设计师薪金管理制度

设计师薪金管理制度（通用8篇）

设计师薪金管理制度 篇1

设计部设计师薪金制度

薪金基本组成a)底薪，即基本工资，按合同约定分为试用期及试用期满！

b)业务提成：设计师参于前期业务工作并且成功签约，如：派发宣传单张直接与客户洽谈、开发业务市场等。

c)设计提成：设计师通过自身业务能力或业务员的协助与客户洽谈，而后进入相对独立的设计阶段，且最终达成合同或收取了客户的设计费用，设计师按一定比例提取的收入。

d)奖金：设计师因业绩突出、工作表现优越，或对社会做出特殊贡献等，公司领导经商讨后以现金形式奖励发给当事人的收入。

e)补贴：因业务需要，设计师必须在特殊环境下工作，在业务开展前双方议定的补助金。如：通信费、交通车旅费、住宿费、餐饮费等。

f)处罚金：设计师因违反公司相关处罚制度，从而产生交给公司的费用。

g)其它。

说明：以上薪金组成不代表每位设计师总薪资的必有部份；总薪资=a b c d e g-f

业务提成设计师独立或与其它员工合作进行业务开展，并最终达成协议，设计师及其合作人合计可以按合同结算总额的3％提取分成，具体将综合设计师各方条件，如工龄、业绩等，如果另有《业务员薪金》制度，则按制度执行。

设计提成公司与设计师未有特殊协议，且设计师在公司工作满一定期限符合以下条件，设计师及其合作人合计可以按合同结算总额的0.3%~1.5%提取分成；如果只收取客户设计费用，则设计师及其合作人合计可以按设计费总额的30%~80%提取分成。（以下涉及不明确的起始日期，则按即时通知为起始日。）相关条件细节如下：

1.期满6个月后，相对独立完成设计，提成0.3％（合同施工）或30％（纯设计）。

2.期满10个月后，可以独立完成设计，提成0.5％（合同施工）或30％（纯设计）。

3.期满14个月后，可以独立完成设计，提成0.8％（合同施工）或40％（纯设计）。

4.期满16个月后，可以独立完成设计，提成0.8％（合同施工）或60％（纯设计）。

5.期满24个月后，可以独立完成设计，提成1％（合同施工）或60％（纯设计）。

6.期满30个月后，结合各方面情况再议。

7.特殊情况特殊处理，职位提升、调整，按相关部门薪金制度执行或事前议定执行。

工资发放及其它

1.结算时间：每月10号到15号，基本工资月结，提成按季度且工程完工进行结算。

2.其它待定，如：设计部独立核算或内部承包，利益分配另议，公司鼓励设计部业务发展。

设计师薪金管理制度 篇2

管理大师赫茨伯格指出, 真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升。即使算作是一项激励因素, 薪水也只是位于这一组因素之后, 在所有因素中仅列第六。赫茨伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在, 这些才是领导者所应该追求的。同时, 一项较权威调查表明:在是否实施“非薪金激励”这个关键问题上, 40%的公司都加大了对非薪金激励项目的投入;在这些重视非薪金激励的公司里, 65%的企业将之写进企业的战略, 而97%的企业将之与企业的战略挂钩;多数企业都会提供丰富的、多样化的非薪金奖励以满足不同员工的不同喜好。

在新一波企业的不景气中, 裁员、减薪, 员工士气的低迷自不在话下。这时, 激励员工既无法采取高成本的方式, 该怎么做才好?金钱只是众多激励员工的方式之一。当员工乐在工作、相信被公平对待时, 对报酬多寡其实就没有这么在意了。

改善心智模式, 升级员工敬业度

中国已经进入以知识为基础的经济阶段, 人才是决定一家企业成功的关键因素。在中国, 经济一直处于快速发展中, 很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中, 存在很多的模糊地带, 组织必须依赖员工的自主性, 使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。为了培养升级敬业的员工, 需要采取以下关键步骤:

首先, 组织需广泛应用人力资源管理的工具, 如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施, 不能仅仅依赖于“金钱”激励。根据研究, 在中国大多数企业中, 每三位员工中只有一位员工获得发展机会。对中国企业而言, 仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的, 只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。

其次, 组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。通过有关调查发现, 企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外, 对员工的绩效表现做适当区分, 并给予奖励, 对培养敬业员工有很大影响。

第三, 企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程, 有没有从本质上影响员工的敬业度。例如, 很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位以及薪酬福利方面的不公平政策。

尊重信任重视, “无形胜似有形”

任何人都需要尊重和信任。比尔·盖茨读书时成绩不好, 他母亲总是说, 你不会比别人差;轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下, 挑战压力, 认真坚持, 取得成功。士为知己者死, 信任本身可以为员工输入巨大的动力, 让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满, 尊重、信任、重视才是高付出的诱因。

每个星期发一封电子邮件感谢你的员工。每个星期五花几分钟时间, 写一封电子邮件给团队成员, 标示出那个星期中他们完成了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视, 也可以强迫你专注于对的事情上。

经常在办公间走动, 告诉员工他们很不错。在这样的时期, 很多企业主管很容易伏案埋首, 专注自身工作或陷入焦虑, 而忘了员工。因此, 企业主管应该经常与员工接触, 感谢他们, 告诉他们, 他们为公司的付出对你很重要。

