应用技能测评

应用技能测评（共7篇）

应用技能测评 篇1

摘要：高等职业教育领域缺乏一套完整的、系统的、适应社会经济发展的、适应社会职业岗位需要的、适用于教学的技能训练项目及考核标准。“高等职业教育国际贸易专业主干科目主要技能项目及测评标准”教学方案,根据国际贸易专业岗位的特点及社会对国际贸易专业岗位的需求确定了主干科目及主要技能项目,并将训练与考核紧密结合,使国际贸易专业的学生在认识国际贸易活动的整体流程的基础上,统一了对国际贸易岗位专业技能的认识,加深、强化了学生对国际贸易专业各项技能的理解,具有较高的实用性和可操作性。

关键词：主干科目,主要技能,训练项目,测评标准

据调查,当前各类企业对高等技术型人才有相当的需求量,但同时对人才的专业素质提到了非常高的地步:不仅要有良好的职业道德、社交能力、团队意识,更要掌握专业化的职业技能。然而大多数的高等职业教育,难以真正实施以能力为本位的教学,因此也就难以培养出适应社会职业岗位需要的专业型人才。究其原因在于:在高等职业教育领域缺乏一套完整的、系统的、适应社会经济发展、适应社会职业岗位需要的、适用于教学的技能训练项目及考核标准。鉴于此,课题组确立了“高等职业国际贸易专业主要技能项目、训练过程及测评标准的研究”课题,并进行专项研究。

为了明确国际贸易专业的主干科目及国际贸易岗位所包含的具体技能项目,合理构建国际贸易专业主干课程的主要技能训练项目、训练过程及测评标准,使之成为实践教学的指导性教学文件,首先选择国际贸易岗位的工作人员、教育专家、专业教师及学生为调查对象,针对“国际贸易专业毕业生应掌握的知识是什么?际贸易专业的毕业生应具备的最重要的知识和能力?国际贸易专业的学生最缺乏的专业知识与技能?国际贸易专业所开设的专业课程中的主干科目?国际贸易专业应开设哪些专业课?”等问题进行了调查。

通过调查结果的分析,确定了高等职业教育国际贸易专业主干科目为:《报关实务》、《报检实务》、《外贸函电》、《国际商务谈判》、《国际汇兑与结算》。

主要技能范围为:国际商务谈判技能、报关技能、报检技能、外贸函电技能、国际汇兑与结算技能。

同时,与国际贸易领域的专家、学者及资深教师在充分研讨市场部员工角色职责的基础上,沿着整体国际贸易活动的流程,分析了国际贸易活动主要流程所涉及到的各项基本技能,对国际贸易专业主要技能项目、训练过程及测评标准在教学上的应用性进行了深入分析,并制订了“高等职业教育国际贸易专业主干科目主要技能训练项目及测评标准”大纲。在大纲中确定了报关、报检、国际商务谈判、外贸函电、国际汇兑与结算岗位的主要技能所包含的细化技能项目(见表1:国际贸易专业主干科目主要技能项目分解),主要技能训练过程(包括训练步骤、训练方法、注意事项、教学建议),主要技能项目测评标准及时间。在此基础上,经过进一步充分论证,最终制定了“高等职业教育国际贸易专业主干科目主要技能项目、训练过程及测评标准教学方案”(以国际汇兑与结算技能中结算方式的运用技能项目为例,见附表2:结算方式的运用技能项目训练及测评标准)。

为了进一步检验所制定的“高等……训练项目及测评标准”教学方案的可操作性及实用性,课题组制定了训练及测评时间表(见表3:主要技能项目训练及测评时间表),选取了一个高职国际贸易专业班级为实验班级,依据“高等…主要技能项目训练及测评标准”实施方案,按照“主要技能项目训练及测评时间表”的进程,进行了教学实践。

实践证明,“高等职业教育国际贸易专业主干科目主要技能训练项目及测评标准”教学方案,根据国际贸易专业岗位的特点及社会对国际贸易专业岗位的需求确定了主干科目及主要技能项目,并将训练与考核紧密结合。不但使国际贸易专业的学生在认识国际贸易活动的整体流程的基础上,统一了对国际贸易岗位专业技能的认识,帮助学生理清了每项技能中的指导理论;而且进一步加深、强化了学生对国际贸易专业各项技能的理解,具有较高的实用性,可操作性强,取得了良好的教学效果,具有较高的教学指导价值。

附:表2

应用技能测评 篇2

1 资料与方法

1.1 一般资料

以我系2008级42名护理本科生为研究对象, 随机分为两组, 均为女生, 其中对照组21名, 平均年龄20.4岁;实验组21名, 平均年龄20.8岁。以上学生均为统招本科生, 已完成医学基础课程。两组年龄、性别、基础文化程度及本系所学课程比较, 差异均无统计学意义。

1.2 方法

1.2.1 考核前准备

考虑到学生还未全面学习内、外、妇、儿科护理学知识, 要求她们从临床上搜集和整理病例往往需要花费大量的时间和精力, 而且对学生而言会有相当大的难度。因而我们从近五年执业护士资格考试考题中抽取题目既能解决收集资料的问题, 又能促进学生自主学习。这些病例由护理系所有老师参与选择、讨论、修改和制定, 制定时要求病例难度无显著差异性, 最后设计出考核病例。考核前鼓励学生自由讨论和学习护士资格考试考题, 但一律不得向学生泄题。

1.2.2 考核方法

实验组采取"情景化开放测评"操作技能考核的模式。考核时实行一对一的模式, 学生根据病例情景回答至少2个主要护理诊断, 并分析该患者现在需要实施哪些护理操作。教师给出病例成绩, 选择该病例恰当的两项操作让学生进行"情景化开放测评"考核。考生操作对象在该班学生中随机抽取。考核成绩=30%病例分析+70%两项操作成绩的平均分。对照组则按传统方法考核, 考核成绩=两项操作成绩的平均分。两组操作考核采用统一的考核标准, 学生人手一册, 两组学生教学方法及内容由同一老师完成。

1.2.3 评价方法

采用两组成绩比较法[1]和问卷调查法, 所得数据进行t检验和χ2检验。问卷根据有关文献[2]自行编制。共发放调查问卷42份, 回收42份, 回收率100%。

2 结果

2.1 两组学生成绩进行比较, 对照组平均成绩为 (81.5±6.43) 分, 实验组为 (82.3±6.43) 分, P>0.05, 两组学生考核成绩无显著统计学差异。

2.2 通过问卷从新考核对激发学习主动性、提高解决问题的能力、理论联系实际等七个方面进行比较, 各项P值均大于0.05, 两组学生对操作技能考核改革的认可程度无显著统计学差异。

