it行业的人才需求

it行业的人才需求（共10篇）

it行业的人才需求 篇1

中国十大行业人才报告－IT行业

IT行业

2002年：一场虚火

2001年是网络泡沫破灭的一年，这种影响一直持续到2002年。低迷、不景气等词汇就像幽灵一样缠绕着IT公司。就整个2002年的才市来看，可以说是迷茫、动荡和虚热。据了解，2000年，IT业招用员工人数达到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍压缩用人计划。IDC报告显示，2002年，全球IT业呈现出有史以来最严重的滑坡，增长率下跌2.3%。虽然中国IT业仍然保持了18.1%的增长势头，但其在就业市场上的表现却远不如前。此前的一些人才大户，如“巨大中华”四大公司，都大幅缩减了招人计划。

据各公司的数据调查显示，2002年IT人才需求一直是惨淡经营，甚至连IT高级人才的日子也不好过，国内外一些著名IT企业2002年年尾都传出了裁员消息。

虽然摩托罗拉、中国联通、TCL等都打出了招贤纳士的大旗，总体需求量也很大，但学生们却普遍感觉他们所提供的就业环境不比往昔。比如联通计划在全国招收2000名毕业生，TCL计划招收800多名毕业生，但就业地点多在西北、西南、东北。

虽然一些新成长起来的公司偶露峥嵘，像UT斯达康宣布月进一批优秀人才，让人眼前一亮。但更多的却是反映整个行业不成熟的浮躁。

9月，托普曾宣称要在全国招收5000名技术人才，似乎让人一下感觉IT的春天来了。但业内人士纷纷提出质疑，一阵热炒过后，这事儿也就没了下文，炒作的痕迹十分重。而“软件蓝领”的概念，从年初炒到年尾，让想跻身IT业的人们兴奋不已，但据调查，国内对软件蓝领人才的需求并不是媒体所说的那么多，相当多的软件公司明确表示，他们不需要软件蓝领，此举大概是培训公司们出的损招。

但总的来说，信息产业仍然是一个朝阳产业。预计2003年会有一些亮点。

一、金融、零售、电子、房地产等行业为IT人才提供了新的机会

IT业的全面复苏还需时日，但在其他行业，对信息人才的需求开始抬头。据统计，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企业，和新兴的民营企业。

根据报告，金融服务行业和房地产行业在明年可能成为雇佣IT人才的热门。与此同时，批发和商业服务行业预计在雇佣新IT职位上有所增长。零售行业的信息部门也可望再增加IT职工。

在美国，调查公司有同样的结论。在IT公司普遍缩减用人计划的情况下，西北地区以及南加利福尼亚州的生物、金融服务和医疗企业都显示出对IT人才有较大的需求。其他可能增加IT员工的部门主要是与网络安全相关的部门。

目前外资金融机构，如国际金融公司、美林、花旗、汇丰银行、纽约人寿、友邦、太平保险公司等都纷纷抢滩中国市场，他们凭借雄厚的实力、先进的技术、灵活的策略对国内的金融界发起挑战。他们用“网上银行”掠取中国的优质客户，同时以“人才优势”来换取竞争优势。虽然我国国有商业机构已经大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企业和外资金融机构高达数十倍的年薪最终将“热门人才”挖走。

由于我国金融硬件水平已达到国际先进，因此以“金融科技人才”为根本的软件水平必须提高到战略高度。为此，金融公司势必会鼓励在职人员的在职培训；并且进一步提高“金融信息”人才的待遇并出台相关政策，吸引IT界人才投身金融。

据说，中国人民银行已经制定出了金融信息人才的培养战略方针，已指定对外经济贸易大学信息学院作为金融信息人才的专门培训基地，以期培养能适应国际规范的、信息技术与

经济管理业务紧密结合的高层次复合人才。

二、国家对软件业的重视，软件人才需求会增加

2002年9月18日，国务院办公厅转发了《振兴软件产业行动纲要(2002年至2005年)》。纲要称，到2005年，我国的软件与信息服务业国内市场销售额要达到2500亿元市场目标，在从业人员规模上要形成80万人开发人员队伍。然而现有的统计调查显示，我国国内企业现有软件技术开发人员大约20万人，达到2005年80万人的规模，每年至少需要补充60万的人才缺口。

有关专家指出，我国的IT队伍存在严重的结构失衡，既缺乏高级IT人才，更缺乏技能型、应用型信息技术人才，缺乏一大批能从事基础性工作的技术人员。目前，软件开发主要分两类，一类是通用软件开发；另一类是软件定制服务。未来国内IT企业将需要大量的通用软件开发人才。同时，针对各行各业的软件定制服务也将对软件人才提出更高的要求，当然最好是该行业的从业人员能够进入IT业设计适合行业特征的软件。

在未来的2到3年内，信息产业部将在全国设立百所软件人才培训基地，培养应用型软件人才。面对这一巨大蛋糕，国内外培训机构跃跃欲试，争先下手。据了解，仅北大青鸟APTECH公司在全国就已建立和发展培训中心76家，形成了22000多人的培训规模。而且，培训出的人才在人才市场非常走俏。

2003年是《行动纲要》全面开展的重要一年，可以想像，软件人才前景乐观。

三、大公司需求旺盛

微软和IBM在2002年都宣称要推出自己的人才培养计划。IBM的“天才孵化计划”主要是与中国最顶尖的一些大学如北大、清华、上海交通大学等合作，每年挑选10多名软件和MBA方面的顶尖学生在IBM中国研究中心做项目开发，费用和设备均由IBM提供。此计划从2003年开始，每年在中国举行，合作的院校将从北大、清华拓展到其他重点高校。微软也宣布在中国启动一项“长城计划”，跟IBM非常相似的是，微软选择的合作院校主要也是北大、清华、上海交通大学、浙江大学等。微软承诺，在未来3年内，微软至少将投资两亿元与上述院校共同培养软件人才，微软亚洲研究院还将在全国各大高校和科研机构推出每年至少150场学术讲座。

微软中国宣称，要从2003年开始就保持50%的增长，为此目标，比尔.盖茨在上海透露微软亚洲研究院将在中国网罗2000名顶尖程序员。可见，能否得到一流人才对于微软意义同样巨大。

四、培训和安全市场

值得重视

IT市场虽然不如前几年红火，但IT培训业在短暂的几年中迅猛发展壮大起来了。业内人士估计，目前我国的IT培训市场每年有20亿元的规模，这促使大量机构跟进。目前，全国各地很多培训机构都将IT人才培训列为工作重点，还出现了许多专业的计算机知识培训学校，它们采取各种优惠措施争夺生源，在IT培训业进行着一场混战。这样，对培训师资的争夺势必会更加激烈。

另外，从目前国内各企事业单位的IT技术人员需求来看，信息安全技术人员十分匮乏。随着计算机的广泛使用，病毒的种类也越来越多，危害越来越大。专业的反病毒工程师还是国内IT人才架构中的一个空白。随着信息安全受到社会各界越来越多的关注，以及电脑病毒危害的频频发生，从反病毒软件的安装、调试、维护到日常使用，都需要具备一定安全技能的技术人员来实施。因此，反病毒工程师必将成为国内IT技术人才需求的一个新热点。

而网络安全更是日益受到重视。目前国内这一块的顶尖技术人才并不多，而企业的需求不少。以前的“黑客”们纷纷从良，说明这一块隐藏着的巨大商机。

it行业的人才需求 篇2

1.1 什么是 IT 服务外包 (IT Outsourcing Managed Service)

IT服务外包 (IT Outsourcing Managed Service) , 也称作IT外包服务, 就是企业战略性地选择外部专业技术和服务资源, 以替代内部部门和人员承担企业IT系统或系统涉及的业务流程的建设、运营、维护和支持的服务外包。它可以包括以下内容:信息化规划 (咨询) 、设备和软件选型、网络系统和应用软件系统建设、整个系统网络的日常维护管理和升级等。IT服务外包是企业迅速发展企业数字化, 提高数字化质量、提高企业工作效率, 节约信息化成本的一种途径, 也为个人用户提供巨大的帮助。

1.2 采用 IT 服务外包的理由

互联网进入我国已经有20年历史了, 在此期间, 计算机、网络和通信技术的发展速度惊人, 人们的生活方式和生活习惯因此而发生了巨大的变革, 从我国计算机用户和网民规模的剧增到网络应用领域的不断拓展, 再到如今移动互联网、物联网技术对人们生活产生的巨大影响, 以及电子商务行业的兴起和对传统商业模式产生的巨大冲击就足以证实了这一点。

