物流行业人才调查报告

物流行业人才调查报告（精选12篇）

物流行业人才调查报告 篇1

教师, 自古承载着传道、授业、解惑的职责。作为一个庞大的社会群体, 我国的教师数量目前已接近1400万。改革开放三十年来, 我国教育事业在取得了显著成绩。这些成绩与教师队伍的蓬勃发展密切相关。当前, 国家对教育愈加重视, 不断加大教育投入, 教育事业正处于快速发展之中。教育事业的推进离不开教师队伍的发展, 广大毕业生面临着从教的良好机遇。

一、行业素描

(一) 职业吸引力强

2008年智联招聘面向5000名就业者的调查结果显示, 59.3%的人愿意选择做教师, 比前一年的调查数据多出近10%的比例。教师职位如此吸引人的原因, 最主要的就是受访者普遍认为教师职业工资和福利待遇越来越好, 并且稳定性比较强。特别是当前全球经济危机, 企业裁员现象十分普遍的情况下, 教师职业的吸引力则更加凸显。

(二) 岗位竞争激烈

随着人们对教育的要求越来越高, 以及毕业生人数的急剧增长, 近年来毕业生从教的难度日益增加。最为明显的是, 各级各类学校对于应聘者的学历都提高了要求, 原来专科生为底线的, 现在提高至本科生, 原本为本科生即可应聘的岗位, 现在提高至硕博生。这一方面是因为学校对所聘岗位给予了更多期望和要求, 另一方面是因为扩招后硕博毕业生数量充足, 而在激烈的竞争形势下, 性价比较高的教师职业成为众矢之的, 因此, 学校顺势提高招聘门槛。以北京师范大学为例, 其2009年专职辅导员拟招聘名额仅为10人, 截止其规定的报名时间, 共接收到简历1224份, 经学校学生工作队伍选拔领导小组审核, 有632名应聘者通过资格审查可参加笔试, 学校将对笔试合格者再进行面试答辩等考核, 以确定出最后人选。也就是说, 最后被录用的10人是通过122:1的高淘汰率才获得了一个岗位, 教师岗位竞争的激烈程度由此可见一斑。

(三) 地区供需差异大

由于当前我国教育资源分配尚不均衡, 不同地区间对教师的需求存在显著差异。大城市与发达地区的学校教师队伍已大多超编, 但每年依旧吸引大批毕业生前来竞聘, 而中小城市和农村学校虽然急需师资, 但其招聘台前却门可罗雀。这种供需上的区域性失衡, 对广大准备从教的毕业生提出了严峻挑战。如何正确认识教师职业, 如何选择适合岗位, 从何起步, 如何发展, 这些是广大毕业生需要详细了解和深刻思考的问题。

二、行业门槛

(一) 学历要求

教育岗位大致划分为三大类, 各自有着不同的学历要求。

1、教学岗:

总体来看, 中小学的教学岗位每年招聘需求量比较大。除边远山区尚接收专科生外, 一般学校都要求应聘者具有本科学历, 而重点中小学基本都要求硕士学历。高校教学岗位基本上只招收博士生, 极少部分的理工科专业和外语类的小语种以及一些民办高校会考虑硕士生。

2、科研岗:

绝大多数中小学没有单纯的科研岗, 而是任课教师兼有一些科研任务, 但相对教学而言, 科研任务较轻。高校则一般需要教学科研双肩挑人才, 也设有专门的科研岗位, 都大多要求具有博士学历。

3、管理岗:

中小学的管理岗位主要是教务管理, 绝大多数都要求具有本科学历。高校的管理岗位主要是学生辅导员、各工作部处, 如学生处、就业处、宣传部的行政人员, 基本都要求硕士以上学历。

(二) 素质要求

1、具有奉献精神和责任心;

2、为人师表、行为世范;

3、具有复合型知识结构并善于学习;

4、良好的语言表达能力和人际沟通能力;

5、良好的政治面貌。

(三) 资质要求

目前, 进入教师职业通常需要四方面的资质证书, 分别为:

1、教师资格证书

教师资格制度是我国实行的法定职业许可制度, 要在各级各类学校和其他教育机构中从事教育教学工作者, 必须依法考取教师资格证书。我国师范类大学毕业生无需参加考试, 可直接通过认证获得教师资格证, 但非师范类和其他社会人员则需参加认证考试等一系列测试才能申请教师资格证。参加资格认证考试者需经过精心准备, 认真掌握教育学与心理学基本知识, 并具备较好的授课能力, 方可获得教师资格证书。对准备应聘高校教师岗位的毕业生而言, 教师资格证书并非必需资质, 可在入职后再行考取。

需要注意的是, 各省市教师资格认定考试的时间不同, 考试的科目也不完全一样, 比如, 北京市目前考试科目为2门, 分别是教育学和教育心理学, 而上海市考试科目为3门, 分别是教育学 (高等教育学) 、教育方法概论 (高等教育方法概论) 、心理学课程。因此, 毕业生要根据所在地区的具体规定按时报考。

师范生申请教师资格认证一般需要提交的资料有:学历证书、普通话证书、在校期间教育学、心理学考试成绩合格证明、体检证明以及心理测试证明, 若想免去教学能力测试环节, 还需提供教育实习证明。

非师范生考取教师资格证书, 一般要经过如下流程:

2、普通话等级证书

申请教师资格普通话水平必须过关。申请人要参加由教育行政部门和语言文字机构共同组织的普通话测试, 并取得《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上成绩。

3、英语水平证书

中小学一般要求应聘者具有大学英语四级或六级证书, 高校则更多要求具有英语六级证书。

4、计算机水平证书

随着教育信息化的不断推进, 无论是中小学还是高校, 都对教师的计算机应用水平提出了一定要求。持有全国计算机等级考试一级证书, 无疑是毕业生竞争教师岗位的一个重要筹码。

三、行业发展

毕业生切记要根据自己的特长选择适宜自己的岗位, 因为不同的岗位有不用的发展方向和要求, 如果不能扬长避短, 不仅日常工作很难顺利进行, 将来的职称评定也会遇到困难。比如, 应聘教学岗需要具有良好的表达能力, 能够简洁清晰的向学生讲授知识点, 并且具备比较出色的语言技能, 能够牢牢吸引学生的注意力。而应聘科研岗, 则需要具备较强的写作功底, 能够把所研究的课题或项目的成果付之于文字。

四、入行机遇

毕业生人数的激增、经济危机的蔓延, 多种因素导致今年的毕业生面临着空前严峻的就业形势, 而教师职业更是毕业生竞争的重点。经过前面的分析, 毕业生们应该能够意识到, 当前在大城市获得一个教师岗位, 要经历多么激烈的竞争。而在那些中小城市和偏远地区, 对教师的需求不仅远远高于大城市, 而且国家推出了很多保障措施和优惠政策。从2006年开始, 教育部、财政部、人力资源和社会保障部、中央编办已联合启动实施了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”, 由中央财政支持, 公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县农村学校任教。近日, 相关部门又联合印发了《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》, 决定扩大实施国家“特岗计划”, 《通知》还提出, “‘特岗计划’要形成规模, 教师基数大、缺额较多的省 (区、市) , 每年设岗不少于1万人, 要经过努力, 争取全国义务教育阶段学校教师特设岗位达到20万人。”这里提到的20万人的规模, 是指2009年中央和地方“特岗计划”教师补充的总规模。“特岗计划”为立志从教的毕业生提供了良好的就业机遇, 广大毕业生应当意识到, 成长为一名优秀教师并不是一朝一夕的事情, 需要在自己的岗位上不断摸索、实践, 在师资紧缺的农村学校, 有着更多施展才华的机会。因此, 应放宽眼界, 脚踏实地, 在宏观就业形势下, 根据个人实际, 努力制定有利于自身长远发展的职业生涯规划。

物流行业人才调查报告 篇2

高职教育就是就业教育，以就业为导向，一直都是各个职业院校的办学宗旨。本次调查的目的是为了掌握了园林行业的人才需求特点，人才的能力要求，人才的素质要求等，使园林专业人才培养目标以及行业定位逐步清晰和具体起来，为进一步调整专业结构、课程结构、能力结构、素质结构等提供了第一手宝贵资料和调整依据。使我系园林专业学生能够适应所学专业的人才职业需求，毕业后尽量进入职业角色，胜任岗位职责，更好的实现“零距离”就业。

调查内容：

园林行业岗位人群应具备的能力、现阶段从业人员的现状、湖南及周边省市园林及相关行业人才需求等。

调查方法：走访调查、问卷调查、电话调查、网络资源搜集等

调查时间：20xx年2月-20xx年1月

调查整理：王xx

调查概况：

本次调查走访了湖南xx生态科技园、xx三雄园林公司、xx中青园林工程有限责任公司、xx世纪枫园林公司，发放了20份调查问卷，收回20份;与广东巨杨园艺公司、广东维生种苗公司、广东怡华园艺公司、上海棕榈园林公司、广东广和园艺公司、广东旺林园艺公司、广东鸿瑞园艺公司的主要负责人或相关技术人员进行了电话访问;结合对网络资源的搜集和整理，得出了以下结果：

1、园林行业技术人才仍然处于供不应求的状态，特别是园林科研、生产技术推广、苗木养护、绿化工程、工程管理、预算和规划的技术人才更为急需。

2、现阶段园林行业从业者特别是技术人员水平良莠不齐：兼职和跨行业技术人员占40%;本专业(中专或普通大专、本科毕业)真正接受过高职专业训练的人员占30%;而擅长苗木养护、工程管理和预算、规划的岗位型技术人才仅占10%。

3、年轻的从业者普遍存在实际操作能力欠缺的问题。

4、从业者的综合素质不高。

5、好范文就业率高，但是不稳定，用人单位对好范文又爱又怕。

结果分析：

(一)随着城市建设加快步伐，在众多的城市改造、道路拓宽、广场建设项目实施过程中，人们越来越关注绿化景观设计，因而对此类人才的需求也大幅度增加;另一方面，随着人们生活质量、生活水平的不断提高，绿化及生态环境成为新追求，不仅房地产开发企业在市场竞争中竞相打起了“绿化牌”、“景观牌”、“生态环境牌”，甚至一些企事业单位也越来越注重环境景观设计，使之“既要与城市环境协调，又要让员工和客户舒畅”。

人才资源是第一资源。近年来，由于园林绿化面积大幅度增加，园林工程施工质量和管理逐渐规范化，园林工程实行公开招标，园林公司要想拿到工程，企业在具备资质的情况下，拥有多名复合型的园林人才显得尤为重要。园林工程的竞争背后，实际上是园林人才的竞争。

园林学是一门融自然科学、工程技术与人文学科于一体的综合性交叉学科，具有独立的学科体系。园林专业的课程体系涵盖面极其广泛，几乎包括了建筑学、城市规划学、农学、林学、美学、计算机科学等学科的大部分内容，从业者对某一方面的知识和能力的掌握及运用程度因人而异。由于工程管理、预决算、规划设计等内容对从业者的素质要求更高，这几个方面的人才必然相对紧缺。

(二)我国园林行业历史悠久，但真正以一个独立的学科出现确是1951年，他又是年轻的。在这之前，早一辈的园林工作者多是通过相关经验积累，并没有进行系统的学习，所以出现了兼职和跨行业技术人员众多的现象。园林专业起步不久，社会影响不大，在很多人的意识里，园林还被“农学”二字掩盖，在人人都想有一个舒适的工作环境的现实下，选择本专业的人并不多，现在还有不少的人这么认为。

