看到这样的提问不知如何作答，所以他们来向阳职业规划咨询中心求助。其实，如实表现出自己的职业期待，可以向招聘企业表明，自己对于此次求职是有计划、有想法、方向十分明确，而不是随意海投简历、靠撞大运而随机求职的行为。对于上述问题通常可以这么回答：

学会几招写简历的方法

1.不抄袭求职信。把自己的优势、特点融入其中，撰写出属于自己的独一无二的求职信。

2.采用倒叙方法。建议最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手。

3.添加创造力。可以用PPT、网页等个性化手段来彰显自己的创新能力、工作能力等。

4.引用别人的评价。适当引用别人对你的评价来写“自我评价”，既客观真实又能引起共鸣和注意。

5.不必附加证书。对于在第一轮递简历时就附加很多证书的现象，千万不要这样做，原因只会让你被淘汰的可能性加大。

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什么样的个人简历吸引HR 篇2

我希望坚守我的信念———做一位有个性的老师, 构建属于我自己的充满活力的课堂教学。

幽默是我的调料

谁也不得不承认:学习的确是份苦差事, 分数和名次像山一样压在学生头上。如果我们老师上课不懂得察言观色, 随机增添一些“调料”, 而仍一本正经的, 苦口婆心地念经, 那当然只会是一厢情愿的, 收效甚微。我的课堂常会发出会心的微笑, 大家心花怒放, 师生关系融洽, 课堂气氛轻松活泼。

美的绰号是我的招数

在课堂上, 我给很多特点鲜明的学生起绰号。比如:“小天使”, 这是给成绩优异的、心地善良的同学的外号;“百灵鸟”是我给那些音质优美、读书很有感情的同学的外号;“小作家”是给原来写作不理想的后来渐渐有进步的同学的外号。一个叫罗怡君的同学在作文里写道:“吴老师一直以来给我这个写作上有困难的丑小鸭以天使般的美称, 真是用心良苦。今天我获得作文比赛的二等奖, 您是真正的天使老师, 是您的鼓励使我今天有了长足的进步, 谢谢您!”

用眼睛上课是我的法宝

教师的目光应随时与学生对视、交流。孩子们上课时眼睛里闪烁着那欢乐、感动的光芒。因此, 上课时收到学生走神的信息, 我便迅速地调整自己的教学方式, 反思自己的教学环节。课堂应像火把, 点亮他们未来的征程。课堂上, 我用自己的体验与孩子们共同感受生活的真谛, 和学生一起享受语文, 享受学习。

帮学生创造机会是我的坚持

创造更多机会让学生多接触社会, 经风雨, 见世面。有的学生看到陌生人就哭且躲闪, 他们长大后易敏感和退缩。有的学生自私自利, 缺乏团结精神, 因而很少有朋友, 长大以后也会因人际关系紧张, 而影响其才能的发挥。所以我会让学生尽快适应新环境, 对胆小的学生鼓励他多接触人, 主动站起来回答老师提出的问题。不给孩子机会, 他的适应能力是不会自然萌发的。我会十分重视学生的生存教育, 教育他们如何学会生存和自立, 跌到了自己爬起来, 自己学会生存并知道什么情况下怎样保护自己等。

给予学生鼓励是我的注重

我会积极培养学生尊重他人、团结友爱和合作意识。学生的成长并不是一帆风顺的, 有成功也可能有失败, 甚至也有不切实际的幻想。在学生遇到困难和挫折时更需要鼓励和支持和不泼冷水。尽管他们的梦想是那么稀奇古怪, 我会高兴他们拥有较强的幻想力。我会注意培养学生与人合作的意识, 训练学生的合作行为, 增加学生的合作能力。学会尊重他人并善于团结和自己意见不同的人。

培养“会学习的孩子”是我的目标

王小丫的“开心词典”、李咏的“幸运52”、李湘的“快乐大本营”等节目没有说教的面孔, 有的是智慧与亲合力;没有一成不变的一问一答, 有的是零距离的互动。虽然课堂不同于娱乐节目, 但课堂也应该是孩子们的天堂。怎样走进天堂呢?我的一剂良方, 是在课堂恰当引入竞争机制, 营造平等、竞争的氛围。我将全班按座位分成四大组, 开展“学习高效组竞赛”活动, 每月评比一次。“学习高效组”评比的内容涵盖了孩子们的整个学习过程, 包括作业、发言、纪律、背诵……每个学生的每个行动都量化为分数。获得总分第一的小组和分数前十名的同学被评为“学习高效组”或“会学习的孩子”。他们会享受到免做五天作业的优惠政策, 并请家长奖励孩子一本好书, 督促孩子每天看文学书籍10页, 并在书上圈画优美的词句, 让孩子看20分钟新闻节目, 发表一句看法。这种破天荒的行动让学生又惊又喜, 从此, 那些常不做作业的“懒大王”都铆足了劲。■

企业需要什么样的HR 篇3

20年多前，随着管理大师德鲁克振臂一呼：“再见了。传统的人事部门!”HR们的肩膀上就多了一份沉甸甸的责任和使命。然而，现实并不如想象中那样一帆风顺。HR在实际工作中面临着各种各样的挑战，他们的迷惑和不满也随之而来：我们究竟怎样才能将HR的理念运用到实际工作中，怎样才能得到大家的认同?