随着经济全球化发展趋势加快和市场竞争的加剧, 如何专注自己的核心业务已经成为企业最重要的生存法则之一。国内外不少企业在加快信息化建设的步伐的同时, 其决策层的观念也在发生变化, 做企业最擅长的业务 (核心竞争力) , 而将其余的非核心业务 (包括IT业务) 外包给一些专业的公司去完成, 已经成为一种不可逆转的趋势。

研究表明, 选择将IT业务外包的公司, 比传统企业的运行效率更高, 且运营成本更低。

1.3 IT 业务外包的方式

1.3.1 IT业务整体外包

企业不想成立IT部门或雇用IT工程师, 但又迫切希望降低运营成本, 所以将IT系统规划、采购、实施、运维、咨询、培训的整体业务外包给专业公司。

1.3.2 单项 IT 业务外包

有些企业拥有少量的IT技术人员, 但难以应付日常的各种繁杂事务, 这时可以选择将部分IT业务外包给IT服务企业, 如网络建设、桌面运维、设备维护等。

1.3.3 系统维护业务外包

当企业的信息化系统已经建设完成, 自有维护人员日常工作不多, 但有了问题时又忙不过来时, 企业可以选择随机地将维护业务外包, 这样当系统遇到问题时, 可以享受到团队技术力量的服务, 保障已建成的系统能够正常地运行。

2 IT 服务行业发展现状

早在20世纪90年代, 美国著名的管理学者德鲁克曾预言:“在未来10年至15年之内, 任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。”2000年至今, 仅仅经历了十几年的时间, 全球IT服务外包业务的高速增长和IT服务行业惊人的发展速度和规模都验证了他的预言。IT服务外包产业呈现“供需两旺”的局面, 市场空间巨大。

受全球IT服务外包业务高速增长的刺激, 包括我国在内的全球IT服务行业的发展也十分迅猛, IT服务企业作为IT服务提供商, 如雨后春笋一般, 纷纷成长起来, 从一定程度上满足了日益增长的IT服务外包业务需求, 但这还不能完全满足实际IT服务业务的需要, IT服务企业数量和规模还远远不够。

2.1 国外 IT 服务行业的发展现状

根据权威机构2013年初的统计结果分析, IT服务外包市场从地域分布来看, 北美和西欧等发达经济体IT服务外包市场约占全球总量的80%, 美洲地区约占42%, 欧洲、中东、非洲地区 (EMEA) 占42%, 亚太地区占16.1%。

目前, 全球承接IT服务外包业务的国家主要来自于亚洲、拉美和东欧等三个地区。其中亚洲是全球承接IT服务外包业务最多的地区, 约占全球份额的45%。

印度、中国、菲律宾、爱尔兰、俄罗斯、巴西等国家由于具有成熟度高、交付能力强、人力资源丰富、成本较低等优势, 已成为全球IT服务外包的主要承接国家。相应的IT服务行业发展速度也十分惊人。

2.2 我国 IT 服务行业的发展现状

我国人口数量最多且地域广阔, 发展IT服务行业具有较好的基础和先天的优势, 凭借国家政策的大力扶持、劳动力成本的优势以及良好的基础设施, 在IT服务外包市场上已经吸引了越来越多的国家, 中国的IT服务行业正在高速追赶世界的步伐。

在2006年至2010年期间, 国务院先后发布了《2006-2020年国家信息化发展战略》、《关于加快发展服务业的若干意见》等重要政策文件, 强调要大力发展信息服务业, 推动经济结构的战略性调整, 对被认定为信息技术外包和技术性业务流程外包的服务企业, 实行财税优惠等, 这些利好政策极大地刺激了我国IT服务行业的迅速发展。

然而, 中国虽为世界上最大的发展中国家, 但在服务贸易方面却远远落后于欧美发达国家和同处亚洲的印度。如何充分发挥我国的资源优势, 使我国在IT服务行业赶超欧美和印度, 在IT服务外包市场处于领导地位, 是一个非常重要且亟待解决的课题。目前, 中国已有近4000家IT服务企业, 但这些企业的发展速度不够均衡, 有的企业已与国际标准正常接轨, 发展速度非常快, 已步入正常的发展轨道;而另外一些企业在观念上需要更新, 服务有待规范化。所以, 近年来在IT服务行业发生了很多的兼并和收购的现象, 行业正在加速整合, 这也是IT服务行业在发展过程中的必然现象。

近年来, 我国工业与信息化部已经根据国、内外IT服务外包市场的现状, 与国际、国内市场双双接轨, 制定了符合我国国情的IT服务行业统一标准, 虽然该标准有待通过实践进一步完善, 但相信该标准在行业内的推广与实施, 将推动我国IT服务市场进一步规范化。

3 我国 IT 服务行业的发展前景

随着我国信息化建设的不断深入, 企业核心业务对于信息技术的依赖将会不断增强, 例如电信、银行、保险和证券行业等。一方面, 企业需要不断升级和更新各种硬件设备, 打造铜墙铁壁, 保证业务的安全性;在系统软件的升级和网络运维管理方面也会不断地跟进;另一方面, 企业要不断开发ERP、SCM、CRM、决策支持和知识管理等软件。在这种情况下, 企业不仅要求IT服务持续不间断地支持业务运营, 而且要求IT服务外包能够创造更多的机会, 使得业务部门能够更好地达到业务目标。

专家的研究和大量企业的实践表明, 在IT项目的生命周期中, 大约80%的时间与IT项目运营维护有关, 而在该阶段的投资仅占整个IT投资的20%, 形成了典型的“技术高消费”。这种反常现象将在未来一段时间内发生重大逆转。

各个行业的领军企业 (尤其是世界500强企业) 在IT服务外包观念上的变化将会带动其他一些企业跟上领头企业科学管理的步伐, IT服务外包将会是很多大、中型企业发展的必然选择, 这也进一步说明了我国IT服务外包市场潜力巨大。IT服务行业将会有良好的发展前景。

4 IT 服务行业的人才储备需求

随着中国IT技术市场与国际标准的全面接轨, IT服务人才的培养和储备已经成为我国与各国IT服务行业之间竞争的主要砝码。然而, IT服务人才的短缺和结构的不合理严重制约了我国IT服务外包产业的快速发展, 高端人才缺乏, 基础人才总量又不足。这就要求高等学校培养更多的IT服务人才, 以填补人才资源不足而造成的缺口。

4.1 我国 IT 服务人才总体需求

近年来我国IT服务行业发展迅速, 而IT服务人才培养不能满足IT服务企业实际需求, 导致IT服务外包产业正面临人才紧缺的局面, 我国的IT服务行业的发展需要大量的储备人才, IT服务外包产业被认为是中国未来20年最大的就业“蓄水池”。

按照我国商务部等有关部门的规划目标, “十二五”期间力争在国内建成一批产业聚集并具有一定国际竞争力的服务外包基地;促进200家著名跨国公司将服务外包业务转移到中国;培育2000家取得国际资质的大中型服务外包企业;培训120万承接服务外包所需实用人才;新增100万大学毕业生就业。

中国IT服务外包企业对人才的需求呈现多层次的特点, 对各个层级的人才都存在着各有侧重的需求。伴随着产业的发展, 人才的需求也逐渐向多元化发展。

4.2 涉及到的相关岗位

为了满足我国IT服务行业的对计算机类人才的大量需求, 我院针对招生规模呈下滑趋势的传统计算机应用技术专业、计算机网络技术专业进行了适当的调整, 并设置了计算机应用技术 (IT服务方向) 专业。出于专业调研的需要, 专业教学团队对一部分IT服务企业进行了走访, 了解这些企业对计算机应用技术类人才的岗位需求和对IT服务从业人员的素质和技能要求;另外, 我们也对部分在IT服务行业就业的毕业生进行了回访, 了解企业对毕业生的知识、技能和素质要求, 以便于我们对原有计算机应用技术专业课程体系和人才培养模式进行必要的调整。

根据调研结果, 我们了解到企业的IT系统基本由三个层次结构构成, 即基础设施 (包括网络环境和计算机硬件环境) 、系统平台 (操作系统和数据库等) 和应用系统 (包括信息系统、电子商务) 等。计算机应用技术、计算机网络技术人才成为IT服务团队的主力军, 他们主要从事IT运维与系统服务工作, 保证企业IT系统各部分稳定、安全而高效率的运行, 涉及岗位包括IT技术支持、IT桌面运维、网络系统集成、网络运维服务、服务器维护、信息系统和数据库系统维护、网络安全管理等。

5 结语

我国IT服务外包产业的快速发展, 带动IT服务企业对IT服务人才的大量需求, IT服务行业的发展前景如何, 将直接关系到IT服务企业对IT服务人才的储备与规划, 也对高等院校培养满足企业所需的IT服务人才带来直接影响。

参考文献

[1]杨晓芳.“IT服务外包”人才培养模式的研究[J].科技视界, 2013, 2.

