镇国土资源审仪工作方案

镇国土资源审仪工作方案（共4篇）

镇国土资源审仪工作方案 篇1

镇国土资源审仪工作方案

为认真贯彻全市国土资源系统民主评议政风行风动员大会精神，切实抓好全县国土资源系统政风行风建设，根据县国土资源局“鄱阳县国土资源局20*民主评议政风行风工作实施方案”的要求，结合我分局国土资源管理工作实际，制定本实施方案：

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“*”重要思想为指导，高举中国特色社会主义伟大大旗帜，全面贯彻落实党支部的*精神，深入学习实践科学发展观，以关注发生、服务群众为主线，坚决纠正执法不公、与民争利等问题，建议和完善部门廉政勤政机制，大力推进规范执法、公正执

法、文明执法，为建设法治社会、和谐鄱阳、富民强县的目标服务。

二 组织领导

为了切实加强对民主评议政风行风工作的领导，使之不流于形式，能够达到预期成效，特成立“鄱阳镇国土资源分局民主评议政风行风工作领导小组”。

*

三、评议内容

我分局评议的重点是“行政执法、政务公开、机关效能、文明作风”等四个方面，通过“八查八看”，认真查找工作差距，切实解决执行力、公信力、操作力不强等问题，大力推进法治型、服务型、责任型、交通型政府部门建设。

四、方法步聚

20*年全县国土资源系统民主评议政风行风，按照市局、县局行风评议领导小组统一部署开展工作。

第一阶段：全面部署，深入动员阶段（7月10日前）

1、成立领导小组；

2、制定实施方案；

3、认真做好宣传发动；

4、公布监督语言电话和举报信箱

第二阶段：征求意见，自查自纠阶段（7月11日至8月30日）

1、广泛征求意见；开展群众满意度调查；

2、开展群众满意度调查；

3、扎实开民自查自纠。

第三阶段：反馈意见，整改建制阶段（9月1日至9月30日）

针对反馈的评议意见、征求的意见及自相自纠出来的问题，认真研究整改办法，提出整改措施，特虽是对群众反映强烈的突出问题，要认梳理并切实整改。要从实际出发，有条件解决的问题，立即整改。一时难以整改的，要以积极态度，努力创造条件，列出整改计划，抓紧进行整改。

五、工作要求

（一）提高认识，加强领导。民主评议政风行风是实践“*”重要思想，实

现、维护和发展人民群众复兴的重要体现，是加仑群众监督、加强政风行风建设的有效途径，对于促进国土资源管理机关转变职能和作风、树立部门优良形象雎有重要意义。

（二）总体要求：

1、依靠群众充分发扬民主，实行平等、公开、面对面评议，提高接受批评的自觉性；

2、要支持实事求是，实观公正、要正确对待评议意见，认真听取群众呼声，切实搞好整改；

3、要注重实效，紧紧抓住整改这个关键环节，不走过场，切实解决实际问题，要充分利用政风行风评议工作，加大部门依法行政力度，推动促进系统各项工作。

（三）真抓实干，务求实效

提高人民群众对国土资源管理部门工作的满意度是民主评议政风行风工作的出发和立足点。我们要把政风行风工作与国土系统开展的“国土资源管理年”活动结合起来，增强系统行风整体效能，有效遏制部门和行业不正之风，要

坚持纠、评、建相统一，在认真解决群众反映的突出问题的同时，扎扎实实抓好建章立制工作，通过开展评议工作，转变工作作风、改进工作方法、提高工作效率、优化服务质量和水平。努力把国土资源系统改风行风建设提高到新水平，树立国土资源系统开拓创新、勤政务实、廉洁高效、服务大局的良政风行风。

镇国土资源审仪工作方案 篇2

关键词：人力资源,优化配置,电力企业

0引言

近年来,由于国家改革开放力度的逐步加快,社会上各个企业面临的竞争压力越来越大,电力企业也不例外。电力关系着国民经济的发展水平,关乎着人民的日常生活,因此,受到了越来越多的关注。虽然国家大力倡导推进电力部门的管理创新和人员配置,但是由于传统人力资源管理模式的根深蒂固,认为人力资源的管理就是传统的人事管理的同义语,其职能无非是工资薪酬方案的制定以及人员的调配、晋升、培训等,这些事情由人事部门承担就可以了,高层领导管理者没有必要直接过问。这种落后的人力资源管理模式使得许多企业至今保留这种传统的人事单位。没有设立高层人力资源开发部门,没有按照企业发展战略的需要,将员工包括管理层做统一的规划,更没有制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施,使人力资源的经济效益难以显现。

