中兴通讯的人力资源开发机制

中兴通讯的人力资源开发机制（精选8篇）

中兴通讯的人力资源开发机制 篇1

以人为本

共创辉煌

——记中兴通讯的人力资源开发机制

有人说，知识经济时代是一个以人为本的时代，人才是这个时代真正的无价之宝。其实，历史向来是青睐人才的，国家和民族建功立业，离不开一代英才的推波助澜；处于激烈市场竞争中的企业要获得制胜的先机，更离不开一代英才高瞻远瞩的智慧与胆略。

深圳市中兴通讯股份有限公司，是我国以程控交换机为主业的高科技企业中首家上市公司，1998年实现销售合同额40亿元，比1997年净增两倍多，其“中兴通讯”股票已成为证券市场的高科技龙头股，市值逾百亿。据《证券时报》1998 年11月25日对100 家上市公司所作的评价调查报告显示，中兴通讯在投资机构和投资者心目中的市场形象和发展前景均名列第一。挖掘中兴通讯成功经营的秘密，恰恰在于其以人为本的人力资源开发机制。

一、选聘人才：建立企业可持续发展的生力军

选拔人才，对任何企业来说都是一项重要工作。“用一流的标准选聘人才”，这是中兴通讯1999 年的首要经营方针。

选拔高素质人才始终是中兴通讯经营决策中的一个重要内容。一方面，公司每年投入百万元，与全国各重点高校建立了科研协作和人才推介关系；另一方面，公司格外重视有丰富研发经验、管理经验和市场拓展经验的人才，常年挂牌选聘，全国各人才密集城市的人才交流中心都是公司的人才吸储器。录用方式上，公司严格把关，着手实行“集体面谈，一票否决”的选聘办法，在面试时，针对录用岗位的要求，由相关专业、不同角度、不同层次的人员组成集体面谈小组，严格筛选，确保质量。

人力资源开发作为企业经营决策的战略要素之一，不仅仅是挑选人才那么简单。在中兴通讯，选拔人才不是守株待兔，只等人才找上门来，而是主动出击，四处寻访可用之才；聘用人才，不只是为了一时之需，遇到真正的精英，也可以先储备起来，他们相信，只要是金子，就会有闪闪发光的时候。

储备人才，在中兴通讯的人力资源开发中是一个重要环节。有备才能无患，这只是一个层面的原因； 爱才、惜才，才是这种企业行为的深层动机。充足的人才储备，为企业的持续发展灌注了生生不息的原动力，中兴通讯正是在这样的实践中体会到企业的人力资源开发并不只是为公司招一批人来用那么简单，而是建立在一个企业对自身及所处行业有充分认识、有长远规划的基础上的一种战略行为，绝不可掉以轻心。

二、设计跑道： 重新认识人才与企业的关系

中兴通讯拥有一支朝气蓬勃的高素质员工队伍，5400 余名员工平均年龄仅27 岁，70%以上是中高级技术、经营、管理人才, 其中博士、博士后81 人，硕士以上学历的1400余人。中兴通讯发展的前冲力和弹跳力就蕴藏在这支队伍中。如何最大限度地激活这支队伍呢？

在中兴通讯，人才和企业之间的关系已经突破了一般意义上的雇佣和被雇佣的关系，建立起了温馨家园式的相互依存的新型关系。在公司内部，不仅强调“人才是企业最大的财富”、“人才是企业发展的根本动力”，同时更强调“企业是人才成长的摇篮”、“培育人才是企业发展的最终归宿”。在融合个人追求和企业发展的基础上，人才推动企业发展，企业则为员工成材提供机会，为员工搭建充分施展才华的舞台。

中兴通讯为员工设计了三条成材跑道：专家跑道、管理跑道和业务精英跑道，分别鼓励被录用的员工成为技术带头人、高级管理者和业务骨干。你有什么样的才能，就为你提供什么样的跑道，你可以以此为起点, 尽情展翅高飞。与此相适应，中兴通讯既强调人对岗位的适应，也着眼于对人的个性的充分尊重，突出人才在企业中的充分自主能力。公司为员工提供了多条跑道, 员工就可以根据自己的兴趣、特点、专长和潜力在相对固定的时间段中选择自己的方向。

在中兴通讯，人才已明确地被看做了企业的第一资源，公司十分重视给人才创造宽松的工作环境，“ 因事择人”和“ 因人设事”相结合，公司的项目完全可以按照人才的特长进行资金、项目、岗位、目标、市场等其他要素的配套。一方面，公司发现了有远景的项目，便全方位地物色合适的人来运作；另一方面，你有科研才能，公司就给你配助手、资金、设备，你有管理才能，就把你放到相应的管理岗位上去。

中兴通讯还奉行着一条“让公司适应人才，而不是让人才屈就公司”的原则。中兴通讯在深圳、北京、上海、南京和美国硅谷共设立了六个科研机构，其中上海一地就设有两个研究所。众所周知，北京、上海、

中兴通讯的人力资源开发机制 篇2

关键词：ArcIMS,ArcXML,WebGIS,Struts

随着网络技术的飞速发展,Internet已经成为GIS新的系统发布平台。利用Internet技术,在Web上发布空间数据供用户浏览和使用是GIS发展的必然趋势[1]。

WebGIS具有以下的特点:基于Internet/Intranet标准;分布式服务体系结构;对空间数据资源的高效利用;发布速度快,范围广;数据更新及时;开发工具丰富;界面友好;系统的建设投资小[2]。

为了更好的管理和发布数据,Open GIS联盟制定了统一的数据标准--地理标记语言(Geography Markup Language,GML),它是基于XML的用于地理信息(包括地理特征的几何和属性)的传输和存储的编码规范。2000年4月正式推出了GML1.0版本,2001年2月又推出了GML2.0版本。GML是一个简单的基于文本的地理特征编码标准,它用地理特征(Features)来描述世界,可以对很复杂的地理实体进行编码[3]。

该文介绍的ArcIMS是目前使用最广泛的一个WebGIS平台,ArcXML是ESRI公司自行开发的用于ArcIMS的不同部件之间进行通讯的数据标准,是XML的扩展,符合GML2.0的规范。

1 ArcIMS简介

ArcIMS是ESRI公司推出的一个通过Internet发布GIS功能的框架,它使创建地图服务、开发网站与地图服务通讯、管理站点变得很容易。使用ArcIMS强大的技术可以帮助用户较为轻松地管理和组织空间数据,实现许多GIS功能[4]。

ArcIMS是一个由客户端组件、应用服务连接器和服务器端组件构成的分布式系统。如图1所示[5]。

客户端组件就是各种浏览器,包括IE和Netscape等通用浏览器和专用Java浏览器。

应用服务连接器(Connector)将Web服务器和ArcIMS应用服务器连接在一起。Servlet Connector是ArcIMS的默认连接器,此外还有几种其他的连接器:ColdFusion Connector、ActiveX Connector、Java Connector、.NET Link。

服务器端组件包括三部分:

1)应用服务器(Application Server):控制着传入请求,将请求传输到适合的空间服务器,并跟踪在空间服务器中运行的服务。

2)空间服务器(Spatial Server):是ArcIMS的核心部件,它管理ArcIMS的服务(Service),处理关于地图、要素数据、地理编码和数据获取的请求。空间服务器的主要工作就是动态渲染地图影像,然后将它显示在HTML页面上;它也产生一些动态信息,如写某个应求应答失败日志。

3)管理器(Manager):包含的三个独立的组件(Author,Designer,administrator),可以注册图形文件,设计网页,发布地图服务和管理空间服务器。

2 ArcXML文件

ArcXML(the Arc extensible markup Language,简称AXL)是一种发展了的标记语言,描述结构数据的内容而不是数据的表现,所有的ArcXML语句由元素和属性组成,这些元素和属性以等级结构组织在一起。在这种等级结构下,元素被分为父元素和子元素,子元素嵌在父元素的里面。多数的元素都有一个或多个由名称/值对组成的属性。这些元素和属性并不存储真实的数据图层,而是记录了相关的地理信息,如服务信息、图层信息等引用信息。

客户端向服务器端发送各种ArcXML请求,由ArcIMS空间服务器解析ArcXML请求,并将响应以ArcXML的形式返回给客户端。ArcXML的几种主要请求与响应类型如表1。

3 通讯过程

由于ArcIMS有多种连接方式,所以基于ArcIMS的WebGIS开发可供选择的开发语言和方式很多,这里不一一列举,仅以本人正在进行开发的一个项目为例,如表2所示。

在开发过程中引入了建立在MVC模式上的Struts技术框架作为Web服务的核心,Struts与ArcIMS空间服务器、图形配置文件、图形服务、请求与响应间的交互如图2[7]。

