如何带好团队读后感

如何带好团队读后感（精选8篇）

如何带好团队读后感 篇1

曾经以为，只要自己坚持，不怕吃苦，一定会做好一名合格的HR经理。但事与愿违，一名合格的HR经理，是公司一双明亮的眼晴，要会识人，辩人，更要会用人。一个团队中，员工要发挥互补作用，方是一个好团队。如果员工个个精明能干，这团队不会有前进的动力。如果团队中个个只知道干活，那团队亦没有活力。如果团队中个个知道占小便宜，那必互相不团结有心结。把自己的团队先带好，方能帮助高层带好公司团队。发挥团队成员的优势，让各自优点互补各自缺点。发挥员工动脑与想象力，有共同的目标。

做一名合格的HR，懂的还真得全面，既要带好自己的团队，也要协助高层带好公司团队，做好公司的参谋。

[HR如何带好团队，如何帮助高层带好团队]

如何实现角色转换带好一个团队 篇2

摘要：仅仅人在一起叫“团伙”，心在一起才叫“团队”。一位变电站值班员从普通的技术岗位凭借过硬的技术水平，成功竞聘为变电站的站长，成为一位管理者。由于缺乏管理经验，工作中遇到的一些难题。这位管理者进行反思，从而学习管理知识并用于工作实践中，最后成功实现角色转换，将一个团伙蝶变成团队，而她自己也从一名技术能手华丽转身为国网公司优秀班组长。

关键词：技术能手；站长；管理；培训；激励；工人先锋号；优秀班组长

陈员工，女，1998年南阳电力技校毕业后，2003年走上变电运行岗位，成为一名技术工人。2007年参加南阳市变电值班员技能竞赛，获得第一名，同年代表南阳参加河南省变电值班员技能竞赛，获得第四名，荣获“河南省电力公司技术能手”。2008年通过参加公司缺职变电站站长竞聘，成为35Kv万沟变电站站长，走上基层管理者岗位。从技术能手到管理者，尽管技术很精，但缺乏管理方法和沟通技巧，没有带队伍的经验，在工作中将会面临哪些难题？怎样实现角色转换呢？

一、35Kv万沟站背景介绍：这是一个混乱的“江湖”

35Kv万沟变电站1980年建站，设备陈旧，且距离县城较远。因该站均为男职工，被人们戏称为“和尚”站，由于职工比较调皮捣蛋，该站在公司内部因难以管理而“臭名远扬”。“和尚”站共有职工6人：临近退休的老站长，老职工赵XX（副值）、张XX（正值），技校毕业生李XX（正值）、两个新进大学生朱XX、金XX。共分三班：老站长和朱XX，张XX和赵XX，李XX和金XX。老站长临近退休，不想得罪人，处处做“老好人”。赵XX不思进取，平时爱好喝个小酒，来个小赌，对人当面一套，背后一套，在单位戳七捣八，唯恐天下不乱，干了一辈子仍是副职一名，是个有名的“灰太狼”。张XX是有名的“刺头”，人称“鬼不缠”，连老站长都让他三分，但此人较为讲义气。金XX大专毕业，着装前卫、发型时髦、喜爱网游、不服从管理、工作上小问题不断，人送绰号“屌丝男”。李XX曾经一腔热情想干一番事业，但连续两次竞聘缺值站长失败后，受到了打击，自认为怀才不遇，就抱着混日子的想法，做一天和尚撞一天钟，自嘲为“扫地僧”。朱XX本科毕业，话语不多，喜爱学习，整天抱着书本子啃，同事喊他“书呆子”。该站管理混乱，人员脱岗离岗现象时有发生，变电站“铁将军”把门也是常有的事，每次考核都是铁定的倒数第一。

二、初任站长：雄心勃勃遭遇“冰桶挑战”

“老好人”站长退休了，陈员工接任35Kv万沟变电站站长，雄心勃勃地来到这个人不多事不少的“小江湖”，“小江湖”里的情况她看在眼里，急在心里。俗话说，新官上任三把火，她也想通过三把火把这个站管好。上任后，她就忙于完善各项规章制度，制定万沟站管理考核细则以及培训计划，对站上的典型操作票及现场规程进行修订。

陈站长烧的第一把火让“灰太狼”断了自己的电。站内人员脱岗离岗现象严重，她准备抓个“典型”。接任站长第五天，调度人员的“告状”电话打到陈站长的手机上：“喂，你好！陈站长吗？我是调度员XXX，现在你站10Kv母线电压较高，主变需要降档操作，打你们值班室电话没人接，请你安排值班人员进行调档。”陈站长挂掉调度员的电话，立即拨打当班正值“鬼不缠”的电话：“对不起，您拨打的电话正在通话中。”再拨“灰太狼”的电话，一直无人接听。陈站长十分生气，立即通知全站人员第二天开会。第二天陈站长赶到站上，“鬼不缠”不在站上，用手机打过来电话：“喂，站长，我家里有点事，今天我赶早先走了，会议我参加不成啊。”说完就挂掉了电话。会上，陈站长就这次脱岗离岗的事拿“灰太郎”和“鬼不缠”做典型进行了批评教育，并对两人各罚钱50元。“灰太郎”当时不太乐意，没说什么。隔几天陈站长去单位上班的时候，发现自己办公室没电了，查来查去发现二楼转角接线盒内一根线被拆掉了，陈站长问上一班人员怎么回事，“扫地僧”说看见“灰太郎”临走前拿一螺丝刀上过二楼。瞬时，陈站长明白了……。陈站长反思：“灰太郎”一大老爷们，被一黄毛丫头当众人的面训斥一顿，确实让下不来台，面上无光，做出那样的事发泄一下心中的怨气也属正常。

月初，陈站长给大家布置了学习任务，每人背30道专业知识题。月底该考试了，陈站长给大家出了3道考题，“书呆子”回答的全部正确，“扫地僧”答对两道题，其他三人均交白卷。这帮人，干活心不齐，捣蛋倒步调一致！

