关于教师地位待遇

关于教师地位待遇（共8篇）

关于教师地位待遇 篇1

如果一个民族不能让校园里的老师们笑起来,这个民族的未来就不会有多少笑脸;如果一个民族的老师不能挺起胸膛,这个民族的明天就很难挺起腰杆。推进教育公平离不开一个重要群体就是教师,推进教育公平的进程当中,绝不能忽视提高教师的待遇和社会地位。

教师待遇仍待加强

近日,人民网教育频道推出《教师收入状况和生活状态调查》,结果显示4成多参与调查的教师网友希望提高收入待遇,6成网友认为自己的收入和工作量不成正比。还有6成参与调查的教师网友称自己的收入仅1000至2000元之间,仅有不到两成的教师网友收入超过四千。16000余网友表示非常关注“教师工资待遇”,在留言中,他们对自己的收入也表现出不满。

按城乡区别看:

村教师:在农村工作了近三十年,职称不但没评上,工资每月卡上只有1100元。

县教师:江西吉安市某县初中教师,从教28年,月工资1600多元。

郊区教师:一个北京郊区工作二十三年的初三语文教师每月2300百元工资。

城市教师:在一所地级市的第二小学教了19年书的教师工资才1342元。

按地域区别看:

西部教师:陕西的一位农村初中教师,一个月工资为1500元。

中部教师:河南洛阳某教师,工作二十年,工资只有1300多元。

东部教师:一名有34年教龄的山区农村教师.职称为小学高级,地处珠三角,扣除社保、住房公积金后,每月到手的是2081元。除去家庭开支(能俭则俭),孩子读书外,每月最多只能节余200——300元。他最怕的是有病有疾了。

按编制区别看:

代课教师:一所地处边远山区的学校,服务12个行政村,服务区人口7000人,现有7个教学点,D级危房的教学楼一栋,C级危房的教学楼3栋,代课教师7名,他们每月工资才400元。

民办教师:民办教师属于体制外的人员,但工作强度大,收入却与付出严重失衡。

对于正在试行的“绩效”工资,教师们也是议论纷纷。教育工作具有长效性的特点,往往教师不经意的一句话会对学生产生一生的影响,而这种影响也只有在若干年后才可以知道。这种“绩效”无论如何是评不出来的。学校分编内和编外,二者的工资悬殊特别大,一个学校同工不同酬的现象特别严重。特别是内地到沿海执教的编外教师和当地教师做一样的工作,而得到的待遇大不一样。

提高教师待遇的方法有很多,绩效工资也可以实行,但应该在基础工资的基础上,由国家财政将绩效工资部分发到学校。

应完善工资制度,依法办事,按制度办事。提高教师待遇,也跟提高教师素质挂钩,要落实竞争和引退机制,打破教师职业铁饭碗。实行工资,定期加薪。对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。应该说,对教师的考核是全面的,而重点在德能勤绩上,作为教师首先要关心学生的健康成长,教育学生学会做人,关注学生的思想品德,学习、生活习惯和能力的培养。而升学率或分数并不能客观地反映一个教师的绩效,比如特级教师往往是选择最好的生源、最好的班级、最佳教学资源,自然升学率就高,同时还有偶然的机遇。一个特级教师教重点班升学率就高,而教差班还不如一般教师。所以不能以升学率论英雄。特别是在片面追求升学率,而忽视德育和体育的今天,更不能以升学率为标准来考核教师。

教师身心健康亟待恢复

据2009年4月21日的调查,12000余网友称自己每天的工作量超过9小时,8000多教师网友表示自己“睡眠质量不高,体质差、心情差”。8600余网友认为各项培训、职称评定占用了太多精力,导致自己压力大。其次,教改与考评步调不一致也令众多教师相当困扰。来自学生、家长的压力大大小于学校、各类考评和培训考试所带来的压力。

收入不高、压力大的生存状态,引起了教师网友对这一职业的迷茫。在“喜欢自己从事的教师职业吗?”之一选题中,表示“喜欢”的网友仅有4000余人;而表示“麻木”和感到“失望”的网友分别有7000余人和6000余人。

截至到2009年04月28日,有2万余名教师网友参与调查。调查显示,大多数教师网友感觉工作压力大,身体透支,有近二分之一的人对教师职业感觉麻木。

教师负担较重,一是思想压力,现在学生难管难教,教师只靠说服效果真的很有限。二是工作压力,全社会要提高教师质量,学校要升学率,校长要老师出成绩,末位淘汰,家长向老师要素质教育,每天在校时间绝对超过8小时,还不包括早晚自习,星期天补课。教师早上6点起来,晚上要到7点才能到家,到家还要改作业试卷,和家长交流。还要不时应付上级的检查工作,弄得焦头烂额,隔三差五的什么教学检查、安全检查、综治检查、家教检查等等,除了检查还要开会、学习文件、校本培训等,使教师超负荷运转,身体透支,精神疲惫。

教师很难有舒解压力的机会。长期的精神压力导致老师群体中的心理问题日渐突出。据

上海某教育机构统计,超过60%的老师有不同程度的心理疾患。这个数据在任何一个行业中都是不可能出现的。

教师人身安全急需保障

当学生出问题的时候,责任全由教师来承担。什么时候我们看到家长能够负起责来,法律能追究家长的责任,社会、家庭亦有责任,这才是公平的,客观的。教师需要尊严,教育需要尊严。学生的教育包括家庭教育、学校教育和社会教育。家庭教育的缺失,社会变化之快,对学生的成长都有很大的影响,不要把学生的教育全推给教师,全说成是教师的责任。

看了太多不该发生的惨剧,我们能不能从教育之初就强调、延续对孩子们的生命教育呢,热爱自己的生命,尊重他人的生命,那么,许多鲜活的生命就不会轻易地逝去了,我们有那么多沉重的血的教训,为什么还没有引起重视呢,为什么没有形成共识,为什么没有行动起来,这才是最重要最根本的呀,什么法律意识、心理问题只是表不是里。

法律界人士指出,我国的《教师法》明确规定,教师要“制止有害于学生的行为和其他侵犯学生合法权益的行为”。但当教师因为制止了学生,或者说“管”了学生,给自身带来某种危险时,谁来保护教师?

英国一项新法律规定,老师有权通过身体接触管束不守规矩的学生。这是英国历史上第一次在法律上给予老师“体罚”学生的权力。新法律还把老师这一权力的适用范围从学校内延伸至学校外,比如当学生乘坐公共交通工具或在购物中心时。

建议修改《教师法》,应该在教师工资权益受到侵害时,给教师一条公正救济的途径,特别应该规定“可以向人民法院提起诉讼”。作为教师应该学习点法律知识,既能做到不违反法律,又能用来维护学生的权益和自己的权利,不要再把体罚学生当作无所谓的教育手段。

社会应转变对教师的认识

教师怕很多东西:怕学生、怕家长、怕社会、怕小官僚欺压、怕小地痞报复、怕小暴发户刁难。越是要求被尊重的,越是得不到尊重。

这突出表现在两个方面:家长误解,舆论不公。

家长的误解:

