农信员工的工作总结

农信员工的工作总结（通用13篇）

农信员工的工作总结 篇1

工作总结

这个月，可以说是工作以来接触到得最忙的月份。经过了几天的努力，终于完成了上级交给的各项任务，为我社年终结算画上了一个圆满的句号。

一个月以来，我社先后进行了统一法人和流程化管理的一系列改造，我们能从中深刻地体会到我社正在发生着翻天覆地的变化。也将是我社走进一条快速、稳定、高效发展的建设道路。我想，随着我社的加快变革和发展，我社将需要更多优秀的业务人才和技术人才。作为一名年青的员工，我们有责任，有需要去学习更多的知识和技能，以随时满足我社的业务需求和技术需要。因此，这段时间以来，我将目标定位为：“以工作为主，以学习各项业务知识为辅”的方向上。第一、及时了解并学习上级有关的要求和精神，例如学习流程化管理的基本知识等等；第二、加强与其他社员之间的工作交流，探讨和学习各社的工作流程和经验。提高自己的业务水平；第三、加强学习金融基本知识，开拓自身的知识水平；第四、关注金融时报、时代金融等新闻，了解它社在金融建设道路上可能遇到的困难，借鉴它社在经济建设道路上所取得的经验和成效。学习它们在当今激烈的金融竞争中所开发的各项金融产品等等。另外，为提高我社的形象和规范度，每次在办理柜台业务过程当中，我都争取用最灿烂的笑容去对待客户，为客户提供最好的服务。在每次业务操作中，一定要求自己操作规范化，效率化。争取在每次传票检阅中不出现不规范问题，做到“及时发现问题及时改正”。

说起来容易做起来难，要圆满完成这一目标地实现还需要一定时间的学习和磨练。作为一名柜台的工作人员，我们有责任，也有义务地自主地去学习并完成这项工作。不过，作为一名新员工，学习时间有限，面对对诸多的业务流程和金融理论，我希望能有更多的机会接受更多的学习和培养。单靠自主学习和摸索始终不是一条长远的发展道路。只有在正确的指导学习中结合自身的思考和摸索，才能使自己真正地从形的转变向质发生改变。

农信员工的工作总结 篇2

建立健全内控激励约束机制, 提高内部控制执行力。一是要制定科学、合理的内部控制管理奖惩制度, 采用资金激励、目标激励、情感激励、工作激励、培训和发展机会激励、荣誉和提升激励等多种方式, 对内部控制管理好的机构、部门和员工予以表彰和奖励, 对内部控制管理差的机构、部门和员工实施批评惩罚, 使内部控制优秀人员享受成就感, 激发员工奋发向上的内在动力, 进一步引导、督促广大员工对内部控制高标准的追求。二是实行严格的内部控制问责制, 建立起覆盖每位管理人员和员工的责任追究体系。对各级管理人员严格实行引咎辞职、失职问责和违规必惩制度, 对员工按照岗位进行责任认定和追究。同时, 要清晰制定免责条款, 体现尽职者免职的原则, 使新机制更好地发挥出激励有效、约束有力的双重效应。三是将内部控制管理成效与考评机制相结合。把内部控制管理成效纳入高管人员考核和离任、责任审计中, 并与干部使用、薪酬分配相挂钩;积极探索内部控制评价结果与各部门目标考核, 与各联社理事长、主任等绩效考核挂钩的方式, 来引导和推动农村信用社内部控制管理目标实现。四是各级农村信用社要将内部控制制度执行情况纳入年度综合考核, 并按照“分级管理、逐级负责、层层落实、责任到人”的管理办法, 签订内部控制制度执行及案件防范责任书, 把责任分解落实到各个单位、部门、职员, 年末在考核考评的基础上, 落实奖惩, 并与评先、加薪、晋级等挂钩。对执行制度差、有不良行为的职工在经教育后仍未改正的, 要及时采取措施, 切实清除不安全隐患。

2 突出抓好新放贷款风险控制

贷款业务是农村信用社的核心业务, 目前, 农村信用社的贷款业务已经成为案件发生的重灾区, 对贷款业务风险控制的重心尤其要放在对新放贷款的风险控制上。一是细致落实贷款三查制度。要将贷款“三查”制度执行到位, 特别是要定期开展贷后检查工作, 贷后检查的检查面要达到100%。要组织稽核部门对贷后检查进行定期的稽核, 确保检查落实到位。在信贷例会上, 每个信贷员都要在会上汇报贷后检查情况, 并且要做到长期化、制度化。二是加强贷款抵押物的管理。在房地产价格大幅波动的经济背景下, 要密切关注抵押物的价值变动情况, 防控因抵押物价值减持而形成的贷款风险。对存放在联社的各类权证要进行集中清查, 主要清查他项权证的真实性、时效性、他项权证的抵押物与实际抵押物是否相符, 各类权证是否存在违规出借等情况。三是始终关注客户的“第一还款来源”和销货归社率。企业使用信贷资金而形成的库存货款是银行的第一还款来源, 能否关注企业客户的库存物质对信贷资金安全营运至关重要。因此, 要时刻关注客户的“第一还款来源”和销货归社率, 对企业销货款归社率不高的, 要及时查明原因, 防范风险于未然。

3 着力强化监督检查频率

监督检查是发现风险隐患的一项重要措施, 要进一步强化监督检查频率。一是继续将常规检查制度化、细致化。对网点柜面业务的再监督检查工作要按月进行, 以便能及时发现问题, 及时整改, 达到消除隐患的目的。二是针对重点环节展开检查。对对账制度落实、重要空白凭证管理、库存现金、印章管理与使用、大额资金交易、“两活”呆账户存款清理等监管重点环节要持续开展检查活动。三是加大监督检查的处罚力度。对前期检查发现存在的问题, 要及时整改, 并对相关责任人进行处罚, 维护制度的权威性。

4 深入开展员工风险管理培训

要提高全员风险管理水平, 从联社管理人员到一线柜台员工, 都需开展全面、系统化的培训教育。一是建立健全培训保障机制。针对培训活动零散、随意的现象, 对培训工作制定一系列系统的规章制度, 提高培训活动的针对性和有效性。同时, 进一步加大对培训硬件和软件的投入, 为培训活动的开展提供良好的保障。二是开展多角度培训。针对经营管理人才、专业技术人才的不同特点, 开展差别化培训活动, 形成包括全员培训 (各层面培训) , 全程培训 (前台、中台、后台) 、全方位培训 (知识、技能、素质、企业文化等多方面) 的多层次培训体系。对高管人员主要突出加强思想政治、管理水平的培训。对会计、出纳、信贷等重要岗位人员主要突出加强法律法规、职业道德和操作规范的培训, 对新进人员加强岗前培训。三是专门针对事后监督员开展系统化培训。要全面提高事后监督员的业务水平, 从计算机操作、会计业务实务、新业务流程等角度为事后监督员提供全方位的培训, 同时, 建立事后监督员长期学习机制和竞争机制, 对事后监督员队伍知识进行逐步更新和提升。