[2]于强.“订单式”模式在服务外包人才培养中的创新研究[J].现代经济信息, 2010, 9.

[3]姜灵敏, 钟瑞琼.IT服务外包人才创新培养模式研究与实践[J].华章, 2012, 2.

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[5]王斌, 刘全, 任士干, 周绍辉.高校服务外包人才培养模式的研究与实践[J].计算机教育, 2010, 10.

it行业的人才需求 篇3

IT行业现存就业矛盾：毕业生数量剧增，IT技术人才匮乏

毕业生难就业与企业“用工荒”并存不仅体现在IT行业内，这种尖锐矛盾还普遍存在于中国各大行业之间，严重制约着中国经济的发展。在人才结构失衡性因素的影响下，毕业生数量越多，IT技术人才越匮乏。

多数毕业生在招聘会上，可能会有一种遭“嫌弃”的尴尬，据前不久来到南宁参加达内培训的一应届生表示，毕业后近两个月的时间都在招聘会上奔波，但毫无收获。“参加招聘的企业很多，提供的岗位也有很多，但要找一份真正对口、相对理想的职位还是很难。”他难为地说，“企业看重的是工作经验，我的自身条件跟他们的要求相差也挺大。”求职不成，转而参加培训，希望以真技能顺利入职。

多数企业会更青睐具有丰富经验者，但迫于人才短缺压力，不惜降低入职要求，向应届生频繁投去橄榄枝。低入职门槛前，企业仍难求一将。

某世界500强IT名企工作人员表示，每有大型人才招聘会都会参加，原本计划在两个月时间内聘请10余名高级软件人才和若干名初级测试人员，可每次的招聘会都空手而归。“高层技术人员难求，在意料之中，但没想到技术要求较低的初级技术人员，也这么难招。”然而企业的顺利运转，缺不了技术人才的操控，“我们由招聘会的形势进而转为向职业培训机构’要人’，对于学生整体素质好的，我们甚至愿意由企业进行培训。”从该公司与南宁达内多年的合作情况来看，公司—职业培训间“人才定制”的合作方式不愧为最佳的人才培养方式之一。

it行业的人才需求 篇4

新华社记者李双溪

近日，全国一本录取接近尾声。吉林大学招生办主任刘鹤表示，近几年软件专业的录取分数都在攀升，就业好、起薪高、发展前景广阔，每年报名的人数都居高不下。

“互联网＋”的提出正推动软件专业成为高校招生的热门专业。而在前后，这一专业很多毕业生却面临着“另谋生计”的局面。“三十年河东、三十年河西”的专业冷热变化，反映了国内经济的变迁。

“学费高、就业好” 软件学院云起

，随着国家提出建设35所国家示范软件学院(后来扩展为37所)，全国各大院校掀起了建设软件学院的热潮。除了北大、清华、吉林大学等示范软件学院外，很多学校也将原来的软件工程专业“升级”为学院。

美国出现的互联网泡沫并没有影响到中国高校开设软件学院的热情。东北师范大学软件学院就是这样一所自建的软件学院，副院长潘伟回忆，软件学院建立时，218名招生计划全部录满。学院三分之一的教师从英国聘请，三分之一从企业聘请，三分之一为本院教师，这样“三三制”的师资与国际前沿的软件技术衔接。

“由于当时国内的IT企业刚刚起步，很多毕业生都选择去外企就业做软件外包。当时平均工资可达到5000－6000元。”潘伟说。

由于学费高、不愁就业，各地软件学院如雨后春笋般产生，很多农业、林业、文科院校都纷纷开设软件学院，“学软件、好就业”成为各学校宣传的口号。

金融危机就业难 专业被亮“红牌”

20爆发金融危机，很多IT业外企都收缩了国际业务。毕业的长春理工大学的毕业生苏军波就业遇到了困难，大连原本是对日互联网外包企业的聚集地，能签到那里会很“吃香”。“20，很多同学签到大连后，试用期一过就没有续签。”苏军波也放弃了去大连一家软件公司的意向，改签到一家国内的软件企业。他的不少同学也转行报考公务员或考研。

随后中国经济出现了两位数的增长。很多国内软件企业如阿里、百度、腾讯等，在这一时期进入高速发展时代。

商务部发布报告显示，我国软件业收入规模从20的751亿元扩展到的13364亿元，年复合增长率高达36%。

苏军波所在的东师理想是一家开发教育软件的公司，2009年－，呈现爆炸式发展，“我刚到公司时，研发人员只有三四十人人，那些年能发展到200多人。”

各级高校过度开设软件学院也造成了竞争加剧。教育部一度要求部分高校撤并软件学院。2010－，教育部还两次将计算机科学与技术列为红牌专业。

参与编写教育部《中国大学生就业创业发展报告》的刘海滨表示，那些年，行业增长的速度跟不上高校毕业生的增长速度，因此还是有很多毕业生难以就业。

“互联网＋”推动IT人才全行业增长

“互联网＋”给IT业带来了真正的春天。据智联招聘数据显示，，IT业的在线职位增幅达到50%，远高于全行业增幅的26%。

智联招聘首席人力资源专家郝健介绍，“互联网＋”带来的不只是IT业的用人需求增长，传统行业＋互联网的产业革命使人才需求激增。以旅游度假业为例，对互联网人才的需求，从的4.7%上升到20的8.3%。“现在几乎没有什么行业能够脱离互联网独自开展了。”郝健说。

潘伟表示，大三没毕业就被网络公司签走已经成为常态，毕业生的工作取向也由外企转向国内，“国内企业的起薪比外企还高，发展空间也更大。”

IT行业发展的优势 篇5

一：国家政府大力扶持

二：软件是IT的灵魂

没有软件，计算机就不能运行；人生啊、总是要有些哲理的生活就象被强-暴：要么反抗要么就去享受；工作就像嫖-妓，你不行就让别人上；社会就像，所有的都要靠自己的双手解决。件，就不能实现人机对话；没有软件，就没有传输、共享、管理信息的计算机网络！

三：软件应用范围广

居家生活离不开智能家电、网上购物、银行卡等等；通讯娱乐离不开手机、MP3、网络游戏、QQ、EMA命运就像强-奸，你反抗不了就要学会享受。工作就像轮-奸，你不行了别人就上IL等等；外出旅行离不开GPS、网上预订、飞机火车调度等等。所有智能生活工具和 产品都离不开软件！

“大力推进国民经济和社会信息化”、“以信息化带动工业化”是我国的基本国策，决定了 工业、农业、金融生活就像自-慰，,什么都得靠自己双手。、军事、教育、医疗等各行各业，为提高自动化程度，都在大量引进、开发 应用软件！

我国政府部门推行电子政务，以实现政务公开，大量需要应用软件；发展迅猛的电子商务，基数大、增长快的网民，需要网络运营商老毛时代，台湾是大陆的睾-丸，美国一摸，大陆就雄起。现在台湾是大陆的乳-房，美国一摸，大陆就浪叫。提供更广、更快、更好的网络服务，大量需要应用软 件！

正因如此，软件业已经成为国民经济基础性、先导性和战略性产业。我国软件业“十一五” 专项规划表明，软件业国内市场销售额每年将以30%左右的速度增长奖金就像阴-毛，掉的要比长的多。，到2010年将突破10000亿 元。

四：软件人才价值高

软件产业的发展关系到一个国家的政治和未来，我国以及美国、英国、德国等纷纷出台支持 软件产业发展的政策，发达国家更是对引进软件人才大开绿灯生活就像自-慰，,什么都得靠自己双手。中国软件人才以其独有天赋，成为发达国家竞相引进的国际化人才。