教育收费。教师每年都要从微薄的工资中拿钱出来分摊各种各样的项目。教育的收费,是上级要求收取的费用,不是进入教师的钱包。但是家长都以为是教师的行为。

管理学生。学生可以指着教师大骂,但是教师不能骂学生,要尊重学生。学生违纪了,不敢处罚,怕学生想不开,后果严重。可是学生打教师,以及威胁教师的,谁又追究过学生的责任,为教师说句公道话。学生出了问题,责任却全由教师来承担。学生有一点点小问题,家长就大呼小叫,最后结论是老师有责任,学校有责任。

舆论的不公:

似乎在学校教师是一个强势群体,而学生是弱势的。可是事实呢?教师打学生现在是头等新闻,教师要负法律责任。责任是多方面的,教师、学校、社会、家长,包括媒体都有责任。新闻媒体应坚持客观公正的原则,不能先入为主地将责任完全归咎于教师。

看看我们的身边,中小学教师的行列之中,领导干部的子女,有多少?教师是太阳底下最光辉的职业,为什么老师们不让他们的子女将来还报考师范,继续像他们一样光辉呢?就是因为老师的社会地位低,待遇低,缺少法律保护,才会导致被全社会看不起。

结语

尊师重教不只是一句空话。如果广大教师没有尊严,得不到社会的尊重敬重,甚至是被轻蔑的,被无端指责的,如果广大教师不能过体面的生活,甚至连温饱都难以维持,这样的生存状态能说是尊师重教吗?不提高教师的社会地位,不改善教师的生活待遇,提高教育质量无异于缘木求鱼,说得严重些,就是轻师怠教。

目前教师队伍存在的普遍问题:由于教师地位底,不能得到社会的应有肯定和尊重,加上农村很多学校教师工资无保证和社会上拜金主义盛行,必然导致师德金钱化、教风学风庸俗化、校领导官僚化、学生贵族化、贫困学生边缘化等扭曲的教育风气。

我们也必须看到中国的教育改革所取得的成绩,还要肯定城市学校教师的工资都是有保证的,工资不能保证的问题多出在农村学校;对教师不尊重,也不是普遍现象,就我们每个人而言,若扪心自问,可以说大多数人是尊重教师的,主要是个别的干部在对待教育和教师问题上,存在思想歪曲,行为粗野的表现,极大地挫伤了众多教师的教学与教育的积极性,在社会上造成了很坏的影响。另外,教师队伍自身也存在问题,个别教师顶不住利益的诱惑,师德和教学出现金钱化,也影响了教师在人们心中的形象。实际上,当前教育和社会、学生,某种程度地形成了:社会——学校——教师——学生——社会的恶性循环。同时,我们还必须看到,中国教育的问题与社会上一些不良风气是密不可分的。所以说,一些问题不只教育行业存在,其它行业也存在,甚至比教育行业有过之而无不及。我们不但要着力解决教育界的问题,也要解决与其他业界共有的问题

关于教师地位待遇 篇2

社会竞争激烈, 科学技术日新月异, 促使各国重视教育发展, 重视人才的培养。教育大计, 教师为本。教育的传授者是教师, 人才的培养离不开好的教师队伍, 因此竞争也促使各国重视教师的质量, 采用各种办法提高教师的待遇, 稳定教师队伍, 吸引优秀人才从事教育职业。从新中国成立到今天, 国家经济的增强, 财政收入的增加, 财政费用的支出也在上升, 教育经费作为财政费用的支出也在增加, 教师待遇有了很大的改善。在党和政府的高度重视下出台各种法律和法规来切实提高和改善教师的待遇, 为解决教师待遇的问题带来了希望。经过努力, 城市教师的工资有了较大幅度增加, 但农村教师的工资由于各种原因增加相对较慢, 使农村教师的日常生活遭受困难, 影响工作的稳定性及积极性, 目前关于农村教师的待遇政策在执行方面还存在着问题。有关教师待遇的文献从2002~2011年有121篇 (中国知网) , 其中政府的公报占多数, 主要是关注国有企业职教幼教退休教师及国有企业中小学教师待遇的问题;而与农村教师待遇相关的文献有12篇 (九十年代有1篇) , 部分学者开始关注农村教师待遇问题, 并呼吁彻底改变农村教师待遇低下的状况, 切实提高农村教师的待遇。

二、教师待遇的研究

1. 关于教师待遇的研究内容 (1) 关于教师待遇的内涵。

待遇在《辞海》被定义为:接待;对待, 看待;福利及物质报酬。从以上得知待遇的解释既有精神含义, 又有物质含义;同时待遇的含义是广义的, 并不局限于某一个方面。有学者认为对待遇在不同的学科理解是不一样的:社会学对“待遇”的理解, 与“社会地位”含义等同, 包括经济待遇、社会权益和职业声望 (即专业地位) 三方面;经济学以教师劳动力市场分析为基础, 对其“经济待遇”做了深入、细致的研究, 内容上以工资待遇为主, 同时涉及工作条件等;法学是对教师法律地位的探讨, 强调应将待遇看作教师的合法权益; (2) 关于教师待遇的政策保障。随着政策的完善, 关于教师待遇问题在政府文件中多次出现。《教师法》规定:教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平, 并逐步提高。中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴;各级人民政府应当采取措施, 改善国家补助、集体支付工资的中小学教师的待遇, 逐步做到在工资收入上与国家支付工资的教师同工同酬等。新的《义务教育法》规定:各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇, 改善教师工作和生活条件;完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。党和政府考虑到与教师待遇相关的各方面, 确保教师待遇全方位的提高, 教师待遇问题得到解决, 教师队伍稳定, 教育就能得到发展。 (3) 关于教师待遇存在的问题。调查发现农村义务教育教师生活水准仍然处在较低的层面, 工资增长缓慢, 各项福利、待遇和津贴补助难以落实。造成这样的原因是:市场经济条件下, 教育资源配置失调;政府教育经费投入机制问题;有关义务教育教师地位、待遇的相关法律、法规不完善;拖欠工资是20世纪90年代教师工资中的一个突出问题, 没有从根本上解决;教师作为消费者, 由于工资的局限, 并不能充分满足自己的需求, 因此会转向待遇更高的行业, 去获取与劳动相符的报酬;另外教师收入偏低还体现在收入的划分上, 包括货币收入与非货币收入。教育系统职工平均工资每年都低于七个行业的职工平均工资 (七个行业指全民所有制的工业、地质、建筑、卫生、教育、科研和机关) , 教师收入偏低还表现在实物收入上, 与一些单位相比发放的福利较少;1993年在调查、研究和总结以往工资制度改革经验的基础上, 国务院制定了《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》的改革方案, 这次的改革是根据事业单位工作特点不同来实行等级工资;有学者认为目前我国教师工资制度不科学, 没有单独的教师工资制度, 是比照国家行政机关工作人员的工资制度作为依据, 不能体现具有教育特点和教师职业性质的评价体系和参照系。可以从逐步提高教师工资水平, 实行教师工资制度单列和正常的工资增长制度等几个方面来解决工资制度问题;另外有学者在调查后发现, 在教师工资发放方面, 各项政策之间存在矛盾。从教育公平的角度看, 对农村教师队伍的政策是不公平的, 虽然倡导“同工同酬”、“优劳优得”的分配制度, 同样是为教育发展做出了巨大贡献的农村教师却难以得到应有的收入。虽然实行县级政府主管后为教师工资的及时发放提供了保障, 但是在具体工资待遇政策的执行上却存在问题;义务教育绩效工资实行后, 农村教师的绩效工资又引起了关注。对于这个问题研究的文献目前主要集中在研究生的论文中。如刘祥辉在《农村义务教育教师绩效工资实施现状———问题与对策探究》 (2010) 中通过案例调查指出农村义务教育教师经济地位不高、权益没保障, 绩效工资拖欠, 绩效工资的经费投入主体不明确, 绩效工资变相“加减法”, 绩效考核指标模糊和不清晰等一些实际问题。此外, 王晓松在《我国义务教育学校教师绩效工资政策研究》 (2010) 文章中指出教师绩效工资未能按时发放, 没有足额发放, 不能公平分配, 绩效评价评级主体过窄, 广大教师缺乏评价参与机会和发言权, 绩效工资不同区县之间、同一城市市直与区属学校之间的水平差距较大等在教师绩效工资政策实施中存在的问题。 (4) 关于解决农村教师工资问题的措施。教育的发展离不开教师, 农村教师担负着提高农村教育的使命。因此, 解决农村教师工资问题的意义重大。针对此问题人们提出了各自的意见和不同的解决方法:有的认为应建立健全教育经费投入保障机制, 确立义务教育教师作为教育公务员的法律地位, 保障其待遇;也有人认为中央政府应肩负起自己的职责, 真正落实4%的法定义务, 建立国家教育公务员制度;陈赟提出首先要依法治教, 真正根据法律的规定落实教师的工资、福利待遇, 确保教师的合法权益, 要充分认识到教师劳动的重要性和艰巨性, 构建教师劳动力市场使工资进入市场调节。

