战略培训心得

战略培训心得（共9篇）

战略培训心得 篇1

连续两天的战略培训，又一次让我受益匪浅。

企业战略有关企业的长期持续发展，是属于方向性问题，如果战略方向不明，企业很可能遭受损失甚至夭折，因此企业要围绕着自己的价值观，制定自己清晰地战略目标，而且首先要建立自己的核心竞争优势，其次建立比自己的竞争对手更多的比较优势，所以企业要用心，要更加专注。企业的强大是企业整个价值链的强大，优秀的企业，通过战略的选择，规划，有步骤的实施，逐渐超越竞争对手，而依赖于资源，资金，能人等生产要素上的优势战胜对手，越是优秀的企业家，越是要培养强大的组织执行力。

而超越竞争对手的竞争战略，首先要聚焦在产品，客户和地域上。对于产品，我们应该侧重哪些产品，我们当前的产品结构是否合理，我们能否开发出新的产品和服务。对于客户，我们将如何细分目标客户群，如何加强给客户提供价值服务的吸引力。对于地域，我们业务的分布区域是否合理，我们今后的重点已更改放在那里。

我对王笑菲老师的我们为什么还活着深有感触，联想我们企业的发展历程，在与竞争对手获得优势的时候，我们不是自己的武功了不得，而是我们的对手犯了战略性的错误而自废武功，不是自己做对了，而是我们的竞争对手做错了。

我非常赞同王笑菲老师聚焦战略，他说我们要聚焦十倍的力量在一个产品或者产品的一个价值链上，而不是分摊在十个产品的运营推广上。我们要聚焦核心客户和地狱，必须要把最好的人才和资源投资到重要的低于市场和重要客户上。

这两天的培训，我对主持人在培训开始时分别讲了龟兔赛跑的故事的五个版本印象深刻，从龟兔赛跑，说明了企业在市场竞争中的寓意，有趣的是中旭的招眼点放在和中旭的培训宣传上。

第一个版本是乌龟和兔子赛跑，兔子跑到中途看到乌龟远远落在后面，骄傲的认为兔子根本赶不上我，于是睡起大觉，结果被兔子赶超，输了比赛。这个故事告诉我们企业在激烈的市场竞争中，领先的企业没有骄傲自满的资本，一时的麻痹大意和停止不前就会被你的竞争对手超过，尽管你比竞争对手有很多先天的优势。主持人说，兔子之所以输了，是因为他的执行力不够，应该到中旭来培训。

第二个版本是兔子要求和乌龟再进行赛跑，他吸取了教训，到中旭培训了执行力，结果又一次跑到了乌龟的前面，但是遇到了一条大河，可兔子不会游泳，结果被乌龟追上并赶超，又一次输了比赛。这次比赛又告诉我们企业，要想在激烈的市场竞争中取胜，要首先学会游泳的本领，你的企业不会运营和管理，空有自己的优势也是不可能取胜。主持人开玩笑的说，兔子应该再到中旭培训学游泳的本领。

第三个版本是兔子通过培训学会了游泳，再一次和乌龟较量，这次兔子远远跑在前面，可是越跑觉得不对劲，后来乌鸦告诉他，你跑错方向，结果兔子又输了比赛。这个结果给我们企业以启示，那就是企业必须选择正确的方向，否则你跑得越快，死得越快。主持人又再做广告宣传，说兔子应该参加了王老师的战略突破培训，否则就跑不对正确的方向。

第四个版本是兔子，吸取了教训，说兔子再次赛跑，跑对了方向，但是到了终点之后，发现乌龟又赢了，原来这次乌龟是打的士过来的。这个版本说明了现在的企业要善于利用工具，说兔子要赢得比赛，就必须到中旭培训学会使用工具。

第五个版本说是乌龟连续比赛赢了，得了不少奖金，买了一辆保时捷，再一次龟兔赛跑的时候，乌龟开着保时捷到了终点，以为这次又赢了，结果发现兔子已经到了终点，原来兔子运用智慧，抓住了保时捷的后车厢跟随到了终点，在兔子发表获奖感言的时候，兔子说了一句话，感谢中旭鹰计划对我的培养，我终于成才了。

中旭的高明营销就在与不断的进行这种有目的宣传和营销自己的产品

除了这个五个版本之外，我印象最深刻的还是王笑菲还讲的一个非常经典幽默的段，强调了企业培养人才的重要性。说是一个大户人家漂亮的姑娘征婚，三个小伙慕名而来，互相比拼，第一个小伙说，我有权，有地位。第二个小伙说，我有钱，有财富。但是第三个小伙确说，我什么都没有，只有人才，现在就在姑娘的肚子里了，结果另外两个人听了，撒腿就跑。王笑菲幽默的说，你看,什么最重要,人才啊，大家听了，哄堂大笑。

战略培训心得 篇2

战略管理成功的关键在于如何发挥组织能量从而取得成功, 这就需要从试图说服那些参与人员接纳新的战略开始, 在充分利用现实环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上, 确定企业发展方向与环境的关系, 在明确企业文化资源铺垫的基础上, 规定企业从事的经营范围、成长方向和竞争对策, 合理地调动企业人力资源和企业结构及分配企业的各种资源, 从而使企业获得某种竞争优势。更具体地讲, 就是企业成员能否在企业前景优势问题上达成一致, 最好的方式就是在规划企业共同愿景上达成一致。

一个明晰的愿景, 应该是对企业内外有一种宏伟的承诺, 可以使员工想到达成愿景后的收益。同时, 它还应该具备以下特征:能够让员工激情澎湃, 能够调动员工的工作积极性, 让员工觉得它有点高远但又愿意全力为之奋斗。20世纪50年代初, 当索尼公司还是一家很小的企业时, 它的愿景就是“成为最知名的企业, 改变日本产品在世界上的劣质形象”。一个令人振奋不已的愿景很容易在股东、员工及其他相关利益者之间进行沟通, 达成共鸣。用愿景激发员工积极变革的欲望, 这是构筑企业文化建设资源战略管理必不可少的一个环节, 也是现在企业管理中的热门学科———修炼和学习型组织建设的核心要素之一。

二、企业文化教育培训需求

员工文化培训需求分析, 是指在规划与设计每项培训活动之前, 由培训部门、主管人员、工作人员采取各种方法与技术, 对各类组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是企业确定培训目标、设计培训计划的前提, 也是进行培训评估的基础, 因而成为企业培训活动的首要环节。员工文化培训需求分析通常从组织层面、个人层面和战略层面3个方面进行。

(一) 组织层面分析

员工文化培训需求的组织分析主要是指依据企业文化战略, 通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析, 准确找出组织存在的问题, 即现有状况与应有状况之间的差距, 并确定员工文化培训是否是解决这类问题的最有效方法。组织层面的分析主要包括组织目标、人员素质、目标达到程度、影响目标实现的组织和个人方面的因素等内容。

