代理记账公司制度

代理记账公司制度（精选9篇）

代理记账公司制度 篇1

1.奉献精神和奉献精神。要求会计人员热爱会计工作，安心，忠诚，奉献和尽职尽责。

2.诚实守信。要求会计师诚实，诚实，诚实，谨慎，要可信，不要被利益诱惑，不要伪造，不泄露秘密。

3.诚信和自律。要求会计人员公开和私密，不要贪婪，遵纪守法，诚实守信。

4.客观公正。要求会计人员纠正态度，依法行事，实事求是，公正，保持应有的独立性。

5.遵守准则。会计人员要求熟悉国家法律法规和国家统一的会计制度，并始终坚持按照法律法规和国家统一的会计制度要求进行会计核算，并实行会计监督。

6.提高技能。要求会计人员增强提高专业技能的意识和紧迫感，努力学习，努力学习，不断进步，提高业务水平。

7.参与管理。要求会计人员在做好工作的同时努力学习相关业务，充分熟悉业务活动和业务流程，主动提出合理化建议，协助领导决策，积极参与管理。

8.加强服务。要求会计人员树立服务意识，提高服务质量，努力维护和提升会计专业的良好社会形象。

二、内部财务管理制度

为了加强公司的财务会计管理，规范会计工作，促进公司业务运作的发展，提高公司的经济效益。根据“中华人民共和国会计法”，国家财务会计管理相关法规和公司章程，结合公司实际情况，专门制定财务会计管理制度。

(一)财务会计管理的基本原则

公司会计应遵循权责发生制会计原则。

(二)财务会计管理的基本任务和方法：

1.有效筹集资金和使用资金，监督资金的正常运行，维护资金安全，努力提高公司的经济效益。

2.做好财务管理基础工作，建立健全财务会计管理制度，认真做好财政收支规划，控制，核算，分析和评估工作。

3.加强财务会计管理，提高会计信息的及时性和准确性。

4.监督公司财产的购买，建设，储存和使用，并与公司管理部门合作进行定期财产检查。

5.准时编制各种会计报表和财务规范，做好分析评估工作。

(三)财务会计管理的基本内容

1.财务会计管理是公司经营管理的重要方面。公司财务部门负责人负责组织和实施财务会计管理检查。财务人员必须认真贯彻执行会计法，坚决按照财务会计制度行事，严格遵守公司的秘密。

2.加强原始文件的管理，实现制度化和标准化。原始凭证是公司中发生的每项业务活动的必不可少的书面证明，是会计记录的主要依据。

3.公司应根据经过验证的无错误的原始文件编制会计凭证。会计凭证的内容必须包括：日期，编号，业务摘要，会计科目，已完成凭证的金额，所附原始凭证的编号，签名者，审稿人，会计师的签名或印章。收据和付款会计凭证也应由出纳员签字或盖章。

4.完善会计核算，按照国家统一会计制度和会计业务需要设置会计账簿。会计核算应基于实际经济运作并按照规定的会计处理方法。确保会计指标一致。

代理记账公司制度 篇2

(一) 国外文献

Shackelfordand Shevlin (2001) 和Erickson等 (2004) 的研究在考察公司所得税税负成本与财务报告成本的权衡时, 假定盈余管理行为一定会导致所得税负的变化。研究表明, 公司所得税税负越高, 盈余管理的收益越低, 则公司越没有动机进行盈余管理, 即所得税课税的负担成为公司盈余管理行为及相关会计政策选择的重要因素。

(二) 国内研究现状

吴迪 (2009) 结合我国上市公司的特性分析公司管理当局进行盈余管理的动机, 把盈余管理的动机归纳为资本市场动机、契约动机、政治动机和税收动机;高志英则从外在客观条件着手将盈余管理的产生归结为会计准则等会计法规的不完善以及现行会计理论和会计方法固有的缺陷;饶雅君认为股权分置结构的缺陷给市场主体留下了盈余管理的空间, 严重的盈余管理行为破坏了证券市场运作的效率。从股权分置所引发的股权再融资盈余管理行为着手, 分析股权分置对其的影响及推动作用, 继而在全流通背景下分析股权分置改革对盈余管理行为的遏制作用, 提出相应的解决方案。有些则侧重于实证研究, 如杜兴强等立足于中国资本市场的特殊制度背景, 分别选择会计绩效指标 (ROA、ROE) 、市场指标 (Tobinpq) 以及股东财富指标 (OF) 构建模型, 对我国上市公司高层管理当局的薪酬激励、特别是现金薪酬与上市公司业绩之间的相关性进行了经验研究, 在减弱了相关的多重共线性现象后发现, 高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均成正相关关系;而与本期Tobinpq的变化成负相关关系, 与上期Tobinpq的变化成正相关关系。公司的董事会或薪酬委员会在决定高层管理当局薪酬时青睐于会计盈余指标的变化更甚于信任股东财富指标;刘斌等从盈余管理与审计费用关系入手, 采用多元线性回归的方法对590家样本公司进行了实证分析, 结果发现上市公司审计规模经济业务的复杂程度以及上市公司所在地是影响我国上市公司审计定价的主要因素, 而存货与资产总额之比、盈亏情况、审计任期和事务所规模对审计收费并不具有重要影响。伍利娜 (2003) 以公开披露的2001年年报为基础, 依据一定标准筛选出282家上市公司作为样本, 对盈余管理与收费二者之间的关系进行了研究, 作者分析了管理层盈余操纵的目的以及审计方和被审方对盈余管理风险的态度后认为:审计结果不同可能直接影响到审计费用的不同;上市公司在进行盈余管理的同时, 若能得到审计师的配合, 则可能会以较高的价格履行审计合约;而若得不到审计师的配合, 则审计服务的酬劳可能会很低。由此提出:公司当年净资产收益率处于达线配股区间与当年财务审计费用正相关, 净资产收益率处于保牌区间与当年财务审计费用负相关。

二、研究设计

(一) 研究假设

薪酬制度包括现金工薪制度和股权激励制度。由于信息不对称和监督成本的存在, 使得委托人不可能对代理人有权自行决定的所有会计政策进行调整, 而只能根据审计的会计利润来决定代理人的报酬。代理人能否领取报酬以及报酬的多少就取决于公司年末利润水平, 从而不可避免地使代理人产生了通过选择和变更会计政策来获取最大报酬的动机。要改变委托代理关系下基于盈余管理的报酬契约带来的负面效应, 要在委托代理双方建立一种利益分享、风险共担的激励约束机制, 如管理层股权激励等。通过对高管持股与公司绩效的分析可知, 公司价值随着高管持股比例的增加而增加, 背离价值最大化的成本随着高管持股比例的增加而下降 (Jensen and Meckling, 1976) 。在管理层持有一定股份的情况下将管理层个人利益与企业价值相关联, 对管理层有较好的长期激励作用, 有利于管理层关注企业长期价值, 避免短视行为, 一定程度上抑制了管理层出于增加个人报酬而损害企业价值的盈余管理行为。基于此, 提出以下假设:

假设1:管理层年薪与盈余管理正相关

假设2:股权激励与盈余管理负相关

(二) 变量选取

(1) 高管报酬变量。本文用管理层现金报酬、股权激励两个指标反映管理层报酬。鉴于我国上市公司管理层报酬数据披露的局限性, 选择了上市公司前三名高管的年薪总额来代替管理层报酬变量;由于我国股权激励制度尚未普及, 方式也过于单一, 故仅采用总经理所持股份的价值大小来代表高管股权激励水平。每一报酬变量设置为一个潜变量, 每一潜变量均采用单一指标度量。 (2) 盈余管理变量。一般而言, 公司盈余管理的途径包括应计项目和线下项目两条主要渠道。应计项目主要由流动性资产和流动性负债项目构成, 如应收帐款、存货、应付款项等;而线下项目主要由投资收益、营业外收入、营业外支出和补贴收入等项目构成。在我国由于特殊的制度背景, 上市公司可以通过与关联方之间的大额资产交易方式或通过投资关系产生巨额利润 (陈信元、原红旗, 1998) , 其金额大小容易控制, 因此成为上市公司盈余管理的首选途径;而在国外, 由于证券市场相对成熟, 对企业监管比较严格, 通过线下项目进行大量的盈余管理较为少见, 其盈余管理主要通过应计项目进行, 如多提或少提存货和应收帐款的准备金, 应计项目中的操控性应计项目的大小即可代表盈余管理的程度。国外学者提出了多种模型来分离应计项目, 其中最普遍的就是琼斯模型。为了更准确地计量盈余管理, 与已有研究采用单一模型进行度量的方法不同, 本文将采用线下项目模型与应计项目模型共同测度盈余管理, 具体模型如下:线下项目指标=线下项目合计数/总资产。其中, 线下项目 (即非正常损益) 等于投资收益、营业外收入、补贴收入3个项目的合计数扣除营业外支出之差。应计项目模型采用陆建桥 (1999) 使用的扩展琼斯模型:

其中:TAit=净利润-经营活动现金流量金额, 代表i公司第t年的总应计利润;Ait-1:代表i公司第t-1年末的总资产;△REVit:代表i公司第t年和t-1年主营业务收入差额;△RECit:代表i公司第t年和t-1年应收帐款差额;PPEit:代表i公司第t年的固定资产原值;IAit:代表i公司第t年的无形资产和其他长期资产之和。由于我国股市诞生时间较短, 使得我们无法获得足够的历史数据估计模型参数, 从而利用琼斯模型预测操控性应计利润, 在这种情况下, 本文采用国内研究常用的变通方法, 即使用全部样本数据对模型进行截面估计, 将模型计算出的残差视为操控性应计利润, 以此作为盈余管理的测度指标。 (3) 控制变量。本文选取公司规模、资产负债率、市场竞争程度以及年度虚拟变量作为控制变量。Watts和Zimmerman (1986) 认为, 公司规模与政治成本大小有关, 公司规模越大, 越有可能将当期盈余递延到将来, 降低当期盈余以避免高额利润而受到政府管制。债务契约假设认为, 越接近违反债务契约条款的公司, 为避免违约成本, 越有可能将未来盈余转移到现在。超产权理论认为, 绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥其激励高管的作用, 企业市场竞争程度越高则盈利难度越大, 越有可能刺激高管进行盈余管理。根据市场竞争程度不同, 将上市公司所在行业划分为三大类型:第一类是不具有竞争可比性的行业, 包括金融业、地产业、公用事业和综合类四个行业, 这一类行业属于存在巨大进入壁垒的垄断性行业;第二类是具有一定竞争性的行业, 包括交通运输、能源电力、农林牧渔三个行业, 这类行业总体上属于资源性或基础设施类行业, 具有一定的进入障碍;其余的行业归为第三类, 其市场竞争程度较高, 行业进入壁垒较低。随着我国证券市场信息披露制度逐渐完善, 监管日趋严格, 上市公司激励体系的逐步健全有利于实现高管和股东的激励相容, 对此本文设置年度虚拟变量控制高管报酬对盈余管理的影响。具体变量定义如 (表1) :

(三) 模型建立

本文主要研究管理层报酬与盈余管理二者之间的关系, 决定利用LISREL模型考察管理层报酬与盈余管理之间的关系。在学术研究中, 有许多现象或事件无法直接进行计量, 这些无法直接计量的因素被称为潜变量。为此, 一般只能通过对与之相关联的因素计量, 进行间接评价, 这些因素被称为显变量。LISREL模型正是用于分析潜变量之间以及潜变量与显变量之间线性关系的一种统计建模方法。LISREL模型由测量方程与结构方程两部分构成, 通过考察各变量之间的方差、协方差结构或相关结构来确定变量之间的关系。与任何统计方法一样, LISREL模型的最终目的也是寻找变量与变量之间的关系, 其与普通的多元回归分析相比具有以下优点:通过多指标测量, 准确有效地探索潜变量, 同时避免了多元回归分析中自变量的多重共线性问题;从测量模型和结构模型两个层次对误差进行分离, 较大地增强了统计效率;在一个系统中分析变量间的因果关系, 对变量间相互作用机理进行深层次分析;模型设计中蕴含了系统化的专业知识, 突破了传统的依赖数理角度而寻找变量关系的局限, 模型拟和更为合理。基于前述假设构建线性结构方程模型 (LISREL) 进行实证检验, 具体形式如下:

其中, 盈余管理变量 (EM) 作为内生潜变量;报酬变量 (I) 与控制变量 (C) 为外生潜变量。

(四) 数据来源与样本筛选

本文选取2006年至2009年我国沪深两市的全部上市公司为研究样本。本文考察的焦点是以报酬最大化为动机的盈余管理行为, 为尽可能避免非报酬动因的盈余管理对本研究产生的影响, 有效提高模型中盈余管理测度的精确性和实证结果的有效性, 本文进一步筛选样本, 剔除金融类受管制公司、配股增发等动机的盈余管理、总经理不在上市公司领取薪酬等样本以控制非高管报酬动机产生的盈余管理对本研究的干扰。最终确定总体研究样本为1956个公司年度观测值。

四、实证结果分析

(一) 描述性统计

(表2) 给出的全样本公司高级管理人员报酬变量的描述性统计。从五分位数的分布可见, 第一大股东持股比例与股权集中度的均值和中位数接近相等, 分布较为均匀;超过80%的公司总经理持股远低于均值, 说明上市公司中总经理持股情况两极分化严重, 绝大多数公司总经理持股量很低, 且超过一半的公司总经理是“零持股”, 但极少数公司总经理持股量非常高;高级管理人员年薪分布比较均衡, 超过一半的公司高级管理人员获得了高于均值的年薪, 但高级管理人员年薪最低值与最高值差距较大。

