人员测评试题

人员测评试题（通用9篇）

人员测评试题 篇1

一、单项选择题

1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）

A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性

2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素

质发展起主导作用、这体现素质的（）

A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性

3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）

A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性

4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资

比较的数字。”它是提出者的（）

A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯

5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法

对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的（）

A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能

6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客

观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的（）

A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能

7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准

是（）

A、按测评内容划分 B、按测评客体划分

C、按测评结果划分 D、按测评目的划分

8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）

A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）

A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评

10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字

方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用（）

A、实验分析法 B、案例分析法

人员测评试题 篇2

一、管理人员人格特征的测量

从十九世纪三四十年代开始, 用人格测试来鉴别商业管理人员的人格因素是否与组织需要相匹配越来越多。在过去的七十年里, 有各种各样的测评工具用来测评管理者:针对管理者的职位分析问卷法, 斯特鲁普干扰实验, 韦特斯勒成人智力量表, 社会学家希尔斯针对管理者的一系列测试。还包括测潜力的伦敦之家、霍兰德职业兴趣测验, 库德个人偏好量表, 主题统觉测验, 个人态度量表, 明尼苏达多项人格问卷, 管理者人格偏好量表, 加利福尼亚生活目标评估量表, 罗特内外控制量表, 迈尔斯——布里格斯性格类型测验, 16PF等。

二、罗夏测验

随着赫尔曼.罗夏于1921年9月出版的《心理分析》, 罗夏测验正式公诸于世, 最初应用于鉴别精神分裂症, 后来也主要应用在临床诊断上。罗夏测试的基本假设是把每个人理解为一个独特的个体。罗夏测试中的反应是相对广泛的心理活动和经验的映, 而其它的评估方法无法像它那样有效获取一个人的独特性。被他人观察到的或在面试中体现出来的关于一个人的行为描述往往是准确的, 但是, 这些描述却不能提供产生所描述行为背后的心理学机制的信息。罗夏测试的结果却可以。它的固有特征可以激发起一个人在观察墨迹图的反常情形下以习惯的方式做出决定, 往往折射出这个人在日常生活中做决定的特点, 反映习性的产生过程。

三、罗夏测验与管理人员人格测量

尽管在管理人员的挑选中, 人格测试使用的越来越多, 实际上, 问卷测试使用的仍然要比投射测试使用广泛, 罗夏测试的使用更是备受争议。关于罗夏测验在管理人员的选拔和培训方面使用的记载很少。原因很多:缺乏被试、缺少针对这一群体的常模, 施策和记分费时费力、高昂的费用、对管理人员信息的保护等。对罗夏在非临床领域使用的偏见, 认为其在预测管理人员的工作绩效上缺乏信效度。

Brown (1948) 记载了第一次将罗夏测验应用在商业领域中的情况, 结果表明将罗夏测验和其他人格测评工具一起使用在非临床领域是适当的。并且认为未来的研究需要针对不同的工作职位不同人群建立常模, 来扩大罗夏测验的使用范围。

1963年, Piotrowski和Pock出版了《管理人员评估量表》, 并提出了一些罗夏的指标可以预测管理人员职业的成功:

(1) 人类运动反应 (M) 表达了自信、果断、活力、动力和合作, 但是相反的是运动反应表达了消极、企图、负面行为如:退步或认输、行动被挫败或被制止。

(2) 动物运动反应为大的四足动物在捕食或吃食, 负面为关注小的物种或动物很弱或屈从。

(3) 详细地描述整体反应, 整体反应超过20个。

(4) 对空白刺激的反应超过2个。

(5) 好的人物运动反应超过3个。

(6) 有利的色彩反应超过5个。把这些指标与综合系统相对应为:W;Zd;XA%和X-%;D和Adj D;CDI;EGO指数;M:FM:m比率;积极:消极比率;COP和AG。

先前使用罗夏的例子在使用目的和测试对象上有很大范围。使用罗夏从团队中寻找需要培训的管理人才, 使用罗夏测验提拔有潜力者, 使用罗夏作为职业导向, 分析低级和高级管理人员在罗夏测验Z分数上的不同, 使用罗夏作为管理评估工具等等。这些研究大多是在1974年Exner《综合系统》编写之前进行的, 因此在记分和解释方面可能缺乏统一的标准, 存在种种的不足。但是他们设计和方法的多样化仍然值得我们借鉴。

Lowman (1991) 认为罗夏测验或许比其他测验会有更广泛的用途, 但是需要和其他的测验一起结合使用, 因此心理学家需要努力增加罗夏测验在组织和临床方面的效度。在Günter&Nascimento (2000) 进行了一个管理者的个案研究, 发现被试在罗夏测验中出现了高DEPI指标。

2005年, Patricia发表了一篇题为《关于高级管理人员的描述性罗夏研究》的博士论文, 他在文章中分析了50个高级主管在罗夏测验中的反应, 并将之与Exner在2001年建立的非病人成人标准化团体进行比较。结果显示被测的高级主管中有52%在控制和压力忍耐方面有困难;22%在思维能力方面有问题;10%在情感控制方面有问题;10%积极的进行自我认知, 而6%面临人际认知的挑战。

2007年, Anna在《管理人员在罗夏综合系统的表现》一文中, 将罗夏测试作为人才选拔工具之一, 施予竞争国内或跨国公司的高管职位的20个高管人才。结果发现, 在20个高管中, 有一半呈现高CDI指数, 表示在处理人际关系和满足社会需求上有困难;有一半显示DEPI指数≥5, 反映了低自尊和低情感活力, 在沮丧情境下感觉痛苦和受伤;只有6个人这两个指数正常。将结果与标准样本相比较, 发现高管一组:R数量合理;Lambda的数量稍低;高W;高S和S-;高Zf, 低Zd;低Adj D;好的XA%和可接受的X-%;高Popular;高M, M-和p>a;高COP, H, 但是PHR>GHR;高Ego和Food。分析运动反应, 只有4个人显示M>FM+m;色彩反应中, 7个人显示FC>CF+C, 只有4个显示Sum C=0。分析EB, 9个人反应了无明显的外向或内向倾向, 8个人内向的, 3个人外向。该测试所得的结果似乎与记载的领导人应具备的人格特征不符。大多数是测到的管理人员的负面人格特征, 并不能预测他们的职业成功, 但是测出管理者在多年的压力情境下形成的隐藏在表面行为之下的深层人格特征。

罗夏测验最初是应用于临床领域中鉴别精神病的。尽管样本来源由临床改为组织领域, 实证研究中测得是管理者的病态人格方面而不是预示他们成功的特质或性格特点。RIT应用在非临床领域, 正处于一个初始阶段和探索阶段, 但是相信用它来鉴别管理人员的人格特征是有意义而且有广大前景的。

参考文献

[1]Elisa de Villemor-Amaral and Anna.Executive performance on the Rorschach Comprehensive System, Rorschachiana.Vol28 (1) , 2006, 119-133.

[2]Lowman, R. (1991) .The clinical practice of career assessment:Interests, abilities, and personality.Washington, DC:American Psychological Association.

[3]Brown, R.R. (1948) .The Rorschach in industry.Personnel, 24, 434-436.

