变革的力量读后感

变革的力量读后感（精选10篇）

变革的力量读后感 篇1

《变革的力量》读后感

“在这个世界里你永远不要相信一种变革的力量或者永远不要设想别人特别是领导者懂得他们在做什么——不是因为变革者和领导者具有欺骗性或能力不济——只是因为变革的过程是如此的复杂和充满着如此之多的未知以至于我们大家必须警惕我们还要致力于调查和解决问题”.《变革的力量》在前言中就如此直接地道出了诸多教育改革的真相它们主要对过去30年里各国教育改革中存在的根本问题进行了多角度全方位深层次的探讨尤其对教育变革的动力变革过程的复杂性以及变革的内在机制等问题进行了系统阐述许多观点都很大胆前卫但又让人有一针见血的快意非常具启发意义.随着教育改革的不断深入很多国家都在尝试着在教育改革中对宏观的整体改革与微观的局部改革之间的关系进行协调并不断努力使每一项革新的措施和政策到位.从多数国家的实践结果来看这些改革虽然取得了一定成效但总的来说由于各方的牵牵绊绊太多许多变革都在轰轰烈烈开展之后无疾而终.而“当我们期待的结果与实施的现实相去甚远时我们简直大失所望.”(迈克尔·富兰语见《变革的力量――透视教育改革》第6页).因此当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题.《变革的力量――透视教育改革》就此告诫我们:仅仅是对最近的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受.社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生.简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品.那么这种新的思维方式到底是什么呢 答案让人吃惊也耐人寻味.那就是:通过一定的方式使教育系统成为一个学习型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式.而我们如何去理解“一种生活方式”的内涵呢 书中一位教师朴实的话语其实就对之进行了极为形象地阐释:“我一直在想如果我能够走进教室使一个孩子的生活发生变化……这样我活得就有意义了”.显然使“变革”成为“一种生活方式”的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得:新的思维方式能够帮助我们“对待不可知的事物”.他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是:教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了.因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用.而当在预期的目标与真实的变革中矛盾挣扎时要谨记以下8项基本启示: 启示(一):你不能强制决定什么是重要的(变革越复杂你能迫使它做的越少)在制定政策设立标准并监督其实施时强制是重要的.但是要达到某种目标——在这里是重要的教育目标你不能强制决定什么是重要的.因为对于变革的复杂目标来说真正重要的是技巧创造性思维和投入行动.如果你把他们叙述得越详细目标和手段变的越狭窄.有成效的变革就是个人与小组提高了开发技能和对新的解决办法有了深刻的认识.强制可以改变某些事物但是不能影响其重要性.启示(二):变革是一项旅程而不是一张蓝图(变革是非直线的充满着不确定性有时还违反常理)在变化复杂条件下变革是一个永无止境的命题你不能强制规定什么是重要的起原因就是你不知道什么将事关重大直至你走上旅程.变革好比“一次有计划的旅程和一伙叛变的水手在一只漏水的船上驶进了没有海图的水域”.有成效的教育变革就像有成效的生活自身那样真正是一次旅行只要我们起步就能到达目的地.启示(三):问题是我们的朋友(问题不可避免要出现但是好的一面是如果没有问题你就学不到东西也不能成功)问题发生在进行任何认真变革的努力之中不出现问题是很少去尝试的迹象.问题是我们的朋友因为我们只要深入到问题之中才能够提出创造性的解决办法.问题是通向更加深入的变革和达到更为满意的途径.有效率的组织机构“抓住问题”而而不是回避问题.启示(四):愿景和战略规划稍后形成(不成熟的愿景和盲目计划)愿景来自于行动而不是先于行动并且总是暂时的.愿景稍后形成是因为个人的愿景和共同的愿景溶合在一起需要时间.集体愿景的形成是一个逐渐深化“不断增强清晰度热情交流和责任的过程”.共同愿景不能是强制的而是团体中成员都真心追求的它反映出个人的愿景.因此在变革的新范例中机构将必须改变习惯上持有的关于愿景和规划的设想.启示(五):个人主义和集体主义必然有同等的力量(对于孤独性和小集团思想没有单方面的解决方法)有成效的教育变革尽管不屈从于小集团的思想也是一个克服孤独的过程.在变革过程中我们应该看到个人主义“好的一面”.独立思考和独立工作的能力对于教育改革是非常重要的.最新的思想往往产生于多样性和在团体边缘的人.对个人和个人的愿景有一个正确的看法是一个重视探索的机构不断更新的源泉.没有个人的学习也就没有机构的学习.孤独不好团体控制更坏同时尊重对立面:个人主义和同事关系.

变革的力量读后感 篇2

一、推动企业变革的力量

西方学者Ulrich (1998) 认为:“商场中赢家与输家最主要的不同点在于是否具备响应改变的能力:也就是赢家会自我调适、学习且快速行动;反之, 输家只会花时间试图去控制或主导改变。”这也意味着, 企业面对环境改变时的敏感度与提前反应速度的能力, 这就决定了企业必须主动顺应环境的变化进行变革。而企业进行变革, 通常源于内外两方面力量的推动。

1. 外部力量

市场力量是引发企业变革的主要外部力量。如今市场竞争日趋激烈, 使检验一个企业成功或失败所需要的时间也越来越短。换言之, 对许多企业来说, 生命周期在缩短。企业创立和破产的频率在加快, 市场交易的不稳定性在增加。同时, 消费者需求的变化也不断对企业的适应能力提出挑战。

技术也产生了变革的需要。例如, 昂贵的诊断仪器的技术改进, 为医院和医疗中心创造了显著的规模经济。工业生产的装配线技术也经历了重大的变革, 如许多企业中机器人已经取代了人类劳动。特别是信息技术、网络技术的突飞猛进, 使大多数采用直线职能式组织结构的企业面临向扁平化、网络化组织结构转变的需要, 也促进了业务流程、价值链的变革。

政策、法律的变化有时会对企业今后的发展产生致命的影响。通常一国政府出于某种目的, 会对该国的政策、法律及法规做出调整, 而这种调整往往直接关系到企业未来的生存与发展。比如, 现在绝大多数国家提倡环保, 因此会在政策、法律上对一些严重污染环境的产业进行限制。对此, 企业就要被迫进行变革, 调整发展战略和经营范围。

经济变化对几乎所有的组织都造成了影响。比如, 全球经济萧条的压力迫使许多组织变得更加注重成本上的节约, 这也将促使企业进行变革。

2. 内部力量

内部力量主要来自企业的领导者, 更具体的说, 这种内部力量来自企业领导者对战略的重新制定或修订, 因为战略上的变化将进一步引发一系列的变化。例如, 戈登·贝休恩接任了濒临破产的大陆航空公司的首席执行官后, 他与全身心投入的员工们一起, 通过一系列精心策划的重大的战略变革, 使公司转变为运营顺畅的盈利的企业。另外, 组织的劳动力队伍也很少是不变的。人员构成会在年龄、教育程度、伦理观念、性别等方面发生变化。在一个老年经理人员比例不断增大的平稳组织中, 可能需要对职务进行重组, 以便留住位居低层的、富有进取心的年轻管理者。无论如何, 企业变革的主要力量源于企业领导对变革的渴求, 这是企业变革永恒的第一推动力。

二、阻碍企业变革的力量

当大部分企业在内外部力量的作用下决定进行变革时, 往往会涉及到: (1) 战略及经营范围的调整。包括产业的重新选择、产品的结构调整、横向组合、垂直组合、多角化经营等内容; (2) 组织结构、规则的重新设计。包括大幅度进行部门合并、人员削减、改造工作流程及行为规范等; (3) 重塑企业文化, 即展现新的领导作风、价值观念、思维方式, 最终改变员工的心理状态, 并创造一种能促进更新与发展的氛围。