一个合格的园林人才要同时具备植物环境生态，建筑规划设计、艺术美学欣赏能力，而目前我国大多数院校是根据自己的办学优势侧重于以上三种能力的其中之一或之二，缺乏综合能力的培养。例如工科院校的园林专业往往是在建筑学专业基础上向园林方向的适当偏移;毕业生对植物知识了解不够;农林院校的园林专业的毕业生侧重于园林绿化，缺乏建筑设计能力;综合性大学的园林专业则偏重于区域规划或是对景观地理学的深化和延伸;艺术院校毕业生更偏重于视觉的感受，对园林的工程技术知识了解甚少，所以目前许多园林专业人才相关知识欠缺，综合素质偏低的现象普遍存在，这就造成了我国园林工程实践上的很多混乱。而且，大多数学校都有以理论教学为主，实践教学为辅，理论与实践脱节的现象。那么，擅长苗木养护、工程管理和预算、规划的岗位型技术人才缺乏也就是很容易理解的了。

(三)网络调查的数据显示：“据悉，随着国内房地产行业的发展，国内园林设计师、景观设计师的月薪都在七八千元左右。据预测，年收入应在8万元至10万元。目前全国已有数万名景观设计人员，他们的核心技能是景观规划设计、园林绿化规划建设、室外空间环境创造、景观资源保护等。刚毕业的初级设计师月薪2000-3000元，工作3年以上的设计师，月薪可升至6000元，而8-10年以上工作经验，又有大型设计项目负责经验的，年薪则能轻松突破30万元。”

网络数据仅仅只能作为参考，根据从事工作性质的不同，工作年限及能力的不同，薪资水平是不能一概而论的。不可否认，很多的毕业生都是十分优秀而且具有活力的，但很多的毕业生却以网络数据作为标准，一味的好高骛远，高不成低不就;或者，谋到一份工作却随时想着跳槽;或者吃不了苦，觉得工作太累又乏味……这些都是造成用人单位对好范文又爱又怕的原因。

我校园林专业存在的问题和解决办法：存在的问题

①在教学体系中，重视理论知识，而对工程技术课程的实践重视不够，园林专业是一门跨学科、综合性强、重实践的学科，不仅要求学生通过4年的学习掌握全面的理论知识，而且要求学生必须具有较强的实际操作能力，有针对性的课程设计，工程实践时间不足，理论课与设计技能，专业设计课之间的衔接不合理，导致学生动手能力差，理论与实践脱节。

②我校园林专业虽重视植物造景，但对真正合乎生态规律的种植设计，对资源、环境的合理利用与保护开发的研究不够深人，停留于表面形式的现象较为普遍。例如许多教师把园林简单地看成是城市规划、建筑学的一种附庸，是两者的一种补充或延续。事实上，现代意义的园林学是与城市规划，建筑学相辅相成并列为三姐妹的，它们既紧密相联又彼此独立，不可取代。

③教学规模的扩大和随之而来的办学条件相对不足。最近20年来，我国经济飞速发展，正处于大规模建设时期，对园林专业的人才需求较大，为满足社会需求，我校也扩大了招生规模，从而导致了师资的严重不足、影响了教学质量。解决办法

针对上述存在的问题，笔者以为要办好我校园林专业，培养适应市场需求和具创新精神的高级园林规划设计人才，需要优先解决如下问题;

1明确园林专业的培养目标

根据我校的办学指导思想和发展目标，我校园林专业的培养目标应该是培养具备风景园林方面基础理论、基本知识、基本技能、方法及其相关知识，具有从事风景园林方面实际工作和研究工作初步能力的应用型人才。

2改革现有课程体系

目前，我国各院校园林专业课程设置尚无统一的标准，有的差距甚远，更谈不上统一的教材，培养出的学生，差异很大，且专业面过窄，对此，有些人认为是不同院校的各自“特色”。但笔者以为，无论哪类性质的院校，其园林专业都应有基本的共同标准，只有这样，毕业的学生才能适应社会需求。至于特色应是在达到园林专业基本标准的前提下才能具有的，当然，园林专业由于是涉及自然科学，工程技术，人文科学的一门极其综合的边缘学科，完全一致没有必要，也是十分困难的，可设置核心课程体系，根据我校自身特点扩大高年级自选课题的范围，并提高此类课程的学分数。这不仅能保证“标准”的统一实施，突出我校的特色，同时也能培养学生的兴趣爱好，充分发挥学生的创造性。调整教学计划，加大实践教学时数，不断充实实践教学内容

设计类专业的最大特点就是对学生的技能(绘图，模型制作)的要求很高，要求学生必须具有较强的实际操作能力。因为设计师最基本的语言和交流方式就是“图”(包括工程图，艺术表现图，手工草图)，没有过硬的手头工夫就不能成为设计师。而这一点恰恰是目前我校园林专业学生的薄弱环节。为提高改变现状，加强学生的实践操作动手能力，必须调整教学计划，加大实践教学时数，不断充实实践教学内容，应坚持产学研结合，并将生产和科研融入到实践教学之中，以培养具有创新能力的高质量应用型人才。加强校内实践教学基地建设，努力培养和提高学生实践技能

加强实践教学环节是培养和提高园林专业学生综合能力的重要途径，这也是早已被国内外同行所公认的。我们必须将进行实践教学基本训练的重点放在校内，花大力气加强校内实践教学基地建设。实践证明，搞好校内实践教学，是培养和提高园林专业学生实践能力的重要途径。特别是一些项目的基本操作等必须在校内完成，为满足这些要求，可开办校内模拟公司，加强校内实验、实习设备及设施建设，加大资金投入，建立完备的实验室。目前我院在这方面已取得了一定的成效，园林专业实验室建设已具备一定规模，为培养和提高学生的实践能力提供良好的保障。加强师资队伍建设

股指期货“惹火”行业人才 篇3

虽说这是行业的老问题，但由于股指期货所需的专业性人才，因薪酬水平等因素，不但期货行业无法吸引人才，反而还被一些私募、券商挖“墙脚”，令整个期货行业的“人才荒”再度出现。

人才缺口至少在1万人

“金融期货的投资咨询服务要求高。熟悉证券市场的，很少有人熟悉期货：熟悉商品期货市场的，对证券现货市场研究不到位。”兴业期货总经理夏锦良在接受《金融理财》记者采访时表示。事实是，兼顾证券和期货两个市场的复合型人才，行业内少之又少。而在股指期货推出之前，商品期货上市任何一个新品种，期货公司通常会从相应的现货行业“挖人”，来充实自身的研发、营销和管理实力。

行业统计数据表明，目前国内期货从业人员数量约2万人，远不能满足正处于快速发展期的期货业人才需求。一家期货公司负责人给《金融理财》记者算了一笔账：大规模增设营业部后，期货公司每个营业部至少6个人；期货公司技术人员数量要达到规定的6％；券商开展IB业务总部要5人，券商各营业部必须要有2个IB业务专员；股指期货相关研究人员要增加；业务发展后合规、技术、客服都要增加等等，这些都是备战股指期货所必需的。

诚然，期货行业政策硬性规定、加上业务发展的需求，造成了这种人才紧缺的态势。根据业内人士估算，当前期货行业的人才缺口至少在1万人以上。

新办法解决老问题

当然，在商品期货方面，能从现货企业吸引优秀人才，是因为期货公司较商品现货行来在收入具备一定优势；不过，面对竞争对手——券商，期货公司明显丧失了上述优势。一伤券商系控股公司的调研报告显示，由于有雄厚的资金支持，券商参股控股期货公司开出了丰厚的薪金待遇，期货业内的优秀人才纷纷向这类公司集中。

调查显示，期货研究员的平均年薪从7-15万不等，研究所所长的薪酬以25万-30万居多，这一薪酬水平要远远逊色于证券公司。不仅如此，期货公司还得防止自己的人才被券商、私募基金挖走。“我们公司最近走的三个资深人士，分别去了证券公司的衍生品部门和两家知名的证券私募基金”，上海一家期货公司总经理无奈地说，“这些人才我们期货公司培育了至少5年”。

《金融理财》记者获悉，股指期货研发、营销和风险控制等人才，是眼下各大期货公司最为紧缺的。然而，如何解决这个问题，各家公司纷纷亮出“新招”。比如，兴业期货就提出在公司未来的规划中，融入与股东券商共同培养人才的计划；长江期货与长江证券之间建立起人才协调机制，两公司之间的员工可以根据自己爱好竞聘两公司内所有职位，进一步扩大了员工的选择范围。

出版行业人才调查 篇4

出版行业进入新阶段

回首中国近几年的文化传媒领域, 不难发现, 隶属于传媒业的分支——出版行业正处于新旧变革的转折点。简言之, 出版行业前途迷乱中曙光闪现:传统出版产业模式被打破;数字出版产业发展迅猛, 产业链体系日趋完善;中国出版界正以积极的心态、大胆的步伐走向海外。“中国出版业正站在一个值得期盼的历史拐点上。数字化时代对传统出版产业是一个巨大的挑战。”中国人民大学出版社社长贺耀敏认为, 互联网已经成为现代社会必不可少的工具和纽带, 因而传统出版业应该充分利用新技术去实现由传统向现代的飞跃与转变。

面对如此关键的历史性变革, 对出版行业人才来讲无疑是一种挑战, 同时, 也为那些热爱出版及文化传播事业的人士搭起了施展他们才华的舞台。现代出版业呼唤像张元济那样的大出版家、呼唤像跨国集团老总那样的出版商, 这已成为政府、业界、学界的共识。出版行业仍然在扩张, “大市”规定了其人才市场总体的积极态势。与此同时, 非纸介出版物、网络出版的飞速发展对传统的图书出版和发行形成了很大的冲击, 图书市场的规模增速缓慢, 甚至有下降倾向, 库存图书也几乎接近年度销售额。如果以人均购书册数为指标来衡量图书市场规模的话, 自20世纪80年代中期以后, 我国人均购书册数呈下降之势。出版业在大盘上扬的态势中经营风险进一步加大, 在人才的吸纳使用上自然持更加谨慎的态度。

就业单位三大块

出版业用人单位主要由三大块构成:内容生产、复制单位;发行销售单位;行政机关和事业单位。全国范围内从业人员超过200万人。

内容生产、复制单位。全国图书内容供应商共约3000余家, 其中国有的出版社573家 (包括副牌35家) , 约占总数的1/6, 其中中央级出版社220家 (包括副牌14家) , 地方出版社353家 (包括副牌21家) ;民营的图书内容供应商约2500家, 占总数的5/6。另外全国共有328家音像制品出版单位, 198家电子出版物出版单位, 11399家报刊社, 50家网络出版机构, 近10家网络数据库经营单位, 18万余家印刷复制单位 (含出版、印刷公司、印刷物资供应单位等) 。

发行销售单位。图书发行主渠道新华书店加上民营批发商全国共约5000家。出版物发行网点全国共计15.9万余个, 其中国有书店和国有发行网点约1.1万处, 供销社发行网点3200处, 出版社自办发行网点近600处, 文化、教育、广电、邮政系统发行网点约3万处, 二级民营批发网点约5000处, 集体、个体零售网点10万处。以上这些单位绝大多数转制为企业单位, 它们在人事权等方面拥有较大的自主权, 因此它们是未来人才市场的主要“消化”渠道。尤其是民营企业将在整个出版人才市场上扮演最活跃最慷慨的“甲方”。

行政机关和事业单位。全国共有各级出版行政职能机构1084家。行政机关的招聘人才大都为面向社会的公务员招考, 用人管道窄小, 机会少。全国共有170家各级出版协会、学会, 其中中央级40家, 地方130家。全国有55家印刷协会和20余家编辑出版科研单位。出版业专业期刊社有32家从事教学工作, 负责编辑出版学及相关专业的教学和科研, 这是有志于学术研究人才的首选。不过它的门槛较高, 对学历要求高。但它由于受到编制限制, 人才用量比较保守, 增幅较小, 有的甚至呈缩减趋势。

供需错位源何在

毕业大军涌入社会的今年夏季, 就业市场将是怎样的严酷而喧闹。虽然目前的出版业还是就业热门, 但是从实际情况看, 出版科班生就业压力越来越大。2007年初上海文化行业人才招聘会上, 上海解放集团、文新集团、文广集团三大沪上传媒集团招聘的记者、编辑类岗位数加起来不超过100个, 而现场应聘编辑、记者的应届生却突破了6000人。再加上大量的非应届生, 岗位争夺之激烈也可谓“热门”。

