员工培训实务总结

员工培训实务总结（共6篇）

员工培训实务总结 篇1

员工培训实务总结

第一节 培训与开发及相关概念辨析

培训在不同的书籍或组织里，有不同的名称，例如，训练、发展、开发、成人教育等。因此，在进行培训之前，首先需要厘清培训的概念和相关概念间的区别和联系。

一、培训与开发的概念

培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能;而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。本书中将培训与开发结合起来，既着眼于组织眼前绩效的改进，又在战略角度上关注组织及个人的长远发展。培训与开发的异同点如表1-1所示。

表1-1 培训与开发的异同点

项 目 培 训 开 发

相 同 点 ?根本目的在于提高人力资源质量和工作绩效水平

?对象是企业员工

?是有计划、连续的工作

不同点 目标 着眼于短期技能和知识的提高，强调短期目标 着眼于未来知识和能力的提高，强调长期目标

关注焦点 现在 将来

与当前工作的相关性 高 低

持续时间 短，具有集中性和阶段性 长，具有分散性和长期性

范围 窄 宽

工作经验的运用程度 高 低

收益近期内见效 是人力资本投资，在未来取得收益

培训和开发的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同：一个更关注现在，而另一个更关注将来。在此，我们把它们当作一个概念来理解：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

二、培训与教育的比较

美国教育家杜威说：“教育即生活。”教育是一种以促进人的发展、社会的进步为目的，以传授知识和经验为手段，培养人的社会活动;是培养新生一代为从事社会生活做好准备的整个过程，主要是指学校对儿童、少年、青年进行培养的过程。

广义上讲，凡是增进人们的知识和技能、提高人们的思想品德水平的活动，都是教育。狭义的教育，主要指学校教育，其含义是教育者根据一定社会(或阶级)的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会(或阶级)所需要的人的活动。

培训与教育的区别具体有以下三个方面，如表1-2所示。

表1-2 教育和培训的区别

项 目 教 育 培 训

内容侧重点 基础性、理论性 实践性、操作性

活动的主角 教师 培训师和学员的互动

方法 演示(教) 演示、教习、指导

总的来说，教育是培养生产力，而培训是试图使现有生产力激增或倍增;教育是培养人力资源的过程，而培训是对现有人力资源进行调整、提升与优化;教育着眼于满足对象的基础性要求和专业性要求，培训则是满足发展的提高和广泛性要求。因此，现代培训越来越从一般的知识、技能等传授性活动转变为对人力资源进行深度开发的创造性活动。

第二节 培训与开发制度的建立

一、培训与开发过程中的常见误区

培训作为培养企业文化、提高工作效率和员工满意程度的人力资源管理职能之一，越来越被企业高层重视，很多公司的经营者都在预算中列支了大量的预算，希望人力资源管理部门能够有充分的资金开展培训工作，为公司的经营活动提供充分的支持。但是，由于我国的培训市场还处于发展时期，很多方面还很不健全和成熟，加上企业本身很少有完善的培训机制，导致企业培训很难达到预期效果，错误的认识和对培训的落后观点，成为了阻碍企业培训发展的误区，具体分析有以下几点。

误区一：忽视团队协作与学习

与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。

一些培训公司经常是这种状况：请个老师，找间教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制定出来，培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。

误区二：培训缺乏系统性，全盘引进流行课程

没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程时也不应该照本宣科。

目前国内很多课程都比较陈旧，且主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训，但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解、对课程的个性化定制和对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。

误区三：培训不是救火

国内企业与国外企业的另一显著差别在于：国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训;而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。

国外优秀企业是怎样来做培训的呢?基本上，他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。

培训不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，并根据企业自身特点确定培训的课程和流程。

误区四：培训不是治病

许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。

目前，国内企业对于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。如国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。

好的培训是一个团队共同去完成的一整套服务，它包含的内容比较多，因此成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果，避开培训的雷区，找到培训的重心(如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用时是不是能很清楚很适当地去使用)，这样，企业培训才能少走弯路，获得实际收效。

要解决这些问题，设立完善、合理的公司内部培训制度，是势在必行的第一件事。

二、企业培训与开发制度的建立

(一)企业培训制度

企业培训制度是能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和，范围包含培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。

企业培训的具体制度和政策是企业员工培训工作健康发展的根本保证，是企业在发展培训工作时，要求人们共同遵守并管好一定程序实施的规定、规则和规范，为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。通过企业培训制度可以确立企业培训的主体——企业和员工，调动员工参与培训的积极性，同时也使企业的培训活动系统化、规范化、制度化。

(二)企业具体培训制度的内容(如图1-1所示)

? 培训服务制度。

? 入职培训制度。

? 培训激励制度。

? 培训考核评估制度。

? 培训奖惩制度。

? 培训风险管理制度。

图1-1 培训制度的`内容

1.培训服务制度

(1)内容

① 培训服务制度条款。

? 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。

? 在培训申请被批准后，办理需要履行的培训服务协议的签订手续。

? 培训服务协议签订后方可参加培训。

② 培训服务协议条款。

? 参加培训的申请人。

? 参加培训的项目和目的。

? 参加培训的时间、地点、费用和形式。

? 参加培训后要达到的技术或能力水平。

? 参加培训后要在企业服务的时间和岗位。

? 参加培训后如果出现违约的补偿。

? 部门经理人员的意见。

? 参加人与培训批准人的有效法律签署。

(2)建立培训服务制度的目的

① 规避有关风险：培训项目是需要投入一定资金的，有时企业不仅投入费用，还要提供学员工资待遇，企业可能会遭受部分损失(因为员工离职不能正常工作所带来的机会成本)。因此企业应采取措施约束员工学成后“跳槽”。

