自学考试本科论文

自学考试本科论文（通用9篇）

自学考试本科论文 篇1

自学考试的专科、本科和独立本科段专业一般有多少门课程自学考试各专业课程一般分为公共课、专业基础课、专业课和选修课。一般专科专业的考试课程不少于15门，总学分不低于70学分；本科专业的理论考试课程门数不少于20门，总学分（不包括毕业论文、毕业设计的学分数）不低于125学分；独立本科段专业的理论考试课程门数不少于10门，总学分（不包括毕业论文、毕业设计的学分数）不低于70学分。多：一考多证，学历证、等级证全部拥有。

快：学制短，快速获得国家承认的学历证书。

好：重点高校署章，高含金量毕业证，社会认可度高。

省：省时，二年制专本科；省力，工作学习不矛盾，轻松取证；省钱，不足一年大学学费。张老师：1*3**1*6*4**2*8*5*2**4*2

自学考试本科论文 篇2

1 民办本科高校考试评定方式的弊端

1.1 考试形式过于单调

当前, 民办本科高校的考试形式还是比较单调的, 在考试形式上大部分是闭卷考试, 而且以期末的笔试形式为主, 只有个别课程采用了开卷考试, 而像口试、操作性考试、能力和素质考试就是凤毛麟角, 更不用说是创新考试了。这种单调的考试形式也使学生的思维方式变得单一, 思考问题变得狭隘, 不能以发散性、创新性的思维方式来分析问题和解决问题, 从而失去展示学生自己才华和智能的机会。

1.2 考试内容过于理论化

统计我院以前各个专业课的试卷, 我们会发现大部分课程所考的内容都是以教材为中心, 考试题型也无外乎是客观题和计算题。而且在考试前, 大部分教师还会根据上课的内容, 依据教材给出重点和考试范围, 而考试内容也就局限在课堂笔记和教材上。这种情况就造成了学生死读书、读死书的现象, 学生考前死记硬背, 有时根本不理解解题思路和方法, 考试结束后很快就忘记了, 经过一个学期下来, 也失去了学习的主动性和积极性, 学与不学的差距没有多大, 造成了高校的学习风气每况愈下。

1.3 一次性考试决定学生成绩有失公平

高校的课程考试大部分是以平时成绩和期末考试共同构成的, 然而平时成绩只占很小的比重, 换言之, 期末考试成绩的分数成为学生学习该课程优劣的唯一标准。而期末的一次性考试首先从考试的范围来看, 很难覆盖一门课程的全部内容, 只是其中的一部分, 仅用这一部分的成绩就反映学生学习的好坏是不公平的。其次从考试的时间看, 仅仅用两个小时的时间就决定一个学生对课程知识的掌握程度, 反映出学生综合运用知识的能力也是很难达到的, 很多同学就是凭借记忆取得了高分, 对知识点的掌握是否正确也没能全面、客观地考察出来。

2 民办本科高校考试评定改革措施

2.1 以课程性质选择考试形式

在高等学校中课程的性质主要分为专业基础课、专业课或者是必修课和考试课。以培养学生的创新能力和综合素质的角度来看, 针对不同的课程要采取灵活多样的考试形式和考试方法。结合不同课程的性质和特点, 通过一段时间的改革和摸索, 找出适合本课程特点的、形式多样的考试方法。

例如对于公式和定理较多的专业课程可采用开卷考试的方式, 使学生不是单纯地记忆公式和定理, 而是灵活地使用公式和定理去解决相应的问题。例如土木工程大部分是公式计算, 就采取了每人可以携带一张规定的小抄纸, 学生可以在这张纸上提炼这门课程的重点, 但只允许是自己手抄的, 不允许别人写或复印, 这样不仅使学生减少了硬记公式的苦恼, 同时也大大提高了学生分析思考和总结归纳的能力。

2.2 以能力培养选择考试内容

民办本科教育和应试教育一样都是一种教育方式, 也需要有相应的考试来进行衡量和检测, 为适应应用型教育, 使考试内容能充分反映出学生独特的见解和能力, 考试内容要减少机械记忆的内容, 增加学生对知识的理解以及综合运用的能力的内容, 从而引导和培养了学生的创新思维, 学生也从考试中体验到了自身能力的发挥, 而这样的题也不会有固定的答案, 能真正地客观全面地评价学生的学习水平、实践能力和创新能力。

2.3 以平时成绩作为构建考试成绩的依据

为打破传统的以一次性期末考试来衡量学生学习情况的方式, 我们把平时成绩在总成绩的比重加大, 一方面使学生不是为了应付考试而考试, 而是以学习知识作为前提, 在平时通过上课的状态、作业的完成情况、课堂问题的回答情况、小组讨论以及专题演讲的参与及表现情况等来积累自己的平时成绩;另一方面学生也要通过平时成绩来获取自己参加考试的资格或者是免试资格。甚至平时成绩除期中考试成绩外, 还包含平时实训练习、课堂提问、学习态度、仪表仪容、沟通能力等。

3 结语

考试在某种程度上来说, 起到了教学“指挥棒”的作用, 所以民办本科高校的教学改革应该先从考试改革开始。而考试评定方式的改革又是考试改革中一项重要的任务, 对提出的改革办法很有借鉴价值, 为教学改革指引了前进的方向。

参考文献

[1]梅迎军.高校专业课程考核现状及改革[J].宁波大学学报, 2009, (12) :46-47.

[2]谈炳发, 崔世海.普通高校专业课程考核方法改革的探索与实践[J].中国电力教育, 2013, (19) :57-58.

[3]王丽萍.高等教育大众化现状、问题及对策[J].产业与科技论坛, 2011, 10 (12) :61-62.

[4]张莉.浅析现行高校课程考试制度的改革[J].佳木斯教育学院学报, 2010, (06) :41-42.

自学考试本科论文 篇3

欧商1939年出生于衡南县，父母是地地道道的农民。由于家庭贫困，小时候没有读过书，少年时光都在干农活中度过。15岁时，他被选入成章中学（现衡阳第八中学）学习，学制两年，毕业后被分配到衡阳机械厂工作两年，后辗转来到衡阳轧钢厂成为一名加热工。1982年，欧商由于工伤提前退休。最初的几年，他一直用打牌来打发时间，但时间长了就厌倦了。“年少时没读多少书，吃了不少亏，现在我想补回来。学习会让我过得更踏实。”有了这种想法后，欧商开始了自学之路。

1989年，50岁的欧商第一次参加高等教育自学考试。3年后，他获得湘潭大学法律专业的专科文凭。1998年，学习法律专业的他获得第一个自考本科文凭。

此后，在2001年、2007年和2009年，他先后通过了湘潭大学律师、行政管理和行政法专业的自学本科考试。之后，他又报考了秘书学专业。

这些学历取得的背后，欧商付出了比常人更多的努力。从欧商书桌前的一份《作息时间表》上可以看出，他每天早上6点起床，然后是一个小时的散步和晨练。回家后做早饭，吃完早饭后就开始学习，一直到中午。吃过午饭后下午又一直学习。除了吃饭和睡觉，就是看书学习。即使亲戚有喜事，他递完红包就往家赶。晚上孩子们看电视，他就把自己关在书房学习，困了睡一会儿，醒了又继续学，每天的学习时间超过10小时。