(二) 个人层面分析

个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行对照, 发现两者是否存在差距, 并在此基础上确定谁需要、谁应该接受培训及培训的内容。这种分析的信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷。

(三) 战略层面分析

从传统意义上讲, 人们习惯于把培训分析集中在个体和组织需求方面。一般来说, 集中于个体与组织的需求, 对组织的过去和现在需求比较敏感。战略层面的分析不是集中在个体、组织在有效工作中所需要的知识与技能方面, 而是集中在它们未来有效工作所需要的知识与技能方面。

应该注意的是, 在员工文化培训需求分析中往往会出现员工的个人文化培训需求与企业的培训规划不一致, 甚至是相背离的情形。所以, 企业在制订员工文化培训计划时, 一定要综合考虑两方面因素, 一方面要依据企业战略和近远期愿景目的要求, 另一方面要兼顾员工的个人职业生涯规划。

三、培训计划是企业文化培训的关键

培训计划的制订是企业实施文化培训的前提条件, 企业文化战略的确立和企业近远期战略目标的愿景是影响企业培训计划制定和实施的关键所在, 所以, 制订培训计划是培训组织管理中极其重要的环节。

目前, 我国企业文化培训主要有两种形式:企业内部文化培训和外包给专业培训机构。企业内部文化培训是指企业自己在明确企业战略文化内涵的基础上, 有企业自己的培训中心和相应的管理与培训师资队伍;培训外包是指由社会上正规的培训机构根据企业需求来实施培训。由于企业培训往往需求多、层次广、内容杂, 有许多类培训是企业自身无法完成的, 其培训需求往往由社会培训机构来满足。而社会培训机构的课程设置又存在共性有余、个性不足等缺点。所以, 企业必须加强企业战略文化资源的建设, 在做好企业培训需求分析的基础上, 认真选择培训机构, 将企业战略文化资源建设与外包培训机构进行沟通, 精心制订教学计划。

四、企业文化重在引领战略培训

价值观是指导人的行为的一系列基本准则和观念信条。一个企业的价值观是该企业对于内部和外部各种事物和资源的价值取向, 是企业在长期的企业哲学文化指导下形成的共同价值观。因此, 建设战略支持型企业文化建设资源, 要把着力点放在塑造企业核心价值观上, 在企业内部确立人的价值高于资产的价值, 共同价值高于个人价值, 团队价值高于单体价值, 社会价值高于经济价值。

价值观念并不像战略、组织机构、人力资源等管理职能一样清晰可见, 也无法在短期内见效。要使组织中的每一个人相信愿景并愿意去实践共同的价值观, 领导团队的身体力行最为重要。企业文化说起来是一些理念和口号, 但实质是“行为”, 从根本上说, 企业文化要靠每天的决策、做事、待人的方法来完成, 而且, 企业文化是多数人形成的, 不是个别领导者提倡就能形成的。领导者的作用是:有非常敏锐的洞察力, 关注组织所有成员的心理以及客观的环境。通过口号和行为引导形成共识, 让大家行为一致, 形成优势文化, 聚成强势力量。

基层员工战略培训的思考 篇3

基层员工战略培训的意义

对基层员工进行战略高度的培训，对企业发展有多大的意义？主要可以从以下几个方面去考虑：

一是可以适应环境同步发展的需求，能够把基层员工迅速调整到合适的位置上；

二是能够强化企业与消费者的关系，通过基层员工将企业的现代经营理念、文化传达到消费者身上；

三是可以通过战略高度的培养，把企业整体员工素质提升一个档次，并且通过培养核心员工、优秀员工、高标准员工为企业的进一步发展做好准备；创造真正意义上的团队，把战略高度的思想灌述到基层，从而建立知识型、实战型、创造型的基层力量，扩大影响力；

四是能够强化高层与基层的一致性，使行动具体、目标明确、战斗力增强。

当然，战术、战略培训本身并没有矛盾冲突，企业在战术培训上花费大量的精力与时间的同时，必须做出适当的调整，实施一定程度的战略培训。

基层战略培训的方向与目标

基层的战略培训需要按照企业不同的销售策略来设计，战略培训需要有明确的培训目标，以及达成的销售需求，贴近时代的特点与销售实际需要是培训基层员工战略的基本要求。为此，基层员工的战略培训方向主要有以下几个方面：

企业文化培训。文化培训一直是企业战略培训的重要部分，企业的发展与企业文化的发展息息相关，如果一个企业的核心文化不能够被员工掌握、理解，那将是无法想象的，文化培训可以让基层的力量更加具有渗透功能，能够吸引员工参与企业的一切发展机会，文化培训的要点在于文化要能够产生共鸣的作用，而不是一般意义上数字的理解，有多少产值、多少网络。多少员工、多少产品等，需要的是对企业文化人性化的培训与教育，逐步达到以文化培养员工的各种能动性的作用，让员工以企业为自豪。所以应在培训中贯彻企业对员工的承诺、对社会的承诺、对消费者的承诺等。

产业培训。产业培训对于基层来讲也非常关键，很多企业内部计划怕曝光，所以对产业信息非常保密，也无法与基层员工进行有效沟通，造成基层不清楚企业在产业发展上有什么动作，也就是员工无法通过信息交换来为个人的发展定位，因此，产业发展计划要列入为基层员工培训的一个部分，让基层员工清楚地了解到企业所处于的发展地位和产业发展机会；根据市场发展的阶段性，让基层员工明白产业发展的特点，避免基层在销售战术时的各种盲目行动。

形势培训。现在的社会形势发展非常迅速，形势教育迫在眉捷，任何时候均需要让员工明白自己所在的位置与处境，使员工产生强烈的责任感与危机感，促进基层员工的紧迫心理。把形势教育作为培训的经常性科目，把销售形势告之并处理，是健全员工心理的具体工作，能够为企业应付各种关系打下基础，也是对基层员工的一种责任。形式包括销售环境、竞争环境、政策环境、消费环境等，不断让基层员工归于现实环境当中，达到务实作风，检验队伍的目的。如果企业的发展能够让基层员工感觉到自己也在发展，那么，企业任何的发展形势均是对员工的极大鼓舞。达成目标永远是培训的主要目标，鼓励基层员工对于目标追求的理想。

位置培训。一般中层以上岗位的员工有这个课题的培训机会，根据目前的竞争环境，对基层员工开展位置培训工作非常重要，位置培训主要的目的是让员工认清位置的重要性，鼓励员工进取。一般意义上看，合适的、具有诱惑性的位置总是很少，但企业应创造一种科学竞争的平等机会。位置培训包括职业描述、利益描述、技能描述、领导描述、心理描述、作用描述等。