② 培训服务制度是培训管理的首要制度，主要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定。

2.入职培训制度

(1)内容

① 培训的意义和目的。

② 需要参加的人员界定。

③ 特殊情况不能参加入职培训的解决措施。

④ 入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者)。

⑤ 入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)。

⑥ 入职培训的方法。

(2)入职培训制度的解释

① 入职培训制度就是规定员工上岗前和任职者必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。

② 制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，争取与其他各部门经理人员共同商讨。

(3)意义

体现了“先培训，后上岗”、“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。

3.培训激励制度

(1)内容

① 完善的岗位任职资格要求。

② 公平、公正、客观的业绩考核标准。

③ 公平竞争的晋升规定。

④ 以能力和业绩为导向的分配原则。

(2)企业培训制度的主要目的

激发各个利益主体参加培训的积极性。

(3)企业培训激励制度的内容

对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励。

① 通过对员工的激励营造前有引力、后有推力、自身有动力的“三力”机制，建立“培训—使用—考核—奖惩”的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制。

② 通过对部门及主管的激励，建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式，渗透到领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。

③ 培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，要制定合理的制度并严格实施，激发企业的培训积极性，使培训真正满足企业生产和发展的需要。

4.培训考核评估制度

(1)内容

① 被考核评估的对象。

② 考核评估的执行组织(培训管理者或部门经理)。

③ 考核的标准区分。

④ 考核的主要方式。

⑤ 考核的评分标准。

⑥ 考核结果的签署确认。

⑦ 考核结果的备案。

⑧ 考核结果的证明(发放证书等)。

⑨ 考核结果的使用。

(2)培训考核评估制度的目的

评估是培训发展循环的中心环节，设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，也是为培训奖惩制度的确立提供依据，这也是规范培训相关人员行为的重要途径。培训评估考核必须要做到万无一失，并且要标准一致，评估考核过程要开放、公平。

5.培训奖惩制度

(1)内容

① 制度制定的目的。

② 制度执行组织和程序。

③ 奖惩对象说明。

④ 奖惩标准。

⑤ 奖惩的执行方式和方法。

(2)培训奖惩制度的意义

培训奖惩制度是保障前几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。为防止出现“参不参加培训一个样”、“培训评估考核好与不好一个样”的现象，在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准。

6.培训风险管理制度

(1)内容

① 通过制度规避培训风险需考虑两点：一是企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系;二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利和违约责任。

② 签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约补偿。

③ 根据“利益获得原则”，即“谁投资谁受益”，投资与受益成正比关系，因此应考虑培训成本的分摊与补偿问题。

(2)建立培训风险管理制度的原因

① 培训风险主要有：人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、培训对象选拔失当、专业技术保密难度增大。

② 若企业培训风险较大且找不到合适的防范手段时，就会对培训投资持有不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证。

企业培训的其他具体制度还包括培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。

(三)培训制度修订的基本要求

1.培训制度的战略性

从战略角度考虑，以战略目光组织培训，建立指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范化。

2.培训制度的长期性

正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性;要用“以人为本”的指导思想和管理理念制订培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。

3.培训制度的适用性

培训制度是开展培训工作的指导方针，应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施的需要。

(四)岗位培训制度

岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，从而提高从业人员总体素质。岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各个环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。

作用：将人才规格、人才培训、人才使用有机地结合起来，为实现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条件。

表1-3为某公司员工培训管理制度，表1-4为员工培训合同样本。

表1-3 某公司员工培训管理制度

某公司员工培训管理制度

第一章 总 则

第一条 为满足公司发展需要，提高员工思想观念、道德品质、业务知识和工作技能，充分发挥员工潜力，不断为公司培养输送德才兼备的优秀人才，特制定本制度。

第二条 培训内容应与员工本岗位工作密切相关。

第三条 自学与公司有组织培训相结合，培训与考核相结合，因地制宜，注重效果，

第二章 培训内容和形式

第四条 培训内容包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

培训形式：听讲座、学习分析资料、讨论、录音、录像播放、示范演练、图片展览、实地参观、案例研究、会议、上岗实习、拓展训练等。

企业文化培训包括：

一、公司的基本情况：公司的发展史;公司的核心价值观;公司的发展战略、经营规划及公司经营状况;

二、公司的机构设置、人员配备及职责范围;

三、公司的各项管理制度;

四、公司的各项行政管理和业务工作程序。

管理理念培训包括：

一、现代管理知识和管理理念;

二、成功企业及成功人物的先进经验;

三、当今国内外同行业先进的学术科技成果。

品德修养培训包括：

一、礼仪知识(服饰、形体、待人接物);

二、心理素质(心理承受能力和观察、判断、解决问题的能力);

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三、品德素质(责任感、工作态度)。

业务知识及技能培训包括：

一、公司业务涉及的专业知识及相关知识;

二、公司业务所涉及专业的发展前景及预测;

三、当今国内外同行业相关的先进学术成果;

四、专业技能。

第五条 培训形式分为岗前培训、在岗培训两种。在岗培训分为脱产培训和不脱产培训两种。

第六条 岗前培训。

一、被公司录取试用的员工上岗前必须接受公司组织的岗前培训;