长时间学习使欧商的视力严重下降，现在不戴老花镜书上的字都看不清。上了年纪后，记忆力下降，为了加深记忆与理解，欧商每本书至少翻5遍，有时边看边抄，抄写的本子摞起来足有半米高。遇到不懂的地方就反复读，“书读百遍其义自现，没有老师指导，遇到不懂的问题我只能一点点啃。”

当问他为什么要这么拼命地读书时，老人一脸认真地说：“自学也要有纪律，学校有学分要求，学期内修不够学分就不能毕业，有一次在考《人与自然》时我考了四次才通过。”翻开他的考试成绩单，密密麻麻的几十门课，有的课程考了九十多分，“比那些在学校的学生考得还多呢。”

“我取得的成绩，有老伴一半功劳。”欧商说，老伴去世前一直支持他学习，为了给他挤出更多的学习时间，老伴承担了所有的家务活。怕影响他学习，老伴看了二十多年的“无声电视”。

谈起这个自学老人，邻居们也很赞赏。欧商修完律师专业课程后，考取了律师资格证，他曾经帮助邻居写过状书，也给别人提供过法律咨询，这些他都分文不取。

责任编辑/邹佳璇

自学考试本科论文答辩管理办法 篇4

一、毕业论文答辩的目的

毕业论文答辩是高等教育自学考试本科考试计划中的重要组成部分，是对考生进行全面专业知识与技能综合考核的重要环节。其目的在于培养和检验考生综合运用所学基础理论、专业知识与技能独立分析和解决问题的能力，使考生受到科学研究和知识运用的基本训练，从而达到专业培养目标的要求。

二、机构及职责

(一)机构设置

为做好高等教育自学考试本科毕业论文答辩工作，山西大学成立高等教育自考本科毕业论文答辩工作领导组，同时成立山西大学高等教育自考毕业论文答辩委员会。“领导组”和“委员会”都下设办公室，办公室设在山西大学继续教育学院自考部，领导组和委员会的日常工作由山西大学继续教育学院自考部具体负责。

(二)机构组成

1、山西大学高等教育自学考试本科毕业论文答辩工作领导组，成员由学校主管领导、继续教育学院领导、各相关学院领导和学科带头人组成。

2、山西大学高等教育自考毕业论文答辩委员会分专业设置，其成员由专业教师和管理人员组成。设主任、副主任各一名，由本专业领域具有高级专业技术职务(教授、副教授)的人员担任。设委员若干名，由本专业领域内具有中级以上专业技术职务的人员担任。

(三)机构职责

1、山西大学高等教育自考本科毕业论文答辩工作领导组的职责是：

(1)负责制定学校所主考的高等教育自考本科专业毕业论文答辩管理规定。

(2)负责审定毕业论文答辩工作程序与日程。

(3)组织审定答辩指导教师资格。

(4)组织审定答辩考生资格。

(5)组织审核考生毕业论文答辩成绩。

2、山西大学高等教育自考本科毕业论文答辩委员会的职责是：

(1)复核考生毕业答辩资格。

(2)安排答辩的各项准备工作。

(3)组织考生答辩。

(4)评定答辩成绩。

(5)审核答辩成绩，最后确定考生的毕业答辩成绩。

三、毕业论文答辩资格的认定

依据专业考试计划规定，凡取得本科各专业考试计划规定的全部课程(含加考基础科段课程)的合格成绩，达到专业要求的学分，并通过相应课程考试大纲规定的实践考核的考生，凭准考证、专科毕业证原件、成绩合格单、免考证明等，可以申请毕业论文答辩。经审查认定，符合答辩条件的可参加毕业论文答辩。

四、指导教师的聘请及职责

1、指导教师的聘请

指导教师由专业水平较高、教学经验较丰富、具有中级以上专业技术职务的人员担任。指导教师由相关院系提出名单，由领导组审查聘请。

2、指导教师的职责

指导教师在指导考生做毕业论文的过程中，既要在关键问题上认真做好把关与导向工作，又要防止包办代替，要注意培养锻炼考生的综合能力，充分发挥他们的主动性、创造性。要本着教书育人的精神，帮助考生在毕业论文答辩过程中树立实事求是、刻苦钻研的严谨学风和科学态度。具体职责是：

(1)指导考生选题;

(2)指导考生针对课题查阅、检索、分析利用中、外文书刊、文献;

(3)审阅毕业论文，向考生指出论文中存在的问题，提出修改意见，帮助考生提高论文写作质量;

(4)在审查表上对考生的毕业论文签署评语。

五、毕业论文答辩的时间安排

自考毕业答辩，原则上一年安排两次。具体报名时间和答辩时间，由省招生考试中心自考处公布。

六、毕业论文的选题

1、论文题目的选择要从专业培养目标出发，反映本专业教学计划的特点和要求，以便使自考生通过毕业论文写作在理论学习上总结提高，在科学研究方面能受到综合实践训练。

2、提倡选题结合实际，从先进性、实用性、经济效益、社会效益等方面综合考虑。

3、选题的份量、难度应适当，既要体现本科毕业水平，使自考生在规定时间内经过努力能按时完成任务，又能使成绩优秀的考生得到更好的培养和锻炼。

4、选题可参考学校提供的论文题目，也可结合工作实践，选择其他的题目。

七、毕业论文写作辅导

1、考生写作毕业论文，由各专业教师进行指导。

2、指导采取面授辅导、函寄等形式，由山大继续教育学院自考部组织教师进行。

3、原则上考生论文至少经两稿修改，由指导教师提出论文定稿建议。

八、毕业论文要求

毕业论文正文内容应包括：论文题目、内容摘要(200—400字)、关键词、论文正文、参考文献及引用资料目录、注释等。毕业论文要求观点正确，立意新颖，论据可靠，论证充分，结论合理，语言通顺，言简意明，篇幅恰当(8000字以上)，书写工整。

九、毕业论文答辩

1、答辩地点

凡参加山西大学主考的高等教育自学考试本科专业的毕业论文答辩，原则上都在山西大学进行。

2、答辩准备工作

(1)自考部向毕业论文答辩委员会报告答辩工作进展情况、考生论文完成情况以及论文答辩指导情况。

(2)对未完成毕业论文的考生，可视具体情节安排下次答辩。对在论文中发现有弄虚作假、冒名顶替、变相抄袭等舞弊行为者，报请答辩工作领导组，取消本次答辩资格。

(3)明确答辩组织内部机构分工;安排答辩考生分组、日程和场地。

(4)准备答辩、评分所需各种表格。

(5)在答辩开始前，答辩小组根据小组成员(主答辩人)事先拟出的题目共同商定答辩题(3—5个)。

3、答辩

考生答辩按规定程式进行，先由考生陈述论文主要内容、写作基本情况、论文实际意义，然后根据拟定题目进行现场答辩。答辩时除论文提纲、论文草稿外，不得携带任何参考资料。考生介绍论文内容时要做到：叙述简明扼要，条理清晰。回答问题时要做到：概念清楚、观点正确、论证充分、表述到位。

