公司聘用管理规定

公司聘用管理规定（共10篇）

公司聘用管理规定 篇1

公司人员聘用管理规定

第一条 为了规范公司的员工聘用管理，以利于人力资源开发，特制定本规定。

第二条 本公司主管、副主管的录用及薪酬，由总经理报请董事长核定，组长及一般员工由经理报请总经理核定。

第三条 本公司员工录用除技术人员可由各单位向总经理呈报，自行选聘，再行报请总经理核定外，其他员工概由公司统一选聘。

第四条 本公司所属各部门需要人员时，应填具申请书，由各主管呈请总经理、董事长核准后，交人力资源部公开招聘。

第五条 本公司新进的员工，无论公开招聘或内部员工引荐，均应先书写个人简历一份、履历表一份。经初选合格后，另行通知考试。

第六条 本公司新进员工的考试，有下列方式： 1.面试：分面谈及口试； 2.笔试：分专业及英语测试； 3.测验：定向测验。

第七条 笔试合格后，依成绩高低及专业需要，通知参加面试。

第八条 面试考官应注意下列各项： 1.要尽量使应征人员感到亲切、自然轻松； 2.要了解自己所要获知的答案及问题要点； 3.了解自己要告诉对方的问题； 4.要尊重对方的人格；

5.将口试结果随时记录于口试记录单内。

第九条 本公司各级员工的任用，均以学识、品德、能力、经验及工作的需要为原则。

第十条 参加考试成绩优良者，由申请部门主管决定录用后，即交由人力资源部通知报到试用。

第十一条 经通知报到的试用人员，应先办理以下各项手续：

1.交验学历及相关工作经历、证件复印件各一份、半身免冠照片 6张； 2.填写员工资料表； 3.填写服务志愿书一份； 4.保证书一份； 第十二条 凡经选聘合格的人员，应按通知指定的日期到本公司报到，因故未能按期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。

第十三条 本公司各级新进员工试用期为三个月，根据实际情况可予以调整。

第十四条 在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用，试用期满双方认为满意时，由人力资源部签报总经理，正式通知录用。

第十五条 经正式录用的员工，均由公司发给聘任书。

第十六条 本公司正式录用的员工均须具有保证人。保证人应具备下列资格之一，并经本公司认为适当者为限；

1.铺保：资本充实，并经合法登记的工厂、商店。2.个人保：

（1）有正式职业，在社会上有相当信誉及地位的人士；

（2）担任委员级以上的公务人员。

第十七条 本公司新进员工，应于办妥保证书及服务志愿书后方可报到。

第十八条 经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证限于铺保，并经本公司确认。

第十九条 员工保证书得由人力资源部每年对保一次，必要时得随时对保，如发现保证人情形变更时，须重新觅保不得异议。

第二十条 保证人责任，如保证书所列各项。被保证人有下列情形之一者，保证人应负赔偿及追偿的责任：

1.营私舞弊或以其他不法的行为导致本公司蒙受经济损失者； 2.积欠公款者； 3.亏蚀公款、公物者； 4.弃职携款潜逃者。

第二十一条 保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面报告人事单位，并限其一个月之内另觅妥保证人，重填保证书： 1.保证人死亡或犯案者； 2.本公司认为有换保必要时； 3.保证人迁入国外地区者； 4.保证人退休者； 5.保证人丧失保证能力者。

第二十二条 保证人如欲退保，应直接以书面通知本公司，经本公司同意后，被保证人应即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。第二十三条 依规定换保时，对于换保以前的责任，仍由原保证人负责。

第二十四条 本规定适用于公司全体员工。

第二十五条 本规定呈请董事长核准后实施。

公司聘用管理规定 篇2

当公司上市后,股权逐步分散化,这个分散化的过程其实就是社会化的过程。为了防范委托代理问题,发达经济体建立了独立董事制度,通过独立董事来监督公司内部人。从实践上看,该制度取得了良好的效果。我国自证券市场开办以来,开始倡导上市公司聘任独立董事,2001年证监会发布《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》( 以下简称 《指导意见》) ,要求境内上市公司必须聘任适当数量的独立董事,其中至少包含一名会计专业人员,且规定上市公司董事会应当在2002年上半年以内聘请至少两名独立董事,在2003年上半年以内聘请独立董事规模应当至少超过董事会规模的三分之一。《指导意见》的发布标志着我国独立董事制度规范化。但通常认为,A股市场上独立董事制度推行之后,效果并不明显,独立董事有 “花瓶”之称。这是因为上市公司聘请独立董事是出于被迫,是为了应付或迎合监管部门才聘请最低法定数量的独立董事,故其并不在意独立董事的监督和顾问功能。但这种看法不符合经验事实。在独立董事制度实施以后,许多上市公司自愿聘请了多于最低法定数量的独立董事,并且越来越多的研究发现,独立董事在逐步发挥监督和顾问作用。为什么上市公司愿意主动自愿聘请更多独立董事? 这个被国内外研究所忽略的问题,我们称之为 “独立董事自愿聘用之谜”。对这个谜团的解释不仅有助于理解A股市场独立董事强制实施后的效果,即强制性制度变迁是否有作用? 而且有助于理解上市公司在公司治理方面的异质性表现,从而对于上市公司的监管改革具有重要参考价值。本文将试图初步解开这个谜团。

二、相关文献综述

当公司股权开始分散化时,会出现所有权和控制权的分离问题,此时公司内部人会利用信息不对称来谋取私利,Jensen和Meckling ( 1976) 称之为 “代理成本”。董事会是降低代理成本的有效制度安排 ( Fama和Jensen,1983) 。大量的经验研究发现,董事会规模和结构、公司特征与公司绩效关系显著,并且董事会的独立性对公司的健康发展尤其关键 ( Adams等,2010) 。在随后的研究中,一些学者进一步发现,董事会中独立董事不仅具有监督功能,而且还具有顾问功能 ( Adams和Ferreira,2007) 。

现有的文献首先对董事会的监督功能进行了大量的实证研究,这类研究可以分为两类。一类是把公司的市场表现 ( 股价、托宾Q等) 和传统的财务指标 ( 息税前利润、经营净现金流量等) 作为公司的绩效度量指标,探讨董事会以及独立董事与公司绩效的关系。这些研究发现,董事会以及独立董事制度和公司绩效之间没有显著的正相关关系 ( Hermalin等,1991; Barnhart,1994; Bhagat,2000; 胡勤勤和沈艺峰,2002; 于东智和王化成,2003; 饶育蕾和王建新,2010; 唐雪松等,2010) 。但也有一些研究发现董事会独立性对公司业绩有显著影响,如王跃堂 ( 2006) 和魏刚等 ( 2007) 。