二、岗前培训包括企业文化培训和业务知识及技能培训两部分。

第七条 在岗培训。

公司根据工作需要对在职员工组织不定期的不脱产培训。在岗培训包括：企业文化、管理理念、品德修养、业务知识及技能培训。

公司还将根据工作需要对部分优秀员工进行脱产培训。

第八条 公司鼓励员工参加与本职工作有关的业余培训，以提高员工的工作技能和水平。

第三章 培训和考核

第九条 每年年初，各部门应将半年或全年部门员工培训计划报公司办公室，经总经理批准后实施。

第十条 参加培训的员工应接受公司的考核。

第十一条 员工的考核成绩将保存在本人的员工档案内，并作为绩效考核的内容之一。

第四章 培训效果评估

第十二条 培训效果评估要从有效性和效益性两方面进行：有效性是指培训工作对培训目标的实现程度;效益性是指培训给公司带来的社会效益和经济效益。

第十三条 评估方法：采取汇报、问卷调查及绩效评估的方式进行，以此检查员工掌握的新知识、新技能和工作态度的变化，员工对培训工作的意见或建议，以利于改进今后的培训工作。

第五章 员工培训合同

第十四条 经公司出资培训的员工，培训前应与公司签订《员工培训合同》。

第十五条 公司支付过培训费用的员工，由于本人原因，没有为公司服务满《员工培训合同》中规定的期限，应按合同要求向公司支付补偿费。公司支付过多次培训费用的员工，由于本人原因，解除劳动合同时，应分别计算每次培训所需补偿的费用后，按累计补偿费用额度向公司支付补偿费。

第六章 附 则

第十六条 本制度自发布之日起实施。

表1-4 员工培训合同样本

员工培训合同

(以下简称甲方)与 (以下简称乙方)经平等协商，签订如下条款。

一、甲方的权利和义务

1.甲方同意乙方到 进行 培训，并为乙方提供相应的学习条件。

2.依照《差旅管理制度》为乙方提供交通、食宿补贴。

3.保证乙方在学习期间享受规定的工资待遇，并为乙方支付学费 元、书费 元。

4.乙方在培训期间，因个人原因，发生任何有碍培训正常进行的行为时，甲方有权停付乙方学习期间的一切费用，并要求乙方赔偿甲方已支付的费用。

5.乙方未按本合同规定履行义务时，甲方有权要求乙方按公司规定的比例赔偿费用。

二、乙方的权利和义务

1.乙方有权根据自己的实际情况，向甲方提出培训申请。

2.自觉遵守培训单位的纪律，努力学习。

3.从培训结束之日起，应为甲方服务满本合同规定的时间，否则按本合同规定向甲方支付补偿。

三、服务期限及补偿费

1.培训费用在5 000元以下(含5 000元)，乙方应为甲方服务满三年，不满三年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用。

(1)服务满两年、不满三年的，补偿40%;

(2)服务满一年、不满两年的，补偿70%;

(3)服务不满一年的，补偿100%。

2.培训费用在5 000元以上的，乙方应为甲方服务满五年，不满五年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用。

(1)服务满四年、不满五年的，补偿20%;

(2)服务满三年、不满四年的，补偿40%;

(3)服务满两年、不满三年的，补偿60%;

(4)服务满一年、不满两年的，补偿80%;

(5)服务不满一年的，补偿100%。

四、培训费用

培训费用包括：学费、书费、培训期间差旅费(行、食、宿)共计 元。

续表

脱产培训费用还包括：培训期间工资、社会保险，共计 元。

合计 元。

五、培训起止时间

本次培训开始之日为 年 月 日，结束之日为 年 月 日。

六、其他

1.培训结束后，乙方应将培训成绩单、培训证书交甲方检验，复印件存入员工档案。

2.由于甲方原因，甲方提出解除劳动合同时，乙方不补偿培训费用。

本合同作为甲、乙双方签订的劳动合同的补充合同，具有同等法律效力，双方应共同遵守。

甲方： 乙方：

法定代表人：

年 月 日 年 月 日

第三节 培训与开发流程简述

培训活动的整个过程按时间顺序可以大致分为培训需求分析、制定培训计划、设计培训内容、实施培训、培训效果评估反馈五个过程，如图1-2所示。

图1-2 培训流程

本书将主要以培训流程为主线，在以后的章节中对这一培训过程中涉及的各种技术和方法作出详细的说明。本章将简单介绍培训流程中的基本概念，以便读者对培训有个初步的了解。

一、培训需求分析

其目的是确定是否需要培训，在哪方面需要培训(如图1-3所示)。需求分析一般包含两个方面。

首先，人力资源管理部门根据企业的战略规划，参考各部门所报计划，分析企业需求与现实的差距，提出培训需求意向。

其次，人力资源管理部门对培训需求作出判断。

图1-3 培训需求分析

二、制定培训计划

在确认只要通过对现任人员的培训就可消除或减少工作差距后，即可开始编制工作计划。

(1)根据培训需求分析确定培训内容。

(2)确定培训时间。

(3)确认培训方式。主要是指选择什么样的培训方式，是企业自己内部组织培训、培训外包，还是外派培训。

(4)确定受训人员。要考虑时间的安排、培训成本等因素。

(5)选择培训教师。

(6)培训费用的预算。

三、设计培训内容

(1)授课内容的确定(根据培训分析)。

(2)培训课程的设计。

(3)选择合适的培训方法。

四、实施培训

(1)实施培训，注意培训具体时间、场地等的安排。

(2)对受训人员进行考核。

五、培训效果评估反馈

(1)培训教师的考评。

(2)培训组织管理的考评。

(3)延时反馈，又叫应用反馈。即再培训后，受训人员到工作岗位上工作一段时间后，对其受训作用进行考查。(通常采用问卷调研和访谈法)