发挥员工的主动作用。企业在使用各种工作头衔时, 要有创意一些, 比如让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能, 并让其中的一名员工领导这个培训;还可以考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

愿景激发斗志, 团队凝聚士气

领导力大师科特认为:“为了激励, 他或她将尽力以高度可控制的激励方式来提高人们的积极性。他可以提供额外奖金或其他奖励。这种激励方式可以在短期内激发起高昂的斗志, 但也仅此而已。它总是无法实现长期激励”。他还认为, 领导激励常常以一揽子的形式进行, 包括:明晰的愿景;让员工参与如何实施愿景的决策;热情洋溢地支持员工为实现愿景所做的努力;公开认可他们所取得的全部成就。员工需要激发高昂的斗志去克服困难, 但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导之道上接受培训, 就不可能支持高昂的斗志。

所以, 不定期的办公室聚会可以增强凝聚力, 同时反过来也有助于增强团队精神和士气, 而这样做最终会对工作环境产生影响, 营造一个积极向上的工作氛围。

提交一个涉及团队的感悟, 将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置, 这样就可创造一个以团队为导向的氛围。买一些小奖杯在员工表现很好的时候发送, 这样可以让员工获得鼓励, 并持续为企业带来不同。

也可以照一张全体员工的合影, 把照片放大并悬挂在很显眼的位置;还可以在中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八节前的出游、员工的生日聚餐等, 创造小小的奖品, 经常发送。这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光, 这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

集合员工分享成功的故事, 利用企业刊物传递成功案例。故事分享是很重要的激励方法, 要求员工提供故事, 把这样的故事写下来, 刊登在企业内部刊物或用电子邮件传递, 用好的方式奖励好的作品。让员工彼此分享成功的故事或顾客的反应, 深入了解从中学到了什么、如何再次复制这样的成功。

有持续成长机会, 肯定工作成绩

在企业当中, 企业员工往往很看重是否拥有持续成长的机会。团队要有业绩, 让大家有在市场竞争中获胜的体验, 员工就会更振奋, 有激情。个人要有业绩, 支持员工个人不断取得新的业绩, 他们就会越来越觉得自己有价值, 谁不想有用、重要。当你对员工说:“这件事如果让别人做, 不可能做得这么好。”这句话就等于给他涨一级工资, 叫精神薪酬。柳传志曾说过:如果一个员工进入联想三年, 没有什么进步, 说明我不称职。企业必须让员工成长, 人们为什么交学费也要上学校, 而有的企业给工资都没人愿去, 因为你不能让员工成长。给员工提供的培训既可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。同时, 利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励, 可起到非常明显的激励效果。有许多训练课程费用并不高, 一个月让员工有一个下午的时间外出进修, 他们感到放松的同时, 也可以学习到新技能与知识。

同时, 当员工有了持续成长机会时, 并完成了某项工作时, 最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。但认可的时效性最为关键, 如果用得太多, 价值将会减少, 如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用, 价值就会增加。另外, 如果认可是来自于更高一层的主管或经理时, 对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工, 或打一个私人电话祝贺员工取得的成绩, 或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。

平时汇集水珠, 关键时映照“太阳”

对于很多企业而言, 在企业无法提高薪金水平时, 更应该加强管理中的“非薪金激励机制”。这就是我们常讲到的“维系日常员工关系管理”, 在平凡的日常工作中一旦积蓄了足够的“水珠”, 那么关键时刻, 危机到来时, 这种“非薪金激励”就能够映照出“太阳”的光芒。

工作环境关注:在企业中, 激励员工的因素中“工作环境条件”的重要性在员工看来, 是排在重要位置的。员工非常在意他们在哪儿工作, 工作场所有足够的空间吗?桌子的尺寸是否合适, 椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?墙上的画、植物和鲜亮颜色同样影响着员工。

相信关注的力量:企业管理者给予员工更多的关注与“指导”对员工意味着发展, 而主管花费的仅仅是时间, 但这传递给员工的信息却是你非常在乎他们。而且, 对于员工来说, 并不在乎上级能教给他多少工作技巧, 而在乎你究竟有多关注他, 而事实这种“关注力”是相当大的。

从内部晋升提拔:尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人, 但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工, 将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。作为经理人要能识别出那些可内部提拔的员工, 并在有可能的情况下使责任与其能力和愿望相匹配, 这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

工作力度与强度:当你发现员工对他们的工作失去了干劲, 那就意味着你让他们干的工作过于窄小了。向员工分配恰当难度的工作, 并表示相信他们有能力完成工作, 抛开你原来认可他们努力的老花样, 甚至分文不花就可以多种方式向他们表达感激—一张手写的便条、一张问候卡片、会议上的一次点名表扬、一次面对面的称赞。

许多企业总认为诸如“非薪金激励”这些东西是虚的, 不如钱管用, 所以, 不甚用心。其实, 世界上真正优秀的团队, 没有一个是靠钱打造的, 用钱维系的关系, 反而十分冷漠和靠不住, 这是很多成功运用了“非薪金激励”的企业在长期实践中经过验证得出来的。