5 精心培育良好的合规文化氛围

合规文化氛围是区别于规章制度之外的一种“软约束”, 但是这种“软约束”却有着非同一般的“硬实力”, 它是风险防范的一个重要手段。良好的合规文化不仅仅是指挂在墙上的警示标语, 更在于员工业务办理过程中的整体风险意识。要精心培育良好的合规文化氛围。一是建立起共同的风险管理价值观。各层次管理人员要对构成信用社经营的风险形成全面、足够的了解, 并高度重视, 带头防范。二是加强员工风险意识教育。要通过开展员工警示教育、开辟风险管理专刊、推荐员工阅读风险书籍、定期举行各岗位人员座谈等一系列措施来培育员工的风险意识。三是发挥员工在风险管理上的主观能动性。要努力培养员工与企业同呼吸、共命运的价值观, 增强员工在风险管理上的主人翁意识, 尊重并听取员工在风险管理上的意见和建议;加强对风险管理专业人才的培养和使用, 建立全面、科学、可操作的风险管理激励约束机制, 充分调动员工加强风险管理的积极性和主动性。

6 建立农村信用社内部控制评价体系

农信员工的工作总结 篇3

当前农信社在青年员工思想政治工作中存在的问题：

一是他们工作生活在农村的第一线，工作和生活条件相对较差，作为刚出校门的他们，理想与现实之间的差距加之周而复始的做一样工作既枯燥又乏味，而且，每天面对的大多是文化水平不高的农民，有时还难免遇到比较难缠不讲道理的顾客，如果处理不好，时间一长，难免会产生负面情绪。

一是农信社的经营管理者多注重对青年员工业务技能培养，青年员工从入职伊始就开始接受大量业务技能训练，认为农村信用社是经营风险的行业，各项风险管理制度已经非常健全了，有了制度的保障思想政治教育就不再强调了，缺少对青年员工常态化、系统化的思想政治教育。

三是农信社的教育主体都是各级管理者和从事党政工作者，没有专门的思想政治教育部门，也没有明确思想政治教育属于哪个部门的工作，即使开展此项工作，往往也较肤浅，缺乏针对性和时效性，不能针对个体差异采取有针对性的工作措施，对思想政治工作成效缺乏检验标准。

思想政治工作是一切工作的生命线。做好新时期农信社青年员工的思想政治教育工作，对于农信社培养德才兼备的人才，建设合规经营的金融机构，促进农信社又好又快的发展具有重要的意义。笔者现结合自身工作实际，就如何做好农信社青年员工的思想政治教育工作浅谈自己的几点看法。

健全组织机构，组建高素质的思想政治教育队伍。毛泽东曾说：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”教育者队伍建设和管理直接作用着思想政治教育目标、内容、过程、评估、领导等的贯彻落实，影响着思想政治教育的成效。因此，农村信用社必须高度重视思想政治教育队伍的建设，把青年员工思想政治工作列入党政领导的重要议事日程，加强调查、研究、部署和检查落实，不断培养教育者政治强、业务精、廉洁自律、作风正派的素养。

加强教育培训。提高青年员工思想政治素质。通过提高思想政治素质来提升员工的工作责任心、主动性和自觉自律性。一是进行思想政治教育。始终坚持用科学发展观的理论来武装头脑，切实抓好以理想信念、政策形势为主要内容的思想政治教育活动，提高广大干部员工的思想觉悟和政策理论水平，引导他们牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。二是进行遵纪守法教育。采取集中学习、专题讲座、剖析案例、参观展览等形式，将制度观念灌输到每一位员工的心里，营造出人人遵纪守法的良好氛围。三是进行职业道德教育。要培育青年员工敬业意识和风险精神，规范职业行为和服务标准，增强职业纪律和职业责任，使广大干部员工形成爱岗敬业、诚实守信、服务社会的良好职业道德。四是进行对比性教育。与产业工人比劳动强度，学习他们每天都在拼体力、拼技术、拼知识；与农民兄弟比艰辛劳苦，春播秋收、蚊叮虫咬、烈日当头、辛勤劳作、收入最底的报酬；与下岗工人比渴望工作的期盼，使青年员工充分认识到当前工作的来之不易；与英雄劳模比奉献自我，学习他们爱岗敬业、无私奉献，在平凡的岗位作出了不平凡的事业。

坚持以人为本，重视青年员工的需要。人是社会生产实践活动中必不可少的因素，人也是促进企业可持续发展的源泉和动力。因此，在研究如何做好农信社青年员工的思想政治教育工作时要始终坚持“以人为本”的理念，做到重视人才、培养人才、赏识人才、使用人才，千方百计为青工成才搭建平台和创造条件，让青年职工工作上有干头、事业上有盼头、多干了有甜头，这样才能真正调动起青工工作的积极性。首先，满足青年员工的物质需要。进一步完善基层农信社基础设施建设，改善员工生活条件，是青年员工对自己所在社有归属感。其次，重视青年员工的精神需要。在践行以人为本的过程中，管理者应主动关心青年员工的精神需求，有层次、有计划地开展思想政治教育。要关心员工，在实际工作中，当员工遇到困难、挫折时，要及时耐心地谈心，多帮助解决实际困难，少一些求全责备，使员工切身感受到组织的温暖。其三农信社要给青年员工提供自我实现的平台，创造员工施展自己才华的机会。

优化教育环境，营造思想政治教育良好氛围。首先优化传播环境，为思想政治教育创造良好舆论氛围。通过内部网站、文件、内部网络和内部刊物经常对思想政治教育进行传播，甚至做专门的报道和刊物，关注员工的思想动态，同时利用移动MAs短信平台，定期向员工发送思想政治教育短信，以此形成良好的舆论氛围，为广大员工提供丰富的精神食粮。其次设立专门的思想政治教育会议室和资料室，使思想政治教育工作开展有条件，有阵地。第三要加强党风廉政建设，提高管理效力，着力打造一支作风优良，为人正派，清正廉洁的员工队伍，形成良好的企业氛围，树立农信社良好的社会形象。