软件设计与开发的主体永远是软件人员。虽然采用相同的开发模式、编程语言、数据库，遵 照统一开发规范，但软件人员的水平往往影响软件的功能人生有时就像拉屎，努力很久后出

来的只是个屁。实现、运行速度、可读性、可维护性 等软件质量指标。这就需要软件人才的创新性思维，也决定了软件人才的核心价值。

软件行业无需自然资源和重大设备，竞争的核心全在软件人才的水平。用人单位深知，人才 满意才工资就像例假，一月不来你就傻眼。能留住人才，留住人才才能保密核心技术。于是，以人为本，想方设法稳定人才，例如 ：公费国内、外培训提升技术能力；提高待遇提升人才满意度；合理升迁路径延长人才服务年限。

五：软件人才待遇好

美国《金如果有钱也是一种错，那我情愿一错再错。钱》杂志在5月公布评选出的全美“50大好差事”，软件工程师力压“群芳”，荣 获“全美最佳差事”。《中国日报》指出：中国“软件工程师”职位平均年薪接近十万元，并 拥有较强的加薪前景。麦可思《2010中国老毛时代，台湾是大陆的睾-丸，美国一摸，大陆就雄起。现在台湾是大陆的乳-房，美国一摸，大陆就浪叫。大学生就业排行榜》数据显示：“软件工程专业”高 居《毕业三年后月薪较高的主要本科专业排行榜》的榜首。

软件企业绝大部分设置在花园式软件开发园或高级写字楼，所有用人单位均为软件开发人员 提供优美的办公做人就要做一个徘徊在牛A和牛C之间的人。环境。

软件人才既可晋升高级软件工程师、系统架构师，也可晋升项目经理理、部门经理、首席技 术官。

就业前景光明

IT行业的就业相对来说容易些。IT业不断有新技术出现，专业人员随时都处于匮乏的状态。权威数据显示，在最具潜力的薪酬职业中，前二十位里有5个职业属于IT行业，而前五十个中有14个属于IT行业。

再就业轻而易举

权威调查显示，从事IT行业的人，短期内的调整也不会影响到个人经验，所以跳槽后再就业也不会有很大的难度。对于IT行业的老板来说，简历并不能完全说明一个人的能力。与其他行业相比较，IT行业的求职简历可以非常简洁，只要有技术，一切近在咫尺。

学习机会多

IT业是一个能够不断学习的行业。IT行业的不断发展，迅猛异常，同时高

手云集，能够随时随地接触最新资讯，接触最新技术，不断充实自己，学习的机会很多。不被时代抛弃，才能拥有更好的社会地位和薪资，这是时代的共识。不断的学习，不断的充电，是永葆青春的必然之路。

IT行业的七种武器 篇6

随着科技的不断更新和消费习惯的逐步转移, 以智能手机、平板电脑等为代表的移动终端产品正在迅速蚕食着台式电脑和笔记本市场, 全球计算机业已进入“后PC”时代, 惠普如今面临的困境, 也正是当前全球传统PC业低迷的缩影。不过, 危机也是转机。虽然当前PC业低迷, 但PC仍是不可或缺的关键设备。面对新的形势, 传统PC制造商不应该再沿用企业战略, 而应该聚焦在用户体验、便携性、应用性、行业解决方案上, 通过不断推陈出新, 给客户提供更好的用户体验和更多的创新型应用。

古龙有一部小说叫做《七种武器》, 通过江湖中常用的七种武器来引喻成功人士的七种品质——从容、信心、诚实、执着、专注、冷静、团结。每个成功的IT企业都不是偶然的, 它们身上一定有独门武器, 并且能把武器发挥到极致, 从而笑傲江湖、所向披靡。下面就用IT行业的“七种武器”来拨开惠普裁员的迷雾, 深度思考IT行业“战略和发展”的需求。

第一种武器专注:只有专注才能更好地生存

机会多不见得就是好事, 想抓住所有的机会, 其结果往往是一无所获。长期以来人们通常认为产品种类多多益善, 企业为客户提供越多的产品选择越好。不曾想过长的产品线拖垮了企业的核心竞争力, 使大而全的企业变得大而不强, 就象分析家对惠普的评价, “它虽参与了许多的市场, 但并不是市场的领导者, 它从未被看作是一个很有远见的核心。”目前的惠普正处在转型的前期, 裁员并不是解决问题的根本, 要看它是否有苹果和IBM那样的勇气和执行力。历史证明, 让一家企业转型是很难的, 可以说只有IBM和苹果成功了。苹果将旗下的350款产品压缩到10款, IBM把PC业务“甩给”联想, 通过专注于自身的核心优势, 一步步的起死回生, 达到了傲视群雄的顶峰。

第二种武器极致:没有更好, 只有最好

在这个似乎无所不能的时代里, 那些曾经被认为是不可能改变的东西, 结果都发生了前所未有的变化, 而正是由于专注和极致的铺垫才使这些改变成为可能。IT产业是一个以销售业绩、用户口碑说话的行业。在互联网时代, 信息的传播速度惊人, 只要你把自己打造得足够好, 酒香不怕巷子深。所以说, IT企业只要把有限的精力投入到有限的事情中, 把注意力集中在那些可以改变一切的细节上, 尽最大的能力去做, 做到极致, 就一定会得到惊人的回报。想变得卓越其实并不困难, 有些困难看起来难以克服, 但只要不断地探索和坚持下去, 没有什么是不可能。雄关漫道真如铁, 而今迈步从头跃。当你战胜困难的时候, 会发现, 你已然卓越。

第三种武器简约:简单包容复杂, 孕育成功

简约对于企业的重要性, 惠普的CEO惠特曼深有感触, “我们因为庞大的规模而挣扎。我们需要恢复健康的平衡, 成为一家不断增长、繁荣发展、带来创新的行业领袖。裁员只是一系列复杂工作的一部分, 通过消除复杂性, 使业务更流畅, 并降低多个领域的成本, 我们看到了很多机会。”的确, 追求简约, 才能有更多的时间去思考, 去探讨事物的本质。企业的流程、产品、管理越简化, 就会越明智、越高效, 成本也越低。追求简约容易, 但要达到简约, 就必须拿掉一切影响用户体验的东西, 不管是产品设计、网站导航还是营销广告。有些花哨的产品是能吸引人们的注意, 但很快就会让人觉得厌烦, 只有那些风格简约的产品才能赢得人们永久的青睐。越朴实无华越有内在的芳香, 做企业、做产品和做人一样, 越简单越易成功。

第四种武器快速:高调做事, 高效成事

在互联网时代, 在竞争如此激烈的IT行业, 没有紧迫感和高效的管理是不可能成功的。小米科技的雷军有一段话让人印象深刻, “有时候, 快就是一种力量。快了以后能掩盖很多问题, 企业在快速发展的时候风险往往是最小的, 一旦慢下来, 所有的问题都暴露出来了”。IT行业的危机感和焦虑感比其他任何行业都要显得真切, 就连中国IT业首富李彦宏, 也经常忧心忡忡提醒员工:百度距离破产只有30天。可以说这个世界唯一不变的就是变化, 变化的本质就是发展。任何优势都是暂时的, 当企业在占有这个优势时, 必须争取主动, 再占据下一个优势, 这就需要企业具有前瞻的决断力和快速的执行力。对于企业或员工, 无论忙碌、奔波还是疲惫, 其实都是一种幸福感和成就感的外现, 感受生活、体会成长、无暇空虚才是内在的真实。

第五种武器合作:多赢才是赢

如今的IT行业已告别单打独斗的时代, 从产品代工到战略联盟再到兼并重组, 都直接或间接的反映了企业间寻求合作的影子。只有广泛的企业合作, 才能打破企业间的界限, 使得企业实现优势互补、扬长避短。同时, 创新的边界不断扩展, 让许多充满想象力的产品成为现实, 最终在战线企业间形成一条长长的价值链, 每个企业都将自己最好的资源贡献出来, 使得产品汇集百家所长, 具备市场竞争力。同时, 参与的企业作为产品零部件的供应商, 都可以分到一杯羹, 形成多赢的局面。所以说善于多赢的企业能出其不意地与其他公司达成合作意向, 不管是在销售模式还是在合作模式上都大胆创新, 在日益复杂的技术竞争背景下得到更多同盟者的支持, 奠定领先者的地位。