设计师薪金管理制度 篇3

1.在工资、薪金所得来源地的确定上，属于来源于中国境内的工资、薪金所得应为个人实际在中国境内工作期间取得的工资、薪金，即个人实际在中国境内工作期间取得到工资、薪金，不论是由中国境内还是境外企业或个人雇主支付的，均属于来源于中国境内的所得；个人实际在中国境外工作取得的工资、薪金，不论是由中国境内还是境外企业或个人雇主支付的，均属于来源于中国境外的所得。

2.对于在中国境内无住所而在一个纳税年度中在中国境内连续或累计工作不超过90日或者在税收协定规定的期间中在中国境内连续或累计居住不超过183天的个人，由中国境外雇主支付并且不是由该雇主的中国境内机构负担的工资、薪金所得，免缴个人所得税。按国税发[1994]148号第二条规定负有纳税义务的个人应适用下述公式：

3.对于在中境内无住所而在一个纳税年度中在中国境内连续或累计工作超过90日或在税收协定的期间中在中国境内连续或累计居住超过183天但不满1年的个人，其实际在中国境内工作期间取得的由中国境内企业或个人雇主支付和由境外企业或个人雇主支付的工资、薪金所得，均应申报缴纳个人所得税。按国税发[1994]148号第三条规定负有纳税义务的个人仍应适用国税发[1994]148号第六条规定的下列公式：

4.对于在中境内无住所但在中国境内居住满1年不超过5年的个人，其在中国境内工作期间取得的由中国境内企业或个人雇主支付和由境外企业或个人雇主支付的工资、薪金所得，均应申报缴纳个人所得税；其在税负所称“临时离境”工作期间的工资、薪金所得，仅就由中国境内企业或个人雇主支付的部分申报纳税。按国税发[1994]148号第四条或第五条规定负有纳税义务的个人应适用国税函发[1995]125号第四条规定的下述公式：

5.在中国境内无住所的个人担任中国境内企业高层管理职务的，该个人所在国或地区与我国签订的协定或安排中的董事费条款中，未明确表述包括企业高层管理人员的，对其取得的报酬可按该协定或安排中有关非独立个人劳务条款和国税发〔1994〕148号第二、三、四条的规定，判定纳税义务。

在中国境内无住所的个人担任中国境内企业高层管理职务同时又担任企业董事，或者虽名义上不担任董事但实际上享有董事权益或履行董事职责的，其从该中国境内企业取得的报酬，包括以董事名义取得的报酬和以高层管理人员名义取得的报酬，均仍应适用协定或安排中有关董事费条款和国税发〔1994〕148号第五条的有关规定，判定纳税义务。

在中国境内无住所外籍个人征收管理，一直是涉外税收的难点和重点，涉外税务人员在实际工作中，对这一问题的一些规定时常混淆，在掌握运用上思路很难理清。

容易混淆的问题1:外籍人员居住天数与纳税义务关系

根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第六条、第七条规定：在中国境内无住所，但是居住在一年以上五年以下的个人，其来源于中国境外的所得，经主管税务机关批准，可以只就内中国境内公司、企业以及其他经济组织或者个人支付的部分缴纳个人所得税。居住超过五年的个人，从第六年起，应当就其来源于中国境外的全部所得缴纳个人所得税；在中国境内无住所，但是在一个纳税年度中在小国境内连续或者累计居住不超过９０日的个人，其来源于中国境内的所得，由境外雇主支付并且不由该雇主在中国境内的机构、场所负担的部分，免于缴纳个人所得税。用表格概括上面一段话：

（注“∨代表属于征税范围，要征税；×代表不属于征税范围，不征税。）

从上表我们可以看出，外籍人员的纳税义务是随着居住天数的增加，呈阶梯状排列。

容易混淆的问题２：个人实际在中国境内、境外工作期间的界定问题

根据税法规定，在中国境内企业、机构中任职（包括兼职，下同）、受雇的个人，其实际在中国境内工作期间，应包括在中国境内工作期间在境内、外享受的公休假日、个人休假日，以及接受培训的天数；其在境外营业机构中任职并在境外履行该项职务或在境外营业场所中提供劳务的期间，包括该期间中的公休假日，为在中国境外的工作期间。税务机关在核实个人申报的境外工作期间时，可要求纳税人提供派遣单位出具的其在境外营业机构任职的证明，或者企业在境外设有营业场所的项目合同书及派往该营业场所工作的证明。不在中国境内企业、机构中任职、受雇的个人受派来华工作，其实际在中国境内工作期间应包括来华工作期间在中国境内所享受的公休假日。

容易混淆的问题3:对境外支付的工资免税时是否计入当月工资薪金收入的问题。

按国税发[1994]148号规定负有纳税义务的个人应适用国税函发[1995]125号第四条规定的下述公式中对其当月的工资薪金无论是境内企业支付还是境外企业支付在计算工资薪金收入时都是应税收入，即使对境外支付的工资薪金免税，也要将境外支付的工资薪金计税，只不过在计税时通过调整境内、外工资占工资总额的比例来调整应纳税额。