丰富教育内容，拓宽青年员工成长渠道。对农信社青年员工思想政治教育工作要做到寓教于管、寓教于帮、寓教于乐。寓教于管，就是把正确的思想教育和具体的岗位规范结合起来，形成一套教育、管理、奖罚机制，通过机制去引导和教育员工；寓教于帮，就是思想政治工作要放下架子，摒弃说教，贴近职工，既讲道理，又办实事，使职工体会到组织和单位的温暖；寓教于乐，就是结合农信社自身实际，建立新型农信企业文化，根据员工需求开展健康向上、喜闻乐见的演讲、竞赛、创新、评比、征集合理化建议及文体娱乐活动，提高他们积极向上，拼搏进取的工作热情，丰富他们的业余生活。这些人性化的管理，必将增强员工对农信社的归属感、自豪感、满足感，激励员工干劲，塑造企业形象。

农信员工的工作总结 篇4

在谈及老员工的管理问题前，必须明确哪些员工可以归为“老员工”？在这里，我们所说的老员工主要表现为资历老。所谓资历老，一方面是指其年龄较大，曾经历过企业发展的多个重要时期；另一方面是指其在企业中的工龄相对较长，对企业的各种资源较为熟悉，且在多年的工作中，拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等。

俗话说，“家有一老，如有一宝”。如何使老员工这块“宝”能够为企业创造价值，并充分发挥其资历老的积极作用，是企业人力资源管理所必须解决好的问题。在解决该问题时，必须根据企业自身的发展特点，对老员工群体进行客观的分析研究，并制定出切实可行的管理策略。

一、农信社老员工管理存在的难点

纵观中国企业发展的历史，像农信社这种扎根于农村，服务于农民的企业，其老员工在企业长期的发展过程中，无论是思想观念、心理状态，还是职业发展态度都已经被“农民化”，很难实现“现代化”的改变。

（一）思想观念滞后于企业发展的需要

目前，农信社中的老员工大部分都是60年代末和70年代初出生的，由于其生活年代的特殊性，决定了其接受正规化教育的程度相对较低，且由于其长期生活在农村，接受的现代化信息比较少，以及经历过企业管理不规范也同样可以实现快速发展的历史阶段。因此，大部分老员工总会固执地认为企业的发展不需要提倡创新，而是需要保持原状，甚至有些老员工会经常抱怨“以前的企业好，现在的企业不好”。这种观念的存在，不仅严重限制了老员工自身的发展，也阻碍了企业的改革创新，无法满足企业

1在新时期发展的需要。

（二）老员工与新员工之间的矛盾

由于农信社在过去的发展中，更多的是强调企业的稳定和和谐，对新鲜血液的输入不够重视，故造成人力资源结构的严重偏老化。但随着企业改革创新的不断推进，一批批高学历、能力强的新员工被补充到农信社的员工队伍中。同时，为鼓励创新，实现持续快速发展的目标，企业往往比较重视培养和发展接受能力更强、知识水平更高的新员工。在这过程中，老员工可能会觉得自己得不到重视，自己过去对企业的贡献被抹杀了，从而产生一种消极的、悲观的情绪。

（三）职业晋升的“玻璃天花板效应”

所谓“玻璃天花板效应”，是指设臵一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人在组织中上升到一定的职位。从目前农信社发展的情况来看，这种效应主要表现在两方面，一方面是出于人才培养和优化人才队伍的考虑，企业在提拔员工时往往会考虑设臵年龄条件，使得部分有能力，但是年龄偏大的员工无法得到进一步的提升；另一方面是企业中部分老员工由于长期以来的不求上进、因循守旧，使得自身的知识、能力已经无法胜任更高一层的职位，失去了职业晋升的机会。

（四）较低的薪酬满意度

一般来讲，企业新员工对薪酬的满意度较高，其在与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足其心理要求。相比之下，老员工对企业的薪酬满意度就要低得多了，这主要表现在一方面随着工龄的增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪

酬增长的速度；另一方面由于农信社考核机制的变化，从以前的“大锅饭”到现在的“能者多得”，造成部分努力程度不够的老员工出现工资水平下降的情况。这种较低的薪酬满意度，直接影响了老员工的工作积极性和工作热情。

二、农信社老员工管理的对策

虽然，目前在管理农信社老员工上仍然存在一定的难点，但是只要找准方法，对症下药，定能使老员工的价值实现最大化。

（一）发挥企业文化的凝聚功能

企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分。老员工经历过企业发展的多个阶段，与企业荣辱与共，更能体会、理解、认同企业的价值观，他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，他们对企业也有着更加深厚的感情。因此，农信社必须根据长期的发展经验，提炼出具有独特魅力的企业文化，让老员工在心理上能够产生更多的认同感和归属感，从而更好的引导老员工转变观念，并凝聚到企业的发展中来。

（二）重视老员工的情绪管理

所谓情绪管理，就是用对的方法和正确的方式，探索员工的情绪，然后理解、调整其情绪，使其更好的服务于企业的发展。从对目前农信社老员工的管理难点分析中可以看出，由于受自身思想观念和知识体系落后以及外部环境发展的压力影响，老员工容易产生消极、悲观的情绪。因此，农信社一方面应该建立一套有效的情绪管理体系，及时掌握老员工的情绪变化，并采取正确的方法，引导不良情绪向积极情绪的转化，减少不良情绪对工作的影响；另一方面应该充分发挥工会组织的协调作用，加强与老

员工的沟通交流，有效听取老员工对企业发展的意见和建议。

（三）拓宽老员工的职业发展通道

企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，设计除管理通路以外的其他晋升通道，为老员工“量体裁衣”，帮助他们在企业中获得最佳职业发展。因此，农信社可以效仿其他企业，建立“双重发展通道”，让经验丰富、专业技术水平高的老员工有更多的职业发展选择，降低老员工职业发展“玻璃天花板效应”出现的概率，增加工作积极性。

（四）注重精神激励，尊重老员工的历史地位

精神激励包括多种方式，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。对于农信社的老员工，我们不能无视他们对企业发展所作出的贡献，在大部分老员工无法适应发展的要求时，我们可以通过树立那些能够及时转变观念，实现自我提升的老员工为学习榜样，让领导在正式和非正式场合肯定老员工的价值，增强归属感和自豪感。