基层战略培训对于企业的要求

如何引导，如何把战术与战略培训结合起来，把普通的人事考核与企业战略、战术结合起来，将是企业需要去做的事情，企业不能只在激励与分配上做文章。企业基层的素质普遍与企业发展的要求不匹配，根本无法参与到企业的一体化进程中。因此，对于企业的要求可以非常具体化，也可以非常现实化，把基层员工的参与、开发合成一体，加快战略与战术的合成，是最为基本的要求。

一是企业将一些具有战略高度的问题下放到基层给予解决，比如区域发展、区域建设、区域管理、区域整体合成、分配等；

二是战略要领的意见调查，特别是基层组织的建设、发展与可执行的意义，包括收入、福利等；

三是创建文化方向，弄清基层员工缺少什么样的文化修养，缺少什么样的文化内容，增加什么样的文化传播途径等，为文化建设提供空间交流；

四是做好基層民主工作，基层员工需要有更多发言的窗口，把消费者所要表达的意见通过合理的窗口解决，也是战略的需求；

五是做好基层员工的倾向性工作，战略问题比较宏观，但能够激励方向，能够让员工的职业生涯有一个规划，这样可以稳定基层的发挥；

六是让基层有更多的创造战略的空间，比如让基层员工参与对于经销商的培训，参与新产品的开发、参与消费价值的讨论，甚至可以规划企业的走向。

战略管理培训心得体会 篇4

化验中心 萨其拉图

很荣幸能参加公司组织“解码战略管理”的MBA培训课程。通过这次学习，感触颇多、收获颇丰对自己今后的工作将会有不小的帮助。公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义。我的心得体会如下：

这次培训，我学到了很多管理相关知识，我认为无论在什么岗位学习都是必要的，虽然在实际工作中，我得到了锻炼，但毕竟不是科班出身，理论基础还不够扎实，需要通过学习进一步提升自己在各方面的能力，这次公司组织的MBA战略管理培训班，给了我们一个很好的提升管理能力的培训机会。

首先，我认为企业的战略管理是相当重要的。战略管理是企业中高层管理人员，为了企业长期生存和发展，在充分分析企业外部环境和内部条件的基础上，确定和选择并达到目标的有效战略，并将战略付诸实施和对战略实施的过程进行控制和评价的一个动态管理过程。随着经济全球化、市场国际化的步伐不断加快，世界范围内大规模经济结构调整正在兴起，经济资源跨国流动的势头更加强劲。但是，中国的市场环境已经今非昔比，企业要永续发展比非易事。数以万计的企业，由于缺乏战略意识，经常像一艘无舵之船，随风飘摇、无家可归，难以驾驭外部世界的风风雨雨潮起潮落。

治理大师彼得.德鲁克曾经说过一个形象地比喻，没有战略的企业，就像流浪汉一样无家可归。我们走在一片丛林，开始清除矮灌木林。当我们千辛万苦，好不轻易清除完这一片灌木林，直起腰来，预备享受一下成功的喜悦时候，却猛然发现，旁边的一片灌木林才是我们要去清除的丛林。有多少企业在市场竞争过程中，就如同这些砍伐灌木林的工人，经常只是埋头砍伐，却没有意识到要砍的并非是那片丛林。当我们沉迷于寻找使企业发展、企业做大的时候，一定不要忘记回过头来，看一看我们是否已经迷失了方向。

其次，我认为战略管理要加强。之所以要加强企业战略管理，首先是因为我们严重缺乏这种基础。战略管理者的作用是选择正确的事情去做。战略管理者的观念和能力，是影响企业战略管理成功与否的关键因素。战略管理者的能力通常表现为，对环境变化及趋势、组织存在的问题、潜力、优势、劣势及其转化的洞察能力、应变能力和对企业运行的调控能力。目前，许多企业由于短期经营思想占上风，也没有把企业战略提到重要议事日程。新时代是战略制胜的时代。在这样一个时代，企业假如战略水平低就会经常挨打，甚至走向死亡。所以，应该尽快在这方面补课。之所以要加强企业战略管理，还因为市场变化得太快。技术变化得太快，产品或服务供求关系变化得太快，竞争对手变化得太快，人们的文化观念也变化得太快，一切都变化得太快。物竞天则，适者生存。企业要不断适应这些变化，就必须加强战略管理。

再次，我认为提高战略水平需要更新观念、思维创新。加强企业战略管理是对企业领导人综合素质的重大考验。

意识要更新。现代企业经营意识越来越多了，科技意识、环保意识、品牌意识、人才意识、知识意识、信息意识、服务意识、未来意识、创新意识、学习意识等一系列的意识概念令人目不暇接。企业领导人假如不尽快把这些现代意识树立起来，只是满足于产量、规模、成本、质量等传统意识，就不可能研究出好的企业战略来。

思维要创新。思维创新往往是技术、治理、体制等许多创新的基础。企业领导人假如思维方式固化，该直觉时不直觉，该分析时不分析，该联想时不联想，该综合时不综合，要研究出一个好的战略也绝非易事。

总之，这次MBA培训班，是从实用角度来学习，是有针对性的学习，是具备一定工作能力基础上的学习，使我们真正理解了知识，掌握了知识，并把它变成了自身的能力，对大家来说都是一个非常难得的学习机会。我相信在以后的工作中，我们还能了解、学习到更多更实用的知识，我将以更高的热情和积极性参与其中。

最后，非常庆幸能获得这次学习和提高的机会，相信这次学习将会对我今后的管理工作起到极大的提升作用。

战略培训心得 篇5

一是共谋——共同打造宏伟蓝图。中国共产党的最高理想是实现共产主义。有了这个坚定的理想信念，我们每个人才能为之不懈地努力奋斗。同理，社会主义新农村建设也是如此。首先，我们必须立足各村实际，注重村情民意，让村民全程参与规划编制，共同打造社会主义新农村建设的宏伟蓝图。其次，就是要广泛深入宣传发动，以村民喜闻乐见的形式加强宣传引导，凝聚村民的思想共识，共同畅想望得见山、看得见水、记得住乡愁的社会主义新农村，从而提高村民参与的积极性和主动性。

二是共建——引导村民积极参与。社会主义新农村建设，必须始终高度重视村民的主体作用，强化政策激励，大力引导村民筹资筹劳，积极投身新农村建设。首先要强化政策激励引导。实行考核奖励机制，坚持早干多干多补，不干不补的原则，做好新农村建设工作的考核和经费奖补激励。其次是要动员村民主动筹资。广泛引导村民通过发动企业家、外出乡贤、村民自发等多种形式，积极筹集创建资金，同时，政府按照一定比例实行奖补，并由村民自主决定建设项目，极大激发村民参与热情。最后是发动村民投工投劳。推动村民理事会成员、党员、外出乡贤等示范带动，组织全民参与村容村貌整治，主动清理屋边杂物、拆除破旧闲杂房、整治卫生死角。发动村民落实门前“五包”政策，即包垃圾集中收集、包禽畜圈养、包房屋四周保洁、包房屋四周杂物整理、包房屋四周绿化美化，共同建设美好家园。

