工作总结z

工作总结z（通用9篇）

工作总结z 篇1

工作总结

“十年树木，百年树人”，教育是一个自人类文明诞生至今，无限存在的永恒课题。教育没有边界的，大到人类文明的发展延续，小到个人的素质文明。每个孩子的成长所涉及的方方面面都与教育有着不可分割的联系。

毕业至今，本人一直在XXX教育有限公司工作，从教育咨询师了解家长与学生心理到担任物理授课老师为学生传递知识。XXX教育咨询有限公司是一家集教育研究、教育服务于一体的一家现代化、专业化的教育集团，专注于优质的教育资源和先进的信息技术，服务于中国教育服务领域，是目前国内教育服务的领导者。全心致力于学生学习能力素质的开发与培养，亲子师三位一体平台建设，家庭教育，心理辅导以及课外中小学教育的研发与服务。

日常工作让我熟悉了家庭对孩子教育的影响是巨大的；家长对孩子学习成长的重视以及面对中考与高考的不同观念；国家对教育不断改革旨在是在多方面培养孩子。除此之外，从不同家长与孩子对教育的态度，让我认识到一名教育者不仅仅是传道授业解惑，更是多方面教育孩子。未来的工作中，我将进一步提高自己的物理水平，以便教育更多的孩子，也需要逐渐培养自己管理的能力，向着公司更高的平台前进。

最后，也希望母校为学弟学妹提供更多的实习的平台，让他们能有机会与社会接触。另外，也希望学校能增加学科知识的培训与学习，使大家能更好的掌握知识，以便拥有更好的职业发展。

工作总结z 篇2

证券时报网 (www.stcn.com) 12月18日讯, 人力资源咨询公司怡安翰威特权威公布了2013年《中国企业员工离职率调查报告》, 对比2012年数据显示:A.2012年度:员工薪酬平均增长率9.10%, 员工离职率18.90%;B.2013年度:员工薪酬平均增长率8.50%, 员工离职率14.30%。

说明:以G电力企业为例, 虽然2013年员工离职率相比2012年有所下降, 但G电力企业现有员工186万人, 依此推断G电力企业2013年需要招聘、培训26.598万人进入企业, 相当于一个地级市的人口总量 (市区人口) 。因为电力企业有其特殊性, 为此需要对新入职的员工进行培训, 按平均1000元/人计算, G电力企业每年仅在培训上就需要花费2.6亿元人民币。

中国企业除面临员工离职问题, 还面临生产力问题。

Karl Heinrich Marx (1867) 将生产力定义为人们征服、改造自然获得生活资料的能力, 表示生产中人与自然界的关系;生产力由劳动者 (人) 、劳动对象、劳动工具三个要素构成。William G Ouchi (1981) 和Frederick WTaylor (1912) 及其他国内外众多学者一致认为人是提高生产力的关键。

关于对人的管理论述从东方哲学中老子《道德经》的无为而治、孔子《论语》的与人为善, 到Frederick Winslow Taylor (1911) 《科学管理的原理和方法》、Ghiselli (1963) 《领导者属性理论》 (又称为伟人理论) 、G.W.Allport (1954) 《领导特质理论》、Douglas MC Gregor (1964) 《X-Y理论》和Blake和Mouton (1964) 《管理方格》、House (1971) 《途径-目标理论》和V.H.Vroum (1973) 《领导-参与模式论》、Robert House (1977) 《魅力型领导理论》、Burns (1978) 《转型领导理论》、William G Ouchi (1981) 《Z理论》, 共性之处是管理由对工作的关注逐步转向对人的关注, 由依靠制度的硬性管理向通过企业文化的软性管理转变。

中石油、中石化、联想集团、G电力企业等大型跨国集团在管理方面无一例外的遇到管理瓶颈:即伴随组织规模不断扩大, 而生产效率在下降, 人员流动性非常大, 他们在招聘员工时只考虑短期“业绩”, 没考虑企业的长远发展和利益。

William G Ouchi (1981) 基于Douglas MC Gregor (1964) 《X-Y理论》基础上提出了《Theory Z》, 强调文化因素在组织管理中的作用, 并认为组织在生产力上不仅要考虑技术和效益等硬性指标, 还要考虑人性化等软性指标, 比如人与人之间的信任、微妙关系和密切性;组织在进行管理时要根据组织的实际状况把握人性与制度、主动与控制之间的“适当性”, 试试最符合组织目标和组织成员利益的管理方法。

Theory z, William G Ouchi (威廉·大内1881, 朱雁斌译) 指出Z理论的三个原则。

一是信任和生产力是密切相关的;

二是如果官僚主义规定破坏了这种微妙性, 生产力会日趋下降;

———生产力、信任和微妙性不是孤立的, 通过更有效的协调, 他们彼此不但密不可分, 而且会提升生产力。

三是没有关爱、支持、无私的精神, 人们也不可能有美好的生活。

William G Ouchi (1981) 指出管理方式和组织形式是较大型组织的一个方面, 重要的是掌握组织管理协调一致有效方法;要解决生产力问题 (工作绩效) , 需要按照一定的方式 (组织文化) 使人们的行为协调一致 (组织承诺) , 从长期合作的观点出发, 向员工提供晋升等, 鼓励他们协调自己的行为。

随着大型企业集团、跨国集团不断涌现, 这些企业的组织结构也不断变化, 从业人员不断增多和结构更加复杂, 例如现今G电力企业用工超过186万, 为中国26个省的11亿人供电, 业务涉及澳大利亚、巴西、菲律宾、葡萄牙和俄罗斯等国家和地区, 是全球最大公共事业单位, 2013年世界500强排名第7, 全球最具品牌价值排名第二, 年收入18, 855亿元人民币 (G电力企业网站“公司简介”) 。

经比对G电力企业跟威廉·大内所述Z型组织极其相似, 例如终身聘用制、缓慢的评估与晋升、非专门化的职业发展模式———G电力企业职员原隶属于中国水电部国家公务员, 2001年改制后隶属国资委下属中央企业, 改制后员工仍然具有“编制”终身享受相关福利待遇;员工实行不定期轮岗、晋升比较缓慢, 纵向晋升空间大, 可最高晋升到国家副部级;对员工采用借调、挂职等方式进行轮岗。

二、文献回顾

(一) 基本概念

William (1981) , 在Theory Z论述了, 组织文化是可以提高组织绩效, 组织绩效与企业文化密切相关。Z型企业中的各层级员工均有共同的目标、价值观一致, 并且这种观念根深蒂固, 时刻规范着员工的行为, 员工具有集体观念愿意奉献自己的力量给组织, 因而会表现出来很强的工作绩效。当然这个观点还没得到验证, 为此本研究将进行实证研究。本研究认为组织文化是组织中多数员工共同认可的价值观、信念和行为模式的总和;是组织的区别于其他组织的重要特质;例如Z型文化拥有这样一套独特的价值观, 其中包括长期聘用制、信任和密切的个人关系。综合国内外学者对组织价值观定义, 本研究将组织价值观定义为“组织价值观是组织特有的, 由若干条明文或隐藏人们内心若干条准则、价值观构成;是组织内成员共同遵守的, 用于规范、指导、评判指导人们行为和活动的信念;它是组织文化的核心, 具有稳定性和延续性特征”。