（五）建立学习型组织，提高老员工的学习能力和适应能力

新员工入职培训-农信社 篇5

1.设计思路

本课程的设计是帮助银行新员工转变思维方式和心理状态，培养团队精神，使其更快地适应商业银行的企业文化、工作环境和工作要求。为新员工提供行业基本理论、基础知识和实用技能，使其更快地具备职业素养。

在课程的讲授过程当中，我们融入了多种教学模式，以理论和实践相结合为主体，同时配合案例分析、角色扮演、专题讲座、现场参观等其他模式，加深学员对课程知识点和现实状况的认知程度，能够更快的将知识加以运用。

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农信员工的工作总结 篇6

为期十八天的全省农村信用社新员工进职培训已经结束，我回想起来这段美好的时光，仍心潮澎湃、百感交集，有憧憬、有感谢、有感动、有不舍，憧憬的是即将踏上的信合工作岗位，感谢的是老师们为我们授业解惑，感动的是师生间的细微关怀，不舍的是同学间的纯真友情。在短短十八天里，我们新员工从互不熟悉的一群人到亲密无间的一个整体，这些天的培训经历，都必将沉淀成为我职业生涯乃至整个人生当中不可或缺的财富。通过这十八天的认真学习，使我不仅获得了“优秀学员”称号，更收获了很多感悟，我的心得体会如下：

一、珍惜机遇，认真学习。首先感谢省联社、泰州农商行以及江苏武警训练基地给我提供了这次培训的机会。而我也非常珍惜这次培训机会，固然十八天的培训学习是紧张的、辛劳的，但同时也是幸福的、快乐的！

在开学典礼上，我有幸作为全省新员工代表上台表态发言，并有机会拜见了省联社李科长，李科长对我们新员工寄予了殷切的希望，他说：“你们是农信社系统的新鲜血液，相信农信社今后将更有活力!”“大家加进我们农信社，为农信社增添了新鲜血液，对大家来讲。来之不易，农村信用社工作是一份不错的工作。”是啊，我们是在两万多名考生中过五关斩六将，经过层层筛选出来的，我们是幸运的。同时，我们是在中国农村信用社快速发展，整体盈利的今天作为人才引进来的，是实现农村信用社可持续发展的中坚力量，是农村信用社的未来和希望，所以我们是光荣的!李科长殷切希望我们做一个合格的、优秀的员工。而我们也一定不会辜负领导对我们的期待。

二、加强沟通，团结一致。上课第一天在《服务礼仪与规范》的课程上，吴婷婷老师叫我们学员参与一个展示本小组风采的活动，每个小组在10分钟内预备好本团队的队名、口号等向大家集体展示。我们小组是由八名成员组成的，由于时间紧张，大家都充分发挥了自己的想象力，积极发言，集思广益、群力群策，上课前还是互不相识的陌生人,转眼之间就转变成了一个充满凝聚力的战斗集体。最后我们小组先后回答问题十八次，是全班八个小组中最活跃的一个。

在准备文艺汇演的节目时，我们小组准备了舞蹈《最炫民族风》，在外界普遍不看好的情况下，我们每天晚上练习到十二点以后，在通过初审之后，顶住导演要求换人的压力，本着别的学员可以加入进来，本小组成员一个都不能少的态度，不断练习，最终成为了新员工文艺汇演开场舞，整个表演过程轰动全场，谁也不会想到在上这个节目之前我们从来都没跳过舞。这是我们团队不断努力的结果，更是团队精神的体现。俗话说：人心齐，泰山移。在这些活动中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个岗位，都离不开同事之间的配合，一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部分之间、同事之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能进步工作效率，进步更快。

三、脚踏实地，志在擎云。从美好的校园生活走上社会生活，对每个大学生来说无疑是一种考验，这将意味着我们从此将阔别无忧无虑、专心读书的日子，开始融进新的团队中为未来打拼。我开始明白，将梦想变成现实的路原来没有想象中顺畅；开始明白学习好只是第一步，在今后的工作中需要进一步现学现用、活到老学到老；开始明白我们必须缩短适应工作的过程，迅速进进角色、胜任工作。

“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。” 走一千里路，是从迈第一步开始的。对于我们这些刚踏出校园不久的学员来说，每个人都有自己远大的理想和志向，如何把这些理想变为现实，我觉得这就需要我们从现在一步一步地做起，脚踏实地。首先从基础做起。从点钞票开始，包括基本理论、基本知识、基本技能，多多益善，精益求精。其次从基层做起，这样才能了解社会的现状，才能更加了解实际的生活，才能更加了解基层的情况。第三是从现在做起。第四从身边做起。从身边小事做起。

四、克己奉公、严以律己。银行业是特殊的行业，银行业是跟钱打交道的，廉洁自律非常重要。在上《合规文化》这门课程时，任老师列举了好几个金融犯罪的典型例子给我们看，看完后，我感慨颇多。任老师有句话讲的很有道理，他说“一定不要把钱当钱，只能把钱当作符号，当作工作的对象，一分都不能动。”因此，我们在工作中要时刻牢记银行业的“三铁”---铁款、铁账、铁纪律。有句话说“莫伸手，伸手必被抓”，所以，我们从事金融业的人要时刻敲响这个警钟。

做事先做人，这是我这次培训的重要心得。“做事先做人”就是：做个信念坚定的人；做个勤于学习的人；做个踏实肯干的人；做个真正诚信的人；做个积极进取的人；做个善于合作的人。在今后农信社工作和生活中，我将会以这句话为指导，积极做事做人。

农信员工的工作总结 篇7

为适应银行业务发展的需要、加快建立面向市场、面向客户的业务拓展和营销机制、确立“以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标”的经营理念, 建立高素质的客户经理队伍, 规范客户经理的经营行为, 尽快提高部分新成立商业银行客户经理考核管理工作, 建立起一套统一的、科学的、完善的动态客户经理工作平台, 为银行内部管理提供坚实的基础, 实现公开、公平、公正的动态考核管理, 已是当务之急。

二平台基本情况

通过调研, 了解了系统建设范围、建设目标, 并使用面向对象方法对系统进行了分析与设计, 使用UML对系统功能进行了描述。

1.系统范围

本系统的核心功能是完成客户经理绩效考核, 并辅助一些协助客户经理办公自动化的功能, 如客户经理待办事项、工作计划管理、工作日志、客户经理培训管理等相关功能。

客户经理绩效考核体系, 是通过建立一些系列的KPI (Key Performance Indication) 指标, 即关键业绩指标, 并是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、读取业务系统中的数据、计算、计分分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具, 是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任, 并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标, 使业绩考评建立在量化的基础之上。