十、毕业论文的成绩评定

l、成绩评定程序

评定成绩要坚持标准，严肃认真，实事求是，力求反映考生真实水平。考生论文答辩成绩分两部分：论文成绩和答辩成绩。论文成绩初采取百分制，最后评定时转成五级记分制：90分以上为优，80—89为良，70—79分为中，60—69分为及格，60分以下为不及格;答辩成绩采取优、良、中、及格、不及格五级记分制。论文成绩由主答辩教师评定;答辩成绩由全体答辩教师分别评定后，经协商确定。

论文答辩最终成绩确定规则：论文及答辩成绩皆为优者，最终成绩为优;一项为优，一项为良者，答辩成绩为良，以此类推。其中一项不及格，最终成绩为不及格。每名考生答辩结束，答辩小组成员立即进行短暂集体评议，然后按评分标准各自给出初评成绩。小组内部答辩工作结束后，所有成绩即生效，记入成绩表，由答辩组长、答辩委员会主任共同签署确认。答辩小组评定成绩遇有较大分歧时，应民主协商解决，意见相持不下时，按实际情况报请答辩领导组仲裁。对优秀及不及格成绩的评定，答辩委员要认真审核，严格掌握。

2、成绩评定标准

优秀：按期完成论文，能熟练综合运用所学理论与专业知识;立论正确，分析准确，结论合理;独立工作能力较强，科学作风好;有独到的见解，水平较高;论文条理清楚，论述充分，文字通顺，书写工整。答辩时，思路清晰，论点正确，回答问题有理有据，基本概念清楚，对主要问题回答深人、准确。

良：按期完成论文，能较好运用所学理论与专业知识;立论正确，分析准确，结论合理;有一定的独立工作能力和科学作风;论文有较好的水平;答辩时，思路清晰，论点正确，能较好回答主要问题。

中：按期完成论文，基本能运用所学理论与专业知识;立论正确，结论基本合理;基本能独立完成工作;毕业论文达到一般水平。答辩时论点基本正确，能较好回答问题。

及格：按期完成论文;运用所学理论和专业知识基本正确，只在非主要内容上有欠缺和不足;立论正确，结论基本合理。科学作风一般;论文写作达到了基本要求，条理基本通顺，论述有个别错误(或表达不清楚)，书写不够工整。答辩时主要问题能答出或经启发才答出，回答基本正确，但分析、认识不够深人。

自学考试本科论文 篇5

一、考核目标

《管理系统中计算机应用》是为自考电子商务专业（本科）学生开设的专业课。通过学习本课程，能使学生在已学了相关专业课、计算机应用基础及数据库应用等课程的基础上，将已有的专业知识与计算机应用知识结合起来，通过实践考核，掌握管理信息系统的开发过程和开发方法，获得对管理信息系统分析、设计和实现的初步能力。

二、考核依据教材

教材：汪星明 周山芙 主编，《管理系统中计算机应用》，武汉大学出版社，2004年版

三、考核方式及成绩评定标准

1、学生在规定时间内按照要求使用相关开发工具完成管理信息系统的分析、设计及实现。教师根据完成情况进行评议并给出具体的成绩。

2、考试时间为90分钟，题目完成后，要求提交实验结果与实验报告。实验结果按试卷题目要求保存在相应文件夹中。

3、实验报告内容要求如下：

（1）实验过程（描述实验的步骤和构思）；（2）实验结果（实验结果保存位置、文件名等）。

4、评分标准

（1）实验报告书写规范程度（10%）（2）实验结果保存位置正确性（10%）（3）实验过程合理化程度（20%）（4）实验结果与题意的符合程度（60%）

四、考核内容

考生通过实践应掌握管理信息系统分析、设计的基本原则和基本方法。具体考核内容包括：

（1）数据表的设计及建立；（2）菜单的设计及建立；

自学考试本科论文 篇6

学士学位外语考试及学位授予工作的通知

鲁招考［2010］129号

各有关主考院校成人教育（继续教育）学院，各市及胜利石油管理局自学（招生）考试办公室（中心）：根据《关于做好2011年成人高等教育本科毕业生学士学位授予工作的通知》（鲁教高处函[2010]48号）的要求，现将山东省2011年高等教育自学考试本科毕业生学士学位外语考试及学位授予工作的有关事项通知如下，请遵照执行。

一、申报条件2009年6月1日至2010年12月31日期间毕业的高等教育自学考试本科毕业生，且学习期间的各科成绩达到平均65分以上、本科段外语考试成绩合格（含外语成绩使用全国英语等级考试证书、外语专科以上毕业证免试的考生）、毕业答辩成绩良好以上、考试期间无作弊记录的考生，均可报考。

二、考试科目

考试科目为英语、日语、俄语、法语，非外语专业本科毕业生可任选1门外语报考，外语专业本科毕业生须参加第二外语考试。外语考试的命题工作由省教育厅聘请有关专家参照全日制普通本科教学计划和大纲要求进行。

三、报考手续

考生可在3月1日前登录主考院校成人教育（继续教育）学院网站查询报名安排，按照学校的要求办理报考手续，缴纳相关费用。

四、考试时间、地点

2011年成人学士学位外语考试时间为4月10日（星期日）上午9：00至11:10。考生可于4月8日登录网站sdheems.ujn.edu.cn 查询考场及座位安排情况并于考试前1天到考试院校实地查看考场。准考证采用统一格式，考生报名数据成功上传后，由学位授予单位用系统生成并统一打印。准考证及考试通知由学位授予单位负责提前发至考生本人，准考证与考生的第二代身份证一起作为考生参加考试的必需证件。

五、成绩查询及学士学位证书申请

外语考试合格考生名单于6月份正式通知学位授予单位。

合格考生须按照主考院校规定的时间和要求及时上交有关材料，提出学位申请。经院校学位委员会审核通过后，由主考院校于7月25日至30日将本校本科毕业生申报信息库及相关材料报教育厅高教处。

请各主考院校、各市招考办高度重视本次学士学位外语考试及学位授予工作，认真学习鲁教高处函

[2010]48号文件精神，做好宣传、组织工作，保证2011年我省高等教育自学考试本科毕业生学士学位外语考试及学位授予工作的顺利进行。

自学考试本科论文 篇7

关键词：应用型本科,模具专业,考试改革

1前言

随着国家对各领域高技能人才需求量的不断增加,许多民办本科院校在借鉴国外高校创业型人才培养模式的成功经验后纷纷转型,改走应用型本科路线。相对于传统理论型本科院校,应用型本科院校更注重学生实践技能、创新能力、 团队协作及职业素养等方面的培养。[1]模具技术作为一门专业性、实践性非常强的学科,它的培养目标是向模具企业一线输送模具设计、数控加工、模具装配、注塑机及冲压设备操作的应用型技术人才。目前传统本科院校教学效果大多与模具企业用工需求存在脱节现象,这就要求高校教育工作者积极深入企业调研、探索模具专业实践教学及考核方式方法的创新和改革。

2应用型本科模具专业考试现状分析

在对浙江工业大学之江学院、燕山大学里仁学院、西北工业大学明德学院等知名兄弟院校模具专业的考试情况进行调研后发现,转型后的应用型本科院校模具专业从考核方式、考试内容到考试题型大多还是沿袭原研究性本科院校风格,明显落后于学校技能人才培养模式改革的脚步,主要存在以下几方面问题。