Wiener (1982) 指出“组织承诺是一种内化的规范力, 使员工的行为配合组织目标及利益。国内学者余凯成等 (1985) 认为, 组织承诺有五个内容层次, 由低到高分别为, 功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺 (王林林, 2009) 。对组织承诺的研究从一维到五维不断发展和完善, 还没有统一的结论, 目前对三维研究的比较多。比较一致的观点是, 组织承诺是多维的, 究竟有多少维度尚待研究。本研究总结以往学者关于工作绩效定义文献, 将工作绩效定义为组织成员完成组织期望特定目标的程度, 对组织效能有贡献的其他活动所表现出的熟练度, 即员工的生产力和生产效率及工作能力的综合表现。

从上述的定义来看工作绩效是个人对本身在组织内各项工作目标的达成程度, 且该程度是可被观察及衡量的。因此本研究将工作绩效定义为所有完成组织目标有关的行为及其对组织目标达成程度的一种衡量。

(二) 研究假设

本研究根据组织价值观和工作绩效的相关性, 拓展提升工作绩效的角度和方式, 开拓视野, 不断创新, 使企业形成绩效驱动的管理氛围。下面, 将提出本文的相关研究假设。

一是国内外学者关于组织价值观与组织承诺关系的研究比较一致的结论, 即组织价值观与组织承诺存在正向相关关系。

本研究假设如下:

H1:组织价值观与组织承诺有正向显著影响

二是国内外许多学者研究发现, 组织承诺高的员工比组织承诺低的员工更努力工作。

Bentein (2002) 指出, 工作绩效与组织承诺呈正向相关 (张健豪, 2014) 。

综上所述:员工组织承诺高, 工作绩效也高, 其努力意愿也高 (张健豪, 2014) 。因此, 本文假设如下:

H2:组织承诺与工作绩效有正向显著影响

三是Tziner、Goodman和Svyantek (1999) 、Lauver和Kristof-Brown (2001) 、Elfenbein和O’Reilly (2007) 、赵红梅 (2009) 研究提出共同观点:组织价值观和工作绩效呈正相关关系, 即组织价值观匹配程度高的员工具有较高的工作绩效 (田野, 2012) 。因而, 在国内外学者研究基础上, 提出本研究假设如下。

H3:组织价值观与工作绩效有正向显著影响

四是通过下面学者研究结论可知, 组织承诺不是直接做为工作绩效的预测变量, 而是作为中介变量与工作绩效关联。所以, 本研究将组织承诺作为组织价值观与工作绩效之中介变量 (吴美慧, 2006) 。

H4:组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用

林营松 (1994) 认为组织承诺与各前因、后果变项相关实验研究汇总发现, 组织承诺对工作绩效具有中介效果其关系为正相关。黄美玉 (2004) 组织承诺对政策与实务差距与工作绩效间之关系具有中介效果 (吴美慧, 2006) 。

三、研究方法

(一) 研究工具

本文的研究除了文献研究和文献梳理外, 涉及的研究工具主要有:统计分析软件问卷分析、问卷调研法等。本研究主要涉及三部分问卷, 即:组织价值观问卷、工作绩效问卷和组织承诺问卷。

(二) 问卷设计

1. 组织价值观问卷

本文选取了郑伯损 (1990) 、任金刚、黄国隆、赵慧娟 (2004) 开发的组织价值观量表, 该量表针对中国的组织价值观研究, 凸显了中国人的组织特色。本量表是共四个维度16个项目, 包括对以下四种价值观考虑:诚信、责任、创新、奉献。

填答者以感知到的组织价值观和个人的价值观一致程度进行回答:1代表不同意, 2代表不太同意, 3代表一般, 4代表同意, 5代表非常同意。

2. 组织承诺问卷

组织承诺问卷主要参考Allen和Myer (1991) 的组织承诺量表, 该量表由Allen、Myer和Smith (1991) 开发, 原量表包括3个维度, 每个维度包括8个问项, 修订后的量表每个维度包括6个问项。同时引用傅晶晶 (2005) 对组织承诺研究时采用的量表, 共18个问项。采用李克特五级计分法, 1代表不同意, 2代表不太同意, 3代表一般, 4代表同意, 5代表非常同意 (王静, 2012) 。

3. 工作绩效问卷

工作绩效问卷是指根据组织所设的衡量标准和设定, 员工朝此目标做为努力, 并且彼此互动, 共同达成组织目标。本研究所采用的量表系根据, Campbell于1977年所编制的任务绩效问卷表, 以及Motowidlo和Scotter (1994) 年所编制的关系绩效问卷表为蓝本, 再参考余德成 (1996) 所修订及翻译之中文工作绩效量表订定。量表分为任务绩效与关系绩效两个构面, 并采用Likert的五点计分法计分:1代表不同意, 2代表不太同意, 3代表一般, 4代表同意, 5代表非常同意。全部皆为正项题, 得分越高则表示受试者对该工作绩效越高。

4. 人口属性变量问卷

主要涉及性别、婚姻状况、年龄层级、教育程度和工作年限、职位。主要为了考察组织价值观维度在人口属性变量上的差异, 并了解不同属性的价值观差异性。

四、研究数据分析

本章在文献回顾基础上, 通过发放调研问卷收集了403份有效问卷。经信度检验、效度检验和因子分析, 问卷具有良好的信度和效度。根据调研数据, 运用商业统计软件包进行统计分析, 对组织价值观、组织承诺和工作绩效各维度的关系作相关性分析, 并通过回归分析研究组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测性影响, 得出了组织价值观、组织承诺对工作绩效基本关系, 据此修正了组织价值观对工作绩效的影响模型。

(一) 问卷回收情况

考虑到组织价值观在各行业、各企业间差异性, 及具有明确统一Z型组织文化特征的单位———长期聘用制, 缓慢晋升与评估、非专业化的发展路径 (主要通过员工手册和官方网站判定) , 本研究选取G电力企业全体员工作为研究对象。

本文实证分析的数据来源于问卷调查, 本问卷调查采取“问卷星”网上互填问卷 (主要考虑到网络的便捷性和低成本特征, 并采用匿名形式) 和微信、腾讯推送问卷链接相结合方式。G电力企业员工总数超过186万人, 本研究从2014年10月9日至2014年10月15日共回收问卷413份, 有效问卷403份 (对填答时间较短的问卷进行了剔除) , 问卷有效率为97.57%。