第六种武器洞察人性:从事物的表象看透本质

大凡领袖级的IT企业, 靠的不是一种技术导向, 而是基于深度理解“人性”后的殊途同归, 是一种基于“人”的竞争力, 即抓住了本质。洞察人性、洞察消费者的心理需求, 从而生产出消费者喜爱的产品。其实, 洞察事物的本质也是解决问题的关键所在。因为每个问题的产生, 都有其内在原因, 只要抓住了内在的原因, 就能将问题一一解决。例如, 苹果产品都是以革命性、改变世界为目标的, 其实很多人、很多公司也想达到这样的目标但是却都没有做到, 为什么?因为他们没有洞察事物的本质。商业的本质是利益, 有句俗话叫做“无利不起早”, 有“利”才能调动人的积极性, 只有透过真假难辨的表象, 才能看透真实的本质。

第七种武器超前思维:没有挑战, 就没有改变

在市场越来越全球化的今天, 思维方式越来越重要。这个世界没有过时的科技, 只有落后的思维。对一个企业来说, 超前思维决定了未来的发展。超前的思维说到底就是战略思维, 像惠普这样一个航母式的企业, 如果没有一个清晰的战略目标和策略, 可能依旧会在转型中跌跌撞撞。企业的战略目标离不开挑战和创新, 没有挑战就没有超越, 没有挑战就没有改变。创新是以客户为导向的产品创新、技术创新、商业模式创新和策略, 也是区分领袖与追随者的准则。可以模仿, 但却很难超越, 别人不明白的时候他明白了, 别人明白的时候他行动了, 别人行动的时候他成功了, 别人成功的时候他富有了。这就是超前思维, 先见之明!

it行业的简历自我评价 篇7

1)学习能力：我有较强的科研能力，能熟练的进行Windows20xx和LINUX操作，并能使用VB，DELPHI等语言编程。能运用网页三剑客Photoshop软件进行相关工作。

2)实践能力：我的专长是软件开发，我希望能从事这方面的工作经验，并且我曾经发过多个系统，如人事档案管理系统,工资管理系统等等。

3)交际能力：我的性格沉稳，能坐得住，对IT行业的工作，具有非常好的适应能力，而且为人谦和，具有很强的组织和协调能力，富有的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。

IT行业求职者的自我评价 篇8

三年IT行业工作经验，熟悉主机板的生产流程、结构功能，对工程表单、BOM等工程文件的制作发行都有全面细致的了解，熟悉各种不同的芯片组与Motherboard各部件的功能，熟悉各种测试软件，有较强的BUG分析与追踪能力，同时对CpU、BIOS、Memory、显卡、网卡、Storage等都有比较深刻的认识。

性格活泼大方，工作务实认真，诚实守信，有较强的自学与创新能力，有良好的语言表达能力和极强的团队合作精神。此外还具有良好的写作能力，曾多次发表文章并多次参加征文比赛并获奖。

it行业的人才需求 篇9

董事会是公司治理的核心内容, 而董事会特征关系到公司能否正常运转以及公司治理效率, 建立一个规范而富有效率的董事会是构建现代公司治理结构的关键。在“股东——董事会——经理层”双层委托代理关系中, 董事会的设置异常重要, 而“董事会特征——董事会效率——公司绩效”这一运行机制进一步说明了董事会特征对于公司绩效的重要性。我国钢铁行业上市公司90%以上是由国有企业转制而来, 不管是分拆上市, 还是整体上市, 地方政府出于对改革成本、难度的考虑, 其包装国有企业以达到监管部门制定的上市要求有着空前的动力。因此, 公司行业特征、资产、业务和债务的重组、分割程度及复杂性等因素对于公司董事会领导层的安排、董事会规模的确立、董事会激励机制的制定及董事会活动强度将产生重大影响。相关研究对于董事会特征的分析往往忽视了对董事会形成过程的关注。笔者通过简单分析发现:钢铁行业上市公司董事会具有规模较大, 董事年龄较高, 独立董事素质参差不齐等特征, 这些特征在一定程度上影响了董事会作用的发挥。由此引出我们需要论证的命题:即董事会是否具有行业内生性。如果具有行业内生性, 我们就需要寻找适合于钢铁行业特征的董事会标准;如果没有行业内生性, 我们就需要按照一般标准建设钢铁行业上市公司的董事会。

基于以上的理论分析, 我们认为系统研究钢铁行业上市公司董事会特征具有较强的理论意义和现实意义, 可以为钢铁行业上市公司董事会的优化建设提供思路, 使其董事会特征符合企业发展的战略目标, 进而提高钢铁企业的公司绩效。

2 文献综述

Zahra and Pearce (1989) 构建了董事会属性与作用模型, 从董事会结构、素质、构成和行为4个特征维度提出了董事会职能主要包括服务、战略及控制的主张。该理论模型的提出, 不仅客观评价了董事会的职能作用, 而且还为继续深入研究董事会问题提供了理论框架。Yermack (1996) 开创性地对董事会规模与公司绩效的关系进行了实证研究, 他以1984～1991年的452家美国公司为研究对象进行的实证分析结果发现, 董事会规模与公司价值之间呈现负相关的凹性曲线关系。Dahya and McConnell (2005) 对拥有至少3名独立董事的上市公司进行跟踪研究发现:与公司的前期业绩相比, 增加了独立董事的公司其资产利润率 (ROA) 得到了明显的改善, 且其运行成本也明显降低, 因此得出了独立董事的增加会改善公司绩效的结论。Rechner和Dalton (1991) 检验了1978～1983年间财富500强中领导结构保持不变的公司的领导结构与会计业绩的关系, 他们发现双重领导结构的公司总是比单一领导结构公司的业绩好。

国内研究大多沿用了国外研究模式, 采用实证分析方法, 在理论框架和研究方法上少有突破。由于采用的方法和样本数据不同, 所以研究结论并不一致。研究结论包括:董事会规模与公司绩效成反比 (孙融、沈艺峰, 2002) ;两职是否合一对公司绩效不构成影响 (吴淑琨、柏杰和席酉民, 1998) ;两职合一有利于公司业绩的提升 (孙铮、姜秀华、任强, 2001) ;独立董事制度和公司业绩只有非常弱的相关关系或相反关系 (于东智和王化成, 2003) ;独立董事比例与公司绩效正相关 (王跃堂、赵子夜、魏晓雁, 2006) ;经理报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系, 而与企业规模显著正相关 (魏刚, 2000;李增泉, 2000) ;张俊瑞等 (2003) 的研究表明, 高级管理人员年度薪金报酬与每股收益和公司规模显著正相关, 与高管持股比例显著正相关, 与国有股比例存在较弱的负相关关系;唐清泉, 罗当论, 张学勤 (2005) 研究结果表明没有哪一种职业背景的独立董事对公司业绩的影响有更好的表现;只有在公司既聘请来自企业界, 又聘请来自非企业界的独立董事, 且比例均衡的情况下, 独立董事对公司业绩的影响才有更好的表现。因此, 我国上市公司聘请来自学术界的独立董事是具有理性的, 不只是为了利用他们的声誉与花瓶效应。毕艳杰 (2007) 以沪深324家家族控股上市公司为样本, 建立了董事会家族特征对代理成本影响的模型, 实证结果表明, 家族成员担任董事长或总经理有利于降低代理成本;董事会持股比例、董事会规模与代理成本呈显著的倒U型曲线关系;家族公司的家族董事比例、独立董事比例对代理成本的影响不显著。

综上, 相关文献对于董事会特征的研究主要是考察了其对公司经营绩效的影响, 而对于董事会特征的形成原因和分行业董事会特征的研究成果相对较少, 对于我国钢铁行业董事会特征的研究基本处于空白阶段。随着国有企业股份制改革的深入, 开始有了关于钢铁行业上司公司治理与董事会的研究, 如黄陆军 (2004) 发表了《浅析钢铁企业独立董事制度》, 2005年宝钢建立了国内第一家“4+5”模式的新型董事会后, 研究钢铁企业董事会的文章开始多起来, 如谢企华的《完善宝钢董事会的认识与实践》、晏青 (2005) 的《宝钢董事会的“淡马锡”样板》, 但这些文章基本都是描述性的, 定性分析性的, 缺乏深入研究。