3 讨论

3.1 以考促学

由于考核方式的改变, 学生在准备考核时不但要掌握操作技能的相关要求, 还必须回顾所学护理诊断的相关知识, 促进学生主动了解执业护士资格考试的考题。两组学生成绩比较显示出实验组平均分略高于对照组, 通过t检验, 两组成绩无显著统计学差异, 这也说明新的考核模式未对学生成绩造成影响。新考核模式一定程度上促进了学生的学习兴趣, 问卷调查结果也表明两组80%以上学生认为新考核模式对激发学习主动性有极大帮助。

3.2 提高护生综合运用知识能力

考核过程中, 由学生扮演患者或老师模拟患者回答问题, 极大的增加了学生对情景操作的真实感, 也有利于增强学生的沟通能力、解决问题的能力和应变能力[3]。调查结果表明80%以上学生认为新考核模式有利于理论联系实际, 提高解决问题的能力, 培养自身的人性化意识。

3.3 有利于护生相互取长补短

教师当场对学生进行开放性点评, 起到及时纠错和引导学生深入掌握要点的作用。两组90%以上学生认为教师无论是对别人还是对自己的点评, 都使自己对操作加深了记忆, 利于提高自身的操作水平。

3.4 考核过程中应注意的问题

3.4.1 病例的选择应符合学生实际情况

本次病例来源主要是近五年执业护士资格考试考题, 这符合学生还未深入接触护理临床课程的现状, 而且这是学生毕业前必须要参加的考试, 通过从考题中选取病例可以起到承前启后的作用。

3.4.2 考核标准应相对灵活

考核前将考核教师集中培训, 对细节扣分应仔细斟酌, 标准达成一致。

3.4.3 教学内容与考核方法不能脱节

实施"情景化开放测评"操作技能考核模式需要前期教学内容有一定的体现, 护理教师在平常授课过程中应适当运用病例讨论、角色扮演等教学方式, 并在传授基础知识的同时还要始终贯彻以人为本和整体护理思想, 培养学生从生理、心理、社会等方面去护理病人的意识, 从而真正做到理论联系实际。

参考文献

[1]宋慧英.基础护理技术操作考核方法改革的探讨[J].现代医药卫生, 2005, 21 (5) :630.

[2]段功香, 廖端, 等.不同护理本科生《护理学基础》双语教学的效果比较[J].中国实用护理杂志, 2006, 22 (8) :5.

应用技能测评 篇3

由于我国物流需求旺盛,物流人才紧缺,在国家大力支持职业教育的条件下,我国高等职业教育发展迅速,高等职业院校数、在校生数和毕业生人数持续增长,其规模已占普通高等教育的一半左右。然而大多数的物流职业教育难以真正实施以能力为本位的教学,因此也就难以培养出适应社会职业岗位需要的专业型人才。究其原因在于:在物流高等职业教育领域缺乏一套完整的、系统的、适应社会经济发展、适应社会职业岗位需要的、适用于教学的物流技能训练项目及考核标准。鉴于此,课题组确立了“高等职业教育物流管理专业主要技能项目、训练过程及测评标准的研究”课题,并进行专项研究。

在研究中,采取编制“技能训练过程及测评标准”大纲——编写“技能训练过程及测评标准”教学辅导用书——选取物流管理专业教学班级实施检验“技能训练过程及测评标准”——修正完善“技能训练过程及测评标准”的技术路线。选取高职物流管理专业班级作为本项目研究实验班级,首先根据所制定的“技能项目训练过程”教学辅导用书,指导训练学生的物流管理主要技能项目;训练结束,采用所编写的“技能项目测评标准”检验学生掌握技能的程度。

在具体的研究中,为了明确物流管理专业的主干科目及物流管理岗位所包含的具体技能项目,合理构建物流管理专业主干课程的主要技能训练项目、训练过程及测评标准,使之成为实践教学的指导性教学文件,首先选择物流管理岗位的工作人员、教育专家、专业教师及学生为调查对象,针对“物流管理专业毕业生应掌握的知识是什么?物流管理专业的毕业生应具备的最重要的知识和能力?物流管理专业的学生最缺乏的专业知识与技能?物流管理专业所开设的专业课程中的主干科目?物流管理专业应开设哪些专业课?”等问题进行了调查。

物流管理岗位由市场营销、受理、验货、制单、库管、客服、调度、配载、集配、信息管理、项目组、企业内部综合事务岗位构成。通过调查结果的分析,确定了高等职业教育物流管理专业主干科目为:《物流基础》、《仓储配送管理》、《第三方物流》、《市场营销》、《供应链管理》、《物流信息技术》、《条码技术与应用》、《物流成本管理》。

主要技能范围为:物流日常业务操作技能、物流信息系统操作技能、物流营销管理主要技能、物流企业内部管理主要技能、仓储管理主要技能、配送管理主要技能。

同时,与物流领域的专家、学者及资深教师在充分研讨市场部员工角色职责的基础上,沿着整体物流活动的流程,分析了物流活动主要流程所涉及到的各项基本技能,对物流管理专业主要技能项目、训练过程及测评标准在教学上的应用性进行了深入分析,并制订了“高等职业教育物流管理专业主干科目主要技能训练项目及测评标准”大纲。在大纲中确定了主要技能项目的训练及测评的细化技能项目:物流日常操作业务技能细化为客户服务管理技能、日常接单操作技能、运输来电接洽操作技能;物流信息系统操作技能细化为客户信息管理技能、仓库原始数据设置技能、车辆初始数据设置技能、员工及司机管理技能、条码技术应用技能;物流营销管理技能细化为客户寻找技能、客户洽谈技能、客户维护技能;仓储管理技能细化为物资入库管理技能、物资储位管理技能、物资出库管理技能、库存管理技能、物资盘点技能;配送管理技能细化为配送中心业务流程管理技能、配送中心平面规划技能;物流内部管理技能细化为物流企业公文管理技能、物流企业员工管理技能。

结合物流管理岗位的工作实际,在大纲中还确定了教学中主要技能训练过程(包括训练步骤、训练方法、注意事项、教学建议)主要技能项目测评标准及时间。经过反复的研究论证,最终制定了“高等职业教育物流管理专业主干科目主要技能项目、训练过程及测评标准教学方案”(以物流日常接单操作技能项目为例,见下表。

为了进一步检验所制定的“高等职业教育物流管理专业主干科目主要技能训练项目及测评标准”教学方案的可操作性及实用性,选取了一个高职国际贸易专业班级为实验班级,依据“高等职业教育物流管理专业主干科目主要技能训练项目及测评标准”实施方案,按照“主要技能项目训练及测评时间表”的进程,进行了教学实践。在实践中重点采用了如下四种方法进行论证。