类似的话题在沙龙聚会、QQ群、HSN、BBS上被HR们热烈讨论，最终的结果也是见仁见智。有人从个性特征分析，如对“专业知识丰富、富有亲和力、谈吐文雅的HR”佩服有加，对“以HR自居却毫无建树、循规蹈矩、重经验不重能力、经常板着面孔的HR”横眉冷对；有人从核心理念入手，如强调落实“以人为本”的观念；有人从专业知识技能角度讨论，如各模块体系的构建、流程体系的整合等；也有人从HR的角色定位进行阐述，如战略伙伴、行政专家、员工关系管理者、改革者等。

当我们回过头来审视讨论中的诸多观点时，就会发现，大多数人都是从自身的领域和立场出发来阐述对HR的认知，很少有人真正站在企业和老板的角度去考虑问题。这就是为什么HR们总是对讨论结果莫衷一是的根源所在。

要解决这样的困惑，我们不妨尝试换位思考，先弄清企业和老板需要HR的真正目的是什么。只有先把这个问题弄明白，我们才能进一步探讨“企业需要什么样的HR”这一话题。

HR应该将自己所关注的、所思考的与企业所需要的结合起来。很多HR都在抱怨，企业没有为他们提供一个发挥能力的平台，没有足够的资源可以利用，“这也没有，那也没有”。当然，这种情况的确存在。但是换个角度想，如果企业“这也有，那也有”，还需要我们做什么呢?

企业在经营中最为关心的就是业绩。没有业绩，企业就没有利润，更谈不上发展壮大。人力资源部门之所以能与传统人事理念相脱离，越来越受关注，就是因为企业知道HR能帮助企业和员工获取更大的业绩。因此，将人力资源的理念和技术真正落到实处、做出效果，才是企业真正需要的。要达到企业的这一要求，HR至少应当具备以下几种素质：

1对经济效益的关注力

经济效益是企业关注的重点，因此，HR应当让自己的工作与经济效益联系起来，能够站在企业和老板的立场去分析企业的经营状况、人力资源队伍建设状况，以及这两者之间的关系。只有学会这样思考问题，你提出的方案被否决的机率才会越来越小。不要告诉我，你连简单的财务报表都看不懂，连成本都不知道如何去核算。如今，人力资源工作者的角色已经发生了转变，一个成功HR的工作重点和必备素质也发生了变化。千万不要做一个财务金融知识的门外汉，否则你将失去坐在战略圆桌上的机会。

2成为业务行家的态度

我曾利用为企业提供咨询培训的机会接触过大量的HR，在与他们交谈的过程中，我发觉一个比较普遍的现象——很多HR不能熟知公司的业务流程。比如在一家生产汽车零部件的外资企业工作的培训管理者，竟然不能清晰地讲出本公司的产品种类及生产流程，面对我满脸的疑惑，他们的解释是“工作很忙没有时间，而且也没必要到每个车间去学习，即使学习了也不能完全理解”。

现实中，我们经常看到HR们抱怨工作不受重视，然而换位思考一下，如果你是老板，你敢把企业的战略交给一个不懂行的人来规划吗?恐怕连人力资源管理的相关工作你也不敢放心交给这样的人吧!举个简单的例子，如果不了解其他部门的情况，在进行绩效考核的时候，HR如何与各部门主管一起讨论每一个KPI指标，如何准确量化各部门的工作，如何有效地监督执行?退一步而言，即使是直线经理也不愿意接受一个门外汉的指导。因此，HR必须去了解企业的业务乃至细节，只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。

3全面深厚的专业素养

满足企业的人力资源需求，达到有效选人、育人、用人、留人的目的，要求HR不仅能在多年实际操作经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，还要能够进行战略性思考和部署，对企业内外部流程进行有效整合。面临工作环境中越来越多的挑战，HR们需要具备前瞻性的眼光，从人力资源工作入手，有效地为企业的未来进行规划。

4独特的关系协调能力

随着HR努力成为企业高层重要的工作伙伴，他们和企业各阶层的关系也变得越来越重要。“我在工作中，40％的时间都在同负责人力资源的副主管谈话。”一位企业负责人这样说道。当发觉被主管召见的次数越来越多时，HR千万不要高兴得太早，你需要冷静地考虑自己是否具备与各阶层人员打交道的能力，能否在关系的处理过程中体现HR的理念。在我接触的客户中，有很多HR就是在自认为成功的时候被上级所忽视甚至调换，问题就出在他们协调关系的能力上。当一个上级叫你往东，另一个上级叫你往西的时候，你如何处理?如何把对专业的深刻理解和对关系的把握娴熟地联系到一起?如何在理性与非理性间求得平衡?诸如此类的话题，永远需要HR努力去思考。