另一类考察董事会和独立董事对公司一些特定事件的影响,如CEO的更换和报酬、公司的盈余质量 ( 独立董事对财务报表的监督) 、大股东的违规行为等。这是因为董事会是公司的监督和决策机构,其作用就是直接监督公司内部人,如果内部人出现了代理问题,董事会可以及时纠正并予以惩处。因此,这些特定事件和董事会以及独立董事之间的内在关联性要强很多。现有的研究基本上支持独立董事在上述特定事件中的作用,尤其是在CEO更替上 ( Hermalin和Weisbach,1998;叶康涛,2007; 祝继高等,2012) 。当然,独立董事的作用也没有理论预测的那么突出,在盈余管理方面迄今还没有证据表明独立董事具有显著的正向作用 ( 支晓强和童盼,2005; 余锋燕和郝项超,2011) 。

从上述分析中可以看到,独立董事监督功能在实证研究中结论难以统一,学者们开始意识到,上市公司雇佣独立董事可能并不完全是出于其监督功能,而是还有其他功能考虑。在Adams和Ferreira ( 2007) 的友好董事会理论提出之后,对独立董事顾问功能的关注增加了。Faleye等人 ( 2011)检验了 “监督密集型董事会”的成本 ( 他们把大部分独立董事在监督委员会任职的公司定义为“监督密集型”公司) ,结果表明,虽然监督密集型的董事会可以增加CEO更换对业绩的敏感度,降低高管的超额报酬,提高盈余质量,但是监督密集型公司在收购和研发上表现更差; 更重要的是“监督密集型董事会”会降低公司的价值。此外,他们还定义了 “顾问型独立董事”———没有在任何监督委员会任职并至少在一个顾问委员会任职的独立董事,分析了顾问董事的特征,发现企业家、获得博士学位的人更有可能成为顾问董事,外部职务繁忙以及年龄都对成为顾问董事的概率有负向影响; 而顾问董事对于公司收购表现、研发情况乃至公司的价值都有显著的正向影响。

除了顾问功能,上市公司还可能通过聘请独立董事构建外部关系网络,这种关系型的独立董事可以给企业的外部融资等提供便利。Agrawal和Knoeber ( 2001) 的研究发现,在政治依赖强的企业 ( 如制造业企业,或者向政府和议会销售商品的企业) 中,聘请有政治背景的独立董事比较普遍; 在法律依赖强的企业 ( 环境管理成本高的企业) 中,聘请法律背景的独立董事比较普遍。国内学者,如吴文锋等 ( 2008,2009) 、刘浩等 ( 2012)的研究也发现政府背景和银行背景的独立董事能显著改善公司业绩。此外,关系型独立董事还有其他的作用,如余明桂和潘红波 ( 2008) 的研究发现,高管具有政治关系的民营企业比无政治关系的民营企业能获得更多的银行贷款和更长的贷款期限;吴文锋等 ( 2009) 发现,高管具有政府背景的公司在所得税适用税率和实际所得税率上都要显著低于高管没有政府背景的公司。

从现有的研究文献中可以看出,独立董事具有监督、顾问和关系三大功能,这可能是A股上市公司愿意自愿聘请独立董事的关键因素。也就是说,上市公司并不像通常认为的那样仅仅知道圈钱。作为一个利润最大化的主体,上市公司会考虑如何通过改进公司治理来提高自身的绩效,从而实现可持续发展的目标。在发达市场经济中,独立董事制度是自发形成的,研究者无需关注上市公司聘用独立董事的意愿。而在我国,上市公司聘用独立董事是强制的,这就产生了理论、实践上的两个新问题,上市公司究竟是按照规定聘请法定数量的独立董事,还是会按照自身利益目标聘请独立董事? 如果是后者,就意味着会出现自愿聘用现象,那么,哪些类型的上市公司愿意自愿聘请独立董事? 对这两个问题的解答,将直接关系到我国今后公司治理以及证券监管的制度建设,具有重要的理论和现实意义。本文将在随后对这两个问题进行深入的经验研究,以期找出影响我国上市公司自愿聘用独立董事的深层次因素。

三、研究设计

( 一) 监督型、顾问型、关系型独立董事划分

与之前的实证研究不同,本文定义了监督型独立董事和顾问型独立董事来区分独立董事的两种职能。在独立董 事角色的 区分上,Faleye等( 2011) 的做法是以独立董事是否进入公司的监督委员会作为依据。但是在我国,委员会制度的推行比较晚,2007年证监会才开始要求上市公司在年报中披露董事会下设委员会的履职情况,结合数据库的记录来看,有相当多的公司是从2010年开始才披露各种委员会履职情况的信息。因此,从委员会任职的角度来划分独立董事的职能有一定的障碍,也不一定准确。

本文试图从独立董事的职业背景来划分其职能。独立董事的职业背景一方面反映了独立董事的身份,另一方面也体现了独立董事的知识和经验。独立董事的身份、知识和经验决定了他们更倾向于提供顾问职能还是监督职能。在实证中,我们还把顾问型和关系型独立董事视为广义的顾问董事 ( GADVISORY) ,具体划分如表1。

另外,我们还区分了顾问密集型董事会和监督密集型董事会。如果独立董事中监督型所占的比例超过50% ,那么就将其定义为监督密集型董事会; 同理,如果顾问型独立董事占比超过50% ,就认为公司有一个顾问密集型的董事会。

( 二) 计量模型的设定与变量选取

根据现有的文献,我们把自愿聘用独立董事检验模型设定如下:

由于2001年以后,我国证监会对于独立董事的聘任有强制性的规定,因此公司在政策颁布以前聘请独立董事属于自愿行为。在政策颁布之后,上市公司聘请独立董事的自愿性体现在两个方面,一方面是上市公司可以决定是否聘请证监会要求之外的独立董事 ( 即超过证监会要求的独立董事要占董事会规模三分之一的最低要求) ; 另一方面,上市公司可以决定是聘请监督型独立董事还是顾问型的独立董事。

在上述三个模型中,因变量都是虚拟变量。其中,free1表示公司是否在2001年证监会的强制规定之前聘请了独立董事,如果公司首次聘请独立董事在2001年之前,该变量取值为1,反之为0;free2表示2001年以后,公司是否聘请了证监会要求之外的独立董事,如果公司聘请的独立董事比证监会要求的要多 ( 即独立董事规模超过董事会规模的三分之一) ,该变量取值为1,反之为0;free3表示公司是否有一个监督密集型的董事会( 监督型独立董事占比超过50% ) ,若为真,则该变量取1,反之为0。