而随着现代企业管理理念的不断深入,人力资源配置成为企业人力资源管理的核心,并放到企业发展的重要位置。现代企业管理者们也开始逐步的认识到通过科学、合理的方式提高企业经济效益、工作效益,降低企业人力资源的成本。因此,加强对人力资源的不断优化,其重要还是体现在其经济价值方面。本文在依据国内外人力资源优化配置相关理论的基础之上结合案例,分析了电力企业人力资源配置现状存在的问题,确定了优化的目标,确定影响人员数量配置的关键影响因素,构建了人力资源典型配置的数量和素质构成模型,以期为提高企业效益降低人力成本做出贡献。

1人力资源优化配置概念

人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率,实现人力资源的最大化利用,通过科学、合理和有效的手段对自身的人力资源进行优化配置。在人力资源的合理配置中,最为核心的要素是对组织机构、员工结构的设计,同时加强对员工的培训与企业自身的人力资源的长远规划。由此能级对应、优势定位、动态调节等成为人力资源优化的重要方式。

2企业人力资源优化配置的目的及意义

人力资源配置就是要合理而充分地利用好各方面的能力,包括体力、智力、知识力、创造力和技能等。通过一定的途径,比如说创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

合理的人力资源配置,可以起到很多积极的作用,如合理进行配置,可以调整组织内部的人际关系和工作关系,也可以形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力,产生上行激励和下行激励两种激励作用,最终不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理,而且可以最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

3企业人力资源配置现状分析

(1)人力资源配置总量规模较大与结构性缺员之间矛盾突出,生产一线,冗员现象多存在于技能水平一般,只能开展简单性操作人员之中,而那些专业功底深厚,既有专业技术又有丰富技能实操经验,能解决复杂性技术问题的人才相对缺乏。

(2)人员配置缺乏科学性,人力资源素质分布不均衡问题是各企业普遍存在的问题,一是人员素质在地区间分布不均。二是人员素质在主网与配网间、生产和营销线条间分布不均。三是生产岗位对班员专业知识背景提出了多样化的需求。

(3)人员数量的需求处于动态变化之中。数量需求不仅与设备台账数量、设备新旧程度,变电站的分布密度,当地的地形条件,自然环境条件等密切相关,还会随着管理要求的变化而变化。

4企业人力资源优化配置的目的

对任何一个企业来讲,都是以追求利益最大化作为其主要的目的。通过对人力资源的配置,从而有效地降低企业的运营成本,提高自身的经济效益和盈利能力。因此,其具体的经济价值体现在以下几个方面。

4.1有效的降低企业的经营成本

对企业的经营成本来讲,主要包括人力成本和管理成本。通过对企业人力资源的优化,首先是降低企业的人力资源成本。在企业当中,一方面面临着人才对价值的创造,但是同时也面临着混迹其中的剩余劳动力。换句话说,任何企业都存在着人力资源的浪费,而这些浪费给企业带来的是大量的人力成本。因此,人力资源管理的优化,其目的就是要充分利用好企业不同员工的能力,从而使得企业人力资源浪费减少到最低。其次,通过人力资源管理的优化,大幅度地降低企业的管理成本。对企业来说,良好的组织结构和合理的人力资源不仅可以提高公司的运行效率,同时还可以减少企业的办公费用、材料费用、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出,而这也是做好人力资源优化配置的关键体现。而通过人力资源的优化配置,还可以减少因为人力管理所带来的培训、招聘成本等。

4.2通过优化提高自身的经济效益和盈利能力

人力资源的优化不仅仅是简单减少员工数量,而最为主要的是通过人力的优化,让不同的员工在企业的岗位中能够各司其职,充分发挥自身的优势。因此,其经济价值首要体现是提高企业的经济效益。对企业的经济效益来讲,与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系,通过对人力资源的优化,一方面降低企业的成本,另一方面则提高企业的工作效率,提高员工生产的积极性,从而使得企业能够更为高效率的运转起来,使更多的人力投入到企业的生产中,发挥更大的人力资源。另外,通过人力优化还可提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个关键因素体现出来的。因此,企业一方面在积极扩大自己的销售,提高自己的销售业绩的同时,也在不断地降低自身企业的成本。人力资源的优化可以不断提升员工的职业能力,从而提高公司销售业绩,同时降低企业自身的成本,实现企业盈利能力的增加。