2.1考核方式仍然采取传统闭卷考试

受学校办学资金、硬件设备、理论教师实践水平等条件限制,目前应用型本科院校模具专业的考试大多采取闭卷形式,比较适用于理论知识点的考核,而对应用型本科模具专业学生而言,实践技能培养的重要性远大于理论知识,因此考核方式的改革迫在眉睫。

2.2考试内容局限于教材且侧重识记

在对六所院校模具专业的试卷进行统计后发现,填空、 名词解释、判断、简答等识记类型题目占到了试卷大约40% ~ 50% 的分值,主要考察学生们死记硬背的能力。实际上在一线模具企业中,需要更多的是技术人员对相关工程技术资料和设计手册的收集、查阅和分析能力。

2.3缺乏对学生分析能力、动手能力及职业素养的综合考核

在对试卷调研中发现,对于应用能力的考核主要分布在读模具装配图、零件图和描述模具动作过程等类型题目,其分值只占到试卷总分值的20% 左右。且题目类型单一,涉及的问题对模具材料、数控加工、成型设备等知识点的综合性不够,无法全面系统的考查学生分析、拓展和解决实际生产问题的能力。

3应用型本科模具专业考试改革建议

3.1将过程考核与考试考核相结合

在教学工程中,针对教学内容灵活选用一线模具企业的实际案例,优先采用理、实一体化教学或项目式教学模式, 注重过程考核。激发学生们学习的主动性和动手操作的积极性,在每个项目或教学情境中对学生的理论知识点和实践动手环节进行过程考核,覆盖主要理论和实操知识点、提高教学效果,做到事半功倍。例如在上冲压工艺与冲模设计课时,对于工件排样设计的教学内容可以让学生们对同一冲裁件分组进行各种排样方案的设计,计算材料利用率。并由老师进行分析和点评,选出最优方案、总结设计要点并对每名同学的表现进行评价,从而加深学生们对本节课知识点的理解和记忆。

3.2建设开放式标准化试题库

考试的目的不应是单纯考察学生们对知识点的掌握情况,更在于帮助同学们理解和掌握课程中的重点内容。建议学校老师同企业一线工程师合作建设开放式标准化试题库,并将试题库公开在学校课程建设网站上,方便学生们利用课余时间自主学习。试题难度应划分难、中、易等级; 试题内容应涉及模具材料、数控加工工艺与热处理、机床选择、调机和试模、模具三维设计软件应用等多方面内容; 以塑料模具设计课程为例,考试的形式针对具体题目可以采用绘图和答辩相结合的形式,例如根据塑件产品图绘制模具结构简图,设计模具的抽芯机构、顶出结构, 冷却进水和出水的回路布局设计等。旨在全面考查学生利用所学专业知识现场分析、解决综合性问题的能力和语言组织表达能力。同时在考核中老师们也应注意,同一个产品模具的设计方案并不唯一,因此模具设计方案的考题不一定有标准答案,方案有优劣而已。教师在考核评价时应综合考虑成本、效率、制造周期、制造难度等因素。

3.3考核中应包含对学生职业服务意识及职业素养等方面的考核

近年来全国高校每年培养出大批模具专业毕业生,但浙江、江苏、广州等模具大省的企业却依然身处无人可用的境地,原因之一便是新时期 “90后”学生娇生惯养,心理预期过高,抗压点低,适应能力差等问题。[2]建议学校在日常教学和考核中加入专业体能测试和抗压测试环节,帮助学生们更快、更好地适应从学校到企业的角色转变。例如沈阳工学院在日常实训教学环节就按照企业管理规范要求学生进行工作场地的清洁、机床的维护保养以及体能训练,并根据学生的实习期间表现给予实习成绩,使学生们养成了良好的职业素养和工作习惯。

4结论

自学考试本科论文 篇8

【摘 要】本文以客观结构化临床考试为基础，创新性地采用学生团队合作模式，对广西医科大学2013级护理本科生进行基础护理学技能考试，并分析团队及考站的考试成绩，旨在探讨护理本科生基础护理学技能考试模式的改革。

【关键词】护理本科生 基础护理学技能考试 团队考试模式

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）11C-0115-03

客观结构化临床考试（Objective Structured Clinical Examination，OSCE），又称临床技能多站式考试（Multiple Station Examination），是1975年由英国的Harden R提出的一种以客观的方式评估临床能力的考核方法，是目前被国内外医学教育部门认可的应用广泛、客观性强的临床能力评价方法，主要用来评价医学生、实习医生、临床医师以及护士等的临床操作技能。目前，客观结构化临床考试普遍应用于医学教育中，被认为是评价学生临床能力的最好方式。此外，现今临床护理越来越强调护理团队，对患者进行团队式护理能够提高护理质量，保障护理安全，增强凝聚力、向心力及应变能力，能较好地发挥团队功能，提高团队协作能力和整体效益。本研究以客观结构化临床考试为基础，创新性地采用学生团队合作模式，对广西医科大学2013级护理本科生进行基础护理学技能考试，并分析团队及考站的考试成绩，旨在探讨护理本科生基础护理学技能考试模式的改革。

一、资料与方法

（一）一般资料

考试对象为广西医科大学2013级护理本科生，总共148人，其中男生15人，女生133人，均已完成基础护理学课程的学习。

（二）研究方法

1.前期准备工作。一是将148人分为30个团队，其中28个团队为每个团队5人，2个团队为每个团队4人。二是设置考试站点。以客观结构化临床考试为基础，设置4个考站，分别为入院评估考站、操作前评估与准备考站、技能操作考站、出院评估与宣教考站。每个考站的内容及分值见表1。三是编制临床病例。从基础护理学技能考试项目中挑选出4个重要项目，分别是密闭式静脉输液技术、中心吸氧技术、留置导尿术、肌内注射法。编制4个临床病例，分别融入这4个技能操作项目。每个临床病例均贯穿整个技能考试始终。四是编制评分标准。根据4个技能操作项目，分别编制4个评分标准。每个评分标准均包括4个考站部分：入院评估部分30分，操作前评估与准备部分14分，技能操作部分30分，出院评估与宣教部分10分。此外还包括仪表部分1分以及综合评价部分15分。满分为100分。五是编制住院患者首次护理评估单、患者出院护理评估单。住院患者首次护理评估单在入院评估考站使用，内容包括要填写患者的个人信息和一般情况，入院情况，生命体征和主要症状体征评估，护理观察项目（如意识、饮食、睡眠、活动、排便、排尿、吸烟、饮酒、心理社会资料等），病史情况（如现病史、既往史、输血史、手术史、过敏史、家族史等）等。患者出院护理评估单在出院评估与宣教考站使用，内容包括要填写患者的个人信息和一般情况，出院诊断，出院情况，离院方式，生活方式指导，针对疾病教育指导，复诊指导等。

2.考试实施过程。一个团队的所有成员同时进入第1个考站，抽签决定4个临床病例中的1个为考试病例。抽签决定团队中1名成员作为患者，给予患者熟悉病例的时间。团队成员相互分工与协作，依次完成4个考站的考试任务。考试时间为30分钟。