(二) 相关分析

本研究使用皮尔逊 (Pearson) 相关分析, 研究组织价值观、组织承诺、工作绩效之间是否存在显著的相关关系 (相关系数r<0.4为弱相关;0.4~0.6为中度相关;0.6-0.7为较强相关;>0.7为强相关) :

H1组织价值观与组织承诺显著正相关

H2组织价值观与工作绩效显著正相关

H3组织承诺与工作绩效显著正相关

H4组织承诺在组织价值观显著正相关

根据整体Pearson相关性分析可知, 本研究以皮尔逊相关法分析组织价值观与组织承诺、工作绩效之间的相关情况, 显示组织价值观、组织承诺、工作绩效之间存在不同程度的正相关的关系, 当组织价值观强度较高时, 组织承诺、工作绩效就高, 反之亦然。

(三) 回归分析

本研究所采用的回归分析以工作绩效为因变量, 以组织价值观、组织承诺为中介变量, 并采用逐步回归法进行多元回归分析, 以探讨组织价值观、组织承诺对工作绩效的预测程度。

组织价值观与组织承诺的回归分析

将组织价值观与组织承诺进行回归, 分析结果如下:从回归分析中可以发现, F值的相伴概率值, 每个都小于显著性水平0.01, 说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.458, 单独解释量为20.8%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平, 说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知, 组织价值观对组织承诺有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为:

其中, OC:组织承诺强度, OV:组织价值观

组织价值观与工作绩效的回归分析

将组织价值观与组织绩效进行回归, 分析结果如下:从回归分析中可以发现, F值的相伴概率值, 每个都小于显著性水平0.01, 说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.334, 单独解释量为10.9%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平, 说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知, 组织价值观对工作绩效有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为:

其中, JP:工作绩效强度, OV:组织价值观强度

组织承诺与工作绩效的回归分析

将组织价值观与组织绩效进行回归, 分析结果如下:从回归分析中可以发现, F值的相伴概率值, 每个都小于显著性水平0.01, 说明自变量的引入对因变量的解释说明都有比较显著的贡献。预测变量的相关系数为0.322, 单独解释量为10.2%。

其次要进行回归系数的显著性检验。结果显示了进入回归方程的变量达到了0.01以下的显著性水平, 说明回归方程具有良好的统计显著性。由表中回归系数可知, 组织承诺对工作绩效有显著的影响作用。

简化后的标准化回归方程可以表示为:

其中, JP:工作绩效强度, OC:组织承诺强度

(四) 中介分析

本研究采用依次检验法。

第一步:设自变量为组织价值观 (X) , 中介变量为组织承诺 (M) , 因变量为工作绩效 (Y) 。设方程Y=c X+e1 M=a X+e2Y=C'X+b M+e3

将三个变量的观察值分别进行合并均值及中心化处理, 生成3个对应的变量并中心化 (项目均值后取离均差) , 得到中心化X、M、Y。检验Y=c X+ei中的C是否显著。检验结果:方程Y=c X+e1的回归效应显著, C值0.334, 显著性p为0.000, 可以进行方程M=a X+e2和方程Y=C'X+b M+e3的显著性检验。

第二步:分别检验a和b的显著性, 如果都不显著, 则停止检验;如果a或b其中只有一个较显著, 则进行sobel检验, 检验结果:

方程M=a X+e2中, a值0.458, 显著性p为0.000, 继续进行方程Y=C'X+b M+e3的检验。

由上面的结果分析可知, 方程Y=C'X+b M+e3中, b值为0.214, 显著性P为0.000, 因此综合两个方程M=a X+e2和Y=C'X+b M+e3的检验结果, a和b都非常显著, 因此, 组织承诺是个人-组织价值观匹配和离职倾向的中介变量。

中介效应占总效应的比值为:

effect组织承诺=ab/c=0.458×0.214/0.334=0.2935

假设H11得到验证H11:组织承诺在组织价值观和工作绩效之间起中介作用) 。

五、结论与建议

(一) 研究结论

企业一方面想留住员工, 降低人员流动所带来的直接和间接成本;一方面想不断激励员工, 创造较高绩效。本文从影响人行为的根源出发, 认为个体价值观和组织价值观交互作用会直接影响行为的输出。通过实证研究发现:个人和组织组织价值观一致性程度越高, 个体工作绩效越好, 即两者存在正相关关系。

基于组织价值观对工作绩效影响实证研究发现组织价值观对组织承诺和关系绩效具有正向显著的影响, 也就是说组织价值观可以影响组织承诺, 对组织成员的行为、态度有正向地影响, 进而通过影响组织成员的态度和行为来提升组织成员关系绩效, 即从提升组织价值观方向出发来提升关系绩效, 进而提升工作组织绩效。提升组织价值观方法主要有:基于组织价值观的人才甄选、员工培训、制度设计、绩效考评、领导行为等。

1. 人才甄选

在新员工招聘时通过面试和笔试考察应聘者和企业组织价值观的接近程度, 相同条件下尽可能录取与企业组织价值观接近的应聘者, 在试用期对新员工进行一项组织价值观调查作为是否正式录用的参考。

2. 员工入职培训

新员工入职即使与企业价值观相近, 但仍需通过培训和同事间的交流慢慢融合, 逐步实现员工对组织价值观认同。

3. 组织制度设计

组织制度通常被认为是企业文化的一种显性表现, 是被员工普遍接受和感知到的显性组织文化, 在企业中具有约束力和不可或缺性, 因而在设计组织制度时, 需要考虑组织文化的核心组织价值观, 尤其是组织的薪酬福利体系设计、绩效考评制度以及奖惩制度和晋升制度等等, 向组织成员宣传组织价值观在这些制度中权重, 激励并引导组织成员认同组织价值观, 进而提升工作绩效。

4. 绩效考评

企业进行绩效管理的主要目的是为了细化企业战略与策略, 引导组织成员完成既定指标, 最终实现组织目标, 这是员工会思考那些工作任务会影响考核, 并依据此目标合理规划自己的工时。

5. 领导行为

领导是在追求共同目标时, 影响他人思想、行为与情感的历程 (Bennis等人, 2001) 。因此领导是人格特质的表现, 属于领导者与追随者间的互动过程, 领导者透过其角色和行为的塑造而影响员工的价值观和团队意识, 使组织成员能彼此承诺, 同心协力地达成目标。同时, 领导者对组织成员的帮组与指导, 领导自身的言行举止、出事方格与态度, 将会作为组织成员的参照, 所以领导者应该以身作则遵守组织文化和价值观, 企业也应对领导层进行组织价值观的培训与考核, 为组织成员树立标杆。

参考文献

[1]Schein, E., 1985, Organizational culture and leadership, San Francisco, Jossey Bass.

[2]Wiener, Y., 1988, Forms of value system:A focus on organizational effectiveness and cultural change and maintenance, Academy of Management Review, 13:534-545.