5企业人力资源优化配置方法模型的构建

数量方面,根据总公司的配置标准应用与实践问题分析结果,结合调研发现的主要问题,我们可以明确人力资源典型配置数量模型构建核心原则:覆盖不同规模、不同层级,细化到具体班组,在承接该配置标准的基础上,补充考虑管理幅度、休假、培训、各地区差异以及其他重要影响因素,立足现状设定人力资源数量配置与影响因素之间的关系式。

质量方面,立足现状岗位基本素质配置要求,合理考虑岗位专业背景结构,为现阶段班组内各岗位人员的学历、技能等级、职称、所学专业方面的配置提供基本要求;放眼长远设定班组素质配比结构,则考虑班组日后长远发展,设定年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比结构,进一步提高人力资源配置的科学性和合理性。

基于上述分析,我们可构建相应的数量配置模型和素质配置模型,进而制定典型配置标准。

5.1数量配置模型的构建与优化

考虑数量配置标准在各供电企业落地实施的可行性,数量配置标准应不高于核定定员人数,略高于在岗人数且与在岗人数尽量接近,既满足省公司及各供电企业层面整体的数量配置需求,又要满足各班组层面个体的数量配置需求,所以该问题属于多目标规划问题求解,利用数学规划方法,处理解决存在相互冲突和优先次序不同多个目标最优化问题。

各班组数量配置标准的制定与设备台账等多种影响因素相关,属于非线性问题,针对此类问题,一般先将其转化为无约束线性问题,然后借助两阶段法,先求出局部最优的可行解,再加入约束条件对可行解进行优化调整,从而得到全局最优解。本文中,第一阶段为各班组人员数量配置模型构建,第二阶段为省公司总体及供电企业层面数量配置模型优化。

5.1.1数量配置模型构建

首先,明确影响人力资源数量配置的关键因素。通过数据收集表调研和现场调研对关键影响因素进行初步筛选,并进行重要性分析,明确影响人力资源数量配置的关键因素。然后获取调研供电企业实际在岗人数、工作负荷,并从核定定员的设备台帐系统中导出相应影响因素的台账数据,从统计年鉴和相关报表中查找其他影响因素数据(如:雷暴日天数等)。

其次,分析影响因素与人员数量之间的关系。针对人数及工作负荷、影响因素相关数据,利用SPSS进行回归分析和曲线估计,分析调研供电企业班组工作负荷处理后在岗人数与各影响因素之间的关系。对于与人数关系属于线性关系的影响因素,可直接用于多元回归求解;对于与人数关系属于非线性关系的影响因素,通过观察关系曲线特征,将影响因素原始数据进行处理,使其处理后的数据与人数关系转化为线性关系,再进行多元回归求解。

最后,确定各影响因素初始系数。利用调研供电企业工作负荷处理后人数及处理后的影响因素数据进行多元回归,确定各影响因素初始系数。利用初始系数测算非调研局班组人数配置,分析差异情况,查找差异原因;基于各影响因素初始系数、处理后的影响因素数值,计算各影响因素在数量配置中的贡献度,定位差异较大的供电企业班组及其对应的影响因素,明确优化调整的方向;综合考虑调研供电企业和非调研供电企业的实际情况,在满足测算人数低于核定人数且略高于实际在岗人数的约束下,系统调整各班组影响因素系数,对班组人员数量配置模型进行求解。

5.1.2数量配置模型优化

对各班组人员数量配置模型测算结果进行汇总,按供电企业、班组两个维度进行数据透视,分析省公司总体、各供电企业、各班组的实际在岗人数、模型测算人数、核定定员之间的差异及其原因。

借助总体人数配置调整定位工具,查找差异较大的供电企业或班组,返回各班组人数配置模型进行微调,确保班组层面与省公司总体及地市局层面数量配置的平衡,以进一步优化数量配置结果。

5.2素质配置模型的构建与优化

素质配置标准既要满足实际工作中对班组各岗位人员的素质要求,又要满足班组日后发展所需的理想素质配比结构。基于“立足现状,放眼长远”的原则,素质配置模型应包括两部分内容,第一,班组岗位基本素质配置模型;第二,班组素质配比模型。