原本雄心勃勃的陈站长遭遇了“冰桶挑战”，全身上下透心凉。

三、反思：性急难吃热豆腐，心齐方能泰山移

断电及白卷事件发生后，陈站长开始反思：同志们存在的最大问题是长期疏于管理，人心涣散，看着人聚在一块儿，心没往一处想，只有人心齐了，才能组成一个团队。怎样才能将这个团伙变成团队呢？她也意识到自己的管理方式有问题，作为一个管理者技术水平再高，职工不服你不听你的，工作照样干不上去，团队照样带不上去。陈站长苦思：怎样才能正确实现角色转换？怎样才能带好这个班组？工作之余，陈站长开始在网上学习“怎样做一个优秀的班组长”“怎样带好一个团队”等管理知识，并把这些知识进行总结并打印，贴在自己的办公桌上对面的墙上，没事的时候就看上两眼。看的多了，陈站长似乎悟出些什么……

四、解决问题的实践过程：对症下药，真心感人

（一）似水柔情，化解“鬼不缠”

俗话说“擒贼先擒王”，感情拉近后，陈站长私下约站上最难管、最爱脱岗的刺头“鬼不缠”吃饭。茶饭间，他俩拉着家常，聊着工作，几杯酒下肚，陈站长开始向“鬼不缠”大倒苦水：竞聘的不易、工作的不顺、没人管的孩子，家人的埋怨……说道难过伤心处，不免潸然泪下。“鬼不缠”也向陈站长聊起自己一个人带着正上初中的儿子，既当爹又当妈，十分不易，有时脱岗离岗也实属不得已。通过这次交谈，“鬼不缠”对陈站长的态度较之以前有了很大转变，工作态度也端正多了。一天凌晨四点多，正在睡梦中的陈站长接到“鬼不缠”的电话，电话里传来急促的声音：“喂，站长你好！我老母亲突发心梗，已送往医院，我得赶紧回去。”陈站长安慰他：“不要急，你赶紧回去吧，骑摩托车慢点儿，路上注意安全。这一段时间你的班我替你上，你就安心照顾老人，啥时候老人病好些了，你再来上班吧。”陈站长下班后，立即组织本站职工一起去医院看望老人。历经此事，“鬼不缠”上班再也没有脱过岗，工作也积极主动了。自此，站上再无脱岗离岗现象。

工作之余，陈站长经常组织站上职工聚餐、爬山，近处游玩等，这些集体活动的开展，使站上职工的关系越来越融洽，越来越像一家人。

（二）投其所好，转化“屌丝男”

通过和站上职工的近距离接触，陈站长发现“屌丝男”自尊心较强，非常喜欢网络游戏，思路也比较灵活，为了走进他的内心世界，得到他的认可，陈站长主动提出要向他请教学习网游并一起练级闯关，很快他就敞开了心扉，对陈站长无话不谈。陈站长根据“屌丝男”思路灵活，电脑玩的精的特长，鼓励他担任本站QC小组专责，负责QC课题《双联双挂绝缘子串张紧器的研制》。在陈站长的关心鼓励及“屌丝男”的努力下，该课题获南阳市电力系统QC发布大赛一等奖。荣誉的取得，使“屌丝男”的内心充满了成就感，人变得积极主动了，业务能力也逐渐变强。

（三）肝胆相照，“擒拿”“灰太狼”

“灰太郎”由于自身问题，和大家都合不来，站上职工都对他敬而远之。一日陈站长和职工闲聊时听说“灰太郎”最近想用住房公积金贷款买房，但需要有住房公积金的人担保，他找了站上的所有职工，但没有一个人愿意为他担保。陈站长听到这一消息，心情有点沉重：“灰太郎”作为一个老职工，和大家相处了这么多年，遇到事情时居然没有一个人愿意帮他，挺悲哀的！但转念一想：教育他的机会来了。陈站长把“灰太郎”叫到自己的办公室：“老赵哥，最近愁眉苦脸的，是不是遇到啥难心事了？”“灰太郎”垂头丧气的谈起没人愿意帮他的事。陈站长点拨到：“你有没有从自身找过原因？前一段小金结婚，向大家借钱，5000元，10000元，没多的有少的，大家能帮的都帮了，你借给他多少？”“灰太郎”嘟囔道：“我不是想着自己也要买房吗？哪里有多余的钱借给他？”“你的事是事，别人的事就不是事？你平时里总认为这个有这问题，那个有那毛病，殊不知，你用问题眼光看别人时，别人看你也是一身毛病呢！你不团结人，难道人会自己团结到你身边？赵哥呀，你该改改你待人处事的方式了！”“灰太郎”听了陈站长的话，沮丧的低下了头。后来，陈站长为“灰太郎”进行住房公积金贷款担保，“灰太郎”顺利买房后，陈站长组织站上职工到他新房表示祝贺。再后来，“灰太郎”也像换了个人似的，和同事之间关系融洽多了，人也变得热心了。

（四）人尽其才，激励“书呆子”

“书呆子”爱学习，陈站长看在眼里，从“书呆子”身上她仿佛看到了才上班时的自己。爱才之心，人皆有之。每次培训，陈站长会事先给“书呆子”布置一些培训任务，让他做好充足准备，然后给大家授课。闲暇时作为公司兼职培训师的陈站长会就“书呆子”讲课中出现的不足之处进行点评指导，并给他讲一些授课技巧。在陈站长的指导鼓励下，“书呆子”逐渐成长为站上的培训专责，并成功竞聘为公司内部的兼职培训师。书呆子再也不呆了，干什么都热情似火。

（五）华山论剑，成就“扫地僧”

公司又有两位老站长要退休了，新的一轮缺值变电站站长竞聘就要开始了。看着“扫地僧”无动于衷，陈站长做起他的工作：“李哥，报个名呗！”“扫地僧”无精打采的说到：“不报了，我都参加过两次了，第一次考试考砸了，第二次演讲演砸了，再参加还是个砸！次次都是个凑数的，我是死心了。”陈站长鼓励他：“别灰心嘛，刘哥。咱敢参加就说明咱有那勇气，能参加就说明咱具备当站长的先决条件。咱俩都是技校毕业的，你比我上班年限长些，工作经验也比我丰富些，我都能竞聘上，你也一定行！前两次没成功，说明你提前没准备好。这次，我做你的“智囊”，咱提前做好充足的准备，一定能成事！”在陈站长的鼓励下，“扫地僧”报名参加这次竞聘。接下来一段日子，陈站长和他交流竞聘的艺术和各种技巧，竞聘过程中，陈站长对他进行鼓励和指导，通过努力，“扫地僧”成功竞聘为35Kv王庄变电站的站长。这次成功竞聘，终于让“扫地僧”施展出自己的“武功”，名扬江湖。