[3]William G Ouchi 1981 Theory Z-How American Business Can Meet the Japanese Challenge.

[4]董进才.组织价值观—组织认同与领导认同对并购后员工行为的影响研究[D].杭州:浙江大学, 2011.

[5]傅晶晶.个人—组织价值观匹配与组织承诺—离职倾向关系研究[D].北京:北京科技大学:硕士论文, 2005.

[6]田野.个人-组织契合度与员工工作绩效的关系研究[D].天津:天津财经大学, 2012.

[7]王静.个人—组织价值观匹配和组织承诺关系的研究[D].延边:延边大学, 2012.

[8]王芹.员工—组织价值观与组织支持感_周边绩效的关系研究[D].济南:山东大学:硕士论文, 2011.

[9]吴美慧.购并企业的组织文化、组织承诺和工作绩效之探讨-以电子相关产业为例[J], 2006.

[10]余秋慧.转换型领导、组织文化、组织承诺与内部营销对工作绩效之影响—以中部寿险公司员工为例[D].广东:华南大学, 2008.

工作总结z 篇3

HP Z420、Z620 和Z820是首批支持Thunderbolt接口的产品，可在工作站、显示器和其他周边设备间实现高速数据传输，为客户提供业界最快速、最全面的I/O连接。Z820工作站支持多达24核的处理器，512 GB的ECC内存，超过15TB的高速存储和两个英伟达 K6000显卡；Z620通过一个紧凑、静音的机箱即可实现强劲的计算与可视化能力，支持24核的处理器，可扩展至192GB ECC内存、12TB高速存储和英伟达 K6000或双英伟达 K5000显卡；Z420拥有多达8个处理核心，64GB ECC内存和12TB高速存储，并提供英伟达 Quadro K6000 、AMD W7000 或双英伟达 K2000显卡选择。为了搭配工作站实现最佳的成像效果，惠普推出了5款不同尺寸和配置的专业显示器，即Z22i/Z23i/Z24i/Z27i/Z30i。

同时，惠普发布业界最小、最轻薄的移动工作站ZBook 14，以及15.6英寸的ZBook 15 和 17.3英寸的ZBook 17。ZBook 14采用了多项领先技术，拥有第四代英特尔 Haswell双核、四核处理器两种配置选择，以及新一代AMD可切换显卡，仅1.62kg重，21mm厚，可选十点触控屏幕。ZBook 15和ZBook 17则采用了英伟达最新一代Keplar架构专业显卡，并拥有3200×1800超高分辨率的显示屏。

点评：惠普发布的全线工作站产品运用了全新的平台与技术，能为要求严格的专业工作人员提供安全性高、性能好的工作站产品。移动工作站更是运用了创新的免工具设计，令升级维修更加简单。

-郭壮

北陈阳庄村后进村z整顿工作总结 篇4

今年以来，按照县委农村基层党组织治难转后工作的安排部署，我村在县委包村领导、包村工作队和乡党委的大力支持下，将后进转化工作做为基层组织建设工作重中之重，科学部署、综合施治，不断增强党组织的凝聚力和战斗力，进一步提升基层组织建设整体工作水平。

一、基本情况

北陈阳庄村位于乡政府北部，紧依拒马河，全村总人口564 人，耕地面积545 亩，有党员23名，其中60岁以上党员10名，我村经济以种植业为主，兼以养殖，运输、外出务工，收入偏低集体经济收入匮乏，支部成员3名，村委会3人，全部交叉任职其中妇女干部1人，常年有病1人。

二、存在问题

北陈阳庄村存在的主要问题是党员队伍和班子成员年龄较大，文化素质较低，班子成员之一常年有病，不能主持工作，导致有人数但无法正常开展工作。

三、整顿措施

严格落实党建包村责任制，党支部在工作队的指导下，认真学习，深入调研，结合创先争优活动的开展积极开展工作，在认真调研的基础上掌握了造成后进的主要原因，制定了切合实际针对性强的整改方案帮扶方案。一是抓好村级班子建设。按照建设“一好双强”型标准，选好配齐后进村党组织班子，特别要选准配好一个人品好、处事公、威信高的农村党组织书记，同时组织班子成员认真学习十七届四中全会精神，学习党的方针政策、法律法规和致富技术。在抓好党组织班子建设的基础上，建强配齐其它村级班子，为建设社会主义新农村提供坚强的组织保证。二是抓好农村党员队伍建设。按照每村至少发展1名新党员的目标，突出抓好发展党员工作，今年已发展党员1名，培养入党积极分子3名；同时抓好“三会一课”、民主评议党员等基本制度的落实，解决组织生活不经常问题。三是加强村级组织活动场所建设。多方筹措资金，下力抓好村级组织活动场所建设，完善硬件设施，健全软件材料；四是组织开展创先争优活动。在农村党组织和广大党员中扎实开展创先争优活动，农村党组织要争创“五个好”先进党组织，农村党员要争当“五个模范”优秀共产党员。建立完善党员评比栏、党员参加活动记录本、党员活动签到薄，组织党员积极投身创先争优活动中，确保活动取得扎实成效。五是着力解决生产生活中的突出问题，在县乡工作队的大力帮扶下先后打机井3眼，完成了村庄环境综合治理任务，完成了安全饮水工程，同时解决了生产生活中的一些突出问题。

总之，通过治理整顿班子成员的政策理论水平普遍提高，工作能力有所增强，使该村党建工作实现了新的提高，但差距和不足之处还很多，受集体经济匮乏制约资金投入不足，发展集体经济思路不清等，所有这些都需要我们在今后工作中不断加以改进，把后进整顿工作做好做实。

工作总结z 篇5

曾煜

2016年7月25日至2016年8月1日，我有幸参加了中国大能手数控技术应用专业教师培训。是由天津职业技术师范大学承办，主要对数控专业骨干教师在职业教育教学理念、数控专业技术、技能大赛等方面进行深入的研究和交流。对于已经进入职场多时的年轻教师是个绝佳的学习机会，因此，很感谢学校给我这次学习的机会。经过这8天的学习，我开阔了思路，拓宽了眼界，感觉受益良多。

一、培训内容紧扣市场要求和教学实际

开课的第一天，天津职业大学机械工程实训中心的李建国主任做了一场“践行数控实训教学新模式”讲座，介绍了该实训中心的基本情况和发展历史。短短的十年时间学校实训中心有了量和质的飞跃，校办工厂年产值3000余万元，6个车间实训教师全部被国家评为“全国技能能手”。独特的师资队伍建设思路：建设双师结构的教师队伍。该校老师定期进知名企业培训；外聘老师比较注重有企业工作经验，或者直接进企业聘请能工巧匠上讲台。同时鼓励教师学历进修，或者考取相关职业证书。他们还规定下企业或车间顶岗实习不满一年的老师不得从事专业技术类课程的任教，更大的把老师向实践动手方面倾斜。