2. 关于教师待遇的研究方法。

从本文已有的文献得出, 在90年代初, 采用的是以理论研究为主, 案例研究使用不多。新世纪随着研究方法的发展和成熟, 采用了多种研究方法, 这些研究方法在文章中交叉使用。在本文的所用到的文献中以理论研究为主的占30.77%, 调查研究为主的占46.15%, 多种研究方法为主的占23.08%。

3. 关于教师待遇的研究主体。

从近二十年来的文献总结得到, 在90年代关注教师待遇的主体分别是政府占32.81%, 大学教师占12.50%, 中学教师占1.56%, 其他的人员占53.13%。这说明社会各界, 包括政府都很关注教师的待遇问题。然而从2002年以后这段时期以政府为主导占52.07%, 政府人员占4.13%, 大学教师占9.92%, 研究生占3.31%, 人大代表占1.65%, 其他人员占28.92%。与90年代相比, 关注的主体变得更加丰富, 人员多样化, 代表了不同的社会群体, 特别是政府主导关心、考虑教师的待遇问题。而且不少人大代表也对此问题高度关注, 高校一些研究生也开始以教师待遇为选题, 进行系统研究。

三、研究分析及展望

虽然文献是在调查的基础上得出的结论, 但研究内容还不够全面具体, 研究层次还不够深入, 研究视角较单一———以教师的工资为中心, 而与教师相关的其他的待遇研究较少, 同时这些研究分析缺乏一定的深度和系统性。虽然有的学者研究范围相对较广, 但仅是泛泛而谈, 也缺乏与其他行业具体比较。目前, 对我国教师待遇状况进行全面分析的文章较少, 同时也缺乏与其他行业的系统的比较, 而且对教师阶层内部分化的情况研究较少, 对教师待遇状况的历史对比分析不够, 缺乏一定的深度。目前的研究主要针对教师工资单方面, 不具有代表性, 没有全面研究与教师相关的所有待遇情况, 包括奖金、福利、额外收入、津贴等。在总结已有的研究基础上, 教师待遇研究范围可以扩大包括与教师相关的福利待遇, 丰富教师待遇研究的内容, 在以后的研究中还要注意研究方法的多样性, 结论的可行性。

摘要：教育大计, 教师为本。教师是教育发展的第一资源, 教师待遇事关教师的切身利益, 直接影响着教师队伍的稳定, 进而影响着教育的质量。文章对近二十年农村教师待遇的研究情况进行了分析和梳理, 并在此基础上提出未来的展望, 以期对提高教师待遇, 稳定、提升、优化农村教师队伍建设有所启示。

我区着力提高乡村教师的地位待遇 篇3

根据《方案》，“支持计划”针对的对象为全区乡中心区、村、教学点学校的在职在编在岗教师，包括学前教育、义务教育、特殊教育、中职教育、高中教育的教师。

多方面提高乡村教师待遇

乡村教师的工资水平偏低，是乡村教师队伍建设的突出问题。为此，《方案》提出，统筹平衡机关和事业单位人员收入，确保乡村教师工资水平不低于当地公务员的工资水平。继续实施乡村教师生活补助计划，对集中连片特困地区乡村学校及其他地区教学点教师，自治区按每人每月不低于200元的标准予以奖补，鼓励市、县（市、区）投入资金增加补贴。

近年来，随着教师招聘制度的改革，乡村教师招聘不再受户籍限制，越来越多乡村教师属于外地招录，这些教师通常只能住校，如果学校不能为其提供安全实用的住房，必然会使一部分教师尤其是中青年教师不能安心工作。

针对以上问题，《方案》提出了多项举措：一是为乡村教师缴纳住房公积金和各项社会保险费，并为乡村教师的家庭安置、解决夫妻两地分居、组建家庭创造条件；二是适当降低乡村教师在乡或在县城申请公共租赁住房、经济适用住房、限价商品住房、危旧住房改造的门槛，推进以公共租赁住房、限价商品住房和集资建房等多种形式建设中小学教师安居房；三是加大乡镇中小学教师公共租赁住房中央和自治区保障性住房建设资金补助力度，鼓励各地利用学校自有土地、闲置用地在校园建设公共租赁住房，或利用闲置的办公、教育用房改建为公共租赁住房；四是鼓励有条件的乡镇通过发放公租房租赁补贴或长期租赁的形式解决教师住房困难。

为了进一步提高乡村教师的社会地位，《方案》坚决落实国家乡村教师荣誉制度。对在乡村学校连续从教30年以上、获得国家颁发荣誉证书的乡村教师，由自治区根据有关规定给予一定奖励；对在乡村学校连续从教20年以上的乡村教师，由自治区颁发荣誉证书并择优奖励；对在乡村学校连续从教10年以上的乡村教师，由市、县（市、区）给予奖励。同时，鼓励和引导社会力量建立专项基金，对长期在乡村学校任教的优秀教师给予物质奖励。

多渠道扩充乡村教师队伍

在乡村教师编制核定及管理方面，《方案》提出了三点要求。一是根据相关标准重新核定中小学教师编制，实行总量控制，总量超过现有中小学教职工编制总量的，核定聘用教师控制数。通过调剂编制、采用核定聘用教师控制数逐年解决编制不足的问题。二是严禁在有合格教师来源的情况下“有编不补”、长期聘用代课教师。三是严禁挤占、挪用、截留教师编制或教职工在编不在岗、随意抽调、借调教师等行为。

如何扩大乡村教师的补充渠道？《方案》提出，注重乡村教师“本土化”，各地可采取“定向招生定向分配”的形式补充乡村教师，同时继续实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划、农村全科教师定向培养计划、地方免费师范生培养项目等补充乡村教师。

为了吸引更多优秀人才到乡村学校任教，《方案》简化了乡村教师招聘程序，对已经获得教师资格证书自愿到乡村学校任教的人员，可采取直接面试的方式公开招聘。高校毕业生在县级以下学校任教的，按照相关规定给予学费和国家助学贷款补偿。