一方面出版专业在不断扩招, 另一方面该专业的毕业生就业却遭到出版单位的冷遇。一项由北京大学编辑出版专业的学生开展的调查发现, 被调查的164家出版单位中, 明确表示需要编辑出版专业学生的只有15%。

那么造成此种局面的根源何在呢?简言之, 目前出版业急缺大量优秀人才, 即“复合型人才”和“高端型人才”。《2005年—2010年全国新闻出版人才培养规划》指出, 出版业现有人才的年龄结构、学历结构和知识结构等方面都严重不合理, 综合素质亟待普遍提高, 整个人才队伍的结构也存在着明显的不合理状态。领军人物不足、专业骨干流失、经营人才奇缺、新老青黄不接、结构比例失调 (大都是中文、历史、新闻专业的) , 不懂现代传媒新的传播手段和技术, 编辑的知识领域不够、市场应变能力不高等问题普遍存在。复合型人才就是集“杂家”和“专家”于一身的宽口径、厚基础、高素质的通才。据2005年的一项高校调查统计, 在专业知识、跨学科知识、应用性知识、基础知识和工具性知识五类中, 用人单位最看重的是跨学科知识, 其次依次是工具性知识、专业知识、应用性知识、基础知识。事实上出版社更青睐那些既懂相关专业理论, 又了解出版实务的复合型人才。至于“高端型人才”, 需在长期的业内实践积累, 并非高校真空能够独立培养。

新型人才受重视

正是由于上述出版行业的复杂性, 我们才更容易在变动中寻找四伏的机遇, 认清并提升个人价值, 以不变应万变。笔者从相关资料中搜集了, 未来时期继续走俏的几类出版人才和相应的素质要求, 现整理如下, 以飨读者。

策划编辑出版业的市场化决定了编辑由单一加工型向策划型转变, 策划在整个出版业务工作中将居于核心地位。策划编辑工作涉及选题策划、出版运作、营销策略、品牌推广等多个方面, 要具有规划多种出版平台的能力, 依内容特性开发出纸版书、有声书、影像书、光碟版、网络出版、e-book等各种形式, 因此未来的策划编辑不但要具备互动式的编辑概念, 可能还得具备多种才能, 如善于与读者互动, 经营读者社群等。实际上变成了全程策划, 成为“项目经理”。

网络编辑2005年3月国家劳动部门公布了10种新职业, 其中之一就是网络编辑员。2004年, 中国网络出版收入达35亿元人民币, 带动相关产业 (如IT、通信、媒体、教育等行业) 预计达250多亿元。2005年, 全国电子出版品种达到6152种。网络的迅猛发展使得网络编辑的职位大增。目前从事网络编辑与内容管理的人数超过300万。网络编辑人员每年的缺口超过10万。截至2006年底, 全国网民数已达1.37亿, 其中24岁以下的占52.4%, 学生占32.3%, 大专以下文化程度的网民占48.2%。这种使用者结构使得网络更需要引导和管理。从网络信息量来看, 全国域名总量达到410万个, 网页数达到44.7亿, 网页字节总数分别为12.23万GB, 比2005年分别增长86.3%和81.7%。这种高速增长的趋势使得对网络内容的编辑加工审核组织变得更加必要, 对网络编辑的需求更加旺盛。

发行人才出版业市场化进程中, 出版行业将越来越重视发行人才的作用。它们将不再简单地负责产品的分销和配送, 还需要对产品的整体营运提供决策服务, 包括对发行渠道、读者进行评价, 对同类产品进行比较, 为高级管理层在市场覆盖、发展潜力、竞争态势、存在问题、改进方向等方面的决策做参考。

数字出版人才随着媒介融合的大趋势, 以数字化内容、数字化生产、网络化传播为主要特征的现代内容产业是大势所趋。到2010年, 我国将建设4-15个数字出版产业基地、10-20个网络出版强势企业, 电子报纸、电子期刊、网络文学、网络数据库、手机报纸、手机期刊、手机小说等新型数字出版类型产品将得到大力发展。如此这般的数字出版建设蓝图决定了拥有数字多媒体开发和应用技术的技术型人才必将是出版人才市场上的新宠。

网络游戏人才政府计划开发出版100种具有自主知识产权的大型民族网络游戏的任务“订单”, 为网络游戏产品及其衍生产品的开发、设计、出版、销售注入了巨大动力能源, 势必催生专门的网游出版人才的出现和走俏。

高级技师新闻出版总署规划到2010年, 初、中、高级出版印刷技术工人的比例将由2005年的4:5:1优化为3:5:2, 即高级技师将由10%左右的比例提高至20%以上。出版印刷专业高级技师将进一步受到人才市场的追捧。

外语人才和版权人才未来几年, 外资准入的政策会更加开放, 2006年以后, 除了必须符合统一制定的图书销售网点规划以及外商投资指南目录之外, 外资进入中国的图书分销领域基本没有限制。因此出版业对外语人才的需求将会持续上升。在扩大开放的同时, 中国出版业也将向国际市场扩展, 出版物对外推广工程及其“走出去”战略将逐步兑现, 预计版权输出的品种将达3000种。版权贸易的活跃和版权输出的扩大将使得外语人才和版权贸易人才继续被看好。

出版市场调查统计、数据分析人才类似国新出版物发行数据调查中心、开卷公司、Nielsen BookScan公司的出版行业市场调查公司将越来越多, 具有定性研究能力的市场调查人才将受到出版调查市场的特别青睐。

出版物产品设计师传统的“装帧设计”“版式设计”“美术编辑”将会被“书籍设计”概念所取代, 设计师将对出版物以商品视之, 从材质、外观、包装、工艺等全方位角度对出版物进行物质层面的整体设计。作为出版业传统美编职位的高端形式, 它的市场需求将持续升温。

激情与理性同行

出版业是一个智力高度聚集的行业, 人才是所有相关媒体的核心资源。虽然“热爱自己的工作”属于老生常谈, 但是, 在瞬息万变的市场经济环境中, 出版人才尤其需要承受挫折和压力的良好心态, 以及始终保持对出版工作的激情。不然, 从事出版行业可能遭遇很多不确定性事件和任务, 优良的素质、宽大的胸怀以及不灭的激情将成为从事出版行业的根本保证。

物流人才调查问卷1(全) 篇5

1、你对学校物流专业培养的方向是否了解（）

A、很了解B、不了解C、一般D、说不清

2、你对目前所学的物流知识是否满意（）

A、很满意B、不满意C、一般D、说不清

3、你课余时间会主动学习物流专业知识吗？（）

A、经常B、偶尔C、从来不

4、你课余时间主要通过哪些途径来学习专业知识（）

A、上网B、图书馆C、其它

5、通过物流专业的学习，你对将来的就业和发展充满信心吗？（A、是B、否C、说不清

6、将来毕业后你会选择这个行业吗？（）

A、是B、否C、不一定

7你对物流企业招聘是否有过了解（）

A、是B、否

8、你关注物流专业应届毕业生的就业情况吗？（）

A、是B、否

9、你认为现在去物流企业实习有必要吗？（）

A、有B、没有

10、你对自己的专业学习有合理的规划吗？（）

A、有B、没有

11、你是否愿意去物流企业学习？（）

A、很愿意B、不愿意C、无所谓

12、您认为所学物流专业能否应用于实践（）

A、能B、不能C、无法确定

13、您对自己的就业前景持何种态度（）

A、非常乐观B、一般C、不乐观D、不清楚

14、您认为物流业五到十年的发展前景如何（）

A、很好B、一般C、不好D、不确定

15、您认为在物流这个行业，大专生相对于本科生的优缺点在哪里（A、本科生理论逻辑能力强，但动手能力差

B、专科生有很强的社会实践能力，但受文凭的约束

C、社会普遍存在“重本轻专”的观念

D、其它

16、是否愿意从事与物流专业不对口的工作（）

A、愿意B、不愿意

C、先在本专业干，再考虑转行D、无所谓，只要工作合适就行

17、您认为就业困难的主要因素有哪些（）

A、专业的社会适应性不强B、知识能力储备不够

C、自我定位不够准确D、其它

18、您一般会去什么样的场合找工作（）

A、招聘会B、在网络上找C、通过熟人 D、其它

19、您认为未来物流在我国的发展前途怎么样（）））

A、肯定不错B、不好C、不一定

20、对自己学到的专业知识做个自我评价（）

推动科教人才向行业聚集 篇6

会议投票选举了纺织之光科技教育基金会新一届理事长、副理事长、秘书长、理事、监事。陈树津当选纺织之光科技教育基金会第二届理事长，高勇、孙瑞哲、李金宝、倪阳生、叶志民当选副理事长，张翠竹继续担任纺织之光科技教育基金会第二届秘书长。会议还聘请会长王天凯、名誉会长杜钰洲、许坤元、林乃基为纺织之光科技教育基金会第二届名誉会长，顾问李少苓担任纺织之光科技教育基金会第二届顾问。

陈树津代表第一届纺织之光科技教育基金会做工作报告，他回顾了基金会筹备组建工作，总结了第一届理事会运行和发展情况，并对新一届理事会的工作提出了要求。他说，从2007年基金会筹备成立以来，中纺联领导都非常关心基金会募捐工作，亲自与企业联系沟通，积极募捐，并具体落实捐款企业。截至去年底，共有39个企业和个人为基金会捐款，总计捐赠资金超亿元。五年来，基金会秉承“继承发扬老一辈无产阶级革命家、中国纺织工业奠基人钱之光同志的奋斗精神，推动纺织工业科技进步、人才成长和产业升级，建设现代纺织强国”的宗旨，将善款用于行业科技进步、人才培养等公益活动。五年来开展了全国纺织行业优秀科技项目评选表彰，纺织应用基础研究项目的确定和支持，重点科技成果推广，针织内衣创新贡献奖评选、表彰和推广，全国纺织教育优秀教学成果、优秀教师、学生的评审表彰，纺织行业技能人才的评选表彰等行业内外公益活动，对促进纺织科技教育事业发展起到了积极的推动作用。

针对新一届理事会的工作，陈树津表示，要进一步加强基金会的宣传，扩大影响力，使更多的企业了解基金会，支持基金会，支持行业公益事业。加大对各类项目的跟踪力度，掌握实施效果，及时总结，促进项目发挥更大的公益作用。拓宽为捐赠企业服务的路子，丰富服务的内容，并建立起基金会志愿者队伍。

杜钰洲在讲话中指出，在业内有识之士的支持和帮助下，纺织之光科技教育基金会各方面有了很大的发展，为纺织行业的科技进步、人才培养和产业升级起到了引导和推动作用。基金会的鲜明宗旨和重大影响不仅吸引越来越多的中国大陆企业，而且也得到香港企业、台湾企业的积极响应，还得到许多企业在基金运营增值方面的帮助。当前，中国纺织产业进入了转型升级的关键时期，面对国内外复杂的经济形势，中国纺织业需要确立新的竞争优势，科技和人才就是竞争优势的基础。转型升级不只是产品的升级换代，而是技术、管理、产业链全方位的变化，行业的科技进步要围绕清洁生产、纤维材料、节能减排等方面进行。他希望有更多的企业、个人、科教人员支持纺织之光的事业，让纺织之光基金能以更大的实力和感召力，为行业科教人才发展产生更大凝聚力，做出更大的贡献。

会议审议通过了第一届纺织之光科技教育基金会工作报告和财务报告，对2013年纺织之光科技教育基金会工作计划，纺织科技奖评选、科技项目推广及纺织应用基础研究工作计划，优秀教师、学生、教学成果评选工作计划，针织内衣创新贡献奖评选工作计划、全国纺织行业技能人才评选等进行了审议并通过。