除此之外，人力资源管理者一定要知道，自己所拥有的不是直线职权，而是职能职权，用句不太恰当的比喻就是“狐狸借了老虎的威风”。要做好自己的工作，你除了要跟上级打好交道，还要跟下面的员工打好交道，才不至于造成不良的后果。HR不仅要成为企业各部门主管的得力助手和密友，还必须有能力代表企业与员工建立起一种相互信任的关系。企业希望HR是解决问题的高手，而不是制造麻烦的祸端。无论将来企业的环境怎么变化，和谐的人际关系和劳资关系永远能为HR的工作带来意外的惊喜。

5强劲的执行力

简历怎么写最吸引HR 篇4

在市场游戏中有经验的人都知道，在宣传册中夸耀自己、引人注目是多么重要。简历中的资历概述正是引起雇主注意的重要一部分。它是一篇推销自己文章的论据。它可能是以下的内容：

你的经验;你的证书;你的专长;你的个人价值;你的职业道德;你的背景;你的个性。

在资历概述中你可以自由表达，尽可能吸引雇主给你打电话，预约面试。但记住，所有的表达必须在简历的主体中得以证实。所以在给自己打满分的时候一定要诚实。

不要让雇主把简历整个读完后才知道你是这个工作的最佳人选。而应该使前几句话就非常漂亮的使人获得这种印象。

避免写使招聘人犯困的陈词滥调，说的要有格调。

不论你在资历概述中写什么，千万不要用陈腐的词句，像“具有优秀的写作和口头交流技巧”，“杰出的组织能力”，“目的感强”或其他用得太多的模糊笼统的词语。虽然这些词句大部分的意思是好的，也可能是你的真实描述。但是这些陈旧的词句几乎出现在每个人的简历上，所以它们没有力量，也不会被重视。

例证：

阿雷正在申请永和派送员的职位。这种工作必须随叫随到，为了显示自己很可靠，他认为不应该写“很好的出勤率”，而写了“连续11个月未请一天假”。

阿敏正在申请客户服务的职位，她知道未来的雇主正在寻求一个有很好沟通技巧的人，所以她写到“由于善于解决问题而得到年度优秀服务者的称号”。

为得到高级销售代表这一职位，阿锋用“连续3年超过预定销售目标，‘代替’目的感很强的.专业人士”。

在与人谈话中，资历概述为介绍自己做了很好的准备。想想怎么才能在一分钟内做出给人印象深刻的个人介绍，面试中你同样需要这样的介绍。使用第一人称，但句子中不要写“我”这个字。

资历概述对转行的人来说是最重要的一部分，因为它是求职者过去和未来的一座桥。用最少的语句提供以下信息，你会成为很有价值的候选人：

在所要进入的工作领域里，你有一定经验(虽然你从来没有担任过现在所求的职位)。

你有所求职位所需要的技能和对该职位的极大兴趣。

其它竞争对手没有的技能背景。

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什么样的个人简历吸引HR 篇5

大学生简历制作要点如何吸引HR眼球

如今找工作，许多人都选择通过专业的招聘网站(如中国招聘热线等专业招聘网站)投递简历，和现场招聘会相比，网络求职不能面对面的和用人单位直接交流，所以简历显得格外重要。

值得注意的是，简历并不是格式统一的介绍信，也不是炫耀优异成绩的功劳簿，而是自己给用人单位的第一印象，一份好的简历是求职成功的敲门砖。

许多大学生在求职的时候都会担心，因为没有工作经历，那么简历上必定显得空白无力，欠缺点说服力。那么，大学生如何制作一份好的求职简历，吸引HR的眼球呢?看看下面HRM.cn分享的简历制作关键要点。

1、要仔细检查已成文的个人简历，绝对不能出现错别字、语法和标点符号方面的低级错误。最好让文笔好的朋友帮你审查一遍，因为别人比你自己更容易检查出错误。

2、个人简历最好用A4标准复印纸打印, 字体最好采用常用的宋体或楷体,尽量不要用花里呼哨的艺术字体和彩色字, 排版要简洁明快，切忌标新立异，排的象广告一样。当然，如果你应聘的是排版工作则是例外。

3、要记住你的个人简历必须突出重点，它不是你的个人自传，与你申请的工作无关的事情要尽量不写，而对你申请的工作有意义的经历和经验绝不能漏掉。

4、要保证你的简历会使招聘者在30秒之内，即可判断出你的价值，并且决定是否聘用你。

5、你的个人简历越短越好，因为招聘人没有时间或者不愿意花太多的时间阅读一篇冗长空洞的个人简历。最好在一页纸之内完成，一般不要超过两页。

6、要切记不要仅仅寄你的个人简历给你应聘的公司，附上一封简短的应聘信，会使公司增加对你的好感。否则，你成功的几率将大大降低。

7、要尽量提供个人简历中提到的业绩和能力的证明资料，并作为附件附在个人简历的后面。一定要记住是复印件，千万不要寄原件给招聘单位，以防丢失。

8、一定要用积极的语言，切忌用缺乏自信和消极的语言写你的个人简历。最好的方法是在你心情好的时候编写你的个人简历。

9、不能凭空编造你的经历，说谎永远是卑鄙的，没有哪个公司会喜欢说谎的员工，但

来源中招聘热线：

也没有必要写出所有你真实的经历。对你求职不利的经历你可忽略不写。

10、要组织好个人简历的结构，不能在一个个人简历中出现重复的内容。让人感到你的个人简历条理清楚，结构严谨是很重要的。

11、最好用第三人称写你的个人简历，不要在个人简历中出现“我”的字样。

12、你的个人经历顺序应该从现在开始倒过去叙诉，这样可使招聘单位在最短的时间内了解你最近的经历。

13、在结构严谨的前提下，要使你的个人简历富有创造性，使阅读者能产生很强的阅读兴趣。

什么样的简历被HR看一眼否定篇6

招聘的任务很重，得到的简历也很多，筛选简历是hr每天必做的事情。那么什么样的简历被hr看一眼否定，以下是一些个人简历禁忌，希望大家能从获取经验，避免错误，掌握个人简历写作技巧。