二、聆听名师讲座，更新职教理念

在这次培训中，学院聘请国际比赛专家为学员做报告，传递了国际技能大赛的特色。在讲学中，专家严谨的工作作风，精湛的技术水平及丰富的教学经验和多样的教学方法深深感染了大家。在今后的教学中，我们要大力改革课程结构、革新教学方法、更新育人观念，把发展学生能力作为目标。作为职业院校，我们可以通过开展课程改革，进一步优化课程结构和学生评价体系，同时要狠抓技能训练，要进一步加强校企合作。作为教师，我们要在技能教学中要大力推广行动导向的教学指导思想，改革传统教学方法，推广使用一体化项目教学法、模块式教学法及仿真教学法等适合职教特点的教学方法，使学生真正学好一技之长，使我们的教学更贴近企业生产的环境，培养学生适应企业的能力，培养企业需要的人才。

三、同行交流，解惑答疑

参加此次培训的教师多是年轻教师，借此机会交流经验，取长补短。在教学方面大家相互交流心得，将教学经验分享出来，由上课老师和学员们共同探讨好的地方在哪里，不足的方面在哪里。特别是在一体化课堂教学过程中，郝永刚老师提出问题，分组学员们通过讨论得出各自的答案；再由郝老师分析答案的完整性和对错；让我觉得可以在自己的教学过程中融入这种教学方式，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。

四、夯实专业基础、强化专业理论、提高专业技能

这次教师培训，老师们为我们讲解介绍了数控车床、加工中心的工艺及编程思路。通过学习，使我们进一步夯实专业了基础，强化了专业理论，提高了专业技能。同时，通过学习我们对数控加工有了一个新的认识，感知了行业发展的新方向，为我们今后研究改革技工院校学校数控技术类专业课程结构，准确定位技工院校培养目标、培养现代企业所需要的专门人才提供了重要的专业依据。

五、对自我的重新认识

通过学习使我的思想有了一个新的转变，作为一位专业课教师，必须具有渊博的专业知识，熟练的操作技能，良好的思维品质，特别是骨干教师，更应当掌握现代教育教学理论、掌握现代教育教学技术。在专业课的探究过程中，教师不再仅仅把知识的传授作为自己教学的唯一目的，也不再把主要精力花费在检查学生对知识掌握的程度上，而是成为学习共同体中的成员，在问题面前教师和学生一起寻找答案，在探究的道路上教师成为学生的伙伴和知心朋友。因此，教师的这种角色的特征是：（1）学生在自主观察、实训或讨论时，教师要积极地看，认真地听，设身处地地感受到学生的所作所为、所思所想，随时掌握课堂中的各种情况，考虑下一步如何指导学生学习。（2）给学生心理上的支持，创造良好的学习氛围，采用适当的方式，给学生精神上的安慰与鼓舞，使学生的思维更加活跃，探索的热情更加高涨。（3）注意培养学生的自律能力，注意教育学生遵守纪律，与同学友好相处，培养合作精神。（4）教师应全程参与学生的任务活动，鼓励学生动手动脑，而非代替学生活动，代替学生思考，教师应陪伴学生共同成长，做培养学生综合素养的启蒙者。

8天的培训是非常短暂的，但对我的影响却是长远的，对我既有观念上的改变，也有理论上的提高。在今后的教学当中，要把所学到的知识、技能、理念应用到教育教学过程中去，不断的改进和提高教育教学水平。

工作总结z 篇6

一、Z+Z智能教育平台在数学教学中的意义

所谓“Z+Z”, 即“智能化的知识型教育平台”。它着眼于数学的活动过程, 如代数运算过程、几何命题证明过程、几何体运动和变换过程、概率实验过程以及数据生成过程等, 同时, 利用超级画板可以帮助学生增强对平面几何、解析几何、立体几何等数学问题的空间想象力。这种融工具性和资源性于一体的数学智能软件能够以直观的方式帮助学生认识抽象、复杂的数学现象, 提高学生的形象思维能力和逻辑思维能力、发展学生的探索能力, 能够让教师摆脱机械、重复的劳动, 从而得以致力于独创性教学。对于学生, 它使计算机屏幕成为智能演算板和画板, 是进行探究的绝好平台。相较于传统的多媒体教学, Z+Z智能教育平台应用于数学教学的优势主要体现在以下方面。

1. 提高学生想象力, 培养学生创造性思维

传统的数学教学中, 注重定义、定理的应用, 但难以通过模型和有效的数学实验来激发学生对数学和几何的兴趣。数学教学不能机械重复, 而是要针对不同的教学对象、教学内容以及教学环境进行创造性的劳动。Z+Z智能教育平台则可以给数学教学提供这样一个空间, 那就是数学教学实验室。在这个实验室里, 以计算机数学软件的应用为平台, 模拟实验环境, 可以使学生亲历数学概念、定理、法则的建构过程, 领悟数学问题的发现、提出、抽象、简化、解决、处理的整个思维过程, 从而使学生逐步掌握认识事物、发现真理的方式和方法, 激发学生的学习兴趣。另外, 在这个平台上, 可以通过引导学生学会观察、实验、类比、归纳、概括、抽象等数学方法, 培养学生动手操作能力、分工协作能力和建模应用意识, 发展灵活性、批判性和创造性等优秀思维品质。

2. 兼顾学生的认知能力差异, 形成不同教学方法

不同的个体认知结构和方式是千差万别的, 因而, 学生会以各自独特的方式来理解数学。有的善于分析, 有的善于空间想象。Z+Z智能教育平台的灵活性就体现在, 它可以适应不同学生的思维方式。如空间想象力较差的学生, 可以利用其强有力的空间画板, 来构筑自己的空间思维方式。分析能力较差的学生, 则可以利用其进行观察、实验、类比、归纳、概括和抽象。

二、Z+Z智能教育平台与数学课程的整合

教学内容的不断变化, 要求教师必须根据不同的教学环境来整合Z+Z智能教育平台, 充分利用其资源优势和灵活性的特点。

1. Z+Z智能教育平台和数学教学整合的原则

(1) 必须符合数学学科的特点。数学的学习和解决问题的过程是一个思维活动的过程, 应该把揭示思维过程、促进学生思考作为“Z+Z”与数学教学整合的基本原则。因此, 需要对教学内容进行认真筛选, 确定哪些教学内容适合用其进行教学, 并分析其与数学课程相整合的切入点。 (2) 和学生进行充分的动态交互。传统的演示课件只能按预先设计好的数据、过程向学生作出展示, 学生的思维始终跟着计算机的演示走, 被动地接受课件的演示结果。这样, 计算机课件反会成为学生思维活动的障碍。因此, 除了体现真实、美观、动感之外, 还要特别强调其交互性, 让数据可以修改、参数可以变动、图形可以调整。 (3) 应针对不同的教学内容探究不同的教学模式。基于Z+Z智能教育平台, 常用的模式有:“引导—探究”教学模式, 指教师在教学中占主导地位, 教师通过教材的知识结构和学生的思维特点进行学习思路的引导;“尝试—探究”教学模式, 指以培养学生探索能力为出发点, 以发挥个性特点为主要任务的一种教育手段或思想;“合作—探究”教学模式, 主要指通过小组或团队的形式组织学生合作完成某个给定学习目标的教学形式;“自学—探究”教学模式, 是指在教师的主导作用下, 让学生根据“Z+Z”所提供的教学资源、自身经验和技能状况, 以学生个体为主进行的自主学习、自主探索方式。不同的教学模式适用于不同的学生。Z+Z智能教育平台的灵活性为教学模式的多样化提供了可能。