[4]Güntert, A.E.V.A., &Nascimento, R.S.G.F. (2000) .Oíndice DEPI e a nega··o de sentimentos:estudo de caso[The DEPI and denial of sentiments:A case study].In C.Vaz (Ed.) , Anais do II Congresso da Sociedade Brasileira de Rorschach[Annals of the II Congress of the Brazilian Rorschach Society].S·o Paulo:Casa do Psicólogo.

《人员素质测评》教学经验漫谈 篇3

摘 要 本文根据自身的教学实践，从理论教学和实验教学两方面，介绍了《人员素质测评》的几点教学经验。

关键词 模拟教学 人员素质测评

《人員素质测评》课程要求学生掌握具有操作性的测评技能。为实现预想的教学目标，笔者曾为该课程的教学构建了模拟教学方案。经过近几年的教学实践，有一二体会，以供参考。

一、理论教学部分

（一）学习目标

按照加涅的学习结果分类理论，学习结果可分为：言语信息、智慧技能、认知策略、动作技能和态度。具体含义如表1所示：

（二）教学中的注意要点

1．强调理论知识的重要性。笔者在教学过程中发现，学生总是先入为主地强调“测评技能”的学习，轻视测评理论知识的重要性。针对该现象，教师应向学生解释知识、技能和能力之间的关系，使其明白技能和能力的形成前提是知识。没有系统的测评指标构成和构建、测评基本流程知识的掌握，即进入模拟测评，必然问题百出：或者针对待聘岗位的测评指标体系设计不合理，或者测评指标体系的构建不具操作化。

2．讲授教学中融入其他教学方式。理论知识的教学多采取讲授式，往往可能形成教师“一言堂”。笔者在课后进行教学效果调查，有学生反映听课过程中注意力无法持续，教学后半程专注度下降，建议以“问题讨论”、“案例讨论”的方式改善教学互动。因此，教师可根据教学内容、学生的知识、生活经验，准备适当的案例、事例，引起学生兴趣，提高教学效果。

3．补充阅读材料。从测评内容来讲，人员素质测评内容以心理素质居多；测评方法的基本原理，吸收和借鉴了心理测量的许多内容。所以，在教学开端，就应给学生布置一些阅读材料，如《普通心理学》、《人格心理学》、《心理测量学》等。

二、实验教学部分

无论是智力技能的习得，还是动作技能的养成，都只能通过练习才能实现。因此，实验教学主要采取体验型模拟教学法，让学生完成测评方案的设计、按照方案模拟实施各种测评（如面试、无领导小组讨论等），使其掌握操作化的测评技能。根据笔者在该部分的教学实践，提出以下注意要点：

（一）在指导学生完成测评方案的设计时，一定要着重关注测评指标体系的设计

不管是面试，还是评价中心技术，对测评对象的评价都避免不了主考官的主观影响。但是，为了降低主观影响，实现对测评对象素质的客观评价，测评指标的可辨别性、可操作性、可区分性具有明显的作用。指导过程中，学生要么只是给出简单的测评指标名称（如只列出组织协调能力，不做详细界定），要么对测评指标的界定过于模糊笼统。教师的指导，可通过标准样例的介绍来引导学生，也可以让学生讨论确定测评指标的操作化定义。

（二）面试模拟实践的教学经验

首先，确保面试流程的完整性（接待、过度、正题、收尾、结束），一旦学生遗漏某一步骤，必须指明。笔者认为，必须让学生养成规范化、职业化的专业意识，形式上的面试流程的完整性，是学生具备专业技能的基本表现。其次，重点强调面试过程中的提问技巧。面试模拟中经常发现，学生在提问时，一个问题、测评对象的回答和下个问题之间缺乏过渡和承接，导致面试缺乏互动性和流畅性。并且，学生面对测评对象的回答，多不加追问和挖掘就进入下个问题的提问。针对此现象，教师应该点明提问技巧的重要性，并让学生反思如何链接问题、如何追问挖掘测评对象的有效信息（行为面试法STAR原则）。再次，每一小组完成面试模拟实践之后，可展开讨论，让参与者谈谈自身的体验，教师作适当点评。这样的方式，能深化和巩固测评理论知识和技能。

（三）无领导小组讨论的教学经验

无领导小组讨论对测评对象的评价，主要基于主考官通过观察而收集的信息，所以教师尤其要关注学生设计的测评指标体系的可观察性和可区分性。模拟实施过程中，学生的指导语陈述，问题较多：测评对象的讨论步骤和要求交代不清晰，测评对象讨论的问题和完成的任务语焉不详。这些地方，教师在指导过程要重视。

三、结语

教学是实现教育目标的关键环节，笔者在此介绍了几点教学经验，以供担任实践性课程教学的同行参考，期盼交流共进。

参考文献：

[1]贺国荣.模拟教学法在<人员素质测评>课程教学中的应用研究.淮北职业技术学院学报.2008(1):63—64.

人员素质测评 篇4

简述人员素质测评应用范围？

①评定量表的编制与应用；

②规范化测验工具的研究与应用；

③工作分析与职务特征测评；

④人员选拔与考核的综合程序研究；

⑤职工工作满意度的测量。

简述人员素质测评的意义？

①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；

②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；

③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；

④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

简述马克思主义的人性理论？

①人是自然实体和社会实体的统一；

②人的本质是一切社会关系的总和；

③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述个体差异理论？

①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？

①为评定量表要素设计的合理性提供依据；

②为多层评定法的确定提供依据；

③为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法？

①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤？

①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

简述常模最重要的意义？

代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤？

①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

简述编制笔试题的基本要求？

①测评的内容应符合大纲的要求；

②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；

③问题的含义是明确的；

④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；

⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。

简述面试法最为常见的测评项目？

①个人信息；②语言表达能力；③应变能力；④综合分析能力；⑤仪表仪态风度；⑥自我控制能力与情绪稳定性；⑦人际交往倾向与人际关系；⑧事业心、进取心和自信心。简述结构化面试的程序？

①确定面试主测评人；②确定面试方案；③面试实施前的准备；④面试活动的正式实施；⑤面试结果的评价。

简述面试法中试题编制计划应明确的问题？

①测评目的；②测评项目；③测评对象；④测评模式；⑤题型；⑥取材范围；⑦工作程序与工作进度。

简述心理测验法中能力倾向测验的内容？

①言语理解能力；②数量关系能力；③逻辑推理能力；④综合分析能力；⑤知觉速度与准确性。

简述心理测验法中个性的主要特征？

①稳定性；②整体性；③双重性；④发展性。

简述资料分析法的作用？

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

简述资料分析法的优点？

①个人简历较之面试更具有客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。简述简历资料可能存在的问题？

①简历填写的真实性问题；

②简历的效度系数的稳定性问题；

③简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。

简述人事考核法的原则？

①严格的原则；②公平的原则；③立体考核的原则；④开放的原则。

简述保障人事考核法质量的对策？

⒈考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。

①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准； ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；

③加权系数的模式要在理论研究—实践检验—理论研究多次重复的基础上才可投入使用。⒉要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。