三是共管——强化村民自治管理。我们要始终高度重视农村民主政治建设，实行村民自我组织、自我管理，充分保障村民对新农村创建事务的知情权、参与权、选择权和监督权。首先是健全组织管理制度。加强基层组织建设，建立健全村规民约等长效管理制度，形成村务大事村民知情、村务管理村民参与、村务工作村民监督的良好机制。其次是建立人居环境综合整治长效管理机制。从政府引导、道德思想及监督管理等多方面着手，持续推动农村人居环境综合整治工作。增强村民卫生文明意识，倡导绿色、循环、低碳的生产生活方式，引导村民自觉整治农村环境。积极探索实行农村生态环境镇村联动“网格化”管理，按照村庄范围分网格进行管理，分别由镇村干部、基层党员、村民乡贤理事会成员以及村民代表组成网格小组负责，实行环境整治网格化管理、包片区负责，夯实农村环境保护工作基础。

四是共享——实现村民利益共享。我们要做的每一件事情都要以人民为中心，把人民的利益放到至高无上的地位，才能得到农民的拥护和支持。首先就是共享良好的人居环境。农村生活垃圾和生活污水全面治理，绿化、亮化、美化等改造提升工程全面推进，实现村容村貌干净整治，人居环境质量全面提升，共享青山、绿水。其次就是推动农村产业融合发展与人居环境改善互促互进。在农村人居环境全面提升的基础上，鼓励发展生态农业，大力培育观光农业、康养农业等新业态，实施农业废弃物资源化利用等生态农业提升工程，打造一批集产业、观光、旅游为一体的社会主义新农村，实现利益共享。

战略培训心得 篇6

广东自贸区与“一带一路”两者的关系

(一)广东自贸区和“一带一路”均为对外开放新格局重要内容

广东自贸试验区与“一带一路”建设均是国家重大战略，是深化对外开放的重要载体。在 2015年全国“两会”上，李克强总理在工作报告中提及，自贸区与“一带一路”建设均为构建全方位对外开放新格局的重要内容。广东自贸试验区与上海、福建、天津自贸试验区都是改革创新试验田，其目的、任务在于形成可复制、可推广的改革经验，提高对外开放水平。“一带一路”则侧重于以优化基础设施为先导，促进与沿线国家的互联互通及加强全方位经贸合作。两者均为促进经贸合作发展和全方位对外开放的国家战略，且相互补充、相互促进，共同成为中国在新一轮全球化浪潮中争取主动权及刺激中国多元化经济增长的新引擎。

(二)广东自贸区是“一带一路”的窗口和支撑

广东是古代海上丝绸之路的发源地之一，拥有海岸线长、港口多，海陆交通方便等显著优势，长期以来是中国对外开放的重要窗口，是连接海上丝绸之路各国的门户。自贸区是“一带一路”的重要节点，广东自贸试验区更是“21世纪海上丝绸之路”的重要枢纽。自贸区建设以降低贸易门槛、提升贸易便利化水平、加快区域内经济一体化为主要内容，“一带一路”注重与沿线国家的互联互通及区域经济一体化，前者作为先行战略，是后者的一个窗口和平台。自贸区良好的投资和商贸等营商环境可吸引境外特别是“一带一路”沿线国家资金和人员与货物的流入，同时可调动中国企业家到境外投资的积极性，即以自贸区为依托，推进我国与沿线国家的互联互通。广东自贸区是新一轮改革开放的试验田，不仅对国内起示范带动作用，还为将来我国与沿线国家之间的谈判积累丰富的经验。而“一带一路”的建设也能催生更多的双边或多边自贸区的诞生，并为广东自贸区的发展提供更好的氛围，提供更多更好的经验，也可刺激和促进广东自贸区又快又好地发展。

一、要以当年兴办中国经济特区的勇气和魄力，加快中国自由贸易区的建设，积极实施新一轮高水平开放

改革是决定中国命运的关键一招。当年兴办四大经济特区为中国的改革开放建立了历史的功勋，若不搞深圳等经济特区，绝不会有今天中国改革开放和经济发展的局面。

如今，改革开放已经过去了30多年，为什么中央政府决定又要创办自由贸易试验区呢?我个人理解，这是新形势下兴办的“新的高水平经济特区”。

一是现阶段中国深层改革的现实需要。我提醒大家注意，前不久李克强总理去视察福建自贸区时明确表示，“设立自贸区的初衷就是用开放倒逼改革。要通过开放跨境金融业务，倒逼内地融资成本降低。”在李克强总理作出上述表态前，一名企业负责人告诉总理，通过这里从国外银行借款的成本仅为4%，低于央行贷款基准利率1.35个百分比。总理的话，向我们特别是国内金融系统释放了一个强有力的信号：国有银行必须改革!以上仅仅是自贸区与深层改革的一个小例子。从总体改革上说，正如习近平主席指出的：“中国改革经过30多年，已进入深水区，可以说，容易的、皆大欢喜的改革已经完成了，好吃的肉都吃掉了，剩下的都是难啃的硬骨头„„，改革再难也要向前推进，敢于担当，敢于啃硬骨头，敢于涉险滩。”这就是中央创办自贸区的目的。

另外，《中国（广东）自由贸易试验区条例》全文发布，这也是粤、津、闽三个第二批自贸区中的最后一份“基本法”，将从7月1日起施行。

事实上，三份条例整体架构类似，均以制度创新，对标国际准则作为核心，并将投资开放、贸易便利化和金融创新等列为主要内容，但在定位、产业上亦各有侧重。

具体而言，天津强调服务京津冀协同发展、福建提出探索对台合作，广东则不仅突出传统的深化粤港澳合作的，还重点强化“一带一路”战略布局。

此外，“容错机制”的写入，成为广东自贸区条例一大亮点，对比早前福建和天津简单的原则性表述，广东在操作性和尺度上均有所突破，明确“创新失败可免追责”。

多位参与该条例立法评估的专家认为，此举将起到创新风险的制度性承接机制作用，为创新“减压”，利于释放广东自贸区内在发展动力和创新活力。

制度创新失败可免责、条例的一个重要共识是：以制度创新为核心，提出鼓励创新、宽容失败。但此次广东将“容错机制”进行具体化、条件化和可操作化。该条例明确，创新未能实现预期目标，但符合国家确定的改革方向，决策程序符合法律、法规规定，未牟取私利或者未恶意串通损害公共利益的，对有关单位和个人不作负面评价，免于追究相关责任。广东自贸区条例的另一处细节是强化“一带一路”布局。