五、实践效果：狮子带领的兔子军，能够打败兔子带领的狮子军

拿破仑有句名言，狮子带领的兔子军能够打败兔子带领的狮子军。这包含了两层含义，一是一个团队领航者的能力至关重要，二是一个团队的成员必须听从指挥步调一致。2008年底，在公司年度目标考核中，万沟站在公司16座变电站中排名第三，被评为公司“先进集体”。这一振奋人心的消息传到万沟站，大家欢呼雀跃，万沟站年年倒数第一的历史终被改写……

2011年，陈站长被调任35Kv乍岖变电站站长，该年，乍岖变电站荣获“河南省电力公司工人先锋号”，陈站长荣获“河南省电力公司优秀班组长”。

2013年，陈站长任新建110Kv默河变电站站长，该年，默河站荣获“河南省电力公司工人先锋号”。

2014年，公司成立第一个操作队，因工作出色，陈站长又被推选为郑湾操作队队长。该年，郑湾操作队荣获“国网公司工人先锋号”，陈队长荣获“国网公司优秀班组长”、“河南省五一巾帼奖”、“国网河南省电力公司劳动模范”。

一路走来，35Kv万沟变电站成就了陈站长，陈站长改变了一个团队。

六、结语

如何带好你的团队 篇3

1.凡是伟大的领导都是哲学家，哲学家未必是领导;企业家首先应该是哲学家，然后才是企业家。

2.人脉就是钱脉，关系就是实力，朋友就是生产力。

3.思路决定出路，眼界决定境界，脑袋决定口袋;芯态决定状态，胸怀决定格局，格局决定人生。

4.学习力就是竞争力，很多与老板一起创业的功臣，不思进步，形成了“没有他们没有今天，再有他们没有明天”的局面。

5.委屈中求平衡，妥协中求发展，弯曲中求成长，谦卑中求成熟。

6.人生四神：知足、感恩、善解、包容。人生三宝：舍得、放下、忘记。

如何带好团队读后感 篇4

【带好队伍的6项技术——中高层管理者如何经营团队】

时 间：2013年08月17-18日(上 海)

时 间：2013年08月24-25日(深 圳)

［两 天 互 动 式 培 训］ ［1 5 个 经 典 案 例］

-----------------●授课形式：小组讨论、案例分析、观看影视片段、启发式、互动式教学、练习

●课程对象：企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才 转型到管理的、进一步想提高管理绩效的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员

-----------------●甄 选 人 才 ====================>> 如何看人不走眼？

●设 计 制 度 ====================>> 不让老实人吃亏，不让坏人占便宜

●创建团队文化====================>> 带队伍就是带人心

●处 理 冲 突 ====================>> 在冲突中发展还是在冲突中死亡？

●管控关键人才====================>> 能人创造奇迹，也能创造灾难

●推行团队变革====================>> 推陈出新 新陈代谢

-----------------◆修机床是技术，带队伍也是技术。技术可以复制、可以学习、可以传承。

◆为什么招聘成本很高，招来的人却不顶用？为什么员工自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚？员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？

-------一切有因皆有果，有果必有因。

因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。

-----------------●课程大纲:

●第一项技术甄选人才(八分人才，九分使用，十分待遇)

l、做英雄还是做领袖？（管理就是运用他人努力达成目标）

2、只买对的，不买贵的（门当户对，合适的就是最好的）

3、让猴子爬树，让驴子拉磨（人岗匹配，特质无法培养）

4、贤亲并举----尹明善（既用贤才，也用亲友）

5、如何判断能否做销售（胆大心细脸皮厚）

6、如何判断具备合作意识（自然流露显示真性情）

7、如何判断具备管理能力（沟通、抗压、大局观的测试题）

讨论：50位高学历业务员为何离职？

●第二项技术设计制度（不让老实人吃亏，不让坏人占便宜）

l、天才设计制度，庸才执行制度（第一公平，第二效率）

2、信任写在脸上，怀疑埋在心底（假设所有人都是坏人）

3、制度是刚性的，人人平等（领导往往是制度的破坏者）

4、实用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好猫）

5、做“好人”，不做“老好人”（惩罚针对错误，宽容针对弱势）

6、为了明确责任，所以设计制度（做裁判，不做运动员）

讨论: 如何用制度管理做牛肉面的大师傅？

员工有怨言，如何完善加班制度？

员工威胁不加工资就走人，怎么办？

●第三项技术创建团队文化（思想统治企业，文化缔造基业）

l、价值观，内化于心外化于行（一群人自然而然的行为就是文化）

2、愿景，我们为何工作？（有理想的人是可怕的）

3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗（尊重员工,认可员工）

4、可以很辛苦，但一定要快乐（吃糠咽菜也愿和你厮守）

5、钱少事多不是离职的全部原因（感情没了只能谈钱）

6、经费不足也能搞文化建设（唐骏的月饼）

讨论：如何管理“又臭又硬”的90后员工?

识大体顾大局的员工为何都变了?

员工私捞好处，怎么堵漏洞？

●第四项技术处理冲突（在冲突中发展，还是在冲突中死亡？）

l、角度不同，看法不同，必然冲突（换位思考）

2、长期利益与短期利益的冲突（不危及企业生命的情况下从长计议）

3、客户利益、公司利益与员工利益、股东利益的冲突（排序有先后）

4、上级与下属的冲突（嫉贤妒能还是忘恩负义？）

5、平级之间的冲突（争强好胜还是争权夺利？）

6、新员工与老员工的冲突（既得利益和将得利益）

7、是观点冲突，还是人际关系冲突？（面对冲突的5种态度）

讨论：新人工资比自己高，如何平息老王的情绪？

下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？

王一刀、刘一手，派系之争怎么解决？

●第五项技术如何管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）

l、岗位描述、绩效考核，工作内容公告天下

2、支部建到连上（不做甩手掌柜）

3、找好备用胎（人才梯队建设）

4、培训常规化（强化造血功能）

5、发现苗头，防微杜渐（当断不断必有祸患）

6、激励手段不可一步到位（台阶式递进）

7、生命在于运动，队伍在于折腾

讨论：“技工头目”威逼老板，得寸进尺，怎么办？

“主力技术”屡屡违反制度，怎么办？

●第六项技术推行团队变革（没有新陈代谢，团队生命就会停止）

l、忠诚也会改变（时位之移人也）

2、人性的弱点：懒和贪（挪人头是管理常规手段）

3、新人与老臣，空降兵与子弟兵（掺沙子，新陈代谢）

4、内紧外松，有理有据（把负面影响降到最低）

5、联想---IBM---戴尔---杨元庆

6、《乔家大院》的新老更替

讨论：这位民企总经理的为何辞职？

反映了企业变革中的哪些矛盾和碰撞？

-----------------●讲师介绍:

薛 灿 宏 先生

清华大学总裁班特聘讲师，曾任红豆集团管理顾问，曾任江苏科行集团管理顾问

常年为：创维集团、高露洁、中建五局、中海油、红豆集团、远东集团、厦门象屿集团、扬子江药业、报喜鸟、泰尔茂（日资）、三得利啤酒、青岛联通、淮阴卷烟厂、成都明珠集团、安徽邮政、南方电网、长城润滑油、三星电子、桂林供电局、常州中国银行、天士力药业、无锡交通实业、山东烟草、深圳一卡会、安徽交通集团 等企业提供培训。

创维液晶器件（深圳）公司总经理李小放：“课程内容非常贴近我们企业的实际，薛老师的工作经验、解决问题的思路、讲授的技巧，都堪称优秀。”

新加坡华侨银行广州分行行长莫蓉：“在案例讨论中寻求方法，开拓思路，很有收益。”

(东莞)嘉吉粮油有限公司大厂长卢灿明：“培训不在于学到什么理论，重要的是开拓视野，掌握解决问题的工具、方法、思路，薛老师是一位实战型的培训师。”

著有《中层经理这样当》（经济日报出版社），《像军人一样完成任务》（北大出版社，合著），课程包《如何做好中层管理者》（东方音像出版社）,《计划的制定与管控》（北京大学出版社）。

-----------------●主|办|单|位：中一培一信一息一网

●学|习|费|用：4800元/两天，买一送一，不再打折，单独一人收费3600元。

（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

●咨|询|热|线：(07 55)6128 0152、6128 0153（深 圳）

●咨|询|热|线：(0 2 1)5108 3290、5108 3296（上 海）

●报|名|邮|箱：renshihr@126.comQQ:1812198337

如何带好团队读后感 篇5

连日来，我不断研读董事长《勇于做敢于担当的干部》讲话，每通读一遍都感受颇丰，真是高屋建瓴，字字珠玑，鞭辟入里。不断拿讲话精神对照自己的工作状态和工作业绩，深刻反思，认真寻找差距，有惭愧，有激动，更多的是激情盈怀。深感：只有迎头奋进，带好团队，凝心聚力，敢于担当，勇于担当，履职尽责，为公司发展甘于奉献，乐于奉献，善于奉献，才是自己今后的工作目标和努力方向。

董事长讲话主要分三大部分：

一、提高认识，增强勇于担当的主动性自觉性。

二、明确要求，争做勇于担当的最佳实践者。

三、发挥作用，切实担当起建设好、发展好河北钢铁集团的历史重任。在第二部分，着重指出了如何做勇于担当的最佳实践者，向全集团公司干部提出了七项要求：一是要高站位。二是要干事业。三是要有激情。四是要抓落实。五是要敢管理。六是要肯奉献。七是要争一流。在第三部分就“一把手”如何承担担当重任，他指出五点：把好方向、做好决策、带好队伍、抓好落实、树好形象。

在 学习过程中，董事长讲话中的一些经典词语不断萦绕在心头，每次回味都更有新意，如“做为一名领导干部，担当与能力相比，担当更重要、更珍贵。担当也是一种能力，担当的缺失就是最大的能力缺失，没有担当就没有干好工作的愿望和力量。强化‘领导就是责任、干部就要担当’的思想和理念，在其位、谋其政、尽好职、担好责，这既是职责所系、事业所需，更是党性的要求、群众的期盼，同时也 1

是自身健康发展的正确选择。怀着‘责任在肩、重于泰山’的责任感和‘一日无为、三日不安’做一名勇于担当的领导干部。”

古人云：大事难事看担当，顺境逆境看襟怀。“狭路相逢勇者胜”。看干部，要看敢不敢负责、有没有担当。敢负责，方能放开手脚，奋发有为；有担当，方能大有作为。这是干部领导应有的基本素质，也是对领导干部的基本要求。

温家宝总理有言：“事不避难，勇于担当”，说的就是领导干部要有一种担当的精神。我认为“担当”是一个厚重的概念，是检验做人合格与否的重要标准。做人不能勇于担当，就对不起自己的良心；为官不能勇于担当，就愧对组织对自己的信任，轻则误事，大则误国。做一个有担当的人，一方面要履职尽责，踏踏实实工作，坦坦荡荡为人；另一方面要勇于承担，出了问题多从自身找原因。勇于担当来自坚定的信心，勇于担当来自良好的精神状态，勇于担当更来自于求真务实抓落实。

空谈误国，实干兴邦。当前面对激烈的市场竞争，大券商不断扩张，我公司要实现二次创业，特别需要领导干部和全体员工凝心聚力，要“敢于献身、敢于超越、敢挑重担、敢争第一”的精神，特别需要“勇于担当、真抓实干、争创一流”的工作作风，只有敢于在困境中找出路，敢于在逆境中求发展，才能有所作为，才能实现公司稳健快速发展。

王董事长讲话中指出：“检验一个领导干部，是不是真正尽到责任、是不是勇于担当的重要标尺要把工作做到最好，就要精细管理、追求极致。要从‘管理’这个当前最薄弱也是最重要的环节入手，在全员、全方位、全过程扎实推进精细化管理追求卓越。”

对照讲话，我重新审视自己的工作和自己的团队，对自己提出了“带好团队，凝心聚力，勇于担当，履职尽责”的工作状态目标，对法律事务部提出了“坚定信念，求真务实，勇于担当，创新工作”的工作目标。

论如何带好新员工 篇6

目前酒店招工入职的都是90后的实习生，而大部分都是独生子女，衣食无忧，很少经历挫折，自我意识强烈，更加注重个人利益和个人感受。她们特立独行、个性张扬，缺乏团队忠诚感，有很强的自尊心，但同时却又心灵脆弱。面对这批新员工（学生）居多的情况下，我们应该采取更好的方案，让新入职员工在各方面都能得到迅速的提高。对于刚离开学校而踏入社会的学生，毕竟她们在心理上会有陌生和排斥的感觉，此时管理人员和老员工就要帮助她们克服心理上的一些问题和障碍，让她们尽快的适应到工作环境中去。因此，管理层应给予新员工精神上的沟通，工作上的理解，遇到困难时的鼓励至关重要，一个露脸展示的机会、一句肯定的话语、一个真诚的笑脸都让新员工非常感动。本文通过以下几个方面浅述：