待检验的影响上市公司聘用独立董事行为的变量 ( 兴趣变量,interest) 包括杠杆率、机构持股比例、总经理与董事长两职兼任等。从代理理论出发,公司聘请独立董事的动机是最小化代理冲突,所以当其他条件不变时,代理问题越严重就需要更多的外部董事。如内部人 ( 管理层) 持股比例越大、公司现金流的波动性越大,代理问题越严重,就需要更多独立董事,更进一步说,公司需要一个监督密集型的董事会; 而杠杆率、机构持股比例则被认为可以减轻代理问题,因此预计可能与独立董事的聘用负相关 ( Bathala和Rao,1995) 。另外,根据于东智和王化成 ( 2003) 的研究,本文还考虑了总经理和董事长两职兼任可能导致的代理问题所 造成的影 响。从Jensen和Meckling( 1976) 的理论出发,我们还构造 “是否IPO时首次聘请独立董事” 虚拟变量,以衡量公司聘请独立董事的信号发送动机。

此外,模型中还需控制其他公司或者董事会特征变量 ( 控制变量,control) ,包括: 公司规模、公司成立时间、国有股份比例、第一大股东持股比例、董事会规模、公司收益情况等变量。

( 三) 样本与数据

本文选取的样本是1996 - 2006年之间在沪深两市证券交易所上市的制造业非ST公司,一共有470家。我们收集了每一家公司上市以来至2012年的数据,最终获得一个观测数为6 235的非平衡面板。在制造业的上市公司中,我们剔除了同时发行B股和H股的公司,因为这些公司在会计准则和公司内部治理要求方面与只发行A股的公司不同,且B股和H股上市公司在信息披露上要遵循特别的规定。

之所以选取上市日期在1996 - 2006年的上市公司,是因为这些公司是在证监会颁布强制建立独立董事制度政策 ( 2001年) 的前后五年上市的,方便对比检测该政策颁布前后对上市公司所造成的影响。此外,现有的关于独立董事的实证研究,大都使用的是国泰安数据库的数据,本文使用的数据全部来自Wind数据库,该数据库包含了本文实证所需的所有变量,但独立董事相关变量数据全部由手工收集。

( 四) 变量的描述统计

注: 平均教育得分的计算,来源于对独立董事学历背景的考察,拥有博士 、 硕士 、 本科 、 其他四种学历的独立董事分别 9 分 、6 分 、3 分 、1 分,再取平均值( 魏刚等, 2007 ) 。

考察独立董事教育背景。从表2可以看到,我国独立董事 绝大部分 都受过高 等教育,其中31. 80% 的独立董事拥有博士学位,27. 34% 拥有硕士学位,32. 83% 拥有学士学位,只有8. 19% 属于其他学历 ( 大专、中专等,低于大学本科学历) 。本文借鉴魏刚等 ( 2007) 的研究思路定义了独立董事平均教育得分变量。

考察独立董事职业背景。样本公司的独立董事有将近一半 ( 46. 59% ) 来自高校或者其他研究机构,15. 22% 的独立董事是其他公司的管理层人员 ( 含退休 ) ,11. 28% 来自会计 师事务所,8. 89% 的来自律师事务所; 6. 84% 的独立董事是在任或者退休的官员,而有银行背景的独立董事不到2% 。根据Rosenstein和Wyatt ( 1990) 的研究,在美国的上市企业中,有超过40% 的独立董事是其他公司 ( 非金融机构) 在任或者退休的管理者,来自学术机构 的独立董 事只占9% ,另外还有17. 3% 的独立董事是来自金融机构。

考察独立董事功能划分情况。顾问型独立董事占比44. 48% 为最高,其次为监督型独立董事( 36. 05% ) ,关系型独立董事占比19. 29% ,合计广义顾问型独立董事占比达到63. 77% ,接近三分之二。此外,有34. 87% 的样本选择了顾问密集型董事会,21. 57% 的样本选择了监督密集型董事会,二者合计超过一半。

考察独立董事的其他特征。董事会平均规模为9. 41,独立董事平均占比34. 35% ,而Yermack( 1996) 在研究452家美国工业企业时发现,董事会的平均规模为12. 25,外部董事的平均占比为54% 。对比美国工业企业董事会中的独立董事比例,我国上市公司中独立董事占比仍然较低。另外,样本公司中的独立董事平均年龄为51周岁,平均任期4. 32年, 女性独立 董事占比 较低( 12. 68% ) ; 除了本公司的任职之外,独立董事外部兼职 ( BUSY,在其他公司担任独立董事) 的平均数是0. 43。

考察其他公司特征变量。样本公司中,国有股平均占比为26. 26% , 机构持股 平均占比 为25. 43% ,第一和前十大股东持股平均占比分别为58. 24% 和58. 87% ,接近60% ,可以认为我国制造业上市公司中存在着股权集中度较高的现象,尤其是一股独大问题较明显。

四、回归结果分析

本文构造了自愿聘用独立董事的Logit模型,回归结果如表3所示。在证监会强制要求设立独立董事之前,对上市公司自愿聘请独立董事行为( FREE1) 产生显著正向影响的因素只有公司规模( LSALES,公司营业收入的对数值) ; 与此前的猜测不同,机构投资者持股 ( RINSTITU) 占比、董事长总经理两职兼任 ( LDQ) 、上市公司是否在首次上市时初次聘请独立董事 ( ABC) 三个变量对自愿聘任行为都产生不显著的负向影响,而杠杆率 ( LEVERAGE) 对上市公司自愿聘请独立董事产生显著负向影响; 此外,公司业绩指标 ( ROA,总资产收益率; NPR,净利润率) 、公司成立时间( TTFOUND) 、第一大股东持股占比 ( 1HOLDER)对自愿聘请行为都存在显著负向作用,而国有股占比 ( STATE) 、董事会规模 ( BOARDSIZE) 为不显著的负向作用。

注: 括号里为标准差,*p < 0. 1,**p < 0. 05,***p < 0. 01。

考察上市公司是否聘请超过证监会要求的独立董事 ( FREE2) ,如果样本公司独立董事占比( RINDP) 超过33. 4% ,则FREE2取值为1。根据表3回归结果显示,国有股占比 ( STATE) 、公司成立时间 ( TTFOUND) 、董事会规 模 ( BOARDSIZE) 、杠杆率 ( LEVERAGE ) 、第一大股东持股占比 ( _ 1HOLDER) 呈现显著负向作用。此外,国有股占比 ( STATE) 对自愿聘请超过证监会要求独立董事行为产生显著负向作用,公司业绩指标 ( ROA、NPR) 、公司规模 ( LSALES) 等变量产生不显著的正向影响。

考察上市公司是否自愿聘请监督密集型董事会 ( FREE3) ,如果样本公司监督型独立董事占比超过50% ,则FREE3取值为1。根据表3所示,独立董事 占比 ( RINDP ) 、 公司成立 时间( TTFOUND) 、第一大股东持股占比 ( 1HOLDER) 、董事会规模 ( BOARDSIZE) 、杠杆率 ( LEVERAGE) 对监督密集型董事会的选择都有显著负向作用。与FREE1结果相反,两职兼任 ( LDQ) 对监督密集型董事会的自愿聘请行为呈现显著正向影响,这可能是由于存在高度集权的公司更需要监督密集型董事会加强监督,维护股东利益。此外,业绩指标 ( ROA、NPR) 对监督密集型独立董事聘请行为的影响并不一致显著,因此没有充分理由表明绩效好坏决定公司倾向于更多聘请何种类型的独立董事。