5.2.1班组岗位基本素质配置模型构建

为了更好地衔接数量配置标准,深入了解现状需求,便于标准有效实施,采用基于现状分析的专家评审法构建岗位基本素质配置模型。

首先,通过现状分析,摸清各岗位人员素质现状。从信息系统导出“人员配置名册”,将其转换为“人力资源素质配置信息”;承接总公司的配置标准中的“人员素质当量折算表”,将学历、技能等级、职称、所学专业的文本信息转化为量化数值,分析素质现状结构与平均水平。设定基本素质配置初始值,为专家评审提供参考依据。

其次,召集专家集中评审。召开班组岗位基本素质配置评审会,邀请各供电企业各专业线条专家针对班员工作细分,班组各岗位的学历、所学专业、技能等级、职称方面的基本配置要求进行评审。现场统计结果并由专家评议讨论,得出符合现状需求且全面、真实、客观的评审结果;通过现状与评审结果的对比,查找差距,汇总整理评审结果,并与素质配置现状进行对比分析;针对评审结果与现状差距较大的班组,参考相关专家意见和经验,进行重点修正,并形成班组岗位基本素质配置标准,对基本素质配置作进一步修正。

5.2.2班组素质配比模型构建

首先,设计数据收集表,针对各班组的年龄、技能等级、工作经验、学历方面的配比期望进行调研,收集各班组的素质配比期望。

然后,基于班组归属的组织绩效维度,对素质配比期望原始值进行规范化处理;根据班组对应的组织绩效维度,查找各供电企业对应的组织绩效得分;根据组织绩效得分高低对各供电企业素质配比期望进行赋权;根据素质配比期望值及对应权重,用加权平均法计算素质配比期望初步结果。通过加权平均法分析并确定各班组初步的素质配比期望;结合岗位基本素质配置微调素质配比。

最后,对班组素质配比调整与优化。根据班组岗位基本素质配置标准,考虑班组各岗位人员配置比例,计算学历、技能等级等方面对应的基础配置分值;将素质配比期望转化为素质配比分值,分析素质配比分值与基础配置分值差异,确保前者不低于后者且素质配比构成中的最低水平不低于班组岗位基础配置的最低水平,否则调整素质配比,使其满足基本配置标准约束,将班组素质配比调整为“整十数”或“整五数”,便于标准日后应用。

6案例分析

内蒙古华电A新能源公司于2014年12月31日由华电集团在蒙西区域原有的四家新能源公司整合而成。最早的风电场于2005年开始选址开展前期工作,2006年第一台风电机组吊装完成,2007年并网发电。截至2015年底公司所辖蒙西区域新能源产业投运及在建的风、光项目总装机容量为236.63万千瓦。是蒙西区域风电开发最早、运营经验丰富、装机规模最大的新能源生产企业之一。

然而随着我国电力体制改革的不断深入,市场化改革不断推进,给发电企业带来前所未有的压力和挑战,行业竞争日益激烈,供求矛盾将更加突出,风、光限电形势更加严峻。对传统的劳动人事管理运行机制进行相应的改革,转变管理观念,强化企业人力资源优化配置降低管理成本提高效益已成为企业的共识。

6.1人力资源优化配置措施

6.1.1优化员工队伍结构

以满足需要为前提,考虑当地用工来源、工作地域等情况,因企因地制宜,持续调整系统各单位招聘毕业生的学历、专业结构,组织开展毕业生集中招聘工作,提高大学生招聘现场签约率,使引进的毕业生留得住、用的好。

6.1.2劳动用工改革及管控模式创新

制定新型风电企业区域化检修管控模式及人员配置方案,满足生产检修工作需要。制定新型风电企业前期基建、生产准备人员配置管理办法,明确各时间节点配置人员的数量、岗位及条件、进度等。

6.1.3优化企业绩效考核体系

根据公司经营发展管理的需要以及内外部形势变化,加强调研和沟通,优化考核指标体系,修订考核实施细则,完善前期基建项目精细化考核机制,加强生产对标和电量的考核力度,强化对巡视审计问题整改、工程建设历史遗留问题的考核,增强考核的针对性、准确性、有效性。

6.1.4建立人才选拔、任用机制并完善薪酬分配调控机制

建立以业绩和能力为导向的人才选拔、任用机制,通过市场化用工引入高技能、专业化人才,进一步充实员工队伍,提升公司核心竞争力。全面建立和推行促进科学发展的绩效考评体系,将竞争择优体制引入公司薪酬体制,在公司薪酬向生产一线倾斜的前提下,建立以能力和业绩为导向的薪酬分配体系,突出对个人能力和团队协作的考评,进一步凸显薪酬的激励作用。