整体上看，三份条例整体架构类似，均以制度创新，对标国际准则作为核心，并将投资开放、贸易便利化和金融创新等列为主要内容，但是定位、产业上亦各有侧重。

21世纪经济报道记者注意到，广东自贸区条例在二审稿中加入多个与“一带一路”有关条款，并将“粤港澳合作和“一带一路”建设列为一个专章。

具体内容包括：加强与“一带一路”沿线国家自贸园区合作、建立对外投资综合服务平台、扩大对“一带一路”沿线国家的金融开放和人才合作等多个方面。

与之对比，天津仅在产业发展中提出，服务“一带一路”沿线国家和地区的转口贸易发展；作为21世纪海上丝绸之路核心区的福建也简单提出，扩大对21世纪海上丝绸之路沿线国家和地区投资；加强与21世纪海上丝绸之路沿线国家和地区合作，提升贸易水平。

广东省人大常委会提供的一份立法评估报告认为，“粤港澳合作”结合“一带一路”，将促进广东自贸区条例更好对接国家战略，凸显广东地位，利于广东自贸区发展和提升。

为此，该条例也明确提出多项针对“一带一路”建设的重要举措，比如，广东将探索建立自贸区片区与“一带一路”沿线自贸园区之间税收互惠制度；推动设立人民币海外投贷基金，以及鼓励组建支持企业参与“一带一路”建设的金融服务联盟等。

二是应对国际贸易格局和经济走势变化的战略选择。自贸区是国家新一轮高水平改革开放的试验田，通过在自贸区相对可控范围内，推进投资管理和服务业开放的试点改革，探索与国际规则接轨的发展机制，逐步形成应对国际贸易规则变化的缓冲区和示范区。在社会经济全球一体化、网络化的新形势下，如不主动去适应、去应对，必然吃亏、落后，最终是被动、挨打，我们必须从这样的高度去认识创办自贸区的意义所在。可以肯定，四大自贸区的设立将在国家未来参与新一轮国际自由贸易协定和融入国际贸易新机制中发挥重要作用，为推进贸易发展积累先行先试的经验。

加快自贸区建设，仍然要坚持解放思想、先行先试。我这里引用习近平主席的一段话，他说：“要有新突破，就必须进一步解放思想。”“思想不解放，我们就很难看清各种利益固化的症结所在，很难找准突破的方向和着力点，很难拿出创造性的改革举措。”“提出改革举措当然要慎重，要反复研究、反复论证，但也不能因此就谨小慎微、裹足不前，什么也不敢干、不敢试。”李克强总理在今年“两会”上也提出要解决“为官不为”的问题，我想这个问题对于创办自贸区显得更加紧迫和突出。不然，许多时光和机会一旦被耽误，坐失良机，我们就会拉大与世界经济的差距，真后悔莫及!

二、自贸区建设要与实施“一带一路”战略相对接

最近，国务院关于建立广东、天津、福建自由贸易试验区和深化上海自贸区改革开放的文件，对上述四个自贸区做了明确的“定位”，即广东立足于推动内地与港澳经济深度合作，天津立足于推动京津冀协同发展，福建立足于深化两岸经济合作，上海继续在投资贸易便利化方面担当先行者，可以说各有侧重。但有一点是相同的：四个自贸区所在省市都处于“一带一路”沿线的重要支点上，与实施“一带一路”战略有直接的关系，自贸区通过参与“一带一路”建设，对加快自贸区建设既是重大机遇也是重大举措，二者一定要对接好，使之相互促进、取得共赢。必须看到，对接是多领域、全方位的，但要突出重点领域、重点项目、重点工作，当前要特别突出两个方面：

一是抓好自贸区本身的改革创新。自贸区的重要宗旨是推进投资、贸易的便利化。而要达此目的，根本出路在于制度创新。因此，各个自贸区建立伊始，就要明确指出这方面的改革创新要求，特别是政府功能转变、投资监管模式、贸易监管模式以及金融的改革创新，是制度创新的核心内容。我们说，要大胆先行先试，就要在这些核心问题上统筹安排，有计划有步骤地研究、论证，根据条件适时试验、推广。这对于提升自贸区作为深化改革、扩大开放试验田的水平和成效，意义重大，必须从现在起就要抓紧抓好，这就为推进“一带一路”的投资、贸易的便利化创造了最好的制度条件。

二是把自贸区建设与“一带一路”战略作为广大企业“走出去”的重要平台。比如，从投资意义上说，自贸区可以通过金融创新带动企业向“一带一路”沿线地区和国家进行直接投资，通过提供融资租赁等便利化服务，打通“一带一路”地区和国家的贸易通道，进一步延伸各个自贸区所在港口的辐射功能，最终服务于“一带一路”战略。从互联互通的意义上说，基础设施互联互通是“一带一路”建设的优先领域。自贸区要积极组织有关企业参与交通基础设施、能源基础设施以及跨境光缆等通讯干线网络建设，等等。总之，“一带一路”沿线地区和国家资源禀赋各异，经济互补性较强，彼此合作潜力和空间很大。以政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通为主要内容的五大“互通”，对自贸区来说大有文章可做。

三、自贸区建设还要充分发挥港澳台和海外华人华侨的作用

香港是历史悠久的国际化城市，是国际金融中心、贸易中心、航运中心，在投资管理体系、贸易便利化、金融制度和政府职能方面具有很多成熟的经验和实施办法。在实施自由贸易区战略方面，可以借鉴香港的成熟经验和做法，在维护国家安全、监管高效便捷和不滥用职权的前提下，根据我国的国情，在配额、外汇、通关、检验检疫、仓储、转运等环节的现有基础上深化改革，大胆地探索创新，进一步发挥市场在资源配置中的决定性作用，清除市场壁垒，提高资源配置效率和公平性，加快推进投资与贸易便利化程度，做到既能与国际接轨，更重要的是又能创造出中国的特色，力争建设开放度最高的投资贸易便利、货币兑换自由、监管高效便捷、法制环境规范的自由贸易体系。澳门、台湾各具特色和优势，对我国的自贸区建设也有着不可替代的作用。

“21世纪海上丝绸之路”沿线各国是华侨华人的聚集区，有超过4000多万华侨华人，也是华商力量最强的区域，特别是东南亚地区，华商经济构成东南亚多个国家最重要的经济支柱。在东南亚上市企业中，华人公司占70%左右。因此，动员和引导海外侨胞参与自贸区建设和“21世纪海上丝绸之路”重要枢纽建设的意义重大。

海外侨胞是中国现代化建设的独特资源,他们熟悉驻在国的社会、法律、文化环境与风土人情，对祖国经济社会发展情况也很熟悉，是连接中国与周边国家的“天然桥梁和纽带”。同时，海外侨胞还具备雄厚的经济科技实力、成熟的生产营销网络、广泛的政界商界人脉以及沟通中外等独特优势。此外，在建设自贸区融入“一带一路”战略过程中，利用海外侨胞及其社团在所在国政商界的影响力，民间机构先行，有助于向所在国政府疏通各“一带一路”参与国间互信度不够等可能遇到的一些障碍，提前为政府间合作创造条件，打下良好合作基础。四大自贸区与“一带一路”战略的对接联动蕴藏着巨大的发展机遇和潜力，对广大海外侨胞来说，更是难得的发展契机，也是各方协同发展、互利共赢的过程，在自贸区建设“21世纪海上丝绸之路”重要枢纽中应充分发挥海外侨胞的独特作用。