2.建设目标

(1) 适应性和前瞻性。

本系统应尽可能兼容原有各业务系统的接口。在解决当前需求的同时, 还应充分考虑系统的前瞻性和扩展性, 能够满足银行未来关于客户经理管理制度改变的需要。

(2) 先进性和成熟性。

系统采用多层体系结构和跨平台、跨数据库技术, 基于构件化的设计思想, 适应当今最新的技术发展。

(3) 可扩充性。

本系统的建设思想应体现可扩充性, 使系统能够与雨花农信的业务需求同步增长, 使得系统规模在业务急骤扩张的过程中亦不需要重新进行系统规划与设计, 并能够顺利、平稳地向更新的技术过渡。

3.系统功能模块设计

结合调研结果及系统建设范围, 使用UML对系统功能进行了详细描述, 对系统功能进行了设计, 客户经理工作平台主要功能模块及子功能设计如下。

(1) 系统管理:

机构管理, 角色管理, 用户管理, 客户小组管理。

(2) 客户管理:

客户类别管理, 客户基本信息管理, 客户服务指派管理, 责任客户维护。

(3) 定性考核管理:

定性指标定义, 制定定性考核计划, 定性考核考核操作, 定性考核报表。

(4) 定量绩效考核:

考核对象设置, 原始指标设置, 计算参数设置, 计算指标设置, 计算, 计分指标设置, 个人定量考核报表, 查询考核报表。

(5) 管理工作平台:

通知管理, 培训课程管理, 培训主题管理, 培训计划管理。

(6) 客户经理办公室:

待办事项, 工作计划, 工作日志, 贷款业务建议, 内部邮件, 个人业绩报表, 个人业绩薪酬查询。

(7) 报表查询:

客户信息查询, 客户访问记录查询, 客户经理应收贷款查询, 客户经理绩效插叙, 薪酬清单查询。

4.技术架构

结合银行现有业务系统及相关业务流程, 系统采用B/S结构, 设计了客户经理工作平台系统技术架构如图1所示。

系统中参与者主要有系统管理员、客户经理、行领导。系统管理员主要实现管理本级所有用户 (含客户经理) 信息;设置辖内机构信息, 系统参数配置, 设定本级角色及角色权限、设定参于的角色的用户;设定辖内机构权限;客户经理主要实现查看待办事项, 工作计划, 工作日志, 贷款业务建议, 调研与建议, 内部邮件, 个人业绩报表, 个人酬薪查询;行领导主要实现定性考核管理, 定量绩效考核。系统中涉及两个外部接口, 系统与综合业务系统的接口, 从综合业务系统中按参数调用客户经理实际完成业绩数据, 与信贷业务系统的接口, 从信货业务系统中按参数调用客户经理实际完成的业绩数据。

三系统关键业务流程描述

定量考核是指用系统的方法、原理, 可以用数字准确地评定、测量员工在工作效果上体现价值。如日均存款、贷款回收等。系统提供一个适应所有定量考核指标的考核平台, 通过设定计算公式以及考核参数, 可以适应如原始指标、计算指标, 计分指标等一系列定量指标的考核, 并自动生成考核报表, 整个定量考核流程如图2所示。

用户指定考核对象, 选择考核类型;然后指定原始指标统计程序, 系统会根据所指定的统计程序自动从核心系统的基础数据, 统计生成所需的参数值, 最后会生成考核数据。

四系统实现

系统实现和实验测试的硬件开发环境:Pentium (R) 4 3GHZ, 2GB DDR内存, 320G硬盘, 电信网络。软件开发环境:Microsoft Windows XP Professional、J2EE平台、Tomcat服务器、面向对象的建模语言UML等, 系统中使用ssh框架及web服务技术, 前台界面使用extjs技术, 下面通过定量考核、定性考核、客户经理办公部分界面来展示系统的实现过程。

1.定量考核

考评指标设计人员首先定义好考评项, 然后根据定义的考评项添加项目名称与项目内容, 最后指定评分标准供后面考核操作人员作为打分标准, 定量定义指标界面如图3所示。

当考评设计人员定义定性指标后, 接下来由考评设计人员制定定性考核计划, 首先从前一步所设定考评项中选择考核项, 然后选择被考评角色和考评角色, 最后指定考评周期和启用时间, 完成定性考核计划的操作, 操作界面如图4所示。

2.定性考核

根据已启动的定性考核计划, 系统会自动生成考核表, 考核角色中所包含的用户登录系统后, 会接受到系统自动分派的考核打分任务, 考核角色用户在考核操作界面中给被考核角色中的每一个成员依次打分。如用户在打分的过程中因其它事情退出系统, 则系统会保存已打过分的成员考核表, 未打完分的成员考核表会在用户下次登录时, 继续提示用户完成考核打分操作, 在完成以上定量考核设置后, 系统会根据设置自动生成定量考核报表, 客户经理登录后可以看到自已的定量考核报表, 如图5所示。

3.客户经理办公

工作日志是对客户经理每天营销活动中取得的成效或体会, 以及营销过程中了解的有价值信息和营销经过进行记录, 逐步提高营销技巧、业务水平。各支行行长或信贷副行长不定期抽查客户经理的工作日志, 作为评价客户经理岗位业绩的一项内容, 界面如图6所示。

五系统测试

软件测试是保证软件质量的关键步骤, 是对软件规格说明、设计、编码的最后复审。使用白盒法、黑盒法设计了测试用例, 并对系统的功能和性能进行了验证, 测试结果表明, 系统功能性能都达到了系统。目前, 系统已投入使用, 且运行效果良好。

六结语

利用计算机技术、网络技术和数据库技术, 控制和集成银行客户资源, 对银行客户经理实现公开、公平、公正的动态考核管理, 规范客户经理的经营行为, 能有效提高银行的经济效益和市场竞争能力。

摘要：通过对农信银行客户经理工作平台的详细调研, 了解了农信银行的信息化现状, 平台建设范围、建设目标及相关业务流程, 设计了平台的功能模块结构和技术架构, 对系统的两个关键业务“定性考核”进行了详细描述, 并使用SSH框架技术在J2EE平台上实现了该系统, 目前, 系统已投入使用, 且运行效果良好。

关键词：系统目标,系统功能,系统架构

参考文献

[1]陈辉.金保工程中数据结构设计与探讨[J].硅谷, 2011, (1) :9999.

[2]余利平;基于SOA的数据交换平台的研究与实现[D].北京:北方工业大学;2010年.