⒊要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。

简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？

无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。

简述无领导小组讨论法的适用范围？

①被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；

②被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；

③被测评者的个性特征和行为风格。

简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？

①向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的； ②在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；

③如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。

简述评价中心法的形式？

①无领导小组讨论法；②文件筐；③模拟面谈；④演讲；⑤搜寻事实；⑥书面的案例分析；⑦角色游戏。

简述角色游戏法的含义及特点？

角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

论述题：

试述人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。

试评价笔试法中的主观性试题？

笔试法的主观性试题具有如下优点：

①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；

②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；

③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；

④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；

⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；

由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：

①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小； ②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；

③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；

④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。

试述面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性；

试述面试法的作用？

①可有效地弥补笔试法的不足；

②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；

③可以测评被测评者的任何素质；

④可达到人员和岗位的最佳配置。

试述心理测验法的定义？

①心理测验是对行为的测量；

②心理测验是对一组行为样本的测量；

③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；

④心理测验法是一种标准化的测验；

⑤心理测验是一种力求客观化的测量。

试述心理测验中能力倾向的测验方法？

①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。

试述心理测验中测评个性特征的主要方法？

①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。

试述资料分析法的作用和优点？

资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：

①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；

②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；

③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；

④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申请人的行为表现史。

资料分析法具有以下优点：

①个人简历较之面试更具客观性；

②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。

试述人事考核法的作用？

①组织功能；②个人功能。

试述人事考核法的考核内容？

①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。

试述无领导小组讨论法的程序？

①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；

②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；

③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用； ④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；

⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；

⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论； ⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；

⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？

胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：

①效标取样；

②开放式自发性的探察方法；

③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。

胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。

胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。

试述胜任特征评价法的步骤？

①定义绩效标准；

②确定效标样本；

②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任特征模型；

⑤验证胜任特征模型；

⑥应用于实践。

试述胜任特征评价法的关键技术？

①确定效标的绩效标准；

②行为事件访谈法的操作技术；

③胜任特征编码计分的操作技术。

试述评价中心法的优缺点？

评价中心法的优点：

①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。

评价中心法的缺点：

①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。

试述文件筐测验的特点？

文件筐测验的优点：

①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；

②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低； ③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；

④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；

⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。

文件筐测验的缺点：

①编制文件筐的成本很高；

②评分比较困难；

③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。

2005年4月考题：

2005年4月份的考题，今年可当小题看。

名词解释

权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。效度：即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。

简答题

1人员素质测评指标体系的设计方法？

①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法

2笔述法的优点？

①测评内容和分工具有高度倾向性；

②花费的时间少，效率高；

③真实地反映出被测评者的素质；

④成绩评定比较客观且便于存档。

3面试法的特点？

①面试时间的持续性；

②面试内容的多变性；

③面试主客体的高度互动性；

④面试过程的直观性；

⑤面试工具的互补性。

4高水平回答面试问题基本要求？

①知之为知之，不知为不知；

②不能回避问题，默不作声；

③确认提问内容，切忌答非所问；

④冷静沉着，荣辱不惊；

骆驼课后测评试题 篇5

我会选

骆驼(tuótuo)驮着米(tuótuō)忿忿地(fēnfèn)

着急(zháozhe)收藏(cángzàng)别哄我(hǒnghòng)

找朋友指点--详细--()不紧不慢--()

我能填粗心的小丽抄写时，把标点忘记了，你能帮助她吗?

商人：老人家您看见一只骆驼了吗

老人：你问的那只骆驼是不是左脚有点跛

商人：是的

老人：是不是左边驮着蜜右边驮着米

商人：不错

老人：是不是缺了一颗牙齿

商人：对极了您看见它往哪儿去了

老人：那我可不知道

课文回放

你知道阿拉伯老人为什么能够指点商人找回骆驼?试着读读下面的内容，再认真填写下表。路上的痕迹骆驼的`特点左脚有点跛左边驮着蜜，右边驮着米缺了一颗牙

通过上面的填写，你眼中的阿拉伯老人是什么样的?请你对他说几句话吧!

学习了今天的故事，你懂得了什么道理?请写一写，读给家长听一听，让他们来评价一下!

边读边想

有个老人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他钓鱼，老人技巧纯熟，所以没多久就钓上了满篓的鱼。老人见小孩很可爱，要把整篓的鱼送给他。小孩摇摇头，老人惊异的问道：“你为何不要?”小孩回答：“我想要你手中的钓竿。”老人问：“你要钓竿做什么?”小孩说：“这篓鱼没多久就吃完了，要是我有钓竿，我就可以自己钓，一辈子也吃不完。”

知识窗

1.海洋地震的前兆现象：海平面异常;海洋生物异常;海鸟迁飞。

党员知识测评试题--答案 篇6

姓名单位职务分数

一、单项选择题（每题1分，共20分）

1、马克思主义政治经济学的任务是：（D）

A、揭示资本主义产生、发展和灭亡的规律 B、揭示商品生产的一般规律

C、揭示剩余价值生产的秘密 D、揭示各种生产关系产生、发展和变化的规律

2、货币的本质是：（C）

A、媒介商品交换 B、是资本的最初表现 C、固定地起一般等价物作用 D、价值形式发展的必然

3、商品资本循环从“W’”作为起点和终点而不以“W”作为起点和终点，是因为（B）。A.“W’”中的使用价值是新创造的

B.“W’”包含了剩余价值，体现了资本对劳动的剥削关系 C.商品资本循环是服务于剩余价值生产的一种形态 D.商品资本循环是资本循环的一种形态

4.为人民服务是党的根本宗旨，以人为本、（A）是检验党一切执政活动的最高标准。A、执政为民B、依靠人民C、加快发展D、造福于民

5．党员受到警告处分后的（B）内，不得在党内提升职务和向党外组织推荐担任高于原任职务的党外职务。A、半年 B、一年 C、两年 D、三年 6．新时期党的干部工作的重要指导方针是（C）A、领导决策B、常委会决定

C、德才兼备、以德为先D、组织推荐、个别酝酿 7．预备党员的（C）同正式党员一样。A．权利B、权利和义务C、义务D、待遇

8．党员如果没有正当理由，连续（B）不参加党的组织生活，或不交纳党费，或不做党所分配的工作，就被认为是自行脱党。

A、三个月B、六个月C、九个月D、一年

9．党是根据自己的（C），按照民主集中制组织起来的统一整体。A、理想和信念B、目标和任务C、纲领和章程D、行动纲领

10.《关于新形势下党内政治生活的若干准则》从（C）个方面对加强和规范党内政治生活提出明确要求、作出具体规定。

A.10 B、11 C、12 D、13

11．通过信息网络、广播、电视、报刊、书籍、讲座、论坛、报告会、座谈会等方式，（D），破坏党的集中统一的，情节严重的，给予开除党籍处分。A、阐述自己观点 B、发表不同看法 C、触犯法律 D妄议中央大政方针

12．《中国共产党廉洁自律准则》分为两部分：一部分是党员廉洁自律规范，另一部分是（D）。A、领导干部廉洁从政规范 B、党员领导干部自我要求 C、领导廉洁从政规范 D、党员领导干部廉洁自律规范