1、很长的求职信。hr时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果求职信过长，甚至重点不突出，重复表述同一个特质或能力，hr会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。

2、简历不完整。工作经验在招聘当中是很被hr看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人对他顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，再看下去的想法也没有了。

3、表述过于简略。有一些人的简历相当的简单，工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。

4、出现明显错误。尤其是一些时间上的错误，比方说上十几年的大专，普通本科上五年或三年，还有两年和一年的，或者教育经历与工作经历完全重叠，或者算下来从11岁就开始工作经历的等等，这样的简历会马上被抛弃掉的。

5、附件形式或标题不明确的。有的人提交简历时只写是应聘或个人简历，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，hr会把这样的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不会去理会了。

家长会,该拿什么吸引家长篇7

一、精心准备

家长会的本意是通过家校互动,让学校教育有目的地向家庭延伸,进而形成教育合力。因此,要想让家长会发挥它应有的功效,我们就必须提前做足功课,精心设计家长会的活动方案。

首先,紧贴实际精心设计沟通内容。在召开家长会之前,班主任可以通过适当的方式,如电话征询、问卷调查等方式向教师、家长征求其对家长会的意见和建议。内容确定之后,班主任还可通过《致家长一封信》的形式,及时将学校召开家长会的设想与安排告知家长,并诚恳地邀请家长参会。这样,家长就能事先对家长会的内容和流程了然于心,进而认识到这一活动的意义。如此,家长就会更有兴趣到校参加家长会。

其次,做好会前相应的准备工作。主要包括两方面:一是做好相应的会场布置工作,展示一个整洁得体的环境。家长会之前,班主任要及时安排学生清理、打扫、布置好教室,办好黑板报、墙报等,要在教室黑板正中央书写类似“欢迎家长……”的欢迎词。班主任、任课教师要提前到场,并可以适当播放一些喜庆音乐,让家长一踏进教室便有一种温馨的感觉。二是家长会召开之前,班主任还必须准备好相应的文字材料。文字材料内容应包括:班主任的演讲稿、准备与家长进行探讨的问题方案和班级每一位学生近阶段学习生活情况简介等。此外,还应有任课教师的情况介绍(任教学科、授课特点等)和通讯方式以便保持联系。

二、创新家长会形式

每次家长会,如果内容和流程都大同小异,时间一长难免会让家长感觉枯燥乏味。其实,家长会完全可以开得生动活泼。

1. 寓教于乐。

虽然家长会的核心内容很难改变,但我们可以适当改变家长会的组织形式,在中间增设一些寓教于乐的活动。比如,在家长会中我们有一项重要内容就是向家长传授家教知识,在传授知识的时候,可以设计一些亲子游戏活动,让家长参与互动;有时也会请家长观看一些有关家庭教育的小品,这样家长就不会觉得家长会空洞乏味了。

2. 分专题。

家长会要让家长有所得才会有吸引力,这是打造魅力家长会的根本。召开家长会,总的原则是不一定面面俱到,但一定要有所得。所以在召开家长会的时候,我们可以结合本班、本年级、本学校的实际,充分考虑家长的知识水平和职业特点分专题召开家长会。可以将家长会开成班级教师推介会、家校合作研讨会、家教经验交流会、学生才艺展示会、学生思想汇报会、教育问题咨询会等。

3. 分层次。

家长在百忙之中到校来参加家长会,是既想有所收获,又不想太失面子,特别是学困生的家长。一个班级几十名学生,他们的基础参差不齐,成绩差别很大。为了维护学生的自尊,也为了照顾家长们的情绪和面子,所以在家长会上对于学生们所存在的问题,班主任往往不可能一一指出,也不可能一一提出要求,只能在班级层面对家长们提出一些统一的建议,这就导致家长较难全面了解教师的真实意图,使家长会起不到应有的作用。而分层家长会,既能保护学生的自尊,又保护家长的面子,还可以就学生的实际问题展开座谈,征求家长的意见,共同探讨解决问题的办法,从而提高教育效果,让家长感到有所收获,有效激发他们积极参加家长会的兴趣。