总体而言,公司成立时间 ( TTFOUND) 、第一大股东持股占比 ( 1HOLDER) 、杠杆率 ( LEVERAGE) 、董事会规模 ( BOARDSIZE) 四个变量对三种自愿聘请行为都有显著的抵制作用,说明当公司成立时间越早、公司一股独大现象突出、负债率水平较高、董事会规模较为成熟的情况下,不倾向于自愿聘请独立董事和聘请超过证监会要求数目的独立董事,也不倾向于聘请一个监督密集型的董事会。此外,2001年以前,公司规模 ( LSALES)变量显著促进独立董事的自愿聘请行为,公司业绩、机构投资者持股占比、国有股占比、董事长和CEO两职兼任等变量均抑制独立董事自愿聘请行为,但并不显著; 2001年以后,国有股占比对聘请超过证监会规定数目的独立董事有显著抑制作用,董事长和CEO两职兼任对聘请一个监督密集型的董事会有积极意义。

五、结论

本文采用1996 - 2006年间在上交所上市的470家制造业上市公司作为样本,研究公司自愿聘请独立董事的影响因素,得出以下几点结论: 第一,无论证监会是否颁布强制规定,公司成立时间早、第一大股东持股占比高、杠杆率较大、董事会规模较为成熟的上市公司,对独立董事自愿聘请行为都存在显著的抵制作用,不倾向于聘请超过证监会要求的独立董事,也反对聘请一个监督密集型的董事会。第二,在2001年以前,公司规模扩大将提高聘请独立董事的可能性,以应对公司规模不断扩大带来的治理问题; 公司业绩指标越好越不会自愿聘请独立董事; 对公司是否在上市当年首次聘请独立董事的检验并未获得显著结果。在2001年以后,上市公司会应要求聘请符合规定数量的独立董事,但是国有背景强的公司不会倾向于聘请更多的独立董事; 而董事会独立性强、机构持股比例高因而代理问题较轻的公司也不会倾向于聘请一个监督密集型的董事会。本文认为这是因为上市公司仍然在意独立董事的监督功能,但是会根据自身的情况选择合乎需要的独立董事。这表明在实践中,公司对于独立董事的聘任时机和功能选择是清楚的,上市公司同样重视独立董事的顾问功能。

摘要：本文采用1996-2006年间在沪深两市上市的470家制造业上市公司作为样本,考察公司自愿聘请独立董事的影响因素。研究发现,无论证监会是否颁布强制规定,成立时间早、第一大股东持股占比高、杠杆率较大、董事会规模较为成熟的上市公司,对独立董事自愿聘请行为都存在显著的抵制作用。2001年以后,上市公司会应要求聘请符合规定数量的独立董事,但是国有背景强的公司不会倾向于聘请更多的独立董事;而董事会独立性强、机构持股比例高因而代理问题较轻的公司也不会倾向于聘请一个监督密集型的董事会。这表明,上市公司在一定程度上是重视独立董事的监督和顾问作用的。

基层医院聘用合同护士管理初探 篇3

随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入，医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗，护理队伍处于严重不足趋势。

我院从2002年至今，共聘用合同护士78名，占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为我院护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着护理质量的提高。

本文分析了目前我院聘用合同护士的现状，管理存在的主要问题，并提出聘用合同护士要实施法规化、规范化管理的对策，即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理，以此提高聘用护士的整体素质。

聘用制合同护士的现状: ①临床经验不足:我院聘用制合同护士大多数在25岁以下，为刚毕业的低年资护士，进入临床工作时间短，经验不足，上进心不强，敬业精神差致使护理技术水平提高缓慢。 ②业务素质差：绝大多数聘用制合同护士为中专毕业，专业技术和基础知识不扎实，导致她们在具体工作中，总是存在着这样那样的失误，不能和患者进行很好的沟通，特别是在抢救危重患者时，个别护士显得心理紧张，茫然失措，无从下手，严重影响护理工作质量，甚至导致护患纠纷的发生。 ③心理壓力大： 聘用护士的心理压力比在编护士大，工作缺乏稳定感，待遇低，发展机会少，前途无保障。致使她们主人翁责任感不强，临时观念强，经常工作处于被动状态，不能很好地发挥专业特长；同时因受到不公平的待遇容易产生一些不良情绪，如自卑、烦躁、嫉妒、虚假、委屈、抵触、埋怨等。

管理存在的问题: 部分人员未经正规护理专业培训进入护士队伍、从事护理技术工作，这严重影响和制约了护理专业的发展。管理者理念:缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理，在编护士逐年减少，医护比例下降呈倒置状况，护士常年超负荷运转，大多数临床科室以聘用制合同护士为主体。由于护士配备数量不足、责权利不一致，严重地影响了护士队伍的稳定和发展，以至护理质量难以提高。

管理对策:择优录取，依法执业，严格准入制度 认真核查毕业证和护士执业证，并进行面试、理论和实践操作考核，达到录用标准时方可录取。首先从本院即将毕业的实习学生中选拔，实习结束后，通过理论考试、操作考试和科室推荐、后择优录取留用。另一部分来源于社会招聘录取，选择综合素质好、热爱护理专业，受过中等以上本专业学习，并且有正式护理专业文凭，学习成绩良好，并通过护士执业考试，取得护士执业证的年轻护士作为考核对象，然后进行面试、笔试，护理技能考试这三个环节进行选拔，择优录取。录用后需进行岗前培训，经考试合格者方可签订劳动合同。

加强在职培训，提高业务素质 由护理部组织训练组和考核组，系统的进行培训，科室加强护理继续教育，提高聘用护士的业务素质，然后分配到各个临床科室试用，试用期一般为3个月，试用期满，认为能胜任临床护理工作，方可签定合同。培训的重点内容是:护士素质教育，医院的各项规章制度、护理法规、职业道德规范，爱岗敬业教育等，培养聘用护士树立正确的人生观、世界观，激发她们热爱护理专业，全心全意为病人服务的思想。护理专科知识的培训，主要针对医院的特点，请有经验的高年资护士和科室护士长讲授本院的专科护理理论，使大家在思想上对本院的护理工作有一个初步认识，为她们今后参与临床工作打下良好的基础。各项基础操作及专科护理操作培训。提高聘用护士的心理素质通过多种途径教育、宣传、普及心理学知识，增强心理承受能力；通过合理化作用诱导聘用护士理解和在编护士的待遇不同；培养职业自豪感来理解自己的辛勤工作，为病人解除痛苦；建立适宜目标，增加自信心。动态管理，优胜劣汰引入竞争机制，制定管理规定，明确奖惩制度，对敬业精神好、责任心强、业务技术好的护士给予奖励，并作为转为在编的依据；建立监督约束机制，定期考核，淘汰责任心不强、业务能力差的人。营造和谐的工作环境和人际关系护理管理者应利用各种机会促进在编和聘用护士之间多沟通交流，取长补短，增进了解，促进正常人际关系的发展，减少护理人员之间的隔阂，增加护理队伍的凝聚力。