(二) 相关性分析

将全部有效样本数据代入上面的模型, 运用LISREL软件进行模型拟合与参数估计。从模型的总体拟合效果看, χ2=5.23 (p=0.41) , LISREL模型的χ2值较小, 说明模型拟合效果较好;从拟合优度评价指标来看, GFI=0.99, CFI=0.99, 均证明模型很好地拟合了样本数据。模型中各参数的估计值与t值见 (表3) 。由此得到反映潜变量之间关系的结构方程为:EM=0.0086I1-0.0001I2-0.0021C1-0.0049C2-0.0033C3-0.0018C4。分析数据可知, 第一, 管理层年薪与盈余管理 (γ11) 在1%水平显著正相关, 证明在剔除其他诱发盈余管理的干扰动机后, 公司高管确实有动机为增加个人收入而进行盈余管理, 从而支持 (Watts and Zimmerman, 1986) 的“报酬计划假设”;第二, 总经理持股与盈余管理 (γ12) 负相关, 但相关性不显著, 说明增加公司总经理持股额能够抑制高管的短视行为, 但其对盈余管理的影响并不显著, 原因在于我国上市公司总经理持股比例过低, 基本无法发挥有效激励高管或降低代理成本的作用, 与描述性统计得到的结果一致。至此, 假设得到验证。

五、结论与建议

(一) 结论

本文基于委托代理理论框架, 从管理层和股东不同的目标诉求和会计信息不对称入手, 应用LISREL模型深入分析管理层报酬方式与盈余管理行为的相关性。研究结果表明, 管理层现金报酬与盈余管理呈正相关, 因此可以看出, 以利润表税前利润作为管理层业绩考核指标是我国上市公司管理层盈余管理的动机之一;股权激励与盈余管理呈负相关, 说明适度合理的股权激励 (股票期权) 可以抑制盈余管理行为的发生, 这为我们制定合理的薪酬制度指明了方向。

(二) 建议

(1) 加强公司控制权的监督和制衡, 完善公司治理结构。当总经理同时兼任董事长或来自控股股东单位时, 大股东、董事会对总经理的监管力度大大降低, 造成公司控制权失衡, 总经理对上市公司的控制权相对增加, 使总经理对薪酬契约的设计拥有更大的自主权或影响力, 从而能够直接提高管理层的报酬水平, 增加代理成本;高管通过控制权获得了更直接的寻租渠道, 在实现其个人利益最大化方面拥有了更直接的选择, 造成公司激励约束机制失效。因此, 加强监督与制衡, 完善公司治理结构是建立良好的激励制度的前提。 (2) 进一步完善上市公司高管薪酬制度。改变单一的以利润表税前利润作为上市公司管理层业绩考核指标的做法, 推动管理层股权激励制度 (股票期权) 的有效实施, 使得管理层更多地着眼于企业长期发展目标的实现, 而不是为了眼前短期利益热衷于在会计政策之间玩数字游戏。 (3) 建立相关法规体系和信息披露制度。减少管理层盈余管理空间, 有效监督和抑制高管短视利己行为, 使其更关注公司可持续发展。国家或政府可以凭借其保护投资者利益和关注“公共利益”的“法定身份”介入到会计信息的披露中来, 对财务报告所披露会计信息的供求关系及其内容与表达方式进行管制。并通过完善企业会计准则和会计制度, 加大国家的监控力度, 对违反规定的企业给予严惩, 以维护良好的市场秩序。 (4) 改善管理层报酬契约的激励功能。使企业内部激励约束机制发挥应有作用, 抑制利益相关者自利驱动行为;健全外部经理人市场, 引入竞争机制, 在完善内部激励机制的同时, 通过健全社会诚信体系和社会监督体系, 增加管理层盈余管理成本, 从而有效杜绝管理层盈余管理行为, 使得管理层更加积极投入到企业的长远发展中来。

参考文献

[1]葛家澍、林志军:《现代西方会计理论》, 厦门大学出版社2001年版。

[2]陈信元、原红旗:《上市公司资产重组财务会计问题研究》, 《会计研究》1998年第10期。

[3]李增泉:《激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究》, 《会计研究》2000年第1期。

[4]王跃堂:《会计政策选择的经济动机——基于沪深股市的实证研究》, 《会计研究》2000年第12期。

[5]魏刚:《高级管理层激励与上市公司经营绩效》, 《经济研究》2000年第3期。

浅谈代理制度 篇3

关键词 代理制度 表见代理 有效代理

世界各国采纳表见代理制度的根本原因都是为了保护交易的安全,这种无权代理产生的风险在法律上应当如何分配?民法更应注重维护本人的财产利益还是保护交易的安全?这两种利益发生的冲突在法律演进的过程中让民法面临艰难的反复抉择。从效益上来说,如果注重保护本人的财产利益,第三人在从事任何法律行为时都必须详细了解真正权利人的意思,确定权利的外观与实质完全吻合后才能从事交易。如果穷尽了注意义务后仍然不能了解本人真正的意思,第三人就要承担风险。这就要求第三人在任何情形下必须详尽考察权利人真正意思,不仅耗费成本,而且在客观上很难做到。因为授予代理权毕竟是本人与代理人之间的内部关系。因此民法最终从降低交易成本上做出了选择:即只要第三人对无权代理人的有权代理本人行为外在特征上形成了合理的信赖,即使实际情况相反,也应保护这种出于信赖而形成的利益。

一、表见代理的概念

在现代民法上,首次规定表见代理制度的是《德国民法典》。该法虽然并未采用“表见代理”这一概念,但在第170 条至173 条之规定中已经包括了被德国民法学上认为是“表见代理”的内容。此后的《瑞士民法典》和《日本民法典》等也都相应设立了该类规定,其中尤以《日本民法典》的规定最为完善。虽然英美法上没有抽象法律行为的概念,但英美法学者与大陆法系的德国学者在强调以代理权的客观性和对内部关系的独立性来说明代理权限的问题上看法是超乎寻常的相似的。因此,英美法才生成了与大陆法表见代理制非常类似的“不容否认的代理说”。不容否认的代理说的主要特征是本人通过他的言行表明代理人已获得他的授权,即表面授权(apparent authority ) 。表面授权是产生代理权的原因之一,“假象的或表见的代理”通常发生在公认的贸易惯例和商业习惯中。而当代理人显示他有代理权时,如果在当时的情况下是正常现象,则本人应对代理人签订的合同负法律责任,不能免除本人履行由代理人签订的该项合同的义务。可见,表面授权在普通法上作为一种产生代理权的当然的法律事实而存在,这一点上又与大陆法系的表见代理属于无权代理的范畴表现出显著的区别。但是仅凭代理人的陈述而无本人的行为加以支持,不足以构成本人授权。因此,可以认为,不容否认的言行便是不容否认的代理说的理论基础。不容否认代理说的重要后果是打断了委任和代理之间的联系,意味着本人可能要对抽象的代理行为承担责任,即使他从未向为他工作的人发出委任状。但无论如何,不容否认的代理说同大陆法之表见代理制度在作用上是接近的。或者说,表见代理是更狭义范围内的“不容否认”,其差别仅在于侧重点不同:前者强调善意第三人有足够的理由(某些表面现象)相信行为人具备代理权;后者则强调本人对这种行为的后果无条件地承担相应的责任。但实际的结果是一样的,只要本人提供“前提条件”(明示或者暗示),而且第三人有理由相信此事而蒙受了损失时,即产生不容否认或表见的代理。两大法系关于表见代理的对比在后文中还有详细内容,再次无须赘述。