会议还举行了桐昆集团股份有限公司向纺织之光科技教育基金会捐款100万元的签字仪式。

动 态

799万元基金将用于科技和教育

记者从纺织之光科技教育基金会第二届理事大会暨二届一次理事会上获悉，2013年基金会将投入799万元用于行业科技和教育支出，其中包括应用基础研究项目、科技奖奖励、重点科技成果推广、教育项目奖励、针织项目奖励、职业技能项目奖励等。

在基础研究方面，基金会将重点支持仿棉聚酯纤维分子设计、天然纤维晶变改性机理研究等8个基础研究项目，科技成果推广是基金会加大支持的主要方面，在中纺联科技发展部的指导下，环保浆料评价与无PVA上浆示范工程项目的推广和实施工作加速进行，半糊化节能环保上浆工艺及新型浆料技术，以及冷转移印花技术等对行业节能减排产生重大影响的科技成果有望在行业中推广应用。

在教育方面，中国纺织服装教育学会将启动对历年获奖学生的追踪回访活动，此举将进一步扩大纺织之光基金会在教育领域的影响，也为更好地发挥奖励机制作用提供依据。针织内衣创新贡献奖的重点将由新原料的应用扩展到新工艺、新技术、新设备应用方面。今年将在棉纺、针织、服装等12个产业中评选出“全国纺织行业技术能手”，奖金金额将有所提高。（郝杰）

物流行业人才调查报告 篇7

重要的港口地理位置及飞速发展的经济环境决定了北仑物流企业的急剧增加, 导致了物流技能型人才的巨大需求量, 为我校学习物流专业的学生带来了广阔的就业前景;同时, 我区的物流企业有着非常明显的外向型特色, 企业业务内容及流程、岗位设置及人才需求等均与内向型物流企业不同。为了使我们的教学更贴近生产一线, 更好地为区域经济服务, 我校对北仑区域内一些典型物流企业的管理人员及一线员工进行了走访, 在立足现实的基础上, 对北仑物流行业的岗位设置及相应的能力要求进行了分析 (以理货员岗位为主) , 以便在日后的教学中能对症下药, 调整教学方案, 为社会输送更多的合格人才。

一、北仑物流企业岗位人才需求调研

(一) 调研方法及对象

1. 调研方法。

采用企业走访、参观座谈、问卷调查和请企业提供资料相结合, 走访4家具有代表性的物流企业。一方面, 与目标企业的管理者及一线员工进行深入、详细地面对面沟通、交流, 到企业理货等工作现场进行参观了解, 向访谈对象发放企业的经营和人才需求情况调查表;另一方面, 请企业提供本企业相关的物流岗位职责、流程、安全管理制度规定、岗位业务培训记录等相关资料, 获取来自物流企业岗位设置、能力需求、工作职责流程等方面的宝贵第一手资料共计67份。

2. 调研对象。

调查者主要为物流企业业务副总经理、人事主管、业务部门主管和业务骨干。被调查的对象普遍素质较高, 对企业岗位人才的现状、特点和需求有比较客观和深刻的认识, 注重物流员工的能力、知识、素质, 对物流专业的人才培养模式有较深刻和独到的见解, 也是企业员工引进和考核的主要决策者。

(二) 调研内容及结果分析

1. 北仑物流企业对中职学生岗位需求情况。

通过调查, 北仑物流企业面向职高生招聘的基层岗位主要有理货员、叉车工、输单员、配单员 (配载) 、箱管员 (卡口) 、保管员等。而对于我们中职学生来说, 每个岗位需求的状况又有所不同。如图1所示。

从图示中可以反映出, 北仑物流企业对中职学生的岗位需求主要偏向仓库一线操作的理货员。一方面是因为北仑物流企业以经营外贸型仓储业务为主, 货物进出量大, 机械化程度并不高;另一方面是因为理货员对学生的综合素质要求和入门门槛等方面相对于其他岗位来说要低。如叉车工要求持有叉车技能证书才能上岗, 但职高生毕业前因未年满18周岁无法参加考试因而不能取得叉车证;配单员 (配载) 要求员工具有丰富的理货岗位操作经验, 能很好地与客户、货代、理货员、现场调度、理货长等内外各方面沟通协调, 综合素质要求高, 任务较重, 刚从学校毕业的职高生还无法胜任;箱管员入职优先考虑持有国际验箱师证书的人才, 而该证书考试对英语要求很高, 对职高生而言难度过大;输单员主要负责录入单据、收费、编制报表等工作, 操作简单, 难度不高, 但岗位设置数量有限, 上升空间不大。总之, 由于北仑物流企业业务类型、岗位设置数量、素质及证书要求等多方面因素, 决定了我校物流专业毕业生到物流企业一次就业主要是以理货岗位为主, 其他岗位为辅;同时, 由于理货岗位入职门槛较低, 属于仓库一线岗位 (现场工作) , 综合性强、涉及面广、上升空间大 (优秀理货员可向配载、理货长、库长、业务副经理等岗位发展) , 对中职物流毕业生而言是比较理想的入职岗位。

2. 北仑物流企业理货岗位职责及能力需求。

以上调研结果表明, 北仑区物流企业对理货岗位的专业能力和素质要求较高, 从整体的基本素质要求而言, 主要集中于专业能力和综合职业素质两大方面:

(1) 专业能力要求。从调查结果看, 北仑物流企业比较看重理货岗位从业人员的专业技能有计算机操作能力, 物流单证识读填写能力, 物流英语读写能力, 仓储进出库操作能力, 与理货有关的集装箱知识应用能力, 与理货有关的货物、包装、唛头知识应用能力等。深入分析发现, 在各项专业能力中, 排名前三位的是仓储进出库操作能力、物流单证识读填写能力、与理货有关的集装箱知识应用能力。可见, 掌握物流专业知识, 做技能型人才是从事理货岗位工作应该具备的首要条件。

(2) 职业素质要求。根据调查反馈的信息, 我们发现与专业能力要求相比, 北仑物流企业对理货员的职业素质更为关注。他们认为, 一名合格的理货员必须具备的职业素质有沟通与团队协作能力、创新能力、人际交往能力、后续学习能力、竞争意识、责任心、诚实守信理念以及是否具备吃苦耐劳的精神等, 其中排在前三位的是吃苦耐劳的精神、认真负责的工作态度及沟通与团队协作能力。在被调查的企业中, 每个企业都认为以上三项素质是理货员除物流专业技能外所必需的。因为理货员作为仓库一线操作岗位, 工作中需要人不离岗, 从货物进仓、卸货、存放到货物出仓、装箱等环节, 都需要理货员在仓库现场操作、指挥, 还需要倒班, 因此具备吃苦耐劳精神是理货员的一项必备素质;同时, 理货员在进出仓操作中需要与叉车司机、装卸工、现场调度以及配载等相关岗位随时沟通、密切配合, 有较好的沟通交际能力是专业综合能力的体现, 它包括表达能力在内的多项能力和素质, 在理货日常工作中起到至关重要的作用, 有效的沟通能力是达到目标、提高工作效率的必要条件;第三, 北仑物流企业以出口外向型为主, 一般都是经营外贸仓储业务, 大多数货物都直接发往国外且数量较大, 一旦在理货过程中发生错装、漏装等事故, 将会给企业带来巨大的损失, 作为理货员所承担的责任是极大的, 需要很强的责任心, 工作认真、负责、仔细、踏实, 才能胜任理货工作。

除此之外, 受访企业对理货员的创新能力、后续学习能力等可持续发展能力也表示了高度重视, 并表示中职毕业生普遍比较欠缺的能力是创新能力及社会适应能力。

总之, 通过本次企业调研, 我们深深地感受到, 企业的岗位素质要求不只是要有扎实的专业知识和技能, 更要求我们的学生具有良好的职业素质, 如工作方法、沟通能力、团队合作、责任意识、诚信意识、灵活应变能力等。至于实践经验, 企业认为只要职业素质好, 可以不作要求。由此可见, 企业需要的是具备一定专业技能, 拥有良好职业素质, 具备综合职业能力的人才。

面对企业的岗位素质要求, 我们往届毕业的学生是否胜任, 企业评价又如何呢?从调研的结果来看有喜有忧:喜的是企业反映我们一些学生拥有较好的专业技能, 工作上手快, 有比较正确的个人定位, 工作中踏实肯干, 有较强的职业意识等优势;同时, 企业也强调我们很多学生还存在专业知识整合能力、综合应用能力较弱, 创新能力、学习能力、应变能力不够强, 团队意识、沟通能力、吃苦耐劳精神有所欠缺等劣势。由此可见, 我们培养的学生素质与企业需求还有差距, 而且差距主要不在于专业技能的薄弱, 而在于职业素质的欠缺。面对这些差距, 怎样调整我们的专业教学呢?

二、对策研究

(一) 明确培养目标, 围绕企业需求培养人才, 提高人才培养针对性

中职物流专业教育的根本任务是培养技术应用型劳动者, 这类专门人员培养的理想状态是应在生产、服务的实际工作过程中去了解和积累工作知识、经验和技能。因此, 学校在培养目标的定位上要符合中职教育自身的规律和要求, 即从“供给驱动”转向“需求驱动”, 以服务为宗旨、以就业为导向、以能力为本位, 培养具有良好的综合素质, 掌握物流专业理论知识和操作技术, 具有物流实际业务处理能力, 适应本区域物流行业岗位要求的, 面向物流行业一线岗位需要的全面发展高素质技能型专门人才。

企业的需求应当是专业培养目标的导向。我们职业教育的培养目标应该与企业用人需求对接, 企业需要具备综合职业能力的人才, 我们职业学校就应以培养学生的综合职业能力为己任。不但要培养学生的专业技能, 更要注重对学生的工作方法、沟通能力、团队合作、责任意识、诚信意识、灵活应变能力等职业素质的培养。具体来说, 我们的专业教学应该以培养学生以下几方面的能力为目标:

(1) 专业能力:是指具有合理的知识结构, 包括对专业知识与技能的理解与掌握, 强调专业的应用性、针对性。

(2) 方法运用能力:是指具备从事职业活动所需要的工作方法和学习方法, 包括制订工作计划的步骤、解决实际问题的思路、独立学习新技术的方法、评估工作结果的方式等。

(3) 社会交往能力:是指具有与他人共事所需要的行为能力, 包括人际交往、公共关系, 例如与同龄人相处的能力、在小组工作中的合作能力、交流与协商的能力等。

(4) 个人能力:是指具备从事职业活动所需要的行为能力, 包括职业生涯规划、职业道德、环境意识, 例如批评与自我批评的能力以及认真、细心、诚实、可靠、踏实等。

(二) 立足岗位人才需求, 开发工作过程导向课程

目前, 我们所使用的物流专业课程教材其学科体系特征较明显, 课程内容理论多而实践少, 所培养的学生动手能力差, 不能较好适应企业岗位需要。因此, 课程内容的设计应体现能力本位, 以岗位需要和职业标准为依据, 基于企业工作流程进行系统化设计, 打破原有的以理论为主的内容结构和课序, 重构教学内容, 以工作任务为中心整合相应的知识、技能, 实现理论与实践的统一, 体现其内容的先进性、典型性、适用性、拓展性, 培养学生能在复杂的工作过程中做出判断并采取行动的综合职业能力。

由上表可知, 北仑物流企业理货岗位需要开设的专业课程多数与其他物流岗位重复, 属于专业通用课程, 目前我校物流专业已开设, 问题不大。而理货岗位的核心专业课程“外贸仓储作业”是人才培养的重中之重, 虽已开设, 却存在课程内容地区针对性不强、不贴近岗位工作实际、仍以学科体系为主等弊端。因此, 要真正提高我校物流专业理货岗位人才培养的质量, 必须从企业调研入手, 基于北仑物流企业的理货岗位工作过程和能力要求, 确定理货工作各学习领域内容和相应学习领域的学习情境, 每一个学习情境在内容安排上都体现企业完整工作过程, 进一步通过单元教案设计、工作任务书设计和多元化的考核评价方法, 使学生所学与北仑物流企业理货岗位需求对接。