在用人方面，自治区进一步简政放权，给予县（市、区）更多的人事管理权。《方案》提出，积极构建城乡教师合理流动新机制，实行“区考县管校聘”管理机制，各县（市、区）建立教师管理中心，统筹管理乡村学校校长和教师。通过实施“三区支教”、交流轮岗、支教走教等政策，引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动。建立新增城镇中小学教师要先在乡村任教2年的制度。

此外，《方案》还要求完善乡村教师职称倾斜政策，要求在职（职务）评定、岗位聘用、特级教师评选等方面适当降低条件，做到向乡村教师倾斜。

多层次提高乡村教师素质

提升教师的思想政治素质和师德水平，是我国加强教师队伍建设的重要内容和重点要求。《方案》提出，提高乡村教师素质，要不断强化师德教育，把教师职业理想、职业道德、法治教育、责任教育、心理健康教育融入职前培养、准入、职后培训和管理全过程，引导和教育广大乡村教师践行师德规范。建立乡村教师政治理论学习、培训制度，形成教育、宣传、考核、监督、奖惩、校本六位一体师德建设长效机制。加强乡村教师队伍党建工作。

相比城区教师，乡村教师获得的培训机会相对较少，所享受的培训资源也相对匮乏，一定程度上存在培训学时较少、培训针对性不强、培训手段落后、培训机制不灵活、培训经费不足等诸多问题。为此，《方案》从以下几方面强化乡村教师队伍培训。

一是制定乡村教师培养目标，大规模开展教师培训，到2020年对全体乡村教师校长进行360学时的培训。

二是构建自治区、市、县、学校四级培训体系，市、县（市、区）建有教师培训中心。从2015年起“国培计划”“区培计划”集中支持乡村教师及校长培训。

三是改进培训方式，采取送培下乡、项目置换、专家指导、校本研修、网络研修等多种方式，增强培训的针对性和实效性。

四是构建乡村教师信息化培训体系，提高乡村教师现代教育技术水平，保障乡村学生共享优质教育资源。

五是加强网络培训课程开发，搭建教师网络研修服务云平台，引导和组织乡村教师创建和适应“互联网+乡村教育”，充分利用远程教学、在线课程等形式，优化课堂教学和进行自主学习。

六是加大乡村教师培训投入，从公共经费中安排5%的经费用于乡村教师培训。

（责编 欧金昌）

关于教师地位待遇 篇4

安泰煤矿安全培训教师工资，分别是1900元（初级职称）和2100元（中级职称）另加技术津贴100元，教师工资标准是按工程技术人员职称定的工资，工程技术人员享受技术津贴是200元/月，矿给技术津贴100元。

2014年3月份，集团公司审计部门把安泰煤矿教师2014年1-3月份技术津贴全部扣除，3个月技术津贴共扣300元。

1、教师工资标准按什么执行？按工程技术人员定工资我们应该享受技术补贴200元/月

2、教师工资：按龙煤2013年3月份下发关于安全培训的文件规定，培训教师应该享受副科级待遇、和教师讲课费。

3、集团公司审计部门为什么把教师技术津贴给扣除？ 安全培训教师工资标准到底按什么标准执行？

安泰煤矿培训中心教师

关于教师地位待遇 篇5

**县教育局：

我校认真学习《关于推进落实教师工资福利待遇有关工作的通知 》教师函〔2015〕28号文和**县教育局转发省关于推进落实教师工资福利待遇有关工作的通知的精神，为切实维护教师权益，保证学校正常教学秩序，切实依法依规推进落实教师工资福利待遇有关工作，现将我校关于推进落实教师工资福利待遇的自查工作汇报如下。

一、学校基本情况

**中学创办于1944年夏。原名虎岗中学，学校有着悠久历史和光荣革命传统。1945年秋，虎岗中学成立了**地区的第一个党组织。第二年，又组织进步学生成立了中国民主青年同盟。在中共地下党组织的培养和引导下，1948年学校有十二名共产党员和二十多名青盟成员。为当地的革命斗争做出贡献。占地43111㎡，建筑面积18947㎡。现有14个教学班，在校学生648人，教职工92人。**中学全面贯彻党和国家的教育方针，全面实施素质教育，初步形成了自己的办学特色，办学水平一年上一个台阶。规范育人，德育工作突现新貌。学校德育工作以爱国主义教育为核心，以行为规范教育为基本内容，着重加强现代文明教育。兴趣育人，素质教育卓见成效。教学工作方面，严格教学常规管理，不断深化教学改革，全面推进新课改，开展丰富多彩的第二课堂活动，促进学生德、智、体、美、劳全面发展。学校形成了**、尚学、立德、志远的校训，勤奋、求实、全面、创新的良好校风，文明、守纪、勤学、奋进的优良学风，科学、严谨、民主、和谐的良好教风。办学业绩显著。

二、认真贯彻落实推进落实教师工资福利待遇有关工作

教育是百年发展之需，认真组织全校教师学习并加大力度宣传《教师法》，确保依法履行教师的权力和义务，努力提高教师的社会地位。积极营造尊师重教、科教兴区的良好社会氛围，全面推进教育教学深化改革。

1、高度重视教师工资福利待遇工作。

工资福利待遇事关广大教师的切身利益；依法依规保障教师工资福利待遇是依法治教的基本要求。我校高度重视教师工资福利待遇有关工作，切实维护教师权益，关心教师健康，改善教师待遇，不断提高教师地位。我校定期向当地党委、政府汇报教师工资福利待遇保障落实情况，并积极与当地财政、人力资源社会保障等部门的沟通联系，共同推进落实中小学教师工资福利待遇有关工作。

2、依法依规保障教师工资福利待遇

近年来，学校教师工资福利待遇水平有较大幅度提高，依法依规落实中小学教师工资福利待遇。要以推进落实两相当为基本要求，不断提高教师待遇保障水平。落实完善了山区和农村边远地区义务教育学校教师岗位津贴制度，确保岗位津贴按标准按月发放。落实了教师养老、医疗、住房等保障制度，按规定为教师缴纳了住房公积金及社会保险费。严格按要求执行绩效工资有关政策，出台了**中学奖励性绩效工资考核方案。

3、努力提高教师综合素质

教师充分行使自己的权力、积极参加教育教学改革和实验，我校教师先后参加市、县教育局组织的 岗前培训、英特尔远程教育培训、骨干教师培训、小课题研究培训、班主任培训、学历提高培训等培训活动，大面积提高了教师的教学能力和整体素质，促进了我校教学质量逐年提高。

4、改善教师工作环境、提高教师福利待遇

学校在得到了上级和教育局领导的大力扶持，近几年投资近250万元，完成了校园区域网的建设、改善校园环境，为14个班配备教学平台、窗帘等，全面维修粉刷教学楼，装修教师办公室，改善教师工作环境。

三、亟待解决的问题

1、教师压力过大，健康状况应受到关注。家长和社会的期望值很高，让我们的教师在一种超负荷的工作量下工作。

2、进一步落实教师的合法权益，使教师安心教育教学工作。随着公务员工资制度的改革，教师（特别是中小学教师）工资收入远远低于公务员工资水平，这使许多教师产生了严重的失落感，因为教师待遇的提高是教师社会地位提高的重要标志。期待提高教师待遇。