二、表見代理的特征

从表见代理的定义不难看出表见代理的定义涉及到两个方面:表见代理的成立和效力。其主要特征表现在以下几个方面:

(一)表见代理的前提是无权代理人从事了无权代理行为。

在无代理权这一点上,表见代理与狭义的无权代理是完全一致的,即表见代理主要是因为无权代理行为而产生的。表见代理仍然属于广义上的无权代理。它是指行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后所从事的无权代理行为。

(二)行为人的行为对相对人而言具有有权代理的全部要件。

根据我国法律的规定可知,有效代理成立的条件为,代理人必须具有代理权。有权代理的代理人所具有的代理权是真实的、有效的;无权代理之代理人的代理权是不真实的、无效的。

表见代理制度在法律发展的历史长河中是一个相对古老的题目,初选它时仅凭一时兴趣。积累资料时方知中外学者已经把它反复考量,反复论证。本人学识粗浅,只能惭愧将拙作呈于老师们面前。如果可以暂且抛开表见代理保护交易安全、秩序和善意第三人的立法目的,代理本意为本人思想意志和行为的延伸。无权代理是诸原因下的错误代理。如果错误代理的过失仅发生在代理人和第三人之间与本人毫无关系,那么作者认为该行为不构成表见代理,仅有可能会产生狭义无权代理或其他的情形;如若这种错误的发生与本人的行为有关,本人就因这个导致错误发生的先行行为而具备可责性。有因即有果,有过则有责,这是天经地义的真理。所谓的“单一要件”与“双重要件”争论的焦点也就在于是不计一切代价地保护第三人利益还是在保护第三人利益的同时兼顾本人利益的折衷?民法强调公正,而公正却长着普洛秀斯的脸孔,无论它以哪一张脸孔示人,都是公正的化身。也就是说,对公正的追求不拘泥于形式,对第三人或本人的利益冲突何必非常刻意、绝对做出非此即彼的选择和牺牲?

毫无疑问双重要件说也是为了保护第三人利益,因为即便本人行为有欠周全之处,毕竟无权代理人也虚构或扭曲了本人的真实表示。在这种情况下,承担表见代理责任对本人来说也不可不谓之为倒霉,只不过由于本人有过失在先,因此本人和相对人在这个前提下的结果相互都尚能接受,可以说尽可能实现了本人利益与第三人利益的折衷和平衡。

参考文献:

[1]佟柔.中国民法学•民法总则[M].中国人民公安大学出版社,1995.

[2](英)阿蒂亚.合同法概论[M].法律出版社,1982.

代理记账公司制度 篇4

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为了加强对工程建设项目招标投标的监督管理，维护建设行业的市场秩序，进一步规范建设工程招标投标工作，促进建筑市场健康有序的发展，加强党风廉政建设，保护工程建设项目招标投标活动当事人的合法权益，保证建设项目质量，特订立廉政制度，在招投标活动中供招标投标工作人员遵守。

1、不利用管理招投标工作的便得，指定或介绍施工单位参加投标。

2、不以任何形式参与投标单位的投标活动。

3、不向投标单位透露招投标工作中不宜公开的内容，不泄露标底。

4、在招投标活动中，不接受招投标单位的礼金、礼品和宴请。

5、坚持公平、公正、公开、诚实信用的原则，不偏袒任何投标单位。

6、自觉接受招标办的监督管理，不明招暗定，走过场。

7、工作人员不作为投标单位代理人参与投标活动。

8、不与投标单位相互串通，阻挠、排挤其他投标单位公平竞争。

建设招标代理公司劳动人事管理制度

一、人之因素及企业生存与发展的根本，根据公司《章程》结合具体实际制订本制度，公司各部均需遵照执行。

二、公司人员采用聘任制，决策机构为总经理办公会议。

三、公司人员分注册人员、聘任人员、试用人员三类，注册及在合同期内专职的聘任人员均列为正式人员。

四、试用人员采用公开招聘，择优录取。

五、聘任人员在试用人员中择优录取。

六、公司注册人员原则上不直接调入，根据工作需要，在表现好、工作成绩突出的专职聘任人员中录用。

七、试用人员报名资格：凡政治思想好，身体健康且具备下列条件之一者：

1、高级职称，且有一定相适应的实际工作成绩和能力；

2、中级职称，从事三年以上设计或施工等专业性工作；

八、具备报名条件经总经理办公会议审核，（在审核时，凡从事过造价专业工作三年（含三年）以上并具有造价培训证的优先录用）。合格的为试用人员，试用期为半年。

九、凡试用期满的由领导组织专门班子进行考核，考核的内容主要有：工作业绩及表现，*地建监统编04表等；考核结果将作为正式聘任的依据。

十、公司均需与被聘人员签订劳动聘任合同，合同时间为3-5年（期满双方根据具体情况续聘或解聘）。

十一、公司统一建立员工劳动人事档案，管理事宜由公司总经理明确专人负责。

十二、公司人员均实行年度考核制，考核结论将载入个人档案。

十三、建立、完善劳动考勤、考核等专项制度。

十四、本制度自二OO*年*月*日起执行。

代理记账财务管理制度 篇5

一、公司财务管理有公司股东会指定专人负责，具体设审批岗位、出纳岗位、会计岗位、审核岗位，具体人员公司另行通知。

二、公司的收入包括，服务费、代理代办费、中介费、佣金、利息、预收客户的各种款项(包括税款)资料费、投资收入、其他收入。

(一)服务费是指公司在接受客户合理合法的服务要求时，同客户商定好价格，通过给客户提供方便达到客户要求收取的全部价款，包括查询递交资料、制作会计报表、建账、制作税务文书、协调事项等;

(二)代理代办费是指公司在接受客户合理合法的办理代理请求时，同客户商定好价格，通过为客户办理代理达到客户预期要求收取的全部价款，包括办理各种资证、代理记账等;其中代理记账费用拖欠不得超过三个月(包括)，超过三个月书面通知客户(可电话通知但必须有书面记载)将停止服务，同时书面提请部门主管上报经理，公司将开会讨论处理方案;其二办理资证的费用在客户未支付全额费用时，不得将任何资料提交给客户，有特殊情况的必须经得总经理的签字同意(可电话同意);