2. Z+Z智能教育平台在数学教学中的应用

(1) 直观、准确、形象的作图可以加强对数学概念的理解。以微积分为例, 它的很多概念相当抽象, 对学生的空间想象力要求较高。关于曲线上一点的切线定义就是如此。通过规范的作图 (如图1) , 可以帮助学生理解切线的定义:在该图中, 连接点M和点N, Z+Z教育平台可以动态地展示点N沿着曲线向点M靠近的过程, 当N无限靠近点M的时候, 即在|M N|趋于0时, 趋向极限位置M T, 即∠N M T也趋于0, 于是就称M T是C在点M处的切线。

很显然, 理解了切线就很容易理解切线方程的定义。已知存在的一点, 若函数在该点的导数存在, 那么斜率也已经确定, 不难得出过曲线C上一点M (xo, yo) 的切线M T的方程为:y-f (xo, yo) =f′ (xo) (xxo) 。

(2) 规范作图体现函数的拐点、凸凹性、递增递减等数学特性。传统的画笔很容易让图形失真, 不准确的图像不利于学生的空间想象。以函数y= (x 2-2) / (x 2+1-2 x) 为例, 使用传统的教学手段是无法快速画出其函数图线的。但是为了验证对其拐点、凸凹性、递增递减等特性的分析是否正确, 准确的图形又是非常有必要的。利用Z+Z教育平台, 在“函数或参数作图对话框”中输入函数名称, 并输入变量x的变化范围, 我们以x∈ (-1, 1) 为例, 可得到图2。

很显然, 由于x不能为1, 故x=1为其切线, 这在图中表示得非常清楚。实际分析结果是:该函数在 (-∞, -1) 递增上凸, 在区间 (-1, 1) 递减上凸, 在区间 (1, 2) 递增上凸, 在区间 (2, +∞) 递减上凹。在x=-1和x=2处取得极大值, 其拐点为 (2, 2) , 并有两条渐进线:x=1和y=x+1。

在中学数学教学实践中, Z+Z智能教育平台的使用应该适度。教师们必须注意的问题是, 教学过程仍然是由教师主导, 只是它比传统的C A I教学有更强的灵活性和互动的可能性。教师在熟练其操作方法和技巧的同时, 还要利用它充分发挥学生的主观能动性, 提高学生学习数学的兴趣。

参考文献

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[2]叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京:教育科学出版社, 2004.

[3]文和, 刘向永, 徐万胥.信息技术与课程整合的内涵[J].中国远程教育, 2003[5].

[4]何克抗.信息技术与课程深层次整合的理论与方法[R].第二届全国中小学信息技术学科教学研讨会.

[5]张景中等.超级画板范例教程[M].北京:科学出版社, 2004.

[6]张景中等.超级画板与数学新课程[M].北京:科学出版社, 2005.

工作总结z 篇7

关键词　　“Z+Z”　　自主探究　　可能性　　资源库　　运用

一、“Z＋Z”智能教育平台在自主性探究学习中的可能性

新课标理念指导下的数学课堂教学，应是以学生发展为本，以思维训练为核心，以丰富的信息资源为基础，以现代信息技术为支撑，通过学生自主探究，合作研讨，主动创新，获得知识技能上的提高，满足兴趣、情感等方面的需要，提高数学素养。“Z+Z”作为教师的教学辅助工具、情感激励工具和学生的认知工具，可以最大限度构筑数字化学习资源，使学生实现学习方式的变革，从被动接受式学习转变为自主探究学习和有意义学习，尤其能构建基于“Z+Z”与初中数学课程整合的自主探究式教学模式，以更好地培养学生的创新意识、创新精神、创新能力和解决实际问题的能力。

（一）“Z+Z”智能教育平台系列数学软件具有强大的资源库，能最大限度地满足中学数学教学的需要，在这些资源中，既有与教材配套的课件和教学素材，又可以根据教学需要随时构建

同时，它还是智能的工具箱，如超级画板把不同学科工具整合在一个平台之上，在同一页面上，可以用平面几何的工具画正多边形，又可以用解析几何的工具添上一条函数曲线，它还有强大的迭代作图功能，几何变换更加丰富，数形结合清晰自然，演示、画图、计算、推导、测量、解方程、随堂评价等得心应手、方便快捷。教学中应用“Z+Z”可以把传统呆板的黑板智能化，使其内容丰富、形式生动，为学生探究提供更多的信息，能有效地培养学生的形象思维与逻辑思维能力。

（二）探究性学习的核心是任务驱动，这些任务可以是具体的任务，也可以是真实性的问题情景，使学生置身于提出问题、思考问题、解决问题的动态过程中进行学习

通过一个或几个任务，把有关的数学知识和能力要求作为一个整体，有机地结合在一起。“Z+Z”智能教育平台系列数学软件就能服务于具体的任务，包括各种学科任务，学生以一种自然的方式对待“Z+Z”，把“Z+Z”作为获取信息、探索问题、协作讨论、解决问题和知识构建的认知工具，在“Z+Z”演示、交流、个别辅导、情境探究和发现学习、信息加工与知识构建等环节中，使教学任务逐一得到落实。例如：在数的分类、四边形的分类、函数图象与性质的小结等内容都可以编制带有提问与引导解答相结合的课件，引导学生系统学习，这特别适宜于学生自我复习。

二、“Z+Z”智能教育平台运用于初中数学的自主探究教学模式

（一）创设问题情景

利用“Z+Z”创设现实问题或虚拟情景，其目的是激发学生探究的兴趣，明确数学实验的重点。如用飞机模型引入角平分线教学、用飘舞的风筝引入轴对称概念的教学；又如教师把与课本配合的课件“24点”游戏引进教学，组织学生在网络和“Z+Z”平台支持下进行“24点”游戏比赛。这些情景的创设可以说是丰富多彩，但它不是盲目的，它是围绕教学目标设置的，学生在这些生动有趣的情景中发现问题，进而激发探究问题和解决问题的热情。