重视培养护士应对突发事件的能力，提高危重患者的护理质量及抢救技能:认真学习应急风险预案，让护士熟悉各种突发事件的处理程序及方法，并通过不定期的演练、模式及情形训练加深印象，把风险预案放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。每天利用晨交班后的15～30分钟，让每位护士轮流进行操作流程演示，从而提高了护士应对突发事件的能力。注重强化护士进行危重患者护理技能及抢救中使用呼吸机、监护仪等护理仪器的操作培训。 

总之，使聘用护士迅速成长为精通业务、爱岗敬业、体贴患者、身心健康、技术精湛的护理工作者，是我们每位管理者应尽的责任和义务。

参考文献

1尹承宇.对我院合同护士整体素质的剖析及其管理对策.解放军护理杂志，1999，16（6）:672

2彭莲，王雪岩，刘蕊.加强聘用合同护士的管理、提高整体护理质量.齐齐哈尔医学院学报，2002，23（11）:815-818

3王伟.如何提高低年资护士的工作能力.中华现代临床护理学杂志 2006年2月第3卷第3期

某房地产公司员工聘用管理办法 篇4

员工聘用管理办法

1目的为规范公司人事聘用管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法

2聘用原则

一律面向社会公开招聘，择优录用。

3招聘渠道

内部发布招聘信息；报纸等新闻媒体；人才市场招聘网站；人才代理市场、猎头公司委托招聘；员工推荐（无亲戚关系）等。

4招聘计划

4.1用人需求:各部门依据经营管理、项目建设的需要，每年11月可自行规划人员编制，分析及说明人员增减的原因与可达的经济效益后，填写《人力需求表》和《招聘申请表》，报运营部，运营部根据公司发展情况以及《岗位设置及人员编制》等相关文件，组织编制《公司人力需求表》，并报公司审批后执行。

4.2其他用人需求:需求部门向运营部提交《人力需求表》和《招聘申请表》，运营部报公司审批后执行。

招聘录用时间：员工及主管30个工作日；工程技术人员60个工作日；经理级以上人员90个工作日。资深技术人员、高级管理人员及市场稀缺人员等根据市场情况而定。

4.3依据公司发展的需要，运营部应储备相关人才。

5聘用的程序

5.1应聘者填写《职位申请登记表》，并提交相关证件及资料。

5.2初试：运营部主持，审核应聘者的资料的真实性，了解态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、接受培训情况与岗位要求的匹配度，进行笔试、工作取向测试等。对符合要求者，推荐进行复试。

5.3复试：确定是否聘用，由运营部、用人部门、专家共同进行复试，考核应聘者的专业能力、沟通能力、心态、性格等与岗位的匹配度，并报分管领导审核。面试人员应如实填写《面试评审表》。

5.4复试意见不一致时，报总经理审定。

5.5确定员工入职级别与薪酬待遇：由运营部与应聘者沟通公司有关人力资源管理制度和员

工入职的薪酬福利标准。

5.6员工聘用审批权限：经理级以下由总经理审定；经理级（含）以上由董事长审定。6录用

6.1经面试审定聘用的，由运营部负责组织应聘者到指定医院进行体检，符合健康指标的应聘者可获聘用。如应聘者拒绝接受，将视为不符合聘用的资格。

6.2运营部就应聘的财务工作人员、经理级以上人员向其前任聘用单位进行背景调查，对其他的应聘者也可选择性地进行背景调查。

6.3入职

6.3.1办理入职手续：办理指纹考勤录入、领用办公用品，并完成《新员工入职手续办理表》。

6.3.2学习《企业文化》、《员工手册》、管理制度、部门及岗位职责。

6.3.3熟悉公司各部门，由运营部专人引导至就职部门报到。

6.3.4部门指定专人负责对新员工进行入职指导。

7试用期考核及转正审批程序

7.1试用期为两个月，相关工作经验在五年以上的专业技术人员、经理级（含）以上管理人员根据对工作的适应度，可提前转正，但不得少于一个月；对于试用期不合格的员工，根据用人部门和运营部考核意见终止试用。

7.2各职能部门负责对其工作的能力以及是否符合岗位的要求进行考核，根据考核结果以确定其是否符合转正要求，并填写《试用期员工转正审批表》。

7.3转正申请由所在部门负责人审批后交运营部统一报公司领导审批。

7.4转正审批后，运营部对该员工进行转正谈话。

7.5试用期员工享受公司规定的工资及福利待遇。

8其它

8.1招聘的各级员工中，不符合录用条件、或未按录用程序录用的，经运营部审核属实的，应停止试用。

8.2夫妻、直属亲属原则上不能在同一公司工作。

8.3无论何种原因离开公司后又回公司应聘的，须报公司总经理批准，方可聘用。

8.4运营部应严格按照本办法规定执行，如不按本办法执行，造成公司经济损失的，依照公司相关制度的规定，由责任人赔偿公司相关经济损失。

9附则

本办法自二○一二年四月一日起执行，本办法最终修改权、解释权归运营部。

附件1

保密协议书

甲方：**********置业有限公司（以下简称公司）

乙方：乙方因管理岗位原因/工作性质原因/业务合作原因，将获悉公司财务状况、投资计划、项目及应公告但尚未公告前的信息等方面的商业机密，乙方理解并非常清楚有关上述事项的任何信息被泄露至本公司的其他无关人员或外界都将给公司的商业利益造成重大损失。为最大限度地保证公司的利益，乙方向公司慎重承诺：除了履行职责的需要外，本人将严守机密，保证不有意或无意地将所获悉的任何信息以任何形式直接或间接地泄露给任何人（包括本人的配偶、子女、家属、亲戚、朋友），保证决不利用本人获取信息的便利条件直接或间接地为本人或他人谋取利益。乙方的上级主管人员同意或要求乙方披露、使用有关的商业秘密，视为甲方已同意这样做，除非甲方已事先明确该主管人员无此权限。除非甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开，本商业机密保密义务将延续至乙方正式离职之日起两年内（730天）。乙方同意若有违反，愿意承担公司对本人的行政处分以及赔偿因此给公司带来的经济损失。6 乙方若因故提前离开公司或与公司正常终止劳动关系，乙方保证在本协议规定的时间内不得泄密，否则，甲方有权通过法律渠道追溯其泄密给公司造成的一切责任，并由乙方赔偿甲方经济损失人民币叁仟元，若实际造成的经济损失超过叁仟元，超过部分甲方有继续追溯的权力。本协议所称的商业机密，是指不为公众所知悉，能为甲方带来经济效益，并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。具体包括下列内容：