6.1.5建设了员工技能培训中心

充分发挥培训与技能鉴定中心作用,利用培训基地的资源优势,加强新入职和年轻员工的培训,大力开展技能比赛和岗位练兵,在实践中掌握本领,在工作中提高水平,为安全生产提供稳固的人才支撑。

6.2效益分析

从2015年初到2016年,内蒙古华电A新能源公司人力资源优化工作开展了大量具体、实效和创新的工作,逐渐获得员工的支持和认同,并最终建立起科学的现代人力资源管理制度,全面提升了人力资源管理水平。具体体现在:

(1)建立了科学的人力资源管理组织,人力资源部门的业务能力、管理水平和权威得到提高;

(2)优化了组织机构设置,整合了人力资源,提高了管理效能,更加适应市场变化;

(3)建立了合理的人力资源配置体系和竞争激励机制,激发了企业活力;

(4)生产岗位人员得到严格控制生产效率得到提高。

整合以来,在面对经济下行压力和国家去产能要求的严峻形势下,企业通过优化人力资料配置有效减少了管理人员数量,提高了管理效率,为生产一线提供了大量优秀人才。人力资源优化配置的效能逐步显现,2016年上半年公司发电量同比上升38.99%,利用小时同比上升4.57小时,公司效益明显提高。

7结束语

总之,对企业来讲,不断优化自身的人力资源,并依据人力资源优化配置理论,才能实现对企业内部自身资源的最大利用,发挥企业人力的作用。同时要实现其自身的经济价值,还必须遵循优化配置的几个原则,才能使企业的人力资源大放光彩。

参考文献

[1]孙静.论人力资源成本的优化合理配置[J].人力资源管理,2011(06).

[2]孟川.优化人力资源配置提升劳动效率[J].现代经济信息,2010(07).

[3]龙丽群.人力资本权力配置与企业有效激励[J].经济问题,2010(02).

镇国土资源审仪工作方案 篇3

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。

陆良县小百户镇森林资源管理浅析 篇4

森林是人类赖以生存的资源和环境, 保护森林资源是一项长抓不懈的工作。近年来, 陆良县小百户镇紧紧抓住“生态立镇、产业强镇”的发展目标, 始终把生态建设放在林业工作的首位。学习“陆良八老”精神, 充分调动干部群众爱林、护林的积极性, 严守生态红线, 全镇生态建设和产业发展明显加快。林业工作重心由过去以造林绿化和资源保护为主, 逐步转移到生态建设、产业发展和森林保护并重的轨道上。通过实施国家重点生态公益林保护、退耕还林、珠江防护林工程、速生丰产林建设、核桃产业发展和中低产林改造等林业重点工程项目, 全面加快推进“美丽小百户绿色家园”建设。全镇森林资源总量不断增长, 生态环境不断改善。

小百户镇位于陆良县西部, 镇政府驻地距县城9km, 位于云南高原东部, 乌蒙山南部延伸地带。总面积449.87km2, 属半山区, 整体地势西高东低。外与石林县、宜良县九乡、马龙县纳章乡接壤, 内与中枢镇、芳华镇和大莫古镇等毗邻。辖14个村民委员会, 81个自然村, 118个村民小组, 2013年末, 全镇有12365户43678人, 其中农业户口39965人10663户, 农民纯收入7193元。耕地总面积2733.4 hm2, 旱地1306.7hm2。有林地29280hm2, 森林覆盖率46%, 平均海拔1870m, 属北亚热带高原季风气候类型, 年平均气温14~14.7℃, 降雨量1000mm左右, 无霜期249d, 年平均风速4.6m/s, 年均日照1900h, 年均相对湿度74%, 是一个以粮食、烤烟、畜牧、林果、薯类等为支柱的农业大镇。