通过开发科学合理的、贴近北仑物流企业工作实际的“外贸仓储作业”课程, 将一些典型、具体的理货岗位工作任务、工作情境转化为课堂学习任务、学习情境。在这些任务和情境中, 融入企业的理货岗位工作流程、工作内容、操作注意事项、安全要求、企业规章制度、企业文化等, 学生通过课程的学习, 真正做到熟悉岗位, 贴近企业, 融入企业。

以下就是笔者根据此次企业调研资料整合分析, 在充分收集网络资料, 征求、吸取有关课程专家、企业技术骨干、行业专家意见建议, 借鉴国内外先进课程开发理念基础上所作的“外贸仓储作业”课程开发设计尝试 (部分) :

(三) 采用行动导向教学, 培养学生综合职业能力

1. 基于行动导向的教学方法设计。

每个学习单元的教学设计注重采取案例分析、角色扮演、引导文等新颖多样的课堂教学方法, 让学生在模拟的工作情境和实训情境中, 掌握物流的业务流程和操作方法, 实现课程教学目标。以行动为导向选择教学方法, 将学生的课堂主体作用发挥出来。每一种方法应与工作任务相适应, 融“教、学、做”于一体, 集理论、实训操作于一体, 完成项目任务。学生在教学过程中成为课堂的“主持人”, 教师在学习过程中起着组织者与协调人的作用。学生通过独立地获取信息、独立地制订计划、独立地实施计划、独立地评估计划, 掌握职业技能和专业知识, 培养专业能力、方法能力、社会能力和个人能力等综合职业素质。

2. 基于任务驱动的教学活动组织设计。

以工作过程为主线, 以完成任务为目标, 教学活动组织由易到难, 结合本土经济特点选择典型物流企业为载体, 配以相应的教学方法, 在不同的教学场地, 建立工作任务与知识、技能的联系, 再现企业工作情境, 激发学生的学习兴趣, 完成工作任务, 为学生提供体验完整工作过程的机会, 逐步实现从学习者到工作者的角色转换, 满足学生职业生涯发展的需求。

3. 工学的有机结合, 充分体现中职教育特点。

在课程的教学情境中, 都是以真实企业为载体设计教学内容, 教学活动成为企业活动的再现, 寓教学于实际场景中, 教学的地点就是实训现场。通过实践教学的实施和操作, 及时总结和升华, 实现教、学、做一体化。在上课开始, 我们或以货物进仓、出仓、在库要完成的具体任务导入, 进而运用现场工作场景完成全部教学内容;或以进仓、出仓、在库业务案例导入, 进而分析案例细节进入教学内容;或采取角色模拟的教学方法, 让学生通过在真实的工作情景中的实际岗位工作演练, 掌握进仓、出仓、在库的操作方法, 实现各项作业的教学目标, 使学生在学中做, 做中学。

总之, 只要我们以进一步深化校企合作, 推进现代学徒制建设为契机, 以企业调研为基础, 以培养综合职业能力为目标, 基于企业工作流程重构物流专业课程的结构、内容、组织方法, 通过学习领域、学习情境的规划和设计, 展现不同情境下企业完整工作过程, 实现职业教育与企业需求的衔接, 合理使用行动导向的教学方法, 就一定能培养出符合企业、符合社会需要的人才, 为北仑经济社会发展做出更大的贡献。

参考文献

[1]姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究[M].北京:清华大学出版社, 2007.

我国汽车物流人才调查与研究 篇8

1 我国汽车物流业的特点

1.1 汽车物流企业呈多元化发展态势

我国汽车物流企业主要分为由传统的运输企业和仓储企业转变而来;从汽车制造企业中分离出来的;伴随着汽车物流市场的竞争而崛起的民营企业。虽然这些企业之间的管理体制以及性质都完全不同, 但是同样都是对现代物流的加深与完善。对于那些自身拥有物流管理经验的汽车企业, 可以通过自己强大的物流管理体系完善汽车的储存、销售等服务, 并且也会成为今后汽车物流行业中最具发展前景的企业。

1.2 第三方物流企业发展处于初始阶段

为了更好的适应我国市场经济发展的需求, 我国越来越多的汽车企业在发展中基本都会将物流业务分离出来, 外包给第三方物流企业承担。而我国的第三方物流企业大多数都是由运输和仓储企业发展而形成的, 其主要工作是负责材料和完成品的余数发送, 其他方面的服务正在不断的完善中, 我国物流的专业化水平还需要进一步的完善, 其管理和技术没有明确的规定, 每一个物流企业汽车运输服务评价指标都有所不同, 无法进行衡量与评价, 所以物流信息化方面更有很大的差异, 而部分企业已经拥有了完备的信息管理系统, 但仅存于企业内部, 对于一些规模比较小的企业, 在信息化交流方面则是选择传真和电话的方式。

2 我国汽车物流人才状况

2.1 人才调查

针对我国汽车物流人才的状况进行了一次问卷调查, 因为问卷调查是目前调查方法中最有效也是最经济的方法, 由于受人力物力的限制, 所以调查的样本局限于某个地区的物流企业以及具有物流部门的企业, 在选择样本的人员时尽量选取代表性强的作为调查目标, 选择的样本范围主要包括物流企业的人事主管, 如果没有专门的人事部门, 可以选择经理和主管作为调查目标, 之所以选择以上人员作为调查目标, 是因为他们对物流人才的状况和需求更清楚。

2.2 物流企业现状

根据调查结果显示, 目前在我国的发展中, 国有企业占大多数, 但是私营企业的发展速度也不容小觑, 而其中物流行业的发展最为明显。但是根据进一步调查发现, 我国物流行业发展的规模还比较小, 并没有建立完善的管理体系, 并且信息化的交流方式还存在不足, 并不具备网络的优势, 某些业务还没有得到开展, 特别是一些客户的需求, 不仅仅要求将货物发送到客户所在的城市, 还需要将货物送货到家。所以从规模方面来看, 国有企业更具有发展的优势, 但并不妨碍私营企业的迅速发展。

3 我国汽车物流人才需求分析

3.1 基本素质

我国汽车物流企业对人才的基本需求方面包括员工具有非常良好的交流沟通能力、环境适应能力以及突发事件的应变能力, 但是对于员工是否具有创新能力要求不是非常高, 主要是由于我国汽车物流行业正在发展中, 并不具备完善的管理体系, 所需要的设计策划还比较少, 所以目前我国汽车物流企业对员工的基本素质中创新能力并不明显。

3.2 计算机以及英语能力

目前我国汽车物流企业还没有建立完善的网络信息体系, 由于一些仓储和运输的企业, 甚至部分企业还会采用手工作业, 这也限制了我国物流企业的发展。为了推动汽车物流企业的发展, 对于员工计算机方面的要求近年来也越来越明显。由于我国汽车物流企业并不是局限于国内的发展, 还会深入到国际市场中, 所以对于员工英语方面的要求方面也有所增加, 但是毕竟我国汽车物流行业的发展规模还比较小, 所以对英语能力方面要求的企业多数为国际货代和涉外的运输企业。

3.3 学历以及操作能力

在企业的发展中对员工的学历要求是合理的, 但是对于我国汽车物流企业的调查中发现, 大部分的企业并不要求员工的学历, 更看重的是员工的实际操作能力以及素质水平, 主要是汽车物流企业非常务实, 对于一些没有操作经验却拥有高学历的员工来讲并不受到企业的认可。

4 我国汽车物流人才培养的建议

4.1 根据市场需要确定物流专业人才培养目标

近年来我国物流行业发展一直不断的壮大, 一直处于高速状态中, 根据相关资料显示, 我国将会成为物流大国, 所以针对不同的物流行业寻找不同的专业人才。在物流人才的培养中, 要以社会对物流人才的需求为出发点, 运用职业技术分析出岗位分工原理来确定目标, 将社会对物流专业人才的需求归纳为四类:一是企业物流人才 (仓管、采购、关务等) ;二是物流企业人才 (仓管、关务、国际贸易等) ;三是物流规划咨询人才 (物料控制、供应链管理等) ;四是物流研究人才。前两类人才在高职中着重培养, 后两类人才的培养主要是在本科及研究生院中。

4.2 按照职业能力层次化培养物流专业人才的实践能力

物流类工作要求具有非常强的实践性, 所以在现代教学中应该重点培养学生技术应用能力和实现专业目标的培养。因此在现代职业教育中强调的是人才对职业岗位的适应能力。目前我国汽车物流企业在对人才的选择中最多的是“仓储与配送”方面, 其次是“物流企业管理”方面, 最后是“物流统计学”方面。因为这些方面的培养恰好能够满足企业各部门的需求。对人才的培养主要是通过有效的课程管理、合理的课程体系设置以及规范的课程执行与监控来培养学生的综合素质、综合能力, 这是一个漫长的过程。

4.3 加强高素质高技能专科层次物流人才的培养

由于我国物流行业的服务项目类型非常繁多, 故对于物流人才的选择方面要求也非常多样化, 所以在高校教育的培养中, 要分析市场的需求, 根据自己擅长的方面进行侧重培养, 目前我国汽车企业物流的发展中以实践能力强的专科类物流人才为主, 这类人才正是目前市场需求的主力, 由此可以看出, 此需求对高职高专院校培养高素质、高技能物流人才是个非常有利的条件。

4.4 物流教育要走校企结合的道路

我国物流企业对待人才的需求最重要的是实践性, 但是在教学中物流行业的实践性并不能局限于学校中的教学, 需要进行实际的培训, 可以通过仿真的方式进行指导, 使学生在学习中有清晰的印象, 充分的理解。特别是一些高职高专学校中的人才培养, 如果学生没有经过实际的操作, 很难熟练地掌握操作技术, 而对于一些研究生和本科的人才, 没有实际操作经验, 也很难获得企业的认可。所以学校在教学中可以结合某些物流企业联合教学, 使学生深入到实践基地中, 充分了解该行业的相关知识以及操作手段, 有效地培养大批量的高技术人才, 不仅能够促进学生的就业, 还为企业提供了一批操作技术高的人才, 实现双赢的目的。

5 结论

通过对我国汽车物流行业的研究, 可以深入地了解到物流行业中对人才的要求和对人才培养方面的措施, 旨在通过剖析现状挖掘企业人员潜能, 并对整个汽车物流行业在今后的发展过程中打下坚实的基础。同时我们可以看到, 物流公司对高校物流专业学生的综合能力的要求可归纳为:良好的沟通和把握全局的能力、实操技术技能、规划未来目标和团队合作能力。对人才专业知识主要包括:物流管理知识、财务知识和其它商业知识、专业英语、计算机信息系统知识等。以上要求都是一个物流企业发展中所必须具备的。

我国的物流人才主要来源于高校大学毕业生, 所以在高等院校的物流学科和专业建设中要重视学生的实践能力以及基本素质, 同时也要不断开拓新的渠道, 拓宽物流人才的培养。

参考文献

[1]洪燕云, 谢忠秋.应用型本科院校丁商管理类专业实践教学体系的构建与实施[J].江苏技术师范学院学报, 2008, 12 (5) :31.

[2]符在秋, 乔治强.物流管理专业教学初探[J].现代教育科学, 2009, (5) :55.

[3]郝家龙, 姜恒.应用型本科教学实践模式初探[J].山西高等学校社会科学学报, 2009, (1) :73.

[4]晓林, 洪雁.加强物流案例教学, 注重实践能力培养[J].中国现代教育装备, 2007 (5) :46.

[5]张利, 千币英.谈工程应用型本科专业课教学[J].高等建筑教育, 2008, 13 (1) :29-30.