(三)中介费是指公司在客户之间或客户与行政部门之间商洽或调解处理促成某项事务而收取得全部费用;

(四)佣金是指公司在商业活动中的一种劳务报酬，是具有独立地位和经营资格的中间人在商业活动中为他人提供服务所得到的报酬;

(五)利息是指公司资金向国家、个人或其他组织借出资金而取得的报酬，是指公司货币资金在向实体经济部门注入并回流时所带来的增值额。

(六)预收客户的各种款项(包括税款)是指公司的经营过程中向客户或外界收取的各种费用，其中税款的预收必须用公司统一的收据，并加盖公司财务专用章和公司财务部税款预收监制章，每月底财务部会计将费用支出单、税票复印件、收据、结余税款汇总交与公司出纳，然后会计记账;

(七)资料费是指公司在接受客户的各项事宜时收取的需要耗费的材料费;

(八)投资收入是指公司向经营方投入资金的资本性支出实现的收益;

(九)其他收入是指公司除以上收入以外的各项收入。以上公司的各项收入必须经由经理的签字同意(可电话同意)，方可执行。

三、公司的支出包括，水、电、暖、物业、房租、固定电话及宽带、伙食、工资及奖金福利、行政支出(逢时过节)工会支出、利息支出、分红、预支的各种款项(包括自用)办公费用、固定资产、业务费用支出、投资支出、其他支出

(一)水、电、暖、物业、固定电话及宽带是指公司为维持日常经营做支付的必须的支出;

(二)伙食是指公司为职员提供午餐所支付的全部费用，包括米、面、油、调味品、蔬菜等;

(三)工资及奖金福利是指公司为职员工作所支付的劳务支出，包括工资、福利、补助、补贴、奖金等;

(四)行政支出是指公司在日常经营中开拓人脉关系做支付的费用;

(五)工会支出是指公司为职工日常业余生活所支付的费用，包括活动费用(门票、场地)就餐费、交通费、比赛奖励;

(六)利息支出是指公司资金向国家、个人或其他组织借入资金而支付的报酬;

(七)预支的各种款项(包括自用)是指公司为应急或临时处理事务准备支出的不确定的费用支出，其中总经理、经理、顾问自用资金每月不得超过五千元(含5000元)，可事后审批，预支的各种款项要视同现金管理;

(八)办公费用是指工日为维护日常经营活动办公所支付的必须费用;

(九)固定资产是指公司购入使用期限超过一年的机器、机械、运输工具，以及其他与生产有关的设备、工具、器具;单位价值在20XX元以上，并且使用年限超过2年的不属于生产经营主要设备的物品;

(十)分红是指公司将公司利润在公司现金周转良好的情况下支付给股东、公司管理层、有重大表现的职员(标准有股东会确定)的红利，分红每半年执行一次;

(十一)房租是指公司为取得经营场地使用权所支付的房屋租金;费用按照合同约定进行支付;

(十二)业务费用支出是指公司在完成某项业务时所支付的全部费用，包括成本支出、各项费用支出等，业务支出必须经得经理和经办人的签字确认(可电话同意)，方可支付;

(十三)投资支出是指公司为实现公司业务以外的各种收益而向经营方投入资金的资本性支出;

(十四)其他支出是指公司支付除以上支出以外的各项支出。以上费用的支付(除有特殊说明外)必须经得审批人员的签字同意(可电话同意)，并经审核人员的签字确认，方可计入公司账务列支。

四、公司财务每半年审计一次，由会计和出纳出具详细的财务报告，由股东会全体成员组成审计组到场汇同审批人、出纳、会计、审核人进行审计。并提出可行的意见建议，并下达书面文件通知执行。

五、公司的收入必须交由公司出纳存入指定的银行账户，银行账户开设两个，公司的现金存量不得超过伍仟元整(含5000元)，未执现金管理制度，造成损失的由责任人承担。

六、公司会计和出纳人员必须定期不定期核对账务，保证账务的真实完整、准确无误，按月给经理提交财务报表。

七、会计和出纳必须对公司的财务安全决定负责。公司股东可以提请查看账务资料，但不得复印、摄像、照相、保存账务资料，其他人未经得总经理、审批人和经理的签字同意不得查看公司账务。

八、公司收支的具体流程

(一)收入流程

1、业务客户――经办人(业务员、协办人、财务会计)――经理复核――开票人开票――出纳做凭证――会计做账

2、记账客户――财务会计(预收税款)――会计主管复核――出纳做凭证――会计做账

(二)支出流程分部门预算申购――审批――出纳预支――采购――登记入库――经理复核――审批――出纳做凭证――会计做账

九、公司物资管理办法

(一)公司购进或代管理固定资产，经理助理必须登记“公司固定资产入库登记簿”，需要领用的必须登记在“公司固定资产出库登记簿”上，办理交接手续，责成专人负责，属公共使用的，大家共同负责，谁损坏谁赔偿。中途离职办理移交手续，交回经理助理处登记入库，经理助理签字同意离职。

(二)公司购进办公用品及耗材，经理助理必须登记“公司办公用品及耗材入库登记簿”，需要领用的必须登记在“公司办公用品及耗材出库登记簿”，然后方可领用，保质期内人为损坏的，责任人照价赔偿，属公共使用的，大家共同负责，谁损坏谁赔偿。中途离职办理移交手续，交回经理助理处登记入库，经理助理签字同意离职。

十、公司职员因各种原因需要办理离职手续，公司经理、助理、会计、出纳必须对离职职员进行离职情况审计，并出具《公司离职情况审计报告书》，经公司总经理签字同意方可离职。

代理记账公司印章使用协议 篇6

甲方：

乙方：

根据《中华人民共和国合同法》及相关法律法规，就甲方委托乙方代理记账合同（编号）中相关业务的用章事宜，经双方协商，达成以下协议：

一、因甲方委托乙方办理业务需要，甲方提供公章、发票章、合同章各一个（附样章）。

二、乙方自领取之日起，严格把控印章使用，不得在未经过甲方同意的情况下另作他用。

三、乙方在领章使用期间，仅局限于甲方所承接工程的合同签订、发票盖章、工程预缴税所需资料及乙方所代理的甲方相关业务（详见合同编号）的使用，所有盖章资料乙方应当日用扫描件给甲方确定有效，其他一律无效。

四、当甲方发现乙方利用印章在外有欺诈或超约定的印章使用范围，甲方有权收回印章，并做出声明和处理，所产生的法律及经济责任，由乙方承担。

五、本协议一式三份，甲方执两份，乙方执一份。自双方签字盖章之日起生效。至印章收回无相关纠纷自动终止。

编号：

甲方：

乙方：

签订日期：

****年**月**日

附页：样章

样章1：

样章2：

浅议高校人事代理制度 篇7

作为新型的人事管理制度, 人事代理制度在政策制定、档案管理、人员管理等方面还存在着很多不足, 本文在回顾高校人事代理制度的沿革、描述该制度特征的基础上, 着重梳理当前存在的问题及对策, 以期为将要实行人事代理制度的高校提供有益的参考和借鉴。