来自客户端的所有请求统一由ActionServlet接收,ActionServlet读取配置文件struts-config.xml中的ActionMapping,调用相应的Action,Action根据需要调用JavaBean来处理请求(如下例:JavaBean接受到获取图像的请求,读取GET_IMAGE.xml文件,填入minx、miny、maxx、maxy以及id的值),JavaBean再将处理过的请求向ArcIMS应用服务器发送。

以一个例子来看ArcXML是如何向空间服务器请求图像的,发送的ArcXML内容如下:

ArcIMS应用服务器接受到请求,将请求发送到ArcIMS空间服务器,由ArcIMS空间服务器解析ArcXML请求,连接数据库获得数据,生成相应的图像和响应的ArcXML,然后回传给应用服务器。响应中包含了图像的信息,如下:

JavaBean接受响应的ArcXML,提取出图像的URL并更新JSP页面中图像对象的参数,ActionServlet再通知JSP页面刷新视图,这样请求的图像就在JSP页面中被显示出来了。

4 总结

随着Internet技术的发展,一个开放的、标准化的、跨平台的网络时代已经到来。WebGIS商业产品和应用的开发将会日益蓬勃,WebGIS的发展将会为人们的生活带来了更多方便也将会带来巨大的社会效益和经济效益。

参考文献

[1]肖心智,苏奋振,杜云艳,等.WebGIS性能分析与优化[J].测绘与空间地理信息,2005,2A(4).

[2]康志瑜.王明生.GIS发展现状及应用分析[J].石家庄铁道学院学报,2005,18(1).

[3]许卓群,马坚,汪小林,等.基于GML的WebGIS应用研究[J].计算机工程,2002(7):23-26.

[4]吴芳,王玲.Struts在基于ArcIMS属性数据查询中的应用[J].测绘科学,2005.30(4).

[5]黄康,史舟.ArcIMS原理分析及应用开发[J].地球信息科学,2005,7(3).

[6]宋杨.基于ArcIMS的WebGIS在电子政务信息系统中的应用[J].现代测绘,2005,28(2).

论企业人力资源开发的动力机制 篇3

关键词：人力资源 开发创新 动力机制

By enterprise human resources development driving mechanism

Zhou Jing

Abstract:The modern market economy competition,is the competition for talent in the final analysis,therefore,pays great attention the human resources development,raises and the accomplishment vigorously new has the modern specialized knowledge and the skill talented person,is in our country market economy core question.Therefore,we must utilize the advanced modern science technology and the modern management theory,unifies our country national condition,discusses our country human resources development the effective driving mechanism,by useful talented person who raises the new time well quickly.

Keywords:Human resourcesDevelopment innovation Driving mechanism

【中图分类号】F272.9【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)04-0022-03

现代科技的发展，市场经济竞争的关键就是人才的竞争，对于如何大力开发人力资源已成为当今知识经济时代中的重要课题。面对国际竞争的潮流，中国经济走向世界，我们必须重视科学教育，大力开发企业人力资源，以适应市场经济发展的需求。必须努力探索建立适应市场经济需求的企业人力资源开发的动力机制，以创造人尽其才，才尽其用的企业环境，充分发挥人的潜能和智能，提高人的专业素质，与时俱进，构建和谐社会。

1.人力资源开发的战略地位

人力资源开发战略，国外早在20世纪30年代初就已提出。二战以后，世界各国经济复苏，英、美、德等西方大国纷纷探讨人力资源开发，促使本国经济发展。经济学家舒尔茨在研究人力资源中指出：作为经济大国，必须大力开发人力资源，研究人的潜能，合理配置人员，通过教育和科技，培养人的素质，提高社会经济效益。

由于我国长期受计划经济体制影响，一直把人力开发作为普通的人事工作，用人方式都为计划分配，没有作为一种资源进行研究和开发。人类社会上存在着四种基本资源，即自然资源、经济资源、信息资源和人力资源。然而人力资源是社会中最宝贵的资源。正如马克思所说的：“劳动力是社会生产中最活跃的因素”。人是社会发展中最主要的生产力。是人，创造了社会财富，创造了这美好的世界。如果人力资源不及时利用和开发，人的才智就会退化和消亡。在当今知识经济时代中，企业必须注重人力资源开发，充分发挥职工的聪明才智，为企业技术创新服务。

2.人力资源开发与科学创新

新的经济增长点，来源于一种新的资本形态——智慧资本。即人力资本（Human Capital）＋（领导能力＋智慧资本＋公司文化价值＋社会认可程度）＝智慧资本。

智慧资本的核心，主要指特定人才和技术的结合所拥有的创造能力，以及这种能力的持久性。美国微软公司，最值钱的不是固定资产，而是在软件产品中所体现的人的创造力和依靠的技术，靠的就是智慧资本。在知识经济中，知识不仅仅是力量，而且可获得巨大的利润。而智慧的开发，来源于人力资源开发。美国IBM公司所拥有的不仅仅是世界领先的设备和信息，而更主要的是他们拥有大批知识广博的高级人才，在知识经济中，战略性的经济资源已不再是传统的金融资本和物质资本，而是人力资本。

企业的发展，不只是以有形资产的投入为主要方式，而应以无形资本、智慧资本、人力资本为更重要的管理因素，因为它直接决定着企业的兴衰，因此企业要适应市场经济的发展，必须注重开发人的智慧和才能，积累智慧资本，将人的智慧转化为财富，促进企业发展进步。

3.人力资源开发的动力机制

3.1 注重职务分析方式，加强人力资源管理。

职务分析是企业人力资源管理五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中的核心要素，是人力资源管理的重要基础。

职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行系统管理的过程。职务分析不同于传统的岗位责任制，它将涉及某项工作的工作内容、工作规范、工作职责及个体操作程序、工作质量分析、工作反馈信息等内容，充分体现工作的全过程及工作效率。职务分析应该注重对工作六要素进行分析即，工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、怎样操作（How）以及为何这样做（Why）。职务分析在企业管理中具有重要作用，它要求企业各岗位必须具有明确的职责和范围，从而合理招聘、选拔和使用所需人才。在管理中必须遵循严格的考核制度，增强人们的竞争意识，从而打破平均主义，提高工作效率。职务分析工作一般每月进行一次，及时掌握各岗位人员的工作绩效，按劳取酬。比如，中国平安保险公司，每月严格按效考核，按贡献大小定工资，以激励员工奋发上进，为企业争创效益。

3.2 建立人才激励机制，调动人的积极性。

激励是激发人的动机和行为的管理方法，是开发人的智慧才能的重要手段。美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯在一次员工激励调查中发现，员工若获得按时计酬，只要发挥能力的20％～30％就行了，而如果采取更多的激励方式，人的能力可以发挥到80％～90％以上。事实证明，企业管理中，仅仅依靠先进的设备，并不能完全增加效率，而只有注重人的才识和能力，运用科学的激励方式，才能更好地开发人的创造力，提高工作效率。

现代企业管理中，我们必须努力运用现代激励理论，如赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论，使管理者运用科学合理的管理制度，充分调动人的积极性，创造和谐愉悦的管理氛围。同时我们还要结合国情，探索企业有效的激励机制，结合我国企业职工专业素质特点，进行有效的职工培训，不断提高人的智商和情商。更好地开发企业人力资源。

3.2.1 确定学历激励机制。

随着时代的发展，企业应确立各层次管理人员的学历标准、技术标准及能力标准。如美国大型企业厂长经理都必须获得“MBA”工商硕士学位，才能从事公司高层管理，进入决策层。与国际惯例接轨，必须要求国有大型企业厂长经理学习工商管理课程，以取得相应的学历和学位；对中层管理人员应达到硕士及本科水平。同时高、中层管理人员还应学习法律、金融、外语、计算机等专业知识，以更好地胜任现代企业管理工作。

3.2.2 建立科研奖励机制。

企业人事部门，应制定明确的奖励制度，重奖学业有成和自学成才者，激励人们发奋学习，提高专业水平。对于获得学士、硕士和博士学位的员工，特别是自费成才的员工，企业应在晋级、加工资、职称评定上给予优惠政策。做到知识才能与物质利益相结合，使职工看到企业的优越性和实惠性，激励职工忠诚于企业，忠诚于事业。目前，温州正泰公司对科技人才和攻读在职研究生颁布了有关奖励条例，有力地调动了正泰人敬业爱岗的积极性，促进职工不断学习，不断拼搏，以适应日新月异的市场竞争需求。