2 森林资源管理现状

2.1 组织管理机构健全

小百户镇森林资源管理机构有:镇森林防火指挥所、镇农业综合服务中心林业组 (内设县林业综合行政执法大队小百户镇中队、镇野生动植物保护管理站) 。主要工作职责是:负责全镇宣传贯彻森林和野生动物资源保护等法律、法规和各项林业方针政策;配合林业行政主管部门开展资源调查, 造林检查验收, 林业统计和森林资源档案管理工作;协助上级部门管理林业采伐工作, 配合做好森林采伐和伐区调查设计, 并参与监督伐区作业和伐区验收工作;配合林业行政主管部门和镇人民政府做好森林防火、森林病虫害防治等工作;协助有关部门处理森林、林木和林地所有权或使用权争议问题, 查处破坏森林和野生动植物资源的违法行为;推广林业科学技术, 开展林业技术培训、技术咨询和技术服务等林业社会化服务。农业综合服务中心林业组设14人编制, 各村委会均有1名林管员, 公益林管护人员98名, 由镇人民政府与各村委会, 各村委会与林管员、公益林管护人, 农业综合服务中心与各村委会林管员、公益林管护人签订责任书, 对各自管辖的区域进行巡山护林, 年底进行综合考核兑现。

2.2 森林防火工作扎实有效

坚持“护林防火、人人有责”的原则, 明确镇人民政府和各村委会是各自辖区的森林防火责任人。牢固树立“隐患险于明火、防范胜于救灾、责任重于泰山”的思想, 增强森林防火的紧迫感和责任感, 在思想上不松懈, 工作上不疏漏, 在行动上不怠慢, 做到工作早布暑, 人员早到位, 物资早备齐, 各项防火措施早落实。健立健全各项防火责任制, 强化宣传教育, 狠抓火源管理, 积极开展群防群治, 完善应急预案, 严格领导值班带班日巡查检查制度。对重点林区村委会通过镇派驻职工加强森林防火工作, 镇党委、镇政府设立3个督促检查组, 对各林区指导检查, 依法从严打击纵火行为。通过责任措施的落实, 防火工作稳步有序推进, 全镇2013年护林防火工作实现了零火灾目标, 最大程度地保障了森林资源和野生动植物资源安全, 确保了社会和谐稳定。

2.3 公益林保护成效显著

2004年7月全镇区划界定国家重点公益林14007.7hm2。现有林管员14人、管护人员98人, 人均公益林管护面积152.26hm2, 平均每月管护工资573.8元。在各级林业主管部门的领导下, 通过强化宣传, 精心组织, 严要求, 严落实, 层层签订责任书, 保证了重点生态公益林的顺利进行。通过采取“封、管、造、抚”等综合治理措施, 加强抚育管理, 提高林分质量, 不断加强森林资源保护力度, 森林植被得到有效恢复。

2.4 林地资源管理力度加大

林地是林业产业发展、林业生态建设的物质基础。强化森林资源管理是加快镇林业发展步伐, 全面建设“绿色家园”, 实现经济社会可持续发展的基本保障需要。镇党委、政府把森林资源保护摆在生态文明建设的重要位置, 从工作部署、人财物保障、督促检查等方面切实加强领导。为进一步提高全镇森林资源管理工作, 切实堵死管理漏洞, 消除管理死角, 镇人民政府每年适时组织开展森林资源保护专项行动, 下发加强林地管理的文件及召开各类森林资源保护会议。严格落实林地征占用管理、凭证采伐林木、木材凭证运输等制度。切实规范林地使用, 严肃处理偷砍盗伐、乱砍滥伐、毁林开荒等破坏森林资源行为。严格落实管护责任制和各项工作措施, 对发现的问题依法依规严肃处理, 对失职渎职的责任单位和个人严肃问责。通过森林资源保护专项行动, 对乱征乱占林地的严厉查处, 打击了违法的犯罪行为, 维护了林区的和谐安定。

2.5 森林资源培育步伐加快

近年来, 小百户镇启动了退耕还林、石漠化造林、封山育林、农村能源建设等工程。按照退耕还林、以粮代赈的要求, 严格落实工程项目质量, 按照“谁退耕, 谁造林, 谁管护, 谁受益”的原则, 全镇完成退耕还林170hm2, 石漠化造林200hm2, 封山育林1000hm2, 建沼气池2006口, 安装太阳能集热器1500个。2010年通过国家退耕还林第一阶段的检查验收, 真正实现了“退得下, 稳得住, 不反弹”的预期目标, 达到了改善生态环境, 减少水土流失, 提高经济效益、社会效益和生态效益的目的。

2.6 林业行政执法规范有序

为从严从快查处各类执法案件, 打击偷砍滥伐, 无证运输, 毁林开荒, 毁林造林, 乱占林地, 采土采石、采沙等违法占用林地的行为。2012年3月成立了陆良县林政执法大队小百户执法中队, 充分利用中队在保护森林资源中的重要作用, 按照各项管理制度化、执法规范化的总体要求, 做到公正、公平、公开;加强对中队的管理, 开展政治业务培训, 提高了整体执法战斗力, 树立了良好的执法形象。