在思想上，作为管理层应该端正思想态度，明确到管理好新员工是我们的责任和义务。每个人都是有自己的思想、梦想和优势，每个人都希望看到通过自己的努力给餐厅带来的变化，看到自己的成长。当新员工在试岗期间，她们刚开始都会承受极大的压力和表现，对于工作岗位会觉得很陌生，还需要一个熟悉适应的过程，而且她们在思想上波动会较大，变化也会较快。因此要及时了解新员工的思想动态，稳定他们的思想情绪，必须采取与他们多交流、多沟通，采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题。在他们遇到困难时，多给予帮助和解决。

在生活上，管理人员要经常关心她们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对餐厅的信心，为新员工创造良好的生活环境。比如：关心她们的切身利益和衣食住行等一些情况，或者在有人生病的时候,给她一些特别的照顾，要让她们时刻感觉到部门领导和管理层对她们是关心的。

在工作上，加强对她们在岗位技能培训，要求她们熟记理论知识，掌握岗位各项操作规程，让她们把理论与操作相结合到实际工作中去。在工作中，其一：管理层要以积极的心态对待新员工，对新员工应以鼓励为主，工作做得出色的，要给予表扬，让他们树立自信心；做的不好，也要勉励他们。同时对她们出现的一些问题，要进行耐心督导和纠正错误，千万不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其二：授之以鱼更要授之以渔，要以“老”带“新”。其本质就是以“老员工”带“新员工”，让每一位新员工进入餐厅都有老员工“帮助”。因此，采取以“老”带“新”这种实行措施，从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是餐厅对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。这样才能赋予老员工带领新员工成长的责任，避免了老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，从而促使她们能迅速提高工作能力和进入工作状态中去。

在制度管理方面：所谓无规距不成方圆，纪律不严明，处罚力度不够，都会构成服务员在工作中履次犯下错误。比如：（1）服务员多次不遵守纪律和违返规章制度，都是给予口头警告，没有执行处罚措施，让员工觉得是反正犯了错误也不用受处罚。以我个人建议，处罚应有轻重之分：（如口头警告、轻罚、重罚等），并且要做好处罚登记制度。（2）目前迟到现象履次不鲜呈现在工作中，如果不及时正确的处理好，必定会造成员工把迟到当作家常便饭，以我个人建议，如果部门是不针对学生采取扣钱的制度，那么可以采取减扣时间的方法，按迟到时间一倍、两倍、三倍、、、累积扣罚，如没有加班时间的，直接按当个星期或当个月的例休中扣除，相信每个员工都会珍惜自己的利益，都不愿意看到个人的例休时间都被扣除。

在激励员工方面：说到激励员工，立即就会联想到资金、表扬，但是现在大家仿佛总觉得再表扬，没有经济物资嘉奖，仿佛就缺到少动力了。但是作为管理者，究竟应当把握甚么样的鼓励方法，才能到达既能体现管理者的管理水平和领导能力，又能让员工满意。比如：其一，可以安排挑战性工作。因为没有人喜欢平庸，特别是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感乃至会大于经济物资嘉奖的鼓励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不但是对员工的培养和锻炼，而且还有益于进步员工满意度；其二，建议部门可以实施每月或每个季度评出一些微笑标兵、效率标兵、优秀标兵等等，给予一定的奖励。

总之，要让她们认识到餐厅服务工作的一个重要性，使她们都能够树立一个良好的心态，认真正确的对待本职工作，能在最短的时间内提高新员工个人业务技能水平和综合素质。

班主任如何让带好学生 篇7

“说你行，你就行；说你不行，你就不行”，这句话很形象地说明了对于一个人发展的重要作用。在人际交往中，双方各自根据直接交往或者间接得到的有关对方的信息，去推断和预测对方的性格特征以及可能出现的行为，便是社会心理学中常讲的人际期望。这种期望表现在教学环境中就是教师期望。教学过程是一个由认知、行为、情感相互作用动态发展的系统，而教师期望效应可促使在这一过程中形成师生之间良性心理互动。

一、什么是教师期望效应

期望是指一个人根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，在一定时间里预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往。

期望效应就是著名的皮格马利翁效应。是根据古希腊的一个神话命名而来。说的是国王皮格马利翁发现了一块难得的好石,晶莹剔透，令人爱不释手。于是国王将石头雕成一尊美丽的少女像，每天早晚都含情脉脉地长时间凝视少女像，期待着石像能变成真人。国王的诚意感动了上帝，锲而不舍的期望产生了神奇的效果。一天早晨，国王欣喜地发现美丽的少女已端坐在他的床前.有时候，期望就是具有那么一种神奇的力量，从而产生令人难以想象的结果。

教师期望效应是指教师的期望能够激发学生的潜能，从而使学生取得教师所期望的进步。有一个例子形象地说明教师期望效应的实质。1968年，美国哈佛大学的心理学家罗森塔尔和贾可步森来到旧金山奥克学校，在各个年级抽初个班，进行未来发展的预测。测验之后，他们将一份最佳发展前途者名单悄悄地交给老师们。并再三叮嘱

不可向学生们泄露。8个月后，心理学家返回学校进行了一次切实的测验。结果表明，名单上的学生的成绩和智力发展有了明显的进步，而且精神开朗、活泼，个个充满自信与幸福感，并与科任老师建立了融洽的感情，尤其是原来一些后进学生的进步更为明显。是心理学家料事如神？出乎意料的是，专家坦率地宣布，上次名单上的学生是随机抽取的。这一效应被誉为“罗森塔尔效应”。

二 教师期望效应的心理学理据

教师期望效应为何有如此大的效应呢？有其心理学根据。从心理学角度看，这一效应有一定根据。人们发现，教师对高分学生的正确答案给以更多强化。教师感到漂亮孩子的智商高，教育潜力大。人们还发现，阅读教学时教师同女孩接触较多，数学教学时教师同男孩接触较多。教师偏袒天资好的学生，对学生的非言语反应也不一样。他们见到聪明学生时面带