3.2.3 建立人才竞争激励机制。

①职称评定上，应重点向中青年技术骨干倾斜，一方面注重人的人识和能力，另一方面也不应受指标的限制，以解决企业技术断层矛盾。

②培养“多面手”、“复合型”人才。企业应创造各种学习和培训条件，开展各种专业培训和技能竞赛，鼓励职工成为“一专多能”的人才，允许职工申报及取得多种专业职称资格。

③加强政绩考核，公示政绩。根据绩效，公平竞争，择优上岗，进行低职高聘或高职低聘的动态管理。

④用人制度上，应改革过去单一的、委任制为主的干部选拔制度。应采取公开聘任制、招标聘任、选举聘任、考试聘任等多种用人方式，不拘一格选人才，任人为贤，真正体现能者上、庸者下，平者让，让真正具有真才实学，品学兼优，富有工作激情的人从事各项管理工作及专业技术工作。温州红晴蜒集团在选拔干部中，以员工绩效为导向，以品行兼优为基础，通过层层选拔，公开招聘，考试聘用等多种动态管理方式，破格选拔了一批年青有为的中层管理干部，极大地调动了青年职工自强不息，努力争先的工作干劲及学习热情。

实践证明，只有运用多种激励方式，创造人才竞争机遇，才能使真正具有开拓性的人才脱颖而出，在各岗位上大显身手，为职工实现个人价值而创造人生大舞台。

3.3 注重事业生涯设计、开发人的智慧才能。

事业生涯是指一个人一生中所担负的工作职业、职务的发展道路。事业生涯的设计，就是对这种发展道路的设想和计划的过程。

事业生涯设计，应以企业人事部门正确指导和职工个人意愿相结合，应结合员工的专业能力及性格特征，为职工设计人生成长发展路线。事业生涯一般按照人的需要、价值观、学识和技术能力等不同特征而划分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯。当然个人事业生涯，还应尊重个人的发展意向及心理需求。使员工在组织的正确引导下，充分显现个人的才华和能力实现个人价值，为企业的发展而竭尽全力，为社会创造更多的财富。

由图可见，人的事业生涯主要在中期生涯，25～50岁之间。当然由于各人所处的社会环境和个人特征不同，经历也不会完全一致。因此作为企业人事部门，应积极研究本企业职工的工作性质、个人能力、工作发展前途、及性格特征为所有职工的事业生涯发展创造有力条件。让人的才华得以充分显现，使人们真正感受到人生价值及事业成就感。

第一，企业应引导和帮助职工制定职工事业生涯设计。在制定职工生涯中要留有余地，具有灵活性和发展性；第二，实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工相应的权力和权益；第三，企业应为所有员工提供平等就业和就职的机遇；第四、企业要结合员工的能力和性格，引导员工正视自己的专业和特长，选择合理的、可行的成长发展路线，使所有职工各尽其才，各尽所能，在自己的人生之路上，实现自己的愿望和理想，真正实现人生价值。

企业人事部门应从人的知识结构、思维方式、性格特征、心理需求、能力特长等方面，培养员工或从行政上或从业务上发展。积极培养企业所需的管理型、技术型、营销型等市场经济中急需的各类人才。

事业生涯的设计，能为企业带来增强企业凝聚力降低成本、提高效率的管理效果。上个世纪70年代，美国某一银行通过进行事业生涯设计，而使工作绩效提高85％，职工流走率降低65％，该银行每年节约经费195万美元。事实证明，事业生涯的设计与开发，是企业人力资源开发的有效途径，对个人和企业的发展都具有重要意义。温州康奈集团，在招聘员工中，进行三个月的上岗培训，学习专业知识、法律、规章，进行技能训练，在培训中观察和发现员工的专业素质及专业技能的特点，根据员工的专业素质的不同层次，分配不同类别的岗位，以达到合理使用人才，使人才资源达到最佳化的功效性，也使员工能有效地发挥自我的才干，愉悦地工作着。现代市场经济中，企业只有注重开发人的智慧和才能，科学合理使用人才，才能有效地避免企业人力资源浪费，达到人尽其用，人尽其才之功效。

3.4 注重绩效考评、进行科学管理。

绩效考核又称绩效评估，是对员工工作表现、工作过程进行鉴定和评价、分析和考核员工的工作行为和工作效率，这是一种科学的动态管理方式。绩效考评的目的，是为了获取真实的管理依据，掌握员工实际业绩，为科学决策和正确使用人才提供有效依据。

现代管理中绩效考评有两大标准。一是工作效度，二是工作信度。

3.4.1 工作效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效之间的相关程度。通过对工作性质各因素比例的分析，来掌握某员工的工作行为与效果。譬如对教师工作，比例为教学工作量60％，科研成果30％，工作责任心10％。那么在全年工作绩效考评中，便通过各项数据来考核分析某位教师工作绩效。工作效度的考评，体现对员工工作的中肯评定，通过运用数据分析，从而得出真实的工作绩效，以掌握员工的真实工作态度和工作能力，给以相应的工

作报酬和工作奖励。

3.4.2 工作信度是指对一个测试量多次测量结构一致性的程度。即运用各种方式或多个成员对某一员工进行考评，而得出考绩结果的一致性。工作信度能更真实地反映某一员工真实的工作行为和工作效果，它不受人员和情景的变化而变化，而反映出工作绩效的一致性和稳定性。因此在考绩中，我们一定要避免哈罗偏差，即不要因局部信息而代替全部信息，避免一人说好众人都说好的主观现象，而要确实体现绩效的真实性和可信性。

改革以来，东风汽车集团十分注重员工绩效考评，每月进行绩效工作考评，按工作成效以确定工资等级和升用资格，定位星级员工并张榜公布，以激发员工士气。

绩效考评制度，能使员工工作行为于组织战略目标保持一致，与组织价值观保持一致，真实地反映工作动态和工作效果，以培养人的忠实感和成就感，是企业人才资源开发的有效的管理方式。

在当今知识经济时代中，企业要在市场竞争中获得成功，必须注重企业人力资源开发，研究和探索具有新时期的企业人力资源开发的动力机制，运用先进的科学管理方式，开发人的智慧和才能，打破传统的“以物为中心”的管理方式，突出“以人为本”的管理思想，研究和探索如何开发人的才智，研究人的工作行为和心理需求，研究如何获取更高的工作效率的管理模式。运用先进的科学技术和管理方略，将人的智慧转化为财富，促进企业的发展进步，以适应现代市场经济发展的需求。