（二）提出探究问题

探究性学习是在任务驱动下进行的，学生被看作是知识建构过程的积极参与者，学习的许多目标和任务都要学生主动、有目的地获取材料来实现。这个目的性来源于学生的发现和教师的引导，在情景导入过程中，教师为学生留下了许多探究的问题，让学生通过现象发现问题、分析问题，明确探究的要点和目的。

（三）探索解决方案

学生在明确了学习的目的及探究的方向后，教师可让学生用“Z+Z”系列数学软件做实验，利用教师课前制作完成的课件独立探索或小组合作探究，以发现知识的内涵或规律形成的原理。如在平面几何中讲解三角形全等有关知识时，可利用“Z+Z”超级画板制作一个课件，让满足全等条件的两个或几个不同色彩的三角形在鼠标的控制下，通过旋转、平移、重叠、闪烁等系列动画演示过程，生动形象地描述图形全等的内涵，使学生在动画中认识几何图形的特征与性质。

（四）尝试问题解决

学生在与“Z+Z”课件交互中，经过独立思考获得了问题解决的基本构思，独立或以小组合作的方式尝试解决问题，在解决问题中获得方法，检验构思是否科学，找出不足。归纳整理解决问题的思路，调整方法与路径，形成个人或小组解决问题的初步方案，准备交流探讨。

（五）交流与整合

学生将探索获得的处理问题的结论与学习伙伴进行讨论，质疑辨析。在交流过程中，教师鼓励学生创新性思维，允许标新立异，交流完成后，教师可以利用“Z+Z”把各种思维方案通过梳理后清晰而生动地展示出来，引导学生分析比较，去伪存真，筛选出科学、合理的方案，形成解决问题的方法，从而使学生深入理解数学知识的生成过程。

（六）拓展与反思

转正申请z 篇8

尊敬的公司领导：

我叫xxx，于xx年xx月xx日进入公司，在公司工作的两个月里，得到了部门领导的关心和同事们的帮助，学到了很多关于xxx专业的知识，体会到在一个积极向上的公司里工作是非常充实的，使我受益匪浅。

现将入职以来的主要工作做一简要总结：

1、通过人力资源部的员工培训对公司有一个全面的熟悉和了解，遵守公司的各项规章制度。

2、对公司xx年至今的财务会计处理进行了系统的了解，参加了xxx等举办的培训，基本能够胜任工作。

3、制作xx号楼的xxx表，因为此报表xxx要求是每户单表，而且囊括xxx的所有信息，以前手工填报工作量大，容易出错，利用计算机管理，方便又快捷，为以后的xxxx打下了基础。

4、熟悉了解xx项目的设计方案、图纸等，对xx项目进行了初步的xxxxx，所写的《xxxxxx》得到了部门领导的初步肯定。

5、和部门同志一起参与公司的xx工作，认真负责核对每一项数字，保证工作质量。

这两个月里，本人工作认真、细心、负责，在工作中去发现问题并积极配合公司的要求来开展工作；性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队意识。感谢领导和同事对我帮助，让我很快能融入到公司这个团队，在以后的工作中我会一如既往，为公司的发展壮大尽自己的一份力量。

在此，我特向公司领导提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，请领导予以批准。

申请人：xxxx

来自“星星”的Z一代 篇9

在这个时代，营销就像是在黑暗的丛林里捕猎，猎人永远追逐更大的猎物。正当我们刚学会用社交媒体和内容营销的罗网去诱捕青春过半的Generation Y一代时， Z一代（Generation Z）已经成了更肥美的猎物。

这些在1995年后出生的一群人，个性迥异、特征明显。在美国，人们把他们称为Z一代，是否迷恋电影《暮光之城》和selfie（自拍）是区分他们和其他群体的关键点。在中国，他们还有一个更响亮的称呼——“脑残一代”。其中更年轻的一群被称为“熊孩子”。

无论在中国还是在美国，Z一代都是幸福的一代。他们享受着20年来互联网创新带来的新经济财富，也继承着更强大的消费能力。Z一代的人数已经开始占到全球大多数国家人口比例的1/4，他们对家庭支出计划和购物决策的影响也越来越大，这些刚刚踏入实习岗位或者职场的年轻人每年可以累积440亿元的收入。

在中国还没有完全迈入老年社会之前，在过去20年努力积累财富的70后和部分80后都希望儿女们过上更好的生活，同时他们也给了Z一代前所未有的财务自由和选择权利。

面对这些美味的“肥羊”，营销界的“灰太狼”们是否更容易得手呢？这得问问“红太狼”。美国市场调查机构Sparks & Honey的报告显示，和Y一代相比，Z一代更不愿意走进名牌购物场所，对品牌的忠诚度淡漠。而来自瑞士再保险等金融机构的调查也显示，在美国房贷经济和全球经济乏力阴影下成长和成熟的Z一代对于购物和理财更加清醒和现实。

他们的世界，你不懂

70后看不惯80后，80后鄙视90后，90后不理“熊孩子”，代际之间的隔阂和各种看不惯和在网络上流窜的地域歧视一样，都源自忙于判断而懒于思考。对于一般人来说， 可以用“我就是这么想，你想咋地？”为偏见和懒惰辩护。对于指着营销吃饭的一帮80后，要学着走进“脑残一代”的世界。

从BBS迁移到新浪微博，从诺基亚换成iPhone，如果Y一代是社交媒体和智能设备时代的“外来户”，那么Z一代就是“原住民”。所以Z一代也被冠以iGene的称呼。70后将网络当作一种必需的通信手段或者实现“公知”梦的工具，80后把微博和微信当成看片听音乐和晒“我的美好生活”平台，而Z一代将技术视为自己生活和个性的延伸。

在他们的信条里，你可以发现下面几点： 1.没有被分享过就等于没有发生过； 2. 水、食物和移动互联网是维持生命的三种物质；3.电视、电话和电子邮件是人类历史上最愚蠢的发明；4. 隐私不是我不想要别人知道的东西，而是我不想分享的东西；5. 所有的东西都可以在网络上找到，所有的问题都可以通过社交媒体解决。

70和80后能够区分网络虚拟和现实世界的界限，虚拟世界只不过是对现实或夸大或美化的映射。只不过70后因为与自己的下一代和这个新世界沟通不畅所以更愿意在虚拟世界扮演“人生导师”，而80后则更愿意在虚拟世界塑造比现实生活中更完美的自己。社交媒体和移动终端的“工具属性”在他们心中是不会被轻易改变的，这种虚拟和现实之间的“割裂感”也不会让他们真正理解互联网思维的本质。

而对于Z一代来说，社交媒体并不是一个展示现实世界的镜子，而是现实世界的延伸和补充。社交、旅行、购物和学习，都是在通过谷歌、微信、Airbnb、天猫和Coursera来完成的；兴趣、价值观、思维方式和行为准则也是通过手机应用、虚拟游戏、在线视频和社交媒体来实现的。