对于这些变革, 无论企业选择渐进式还是激进式, 都会因对变革后的观念、利益目标等的认识上和接受上的不一致, 而引起企业内下至普通员工上至管理层对变革的不满, 进一步表现为种种资源的争夺或抵抗等斗争行为。这些正是阻碍变革的力量。对于员工为什么要阻碍变革, 国外的学者有很多相关的研究。Kotter&Schlesinger (1979) 就认为员工抗拒变革最普遍的原因有四点:希望不要失去原有的价值;误解了改变及其涵义;认为改变对组织没什么用;对改变的容忍度低。Almaraz (1994) 则引用Nadler (1998) 的观点指出员工抗拒组织变革的因素为:对未知的恐惧;习惯;经济不安的可能;对社会关系的威胁;无法认知变革的需要。

由此可见, 阻碍企业变革的阻力及干扰首先来自于组织成员的惯性和惰性以及成员对组织变革认知不清所造成的抗拒。例如, 在制造厂采用复杂的统计模型的质量控制方法, 往往意味着许多质量控制检验员需要学习新的方法。有些检验员可能担心自己学不会, 因此在被要求使用新的方法时会产生敌意或做出很差的表现。其次是企业成员会担心失去现在所拥有的事物、权力或优势。变革威胁到人们在现状中已做出的投资。人们对现有系统投资的越多, 就越会阻碍企业变革。通常年老的员工比年轻员工更抵制变革就说明了这一点。最后一个阻碍变革的原因是有人顾虑变革并不符合组织的目标和利益。例如, 要是员工相信变革提倡的新操作程序会造成产品质量或生产率下降, 那么员工就很有可能反对变革。

三、应对变革阻力的对策

阻碍企业变革的力量, 常常会在行动上表现为:消极怠工;四处宣扬不利于变革的言行;进行人身攻击;借变革之机发泄长期积蓄的对企业的不满;为了维护目前的利益采取激烈的抗争行为甚至不惜出卖企业, 等等。在本文, 我们将这些行为定义为冲突, 或者说这些行为是冲突的具体表现。按传统的观点, 冲突对组织是不利的, 是导致组织不安全、不和谐乃至分裂、瓦解、缺乏战斗力的主要原因, 应当防止和消除。但事实上, 按照性质不同, 组织冲突可分为良性冲突和恶性冲突两种。一般来说, 良性冲突以解决问题为目的, 因而对组织是有利的, 管理者应加以充分利用和引导。比如, 员工对某项变革措施持怀疑态度, 但行为上并不是消极对抗, 而是积极提出建设性的意见, 像这种因意见上相左而产生的冲突是可以利用的, 只要处理得当, 对变革是有利的;而恶性冲突往往是由于双方目的不一致造成的。冲突双方为实现个人目的不惜惩罚和抵毁对方, 给组织带来伤害。对此, 管理者应予以坚决制止和反对。

换个角度来说, 企业变革的过程实际上就是影响变革的两种力量博弈的过程, 在这个过程中, 冲突不断产生又不断消亡, 而企业变革的绩效就取决于两种力量最后博弈的结果, 或者说取决于对冲突是否处理得当、是否能有效应对变革的阻力。

变革的力量 篇3

对教育改革的信心不足，缘于对权力高度集中、官本位的教育体制中改革动力明显不足的深切认识。于是，才有“素质教育轰轰烈烈，应试教育扎扎实实”，以及各种乱相屡禁不止、愈演愈烈的严峻现实。

因而，真正的问题是教育变革的力量何在?如何认识改革的动力机制?如何启动一场实质性的教育改革?当我们的目光越过体制，投向基层和民间时，教育的图景就逐渐鲜活起来。

在大致相同的制度环境中，总有这么一些不安分的人、一些学校、一些地区不甘平庸，另有所求，在实验，在创新，在追求好的教育和理想的教育；而且，特别重要的是，他们确实已经在某种程度上改变了现实!

朱永新教授所倡导推动的新教育实验，是近年来民间教育改革中最生动活跃、最持久深入、最有影响和成效最好的力量。我目睹了它发生、成长的完整过程，因而可以细心体味它的品质和价值。最吸引我的，当是它的平民教育价值，以及行胜于知的探索精神。它是从解决中国教育的实际问题出发的，而不是源自学术化的教学实验、为满足学科建设或课题的需要；它是面向农村、面向基层、面向大多数普通学校的，而不是面向少数重点学校、满足它们锦上添花的需要；它是面向普通教师的，明确地将教师的专业发展、专业成长作为主轴，从而抓住了提升教育质量、改善教育品质的核心。

又不仅如此，应当说新教育实验远远超越了提高教育质量这样稍嫌功利主义的目标，而直抵教育的真谛：为了孩子的健康成长和终身幸福，给教师一种充实、美满、有尊严的生活，从而走向了崇高的人道主义。与一些洋化、“学术化”的理论相比，新教育是不玄奥、不复杂的，难以写成许多可供核心期刊发表的论文；然而，就改变教育现实、解决实际问题而言，新教育却是大为可观、魅力无限的。

其实，教育的真理古今中外相通，是质朴无华、晓畅明朗、直抵人心的。新教育的诚实、朴实、感性、动人，也许正是一种好的教育理论所需的基本品质。反过来也可以说，那些貌似精密复杂、抽象晦涩的新潮理论，最缺乏的，恰恰就是这种诚实，这种发自内心的对人的关爱。

新教育实验中最深入人心、收效最好、同时也最简便易行的，是“营造书香校园”，这也是朱永新教授不遗余力推广的阅读活动。苏霍姆林斯基的这段话“无限相信书籍的力量，是我的教育信仰的真谛之一”，不仅成为朱永新的教育信仰，也成为新教育的核心理念。阅读改变人生，通过经典阅读和师生共读，让学生养成终生阅读的习惯，让教师找到自信和价值，使阅读成为一种生活方式，在网络和高技术的时代就更为重要。

今天，对阅读的态度已经成为人们相互辨识区分的重要依据，因为它标识着不同的“精神成长”和人格属性。对阅读的态度和认识程度，也可以成为对家长、教师和学校教育品质的一种评价。不是有许多人为“不能让孩子输在起跑线上”的宣传所蛊惑和焦虑吗?如果真正关心儿童的终身成长，还是从早期阅读开始吧，这不是什么“起跑线”，却是儿童必不可少的“营养早餐”。

新教育的创新之处，还在于它在创办之初，就高度认识并充分发挥网络的力量。今天，流量巨大的“教育在线”已经成为众多教师专业成长的学习平台，从而在体制内陈旧的“教师培训”之外，开辟了一个新天地。这一变革的意义同样不可低估。什么叫终身教育、学习化社会和社会化学习?在教育在线可以初见端倪。它不仅指示了网络时代成人学习和培训的基本路径，关键在于它是有功能、有构建的，从而形成基于网络的全新的教师成长共同体。网络的基本品质是民主的、互动的、共享的、无限的，它也将成为未来学习的基本品质。

新教育最新的创造，是构建了基于网络的教师培训系统，俗称的“网络教师学院”。它是一个有明确的教育目标、完整的教学设计、严格的评价和淘汰、历时三年的教育过程。朱老师自信地说，其质量一定会好于“教育硕士”。我完全相信这一点，正如我相信齐白石、陈丹青授徒的质量会高于学院文凭。而且，无需教育部批准承认!如同聂圣哲在休宁的鲁班木工学校为学生颁发“匠土”文凭，如果有越来越多的社会机构颁发只需社会承认的各种教育文凭，那不是一种实质性的变革吗?