容易混淆的问题4:中国境内企业董事、高层管理人员与一般人员的纳税义务问题。

国家税务总局国税发[1994]148号文件规定，担任中国境内企业董事、高层管理职务（是指公司正、副（总）经理、各职能总师、总监及其他类似公司管理层的职务）的个人，其取得的由该中国境内企业支付的董事费或工资薪金，应自担任该中国境内企业董事或高层管理职务起，至解除上述职务止的期间，不论其是否在中国境外履行职务，均应缴纳个人所得税，其取得的由中国境外企业支付的工资薪金，比照一般人员确定纳税义务。概括说，高层管理人员与一般人员的唯一区别是：对高层管理人员取得的由境内支付的工资薪金所得，不论其在境内履行职务，还是在境外履行职务，必须全额申报缴纳个人所得税；而一般人员必须在工作境内有实际工作天数，才能对其境内所得部分申报缴纳个人所得税。

从以上规定中可以看出，对在中国境内企业担任董事、高层管理职务的个人比一般人员的纳税义务要大。当在中国境内企业担任董事、高层管理职务的个人属于居民纳税人，即在中国境内居住满1年时，须按规定对其境内、境外所得缴纳个人所得税，按照税法规定计税即可。当在中国境内企业担任董事、高层管理职务的个人属于非居民纳税人，即在中国境内居住不满1年时，须按规定对其境内所得缴纳个人所得税，但税法还规定对其在境外工作期间由中国境内企业支付的工资也须缴纳个人所得税。当该纳税人在一个纳税年度中在中国境内连续或累计工作超过90日或在税收协定的期间中在中国境内连续或累计居住超过183天但不满1年，可以参照在中国境内居住满1年的个人来计税。但若该纳税人一个纳税年度中在中国境内连续或累计工作少于90日或在税收协定的期间中在中国境内连续或累计居住少于183天时，计税存在一定问题。

例1.某外国人甲2006年被委派担任我国境内某外商投资企业市场部经理。该企业每月支付其工资10000元，该企业外方的境外母公司每月另支付其工资折合人民币200000元。本年度甲在中国境内履行职务实际工作45天（即2006年6月1日～2006年7月15日）,在境外工作320天。则甲2006年度6月1日～7月15日在我国应履行的纳税义务为多少。（假定7月16日离境）分析：甲为在中国境内无住所的个人，在中国境内居住未超过90天，属于非居民纳税人，应对在中国境内工作期间来源于中国境内的所得缴纳个人所得税，但他在我国境内某外商投资企业担任市场部经理，应按税法规定，对在中国境外居住时由中国境内的企业支付的工资缴纳个人所得税。甲2006年6月1日～6月30日全月在中国境内，由中国境内企业支付的工资计算缴纳个人所得税，由中国境外企业支付的工资免纳个人所得税。则甲2006年6月1日～6月30日应纳的个人所得税＝[（10000＋200000－4800）×45％－15375]×10000/(10000+200000)=76965×1/21＝3665（元）。甲2006年7月1日～15日在中国境内，7月16日～31日在中国境外，对于在中国境内时即7月1日～15日应对中国境内企业支付的工资缴纳个人所得税，对中国境外企业支付的工资免纳个人所得税；对于在中国境外工作期间即7月16日～7月31日由中国境内企业支付的工资虽属于境外所得但仍须缴纳个人所得税，而由中国境外企业支付的工资属于境外所得无须缴纳个人所得税。这时应如何纳税呢？税法没有规定具体办法。

一种解决办法是把由中国境内企业支付的工资即10000元单独作一个月的收入计税。观点是既然不论是在中国境内工作期间还是在中国境外工作期间由中国境外企业支付的工资均不纳税，而不论是在中国境内工作期间还是在中国境外工作期间由中国境内企业支付的工资均须纳税，则应将由中国境内企业支付的10000元工资作一个月的工资、薪金计税。本作者不赞成这种观点。原因1工资薪金所得采用九级超额累进税率计税，工资薪金所得越多适用税率越高赋税越多，单独将由中国境内企业支付的10000元工资计税明显适用税率较低，税负较轻，但依据税法有关规定可知对在中国境内无住所的个人一个纳税年度中在中国境内连续或累计工作少于90日或在税收协定的期间中在中国境内连续或累计居住少于183天时虽然对在中国境内工作期间由中国境外企业支付的工资免税，但在计税时仍应将由中国境内企业支付的工资10000元与由中国境外企业支付的200000元合并作为一个月的收入计算所得，确定税率和速算扣除数，通过公式1 中的规定的境内企业支付工资占境内外工资总额的比例来调整税额，只对中国境内企业支付的工资征税个人所得税。而第一种方法根本没有考虑境外企业支付在该纳税人在中国境内工作期间所支付的工资，所以不可取。