13．《中国共产党纪律处分条例》把对党章纪律的要求整合成“（B）大纪律”。A、五 B、六 C、七 D、八

14．参加旨在反对党的领导、反对社会主义制度或者敌视政府等组织的，对策划者、组织者和（B），给予开除党籍处分。

A、领导者 B、骨干分子 C、支持者 D、参与者

15.《中国共产党党内监督条例》分别就党的中央组织、党委（党组）、党的纪律检查委员会、党的基层组织和（B）这4类监督主体的监督职责以及相应监督制度作出规定。A、群众 B、党员 C、领导干部 D、人民 16.《中国共产党问责条例》规定对党的领导干部实行（D）。A． 一次性问责 B.阶段性问责 C.任期问责 D.终身问责 17.按照《中国共产党问责条例》的规定，（D）情况可以不予以问责。

A、在处臵本地区本部门本单位发生的重大问题中领导不力，出现重大失误，给党的事业和人民利益造成严重损失，产生恶劣影响的；

B、党性教育薄弱、中央八项规定精神不落实，作风建设流于形式，干部选拔任用工作中问题突出，党内和群众反映强烈，损害党的形象。

C、管党治党失之于宽松软，好人主义盛行、搞一团和气，不负责、不担当，党内监督乏力，该发现的问题没有发现，发现问题不报告不处臵、不整改不问责，造成严重后果的。D、在履职担当、改革创新过程中，未能实现预期目标或出现偏差失误。

18．党组织在纪律审查中发现党员有刑法规定的行为，虽不涉及犯罪，但必须追究党纪责任的，应当视具体情况给予（D）直至开除党籍处分。

A、记过 B、严重警告 C、移交法院 D、警告

19．党组织不履行全面从严治党主体责任或者履行全面从严治党主体责任不力，造成严重损害或者严重不良影响的，对直接领导者和领导责任者，给予警告或者严重警告处分；情节严重的，给予（B）或者留党察看处分。

A、开除党籍 B、撤销党内职务 C、警告 D、移送司法机关

20．执行党纪处分决定的机关或者受处分党员所在单位，应当在（A）个月内将处分决定的执行情况向作出或者批准处分决定的机关报告。

A、六 B、三 C、一 D、十二

二、多项选择题（每题2分，共30分）

1、产业资本循环是三种循环形式的统一是指（ACD）

A.货币资本的循环 B.借贷资本的循环 C.商品资本的循环D.生产资本的循环

2、价值规律在商品经济中的作用有：ABC A、自发地调节生产资料和劳动力在社会各个部门之间的分配 B、促进小商品生产者向两极分化 C、促进商品生产者改进生产技术提高劳动生产率 D、容易导致经济危机发生

3、利润转化为平均利润的过程，同时也是(BCD)A资本有机构成提高的过程

B价值转化为生产价格的过程

C资本在不同部门之间发生转移的过程 D资本家集团重新瓜分剩余价值的过程

3．资本主义社会总产品的实现是指（AC）

A.社会总产品的各个部分在实物上得到替换 B.社会总产品中所含的剩余价值全部实现

C.社会总产品的各个部分在价值上得到补偿 D.两大部类追加生产资料的需要得到满足

4．《中国共产党廉洁自律准则》贯彻党的（ABC）精神，坚持依规治党与以德治党相结合。A、十八大 B、十八届三中全会 C、十八届四中全会 D、依法治国

5．《中国共产党廉洁自律准则》适用对象为。（AB）A、党员领导干部 B、全体党员 C、公务员 D、公民

6．《中国共产党纪律处分条例》规定，党的纪律处分工作应当坚持以下原则：（ABC）A、党要管党、从严治党 B、党纪面前一律平等 C、惩前毖后、治病救人 D、从严处罚，从重处罚 7．《中国共产党纪律处分条例》“六大纪律”是指：（ABC）A、政治纪律、组织纪律 B、廉洁纪律、群众纪律 C、工作纪律、生活纪律 D、专业纪律、兴趣纪律 8．对严重违犯党纪的党组织的纪律处理措施：（AB）A、改组 B、解散 C.、撤销 D、重设 9．违纪行为有关责任人员的区分：（BCD）A、策划者 B、直接责任者

C、主要领导责任者 D、重要领导责任者

10．党员领导干部违反有关规定组织、参加自发成立的（ACD）等，要根据情节轻重予以处理。A老乡会 B、读书会 C、校友会 D、战友会

11．以下哪些行为，对直接责任者和领导责任者，给予警告或者严重警告处分；情节严重的，给予撤销党内职务或者留党察看处分。（ABC）

A.、不顾群众意愿，盲目铺摊子、上项目，致使国家、集体或者群众财产和利益遭受较大损失 B、对待群众态度恶劣、简单粗暴，造成不良影响 C、干涉群众生产经营自主权，致使群众财产遭受较大损失 D、不作为的

12、预备党员的权利，除了没有（ABC）

以外，同正式党员一样。

A．表决权 B．选举权 C．被选举权 D．发表意见权

13、发展党员，必须经过（AB），坚持（D）的原则。

A．党的支部 B．党员代表大会

C．个别吸收 D．全面考察

14、入党介绍人要认真了解申请人的思想、品质、经历和工作表现，向他解释（A）和（B），说明（D），并向党组织作出负责的报告。

A．党的章程B．党的纲领 C．党员的条件 D．义务和权利

15、党的各级纪律检查委员会是党内监督的专门机关。中央纪委在中央委员会领导下，党的地方各级纪委和基层纪委在同级党委和上级纪委领导下，在党内监督方面履行的职责有：（BCD）A．组织领导党内监督工作，组织开展对党内监督工作的督促检查 B． 对党员领导干部履行职责和行使权力情况进行监督

C．检查和处理党的组织和党员违反党的章程和其他党内法规的比较重要或复杂的案件

D．向同级党委和上一级纪委报告党内监督工作情况，提出建议，依照权限组织起草、制定有关规定和制度，作出关于维护党纪的决定。

四、填空题（每空1分，共18分）

1．马克思列宁主义揭示了人类社会历史发展的规律，它的基本原理是正确的，具有强大的生命力。坚持马克思列宁主义的基本原理，走中国人民自愿选择的道路，中国的社会主义事业必将取得最终的胜利。2.我国正处于并将长期于 社会主义初级阶段。我国社会的主要矛盾是人民日益增长的物质文化需要同 落后的社会生产 之间的矛盾。

3.发展是我们党执政兴国的第一要务。必须按照中国特色社会主义事业总体布局，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设。

4.年满十八岁的中国工人、农民、军人、知识分子和其他社会阶层的先进分子，承认党的纲领和章程，愿意参加党的一个组织并在其中积极工作、执行党的决议和按期交纳党费的，可以申请加入中国共产党。

7.预备党员必须面向党旗进行入党宣誓。誓词如下： 我志愿加入中国共产党，拥护党的纲领，遵守党的章程，履行党员义务，执行党的决定，严守党的纪律，保守党的秘密，对党忠诚，积极工作，为共产主义奋斗终身，随时准备为党和人民牺牲一切，永不叛党。