我们越来越接近了一场真正意义的教育变革的核心。与很多人不同，虽然我被视为现行教育“激烈的”批判者，但是，我对于教育变革的态度却比许多人更为乐观。也许，这是因为我更多地介入了体制外的社会变革和教育创新。

放眼世界，古往今来，真正意义上的教育家和教育创新，从不是来自政府规划或批准，而是来自薪火相传的教育家的理想，来自实际的社会需求，来自生生不息的草根力量。今天，我们特别需要认识“学在民间”的传统，相信“学在民间”的伟大力量。

自然，一场整体性的教育变革，必然是自上而下与自下而上这两个过程的互动，必然意味着政府转型、构建新型的政校关系，从而为教育家办学、教育家的成长提供必要的土壤和制度空间。令人欣慰的是，不仅国家的教育规划中已经出现了这样的理念；而且各地也已经出现了这样的实践，例如在海门和焦作。它向我们展示了教育家的理想、教育实验的探索，如何通过地方政府教育制度创新，成为一种普遍的现实。这是新教育实验另一个值得认真总结、推广的经验。

变革的力量读后感 篇4

“全心全意为人民服务”是中国共产党的宗旨，这一宗旨有着充分的科学依据，其中之一是“人民群众是历史的创造者，是社会变革的决定力量”。这句话从哲学的高度肯定了人民的伟大，它告诉我们必须高度重视人民群众在社会各方面的作用。

在任何一个国家，人民群众都是历史的创造者，是社会变革的决定力量，在中国也不例外。纵观中国五千年的历史，我们可以发现，正是人民的力量才促使了历史的进步。中国是一个农业大国，全国大部分人口都是农民。所以，对于中国历史的变革，农民起着重大的作用。中国第一次群众性的**是周厉王时期的“国人暴动”，周厉王实行严苛的统治政策，人民处在水深火热之中，国人道路以目，不敢说话，最终激起了反抗，发动起义，推翻了周厉王的残暴统治;东汉末年，张角喊出“苍天已死，黄天当立，岁在甲子，天下大吉”的口号，发动黄巾起义;唐朝末年，农民不甘封建剥削和压迫，纷纷起身反抗，并最终爆发了黄巢起义;元朝末年，朱元璋率领农民军起义，推翻了元朝的统治，建立了明朝;明朝末年李自成又率军起义。这些农民起义的参加者都是在天灾打击下无法生存的农民，虽然他们的行动都是破坏旧有的社会秩序，给社会造成了一定的负面影响，但他们都在一定程度上对中国历史的发展起了不可磨灭的作用，毕竟，在一次又一次的起义过后，中华民族得以流传下来了。到了清朝末年，帝国主义入侵中国，八国联军攻陷了北京城，各帝国主义强国争相在中国划分势力范围，中华民族面临着亡国灭种的危险。就在这生死攸关的紧要关头，爆发了震惊中外的义和团运动，虽然这一次的农民起义历史很短，但它却阻止了帝国主义列强瓜分中国的野心，促进了中国广大人民的觉醒。之后兴起的中国历史上最大规模的太平天国运动历时14年，占领长江中下游富庶地区多年，战事波及半个中国，使清廷国力大伤，加速了清王朝的衰落和崩溃，极大地冲击了中国封建制度，直接促使了历史的变革。事实证明，正是中国历次农民运动，才推动了社会的进步，尤其是帝国主义入侵以后的那一段时间。如此说来，“人民群众是历史的创造者，是社会变革的决定力量”这句话一点也不假。

是的，人民群众是社会变革的决定力量，最终推动了社会变革，但是，人民群众的伟大力量并不仅仅表现在社会变革方面，而是多方面的。除了政治、文化等显在的方面以外，在经济方面，人民群众同样有着伟大的力量。在中国，这一点在改革开放中表现得尤为明显。1956年，社会主义在中国正式确立，但由于处在社会主义初级阶段，社会主义建设在探索中曲折前进。在大跃进、人民公社“一大二公”方针政策的指导下，农民的生产积极性大受打击，社会生产力十分低下，造成全国大片土地荒芜，人民食不果腹。这种现象在安徽凤阳表现得尤为突出，当时大部分人以乞讨为生。在当时的社会主义严格的条条框框下，饥饿难耐的十几户农民迫于生计，在家庭联产承包责任书上按下了血手印。这一行为是冒着相当大的风险的，稍不注意就会被划入“走资派”，但是无可奈何的农民敢于冒这个险。可是没想到，不到一年的时间里，十几户农民的粮食大获丰收，他们为国家所交的纳税粮比多年来国家发给谈们的救济粮还要多。这一创造性的成功引起了巨大的反响，家庭联产承包责任制在全国范围内实施开来，并且一直延续到今天。不仅如此，这一成功还是中国农村改革的起点;而农村的改革又推动了城市的改革，并最终推动政治上的全面改革。深圳、珠海、汕头、厦门四个经济特区成立以后，中国逐渐形成点、线、面全面结合的改革开放方案。从此，中国取得了长足的发展。

之后，中国农民还发明了又一创举——乡镇企业，这无疑是中国国民经济体系的“特产”，在国民经济中起了很的作用。在家庭联产承包责任制下，农民在农闲时就开办工厂，制造工产品，这样，乡镇企业在中国异军突起。这对国营企业有着巨大的冲击力，最终推动了国营企业的改革，中国国民经济的命脉等到了巩固。

综上所述，人民群众的确是历史的创造者，是社会变革的决定力量，中国尤其不能缺乏人民的力量。所谓“水能载舟，亦能覆舟”，“得民心者的天下，失民心者失天下”，中国共产党以实际行动证明了自己是得到民心了的。有了人民群众的力量，中国将会前进不止。如今，十一届三中全会拉开了这三十多年发展的大幕，改革开放依然蓬勃进行着。我深信，在人民群众的共同努力下，中国将会取得更大的发展!

信仰的力量读后感 篇5

马克思、恩格斯的《共产党宣言》犹如一声春雷炸响在旧中国上空，早期领导人毛泽东、刘少奇、周恩来、邓小平犹如沉睡的雄狮被唤醒一般如饥似渴的消化、吸收这些先进思想，并结合中国特色国情引领全国人民走上革命的道路，历经千辛万苦、跋山涉水，开展国共合作共同对付外来强国入侵和掠夺，边学习边总结经验教训，最终确立了中国共产党***的社会主义新中国。

《信仰的力量》从理论卷、精神卷、践行卷三个方面，主要介绍了中国共产党不断总结经验教训，以艰苦奋斗作为党的政治本色，一切围绕“为人民服务”为根本，在工作、生活中解放思想、实事求是、团结一致向前看，有理想、有纪律，靠着共产党员坚定的信念，将人民团结起来，努力带领全国人民实现小康社会的宏伟目标。

随着改革开放和社会的飞速发展，滋生出一些腐蚀的思想，胡锦涛主席提出保持共产党员先进性、坚定社会主义荣辱观，牢记八荣八耻，深入学习实践科学发展观，经受住我们党的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验等，为社会主义稳步、持续发展保驾护航。

中国的发展具有阶段性的特点，我们党要做到与时俱进，作为一名企业的科研人员和干部，我们应树立正确的世界观、权力观和事业观。从2010年第十七届五中全会上李克强副总理提出对口支援新疆以来，我们新疆发生了巨大的变化，XXXXX作为新疆重点企业，在新疆的经济发展上起到举足轻重的作用。

我们XXX党支部是一个年轻的集体，我们有活力、有理想、有抱负、有实现人生价值的冲天干劲，在科研的路上还有很多未知、曲折的路要走。无数的先烈们为共产主义信念抛头颅、洒热血；与他们相比，我们生在新中国、长在红旗下，见证了科技的飞速发展，受到高等教育，如今在科研岗位上我们唯有努力工作才不枉先辈们抛洒的满腔热血。

2012年XXXXXX工作方面，重点针对外围区块的勘探、开发和提速等方面已正在热火朝天的进行。兼听则明、偏信则暗，广泛查阅、收集国内外相关先进钻井技术，结合XXXX地质构造和地层岩性特点，制定适合自身开发的措施和工艺，并不断改进。