4. 让家长唱主角。

“拿什么吸引你，我的资本” 篇8

倪正东清科集团的创始人、CEO兼总裁

陈立辉绿桥资本合伙人

《当代经理人》：当公司处于没有任何人可以指导的“无人之境”时，怎么面对专业投资者？

杨瑞荣：我的理解与你相反，“无人之境”指你碰不到对手。不过你说的，在我看来是陷入了一片迷茫之地，未找到合适自己的商业模式。

《当代经理人》：“无人之境”的公司领导者，主要面临以下几点：公司不能满足客户需要，但这些需要是公司发展的基础；商业决策越来越复杂，已超出了现任领导层可以轻松处理的范围；没有清晰的盈利模式，对未来的利润前景缺乏认识；融资渠道非常封闭，很难获得必要的资金；甚至领导者萎靡不振失去活力。

杨瑞荣：他们其实是在濒临绝境，我们很难会投。在美国有很多Buy-out基金，他买断一个公司控股权，把新的管理团队放进去，然后给其股份激励之，他们可能把公司扭转过来。我们不这样，我们是少数股权投资，我们仰仗公司的管理团队，如果你的团队萎靡不振，我们怎么能去投资你呢！

《当代经理人》：有没碰到过这种濒临绝境的公司找你们要资金？

杨瑞荣：要看濒临绝境至何种程度，如果他是自己乱花钱，或整个商业模式根本就找不到感觉，那我也没必要救他，对吧？该破产时破产，所谓适者生存，不是每个人做生意都能成功。当然也有一些公司，现在一切都好，仅仅是缺钱，那我们愿意多看一眼，也希望能够帮他一把。

首先得把商业模式想清楚

《当代经理人》：如何判定一个公司，是不是应该吸收外部股权投资者？

倪正东：真正适合投资的公司一年有几十万家，但不一定都能找到投资，VC一年最多也就投三千多家。是否吸收外部股权投资，得看你将能成长为一个什么样的企业。

如果它仅仅缺少资金，一旦资金充裕后，其收入和利润能马上得到快速增长，这种公司大部分专业投资者都感兴趣。有些公司你给他投了钱后对该公司成长却不见得有多大帮助，你看国内做网络安全的几十家公司，我们都看过，每个公司都有五百多万的收入，可这五百万的收入持续多年，怎么也长不大，那你怎么投资他！没办法投。

有些行业竞争太激烈，不适合风险投资，适合风险投资的行业是那些三五家公司能占领市场80%以上份额的。如：搜索，两家公司把市场的90%占领了。一个太分散的市场不可能适合风险投资。你得有一个足够大的市场，足够大的一个行业，这样才有意思。

《当代经理人》：何时才是风险投资可以进入的阶段？

倪正东：每个公司都有一条成长曲线，他从死亡之谷中走出来，从低谷往上快速增长的那个阶段，我们称之为“企业的反射点”，是我们进入的最佳时期。

陈立辉：我觉得这完全根据每个企业具体状况来判断，逻辑上每个企业都缺钱，关键是看你企业想做多大。你说我一个小杂货铺，我不想做大，我经营不是很好吗，我不需要融资，对不对？这取决于你的志向。我想要成为一个世界级的公司，而且我要在三年或五年之内成为这样的公司，那你要不通过融资手段，你觉得实现的可能性大吗！

《当代经理人》：那些有志于成为世界级公司的创业者，从其创业之初就得制订一套严格的财务系统？

陈立辉：你要发展，就得选择各种资源，财务资源只是在企业发展过程中必需的一种资源，就像血液，缺了它你啥也干不了。我认为一个企业的成长，就像是做一次环球飞行，你要准备些什么呢？首先你要准备一架飞机，飞机造好了怎么办？你要加油，是不是？然后起跑，达到起跑速度后起飞，这是你前期的工作。起飞之后你不能就没事了，一会儿油加没了，不就摔死了吗！在整个计划中，你得考虑到，我加一箱油能飞到什么时候。该加油了，最简便方式是空中加油。如果在整个飞行过程中，我根据飞行里程设计了几个空中加油站，我就可以连续不断，按照最高速度来飞行。

《当代经理人》：可对于快速成长公司来说，他们甚至不能预见到未来两三年会遇到何种问题？

陈立辉：那只能说明他比较初级，不是一个有经验的飞行师，对吗？那你就找各种各样的教练，包括销售、管理等方面。因为企业要不断知道怎样从市场上获取资源。

《当代经理人》：在你看来，快速成长公司的创业者们在寻找外部股权投资前，应清楚哪些问题？

倪正东：首先企业要把商业模式想清楚，不能一天到晚在外找钱。如果你在市场里排到第50位，别来找我们。如果是前三位可以来。如果市场很大，前十位也可以考虑一下。

陈立辉：相当于你说中文，投资人说英语。有些企业家总想说，你先学会中文，完了我们再交流。可站在投资人角度来说，你先学会英文咱们再谈，这就出现一个矛盾。反正有的是学英语的来跟我谈，你不学就算了，是吧？企业家得先学会站在投资人角度来思考问题，他得了解投资人如何思考问题，因为你要从他那儿拿钱，对不对？