另一种办法是将在中国境内居住15日前的境内企业支付的10000元与境外企业支付的200000元合并计税，而把后半月的由中国境内企业支付的工资10000元另外计税。即：（1）甲7月在中国境内工作期间应纳的个人所得税＝【（10000＋200000－4800）×45％－15375】×10000/(10000+200000)×15.5/31＝1832.5（元）(2)甲7月在中国境外工作期间应纳的个人所得税＝[（10000－4800）×20％－375]×15.5/31=332.5(元)。理由是甲7月1日～7月15日在中国境内工作期间，无论是中国境内企业支付的工资还是中国境外企业支付的工资都属于境内所得，应缴纳个人所得税，只是在对中国境外企业支付的工资免税；而甲7月16日～7月31日在中国境外工作期间，无论是中国境内企业支付的工资还是中国境外企业支付的工资都属于境外所得，由于甲为非居民纳税人，对境外所得没有纳税义务，但按中国税法有关规定仍须缴纳个人所得税，因此应单独计税。

工资薪金制度范本 篇4

篇一：薪资制度模板范本

薪资制度

目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成

员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

如下图所示：

年终双薪（年终分红）

薪资

30%）

（30%）

40%）

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）

根据酒店上的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式

如下：

员工上实际工作月数

年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）

12（个月）

年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。

2．奖金

奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动

员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

优点：

1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排

本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额

越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数

量，实现酒店人员编制的自动控制

如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。

3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。3．职级与工资

根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：

行政级 1-2级

经理级 3-5级

督导级 6-9级

员工级 10-13级

详见附表《员工职级与职位分配》。

4．特殊津贴

经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

5．工资及级职确定

所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。

6．工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。

7．超时工作

7．1、酒店不鼓励员工超时工作。

7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5

○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；

○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。

8．计算办法

8．1、标准工资

○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8．2月奖金

9．发放办法 9．1标准工资

标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

9．2月奖金

月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。

9．3年终双薪

年终双薪于每年的终了、春节前发放。

9．4发放形式

所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

10、试用期薪资

10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。10．3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11．假期薪资

11．1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：

参加工作年限

本酒店服务年限 医疗期医疗期工资 10年以下

5年以下

3个月（6个月内累计）

70% 5年以上

6个月（12个月内累计）70% 10年以上

5年以下

6个月（12个月内累计）70% 5年~10年9个月（15个月内累计）60% 10年~15年

12个月（18个月内累计）60% 15年~20年

18个月（24个月内累计）60% 20年以上 24个月（30个月累计）

60% 篇二：薪酬管理制度范本

薪酬管理制度

批 准：

审 核：

编 制：

版 本：

发放号：受控状态：

1、目 的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3.3 可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。3.4 保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。◆ 工

资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆ 津

贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。4.1.2 绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津 贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加

元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高

元，即最高计工龄

年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬

5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1 薪酬定级基本原则

6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2 薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。6.2.1 新员工薪酬定级

新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期

考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 6.2.2 职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。6.2.3 晋级时的薪酬定级

a、原 则

◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。b、超常晋级应满足以下条件之一： ◆ 为公司作出特殊贡献。◆ 当年被评为公司模范员工。◆ 连续三年被评为优秀员工。c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。6.2.4 降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

7、薪酬兑现

7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。

7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

8、相关文件

◆《住房管理制度》 ◆《人力资源管理制度》

◆《票据审核与资金支付审批程序》 ◆《个人绩效考核制度》 ◆《部门绩效考核制度》

9、相关记录

◆《薪资定级审批表》

◆《薪资调整审批表》 ◆《试用期考察表》

10、附 件 ◆《福利津贴表》 ◆《职位体系》

◆《职位薪酬架构体系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津贴表》

11、本制度由综合管理部负责编制并解释。篇三：工资薪金制度

工 资 薪 金 制 度

一、目的: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

二、薪资构成

1．薪资依岗位归等归级核薪。薪资由本薪、福利津贴组成。

2．福利津贴：根据具体情况由公司另行规定；

三、与薪资有关的规定

1．工资应通过自动转帐形式每月支付。发薪日是每月的5日，但如果该日不是银行工作日，发薪日应顺延至下一个银行工作日。

2.公司依法从员工薪金中代扣代缴个人所得税，员工个人应该承担社会保障金和公积金

3.公司实行员工收入保密制度。员工相互之间不得以任何方式讨论，打听，攀比收入状

况；且不得向除人力资源部经理以外任何人透露个人收入状况。员工若对本人的收入有任何疑问，可向人力资源部经理查询。对于违反本规定的员工，公司一经查实，予以记大过。

四、加班补偿

1.各部门对加班应严格控制，确需加班，应事先填《加班登记表》，经其主管核准后交与人力资源部备案，《加班登记表》是核发加班津贴或调休的主要依据。

1.1 加班津贴与调休的标准按照《上海市企业工资支付办法》的规定执行。

五、假期工资发放

假期工资按照国家和地方的法规、法令计算。

六、福利

社会保险和公积金

公司将依法缴付由公司所应承担的养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金。个人应缴纳部分，由公司代扣代缴。