艰苦奋斗、为人民服务，不仅仅是口号，也应深深印证在我们的生活、学习和工作中去。拿出愚公移山的干劲，啃下一个个难题，坚定信仰的力量，在生命中绽放绚丽的花朵！

教育的力量读后感 篇6

读肖川教育的力量有感

肖川的教育的力量还未翻开，封面上的那段话就便吸引了我，虽然赵校长以前多次提起过，但反复读者这段话，仔细体味，我感到的是一份自豪，因为我，作为一名教师，我的职责是神圣的，然而更多的是一份责任，因为，作为教师，我们担负着为祖国建设培养人才的重任，我们需要对学生的将来负责，对教师这个称号负责，对我们的国家负责！那么如何负责？一段时间的阅读后，我总结了以下几点：

一、教师需要成长

我深信没有教师的成长，就没有高水平的教育。教师本身就是课程资源的重要组成部分，教师自身的成长是教育力量的源泉。教师的成长离不开学习，学习不仅使教师丰厚文化底蕴，使自己更具文化眼光的重要途径，更为重要的价值还在于使教师的内心变得开放，解活、细腻和成熟，使教师具有不断增长的分享的内在需要，从而克服对于教学的倦怠感，使教学永远充满活力和内在感染力。那么如何通过学习来有效的进行校本培训从而促进教师的成长呢？

一是大量阅读，仔细咀嚼。读书，读书，再读书！这是教师的教育素养这个品质所要求的。苏霍姆林斯基在任帕夫雷士中学校长时就规定教师必须读一些教育名著。读书的过程就是与世界进行交往的过程，一个从狭隘走向广阔的过程。他有利于提高人的精神品味，培养教师读书人的气质。

二是深入探索，自觉反思，著名学者提出了一个教师的成长公式：经验+反思=成长，有改变才会有成长，人总是要试图去改变一些做法，一些想法，而不是自我封闭，固步自封。作为一名教师，我们应该经常去思考一些关于我们专业的事情，让我们变得更有专业思想。三是及时总结，着力提升，要养成及时总结的习惯，及时捕捉自己所听到的、看到的，读到得有价值的现象和表达。古人讲聚沙成塔、集腋成裘，万丈高楼平地起，积累是十分重要的。在生活和工作的各个方面，成功一定有方法，失败一定有原因。及时总结自己成长的经验和失败的教训，并上升到理性的认识。我们就获得了成长。没有经过理性加工的经验就可能是混沌的。模糊地。所以经验的概念化是智慧发展的非常关键的一个环节。从感性到理性，这个认识过程不是一次就能完结了的，不是一蹴而就的，而是一个不断修正和不断深化的过程。第四，团队合作，真诚交流。一个学校的教师，应该是一个团队，团队成员之间的精诚合作，互相真诚的分享与交流，对于彼此的成长都有着至关重要的和巨大的价值。团队中有一种无形的力量使我们成长，因为在其中，我们形成了一个精神的凝聚力，一个心灵的场域。有言道：湿柴在烈火中也会燃烧！

真诚的交流所导致的思想的碰撞和交锋，会使我们对问题的认识更加全面和深入，会使一些主题和思想在我们心中深深地扎根。

二、成为有思想的教师

为什么教师要有思想呢？首先，有思想会使我们兴趣广泛，内心鲜活，积极地捕捉各种有意义的信息，会使我们的人际交往变得更加有品位，使我们的精神生活变得丰富，使我们从琐碎、无聊的单调，平庸的生活境遇中摆脱出来，有一种一蓑烟雨任平生的豪迈。其实在物质领域和精神领域中都存在着马太效应，你的思想愈丰富，就愈加变得丰富。因为你思想丰富，你就能思想贫乏的人看不到的东西，你信息加工的能力就越强，你就具有更强超越所给定的信息而发出新信息的能力。你能够从更多元角度，更宏大和更精髓的视角看待问题。这样，在与学生的日常交往中我们会潜移默化的给予学生精神的滋养。其次，做有思想的教师，能够使我们更好的理解课程内容。

学习与思考是我们变得有思想的不二法门。孔子说的：学而不厌，诲人不倦。也是教师的重

要品质。其实，前者是后者的重要条件。没有学而不厌，就难以做到诲人不倦。学习的途径是多种多样的，而思想不是简单的想一想，如何去粗取精，去伪存真，由表及里，这就是思想方法的问题。让教育充满思想，让思想充满智慧，让生活充满人性的光辉，让我们的心灵荡漾在博大、丰富、深邃、光明、温暖的思想之中，终有一天，我们的年华会老去，可我们的思想会在足迹中闪闪发光，并将照亮前行的路。

三、从细节入手

一、让心灵变得丰富深刻，在更多的人穷的只剩下贪婪的今天，让心灵变得丰富和深刻是一个近乎奢侈的话题。对于教师来说，最重要的是文化底蕴，所谓文化底蕴就是对于人类的精神成就的分享和广度和深度，就是学识的修养和精神的修养，因为一个教师的文化底蕴不仅决定她理解驾驭教材的能力，更重要的是教师只有具有丰厚的文化底蕴，才能创造出一个真诚、深刻和丰富的课堂，才能给学生以广博的文化侵染，才能让学生在广阔的精神空间中自由驰骋。

二、捕捉你生命中的每一次感动。我们的生活中以及许多报纸杂志上经常有一些令人感动的故事。为善良和美好的人性感动，为高贵的情怀感动，于是便对自己有一份感动着的感动，我想，一个易于被感动的人，一定是一个幸福的人，一个善良的人，一个纯洁的人，一个过着真正的人的生活的人。常言道：送人玫瑰，手留余香。让凝固的岁月生动起来，让感动常住心田，并努力向这个世界贡献一份让人感动的思想和情怀，爱心与诗意，爱心本质上就是诗心！当我们的内心荡漾着诗意，生活也就会变得无比的清新，明丽和温暖。

三、给自己积极的心里暗示。消极和悲观是我们追求卓越的最大障碍。我们往往以为人生中有太多的不可能，其实他们都是我们自己所设置的。我们总是被挫折、失败的想象吓住，并且害怕这种经历令自己蒙羞，我们也总是把不可能的圈子画的太大，而可能的边界也就越来越小。其实，任何有所成就的人，必定要把许多不可能变成可能。每一次真正的创造，每一次自我的提升必须直接面对失败。给生命一种向上的力量，让崇高回归人们的情感世界，排斥伪崇高，消解伪善。保持一颗积极绝不轻易放弃的心。尽量发觉你周围人或事物最美好的一面，从中寻求正面的看法，让自己能有前进的力量，而不要让借口成为你成功路上的绊脚石。

制造业的变革力量 篇7

传统制造技术是“减材制造技术”，3D打印则是“增材制造技术”，具有制造成本低、生产周期短等明显优势。3D打印将多维制造变成简单的由下而上的二维叠加，从而大大降低了设计与制造的复杂度。同时，3D打印还可以制造传统方式无法加工的奇异结构，尤其适合动力设备、航空航天、汽车等高端产品上的关键零部件制造。

三十年积累

3D打印技术最早可以追溯到1976年喷墨打印机的发明。1984年，查尔斯·赫尔（Charles Hull）将光学技术应用于快速成型领域，拉开了3D打印的帷幕。

1984至1989年的五年时间里，3D打印最核心的4个专利技术SLA、SLS、FDM、3DP相继问世，专利技术数量较1984年以前大幅增加，行业由此步入了初始发展期。3D Systems、Stratasys、EOS等企业成立，开启了3D打印商业化时代。

3D打印在1996至2006的十年间经历了快速发展，LENS、DLP等新技术出现，专注特定领域的新进公司涌现，如Objet（Polyjet技术）、Z Corp.（3DP技术）、Arcam（EBM技术）、Envisiontec（DLP技术）等。工业级设备的成型速度、尺寸和工作温度大幅提升，售价维持在较高水平。较为成熟的SLA和SLS技术开始应用于汽车、齿科、航空等行业。