杨瑞荣：首先他得问自己为什么我会走入今天这个绝境？从你刚才说的症状来看，有些东西不仅仅是靠钱能够解决的，找个外部投资者，意义并不大。

资金觅寻坎坷

《当代经理人》：吸收外部股权投资对快速成长公司来说，存在哪些危险？如：失去控股权、低价让出了股份等。

倪正东：我们从来不控股，最傻的投资人才会控股公司。我们这行最怕的是你做风险投资做成了控股股东，也就在企业经营不好时，没办法才变身成为公司大股东。当然企业家不能以为你是大股东，就一手遮天，什么事情都做。风险投资进入后，将通过董事会等方式改变公司治理结构。有些企业家就觉得你投资人过来，就是来我这取钱。不是这样，大家在一条船上，企业家是船长，而投资人只是船上的一个顾问，最重要的是这个企业家能不能让这条船远行，到达成功彼岸。

陈立辉：从投资人角度来讲，一是企业家蓄意欺骗，造假账，这属于最基本的道德风险，这是中国人常干的事。第二，所谓“过度承诺”，企业家说，你看，我今年一百万，明年一千万，后年十个亿，很多公司不都是这样干吗！现在中国这样的公司遍地都是，中国人擅于忽悠吗！有些是企业家幼稚，盲目乐观，他没有考虑到执行中的潜在问题。

企业家风险，第一碰到骗子公司，互联网上有个投资机构打假名单，达一百三四十家。骗子手法多种多样，如，我说我是一家环球投资集团，我觉得你这公司不错，我的投资人从国外跑来考察你的账，这个费用你得承担，这不就赚了一笔钱了吗！再如，要做审计，我给你推荐一个审计事务所，80万，你做完审计后没问题，我就投你，对不对？审计所和他串通一气，审计完后，他跟审计者分账，一方40万，不就完了吗，你找不到他。

你与真正的投资机构谈时，也会面临各种苛刻的投资协议。有些中国民营投资机构总想控股你，一旦丧失控制权，当你与投资者意见相左时，纠纷就会发生。还有些投资条款过于苛刻，可你又不懂。尤其是很多投资人用英文条款，有些老板甚至没听过，或不懂条款的真实含义，有些人为了省钱不愿意请律师，或聘请专业顾问来协助。那签了这些条款后，将面临诸多麻烦事，这些复杂条款经过国外投资人多年商业总结，其条款肯定有利于投资者，如：强制出售权等。有些盲目自信的企业家，会认为你说的那些负面情况很难发生。从积极心态来赚钱，大家都高兴地签了，但企业发展，天有不测风云，有时候真出现不理想情况，如果按条款执行，你将发现当时因为你没仔细地查阅那些条款而损失很多。

杨瑞荣：碰到骗子是因为你没有一点判断力，不光融钱你会碰到骗子公司，买原材料、卖产品可能都会碰到。控股权人家也是在协议中说好的，所谓说被人蒙骗，失去控股权都是说给别人听的。说实话，你为什么被人骗？若不是在某些方面你有贪欲，被别人抓住弱点了，你也不会被人骗。

《当代经理人》：那你觉得如何降低此种风险？比如，找专业的财务中介机构。

杨瑞荣：一样的概念，你找财务中介机构也有可能被骗。你找投资资金，信息很不对称，你不知道这个投资公司什么样，它也不知道你怎么样？也就是说，你要多花时间做功课，得知道自己的样子适合啥样的投资人。

《当代经理人》：现在盲目找投资的人多吗？

杨瑞荣：相对来说少，在中国要么他准是一个骗子，拿了个子虚乌有的企划书就来找你，那我们不会碰。在中国人天性里，对自己的股权看得挺重，尤其处于快速增长期阶段的公司，都经过创始人艰苦拼搏才到达现在这个阶段。此时它初具规模，有创始人很多心血在里头，他不会轻易把股权让给你。

重新做战略调整

《当代经理人》：当一个企业过了其生存期，他要扩大规模，可在扩大过程中，却很难得到银行贷款，也很难找到专业投资基金。此时这个企业该怎么办？

倪正东：大家都需要调整战略，你肯定不能强制别人给你借钱。不能改变别人，那就改变自己，你应该看看公司方向对不对？如：完美时空，以前做多年儿童英语教育软件，却没做起来，老总也觉得公司总长不大，于是尝试游戏，如今也做到上市了。你花个十万块，过了生死存亡期，这时应想到企业为什么老长不大？好比一个跳高运动员，老跳不上去，你不能怪别人，就说别人跳得上去，为什么我跳不上去？只能怪自己，你跳的姿势不对，这是关键，得尝试一下其他方式。就像这届奥运会上，中国运动员就跳不过四米四五。没办法，你就是这个水平，你就是要被淘汰掉。

陈立辉：那就找个好的整形医生，比如找个帮助企业做融资的专业金融机构。你得整形，对吧？整形医生知道选美标准是什么，对不对？腰再收一收，肚子再打一打，屁股再隆一隆。尺寸至少得符合选美标准。

什么样的简历能够有吸引力篇9

大学生毕业的学校不同会不会影响他们求职的状况了?除非企业已经公开说明其选用的大学生必须来自于哪些名校，否则大学的名气度并不会对求职造成多大的影响力。因为这个岗位对于这方面的要求不高，主要符合相应的学历要求就够了，剩下的关键看求职者在简历里体现出来的内容是不是能够诱惑住招聘者，如果可以就等于成功了一大半，此时什么学校毕业的又有什么影响力了?只要大学生能够做到这些东西就已经足够了，不用在学校上消耗自己的时间和精力，学校属于硬性东西，没见过哪个企业选取的求职者全部都是名校的，也没见过哪个企业将非名校的学生全部都淘汰掉。本文信息来源大学生个人简历网www.YJSJL.org网请注明!