IBM公司的员工战略培训分析 篇7

IBM作为一个跨国IT巨头, 在将近百年的历史里一直在市场上屹立不倒, 经历了很多次的经济危机却依然生命力旺盛, 旗下的员工动辄几万人, IBM的人力资源管理经验可以说值得其他类似的企业借鉴, 也引起了学界很多的研究。今天, 笔者将就IBM人力资源管理中最具特色的员工培训部分来做一个具体详细的分析, 以期能够找到IBM人力资源管理的一些秘诀。

从关于I B M的历史我们可以看到, IBM可以说是一个超大型企业, 那么接下去我们将具体看看, 这样一个超大型的企业, 到底是如何进行员工培训的规划, 开展和评估的。

二、IBM的员工培训的特点

1、员工入职培训

IBM认为, 对于员工的培训本身就是一种投资, 而不是酬佣, 也不是例行公事。员工进公司前三个月, 主要介绍公司的组织部门、营销思路、经营理念、企业文化等等, 对于管理人员和营销人员的工作流程惊醒分析, 以后便就质量管理、谈判技巧等深入训练, 主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。学院们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户, 从实际工作中得到体会。IBM花如此多的心血在新入职的营销人员的培训上也是非常有道理的, 因为一个用户判断一个销售人员的能力时, 只能从他如何表达自己的知识来鉴别其能力的高低, 甚而至于来鉴别其所推销的产品的高低, 而对于产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和学习, 将能够帮助这些营销人员很快的去理解IBM所代表产品的特点, 能够形成IBM营销的一种风格, 从而让顾客感到一种专业感和信任感, 这样看来, 员工的入职培训对于IBM的重要性不言而喻, 而自从IBM转型称为市场导向型的企业以后, 这种营销人员的入职培训更是被推到了前所未有的一种高度。

2、IBM, 学无止境

在美国纽约的IBM公司教育中心门口, 写着这样一句话:“There is no Limit to knowledge.”这句话本该写在校园、教室的话却称为了全球最大的计算机公司的座右铭, 也可以看出IBM公司对于员工培训所持的一种态度, 那就是学无止境。

据悉, 在IBM公司, 除了刚刚提到的入职培训以外, 还有一系列的后续培训, 事实上, 入职培训只是漫长培训的一个开始, 随着职务的升迁, 新的培训马上接踵而至:一线的基层经理, 一年内要接受80小时的课堂培训培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及激励、赞扬、劝告等管理技巧;部门经理则专门设立专门的中层管理学校, 内容以公关外交、人员管理、经营思想以及战略为主, 其佼佼者, 将被要求学习哈佛、麻省理工学院以及斯坦福大学的相关课程, 时间为一周到一年不等。至于公司的2300名高层部门经理, 则要参加为期两周的跨国公司经理培训, 内容五花八门, 只要与本公司有关, 从南美到中东, 从贸易逆差到联邦预算, 无所不包, 甚至连前美国国务卿基辛格都被邀请参加讨论。如此一个完备的详细的员工培训系统, 如此专业的对口的员工培训课程, IBM可以说真正做到了, 只要你是一名IBM的员工, 那就得真的做到学无止境。而对于员工来说, IBM的这个体系将一直要求他们不停的去学习去研究, 企业内部将会充满活力。

3、员工培训独特的课程

IBM公司在培训方面对于资金的投入、计划的严密性和结构的合理性来说, 都是首屈一指的。IBM认为, 不合格的培训将会导致销售人员的频繁更换, 会使得公司的信誉受到影响, 也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的客户受到利益上的损害, 其损失的费用会远远超过高质量培训所需要的费用。

IBM的每一个销售人员和系统工程师都要接受为期12个月的初步培训, 主要采取实习加讲课的方式来进行。他们有7 5%的时间是在各地分公司度过, 2 5%的时间是在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将在该公司培训学院的教学大纲, 这个大纲包括从学员的素质、价值观、信念到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们也会最大程度的利用一切可以利用的时间与市场销售人员一起访问客户从实际工作中得到体会。

现场实习过后, 学员们会有一段长时间的理论学习, 这段时间长达14到15个小时的学习时间, 常常压得学员们喘不过气来, 然而很少有人抱怨, 几乎每个人都能完成学业。因为IBM公司会针对每一个学员的不满情绪去教育他们:“你们每年要付15000美元的学费, 所以应当让我们决定什么是最好的, 这就是经济规律, 同时也是你们学习经营的第一件事。”当学员们深刻的领会了这段话后, 他们就在艰苦的培训和长时间的激烈竞争中成长起来。

在IBM公司, 市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的培训课程中, 几乎每一天都设计到这种训练。在课堂上, 学员们常常扮演用户, 向学员们提出各种问题, 以检查他们接受问题的能力。这种方法其实也是一种测验, 可以对每个学员的优点和缺点进行两方面的测试。较远们更像是一个裁判, 对于学员在一些关键领域的学习状况, 如联络技巧、学习技能、与用户的交流能力以及一般企业经营知识等等, 都回给出一个合理的评判。在这些销售课程的角色扮演中, IBM最具特色的也是最为复杂的课程之一, 就是一个叫做“阿姆斯特朗”案例的联系, 它设计了一种假设由由制造业、零售批发、海洋运输、饭店网络和体育用品等部门组成的复杂的国际间业务联系。IBM的学员就在这样的复杂的环境中扮演各种角色, 通过这样的联系, 他们可以对工程师、经营管理人员、财务人员、市场营销人员和总部执行人员的个人特点、工作态度、决策能力等进行详尽的剖析。同时, 这个案例会使学员在一个很逼真的环境下去亲身体验一系列错综复杂的问题, 去感受在这个过程中设计到的所有人物类型。

真知来自于实践, 而IBM的实践又是如此的别具一格, 在一种毫无风险的虚拟环境里练就了无数的优秀人才, 这也许就是IBM公司人员培训成功的最大奥秘。

4、和微软的比较

微软试图聘用能够自学的人才, 它并不是那么愿意在培训项目上大量投资, 通过边干边学和言传身教培训新的雇员, 而新雇员则通过观察有经验员工工作和“试错法”进行学习。IBM则不同, 我们前面已经提到, 它非常重视员工培训, 以员工为企业最重要的资产, 重视“人才培养, 技能提升”的原则, 为员工准备了最为完备以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想, 培训不仅仅是技能方面的还有处事能力和人际关系训练及其他策略性训练。