一、高校人事代理制度的沿革

1995年12月, 人事部明确要求推行人事改革方案, 建立人事代理制度, 标志着“人事代理”制度的产生。同时标志着高校毕业生统一分配政策的终结, 社会对人才的需求也开始由“计划包办”向“市场需求”逐步转变。1999年11月, 中组部、教育部、人事部共同颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》, 沿海一些高校为了吸引和稳定高层次人才, 率先进行了大幅度的人事改革, 试行了人事代理制度。随后, 在教育部的部署下, 高校纷纷效仿。1999年后, 持续几年的高校扩招, 使师生比例严重失调, 教师队伍、教辅机关队伍、后勤队伍均需补充大量人员, 在已有的事业单位制度下, 进人、用人必须严格遵守行政主管部门核定的编制数。为缓解人员缺口、避免传统的人事制度的弊端, 很多高校将目光投向了比较灵活的人事代理制度。2002年, 国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 (国办发[2002]35号) , 各事业单位应当按照“老人老办法, 新人新办法”的原则推行聘用制度, 并实行聘用合同的管理。因此, 对新进人员实行人事代理、执行聘用制、签订有固定期限的合同、明确双方的权利义务、改进人事管理方式, 就成为高校进行教职工聘用制度改革的一种重要的选择。2003年, 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 (法释[2003]13号) , 把事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议也纳入了《劳动法》的适用范围;2007年《劳动合同法》第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定;未作规定的, 依照本法有关规定执行。”上述法律和制度的出台为人事代理制度的开展、聘用制度的实施提供了法律解释、法制环境和法律保障。

二、高校人事代理制度的特征

高校人事代理制度具有以下五个基本特征。

(一) 时代性

“时代性”是指高校人事代理制度产生及其发展的必然性, 也就是说其符合人才流动与管理发展的趋势。高校人事管理制度尚存在计划经济体制的遗留, 比如事业编制的终身制, 这一制度一方面给予了教师稳定感和归属感, 另一方面削弱了教职工的积极性, 也限制了人才流动, 灵活的人事代理制度应运而生, 是符合高校人才聘用发展趋势的。

(二) 开放性

“开放性”是人事代理制度最本质的特征——为了实现用人单位与所需人才的双向选择, 目的为搭建一个流动人才的管理平台, 方式为建立一种开放式的人才流动与配置渠道。当前高校实行的人事代理制度有两种模式, 各高校既可根据自身特点选择, 又可根据实际情况建立符合本校需要的新的模式。

(三) 服务性

“服务性”包含两个方面:一是承办人事代理事务的主体为具有公共服务的性质人才交流机构;二是人事代理制度提供的是以服务用人单位、各类人才为根本目的一种中介制度。具体服务项目包含人才的测评、人才的招聘、人才的接收、个人档案的管理、职称的评定、出国的政审、转接调进调出人事关系、转接党团组织关系等工作。

(四) 规范性

“规范性”则体现在人事代理制度化、法制化的运作规程中, 法律解释及劳动法的保障即是如此。《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》 (国办发[2002]35号) 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 (法释[2003]13号) , 上述政策、法律、制度使各个高校实行人事代理制度具有了良好的规范性。

(五) 创新性

高校实行人事代理制度本身就是一种创新。制度本身的“创新性”是指人事代理制度激活并推进了用人制度的改革, 其最大的优点就是将人才的“使用权”“所有权”分离开, 打破原来所有制的限制, 将“身份管理”变为“岗位管理”、“单位人”变为“社会人”。这一制度不但能给高校带来选人用人的活力, 也能给教职工带来新的选择。

三、高校实行人事代理制度的动因及阻力

(一) 传统的高校人事管理制度弊端依然存在

传统的高校人事管理制度中存在一些弊端:内部难以形成竞争机制、管理制度形式化书面化、人事管理中流动机制差、与职工之间的劳动合同并不具备完全的劳动合同性质。高校人事管理不能原地踏步, 以建立适应新形势的人才管理模式, 要积极向现代人力资源管理方向的转变。

人事代理制度能够发挥“选才、用才”的自主性。代理制度有助于高等学校的人事管理由传统管理模式向现代管理模式转变, 逐渐形成具有高校特色的现代人才管理模式。人事代理制度能够优化高等院校人才资源配置, 从而实现人员管理向岗位管理的逐步转变。同时, 有助于调动教职工的积极性, 提高其竞争意识、合作意识及工作危机感, 最终实现高校人事管理改革的目标。

(二) 终身制的用人方式使改革举步维艰

目前, 很多高校都在推进以“破除旧有的体制限制, 进一步提高办学质量和水平”为目标的聘任制度改革。高等院校沿用的人员聘用机制下, 人事制度改革举步维艰, 竞争机制的良性循环无法形成。而人事代理制度是以“社会人”为基础的聘任制, 从人员进入单位开始就确立了市场观念, 顺应了全员聘用制的改革需求, 从法律上确定了旧有体制无法比拟的优越性, 从源头解决人员“能上能下”“能进能出”的问题, 自然成为高校人事制度改革的突破口, 可以促进人才合理流动, 有利于高校师资队伍建设。

(三) 计划经济体制尚存做法亟待改变

在很长一段时间里, 高校实行的是与计划经济体制相配套的用人制度, 职工和单位之间是行政依附关系, 实际上是“终身制”。这种制度曾经发挥了积极的作用, 但是随着社会主义市场经济体制的发展, 该体制已经不能适应时代发展和改革需要了;计划经济时代虽已过去, 但高校固有的用人方式、管理制度仍有保留, 必须进行改革, 建立起顺应时代需求的人事管理制度, 很多高校试行的人事代理制度正是为适应这种需求应运而生的。

此外, 高等学校既需要一支稳定的、高水平的、高素质的骨干人才队伍, 也需要一批聘期短、流动性较强的教职工队伍。但目前高校的资源合理配置的人才流动机制还没有完全建立起来, 同时缺乏健全的社会化服务体系和社会保障体系, 单位和个人的权利均不能充分的行使。因此, 为了建立真正意义上的全员聘任制, 就需要建立出入有序的人才流动机制, 由“身份管理”向“岗位管理”逐步转变。