3.数据处理。采用SPSS 16.0软件进行统计分析，采用一般描述性分析。

二、考试结果

（一）技能考试成绩

30个团队中，最高成绩95分，最低成绩73分，平均成绩为86.30±6.15分。成绩分布情况见表2。

（二）各个考站考试成绩情况见表

三、各个考站考试成绩分析与讨论

（一）技能考试成绩分析

30个团队的平均成绩为86.30±6.15分，处于中等偏上水平，且成绩分布总体基本服从正态分布，说明该考试模式整体安排是合理的，难度适中，考站设置合理，能正确地评价和反映学生多方面的临床能力，是客观的、公平的。

（二）入院评估考站成绩分析

入院评估考站主要包括两个方面的任务和内容，第一个方面是对患者进行问诊，收集患者入院时的相关资料，包括患者的个人信息和一般情况，入院情况（如入院时间、途径、入病房方式、入院诊断、入院原因等），患者主要症状体征评估，护理观察项目（如意识、饮食、睡眠、活动、排便、排尿、吸烟、饮酒、心理社会资料等），病史情况（如现病史、既往史、手术史、输血史、过敏史、家族史等）。这部分任务问诊者可以对照着住院患者首次护理评估单，通过与患者沟通、交流、询问等来完成，患者根据病例内容回答问诊者提出的问题，问诊者需填写住院患者首次护理评估单。主要考核学生的问诊技巧和内容。第二个方面是要进行一个技能操作项目，即测量患者的生命体征。

该考站平均成绩为24.77±3.20分，处于中上水平，学生们基本上能够按照住院患者首次护理评估单的内容进行问诊，能较正确地完成测量生命体征的操作，但部分团队和学生还是存在一些问题。在问诊方面存在的问题有：内容不够全面、完整，有遗漏；内容不正确，有的与疾病无关；问诊时缺乏条理性，思路凌乱，顺序混乱；与患者沟通能力较差，交流较死板，语言表达能力不强，缺乏亲和力；不会及时准确地向患者核实信息的准确性；不会使用赞扬、鼓励等语言与患者沟通。在测量患者生命体征方面存在的问题有：评估患者的情况时有遗漏，如没有评估患者的肢体活动能力、是否有影响生命体征测量准确性的因素、患者的皮肤状况等；帮助患者夹体温计时没有注意患者体位，没有夹紧体温计；测量体温和血压在患者同一侧上肢；血压计放置歪斜；测血压过程中没有一手固定听诊器胸件，打气过快，放气过慢，视线与水银柱弯月面不在同一水平；测量血压数值有误；未测量成功而重复测量。

（三）操作前评估与准备考站成绩分析

该考站要学生完成的任务主要也是两个方面。第一个方面是根据进入第1个考站时抽签拿到的临床病例，根据病例里的医嘱内容，即4个技能操作项目（密闭式静脉输液技术、中心吸氧技术、留置导尿术、肌内注射法）中的其中1个，对患者进行操作前的评估，主要是核对患者，向患者解释操作的目的，评估患者的病情和身体状况，取得患者的配合，进行环境的评估准备等。第二个方面是根据技能操作项目，准备操作用物。

该考站平均成绩得分最高，各个团队和学生们在这一考站总体表现良好。但还是暴露了一些问题，主要有：核对患者流于形式，没有仔细认真核对；评估患者的病情与临床病例不相符；患者的身体状况没有评估，如即将进行中心吸氧操作，没有评估患者的鼻腔情况和通气程度；没有评估环境，如即将为患者吸氧，环境是否安全，无明火和热源；洗手和戴口罩动作不规范；用物准备不齐，有遗漏现象。

（四）技能操作考站成绩分析

根据团队在进入第一个考站时抽签拿到的临床病例内的医嘱内容，完成相应的技能操作是该考站给学生们的主要任务。4个技能操作都是学生们要重点掌握的，也是临床工作中常用的技能操作。该考站平均成绩为25.40±3.00分，处于中上水平，学生们经过两个学期基础护理学课程的学习，基本能掌握这几项技能的操作。

密闭式静脉输液技术存在的问题有：操作前、中、后查对不够仔细，有遗漏；双人核对医嘱和药液流于形式，不认真；排气不成功，未检查输液管中有无气泡；为患者消毒皮肤跨越无菌区；见到回血忘记松开止血带和调节器；滴速调节不准确，偏快或偏慢；垃圾分类不正确。

中心吸氧技术存在的问题有：将吸氧管给患者固定后没有询问患者松紧度是否合适；注意事项交待不全；未询问患者的感受，未评估吸氧效果和患者缺氧情况的改善程度。

留置导尿术存在的问题有：消毒顺序不正确，跨越无菌区；打开无菌导尿包或戴手套有污染；插入深度不正确；引流袋固定不妥当；导尿管污染；健康教育不完整不全面；拔管方法不正确。

肌内注射法存在的问题有：抽吸好药液后双手回套针帽；未给患者摆上腿伸直下腿弯曲的体位；操作中、后没有再次核对药液和患者信息；进针手法不当；没有交待注意事项。

总之，在技能操作考站，学生们存在的一些共性问题是核对不够认真；三查七对做得不好；无菌观念不强；垃圾分类处理不正确；缺乏人文关怀意识。

（五）出院评估与宣教考站成绩分析

该考站要求学生们完成对患者出院情况的评估以及对患者进行健康教育工作。对患者出院情况的评估包括患者的个人信息和一般情况，出院诊断，出院情况，离院方式等，患者根据病例内容与评估者相互沟通交流。评估者还需结合病例中设定的疾病，对患者进行针对疾病的教育，生活方式指导，饮食指导，复诊指导等宣教工作，并填写患者出院护理评估单。

该考站平均成绩也处于中上水平，学生基本能与患者进行良好沟通，能根据疾病特点，结合自己所学习过的理论知识进行宣教。但部分团队和学生的宣教内容不够详细、正确、完整；不能突出重点；针对性不够。

四、结论

入院评估考站以及出院评估与宣教考站的设置能通过评估者对患者进行入院评估、问诊，出院评估和宣教，客观地评价其收集资料、护患沟通、健康教育等能力。操作前评估与准备考站以及技能操作考站的设置能客观地评价学生的技能操作水平和能力。4个临床病例均贯穿在整个技能考试始终，每个考站任务的实施均围绕病例展开，使学生逐步深入地了解患者，并形成连续性临床思维。因此，在整个技能考试过程中，该考试模式也能客观地评价学生的分析病例，人文关怀，评判性思维等能力。同时，与以往的客观结构化临床考试为单人考试不同，该考试模式创新地采用团队合作方式，这是考虑到目前临床护理工作越来越强调团队合作，越来越注重加强护理团队建设，提倡团队管理模式。因此，该技能考试模式也能客观地评价学生的团队协作能力。

总之，此次护理本科生基础护理学技能考试的改革是成功的，但学生在考试过程中暴露出的各种问题应该引起教学工作者重视，这些问题在今后的教学过程中应该注意改进。同时，应加强该考试模式的发展和完善，探讨更客观、公正、全面的考试模式，使其更规范化、合理化，在未来的护理教学和考试中进一步推广应用。