对于这样两种截然不同的培训方法, 至少在中国的角度来看, IBM显然更为适合。从整体来讲, 中国人才素质与国外、尤其是美国尚有一定的差距, 所以, 企业一定要更加重视员工培训, 不断弥补员工技术以及相关方面的知识, 有投入才会有产出, 对员工进行培训这一项投资, 会带来几倍的产出。同时对于大多数企业来说, 培养忠诚都是非常重要的, 因为中国的信息化进程比较落后, 优秀人才是稀缺资源, 中国的企业不能像微软那样“当需要某类人才, 立即到市场上找到现成的, 最短时间就能担当某个具体工作”。毕竟在美国的人员流动和资本流动都很强, 当有新的机会出现时, 就会有一批企业家抓住这个机会并且从中渔利。发达的劳务市场也是人们非常容易找到适合自己的工作。

同时IBM和微软的员工培训的差异也是和他们的发家史有一定的关系。微软最早时靠软件开发起家的, 而IBM则是早期开发硬件的, 而软件的更新换代速度远远大于硬件的, 这就使得微软在用人上面必须“快”, 等不及培训, 专用那些“聪明人”;而相比之下, IBM需要更有经验的员工, 这对于硬件开发非常重要。因此, 我们的企业还要根据自身行业的特点, 结合企业的微观环境和宏观环境, 建立有企业特色的人力资源管理模式。

可以说正是有了上面所说的各种各样特点, 使得IBM公司在员工培训这一块独树一帜, 获得了非常好的效果。IBM个哦年司的第一线销售人员的更换率不到3%, 人员的流动性相当的小。

三、对于IBM员工培训的一些看法

1、要高度重视员工培训

市场经济的大潮中, 企业间的竞争就是科技的竞争和知识的竞争, 而科技与知识的竞争, 就本质来讲, 归结于人才的竞争, 谁赢得了人才, 谁就赢得了市场, 赢得了机遇与希望。当然, 人才的获得有各种途径, 可以聘请、租借。招收甚至挖角, 然而常言道:“求人不如求己。”要想大批量、大面积地提高员工素质, 获得众多地专业人才, 形成“一花独放不是春, 万紫千红春满园”地人才库存, 员工培训是不二法门。

2、员工培训要讲究方法

如果把员工培训比作一项工程, 那无疑是一项浩大地、持久地、艰巨的工程, 必须有目的、有计划地系统进行, 这其中, 方式和技巧尤为重要, 纵观IBM之做法, 有三点值得学习和效仿:

(1) 针对性

以为我所用为目标, 有的放矢地进行培训, 有别于提高国民素质地基础培训, 其目的不外乎是早就企业急需地、必需地专业或技术、技能人才, 为企业生产、经营、建设、管理服务。因此它方向明确, 针对性强。以IBM为例, 其员工培训中营销人员占了相当大比例, 正是在这样培训的基础上, IBM建立了极为庞大、复杂的营销网络, 年销售额达到了500亿美元。

(2) 延续性

以阶梯式培训为格局, 因材施教进行培训。IBM的培训从普通员工、基层经理到部门经理到高级部门经理、跨国公司经理, 针对各个阶层的不同工作需要, 分门别类、因材施教, 形成一个金字塔式的培训体系, 不但增强了培训的针对性, 也建立起了一个良好的激励机制, 给员工灌输了一种学无止境的概念, 而这样的一种金字塔式的培训体系, 无异于一座庞大的人才宝库, 极大的丰富了企业的人才储备。

(3) 实践性

以现场操作为主, 学用结合进行培训, 学习的目的是为了应用, 以实习现场为第一课堂, 以时间操作为考核成绩, 让学员从书本上走出来, 在实践中学习提高, 增强实战技能, 提高实战能力, 游刃有余的应对即将面临的工作3、员工培训要懂得投资

上面的介绍中仅仅提到了IBM的培训方式、方法, 却没有提到资金投入的问题, 要进行这样大范围的长时间的系统培训, 其资金投入, 必然不菲。那么这样昂贵的投入是不是与企业追求利润最大化的目标相悖呢?回答是否定的。的确, 员工培训是要花费很多资金, 但就结果而言, 企业从中获得好处, 远远大于其先期投入。目前, 发达国家的大多数企业, 从他们的实际体会中认识到培训员工的必要性和重要性。因此, 他们不惜金钱, 有计划、分期分批的以多种形式培训自己的员工, 特别是经理和管理人才, 使得企业获得了调整发展的条件激发出了越来越旺盛的生命力。

参考文献

[1]、原欢武.从IBM的“学无止境”看企业员工培训.【J】管理纵横, 2006, 3

[2]、段建伟.IBM:独到的人才培训课程.【J】教育与培训, 2005, 4

[3]、刘佳, 李洛.IBM人力资源管理浅析.【J】技术经济与管理研究, 2004, 3

战略调整后，培训工作何去何从 篇8

因此，战略调整后，如何构建新的培训体系成为很多公司人力资源部门头疼的问题。

笔者有幸参与了国家电网天津市电力公司人才培养与开发体系建设的项目，下面将以此次项目为例，阐述企业培训体系乃至人才培养体系构建的一些观点。

培训体系不只是要升级

国家电网公司在“十二五”期间提出了“建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司”的新战略目标，进而对集团及下属公司的组织结构进行了调整。新组织结构下出现了一些新的岗位，现有员工无法胜任新岗位要求，而符合原职位要求的人员出现大量冗余。

项目组对天津市电力公司进行调研诊断后，认为天津市电力公司需要构建人才培养与开发体系，而不仅仅是升级培训体系。两个体系的差异见图1。

项目组通过一线走访、高层访谈、座谈研讨等形式，采纳多方意见，提出了符合天津市电力公司管理现状的问题解决思路。首先，将人才培养与企业未来发展战略相结合，承接国家电网公司人才分级分类管理框架，并在此基础上细化分级、分类标准，从战略的高度定义未来人才框架。其次，设计不同类型的人才培养通道，使人才培养成为人才职业生涯发展的基石，解决人才培养相对于人才需求的“滞后”问题。一定程度上打通专业间的壁垒，解开因专业限制对人才成长的束缚，为人才成长提供更宽松、更人性化的空间。再次，按照新的人才框架设计阶梯式人才培养体系，使人才培养与员工职业生涯相关联，通过主动培养形成合理的人才结构。

四步解决问题

在项目实际操作过程中，解决方案主要由四步组成：

第一步，细分专业和能级对照

这是所有后续工作的基础，也是整体工作的关键所在。工作难点在于既要承接国家电网公司人才分级分类要求，并将分级分类思想延伸、细化到基层职位，又要打通专业壁垒进一步融合现有专业，同时根据实际情况考虑一线工作的个性化需求，对专业下的具体工作方向进行梳理和细分。项目组根据国家电网公司人才分级分类框架要求、组织机构和标准岗位设置，以及天津电力各大专业的相关业务内容，按照“全覆盖、不重叠”的原则，将各个专业分解为更适合人才培养工作要求的细分专业。通过细分专业的划分，搭建专业分级分类的顶层架构，开辟专业成长通道，设计跨专业转职通道，为人才分级分类管理和个人职业生涯多通道发展提供前提条件。