参考文献

［1］ 王革非.《战略管理方法》，经济管理出版社,2002年2月

［2］ 美•杰恩.《市场营销策划与战略案例》,中信出版社,2003年3月

［3］ 美•詹姆斯•钱匹.《企业X自选》,中信出版社,2002年8月

中兴通讯的人力资源开发机制 篇4

浅论生态补偿机制对自然资源开发产生的影响

摘要:自然资源具有多种功能,最主要的是经济功能和生态功能。长久以来,人们在开发利用自然资源的过程中,只关注其经济功能,而忽视其强大的生态功能。随着人类社会的发展,环境资源的生态功能越来越显现出其重要的作用,人们开始关注生态功能,并开始重视生态利益。本文主要从自然资源涵义、自然资源开发造成的影响,提出生态补偿机制对策进行论述。 关键词:生态补偿;机制;自然资源;开发;影响一、自然资源涵义(一)自然资源定义。 自然资源指天然存在的自然物如土地资源、矿产资源、水利资源、生物资源、气候资源等,使生产的原料来源和布局场所。狭义的自然资源只包括实物性资源,即在一定社会经济技术条件下能够产生生态价值或经济价值,从而提高人类当前或可预见未来生存质量的天然物质和自然能量的总和。广义的自然资源则包括实物性自然资源和舒适性自然资源的总和。 (二)自然资源特点。 1.有限性,指资源的数量,与人类社会不断增长的需求相矛盾,故必须强调资源的合理开发利用与保护。 2.区域性,指资源分布的不平衡,存在数量或质量上的显著地域差异,并有其特殊分布规律。 3.整体性,每个地区的自然资源要素彼此有生态上的联系,形成一个整体,故必须强调综合研究与综合开发利用。二、自然资源开发造成的影响(一)影响了自然资源开发企业的自身发展。 产品低价造成自然资源开发企业长期低利、微利,甚至亏损,自身积累不足,难以提高生产技术水平,制约了自然资源开发企业的发展,又反过来影响了整个国民经济的进一步发展。由于粮价低影响农民种粮积极性、农业基础投人不足,已严重动摇了农业的基础地位。 (二)造成了对自然资源的掠夺式开采、低效中利用和浪费。 产品低价除了造成自然资源开发技术的落后外,还迫使企业在利益驱动下,乱采滥挖,采富弃贫,对自然资源进行掠夺式开采,破坏自然资源,造成严重浪费。原材料低价在刺激加工工业利用自然资源的同时,也使企业不注重提高利用效率,在资源利用上处于高投入低产出的状态,以巨大的自然资源消耗维持国民经济的高速增长,造成了严重的浪费。 (三)造成了严重的生态破坏和环境污染。 我国现有水土流失总面积多达356万平方公里,已占到国土面积的37.1%。其中,646个县水土流失严重,因水土流失而损失的耕地达5000多万亩,平均每年100万亩。经研究测算,按照现在的流失速度,50年后东北黑土区1400万亩耕地的黑土层将流失掉,粮食产量将降低40%左右,35年后西南岩溶区石漠化面积将翻一番,届时将有近1亿人失去赖以生存的土地。森林覆盖率仅为18.21%,人均森林面积0.132公顷,不到世界平均水平的1/4。我国3万余种植物中有4、5千种正受到不同程度的威胁,有的濒临灭绝。资源开发对生态环境造成严重破坏。三、生态补偿机制限制自然资源开发造成不利影响的对策(一)明确补偿主体。 生态补偿机制的主体是参与生态活动的各关系人(自然人和法人),它包括两类:公共主体和市场主体。生态补偿机制的公共主体就是政府及各类相应的机构和组织。由于生态经济的公共性,这就决定了政府作为公共主体参与生态活动补偿的必然性和重要性。由此,应充分发挥政府在该生态补偿机制中的主导作用,即主张补偿主体行政化。对生态治理中的受损权利人的补偿需要政府实施。 (二)确定补偿标准。 补偿标准的确立是生态补偿机制中的一大难点。很多人将其归结为生态环境的功能价值的难以计量。对补偿标准的确定,很大程度上依靠对资源环境的价值进行评估。对于建设项目生态补偿金的确定,可以考虑与环境影响评价相结合,充分利用环评的各项数据资料,使环境影响的定性评估与定量评估同时进行,在环评阶段确定生态补偿金的数额,同时也可提高环评的准确性、科学性,还可以节省环境管理机关的工作量,提高工作效率。生态补偿机制要力求在公平公开的层面上运行,必须有科学核算生态补偿的标准体系。 (三)补偿方式多样化。 1.政策补偿与技术补偿相结合。政策补偿,即上一级政府对下一级政府的权利和机会补偿。受补偿者在授权的权限内,利用制定政策的优先权和优惠待遇,制定一系列创新性的政策,促进发展并筹集资金。技术补偿,是指中央和当地政府以技术扶持的方式对生态环境的综合防治给予支持。具体内容有:补偿主体开展技术服务,提供无偿技术咨询和指导,培训因自然资源受到合理限制的权利人的生产技能和管理水平,使他们能够利用有限的资源创造最大的财富。 2.连续补偿与一次性补偿相结合。以目前的生态补偿政策来看,例如国家实行的退耕还林与退牧还草工程,生态环境的恢复不可能在短期内实现,有一个循序渐进的过程。而对于农牧民来说,退还之后失去了部分或全部赖以生存的生产资料,为了保障农牧民的利益,使其能维持基本的生计,在项目实施的初期阶段,至少在5～8年内,国家和地方政府要连续对项目实施主体进行补偿,以推动其生产经营方式的逐步转型。 (四)规范生态补偿管理。 1.生态补偿必须坚持“保护者受益、损害者付费、受益者补偿”的基本原则,即环境保护者有权利得到投资回报;环境开发者要为其开发、利用资源环境的行为支付代价;环境损害者要对其造成的生态破坏和环境污染损失做出赔偿;环境受益者有责任和义务向提供优良生态环境的地区和人们进行适当的补偿。 2.建立统一管理机构。建立起清理、核查、勘测、统计受限权利人的自然资源的实物形态和价值形态的存量,并跟踪、统计自然资源产权变动情况,加速建立对该类自然资源价值的核算体系,完成生态环境资源实物及价值形态的核算,逐步建立健全自然资源账户管理制度。 3.实行统一监督办法。建立财政生态补偿资金使用绩效考核评估制度,对各项财政专项补助资金的使用绩效进行严格的.检查考核,使财政生态补偿资金更好地发挥激励和引导作用。同时,要建立健全实施生态补偿的审计制度和信息公开制度,接受社会监督。 (五)建立一种可持续发展的政绩考核制度。 1.重新审视现有的GDP指标核算体系,建立绿色GDP指标体系或建立可持续发展指标体系。对于限制开发区或禁止开发区的区域用绿色GDP指标进行考核。 2.在规划时既要考虑经济增长,又要考虑生态环境的保护与治理。建立相应科学的考核指标,明确经济主体的权利和责任,有效约束不顾环境后果,不顾他人利益的掠夺性、破坏性的开发。 3.建立和完善生态补偿制度,包括开发利用资源与环境恢复之间的环境补偿,资源输出与资源受惠地区之间的环境补偿等。 (六)生态目标与农村发展目标相结合。 生态建设的重点区域多在偏远、贫困的农村山区,有些农户的林地被划为了公益林或划入了自然保护区,以至极大地影响了他们的经济收益。欲使生态建设得以顺利进行,就必须得到广大农民的支持。若背离农村发展的目标,完全由政府来进行生态环境建设,将需要投入巨大的成本。四、结束语生态问题已经成为全球性问题,为了当代人和后代人的利益,保护环境,防治污染,保障自然资源的合理开发利用,保护人类的生态利益已经成为全人类的共同利益追求。在开发利用自然资源的同时,要保护生态环境,尽量避免对生态系统的破坏,从而实现生态与经济的协调发展。要坚持可持续发展模式,发展生态经济、生态农业、生态林业,提倡可持续消费方式,全方位推进生态建设,把生态理念贯彻到经济发展的每一个环节中去,切实对自然资源的保护。参考文献: [1]汪劲. 中国环境法原理.北京大学出版社.2000 [2]林齐.对生态利益的形成机理及其影响的研究.上海环境与科学.2008

中兴通讯的人力资源开发机制 篇5

针对这一问题，提出一种基于GPRS的单片机上网的解决方案，即在单片机中实现PPP协议，并通过驱动GPRS模块经过GPRS无线网连接到Internet实现上网。这种方案的优点在于：① 覆盖面广，适用于广大偏远地区；② 无线上网，适用于可移动目标；③使用廉价的微控制器实现简单、成本低；④ 安装简便，维护

方便。GPRS技术及其特点

GPRS（General Packet Radio Service）是通用分组无线业务的简称，是在GSM基础上发展起来的一种分组交换的数据承载和传输方式。与原有的GSM比较，GPRS在数据业务的承载和支持上具有非常明显的优势：通过多个GSM时隙的复用，支持的数据传输速率更高，理论峰值达115kb/s；不同的网络用户共享同一组GPRS信道，但只有当某一个用户需要发送或接收数据时才会占用信道资源。这样，通过多用户的业务复用，更有效地利用无线网络信道资源，特别适合突发性、频繁的小流量数据传输，很好地适应数据业务的突发性特点；GPRS计费方式更加灵活，可以支持按数据流量来进行计费；与无线应用协议（WAP）技术不同，GPRS能够随时为用户提供透明的IP通道，可直接访问Internet中的所有站点和资源；采用信道复用技术，每一个GPRS用户都能够实现永远在线；另外，GPRS还能支持在进行数据传输的同时进行语音通话等等，而且相对于短消息等其它无线数据通信业务，GPRS的价格优势比较明显。目前，我国移动推出的GPRS上网业务最高每千字节也只有3分钱，而且用户可以根据自己的需要，以月租、包月等多种形式进一步降低GPRS通信的费用。

因此使用GPRS实现远程数据的传送是非常经济实用的，特别是对于不易架设有线网络的边远地区和可移动装置。硬件连接和GPRS模块设置

通过GPRS网进行数据传输一般需要使用GPRS模块。目前，GPRS模块一般是指带有GPRS功能的GSM模块，可以利用GPRS网进行数据通信。

其中比较流行的有法国Wave公司的WISMO系列和西门子公司的S系列等等。WAVECOM的WISMO模块接口简单、使用方便且功能非常强大

其中GPRS模块与单片机间是通过串行口进行通信的，通信速率最快可以达到115 200b/s。模块与控制器间的通信协议是AT命令集，其中大部分命令是符合协议“AT command set for GSM Mobile Equipment(ME)(GSM 07.07 version 6.4.0 Release 1997)”的，但也有一些是Wavecom自己定义的AT命令。除了串口发送（TX）、串口接收（RX）之外，微控制器与GPRS模块之间还有一些硬件握手信号，如DTR、CTS、DCD等。为了简化微控制器的控制，硬件设计时不要使用全部的硬件握手信号，而只使用