[3]成桂玲.基于SOA的教学管理协作系统[D].长春:吉林大学, 2010.

[4]金伟组, 张宵翔.基于SOA科学资源共享集成服务规范[J].计算机工程, 2010, 36 (2) :78-80+86.

农信员工的工作总结 篇8

与时俱进，抓好青年员工思想教育。农信社当前及今后一段时间的新生代力量主要是90后群体，他们思想活、个性强，创新意识强、文化水平高，有着强烈的求知欲。对他们的教育和管理不应再是以前的“填鸭式”教育和“工具式”管理，而应该把握其思想动态，坚持管理学中的“双因素”理论，即“保健”与“激励”并举，让青年员工找到其自身价值定位，感受到农信社温暖，主动融入农信社大家庭，充分展示自己的才华，争做新时代的“弄潮儿”。一是开展心态培训。对于新入行的员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除员工在认识上的误区，促使新员工以较快速度融入农信社，做到心里有“底”，扎实工作，把心态端平放稳。二是组织业务培训。采取培训讲课、集中学习、岗位练兵、技术比赛等形式，注重理论与实际相结合，提高培训效果。平常工作中指定业务技术水平较高的员工作好传帮带工作，放手让其在工作中发挥作用，及时纠正工作中的偏差。三是主动关心、从严要求，导准航、引好路，鼓励青年员工勇敢地面对挫折，正确地面对错误，立足本职岗位，树立长远工作目标，通过长期扎实艰苦的奋斗，来获得全面发展、实现健康成长。

广搭平台，充分挖掘青年员工潜能。农信社工作具有重复、单调、枯燥的特点，而90后群体又具有个性突出、追求新颖的一面，因此，如何在相对乏味的工作与激起青年员工的参与性中找到平衡点成为关键。因此农信社应当采取多种方式，为青年员工成长搭建广阔平台。积极开展各项活动，充分发掘人才，积极创造人尽其才的良好环境。一是要提供学习机会，积极推荐优秀青年员工参加上级单位和其他学习培训，以丰富专业知识、拓宽知识面；二是要提供交流机会，通过青年员工座谈会等平台，让不同区域、不同岗位的青年员工交流工作心得，通过横向轮岗，使新员工能利用一到两年时间在各业务岗位上都熟练掌握，成为业务多面手。通过岗位交流和压担子，有意识培养提高他们解决疑难问题和突发事件的能力。三是要搭建青年员工展示自我的舞台，通过开展诸如演讲比赛、技术比赛、篮球赛、乒乓球赛、服务明星评选等活动，激励青年员工不断奋发向上，丰富青年员工的业余生活.陶冶青年员工的情操，增强归宿感和荣誉感。四是组织青年员工开展业务发展相关课题研究，充分发挥他们对业务发展的见解，深化员工对各项业务的认识程度。

注重引导，当好青年员工“指路明灯”。青年员工正处于积极上进、敢想敢干的成长期，对于青年员工的非原则性错误应当多指导、多教育，少批评、少处罚，使其把农信社当作追求自我、不断成长的“第二课堂”。一是对新员工工作成绩、表现、考核意见（每年两次考核）及时纳入管理档案，为更好地发现人才、培养人才和使用人才，建立起第一手档案资料。二是不定期召开新员工座谈会，使信用社与新员工“面对面、心连心”，鼓励新员工“参政议政”，增强他们的自身发展意识和干好工作的信心。三是要紧密结合岗位责任制和业务考核机制，适当给新员工压担子、定任务。在工作中合理安排，才尽其用，在生活上体贴，从住房上适当照顾，按照“用事业留人，用感情留人”的原则，关心和信任新员工，尽力为他们创造良好的工作条件，为新员工提供充分施展才华的舞台。四是将这批新员工纳入到人才库中，作为选拔中层以上干部的后备力量，由联社逐人建档，分级管理，按需施教，定期考核，适当时候大胆起用并重用，使之逐步走上领导岗位。五是关心青年员工婚恋、交友情况，积极组织大龄青年派对，与教育、卫生等单位联合，通过开展联谊会等多种方式，力所能及的帮助青年员工解决好个人问题，当好爱心娘家，解决青年员工实际困难。

农信社工作总结 篇9

回顾半年的工作，自己感到仍有不少不足之处； 一是业务素质提高不快，对新的业务知识学的还不够、不透；

二是本职工作与其他同行相比还有差距，创新意

识不强；

三是只是满足自身任务的完成，工作开拓不够大胆等，在下半年里，我将努力克服自身的不足，在专业科和信用社的领导下，认真学习，努力提高自身素质，积极开拓，履行工作职责，服从领导。当好参谋助手，与全体职工一起，团结一致，为我社经营效益的提高，为完成明年的各项目标任务作出自己所有的贡献。

农信员工的工作总结 篇10

今年以来，XX省XX农村信用合作联社及时落实省联社、市办事处及监管部门案件专项治理工作会议精神，注重做好案件隐患排查和员工的思想教育，把案件专项治理工作深入基层的每一个工作岗位，做到事前防范不留死角，事中控制不遗余力，事后查处不徇私情，为深化改革可持续性发展提供可靠保障。

一、加强合规文化教育，树立“违规就是风险，合规创造价值”的理念

为增强干部员工遵纪守法和合规履职的自觉意识，XX联社将合规理论学习，灌输合规理念，做为干部员工学习的一项重要内容。一是增强案件专项治理工作的紧迫感。今年以来，XX联社先后举办信贷、负债、风险、科技、财务会计、监察保卫培训班，对干部员工理清了案件专项治理与改革持续发展的关系。XX联社12月6日成功兑付专项中央银行票据，经营情况大为改观，如果不良贷款持续增加，不能及时排出潜藏的风险，经济案件不能得到有效遏制，票据兑付工作就没有大获全胜，改革和发展成果就将落空。必须清醒地认识到内控薄弱的现实，必须放宽眼界看到其他银行发生经济案件的惨重教训，对各项规章制度，要逐项落实和执行，一刻也不能放松警惕，长期抓下去，真正把案件防控工作落到实处。二是加强干部员工品行的修养。今年以来，XX联社机关人员每周五下午，集体学习于丹主讲的《论语》。基层社每位主任持有“于丹《论语》心得”，要求信用社主任组织员工学习，基层信用社主任结合省联社丹东办事处开展的“丹东大发展，信合怎么办”大讨论活动，就如何增强集体凝聚力和向心力，如何在金钱利益下平衡心态，写学习心得，联社领导班子从中把握员工的`思想动态，发挥优势，寻找差距，调整工作思路。三是从源头控制新员工腐朽思想的侵蚀。XX联社对近年来先后招聘的43名大学生，分别采取思想座谈、工作汇报、观看《赌之害》警示教育片、《贵在执行》演讲比赛等方式，提高新员工思想素质、业务素质。增强责任意识、风险意识和法制观念。