一是案例法,即运用实际物流企业经营管理中遇到的具体问题作为实践教学案例材料。以任务和角色分配的形式交给学生,使学生能够利用理论知识结合实际情况,解决具体问题。

二是观察法,即在训练过程中观察学生的训练情况及训练效果,观察教师的实践教学情况,进而对技能项目的训练过程加以完善,增强训练的可行性。

三是调查问卷法:即在研究过程中,通过利用问卷调查征集参加训练的学生和相关物流企业的意见,对训练项目过程及测评标准加以改进。

四是实验法:即利用物流专业校内实训场所和校外实训基地,对提炼出来的技能项目进行操作训练,使学生在实际操作过程中掌握过硬的技能。

实践证明,“高等职业教育物流管理专业主干科目主要技能训练项目及测评标准”教学方案,根据物流管理专业岗位的特点及社会对物流管理专业岗位的需求确定了主干科目及主要技能项目,并将训练与考核紧密结合。不但使物流管理专业的学生在认识物流管理活动的整体流程的基础上,统一了对物流管理岗位专业技能的认识,帮助学生理清了每项技能中的指导理论;而且进一步加深、强化了学生对物流管理专业各项技能的理解,具有较高的实用性,可操作性强,具有较高的教学指导价值。

摘要：“高等职业教育物流管理专业主干科目主要技能训练项目训练及测评标准”教学方案,根据物流管理专业岗位的特点及社会对物流管理专业岗位的需求确定了主干科目及主要技能项目,并将训练与考核紧密结合。不但使物流管理专业的学生在认识物流管理活动的整体流程的基础上,统一了对物流管理岗位专业技能的认识,帮助学生理清了每项技能中的指导理论;而且进一步加深、强化了学生对物流管理专业各项技能的理解,具有较高的实用性,可操作性强,具有较高的教学指导价值。

应用技能测评 篇4

日本共有6,300 名高中一年级学生参加了此次测评。若将OECD各国在“基于计算机的问题解决测试”的平均分值换算为500 分,则日本的得分为552 分,位居44 个国家及地区中的第三位。

日本之所以在问题解决技能测试中获得优异成绩,主要应归功于近年日本制定的学生学力水平提升政策特别重视PISA所关注的各项能力。如今日本正在讨论的大学入学考试改革措施———“达成度测试(暂称)及发展水平”(「達成度テスト(仮称)?発展レベル」)也在探讨引入“教学科目融合型”(「教科融合型」)及“综合型”(「総合型」)等测试科目。今后,日本也将更加重视培养学生的“PISA型学力”(「PISA型学力」)。

应用技能测评 篇5

一、考评的实践价值

体育技能的考评是指按照一定的评价标准对体育技术的运用能力划分来实现价值判断的过程, 其目的是为了对学生完成技术及取得成绩的情况 (达到教学目标的程度) 做出客观的评价。

(一) 通过考评调动学生的学习积极性。

促进学生在学习与练习过程中提高学习自觉性, 充分发挥主观能动性, 提高教学效果。

(二) 通过考评增加教师的责任感。

学生成绩的考核、评价是一个艰苦、细致的过程, 更是教师教学效果的最好检验, 好的成绩必然来源于高质量的教学过程, 通过考评不断提高教师的责任感和专业素质。

(三) 通过考评促进体育教学改革。

客观、公正地对考评可以使教师获得教学反馈信息、检查教学效果、诊断教学上存在的问题、总结经验教训、调整、修改教学计划, 改进教学方法, 不断提升教师的科研水平, 推动教学改革的进行。

二、考评的实施策略

(一) 全体性与差异性相结合

在学习中得到客观、科学的学习评价是每一个学生的权利, 更是学生可持续发展的保证, 没有教学评价的全体性, 考评就是失败的, 实践中, 应面向全体学生, 制定出相对稳定、适宜的统一性的考核、评分、评价标准, 在全体学生之间建构起一个相对客观、有对比价值的考评标准。同时, 学生的个体差异在教学的每一个阶段都是客观存在的, 必须正视和重视, 因而, 考评更应注重追求人人有进步, 个个有发展的教育理念, 有效实施分层评价, 让各层次的学生都能在努力完成相应的教学任务, 实现相应的教学目标的具体实践中, 体会到学习与锻炼中进步与成功的喜悦, 都得到能更多、更好的自我表现和自我价值实现的心理满足和情感需要, 确保每个学生受益。

(二) 现实性与发展性相结合

教学的考评, 会受到学生现实的身心发展特征、性别特征、身体素质水平、认知能力水平的影响, 考核标准应体现相应的客观现实性, 但学生个体是不断发展、成长的动态个体, 随着各方素质的提高与进步, 考评的标准也应随之发展, 与之相适应。因此, 考核评分、评价标准的制定既要立足与现实水平, 更要着眼于学生的发展水平, 寻求、建构一种相对科学的评价机制。

三、考评的实践操作

指数法是把不同的初始成绩与后期测验成绩均转换成T分, 并分别依表查出各自的进步分, 最后再比较前后的进步幅度来划分等级。指数法美国测量学家黑尔根据高水平与低水平运动员成绩提高幅度相同、提高难度不同的原则, 用多种微分方程与指数方程来转换测验成绩, 使得高低水平运动员之间可以进行比较的一种定级方法。具体例子以我校初二6班31名男生立定三级跳远成绩为例。

(一) 班级原始成绩、后期考核成绩的平均数及标准差

1. 根据学生的成绩用Excel对学生初始成绩进行排序, 求出两极差R (初) =最高成绩—最低成绩=7.31米-5.30米=2.01米.;求得成绩平均数X (初) =6.31米。

2. 分组与定组距。根据材料多少预计分成若干组, 一般以10组左右为宜, 两极差除预计的组数, 其商就是组距。组距i=2.01÷10=0.21≈0.2米, 为了便于计算可以调整为整数。

3. 确定组限。以最高成绩或比最高成绩稍高的数为最高组的上组限, 以最低成绩稍低的成绩为最低成绩的下组限。如根据上列成绩表可排出11个组的组限 (单位, 米) :5.20-5.39;5.40-5.59;5.60-5.79;5.80-5.996.00-6.19;6.20-6.39;6.40-6.596.60-6.79;6.80-6.99;7.00-7.197.20-7.39。

4. 列频数表。将材料中的成绩逐个填入相应的组别里, 把每组频数和总频数填好 (表1) 。

5. 确定假设平均数 (此表中AM=6.30米) , 依次填写离差, 计算出∑fd和∑fd2。

(1) 求平均数的公式是:

(二) 计算T分

X初=6.31米, 标准差S初=0.4米;X后=6.79米, 标准差X后S=0.4米。

1. 计算T分:

例如:A1的初始成绩为7.31米, 后期成绩是7.81米;A9的初始成绩为6.48米, 后期成绩是7.04米。

A1的初始T分=50+10× (7.31-6.31) ÷0.4=75分, 查转换表, 进步分为31.86分。

A9的初始T分=50+10× (6.48-6.31) ÷0.4=49分, 查转换表, 进步分为12.09分。

A1的后期T分=50+10× (7.76-6.79) ÷0.4=74分, 查转换表, 进步分为31.86分。

A9的后期T分=50+10× (7.04-6.79) ÷0.4=57分, 查转换表, 进步分为13.87分。依此类推, 求得每一个学生的成绩及T分、进步分 (表2:T分与进步分的转换表) 。

2. 根据学生成绩和T分列表 (表3)

3. 根据学生的提高幅度进行相应T分的计算。

(1) 根据学生成绩提高的幅度, 利用成绩提高的数据, 运用统计学中的直接计算法, 求得成绩提高幅度的标准差S=0.03;平均值=0.5。

(2) 根据T分计算公式:T=50+10× (学生成绩提高幅度-提高平均值) ÷0.03。如A1的T分=50+10× (0.44-0.5) ÷0.03=30分, 依此类推, 可以利用Excel进行自动生成, 求得每一个学生的成绩提高幅度的T分。

4. 根据学生的实际, 本着既突出后期成绩的权重, 更注重学生进步的考查, 因此, 综合评分=初始成绩T分×30%+后期成绩T分×70%+成绩提高幅度T分×100%。如A1的综合考评分=31.86×30%+30.42×70%+33.33×100%=94.87分, 依此类推, 可以利用Excel进行自动生成求得每一个学生的成绩。

性能测试在等级测评中的应用 篇6

关键词：等级保护,等级测评,性能测试,LoadRunner

0 引言

随着网络技术的不断成熟和发展, 国家大力推行各类网上政务办公自动化系统, 相关的职能网站在功能具备的前提下, 如何保证系统能满足7×24的全天候服务, 以及在用户并发访问的情况下, 不会出现系统崩溃、页面滞后等问题, 保证业务支撑系统的服务质量, 已经成为广大用户关心的新的问题。

例如, 2012年春运, 铁道部全面开展网络售票, 其官方订票网站12306.cn, 在庞大的访问浪潮冲击下, 几度濒临瘫痪, 旅客遭遇页面刷新缓慢、购票失败却被扣款等众多问题。购票者面对报错页面兴叹, 抱怨声四起。

对于此类关乎公民、法人和其他组织合法权益以及社会秩序、公共利益的信息系统, 等级保护相关标准对其提出了明确的服务保证类 (A) 要求, 本文就此展开讨论, 探讨在等级保护制度框架下, 如何在测评中进行类似系统的性能测试工作, 防患于未然, 为系统的正常运营提供保证。

1 等级测评进行性能测试的必要性

为了保护系统连续正常的运行, 避免各种原因导致系统不可用, 《信息系统安全等级保护基本要求》[1]中对于不同等级的信息系统提出了明确的要求, 以三级系统基本要求为例:

应用安全: (7.1.4.7) 要求b) 应能够对应用系统的最大并发会话连接数进行限制;d) 应能够对一个时间段内可能的并发会话连接数进行限制;e) 应能够对一个访问帐户或一个请求进程占用的资源分配最大限额和最小限额;f) 应能够对系统服务水平降低到预先规定的最小值进行检测和报警。

主机安全: (7.1.3.7) 要求c) 应对重要服务器进行监视, 包括监视服务器的CPU、硬盘、内存、网络等资源的使用情况;d) 应限制单个用户对系统资源的最大或最小使用限度;e) 应能够对系统的服务水平降低到预先规定的最小值进行检测和报警。

网络安全: (7.1.2.1) 要求a) 应保证主要网络设备的业务处理能力具备冗余空间, 满足业务高峰期需要;b) 应保证网络各个部分的带宽满足业务高峰期需要。

为了检验被测系统是否能够达到上述要求, 在《信息系统安全等级保护测评要求》[2] (以下简称《测评要求》) 中, 对于三级系统, 要求在测评实施过程中:

7.1.3.7.2 c) 应检查主要服务器操作系统, 查看是否在服务水平降低到预先规定的最小值时, 能检测和报警;d) 应检查主要服务器操作系统, 查看是否对CPU、硬盘、内存和网络等资源的使用情况进行监控。

7.1.4.9.2 e) 应测试主要应用系统, 可通过对系统进行超过规定的单个帐户的多重并发会话数进行连接, 验证系统是否能够正确地限制单个帐户的多重并发会话数;f) 应测试主要应用系统, 可试图使服务水平降低到预先规定的最小值, 验证系统是否能够正确检测并报警。

由于应用信息系统具有多样性和复杂性, 等级测评中仅通过访谈和检查两种测评方式, 很难准确地判定被测系统是否符合相关标准, 根据测评要求, 应该使用工具测试等手段, 验证被测系统采取的管理配置等机制是否真正有效, 系统是否达到了相应等级的服务保证要求。

但是在实际等级测评中, 测评机构往往更重视和强调标准中与信息安全相关的要求, 在工具测试环节多采用漏洞扫描、渗透测试等方式检验被测信息系统网络、主机、应用等层面的安全, 而忽视了对信息系统性能、可用性和服务质量相关要求的检验。事实上对于一个信息系统, 其核心是在符合一定指标的情况下实现相关业务功能和提供相应的服务, 物理环境、操作系统、数据库系统和网络等层面是信息系统核心应用的支撑环境。在不能保证提供符合服务水平要求的业务应用的情况下, 片面强调支撑环境的安全是一种舍本求末的行为。

因此, 在等级测评的工具测试过程中, 应该同时采用安全测试和性能测试, 依据这些测评数据来判定被测系统是否同时满足业务保证类 (A) 和信息安全类 (S) 各项要求。

2 性能测试基本概念

随着信息系统的广泛应用, 性能已经成为系统质量的衡量标准之一, 这一点尤其体现在Web相关的系统上。狭义的性能测试主要是指通过模拟生产运行的业务压力和用户使用场景来测试系统的性能是否满足生产性能的要求, 而广义的性能测试则是一系列和性能相关测试的统称[8]。

性能测试划分为很多种, 测试方法也有很多种, 确切的说是由于测试方法的不同决定了测试划分的情况, 但在测试过程中性能测试的划分没有绝对的界限, 常用的有压力测试、负载测试、配置测试、并发用户测试和可靠性测试等。

压力测试是指系统已经达到一定的饱和程度 (如cpu、磁盘等已经处于饱和状态) , 此时系统处理业务的能力, 系统是否会出现错误, 该方法主要用于测试系统的稳定性。