数据载波检测（Data Carrier Detect, DCD）和终端准备（Data Terminal Ready, DTR）信号。

DCD信号可以检测GPRS模块是处于数据传送状态还是处于AT命令传送状态。DTR信号用来通知GPRS模块传送工作已经结束。

硬件连接完成后，在进行GPRS上网操作之前，首先要对GPRS模块进行一定的设置。主要的设置工作有：

① 设置通信波特率，可以使用AT+IPR=38400命令，把波特率设为38 400b/s或其它合适的波特率，默认的通信速度为9600b/s。

② 设置接入网关，通过AT+ CGD CONT=“1”, “IP”, “CMNET”命令设置GPRS接入网关为移动梦网。

③设置移动终端的类别，通过AT+CGCLASS=“B”设置移动终端的类别为B类，即同时监控多种业务；但只能运行一种业务，即在同一时间只能使用GPRS上网，或者使用GSM的语音通信。④ 测试GPRS服务是否开通，使用AT+CGACT=1,1命令激活GPRS功能。如果返回OK，则GPRS连接成功；如果返回ERROR，则意味着GPRS失败。这时应检查一下SIM卡的GPRS业务是否已经开通，GPRS模块天线是否安装正确等问题。

中国移动在GPRS与Internet网中间建立了许多相当于ISP的网关支持节点（GGSN），以连接GPRS网与外部的Internet网。GPRS模块可以通过拨“*99***1#”登录到GGSN上动态分配到Internet网的IP地址。其间GPRS模块与网关的通信要符合点对点协议（Point to Point Protocol, PPP），其中身份验证时用户名、密码都为空。使用PPP协议登录上之后，就可以通过GGSN接上Internet了。软件整体结构

程序中的所有代码最好采用C语言编写，并采用分层的结构，从底到上分别为：串口驱动层、GPRS模块驱动层、PPP协议层、IP协议层、UDP协议层与应用层。上层函数的实现需要应用到底层函数，而底层函数的任务就是为上层函数提供服务，最终完成应用层任务——传送数据。驱动程序编写

首先是串行口驱动层。它实现打开串口、关闭串口、读串口数据、写串口数据等函数。然后，在这些串口函数的基础上编写GPRS模块的驱动函数。单片机通过串行口控制GPRS模块，进行拨号、设置等操作。控制的方法是采用AT命令。在控制GPRS模块拨打移动梦网GGSN的登录号码“*99***1#”之后，GPRS模块就转入在线模式（On-Line）。此时单片机向串行口发送的所有数据都透明地传送给了GGSN，同样GGSN的回答也传回单片机的串行口。

当数据传送完成后，单片机需要通知GPRS模块结束会话，并从在线模式转回普通的命令模式，这可以通过置高DTR线完成。同时，如果线路由于异常断开，CD线会回复到平常的低电平，所以处于在线模式下也要不断检测CD线是否处于高电平。根据这些操作，可以编写GPRS驱动函数：初始化GPRS模块函数、拨号函数、断开连接函数、检测是否处于在线状态函数。

这些底层的驱动函数将会使上层协议的编写很方便，更重要的是，它为我们提

供了一个驱动抽象层。当底层硬件做出改动的时候，只需要对底层的驱动函数进行改动，而上层函数的代码不变。PPP协议的实现

由于移动梦网的GGSN与GPRS模块通信时遵循PPP协议，所以要在单片机中也实现一部分PPP协议才能与之对话。GPRS模块在拨号后首先要与GPRS网关进行通信链路的协商，即协商点到点的各种链路参数配置。协商过程遵守LCP（Link Control Protocol）、PAP（Password Authentication Protocol）和IPCP（Internet Protocol Control Protocol）等协议。其中LCP协议用于建立、构造、测试链路连接；PAP协议用于处理密码验证部分；IPCP协议用于设置网络协议环境，并分配IP地址。协商机制用有限状态机的模型来实现。一旦协商完成，链路已经创建，IP地址已经分配就可以按照协商的标准进行IP报文的传输了。根据应用的不同，IP报文中可以携带UDP报文，也可以是TCP或ICMP报文。本系统正是采用UDP报文传送数据信息的。数据传输完成之后，单片机会向GGSN发送LCP的断开连接报文，以终止网络连接。

PPP协议的帧结构（图略）。单片机的串口中断接收程序首先以包起始和结束符来判断是否有完整的PPP包，并对PPP包的内容进行校验，以确定数据包的完整性和正确性。然后，在主循环中进入PPP报文解析模块。登录GGSN的过程

系统的一个难点是单片机登陆GPRS网关（GGSN）并与网关通过LCP、PAP、IPCP协议进行协商的过程。LCP、PAP与IPCP协议的帧结构大同小异，最常用的为请求（REQ）、同意（ACK）和拒绝（NAK）三种帧。单片机与GGSN各为一方进行协商，任何一方都可以发送REQ帧请求某方面的配制，另一方觉得配置不能接受会回应NAK帧，如果可以则回应ACK帧。为了节省资源，我们只处理这三种数据帧，其它链路问题都由单片机在程序控制下自己重新拨号解决。

协商过程大致描述如下：在拨号成功连接后，GGSN首先会返回一个PAP REQ数据帧。我们发送一个空LCP REQ帧，以强迫进行协议协商阶段。随后，GGSN发送LCP设置帧，我们拒绝所有的设置并请求验证模式。GGSN选择CHAP或PAP方式验证，我们只接受PAP方式。然后，进行PAP验证用户名和密码过程，在GPRS中用户名与密码都为空，如果成功，GGSN会返回IPCP报文分配动态IP地址。此时，就完成了与GGSN的协商过程。协商过程的状态转换如图4所示。

协商完成后进入IP数据报通信阶段。此时，单片机向GGSN发送的所有包含IP报文的PPP报文都会被传送给Internet网中相应的IP地址；而远端所有向单片机IP地址发送的报文也都会经GPRS网传送到单片机上，从而完成单片机与远程主机通过互联网的数据传输。

适应角色转变，扎实开展团的工作

———共青团铁东区委书记的述职报告

2011年是适应角色转变、思想进一步成熟的一年。这一年，自己能够坚持正确的政治方向，紧紧围绕党的中心，立足本职岗位，较好地完成本线的工作任务。自己政治觉悟、理论水平、思想素质、工作作风等各方面有了明显的进步和提高。总的来说，收获很大，感触颇深。

一、以德为先，进一步提升个人思想素质

过去的一年，我以一个共产党员的标准，以一个团干部的标准严格要求自己，在个人的道德修养、党性锻炼、思想素质上有了很大的进步。一是道德修养进一步提高。作为一个团干部，我的一言一行、我的自身形象将直接影响到团委各成员，甚至更广大的青少年。因此，在日常的工作和生活中，我每时每刻提醒自己，从小事做起，注重细节问题，做到干净做人、公正做事，以平常心看待自己的工作，要求自己在工作中诚实、守信、廉洁、自律，起好表率作用。二是党性锻炼得到不断加强。不断加强自己的党性锻炼，我严格按照《党章》和《中国共产党党员纪律处分条例》来要求和约束自己的行为，牢记党的宗旨，在团的工作中，以广大青少年的权益为出发点，务求时效。三是政治思想素质不断提高。一年来，我继续加强学习，积极参加理论中心组学习，经常自发利用休息时间学习，积极参加团省委组织赴井冈山革命传统与理想信念教育专题培训班、区委区政府组织赴清

华大学县域经济培训班，通过“看、听、学、思”，进一步加深了对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想的理解，进一步系统掌握了党在农村的路线、方针、政策以及对共青团工作的要求。特别是党的十七届六中全会以来，我通过学习原文、听专家讲课等，开拓了思想新境界，政治思想素质有了新的飞跃。

二、以能为先，进一步加强组织工作能力

在上级领导的信任和支持下，我本人也自加压力，抓住一切机会学习，注重与同事、与兄弟单位团委书记的交流，虚心请教，不耻下问，使各项工作都有序地开展。一是工作的统筹安排能力不断加强。我尽量做到工作提前一步，有计划、有安排、有预见性，保持思路清晰和决策的科学，力求操作有序，顺利开展。二是工作的协调能力不断加强。在工作中，我注重与上级的及时衔接、汇报，同时也注重与基层的交流沟通，听取多方意见和建议，从大局出发，对上做好配合，对下做好团结。三是有创新地开展工作。在工作中，我注重不断创新，使工作保持生机，使管理不断趋向人性化、合理化。

三、以勤为先，进一步提高团的业务水平

担任团委书记以来，认真了解情况、掌握知识，积极向团委领导、向前任书记学习、请教，了解团情、团史，努力掌握团的基本运作方式程序，便于更好地开展工作。加强沟

通了解，增加感情，深入基层，了解基层团组织和团员青年的有关情况，以“活动”来强化自己的知识和水平。一年来，我立足以活动来促使自己尽快适应角色，迎接挑战。今年五四，团区委以全区人居环境整治为依托，以“五四火炬传承九十二载生生不息，铁东青年投入人居环境立志强区”为引领，积极开展了“共青团路，红领巾街”，“铁东青年林”等一系列活动。在活动中，增长了知识，深化了理解，使自己对团务工作有了全面的、系统的提高，为今后更好地提高团的业务水平打下了坚实的基础。