(4)培训资料的总结归档。

案例学习

西门子的多级培训制度

西门子公司是德国一家著名的电子产品公司，历史悠久，规模较大。它于1847年创建，至今已有160多年的历史，拥有职工40多万名。它从创办时期的两个人发展到今天，成为世界500家大企业的第30位，德国100家大企业的第3位和世界6大电气公司之一。如今西门子的业务遍布世界五大洲190多个国家，涉及能源、通信、工业、交通、信息、医疗、电子元器件、工业自动化、家用电器等领域，成为当今全球电子电器行业中最大的综合型跨国公司之一。西门子进入中国后，中国已发展成为西门子在亚太地区业务的一个主要支柱。西门子全球的各项业务领域在中国都有开展，其中包括信息与通信、自动化与控制、电力、交通、医疗、照明、零部件和家用电器。如同世界其他大公司一样，基础设施建设是西门子主要的业务领域。西门子已在中国建立了90多家公司和61个地区办事处，为 21 000多人提供了就业机会。

培训特色

西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星，与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法，成了公司整体发展战略的重要组成 部分。

西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断地培训而提高的”，因而它坚持由公司自己来培养和造就人才。

庞大的企业教育系统

西门子早在19就为其内部人员开设了正式的培训课程。早期的培训是在车间进行的，后来建立了各类专门的培训学校，并有了专业的培训老师。

目前，整个公司拥有11个综合培训中心，700名专业教师和近3 000名兼职教师，在18个国家设有39个培训中心，形成了庞大的企业教育系统。

在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4 000万马克。合同规定，北京技术培训中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800人进行培训。

在西门子的全体员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。为此，公司每年投入巨资用于培训及购置最先进的培训实验设备。

包罗万象的培训内容

西门子公司的培训内容包罗万象，课题针对各个部门和员工的实际需要。为适应技术进步和管理方式的变化，课程内容每年都有 20%以上的调整，大部分培训项目都是根据公司当前生产、经营和应用技术的需要设置的，很大一部分是在工作岗位上完成的。

在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系——多级培训制。

西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。通过一系列的培训，使公司新员工具备较高的业务能力，提高员工知识、技能、管理能力，并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此，西门子公司的员工长年保持着高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。

新员工培训

新员工培训又称第一职业培训。在德国，一般从15～20岁的年轻人，如果中学毕业后没有进入大学，要想工作，必须先在企业接受3年左右的第一职业培训。

在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校接受相关基础知识教育。通过接近真刀实枪的作业，他们的职业能力及操作能力都会得到提高。

由于企业内部的培训设施基本上使用的是技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。在德国，中学毕业生中有60%～70%接受第一职业培训;20%～30%选择上大学。

西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。这些基金用于吸纳部分15～20岁中学毕业后没有进入大学的年轻人，参加企业3年左右的第一职业培训。

现在西门子公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳?冯西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备。目前共有 10 000名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。

第一职业培训(新员工培训)保证了员工一旦正式进入公司，就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。

大学精英培训

西门子计划每年在全球接收3 000名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人才，西门子也制定了专门的计划。

西门子注意加强与大学生的沟通，增强对大学生的吸引力。公司同各国高校建立了密切联系，为学生和老师安排活动，并无偿提供实习场所和教学场所、举办报告会等。

1995 年4月，西门子在北京成立了“高校联络处”，开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系，加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通。西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金，并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助，“高校联络处”也因此被称为西门子和高校沟通的桥梁。

进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。

此外，西门子还从大学生中选出30名尖子生进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分三个阶段进行。

第一阶段：让大学生全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息;

第二阶段：让大学生进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神;

第三阶段：将大学生安排到下属企业(包括境外企业)承担具体工作，使其在实际工作中获取实践经验和知识技能。

目前，西门子共有400多名这种“精英”，其中1/4在接受海外培训或在国外工作。

大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。

员工在职培训

西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，市场竞争日趋激烈，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，知识和技术必须不断更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的培训费中，有60%用于员工在职培训。

西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和有效、闻名。

西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下。

第五级别：管理理论教程。

培训对象：具有管理潜能的员工。

培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。

培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。

培训日程：与工作同步的1年培训;分别为为期3天的2次研讨会和1次开课讨 论会。

第四级别：基础管理教程。

培训对象：具有较高潜力的初级管理人员。

培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作。

培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。

培训日程：与工作同步的1年培训;为期5天的研讨会2次和为期2天的开课讨论会1次。

第三级别：高级管理教程。

培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人。

培训目的：开发参与者的企业家潜能。

培训内容：公司管理方法;业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感。

培训日程：1年半与工作同步的培训;为期5天的研讨会2次。

第二级别：总体管理教程。

培训对象：必须具备下列条件之一。

(1)管理业务或项目并对其业绩全权负责者;(2)负责全球性、地区性的服务者;(3)至少负责两个职能部门者;(4)在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。

培训目的：塑造领导能力。

培训内容：企业价值，前景与公司业绩之间的相互关系;高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。

培训日程：与工作同步的培训2年;每年为期6天的研讨会2次。

第一级别：西门子执行教程。

培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员。

培训目的：提高领导能力。

培训内容：根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着两者的发展变化，培训内容需要不断更新。

培训日程：根据需要灵活掌握，通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交流中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。

员工培训实务总结 篇2

关键词：建筑,安全,培训

“安全为天, 防范为先”是安全生产的基本理念。“安全第一、预防为主、综合治理、全员参与、持续改进”是安全生产的基本方针。

安全生产, 以人为本, 人的素质决定安全生产的水平。中华人民共和国《安全生产法》第二十一条、第二十二条对从业人员的安全生产教育和培训作出了明确的规定。阐明通过安全生产教育和培训从业人员应达到的以下要求:

(一) 具备必要的安全生产知识

首先是必须掌握有关安全生产的法律法规知识。法律法规中有很多关于安全生产的内容, 这些内容是大型国有建筑企业搞好安全生产的工作指南和行为规范, 从业人员必须了解和掌握。