负载测试是通过对被测系统不断地增加压力或者增加一定压力下的持续时间, 直到超过系统预订的指标或者部分资源已经达到了一种极限饱和状态不能再加压为止, 该方法主要是为了找到系统最大的负载能力, 即系统的处理极限。

配置测试是通过调整系统软、硬件环境, 了解各种不同环境配置对系统性能的影响, 从而找到系统的最优配置和系统各项资源的最优分配原则, 该方法一般用于系统的调优和规划。

并发测试是通过模拟用户并发访问, 测试多用户同时访问同一应用、模块或数据, 观察系统是否存在死锁、系统处理速度是否明显下降等其他的一些性能问题。

可靠性测试是当系统在一定的业务压力下, 让系统持续运行一段时间, 观察系统是否达到要求的稳定性, 此处强调在一定业务压力下持续运行的能力, 可靠性测试必须给出一个明确的要求, 比如可以施加让CPU资源保持在70%~90%使用率的压力, 连续对系统测试8个小时, 然后根据结果分析系统是否稳定。

从应用领域来划分, 性能测试主要分为以下领域[9]:

能力验证是重点在于验证系统是否具备某种能力, 一般采取的描述方式为:某系统能否在条件A下具备B性能;

规划能力通过系统在不同软硬件环境、配置下的性能表现, 总结系统如何才能达到要求的性能指标, 一般采取的描述方式为:系统如何才能支持未来用户增长的需要。规划能力和能力验证有相似之处, 但还是存在一些不同的地方, 能力验证强调的是在某个条件下具备什么样的能力, 而规划能力则强调的是未来能力增长的一个需求, 着眼于未来系统的规划;

性能调优是通过测试来调整系统的环境, 最终使系统性能达到最优的状态。这是一个持续调优的过程, 主要调优对象有数据参数、应用服务器、系统的硬件资源等;

缺陷发现是通过性能测试的手段来发现系统存在的缺陷。

可见, 等级测评正是性能测试的能力验证领域的应用, 通过使用各种性能测试方法, 验证被测系统是否符合信息系统等级保护标准的相关要求。

3 性能测试工具LoadRunner

主流的性能测试工具主要有LoadRunner、Rational performance、QALoad、Web Load、WAS、Apache benchmark等。其中Apache benchmark、Web Load、WAS等是专门用于Web性能测试的工具, 使用比较简单;LoadRunner、Rational performance、QALoad等是企业级的测试工具, 支持范围广, 符合等级测评中需要面对的被测系统的多样性要求, 其中LoadRunner是目前很多公司执行性能测试的首选工具, 所以在这里以LoadRunner为例介绍性能测试工具的使用。

LoadRunner是工业标准级别的性能测试工具, 可以支持业界大多数标准和开发技术, 可以实现B/S、C/S等多种架构系统的性能测试, 并能对多种平台, 例如Windows、Linux等主机, MS SQL、Oracle、My SQL等数据库系统, Weblogic、Web Sphere等中间件系统的各种性能计数器进行实时监视, 是一个内涵丰富、功能强大的性能测试工具, 是系统性能测试中应用最广泛的工具之一[4]。

LoadRunner的体系架构如图1所示。

从图中可以看出, LoadRunner主要由以下四部分组成[4]:虚拟用户发生器Virtual User Generator (简称Vu Gen) ;压力调度和监控中心Controller;压力产生器Load Generator;测试结果分析工具Analysis。

Vu Gen是一个集成开发环境, 通过录制或者开发实现对单个用户行为的模拟, 然后通过参数化等功能来实现多个用户间的差异化, 实现并发用户的不同行为[5];Controller是一个框架程序和监控程序, 负责将Vu Gen开发的脚本以多进程/线程的方式在Load Generator机器上运行, 并可以通过支持集群功能和任意多台Load Generator机器互连, 实现真正意义上的并发, 以便产生足够的负载压力, 同时LoadRunner拥有强大的实时监控及测试数据采集功能, 通过实时监控场景运行状况, 测试人员可以把握测试进度, 并及时发现问题[6];Analysis是一个数据分析工具, 测试结束后, LoadRunner可以通过汇总全部测试结果, 快速找到性能问题[7]。

使用LoadRunner进行性能测试的一般步骤如下[4,8,9]:

用户确定需要进行测试的业务, 通过用户操作和Vu Gen的录制功能来记录并生成虚拟用户脚本。

手工修改虚拟用户脚本, 确定脚本能够回放成功。

在Controller中对场景进行配置并启动测试。

测试过程中Controller负责搜集被测系统各个环节的性能数据;Load Generator会记录最终用户响应时间和脚本执行的日志。

压力运行结束以后, Load Generator的数据传送到Controller中, 由Controller对测试结果进行汇总。

测试人员借助数据分析工具Analysis对性能测试数据进行分析。

4 性能测试在等级测评过程中的应用

例如针对《测评要求》7.1.3.7.2:

c) 应检查主要服务器操作系统, 查看是否在服务水平降低到预先规定的最小值时, 能检测和报警;

d) 应检查主要服务器操作系统, 查看是否对CPU、硬盘、内存和网络等资源的使用情况进行监控。

在实际测评过程中, 首先根据前期调查和访谈获得的信息, 了解被测系统的性能和服务水平要求, 并检查运营单位的安全策略、运维管理制度等相关文件, 确定相关系统监测和报警要求;在工具测试阶段, 可以使用LoadRunner对被测评系统进行压力测试, 获取被测系统的用户连接数、响应时间、成功失败请求数等服务水平指标, 并在压力测试过程中, 对承载被测业务系统的主要服务器进行监控, 获取被测系统服务器CPU、内存、磁盘空间等资源的使用情况, 结合监测获得的信息和Analysis生成的图表 (如图2所示) [7], 检查同期系统监控日志等, 验证被测系统是否实现了基本要求中规定的监控内容, 并比对系统监控日志和LoadRunner收集的数据, 验证被测系统监控数据是否与实际相符;通过调整负载压力, 使系统的服务水平降低至规定的最小值以下, 验证被测系统是否正确实现了报警等要求。最终, 综合以上检查和测试结果, 对相关要求的测评项做出是否符合的判定结论。

5 等级测评中性能测试的特点和注意事项

目前业界中性能测试的应用主要集中在软件项目的开发调优和验收测试中, 在等级测评中, 测试工具的选择、测试工具的使用方法可以借鉴软件项目中性能测试的已有经验, 但是也存在一些差异, 主要包括以下几个方面:

1) 目的不同:等级测评中进行性能测试是合规性测试, 验证被测信息系统的业务和服务能力是否达到了相关等级服务保证要求的能力, 为系统等级测评的结论提供具有说服力的优势证据[2]。在软件项目中, 在开发阶段, 性能测试主要是为了判定系统是否满足预期的性能需求, 发现一些应用程序在功能实现方面的缺陷, 查找系统可能存在的性能问题, 如果有, 找出并加以解决, 并为用户部署系统提供性能参考;在运维阶段, 性能测试主要是对一些存在性能问题的系统, 找出瓶颈并加以解决。