微笑，点头，爱端详他们。教师对寄予低期望的学生批评多，而对寄予高期望的学生表扬多。教师期望能引起多种心理效应：一是影响学生的学习动力；二是教师可能让学生从事不同的学习任务，从而使期望低的学生只接触低水平学习；三是影响学生的自我意向。而学生的自我意向一旦形成，就很难改变。

期望效应可分为他人期望效应和自我期望效应，他们有不同的心理学根据，当然他人期望要通过自我内化才真正产生效应。显然教师期望效应属于他人期望效应，本人认为教师期望效应的心理学基础可归结为斯金纳的强化理论。

斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

开始，斯金纳也只将强化理论用于训练动物，如训练军犬和马戏团的动物。以后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教学法和教学机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，循序渐进；他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学，收到了很好的效果。

强化理论具体应用的一些行为原则如下：

１、经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。

２、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。

３、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标

一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。

４、及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用Z如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。

５、正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。

而期望效应的生理根据是当代认知神经科学关于大脑额叶的研究。额叶是大脑的一个脑区，约占大脑的1/3-1/2。额叶和其他脑区有广泛联系，因而和多种心理功能（人格、情感、运动、语言、问题解决和记忆）有关。研究表明，额叶与计划和行为组织关系最密切。额叶受损的病人经常忽略目标，有广泛的无组织行为，在许多任务中表现出行为偏差，如无抑制、冲动、精神错乱、呆板、固执、淡漠和缺少反应。额叶受损的病人在计划、自我控制和注意社会习俗方面也有问题，其目标行为的正常结构被打乱，行为不完整、不切题和希奇古怪。额叶的研究揭示了人类期望的生理学基础。这也是他人期望内化的生理基础，同时是他人期望产生效应的生理依托。

教学过程是复杂的，一个老师每天要和大量的学生进行很多次的交往，对学生形成期望就会减少简化交往的形式，使环境更容易控制。比如当老师提出一个比较难的问题，老师想寻找能够顺利回答的人，那么老师的目光会不自觉的投到成绩较好的学生那里，即使这个问题有很多同学也会回答，但是他们得不到老师的注意。同样，当课堂出现了骚动，他也会自然而然地向比较调皮的学生看去，教师的这种期望使得他们会对调皮学生的中性行为提出批评，而真正捣乱的人却没有被发现。还有，老师要对环境中出现的问题要加以解释，而很多情况是没有什么具体意义的，这时候老师就会按照自己的期望给出解释。比如好学生皱眉老师会认为他们在思考问题，等一会儿再叫他；而成绩较差的同学皱眉会认为他不会，而改叫别的同学回答。在教育情境中，教师期望往往会给学生贴上“好”和“差”的标签，从而以不同的方式去理解他们的行为，以不同的方式对待他们的行为。

在期望的引导下，教师对待低期望的学生和高期望的学生有什么样的不同呢？有心理学家对此做了研究，发现:

1.老师会把低期望的学生安排在远离教师的角落或者把他们集中到一起。

2.在课堂上很少注意他们，也很少有微笑。

3.很少叫他们回答问题。

4.让他们回答问题时，如果答不出，教师等待的时间较少。

5.回答不正确时，不会给他们留出纠正错误的时间，而通常会做出批评。

6.当他们正确回答问题，很少给予表扬。

7.教师经常对他们的回答不予反馈，即便有反馈也不像给高期望学生的那么精确和详细。

8.对低期望学生提出的学习和努力的要求比对高期望学生提出的要求低。

正是因为这些差异使“差学生”没有得到老师给其他同学提供的良好学习环境，也没得到老师及时的反馈、恰当的鼓励和友善的微笑。学生是敏感的，他们很容易从老师的这些下意识的行为中感到老师的对他们的不公平，使他们降低了学习的动机，不会像“好学生”那么努力，甚至还会做出种种让老师很生气的举动来吸引老师的注意力。

教师通过言语或非言语行为向学生微妙的传递自己的期望。当老师给予高期望时，学生一般都会努力配合老师，不辜负老师对自己的信任。这样老师对学生的高期望就能够提高学生的学习动机，进而提高学习成绩，并使他们的行为更符合规范。

作为教师，应该适当控制和调整自己的这种不自觉的行为，而对于令教师产生低期望的学生，也可以通过其他方式传递自己的期望给他们。比如让他们担当低年级小同学的辅导员；或者通过家长让他帮助自己的邻居或者亲属的小孩辅导功课；班主任还可以让他们担任“班风建设”负责人等。社会身份的改变能够使他在大家的期望下出现与该身份相符的观念和行为，从而使他们在学习和行为上都有所改进和提高。

三、教师期望效应研究的必要性

当前对期望效应的研究较多，主要研究范畴是商业中的管理期望效应，研究教育领域的期望效应目前不太多。可能很大一部分原因在于人们认为，教师期望效应与管理者期望效应差不多，无太多研究价值。本人认为教师期望效应比商业中的期望效应研究更有必要，当然没有那么大且明显的经济价值。目前有一系列丛书《学校没有教的事》（林伟贤著）颇受欢迎，内容讲授了如何有效有利处理在生活工作中的各种问题。本人无意批评这本书，但这本书可能会给许多人错觉——质疑学校教育的重要性。本人认为，商业中的期望效应运用有显性价值，而教师期望效应某种意义上是隐性价值，且其他期望效应是以教师期望效应为基础的。对于某些很少部分未接受学校教育的人来说，其成长过程中必定有人充当教师角色。

我们来将教师期望和其他期望作个比较，其他效应以商业中的期望效应为例探讨。

１、期望对象的不同

教师期望效应的对象是有发展成长意识的未成年的学生，而其他期望效应的对象是生理发展成熟且已有相当成熟的预备知识和心理的成年人。中学教育一方面要考虑到学生的心理特点来实施期望教育，另一方面要发展学生的健康完整的心理。而其他期望教育是在人从学校教育中逐渐建立起来的心理素质基础上实施的。

２、衡量标准的不同

教师期望是否达到效应，教师应看作是一份长期投资，持续地用充满爱心、充满希望、充满信心地看待每一个学生。也许在目前学生未取得理想的成绩，但在其他方面有隐性地发展。即其衡量标准可以认为是无退步便是成功。而其他期望是根据你的工作成绩来衡量是否有效应。我想没有一个商业人士愿意期望他的员工三年了还未有任何进步，还能继续期望下去。