7.1公司重大决策的秘密事项；

7.2公司尚未付诸实施的经营战略、方向、规划、项目及决策；

7.3公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议内容；

7.4公司财务预决算报告及各类财务报表；

7.5公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各种重要信息；

7.6公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料、人事调查内容、管理制度、操作手册、工艺流程；

7.7正在酝酿中的市场策划、营销方案等重要信息；

7.8技术方案、工程设计、图纸、技术文档；

7.9客户资料、采购资料、定价政策、进货渠道、标底及标书内容；

7.10其它经公司确定的应当保密的事项。本协议中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去工作的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。本协议作为甲乙双方已签订的《劳动合同》（或《聘用协议》）的补充条款，具有同等法律效力。本协议壹式贰份，双方各执壹份。协议自甲、乙双方签字起生效。

甲方：乙方：

法定代表人：身份证号：

年月日年月日

附件2

廉政建设承诺书

姓名：___________职务：__________________________

本人自愿加盟****置业有限公司，并担任重要职务。为增强法律意识和廉洁自律，做一名合格的领导干部，特向公司庄严承诺：在任职期间，严格遵守国家的法令、法规和公司的各项规章制度（管理制度及行为规范），做好本职工作。严格遵守《廉政建设管理》制度中的各项规定。树立正确的权力观，决不利用手中的权力以权谋私和谋取不正当利益。并坚决抵制来自各方面的诱惑。不利用职务之便贪污受贿，收授礼金。如有发生应自觉上缴和申报。增强监督意识，不独断专行，自觉接受广大员工的监督和批评。树立良好的工作作风和工作态度。管好分管部门和员工，关心他们的疾苦和思想动态，监督他们的行为和廉洁自律。爱岗敬业、勤奋工作、淡泊名利；说真话、办实事，为公司的建设和发展作出自己最大的贡献。

承诺人：

公司员工聘用合同 篇5

乙方：

根据《劳动法》及相关法律法规，为维护甲乙双方的合法权益，明确双方的权利和义务，甲乙双方在自愿平等、协商一致的基础上，达成如下协议：

1．甲方聘用乙方为公司员工。从 年 月 日至 年 月 日止，合同期为____

年。合同期前 个月为试用期。

2．乙方向甲方提供的个人资料必须全部真实，否则，甲方有权辞退乙方，而不做任何补偿。

3．乙方岗位为：。乙方应按质按量完成甲方安排的工作任务。

4．乙方须接受甲方规定的各项培训并经考核合格。若乙方工作能力达不到甲方要求，甲方可

调整其岗位，若乙方不服从调整，或调整后仍不能达到工作要求，甲方有权辞退乙方。

5．甲方因生产经营变化需变更乙方工作岗位，双方应协商解决；如协商不成，双方可以解除

劳动合同。

6．甲方保证乙方每周至少休息一日。乙方在合同期内享有国家法定假、工伤假、婚丧假、产

假及公司规定的有薪假。

7．甲方按国家有关工资政策和当地最低工资标准规定，制定企业的工资分配制度，并决定乙

方工资标准和调资方案。甲方于每月15日支付乙方上个月的工资（遇节假日顺延），不得

无故拖欠，否则按规定支付滞纳金给乙方。

8．在合同期内，乙方必须遵守国家法律法规，遵守甲方依法制订的各项管理制度和纪律，服

从甲方的管理和教育。甲方有权对乙方履行制度和纪律的情况进行监督、检查和奖惩。

9．乙方在签订本合同前必须解除与其他单位的劳动合同，如因乙方仍与其他单位存在的劳动

关系而引起的法律纠纷或经济赔偿，与甲方无关，由乙方本人负全部责任。

10． 在合同生效期内，乙方提出解除本合同时，乙方参加外训所发生的一切费用，包括外训期间甲方支付给乙方的薪资，乙方保证退回给甲方。

11． 乙方提出解除本合同（辞职）时，必须按甲方规定以书面形式提前三十天通知甲方，如

乙方未以书面形式、未提前三十天通知甲方（自动离职），甲方将扣除乙方一个月的工资总

额作为赔偿给甲方的违约金。（工人以书面形式提前十五天通知甲方

即可）

12．甲方每年支付乙方十三个月工资，第十三个月的工资作为解除或终止本劳动合同时，甲方

一次性支付给乙方的补偿金。计算公式为：第十三个月工资=月平均工资÷12×当年实际

出勤月数。

13．未尽事宜，按照《劳动法》及相关法律、法规执行。

14．本合同一式两份，双方各执一份，甲乙双方签字盖章后生效。

甲方：TCL国际电工（惠州）有限公司 乙方(姓名/部门)：甲方代表： 身份证号码：

日期： 日期：

交纳培训押金的协议

为了使培训管理工作平稳有序，双方在平等自愿、协商一致的基础上，就员工向公司交纳培训押金事项，达成如下协议：

1、所有转正员工，与公司签订劳动合同时，须向公司交纳培训押金，作为其工作期间，公司为其支付培训费用的风险押金。

2、工人须向公司交纳￥300元、职员须向公司交纳本人转正后月基本工资的1.5倍，作为培训押金。

3、公司将押金的利息，每满一年结算一次给员工（月息___ ‰），本金则作为续签本协议的押金。公司因生产经营发生变化，需裁减人员或经公司同意解除劳动合同时，可退回本息。

4、员工接受须分摊费用的培训时，要与公司签订《培训协议》（见附页）。在《培训协议》的有效期内，如员工未经公司同意而自动离开公司或因违法违规被辞退者，将承担此类培训的费用。

5、根据以上条款，您须向公司交纳￥ 元（仟 佰 拾 元整）作为培训押金，以上押金在转正后，分 次从工资中扣除。

6、本协议的解释、执行权隶属人力资源部。

人力资源部（章）： 同意交款人（签章）：

经办人： 所在部门：

公司员工聘用合同 篇6

甲方（用人单位）名称：___________________

法定代表人：_____________________________乙方（受聘人员）姓名：___________________性别：___________________________________  出生年月日：_____________民族：___________________________________ 文化程度：_______________居民身份证号码：_________________________ 家庭住址：_______________________________ 邮政编码：_______________________________ 电话：___________________根据国家法律和有关政策，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同：一、聘用合同期限，

 

公司聘用管理规定 篇7

1管理方法

1.1 依法聘用:

我院根据《护士管理办法》、《劳动法》、《合同法》等制定了《聘用护士管理办法》、《聘用护士合同》, 对聘用护士的准入资质作出了具体要求:应聘者应持有护理专业的毕业证、护士执业证。经过我院组织的理论考试、操作考试后择优进行面试及体检, 符合要求者进入为期3个月的试用期, 试用期考核合格与医院签订聘用合同。

1.2 综合技能的培训

1.2.1 岗前培训:

主要内容为医院的规章制度、护理核心制度、护理病历书写规范、职业道德、护士礼仪、人际沟通和医院感染管理相关知识。

1.2.2 试用期培训:

内容包括熟悉医院的工作环境、工作流程、各班工作职责及危重病人的抢救程序等。

1.2.3 聘用期的培训。

科室轮转:聘用期的护士全部都要参与科室轮转, 轮转时间为1年一次。通过轮转, 聘用护理人员除能巩固基础护理知识和基础护理操作外, 还能熟悉和了解各专科疾病的治疗及护理, 掌握专科护理的技术操作;通过轮转, 还能使聘用护士熟悉各科工作, 也有利于护理部根据各科工作量临时进行人力资源的调配。

分层次培训:对工作5年以下的聘用护士, 主要是进行基本理论、基本知识、基本技能的培训。对工作5年以上的聘用护士, 主要注重专科护理知识、专科护理技能操作和急救护理技术的培训, 为培养专科护士奠定基础。方法主要是院内专科技术操作培训及有计划地派到上级医院进修、学习。同时, 对具有5年以上工作经验的聘用护士中具有大专学历又有一定管理能力的逐步进行教学、科研和管理能力的培养, 作为后备护理管理骨干和业务骨干。

高层次学历教育, 知识结构是一个专业水平高低和专业能力强弱的重要条件, 医院的聘用护士中, 学历主要以中专为主, 因此我们把学历的提升作为提高聘用护士素质的首要工作[2], 鼓励她们采取多形式、多渠道提高学历层次, 医院也制定了相应的措施和激励机制对取得高学历者进行奖励。

1.3 对聘用护士的考核。

理论考试:满分为100分, 方式为笔试。考试内容为护理基础理论知识, 每半年考试一次, 年终按平均分计算;操作考试:满分为100分, 方式由护理部根据《临床技术操作规范》护理分册的内容安排考试, 主要为基础护理技术操作和急救护理技术操作。每季度考试一次, 年终按平均分计算;平时表现:满分为100分, 由护理部根据卫生专业技术人员年度考核的要求, 按德、能、勤、绩拟定《聘用护士考核评分表》, 每年年终进行一次综合评分, 其中科室评分权重占70%, 护理部评分权重占30%, 。

以上三项考核内容, 分别按20%、20%、60%的比例进行综合平衡计分, 并对全院聘用护士的综合评分进行排位。

1.4 动态管理

1.4.1 对每个聘用护士都建立技术档案, 包括个人的基本资料及各种理论操作考试成绩、考核平分表、奖惩情况等, 为续聘提供有效的依据。

1.4.2 引入竞争机制实行末位淘汰制。对每年进行的综合考核评分, 优秀者作为进修, 提拔业务骨干、管理骨干的依据, 连续2年最后一名的及考核不合格的予解聘, 使聘用护士在工作时有干劲、有压力、有目的, 从而更好地提高其工作绩效[3]。

1.5 人性化管理。

对聘用护士而言, 最担心的就是医院对她们同工不同酬, 另眼看待。因此, 我院对聘用护士的待遇同正式在编护士一样, 工资与同级同职人员相同, 其他福利待遇如病假、产假等都一样, 同时医院还为她们购买了医疗保险和养老保险, 并在工作上和生活上尊重、理解、关心她们, 解除了她们的后顾之忧。

2效果

2.1 据报道, 有的医院三年内聘用护士流动率达23.6%[4]。我院从1999年至今, 共招聘护士37人, 近三年被医院解聘2名, 自动应聘到其它医院2名, 三年的流动率为10.8%, 而从其它医院应聘到我院的护士有10人。近10年来我院聘用护士在工作中未发生过严重护理差错和护理事故。

2.2 现有在职聘用护士进入我院时学历结构为:中专学历28人, 大专学历5人, 大专学历者占17.9%, 现有大专学历14人, 还有10人是大专在读。已有2名聘用护士到上级医院进行专科进修。

2.3 聘用护士考核结果见表1

注:以上分值为全院聘用护士考核结果的平均分。

从表1中可看出, 聘用期护士的考核综合评分逐年提高, 说明通过多渠道、分层次的培训能使聘用护士的综合素质得到有效提高。

2.4 在近四年护理部进行的“病人对护士满意度”调查中, 病人提名表扬最满意护士情况见图1。

从图1中可看出, 病人对聘用护士的满意情况逐年上升, 说明在对聘用护士管理中引入竞争机制, 进行动态管理和人性化管理对稳定护理队伍, 激发她们的工作热情能起到有效保障作用。只有做好了聘用护士的管理, 提高了她们的综合素质, 护理质量才能得到有效提高, 医院才能更进一步的发展。

总之, 聘用护士的管理是护理管理乃至医院管理的重要内容之一, 依法管理是其根本, 它不仅保护了医院和护士的合法权益, 也保护了病人的生命安全。

摘要：目的:探索聘用护士管理的有效途径。方法:对聘用护士采取综合的管理方式, 包括依法聘用、综合技能培训、定期考核、动态管理、人性化管理等。结果:通过近10年的努力, 对聘用护士的管理逐步完善, 护士的综合素质得到明显提高。结论:加强对聘用护士的管理, 能有效提高聘用护士的综合素质, 对稳定护理队伍充分调动工作积极性, 提高护理质量具有重大意义。

关键词：聘用护士,管理,培训,考核

参考文献

[1]成翼娟, 方进博, 李继平.医院聘用护士管理中存在的问题与对策[J].中国实用护理杂志, 2004;20 (11A) :58~59.

[2]李平, 田晓丽, 高艳红, 张玉珍.我院规范聘用护士管理的实施方法和效果[J].护理管理杂志, 2006;4:43.

[3]杨秀丽.军队聘用护士管理现状与思考[J].护理管理杂志, 2004;3:16.