2) 环境不同:等级测评进行性能测试, 测试环境多为用户现场的投产环境, 软硬件环境配置较高, 系统在实时运行, 外界干扰较多, 应用环境比较复杂。在软件项目中, 测试环境多为实验室开发环境等, 开发阶段的软硬件配置相对较低, 系统未正式上线运行, 基本无外界干扰, 可以对核心应用等进行单独的测试;如果在用户现场, 也只是简单的验收测试, 对象是准备投产的系统, 应用环境比较简单。

3) 过程不同:等级测评中的性能测试通常是一次行为, 通常其分析-规划-执行的整个流程分散在等级测评的各个部分, 其中执行部分是作为现场测评中工具测试的一部分[3]。软件项目中性能测试通常是一个“确定问题-确定原因-确定调整目标和解决方案-测试解决方案”的多次迭代的过程, 过程时间周期较长。

4) 主体不同:等级测评中的性能测试执行主体为符合等级保护制度相关规定要求的测评机构和测评人员[3], 对被测系统的架构、配置和使用等相对缺乏了解;软件项目中性能测试的主体通常为系统开发方 (进行缺陷发现、性能调优等) 或系统使用方 (进行验收测试、容量规划等) , 熟悉被测系统的行为。

等级测评中性能测试的这些特点, 决定了其应用过程中应注意的一些事项:

性能测试时应遵循“等级测评工作恰当选取, 保证强度”[3]的要求。

性能测试作为现场工具测试的一个组成部分, 通常成本和时间都有一定的限制, 根据被测系统的实际情况, 既要避免重要的对象、可能存在安全隐患的对象没有被选择, 也要避免过多选择, 使得工作量增大;同时对被测系统应实施与其等级相适应的测评强度。

在选取性能测试对象时, 应综合考虑应用系统的业务类型和系统使用情况。

根据业务的类型, 被测应用系统可以划分为特殊类应用和一般类应用, 特殊类应用主要包括银行、电信、电力、保险、医疗、安全等领域类的系统, 这类系统使用比较频繁, 用户较多, 对并发性能、服务质量水平等要求较高;一般类应用主要指一些普通应用, 例如办公自动化软件、MIS系统等, 对性能要求不高, 发生性能问题的概率较小。

在确定性能测试的广度和深度时, 应综合考虑被测系统的等级和应用类型。

例如, 对于二级系统中的一般应用, 如果客户无特殊要求, 根据实际可以不采用性能测试;对于二级系统中的特殊类应用, 在种类和数量、范围上抽样, 选择系统核心业务的重要功能点进行测试, 在深度上, 可以只进行应用系统预期指标 (如支持并发用户数、系统响应时间等) 的常规验证性测试, 例如针对于预定指标为支持100个并发用户的系统, 模拟80-120个用户并发访问就是常规的验证性测试;对于三级系统中的一般应用, 测评对象要做到在数量和范围上抽样, 在种类上基本覆盖, 选择各业务模块的功能点, 整个测试范围要覆盖到应用的全部功能模块, 在深度上, 不仅要进行预期指标的验证性测试, 针对核心业务模块, 还要进行压力/负载测试等, 例如针对于预定指标为支持100个并发用户的系统, 模拟1000个用户并发访问;而对于三级系统中的特殊应用, 不仅要对全部功能模块进行核心业务场景测试, 还要把系统中具有耦合关系的模块组合起来, 进行组合场景测试等多种类型的综合测试, 在深度上, 除了进行验证性测试、普通压力/负载测试等, 还要增加如疲劳强度测试等其他测试方式, 例如在系统可以运行的情况下, 模拟500个用户并发访问的负载压力下长时间运行系统, 以此测试系统长时间处理大业务量时的性能。

性能测试过程应遵循等级测评工作“规范行为, 规避风险”[3]的要求。

测评人员应掌握必备的测试专业技能;在前期测评准备阶段做好被测系统性能指标要求、系统架构等各方面的调研, 并设计好测试方案, 生成性能测试的作业指导书;根据测试方案需求, 例如大并发量的压力测试可能需要多台Load Generator来提供所需的负载, 应向测评委托单位提前确定需要的现场配合;在现场测评过程中严格按照测评指导书使用规范的测评技术进行测评;准确记录测评证据。

等级测评中进行性能测试, 通常被测系统处于用户现场的投产环境, 性能测试会增加对系统的负载, 要充分估计性能测试可能给被测系统带来的影响, 及时与测评委托单位沟通, 向被测系统运营/使用单位确定测试方案和揭示测试风险, 要求其提前采取预防措施进行规避, 同时, 测评机构也应采取与测评委托单位签署现场测评授权书、要求测评委托单位进行系统备份、规范测评活动、及时与测评委托单位沟通等措施规避风险, 尽量避免给被测系统和单位带来影响, 保证测试过程中系统的正常运行。

6 结语

本文讨论了性能测试在等级测评中应用的必要性和注意事项, 并以LoadRunner为例简单介绍了性能测试工具的工作原理和利用它进行性能测试的方法。测评机构在等级测评过程中使用LoadRunner类性能测试工具, 有助于增加等级测评结论的全面性和准确性, 指导信息系统运营部门提前发现和解决问题, 保证系统达到对应等级保护能力要求。

参考文献

[1]中国国家标准化管理委员会.GB/T 22239-2008信息系统安全等级保护基本要求[S].

[2]中国国家标准化管理委员会.信息系统安全等级保护测评要求[S].

[3]中国国家标准化管理委员会.信息系统安全等级保护测评过程指南[EB/OL].

[4]HP Corporation.HP LoadRunner User Guide[M].2008.

[5]HP Corporation.Virtual User Generator User Guide[M].2008.

[6]HP Corporation.LoadRunner Controller User Guide[M].2008.

[7]HP Corporation.LoadRunner Analysis User Guide[M].2008.

[8]陈绍英, 刘建华, 金成姬.LoadRunner性能测试实战[M].北京:电子工业出版社, 2007.