关于教师地位待遇 篇6

【发布文号】桂政办[1994]68号 【发布日期】1994-04-07 【生效日期】1993-10-01 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

广西壮族自治区人民政府办公厅

关于提高民办教师工资待遇的通知

（1994年4月7日桂政办〔1994〕68号）

为了稳定农村中小学教师队伍，促进我区农村教育事业的发展，经自治区人民政府同意，在对机关和事业单位工作人员现行工资制度进行改革的同时，适当提高民办教师工资待遇。现将有关问题通知如下：

一、一、提高的对象和标准

（一）对象。经县（市）以上教育行政部门批准聘请，现仍在各级教育行政部门所属学校任教的民办教师，均列入这次提高工资待遇的对象。

（二）标准。提高民办教师工资待遇中国家补助部分的标准是：教龄10年以下的，每人每月增加20元；教龄11年至20年的，每人每月增加25元；教龄21年至30年的，每人每月增加30元；教龄满31年以上的，每人每月增加35元。

提高民办教师工资待遇中统筹部分的标准，由各地、市、县根据实际自行确定。

民办教师工资待遇提高后，应适当提高代课教师的工资待遇，具体标准由各地自行确定。

二、二、离岗民办教师的生活待遇

凡符合自治区教委桂教人［1989］057号文规定的民办教师，离岗后生活待遇（指国家补助部分）提高的办法是：教龄20年以下的，每人每月增加20元；教龄21年至30年的，每人每月增加25元；教龄满31年以上的，每人每月增加30元。

提高离岗民办教师生活待遇的统筹部分，由各地、市、县根据实际自行确定。

三、三、经费来源

这次提高民办教师的工资待遇，其国家补助部分所需的经费，按原经费来源渠道解决，由各级财政负担。属统筹部分所需的经费，由各地统筹解决。提高民办教师工资待遇，从1993年10月1日起实施。

本通知由自治区人事厅负责解释。

关于教师地位待遇 篇7

自2010年起,阜外心血管病医院以国家心血管中心和心血管疾病国家重点实验室为平台,以建设世界一流的重点学科和学术梯队,提升整体的学科优势为目标,在对学科进行战略性规划与调整建设的基础上,面向海内外大力引进优秀人才,在近3年的实践中,初步探索并形成了一套引进人才分类标准、待遇标准、聘用管理及培养规划的人才管理体系,使引进人才工作更加科学规范。

1 引进人才的分类标准

依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》、《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》和《国家中长期科学和技术发展规划纲要》,我院人力资源处在对《人民日报(海外版2009年至2011年)》高端人才招聘栏目招聘岗位及要求进行分类整理的基础上,对院领导、各中心主任和同行专家共30人进行了问卷调查,并在分析汇总反馈意见和建议的基础上,编制了《医院人才引进的分类、条件和待遇标准(草案)》,将引进人才大致分为三类,即A类(国际学术领军人才)、B类(国内学科带头人)、C类(具有培养潜质的青年人才),并明确各类引进人才享有的待遇,使人才引进工作有章可循,并按标准,探索组建人才梯队。

1.1 引进人才的总体标准、条件

引进的人才要具有健康的身体条件。坚持“德才兼备、以德为先”的原则,引进的人才要具有较强的事业心和敬业精神;恪守科学道德,诚实守信;学风端正,治学严谨;具有良好的个人品质和医德医风;具有扎实的理论基础和丰富的实践经验;具有战略性思维,创新意识;学术思想活跃,掌握学科前沿的动态和趋势,能够把握相关领域的发展方向,与国内外同行保持良好的学术联系。

我院领导和专家还对引进人才的团队精神和组建人才梯队能力格外关注,特别提出,引进人才除了要智商高,还要情商好,能够带领团队共同前进。

1.2 引进人才的分类标准、条件

1.2.1 A类引进人才(国际学术领军人才)标准、条件:

年龄一般不超过55周岁,具有博士学位。在相关学科领域有较深的学术造诣,在国际学术界具有重要学术影响,取得国际公认的重大成就。近年在国际权威学术刊物上以第一或通讯作者至少发表过6篇有影响的学术论文,单篇SCI文章影响因子>10或者近期所发表SCI文章累计影响因子>50。其海外人才,一般应在海外著名大学或研究机构任职教授或其他相应职位,一般应入选中组部“千人计划”等海外引进人才项目。策划、主持过重大国际合作科研项目,带领本学科及高水平团队在国际科学前沿领域开展研究,引领开展国际学术交流活动,取得过具有国际水平的创新性成果。

国内人才,一般为中国科学院院士、中国工程院院士或与此学术地位、成就和影像力相当的学术领军型带头人。面向国家重大战略需求和国际科学与技术前沿,策划、主持过国际合作或国家级重大科研项目,包括国家自然科学重点基金、“863”和“973”等重大项目,国家支撑计划等;开设本学科前沿领域的课程或讲座;积极参与组建具有国际先进水平的学术团队,取得过具有国内先进水平的创新成果(拥有重大技术发明、专利等自主知识产权),积极推动国内外高水平大学等学术机构的交流与合作,促进本学科进入国际科学前沿并赶超国际先进水平,提高本学科领域的国际学术声誉和影响力。

1.2.2 B类引进人才(国内学科带头人)标准、条件:

年龄一般不超过50周岁,同等条件下,45周岁以下者优先引进。具有博士学位。具有创新性构想,具有较强的团结协作精神和相应的组织、管理、领导能力,注重学术梯队建设,在国内外主持过重大科研项目或在科研、开发方面取得国内外同行公认的重要成就,在本学科领域得到同行和社会普遍认可,在国内外学术界有一定的影响力,具有带领本学科向国际先进水平迈进的能力和业绩。其中海外人才,一般应在海外著名大学或研究机构任职副教授及以上职位或其他相应职位。入选教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、中国科学院“百人计划”或团队引进者优先考虑。

国内人才,一般应在临床科研教学第一线工作,受聘主任医师、研究员或教授(二级岗位)专业技术职务或其他相应职位。一般为国家级及省部级有突出贡献中青年专家、国家杰出青年科学基金获得者等,或为与此学术地位、学术水平相当的相关学科、领域或知名大学的知名专家及学科带头人,积极承担国家重大科研项目,组建并带领学术团队,在本学科领域开展原创性研究和关键共性技术研究,进行医教研工作,取得了在本学科领域国内领先的学术成就。

1.2.3 C类引进人才(具有培养潜质青年人才)标准、条件:

年龄一般不超过40周岁,同等条件下,35周岁以下者优先引进。具有博士学位。具有优秀的专业背景、研究背景,专业基础扎实,具有强烈的事业心和团队精神、突出的创新能力和发展潜力,能够积极参与团队建设,开展国际学术交流活动,开展具有创新性构想的科研课题,取得过阶段性成果。其中:海外人才,一般应在海外著名大学或研究机构任职助理教授以上职位或从事过博士后研究。入选中组部“青年千人计划”海外引进人才项目者优先引进。

国内人才,一般应受聘副主任医师、副研究员或副教授等专业技术职务或其他相应职位。一般为教育部新世纪优秀人才等,或与此人才奖项相当的具有突出创新能力和发展潜力的优秀青年学术骨干。