３、期望内容的不同

教师对学生的期望不只是直接能反映出的学业成绩进步一方面，还有学生多方面的发展结果等等。其期望内容是丰富的。而商业中期望的内容是能否收到经济效益这唯一目的或为最终目的。

因此，教师期望效应的研究非常必要进行。

四、期望公式是怎样的？

人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

五、期望效应的功能与运用原则是怎样的？

教学过程中教师期望效应的功能主要有：激励功能，在相互理解的基础上，教师对学生寄予的期望，会对学生产生极大的激励作用，促使学生朝着教师所期望的目标发展；调整功能，教师期望效应富有感染性和迁移性，教师期望转化为学生内在需要的情感活动过程，也是调整师生关系的过程；转化功能，教师的期望和爱心可激发学生的潜质，使其得以充分发挥，期望效应的运用还可促进教师的教育观念由传统走向现代；支援性功能，教师的期望效应可给予学生心理支援，满足学生心理需要。

教学过程中教师期望效应的运用原则主要有：民主性原则，只有在民主平等的师生关系中，才能产生期望效应；适度性原则，教师的期望应以学生已有的发展水平为基础，适当高于现有发展水平；暗示性原则，教师将其期望隐蔽地传递给学生，以潜移默化地影响学生；差异性原则，教师在教学中应承认学生的个别差异，形成不同的期望，使学生在各自基础上得到充分发展。

六、教师如何合理地实施期望效应

首先，应确立期望教育的基本理念。这就是：应使每个教师对每个学生抱有期望，使每个学生对自己的发展和提高满怀期望。应使每个教师和学生认识到：每个学生都是独特的，有价值的，有发展潜力的，充满希望的。教育是有着深厚和执著的人文关怀的活动，是理想推动的活动。教师是具有理想主义倾向的人。教育的根本目的是使人类明天变得更美好。人性善，人可以教育，人可以变得更完善，是教育学的逻辑起点。应抛弃只重知识不重能力，只重智育不重其他教育的片面的教育观，树立全面发展的教育观；应改变只用学习成绩评价学生的片面的比较观，改用全面标准评价学生，重视学生自我比较。这一基本理念，是对学生人权的尊重，因为发展权是最重要的人权；这一理念是对学生个性的尊重，因为如按某一标准比较，学生可能有优劣之分，但如按多种标准比较，可能就是另外情况。仅就智力而言，美国心理学家加德纳认为，智力是多元的，包括语言智力、数学-逻辑智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、人际关系智力、自我认识智力。七种智力同等重要，教育应开发多种智能。在期望教育中，应鼓励每位教师：多一点关心，少一点嫌弃；多一分期望，少一分绝望；多一分热情，少一分冷漠；多一点表扬和鼓励，少一点批评和挖苦。应鼓励每位学生：多一点自信，少一点自卑；多一点努力，少一点懒惰；多一点理想和希望，少一点自暴自弃，应自觉，自尊，自律，自立。

其次，应确立对学生期望的性质：（１）期望应是积极的，向上的。应符合教育的目的，符合社会发展的需要，适应生产力发展和科技进步的要求，符合先进文化的发展方向。（２）期望应立足于学生知识、技能、能力、品德和心理品质的实际。要承认差异，容忍多样，鼓

励超越，寻求发展。期望应随学生主体不同而不同，在性质上有区别，在水平上有差异。应属于学生的最近发展区，学生在教师帮助下通过努力有实现的可能。（３）期望应具有一定的超前性和挑战性。这样才能对学生有足够压力和动力。（４）期望应是具体的，可操作性强。期望明确具体，才能对学生行为有重要推动。（５）期望应体现个人需要和社会需要的统一。期望忽视个人需要，片面强调社会价值，这种期望由于脱离实际而易流于虚伪，对个人不会有很大激励作用。期望忽视社会需要，片面强调个人需要，强调个人奋斗、自我设计和自我实现，期望教育也会迷失方向。我们培养的人也会由于缺乏社会关怀而变得冷酷和可怕。只有将期望立足于个人需要和社会需要的统一，才能培养出身心健康、个性完美、生气勃勃的人。应强调个人与社会的良好顺应，如“合作，关心，奉献，完善”，“关心他人，就是关心自己；尊重他人，就是尊重自己；爱护他人，就是爱护自己；容忍他人，就是方便自己”。（６）期望应是动态的、发展的。随着学生的成长，期望水平应不断提高，性质应不断深化。应遵循循序渐进的原则，遵循由低级向高级、由具体到抽象、由外到内的顺序。如应逐步深化学生的社会责任感，按照“关心自己，亲敬父母，尊重他人，报效国家，造福人类”的顺序逐步深化。

教师对学生的期望要掌握度的问题，对不同的学生应有不同的期望。有些学生因为无法承受老师过高的期望而选择逃避学习，这样可能适得其反，而有些学生因感受到老师较低的期望而放弃学习，从而每况愈下，且容易形成自卑心理。因此教师在教学中应注意以下几方面：（１）提供学习结果清楚、具体、及时的期望信息，特别是对于中学生更是如此。教师如果给某学生提供一个抽象的、不具体的期望（“你会做得很好”），而不作任何解释，学生就难以从反馈中知道他下一步应做什么，以获得成功，也不会做出最具有效应的努力归因。及时的期望也是最重要的，必须使期望紧随个体的学习结果。如果期望与作业结果相隔的时间太长，期望就会失去其动机和信息价值。最后，必须提供经常性的期望，使学生能付出最大的努力。（２）将教师的期望合理地运用于表扬和批评中。教师在运用表扬和批评时，要根据学生的年龄特征与个别差异，做到客观、公正、全面、恰到好处，既要赏罚分明，又要以理服人，这样才能收到期望效应。总的说来，要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展.再次，有效使用发展性评价。教师对学生抱有期望、给予激励教师对学生的评价一般来说是有目的、有计划的，所以其评价行为必然受到其对学生的期望以及怎样实现此目的的信念的制约。教师期望是教师对学生未来行为或学业成绩的估计和预期，是建立在教师对学生现状了解的基础之上的。