[6]彭新莲.浅析物流专业理论课堂教学中的实践活动[J].职业技术教育 (教学版) , 2009, 27 (8) :63-64

[7]张运.创新性物流管理人才培养模式研究[J].重庆交通大学学报, 20l0 (3) :22-23, 27.

[8]张成海, 胡双增.美国物流从业人员状况及物流教育[J].中国物资流通, 2010 (9) :22-23.

福建省美容行业人才需求调查 篇9

1 对象与方法

2010年2月, 我们采用自行设计的美容行业人才调查表, 对美容机构人员素质现状进行调查, 以了解美容行业人才需求。采用随机抽样方法, 由美容专业人员在福州市和厦门市调查生活美容院和医院美容机构共67所。其中福州市生活美容院32所, 医院美容机构15所;厦门市生活美容院10所, 医院美容机构10所。利用SPSS 11.5统计软件对调研所得数据进行描述性分析和卡方检验统计分析。

2 结果

2.1 美容行业从业人员学历结构 (见表1)

本次调查发现, 厦门市美容行业从业人员文化程度较福州市美容行业从业人员高 (P<0.05) , 而生活美容院人员较医院美容机构人员文化程度低 (P<0.05) 。

注:地区间比较:χ2=42.504, P<0.05;机构类型间比较:χ2=31.650, P<0.05

2.2 未来1年美容人才需求量及学历情况 (见表2)

由表2可知, 生活美容院和医院美容机构未来1年美容人才需求量比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。生活美容院预计需求最多的是中专及以下人员, 本科人员最少;医院美容机构预计需求最多的是本科人员, 中专及以下人员最少。

χ2=22.648, P<0.05

2.3 美容人才个人修养、理论知识、操作能力和综合素质需求情况 (见表3)

本调查主要从个人修养、理论知识、操作能力和综合素质四大方面17个项目进行调查。由表3可知, 生活美容院、医院美容机构对从业人员在医学理论知识、特殊美容技能、组织管理、科研能力、创新能力、英语能力、计算机应用和自学能力的需求差异有统计学意义 (P<0.05) , 其余各项需求差异均无统计学意义 (P>0.05) 。

注:P值计算采用确切概率法

3 讨论

3.1 美容行业人才现状分析

据中国美容美发网报道, 美容业已成为继房地产、汽车、旅游、电子通信后的第五大消费热点, 美容行业人才需求量直线上升。美容业已成为我国的新兴产业, 将成为新的经济增长点。调查中, 不少美容机构反映, 医学美容专业人才极其缺乏, 美容人才匮乏与蓬勃发展的美容行业很不协调。调查发现, 医疗美容机构中的从业人员多数由临床医生或护士转型而来;生活美容院从业人员多数只经社会美容培训机构短期培训, 文化程度偏低, 导致生活美容院人才素质普遍较低, 美容市场存在隐患;美容医学专业毕业生仅有3人, 还没有高职以上医学院校开设医学美容专业。目前, 福建省医学美容专业人才缺乏现状与日益增长的医学美容服务需求不相适应。

3.2 大力发展医学美容教育

调查发现, 在生活美容机构中, 中专及以下学历人员最多, 本科学历人员最少。随着人们生活质量的提高, 爱美意识日渐增强, 安全性是求美者最关心的问题。从业人员应是具有医学基础知识的专业美容技术工作者, 而美容院或短训班培养的即用型美容师已不能满足消费者的需要[2]。据统计, 福建省各种美容培训机构有50多所, 但基本都是美容短期培训机构, 教学设备不完善, 师资力量不足, 这给美容市场带来很大隐患。2004年10月22日, 教育部印发的《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录》 (教高[2004]3号文) 将医疗美容技术专业列入其中, 专业代码为630408, 这是我国顺应美容医学临床发展与市场需求的重大决策[3]。福建省目前还没有高职以上医学院校开设医学美容专业, 而开设美容专业的中职学校也只有3所, 医学美容教育发展滞后。只有大力发展医学美容教育, 才能为各类美容机构培养合格人才, 从而逐步提高美容行业从业人员素质, 提高美容服务水平, 促进规范经营。

3.3 规范执业管理, 加强监督工作

调查发现, 医院美容机构对美容人才的学历及综合素质要求较高, 主要原因是医院美容机构已开展不少医疗美容项目。要加强监督管理工作, 进一步规范美容行业执业行为, 强化机构人员准入、美容项目和核准、基本医疗设备、消毒隔离核心制度的建立及相关知识培训。各级卫生行政部门要加强医疗美容项目备案的审核, 加大执法监督力度, 采取监督管理与执法处罚相结合的手段, 逐步规范医疗美容行业秩序[4]。定期对生活美容机构从业人员进行医学知识与法律知识培训, 提高生活美容院经营者遵守法律、法规的自觉性;对从事生活美容的技术人员和管理人员实行任职证书制度, 取消无证人员的从业资格;提高消费者自我保护意识和能力, 采取群众监督和职能部门监督相结合的方式, 使美容行业健康、有序发展。

摘要：目的 了解福建省美容行业人才现状及其人才需求情况, 为开展医学美容专业教育提供依据。方法 采用自行设计的美容行业人才调查表对福建省部分美容机构进行抽样调查。结果 厦门市美容行业从业人员文化程度较福州市美容行业从业人员文化程度高, 而生活美容院从业人员文化程度明显偏低 (P<0.05) 。生活美容院预计需求最多的是中专及以下人员, 本科人员最少;医院美容机构预计需求最多的是本科人员, 中专及以下人员最少。生活美容院、医院美容机构对从业人员在医学理论知识、特殊美容技能、组织管理、科研、创新、英语、计算机应用和自学能力的需求差异有统计学意义 (P<0.05) 。结论 目前福建省美容行业从业人员文化素质偏低, 美容市场存在隐患, 医学美容教育发展滞后。

关键词：福建省,美容行业,人才需求

参考文献

[1]刘宁, 孙亦农, 蔡建伟, 等.高等中医美容专业学生就业情况的调查分析[J].中国美容医学, 2007, 16 (8) :1135～1137.

[2]张玉清.高职美容专业教学改革与实践[J].辽宁高职学报, 2006, 8 (2) :42～43.

[3]韩扣兰, 张红.医疗美容技术专业的现状与发展[J].实用医技杂志, 2008, 15 (17) :2300～2301.

物流行业人才调查报告 篇10

在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当今世界正处在大发展、大变革、大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。

当业主对设计的要求越来越精细化，对工程建设的全过程要求越来越明晰化，设计院、工程公司、建筑事务所对设计人才、管理人才的需求也就越来越强烈，无论是应届生还是有经验的工程师，勘察设计行业都以强大的包容心，给他们以平台去展现自己、积累自己。

又是一年毕业时，想走进建筑、勘察、设计行业的你，准备好了吗？

相关数据显示，今年上半年建筑行业人才需求增长明显趋缓，全国范围内，与去年同期相比增长27%，且人才需求重镇一线城市同比平均增长24%，低于全国平均水平，与二线城市同比增长的40%相比，远远落在后面。从各勘察设计单位招聘的职位来看，以前的传统建筑设计类职位招聘需求低于新型建筑人才及基建项目类人才需求。如项目经理/建造师在二季度增长超过3倍，足以说明建筑开发商重心转移，在调整中尝试新的项目，而建筑人才市场对职位的需求也反映出市场在理性回归，前期发热现象正在“退烧”。

通常情况下，建筑企业对应届生的招聘都很小心翼翼，一方面是人才的紧缺，一方面又是没有任何经验的应届生，招还是不招很纠结。两年前，在建筑房地产还很火热的时候，建筑专业的应届生供不应求，建筑企业在大肆扩张的同时，对人才的需求极度膨胀，招不到3年以上工作经验的专业人才，就招应届生进行自主培养。但随着调控的深入，建筑行业进入转型调整期，对人才的需求趋缓，对应届生的招聘明显减少。

今年除了知名院校的建筑专业应届生就业还算理想外，普通高校的建筑专业应届生就业难度不小。企业招聘应届生需要承担较大的培养成本，同时要承担应届生随时跳槽带来的招聘成本。由于建筑行业的特殊性和专业性，从一名应届生到一名能独立工作的专业人才，没有3年以上的培养是达不到岗位要求的。但应届生跳槽率相对较高，其群体的稳定性令企业担忧。

1.2012年勘察设计企业人才情况

为了提供给广大读者较精准的数据，本刊特邀多家设计单位提供了今年的应聘数据。（表1:2012年相关单位用人情况）

通过5家设计单位给出的数据不难看出，应届生在招聘中所占比例还是相当大的，每家单位也都非常重视应届生的一些良好素质，在充分借助他们长处的前提下，发挥他们的潜力，给建筑设计行业源源不断地注入生机和活力。

同时，有经验人士凭借宝贵的工作经验也一直炙手可热，他们良好地沟通能力和抗压性是设计企业所看重的，毕竟，设计师的工作压力相对还是较大的。

总之，无论是什么样的人才，只要有其突出的特点和优势，设计单位都是愿意聘用的。所以，无论是应届毕业生还是有经验的人士都需要扬长避短，更好地规划自己的职业生涯。

2.企业对人才的培养

为了能够使应届毕业生快速进入工作状态，提升职业素质和工作能力，以及提高其综合素质，无论是国有大院还是民营院，都十分重视对新进单位应届生的培养。

苏州市建筑设计研究院有限责任公司

从职业素养、时间管理、企业文化、行业规范、法律法规、项目技术剖析、参观考察、业务培训等方面对应届生进行培训，主要采用师傅带徒弟、企业内训、脱产学习、项目交流、学历继续教育等方式。

北京天鸿圆方建筑设计有限责任公司

认为对新员工的培训应该从八方面进行：企业价值观；企业历史沿革与企业文化；企业绿色建筑介绍；企业市场经营；企业财务知识；管理系统培训；员工薪酬与福利；企业项目介绍。

中广电设计院

为使新员工尽快熟悉广电行业和设计院的基本情况，完成角色转换，对新员工的培训主要有规章制度讲解、拓展训练、军训、工程参观等。

其实，无论是怎样的培训计划其目的都是想使新录用的应届毕业生尽快融入企业，尽快适应工作岗位。应届毕业生培训作为企业培养人才、提升素质的重要一环，纳入企业人才战略的规划，其重要性不言而喻，对于应届生的培训绝对不能流于形式，而是要全力以赴，踏踏实实，科学规划，让培训充分发挥应有的功能，培训出效果和效益。

CCDI悉地国际

说到应届毕业生在工作中都存在哪些问题，CCDI悉地国际的相关人士表示，首先，应届毕业生专业技术欠缺，对当前的建筑设计行业不了解，并不能很好地吸收前辈的好经验；其次，大多数人对自身的发展定位和职业规划并不清楚明晰；第三，自我认知与心态，需要调整自己的认知状态，以便更好地适应工作。很多新员工，在学校中表现很优异，但是，刚刚进入社会，心里会存在一定的落差，对自己的能力没把握，也不知道根据自己的兴趣和长处来处理具体的工作

3.两类人才基本要素比较

2012年第二季度建筑行业十大热门职位

今年4月以来，上市公司拿地掀起了一轮小高潮。仅4月，已有十余家房企公告拿地。除了万科、招商地产等一线开发商在二三线城市拿地之外，荣盛发展、中弘股份等地产上市公司近期也开始频频出手。从房企拿地情况来看，二三线城市仍是成交热点。相比之下，北京等一线城市土地成交情况仍未明显改观，房企在一线城市拿地仍较谨慎。

由此可见，今年以来土地市场成交虽然低迷，但上市公司的拿地热情开始缓慢回升。伴随着行业发展态势一起缓慢回升的还有建筑行业的用人需求，其中写字楼、综合体项目等商业地产成为了各大房企的发展新路，也带动了相关行业的用人需求。