Z一代是天生的“多屏”用户，他们平均拥有和使用超过5种包括平板电脑、智能手机、智能穿戴设备在内的移动智能设备。在信息过载中长大的他们比任何人更懂得如何在网络上过滤信息，对自说自话的营销避而远之。

他们讨厌等待和被忽视，平均的关注周期只有8秒， 所以Snapchat能够流行。他们喜欢图像多于文字，所以使用Instagram多于Facebook。他们是处理隐私的绝对高手，知道什么东西上微博，什么东西上whisper。

Z一代质疑权威，并不是他们的轻浮，而是他们相信“过去的经验并不能保证未来的成功”。罗格斯大学的一份报道指出，Z一代见证了Y一代太多失败的故事，很多Y一代都沦为“啃老族”和“失败者”。他们眼中的职业偶像也从依靠教育背景和经验获得职场成功的高级经理人变成了不上大学而直接创业的企业家。全球知名的市场调查公司英敏特（Mintel）的调查显示，61%的高中阶段Z一代受访者打算创业并成为自己的老板。在中国，来自网络调查的结果显示，有自己创业意愿的高中学生比例更高。

他们是Y一代的反面。他们对80后那种“虽然我过的很苦逼，但是我要在微信上让人觉得活得很酷”的做法嗤之以鼻，更对80后那种追求流行热点和名牌产品的行为毫不待见。在美国房贷危机和全球新经济衰退阴影下成长起来的Z一代对Y一代疯狂网购的“剁手风范”很不感冒。

他们另外一个特点就是拥有更广阔的的视野和更强的责任心。在全球变暖和经济危机成长起来的Z一代更有社会责任感，更愿意用自己的努力去解决全球性的问题，比如污染、环保、贫困和自由平等的权利。

我们的世界，如何改变

但是品牌和营销人士最关心的是Z一代的消费观念以及对品牌的态度。在过去的10年，我们用大数据和Social CRM去解读和影响Y一代。在营销理论上有三个基本的假设：第一，Y一代乐于分享品牌信息，需要品牌为自己的社交媒体身份“代言”；第二，Y一代需要自己喜欢的品牌代表流行文化并引导潮流；第三，Y一代愿意与品牌进行互动并愿意建立与品牌之间的强关系。

那么这种“喜闻乐见”的品牌和消费者关系是否在Z一代身上也起作用呢？在线商业杂志Business Insider关于对Z一代的调查研究表明，Z一代和品牌之间紧密的“强关系”似乎并不如Y一代一样明显。

首先，从Z一代分享的习惯来看，他们并没有类似于“用名牌来抬高身价”以及“用外在显示品味”的企图，他们社交和分享的目的更加真实和有意义。他们是真正开始把社交网络当成“社交”平台，而不是展示自我的舞台，相比于提升“人气”和“格调”的Facebook，他们更喜欢简单的Twitter以及更加真实模拟日常社交行为的Snapchat， Blink和Whisper。而他们分享的内容分为两类，一类是真实反映自我的内容，以流行于Instagram的Selfie（自拍）照片为代表；另一类是能引发“代入感”、或碉堡或傻缺的内容，以流行Vine的牛人特技和傻缺乐事为代表。

Altimeter集团营销总监、社交媒体专家布赖恩·索利斯（Brian Solis）认为相比于Y一代，Z一代并不需要品牌作为他们与世界沟通的纽带和向导。对于品牌来说，Z一代不仅仅是消费者，而且curator。“curator”这个词可以被理解为吸收+创造，习惯于多屏幕和多任务的Z一代对网络信息的选择和利用更加有效率也更加务实。

为了更好地理解这一点，我们可以参考反映Z一代文化特质的电影《饥饿游戏》。《饥饿游戏》是加里·罗斯执导的一部小说改编电影，故事讲述了北美洲在一场大战中被摧毁，人们建立了新的家园，但是新的家园也有新的政策，在管辖区下的12个区必须选出一男一女共24名选手参加“饥饿游戏”，目的很简单，在“饥饿游戏”中不仅要与各种野兽对抗，而且必须要杀死其他选手，最后一名生存下来的可以获得巨额奖金。

《饥饿游戏》里虚拟的世界映射了现实世界，社交媒体和智能设备重新统一了世界，并制定了新的生存法则，国家变成了虚拟辖区。而Z一代就像詹妮弗·劳伦斯饰演的女一号凯特尼丝·伊芙迪恩，面临种种不可逃避的诱惑和陷阱，在传统和专制的牢笼里成长为独立、成熟、智慧的个体，同时坚信自我的价值和自我的力量可以改变一切。

这种饥饿思维让Z一代有独立的判断和鲜明的个性。他们希望品牌和产品满足他们的实际需求，而不是帮助他们粉饰一个心目中完美的世界。知名市场调研机构Martin-Wilbourne Partners的调查显示，Y一代喜欢消费名牌和服装，而Z一代在食物和健康饮料上花费更多。和Y一代相比，他们并不关心他们的衣服和鞋子是由哪个品牌生产的，而是关心他们能否满足自己的需要并符合自己的审美和个性。能显示这一趋势的例子就是Instagram上健康美食和水果泡水（Fruit Infused Water）的图片比名牌包包和当季流行服饰更受欢迎。

同时，他们也更喜欢深刻和真实的故事，冒险和挑战对他们具有无比的吸引力。他们的偶像不再是高高在上的，而是并不完美但特立独行的凯特尼丝·伊芙迪恩。那些鼓吹完美人生的广告以及“高大上”的品牌内容营销，对Z一代丝毫不起作用。

到这里，我们可以简单总结，重新审视和改造我们的营销理解。第一，忘记品牌忠诚度和粉丝经济这些概念，着眼于品牌体验的线上和线下一致性以及对“弱关系”的维护和经营；第二，内容营销依然有效，但是需要更多能够在8秒钟之内讲清楚的精彩故事；第三，品牌不需要刻意美化，更不要强调“调性”和“装逼”，Z一代自有自己的判断；第四，没有参与感的营销就等于没有发生过，游戏化和有意义的互动比抽奖、集赞更有效；第五，互动的目的不在于“获得优惠和折扣”，而在于“如何让我的生活更有趣”以及“让世界更赞”。

麦肯广告墨尔本的创意总监John Mescall 在解释《种种愚蠢的死法》为什么会在年轻人之间流行的原因时说：“在与年轻一代的沟通方面，我觉得单纯地表达哪些事应该做，哪些事应该禁止，这种说教味很重的方式并不会很好地被大家接受。我们要有否定自我的勇气和重新构建营销理念的魄力。”成功营销的钥匙也许不是炫酷的技术和完美的方案，而是我们究竟能从这些年轻人身上学到多少东西。