七、奖金

1.年终奖

为了激励员工的积极性和留住人才，公司会据年利润状况确定是否一次性发放年终

奖励.八、工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间

为40小时。

九、计算办法

员工的制度工作日为21.75天，即每月满计算为21.75天。不足满勤者以实际出勤工作

日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.75

十、试用期薪资

10.1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。

十一、假期薪资

11.1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。

11.2、工伤假

按国家有关规定执行。

11.3、其他有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；

年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

11.4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。

十二、事假

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

十三、代扣款项

13.2、个人所得税

根据有关规定执行。

13.3、社会保险费

公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。

13.4、其他符合政府明文规定的应代扣款项。

十四、其他：

14.1、对于实习生及临时工执行统一的标准工资。

十五．附注：

15.1本规定自发布之日起生效。

15.2本规定的解释权及修改权在股东会。

（签章）：

公司员工薪金福利制度范本 篇5

一、薪金制度

第一章 总则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司兼职老师及临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

公司员工月薪组成为：月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

1．本薪（基本月薪）。

2．加给：职务加给、技术加给、特别加给。

3．津贴：机车津贴、伙食津贴和其他津贴。

4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

5．绩效：每月绩效工资。

第六条 从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

3．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

4．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

5．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

6．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由公司总经理会同人事部门商定支付。

8．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金200元。

9．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

10．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给。其办法另行规定。

11．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日前通过网络转账的方式发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十四条 员工应对本身的薪金保密，不得相互谈论，否则降级处分，影响严重者予以开除。

第五章 员工晋升管理

第十五条 从业人员晋升规定如下：

1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2．定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4．从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章 附则

第十六条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十七条 本制度经总经理核准后实施，修正时亦同。

二、福 利 制 度

第1章 总则

第1条 目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条 适用范围：企业所有员工。

第3条 权责单位

（1）人事部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。

第2章 福利的种类及标准

第4条 社会保险

对于公司的正式员工，企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险、住房公积金。

第5条 体检（在本公司服务满一年后方可享受此福利）

公司每年月为员工组织一次体检，确保每位员工身体健康的投入工作。体检由人事部统一组织，在公司指定的医院进行，体检结果由人事部备案。

第6条 各种补助或补贴（在本公司服务满一年后方可享受此福利）

（1）节假日补助

每逢春节、端午节和中秋节，企业为员工发放节日慰问金，具体如下：

春节：300元端午节：100元中秋节：200元

（2）其他补助

①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼200元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助：给付结婚贺礼500元。

③生育礼金：仅限女员工且生育第一胎给予礼金500元，需休完产假到岗后领取。④丧假抚恤金：给付抚恤金500元。

第7条 教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、内部培训、公费进修和出国考察等。

第8条 设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。

第9条 各种休假

（1）国家法定假日

元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天

（2）带薪年假

从入职之日起在本公司工作满一年的员工可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作一年未满三年者5天；满三年未满十年者7天；满十年以上者10天。

（3）其他假日

婚假

为公司服务满1年的员工，在结婚时可享受连续3日的有薪假期，晚婚（男25周岁女23周岁以上，初婚）增加有薪假期10日。员工在申请休假时必须提供结婚证正本，公司验原件收复印件。

产假

女员工生育，产假90 天，其中产前休假15 天。难产的增加产假30 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15 天。实行晚育者(24 周岁后生育第1胎)增加产假15 天，领取《独生子女优待证》者增加产假35 天，产假期间给予男方看护假10 天。孕妇休假结束销假时需提供生育证明。

丧假

配偶、直系亲属死亡的，丧假为三天。员工休丧假，假期结束后销假需要提供直系亲属的死亡证明。

事假

必须员工本人亲自处理，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资。病假

1．员工请病假，需填写《请假单》；

2．规定：需医疗机构开具的病休证明，劳动者本人休病假当天方可享受全薪，但每月仅限1天。超过1天的天数，只发放劳动者本人所在岗位标准工资的60%乘以超出天数。

第3章 员工福利管理

第10条 人事部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

第11条 福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。

设计师薪金管理制度 篇6

工资薪金制度

总 则

第一条 按照公司管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条 结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

适用范围

公司签订正式劳动合同的所有员工。雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。工资模式：采用结构工资制。

员工工资=基础工资+岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴-社保

1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定

2.岗位工资。

根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定，如岗位有变动，则采取变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

3.奖金。

（1）全勤奖：每人每月100元。上班时间作如下规定：上午：08：30---12：30 下午：13：00---17：00

各类假期依据《员工休假规定》、《员工考勤规定》决定工资的扣除；

（2）效益奖： 业务或表现突出的员工，可由公司股东会议根据其效益情况决定适当奖励金额。

4.津贴。

话费补贴，按职位和级别和所在的岗位公司决定给予部分职员一定的话费补贴。

5.工龄工资。

员工工龄工资的设定标准：

在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为20元；以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加20元，累计十年封顶。

6．社保

在公司工作满一年的员工办理五险（包括基本养老保险，医疗保险，生育保险，工伤保险，失业保险），费用按国家标准执行。

薪资发放

1.员工的薪资订为每月5日发放上月的薪资。

2.辞职人员的薪资辞职期满后在办妥离职及移交手续后第二日发放。

3.领薪时必须本人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，可由部门主管代签。

4.公司以现金方式发放。

5.根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中由公司代为扣除：

（1）个人所得税

（2）社会保险费中个人负担的部分

（3）应由个人负担，但公司已经预支的费用

第九条薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

工资、薪金所得税收筹划探析 篇7

一、均衡发放每月工资薪金

例1:钱先生1月份工薪为2 800元,2月份工薪为4 800元。钱先生应纳个人所得税税额=(4 800-3 500)×3%=39(元)。

如果能够均衡发放每月的工薪,1月份工薪为3 500元,2月份工薪为4 100元,其应纳个人所得税税额=(4 100-3 500)×3%=18(元),节省个税21元。