【参考文献】

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[6]邱宇茹，王吉文，卢玉贞.团队管理模式在急诊护理管理中的应用[J].现代临床护理，2011（5）

【基金项目】2015年广西壮族自治区级实验教学示范中心项目；广西医科大学护理学院2015年度教学、科研课题立项项目

【作者简介】刘 齐，女，广西柳州人，硕士，广西医科大学护理学院讲师，研究方向：护理教育、临床护理。

自学考试本科论文 篇9

智力行业绩效考核指标设计研究

考生姓名： 常 禹 专 业： 人力资源 准考证号： 0*** 指导老师： 李 琼 通讯地址： 武汉商学院

南4-730 邮政编码： 430000 联系电话： ***

2014年 2月 20日

摘 要

智力行业核心能力的构建以人力资源为基础，作为人力资源管理的核心环节——绩效考核尤为需要受到重视。智力行业技术人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战：由于产品或成果具有非标准化或非物化的特性，人员的劳动成果很难用普通传统方法来进行考衡。加之经验与管理水平的限制，智力行业目前实行的绩效考核方法在指标选取与设计、指标权重的制定、考核方法等一系列方面存在不足。因而在一定程度上影响了智力行业人员的工作积极性，以至于人才流失现象时有发生。

在当前知识经济时代，企业的相互竞争归根到底是人才竞争。任何一个企业要想增强企业的竞争优势，特别是企业核心竞争力，人力资源成为了推动企业发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展．企业的兴衰与成败。因此，不断提升人力资源素质是一项十分重要的工作。高素质的员工和具有专业知识和技能的各类人才将是一种宝贵的战略资源。如何进行人力资源有效开发和科学管理，在当代企业管理中越来越重要。绩效考核作为人力资源管理中的重要模块和核心内容，对于提高企业竞争力、促进企业的发展有着非常重要的作用，在智力行业尤为突出。本文系统论述了智力行业人员与其他普通工作人员的区别和特殊性，指出因其特殊性而导致绩效考核存在的考核目标单

一、方法不合理、主观判断性较大、激励机制不健全等问题，并结合智力行业特点和实际情况，在相关绩效考核理论指导下，针对智力行业提出完善和加强人员绩效考核工作的若干方案与实施。

关键词: 智力行业；绩效考核；方案实施

目录

关键词----------------------------II 绪论------------------------------4 1．1 问题的提出4 1．2 国内外研究现状---------------------------4 1．2．1 国外研究现状---------------------------4 1．2．2 国内研究现状--------------------------5 1．3 研究内容--6 2 理论综述------------------------7 2．1 绩效的定义7 2．2 绩效考核理论-----------------------------7 2．2．1 绩效考核的定义------------------------8 2．2．2 绩效的目的----------------------------8 2．2．3 绩效考核的意义------------------------8 2．2．4 绩效考核的原则------------------------8 2．2．5 绩效考核的方法------------------------9 3 考核体系的设计与实施-----------11 3．1 考核体系设计----------------------------11 3．1．1 业绩指标设计思路---------------------11 3．1．2 考核体系设计-------------------------11 3．2 考核方法的补充说明----------------------11 结束语---------------------------13 参考文献-------------------------14 绪论

1．1 问题的提出

智力行业是指以科技人员为主体创办的，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营主体，主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。

在智力行业中，参与技术与开发人员简称智力技术人员，是指直接从事企业新产品、新工艺和新技术的研究与开发活动或为这些研究与开发活动提供直接服务的专业技术人员。因此，智力行业核心能力的构建更加依赖人力资源为基础，作为人力资源管理的核心环节――绩效考核尤为需要受到重视。目前，国内外对企业的绩效考核研究取得了很多的成果，并且很多成果都运用于实践，也取得了很好的效果。但是，对于科技型企业，特别具有我国国情的科技型企业技术人员的绩效考核的研究很少，智力行业技术人员活动以其复杂性给企业的绩效考核带来了很大的挑战。

第一个层面是指工作过程的难以监督性和工作成果的难以测量性。首先工作过程的难以监督性，工作时间的无法估算性，技术开发工作属于脑力劳动，工作过程没有固定的流程和步骤，因而存在很大的随意性和主观支配性，且对工作条件的需求与一般性的工作大不相同，技术人员的工作是连续性的，需要不间断的时间和自由的空间，这就与传统的按部就班的工作要求产生了冲突，传统单一的考核管理方式往往会制约研发人员的个人潜能发挥，不切合实际情况的绩效考核不仅不能有效激励，反而有时引起相反的结果。其次，技术人员的工作成果常常以某种思想创意、技术发明、管理创新等形式出现，不具有可以直接测量的形态；技术人员的创新和科研性工作成果具有风险性和出成果时间的不确定性。

第二个层面是考核主体之间的矛盾性、冲突性。首先，在智力行业操作和实施绩效考核的主体是人力资源部，被考核主体是开发技术人员。由于在以技术为“生命”的智力行业，往往技术部门处处都比其它所有部门“高出一等”（这里也包括人力资源部）。因而在考核中，主体间在心态上存在着矛盾与冲突。其次，即便考核指标全部是由技术部门主管确定，仍存在着诸多人为因素，主观的欠缺性不可避免。这种矛盾同样可以极大影响技术开发人员的创造积极性，而给企业带来不利影响。

因此，本文将科技型企业的技术人员绩效考核指标体系作为研究重点，以智力行业实际情况出发，就如何解决上述技术人员绩效考核方面的问题，设计与实施了适用性强的绩效考核方法。希望能够通过本文的论述和研究，为这类企业的技术人员绩效考核提供一定的思路。

1．2 国内外研究现状

1．2．1 国外研究现状

国外关于绩效考核的研究已经有七十多年的历史，取得了大量的研究成果．20世纪60年代以前，对绩效考核的研究主要倾向于对“结果”考核的研究。考核的重点是生产输出、废品率、任务完成时间、缺勤率、事故率等。这样的考核受到个人控制之外的因素影响较大，有一定的局限性．自上世纪60年代起，对如何增强绩效考核的有效性展开了研究，通过对员工职务有关行为的描述，从行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和行为．主要研究开发了有效可信的考核量表及训练考核者增强观察技能和减少考核误差。此后，研究重心转向注重考核者认知加工过程、考核精度及绩效本身结构的探讨，一些学者还对绩效考核与激励因素的关系进行了研究。近年来，美国学者又提出了关系绩效的概念，认为职务绩效不仅包括作业绩效，而且应该包括关系绩效。也就是说，绩效考核不能仅仅局限于对生产活动有关的直接行为进行考核，而是要考虑到一些看似和生产活动没有直接关系的行为，如承担了一些职务之外的工作和任务，而这些行为能够促进团队或组织绩效的提高。

由于国外对绩效考核的研究起步较早，因而他们的绩效考核体系都比较完善，美国的绩效考核大都采用岗位评价法，重视能力和业绩的考核，并且侧重于定量考核，也比较注重对考核人员的培训。日本的绩效考评主要采用分层考核的方法，第一层是直接上司考核，第二层是中层主管考核，第三层是高层考核。最后对考核结果进行总结分析，并确定最终结果。考核侧重于敬业精神的考核。这些绩效考核体系为我国的绩效考核提供了很好的借鉴，但是也存在着一些缺点，有待于进一步的研究。1．2．2 国内研究现状