其次是必须掌握有关生产过程中的安全知识。大型国有建筑是复杂的系统工程, 涉及到安全生产过程的危险源也非常多, 对任何一个危险源未进行识别和评价并采取有效的控制措施, 都可能导致事故发生。从业人员作为大型国有建筑企业活动的具体操作者, 必须掌握与生产有关的安全知识, 只有这样, 才能保障大型国有建筑企业的安全生产, 保障从业人员本身的生命安全和健康。

第三是必须掌握有关的事故应急救援和逃生知识。在可能导致从业人员生命危险的紧急情况下, 从业人员应当了解掌握有关事故应急救援和逃生知识。

(二) 熟悉有关安全生产规章制度和操作规程

为加强安全生产监督管理, 从上到下各有关部门制定了一系列安全生产的规章制度, 主要是以部门令的形式和规范性文件发布。地方政府也根据本地区的实际, 制定了一些有关安全生产的规章制度, 包括地方性法规和政府部门规章等。对这些规章制度, 从业人员应当了解和掌握, 做到心中有数。同时, 大型国有建筑企业根据国家有关安全生产的法律、法规及规章制度, 结合本单位的实际, 制定了许多本单位的安全生产规章制度和操作规程。这些规章制度和操作规程是安全生产法律法规的具体化, 是从业人员工作的准则、行动的指南, 从业人员应当认真学习, 积极参加安全教育和培训, 以便熟悉有关安全生产的规章制度和操作规程。

(三) 掌握本岗位的安全操作技能

工作岗位的安全生产, 是整个大型国有建筑企业安全生产的基础。只有切实抓好每个工作岗位的安全, 才能确保整个大型国有建筑企业的安全生产。因此, 大型国有建筑企业要加强岗位安全生产教育和培训, 使从业人员熟练掌握本岗位的安全操作规程, 提高安全操作技能, 降低每个岗位的事故发生率。

要达到以上要求, 就必须加强安全生产的教育与培训, 这也是安全生产的前提条件, 从目前建筑业的人员素质来看, 在施工现场的作业人员80%以上来自农村, 其素质和自我防护意识较差, 因此, 如何抓好全员的安全教育培训工作, 使之具备必要的安全生产知识, 熟悉有关安全生产规章制度和操作规程, 掌握本岗位的安全操作技能, 以进一步提高行业职工安全管理和安全生产的业务素质, 就成为大型国有建筑企业搞好安全生产工作的重要环节。本文从以下几个方面来阐述如何开展大型国有建筑企业的安全教育培训工作。

安全教育与培训工作是一个系统工程, 从管理的角度, 涉及到企业管理的多个领域和部门, 从安全教育与培训工作本身的角度, 安全教育与培训工作是贯穿了计划、实施、评估 (检查) 、改进等几个子过程的PDCA循环系统。

1. 必须确定与企业职业健康安全方针一致的安全培训指导思想

大型国有建筑企业在制定职业健康安全方针时必须确定安全培训的指导思想, 这是企业开展安全培训总的指导理念, 也是主动与否开展企业职业健康安全教育的关键, 只有确定了具体的指导思想才能有规划的开展安全教育的各项工作, 这也是实现企业职业健康安全方针的基础工作之一。安全教育与培训工作是一个系统工程, 其中涉及到计划、实施、检查与评估、改进等诸多环节, 只有确定了与企业职业健康安全方针相一致的安全教育与培训的指导思想才能实现企业安全教育系统的PDCA循环, 才能确保安全教育和培训体系的有效运行, 在保证企业安全教育与培训工作的有效性的前提下, 企业的职业健康安全方针才能得以顺利的实现。

2. 企业必须制定符合安全培训指导思想的培训计划

确定了与企业职业健康安全方针一致的安全培训指导思想后, 企业必须依据年度承接任务的情况编制企业的安全教育与培训计划, 主要的内容应涉及以下几个方面:第一部分:通用安全知识培训。 (1) 法律法规的培训, 企业在对使用的法律法规适用条款作出评价后, 应开展法律法规的专门培训; (2) 安全基础知识培训; (3) 大型国有建筑主要安全法律、法规、规章和标准及企业安全生产规章制度和操作规程培训、同行业或本企业历史事故的培训;第二部分:专项安全知识培训。 (4) 岗位安全培训; (5) 分阶段的危险源专项培训。

内容确定后, 应确定培训的对象和时间, 一般来说, 培训对象方面主要分为管理人员、特殊工种人员、一般性操作工人;培训的时间可分为定期 (如管理人员和特殊工种人员的年度培训) 和不定期培训 (如一般性操作工人的安全基础知识培训、企业安全生产规章制度和操作规程培训、分阶段的危险源专项培训等) 。

培训的内容、对象和时间确定后, 安全教育和培训计划还应对培训的经费作出概算, 这也是确保安全教育和培训计划实施的物质保障。然后是确定培训所需的师资, 最后确定培训的形式。

3. 应建立有别于传统教育模式的安全教育培训的方式

目前安全教育和培训的教学方法, 主要是沿袭传统的课堂教学方法, “教师讲, 学员听”, 如果是对于管理人员, 一般具有丰富实践经验, 有的同志在某些问题上的见解, 不一定不如某些教师, 因此, 应积极研究和推广交互式教学等现代培训方法。从培训手段看, 目前多数还是“一张讲台, 一支粉笔, 一块黑板”的传统手段, 运用多媒体技术开展培训的不太普遍。从解决行业内较大的培训需求和培训资源相对不足的矛盾看, 采取多媒体技术开展培训, 大范围开展培训势在必行。

特别是对于一般性操作工人的安全基础知识培训方面, 应遵循易懂、易记、易操作、趣味性的原则, 建议采用发放图文并茂的安全知识小手册, 播放安全教育多媒体教程的方式增加培训效果。