四、以绩为先，进一步完善团的组织建设

把《关于进一步深化“党建带团建”工作的实施意见》落到实处，把党的要求贯彻落实到团的建设中去，使团的建设纳入党的建设的总体规划。依托党建，从政策层面来解决和落实基层团组织存在的问题和困难。一是基层团干部的待遇问题。积极争取党组织在团干部配备上的重视和支持，基层团干“转业”得到了很好的安排（叶赫的荣威，住建局遇良，卫生局王国宴等）；二是解决好基层团组织活动的经费问题。积极争取专项，今年为每个乡镇街道从团省委争取经费三千元，共计三万六千元；三是团的基层组织格局创新工作。按照“1＋4＋N”模式，通过换届调整选配了大批乡镇（街道）团干部，变原有的“团干部兼职”模式为现在的“兼职团干部”模式，提升了基层团组织的凝聚力和战斗力。此

次工作得到了团市委的充分认可，2011年四平市组织部班工作会议在我区召开。

以服务青年需求为目的，从单一组织青年开展活动转到生产环节，开展就业培训、创业交流、贫富结对；以服务党政中心为目的，发挥团组织自身优势，引导青年树立市场意识和投资意识，强化科技意识和参与意识，投身知识化、信息化和现代化、文明创建、环境整治、植绿护绿、社会治安等活动，把党政思路实践好。突出做好当前新兴的农村、社区和非公经济组织建团工作，延长团的工作手臂，丰富团的组织形式。先后与农联社、吉林银行等多家金融机构积极协调，为青年创业就业提供帮扶支持。特别是吉林银行的“吉青时代”小额贷款项目更得到团省委的无偿贴息。

五、以廉为先，进一步保持清正廉明形象

作为新任职的年轻干部、党员干部，我既感受到了组织的信任与关怀，同时也感受到了责任重大。我区在党委和政府的带领下，励精图治、奋发图强，取得了辉煌的成绩。越是这种时候，就越需要我们这些干部保持清醒的头脑，保持共产党员的先进本色。深知，作为一级干部，应该努力做到“清正廉洁”。古人说“物必自腐而虫生”，腐败现象表现上看来是经济问题、道德问题，但深层次的原因却是理想信念出了问题。要不断加强实践锻炼，要结合党的历史经验、改革开放和社会主义建设的实践以及自己的工作和思想实际，来刻苦磨炼自己。勇于剖析自己，积极开展自我批评，净化自己的灵魂。不断增强拒腐防变意识。在思想上、在行动上、生活中争作表率。在团区委开展“争做勤廉表率，竭诚服务青年”主题教育,召开机关党风廉政建设宣传教育活动动员会，全面启动党风廉政建设宣教活动。按照学习贯彻区委、区纪委关于党风廉政建设和反腐败工作的部署和要求，学习党的十七届六中精神，强化组织领导，制定工作计划。我们根据2011年党风廉政建设责任制考评要求，为了做好党风廉政建设和反腐败工作，成立了团区委党风廉政建设领导小组，并由我任组长。按照“一岗双责”的责任要求，明确了单位正职领导作为第一责任人，每年约谈团干部一次，就有关廉洁从政个人“不准”和“禁止”行为适时对所管的团干部进行廉政谈话。

在2012年即将到来之际，共青团区委迎来组织部考核组，对共青团区委一年来的工作进的实地测评，感谢组织的帮助与关怀，今后我们更要自觉地接受组织的监督与考核。铁东区的发展已经取得了令人瞩目的成就，而今又开始了新的征途。广大青年有幸成为亲历者，成为追随者，同时我们也是共享发展成果的受益者。我们应该心怀感恩，心存畏惧，“做一个组织和群众信赖的人，做一个同事和朋友敬重的人，做一个亲属子女可以引以为荣的人，做一个回顾人生能够问心无愧的人”。我们要牢记党的宗旨，全面贯彻党的方

中兴通讯的人力资源开发机制 篇6

发文日期：2001/7/24

拟文人：杨婉秋

审批人：王晓岩

2001财年联想集团移动通讯费用报销管理规定V1.07（修订）

1目的：保证移动通讯费的支出规范合理，满足公司业务发展，特制定本规定.2适用范围：公司全体员工。

3.移动通讯费范围：手机话费、BP机服务费、手机话费出差补助、移动上网长

途电话费。

3.1.“全球通”用户的手机话费包含每月基本通话费50元，每年频道占用费50元（按季收取，12.5元/季）。

3.2.移动上网长途电话费指上集团内部网，收发notes邮件产生的长途电话费(号码见附件1)。

3.3.出差补助额度

3.3.1.境内出差：

☆ 手机话费额度：出差期间每天增加20元手机话费额度

☆ 移动上网长途电话费：出差期间每天20元额度，实报实销。

3.3.2.境外出差手机话费补助额度：

☆赴港澳台地区每天增加50元手机话费额度，持香港SIM卡的人员不享受香港出差手机话费补助额度。

☆其它全球通手机已开通的国家/地区（详见附件2），每天增加100元手机话费额度，每月增加额度最高限额为1000元；未开通国家/地区无出差补助额度。

4.管理原则：

4.1.预算管理、计划控制：

☆行政后勤部根据公司经营状况和业务需要，制定公司各类岗位移动通讯费的额度范围；

☆各部门在财年初依据本部总体预算指标，制定本部门财年移动通讯费预算和《移动通讯费计划表》（确定各岗位的移动通讯费报销额度），经行政后勤部审核后报财务审批备案。

4.2.报销原则：

4.2.1.手机、BP机报销原则：

☆个人季度批准额度内实报实销，超出部分由个人承担。有手机话费额度的员工，不再报销呼机服务费。

☆移动通讯费发票上的姓名须与报销人一致，不一致的须及时办理过户手续。☆ 标准外移动通讯费用报销申请，需填写《额度外移动通讯费报销申请表》（附件3）经部门总经理批准在部门总费用中调整，报行政后勤部审核、财务部审批后报销。

4.2.2.移动上网长途电话费按标准凭发票在差旅费中实报实销，超标部分一律个人负担。

4.3.使用原则：

4.3.1.手机、BP机开通时间为8：00-22：00，必须保持良好的开机状态。

4.3.2.不得使用手机开电话会议。

4.3.3.公司批准报销移动通讯费的手机、BP机不许闲置或给他人使用，经查出取消报销资格。

4.3.4.拨打长途时，应尽量使用IP电话（中国电信17901、17951，中国联通17911）。

4.3.5.出差人员若不在附件1中所列的七个平台出差，移动上网应拨入就近平台的号码，以节省费用。

5.报销方法：

5.1.手机话费：

5.1.1.按季度批准额度报销，季度内各月额度可以互补。

5.1.2.每季度第一个月报销上季度手机话费，愈期不予报销。

5.1.3.手机话费出差补助额度仅限于报销当季度手机话费时使用，不可以延续到下季度。

5.2.BP机服务费：交费后一个月内报销，但不可跨财年报销。员工可将BP机额度用于报销等同价值的手机神州行卡，并保证遵守公司的手机使用规定，则经部门主管副总审批并报行政后勤部备案后，可按季报销神州行卡费。

5.3.《移动通讯费计划表》中有姓名备案的员工，填写完报销单（实行网上报销要填写网上报销单）后，无需部门领导审批，可直接到财务前台办理。未备案姓名和手机号码的员工(如：有报销额度的新员工)报销需由所在部门将员工姓名、所属岗位、报销额度和手机号码报行政后勤部更新《移动通讯费计划表》，做为财务报销依据，员工备案手机号码如需变更，需要将变更后的号码重新到行政后勤部备案。

6.对2000财年（含）以前，由公司发放了手机购置费或2000财年由公司报销了入网费的离职人员，将根据手机配备时间，从个人工资中扣除一定比例的费用：

☆使用期在半年以上，一年以内，须70%退还入网费；

☆使用期在一年以上，二年以内，须40%退还购机费或入网费；

☆使用期在二年以上，三年以内，须20%退还购机费或入网费；

☆使用满三年，毋须退还购机费或入网费。

7.解释权 ：本规定由行政后勤部负责解释。

8.监督权：本规定由行政后勤部通讯管理员、财务前台负责监督执行

中兴通讯的人力资源开发机制 篇7

关键词：人力资源,管理制度,可操作性

人力资源管理的基本职能包括:1、获取, 是指人力资源规划、招聘与录用;2、整合, 是员工与组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程, 是人际协调职能与组织同化职能;3、薪酬, 为员工对组织作出的贡献而给予奖酬的过程, 是人力资源管理的激励与凝聚职能;4、调控, 对员工实施合理、公平的动态管理的过程, 是人力资源管理的控制与调整职能;5、开发, 是对组织内员工素质与技能的培养与提高, 使他们的潜能得以充分发挥, 最大的实现其个人价值。