本文选择IT行业上市公司作为对比样本, 通过均值比较和T检验的分析方法, 研究钢铁行业和IT行业上市公司董事会特征, 试图寻找董事会具有行业内生性的现实证据。

3 研究设计

3.1 样本选择

本文对钢铁行业的界定是依据中国证监会编制的《上市公司行业分类指引》 (CSRC) 中C65项, 表示黑色金属冶炼及压延加工业, 在该项下有33个上市公司成为本文研究的样本, 将重复样本鹏博士 (上市代码为600804) 剔出①, 实际样本为32个。

本文使用对比分析方法来研究钢铁行业上市公司董事会特征, 选取IT业的上市公司为对比样本。选择该行业的原因是IT行业在行业性质、所有权归属及股权特征方面截然不同于钢铁行业, IT行业属于朝阳产业, 高科技产业, 所有权大多归属于民营控股, 股权集中度低, 股权制衡能力强;而钢铁行业属于夕阳及基础产业, 基本是国有控股, 股权集中度高, 股权制衡能力弱。如果董事会作为企业治理过程中内生性产物, 必然是企业治理特征的一种反映, 所以, 这两个行业上市公司的董事会特征必然不同。对于IT业样本公司的选择笔者采用的是全球行业分类标准 (GICS) 中界定的IT行业, 该项下共有30家上市公司。文中数据来自于色诺芬公司治理数据库2007年的截面数据, 缺失数据则使用手工查询上市公司2007年年报、引擎搜索等途径获得。

3.2 定义变量

本文主要从控股股权属性, 股权集中度和股权制衡度来描述企业属性, 具体指标见表1。

本文依据Daily and Ellstrand (1996) 等提出的董事会特征的研究思路, 并结合数据的可获得性, 将董事会特征界定为结构特征、构成特征、行为特征、激励特征和素质特征5个维度, 共包括16变量, 具体含义见表2。

3.3 企业属性特征变量的描述性统计

由上表可知IT业实际控制人的均值为0.97, 钢铁业的为0.13, 说明IT业具有民营属性, 钢铁业具有国有属性;IT业的CR-5指数为0.54, 钢铁业为0.64, 说明钢铁业的股权集中度高于IT业;IT业的Z指数为6.28, 钢铁业为56.87, 说明钢铁业的股权制衡度远远低于IT业。

3.4 董事会特征变量的描述性统计

由上表可知IT业董事会规模和独立董事规模均值为9.03和3.27, 钢铁业分别为10.34和3.66, 说明在结构特征上钢铁业董事会偏大;在专业委员会和两职设置上, IT业的值分别为0.43, 0.53, 0.27, 0.4和2.27, 钢铁业为0.44, 0.5, 0.37, 0.41和2.13, 两行业在构成特征上差别不大;IT业的年度董事会议次数为7.93, 钢铁业为6.47, 说明IT业的董事会议更为频繁;在激励特征方面, 除了金额最高的前3名董事的报酬总额差距较小外, 其他指标两行业均差距较大, 如独立董事年平均津贴IT业为3.94万元, 钢铁业为6.15万元;IT业的董事平均年龄、独立董事平均年龄、董事教育年限和性别比分别为47.18, 50.7, 20.15, 96.05, 钢铁业对应指标为51.6, 55.76, 17.37和92.68, 说明IT业素质明显高于钢铁业。

3.5 研究假设的提出

根据以上描述统计的结果, 对企业属性和董事会特征是否有显著性差异提出如下直观假设, 以便进行两总体均值是否有显著性差异的T检验。为直观起见, 特将原假设与备择假设列表如下。

4 实证检验

本文使用两个总体独立样本均值t检验来判断钢铁行业和IT行业的董事会特征是否一致, 如某一项假设通过t检验, 则拒绝原假设, 说明两样本的对应变量具有显著性差异;如没通过t检验, 则没有理由拒绝原假设, 即没有理由认为两者存在明显差异。

4.1 企业基本属性的实证检验

使用双侧检验方法对企业属性进行实证检验, 各变量的均值和t-统计量如表6。从表中数据我们可知:3个变量显著性检验t-统计量的绝对值均大于2, 所以, 拒绝H0, 接受H1, 认为两样本具有显著差异, 即钢铁行业上市公司具有国有属性, 股权集中度高, 股权制衡度低;而IT行业具有民营属性, 股权集中度低, 但股权制衡度高, 为进行深入分析提供基础。

注:显著性水平为0.05

4.2 董事会特征的实证分析

根据所提假设, 使用单侧检验方法对董事会特征进行假设检验, 各变量的均值和t-统计量如表7。通过t检验的变量有董事会规模、独立董事规模、年度董事会会议次数、独立董事平均津贴、持有本公司股份的董事总人数、董事长持股比例、董事平均年龄、独立董事平均年龄、董事平均受教育年限, 因此接受H1, 这9个变量分别代表董事会结构特征、行为特征、激励特征和素质特征, 故认为在这些特征方面IT业和钢铁业有显著差异;其余变量未通过t检验, 说明在董事会的构成特征、金额最高的前3名董事的薪酬总额和性别比上IT业和钢铁业并没有明显差异。

注:显著性水平为0.05

根据前面的描述统计分析和假设检验结果, 我们认为IT业和钢铁业的董事会在结构特征、行为特征、激励特征和素质特征方面存在显著差异, 董事会具有行业内生性。与IT业相比, 钢铁业上市公司董事会规模偏大, 活动频率较低, 激励效果差以及素质偏低等特征。

5 研究结论

(1) 董事会具有内生性。行业背景、股权特征、发展轨迹等诸多因素影响着董事会特征, 尽管有观点认为我国上市公司的董事会是制度规范下的产物, 但笔者认为董事会是企业发展到一定阶段的必然结果, 具有内生性, 所以, 行业不同、历史背景不同, 董事会所体现出来的外在特征也必然不同。

(2) 在钢铁业和IT业的上市公司的董事会特征中, 其构成特征没有显著差异, 即董事会的各种专业委员会的设置和董事长与总经理的两职设置状态没有显著性差异。这说明董事会专业委员会和董事长与总经理的设置状况具有较强的政策性, 是政策强制实施的结果。可见, 董事会构成特征的调整和建设成本较低, 使得董事会这一特征更容易符合制度要求, 行业差异性不明显。

(3) 在董事会结构、行为、激励和素质等特征方面, 两个行业具有明显差异。在结构方面, 钢铁业上市公司董事会规模偏大, 这主要是与企业规模较大有关;在行为特征方面, 钢铁业上市公司的董事会会议次数较少;在激励方面, 钢铁业董事会激励水平较低, 方式单一;在素质方面, 钢铁业董事会相对较差。笔者经过与各钢铁企业高层的访谈, 发现业内人士普遍认为其董事会多数扮演着“橡皮图章”的角色。仅在公司高管变更或有重大事件 (如股改、改制等) 发生时董事会才召开会议, 所以会议次数较少。由于大部分董事均在集团公司担任领导职务, 薪酬属于国家行政管理的范畴, 不在上市公司领取报酬, 这样导致薪酬水平和流动性相对较低, 激励机制缺失, 整体素质偏低。

实证结果表明:董事会具有行业内生性, 且具有绩效后果。目前, 从钢铁行业上市公司董事会所表现出来的特征来看, 它并不足以支持公司绩效的提高。所以, 寻找钢铁业行业的董事会建设标准, 并将其付诸实践已经成为改善公司绩效的当务之急。

摘要：本文以2007年32家钢铁行业和30家IT行业上市公司为样本, 使用均值比较和T检验的统计方法, 从“董事会结构特征”、“构成特征”、“行为特征”、“激励特征”和“素质特征”等5个维度对我国钢铁行业上市公司的董事会特征进行分析, 得出钢铁行业上市公司的董事会规模大, 行为效率低下, 激励水平低、股权激励少, 整体素质低等结论, 为推进董事会优化建设提供动力支持。

IT行业辞职报告 篇10

计算机行业辞职报告1

尊敬的__领导：

当我在凌晨三点读到这段话时，心里面感慨万千，久不能眠。。于是我打开Notebook，给您写了这封辞呈。

去年底开始，去与留这二字，在我心里一直反复。直到我想到了这句话“当您在很难作出选择的时候，您必须尊重发自你内心的声音”。当初进入公司时您对我的满怀期许。而我自持在外企呆过，做事条理清晰，对自已充满信心，看不到自已的短处。想起这些至今令我汗颜。