2 引进人才的待遇标准

引进人才的待遇一般涉及薪酬、住房、启动经费等方面。我院在开展调研及实践探索的基础上,针对上述三类引进人才,初步形成了相应待遇标准的参考方案。

2.1 引进人才的总体待遇标准

引进的国内人才均为国家规定的工资、保险、福利等,按在编员工标准执行。对于引进的外省市人才,原则上2至5年内,每年补助一定数额的房租。

引进的海外人才,如全职工作,采取年薪制,年薪包括:月工资、半年考核奖、全年考核奖、基本保险及住房公积金等;其中的社会保险、医疗待遇、各类休假等均参照同职级在编人员待遇。如符合落户条件,协助落实进京户口;协助安排配偶工作及解决子女在本市入学、入托问题。如兼职工作,根据分类级别享受不同待遇,按月计酬或按次计酬,并负责提供住宿及旅费。

对于引进的学科带头人,提供相应级别的科研启动经费,配套的办公和实验条件,配备相应的学术梯队,按相关规定协助其申报研究生导师资格和落实招生计划。其中,科研启动经费用于科研业务、实验室仪器设备购置、交流合作等,严格执行国家有关财务规章制度和院所规定使用和管理,并要接受有关主管部门的监督和指导。

2.2 引进海外人才的分类待遇标准

2.2.1 A类海外引进人才(国际学术领军人才)待遇标准:

一般年薪80~100万元;一次性20~100万元安家费;提供租住不少于100平方米的住房,合同期内连续工作满10年后,提供产权;或合同期内连续10年每月提供8000~10000元租房补贴;合同期内连续5年每年提供科研启动经费100万元;按相关规定,聘任高级正职专业技术职务。

2.2.2 B类海外引进人才(国内学科带头人)待遇标准:

一般年薪50~80万元;一次性10~80万元安家费;提供租住不少于100平方米的住房,合同期内连续工作满10年后,提供产权;或合同期内连续10年每月提供6000~8000元租房补贴;合同期内连续5年每年提供科研启动经费50万~60万元;按相关规定,聘任高级正职专业技术职务。

2.2.3 C类海外引进人才(具有培养潜质青年人才)待遇标准:

一般年薪30万~50万元;一次性5万~50万元安家费;合同期内连续10年每月提供2000~4000元租房补贴;提供科研启动经费15万~30万元;按相关规定,聘任高级副职专业技术职务。

3 引进人才的聘用管理

我院在开展调研及实践探索的基础上,对关心和支持我院学科发展并自愿履行岗位职责、承担相关义务的非在编的引进人才有针对性地采取不同的岗位聘用管理方式,充分满足引进人才的特殊要求,并发挥他们的独特作用。

3.1 聘用岗位

3.1.1 名誉教授。

对在某一学术领域具备较高学术造诣及知名度,曾在某一学科领域取得国际学术界公认的重大成就的海内外专家学者,我院授予其名誉教授这一种荣誉性学术称号。名誉教授的主要职责是推动我院的国际交流与合作,提升我院在国内外学术领域的影响力。名誉称号一般保持5年,不再授予者名誉称号将自动解除。

3.1.2 客座教授。

客座教授既是带有荣誉性质的学术称号,又要对我院学科建设和发展承担一定义务,即:与我院保持经常性联系,参加我院所举办的重大活动,并定期来我院开展临床工作、做学术报告、指导学术研究、进行学术交流、联合院所专家共同申报重大科研项目或进行项目合作研究、帮助引进先进的实验设备、合作指导研究生等。根据其贡献,我院给予相应劳务或奖励。

3.1.3 特聘教授及兼职教授。

特聘教授原则上应全职应聘我院岗位工作,并完成聘用合同约定的具体工作任务,享受年薪制。兼职教授需保证每年在我院工作时间不少于6个月,并完成合同协定的兼职工作任务。

3.2 考核管理

3.2.1 实行聘用合同管理。

受聘教授的聘期一般为3年,通过与受聘教授签订聘用合同的办法明确聘任岗位、职责、目标、待遇、考核办法及聘任双方的责、权、利关系等。

3.2.2 实行目标考核管理。

每年度及聘期结束前对受聘教授依据聘用合同任务内容,进行全面考核,对其为我院医、教、研、防等工作做出的贡献进行评价和总结,作为我院解聘、续聘和奖励的依据。如连续3年考核合格,一般予以续聘;如考核不合格,或发现受聘教授有违反学术道德规范,或触犯刑律,或在申报中有弄虚作假等行为,我院将解除与其签订的聘用合同及终止各项待遇;撤消其受聘教授称号,追回已发放的配套经费等。

3.2.3 建立人才专项基金。

为引进人才提供良好的工作和生活条件,包括科研启动经费、岗位津贴、住房补贴等,支持引进人才计划的实施。

4 引进人才的培养规划

我院探索为引进人才制定阶段性的培养发展规划。

4.1 青年骨干培养阶段(35周岁以下)

鼓励和督促引进人才申请各类基金的青年项目;承担至少一项科研课题;3年内至少发表1篇SCI>10的论文;申报协和新星、北京市科技新星等各类青年人才项目。

4.2 学术带头人培养阶段(35-45周岁期间)

鼓励和督促引进人才申请各类基金的面上项目、重点项目;承担多项科研课题;发表多篇SCI>10的论文;申报“新世纪优秀人才”、国家杰出青年科学基金项目等。

4.3 领军人才培养阶段(45-55周岁期间)

鼓励和督促引进人才申报各类基金的重大项目,如973、863、国家自然基金创新群体项目等;申报卫生部有突出贡献中青年专家、长江学者项目等。

5 引进人才的问题思考

引进人才分类标准、待遇标准、聘用管理及培养规划的人才管理体系,在我院近3年的引进人才工作实践中已初见成效并不断完善。但对于深化引进人才工作,我们通过调研,也引发了对以下问题的思考:

5.1 关于引进目标

建立一套引进人才分类标准、待遇标准、聘用管理及培养规划的人才管理体系,虽然可以使引进人才工作有章可循,更加规范,但如仅据此,设定引进人才工作的数量目标,例如提出在若干年内,引进若干名领军人才,若干名学科带头人,若干名青年学术骨干等目标不甚科学,应依据单位的战略规划和行业定位、本着加强学科建设及人才梯队建设的需要,带动学科和学科群向世界一流水平发展的目标,有的放矢地制定引进人才计划,瞄准相关学科领域研究前沿,巩固传统优势学科和重点学科,不断加强新兴学科、交叉学科不同层次人才引进,引进学科建设中急需且短缺的核心人才,并形成优秀创新团队。

5.2 关于引进标准

引进人才各种学术标准相对容易制定和量化考核,但人才引进必须坚持“德才兼备,以德为先”的原则,坚持高学术水平与高道德水平统一,尤其要重点考察引进人才的事业心、艰苦创业的精神和沟通协调能力,以及与单位文化的融合度等,以确保引进人才的质量及能尽快适应环境开展工作。

5.3 关于待遇标准

我院专家曾指出,“特殊人才在待遇方面应包括方便工作的行政职务。”国际和国内学术领军人物引进后,需要医院给与中心或科室主任的位置,或专门为其设置一个主任的位置,否则难以开展工作。“对于选择有潜力的年轻工作人员,应该着重给予工作条件,让他们能够尽早尽快发挥作用,而不是重点倾向在物质待遇方面。”