人力资源开发与管理是实现组织目标的一种手段。在管理领域中, 人力资源开发与管理是以人的价值观为中心, 为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果, 就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加, 就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。

现应用所学理论就所在企业的人力资源管理现状进行分析, 谈谈对建立人力资源开发与管理机制的思考。笔者所在的单位是以电网建设为主营业务的国有施工企业, 公司的人力资源管理工作并不缺少先进的理念和管理制度的数量, 而欠缺的是系统完善的制度体系和有效运行制度的意识和能力。所以, 建立有效的人力资源开发与管理机制贯穿人力资源管理全过程。

一、修订和完善人力资源管理制度体系

公司现有的人力资源管理制度体系比较完整, 但是现有制度还未能充分考虑公司未来发展战略方向和目标, 存在某些制度执行不到位, 某些制度在执行中存在问题, 不能发挥相应的激励员工、引导员工自发出现公司希望出现行为的作用, 原因主要有三个方面:一是制度本身存在不合理、不完善、不科学和不适合公司实际情况的地方;二是由于执行过程中的阻力、监督检查力度等因素的影响导致制度执行不到位;三是还有部分直线管理部门经理和二级单位经理认为人力资源管理工作是人力资源部门的事情, 在人力资源管理活动过程中的主动参与度和积极性不高。

人力资源制度体系建设是人力资源管理的核心之一, 它对公司员工思想、思维方式和行为方式有极大的影响, 其具体内容的科学与否, 执行到位与否, 对公司运行状态好坏、绩效好坏、战略目标的实现与否影响极大, 有效的制度比优秀人才更重要, 有效的制度可以引导组织自发产生优秀人才, 因此必须把人力资源制度建设放在人力资源管理工作中的重中之重。在制定和修订人力资源管理各项制度过程中, 应当充分考虑每项制度可能对员工思想和行为产生的影响, 有些制度可以先在个别部门或分公司试点, 获取经验后再向全公司推广, 根据实际情况, 各制度应该尽可能分层次、分部门、有针对性, 避免搞“一刀切”, 逐步形成以薪酬制度体系、绩效考核制度体系、组织学习与培训制度体系、各类核心人才选拔培养制度体系、员工职业生涯发展制度体系等系列子制度体系构成的人力资源管理制度科学体系。

制定科学有效的人力资源管理制度体系过程中, 很重要的一点是要让直线管理部门、分公司层面等制度所涉及到的各个层面的人员代表充分参与, 因为所有的人力资源管理制度都需要通过各直线管理部门和分公司管理层贯彻下去, 并通过各层面和部门进行信息反馈, 尽力避免在人力资源管理活动过程中出现部门间的“争权甩责”现象。

二、建立明确的、可操作性强的人才标准

(一) 建立不同层次人才的岗位能力模型

所谓岗位能力模型, 是指为完成工作, 实现绩效目标而要求员工在个性、品质、态度、动机、价值观、知识与技能等方面必须具备的能力要素组合。通过员工岗位能力模型可以判断并发现导致员工绩效差异的关键因素, 从而成为改进和提高绩效的基点。根据岗位能力模型, 公司可以选择与岗位适合人选, 确定员工的培训需求, 开发培训的课程, 通过有效地培训提升员工的任职能力, 改进员工的绩效, 实现公司人力资源管理中“人”与“事”相互适应、相互促进。明确的标准既有导向作用, 指引努力的方向;也有约束作用, 甚至负强化的作用。

(二) 多渠道晋升制度化

在用人标准和政策方面, 企业 (尤其是国有企业) 要打破传统的管理模式, 改变在人才提拔和使用上的千军万马一条路——“从政”的习惯性做法, 正确引导员工从把成为管理干部和领导干部作为自身发展目标的误区走出来, 拓宽人才发展的空间, 在人才培养和使用上采取“两条腿走路”的方针。结合员工职业生涯规划, 确定从“党政领导型”、“经营管理型”、“生产技能型”三个渠道进行人才培养的方案, 建立人才发展的两大系统。一是以后备干部、职务助理作为主线的管理人才培养系统;二是以青年技术能手、专业带头人为主线的专业技术人才培养系统。

在人才标准的制定过程中, 引进标杆管理的理论在公司不同层面确定人才标杆, 通过了解总结并书面化标杆人才的成长过程, 以身边的人物和事迹帮助员工持续改进并超越标杆。

三、建立有效的用人机制

有调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己能力的20%~30%, 就足以保住个人的饭碗;但若充分调动其积极性、创造性, 其潜力可发挥出80%~90%。两者相比, 差距悬殊。对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发和激励方法, 因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时, 对员工而言, 其满意感增强, 劳动积极性提高;对组织而言, 则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。采用的主要方法是:让低职者高就, 目的是压担子促成长;让B级人做A级事, 其做法有别于人才超负荷, 只是使员工感到有压力, 但又不至于压力过大;工作职位稍有挑战性, 有利于激发员工奋发进取。

在此活动过程中, 重要的是公司内部的晋升要多设台阶, “小步慢走”会完成更充分的岗位知识储备和能力提升;台阶跨度太大, 有时会出现一种不良现象:优秀的一般管理人员被提拔到中层管理岗位后, 考核期过后还没有达到称职的标准。

四、逐步完善公司激励系统建设

激励是一种提高管理效能的重要工具。效率是由人的有效技能决定的, 人的有效技能的发挥, 除了取决于人的主观能动性, 还要看他是否拥有劳动技能, 以及这些技能是否符合岗位的需要等因素。它们的关系可以表达为:

人的有效技能=人拥有的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

适用率=适用技能÷拥有技能 (即是否用其所长)

发挥率=耗用技能÷适用技能 (即干劲如何)

有效率=有效技能÷耗用技能 (即效果如何)

不同的人处在不同的发展阶段和不同的社会生活条件下, 有不同的主导需求。个人要想满足自己的需求, 必须靠竞争、靠努力、靠发挥自己的创造力来取得。企业根据外部环境条件和企业组织、团队和个人三个层次的具体情况确定激励因素、制定竞争激励方案和实施措施, 而且要经常进行竞争激励效果评价以便改进竞争激励措施。在企业管理过程中, 尽力做到针对不同的人采取对其最为有效的竞争激励措施, 从而提高其有效技能的发挥。

为激发公司员工的工作激情, 提高员工工作效率和对企业的归属感, 要逐步建立一套结合物质激励和精神激励并行之有效的激励系统, 结合公司目前已有的薪酬制度、绩效考核制度及其他制度的修订和完善, 重点加强、推进公司愿景管理和企业文化建设, 实现物质激励和精神激励的有效融合。

五、改进绩效管理, 提高绩效考核的有效性

绩效管理是企业人力资源开发管理系统的重要组成部分, 与组织战略和经营目标紧密相连, 其中心目标是挖掘员工的潜力, 提升员工的绩效, 并通过员工个人目标与企业目标的结合, 达到提高企业绩效的目的。绩效管理的关键环节是绩效目标和绩效衡量标准的设定、过程管理、绩效分析和评估以及绩效沟通和反馈。

绩效考核是针对企业中的每个员工所承担的工作, 应用各种科学的定性和定量的方法, 对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。

针对公司目前运行的绩效管理系统, 笔者提出改进绩效管理的建议有以下几个方面。

改进绩效管理的绩效考核程序。第一, 调整评价主体, 确保评价信息来源的可靠性、合理性;第二, 改进评价方法及其组合, 不同层面或年龄的员工区别应用以薪资管理为目的的考核或以绩效改进为目的考核;第三, 改进沟通方法, 注重过程指导和沟通。

在绩效管理中, 进一步处理好几个重要关系。一是人力资源部门和一线经理的关系;二是被评价者与评价者之间的关系;三是目标与手段的关系。

六、逐步完善公司组织学习机制和组织学习系统

为实现公司向学习型组织方向演化, 提高公司全员的“管理、技术和技经”理论知识、实践知识、经验知识素养, 实现公司“管理、技术和技经”等类显性知识及隐性知识的共享、相互转化和积累, 较大程度地提升公司的技术创新能力、市场竞争能力, 获取持续的竞争优势, 促进公司内部管理科学化, 建设适应公司实际情况的组织学习机制和系统, 以实现个人学习、团体学习、组织学习的有效整合, 在公司形成“全员学习、终生学习”的氛围和惯例。

通过网络平台建立培训管理信息系统, 在不同层面要求记录工作日志、工作周记和工作月记, 不定期的组织主题型征文和座谈会等方式建立内部知识传承机制。系统完整记录了培训管理的全过程, 保存了学员的全部学习记录和成绩, 个人成长过程清晰可见, 为此可以透过系统留下的痕迹查看学员的知识储备、技能水平和素质, 为决策层实现人员与岗位的匹配提供参考依据。同时, 详细的人员培训管理信息也将有助于个人职业生涯的规划和企业职业通道的顺利构建。

逐步将企业员工尤其是核心人员在学习和工作中积累的丰富知识经验转移到其他员工身上, 保留企业智力资本, 在优秀人才离开公司时, 就会将损失减到最少。同时通过企业内部知识传承机制, 公司塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍, 为企业的培训增添活力。

参考文献

[1]李剑峰, 王珺之主编.人力资源管理十大误区[M].中国经济出版社, 2004.