应用技能测评 篇7

1.1 心理契约概念的发展

美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念, 其意思可以描述为这样一种状态:组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸载明, 但组织与员工却依然能找到决策的各自“焦点”, 如同一纸契约加以规范。随后组织行为学家阿奇利斯 (Argyris) 在1960年所著的《理解组织行为》一书中使用 “心理的工作契约 ( psychological work contract) ”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系, 但没有给心理契约确切的定义;Levinson等学者将心理契约描述为“未书面化的契约 (unwritten contract) ”, 是指组织与雇员之间相互期望的总和, 强调产生于双方关系之前的一种内在的未曾表述的期望[1]。Schein 将心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望 (expectation) ”。Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个内隐契约 ( implicit contract) , 它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。因此, 人们将双向期望观的学者称为“古典学派”, 与之相对应的上述定义被称之为心理契约的广义定义。

20世纪80年代后期出现以美国学者Rousseau, Robinson , Morrison & Kraatz 等人为代表的学派, 将心理契约研究从传统的雇用双方研究转移到雇员个体单一水平的研究。卢梭认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念, 这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献 (努力、能力和忠诚等) 与组织诱因 (报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺的理解和感知。他认为对义务的知觉比期望更强。因此, 当这些义务被打破时它们所产生的情绪和极端的反应, 都比那些期望被打破时要强得多。打破期望会产生失望的感觉, 而打破义务则会产生愤怒的情绪, 并使员工重新评价个人与组织的关系。以上定义被称为心理契约的狭义定义。

另一学派以英国学者Guest , Conway , Herriot & Pemberton 等人为代表, 强调遵循心理契约提出时的原意, 认为心理契约是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解, 可归为“古典学派”。 Herriot等对Argyris所提出的心理契约重新定义:“雇佣关系双方, 即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”, 不同于Rousseau and Parks 所倡导的定义.后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约, 所以它们很少涉及到契约化过程。Mark Meckler等人强调工作角色和关系改变背后的心理因素应为其研究的核心内容。虽然这些研究对心理契约的发展非常有帮助, 但是它太重视委托代理契约中的非书面化, 但已经达成共识的社会因素, 而忽视了其心理内容, 所以他强调将心理契约重新放到心理学的框架中来研究。以上两派在20世纪90年代就心理契约的概念及其相关问题展开过激烈的争论 (魏峰, 张文贤, 2004) [2]。

1.2 心理契约的形成过程和载体

Dunahee & Wangler 认为心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:①雇用前的谈判, 形成心理契约的基础;②工作过程中心理契约的再定义;③保持契约的公平和动态平衡。Turnley & Feldman认为雇员发展构成其心理契约的期望主要有三种形式:①组织代理人向他们做出的具体承诺;②他们对组织文化和日常实践的感知。③他们对组织运作的特殊 (经常是理想化的) 期望。Rousseau认为心理契约的形成主要包括四个阶段:雇用前阶段 (pre-employment ) 、招聘阶段 (recruitment) 、早期社会化阶段 (early socialization) 和后期经历阶段 (later experiences) , 每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约形成产生影响, 对心理模型、承诺和人际作用时的认知精确化三个过程的研究可以更好的理解“雇用前的信念”和“雇用后的社会化”对心理契约形成的影响。当前对心理契约的形成和存在载体的研究还较薄弱。Rousseau 指出过去十多年对心理契约的研究主要侧重于心理契约形成之后的问题及其反应变量, 严重缺乏对其形成过程的关注。

1.3 心理契约的内容和结构

心理契约的内容和结构也有不同观点, 主要是二维的和三维结构两种观点。一种是以Rousseau和Parks[3]为代表的学者认为:虽然心理契约存在很大的差异性和个体性, 但大致可分为两类:交易型心理契约 (transactional psychological contract) 和关系型心理契约 (relational psychological contract) , 他们的差异如表1所示。Robinson , Kraatz and Rousseau还实证员工认为组织的7个方面义务和雇员的8个方面义务, 对组织的义务和雇员的义务进行探索性因素分析, 发现交易因素和关系因素两个公共因素。Tsui、Millward & Hopkins也都在各自的实证研究中证实了交易因素和关系因素的存在。另一种是以Rousseau & Tijorimala、Lee & Tinsley为代表的学者, 通过实证研究显示心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。

心理契约的内容, 即雇员和雇主对对方的期望在最近数年发生了巨大的变化 ( Hiltrop ) , 如表2所示。这表明心理契约具有动态性, 过去理解正确的心理契约现在不一定正确, 对一部分群体来说正确的心理契约对另一部分群体可能就是错误的, 因此, 对心理契约的时间和对象的差异性研究对管理实践会带来更大的效用。

1.4 心理契约的违背和后果

Morrison和Robinson (1997) 对“违背心理契约”这一概念的研究进行了总结, 认为破裂 (breach) 和违背 (violation) 是完全不同的两个概念, 感知到的破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的、对应于其贡献的某些义务的感知;而违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。他们还提出违背心理契约的发展模型, 认为雇员感知到心理契约违背行为须经历:承诺未履行、契约破裂 (breach) 和契约被违背 (violation) 三个阶段[4]。他们的观点被其他学者所认同, 为以后的研究奠定了基础。研究者发现情境因素对违背心理契约所产生的后果具有非常重要的影响。如研究发现名利心、对雇主的原始信任程度、对违约的预期、劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知等因素对违背心理契约的后果都存在调节作用 (Robinson和Rousseau, 1994; Robinson, 1996; Turnley和Feldman, 1998、1999a和2000) 。这在一定程度上反映了违背心理契约的后果的作用机制, 为更加真实地设计组织治理机制提供了重要启示。Turnley和Feldman (1999) 提出了违背心理契约的食言模型 (如下图) , 认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响:雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的性质;而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。

2 国内心理契约理论的研究现状

国内学者对心理契约的关注始于上世纪末, 近十几年来, 研究的广度和深度不断加强, 逐步成为人力资源管理研究中的一个热点。

2.1 心理契约理论本身的研究

(1) 在心理契约的界定上, 中国科学技术大学的曹威麟、陈文江等人将心理契约定义为:“当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达而通过各种心理暗示的方式, 在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议”[5]。邹苏 (2003) 在解释了心理契约概念的基础上, 将它与其他几个相关概念 (期望、组织承诺) 做了区别, 并说明了研究心理契约的意义。李原、郭德俊 (2002) 在回顾国外研究的基础上, 对心理契约概念做了系统的研究, 包括心理契约的概念、特点 (主观性和动态性) 、类型, 并指明了当前研究的焦点和未来研究的方向。

(2) 在心理契约的结构维度上, 陈加洲、凌文辁、方俐洛对中国企业和组织之间的心理契约进行理论和实证研究, 认为存在与卢梭和Parks提出的两个类似的两个维度, 命名为现实责任和发展责任[6]。李原 (2002) 发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任[7]。肖凤德 (2004) 在其博士论文中对中国文化背景下员工的心理契约定义及其结构进行研究, 得到了一个双层次多维度的心理契约结构, 他还指出整体上来说, 中国文化背景下员工最看重是内部发展, 而外部发展的期望最低, 员工与企业之间强调是一种比较稳定的关系。谢发胜 (2006) 研究了中国文化背景下经理人的心理契约结构维度, 由交易型契约、发展型契约、情感型契约和管理型契约四部分构成, 也就是说, 经理人心理契约的组织责任和经理人责任均包含交易型、发展型、情感型和管理型四个维度。