8.党的基层组织实行党务公开的内容包括：党组织决议、决定及执行情况；党的思想建设情况；党的组织管理情况；领导班子建设情况；干部选任和管理情况；联系和服务党员、群众情况；党风廉政建设情况

五、简答题（每题8分，共32分）

1.党员廉洁自律规范和党员领导干部廉洁自律规范有几条，内容分别是什么？

2.党的基层组织的基本任务是什么？

3．政治经济学的研究对象是什么？

疾控人员综合素质测评体系的研究 篇7

1 对象和方法

1.1 研究调查对象

遵循有代表性的原则, 对天津市疾病预防控制中心、天津市各 (区) 县卫生防病站、中国疾病预防控制中心、黑龙江疾病预防控制中心、河北省疾病预防控制中心、天津医科大学等相关单位从事疾控工作的专家 (具有正高级职称的从事疾病预防控制的专业技术人员) 和专业技术人员进行问卷调查。

1.2 方法

1.2.1 采用了自行设计的调查表

调查表包括基本情况 (姓名、性别、年龄、职称和文化程度等) 和疾控人员综合素质指标重要程度的评价两部分。对收集的数据, 采用SPSS 11.5 For Windows统计软件包进行数据处理。

1.2.2 疾控人员综合素质测评体系的建立

首先采用“系统分析法”和“文献资料优选法”相结合, 初步确定疾控人员综合素质评价的指标群。利用Delphi法分别对从事疾控工作的专家和专业技术人员进行访谈, 根据两轮访谈结果, 确定评价指标。

1.2.3 利用层次分析法计算权重

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process, AHP) [1]由美国科学家T.L.Saaty于20世纪70年代提出, 是用系统分析的方法, 对评价对象依评价目的所确定的总评价目标进行连续性分解, 得到各层评价目标, 并以最下层作为衡量目标达到程度的评价指标。根据指标体系重要性的排序情况, 建立成对比较判断优选矩阵, 计算初始权重系数、组合权重系数, 求出综合评分指数, 并检验其是否符合逻辑。

2 结果

2.1 调查对象的基本特征

本次共调查84位疾控人员, 其中专家 (来自中国疾病预防控制中心、天津市疾病预防控制中心、天津医科大学、哈尔滨CDC、河北省CDC等) 15人, 占17.86%, 从事疾控工作的专业技术人员69人, 占82.14%。男性35人, 占41.67%, 女性49人, 占58.33%, 平均年龄为36.62±8.83 (22~52) 岁, 高级职称7人, 占10.1%, 本科及上学历34人, 占49.2%。

2.2 指标体系评价结果

2.2.1 一级指标的确定

在一级指标评价中, 专家和专业技术人员对一级指标“能力素质”、“专业技能”、“心理素质”、“知识结构”、“智力素质”、“专业业绩”指标的评价基本一致 (表1) 。两组人员均认为“身体素质”虽然重要, 但不要在体系中计算权重, 做为流调人员入门条件来考虑。

故本测评体系一级指标包括智力素质、知识结构、心理素质、能力素质、专业业绩、专业技能6项。

2.2.2 二级指标的确定

在二级指标—智力素质指标评价中, 专家及专业技术人员均认为“专业技术职务、学历”不重要, 与“专业业绩”、“专业技能”有重复。因此, 在计算指标权重时, 未考虑两指标。故智力素质包括“观察能力”和“认知能力”二个二级指标。

专家与专业技术人员对知识结构指标、心理素质指标、能力素质指标、专业业绩指标评价一致, 故知识结构包括“外语水平”、“计算机水平”、“专业知识水平”三个二级指标;心理素质包括“团结协作能力”、“适应环境能力”、“心理耐受能力”三个二级指标;能力素质包括“交流能力”、“发现解决问题能力”、“决策判断能力”和“自学能力”四个二级指标;专业业绩包括“科研业绩”、“获奖情况”、“培训情况”、“论著情况”和“学术兼职”五个二级指标。

2.2.3 三级指标的确定

在三级指标评价中, 专家与专业技术人员对认知能力指标、外语水平指标、专业知识指标评价一致, 故认知能力包括“逻辑思维能力”、“言语理解能力”、“记忆力”三个三级指标;外语水平包括“专业外语水平”和“公共英语水平”两个三级指标;专业知识包括“统计知识”、“应急突发知识”和“流行病学知识”三个三级指标。

通过专家和专业技术人员对初始指标群的评价, 确定最终的指标体系共分三级, 其中一级指标包括智力素质、知识结构、心理素质、能力素质、专业业绩、专业技能6项;二级指标包括认知能力、观察能力、外语水平等17项;三级指标包括记忆力、逻辑思维能力、言语理解能力等8项。

2.3 确定体系中指标的权重

根据专家和专业技术人员对一级、二级、三级指标在本指标体系重要性的排序情况, 建立成对比较判断优选矩阵, 计算初始权重系数、组合权重系数, 求出综合评分指数, 并检验其是否符合逻辑。确定疾控人员综合素质评价指标权重 (表2) 。

3 讨论

卫生专业人才综合测评[2,3]是集管理学、统计学、心理学、行为科学、计算机科学为一体的多学科体系, 是现代卫生人力资源开发与管理的基础性工作。它将与卫生人事制度、分配制度改革相配套, 为落实卫生人事分配制度的改革提供较为科学的评价技术。

开展卫生专业技术人才综合测评, 是对传统人才评价观念与手段的突破, 本测评体系基于我国现行人事制度与各级各类卫生人才特点和群体差异, 按指标体系分项编程, 依据权重比, 项目分值进行统计学处理。

总体来讲, 专家和专业技术人员均认为该指标体系内容充实合理。

从指标体系权重所反映的问题可以看出, 专业技能和能力素质对于疾控人员来说显得尤为重要。只有扎实的专业知识和灵活的应用能力才能更好地适应当前复杂的疾病预防与控制工作。不断的完善自身的知识结构, 扩大知识面, 也显得很重要。在处理现场和突发公共卫生事件以及工作压力大时, 良好的心态和心理素质是能否很好完成工作的重要保障。只有依靠学历教育和继续医学再教育和培训, 才能提高专业技能和能力素质。

指标体系的构建以及指标权重的确定可以使测评疾控人员综合素质更加科学, 更加有说服力。权重的确立可以区分指标间的重要程度, 使指标体系更加完善。

通过指标体系可以对疾控人员进行测评, 通过量化评价, 可以找出不足, 提出有针对性的培训或其他继续教育的方法进行改进。还可以应用指标体系在招聘录入高级疾控人才时对拟录用人员进行考核, 对人事决策提供依据。

摘要：结合疾控工作的实际, 建立了疾控人员综合素质测评指标体系, 确定了权重系数, 对疾控人员综合素质进行评价。整个指标体系共分三级, 其中一级指标包括智力素质、知识结构、心理素质、能力素质、专业业绩、专业技能6项;二级指标包括认知能力、观察能力、外语水平等17项;三级指标包括记忆力、逻辑思维能力、言语理解能力等8项。

关键词：疾控系统人才,综合素质,测评指标

参考文献

[1]赵一飞, 胡近.人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索[J].上海交通大学学报 (社会科学版) , 1999, 1 (7) :63-69.