(四) 市场经济体制影响了教师的积极性

改革开放以后, 不少高校教职工受市场经济的影响, 在学校内享受着各种待遇, 却将大量精力投到“赚外快”方面, 出现“教授不教、讲师不讲”、授课内容陈旧、上完课就走人马虎应付等问题。这些问题长期困扰高等院校, 影响了学校的教学质量和工作活力。人事代理制度为高等院校提供了充满生机与活力的用人方式:高校可进入市场选用自己需要的人才, 做到“按需设岗、公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任”;无论什么人才, 均需与学校签订合同、双方相互制约, 这样, 学校与教职工就构成了合理而紧密地新的人才关系, 提高了教职工的责任感, 调动了教职工的积极性, 促进了教职工的刻苦学习。

四、高校实行人事代理制度的问题

这个新型的人才服务形式在人事代理教职工档案的管理、教职工福利、教职工心理、人事代理政策的制定及教职工管理等方面还存在问题。

(一) 档案问题

档案管理是人事管理的重要部分, 实行人事代理的人员的档案管理, 包括保存和转递档案关系、档案工资确定、档案材料更新等工作。在现实的操作中, 因人事代理人员的档案存放在人才中心, 因此在档案材料补充、调阅方面存在很多问题, 主要包括两个方面。

一是档案的管理和查阅比较繁琐。人事档案送到人才中心以后, 职称评审、工资晋升时所必要的查阅档案, 都要到人才中心办理。另外, 职称评审、转正定级等产生地新的档案材料也要交送人才中心, 这样, 高校人事处的工作量反而增加了。

二是档案利用的质量不高、档案的材料不完整。教职工的人事档案需要不断补充新的材料, 这些材料包括他们在教学、科研、行政管理等工作中形成的材料。但高等院校与人才交流中心的档案管理衔接工作不够紧凑, 最常见的问题是档案收集、整理工作不及时, 导致许多归档范围内材料的缺失, 破坏了人事档案的完整性。

(二) 福利问题

长期以来高等学校的教职员工均是事业编制, 福利与社保仍沿袭计划经济模式。人事代理制度下聘用的教师, 有时候不能像编制内员工一样参加养老、医疗保险, 束缚、影响了代理工作的发展。目前保险制度正向着“打破所有制、统一办法、统一标准、全国统筹”的方向转变, 但仍存在一些问题, 因此, 高校在选拔人事代理人员时就必须考虑户口问题, 这无形中缩小了高校选拔人才的范围。

(三) 人员问题

“归属感不强、心理压力大”是人事代理人员存在的普遍的心理问题。新旧人事体制的交替使大多数代理人员对体制的本质内容、合同的具体内容理解得不够透彻和清晰。客观上促进了人才的流动, 但也容易让他们在心理上缺乏归属感, 对学校的管理与发展漠不关心。

高校是高层次人才、高级知识分子较为集中的地方, 大多数人事代理教职员工为硕士以下并亟需成长的年轻人, 他们容易产生比正式编制人员更大的心理压力, 同时, 教学及科研生涯发展的不稳定性加重了他们的焦虑感, 若不在高校领域重新就业, 他们已经具备的教学经验、科研成果及行政管理经验的价值将大打折扣。

(四) 政策问题

高等院校的政策制定、政策执行都落后于社会改革的步伐。高校人事管理人员既是管理人员, 也是政策执行人员, 若仍然按照原有的模式进行管理, 就区别对待了人事代理人员。同时, 高校教职工为全民所有制职工, 思想观念保守, 很多人认为自己是学校的主干人员, 而人事代理制度所聘员工是“其他”的“合同聘用工”, 若有教职工在言谈举止上带有歧视这部分员工的态度, 会打击人事代理人员的工作热情, 导致他们工作上缺乏积极性, 生活上缺乏归属感, 因此难以形成集体意识。

(五) 管理问题

人事代理人员由聘用高校及人事关系所在的人才中心进行双重主体的共同管理, 初衷是降低人力资源管理成本, 但是由于流动人员的不断增加, 会产生管理松散无序、缺乏管理程序、欠缺管理意识等问题, 最终人事代理的管理业务仍要纳入高校的管理体系中, 并有可能会牵涉更大的精力与人才中心进行沟通协调, 很多时候, 不但达不到最初减少人力资源成本的初衷, 还必须投入更多的管理成本来加强对该部分人员的管理。

五、改进高校人事代理制度的对策

(一) 人事改革、制度先行

为了避免上述问题, 各高校都应在如下这些方面考虑周全, 根据自身特点, 对以下政策做出适当选择, 制定更加完备的人事代理制度。具体内容, 见表5-1。

(二) 人事代理、逐层推进

教师队伍的整体素质、梯队建设、稳定程度、科研成果决定了高等学校的办学质量、教学水平与效率。高校整个梯队中发挥重要作用的是学科带头人、教学科研骨干等学历高、职称高的教师, 所以, 对学校来说, 稳定该层次的教师是师资队伍建设的重点。因此, 高校实行人事代理制度, 可采取“老人老办法, 新人新办法”, 即新进人员中事业编制的硕士、中级职称及其以下人员, 可试行人事代理。待试行成熟、取得一定经验后, 再逐步扩大代理范围。

(三) 完善体系、促进流动

一是完善社会保障体系。社会保障问题显然是实行人事代理制度中, 既容易出现问题, 又需要慎重制定政策的部分。应该得到各个实行人事代理制度高校的高度重视。

二是改革户籍制度。传统户籍制度的一个副作用就是限制了人才的正常流动。当前, 北上广深等省市已在一定程度上解除了对人才户口的限制。高校也可以探索新的办法 (比如人与户籍的分离) , 即从以前的“人才、住房、户口、工作”的“四合一”状况变为“人才、住房、工作”的“三合一”状态。

(四) 转变观念、大力宣传

很多人的思想仍停留在传统的高校人事管理时代, 特别是人事代理制度还处于发展及实行的初级阶段, 有的学校采取的是“新人新办法, 老人老办法”的措施, 令被实施人事代理的人员不甚理解、心存疑虑。因此, 要做好人事代理制度的宣传解释工作, 使教职员工了解人事代理的目标、意义、政策和保障, 引导他们转变观念, 解放思想。当然, 高校在推行人事代理制度的过程中, 实行用人自主权的同时, 必须严格执行有关方针、路线、政策及法规, 也保护教职工应有的权益。

注释

代理记账公司制度 篇8

信息管理制度

对信息的有效掌握和运用是代理商开展商务代理活动的前提，农村经济的特殊性要求代理商制定以价格和供需为核心的信息管理制度。(1)代理商应建立自身的可供交流的信息平台，包括生产、销售、政策等信息。(2)应加强与周边商品集散地和信息交流中心的联系，充实自身的信息储备。(3)代理商一定要充分利用电子网络通讯的便捷性，建立电子信息档案，及时与农村生产者、购销客户交流信息，提高业务能力。(4)重中之重，应重视市场调查分析。代理商在做好经营决策前要了解农村市场种植情况、环境气候、产品品价、基础设施、科技应用、集散市场、劳动价格、市场距离等一系列市场与非市场因素。详尽分析农村市场的特殊性后结合自身实力和偏好选择合适的代理方式和业务，建立完善的代理管理制度，明确分工，注重合作交流，争取外部支持，从内外两方面为代理活动创造有利环境。