(3) 心理契约破裂与违背的研究仅限于杨杰等 (2003) 的研究, 他们指出心理契约破裂与违背的研究主要有两种:一种是违背与破裂本身, 另一种是违背的后果。对心理契约破裂与违背的概念做了区别, 认为前者是一种“认知”, 后者是情绪混合体 (包括失望、愤怒等) 。他们在介绍了国外几个心理契约破裂与违背模型的基础上分析了心理契约破裂和违背的机理, 但这些模型尚待科学性的检验[8]。

2.2 心理契约的研究领域和应用研究

(1) 国内许多学者的研究领域涉及:团队研究 (丁容贵、张体勤, 2002) 、企业变革特别是并购方面 (程兆谦, 2001;陶祁、刘帮成, 2002;朱静等, 2003) 等, 集中研究心理契约遭到破坏的影响因素以及对心理契约的重新整合等。 (2) 心理契约以人力资源管理中的应用研究为主, 研究的对象多集中在知识型员工身上 (屠海群, 2002;廖冰、杨秀苔, 2003) 。肖绶 (2003) 提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型, 对他们的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励, 使他们的行为与企业目标更协调一致, 实现企业的持续发展[9]。徐淑英 (2001) 认为心理契约是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具。也就是说企业必须了解员工的心理契约, 并且管理好心理契约, 但并不是一味地满足员工的心理契约。田霞 (2002) 就如何建立良好的心理契约提出了一些措施:满足员工对自我价值的需要;建设以人为本的企业文化;加强企业与员工之间的真诚沟通。李海霞、姜方放 (2002) 探讨了心理契约在人力资源管理的几大职能:招聘、培训、激励等方面的影响:张希明 (2003) 强调了招聘对员工与企业之间心理契约的构建及两者稳定关系打下基础。为此企业在招聘中要掌握诚信原则, 使员工建立良好的心理契约, 避免不切合实际的期望。米家乾 (2003) 探讨了心理契约在薪酬设计研究中的应用。他认为与企业业绩挂钩的CEO报酬方式会促使CEO与企业之间建立交易型的心理契约, 诱发他们对物质利益的过分追求。熊志华 (2003) 提出心理契约是一个循环变动的过程, 在这个过程的三个阶段中, 企业只有掌握好员工的心理契约, 才能留住人才。韩淼 (2006) 认为应从招聘开始构建有效心理契约, 达到降低员工流失率的目的。王森、赵涛 (2007) 以农机人员流失为例研究心理契约的构建与维护, 提出应从组织与农机人员建立劳动关系开始, 到双方正式解除劳动关系为止进行构建与维护, 整个雇佣周期可以分为四个阶段:招聘阶段、工作适应阶段、工作阶段、退出阶段[10]。岳玲军 (2006) 以北京地区高新技术企业青年员工为调查对象、于生权 (2007) 以某通信公司为例, 基于心理契约理论对员工职业生涯规划管理进行了研究。李伶 (2007) 选取了12家中小民营企业的知识型员工为调查对象, 采用自编的基于心理契约的影响因素量表和知识型员工流动量表, 对其流动影响因素和流动行为关系进行了实证研究, 结果表明整体影响因素的影响力对员工流动具有显著的影响和较好的预测作用, 且组织因素与整体工作满意度的因果关系最明显, 对员工流动预测力最大, 企业在人力资源管理方面应从重要因素入手对知识员工管理, 减少其流动性[11]。

2.3 心理契约的测评方法

Rousseau (1998) 认为, 众多研究所采取的是大量有差异的测量评定方法, 会给心理契约的研究造成不小的混淆[12]。目前用于心理契约理论研究的方法很多, 主要归纳为三类:定量和定性评定、概化和特化评定以及结构性和非结构性评定。一般认为定量评定、结构性评定和概化评定适用于心理契约所处的情境比较稳定的情况;而定性评定、非结构化评定和特化评定适用于心理契约所处情境变化比较剧烈的情况。在具体测量心理契约时, 要针对不同的研究阶段采用不同的评定方法, 以达到客观、准确和有效地评定。陈加洲, 方俐洛等 (2001) 研究指出对心理契约测量要注意的三个核心问题: (1) 对心理契约的概念界定和操作化; (2) 如何在操作上把它同与之关系密切但又相互区别的“期望”概念相区别; (3) 如何选用适当的统计方法对测量结果进行分析处理[13]。

Rousseau等人 (1990) 用典型相关和典型因素分析法对MBA学员心理契约结构所作的分析, 为当代心理契约的研究和发展奠定了坚实的基础, 该方法适用于对雇用双方责任的整体内容进行分析的情境。Denise M. Rousseau (2000) 编制的《心理契约调查问卷PCI (Psychological Contract Inventory) 》和我国学者李原 (2002) 编制的《员工心理契约调查问卷》等被国内学者进行典型相关和典型因素分析的实证研究时普遍采用和参考, 结合访谈法对被试组织中“企业对员工应尽的义务”和“员工对企业应尽的义务”的维度进行归纳和提炼, 再由被试回答实际履行的程度, 调查问卷题目以自阵式方式呈现, 评分方法采用Likert 5级量表 (其中1表示“不应负有责任”, 2表示“应负一些责任”, 3表示“应负中度责任”, 4表示“应负主要责任”, 5表示“应负完全责任”) , 用EXCEL软件进行资料统计, 采用SPSS、LISREL系列软件进行统计分析、探索性因素分析、信度分析、相关分析等。

总体来说, (1) 国内学者在中国独特文化背景下的心理契约理论研究已经展开, 但是规模小, 理论影响力缺乏, 系统性方面还有待加强。如余琛 (2004) 对国内心理契约的研究现状进行了述评, 认为未来应注意在中国背景下研究心理契约的变化过程、违背和结果;加强各个研究的联系、继承性和应用性[14]。魏峰, 李燚等 (2005) 对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述, 认为中国组织心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足[15]。 (2) 国内在实证研究方面已初见端倪, 依托科学的统计方法进行心理契约的测量和评定, 但多用于测量特定组织中的心理契约结构、内容和维度, 对“心理契约的概念界定和操作化”方面的测量方法和研究涉及较少。另外, 由于我国社会主义市场经济和现代企业制度的建立, 使得企业和员工之间的关系发生着变化, 而在国有、集体所有、三资和私有企业中又会反映出不同的特征, 因此, 要对现实中的心理契约做到客观有效地测量与评定, 还要对现行企业运行机制、传统文化、组织公民行为和交流习惯等因素加以考虑。