3 面临的主要困难和问题

3.1 森林资源管理难度加大

小百户镇国土面积较大, 占全县的1/4, 林地约占全县的1/3。近年来山区大力发展烟草产业, 用煤做燃料成本过高, 大多数老百姓“靠山吃山, 靠水吃水”的观念已根深蒂固, 家家户户以柴为燃料, 森林资源破坏较为严重, 作为村、组护林员忙于农活, 解决生计, 巡山护林时间少, 毁林开荒, 偷砍盗伐等现象时有发生, 加大了森林资源保护工作难度。

3.2 林业执法难度加大

随着市场经济的发展, 土地资源倍受人们的关注, 由于桉树栽植经济效益可观, 群众种植积极性较高, 桉树随处可见, 采伐较随意。采伐后, 少数地方各类整地机具毁林及破坏林地现象较为严重。执法人员少, 跟踪管理跟不上, 导致林政执法工作难度增大。

3.3 森林管护投入资金不足

森林资源管护是一项长期而艰巨的公益性事业, 管护经费主要来源于国家重点生态公益林的补偿资金, 用于支付公益林管护人员及防火期临时管护人员的工资。由于县、镇财政收入十分有限, 管护经费紧张, 资金来源有限, 而且划拨时间较长, 直接影响到管护工作的正常开展。

3.4 产业发展与森林资源管理未能有机统筹

实施的造林项目时间较短, 各级验收合格后, 没有资金继续扶持, 项目的“三大效益”发挥不好。造林成效必须是“三分栽、七分管”, 而如今是“七分管, 三分栽, 最后没有管”的局面。只追求争取项目资金, 忽视项目成效, 导致难以巩固成果。一些地方多年造, 年年不见效;少数造林地块失败后林地逐步演变成为耕地。个别地方由于过度采石、采矿、采砂, 破坏了森林资源, 被破坏的区域难以恢复, 造成林地流失。加之连续4年的严重旱情, 受灾地块立地条件较差, 造成部分林地中幼林枯死, 受灾面积大于造林面积。

3.5 森林火灾对森林资源破坏较大

近几年, 由于气候干燥, 降雨量偏少, 冬春季节较为干旱, 森林火险等级较高。加之人为活动频繁, 林区农事用火集中在高火险期。少数地方人为故意纵火现象较为突出, 造成每年的防火压力大, 发生次数较多, 过火面积大, 对森林资源破坏较大。

3.6 湿地生态系统破坏严重

湿地作为一种特殊的生境, 具有维护生态安全、保护生物多样性等功能, 人们把湿地称为“地球之肾”。近年来, 随着人口的增长及经济的发展, 人类生产生活的需要, 湿地围垦、生物资源的过度利用、湿地环境污染、湿地水资源过度利用、泥沙淤积, 导致湿地生态系统退化, 造成湿地面积缩小, 水质下降, 水资源减少甚至枯竭, 生物多样性降低, 应有的生态功能也随之衰退。

4 对策与措施

4.1 强化宣传力度, 营造良好工作氛围

要大力宣传以《森林法》为主的林业法律法规, 让各级各部门和广大基层干部群众知道保护森林资源的重要性, 深刻汲取破坏森林资源, 人类必然受大自然的惩罚的教训。结合森林防火宣传活动, 深入重点林区扩大宣传面, 加大各类涉林案件的惩处宣传力度。一是充分利用广播、电视、报纸大力宣传保护生态环境的重要意义。二是重点时期经常出动宣传车, 深入到林区村寨宣传《森林法》、《云南省森林消防条例》等。三是通过学校建立“小手拉大手”活动, 形成老师教育学生, 学生告诉家长, 家长教育学生的良好氛围。四是制作并发放内容丰富的宣传画、告农户通知书, 做到家喻户晓, 人人皆知。通过各类形式的宣传活动, 营造全社会共同参与保护森林资源的良好氛围。