根据我们英才网联旗下建筑英才网最新统计数据显示：

2012年二季度的招聘职位数较2011年同期增长了27%，企业招聘需求呈现出平稳增长的态势。

而在职位方面，2012年二季度建筑行业十大热门招聘职位较往年有一定的变化，分别是项目经理、室内设计师、测量员、建筑师/建筑设计师、结构工程师、园林/景观工程师等。

1.项目经理职位热度★★★★★同比增长：307%占招聘总需求的6%

薪酬：

6-10年工作经验的平均基本月薪为9800元，月度总薪酬为15600元；11年以上工作经验的基本月薪为16000元，月度总薪酬32000元；项目经理6年以上工作经验的平均年度总收入在25万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的项目经理招聘数量与2011年同期相比增长了307%，位列最热招职位榜首。

建筑英才网就业指导专家指出，项目经理的工作即是对项目进行计划、组织和控制，从而为项目团队完成项目目标提供领导决策。职业项目经理需要深谙项目管理之道, 熟悉项目管理知识体系, 具有良好的职业道德, 能够熟练运用项目内外各种资源, 实现工程项目目标。项目经理作为业务的核心领导和执行者, 薪酬一般较高, 完成项目后一般也有丰厚的奖金。根据级别的不同, 薪酬有所区别, 月平均工资在5500元左右。

2.室内设计职位热度★★★★☆同比增长：77%占招聘总需求的3%

薪酬:

3年工作经验的平均基本月薪为2800元，月度总薪酬为4100元以上；

7年以上工作经验的基本月薪为4500元，月度总薪酬7500元以上；

3年以上工作经验的平均年度总收入在7万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的室内设计师招聘数量与2011年同期相比增长了77.6%，位列第二。

建筑英才网就业指导专家指出，在目前的招聘市场上，除了建筑设计师招聘困难之外，室内设计师的招聘难度也不亚于建筑设计师。一直以来，企业和个人改善办公和家居环境的需求都十分迫切，装饰装潢市场也一直都比较火热，而室内设计师作为家居装潢的最初环节和个性化的关键, 也正在受到越来越多的客户重视。

近年来, 室内设计师的薪酬水平始终稳定增长, 具备本科学历, 并且有3年以上工作经验的人才, 基本月薪都能够达到5000元左右。然而, 具体到不同公司、不同门类, 室内设计师的收入差别就比较大了。

3.测量员/测量主管热度职位★★★☆☆同比增长:57%占招聘总需求的4%

测量员薪酬:

3年工作经验的平均基本月薪为1600元，月度总薪酬为2500元以上；

7年以上工作经验的基本月薪为4200元，月度总薪酬6500元以上；

7年以上工作经验的平均年度总收入在7万元以上。

测量主管薪酬：

3年工作经验的平均基本月薪为3700元，月度总薪酬为6000以上；

10年以上工作经验的基本月薪为8400元，月度总薪酬12000元以上；

10年以上工作经验的平均年度总收入在12万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的测量员招聘数量与2011年同期相比增长了57.8%，位列第三。

建筑英才网就业指导专家指出，对于一个专业的测量员而言，工民建或相关专业毕业，能熟练操作水准仪、经纬仪和全站仪，熟悉高层住宅区的施工流程这都是最基本的。而由于工作环境的因素，想要当好一个测量员，能吃苦耐劳，适应能力强才是最重要的。这一岗位，很多公司都愿意招聘刚毕业的大学生自己培养，这一专业的毕业生还是比较抢手的。而薪酬方面，测量员的薪酬一般都在3000～4000元/月左右。

4.建筑师/建筑设计师职位热度★★☆☆☆同比增长:31%占招聘总需求的12%

A建筑师薪酬：

3年工作经验的平均基本月薪为5100元，月度总薪酬为8200元；

10年以上工作经验的基本月薪为8800元，月度总薪酬20500元；

5年以上工作经验的平均年度总收入在18万元以上。

建筑设计师薪酬：

3年工作经验的平均基本月薪为2300元，月度总薪酬为3500元；

5年以上工作经验的基本月薪为4800元，月度总薪酬8500元；

3年以上工作经验的平均年度总收入在7万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的建筑师/建筑设计师招聘数量与2011年同期相比增长了31%，在最热招职位榜上排名第四。

建筑英才网就业指导专家指出，建筑设计师的难招在业界内是公认的。城市快速发展，商品房项目和公建项目的数量在近两年猛增。因而建筑设计企业和房地产开发企业对建筑师人才的需求量越来越大, 而设计师的入行门槛比较高, 学制时间又长, 所以供给缓慢。另外, 除了设计院对设计师的需求量大, 一些小的建筑师工作室的兴起以及越来越多的开发商也加入到了“抢人”的行列, 几种因素之下, 使得建筑设计师的招聘更是难上加难了。

5.园林/景观设计师热度职位★★☆☆☆

园林设计师薪酬：

5年工作经验的平均基本月薪为4100元，月度总薪酬为7500元；

10年以上工作经验的基本月薪为9200元，月度总薪酬16000元；

景观设计师薪酬：

5年以上工作经验的平均年度总收入在8万元以上；

10年以上工作经验的平均年度总收入在19万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的园林/景观设计师招聘数量与2011年同期相比增长了9.6%，位列第五。

建筑英才网就业指导专家指出，景观设计师，是运用专业知识及技能，从事景观规划设计、园林绿化规划建设和室外空间环境创造、景观资源保护等方面的专业设计人员。景观设计师适合的就业领域较广, 随着我国人民生活水平的不断提高, 城市建设和环境建设以前所未有的高速度向前推进, 全国各地都出现了景观设计的热潮, 社会对景观设计师的需求量大增。这一职业共设四个等级, 分别为:景观设计员 (国家职业资格四级) 、助理景观设计师 (国家职业资格三级) 、景观设计师 (国家职业资格二级) 、高级景观设计师 (国家职业资格一级) 。

6.结构工程师热度职位★☆☆☆☆同比增长：9%占招聘总需求的4%

薪酬:

3年工作经验的平均基本月薪为4000元，月度总薪酬为7900元；

10年以上工作经验的基本月薪为9900元，月度总薪酬17500元；

3年以上工作经验的平均年度总收入在13万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的结构工程师招聘数量与2011年同期相比增长了9%，位列第六。

建筑英才网就业指导专家指出，结构工程师要求是结构工程专业本科及以上学历，不少于3年工作经验；结构概念清晰，工作认真负责，能独立进行结构设计（结构体系的选型，整体结构计算，节点计算等，绘制施工图）；能熟练使用结构设计和分析软件，如PKPM、SAP2000、Etabs、Midas、Standpro等国内外常用结构设计分析软件。在目前的招聘市场上，具有高层住宅、商业建筑和钢结构设计经验的求职者会受到企业的优待。

7.土建工程师热度职位★★☆☆☆同比增长：8.1%占招聘总需求的2.1%

薪酬：

7年工作经验的平均基本月薪为4400元，月度总薪酬为9500元；

12年以上工作经验的基本月薪为12800元，月度总薪酬19000元；

7至12年工作经验的平均年度总收入在15万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的土建工程师招聘数量与2011年同期相比增长了8.1%，位列第七。

建筑英才网就业指导专家指出，土建工程师的职责之一是严格监督土建工程项目施工质量，参加土建工程检查验收，隐蔽验收及土建工程材料、设备进场检查验收，对土建工程质量负完全责任。目前对于备受关注的保障房工程质量问题, 住建部住房保障司副司长张学勤日前表示, 将推行项目法人对住房建设质量负永久责任, 以及参建单位负责人和项目负责人责任终身制, 并探索实行保障房建材和部件供应质量终身责任制。在质量第一的当下, 可以预见土建工程师的需求将持续增长。

8.建筑材料工程师职位热度★★☆☆☆同比增长:6.2%占招聘总需求的1.8%

薪酬:

7年工作经验的平均基本月薪为4400元，月度总薪酬为9500元；

12年以上工作经验的基本月薪为12800元，月度总薪酬19000元；

7至12年工作经验的平均年度总收入在15万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的建筑材料工程师招聘数量与2011年同期相比增长了6.2%，位列第八。

建筑英才网就业指导专家指出，材料管理对施工企业的盈亏起着决定性影响，怎样做好建筑工程项目的材料管理工作，这是施工企业业务管理的重中之重。施工企业建筑材料工程师的主要工作是在保证材料的前提下尽量做到零库存，并对材料进行有效保管。除需具有建筑材料专业知识外，还要具备物资管理知识和经验。另外，建筑材料工程师还可从事于建筑材料专业其他相关工作，如建筑材料产品的生产、研究、设计等，具有广阔的从业方向。并且，在当今建筑业大力发展形势的带动下，建筑材料工程师的需求也定会不断增加。该职业资格共分三级：助理建筑材料工程师、建筑材料工程师、高级建筑材料工程师。

9.水暖工程师热度职位★☆☆☆☆同比增长:5.4%占招聘总需求的2.8%

薪酬:

5年工作经验的平均基本月薪为3100元，月度总薪酬为8400元；

8年工作经验的基本月薪为10400元，月度总薪酬17900元；

5至8年工作经验的平均年度总收入在14万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的水暖工程师招聘数量与2011年同期相比增长了5.4%，位列第九。

建筑英才网就业指导专家指出，这一职位需要配合公司领导对工程的规划、设计进行论证，确保室内外管网布置经济、合理。并在施工过程中，仔细审核图纸，审核施工过程、施工组织设计，对于图纸的错误或不合理, 要根据要求及时出具变更、技术核定通知。除了设计, 水暖工程师还需要参与到施工现场管理、监督中去, 确保管道的安装质量, 以保证使用过程中的质量, 避免漏水等事故的发生。除此之外, 还需要对产品的价格进行控制, 为公司节约成本, 创造利润。

10.给排水工程师热度职位★☆☆☆☆同比增长:4.2%占招聘总需求的3.3%

薪酬:

6年工作经验的平均基本月薪为4900元，月度总薪酬为6800元；

12年工作经验的基本月薪为10500元，月度总薪酬18900元；

6至12年工作经验的平均年度总收入在15万元以上。

建筑英才网最新统计数据显示，2012年二季度，企业发布的给排水工程师招聘数量与2011年同期相比增长了4.2%，位列第十。

建筑英才网就业指导专家指出，这一职位负责项目给排水专业设计审核；负责给排水施工技术及现场管理工作；负责相关专业的外部协调；负责招投标技术评审；组织专业工程验收及配合工程结算。想要从事这一职业需要是排水、市政工程、环境工程等相关专业本科以上学历，并精通建筑给排水专业设计；熟练使用相关设计软件，熟悉本专业各项规范及最新技术发展动态；细心严谨，有良好的职业素质、团队精神及沟通协调能力。

专家支招应届生就业

建筑英才网就业指导专家表示，任何一家企业都不欢迎频繁跳槽的员工，目前应届生就业最大的问题就是不稳定。刚刚入职的应届生，在工作中不要眼高手低，因为建筑岗位专业性较强，在学校里学到的理论知识与实际工作中还有一定差距，向老员工学习技能，学习实际操作很关键。切忌在工作中不开心就萌生跳槽的想法，而频繁跳槽对自己职业发展非常不利。

应届生在一个专业岗位，至少要坚持工作一年以上，坚持5年以上的就达到该岗位的资深水平。特别是专业性较强的岗位，切忌轻易换岗转岗，坚持就是胜利。

建筑行业HR话一话

范硕弈

上海原构设计咨询有限公司行政总监

“建筑设计公司是创造型、知识密集型企业，人才在企业的发展壮大中显得尤为重要。原构在发展的八年中，人才起到了决定性作用，是企业生存与发展的第一生产力，是公司最重要的战略资源。谁得到了人才，谁就占领了市场，企业只有拥有了人才，并使其充分发挥作用，才能赢得市场竞争的制高点。”

方盛

荷兰NITA设计集团副总裁

“‘不拘一格降人才’是NITA的用人之道，NITA欢迎天才，同时也欢迎善良，且能努力学习、善于学习的普通人。NITA平等地对待每一位人才，并给每一位人才提供平等的发展机会。我们提倡快乐工作，并期望通过相对开放、快乐的工作环境，最大限度地激发人才的奇思妙想。”