2007年开始，行业进入快速成长阶段。RepRap和Fab@Home开源项目的出现和FDM专利到期等因素，推动了桌面级3D打印市场快速发展。在线打印服务这一新的商业模式出现。老牌设备厂商开始考虑新的增长点，重视打印服务，并购同行业公司。

优势明显

3D打印技术将会带来高度定制化的生产，降低复杂设计的成本，并降低短期零部件和产品的管理费用。3D打印正在渗透汽车、航空航天、医疗等行业。波音公司有300种飞机部件使用3D打印技术制造，这些零部件的成本节约了25%-50%。与传统制造相比，3D打印具有以下五大优势：

可以制造具有复杂几何构型的物品。3D打印可以突破传统制造产品的形状限制，将以前仅存在图纸或是电脑中的设计转变为真正看得见的产品，从而为设计师提供无限的空间和可能。

产品多样化无需增加成本。传统制造的规模经济，是以牺牲产品多样性为代价的。如果需要改变产品的形状，通常需要重新铸造模具或购买新的设备。而如果采用3D打印，即便每次制造的产品形状不一样，也不会有额外的成本增加。

无需组装。在传统的制造业中，一件复杂的产品通常是先由生产部门制造出各种零件，再送往装配部门进行组装。在现代大规模生产中，生产部门和装配部门很可能相隔千里，甚至会在不同的国家或地区，零件在各部门之间的运输成本会很高。而且如果一个产品所需的零部件越多，那么组装消耗的时间和成本也就相应地越多。3D打印能够使部件一体化成型，从而省略掉组装环节，缩短了生产的供应链，有效地节约了劳动力和成本。

减少副产品，更加绿色环保。在传统的金属加工中，90%的金属原材料会被废弃掉。而3D打印的“净成型”制造则可以有效地减少原材料的浪费，更有利于环保。

按需打印，减少库存。3D打印可以让企业根据客户的订单即时生产出产品，而无需实体库存，这样大大降低了企业的成本和风险。

仍处于发展初期

3D打印行业虽然最近几年保持了较高增速，但现阶段的3D打印技术，特别是应用于消费级3D打印机上的技术，仍处于初级阶段，工业级3D打印离颠覆传统制造业也有很远的距离

从短期来看，3D打印还不足以改变现有的制造模式，其意义在于通过降低生产成本以及降低创新风险对原有制作模式进行升级。

从大规模制造角度来说，3D打印的改变主要体现在对设计环节的升级，让创新变得更加容易。大规模制造目前仍是世界经济发展的支柱。大规模制造的优势是标准化生产，生产效率高，但是其规模性、复杂性、生产环节的刚性使得创新具有一定的风险性，很多大型制造企业在创新方面都比较谨慎。

3D 打印未来要想更多应用于直接制造，还有以下几大关键问题有待突破：1）目前比较适合直接制造小型零件，大零件的难点在于热应力太大，打印材料凝固会收缩，体积收缩就带来非常大的应力。2）冶金过程复杂，焊接过程很难控制。其结果是力学性能不行，产品疲劳性较差。3）产品及行业标准有待确立，这需要一个长期积累的过程。

各环节将逐渐专业化

3D打印产业链可以分为打印设备、打印材料和打印服务三个环节。3D打印机是实现打印的载体，价格从几千到几百万美元不等。打印材料为产品的成型提供原料，是3D打印的物质基础，现在主要使用的打印材料包括塑料、光敏树脂、金属、陶瓷等。提供打印服务的方案提供商可以为从设计到成品的生产流程提供软硬件支持。

现在3D产业还处于发展的初级阶段。受技术推广和市场规模的限制，产业链各环节的分工还不是很明显。主要的3D打印企业一般都会同时涉足材料、设备和服务这三个环节。随着技术发展的成熟和市场规模的扩大，3D打印产业链的各个环节将会产生专业化的分离。材料供应专业化和产品设计服务独立化是大势所趋。

长远影响深远

长期来看，3D打印将与互联网结合，推动生产模式的变革。大规模流水线生产的制造业模式已经存续百年，下一个具有替代性的商业模式是什么？目前还没有统一的答案。基于互联网技术的云制造成为最有可能的突破点。

云制造，即在“制造即服务”理念的基础上，借鉴了云计算思想发展起来的一个新概念。云制造支持制造业在广泛的网络资源环境下，为产品提供高附加值、低成本和全球化制造服务。

云制造将推动集中制造走向分散制造。制造商可以根据项目的特别需求，构建一个临时的集合。到时候，规模经济不再决定商业模式，因为每部分的生产成本相同。每个云制造商可能都很小，但是数十亿的蚂蚁工厂，合并之后的整体效能将与大规模工业生产相当。

习惯的力量读后感 篇8

过去，对于自己的行为，也没什么在意。对于成败，常常归结于自己运气不佳，而从来不去考虑为什么会失败。事后想想，和自己的行为习惯有很大的关系。人本来就是一种习惯性的动物，无论我们是否愿意，习惯总是无孔不入，渗透在我们生活的方方面面。很少有人能够意识到习惯的影响力如此之大，我也是如此。比如我一吃完饭，便坐在电脑前，从来不考虑那样长期会使自己的身体走样；平时不爱运动，出门也常常打出租车，这样既浪费又会养成贪图享受的坏习惯。所以我们要时刻注意自己的言行，强加管教自己的习惯。

在工作中，很多时候也常常是习惯造就工作效率。如有的人在做事的时候，总喜欢拖拖拉拉，把工作放到最后来赶着做。万一有时候事情多了，常会忙地不可开交，甚至完成不了任务。而有的人习惯就很好，一步一个脚印地踏踏实实地做事，常常把工作做到前面去，而不是拖到最后才来做。所以对于这一类人，我们也可以发现他们做事总是有条不紊。有的人做事很粗心，而有的人很仔细；有的人做事很有毅力，而有的却常言放弃，对于总总的比较，我们也不难看出，习惯的力量对我们的影响是如此之大。

作为一名人民教师，更是要做好表率的作用。要不断地鞭策自己，强加管教自己的一言一行，培养良好的生活习惯、工作习惯和行为习惯。克服不良习惯，把自己的理想付之于实际行动，这样才能有取得成功的机会。所以，为了自己的将来，为了使自己不成为空想家，让我们养成好习惯，改掉坏习惯吧。

工作中的责任心是人生中的必须义务

——《习惯的力量》读后感

有感于书中引用马克·吐温的一句话：“关键在于每天去做一点自己心里并不愿意做的事情，这样，你便不会为那真正需要你完成的义务而感到痛苦，这就是养成自觉习惯的黄金定律。”，它是用来解释如何做到克己自制的。

在我看来，不愿意做的事情，一部分是懒得做的，一部分是厌恶做的，一部分是畏惧做的。懒得做的事情，若是工作中的事情，有时觉得做了就吃亏了，所以不做。厌恶做的事情的确是因为自己心里不愿意做，如果做了就会痛苦。畏惧做的，大多是自己力不能及的或者说要与人合作的事情，是由不得自己心愿的事情，读后感《习惯的力量读后感》。

之所以用“工作中的责任心是人生中的必须义务”来做这篇读后感的标题，私下以为“工作——人生”、“单位（集体）——家庭（婚姻）”是统一的，贯穿自我一生发展的。我们用单位和家庭来做一个比较，对比一下责任心的大小，看看义务在单位和家庭中是否都是必须的，从而降低消极意识形态在我们心里的作用。

《习惯的力量》52页列出一些影响一生的好习惯，比如：＊永远信守承诺；＊开会和约会不迟到；＊从来不忘记回复电话；＊与同事、客户、家人的沟通更记分一些；＊总是明确告知他人自己将做什么以及日期安排；＊快速处理各种琐碎的行政事务；＊积极倾听；＊永远不要等到最后一刻才做计划；＊与人交谈时，保持良好的眼神接触；＊保证每天的饮食健康；＊定期锻炼身体；＊少看电视；＊多读书等等，我不厌其烦地列出来，是希望自己能够把这些好习惯分分类，一类是与人合作的，一类是针对自我的，而这两类习惯在家庭中、在单位中，我们所持的意识和态度有没有分别？比如一些习惯在家庭中就能做到，而在单位中就做不到，也就是说，好习惯在家庭中是愿意做的，因为这种思想意识的存在，就不会让自我感受到痛苦；这些习惯如果放在单位中去做，自己心里就不愿意做，做了就会痛苦。