一般的安全知识小手册应包含以下内容: (1) 安全管理, 如公司安全及健康政策宣言、从业人员的一般性责任、安全施工程序、安全保证体系、安全培训、紧急应变程序、安全推广活动、施工现场文明施工。 (2) 一般施工安全知识, 如消防安全、火警处理程序、高处作业安全常识、土建安全常识、用电安全常识、焊接切割安全常识、起重吊装安全常识、个人精神健康、安全标志、体力操作。 (3) 公司安全管理制度摘要, 如公司安全管理制度概述、施工现场安全奖罚制度、施工现场住宿管理制度、分工种安全技术操作规程。 (4) 其它安全资料, 如员工个人健康档案、紧急救援电话、建议或投诉联络电话等。

安全教育多媒体教程可采用计算机和投影相结合的方式在工人进场时进行;内容应以声、像、动画相结合的为主要体现模式, 安全教育多媒体教程一般框架内容如下: (1) 施工安全基础知识多媒体教程, 包含安全法规常识、劳动保护和消防知识、机具安全常识、土方安全常识、临时用电安全常识、高处作业安全常识、垂直运输安全常识等。 (2) 考试试卷和效果评估等。

通过采用多媒体教育的方式, 在最大程度上使安全教育与培训工作寓教于乐, 针对一般性操作工人的特殊情况, 取得最大的培训效果。

现场的技能专项教育与培训适用于专门的工种, 如井架、龙门架操作人员的培训、特殊工种人员培训等。

另外, 班组班前活动作为安全教育与培训的重要补充, 应予以充分重视, 班组成员通过了解当日存在的危险源及采取的相应措施、并作为自己在施工时的指南, 当天作业完后由班组长牵头对所属工人进行安全施工安全讲评。

4. 项目危险源的识别与分阶段专项安全教育

项目危险源的识别与分阶段专项安全教育是搞好大型国有建筑企业安全生产关键的一个环节。分阶段的专项培训主要按建筑工程的施工程序 (作业活动) 来进行分类, 一般分为基础阶段、主体阶段、装饰装修阶段、退场阶段, 首先在工程开工前针对作业流程和分类对整个项目涉及的危险源进行评价, 确定重大危险源, 并制定重大危险源的控制方案和一般危险源的控制措施, 针对重大危险源和一般危险的分布制定培训计划。

5. 培训与考核

考核是评价培训效果的重要环节, 依据考核结果, 可以评定员工接受培训的认知的程度和采用的教育与培训方式的适宜程度, 也是改进安全与培训效果的重要输入信息。

考核的形式一般主要有以下几种: (1) 书面形式开卷, 适宜普及性培训的考核, 如针对一般性操作工人的安全教育培训。 (2) 书面形式闭卷, 适宜专业性较强的培训, 如管理人员和特殊工种人员的年度考核。 (3) 计算机联考, 将试卷用计算机程序编制好, 并放在企业局域网上, 公司管理人员或特殊工种人员可以通过在本地网或通过远程登陆的方式在计算机上答题, 这种模式一般适用于公司管理人员和特殊工种人员。 (4) 现场技能考核的方式以现场操作为主, 然后参照相关标准对操作的结果进行考核。

6. 培训档案的管理

培训档案的管理是安全教育与培训的重要环节, 通过建立培训档案, 在整体上对培训的人员的安全素质作必要的跟踪和综合评估, 在招收员工时可以与历史数据进行比对, 比对的结果可以作为是否录用或发放安全上岗证的重要依据。培训档案可以使用计算机程序进行管理, 并通过该程序完成以下功能:个人培训档案录入、个人培训档案查询、个人安全素质评价、企业安全教育与培训综合评价。

7. 安全培训效果的评估

开展安全培训效果的评估的目的在于为改进安全教育与培训的诸多环节提供信息输入, 评估的内容主要从间接培训效果、直接培训效果和现场培训效果三个方面来进行, 间接培训效果主要是在培训完后通过问卷的方式对培训采取的方式、培训的内容、培训的技巧方面进行评价;直接培训效果的评价依据主要为考核结果, 以参加培训的人员的考核分数来确定安全教育与培训的效果;现场培训效果主要是在生产过程中出现的违章情况和发生的安全事故的频数来确定。以上几项构成了安全教育与培训的效果的综合评估数据。其一般的计算公式如下:

培训效果A=间接培训效果A1+直接培训效果A2+现场培训效果A3

其中评估方式和评估标准:

(1) 间接培训效果A1:考试的同事向参加考核的人员发放间接效果反馈表, 评价等级分好、中、差三等, 其中好占80%以上的为90分, 得分0.2;好在69%以下的为60分, 得分为0;中间得分为80分, 得分为0.1。

(2) 直接培训效果A2:参考考核实际人数取得的考核分数的平均数, 当平均数在90分以上是, 得分为0.4;80～90分得分为0.3;60～80分得分为0.2;低于60分得分为0。

(3) 现场培训效果A3:在一个年度内, 发生两起以上轻伤事故或一起以上重伤以上事故或累计经济损失3000元以上的其他事故, 该项得分为0;为发生工伤事故且累计发生的其他事故的经济损失不足2000元, 得0.3分;为发生工伤事故且累计发生的其他工伤事故的经济损失不足1000元, 该项得分为0.4, 其他为0.2。

综上所述, 安全教育与培训工作是一个系统的工程, 而其中提到的以人为本, 提高人的安全素质是该项工作的重要核心, 只有通过加强安全生产教育培训, 提高人的安全意识, 增强安全素质, 才能保障安全生产, 做到人人重视安全、人人懂得安全, 安全管理人员能抓、会管;才能真正提高企业的安全生产管理水平。

参考文献

[1]张文渊.当前建筑施工安全状况差的原因及其对策[J].安全, 1999 (06) .