苏霍姆林斯基认为，“如果一个人不相信孩子，认为孩子将一事无成，在学校不会有所

作为，那么，他不仅会使孩子们痛苦，而且自己也会终身都感到苦恼。”罗森塔尔效应非常典型地体现了教师对学生的积极期望经由激励性的教导和评价促进儿童认知和学业提升的“魔力”。

教师在评价中对学生的期望激励之所以如此重要，是因为它分别会在教师和学生身上产生积极的效应。(1)教师会根据其对学生的期望选择特定的评价行为。如果教师对某个学生有较高的期望，那么他就会更倾向于给学生提出有挑战性的学习目标。即使学生没有达到预期目标，教师也会给予更多的宽容和理解。在这种情况下，教师在评价中更多地给予学生信任和鼓励。而如果教师对学生形成了消极期望，那么他就很容易忽视这些学生，对他们的学习成绩要求不高，很少给他们回答问题或表现的机会，也不愿耐心启发、引导他们回答问题；教师也较少运用各种身体语言、动作来鼓励这些学生。(2)从学生的角度来讲，一旦教师的期望被其知觉到，这种期望就会成为其确定自身价值、评价目身发展水平和可能性的重要线索，在此基础上形成主动发展的动力。学生会将教师对他们的期望作为一种“预言”，形成积极的自我评价与自我概念，进而他们对自己也会产生一个较高的期望，并且朝着实现预言的方向努力。

因此，教师在任何教育教学环节中，都要始终对学生抱有期望，相信学生有一个更好的未来，相信评价应该，也能够促进学生的发展。为此，教师应做到以下3点：(1)教师要对每个学生形成合理、积极的期望。教师要根据每个学生的具体情况，确定学生的“最近发展区”，使学生明确自己努力的目标。该目标既要富有挑战性，也不能难度过大，以免使学生丧失信心。(2)教师应在日常评价中通过多种渠道表达对学生的期望和激励。如当学生没能正确回答问题的时候，教师给予鼓励的眼神；当学生犯了错误，教师送上温暖的话语；当学生有了进步，教师表示真诚的祝贺；当学生遇到困难，教师给予有力的支持等。(3)教师在评价中要给予处于弱势的学生更多的激励。对于智力发育迟缓的学生、学业成绩不良的学生、被孤立和被拒绝的学生、有过错的学生、有严重缺点和缺陷的学生、与教师意见不一致的学生，教师要更多地了解他们的需求及困难，通过给予他们更多支持鼓励使其感受到期望和信心。

师生间：有效沟通与相互理解。这里的“沟通”、“理解”指教师与学生之间有高效畅通的沟通渠道，教师对学生有着深刻的理解。

随着教育观与课程观的转变，“舞蹈型”的课程正在生成，“舞步”有赖于两个“舞伴”——教师与课本、教师与学生、学生与课本之间的交互作用。在这样的课程理念下，教师对学生进行评价将成为一个“应答性”的过程。在评价的过程中，无论是确定评价目标、收集评价信息，还是给予反馈和指导，都是师生互动的过程。因此，师生之间如何沟通，沟通的品质如

何，直接决定了评价具有多大程度的有效性。

具体到日常教学的评价，每个学生的生理心理素质、个性特点、生活环境、兴趣愿望和能力特点等都存在着差异，他们在学习中有特定的优势和不足，其背后的原因也是各不相同的。因此，在教师对学生的评价中，教师对学生多方面的深入了解，不但更有利于教师知道学生的学习状况“怎么样”，更有利于教师明确“为什么”。此外，师生双方在评价中达成理解，有利于师生拥有共同的目标和努力方向，避免学生被动接受评价，有利于学生理解和遵从教师的指导，从而大大提高通过评价促进学生发展的有效性。

师生之间要达成理解和共识，首先要求教师放下权威的架子，卸下自己的面具，用真诚唤起学生的信任，向学生表露自己内心的真实感受，彼此诚实坦白、畅所欲言。其次，教师要具有同情心，多从学生的角度看问题，容许学生发表不同的意见，站在学生的立场去理解他们。此外，教师要有积极的聆听与反馈技巧，在与学生的沟通交流中敏感地发现有价值的信息。教师要善于提出司题，了解并且探求学生深层次的想法，并及时作出反馈和回应。教师可以通过多种方式拓宽与学生沟通的渠道。如在学生作业本上写批语、课下与学生聊天、和学生单独谈话、召开主题班会、通过电话或网络进行交流等。教师与学生沟通的内容可以是非常广泛的，如学生对时事的看法、学习过程中的苦恼和压力、对人生的理解、对未来的期望、对人际交往的理解、情感的波动等，不必只局限于学习方面。

如何带好团队读后感 篇8

文/师方冰

关于如何带好差班这个话题，是我们应当去思考的，因为我们作为实习生，实习学校不太可能让我们去带一个好班，因此，去教差班就似乎成了我们必然去面对的问题。但是，作为刚刚升入初中的孩子们来说，分班考试的成绩也不过是小学时的成绩，不能代表太多东西，如果学校和老师因此而放弃他们，把他们当差生对待，这对孩子们来说是很不公平的。他们有很大提升的空间，关键看老师是以什么样的心态对待他们和教育他们。

一、在感情上绝对不能把他们当做差班的学生，他们比快班更需要老师的信任，爱心，支持，但是这并不意味着迁就，在管理上一定要严格，绝对不能纵容他们，因为他们的基础毕竟比较弱，所以管理起来就应更加严厉，这也是在向他们传达老师并没有放弃他们，与他们共同努力的信息。

二、班风，班风一定要正，因为是差班，所以免不了有一部分不爱学习，打架斗殴的问题生，时间长了以后，就难免会把整个班集体的风气带差，等到这时候，即使是再有经验的老师也会束手无策。难我们这里的一所中学来说，里面的风气差得要命，就连实验班的同学晚上都在关灯之后打牌，慢班就更不用说了，学生经常偷溜出校门上网，公然顶撞老师，与老师面对面就敢辱骂老师。这样的情况难道是学生自己的原因吗？大家不要忘了他们只是刚离开小学的学生，就算每个班有几个不听话的学生，那么大部分人也应该是品性比较良好的，之所以弄得像刚刚提到的这样，是因为学校管教不力，在一开始就放弃了他们，把它们当做差生，任由他们发展。长此以往，班风坏了，校风也坏了，学校的放纵毁了多少家庭！因此，一定要着重强调班风和纪律，只有每个人严于律己，才能真正的摆脱“差班‘的称呼。