也就是说并非是名校学生的简历就最受企业关注，那么到底是什么样的`简历能够产生最大的吸引力了?其实大学生在起点上基本是一样的，当然除非学历之间相差太大之外，比如说本科生和专科生之间还是存在一些不小的差距。至于其他方面基本上没有区别的，为此在企业的眼里，其实大学生就等于一张空白的纸张，企业会教大学生怎么去填补这些空白，当然这都是工作之后的事情了，所以当下需要解决的问题是如何引人注目，这就需要大学生在简历里表现出企业所需要的品质。

企业还是比较青睐诚实、上进、乖巧的求职者，这样在管理方面会相当顺利而不会出现内部不和的情况，而诚实对于企业来说更为重要，否则求职者泄露了公司机密怎么办?而有上进的求职者才会很努力地做事，为此在简历里重点突出这三个方面的性格，能够让企业易于接受你。

写一封吸引HR求职信篇10

许多招聘广告上都会注明应征信件收件人的姓名。不过，如果只有职称或部门，你应打电话给该公司，设法了解到该部门负责人的姓名，再把信寄出去。如果你寄信给特定的负责人，而且名字没有写错的话，基本上，你已经先取得该人的好感。另外，去电询问负责人姓名时，不妨同时要求是否可请对方给你一个可以查找该公司简介或年报资料的方法，比如网站之类。你或许可从中了解该公司的经营目标、政策及重大成就。然后，在你的求职信上，就可有凭有据地说明你可为该公司效劳、贡献之处。如果无法拿到任何数据的话，你可要求和人事部门的人谈谈(电话里谈也可)。说明你自己是某职位的应征者，想请教以下问题：

公司的经营类别，经营内容，经营规模，设立、创始的经过，是何类性质企业，国企的外企的私企的？是否有分公司，成长状况，一般而言，员工对公司是否满意，有何福利，待遇是否优厚。具体情况就要具体分析了，上述许多问题对于某些企业是碰不得的禁忌，甚至有些较保守的公司，还无法接受应征者此种主动探询的态度。一般这些信息在公司的网站上，或者在一些论坛里面有提到。可以充分利用互联网这些问题或许看起来令人不太容易启齿，但是该公司员工，不一定是那些负责甄选的人。有时的确能提供不少讯息。不过，有些问题可能要保留到面试时再谈，会比较适合。愈了解该公司，就愈有可能掌握致胜先机。得到这些信息之后我们才更好的切合应聘职位写求职信。

切入重点

要迅速切入重点，说明你的用意。

针对刊登于大众媒体的招聘广告：如：请考虑给予机会，担任贵公司的财务人员。如：对于贵公司在广州日报上的招聘启事，我深感兴趣，希望能有幸担任贵公司的业务经理一职。我们从成功求职信范文知道，人家写的都是很有重点的，而且不管是写什么都应该有重点的。

透过他人介绍：

如：本人最近在深圳举办的国际星级酒店年会中，经由贵酒店的公关部马少芳经理告知，您们可能需要一位总经理助理。

毛遂自荐时：如：我正在找一份可让我充分发挥计算机专长的工作。据了解贵公司是一家电脑软件开发公司，不知贵公司是否需要此方面的专才?虽然许多工作来自别人介绍或毛遂自荐，但大部份的工作来源还是来自于招聘启事。因此，你必须符合招聘广告上要求的条件，才有可能雀屏中选。所以你的求职信应该要强调你的工作技能、教育程度、工作经验等都能符合求才公司的需求。以求才广告为依据，在履历表中强调你具有该职位所需要的性质要件。

内容简短

除非必要，求职信应该不超过一页。求职信的目的在于展现你的资料符合该公司的条件，让阅信者愿意接下去看你的履历。也就是说，你得极力引起对方的兴趣，让他愿意再深入探究。所以求职信主要的功能是在于引起阅信者的兴趣，而不是籍此就能获得一份工作。除了告知相关的经验外，你还可以提出能为该公司的经营目标效劳之处——至少提出一项(可从公司简介中找寻你所要的)。而且记得要把履历表中没有提到的特殊资格、条件，在求职信中提出。

要求面试机会

未来的HR该做些什么？篇11

? 想用人的时候，有合适的人选，且能给出有份量的建议

? 想发展新业务的时候，可以从人力资源战略层面提供决策参考意见

? 说经营成本的时候，可以从人力资源成本方面提供参考建议

? 说经营问题的时候，有人能说说这其中哪些人的哪些行为和问题可能导致绩效不好，业绩不佳，并能提出有效的激励措施和改革办法

? 说组织氛围的时候，有人能告诉他员工目前普遍对公司的感受和期望

? 对企业战略文化的贯彻宣导

? 说企业发展瓶颈的时候，有人能指出几大核心问题，而这个都跟人密切相关

那么我们现在的HR都在做什么呢?所具备的能力是否能与战略性人力资源管理相匹配，笔者在调查中了解到，目前的HR大部分仍被事务性工作所缠绕：事务性工作耗掉80%精力，每个月算工资保险公积金，看简历、电话和面试，给领导写总结写汇报，找老师来上课;