5.4 关于评价标准

我院专家曾指出,“相信医院在人才引进中能够获得新的动力和快速的进步。同时,也要有承担引进中部分失败的客观规律,不要过分谴责引进中发生的问题。”对于引进人才的考核不应局限在对其个人成绩的评价,也要对人才环境等进行评价。“这是相互的,对人才才是公平的。引进存在的问题,不仅是种子不行的问题,还有土壤太差不能调和的问题。”

5.5 关于人才管理

关于教师地位待遇 篇8

关键词：地位 女教师 性别角色意识

在中国几千年的传统社会中，“男尊女卑”的思想一直很有市场，男女在社会政治、经济、文化生活中都处于不平等的状况。新中国成立以后，在“男女平等”思想的指导下，国家、政府采取了多种措施，颁布了很多法律、法规保证女性的地位。当时，女性被鼓励走出家庭参与社会生产活动（包括学校教育活动），男女学生同校，男女教师同校成为可能。男女不分成为时尚，它既是对男女不平等的社会地位的挑战，也是对男尊女卑的传统观念的挑战，这一时尚在文革时期达到登峰造极的程度，当时的口号有“时代不同了，男女都一样”，“男同志能办到的女同志也一样能办到”，它不仅表现为女人要同男子干一样的事情，而且达到有意无意地掩盖男女两性生理心理差异的程度。当时女性要争取平等的权利，实际上就是要获得男性已有的权利，男女平等是以男性为标准，换言之，是要女人变得和男人一样，而不是要男人变得和女人一样，这样的做法表面看达到了男女平等的效果，但从某种意义上说，解放了的女性其实是一种男性化的非女性，是一个“准男人”。所以当时女性寻求与男性的完全平等，其实是在生存竞争中没有保护和照顾的完全平等。而且女性的平等地位是靠国家的法律、法规的强制力量来实现的，其实质是建立在行政干预机制上的形式上的平等，国家以行政力量规定着女性在各个方面与男性的一致。但这实际上是另一种不平等，因为这种取消两性性别差异所建立的依旧是一个男性中心的标准，妇女所获得的一些平等权利主要是某些当权者部分的让步，而不是因为已经建立了新的价值观念。国家和公众都是在以男权的视角看待女性。而一旦这种行政干预机制消失，男女平等的大厦便轰然坍塌。改革开放所带来的市场经济终于结束了社会主义福利及其向女性恩赐的平等。今天，女性的弱势地位开始显现。例如，虽然在中小学中女教师占教师中的多数，甚至有人把中小学教育称为“女性的领域”。但是女性领导者较少。据笔者对江苏盐城市区部分中学作的随机网上调查中发现，这几所学校中共有校长15人，其中女校长仅2名，占13%，还是副职；也有人曾经对安徽芜湖市部分小学作过调查，结果显示，在随机抽取的41所小学中，有34位校长是男性，占总数的82.9%，在教导主任中，男性为31位，占75.6%。1而在国外也存在同样的情况，据统计，1990年，英国中学中女教师的比例是47.8%，女校长的比例只有19.7%，而小学女教师的比例已高达80.6%，女校长的比例也只占到48.6%，2对于这种学校内部分工中由男性充当领导角色，做出决策，由女性承担日常教学工作的模式说明了目前在中小学中女教师与男教师间的地位是不平等的。

虽然长期以来，人们总是认为“男女有别”，从生理和心理上，男性与女性之间有着不可逾越的鸿沟。但最近的女性主义研究认为，男女之间的差异不是天生的，而是后天影响的结果。正如西蒙娜·德·波伏娃所说：女人不是天生的，而是社会造就的。那么到底是什么原因造成了男女教师在学校管理中的地位不平等这种现象的存在呢？笔者认为有以下几个方面的因素：

一、女教师自身的性别角色意识

1、什么叫性别角色意识

首先笔者要解释一下什么叫性别角色。性别角色这个词在英文中有两种说法：sex role和gender role。这两种说法有一定的区别。Sex role（生理性别角色）是基于生物学上男女特征所造成的角色，是婴儿出生后从解剖学角度来证实的男性还是女性。比如，母亲角色，父亲角色。就是说，在这个生物学意义上的母亲角色只是因为她是女人，具有女人生理功能而成为母亲，父亲角色只是因为他具有男人的生理功能而能做父亲。Gender role(社会性别角色）是社会文化形成的男女有别的期望、特点、行为方式的综合体现，及与此相关的男女在经济、社会文化中的作用和机会的差异。在社会性别中也有母亲角色和父亲角色，但在社会文化意义上的性别角色是和人们在社会结构中处于一定地位及其相应的作用相联系，社会文化对女人和男人所规定的母亲角色和父亲角色，是要求“女人像个女人”，为人母者，在家做饭看孩子，“男人像个男人”，为人父者，出外做事养家糊口。社会性别角色是目前妇女运动中的一个主流词汇，许多女性主义者认为生物差异并不是两性角色及行为差异的决定性因素，制度和文化因素是造成男女角色和行为差异的原因。因为生理状况并不是决定妇女命运的主宰，因此可以通过改变社会文化环境来改变女人的命运。本文中所要研究的是gender role，即社会性别角色。而性别角色意识即对自身性别所负担的角色、行为、责任的认识与认同。

2、女教师自身的性别角色意识对其管理地位的影响

一般说来，在中学中作教师的大多都是大学本科（至少是大专），她们所受的教育使其对自身较为自信，一般都认为自己的教学能力，智力不低于男子。同时良好的教育使她们的批判意识得到培养与发展，她们较少接受社会对女性的偏见，对社会中存在的女性示弱现象十分气愤。但社会上长期形成的“男高女低”的传统观念仍然大有市场，妇女解放的成果虽然动摇了传统观念，但并没有完全消除它的影响。据2001年全国妇联和国家统计局抽样调查显示，传统的性别观念对社会成员（包括我们的女教师）的影响仍不可忽视。有53.9%的男性和50.4%的女性赞同“男人以社会为主，女人以家庭为主”的传统性别分工模式。而对近年社会上“干得好不如嫁得好”的说法，34.1%的人表示赞同，其中女性赞同者高于男性7.1个百分点，达37.3%。可以说，现代社会提供女性比传统社会多样的角色、机会，但妇女往往仍自限于传统身份、形象，即使知识女性中也仍存在着消极自然观，自我抑制观和个人实用观，不利于女性地位的整体改观。美国社会学家罗柏在1980年美国进行的民意测验中发现，有1/3以上妇女反对为改变其地位而付出努力，好几个州关于男女平权的建议因妇女的反对而败终。妇女在摆脱主妇定位时，会遇到其他主妇们的指责或鄙视，对男性在家照顾子女有69%的妇女给予否定。3这反映出性别歧视与偏见已成为女性自身意识的一部分，构成女性自身发展的内在障碍，而这种障碍需要认识和克服的强度，不亚于来自男性的压力，甚至比男性的态度更具限制作用。妇女的真正对立面不是男性而是深入内心的传统原则。而正是女性长期的自律心态，使她们未曾试图要求其改变生活方式，也就强化着男性社会的秩序。