二、年终奖金避开无效区间

根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)的规定:当月取得的全年一次性奖金,除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数;如果当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额=(当月取得全年一次性奖金-当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。

例2:孙先生年终奖为18 000元,李先生年终奖为18 001万元。其年终奖的应纳个税情况如下:

孙先生:18 000÷12=1 500(元),对应税率及速算扣除数为:3%、0,应纳税额=18 000×3%=540(元),税后所得=18 000-540=17 460(元)。

李先生:18 001÷12≈1 500.08(元),对应税率及速算扣除数为:10%、105,应纳税额=18 001×10%-105=1 695.1(元),税后所得=18 001-1 695.1=16 305.9(元)。

孙先生年终奖多1元,税后所得反而比李先生少1 154.1元。这就是“一元钱效应”,即年终奖多领取一元,税后可能少得千元或者万元,出现年终奖金额的无效区间。这是由于年终奖计算公式引起的,计算个税的金额是全年的奖金收入,减除的却是按照月薪所得对应的一个速算扣除数。

我们可以运用公式计算出这些无效区间,孙先生年终奖18 000元,税后所得17 460元。假设年终奖X元,则:X-(X×10%-105)=17 460,X=19 283.33元,无效区间为18 001元-19 283.33元。同样的方法,可以计算出年终奖的全部无效区间(18 001元-19 283.33元,54 001元-60 187.5元,108 001元-114 600元,420 001元-447 500元,660 001元-706 538.46元,960 001元-1 120 000元)。

企业在发放年终奖金时一定要避开无效区间,此区间的奖金可以发放到12月份,以实现合理避税的目的;也可以进行公益捐助,不仅避开无效区间,还可以享受一定的税收优惠。另外,还应注意年终奖的低效区间。例如,当年终奖是20 000元时,名义上比领取18 000元奖金多2 000元,但是税后所得却只多了645元(18 105-17 460),其税后所得占奖金的比例仅为32%(645÷2 000),也就是说实际税负高达68%,这样的奖金收效也不大,属于年终奖金的低效区间,在发放年终奖时同样应该考虑合理避免。

三、合理筹划年薪在月薪和年终奖之间的分配

纳税人的年薪收入主要来源于按月发放的工资薪金收入和全年一次性奖金收入。根据新《个人所得税法》中工薪的7级超额累进税率和年终奖金税率的规定,综合考虑以上无效区间和低效区间的因素,计算出新税法下的最优年薪发放方案(见下表)。

四、进行工薪和劳务的转化

新《个人所得税法》中关于工薪所得适用的是3%-45%的7级超额累进税率,劳务报酬所得适用的是20%的比例税率,而且对于一次收入畸高的,可以加成征收。根据《个人所得税法实施条例》的解释,劳务报酬实际上相当于适用20%、30%、40%的3级超额累进税率。根据这些规定,相同数额的工资、薪金所得与劳务报酬所得所适用的税率不同,其应纳税额和税后所得也不同,因而对其进行合理的税收筹划就具有一定的可能性。

劳务报酬所得,是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。工薪和劳务的区别在于:前者提供所得的单位与个人之间存在着稳定的雇佣与被雇佣的关系,而后者不存在这种关系。可以利用工薪和劳务报酬的相互转换来进行税收筹划。

例3:周先生从某单位取得设计收入50 800元。有两种方案可供选择。

方案一:有稳定的雇佣关系———按工薪税目纳税。

应纳税额=(50 800-3 500)×30%-2 755=11 435(元)

方案二:不存在雇佣关系———按劳务报酬税目纳税。

应纳税额=50 800×(1-20%)×30%-2 000=10 192(元)

通过计算得出周先生按劳务取得收入比按工薪取得收入缴纳的个人所得税少1 243元。

例4:吴先生在A公司兼职,收入为每月4 000元。有两种方案可供选择。

方案一:有稳定的雇佣关系———按工薪税目纳税。

应纳税额=(4 000-3 500)×3%=15(元)

方案二:不存在雇佣关系———按劳务报酬税目纳税。

应纳税额=(4 000-800)×20%=640(元)

为此,吴先生应与A企业签订聘用合同,每月可节税625元。

工薪所得和劳务所得如何转化可以合理避税呢?我们可以通过计算两者税负相等时的收入来加以确定。

假设个人所得为X,则有下式成立:X×(1-20%)×20%=(X-3 500)×25%-1 005。则:X=20 888.89(元)。即当所得为20 888.89元时,两者税负相等;当所得小于20 888.89元时,采用工资、薪金所得的形式税负较轻;当所得大于20 888.89元时,采用劳务报酬所得的形式税负较轻。

五、其他税收筹划策略

工薪所得税收筹划策略还包括:提高职工福利水平,减少名义工薪发放;充分利用单位为个人缴付和个人缴付的“三险一金”(一般应占职工月工薪收入的23%)免征个人所得税政策,按国家规定的最高缴费比例扣缴;认真执行津贴补贴免税政策,按照国务院规定发放的政府特殊津贴、独生子女补贴、托儿补助费、差旅费津贴、误餐补助不缴个人所得税;利用居民纳税人和非居民纳税人身份的转换来合理进行税收筹划等。

参考文献

[1].中华人民共和国个人所得税法(2011最新修正版)[M].北京:法律出版社,2011.