我认为任何成年人都具有分辨好坏的能力，但却在思想意识的深处有一个明确的分界线：公私分界线！真实的情况是公私没有分界线！公私只限于环境的大与小，而这种大小也是平等的，对集体来讲，在单位公是大的，而家庭是小的。对家庭来讲私是大的，而集体是小的。从人生的角度来讲，集体和家庭是平等而相容的，他们的发展是统一的，是不能分开的，因为个人的发展和进步都确实的体现在集体和家庭的发展过程中，所以讲“人生中的必须义务”就具体体现在“工作中的责任心”和“家庭生活中的责任心”方面。

我们在“工作中的责任心”和“家庭生活中的责任心”方面，应该是一样的，但在实际中体现出来的行为和思想却是大不相同，为什么会这样呢？

公司的力量读后感 篇9

今天，“公司”一词的出现是如此频繁以至于我们有些熟视无睹。公司已经无处不在。我们的财富来源、创业理想、衣食住行、情感寄托、人际交往，都与公司这个组织有着千丝万缕的联系。当下公司无所不在的影响力令世人震惊。在数百家乃至数十家跨国公司左右着世界经济运行的今天，公司已成为最重要的一种经济组织。公司创造财富、提供就业、带动经济增长；公司推动创造发明、产生新的社会文化；公司改变社会秩序、影响制度建设。但同时，公司也放大了人类的贪欲，带来权力失衡和贫富悬殊。

公司带来了人类历史上最快速的经济增长，也将自己发展成一个超越社会控制的权力组织。伴随着工业化和城市化进程，各国都不得不面临一系列社会问题：贫富差距、劳资矛盾、贪欲膨胀、欺诈横行等等。这是农业社会向工业时代转型所必须经历的痛苦，它们并非公司之恶、却因公司而被加剧和放大。

公司让人爱恨交织。公司一方面将一切明码标价，是千夫所指的商业化祸首，另一方面又是大量新知识新技术的创造者，是科技创新和文化再造的助推器。公司似乎身不由己。自利的本能和道德的底线，让公司自身矛盾纠结。作为有机体的公司，既有长大成人的冲动，也有成长的烦恼。无论我们是否喜欢，公司有自己的发展规律。当人们用贪婪和欺诈来解释灾难的根源时，当人们呼吁政府救市加强监管时，当人们担忧下一次危机是否还会降临时，我们必须关注和思考的一个对象就是这个与我们的工作和生活息息相关的组织，这个已经显示了足以撼动世界的能量的组织：公司。

从中我们也可以清晰的看到，中国公司一路走来的脚步,从官督商办到全民下海，从国家垄断到自由竞争，从中央计划到市场主导，和所有向市场经济转型的国家一样，中国公司历经了发展模式的一次次试验和修正，读后感《公司的力量读后感》。改革开放后，随着个人的创造力得以解放，法治社会逐步建立和完善，中国公司开始了真正的成长。

公司能扩展一个经济单位所能掌握和支配的资源、分散商业活动的高风险。公司凝聚了生命个体，让它变成强大于任何个人的经济动力。公司使得血缘、地缘联系之外的陌生人之间的合作成为可能。公司实现了人类经济生活的一个新篇章。经过几个世纪的演变，公司已不仅仅一个经济性组织，而已经成为介于国家和个人之间、在各个领域都极具影响力和支配力的社会性组织：促进自由公平的竞争、建立和完善法治社会、推动科学技术的进步、提高社会的文明程度、改变人们的生活方式和彼此间关系、改变国与国之间合作与竞争的方式……公司的力量日益壮大——这其中值得注意的是：在对各领域正向推进的力量之外，也不乏因公司自身弊病或制度环境而产生的负面影响。

全球化的加速在一定意义上是由公司在大力推进的，因为全球化就是由公司组成的一个网络。全球资源、全球市场、全球规则，这是公司梦中的美景。公司就从没有停止过自我更新，那些并没有终极答案的问题一直并将继续吸引着我们。

《公司的力量》不是一部介绍各大公司发展历史的纪录片，不是一部介绍公司内部结构、体制、管理方法的纪录片。

它在世界现代化进程的背景下，梳理近代以来世界范围内的“公司”的起源、发展、演变、创新的历史脉络，探讨其与经济制度、思想文化、科技创造、社会生活乃至精神生活等诸多层面相互之间的推动和影响。其根本宗旨在于：以公司为载体来观察市场经济，思索国家发展进步的路径。

公司凝聚了生命个体，让它变成强大于任何个人的经济动力。

公司使得血缘、地缘联系之外的陌生人之间的合作成为可能。

西方企业变革的力量从何而来？ 篇10

——《全球通史》

目前在绝大多数学者和企业家眼里，国外成功的企业都是通过准确的选取某一或某些具有竞争力的产业，而在相对较长的时期取得骄人业绩的。波特（Porter）在其《竞争优势》一书中指出：“决定企业盈利能力首要的和根本的因素是产业的吸引力。竞争战略一定是源于对决定产业吸引力的竞争规律的深刻理解。竞争战略的最终目标是要运用这些规律或根据企业的偏好来理想地加以改变。任何产业，无论是国内或国际的，无论生产产品或提供服务，竞争规律都将体现五种竞争的作用力：新的竞争对手入侵、替代品的威胁、客户的讨价还价能力、供应商的讨价还价能力、以及现存竞争对手之间的竞争。”

毫无疑问，在以上五种竞争作用力上取得优势地位，将增强企业的盈利能力，这是极易令人接受并达成共识的。然而，意外的是，在过去20多年里，一些最成功的外国企业似乎都不具备波特所讲的竞争优势。看看波特所生活的美国，在过去20年里，截止1995年,业绩最好的五家公司——Southwest Airlines（平均收益率21.775%）、Wal-Mart（平均收益率19.807%）、Tyson Foods（平均收益率18.118%）、Circuit City（平均收益率16.410%）以及Plenum Publishing（平均收益率15.689%）——根本就不具备波特眼中取得成功的竞争优势。

是什么使这些企业与众不同？为什么在别人失败的地方它们取得了成功？是什么力量使Wal-Mart取代了世界上两家最大的零售企业Sears和Kmart？

企业文化决定了企业的兴衰

列举出你所知道的今天最成功的公司，如可口可乐、迪斯尼、GE、英特尔、微软等等，它们所具有的最显著的特点，也是它们最具竞争优势的地方，也就是核心竞争力所在。它们取得成功的关键因素，在于它们强大的企业文化的力量，它们有着各自独具特色的为其员工所高度认同的企业文化。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

21世纪企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，如何使自己的企业文化深入人心，是很多外国企业潜心研究的课题。其实，外国企业的文化都有其自身鲜明的特点和个性，有的重市场的开拓，有的重产品的创新，有的重售后服务，有的重经营绩效。不同的经营理念，产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。因此，外国一些优秀的企业，都对自己的企业文化进行具体的设计、定位。

1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（Organizational Culture and Performance）。在该书中，科特总结了他们在1987～1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响。预言，在近10年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（John Kotter &James Heskitt,1992）。