[2]赵光辉.人才资源能力素质测评研究[J].国家林业局管理干部学院学报, 2007, 2:43-49.

人员测评试题 篇8

关键词：人员素质测评 新生代员工 管理

一、人员素质测评

（一）人员素质测评的概念

目前，对于人员素质测评的定义没有统一的说法，学者肖鸣政（2003）认为，人员素质测评是指测评者收集被测评者在某一活动领域的信息，并对该信息进行量值或价值的判断过程，或通过这些信息进行推断某些素质特性的过程。学者王益明（2004）认为，人员素质测评是指通过量表、面试、评价中心等多种手段测评人员素质的一种活动。

（二）人员素质测评的特点

人员素质测评包括了“测”和“评”两层含义，其中“测”为测量，是以量化的方式，比如借助量表等工具对人员的能力水平、个性特点等进行测量。“评”为评定，具有定型化的方式对人员进行评定。人员素质测评具有以下特点：

1、人员素质测评具有针对性

人员素质测评主要针对心理属性进行测评，它对个体的个性心理特征和个性倾向性进行测量，主要包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。这种特殊的针对性，加大了人员素质测评的难度，并且兴趣、气质等都具有内在性的特点，所以人员素质测评的结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。

2、人员素质测评具有间接性

人员素质测评具有间接性由测评对象的特殊性决定的，人的素质是人行为的基本条件和潜在能力，它的突出特点就是抽象性，素质的抽象性要通过行为的表现性来反映出来，而人员素质测评不能直接测量素质，只能间接的通过表现的行为特征进行推测和判断。所以人员素质测评具有间接性。

3、人员素质测评具有相对性

任何一种工具或手段都不能完全的客观反映一个人的全部素质，所以人员素质测评具有相对性。第一，这一特点由“评”的局限性决定，评定的主体以及评定的过程和标准都会有一定的主观性，因人不同而结果有所差异。第二，这一特点由“测”的局限性所决定，测量的工具不可能达到完美，工具的局限性有可能导致测量的结果不能完全客观的反映事实。所以人员素质测评具有相对性。

二、新生代员工的概念界定及特点

（一）新生代员工的概念

新生代即80后、90后，他们因具有上一代不具有的突出特点而被称为新生代。而新生代员工是指出生于20世纪八九十年代已经走上职业舞台的年轻员工。

（二）新生代员工的特点

新生代员工作为新生力量注入企业，他们具有新一代独特的特点，这些特点成为管理者关注的重点。新生代员工具有个性独立的思想，不断开拓的精神。在工作中新生代员工特点如下：

1、对成功具有个性独到的见解

并不像上一代人一样，把成功界定在名利上，新生代员工更注重心理感受，他们渴望被认可，但更重视自身在工作中获得的心理幸福感，他们把挑战工作中的难题作为一种乐趣，他们更希望得到自由开放的工作。

2、厌烦循规蹈矩的工作

新生代员工通常讨厌重复性、没有创新的工作，喜欢趣味性强的工作，所以新生代员工流动性也比较强。

3、不固定的职业观念

与上一代员工忠诚度高，对一种职业爱岗敬业奉献终身的态度相比，新生代员工具有明显的不稳定不固定的职业观念，他们渴望并尝试不同的工作领域。新生代员工在工作中也表现除了不耐心不细心等特点。

4、不稳定的工作态度

新生代员工兼有积极的和消极的工作态度，工作态度随情绪波动变化较大，这为管理者对新生代员工的管理增加了难度。

三、人员素质测评在新生代员工管理中的应用

（一）新生代员工招聘

知人才能善任，人员素质测评从深层次了解应聘人员的素质。对新生代的应聘者而言，他们的特点还没有被企业管理者完全的掌握，借助人员素质测评对备选人员进行一个科学合理的人才测评，对其个性、能力、求职动机等给出一个完整的评价， 透过新生代员工个性、张扬、浮躁的外表，了解新生代员工内在的素质，为企业招聘到最适合的人选。

（二）新生代员工人员配置

对刚进入企业的新员工进行人员素质测评，有利于找出他们之间的差别和优劣势以及内在的个性特征，根据人员素质测评结果定岗定员，将合适的人才安排在合适的岗位上，实现工作岗位和人员的优化组合。

（三）新生代员工培训开发

新生代员工对同一岗位相同工作失去耐心后工作效率低下，通过培训开发可以激发他们的工作热情，而借助人员素质测评的培训开发能够更加准确的了解新生员工的优劣势以及开发的潜能，分析员工素质与岗位要求之间存在的差距，确定培训需求，进行有针对的培训，让新生代员工能最大限度地发挥其潜能。

（四）新生代员工晋升管理

员工晋升有着重要的作用，但并不是所有的晋升都能让员工发挥最大的潜能，借助人员素质测评的新生代员工的晋升管理是基于员工内在个性特征的基础上进行的晋升管理，有利于新生代员工个人潜能的发挥和心理幸福感的增加。

四、结论

人员素质测评在对新生代员工管理中起到了至关重要的作用，为管理者对新生代员工的管理提供了一种工具。

参考文献：

[1] 肖鸣政，[英]Mark Cook.人员素质测评.北京：高等教育出版社，2007.

[2] 王益明.人员素质测评[M].济南：山东大学出版社，2004.

[5] 詹一虹. 人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J]. 武汉大学学报（哲学社会科学版），2007，60（3）：428-432.

2014年人员素质测评 篇9

单选20分 多选5分 填空10分 名词解释5*3分 简答题5*6分 论述题2*10分

一、名词解释

1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会

经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。2.现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包

括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口” 3.潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

4.素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自

我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质

5.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

6.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。7.韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。8.信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。

9.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。10.人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重

要的和相对持久的心理特征的总和。

11.主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

12.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。能力分为一般能力和

特殊能力两类。

13.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个

人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

14.管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工

作任务”为基础在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、管理、决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。

15.胜任力：与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；与工作情景相关联，具

有动态性；能够区分出优秀和普通业绩者。

16.半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。

17.情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假

设的情境中将如何行动。18.职位追溯面试：也称传记面试，通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面

试。

19.多对一面试：又称“小组面试”，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。

20.压力面试：指通过刻意营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

21.晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定的印象后，就会根据此特征印象推断

该被面试者其他方面的特征，就像某点光源形成晕轮会掩盖住光源之外的事物那样。

22.文化噪音：是指被面试者因为担心真实的、个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋

向于采用更加大众化、主流的回答。

二、单选

1、“比奈—西蒙”量表起初共有30道题目

2.“比奈—西蒙”量表采用的是（行为表现）的方法。并用心理年龄与实足年龄的（商数）作为衡量智力高低的标准

3.一位75个月的儿童，他在量表上锁测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）

4.比奈量表的适用范围为（18岁）以下的儿童

5.美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了（离差智商）测定办法 6.心理测试源于智力测验

7.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评-----斯特朗男性职业兴趣测量表

8.20世纪80年代至90年代初，美国心理学家（麦克雷）和(科斯塔)等人提出了“大五”人格模型 9.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元，据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工