记得当时我在工作上遇到困难与挫折，我与我夫人商量准备离开公司时。我夫人一句意味深长的话让我留了下来。她说：“您先呆着看看，有的时候坏事它也末必是坏事”。我现在得感激她，因为现在看来，她的话是对的。是她的这句话，使我在工作之余每天都在反省自已的不足之处，并想办法加以弥补。我终于明白了一个道理，一个人在反省中不断完善和超越自我是多么的重要。

IT是一个技术性很强的行业，个人曾经历过一个又一个开发工具从受到大家的追捧到被冷落。最后我发现，我应抓住其中的一些基础的，和永恒的不变因素，即便人人都有权力去选择他感兴趣的部分。因此我努力的找到了自已的兴趣与擅长。并不断努力的学习。

在这三年的工作时间里曾经有过的激情，迷惘，彷徨，和温暖，感悟，奋进。父亲交给我的坚毅，诚实的心态使我在这些过程中坚难的走了过来，并在工作中，生活中不断的修正自已，努力的提高自已的认识。我也并因此而重拾生活的信心。

回首过去,当我想到要有足够的胸怀来接受你不能改变的事情,要有足够的勇气来改变你能改变的事情,要有足够的智慧来区分二者的不同.时,我恍然大悟,原来是因为自已的胸怀不够.人生无法重来,但是可以随时重新来,我有选择的权力.....曾记起研究开发部的朝气，热情。技术工程部的和谐，沉稳，责任。这些都给我留下难以磨灭的印象，它已深深的印在我的脑海里，也必将让我时常想起一起共事过的各位同仁。

最后我发自内心地——

感谢和一起工作过的同仁，我曾经和他们度过了一段非常快乐的，令我难忘的时光。

感谢您这几年来对我的厚爱，对我自身存在缺点的包容，以及对我在工作中所犯错误的指正。您那颗正直的心，满怀激情的人生态度、宽广的胸怀、机敏的处事方式、必将令我受用终身。

也正因此，我祝愿您，您也必将用您的智慧引领公司走向一个更加高远的，全新的末来。

__ 敬上

辞职人：

日期

计算机行业辞职报告2

尊敬的领导：

您好!

在经过我长时间的考虑之后，结合我自身的实际情况，我不得不作出告退申请，因为很多的实际情况，我已经无法继续在公司中工作下去，这些是我不愿意看到的，也是领导不愿意看到的。可是现实就是这样，谁也无法左右，我感到十分的无奈，我会牢记我在今公司中工作的过去的。

入职以后先后在宽带无线接入和gbss维护开发部工作，____年年2月正式转正。转正成绩为c。以后的工作中显示正常，两次季度考核都获得c。由于个人的从业经历和专业的题目，对无线产品没有知识积累，但是在工作中我努力进修，积极请教，能够完成公司交给我的任务。

在职期间两个部分的主管对我的生活和工作都非常的关心，经常进行思想交流和技术点拨，使我受益很大，感谢领导们的关心。辞职的主要原因是我自身的问题，无法适应目前的工作压力，精神上和身体上已经不勘重负。另一个原因是在____入职以来一直找不到自己的位置，无法给自己定位。

海外的生活使我感觉自己的性格特点和思维方式无法适应____海外团队的文化。

出于珍爱自己的目的，特向您提出告退申请工作报告。希望早日回到国内，完成离职手续，有时间调整自己的身体状态和精神状态。我想我会在调养好自己的身体之后，继续不断的努力工作下去的。可是现在的情况是我已经无法继续高质量完成公司的工作了，我只好选择离开，我在今后的工作中一定会更好的工作下去的。前提是我一定要养好自己的身体，我坚信自己能够走好!

请对我个人给予充分的谅解，并批准我的告退申请，谢谢大家!

敬礼!

辞职人：____

____年____月____日

计算机行业辞职报告3

尊敬的领导：

我于20____年____月__号成为公司的试用员工，到下月5号试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

本人在试用期间，作为公司的一名IT技术人员，工作认真，按时完成分配任务，工作技能和技术不算很优秀，但也非常努力的学习，和同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦。并积极学习一些在工作中用到的内容，并很好的运用到实际开发中去。

在这里作为IT部的一员，提出一些看法和想法，从进公司到现在已经2个多月的时间，当我从踏进公司面试开始，我相信公司是一个能让人发挥聪明和才智的地方，在我以前的公司和工作，我有过一段时间的迷茫期，感觉直接在技术上很难有突破，感觉干一些技术比较吃力，可能应该是我自己的原因，来这公司后，在我工作的期间，刚开始有一段时间的新鲜期，后面越来越感觉好像又回到以前的时期。我进公司前的想法是努力的去学习新的知识，并且运用到实际开发中来，而这种情况只出现在我第一次刚刚开发的时候，才需要找资料而去学习技术解决问题，当问题解决后，并且在后续的开发中都一直用一种技术开发，并且重复的运用一种东西，任务逐渐增多，也就没有了去学习的知识。现在就是这种情况。

给公司的建议，是应该安排或者指定我们去学习知识，然后运用到实际开发中来，而不是等需要用到的时候来去学习而耽误了开发时间。

在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。

此致

敬礼!

计算机行业辞职报告4

尊敬的总经理、各位领导：

我从去年__月份进入____计算机公司到现在，在这一年的时间里承蒙各位领导的关心和厚爱，在此表示衷心的感谢。这一年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，与公司诸位同仁的合作也相当愉快和默契。但遗憾的是，在今年5月份的工作结束后，我将离开公司。做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名中层干部，我的离去相信对公司、特别是一些正在进行的项目会带来一定的损失。我会在剩下的工作时间里尽力完成自己份内的工作，并在离职前交接好手头的工作以尽量减少或避免这些损失。

____是一个非常有前景的公司，从我进入____到现在，公司承接的项目越来越多，规模也一天天的壮大。虽然公司内部也存在一些这样那样的问题，但和其他国内软件公司一样，都是发展中必然会出现的一些问题，相信随着时间的推移，这些问题都会得到合理完善的解决。而且公司副总经理______、项目经理______等人认真负责的工作态度和勤奋忘我的工作精神给我留下了深刻的印象。可以说公司的发展和他们的努力是分不开的。所以我的辞职并非出于对公司制度或个人有什么不满，完全是我个人的意愿。

既然已经做出了离开的决定，我想我可以站在一个相对中立的立场对____提出一些意见和建议，希望能对____今后的发展能有一定的帮助，谨供各位领导参考。

一、绩效考评标准的建立。对任何一家公司而言，不断的激发员工的工作和创造热情是相当重要的，软件公司也不例外。应该创造一个好的制度以保证并激励优秀的员工能够多劳多得。项目奖金和年终奖金是较多公司所采取的一种激励方式。另外在项目进行中对有突出表现的员工给与一定的物质奖励和精神奖励也非常重要。不要小看精神奖励，有时一个称号也会极大的激励起员工的工作热情。这一点，我们公司做的还相当不够。要建立起这样一个多劳多得的奖励制度，关键是要有一套对工作成绩衡量和评定的标准，制定这样一个标准很重要。虽然软件公司的工作有一定的特殊性，但国际上优秀的软件公司的管理经验和相关的技术文件都可以为公司制定这样的一套标准提供详尽的资料。只要公司愿意组织人力物力去开发一套能够满足自身需求的绩效考评标准不仅能使公司在业务上更上一层台阶，也为今后的发展奠定了坚实的基础。

二、对员工的培训。计算机和相关技术的发展速度是有目共睹的，所以对软件开发人员的培训也是重中之重。相信这一点公司的高层领导早就意识到了，然而公司的各项培训制度却不尽如人意。原因可以说有各个方面的，但关键还是太注重借助内部资源。事实上公司完全可以向员工提供各种外部的培训机构和培训课程的相关资料，让员工自由选择，并在培训时间上给与一定的配合。至于培训费用可以先让员工自己承担，如果数额不大，在考试合格后即可给与报销。对于数额较大的可以采取考试合格后公司先保存发票，等员工为公司持续工作了一段时间后再给与报销。如果员工能够取得一些对公司发展非常有利的证书也可在工资水平上做出相应的调整，具体情况由公司掌握。相信如果能够采取这样的措施，对整个公司员工的培训热情和从业素质都会有极大的促进。