二、破除“三种不良”思想，让合规管理意识转为实际行动

XX联社对不能按期收回的贷款逐笔剖析，除因自然灾害影响，不能按期收回的贷款外，对相关人员强化问责。破除“三种不良”思想。一是通过换据掩盖不良贷款思想。平常放松对借款人的贷后管理，到期贷款不能及时偿还，甚至当年利息都付不起，还幻想通过采取换据的方式，违规掩盖不良贷款的行为;二是冒名顶替，累大户发放贷款的思想。借款人债务承受能力不足却又需要大量资金，通过第三人或更多的人发放顶名、冒名贷款为其使用的行为;三是对违规人员处罚力度不够，抱着“只此一回，下不为例”的思想。这些思想不破除，案件防范工作就抓不住源头，只能是纸上谈兵。对此，XX联社经营班子在年初工作会议上，要求全县信用社主任经营发展必须坚持“四个不能”：不能以违规经营行为换取短暂的发展;不能以信用社业务停滞不前为代价，换取自身的“太平官”;不能以人性化管理为幌子，搞人情化管理，弱化执行力建设。

三、以制度规范人的行为，落实案件责任追究制度

农信员工的工作总结 篇11

记者从2013年8月10日在北京中国科技会堂召开的“运用信息技术服务‘三农’服务惠民工程实施研讨暨新闻发布会”上了解到, 北京中农信科技中心贯彻落实2013年“中央一号文件“精神, 积极肩负起企业的社会责任, 设身处地地为我国“三农”事业向前发展发挥作用。

据悉, 北京中农信网络系统是以中国移动、中国联通、中国电信“三网合一”全套解决方案为核心业务, 以移动通信网络、互联网为依托, 借助现代通信技术, 整合涉农机构、软件开发商, 建立信息互通渠道, 将庞大的农业信息资源, 通过手机短信、互联网平台直接传递给农民朋友, 以高水准的移动商务平台技术打开第五媒体 (手机) 的突破口, 使广大农民不受时间、地点、经济等条件的限制, 更及时、更有效、更省钱地掌握现代农业科技和享受到顶级的农业信息服务。

北京中农信无线网络平台有以下优势——

1、三网合一优势

三网合一 (中国移动、中国联通、中国电信) 可以实现网络资源共享, 在国内通信系统以上三网占市场的90%, 不管农民使用的是移动、联通还是电信, 都可进行操作, 农民手机不受网络限制, 避免低水平的重复建设, 形成适应性广、容易维护、费用低的高速宽带的多媒体基础平台。

2、短信互动, 即时回复, 精准快捷

农业科技信息能够推进农业发展、农民增收, 这些信息能满足农业实施者 (特别是指农民) 的需要, 利用农业科技扶贫就是希望通过各种信息传播渠道将农业科技知识送到农业实施者的手里, 提高农业生产效率、农产品产量和质量, 增加农民收入。农业科技信息的传播途径主要有电视、广播、下乡宣传等方式, 但由于农民的文化水平等诸多因素的限制, 使以上形式不能快速精准地让农民所掌握。随着农民手机的普及应用, 手机短信已经成为农民最直接的交流工具。但传统模式农业科技推广的手机短信, 只是编好固定模式, 下发到农民手中, 不管这条短信是否对农民有用, 农民都得接受, 具有强制性, 但实际成效不大, 甚至给农民带来反感, 称这些短信为垃圾短信。但北京中农信不同, 北京中农信是根据农民的请求, 具有针对性地根据农民请求的问题而下发的答案, 这是农民朋友迫切需求的, 甚至是花钱都买不来的, 所以北京中农信无线网络平台受到了农民的热烈欢迎。北京中农信的数据是电脑系统自动整理, 内容涉及农业生产技术、农用物资流通使用、农产品加工、农村节能减排、畜牧、水产、林木园艺、农民生活、法律法规等各方面技术, 农民需要什么, 北京中农信就能给他 (她) 什么, 而且可在一分钟之内得到所问答案, 北京中农信把手机短信的被动接受转变为主动需求。

3、因地制宜、量身定做地编写当地特色农业题纲

北京中农信手机短信平台可为当地因地制宜 (根据当地的气候、土壤、种植作物、病虫害等) 、量身定做地编写适合当地农业特色的题纲。农民查询问题系统可以在一分钟内答案自动回复。

原国家人事部常务副部长、中国老科学技术工作者协会会长程连昌, 国家科技部原副部长、中国技术市场协会会长韩德乾, 中国科协原党组书记、中国老科学技术工作者协会三、四届副会长兼秘书长高潮, 原国家铁道部副部长国林, 全国工商联原副主席、中国民营科技实业家协会理事长、中国中小企业联合会主席王治国、原国家电子部军工司原正司级巡视员、中国老科学技术工作者协会电子工业分会副理事长兼秘书长李书训, 原国家电子部科技司原司长, 中国老科学技术工作者协会电子工业分会副理事长徐顺成等有关单位领导及《光明日报》、《农民日报》、人民网、新华网等100多人出席了会议。本刊执行主编陈家忠作为会议主持人, 圆满地完成了会议既定议程。

农信员工的工作总结 篇12

按照莫农信联办发（2016）24号文件“关于印发莫旗农村信用社农信银支付清算业务集中宣传活动实施方案”的通知，我社高度重视此次宣传活动，从2016年2月1日至3月3日，利用春节期间外出务工、求学人员返乡高峰，集中开展以“农信银快汇

80000网点连城乡

通存通取汇四方”为主题的农信银支付清算业务集中宣传活动，现将本次宣传活动的开展情况汇总如下：

一、加强组织领导，确保宣传活动有序开展。

一是认识提高，责任明确。按照“总体规划，统一组织，上下联动”的原则，按照职责分工分级实施。对活动的时间、形式和要求进行了安排，并成立了相应的宣传活动领导小组，对照宣传活动方案提出了你的宣传活动安排。此次宣传活动重点宣传农信银业务功能、系统特点、通汇范围、优惠措施、办理流程等，使全省农村信用社干部员工进一步熟悉农信银业务，使广大客户认识和了解利用农信银系统办理业务的便利和实惠。