老板指东，跟着往东跑，老板指西，跟着往西跑，最后发现站在原地没动。

美国人力资源协会提出人力资源工作者的22条胜任素质，同时对未来的HR定义了四种角色：人力资源专家、业务伙伴、变革推动者和领导者。我个人感觉是很好地诠释了未来HR做什么这个问题的：熟悉业务，从人力资源专业角度为业务发展和公司进步提供专业服务、帮助和改进。

当今人力资源管理者在这四个方面的现状却非常堪忧：

1. 人力资源专家：这里所说的人力资源专家，并不是人力资源专业毕业、有人力资源资格证书的意思，而是了解人力资源领域的相关模式和做法，懂得从人力资源角度提出解决企业问题发展的思路和措施，不是技术问题，而是思维和思路问题。比如，企业推出一款新产品，但是销量一直不好，产品经理觉得是销售策略不行，销售经理觉得是产品经理的产品做得不好卖，人力资源经理了解了情况以后的结论是，销售策略没问题，产品也挺好，销量不好的真正原因是，奖励政策不打动人，销售经理和产品经理都没有意识到，新产品的销售模式跟原来有所不同，应该换一种奖励政策。这个例子就说明，面对企业管理的同一个现象，HR要有自己的视角和思维方式，要能够从自己的角度提出办法和措施。

变革推动者：变革并不是仅仅指人力资源领域的变革，组织中的任何一项变革，最终都是落实到人身上去完成的，HR需要从人力资源工作角度想法推动组织的各项变革和发展。而现在，很多HR是被组织的变革推着走。比如，企业要在未来五年经营规模翻一番，销售部门想的是多招销售，生产部门想的是增加生产线，研发部门想的多出新产品，人力资源部门想什么呢，就想多给大家招点人吗，那显然不行，HR会发现，在现有的管控模式下，如果人数翻番，可能是管不过来的，反而增加了管理成本，更不一定会提升经营业绩。所以HR想的应该是，管控模式和组织机构是不是要换换，比我们大一倍的公司，架构是如何设计的，会增加哪些新的岗位和人员，是否有些工作是要外包的不应该自己招聘人员来做?这些，都是HR应该想到的。

3. 业务伙伴：说到这个角色，很多HR都会皱眉头，觉得自己不懂业务，不了解产品，但是公司那么大产品那么多部门那么复杂，怎么可能了解呢，再说我只是做 HR。HR的工作价值并不是招聘多少人发多少工资和上多少课，而是企业的人用当其位、用当其时、用当其能，最后所有的人都能够为企业发展带来增量，从这个意义上将，HR必须了解业务。但是这里的业务伙伴，并不是要HR去成为每种工作的专家，而是要了解每个岗位产生绩效的关键关键绩效行为，而不仅仅是个岗位职责。也就是说HR应该对每个岗位的人员有评价和识别的能力。比如，HR帮助销售部门招聘一位新销售，应该了解销售的几个关键动作，比如客户需求分析，电话沟通与解释，上门展示方案，提供报价和服务跟进，在每个关键步骤中，哪些行为是会带来高绩效的，招聘结果也应该是关键绩效行为方面的匹配度和结论，而不仅仅就是告诉销售经理候选人的分数。

同样，对于每个岗位关键绩效行为的熟悉，也可以帮助HR在对人员的使用和培养方面有的放矢，针对与绩效高度相关的行为开展培训，既有利于提高HR部门的专业性，也大大提高了培训的针对性。业务伙伴这个角色追求的终极目标是：能够将一个企业的商业目标和绩效目标转化为每个岗位应该达成的关键绩效行为，也就是说，应该知道一个企业的业绩是如何通过每一个岗位创造出来的，而不是抱着岗位说明书背书。

4. 领导者：很多HR说我只是个小职员怎么做领导者，在这里的领导者并不是说一个固定的HR团队的领导者，而是要以领导者的胸怀、思维和方法去推进人力资源管理工作，不能把自己当做别人的同级甚至是下级去工作，同级就看不到大局，下级就看不到全局。比如，你去推进一项绩效管理改革，你需要推动公司领导、各个部门领导和员工同时去开展这个工作，这个时候你就要以领导者的心态去分析每一类人群的诉求和可能的阻碍原因，如何设计和改进才能最大程度减少阻力，如何让大家共同投入这个工作中来为最终结果负责，而不是放任上级不闻不问、同级指手画脚、员工观望徘徊。因此，领导者说的是一种思考的胸怀和工作的方法。

人才测评三个重要指标

hr是什么意思？篇12

人力资源(Human Resource)有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和;二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员;三是指一个人具有的劳动能力。

职业特点

释义

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说

来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性1659岁，女性1654岁。

服务特点

人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：

1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。

另一特性

1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。

3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。

4、两重性：两重性(双重性)是指人力资源既具有生产性，又有消费性。

5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。

6、连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗生产再消耗再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。