王岩

洲联集团人力资源总监

“比起经历与学历，招聘工作更应关注候选人的文化适应性，不同的企业文化氛围、管理模式，会在一定程度上影响员工的思维方式与行为方式，文化适应性好的员工，能较快融入团队，进而形成有效生产能力。文化适应性不好，候选人很难充分发挥专业能力，也就很难有团队合作。”

林平

上海威辰建筑设计有限公司综合管理部经理

“夫知人之性，莫难察焉，美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者，然知人之道有七焉：一曰，间之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”

魏智博

阿拓拉斯（北京）规划设计有限公司总经理助理

“在我们的用人观里，考量一个人是否能胜任一项工作取决于三个要素：思维方式、热情、能力。在ATLAS选择人才的标准里没有好与坏，只有合适与不合适。在这样的企业人才观的影响下，我们很自然地要求每一位ATLAS的设计师，在工作中、生活上都要这样去尝试与自己交流，与别人沟通。”

后记

啤酒行业:“人才江湖”暗潮涌动 篇11

对于啤酒这样一个颇具季节性消费色彩的行业而言，品牌的整合与推广往往被认为是企业发力市场的“外部冲击波”，而与之相对应的是，啤酒企业内部的人才更替也里形成了一股强有力的“暗潮”，这股暗潮的涌动影响着企业的长远发展。

品牌价值的背后

据世界品牌实验室(World Brand Lab)发布的2010年《中国500最具价值品牌排行榜》显示：青岛啤酒以426.18亿元的10年品牌价值排名世界23位，同时，华润雪花啤酒、北京燕京啤酒、哈尔滨啤酒也分别以577.26亿元，127.59亿元、54.22亿元分列国内第30名、第56名、第261名。这几个颇具代表性的啤酒品牌涵盖了行业内第一集团军的全部企业，由此可见品牌价值的重要程度。

在啤酒行业内，品牌价值很大程度影响着企业的生存和发展，因此，很多啤酒企业的一线销售人员也力图通过和终端消费者的互动、开展与品牌概念相契合的市场活动等方式，提升品牌认知度。由此可见，企业的销售人员对于整个企业品牌价值的深化具有举足轻重的作用。

那么对啤酒行业来说，销售人员在全体员工中的占比是怎样的情况呢?(见图1)

从图1不难看出，在2007-2009三年中，销售人员的数量在全体人员中所占比重呈现重稳中有升的态势(见图2)。

与此同时，企业的生产人员也在一定程度上影响着产品的产量与市场。然而从总体发展形势来看，生产人员占比却呈现下降趋势。(见图2)以青岛啤酒为例，他们的生产人员占比相对较低，但整体产量仍处在一个相对靠前的位置上，这与企业的规模化生产、采用先进的生产设备、生产技术，以及拥有高素质的团队等多种因素相关，也是企业从生产导向型逐步向市场导向型转变的一个体现。

但是，对不同的啤酒企业来说，实际的情况也各有所异，因此，企业需要根据自身具体状况适度调整生产人员和销售人员的占比，使其时刻与企业整体战略相契合，而不要盲目的减员或是扩招。正如品牌的培养需要耐心和时间一样，企业人员结构的调整也不是一蹴而就的。

“企业是茶几，离职是杯具”

员工的流动对于企业而言，不可避免。正略钧策商业数据中心的调查显示，在消费品行业中，生产、制造以及销售部门的离职人员所占比重最大，超过了50％，研发、市场等相关部门离职率也占到了15％-20％左右。

由于消费品行业的特殊性质，企业相关人员的整体流动性比较频繁。其中以薪酬福利偏低这个因素占到了60％，职业发展受限、不适应公司管理文化等因素也分别占到了50％，40％。这样的现象也同样出现在啤酒行业。啤酒行业遵循“渠道为王”的运作模式，除了传统渠道之外，新兴的超市、网络、酒吧夜店等多种现代渠道都是啤酒流向终端消费者的通路。由于每种渠道和开拓阶段的侧重点不同，对于相关的人员要求也不相同。为了更好的鼓励销售人员开拓新的市场，企业会在销售提点和提点基数上采取不同的政策。由于销售提成是销售人员薪酬重要的组成部分，一旦销售提点政策有所调整，必然会影响到销售人员的薪酬水平，再加之啤酒行业是一个季节性比较强的行业，淡季销量下滑或者其他一些因素都会使一部分销售人员选择离开。而另一部分握有优质销售渠道的二三线资深销售人员则出于对自身职业发展的长远考虑而跳槽到一线品牌企业，并试图以此获得更大的发展和平台支持。

在啤酒行业，很多企业的生产线自动化程度不断升级，生产效率得到了快速提升，因此，人员也相对过剩，辞退现象就不-可避免。但往往被淘汰的都是一线生产人员，而高素质综合性技术工人的缺口依然，加之相关专业院校的培养方向又与社会脱节，这也就直接致使现在的技术性复合型工人无论是从质量上还是从数量上都处在一个急需快速发展的境地。

进一步来研究离职人员：资历越老的员工离职往往会比新来的同事带给企业的损失大很多。通常，企业培养一个熟悉企业文化、运作流程可以独立完成工作的员工需要一年左右的时间，而要是再经过2-3年的历练，这些员工就可以独当一面，为企业获得更大利润。但是，自己培养出的人才往往会被其他企业高薪挖走，这也成为了很多企业的隐痛，因此，这些企业为了避免这种损失，不再自己内部培养人才。也有一些企业选择从外面引入职业经理人参与企业建设，但往往由于企业本身无法充分放权、体制不健全、内部裙带关系等诸多因素，让这些职业经理人感到无法施展个人才能，最终选择分道扬镳，这对企业而言无疑是一种更大的损失。

物流行业人才调查报告 篇12

一、河南省中小型物流企业人才的现状及存在的问题

河南省的物流企业近年来发展迅猛, 而物流企业中, 中小型的物流企业占到70%左右。中小型的物流企业以其经营灵活、投资少、转型快等优势在物流行业中发展势头十分迅猛, 这势必需要大量的专业人才。但人才缺乏一直是阻碍物流行业发展的重要因素。

1、符合中小型物流企业要求的人才不足

随着物流业的快速发展, 市场对物流人才的需求与日俱增, 据相关部门预测, 中国的物流人才缺口为600万左右, 其中高级物流人才缺口约为40万左右。虽然每年很多物流专业的大学生进入物流行业, 但很多物流企业却对这些初出茅庐的大学生“不感兴趣”。在调查中72%的河南中小物流企业认为刚刚毕业的物流专业的大学生理论与实际脱节, 在学校学习的理论知识不能很好地与企业的实际运作进行对接。而且现在的大学生有的太娇气, 期望值太高, 很多人无法适应物流行业艰苦的工作条件。而中小型物流企业真正需要的人才却是“一将难求”。调查中, 有89%企业想招聘有经验的熟悉物流管理流程且掌握现代物流管理的高层管理人才和高素质的专门技术人才, 且年薪在8万元左右。因为物流人才在短期内是很难培养的, 没有几年的时间是不可能培养出优秀人才的。但有经验的物流人才大多集中在效益福利较好的国有企业, 他们不愿冒风险到中小型的企业去。

2、物流人才流动性大、稳定性差

河南省的物流行业虽然发展前景广阔, 但目前还处在起步阶段, 与沿海城市或经济发达城市相比, 物流行业的发展还很弱小, 在调查中发现, 年龄25—35岁的员工中, 跳槽去物流行业发达城市的比例高达77%, 他们认为在那里他们会更有发展的空间。很多中小物流企业招聘的员工中, 能坚持三个月的占招聘人数的17%, 能坚持一年的仅有4%。留不住人才是很多企业至今也未能解决的难题之一。

3、企业只使用不培养

河南省许多中小型的物流企业在人才的使用上只用不养, 缺少必要的培训, 不给人才提供“充电”的机会, 忽视人才的价值增值。究其原因:一是培训资金不足。中小型物流企业的市场准入门槛过低, 很多中小型物流企业在只有少量资金的情况下开始从事相关的业务, 因此, 这些中小型物流企业根本拿不出足够的资金投放在员工的开发培训上。二是企业不愿意花费时间和精力培养人才。许多中小型物流企业追求短期效益的迅速增长, 认为人才培养的成本高于直接招聘的成本。还有些企业怕花钱培训后员工有了本事就飞走, 跳槽到其他企业, 培训就成了“为他人作嫁衣裳”。所以, 中小型物流企业往往只重视人才的引进而不重视人才的培训, 造成人才的贬值。另外, 有些企业虽然比较重视人才的培训, 但只重视对新人的培训, 却忽视了对老员工的再培训;只重视员工岗前能力的培训, 而对员工的在职教育、终身教育、素质教育的培训不够。

4、薪酬待遇不高, 员工没有归属感

调查显示, 河南省的中小型物流企业支付给员工的报酬500—1500元的占到83%, 许多员工的薪资待遇比较低, 而且许多企业没有福利、奖金, 甚至还有些企业不为员工购买统筹保险。这虽与近年来物流行业竞争激烈、利润低有直接关系, 但却大大降低了员工的积极性。

物流行业的工作时间也有其特殊性, 许多物流企业都是下午5点以后开始工作, 分拣货物、输单、装车等。无休止地加班, 经常到深夜;工作环境不好;居住条件差, 很多人住一个房间;伙食不好;文化生活匮乏等。这些都使得员工无法愉快的工作, 对企业充满排斥, 没有归属感。

二、河南省中小型物流企业留住人才的对策

大力发展物流业是发展经济的重要支撑, 所以河南省委、省政府应从各方面对物流业给予支持。

1、加快物流企业与高校对物流人才的联合培养

物流人才的培养需要政府和企业等社会各界的大力支持和投入, 学校在教学硬件和软件上也要有一定的投入。学校要重视培养学生的动手能力, 重视案例教学, 改进教学方法, 可以走产、学、研相结合的道路。高校可以按照企业的要求, 为企业培养订单式人才。同时, 高校教师也要经常深入企业, 了解企业的所需所想, 能在短时间内培养出更多符合实际需要的优秀专业技能型物流人才。高校还应引导学生做职业生涯规划, 要培养学生吃苦耐劳、脚踏实地、不好高骛远的品质。

2、增强企业竞争力留住人才

中小型物流企业应从企业制度、企业文化等各方面完善自己。目前很多的物流企业实际上只是货运中转站, 企业的各项相关内容和制度只是空谈, 许多人才在这样的企业根本是待不住的。所以为了能够留住人才, 发展自己, 物流企业应尽快完善自己, 要有长远的战略眼光, 要做大做强。建立良好的企业文化使员工在企业中能够感受到良好的发展前景。吸引优秀人才, 并给予重用, 同时赠送一定的企业股份, 让他们在为企业发展作出贡献的过程中实现个人目标和理想。

3、重视对物流企业员工的培训

中小型物流企业应做好人才培训工作, 要制定切实可行、科学合理的人才培训开发规划, 建立健全物流企业的培养机制, 把培训当作是一项投资, 在工作预算中增加培训经费, 专门用于对内部员工的培训。同时, 企业应注重培训内容的多样化, 不仅要有业务技能培训、管理技巧培训, 而且也要有培养企业理念和企业文化方面的培训。

4、积极改善职工薪酬及福利, 增强员工归属感

薪酬尽管不是激励员工的唯一手段, 也不是最好的办法, 但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障, 可起到安定人心的作用, 也是防止员工流失的必要条件之一。另外, 中小型物流企业应积极参与社会福利制度的改革和建设, 努力建立较为完善的福利保障制度, 并尽可能地为人才解除后顾之忧。例如帮助解决配偶就业、调动, 子女教育等问题, 以增强人才对企业的归属感。