二是宣传重点明确，创新宣传方式。在本次宣传活动中，我们将宣传的重点有针对性的放在了返乡务工人员及在外求学人员两类流动人群身上。明确了宣传的针对性，充分抓住此类人群强烈的异地支付结算需求。采取在营业网点内通过电视播放农信银业务宣传片及宣传标语和口号、通过LED电子屏幕显示宣传标语、通过在宣传栏张贴农信银业务宣传海报和包房宣传折页、通过在集贸市场设立咨询台，组织散发宣传折页介绍农信银业务知识、通过营业窗口统一张贴“农信银快汇”标识窗口、利用微信平台发布活动资讯等形式使本次宣传活动受到了较为显著的成效。

三是在宣传内容明确，形成宣传合力。充分展现农信银支付结算业务产品方便、快捷实惠的优势。在服务时间方面，重点宣传了农信银支付清算系统7*24小时不间断运行；柜面服务方面，重点宣传农信银城乡通业务、通存通兑业务覆盖面广，资金实时到账；自助服务方面，重点宣传网上银行、手机银行“农信银特色转账”功能方便快捷，免收手续费等。同时也与推进“金纽带”春天行动、重点客户走访及金融政策宣传活动、电子银行营销活动等工作有机结合，形成了全员参与、宣传合力，营造了良好的宣传氛围，进一步提升了信用社的市场竞争力和社会认同度。

二、统筹安排，宣传活动形式与内容统一。

一是在所辖各网点悬挂“八万网点连城乡，通存通取汇四方”活动横幅。利用电子显示屏主要向各社会公众滚动宣传“八万网点连城乡，通存通取汇四方”“农信银快汇连天下，清算服务到农家”等字样的宣传内容，通过宣传活动，是广大群众增强了对农村信用社结算渠道的认识及办理此项业务的知识。二是组织辖内网点工作人员走街头、前往建筑、餐饮等行业开展农信银支付清算业务宣传活动。先后指导和组织干部职工走上街道集镇通过设立宣传台、散发宣传材料、张贴宣传海报、接受群众咨询等宣传形式，使广大群众对农信银支付清算业务有了更深刻的认识，对信用社的汇款、取款等结算业务有了更进一步的了解，受到了广大市民群众的好评。

三是要求临柜人员充分抓住涉农资金兑付前来办理业务人员剧增的有利时机，加强柜台宣传。在加强对外宣传的同时，还要求临柜人员系统地掌握农信银支付清算业务操作程序及口语宣传表达能力，使前来咨询此项业务的客户能听得懂、接受的了。办理此项业务的客户能亲身体会到信用社开展此项业务的安全、高效和快捷。通过柜面的宣传和此项业务的办理使广大客户认识到农村信用社结算业务水平的提升和快捷。

农信社培训工作调查建议 篇13

一、培训中存在的问题

（一）对培训的盲目性

极少部分员工上岗前没参加过培训，主要通过老同志的“传、帮、带”熟悉业务流程，能办理基本业务，对自己无职业规划，不知自己哪方面应进一步强化培训。

（二）培训受益面窄

由于很多业务是由临柜的会计经办，所以一般培训时，信用社都是安排内勤员工参加学习。加之现在新系统，客户经理无权办理会计业务，导致培训时，客户经理难有机会培训会计业务。

（三）新员工基本制度掌握匮乏

在调查中发现，自去年进入信用社的新员工中，被扣违规积分较多。这部分新员工虽经短暂的岗前培训，但入门培训时间短，内容有限，对基本的制度掌握不全面。

（四）培训脱离实际，可操作性不强

由于有些培训是理论居多，可操作性不强，加之培训时间短，导致部分员工培训后回到单位，因业务繁多，对培训知识淡化或没及时消化，弃之一旁，导致培训效果不佳。

二、对培训的有关建议

（一）加强心智培训，转变工作态度

培训的主要目的是提高员工的综合素质、增强工作的胜任力，从而也提高企业的核心竞争力和盈利能力。信用社在对于员工的培训与引导，除了知识层面、技能层面的培训外，更要注重员工对工作的态度的转变。培训员工养成系统思考的习惯，抓住问题的关键。“我如果做这工作，如何做到提高工作绩效？”“如果换个角度来思维，是否还有更好的方法？”在这种“创新思维”的信念支持下，员工转变工作态度，实现对自身工作能力的主动开发与不断提升。从而自觉把联社利益放在第一位，不断的提高工作效率和执行力，形成独特的企业文化。

（二）配套培训，提高岗位胜任力

培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与职位不符合，依然会出现“事倍功半”的情形。

“一将无能，累死千军”，信用社的高级管理人员是信用社的灵魂，加强对信用社高级管理人员进行管理上的培训，从提高受训人员的认识水平，转变经营理念，提高管理能力，拓宽工作视野上进行配套培训，这对调动管理者的能动性、进取性、创造性起到决定性的作用。

在对员工的培训上，针对老员工经过一段时间的培训、学习、实践之后形成了自己的“定式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种“轨道效应”。虽然经验丰富，但时间长了就没有新的想法，所以对工作时间较长的老员工要防止其职业倦怠期，侧重充实新知识、提高专业能力等方面进行培训；而新员工面对一个新的工作内容和环境，冲劲十足，但业务经验和技能欠缺，所以对新员工培训时应该涉及到本部发展状况、机构设置、运作方式、市场竞争环境、规章制度、业务技能等教育，让员工在进入信用社后，对本部的整体情况有一个大致的了解，从而调整自己对信用社的预期，同时确定个人在信用社的发展方向和目标，使员工更快地适应信用社的环境和自己的工作。

（三）收集培训信息和及时总结

在培训流程中，建立严格的反馈机制必不可少。联社在组织培训之前，通过下发培训相关内容的问卷，了解员工需要学习什么，希望学习什么，根据员工目前的学习需求，结合本部对员工适应信用社发展方向的要求，了解员工迫切需要掌握的知识、技能，提升员工参与学习的热情，让员工感到意见受到重视，实现对员工的有效激励。培训时要紧密结合员工需求的实际情况，做到培训有重点，学习内容有实用性、可操作性。防止单纯的就理论讲理论，脱离实际的倾向。同时培训中，利用员工休息时间或在培训课程结束时，要求员工填写的反馈问卷，了解相关培训时的难易、重点、进度等建议，并将员工的建议反馈给讲师，以便讲师更好地把握员工的现状和需求。培训后做一次总结，做好今后培训工作的计划、组织与实施。

（四）建立员工培训档案