公司聘用管理规定 篇8

【关键词】医院；聘用人员；培养；管理；帮助；待遇；重视

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）09-0534-01

我院是一家县级二级乙等综合医院。随着医学的发展和生活水平的提高，人们对医疗服务的需求日益增长，医院规模也不断扩大。今年编制床位也从去年的299个扩大到499个。但目前聘用人员仍占医院总人数的57%，特别是护士，她们是医院的骨干队伍有正式编制的占有的比例却如此少。聘用人员越来越多地进入了医院的临床、护理、医技岗位，这也缓解了医院医护人员紧缺的現状，但也给管理提出了新的课题，现就聘用人员的系统化管理进行分析：

1 心理状况

1.1 自卑心理 据调查发现，聘用人员普遍存在不同程度的自卑心理，其形成的原因主要归结于目前人事制度中在编人员与编外人员不同等的差异，在同样业务岗位上，聘用人员在工资待遇等诸多方面与在编人员存在较大的差异，无形中使聘用人员形成一种地位不如人的自卑心理。

1.2 不平衡心理 聘用人员与在编人员在医院工作中承担着相同的责任和风险，但由于同工不同酬、年度考评、工资福利待遇的不同，也造成聘用人员心理上的不平衡。

1.3 消极心理 在临床、护理等工作岗位上，同样的责任和风险对聘用人员会形成更大的心理压力。聘用人员心理存在较大的潜在危机感，担心被病人投诉、担心工作不稳定或者出现医疗差错而面临随时被医院解聘失业的情况，这些都造成聘用人员在工作上小心翼翼，难以发挥其积极性和创造性，甚至出现消极悲观情绪，影响医疗服务质量。

2 岗位及能力分析

2.1 主人翁意识不强：部分聘用人员认为其只是医院的临时工，到医院工作目的非常明确：一是培养锻炼自己的工作能力，把医院当做“培训点”，将来即使这个医院做不成只要有能力还可到其他医院工作，；二是生活所迫，一切行为就是为了金钱利益。因此，聘用人员较难调动起主观能动性，工作绝大多数处于被动性，一些高资历的聘用人员自认业务素质、管理水平能力相当，但由于是聘用人员，难以被委以重任，逐渐地认为自己不管多优秀，也只能是平平的“打工一族”，得不到领导的重视，这样一想，原来的雄心壮志“荡然无存”，积极性大打折扣。

2.3 重使用轻培养 由于聘用人员存在诸多不稳定的因素，临床科室在用人的策略上比较倾向于“使用”，造成对这部分人员培训及继续教育的力度不够；部分科室管理人员的观念落后，把聘任人员更多的作为劳动力使用，而从管理角度上给予支持、关心不够。

3 相应对策

3.1 人事科、医务科、护理部对待聘用人员应把好“三关” 在聘用人员中要按规范标准来管理，严格把好“三关”，即：应聘关、考核关、试用关。

3.2 人性化管理，尊重聘用人员的心理需求 医院相关领导要随时掌握聘用人员的心理状态，并尊重心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，创造一个团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用人员的自尊、自爱、自强心理，以提高其工作热情，此外，要求其自身也需要努力，克服各种不良的心理状态，适应角色的转变，以出色的成绩来赢得社会的理解和支持，为聘用人员提供施展专长的机会。

3.3 聘用人员的工资待遇问题 聘用人员的一切支出需要医院自行解决，因此要达到同工同酬是目前难以解决的问题。一方面，我们期望人事制度改革进一步深化。另一方面，我院的做法是鼓励优秀聘用制人员长期留在我院工作，实行对工作满1年聘用人员，月奖金随工作年限逐年提高，同时还要关心他们的工作环境和生活环境，及时解决各种困难。以上措施对稳定聘用队伍起到了很好作用。

3.4 提高聘用人员的业务水平 不管是在编还是聘用人员，应促使他们在业务上精益求精，更好地服务于临床也是医院的责任和义务，更是符合医疗安全的一种需要。其次，聘用人员要把压力转化为一种积极向上的动力，不断提高自己的业务技能和学术水平，在充满竞争的大环境中，不断提升自己的知识水平和业务水平，工作中保持愉快心情，杜绝医疗差错、医疗纠纷，使自己各方面的综合素质不断提升，得到同事、医院和社会的认同。另外，加强聘用人员的培训与培养，给予同等的进修学习机会。

参考文献：

[1] 王 艳，王加凤，谢雯俊，等.绩效考评与奖金同酬制对编外聘用护士综合素质影响的研究[J].中国护理管理，2008，8(5)：52.

[2] 尹艳，吴敏.聘用护士的选择、管理和培训[J].现代护理，2003，9(11)：877-878.

建筑劳务公司聘用合同 篇9

合同编号：号

甲方：

乙方：

甲方根据工程对劳动力资源之需求，经双方进行双向选择后同意聘用乙方配合参与本工程建设，经充分协商，签订本合同书，以期共同遵守。

一、工程项目名称：

二、乙方同意在甲方的工地从事岗位工作，并不得自行要求变更工作岗位。

三、双方责任：

1、乙方进场后需将身份证复印件交甲方留存。

2、乙方住宿、生活由甲方负责解决（乙方生活所用电费、租赁费均由甲方承担）。

3、乙方进场后，按甲方的安排，先培训，后上岗。

4、乙方必须遵守甲方的各项规章制度，并承担违反规章制度对公司所造成和损失和责任。

5、甲方同意按月支付乙方岗薪¥元（含个人应缴纳的社保金及所得税金）。

6、乙方服从甲方的工作安排，按时保质完成甲方安排的各项工作。

7、乙方有下列情形之一，所造成的损失由乙方承担（从乙方当月岗薪中直接扣缴）。

（1）乙方从甲方所借用工具，因保管不善导致丢失；

（2）在工程施工中，如因乙方操作不当导致质量问题。

（3）乙方在甲方工地内出现打击斗殴等不良行为时，甲方根据其影响的严重程度给予100元至1000元不等的罚款。

8、如乙方在未经甲方许可的情况下擅自脱离本岗位工作，甲方视所造成损失大小，有权在乙方未结算岗薪中予以抵扣。

9、乙方进行经培训通过后，先试用三个月，如在试用期间，若乙方不能胜任本岗位工作，甲方有权解除本合同。同时，甲方有权根据现场工程进度及劳动力资源情况随时终止聘用合同，但需提前7天通知乙方，乙方应理解和服从甲方安排。

10、本合同有效期暂定壹年，实际期限视甲方工期而定。

11、本合同解释权归甲方。

四、本合同一式三份（甲方持二份，乙方持一份）；未尽事宜双方协商解决。

五、本合同有效期自20年月日至20年月日。双方签字后生效。

甲方：乙方：

负责人：

贸易公司聘用合同 篇10

聘 用 合 同

甲方：上海市顶冀贸易有限公司

地址：上海市普陀区古浪路108弄292号

乙方：身份证号码：住址：电话：

根据《中华人民共和国》有关法律的规定，甲乙双方本着诚实守信，互惠互利原则，经协商一致，特签订本协议。

深圳市创宁光电有限公司

度，与本协议内容不一致的，乙方可提出书面异议，否则视为同意，双方不另签订协议。

(6)乙方所成交的产品销售手续须在甲方服务部门或指定合作机构办理，未经甲方书面许可私自找外部机构办

理的，甲方有权扣除乙方该单所有收益。如因甲方服务部门或指定合作机构过错造成该单产生纠纷的，由甲方服务部门或甲方指定合作机构承担损失。