早在人力资源管理这样的词汇出现在人类社会之前，绩效考核就已在我国出现。《书·舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会后期对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明．”说的就是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即“黜出退其幽者，升进其明者”。后来，绩效考核从对管理者的考核扩展到对一般工作人员成绩的考核，有“考课”、“考成”、“考绩”、“考查”、“稽考”、“大考”等诸说。后经过数千年的发展，我国对各级政府管理人员及一般工作人员的绩效考核方面积累了丰富的经验，其中许多内容已被当代行为科学证明极具科学性，也为我们现在研究、实践现代员工的绩效考核提供了许多借鉴[2]。

我国目前对人力资源绩效考核的研究主要经历了以下几个阶段：第一阶段是在建国初期到20世纪70年代末期，我国的企业和机关事业单位基本上没有绩效考核制度，国内也几乎没有正式的绩效考核系统。第二阶段是70年代末至90年代初期，在改革开放以后，企业逐渐开始打破。“大锅饭”、平均主义的管理模式，开始注重绩效考核，根据业绩和贡献的大小来确定报酬，也逐步形成了绩效考核系统，通过对工作业绩、工作能力，工作态度、考勤结果等方面来综合考核员工，但也存在着考核指标缺乏针对性、考核缺乏系统性等一系列问题。第三阶段为90年代开始，我国有些学者对西方的绩效考核体系有了较为系统的研究，并结合我国国情和企业的管理实践，在绩效考核的方法和指标体系的设定等方面有了很大的创新，在企业管理实践中也得到了较为广泛的应用。国内许多企业也逐渐认识到绩效考核的重要性，积极学习和借鉴国外先进的绩效考核方法，引入了KPI指标体系、目标管理（MBO）、360度绩效考核等方法[3]。很多企业也在企业管理中使用了绩效考核的结果，取得了良好的效果．但是，真正能够将绩效考核的作用充分发挥出来、对绩效考核结果能有效运用的企业却还相当少，还存在着各种各样的问题。

以技术型为导向的科技型企业主要出现在上世纪改革后阶段，智力行业是指以科技人员为主体创办的，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营主体，主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。虽然在人力资源绩效考核中，可以借鉴已有的成熟经验，但由于它不同与传统行业的特殊属性，因此，在智力人员（特别是技术型人员）的绩效管理仍很不足。

1．3 研究内容

在上述背景下，本论文分析了智力行业技术人员目前实行绩效考核方案中存在的不足和问题，在绩效考核相关理论基础上，采用多种方法，结合人力资源管理、质量管理思想，对智力行业技术人员的绩效考核方案进行改进设计与实施。为切合智力行业设计人员实际工作特点、提出具有可操作性、可实施性较强的方案，解决技术人员工作过程本身或工作成果难以管控和测量的矛盾，解决因考核主体之间存在矛盾或者因主观因素而使考核不公平，不公正的问题。本文在考核指标设计，考核方法使用上提出相对更加合理的方案，使智力行业走出目前的状况，从而激发技术人员的工作热情，调动积极性与主观能动性，更好地使其发挥创造性才能，进而提高企业核心竞争能力，尽最大努力减少人才流失。2 理论综述

2．1 绩效的定义

关于绩效考核的定义有许多，可以参见相关资料。[4]Btaes和Holton指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，我们要想对绩效进行有效的管理和测量，就必须先对其进行分析界定，弄清楚其确切内涵．一般来讲，对绩效的定义可以从组织、团体、个体二个层面上来表述．定义的层面不同，绩效所包括的内容、影响因素及其测量方法也会有所不同．就个体层面来说，目前对绩效所下的定义主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。Bernadine等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切。”Kane指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。可以看出，“绩效是结果”的观点认为，绩效

[5]是工作所形成的结果，是一个人的工作成绩的记录和表达。

现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受了绩效行为观点，即“绩效是行为”。正如优秀的绩效还取绝于做事拥有的行为或素质所说，这并不是指绩效行为定义中不能包含目标，Murphy给绩效下的定义是，“续效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。其于1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察得到的。就定义本身而言，它仅包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测量)。绩效是组织雇人来做并应该做好的事情．绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。Borman和Motowidlo提出了绩效的二维模型，他们认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为：关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。上述认为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，有可能会受到与工作无关的其它因素的影响：第二，员工并没有平等完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关：第三，过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当的强调结果可能会在工作要求上误导员工”。

本文认为，在绩效考核的实际工作中，可以采用较为宽松的绩效概念，既有行为也有结果，把行为作为达到结果的条件之一。这一观点在Brumbrach给绩效下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务而付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”[7]。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果)；绩效应该包括“应该做什么”和“如何做好”这两个方面。

2．2 绩效考核理论

2．2．1 绩效考核的定义

绩效考核(performance appraisal)是人力资源管理的六大核心职能之一，是组织依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象的工作绩效定期或不定期的考察和考核，以便形成客观公正的人事决策的过程[8]。包含对员工个人工作绩效考核的过程和方法两层含义。2．2．2 绩效的目的

通过绩效考核我们可以达到很多目的：我们可以提高员工参与管理的积极性；能够将组织目标通过自上而下的分解，使团队与员工的目标为实现组织目标服务；能够使优秀的员工脱颖而出；能够激励员工，提高员工的工作热情；能够对工作目标的完成进行监督和控制，确保工作目标的按时完成等等．但是，绩效考核制度的核心目的在于提高员工的工作能力和发展潜能，通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效，使组织或团队能够充分利用资源，培育核心竞争力，取得竞争优势，实现可持续发展的目标。2．2．3 绩效考核的意义

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有着重要的意义，主要表现为：(1)绩效考核有利于推进组织目标的实现；(2)绩效考核为各类人员提供了一个绩效沟通的机会；(3)绩效考核是员工职位调整和升降的依据；(4)绩效考核为对员工进行激励提供合理的依据；(5)通过绩效考核可以提高工作绩效；(6)绩效考核可以为人员培训提供依据。2．2．4 绩效考核的原则

为了能够进行正确而有效的绩效考核，首先要明确绩效考核所必须遵循以下原则: 2.2.4.1 客观原则

绩效考核必须要客观，应当根据岗位的实际情况制定相应的考核标准，按照被考核对象的资料客观地进行评价，尽量避免夹杂考核者的主观性和感情色彩。也就是说，绩效考核一定要是实事求是，建立在客观事实基础上。另外，对于被考核者来说，比较的标准与应该是与考核制度所规定的标准相比较，而不是在被考核者之问比较。

2.2.4.2 公平与公开原则

公平是确立和推行绩效考核制度的前提．不公平，则不可能发挥绩效考核应有的作用。在绩效考核中，各级领导和人力资源部门要排除一切干扰，以实事求是的态度，客观、全面、真实地考察和评价员工，防止用感情和偏见来代替绩效考核制度的规定。绩效考核的考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定都应当公开、透明。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果抱以理解和接受的态度。