[2]赵朝义, 丁玉兰, 杨中.人为失误及其辨识技术的研究[J].工业安全与环保, 2002 (05) .

[3]陈宏毅.用安全系统工程的原理与方法加强建筑安全管理工作[J].重庆建筑大学学报, 1998 (05) .

[4]孙忠顺.工程项目施工阶段安全监理工作初探[J].建设监理, 2000 (03) .

举办劳动争议实务操作培训 篇3

召开非公经济理想信念教育实践活动动员会

5月19日，区工商联召开“以守法诚信为重点 深入开展长宁区非公有制经济人士理想信念教育实践活动”动员会，区委统战部部长陈志奇、区工商联党组书记林可嗣、各街镇商会会长以及70余名非公企业家出席会议。林可嗣对落实动员会议精神提出三点要求，一是各企业要将开展此项活动作为今年全年的一项重要工作，结合企业实际，努力提升企业总体高度；二是各街镇商会要将本次会议精神向街镇主要领导汇报，并向商会会员单位传达，积极开展这项工作；三是区工商联将在活动中不断加强引导和领导，不断了解街镇商会和企业开展情况，不断推动面上活动开展，并及时向区委区政府、区委统战部汇报。

召开理想信念教育实践活动领导小组会议

日前，县理想信念教育实践活动领导小组在县工商联召开专题会议。县领导小组组长、县工商联党组书记顾洪彬主持会议。副组长、县工商联副主席兼秘书长陈伟聪传达4月28日市委统战部、市工商联理想信念教育实践活动动员部署会精神。会议传达学习《关于以守法诚信为重点深入开展上海市非公有制经济人士理想信念教育实践活动的实施方案》，并研究谋划县今年开展理想信念教育实践活动的具体工作方案，包括制定任务分解表、举办县动员部署会议等工作。

召开三届十次主席（会长）会议

5月14日下午，区工商联召开三届十次主席（会长）专题会议。区工商联30多位主席（会长）出席会议。会上，区工商联副主席杨萍传达了以守法诚信为重点的上海市深入开展非公有制经济人士理想信念教育实践活动动员会精神，同时对区活动开展情况进行了专署部门。随后，区工商联副主席刘海华和杨萍分别就区工商联“法企直通车”——2015年法律服务工作计划和区新生代企业家高级研修班培训方案做了说明，并提交主席（会长）会议讨论。其间，与会人员分别就活动方案提出了许多有建设性的意见。大家指出，区工商联坚持问题导向开展以守法诚信为重点的理想信念教育实践活动，实施方案细、工作措施实，针对性强、操作性合理，契合当前区域非公经济“两个健康”发展的需要。

会计实务培训1 篇4

1.会计：会计是以货币为主要计量单位反映和监督一个单位经济活动的经济管理工作。

2.会计的对象：就是表述一个单位资金运动和发生的一切经济活动。

3.会计的职能包括会计核算和会计监督是指对会计工作的合法性，合理性所实施的检

查。

4.会计六要素：资产，负债，所有者权益，收入，费用，利润

5.会计恒等式：(1)资产=负债+所有者权益(2)收入-费用=利润

6.会计各科目的借贷方向借和贷作为记账符号 用来表示资金运动变化的来龙去脉

(1)资产类:借方表示增加;贷方表示减少

(2)负债类:借方表示减少;贷方表示增加

(3)所有者权益类:借方表示减少;贷方表示增加

(4)收入类:借方表示减少;贷方表示增加

(5)费用类:借方表示增加;贷方表示减少

(6)利润类:借方表示减少;贷方表示增加

借方登记：资产增加额，负债减少额，所有者权益减少额，收入减少额，费用增加额，利润减少额

7.资产类包含的会计科目：现金，银行存款，应收账款，预付账款，其他应收款，库存商品，待摊费用，低值易耗品，固定资产，累计折旧，在建工程

负债类包含的会计科目：短期借款，应付账款，预收账款，应付工资，应交税金，其它应付款，其它应交款

所有者权益类包含的会计科目：实收资本，本年利润，利润分配

收入类包含的会计科目：商品销售收入，其它业务收入，商品销售成本，商品销售税金及附加，营业外收入

费用类包含的会计科目：经营费用，管理费用，财务费用，营业外支出

8.资产：是指对过去的交易事项形成的并由企业拥有控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益

负债：是指对过去的交易事项形成的现时义务，履行该义务会导致经济利益流出企业 所有者权益：是指企业在资产中享有的经济利益，其余额是资产减去负债后的余额 收入：企业由于销售商品提供劳务等日常活动中的形成的经济利益总流入

费用：企业由于销售商品提供劳务等日常活动中所形成的经济利益总流出

商务文员理论实务培训 篇5

讲师：谭小芳

助理：***

官网

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《商务文员理论实务培训》部分讲程，此培训使学员们领悟到:商务文员的理论与实践结合起来，在阐述理论过程中将具体实践内容融入进去，在叙述实际操作内容时体现理论。既有利于初学者的具体操作又有利于商务文员在岗位上的长远发展。