[2]加里.德斯勒, 曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 2007.

[3]郝忠胜, 李虹.人力资源主管绩效管理方法[M].中国经济出版社, 2003.

中兴通讯的人力资源开发机制 篇8

关键词：矿产资源 生态系统 理论依据

改革开放以来，在城市化、全球化尤其是工业化的加速推进下，中国经济增长迅速，无论是国内生产总值还是人均国内生产总值都取得了举世瞩目的成就。从1978年至今，我国经济保持了近30多年的高速增长，2010年我国国内生产总值达到401202亿元，比上年增长10.4%，其中依旧是第二产业贡献率最大，为57.6%，第一产业、第三产业增加值分别为40533.6亿元、173087亿元，贡献率分别为3.9%、38.9%。然而，我们应清醒地意识到这种经济增长是以矿产资源的高投入和严重浪费为代价的，长期以来，在这种加速实现工业化进程的发展过程中，我国经济增长实行高耗能、高污染、高成本的粗放型发展模式，导致掠夺式的矿产资源开发不仅面临着矿产资源短缺的压力，而且同时面临着日益严峻的生态系统。此时，深入研究矿产资源开发与生态系统耦合机制，梳理其理论依据就显得尤为重要。

1 自然资源稀缺性理论

资源是维持人类生存和发展所必需的物质，随着人口的不断增长，生活水平的不断提高，人类对资源的需求呈也上升趋势。然而，社会上的资源不可能生产出能够满足所有人需求的商品和服务，这就是资源稀缺性。资源稀缺性与人们无限需求之间的矛盾是社会最基本的矛盾，这也是经济学研究资源有效配置的出发点。资源稀缺性有两层含义：一是资源是有限的，并且其总量随着人类消耗而不断减少；二是，虽然有部分可再生资源，但其可再生速度却低于人们对它们需求的增长速度，甚至有些可再生资源由于过度的不合理的开发利用变成了不可再生资源，如此导致人类所拥有的资源总量下降，进一步强化了资源稀缺性。矿产资源的形成需要特定的地质条件和各种复杂的地质作用，经过漫长的物理化学活动过程，由于其形成的特殊性质，绝大多数属于不可再生资源，其稀缺性表现在：矿产资源的绝对数量、绝对质量、种类和功能有限，随着矿产资源的开发，人们生态环境保护意识的缺失，矿产资源会不断减少和下降，大量的生态破坏活动进一步加剧了自然资源的稀缺性。

2 外部性理论

从古典经济学时期就已有关于外部性问题的研究，亚当·斯密、约翰·穆勒对此都有过论述。著名经济学家马歇尔在1910年提出了外部性理论，并由他的学生庇古进行了丰富和发展。庇古指出，“外部性问题的本质是，个人A对个人B提供某项支付代价的劳动的过程中，附带地亦对其他人提供劳务(并非同样的劳动)或损害，而不能从受益的一方取得支付，亦不能对受害的一方施以补偿”，也就是说“一个经济主体的行为对另一个行为主体福利所产生的效果，而这种效果并没有通过货币或市场交易反映出来”，也就是指一定的经济行为对外部的影响，而造成了私人成本与社会成本、私人收益与社会收益相偏离的现象。庇古将外部性分为外部经济、外部不经济。外部经济是指在经济活动中，某个经济主体的经济活动给社会其他成员带来好处，却不能由此得到相应的补偿，私人利益小于该经济活动所带来的社会利益。与此相对，某个经济主体的经济活动对社会其他成员造成危害，却并不为此支付足够抵偿此危害的成本，私人成本小于该经济活动造成的社会成本，这种外部影响称为外部不经济。矿产资源开发的外部性表现在两个方面：矿产资源开发不仅提高了当地居民的收入，而且为矿产资源开发区域的经济发展提供了动力，体现了外部经济；矿产资源开发不仅会带来不可再生资源的损耗，而且会导致生态系统破坏，生态系统是一种典型的公共物品，所有权和使用权难以准确界定，从而产生严重的外部不经济。对于矿产资源开发者而言，既然污染大气、污染地下水、堆放矿业废渣、破坏土地是不受约束的，那么矿产资源开发者几乎没有可能在追求利益最大化、自身成本最小化的自利动机驱使下，主动地选择对遭到破坏的生态系统进行治理，而去承担所谓的“社会责任”。针对外部性的治理对策，归纳起来主要有两种方式：一是由庇古提出的利用政府干预，通过征收庇古税和提供政府补贴弥补市场机制的不足，从而使外部效应内部化；二是科斯提出的在产权明晰的前提下，市场利用市场机制自行解决外部性问题。

3 生态经济学理论

随着人类社会经济的不断发展前进，人类向大自然攫取了大量的矿产资源，特别是工业化时期，向生态系统排放了越来越多的废物，不仅越来越扰动生态系统，而且更是直接威胁到了处于生态系统中核心地位的人类的自身生存。无论是从马尔萨斯的《人口原理》到波尔丁《宇宙飞船经济学》，还是到罗马俱乐部的《增长的极限》等，均揭示了社会经济活动与生态系统之间的种种危机，“零增长理论”、“消费限制理论”、柯尔姆的“环境使用税理论”和托宾的“福利经济指标体系理论”等，也从不同的角度探索了人类社会活动与生态系统协调的方法与途径。融合了生态学和经济学的生态经济学应运而生。生态经济的核心思想源于对生态学中食物链的分析，研究由社会、经济和生态等复合而成的社会经济生态系统的构造、功能及其客观规律性，着重探索利用自然资源和维护生态平衡的相互关系、发展经济和生态效益的相互关系等。通过对上述各种关系的研究，把握其中的客观规律性，从而指导社会经济在生态系统平衡的基础上实现可持续发展，提供在社会经济活动与生态系统协调的基础上可供实践的具体模式和途径。

4 系统论理论

系统是指由相互联系、相互依赖和相互作用的事物或过程组成的有机联系的整体，整体里若干要素通过一定关系联系。系统包含不同层次的系统元，系统元之间存在着不同性质的耦合关系，耦合关系决定着总体的作用，总体的作用最终决定着系统的整体性质和功能。系统在形成、生长、维持、老化和解体等阶段过程中，伴随着结构的演化和转变。

研究矿产资源开发与生态系统耦合发展的共生系统——矿区生态经济系统，运用系统论来指导矿产资源开发活动与生态系统保护活动，就体现了系统思想。矿产资源开发与生态系统通过交互作用形成了一个复杂的多重耦合系统，系统中不同层次的系统元与影响因素之间、各子系统之间形成了相互作用、相互制约的高阶的、非线性关系。矿区生态经济系统实际上是一个集矿产资源开发系统、经济系统、生态系统等的复合系统，这个复合系统遵循“资源—经济—生态”复杂系统的基本原理及运动规律，经历从形成、成熟和衰退的演化过程。矿产资源开发为经济发展提供了丰富的原料，从而促进经济发展，经济发展会给矿产资源勘察开发、生态环境保护和生态系统质量提高提供更力的资金供应及技术支持，增加了对矿产资源的需求量，加大了矿产资源开发的规模和强度。矿产资源开发规模、经济发展速度又必须限制在生态系统可承载阈值内，突破这一阈值，将会导致生态系统严重恶化，并会反作用于影响矿产资源开发系统和经济系统。从以上的分析可以看出，矿产资源开发系统与经济系统之间是一种正向的强化耦合关系，矿产资源开发系统、经济系统和生态系统之间是一种双向的约束性质耦合关系。

参考文献：

[1]中国统计年鉴（2011）[Z].中国统计出版社，2011.

[2]庇古.福利经济学[M].华夏出版社，2007.

[3]保罗·A·萨缪尔森.经济学.[M]人民邮电出版社，2011.

[4]张复明，普景秋.资源生态环境补偿机制研究[M].北京:经济科学出版社.2010.

[5]闫军印，赵国杰，孙卫东.区域矿产资源开发生态经济系统[M].北京:经济科学出版社.2010.