三、资源的再利用。作为一个规模不断壮大的软件公司，能否做到或者说能够做到多少程度的软件资源再利用是判断这家公司是否摆脱作坊式软件开发的关键。资源首先靠积累，当公司已经有了一部分的资源后，如何积累这些资源?以怎样的方式保存这些积累?如何利用这些已经积累的资源?这三个问题都是资源再利用不可或缺的一环。能够做好资源的再利用，对缩短项目完成周期，提高完成质量都会有极大的帮助。已经做完的项目不应该只剩下一些文档和源程序。相关的技术和共通模块也不应该只保存在开发人员的脑子里。应该分门别类地整理起来放进公司的数据库，再开发新的相关的软件时可以很快地找到并再一次的利用和完善。这是一个长期而巨大的工程，但公司应该能意识到这样的代价是完全值得去付出的。cmm标准是其中一条可以帮助公司走上正轨的道路。四、内部的计算机管理系统。作为一个软件开发公司如果没有一个像样的内部计算机管理系统就像鞋匠的儿子没有鞋穿一样不可思议。既然其他行业的公司都知道通过购买或委托开发一套适合自己的计算机管理系统能够极大的提高自身生产效率和公司盈利，那么作为专业开发这类系统的软件公司更应该拥有这样一套管理系统。前面提到过的绩效衡量标准、资源再利用等都离不开一个完善的公司内部数据库管理系统。我认为这一点应该引起公司决策者充分的重视，虽然我个人非常希望公司能拥有这样一套系统并且也利用了部分工作时间开发了一些相关的项目管理模块和功能，但这些离一个完整的管理系统还是有相当的距离，而且这也不是凭我一个人的力量可以完成的。即使我离开公司，我仍然希望能有人或一个团队在公司领导的支持下完成并不断优化这样一个系统。

以上是我个人对公司的一点意见和建议，如果这能对____公司今后的发展有所助益，那么对即将离开公司的我也将是一种莫大的鼓励和安慰。

此致

敬礼

辞职人：____

____年____月____日

计算机行业辞职报告5

转眼间，我担计算机协会会长一职已经快半年了。在这半年的工作中，除了时常的紧张繁忙以外，我还满满的收获了许多许多。我执着地热爱着计算机，热爱着这个计算机爱好者共同的家，更深深地热爱着与我志同道合的这些“家人”们。

刚接任时，这个拥有8年历史的计算机协会团让我没有自信，我怕因为我的工作失误而影响了这个“计算机爱好者大家庭”这8年来的发展。但鼓起勇气接手后，我才感觉到“爱家”这是我工作的多么好的前提，再加上师长们的关心支持，我便带着满心的虔诚、一心一意地开始了建设我们美好家园的行动。

从新学期的招新开始，我正式踏上所谓的“征程”。我想我不会后悔，更不会半途而废。为了我曾经的诺言，为了我心爱的计算机协会，更为了我的广大社员。“我一定要让每个人都享受到家的温暖，让每个人都为我们这个家而自豪!”我在心里默默地对自己说。

一开始时并没有几个同事帮你，真的。虽然上一届的工作做的很好，但在交接工作上还是有所欠缺。每天我们只有几个人在做工作，确切地说只有两个人，而且我还要每天兼顾机房的工作。记得那几天，我每每在早上出发，在车上昏昏欲睡，在晚上打着手电筒写活动策划方案、写海报、想外联拉赞助。同学们都笑我犯傻，朋友们都说我太执着，但他们都不懂我的充实的快乐，爱上一份工作，爱上一份快乐。即使每天身心疲惫，道路艰辛，我还是依然坚持一路前行。没有太多理由，只为了肩上的责任，只为了爱家的心。

我始终相信雨后总会有彩虹。事实上，通过一个月的艰苦奋战后，我招到了许多优秀的骨干力量。其他很多社团的负责人都在羡慕我幸运，我想也许这就是上天对我的个肯定与奖励。而且，我不得不承认这和我们的宣传工作方式有密切的关系。怎样吸引人才，我想我们每个社团负责人都值得好好研究。眼前的开门红让我信心倍增，我更加努力的工作。

接下来的工作依然很繁重，只不过不同的是我多了许多志同道合的朋友。他们让我更加无畏。而新的问题却也有增无减，该如何对他们进行管理、该怎样带领他们工作、该怎样做才能让社员的受益面最广收益处最多……如此种种问题给我下了不小的挑战。我没有掉以轻心，更不能马虎含糊。这时候我想到最多的是“以人为本”，关心每一个人的学习、生活甚至思想上的疾苦……”我不断地思考，努力地寻求解决这些问题的方法达到这些期望的途径，最后坚决地走了人本主义的工作路线。因为作为一个计算机爱好者来说，我深深成人解大家最需要的是什么。多为别人想想，多点付出，简单而单纯的工作理念，我坚持。

刚进入计算机协会的新成员们显得异常兴奋，工作也很积极。只是缺少工作经验，每每都是我用最大的耐心认真地去指导他们。有人开玩笑似的问我：你是怎么养成这么好的脾气的?我笑笑，天生的。我想很多事情很多时候是不需要理由的。每个人都是我的朋友，对朋友好一些宽容一些，那是天经地义的事。有人说朋友是桥，我的原则就是为朋友做点什么，让他们顺利过河。付出真的是一件快乐的事情，只要你用心去感受。

接下来我带着他们开始了我们第9届的征程：电脑节从第一届到第二届;从计算机协会和物电系联谊;再从帮助学校装机子;还机房的各种工作，我们几乎在一夜之间很快成长，我们的工作很快就得到广大同学的认可。可以毫不夸张地说，我们取得了可喜可贺的成绩，声誉暂时在校园各社团之间领先。但光辉的背后，我们却付出了巨大的艰辛代价，所有的一切都凝聚着我们的辛勤的汗水和心血，凝聚着我们团结友爱的一个集体、一个家的力量。

到了第二个学期，我们的工作日趋成熟，我们的心更加紧密的联系在一起，大伙儿更像一家人。在办公室里，在学校各种各样的活动场所中，无时不刻地闪现着我们的身影。外联部的活跃与用心，宣传部的认真与踏实，秘书部的谨慎与仔细，技术部的优异与辛勤……在忙碌的工作中，除了劳累之外，我还时常收获满满的感动。人家说，要常怀一颗感恩的心，滴水之恩当涌泉相报。我总是在心里默默地感受着他们给的关怀与支持，思考着该怎样做好工作去回报他们。

然而事情总是在不断的发展变化，我们取得新成绩的时候，许多新问题也随期而至。诸如一个经费问题，一个与其他社团的合作问题，还有换届工作的交接问题等等如此种种又成为我新的困惑。该怎样更好的分配工作，该如何提高工作效率、加强管理……这些常常让我彻夜难眠。我想找到一种既合适大家的习惯，又能节约时间精力，还能不失人人平等、不破坏彼此之间的情谊的良好管理方法，以便更好的体现人本主义，体现我们的人人平等，还有不影响我们的工作。这时候伟大领袖成人的文章给了我最大的启发和帮助，他在南巡讲话中提到：我们的政策是允许看的，人民提出来不对了我们就改……在认真思考反省后，我决定在工作中推崇那句有名的话“多做实事，少说空话”，并且把计算机协会内部几乎全盘推出，让广大社员积极参与进来，时时督促我们工作和不断完善。结果大家都拍手叫好，我的意志就更加坚定。

于是我们的活动就更多更加紧密起来了，既不失计算机协会传统，又不会让人觉得老套;既不失对计算机的热爱主题，又显得丰富多彩，举办小型等的专业知识讲座，无不凝结着我们浓浓的心意、厚厚的努力。因为我们用心，所以我们无愧;因为我们努力，所以我们无悔。

我们时时不会忘记我们的口号：用创新砸实思想，用技术赢得尊重。我们也不会忘记校领导的殷切寄托：真正计算机协会把变成人人都能学东的技术，我带着这么一帮朝气蓬勃的青年，我更加有义务和责任把他们带向光明大道，让他们处处闪光。我从来不敢松懈我的工作，我也在时时关注我的社员们的成长。朋友们依然还在笑我犯傻，他们说我到底得到些什么，以致于这么卖命。我说我得到了快乐，得到了也许有些人永远都体会不到的奉献与爱的快乐，还有前所未有的充实。为了计算机协会，我付出了时间、精力、金钱乃至学习机会，还有更多。如果像有些人所说，我只是为了名利的话，我想这个牺牲代价太大了，根本不值得。朋友是一辈子的，我想我在计算机协会的这一段过往将成为我人生中的永恒的美好，我会用心去好好收藏。