10.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人数多达数百万人次

11．人员素质测评调查显示有（33%~35%）的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有（35%~38%）的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验，还发现（62%）的企业运用职业技能评价来选拔员工，（41%）的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工 12.“又红又专”是基本正常运营时期的人员素质测评思想的核心之一

13.（1989年1月新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔 14.（1994年6月），人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》 15.晋升测评一般属于常模参考性测评

16.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评

17.“人-岗匹配”理论最早由美国波斯顿大学教授（弗兰克·帕森斯）教授提出 18.（施耐德）在1987年提出了“吸引—选择--磨合”模型 19.再测信度是指采用（重复测量）估计信度 20.测验所含题目的数量称作测验长度

21.表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。22内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容

23结构效度，是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

24．预测效度，是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度 25．方差越大，表明被测评者得分越（分散）

26．一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度（偏低）

27.1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》艺术中首先提出了“测评”这个术语 28.心理测评的成熟时期是1905~1915年

29.心理测评的昌盛时期是1916~1940年32.心理测评的发展完善时期是1941年至今 30.实际的已经获得知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向” 31.能力又分为（一般能力）和（特殊能力）

32.一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维、记忆、推理、口头表达和数学能力等。

33.特殊能力是指完成某些专业活动所必须具备的心理特征。

34.评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥才能的军官

35.真正促使评价中心成熟应用的是（美国电报电话公司）在1956年启动的“管理进步研究计划” 36.无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验

37.文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。

38.文件筐测试通常要求被测评者在（2~3）小时内完成39主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动的事（角色扮演）401973年，哈佛大学的（戴维·麦克利兰）教授提出了“胜任力”的概念

41.阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型—三层次模型

42.特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。43.一般能力测试最初是（美国劳工部）从1934年开始利用10年多时间研究制订的。44.汉代 杨旭首先提出了“书，心画也”之说。

45.文件筐实验实施阶段的宣读指导语，整个过程一般持续左右。46.胜任力来自于拉丁语.47.胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是（冰山模型）和（洋葱模型）。48.最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建的是 单一工作胜任力模型

49.在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述的模型是簇型胜任力模型。

50.比较适合掌握一个工作或群体的信息，也就是说，它关注一个职业群的胜任力的特征，推广性较好的模型是簇型胜任力模型。

51.针对一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。最适用于为提供所被期望的绩效行为指标而确立胜任力和精通水平的排序尺度，主要用于绩效管理中的模型是盒型胜任力模型。

52.分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。对于培训和发展需求评价尤为适用的模型是锚型胜任力模型。

53.在我们日常生活中接触最多的一种招聘方式，最为广泛的一种测评方式是（面试）54.面试时间既不可太长，也不可太短，（30~60分钟）较为合适，所提问题在（15~20个）之间。55首因效应也称

三、填空题、多选

1.彼得·德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。2.提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

3.4.人口 是人力资源的载体。

5.素质一词本是生理学 概念，只认得先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及 感觉器官和 运动器官 的特点。

6.《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是；二是三是完成某种活动所必需的基本条件。7.8.素质主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性、及职业倾向。9.人员素质测评通常也被称为10.人员素质测评的核心思想是 “人—岗匹配”或“人-组织匹配”。

11.人员素质测评主要包括

12.20世纪60年代，美国 著名经济学家 舒尔茨 在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度。

13.所谓能级，指的是一个人能力的大小。14.能及原理首先承认 人的能力有差别。15.能及对应是一种对应。

16.职业发展理论是由美国职业指导专家 金兹伯格 和萨帕 等人于 20世纪40年代提出来的。17金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素： 现实因素、教育因素、情感和个人因素、价值因素。

18.西方对人员素质测评研究，源于19世纪对和 精神病人的治疗需要。19.1879 年，德国心理学家威廉·冯特 在莱比锡大学 设立了世界上第一个心理实验室心理学家 雷蒙德·卡特尔 首先提出了“心理测评”一词。年,法国心理学家 阿弗莱德••比奈 和医生 西奥多•西蒙 编制出世界上第一个智力测量表

----“比奈—西蒙”量表。

22.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

23.MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域24.人格统计归纳为 外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性 五种人格特质

25.人员素质测评，按测评目的与用途可分为 选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评与

开发性测评。

26.人员素质测评，按测评范围可分为 单项测评与综合测评。

27.选拔性测评操作与运用的基本原则包括 公平性、公正性、差异性、可比性

28.与其他素质测评相比，配置型测评具有 针对性、客观性、严格性、相对性等特点29.与其他素质测评相比，开放性测评具有 调查性、配合性、促进性等特点

30.现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设： 人的素质是稳定的。31.“人-岗匹配”分为两种类型： 条件匹配和 特性匹配。32.信度的高低用 相关系数 表示。

33.常用的信度估计方法有 再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度 以及 等值-稳定性

系数五中。

34、根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为 表面效度、内容效度、建构效度和 预测效度四种类型

35.影响效度的因素 测评目的的质量、样本组的性质、效标的选择、施测时的干扰因素。36.方差通常表示数据的 离散程度。

37.心理测评发展大约可分为 萌芽时期、成熟时期、昌盛时期、完善时期。38.罗夏墨迹测验是著名的 投射测验

39.在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅 对称的墨迹图。40.主题统觉测验由 19张 模棱两可的黑白色卡片组成。

41.面试的形式通常包括 个别面试、小组面试、成组面试、电话面试42.卡特尔的液态、晶态智力模型将智力分为液态能力和 晶态能力、43.吉尔福德三维智力结构模型认为智力结构应从 操作、内容、产物 三个维度去考虑

44.斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即 元成分、操作成分、知识获得成分

45.加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括 语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力模式。46.一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。47.成套测评可以测定9 种能力倾向。

48.文书能力主要强调知觉反应的 速度和动作的敏捷性。

49.机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性 通常在空间和机械理解方面占优势，而 女性 则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。

50.明尼苏达多项人格测验于 1940 年 编制而成。

51.MMPI适用于16 岁以上的成人。

52.卡特尔16种人格因素测验能以四十五分钟 的时间测量出16种主要人格特征。

53.卡特尔认为人的个性是有许多特性所构成的，他把人的个性分为 “表面特性”和 “根源特性”。54．卡特尔16种人格因素测验共由 187 个测验题目组成。55.外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的 数量。56.随和性是指个体为自己的恰当行为设定的 规范源 的数量。57.加州人格量表于 1948 年编制。

58.加州人格量表包括260个是非题，适用于 13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为 30分钟。

59.艾森克人格问卷是由 英国伦敦大学 艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最为广泛的应用之一。

60.根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即 稳定内倾型、稳定外倾性、不稳定内倾型、不稳定外倾性

61.逆境对话测验是由一些 图画 组成62.罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏于 1921 年创编完成的。63.文件筐实验中，所需要处理的文件有三类： 完善类、决策类、批阅类

64.角色扮演法按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类： 案例分析型、问题解决型、技能考察型、沟通型