4.2 加强林地保护管理, 有序开展林权流转

随着集体林权制度改革的实施, 各类涉林违法行为逐渐显现。要有效制止毁林开荒, 乱占林地行为, 稳步健康、有序发展林业, 走可持续发展道路, 一是必须建立健全各项经营管理制度, 进一步明晰四权, 规范林地流转合法手续, 严格森林采伐限额管理, 依法依规对林地的开发利用做政策指导和项目支撑。充分利用投资者发展林产业的积极性, 扩大影响力, 让全社会共同参与造林, 护林、爱林的自觉行动上来。二是坚守管死公益林这条红线不动摇, 保护好现有的森林资源, 划定区域, 专人看管, 发现一起, 彻查一起, 不留死角。三是提高林政执法人员的综合素质, 做到法律面前人人平等。严格执法, 依法治林。

4.3 加强森林防火, 严格各项责任措施

森林防火是一项社会性、公益性很强的抢险救灾工作。从预防、扑救、灾后调查都较复杂而艰巨。镇党委、政府要把森林防火作为头等大事来抓, 投入必须的人、财、物, 制定切实有效的责任措施。一是镇、村要多方筹集森林防火资金, 纳入财政预决算, 确保工作需要。二是镇政府要及时组建一支招之即来, 来之能战, 战之能胜的30人专业化扑火队伍;镇直机关及各村委会组建一支28人的半专业化队伍, 为迅速扑救森林火灾提高坚强保证。三是切实加强森林防火工作领导, 高度重视防火工作, 成立镇、村森林防火领导机构, 镇成立3个由党政领导带队的防火巡查组, 对管护人员上岗、村委会值班、带班进行督查, 做到日报告周通报月汇报, 确保各项防火责任措施落到实处。四是重点林区自然村形成群防群治工作, 充分发挥广大群众的参与性, 实行小火当大火打, 打早打小打了。五是加大野外用火的处罚, 查处火灾案件。六是实施计划烧除, 消除火灾隐患。

4.4 依托林业生态建设项目, 加快发展方式转变

林区农村经济的发展较单一, 步伐慢, 任务重, 必须依托项目, 获取项目资金, 推进经济社会发展。要巩固好现有的退耕还林、封山育林、石漠化治理、生态公益林工程。充分利用当地的资源优势, 发展林特优产业、做大做强做好优势产业, 打造好龙头企业, 促进资源优势同经济优势转型, 走基地化、产业化、商品化之路。工程造林应遵循“因地制宜, 适地适树”的原则, 科学规划, 合理布局, 充分考虑当地的经济、社会、生态三大效益, 高标准, 严要求组织实施好工程造林, 制定后期管理措施。

4.5 加快农村能源建设, 减少森林资源消耗

认真实施“利用法国开发署贷款开展生物固碳造林和沼气建设”项目, 加大资金整合力度, 统一补助标准, 统一建设标准, 统一组织验收, 大力开展沼气建设和节能改灶, 使之真正成为农民群众普遍欢迎的民心工程。积极发展太阳能等农村清洁替代能源, 加大以电代柴、以煤代柴的力度, 大幅减少森林资源消耗。同时加强农村能源队伍建设, 强化技术培训, 不断提高农村能源工程建设质量、服务水平和管理能力。

进一步落实好农村能源建设, 大力宣传, 提高服务水平, 为节约资源, 通过建设沼气池、节能改灶、太阳能等项目的落实, 转变群众的思想观念, 逐步缓解山区农村森林资源的消耗, 维护山区的稳定, 巩固各类涉林项目的成果, 走可持续发展之路。

4.6 完善森林生态补偿机制

严格实行森林生态效益补偿制度, 建立镇财政基本保障体制, 将生态补偿纳入镇财政专户管理。建立积极有效的生态补偿机制, 逐步加大补偿力度, 努力实现生态补偿的法制化、规范化, 走生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。

4.7 构建林区治安防控体系建设

始终坚守“生态受保护”、“农民得实惠”这两条基本准则, 全力推进平安林区创建工作, 构建森林资源安全防范体系, 乡、村、组三级防范体系, 涉林矛盾纠纷排查调处防范体系, 森林火灾预防、扑救防范体系, 森林病虫害监测预报防范体系, 涉林重点行业安全防范体系, 重点林区、重点要害部位防范七大体系建设。严厉打击违规征占用林地、盗伐偷运、偷捕盗猎等破坏森林资源的违法犯罪行为。

参考文献

[1]何锋, 何全全, 姚志芳.森林防火存在的主要问题及对策[J].现代农业科技, 2007 (16) .

[2]刘建兵.沼气发展探讨[J].农业工程技术, 2010 (7) .