2.2.4.3 合理性原则

所谓合理性，即绩效考核制度既要可行，又要适用。因此，在制定考核方案时必须要考虑到执行考核方案时所需时间、物力，财力等客观环境条件，考虑到考核的目的，考核的岗位等的要求．所以要求在制定考核政策和方案时，应根据考核目标，对目标、效益和潜在的问题等进行分析。在选择考核工具和考核方法时，应适合不同测评目的的要求，应适合各类考核对象素质的特点和要求。2.2.4.4 反馈原则

绩效考核的结果应向被考核反馈。在反馈考核结果的同时，需要向被考核者就考核结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足之处，并为其提供今后努力方向的参考意见。这样做，既可以使被考核者比较全面地了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使绩效好的人再接再厉，继续保持好的绩效：也可以使绩效不好的人心悦诚服，奋起上进。又能有助于防止绩效考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。2．2．5 绩效考核的方法

绩效考核的方法很多，如强制分配法，简单排序法，工作记录法，要素评定法及全方位评价法，目标管理法等等。为使分析更加明确，我们仅从大的方面来加以分类，即可分成系统考核和非系统考核两大类。

系统考核方法多和企业的战略、经营目标、企业文化、培养核心能力等目的相关。此类方法主要是从企业的战略出发，根据组织结构和相关流程，从上至下的对企业战略逐步进行分解，从而建立起系统的绩效考核体系。系统考核方法强调企业是绩效考核方案改进设计整体，各个部门和岗位均作为企业中的有机组成部分而存在。此类方法主要包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡记分卡法等[9]。系统考核方法与企业本身可成为一体，形成系统，它可落实企业战略目标和业务重点，体现企业价值导向，激励员工，通过提高员工个人绩效促进企业改进与提升，不仅成为企业员工的约束机制，还可以发挥战略导向的牵引作用，最终可实现企业整体绩效的提高。但是要想实现这一目标，制定适合企业自身的一整套方案，需要耗费大量的人力，财力和物力，对日常管理的水平和能力要求也相当高，这对于规模较大的企业可以视具体情况采取何种方式，但不适合所有企业。

对于那些企业规模尚不壮大、管理能力水平还有限的企业而言，往往并不适宜采取从企业层面战略目标到企业员工个人绩效目标进行绩效考核，而是针对具体工作任务，在员工层面上设计绩效考核。这类针对于员工绩效考核的方法被称为非系统考核方法。非系统考核方法种类也很多，大体可以分为以下三种类型：对人员能力与素质状态的考核方法；对绩效形成过程控制的考核方法；衡量关键职务职责和履行状态的考核方法。其中有相对的方法，如因素排序法、人物比较法等，也有绝对的方法，如行为标准法、关键事件法等。既有定性方法，也有定量方法。3 绩效考核指标设计与实施

3．1 绩效考核指标设计

3．1．1 绩效指标设计思路

根据智力行业人员的岗位职责，可以制定智力行业人员的工作任务指标:按时完成项目，保证智力行业时效性、无差异性（一致性），稳定性，为客户提供合格的产品。从这个工作目标中，可以提取智力行业人员的两个主要的业绩指标，即:目标达成和工作质量。这两个指标反映了对智力行业人员的考核的核心思想，一个目标达成，重视工作的结果，也就是工作预设目标的实现，结果的完成情况，另一个是工作质量，它关注工作内容过程，特别在实际工作中强调为此类技术的开拓，做了哪些有意义的准备或积累。

而且根据技术含量不同，设计难度也有很大差别，是不同质的。因此，简单地以人为考核对象进行工作目标达成和工作质量考核，显然是不合理的。如果转换思路，结合目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡记分卡法(BSC)，锚定等级评定量表法，360度考核法和专家会议等方法，可以最大程度的得以实现目标。3．1．2 绩效考核指标设计

论文根据智力行业的实际特点设计了一套评价方法（建议改为指标）： 首先，利用德尔菲法通过相互独立的形式选请部分专家（例如十名）对该项工作的三个方面（即目标达成，重点工作和工作质量）进行权重分配。由于选请的专家是不记名的形式，同时又相互独立完成，因此我们把十种结果加以算术平均，得出一组权重比值。这组数值显然比某一个人根据主观的判断给出的值要客观，合理。

其次，利用专家会议法对锚定法中的“阶段标准”和KPI的关键业务指标进行“共振式”的确定。在实际考核中，通过实际完成情况与专家会议法所确定的标准进行比值评分。

最后，质量部、标定部、主管领导及行政助理以及项目组成员的评价进行360度考核。其中质量部和标定部通过对抽样检查中ECU通过率进行评分。而主管领导、行政助理和项目组成员通过“五点式”问询结果进行评分。上述工作完成后，由人力资源部具体实施，记录，形成备案，并根据考核当期需调整事项加以整理、存档。

3．2 关于考核方法的说明

首先，通过考核得分再加上基础分100分，为本期绩效考核的当期得分。其次，由于智力行业工作属于脑力劳动，区别于其它形式的有形劳动，因此，极有可能在考核当期出现未有明显成果，但这不一定代表这段期间工作的准确状况，因为在脑中形成的准备很有可能是下一阶段成果的重要组成部分或前提过程。因而为体现公平原则，更为有效激励技术开发人员的工作积极性，在实施绩效考核表当中增加了调整及说明项。如果本期考核内容与上期或下期有着逻辑或时间等因素关联，可将目标完成参数做累加处理。

结束语

在参阅大量相关书籍、文献和资料的基础上，考虑智力行业现有的管理不足，结合公司未来人力资源管理改革方向要求和实施的必要性，本文采用了部分人力资源绩效考核的方法，特别是将其中部分考核方法有机结合，使之更加适用。进而对智力行业的绩效考核进行了重新设计，结论如下：

(1)绩效考核指标是一个多因素组成的体系。它不仅是工作的成果，也不仅是个人的行为，而是由多种变量构成的一个系统，各变量之间存在一定的相互影响的关系。

(2)深刻挖掘目标管理、平衡记分卡和关键绩效指标的理论精髓，并将其进行有机整合，从而开发出本文针对智力行业人员的平衡计分卡。

(3)采用定量与定性相结合的方法确定指标的权重，在确定权重时强调通过德尔菲法和专家会议法，这不仅使指标的设计更加具有真实、科学、权威的可操作性，同时也避免了本公司内人际关系，主观判断，能力水平有限等缺点。降低内部冲突，体现公平，公正原则。

但是，在本研究过程中，还发现一些需要进一步研究的问题，由于受到一些客观因素的限制，本文未对这些内容作进一步的研究，具体如下。

(1)本文的案例研究仍然处于初级阶段，在实际中的操作和运行需要进一步的观察和调整。

(2)本文之所以侧重于技术人员是因为作者在研究过程中所接触的企业技术人员是企业核心竞争力的主要构成部分，因此是企业绩效考核中的重要工作，事关企业的核心利益。不具备面对所有企业的普遍性。

(3)受客观因素影响，本文实际调查的样本容量较小，同时由于所研究对象具有相当的特殊性，很多工作难以标准化，程序化，这不仅与开发工作本身是创造性工作有关，也与该行业特点有关。以上因素使本文在研究过程中，很多数据难以量化，更难以利用数学工具建模进行深入研究，得出关于智力行业人员绩效考核现状的结论有待进一步验证。

参考文献