[2].中华人民共和国个人所得税法实施条例[M].北京:法律出版社,2011.

[3].高允斌.个人所得税最新政策解析与纳税筹划[M].大连:东北财经大学出版社,2010.

傅斯年拒付陈寅恪薪金 篇8

当陈氏携家由港抵达桂林的消息报到中央研究院总办事处时，未等陈寅恪伏笔作书报告详情经过，叶开始为陈氏未来的生活打起了算盘。

1942年6月9日，叶致书李庄的傅斯年，大意说：陈寅恪已到桂林，史语所是否有聘其为专任研究员的打算？月薪多少？又说：“以寅恪夫妇之身体论，住昆明及李庄均非所宜，最好办法，似为请彼专任所职，而允其在桂林工作，不知尊意如何？”

傅斯年接信看罢，心想这个叶企孙在杂事纷繁中还惦念着寅恪的工作和生计，其心可感，其情可佳，实乃寅恪不幸之中的大幸。但有一点是傅斯年断然不能同意的，这便是专职与兼职之区别，他在随后复叶企孙的信中说：陈寅恪来史语所任专职，则是傅氏本人及全所同人渴望日久之事，但由于中央研究院和本所有严格的制度和服务规程，故陈寅恪不能常住在桂林而遥領本所专任研究员之薪水，必须来李庄住在史语所租赁的房中办公，才可以拿专任之薪。如果陈果能来李庄，其薪金自应为六百元又临时加薪四十元。否则，不能为之。

按傅斯年的意思，既然我两次写信问陈氏来不来李庄，何时来李庄，并把李庄的地域特点、风土人情都作了详细介绍，但陈氏回信除了说自己“正在著作，九月可完”外，“绝未谈及到李庄事”。这让傅斯年深感不解又有点窝火，心想你到底是来还是不来，总该有个说法，如此装聋作哑是何道理？在此种心情驱使下，索性把叶信扔到一边不再搭理。

既然傅斯年不乐意再趟这道充满了疑惑与不解的浑水，而陈寅恪又明确表示要在广西大学当客座教授，等过一段时间再作迁川的打算，事情似应告一段落，无需别人再强行插手，节外生枝，以致平添烦恼。

想不到叶企孙对此种变局却视而不见，一根筋走到底，坚持非聘陈寅恪为史语所专职研究员而后快。按他的想法，既然在李庄的傅斯年不再理会，那就自己以总干事的身份和名义做主，于是提笔轻而易举地签发了聘书。

得知此事后，傅斯年满怀悲愤之情，于8月6日向叶企孙发出了一阵连珠炮式的“声明”，云陈寅恪“即为住桂林领专任薪，弟不能承认”等。同时他写下了“总处所发聘书，乃假定兄到李庄者”的电文，连同信件一同发了出去。

随后他怕陈寅恪接到电报后产生误会，又即刻修书一封，先是促其尽速迁川，对自己不满叶企孙发聘书之事，作了详细说明和解释。

陈寅恪这边已得到安抚，重庆方面的叶企孙迫于压力，亦来信向傅斯年做了道歉式解释，其理由大致是：梅贻琦在得知陈寅恪抵达桂林后，欲出川资招回这位史学大师继续服务于联大，以保存实际上的清华实力。叶企孙得知这一消息，既为中央研究院总干事，自然要为中研院的兴亡出谋划策，为抢在清华之前抓住陈寅恪，才与朱家骅紧急协商，在得到朱的同意后，顾不得繁杂的典章制度，于匆忙中直接从重庆向陈寅恪发出了聘书。

叶的动机已经明了，傅斯年的“暴怒”之火却未完全消解，他对叶的所作所为表示“盛意可感”之后，没有就此打住，而是在复信中不厌其烦地大谈清华、北大与中研院发聘书的不同。傅表示“为国家保存此一读书种子”，还要聘请陈寅恪就任史语所职。他以长者或老子辈对待孙子的架式，指令叶企孙再给陈寅恪发一聘书，并在信中亲自列出了聘书的文字格式。

接到傅斯年的指令，叶企孙甚感不快，回想自己属于清华响当当的二号人物，就连德高望重的梅贻琦也让着七分。而今身为中央研究院一人之下的总干事，居然连发个兼职人员聘书这种小事也要由“太上总干事”亲自授命，真是莫大的耻辱。叶企孙脸呈紫红色，愤怒地当着总办事处工作人员的面大声说道：“傅斯年此人太过于high-handed（霸道）了！”遂把傅信弃于纸篓不再理会。

叶企孙最终还是给陈寅恪寄发了“兼任”的聘书，但从此不再过问此事，至于陈寅恪是走是留，是死是活，一切都与他无关了。