哈佛大学教授、哈佛国际和地区问题研究所所长亨廷顿和他手下的高级研究员哈里森合编了一本书《文化的重要作用——价值观如何影响人类进步》。亨廷顿对比了一下加纳和韩国的经济统计数据，发现20世纪60年代两国的经济水平惊人的相似：人均国民生产总值大约相等，初级产品制造业和服务业所占的比例彼此相近，绝大部分是出口初级产品。韩国当时仅生产为数不多的若干工业制成品，他们所接受的经济援助水平也差不多。30年后，韩国成了一个工业巨人，经济名列世界第14位，大量出口汽车、电子设备及其它高级制成品，人均收入接近希腊的水平。此外，它在巩固民主体制方面取得长足进步。而加纳却没有发生这样的变化，它的人均国民生产总值仅相当于韩国的十四分之一。如何解释？亨廷顿判断，文化在起重要作用！

瑞士洛桑国际管理学院对企业国际竞争力的研究显示，公司文化与企业管理竞争力的相关系数在几个因子里是最高的:生产效率，0.742；劳动力成本，0.550；公司业绩，0.892；管理效率，0.898；公司文化，0.946。

经验数据和统计数据均表明了企业文化与经营业绩之间具有某种强相关性。

案例一：微软——别具一格的文化

微软公司令人吃惊的成长速度，引起世人的广泛关注。透过辉煌业绩，我们不难发现其成功不仅在于科技创新和优异的经营管理，更重要的是创建了知识型企业独特的文化个性。知识型企业一个重要特征就是拥有一大批具有创造性的人才。微软文化能把那些不喜欢大量规则、组织、计划，强烈反对官僚主义的PC程序员团结在一起，遵循“组建职能交叉专家小组”的策略准则；授权专业部门自己定义他们的工作，招聘并培训新雇员，使工作种类灵活机动，让人们保持独立的思想性；专家小组的成员可在工作中学习，从有经验的人那里学习，没有太多的官僚主义规则和干预，没有过时的正式培训项目，没有“职业化”的管理人员，没有耍“政治手腕”、搞官僚主义的风气。经理人员非常精干且平易近人，从而使大多数雇员认为微软是该行业的最佳工作场所。这种团队文化为员工提供了有趣的、不断变化的工作及大量学习和决策的机会。

世界已经进入学习型组织时代，真正创建学习型组织的企业，才是最有活力的企业。微软人为此制定了自己的战略，通过自我批评、信息反馈和交流而力求进步，向未来进军。微软在充分衡量产品开发过程的各要素之后，极力在进行更有效的管理和避免过度官僚化之间寻求一种新平衡；以更彻底地分析与客户的联系，视客户的支持为自己进步的依据；系统地从过去和当前的研究项目与产品中学习，不断地进行自我批评、自我否定；通过电子邮件建立广泛的联系和信任，盖茨及其他经理人员极力主张人们保持密切联系，加强互动式学习，实现资源共享；通过建立共享机制影响公司文化的发展战略，促进组织不断发生变化，保持充分的活力。建立学习型组织，使公司整体结合得更加紧密，更高效地向未来进军。

人类的历史证明，一个社会集团，其文化的进步往往取决于它是否有机会吸取邻近社会集团的经验。一个社会集团所获得的种种发现可以传给其他社会集团；彼此之间的交流愈多样化，相互学习的机会也就愈多。大体上，文化最原始的部落也就是那些长期与世隔绝的部落，因而，它们不能从邻近部落所取得的文化成就中获得好处。

——著名人类学家弗朗兹·博亚兹

摈弃落后的企业文化

历史上，人类取得进步的关键就在于各民族之间的可接近性。最有机会与其他民族相互影响的那些民族，最有可能得到突飞猛进的发展。实际上，环境也迫使它们非迅速发展不可，因为它们面临的不仅是发展的机会，还有被淘汰的压力。如果不能很好地利用相互影响的机会求得发展，这种可接近性就常会带来被同化或被消灭的危险。相反，那些处于闭塞状态下的民族，既得不到外来的促进，也没有外来的威胁，因而，被淘汰的压力对它们来说是不存在的，它们可以按原来的状况过上几千年而不危及其生存。

保守僵化的企业文化是阻碍企业基业常青的一个方面。外国企业是如何使自身更加适应市场，保持持续增长的势头呢？麦肯锡咨询公司提出了利用创造性破坏这一管理创新的手段来激发企业的活力，即在不丧失对现有运营进行有效控制的同时，将创造性破坏提高到与市场相同的水平。这是一个好的想法，可是执行起来却很困难。事实上许多经营业绩好的外国企业非常重视创新，并通过不断的创新来打破自己陈旧的经营观念和机制，为企业创造更广阔的发展条件和空间。反之，一些陷于困境或失败的企业也无不是落后的观念和机制所使然。

案例二：史特灵制药公司的惨败

在强生公司开发出泰诺之前，作为推动史特灵制药公司增长的主打药，拜耳阿司匹林独霸市场长达半个世纪。为了不至于削弱拜耳阿司匹林的市场主导地位，史特灵制药一直没有把Panodol引入美国市场，该药属于非阿司匹林的解热镇痛剂，是其在欧洲市场上的主打药。史特灵试图把拜耳系列推广到海外市场，但是没能成功。这次失败最终导致了它被伊士曼·柯达公司收购。史特灵制药一直采取一成不变的策略，对失败的恐惧阻碍其改变长达半个世纪的经营模式，包括凭经验行事的决策机制、控制流程以及决策所使用的信息在内的整体企业文化都使得史特灵固步自封，最终以惨败告终。尽管市场已经发出了明确的信号——是换一种新策略的时候了，史特灵还是把自己封闭在原有的框框中。

保守僵化的企业文化使一些外国企业坐困愁城，最后在现实世界消失，仅仅成为企业史的素材。

如果你想让车再快10公里，只需要加一加马力；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。

——通用电气前总裁 杰克·韦尔奇

企业文化也在变革

在20世纪的最后二十年里，人类经历着一场喧嚣的、前所未有的变革，各种变革紧密地交织在一起，从信息的数字化到全球电子网络的发展，从计算机能力的迅猛提升和带宽容量的急剧扩增到互联网络的出现和飞速发展，从生物技术的飞速发展到克隆技术的突破，所有这些结合在一起带来了区域组织、国家以及企业组织的不断变革，组织所面临的外部环境的变化趋势从未减弱，并愈演愈烈，组织变革的浪潮也从未停止过。

在日益全球化的新经济中，一家公司能够比其竞争对手更快的掌握新知识的能力将是其唯一可持续的竞争优势。此处掌握新知识指的是技术创新。众多的外国企业认识到，光掌握新知识是不够的，必须将技术创新上升为企业文化的创新，并在实践中加以运用。

对进入世界500强的外国企业细致研究后发现，公司之间在组织和实践方面存在着许多相似性。起源或规模迥然不同的公司不仅对创新所持态度极为相似，而且还采用极为相似的组织结构和战略以便实现创新和创造的目的。他们在其创新的战略方法上均具有相似性：都拥有强有力的领导者，非常清楚创新对于公司的意义；都具有长期的投入作为后盾；都采用有助于创新的组织结构，尤其是通过改进信息共享机制；而且都实行支持共享行为的奖励结构。

案例三：通用电气(GE)的企业文化

在杰克·韦尔奇的价值观中，企业成功最重要的就是企业文化，他的管理理论中认为企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。通用永远推崇三个传统，即坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革。诚信是人之本，也是企业立身之本，作为世界上首屈一指的大公司，通用不因为规模而害怕变革，而是主动出击，利用企业规模优势，勇于冒险并尝试新事物。

对不断变革的承诺使得通用一百年来一直愿意尝试新事物，总愿意进行变革。有成功的事情，但那是过去，通用并不感到满足，而总是从新、从头做起，这就是通用电气对变革的承诺。通用大力对人才进行投入，而且有着良好的、以业绩为主的文化。大胆抓住每个机会，应对每个挑战，不懈追求更快、更好。这些就是通用电气的文化精髓。