女教师的生理和心理特点，使她们不愿更多的抛头露面，只满足于完成工作任务，其他时间往往把自己局限于家庭的小圈子中，因而大多数女教师接触社会的时间和机会较少，信息交流也少，知识面窄，无法及时地更新知识和掌握科学发展的前沿动态。但21世纪是知识爆炸的时代，如果无法摆脱家庭束缚，用先进技术和高新知识来武装自己，必将影响其教学质量的提高，也不利于高素质人才的培养。女教师自身的性别角色意识常常动摇女教师依靠自身能力争取成才的信心和决心，制约女教师自身的发展和潜力的发挥。

二、教育管理者

学校及教育主管部门的管理者，在实施管理的过程中，是否做到男女平等对待，是否把女教师作为独立的个体来看，承认历史事实，对长期处于社会弱势地位的女教师的关注、倾斜都会影响到女教师的管理地位。

有材料表明在某些小学，女教师怀孕要领导批条，由校领导排一个时间表，大家按顺序怀孕，原因是领导担心如果女教师一窝蜂都怀孕的话，那学校就没有足够多的老师上课，会打乱正常的教学秩序。如据报载，在石家庄市第二十二中学，女教师结婚后，尽管手中拿着计生部门下发的准生证，但还不能擅自行事。因为该校规定，女教师怀孕前必须向学校提出申请，由学校按照申请人的年龄、任课情况做出统筹安排，否则，怀孕的女教师将被学校视为打乱正常教学计划而受到“处理”。即使是可以自由怀孕的女教师也往往有一个问题要考虑，那就是何时生产较好。因为目前很多学校规定寒暑假算在产假里面，不给顺延，所以女教师都希望能休完产假正好放假，这样最好；否则如果产假中包含着寒暑假，就白白失去一个寒暑假了。

而国家是怎么规定的呢？让我们来看一下国家的有关规定吧。

国家教委在 1992年针对浙江省教委关于女教师产假有关问题的请示复函如下：关于教师产假正值寒暑假期间可否延长寒暑假时间的问题，根据劳动部安字（1989）1号文件精神和劳动部有关部门的意见，经研究，同意女教师产假若正值寒暑假期间，其寒暑假休假时间可以顺延。请各地根据学校实际情况执行。此复。

所以国家的有关规定在教育管理者那是一纸空文，因为管理者的因素是女教师相应的权利得不到保障，所以说这也是影响女教师地位的一个因素。

三、社会文化环境

虽然大量的女知识分子参加了工作，进入了学校，有了自己的事业，但社会仍然希望女性以家庭为重，并以强大的传统势力如此苛求女性，“男主外女主内”仍是占主流的家庭观念和模式，女性的工作、事业是辅，家庭事务是主，要随时准备为丈夫的事业、孩子的学业做出奉献和牺牲。而女教师由于自身生理和心理的特点，她们常常受为人妻、为人母、为人媳等多重家庭角色的束缚，她们要扮演教师、母亲、妻子等多种角色。在面临家庭与事业的选择时，需要付出比男教师大得多的代价，特别是年轻的女教师，她们要生儿育女，要当贤妻良母，大量时间耗在“家庭”角色中，影响了“工作”角色。可以说工作本身并不代表女教师地位的改变，它可能成为一种附加角色，意味着女教师承当双份劳动压力，女教师的压力是来自于不同责任之间的冲突，文化传统对女教师的要求是既能独当一面，敢于竞争，争强好胜，为社会作贡献，尽社会的责任和义务；又要做温柔、贤惠的“贤妻良母”，尽家庭主妇的责任和义务。男人只要事业成功，就是一个成功者，而妇女必须在事业和家庭生活两方面同样成功，才是一个成功者。假如女教师仅仅是事业成功，便会被加上“女强人”的头衔，而社会对“女强人”的评价往往是贬义的，很少有男性真正懂得欣赏她们，他们往往是敬而远之。她们很少得到男性的认可、理解、尊重，更别提支持了。如此客观的社会环境，让一部分女性为了事业而舍弃了家庭，或为了事业上的成功而出现女教师的性别淡化或男性化现象；而让更多的女性害怕成功，害怕追求。

根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的最高需要是“自我实现需要”，每个人都有充分发挥个人才能和潜力的需要，中学女教师也一样；而成就动机研究专家D.麦克莱兰德发现，人人都关注自己在具有某种优胜标准的竞争中能否取得成功。成就动机是指通过自己的努力，按照自己确定的目标完成某项有价值的或至关重要的事业的一种内驱力。他以男性被试的研究为基础，将成就动机归纳为“希望成功”和“惧怕失败”两类。一般研究认为男性的成就动机要高于女性，有的研究还指出，男性的成就动机是由内在因素决定的，如对成就本身的渴慕，而女性的成就动机往往是由外在因素决定的，如获得社会的赞许或提高自身的地位等。而玛蒂娜·霍妮对女性进行了相应研究，补充了第三条成就动机--“惧怕成功”。霍妮发现女性似乎惧怕竞争，而这种惧怕来自女性特征与成功之间的冲突。霍妮报告说：“当有可能取得成功时，姑娘们会变得不安焦虑起来--她们担心与成功接踵而至的消极后果，于是她们对成功的奋斗和努力会受到阻挠。”霍妮分析道，女性对成功的惧怕源于“跟随女性成功而来的一系列消极舆论和歧视，因为有人认为女性的成功是对男性的威胁”。

客观地说，大自然造就了男女两性，在赋予两性不同的构造和功能的同时，也赋予两性各自的性别优势。但是，在长期的社会发展进程中，以男性为中心的性别文化却贬抑了女性的自然优势，构建起男尊女卑、男优女劣的社会观念，并通过社会教化等手段使这种观念得到了整个社会乃至女性自身的认同。

教育硕士是国家为了提高中小学教师业务素质水平而采取的一项重要举措，参加者一般也都是所在学校的业务骨干，由学校同意，自己报名参加入学考试合格后，脱产一年到高校进行学习。女教师为了提高自己的水平，也应该是踊跃报名的，但目前报考教育硕士的教师主要由男教师组成，女教师为何不积极参加这一有助于自己水平提高的进修呢？家庭，是一个很重要的原因。一般参加进修的女教师往往是未成家的年轻女教师，她们没有家庭的拖累，才可以安心的进行学习，结婚后的女教师往往被家庭、孩子所束缚，没有时间，也没有精力进行学习，再提高。

四、教育管理制度

现有的教育管理制度也从另一个角度影响了女教师管理地位，它们往往从男性视角制定标准、规章制度，忽视了女教师现实的弱势地位，没有给予必要的保护、关注与倾斜。如在前文中关于教师评优的国家制定的标准中我们就可以发现，没有对所评人员的男女比例进行规定，要求男女比例大致相当，至少应限制在1∶1的比例上。还有一些学校在学校内部的规章制度中还明文的剥夺女教师的权力，如上文所说的石家庄某中学对女教师怀孕的土规定。而对于一些违反国家法律法规的教育管理者的行为也没有在制度上给予处罚的规定，从而使许多的教育管理者知法犯法。因此现行的教育管理制度还很不完善，不能根本保证女教师管理地位的获得。

参考文献：

［1］查啸虎，陈玉梅，“走向两性平等--研究公平性别视角的分析”，《安徽教育学院学报》，2003年第3期。

［2］张旭，《当代西方女性主义教育--理论与实践》，中国学位论文数据库，2000年。

［3］周泓，“妇女人类学的社会性别与女性地位、权力研究”，《新疆师范大学学报》（哲学社会科学版），1999年第1期。