培训大纲：

谭小芳老师的《商务文员理论实务培训》部分程主要内容概括：

第一部分 商务文员职业概述

第一讲 商务文员工作概述

第二讲 商务文员素质与职业道德

第三讲 商务文员工作性质和特点

第四讲 商务文员工作规律和方法

第五讲 商务文员应该掌握的基础知识

第二部分 商务文员的沟通与协调

第一讲 与同事沟通与协调

第二讲 与上司沟通与协调

第三讲 与内外机构沟通与协调

第三部分 商务文员的口才训练

第一讲 商务文员口才要求

第二讲 商务文员口才训练

第四部分 时间管理与团队合作

第一讲 时间管理

第二讲 团队合作

第五部分 商务文员的日常通讯

第一讲 接打电话

第二讲 实物邮件的处理

第三讲 电子邮件的处理

第六部分 商务文员的办公室管理工作

第一讲 办公环境管理与办公设备管理

第二讲 办公室日常事务

第三讲 印信管理与收发

第四讲 保密工作

第五讲 值班工作

第七部分 商务文员的服务工作

第一讲 接待工作

第二讲 会见与会谈活动

第三讲 开放参观与签约仪式

第四讲 庆典活动与剪彩仪式

第五讲 新闻发布会

第六讲 宴请活动

第八部分 商务文员的会议服务

第一讲 常规会议服务

第二讲 特殊会议服务

第三讲 大型国际会议服务

第九部分 商务函电与外贸文书的阅读与运作

第一讲 商务函电与商务文员的阅读、摘要和办理

第二讲 外贸商情调研与外贸客户调研文书的阅读与运作 第三讲 出口商品经营方案与出口商品价格方案的阅读与运作 第四讲 外贸代理协议与外贸包销协议的阅读与运作 第五讲 国际商业广告与国际拍卖文书的阅读与运作

第十部分 商务文员拟文工作

第一讲 事项性通知拟写

第二讲 商洽函拟写

第三讲 传真稿拟写

第四讲 备忘录拟写

第五讲 邀请信拟写

第六讲 贺电（贺信）拟写

第七讲 感谢信拟写

第八讲 各种类型启事的拟写

第九讲 商务合同类文书的拟写

第十一部分 商务文员的文书办理

第一讲 文字记录与撰拟

第二讲 文稿的审核

第三讲 发文处理

第四讲 收文处理

第十二部分 商务文员信息管理与档案管理

第一讲 商务文员的信息管理

第二讲 商务档案的管理工作

第十三部分 计算机基础

第一讲 计算机操作基础

第二讲 办公软件Word 2003的使用 第三讲 办公软件Excel 2003的使用

第四讲 办公软件PowerPoint 2003的使用

第十四部分 办公自动化设备的使用 第一讲 办公自动化概述

第二讲 常用办公自动化设备及其操作使用 第三讲 办公自动化前景展望

员工培训实务总结 篇6

上述种种迹象表明,就业难成了2009年摆在诸多人面前的头等大事.资料表明,广东省2009年毕业的大学生就业签约率仅为2.22%,这个数据低于以往的仍何年度!于是,一些有长远目光的人们,纷纷选择考研、读博或出国深造，这确实为眼下的明智之举！磨刀不误砍柴功嘛，留得青山在，何愁没柴烧？潮涨终究会有潮落的时候，如果我们现在及时做准备，在潮落的时候，岂不是拨开云雾见青天？展现在你面前的，也许就是另外一个艳阳天！正是在这种情况下，我在2009年举办了三期“深圳生产企业“免、抵、退”出口退税培训”，虽然学员不多，但经过我们短短一天的强化培训，却全部重新走上了新的工作岗位！其有中92%的学员经过此次培训，重新就业所取得的薪酬,大大超过以前任何年度,这也给了我些许的安慰。帮助更多热衷于财务工作的朋友找到理想的工作岗位,这也是我举办“生产企业免抵退出口退税“强化培训的初衷.让我始料不及的是,尽管今年的就业形势如此地严峻,很多人来深圳找工作都处处碰壁,最后都只好打道回府,更有甚者最后还流落街头!前不久还在深圳电视台的”今日一线“栏目(深圳奥一网和深圳之窗网站均有转载)看到一个”海归“居然在深圳找了二个月时间的工作,最后仍然毫无收获,只好在深圳城中村的10元店栖身.....但是,根据我对我所培训的学员进行的一个跟踪服务了解到的消息,却是另外一种截然不同局面:人才市场上对于月薪在3000元至6000元阶段的财务人员却是供不应求,特别是对外资企业”免抵退“出口退税熟悉的财会人员,更是成了人才市场上的抢手货!很多企业招了一个多月了,仍然没有招到自己满意的人才(用他们的话说就是,现在在人才市场找工作的人,其实真正有料的没有几个!),负责招工的人力资源部门的人士好不容易收到几份满意的简历表,等到第二天通知求职者去面试的时候,没想到得求职者在电话里的回答却是:不好意思,我已经在某某公司上班了!

看到这里你会怎么想?你一定想不到这就是今年在深圳关外最大的人才市场,龙华三和人才市场发生的实实在在的事情!

君不见,”巴素表业有限公司“在人才市场高薪招聘会计人员(要求熟悉生产企业”免抵退“出口退税)已经很久了吗?据我了解,这是一家不错的港资企业,而且开出的工资也确实不菲!这个公司从2008年末招到现在,仍然没有招到一个合格的人选(这家公司是要考试的,一定要会”免抵退“).这说明不是工作难找,其实是找工作的人确实没有真才实学.现在的人变得越来

越浮燥,只想找份好工作,却忘了给自己充电,忘了给自己大脑补充营养,更有一些人是舍不得花小钱,其实培训也是一种投资,可以说学习知识是一种回报最高的,风险最小的投资!

随手点击一下龙华三和人才市场的网上现场招聘信息,每天至少都有三家以上的公司在招聘能够做”免抵退“的财务人员,可是据招聘的人员介绍,每天前来问津者却廖若晨星.更有人精辟地描述这种情景是:会做的,都在工作;不会做的,在天天找工作!

天上不会掉馅饼,世上没有白吃的午餐!这个道理傻子都懂,可是仍然有人天真地等待这种奇迹的出现!