GE在1981年时，生产增长远远低于日本的同类企业，技术方面的领先地位已经丧失，公司利润徘徊不前。当时的总裁琼斯任命韦尔奇接替他的位置。韦尔奇上任后，从文化变革入手创建了一整套企业文化管理模式。韦尔奇指出，世界在不断变化，我们也必须不断变革，我们拥有的最大力量就是认识自己命运的能力，认清形势、认清市场和顾客、认清自我，从而改变自我，掌握命运。这个阶段企业确立的目标是“使组织觉醒，让全体员工感到变革的必要性”。韦尔奇提出了著名的“煮青蛙”理论：如果你将一只青蛙丢进滚烫的热水中，它会立即跳出来，以免一死。但是，你把青蛙放进冷水锅中逐渐加热，则青蛙不挣扎，直到死亡，因为到水烫得实在受不了时，青蛙已无力挣扎。韦尔奇告诫员工，GE决不能像水中的青蛙那样，面临危险而得过且过，否则不出10年企业必定衰败。

这个改革过程经历了5年，在这5年中韦尔奇顶住了来自各方面的压力。当时员工关心的是自己的晋升和职业保障而不关心企业的改革和文化的变革。韦尔奇启发大家：公司必须在竞争中获胜，必须赢得顾客才可能提供职业保障，企业发展了，职工才有晋升的机会。一句话，是市场和顾客提供了职业保障和职位，企业必须面对现实、面对市场、满足顾客的要求，这样企业才可能保障员工的基本需求和所有福利。他努力使GE人感到GE是自己的事业，是实现理想和自身价值的场所，并应以此心态经营企业。

韦尔奇认为，管理的关键并非找出更好的控制员工的方法，而是营造可以快速适应市场动态和团队合作的文化机制，给员工更多的权力与责任，让员工与管理者实现互动。美国康柏电脑公司董事长本杰明·罗森指出，正是由于韦尔奇对该公司的企业文化作了成功的改革，创立了快速适应市场动态和团队合作的文化机制，使GE成为企业界的奇迹。

如果你不能量化某些事物，你就无法准确地描述它；如果你不能准确地描述它，你就无法深刻地理解它；如果你不能深刻地理解它，你就无法很好地控制它；如果你不能很好地控制它，你就无法适时地改进它。

——中国企业文化诊断与评估中心主任 李明

如何变革企业文化

一些企业在决定是否需要进行企业文化变革之前，以及在即将实施企业文化变革之前，实际上首先要回答以下三个问题：

目前——我们的组织状况如何？我们的企业以及个人的做事习惯如何？

将来——如果按照我们的期望进行企业文化的创新与变革，两年后我们会取得什么样的成功?

差距——我们目前的企业文化与我们做事的习惯距离我们未来的成功有多大的差距?

一些优秀的外国企业之所以能使一系列的变革取得成功，正是在上述三个方面进行了认真的思考和准备。

贝克哈德和哈里斯1987年设计的企业文化变革的流程图，是有关企业文化变革各阶段和要素的最出色的模型。如图1所示。

在贝克哈德和哈里斯看来，企业文化变革流程的第一个要素就是要确定企业文化变革的必要性、可行性以及需要变革的内容和变革的程度。企业文化诊断与评估将对此做出实证性的回答。

诊断与评估——企业文化变革的实证基础

关于企业文化的诊断与评估基本上可以分为两种类型：一类是软的，收集定性方面的信息和材料；另一类是硬的，定量方面的数据。直到现在，有关企业文化的硬性的和定量的研究还很少。根据硬指标和半硬指标（直接或间接可用数量表示的）所做的企业文化方面的评估，显示了在信度上具有一定的优势，测量工具在整个研究阶段和实际应用上也是稳定可靠的。这种定量的研究比那些以软性指标为基础的研究更有助于克服研究者抵制或不愿用那些他们认为是没什么用处的信息。管理人员和经理们用这些硬指标的数据把自己的意念具体化地去构筑企业文化的轮廓也更容易些。

企业文化不是一个静止的概念，在进行企业文化变革时，首先要对现有的企业文化进行诊断、评价和测量，使之量化，从而准确呈现现有企业文化的特征，比较现实与期望的差异，比较本企业与全行业的差异，衡量企业文化变革发展的方向与企业长期发展战略的适应性。测量、评价以及再测量、再评价，对于制定企业文化建设的战略与策略起着重要的作用。

企业文化诊断与评估工具

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer's Manual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，这部专著为许多外国企业诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。

领导者的工作，是要把他的部属带到一个不曾到过的境界。一般大众并不完全了解这个世界，领导者就必须拓展他们的视野。如果不这样做，这种领导者，即使现在很受欢迎，最终还是注定要失败的。

——美国学者亨利·凯斯格尔

企业文化变革的关键是领导者倡导

纵观国外不同的企业文化，有其个性的同时也有一种共通的东西：企业文化的核心都是要培育和创造一种符合企业实际、催人向上、开拓创新、永争一流的企业精神。企业文化的魅力在于，利用荣誉感和其他精神动力，使员工自觉、自愿地为企业奉献。所以，企业一把手自身素质及言行举止与企业自身的文化一脉相承。

推进实施企业文化变革，领导干部的积极倡导和模范带头作用同样重要。领导干部首先要积极行动起来，率先垂范，加强企业文化的学习与贯彻，从自身做起，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己坚决不做，自觉接受群众监督，用良好的形象，带动广大员工进一步做好企业文化创新、变革与建设工作。纵观外国企业变革的案例不难发现，凡是成功的，都是企业决策、管理者对变革精心策划、身体力行的结果。

案例四：英特尔公司的企业文化创新与变革

英特尔公司确立了企业文化的六项准则：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。公司副总裁虞有澄指出，公司内部人人平等、高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞管理人员的特殊待遇：没有给高层人员保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工都有平等的机会获得股权奖励。

贯彻公司文化首先要由高层人员带头，按虞有澄的话来说就是：要训练出忠于公司文化的高层管理者和总经理。一些看起来不太重要的小事，如果高层管理人员不努力做好，就会影响到全体员工的执行。所以，公司的主要领导，人人倡导对事业执着进取的价值观。公司总裁巴雷特说，如果说有什么关键因素指导我们如何推进企业发展的话，那么这个关键因素就是公司文化。上世纪80年代世界上风靡“走动式”管理，这种管理模式强调企业家身先士卒体察下属，了解真实情况，又称为看得到的管理。企业主管经常走动于生产第一线，与员工见面、交谈，希望员工对他提出意见，能够认识他，甚至与他争辩是非，是一种现场的管理。作为跨国公司总裁的巴雷特，每年巡视英特尔公司国内外的所有工厂已成为他的工作惯例，人们给了他一个称号，叫“环球飞行管理者”。他担任公司高层管理工作15年，他的家在英特尔公司最大的制造基地菲尼克斯，而不是英特尔公司设在硅谷的总部。前总裁葛鲁夫说，巴雷特的累积飞行里程足以买下美国西部航空公司了。

巴雷特早期工作是负责英特尔公司的质量保证计划，他像侦探一样执著，像研究生一样急切地寻找解决问题的途径。1986年，公司高层领导诺伊斯、穆尔和葛鲁夫要巴雷特搞清楚日立、NEC和东芝为什么有那么高的效率，尽管当时有很多美国人抱怨日本公司以低于成本的价格向美国倾销产品，但一个不可否认的事实是日本在芯片制造上的速度和质量是无与伦比的。实际上，此时的英特尔公司由于在竞争中惨遭打击，已从一度是该公司支柱产业的存储器制造领域全线撤退，解雇了将近30%的员工才使公司没有倒闭。在惨淡经营的那些日子里，巴雷特向购买芯片的大主顾们打听他们在日本供应商那里参观时的见闻，他还亲自到英特尔公司自己的日本合作伙伴那里进行调查，并且研究每一条有关竞争者如何设计和管理他们业务的公开的或学术上的信息，回到公司后，从头到尾地改革了英特尔的制造流程，并且设计了一种能够在所有下属工厂快速推广的新制造技术。