65.角色冲突的设置主要有两类：66.角色扮演实施过程一般为

67.关于胜任力的概念,最早可以追溯到 68． 麦克利兰 提出了“为胜任力而非智力进行测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久的品质和特征，胜任力这一概念由此诞生。69.冰山模型的胜任力特征有 技能、知识、社会角色、自我形象、特质、动机。70.社会角色是指个体在社会中的地位、地位以及这种身份地位相一致的71.自我形象是指个体对 自身能力 和 自我价值 的认识，是个体期望建立的某种社会形象。72.胜任力模型的结构主要有等。

73.胜任力模型的建模原则有战略导向原则、量身定做原则、持续完善原则、基于需求原则、重点突出

74.在实际运作中，建模者常用的检验之前所建立的胜任力模型的有效性的方法是 访谈法、测验、问卷法。

75.按照内容，面试可分为 情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资格面试、心理面试。76.分阶段面试可分为 依序面试、逐步面试

77.初试一般由 招聘企业人力资源部门主持，初试合格者进入复试，由 用人部门主管 主持。78.按面试者构成，面试可以分为 个人面试、小组面试、团队面试。

四、简答题

1.人员素质测评的特点（1）.人员素质测评主要针对心理属性（2）.人员素质测评属于间接测量（3）.人员素质测评的结果不是绝对的2.简述与其他测评相比，诊断性测评的特点1测评内容相对深入2测评结果不宜公开3测评具有较

强的系统性

3.简述在操作与运用考核性测评时应注意的问题1全面性2充分性3客观性4权威性

4.简述投射测验法的优点1由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因为可消除其心理防卫和作假

反应，为研究提供真实的信息2对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。

5.简述投射测验的缺点1原理深奥，不容易掌握。

1被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。2信度和效度不易确定。3对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不以标准化。6.简述罗夏墨迹测验记分时需要的因素

1定位2决定因素3内容4独创和从众 7.简述笔记测验应注意的问题

（1）有些非心理学背景的笔记测验家将笔记测验当做占星术之类的神秘预测技术（2）笔记测验只能够作为人员素质测评的辅助手段（3）不能够全盘否定笔记测验的科学性

（4）把中国特色的笔记测验纳入人才测评中 8.简述无领导小组讨论的缺点

（1）成本较高（2）易受到群体内互动的干扰

（3）对讨论题目与评分维度的要求过高（4）具有一定的伪装性 9.简述无领导小组讨论的类型

（1）无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论（2）定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论

（3）竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论（4）与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论（5）可区分度原则（6）辩论性原则 10.简述无领导小组讨论的题目形式的主要类型

（1）开放式问题（2）“两难”问题（3）多项选择问题（4）操作性问题（5）资源争夺问题

11.简述小组讨论题目设计的流程

（1）工作分析（2）明确测试维度（3）明确测试对象（4）材料收集与整理（5）编制讨论题（6）讨论题的检测、修改与定稿（5）倾听能力（6）团队合作意识

12.简述无领导小组讨论的具体实施的四个阶段

（1）起始阶段（2）独立发言阶段（3）交叉讨论阶段（4）总结陈词阶段 13.简述文件筐实验的优点和缺点

优点：（1）测评情境具有高仿真性（2）测试效度良好而明显（3）测试方式灵活和简单（4）开放性明显 缺点：（1）成本较大，过程复杂（2）评价标准不一，客观性低（3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏 14.简述文件筐编制的过程

（1）工作分析（2）明确主客体（3）题目素材收集和整理

（4）素材加工与题目编制（5）测试与收集答案（6）参考标准设计 15.简述角色扮演法缺点

（1）测试主题和场景难于把握（2）测试题目的安全性较难保证

（3）被测评者的表演质量参差不齐（4）对主考官及合作者要求较高 16.简述管理游戏的优点和缺点

优点：（1）管理游戏的针对性强（2）管理游戏的参与性、操作性强，测评效度高

（3）管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能（4）管理游戏的模拟性很强（5）管理游戏的团队性强 缺点：（1）管理游戏设计复杂（2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高（3）完成游戏的过程时间较长（4）游戏的目的性模糊

五、论述题

1.人员素质测评在新中国的发展

1)建国初期的人素质测评（1949~1956年）

建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为一项重要任务。在此期间，干部选拔以委任制为主体，适当采取考任、选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”

2）基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）

国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用方面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面

有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用 3）“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评

4）改革开放时期的人员素质测评（1977~1993年）

经历了“文革”十年的曲折道路后，人员素质测评又回到了健康发展的轨道上。人员素质测

评在原来的基础上开始延伸到企业管理领域“德才兼备”、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准 5）1994年后的人员素质测评

据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，评价方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等

2.人员素质测评的功能

（1）辨识功能：预测与选拔人员配置（2）反馈功能

a)人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测

评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势与不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。

（3）导向和激励功能

a）导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是

对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础 b）测评的激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足；另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划。3.试述人员素质测评的认知演变

（1）从绝对的人到相对的人。传统的“知人”、“识人”通常将人当做全才来看待，要求人的全面发展，是从绝对的视角来理解人。而现代人力资源管理则强调“人-岗匹配”，从工作分析出发，以人对岗位的胜任力来要求人、评价人，是从相对视角来理解人。（2）从静态的人到动态的人。

虽然西方的古代文化和中国的传统文化都强调人是可变的，然而，这仍然是人的自我变化，仍然是静态人。

（3）从鼓励的人到系统的人

在传统理念中，人们仍然会在不知不觉中孤立的认识人、评价人，而现代人力资源管理强调的责任组织化的人，在一个组织中来评价人、选拔人，是以系统的眼光来看待人。

4．试述人员测评的基本程序

（1）测评前准备阶段

准备阶段是整个测评工作的起始阶段具体要做的工作包括：

需求分析信息收集测评动员制定方案

（2）测评实施阶段

具体工作内容包括：

选择测评时间选择测评空间获取数据（3）测评数据分析阶段

获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理

（4）测评接反馈阶段

测评结果通常即需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。

5.试述控制影响质量的误差及其控制

（1）光环效应：控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意

识地进行控制。

（2）情绪效应： 情绪效应是指测评人员把自己的主观情绪带入测评过程中，情绪左右测评结果，这种情况严重有损客观性。所以在对测评人员培训时应该提醒。

（3）首因效应：在对考官进行培训时可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成见，将被测评

者的行为表现作为测评的依据

（4）测评思维习惯 需要进行提醒

（5）比较误差必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响 6.试述通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括的步骤（程序）（1）定义绩效标准

可以采取指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。

（2）选取分析样本

根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比

样本。

（3）获取样本有关胜任力的数据资料

这有许多方式，但一般以行为事件访谈法为主。通过这种访谈，获得关于过去事件的全面报

告，然后通过独立的主题分析，对导致绩效优秀和一般的思想和行为进行整理和归类，整合各自的结果，形成区分绩优者和一般者的关键行为。

（4）建立胜任力模型

对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，并根据存在区别的胜任力

构建胜任力模型。

（5）验证胜任力模型

可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步，进行效度检验。也可以选择合适的校标

对所得模型进行比较、评价。

（6）应用胜任力模型

将胜任力模型应用于人员甄选、绩效评估、培训和开发、薪酬管理、职业发展规划等各项人