第二步，开发能力素质模型

这需要天津电力公司各层级管理干部、员工广泛参与的工作，能否在项目组和员工间建立大家都能理解的语言体系、沟通平台，得到切实可用的员工能力素质模型是这一阶段工作重点。能力素质模型开发是人才分级分类研究工作的基础。通过组织内外部专家研讨，对各细分专业的各能力级别进行“由粗到细”的剖析和描述，通过总体定位、工作分析、入门资历、专业技能、专业知识、专业成果6个维度对各细分专业的能力级别进行界定。总体定位和工作分析是对现实情况的“白描”，要求忠实地反应各专业各职位的实际。专业技能和专业知识是对“白描”的提炼，将琐碎的工作抽象为员工所应具有的素质、掌握的知识和技能。设定清晰的入门资历和专业成果使后续人才培养成果可衡量，不致使人才培养工作流于形式。

第三步，设计人才培养内容

这一步的工作重点在于如何把培训与日常工作相结合，解决以往培训与实际工作脱节，员工参与培训积极性不高的问题。为解决这一问题，不能单纯从如何调动员工学习积极性入手，要考虑到成人学习的特点，尊重“知识觉察-学习动机-技能掌握-在岗练习-用于实践”的成人学习习惯。通过把“思+知+练+行”四个必备环节融合到培养方案中，对应不同的学习阶段，使用不同的培养方式组合。具体的培养方式共有九种，除最常见的课程培训外，用“短训会+工作实践”的方式将日常工作与培养联系起来。利用学习小组和课题研究的方式对工作中典型难题进行攻坚。通过参观学习和沙龙的形式灵活利用内外部资源。将九种培养方式设计出若干组合，让不同专业、不同层级的员工应用不同的培养方式组合，更好地调动员工的积极性，体现出员工培养晋阶的差异性。

第四步，建立人才培养体系

这一步的核心工作是细化各专业、各级别员工的培训课程内容、培养方式的主题。以及课程内容更新规则，师资培养方式等配套方案。并将不同的培训内容和培养方式以学习地图的形式绘制出来，使天津电力管理层员工和基层员工通过学习路径图就可了解未来的成长方向在哪里，现阶段培养目标是什么，此阶段培养目标是什么，为完成本阶段培养任务自己还应做什么，公司会为自己配备哪些资源，主管领导会对自己提供什么样的支持。同时天津电力的人力资源部门也了解了如何协助一线员工总结经验、解决问题，形成知识积累，最终沉淀成具体的培训课程和人才培养内容。

新培训效果

根据项目组对项目在实施及应用过程的跟踪回访，认为人才培养与开发体系的构建对天津市电力公司产生了以下三方面的主要效果：

1、构建了统一的知识体系和培训资源体系。在各主要专业分级建立了更加系统化的知识体系，增强了课程的进阶性和连续性，实现了散点式知识体系向系统性知识体系的转变，促进隐性知识显性化、显性知识标准化、标准知识系统化，最终实现知识体系的原生性积累和良性循环。新的知识体系对师资体系和其他培训资源体系建设也提出了相应的新要求，将促使培训师不断提高专业水平和培训技巧，以适应新的知识体系对培训方式的挑战；而培训资源也需进行重新整合，创造性地提高资源的使用效能，以满足新的知识体系带来的变化。

2、完善了人才培养体系。职业发展通道的梳理为天津电力人才分级分类培养工作的切实落地提供了可能，增强了工作开展的科学性、合理性和有序性。个人职业生涯发展通道的明晰化也将有效地提升员工个人的学习内驱力和主动性，将人才培养工作从推动变为拉动。多种学习方式的引入和组合使用，将使人才培养工作不再局限于培训，为人才分级分类培养工作注入了新活力。

3、逐步将实现人才队伍梯次化。人才培养体系按照专业发展特性和个人成长规律，针对不同的培养对象设置了不同的培养方式和内容，将提高人才成长和发展的规划性和可预测性。根据人才战略，制定可实现的人才培养规划，营造人才脱颖而出的良好环境，有意识地引导人才队伍发展的节奏和里程碑。各基层单位结合自身发展需要积极创新人才选拔培养方式，实施人才选拔的量化管理机制，对于评价人才的各种要素实行量化积分制，注重对人才日常表现的评价，量化人才成长过程中的重要里程碑节点，实现人才培养的动态管理，为人员的选拔、聘用提供科学依据，提高了人才培养的目标性和指向性，为公司人才队伍建设做出了有益的尝试，实现了人才培养和专业工作的双提升，有力支撑了战略调整的最终落地。

CMMI-战略培训计划模板 篇9

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摘要

备注

【模板使用必读：模板内容和页眉中【】包含内容为指导性的待替换文字，请在使用中替换为具体内容，或删除。文件提交时不得再含有这些内容。】

XXXX战略培训计划

一、目的【描述公司的组织策略。

如：公司今年提出“精细化管理、降低成本、增加效益”的组织策略，在执行过程中，其实人的因素很关键，人的能力和绩效在很多方面是可以通过培训来提高的。】

二、制定培训规划：

【根据公司的组织策略，描述需要从哪些方面来确定培训需求，设计培训课程依据及确定培训的优先次序与重点。

如：1、根据以下三方面来确定培训需求：公司策略、岗位分析（分析完成任务所需的知识、技能、行为和态度）、员工需求。

2、按照基本技能（新员工入职培训）、业务技能（销售、市场、客户服务、人力资源、财务、生产、技术等管理系列）、管理技能、经营技能（中高层管理者、决策者）设计培训课程。

3、确定培训优先次序与重点，今年培训的重点以提升中层和基层管理干部和业务干部的管理水平和管理技巧为主。】

三、组织培训效果评估：

【描述组织培训效果评估的内容及评估的方式。如：1、评估内容：由组织高层、参训人上司、参训人员、培训组织者、培训执行者参与评估。2、用问卷调查、面谈观察、综合座谈、学习测试等方法进行培训效果评估。】

四、培训管理与监控：

【描述如何管理和监控组织培训

如：1、需要得到公司高层认可

2、完善内部培训师的选择、考核、激励机制

3、外部的咨询公司与培训讲师资源管理

4、重视培训实施后序工作（培训记录、培训前后的跟进）

5、培训即将胜任的人

6、培训是必须具有连续性才会持续发展

7、建立学习型的组织，对低绩效员工进行针对性改进，如不能提高应淘汰

8、认真执行公司培训管理制度

培训需求汇总、培训课题和培训机构甄选、培训效果评估将由人力资源部负责组织，上报公司领导审批后执行。】

人力资源部