人才管理制度

人才是代理商代理决策的贯彻执行者，代理商要注重人才的选拔培养，建立人才管理制度。人才管理制度的核心是有效任用与合理分工。对人才的有效任用是代理活动得以进行的前提条件，但是代理活动的高效进行就必须对任用的人才有合理的分工。代理商任用人才一要考虑人才的自身能力，把具备专业技能的人才用到合适的岗位上，尽其所能发挥自身特长。二要考虑农村市场进入难易度，实施本土化、专业化人才。如市场联络员、信息网络维护员、物流师等，而配备有高水平高素质的财务管理人员和决策执行人员则能很好的提高资金利用率和经营效益。当然对于刚刚起步的代理商，考虑到资金、个人观念等问题，内部职能分工要求没那么严格，但还是要考虑聘用综合能力较强的人才协助代理商管理日常经营工作。另外，代理商出于吸收维持人才的考虑也可以建立一定的人才激励制度。

业务管理制度

代理业务是代理商取得代理效益的手段。代理商业务管理制度应包括代理方式、代理业务范围、代理业务保障、代理业务扩展及其他服务。(1)代理方式指代理商依据代理权限的大小、自身实力及销售经验选择独家代理、一般代理、总代理以及分代理等代理方式。各种代理方式具体定义在这里不做赘述。(2)代理商必须基于有效地调查分析并结合当地整个生产活动缺失环节确定代理范围。生产代理项目包括物资采购、生产技术指导等。销售代理项目有农产品、农资器械、副产品。物流代理项目有货运仓储代理、加工包装代理等。劳务代理在处理岗位需求和地区分配不均问题有很重要调配作用，代理项目有劳务培训、劳务调配等。(3)代理业务保障指代理商应拥有必要的配套设施服务和协调能力保证代理活动的正常进行，如完备的物流仓储加工系统、代理售后条款等。(4)代理业务的扩展包括地域扩展和具体业务扩展。地域适应性较强的代理商可选择地域扩展，对周边农贸市场和代理商的合并、控制，这种方式更易进入新市场，缓解资金压力。业务运转灵活的代理商可选择扩展代理业务范围，并适当的提供额外服务来扩大市场范围与效益。

效益管理制度

代理商的经营活动是为取得经济效益。这里的效益管理制度包括代理收益来源、代理收益管理等方面。(1)收益来源分析主要指代理商盈利模式、佣金报酬取得。代理商的盈利模式取决于代理的范围与性质。我国农村较流行的就是佣金代理和买卖代理。由于代理合同对佣金代理商的资金实力要求不高，而买断代理要承担买卖风险，所以在产品定价、费用发生、成本核算方面前者对代理商要求较后者严格。另外，盈利业务不一定必须是主业，比如代理销售农机的代理商的主要盈利业务可能是售后服务。佣金报酬取得方面，代理商可根据委托方的能力以及合作关系制定固定佣金或浮动佣金。固定佣金多适用于委托方实力较强，合作关系稳定的客户。浮动佣金或者说代理报酬主要是针对代理商和承担风险较弱的委托方之间的代理报酬。(2)代理收益管理又包括成本控制、收益提高、收益分配等方面。成本控制方面，代理商应从内部降低日常支出，整改低收益率的业务。从外部压低买入价，增加委托方义务，争取更好的扶助政策。在收益提高方面，代理商可以通过对主要代理产品进行价格控制，增大价格差；开展高收益业务；同委托者协商佣金报酬；鼓励员工积极工作；提高管理效率等。收益分配方面，代理商既要保证既得利益，又要考虑代理业务顺利进行。所以代理商必须有一部分风险储备资金和日常运转资金。

在代理记账公司工作的日子 篇9

———以下是我3年前的记录——哈尔滨代理记账200/月(按年算)这篇文章想写的是我的会计之路，艰辛过，努力过，而现在最多的是迷茫。

大学所学专业是非会计专业，出来工作后，做了两份与会计无关的文职工作，后来了解到会计之后，下定决心，将会计证考过了，之后果断辞职，本来打算找一份会计助理工作或者到会计代理记账公司做学徒的，但是后来在面试一个代理记账公司的外勤会计的时候，被老板说动，去做了外勤会计，本来说好的做一段时间会教我做外帐，以后有机会还会给几家公司的帐给我做。于是我很努力的工作，稍微有一点闲暇的时间，就认真学做帐，经过我的不懈努力，可能老板也觉得我人很上进，于是偶尔会教我做一下帐。

可是，计划赶不上变化，工商那边的生意越来越好，本来还有一个同事一起跑工商的，恰巧在此时她辞职了，于是我一个人肩负起了所有的跑工商的工作，于是，就变成了工商那边做不完的事，于是，最终，我很久都不能学到做账，所以最后我辞了职。

接下来，迎接来我最重要的会计起步工作，我来到了另一家代理记账，直接做会计学徒，交了600元押金，说半年后离开的时候退还给我，然后前三个月都没有一分钱的工资。只能说现在的会计竞争真的太大了，要学到一点东西，就只有面对这样的残酷现实。于是我也毅然的留了下来，但是接下里真正残酷的才开始。

首先是带我的那个人（暂定称呼为AA）不大愿意教我，刚刚去的时候，甚至因为很小很小的事情，就指责我，因为老板也在一个办公室，所以AA对我的所有的指责，在老板那里，就成为了我最要命的缺陷，俗话说第一印象是最重要的，试想一下，一个刚刚来一个公司的新人，被师傅指责这里不好那里不好，老板对你还会有几分好感，在说，老板也不会认真的了解这件事到底的谁的过错，或者这件事到底是否值得一提。

于是我的不顺利的会计学徒之路正式开启。

做学徒确实很辛苦，什么打杂的事情都会让你去做，简直一个人被当成两个人用，甚至因为外勤和老板是亲戚，那个外勤也把自己的部分工作安排给我做，但是人家毕竟是关系在那里，也没办法，只有跑快点了

接下来，我事事很认真仔细的做，偶尔也会得到AA的赞赏，说什么有了我帮她，她轻松了很多之类的话，但是，现在及时得到她再多的表扬，也不能挽回老板对一个人的偏见。今天我听说了一个很残忍的消息，从其他同事对我的谈话中，我很肯定的猜猜出老板已经决定三个月之后，我学习完成不会让我继续在那里工作，我知道最大的原因应该是：一，上面所谈到的第一印象不好，二、我个人不善言辞，特别是和老板套近乎，其实和其他同事之间的交流还是基本可以的，三、现在这里正好又另一个小妹、长的很漂亮，说话做事也机灵，很得老板的喜爱，所以，其实对与老板选着她而不选着我，我还是有一定的接受理由的。